Le dialogue social dans la fonction publique territoriale

De la Révolution française aux projets de réforme du gouvernement, le dialogue social s'est inscrit dans le paysage des entreprises au cours des deux derniers siècles. Dans la FPT, il n'existe que depuis les lois de décentralisation du début des années 1980. Dans le cadre d'un droit syndical reconnu, le dialogue social s'exprime au sein d'instances de concertation dont le nombre, les compétences et les modalités de fonctionnement ont été définis au fur et à mesure des législations et réglementations. Cet ouvrage constitue un guide pratique à l'usage des directeurs des ressources humaines pour la mise en œuvre d'un dialogue social de qualité au sein de leur collectivité, non seulement dans le cadre des instances de concertation, mais aussi en dehors de celles-ci. Il présente le travail préparatoire, la validation des projets, l'évaluation des propositions des représentants du personnel, les réunions informelles et leurs incidences. Il évoque également le rôle de l'autorité territoriale, la place qu'elle souhaite laisser au DGS et au DRH, son implication, et suggère des rencontres autres que celles des instances statutaires. Il présente enfin les enjeux et les bouleversements attendus dans le cadre des projets de simplification des instances représentatives du personnel, inscrits dans la réforme de la fonction publique prévue pour 2019.

Après une activité professionnelle dans le secteur privé et 24 années en collectivités, Christian Bouquillon a été DRH à la région Champagne-Ardenne jusqu'à son départ à la retraite en août 2015. Membre fondateur (1991) et vice-président de l'Association nationale des DRH des territoires (ANDRHDT), il est aussi membre du groupe de travail « concours » du CSFPT et chargé de cours à l'ENACT. Expert en management et en gestion des RH au sein de l'Association internationale des régions francophones (AIRF), il a notamment assuré, en 2003, une mission auprès du Conseil régional de l'Oriental au Maroc. Il est également administrateur de TERRITORIA Mutuelle et, à ce titre, responsable du groupe chargé de la veille juridique relative à la FPT.

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Le dialogue social dans la fonction publique territoriale - Contexte, instances et (r)évolutions

Contexte, instances et (r)évolutions

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale Contexte, instances et (r)évolutions

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Christian Bouquillon [Dessin Une : Matthieu Méron] www.territorial-editions.fr ISSN : 1623-8869 – ISBN : 978-2-8186-1517-1

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale Contexte, instances et (r)évolutions Christian Bouquillon Directeur des ressources humaines (ER)

CS 40215 - 38516 Voiron Cedex Tél. : 04 76 65 87 17 - Fax : 04 76 05 01 63 Retrouvez tous nos ouvrages sur www.territorial-editions.fr

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Référence DE 843 Janvier 2019

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Sommaire Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.7 Préambule. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.8

Partie 1 L’invention du dialogue social en France Chapitre I L’origine du dialogue social en France . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.11 A - Les premiers aspects du dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.11 B - Les premières reconnaissances du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.12 1. Vingt années pour poser les bases du dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.12

2. Les deux étapes majeures de l’entre-deux-guerres : 1919 et 1936. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.14

Chapitre II L’histoire du droit syndical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.17 A - Le droit syndical comme base du dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.17 B - Le modèle français . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.17 1. Sa base historique légale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.17

2. Sa configuration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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3. Son évolution depuis le milieu du XXe siècle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Chapitre III La naissance du dialogue social dans la fonction publique territoriale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.22 A - La reconnaissance du droit syndical dans la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.22 B - L’organisation du droit syndical dans la FPT avant les lois de décentralisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.23 C - L’apport de l’acte I de la décentralisation en 1982. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.24

E - Les spécificités historiques du dialogue social selon les types de collectivités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.26

Chapitre IV Du préambule de la Constitution de 1946 à la législation au XXIe siècle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.27 A - L’apport des lois successives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.27 B - L’adaptation de la réglementation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.28 1. Le premier Code du travail 1910-1927. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.28

2. Le Code du travail de 1973. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.28

3. Le Code du travail de 2007-2008. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.28

4. Les réformes de 2015-2016 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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5. La réforme de 2017 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.29

Sommaire

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale

D - L’évolution générée par l’acte II de la décentralisation en 2003 et 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.25

Chapitre V L’évolution de la législation pour la fonction publique territoriale depuis sa création . . . . . . p.31 A - L’apport des lois successives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.31 1. Le droit syndical dans le cadre de la loi Le Pors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.31

2. La législation relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.33

B - L’adaptation de la réglementation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.34 1. « Chapitre I : Conditions d’exercice des droits syndicaux » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.34

2. « Chapitre II : Situation des représentants syndicaux » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Partie 2 Les acteurs du dialogue social Chapitre I Les instances représentatives au niveau national . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39 A - Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39 B - Le Conseil commun de la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.41

