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Estado de la divulgación y aseguramiento de los asuntos ESG 2021 Estado de la divulgación y aseguramiento de los asuntos ESG 2021
La Federación Internacional de Contadores (IFAC, por sus siglas en inglés), el Instituto Americano de Contadores Públicos (AICPA, por sus siglas en inglés) y el Instituto Certificado de Contadores Gerenciales (CIMA, por sus siglas en inglés) realizaron por tercer año consecutivo el estudio 'The State of Play in Sustainability Assurance' en el que se analiza en qué medida las 1350 empresas seleccionadas 1 están informando y obteniendo aseguramiento sobre sus divulgaciones de sostenibilidad, incluidos los asuntos ambientales, sociales y de gobernanza (ESG, por sus siglas en inglés), además de los estándares de aseguramiento que están utilizando y la cantidad de organizaciones que están proporcionando este servicio. A continuación, encontrará los datos más relevantes del estudio.
Reporte
95 %
Aseguramiento
El 95 % de las empresas informaron sobre asuntos ESG en el 2021.
64 %
3 % respecto a 2020
6 % respecto a 2020
4 % respecto a 2019
13 % respecto a 2019
Estándares y marcos En el 2021, los marcos o estándares más utilizados fueron:
74 %
79 %
Iniciativa de Reporte Global (GRI, por sus siglas en inglés)
Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU (SDGs, por sus siglas en inglés)
2 % respecto a 2020
El 64 % de las empresas obtuvieron aseguramiento sobre al menos alguna información ESG en 2021.
3 % respecto a 2020
80 %
El 80 % de todos los encargos de aseguramiento tuvieron como resultados informes de seguridad limitada en el 2021.
57 %
El 57 % de los encargos de aseguramiento fueron realizados por firmas de auditoría en el 2021. 4 % respecto a 2020 6 % respecto a 2019
95 %
El 95 % de los encargos de aseguramiento en sostenibilidad realizados por una firma de auditoría en el 2021, utilizaron la Norma Internacional de Encargos de Aseguramiento 3000 (ISAE 3000, por sus siglas en inglés).
Alcance de los informes y el aseguramiento Los informes de sostenibilidad reportan información sobre cuatro categorías y la proporción de empresas que informaron sobre estas fue:
100 Boletín Edición 197 | 2
100
99
97
Alcance de los informes y el aseguramiento Los informes de sostenibilidad reportan información sobre cuatro categorías y la proporción de empresas que informaron sobre estas fue:
100
Gobernanza
100
99
Social
Ambiental
97
Gases de efecto invernadero (GEI)*
En total el 96 % de las empresas proporcionaron información en las cuatro categorías.
Proporción de empresas que obtuvieron aseguramiento de la información sobre asuntos ESG:
94
Gases de efecto invernadero (GEI)*
82
74
Ambiental
Social
56
Gobernanza
En total el 53 % de las empresas obtuvieron aseguramiento sobre información en las cuatro categorías. *En 2021 el 67 % de las empresas revelaron objetivos de reducción de emisiones, el 49 % establecieron un objetivo de reducción de emisiones netas cero y el 87 % de las empresas que plantearon un objetivo de emisiones también proporcionaron información sobre cómo planean alcanzar dicho objetivo.
