Frauen machen Zukunft - Erfolgreich in Technik, Wirtschaft und Forschung

FEBRUAR 2012

FRAUEN MACHEN ZUKUNFT

Erfolgreich in Technik, Wirtschaft und Forschung FÜHRUNGSKRÄFTE Frauen an die Spitze Seite 3

FAMILIE & BERUF Flexibler arbeiten Seite 8

PERSONALPOLITIK Neue Betriebsstrukturen Seite 10

»Frauen machen Zukunft« ist eine unabhängige Publikation des in|pact media Verlags und liegt der Gesamtauflage der Frankfurter Rundschau bei.

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GRUSSWORT

in|pact media Verlag

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

FEBRUAR 2012

FRAUEN MACHEN ZUKUNFT

die Zukunft ist weiblich, lautet ein bekannter Slogan, und das gilt auch für einst klassische Männer-Domänen: Frauen sind in Technik, Wirtschaft und Forschung auf dem Vormarsch.

Die Zahl der Absolventinnen in den so genannten MINT-Fächern steigt. Knapp die Hälfte aller Dissertationen in Deutschland wird von Frauen verfasst. Und längst hat sich herum gesprochen, dass viele Unternehmen auch ökonomisch von gemischten Führungsteams profitieren. Umso mehr überrascht, dass der Frauenanteil mit steigender Hierarchiestufe sinkt: Ob in Wirtschaft, in Wissenschaft oder Verwaltung, ob in Gewerkschaften oder im Ehrenamt, ja selbst unter SterneDr. Kristina köchen: An der Spitze sind Frauen deutlich unterrepräsentiert. Woran liegt das? schröDer, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen Frauen sind heute genauso gut ausgebildet wie Männer. Doch während viele Männer zwiund Jugend schen 30 und 40 zwei, drei Karrierestufen auf einmal nehmen, machen Frauen oft zwei, drei Jobs auf einmal: Teilzeitstelle, Kindererziehung und Haushalt. Häufig sind es die Strukturen unserer Arbeitswelt, die solche Rollenmuster erfordern: Das Prinzip »Karriere wird nach Feierabend gemacht« bezahlen diejenigen mit eingeschränkten Chancen, die nach Feierabend nicht Karriere, sondern die Kinder bettfertig machen.

Chancengerechtigkeit aber ist ein Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit von Wirtschaft und Gesellschaft. Darum ist es wichtig, die Ursachen fehlender Chancengerechtigkeit zu bekämpfen: Ich möchte deshalb alle börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen gesetzlich verpflichten, konkrete Zielvorgaben für den Anteil von Frauen im Vorstand und Aufsichtsrat zu erarbeiten und diese regelmäßig zu veröffentlichen. Falls Unternehmen ihr selbst gestecktes Ziel – die so genannte Flexiquote – nicht erreichen oder keines veröffentlichen, sieht mein Gesetzentwurf Sanktionen vor. Die Flexiquote befeuert den Wettbewerb zwischen den Unternehmen und stößt gleichzeitig interne Diskussionen über faire Chancen an. Diese Kombination aus Transparenz und Wettbewerb ist im Zeitalter des Internets ein scharfes Schwert. Denn auch Unternehmen stehen heute unter einem ganz anderen Rechtfertigungsdruck vor der Öffentlichkeit als noch vor zehn Jahren. Die Flexiquote berücksichtigt diese Entwicklung: Sie ist die Quote 2.0.

Für öffentliche Aufmerksamkeit für weibliche Spitzenleistungen sorgt auch die Sonderpublikation »Frauen machen Zukunft - Erfolgreich in Technik, Wirtschaft & Forschung«. Aus diesem Grund wünsche ich ihr viele interessierte Leserinnen und Leser!

Erfolgreich in Technik, Wirtschaft und Forschung FÜHRUNGSKRÄFTE Frauen an die Spitze Seite 3

FAMILIE & BERUF Flexibler arbeiten Seite 8

PERSONALPOLITIK Neue Betriebsstrukturen Seite 10

»Frauen machen Zukunft« ist eine unabhängige Publikation des in|pact media Verlags und liegt der Gesamtauflage der Frankfurter Rundschau bei.

Dr. Kristina Schröder

Seite 3 Zeit der Frauen

Seite 6 Forum der Akteurinnen

Seite 10 Tschüss, Barbie!

Die Wirtschaft braucht weibliche Talente

Prof. Barbara Schwarze Komm mach MINT. Aletta von Hardenberg Charta der Vielfalt Carlotta Köster-Brons Verband deutscher Unternehmerinnen

Marie Fink über die Mädchenfalle

Seite 4 Schlüsselfigur Lehrer

Wie sich Personalpolitik verändert

Wie Technikbegeisterung wecken?

Seite 4 Stark im Netzwerk

Seite 8 Weibliche Elite

Frauen, die Geschichte machten

Initiativen und Institutionen

Seite 10 Karriere wird gemacht

Seite 8 Flexibler arbeiten

HiNWEiS: Alle nicht mit dem Zusatz »Redaktion« gekennzeichneten Beiträge sind Auftragspublikationen und damit Anzeigen.