Chapitre II Les acteurs du dialogue social en présence dans les collectivités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.42 A - L’exécutif et l’administration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.42 1. La position des dirigeants, le directeur général des services et le directeur des ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . .

p.42

2. Les représentants de la collectivité dans ces instances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.43

B - Les délégués et les représentants du personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43 1. Les délégués syndicaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.43

2. Les représentants du personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.43

C - La situation des petites collectivités rattachées à un centre de gestion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.44

Chapitre III Le dialogue social via les instances représentatives du personnel au niveau local . . . . . . . . . p.45 A - Les organisations syndicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale

B - Les compétences des représentants du personnel au sein des instances représentatives. . . p.46

1. Pour les commissions administratives paritaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.46

2. Pour les commissions consultatives paritaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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3. Pour les comités techniques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.47

4. Pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Chapitre IV La réalité du dialogue social dans les collectivités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.50 A - La place de la direction des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.50 1. Leur vision de l’administration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.50

2. La proposition de fonctionnement du directeur des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.51

3. La réunion de synthèse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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B - Les moyens matériels et humains mis à disposition des organisations syndicales . . . . . . . . . . . . . p.52 C - L’organisation des réunions statutaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.53 D - La gestion des thématiques hors compétences des instances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54 E - Les étapes de la mise en œuvre des projets RH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.55

Sommaire

Partie 3 La rénovation du dialogue social dans la fonction publique Chapitre I Les accords de Bercy et leur origine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.59 A - Le livre blanc de Jacques Fournier de 2002. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.59 B - Les accords de Bercy du 2 juin 2008. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.60

Chapitre II Les apports de la loi du 5 juillet 2010. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.64 A - Les nouveautés au niveau national. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.64 1. La mise en place d’un nouvel équilibre du dialogue social autour de la négociation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.64

2. La convergence des cycles électoraux dans la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.64

3. L’adaptation des instances de concertation aux nouveaux enjeux de gestion publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.64

4. Le développement d’une véritable culture de la prévention dans la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.64

B - La traduction législative des accords entre le ministère et les organisations syndicales. . . . . . p.65 1. Les dispositions communes aux trois versants de la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.65

2. Les dispositions relatives à la fonction publique territoriale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C - La philosophie de cette rénovation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.65 1. La logique de l’élection. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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2. Une harmonisation avec le secteur privé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.66

3. Le renforcement de la place de la négociation dans la fonction publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.66

Partie 4 Les évolutions en projet : des bouleversements à venir Chapitre I Le constat des pratiques du dialogue social dans la fonction publique territoriale. . . . . . . . . . p.69 A - La voix des directeurs des ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.69 1. Le dialogue social : le constat de départ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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2. La crédibilité des partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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B - L’avis des représentants des organisations syndicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.70

Chapitre II Les rapports et propositions présentés par différents intervenants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.72 A - L’instance de dialogue de la conférence nationale des territoires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.72 B - Le rapport du Sénat lié à la conférence nationale des territoires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.72 C - L’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean-Jaurès. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.73 1. Le diagnostic de son essoufflement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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2. Les pistes pour sa rénovation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Sommaire

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale

C - Les conditions nécessaires au développement du dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.71

Chapitre III Les projets présentés par le gouvernement en 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.75 A - La réduction du nombre d’instances de concertation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.76 B - La simplification et l’enrichissement du dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.76 1. Les effectifs de représentants du personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.76

2. Le fonctionnement d’une instance unique de concertation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.77

C - L’harmonisation secteur privé / secteur public . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.77 D - 2019 : une année de réformes à venir ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.77

Chapitre IV Les enjeux d’une nouvelle réforme rénovant le dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.79 A - Le projet de réforme du dialogue social vu par les organisations syndicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.79 B - L’avis de fonctionnaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.79 C - L’enjeu pour le gouvernement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.80

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.81

Annexes Annexe I Évolution des effectifs par région, suite au transfert des personnels TOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.85 Annexe II Incidence de l’acte II de la décentralisation – Exemple sur les effectifs de la région Champagne-Ardenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.86 Annexe III Consultation des organisations syndicales relative aux instances paritaires dans le cadre des élections des représentants du personnel en 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.87

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Annexe IV Les modalités d’organisation des élections des représentants du personnel – Exemple dans la région Champagne-Ardenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.88

Annexe V Note d’information au président relative à la mise en œuvre de la décentralisation et de ses impacts sur l’organisation des instances représentatives du personnel . . . . . . . . . . . . p.91 Annexe VI Exemple de règlement intérieur de comité technique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.97 Annexe VII Exemple de protocole d’accord entre une collectivité et ses organisations syndicales . p.100 Textes de loi relatifs à la fonction publique référencés dans cet ouvrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.105 Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.107 Liste des abréviations utilisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.109