Cambios en la forma de reportar asuntos ESG En el 2021 menos empresas realizaron reportes de sostenibilidad independientes. Por su parte, el uso de reportes integrados se mantuvo igual respecto al año anterior y los reportes anuales para la divulgación de asuntos ESG aumentaron. 21 24 50
Reportes de sostenibilidad independientes
Reporte anual
Reporte integrado
1 % respecto a 2020
4 % respecto a 2020
0 % respecto a 2020
7 % respecto a 2019
6 % respecto a 2019
6 % respecto a 2019
1 Este estudio revisó las empresas más grandes de 20 jurisdicciones mundiales por capitalización de mercado: 50 empresas en 16
jurisdicciones para los años fiscales 2019 y 2020, y en 15 jurisdicciones para el año fiscal 2021; las 100 empresas más grandes fueron revisadas en las seis macroeconomías (Alemania, China Continental, Reino Unido, Estados Unidos, India y Japón). Se seleccionaron las jurisdicciones que conforman el G20 para asegurar la revisión de al menos 50 empresas cotizadas. Los informes de las empresas analizadas se ubicaron en uno de cuatro lugares en el sitio web de la empresa: 1.) página web dedicada a la sostenibilidad para los interesados, 2.) página web de sostenibilidad dentro de la sección "Acerca de la empresa" 3.) informes anuales o sección de descargas de la página web de relaciones con inversores y 4.) sección de sostenibilidad de la página web de relaciones con inversores.
Consulta el estudio aquí.
Redacción INCP Boletín Edición 197 | 3
El ‘Programa de Transparencia y Ética Empresarial’ es obligatorio para las entidades sin ánimo de lucro domiciliadas en Bogotá
En Colombia, el Programa de Transparencia y Ética Empresarial (PTEE) es un conjunto de políticas y procedimientos establecidos con el fin de identificar, detectar, prevenir, gestionar y mitigar los riesgos de corrupción o los riesgos de soborno transnacional que puedan afectar a una entidad. A partir de la expedición de la Ley 2195 de 2022, por medio de la cual se adoptaron en el país medidas en materia de transparencia, prevención y lucha contra la corrupción, se estableció que las respectivas Superintendencias o autoridades de inspección, vigilancia o control deben exigir a sus vigilados la implementación de estos programas. Asimismo, el artículo 9 de esta ley, autorizó a dichas autoridades para determinar el contenido de los PTEE, teniendo en cuenta criterios tales como: el sector, riesgos, el monto de los activos, los ingresos, el número de empleados y el objeto social. Para el caso de las sociedades vigiladas por la Superintendencia de Sociedades, la Circular Externa No. 100-000011 de 2021 de esta entidad modificó integralmente la regulación sobre los PTEE con el fin de ampliar su ámbito de aplicación y profundizar acerca de sus requisitos mínimos. Es de aclarar que la SuperSociedades no es la única entidad que ha emitido lineamientos para la implementación obligatoria de los PTEE y que el ámbito de aplicación de estos programas no solo se limita al sector lucrativo, pues las Entidades Sin Ánimo de Lucro (ESAL) también hacen parte de las entidades obligadas a contar Boletín Edición 197 | 4
con un PTEE. A continuación, te contamos en qué consiste esta obligación y los aspectos clave de la implementación del PTEE por parte de las ESAL domiciliadas en Bogotá. ¿Quién ejerce inspección, vigilancia y control a las ESAL en Colombia? Desde 1987 con la expedición de la Ley 22, se autorizó al presidente de la República para delegar la función de inspección, vigilancia y control sobre las ESAL a los gobernadores de los departamentos y al alcalde mayor de Bogotá, siempre que estas no estén sometidas al control de otra entidad. Es de aclarar que, dependiendo del objeto social de las ESAL, estas pueden estar reguladas por distintas entidades del nivel nacional, tales como el Ministerio de Educación, el Ministerio de Salud, entre otras. Ahora bien, para aquellas entidades con domicilio en el exterior, recientemente a través del Decreto 0326 de 2023, el Gobierno Nacional delegó en el Superintendente de Sociedades el ejercicio de las funciones de inspección, vigilancia y control sobre las ESAL extranjeras con negocios permanentes en Colombia. ¿Sobre qué tipo de ESAL ejerce la función de inspección, vigilancia y control la Alcaldía Mayor de Bogotá? De conformidad con el Decreto Distrital 323 de 2016, modificado por el Decreto Distrital 798 de 2019, la Secretaría Jurídica Distrital de Bogotá tiene como función, entre otras cosas, ejercer la inspección, vigilancia y control de las ESAL constituidas como asociaciones, fundaciones, corporaciones e instituciones de utilidad común con domicilio en el Distrito Capital, sin perjuicio de las competencias asignadas en la materia a otras entidades y organismos distritales. En línea con esto, recordemos que el Decreto Distrital 848 de 2019 asignó funciones de inspección, vigilancia y control a las siguientes entidades: •
La Secretaría de Educación del Distrito con respecto a las ESAL cuyo objeto social sea la educación formal, la educación para el trabajo y desarrollo humano, y la educación informal.