Familie und Beruf IMPreSSuM

in|pact media GmbH Torstr. 227 D-10115 Berlin T +49 (0) 30 250 40 -830 F +49 (0) 30 250 40 -839 E redaktion@inpactmedia.com www.inpactmedia.com

CHefredaktion Mirko Heinemann (V.i.S.d.P) art direCtion / Layout Christian Schneider ProJektLeitunG Jennifer An

autoren Marie Fink, Mirko Heinemann Jürgen W. Heidtmann, Tatjana Kimmel-Fichtner, Verena Mörath, Imke Rosebrock Lektorat Jürgen W. Heidtmann

iLLustrationen Anne Lück www.annelueck.com druCk Axel Springer Druckhaus Essen-Kettwig

HerausGeBer Edi Karayusuf GesCHäftsfüHrunG Sara Habibi Isfahani, Edi Karayusuf anZeiGenVerkauf Jennifer An

Anregungen und Fragen? Kontakt: redaktion@inpactmedia.com

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FrAueN MACHeN ZuKuNFT

Zeit der Frauen Frauen sind in der Wirtschaft gefragt wie nie. Unternehmensstrukturen und Ausbildungsgänge werden sich ändern müssen.

Mirko heinemann / redaktion

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er Frauenanteil an der Führungsspitze börsennotierter unternehmen in Deutschland steigt nur sehr langsam. Laut aktuellem Women-on-Board-Index der Organisation »FidAr – Frauen in die Aufsichtsräte« waren im Januar 2012 in den Aufsichtsräten und Vorständen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten unternehmen lediglich acht Prozent Frauen vertreten – 12,8 Prozent in den Aufsichtsräten und 3,4 Prozent in den Vorständen. »Der Druck, mehr Frauen in Spitzenämter zu berufen, zeigt langsam Wirkung. Die meisten unternehmen sind aktiv geworden«, so Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von FidAr. »Aber unter dem Strich verändert sich noch deutlich zu wenig. Beim jetzigen Tempo würden wir noch über 14 Jahre brauchen, um auf 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen zu kommen.« Neben den emanzipatorischen entwicklungen der letzten Jahrzehnte sorgt der demografische Wandel in der Bundesrepublik dafür, dass Frauen in der Arbeitswelt gebraucht werden wie nie zuvor. Vor allem bei den qualifizierten Fachkräften fehlt der Nachwuchs: Die Älteren scheiden aus, jüngere kommen nicht in ausreichendem Maß nach. Die Beratungsagentur McKinsey schätzt, dass in Deutschland 2020 rund zwei Millionen Fachkräfte fehlen werden.

QuaLifikationen sind VorHanden

»Wer Talente will, kann nicht auf 50 Prozent der Bevölkerung verzichten«, schreibt Marianne Heiß in ihrem Buch »Yes she can«. Darin appelliert die Finanzchefin der Werbeagentur BBDO an die Wirtschaft, sich auf eine neue Ära vorzubereiten: »Die Zukunft wird weiblich«, erklärt sie selbstbewusst. Doch woran liegt es, dass der Vormarsch der Frauen so langsam vorangeht? Nicht an mangelnder Qualifikation, so FidAr. Das ranking der unternehmen zeige, dass einige unternehmen deutliche Sprünge nach vorn gemacht haben. einigen unternehmen gelingt es offenbar durchaus, geeignete, qualifizierte Kandidatinnen zu gewinnen. So sind unter den Top-Ten im ranking von den DAX-30-Konzernen die Deutsche Bank, Henkel und Siemens vertreten. Mit dem im Mai 2012 anstehenden Wechsel von Marion Schick in den Vorstand, so FidAr, werde dann auch die Deutsche Telekom AG in die Top Ten einziehen.

Für die Autorin und Führungsfrau Marianne Heiß liegt das Problem der zähen Karriere von Frauen in

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fizil aus: Sowohl die Frauen als auch die betrieblichen Strukturen werden sich verändern müssen, wenn es gelingen soll, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Dass Frauen nicht nur in Führungspositionen von Werbeagenturen gehören, sondern in alle Bereiche der Wirtschaft, darüber herrscht einigkeit. So fehlen kreative Köpfe etwa in den stark männerdominierten Bereichen Forschung und Technik. Wie man von Grund auf bessere Voraussetzungen schaffen kann, zeigt beispielhaft ein neuer Bachelorstudiengang für Bauingenieure an der FH Koblenz. Hier will man den Anteil der weiblichen Studierenden – derzeit noch unter 20 Prozent – deutlich erhöhen. Dazu wurde eine expertin auf dem Gebiet der Frauen- und Geschlechterforschung an den Fachbereich Bauwesen berufen.

In Vorträgen und Workshops sensibilisierte die Sozialwissenschaftlerin Mitarbeiter und Studierende für Gender- und Diversity-Aspekte an der Hochschule.