Sommaire

Introduction Le dialogue social désigne les relations entre partenaires sociaux. Il fallut donc attendre que ceux-ci soient clairement identifiés et reconnus au sein de la société. Selon l’Organisation internationale du travail, « le dialogue social inclut toutes formes de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale. Il peut prendre la forme d’un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d’entreprise ou les organisations syndicales de travailleurs et les organisations d’employeurs, où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement ». Le dialogue social est introduit en France dès lors que se met en place un droit syndical qui vient réglementer et organiser les droits, les devoirs et les compétences des représentants du personnel. Ce n’est qu’en 1946 que le droit syndical est reconnu aux fonctionnaires et que les premières instances paritaires sont mises en place. L’alinéa 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 est rédigé comme suit : Alinéa 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. »

L’histoire du dialogue social dans la fonction publique est une histoire récente, elle n’a que 72 ans (1946-2018), et encore moins dans la fonction publique territoriale, puisque le droit syndical n’apparaît que dans la loi de 1983, par rapport à celle du secteur privé. En effet, c’est la loi du 21 mars 1884 (dite loi Waldeck-Rousseau) relative à la création des syndicats professionnels qui consacre la liberté syndicale. Elle affirme que les syndicats « pourront se constituer librement sans l’autorisation du gouvernement ». Alors que sous l’Ancien Régime, à l’époque médiévale, dès le xiiie siècle, les ouvriers s’étaient déjà organisés en « corporations ». Cette forme d’organisation a été supprimée par la Révolution française, par la loi Le Chapelier qui interdit les associations ouvrières. Le mouvement ouvrier s’est reconstitué au milieu du xixe siècle en raison de la misère ouvrière face au développement du capitalisme.

Les acteurs du dialogue social en présence dans les collectivités territoriales sont : - d’une part, l’autorité territoriale représentée par le maire ou le président de la collectivité, les élus délégués à la gestion des ressources humaines et ceux qui siègent dans les instances. La direction générale des services et la direction des ressources humaines constituent le niveau opérationnel du dialogue social. Dans les petites collectivités, ce dialogue social est assuré de façon centralisée par les centres de gestion ; - et, d’autre part, les organisations syndicales avec leurs sections et leurs délégués et la représentation des agents territoriaux au sein des instances représentatives du personnel, paritaires ou non, à savoir : les commissions administratives paritaires, les commissions consultatives paritaires, les comités techniques et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Introduction

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale

Dans la fonction publique, les fonctionnaires ont commencé à se structurer en organisations entre les deux guerres mondiales, mais elles ne furent reconnues en tant que syndicats qu’en 1946. Pour les collectivités territoriales, il fallut attendre les lois de décentralisation de 1982 et 1983 pour que la fonction publique territoriale devienne l’un des versants de la fonction publique et que le droit syndical pour son personnel soit introduit dans la loi.

Préambule « À l’origine était la guerre. » Cette assertion peut paraître déplacée, mais c’est bien à partir de ce constat que l’Organisation internationale du travail a conceptualisé l’origine du dialogue social. En effet, selon cette organisation, le dialogue social est né pour empêcher le déclenchement des guerres entre les différentes nations du monde. Le dialogue social permet de résoudre les conflits et les tensions à l’intérieur des frontières des pays. Basée sur la négociation collective, il instaure la paix sociale tout en réduisant le pouvoir de l’État sur les citoyens. Cette situation leur permet de participer activement à la vie publique et surtout à l’essor de l’économie. Dans l’émergence de la démocratie, le dialogue social a joué et continue de jouer un rôle majeur à travers l’existence des syndicats. Le développement du dialogue social s’inscrit pleinement et de façon concomitante dans la démarche de mise en œuvre d’une approche démocratique de la gestion d’un pays. Outre la présentation des définitions du dialogue social qui ont été élaborées au fil du temps et par différentes instances, comme l’Organisation internationale du travail, dont il convient d’apprécier les motivations pour en comprendre les particularités et dont la définition est retranscrite en introduction, il est nécessaire de replacer le dialogue social dans son contexte historique en France. Cela passe par la présentation des différentes lois, des différentes ordonnances, et de toute la réglementation qui est venue s’appliquer dans les entreprises. Puis il faudra s’attarder sur celles qui ont concerné la fonction publique et plus particulièrement la fonction publique territoriale. La première partie de cet ouvrage est consacrée à cet historique. C’est l’occasion de mettre l’accent sur les grandes étapes du dialogue social qui ont marqué notre histoire des relations sociales en France, tout d’abord dans le secteur privé, puis dans la fonction publique. Elle présente également l’évolution de la législation et de la réglementation spécifique à la fonction publique qui est en construction permanente. Dans ce cadre-là, la deuxième partie s’attache à appréhender comment, sur la base de ces législations et réglementations, le dialogue social s’organise au sein des collectivités territoriales.