•
La Secretaría Distrital de Salud con respecto a las ESAL que se encuentren en el régimen reglamentario de las instituciones del subsector salud estipulado en el Decreto 780 de 2016.
•
La Secretaría Distrital de Cultura, Recreación y Deporte con respecto a las ESAL con fines culturales, recreativos o deportivos que no estén vinculadas al Sistema Nacional del Deporte, que se encuentren registradas en la Cámara de Comercio de Bogotá y que no estén sometidas a la inspección, vigilancia y control del Ministerio del Deporte o quien haga sus veces.
•
La Secretaría Distrital de Ambiente con respecto a las ESAL que tengan por objeto la defensa y protección del medio ambiente y los recursos naturales renovables, con el cumplimiento de los requisitos contemplados en la Ley 99 de 1993 y las demás disposiciones que se expidan sobre la materia.
Implementación del PTEE para las ESAL domiciliadas en Bogotá La Secretaría Jurídica Distrital de Bogotá, en uso de sus facultades, publicó la Circular 058 de 20221 emitiendo instrucciones para la elaboración y presentación del PTEE por parte de todas las ESAL domiciliadas en Bogotá que se encuentren bajo la inspección, vigilancia y control de la Alcaldía Mayor de Bogotá, incluidas aquellas que están en proceso de disolución y/o liquidación. En la circular en mención se definieron los elementos básicos para que las ESAL, a partir del marco de su autonomía, puedan decidir si adoptan otros mecanismos de revisión y control interno adicionales o 1 Esta norma no reemplaza las instrucciones impartidas por la Secretaría Jurídica Distrital mediante la Circular 011 de 2017 en materia de prevención y control del lavado de activos y financiación del terrorismo.
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complementarios para prevenir, detectar o corregir los riesgos de corrupción o de soborno transnacional. Estas entidades deberán realizar un ejercicio de introspección y de reconocimiento frente al sector en el que se desempeñan y las actividades en las cuales se desarrolla su objeto social junto con sus factores de riesgo. Ámbito de aplicación según el tipo de PTEE La Circular 058 de 2022 estableció que existen dos tipos de programas: el Programa de Transparencia y Ética Empresarial Integral (PTEE-I) y el Programa de Transparencia y Ética Empresarial Simplificado (PTEE-S). Así pues, las ESAL ubicadas en Bogotá, que cumplan con una o más de las siguientes condiciones deberán implementar y presentar un PTEE-I o PTEE-S, según corresponda: PTEE-I •
•
PTEE-S
Que sus activos totales con corte al 31 de diciembre de 2022 sean iguales o superiores a 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Que tengan implementado un sistema de administración de riesgos.
• •
Que sus activos totales con corte al 31 de diciembre de 2022 sean inferiores a 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Que no tengan un sistema de administración de riesgos implementado
¿Qué debe contener el PTEE? Según su tipología, el PTEE deberá contener los siguientes elementos: Documentos
PTEE-I
PTEE-S
La política de cumplimiento
x
x
Una matriz de riesgos en la cual se evidencie la evaluación de los riesgos de corrupción y de soborno transnacional detectados y los controles que se implementarán.
x
x
Las políticas y procedimientos generales para la gestión del riesgo de corrupción y de soborno transnacional.
x
Un protocolo en el cual se incluyan reglas para la entrega de regalos o beneficios a terceros; la autorización o reconocimiento de gastos relacionados con actividades de entretenimiento, alimentación, etc.; y las contribuciones políticas de cualquier naturaleza realizadas con cargo a recursos de la ESAL.