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Enfin, les troisième et quatrième parties présentent les dernières évolutions du droit syndical et des modalités du dialogue social, appelées « rénovation du dialogue social ». Celle-ci est toujours en chantier. Et les enjeux et les bouleversements attendus sont inscrits, en filigrane, dans les projets du gouvernement et dans les réactions des autres acteurs du dialogue social.

Préambule

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Partie 1 Lâ&#x20AC;&#x2122;invention duÂ dialogue social en France

Partie 1

Chapitre I L’origine du dialogue social en France A - Les premiers aspects du dialogue social L’histoire du dialogue social est indissociable de l’histoire des relations du travail. De façon tout à fait iconoclaste, l’origine du dialogue social peut être datée d’une loi majeure, directement inspirée par la Révolution française, la loi Le Chapelier du 22 mai 1791, suivie d’une autre loi du 14 juin de la même année. Ces lois interdisent les coalitions de métiers et les grèves. Ces lois faisaient suite aux décrets d’Allarde des 2 et 17 mars 1791 qui avaient posé le principe de la liberté du travail, selon lequel « chaque homme est libre de travailler là où il le désire, et chaque employeur libre d’embaucher qui lui plaît grâce à un contrat dont le contenu est librement déterminé par les intéressés ». Ces décrets suppriment les corporations. Le point de départ est donc constitué de textes réglementaires et législatifs qui mettent en avant l’aspect individuel de la relation au travail, en interdisant une approche collective, alors que toute la suite de l’histoire du développement du dialogue social est celle de relations en collectivité. Durant presque tout le XIXe siècle, les avancées en matière de droit du travail, que l’on peut intégrer et reconnaître comme des aspects du dialogue social, sont directement le fait du pouvoir en place et des réponses que celui-ci apporte au fur et à mesure des événements. Le bref rappel historique ci-après en est l’illustration… - Sous le Consulat dirigé par Bonaparte (1799-1804) : Le 1er décembre 1803 : création du livret ouvrier. Il s’agit d’une sorte de passeport qui permet à la police et aux employeurs de connaître la situation exacte de chaque ouvrier. Il devra l’avoir en permanence sur lui pour voyager ; dans le cas contraire, il pourra être considéré comme vagabond et être condamné comme tel. - Pendant le premier Empire, Napoléon Ier (1804-1815) : Le 18 mars 1806 : création des conseils des prud’hommes pour régler les différends et les conflits du travail au sein desquels les ouvriers ne sont pas admis. En février 1810 : promulgation du Code pénal Napoléon. Il soumet à l’agrément du gouvernement toute association de plus de vingt personnes et réprime très sévèrement toute coalition ouvrière tendant à la cessation du travail ou à toute évolution du salaire.

La loi du 22 mars 1841, qui est inspirée des travaux de Louis-René Villermé, interdit le travail des enfants de moins de huit ans, elle limite la journée de travail à huit heures pour les enfants âgés de huit à douze ans et à douze heures pour ceux qui sont âgés de douze à seize ans. Le travail de nuit, à savoir de vingt et une heures à cinq heures, est interdit aux moins de treize ans, et pour les plus âgés, deux heures comptent pour trois. En février 1848, le 23, insurrection parisienne, des milliers de travailleurs se retrouvent au sein de manifestations à Paris entraînant la proclamation, le 4 mai, de la deuxième République et une évolution majeure de la réglementation, à savoir : la proclamation de la liberté d’association, le suffrage universel et le droit au travail. Mais, en 1849, renversement de tendance, avec le 15 mars : la loi contre les coalitions ouvrières et patronales, et le 27 novembre : la loi rappelant l’interdiction des grèves. - Pendant le second Empire, Napoléon III (1852-1870) : Le 1er juin 1853 : loi sur les conseils de prud’hommes. Elle instaure l’élection au scrutin par collège, elle fixe des conditions restrictives d’âge et d’ancienneté et elle décide que les présidents et vice-présidents sont nommés par l’administration. Les conseils de prud’hommes sont désormais sous le contrôle du pouvoir politique. Partie 1

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- Sous la monarchie de Juillet, le roi Louis Philippe (1830-1848) :