x
Los mecanismos de debida diligencia frente a donaciones recibidas.
x
x
Los mecanismos y normas de autocontrol y auditoría2.
x
x
Para los riesgos de soborno transnacional, un procedimiento de archivo y conservación de documentos relacionados con los negocios, donaciones o transacciones internacionales, en los que esté involucrada o sea beneficiaria la ESAL.
x
x
Los mecanismos para la divulgación y seguimiento del programa.
x
x
Aprobación y vigencia del PTEE Sin importar su tipología, todos los PTEE, incluida la política de cumplimiento en ellos contenida, deberán ser aprobados por la junta directiva de la ESAL o por su máximo órgano social en caso de no contar con junta directiva. Una vez aprobado, el programa tendrá una vigencia de 4 años. Adicionalmente, se 2 Exista o no la figura de revisor fiscal, la entidad debe establecer acciones para verificar la fidelidad de la contabilidad, adelantar ejercicios internos de inspección y, en general, adoptar medidas que garanticen un cuidado constante sobre sus bienes y valores.
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dispone que el PTEE podrá ser actualizado en cualquier momento cuando se presenten cambios en la dinámica de desarrollo del objeto social de la ESAL, cambios en su estructura patrimonial, en la dinámica de sus cooperantes o donantes o ante cualquier otra situación que modifique o que pueda alterar su nivel de riesgo de corrupción o de soborno transnacional. Implementación y cumplimiento Cada ESAL debe designar a la persona encargada de la implementación y cumplimiento del programa aprobado, decisión que informará a la respectiva autoridad de inspección, vigilancia y control al momento de presentarlo. Para el caso de las entidades obligadas a contar con un PTEE-I, el responsable no podrá ser el representante legal, no podrá pertenecer a los órganos sociales o de administración de la entidad, ni podrá ser el revisor fiscal en los casos donde exista. Por su parte, para las entidades obligadas a contar con un PTEE-S, este responsable podrá pertenecer a los órganos sociales de la entidad, aunque no podrá ser el representante legal, ni pertenecer a los órganos de administración de la entidad, ni ser el revisor fiscal en los casos donde exista. Implicaciones para el revisor fiscal En el parágrafo 4 del artículo 9 de la Ley 2195 de 2022, se estableció la obligación del revisor fiscal de valorar los PTEE y emitir opinión sobre estos. Para tal efecto, dentro de la documentación de fin de ejercicio que se debe presentar anualmente, el dictamen de la revisoría fiscal deberá incluir un numeral específico con dicha valoración y la opinión sobre el programa aprobado. Forma y plazo para su presentación El PTTE deberá estar suscrito por el representante legal de la entidad y remitirse a la Secretaría Jurídica Distrital acompañado de copia del acta de aprobación, la cual debe ser tomada del libro de actas registrado en aquellos casos donde dicha aprobación sea realizada por el máximo órgano de la entidad. Su presentación se realizará en la vigencia 2023, dentro de los siguientes plazos definidos en el numeral 5 de la Circular 016 de 2022 de la Secretaría Jurídica Distrital, junto con la información financiera: Últimos dos dígitos del NIT sin número de verificación
Plazo máximo para el envío de la información jurídica y financiera
01-20
1° semana de mayo
21-40
2° semana de mayo
41-60
3° semana de mayo
61-80
4° semana de mayo
81-00
Última semana de mayo (o primera de junio)
¿Cuáles son las sanciones en caso de NO implementación del PTEE? Las sanciones por el incumplimiento de esta obligación incluyen: • •
La suspensión y cancelación de la personería jurídica de la ESAL. Multas sucesivas de entre 1 y 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Redacción INCP Boletín Edición 197 | 7
Tendencias del mercado laboral para 2023
La firma ManpowerGroup llevó a cabo el estudio The New Human Age, Reporte de Tendencias Laborales 2023, en el cual se identificaron 14 tendencias que impactarán el futuro del trabajo y que se están acelerando para este 2023. Estas tendencias están enmarcadas en las siguientes 4 fuerzas que están modelando el talento humano en las organizaciones: Cuatro fuerzas que están transformado el mercado laboral Cambios demográficos Las tasas de natalidad continúan disminuyendo a medida que la población envejece, lo que genera una grave escasez de talento y una menor participación en la fuerza laboral de muchos países.
Adopción tecnológica A medida que las organizaciones continúan invirtiendo en tecnología, deberán fomentar las habilidades digitales en sus colaboradores, al tiempo que mantienen activa la búsqueda de nuevos talentos en tecnología. Boletín Edición 197 | 8
Elecciones individuales La pandemia del COVID-19 aceleró la implementación del trabajo a distancia en muchas organizaciones. Esto, a su vez, provocó un cambio en las prioridades de los trabajadores.
Impulsores competitivos En la economía global actual, el acceso a talento altamente calificado es una clara ventaja competitiva. Se necesita encontrar ese talento donde sea que esté, el mercado para los mejores y más brillantes realmente no tiene fronteras.
Tendencias que impulsan la nueva era humana Según ManpowerGroup, ahora nos estamos embarcando en una nueva era humana, una época en la que las personas utilizan la tecnología y las herramientas digitales para mejorar las conexiones humanas, ser más productivas y vivir vidas más significativas. A continuación, las tendencias que se están acelerando para configurar esta nueva era son: 1.
Un cambio generacional en las expectativas de empleo. La Generación Z constituirá el 27 % de la fuerza laboral para 2025 y traerá consigo nuevas expectativas y exigencias para los empleadores. Esta generación tiene una fuerte opinión sobre la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia.
2. Temas prioritarios para los trabajadores. Hoy más que nunca, los trabajadores quieren saber cuál es la postura que las empresas toman en los temas que generan preocupación a nivel global en materia social y ambiental. 3. ¿Hasta qué punto se debe considerar un título universitario? Hoy en día, el mercado laboral está incitando a los empleadores a reducir o eliminar los requisitos de grados universitarios. Google, Delta Air Lines e IBM son solo algunas de las empresas que están cambiando el rendimiento académico por otros datos e información, con el fin de medir de mejor manera el potencial de empleabilidad de un candidato. 4. Es hora de renovar nuestros conceptos de jubilación. Ante la creciente escasez de mano de obra, los empleadores deben reeducarse para identificar cómo pueden utilizar mejor a los trabajadores mayores, personas con una gran experiencia laboral, dispuestas y capaces de contribuir y de hacer una diferencia. 5. No vivir para trabajar, sino un trabajo que te dé para vivir. Las personas de todas las edades buscan empleadores que reconozcan y apoyen activamente un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal. 6. Las mujeres quieren un trabajo que funcione para ellas. Millones de mujeres abandonaron la fuerza laboral durante la pandemia del COVID-19 y muchas aún no han regresado, pues las anteriores formas de trabajo ya no son compatibles con las nuevas prioridades de vida. 7. La semana laboral de cuatro días. Las investigaciones indican que pasar a una semana laboral de cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, impulsar el bienestar, atraer y retener talento y estimular la creación de empleo. 8. Bajar la intensidad para reducir el agotamiento. La pandemia del COVID-19 puso en evidencia una creciente crisis de salud mental. La tarea para los empleadores consiste en pasar de la conciencia a la acción. Se trata de ayudar a las personas a detectar las señales de advertencia de los problemas de salud mental para que puedan buscar la ayuda que necesitan, hacer los cambios necesarios y vivir la vida que quieren. 9. Buscando plenitud, no solo crecimiento. Los trabajadores están cada vez más motivados por el desarrollo de habilidades y experiencias en lugar de buscar jerarquía y títulos de trabajo. Esto, a menudo implica hacer movimientos laterales para encontrar satisfacción y convertirse en empleados más ágiles e innovadores. 10. Las industrias en crecimiento necesitan hacer crecer su propio talento. La transformación digital en curso impulsará a los empleadores de la industria tecnológica a encontrar formas creativas de ocupar puestos de habilidades medias y altas en áreas como privacidad y confianza, ciberseguridad, análisis de datos y desarrollo de software. 11. Re-humanizar y no deshumanizar. Las organizaciones necesitan usar el poder de la tecnología para re-humanizar, en lugar de deshumanizar el lugar de trabajo. Boletín Edición 197 | 9