De 1864 à 1884, la France du monde du travail vit une époque charnière entre un pouvoir politique qui gère tout, décide de tout sans concertation et de façon autocratique et une évolution, voire une révolution vers plus de démocratie où un véritable dialogue social peut enfin émerger. En effet, en 1864, nous assistons à un nouveau renversement de tendance avec la promulgation, le 25 mai, d’une loi, la loi Ollivier, autorisant les coalitions et précisant que la grève est désormais tolérée. C’est la loi qui abolit les lois Le Chapelier de 1791. En juillet 1868 : création de deux caisses d’assurance, l’une sur la vie et l’autre pour indemniser les accidents du travail. - Sous la troisième République (1870-1940) : En 1874 : création de l’Inspection du travail, chargée de veiller au respect des lois sociales, qui sont encore très limitées, mais qui ne vont faire que croître au fil des années. Et promulgation d’une loi interdisant le travail des enfants de moins de douze ans. Le 21 mars 1884 : promulgation de la loi dite « Waldeck-Rousseau » instaurant la liberté syndicale. Jusqu’à cette date, le syndicalisme, aussi bien patronal qu’ouvrier, était devenu progressivement toléré, malgré la loi du 15 mars 1849, ci-avant rappelée. Désormais, le syndicalisme devient légal en France. Cette loi affirme que les syndicats « pourront se constituer librement sans l’autorisation du gouvernement ». Cette loi est immédiatement suivie le 27 juin de la même année par l’adoption de la loi sur l’assurance contre les accidents du travail.

B - Les premières reconnaissances du dialogue social Cette loi dite « Waldeck-Rousseau » constitue véritablement le point de départ de l’histoire du dialogue social en France. Les premiers aspects de celui-ci évoqués ci-avant avaient pour objectif d’en comprendre les étapes et d’en apprécier les évolutions et leur déroulement. Dès lors, avec cette liberté syndicale ouverte aux organisations patronales et ouvrières, c’est le droit syndical qui va pouvoir être élaboré et avec lui les instances, les moyens et les méthodes pour que le dialogue social s’installe véritablement dans le paysage économique et social, mais également sous l’égide politique. Ce qui est étonnant est que sous l’Ancien Régime, c’est-à-dire sous la monarchie et depuis l’époque médiévale, dès le XIIIe siècle, les ouvriers s’étaient déjà organisés en « corporations », selon leurs métiers. Cette forme d’organisation avait été, comme on l’a vu plus haut, supprimée par la Révolution, référence est faite ici à la loi Le Chapelier, et qu’il a fallu attendre 1884, soit près d’un siècle après, pour retrouver une forme de liberté d’organisation collective chez les ouvriers, désormais étendue aux organisations patronales.

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1. Vingt années pour poser les bases du dialogue social

Les vingt années qui vont suivre, de 1890 à 1910, vont être parmi les plus déterminantes dans le développement du dialogue social et dans ses avancées. Le 1er mai 1890 : première organisation internationale de la Fête du travail. Suppression du livret des ouvriers. Le 29 novembre 1891 : convention d’Arras : première convention collective française, signée entre syndicats de mineurs et les compagnies des houillères du Pas-de-Calais, suite à un mouvement de grève. Les 7 et 8 février 1892 : les représentants ouvriers et syndicaux réunis à Saint-Étienne créent la Fédération des bourses du travail qui affirme pleinement son indépendance vis-à-vis des municipalités et de l’État. Le 2 novembre 1892 : une loi limite et réglemente le travail des femmes et des enfants et elle organise le corps des inspecteurs du travail. Le 27 décembre 1892 : loi sur la conciliation et l’arbitrage facultatif en matière de différends collectifs entre patrons et ouvriers ou employés. Cette loi constitue une tentative de mettre sur pied des procédures de règlement pacifique des conflits collectifs du travail.

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Le 12 février 1893 : congrès fédéral des bourses du travail à Toulouse. Le 12 juin 1893 : promulgation d’une loi sur la sécurité et l’hygiène au travail. Du 23 au 28 septembre 1895 : congrès constitutif de la Confédération générale du travail (CGT) à Limoges. Il prévoit l’adhésion de l’ensemble des institutions déjà existantes : bourses du travail et Fédération nationale des bourses, syndicats nationaux et locaux, unions et fédérations locales, départementales, de métiers et d’industries. Le 9 avril 1898 : loi sur les accidents du travail, qui établit le principe de la responsabilité patronale. Août 1899 : décrets fixant un certain nombre de normes sociales dans le cadre des marchés publics. Ils imposent ainsi aux entreprises amenées à travailler pour le compte de l’État, en particulier pour le secteur des travaux publics, le respect de conditions de travail minimales, déterminées par les syndicats de patrons et d’ouvriers (durée du travail, salaires, repos dominical…). Le 1er septembre 1899 : création d’un Conseil supérieur du travail. Le 30 mars 1900 : loi sur le travail des femmes et des enfants. Le 30 septembre 1900 : promulgation de la loi Millerand qui abaisse à onze heures la durée du travail journalier. En 1901 : création de l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM), association patronale de branche destinée à prendre en charge les questions liées à la législation du travail. Le 11 juillet 1903 : loi sur l’hygiène et la sécurité dans les établissements industriels. Pour contourner cette loi contraignante, les entrepreneurs débauchent les ouvriers, mais surtout les ouvrières, en atelier pour les réembaucher à domicile. Il s’agit d’un mouvement massif, en 1904, on compte 800 000 ouvriers à domicile, dont 90 % de femmes. Le 29 juin 1905 : la journée de travail des mineurs passe à huit heures. Le 13 juillet 1906 : instauration d’un repos obligatoire hebdomadaire de 24 heures. Du 8 au 14 octobre 1906 : congrès de la CGT et adoption de la « charte d’Amiens » qui affirme l’indépendance des syndicats vis-à-vis des organisations politiques. Le 25 octobre 1906 : création du ministère du Travail sous le gouvernement Clémenceau. René Viviani devient le 1er ministre du Travail et de la Prévoyance sociale.

Le 3 juillet 1907 : loi permettant aux femmes mariées de disposer librement du salaire provenant de leur activité professionnelle. Le 27 novembre 1909 : loi garantissant leur emploi aux femmes en couches. Le 28 décembre 1910 : loi instituant le Code du travail. Cette double décennie a donc vu ainsi : - naître une organisation syndicale de salariés avec toutes ses instances ; - reconnaître des droits spécifiques aux femmes et aux enfants ; - limiter le temps de travail ; - se développer des obligations en matière de conditions de travail, d’hygiène et de sécurité ; - l’instauration du paritarisme entre organisations syndicales d’employeurs et de salariés ; - la première convention collective ; - la création du ministère du Travail ; - et l’institution du Code du travail.

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Le 17 mars 1907 : loi réorganisant les conseils de prud’hommes. Elle prévoit l’élection de leurs membres (collège ouvrier et patronal) et prescrit un fonctionnement paritaire. Il s’agit de la première législation introduisant le paritarisme dans une instance rassemblant des représentants des salariés et des employeurs.

Les bases du dialogue social, avec un Code du travail, un droit syndical défini, le paritarisme imposé, sont désormais présentes dans le paysage des entreprises en France. Celles-ci n’auront de cesse d’être développées au fil du temps, des périodes politiques et des événements majeurs de l’histoire de France.

2. Les deux étapes majeures de l’entre-deux-guerres : 1919 et 1936 a) L’année 1919 L’immédiat après-Première Guerre mondiale voit se configurer les organisations syndicales, à la fois du côté des salariés, mais également de celui des employeurs jusque-là organisés de façon corporatiste. Au niveau des organisations syndicales de salariés, après la Confédération générale du travail (CGT), comme indiqué plus haut, créée en 1895, d’autres syndicats créés à la fin du XIXe siècle s’organisent avec la fondation, le 1er novembre 1919, de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). Celle-ci est l’émanation de la Fédération des syndicats chrétiens d’employés et de cheminots. Du côté des employeurs, le 19 mars 1919 voit la création de la Confédération générale de la production française (CGPF) qui regroupe vingt et une fédérations patronales. Cette confédération a pour objectif principal de fédérer des groupements d’employeurs organisés par professions jusqu’alors indépendants, voire rivaux. Cette année 1919, outre ces deux aspects majeurs de l’organisation des structures ouvrières et patronales, voit se concrétiser une étape décisive dans la construction du droit de la négociation collective avec la loi du 25 mars qui crée le premier cadre institutionnel aux conventions collectives. Cette année sera encore celle d’une réduction très importante du temps de travail, notamment journalier à huit heures, alors que cette durée du travail avait été ramenée à onze heures avec la loi Millerand du 30 septembre 1900. La durée hebdomadaire est abaissée à quarante-huit heures. Enfin, le mois d’avril verra la création de l’Organisation internationale du travail (OIT). Cette organisation a été fondée sous l’égide du traité de Versailles, qui a mis fin à la Première Guerre mondiale. Cet événement, à ce moment-là de l’histoire mondiale, permet de comprendre la base du dialogue social tel que défini par cette organisation. En effet, cette création s’inscrivait dans le droit fil de la réflexion selon laquelle une paix universelle et durable ne pouvait être fondée que sur la base de la justice sociale.

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En effet, selon les termes du préambule de la constitution de l’OIT, les hautes parties contractantes, à savoir les représentants de neuf pays : Belgique, Cuba, États-Unis, France, Italie, Japon, Pologne, Royaume-Uni et Tchécoslovaquie, étaient « mues par des sentiments de justice et d’humanité, aussi bien que par le désir d’assurer une paix mondiale durable ».