12. Trabajando por una definición de trabajo híbrido. A medida que un número récord de empleados adquieren segundos trabajos para complementar sus ingresos, ofrecer una mayor flexibilidad y turnos más cortos les dará a los empleadores una ventaja en un mercado laboral dinámico. 13. El talento no conoce fronteras. Según el estudio «Escasez de Talento 2022» donde participaron más de 40.000 empleadores de 40 países y territorios, el 75 % de los encuestados reportaron dificultades para encontrar el talento que necesitan. Desde América hasta Asia y desde África hasta Europa, el talento calificado está muy disperso. Las empresas deben convertirse en empleadores preferidos, independientemente de su ubicación. 14. Riesgo y resiliencia en un mundo en constante cambio. Aquellas empresas que sean proactivas en el establecimiento de resiliencia en la cadena de suministro y la consolidación de proveedores mitigarán la incertidumbre, gestionarán el riesgo y se posicionarán mejor para el éxito. ¿Cómo los empleadores pueden atraer y retener talento en esta nueva era? La captación y, sobre todo, la retención del talento constituirá uno de los grandes retos a los que se enfrentarán las organizaciones en los próximos años. Desde la dinámica de la población hasta la digitalización, se puede observar cómo el lugar de trabajo y los patrones laborales están cambiando. Será esencial que las organizaciones den respuesta a las tendencias anteriormente señaladas si quieren construir fuerzas de trabajo comprometidas, leales y satisfechas. A continuación, algunos puntos para tener en cuenta: •
Según la firma ManpowerGroup, una combinación de innovación, tecnología e ingenio humano será fundamental para superar los desaf íos más grandes que enfrentan las organizaciones en la actualidad y en su proyección a futuro.
•
La pandemia del COVID-19, seguida por una recesión económica y una inflación galopante, ha creado un entorno laboral incierto y volátil, generando preocupaciones en los trabajadores por la seguridad de sus empleos. Ante esta coyuntura, los empleadores deben proporcionar a sus colaboradores un empleo seguro y económicamente estable para hacer frente a la incertidumbre económica.
•
Las organizaciones deberán enfocarse en las nuevas generaciones porque es ahí donde se está cambiando la percepción del mundo laboral. A medida que estas generaciones se van incorporando al mercado laboral, las organizaciones deberán entender cómo se están comportando y lo que es importante para ellos, con el fin de estar a la altura de las nuevas expectativas.
•
La flexibilidad en el entorno laboral se ha convertido en una de las claves para potenciar y retener el talento al interior de las organizaciones, cada vez más los trabajadores buscan un mayor control sobre cómo y cuándo realizan su trabajo. Esto significa brindar a los trabajadores unos horarios adaptados a sus necesidades y la opción de trabajo a distancia en la medida de lo posible.
•
El reconocimiento de la importancia de la salud y el bienestar emocional incrementa la responsabilidad del empleador a un nivel nunca visto. Esto requiere un papel más relevante del personal de recursos humanos, con mayor exigencia en los niveles de atención al empleado, incluido el derecho a la desconexión. Se necesitan más líderes empáticos para la llamada “era del cuidado”.
Para más información, consulte el estudio completo ingresando aquí.
Redacción INCP
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Aspectos clave para tener en cuenta en la declaración de IVA con periodicidad diferente
De conformidad con el artículo 600 del Estatuto Tributario (E.T.), el período gravable del impuesto sobre las ventas (IVA) puede ser bimestral o cuatrimestral en función de algunas variables asociadas al monto de los ingresos, la condición de vendedor de bienes exentos del impuesto y la calidad de gran contribuyente. En la práctica, es común observar que los responsables del IVA cometan errores al asignar el periodo de declaración, por ejemplo, presentando una declaración de manera cuatrimestral cuando se tenía la obligación de hacerlo bimestralmente. Lo anterior, con la consecuencia de que las declaraciones del IVA con periodicidad equivocada se tomen como ineficaces, generando un efecto sancionatorio, pues esto implica tener que presentar una nueva declaración -incluyendo la sanción por extemporaneidad- o, en caso de no hacerlo, ser sujeto de la sanción por no declarar prevista en los artículos 641 y 643 del E.T. Teniendo en cuenta lo anterior, en el artículo 92 de la reforma tributaria –Ley 2277 de 2022– se incluyó una regla para aliviar dicha situación al establecer que los responsables del IVA que presenten -dentro de los 4 meses siguientes a la fecha de entrada en vigor de la ley (13 de diciembre de 2022)- las declaraciones de IVA que al 30 de noviembre de 2022 se consideren sin efecto legal alguno por haber sido presentadas en un periodo diferente al obligado, no estarán obligados a liquidar y pagar la sanción por extemporaneidad ni los intereses de mora. Por su parte, en la Sentencia No. 25406 del 3 de noviembre de 2022, el Consejo de Estado declaró la nulidad de un apartado del parágrafo 2 del artículo 1.6.1.6.3 del Decreto 1625 de 2016 –Único Reglamentario Boletín Edición 197 | 11
en Materia Tributaria–, en el cual se indicaba que las declaraciones tributarias del IVA presentadas en periodos diferentes a los establecidos por la Ley no tendrían efecto legal alguno. A juicio de la Sala, el texto acusado excedió la disposición legal reglamentada, dado que prevé una consecuencia jurídica que no fue prevista por el legislador, pues el artículo 600 del E.T. se limitó a indicar los periodos del impuesto al valor agregado y las condiciones para presentar las declaraciones con periodicidad bimestral o cuatrimestral, pero no hizo ninguna previsión sobre los efectos por la presentación de las declaraciones en periodos diferentes. Por el contrario, solo estableció que el cambio del periodo debía ser informado a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) conforme a su reglamentación. Así las cosas, en Colombia, al 30 de noviembre de 2022, no había ninguna declaración de IVA con periodicidad equivocada que se considerara sin efecto legal alguno, pues la norma que establecía el hecho fue declarada nula por la sentencia del Consejo de Estado el 3 de noviembre de 2022, fecha anterior a la entrada en vigor de la reforma tributaria. Ante esta situación, la DIAN se pronunció en el Concepto General 100208192-165 de 2023 sobre dicho procedimiento tributario, indicando que la referida Sentencia conlleva a que el artículo 92 de la Ley 2277 de 2022 carezca de aplicabilidad, considerando que los fallos de nulidad del Consejo de Estado tienen efectos retroactivos o ex tunc; es decir, como si la norma anulada nunca hubiera existido sin afectar las situaciones jurídicas que ya se consolidaron, esto es, cuando no puede modificarse porque ya está en firme la declaración tributaria. A partir de lo anteriormente expuesto, aquellos sujetos que corrigieron sus declaraciones del IVA y asumieron el pago de una sanción e intereses, están habilitados para exigirle a la DIAN la devolución de lo indebidamente pagado, siempre y cuando no se haya consolidado la situación jurídica particular. Tenga presente que para realizar esta reclamación, la solicitud deberá presentarse a más tardar dos años después de la fecha de vencimiento del término para declarar, según lo previsto en el artículo 854 del E.T.
Redacción INCP
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