Organisation internationale du travail « Cette organisation est l’institution spécialisée du système des Nations unies chargée des questions du travail. Ses principaux objectifs sont de promouvoir les droits au travail, d’encourager la création d’emplois décents, d’étendre la protection sociale et de renforcer le dialogue social. En 1969, l’Organisation a reçu le prix Nobel de la paix. L’OIT a été fondée en 1919 sous l’égide du traité de Versailles. La constitution de l’OIT a été élaborée entre janvier et avril 1919 par la commission de la législation internationale du travail. Celle-ci avait été créée par la conférence de la Paix, réunie d’abord à Paris, puis à Versailles. Cette commission, présidée par Samuel Gompers, président de la confédération américaine, American Federation of Labour (AFL), a donné naissance à une organisation tripartite, unique en son genre, dont les organes exécutifs sont composés de représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs. La constitution de l’OIT intégra les principes et les valeurs alors promus par l’Association internationale pour la protection légale des travailleurs, fondée en 1901 à Bâle. L’idée de créer une association internationale dédiée aux questions du travail remonte en fait à la deuxième moitié du xixe siècle. Elle était alors défendue par deux industriels, le Gallois Robert Owen (1771-1853) et le Français Daniel Legrand (1783-1859). La création de l’OIT a constitué la réponse de la communauté internationale à un certain nombre de préoccupations sur les plans sécuritaire, humanitaire, politique et économique. Ainsi, selon les termes du préambule de la constitution de l’OIT : « Les hautes parties contractantes étaient mues par des sentiments de justice et d’humanité, aussi bien que par le désir d’assurer une paix mondiale durable… » Les travailleurs étant fortement exploités dans les économies industrialisées de l’époque, d’aucuns surent mesurer l’importance de la justice sociale pour assurer la paix. Par ailleurs, face à l’interdépendance croissante des économies nationales, les grandes nations commerciales comprirent qu’il était dans leur intérêt de coopérer pour que les travailleurs aient partout les mêmes conditions de travail et qu’elles puissent ainsi affronter la

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concurrence sur un pied d’égalité. Toutes ces idées figurent dans le préambule de la constitution de l’OIT, qui débute en affirmant : « - Attendu qu’une paix universelle et durable ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale ; - Attendu qu’il existe des conditions de travail impliquant pour un grand nombre de personnes l’injustice, la misère et les privations, ce qui engendre un tel mécontentement que la paix et l’harmonie universelles sont mises en danger, et attendu qu’il est urgent d’améliorer ces conditions ; - Attendu que la non-adoption par une nation quelconque d’un régime de travail réellement humain fait obstacle aux efforts des autres nations désireuses d’améliorer le sort des travailleurs dans leurs propres pays ; » Le préambule mentionne également un certain nombre d’actions destinées à améliorer la situation des travailleurs, qui sont toujours d’actualité, notamment : - la réglementation des heures de travail, y compris la fixation d’une durée maximum de la journée et de la semaine de travail ; - le recrutement de la main-d’œuvre, la lutte contre le chômage, la garantie d’un salaire assurant des conditions d’existence convenables ; - la protection des travailleurs contre les maladies générales ou professionnelles et les accidents résultant du travail ; - la protection des enfants, des adolescents et des femmes ; - les pensions de vieillesse et d’invalidité, la défense des intérêts des travailleurs occupés à l’étranger ; - l’affirmation du principe « à travail égal, salaire égal » ; - l’affirmation du principe de la liberté syndicale ; - l’organisation de l’enseignement professionnel et technique et autres mesures analogues. » Source : Vie publique, direction de l’information légale et administrative.

b) L’année 1936 Cette année 1936 marque un nouveau tournant, avec de nouvelles avancées en matière d’organisation du travail directement en liaison avec un dialogue social fort animé par un gouvernement d’union des forces de gauche. La crise économique de 1930, née aux États-Unis en 1929, avec la chute des valeurs en Bourse, a entraîné une crise économique dans les autres pays, notamment européens, du fait de l’interconnexion des économies existante à cette époque. Certains pays ont vu, avec la durée de cette crise et les difficultés persistantes pour la population, la montée des nationalismes (Allemagne, Italie, Espagne). En France, cette menace a provoqué un rapprochement entre le parti communiste français (PCF), les socialistes rassemblés, sous le sigle SFIO : section française de l’internationale ouvrière, et le Parti républicain, radical et radical-socialiste, plus communément appelé Parti radical. Ce rapprochement a trouvé son prolongement au niveau syndical. Alors qu’après le congrès de Tours en 1920, la CGT avait connu une scission, avec la naissance de la CGTU, le congrès qui s’est tenu à Toulouse du 2 au 5 mars 1936 a consacré la réunification de ces deux syndicats.

Dans la nuit du 7 au 8 juin 1936, sont signés les accords de Matignon, entre l’État, représenté par le président du Conseil en personne, Léon Blum, la Confédération générale de la production française (CGPF) et la Confédération générale du travail (CGT). Les acquis sociaux issus de ces accords sont : - les contrats de travail ; - l’augmentation des salaires ; - le libre exercice du droit syndical ; - la création de conventions collectives ; - la semaine de quarante heures. Ces deux derniers acquis découlaient du programme du Front populaire.

Ces accords furent traduits dans la loi du 24 juin 1936. En matière de convention collective, celle-ci maintient le principe contractuel de la convention collective en la transformant en véritable « loi professionnelle » de portée plus contraignante. Elle introduit la procédure d’extension qui permet de rendre applicables à l’ensemble d’une profession les conventions conclues avec les organisations syndicales les plus représentatives.

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Puis, la victoire du Front populaire aux élections législatives du 3 mai 1936 avec un gouvernement présidé par Léon Blum, a entraîné une vague de grèves sans précédent. La CGT, qui avait connu une croissance énorme de ses effectifs, avait voulu montrer au gouvernement et au patronat sa force syndicale retrouvée.

La convention doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires relatives à l’essentiel des rapports de travail. Elle peut librement traiter de questions non prévues à titre obligatoire, si elles sont plus favorables que celles des lois et règlements. C’est l’origine du principe dit « de faveur ».

Le dialogue social dans la fonction publique territoriale

Enfin, cette année 1936 se termine par la promulgation de la loi sur les procédures de conciliation et d’arbitrage le 31 décembre. La loi spécifie que, dans l’industrie et le commerce, tous les différends collectifs du travail sont soumis aux procédures de conciliation et d’arbitrage avant toute grève et tout lock-out.

Les accords de Matignon 7 et 8 juin 1936 « Les délégués de la Confédération générale de la production française et de la CGT se sont réunis sous la présidence de M. le Président du Conseil, et ont conclu l’accord ci-après, après arbitrage de M. le Président du Conseil : Article 1er : La délégation patronale admet l’établissement immédiat de contrats collectifs de travail. Article 2 : Ces contrats devront comprendre notamment les articles 3 à 5 ci-après. Article 3 : L’observation des lois s’imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du Code du travail. Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à un syndicat pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement. Si une des parties contractantes conteste le motif du congédiement d’un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits pour obtenir juridiquement réparation du préjudice causé. L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires à la loi. Article 4 : Les salaires réels pratiqués pour tous les ouvriers à la date du 25 mai 1936 seront, du jour de la reprise du travail, rajustés suivant une échelle décroissante commençant à 15 % pour les salaires les moins élevés pour arriver à 7 % pour les salaires les plus élevés, le total des salaires de chaque établissement ne devant, en aucun cas, être augmenté de plus de 12 %. Les augmentations de salaires consenties depuis la date précitée seront imputées sur les rajustements ci-dessus définis.Toutefois, ces augmentations resteront acquises pour leur partie excédant lesdits rajustements. Les négociations pour la fixation par contrat collectif de salaires minima par région et par catégorie, qui vont s’engager immédiatement, devront comporter en particulier le rajustement nécessaire des salaires normalement bas. La délégation patronale s’engage à procéder aux rajustements nécessaires pour maintenir une relation normale entre les appointements des employés et salaires. Article 5 : En dehors des cas particuliers déjà réglés par la loi, dans chaque établissement comprenant plus de dix ouvriers, après accord entre organisations syndicales, ou, à défaut, entre les intéressés, il sera institué deux (titulaires) ou plusieurs délégués ouvriers (titulaires et suppléants) suivant l’importance de l’établissement. Ces délégués ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites visant l’application des lois, décrets, règlements du Code du travail, des tarifs de salaires, et des mesures d’hygiène et de sécurité. Seront électeurs tous les ouvriers et ouvrières âgés de 18 ans, à condition d’avoir au moins trois mois de présence à l’établissement au moment de l’élection, et de ne pas avoir été privés de leurs droits civils. Sont éligibles les électeurs définis ci-dessus, de nationalité française, âgés d’au moins 25 ans, travaillant dans l’établissement, sans interruption depuis un an, sous réserve que cette durée de présence devra être abaissée si elle réduit à moins de 5 le nombre des éligibles. Les ouvriers tenant commerce de détail, de quelque nature que ce soit, soit par eux-mêmes, soit par leur conjoint, ne sont pas éligibles. Article 6 : La délégation patronale s’engage à ce qu’il ne soit pris aucune sanction pour faits de grève. Article 7 : La délégation confédérale ouvrière demande aux travailleurs en grève de décider la reprise du travail dès que les directions des établissements auront accepté l’accord général intervenu et dès que les pourparlers relatifs à son application auront été engagés entre les directions et le personnel des établissements. Le Président du Conseil : Léon Blum Pour la CGT : René Belin, Henri Cordier, Benoît Frachon, Léon Jouhaux, Pierre Milan, Raymond Semat Pour la CGPF : Ernest Dalbouze, René-Paul Duchemin, Alexandre Lambert-Ribot, Pierre Richemond » Source : Institut d’histoire locale.

Enfin, les premiers congés payés (15 jours) furent introduits par la loi du 20 juin 1936.

Partie 1