Neben Fachwissen sollen im rahmen des neuen Studiengangs die so genannten Softskills wie Sozialkompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Flexibilität an Bedeutung gewinnen – Fähigkeiten, bei denen Frauen häufig besonders punkten können.

den gängigen Hierarchiestrukturen. Der Anteil von Frauen in den unternehmen wächst überdurchschnittlich im Verhältnis zu dem in den Chefetagen. es gibt also offensichtlich Hindernisse speziell für Frauen auf dem Weg an die Spitze. Gängig ist der Begriff von der »gläsernen Decke«, an die Frauen ab einer bestimmten Hierarchieebene stoßen und nicht weiterkommen. ein Grund ist sicherlich, dass Karriere nur schwer mit der Gründung von Familie vereinbar ist – was vor allem die Karrieren vieler Frauen abrupt unterbricht. Die verlorene Zeit holen sie gegenüber den Männern nur schwer wieder auf. Andererseits, so Heiß, belegen Studien über Führungsfrauen, dass sie signifikant häufig selbst Kinder haben. Andere Faktoren seien mindefrauenQuote in frankreiCH stens ebenso gewichtig: mangelndes Machtstreben bei Frauen oder ein schlechtes Selbstmarketing. es fehle Müssen deutsche unternehmen zu ihrem Glück zudem die Bereitschaft, rangkämpfe über – männgezwungen werden? In Frankreich wurde bereits liche – Konkurrenzrituale auszufechten. vor zwei Jahren eine verbindliche Frauenquote in Frauen und Männer sind eben nicht gleich. Im den Kontrollgremien französischer unternehmen Wettbewerb von Testgruppen zeigten sich unbeschlossen. Danach muss der Anteil von Frauen in terschiede. Demnach können Frauen spezifische den Verwaltungsräten börsenFähigkeiten im Arbeitsalltag notierter Gesellschaften und profitabel einsetzen. Frauen unternehmen mit mehr als 500 vermeiden eher ungeplante Mitarbeitern und mehr als 50 risiken, sie handeln »chancenVielen Frauen fehlt die Millionen euro 2016 bereits 40 orientierter«. Frauen sind betragen. Frankreich »offen für den Wandel« und Bereitschaft, Rangkämpfe Prozent folgt damit dem Beispiel Noragieren »lösungsorientiert«. wegens, wo seit 2006 eine Frauüber Konkurrenzrituale Weibliche Manager, davon ist enquote in Aufsichtsräten von Marianne Heiß überzeugt, auszufechten.

40 Prozent gilt. Französische werden die unternehmenskulunternehmen, die bisher keine tur verändern, und zwar zum Frauen in ihren VerwaltungsPositiven: »Frauen bringen die räten haben, müssen innerbesten Voraussetzungen für halb einer Frist von sechs Monaten nach Inkrafttreten vertrauensbildende Maßnahmen mit.« des Gesetzes mindestens eine Frau berufen. Monika Dennoch sucht Marianne Heiß die ursachen für Schulz-Strelow von FidAr plädiert daher für eine euden zögerlichen Wandel nicht nur in den herrschenden ropaweite Quotenregelung, wie sie die VizepräsidenStrukturen, auch die Frauen selbst sind aufgefordert, tin der eu-Kommission Viviane reding anmahnte. ihre Chancen wahrzunehmen. »Bin ich bereit, meine Schulz-Strelow: »Ich hoffe auf klare Vorgaben der Komfortzone zu verlassen?«, lautet die rhetorische eu-Kommission in diesem März.« Frage der BBDO-Finanzchefin. Ihre Antwort fällt dif-

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Schlüsselfigur Lehrer Viele Initiativen wollen Technikbegeisterung bei Mädchen wecken.

Doch welcher Ansatz ist richtig?

imke rosebrock / redaktion

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en MINT-Berufen fehlt der weibliche Nachwuchs. Mit zahlreichen Informations- und Imageprogrammen wie beispielsweise dem Girl’s Day versucht man daher, junge Frauen für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik zu begeistern. um schon im Schulunterricht das Interesse von Mädchen für MINT-Fächer zu steigern, werden Maßnahmen wie geschlechtergetrennter unterricht oder auch eine spezifische Themenauswahl diskutiert.

Doch dadurch könnten sich die Geschlechterrollen noch zusätzlich verfestigen, warnen Kritiker. »Solche speziellen Mädchen-Angebote unterstellen, dass es

eine prinzipielle Differenz zwischen den Geschlechtern gibt, wenn es um das Interesse für Naturwissenschaften oder Mathematik geht«, sagt die Hamburger erziehungswissenschaftlerin Hannelore FaulstichWieland. Dabei seien jedoch längst nicht alle Jungen technikbegeistert, und nicht jedes Mädchen könne etwas mit der untersuchung von Kosmetika im Chemieunterricht anfangen. Wichtiger sei es, dass Lehrer und Lehrerinnen ihre eigenen Genderbilder hinterfragen und nicht unreflektiert subtile Prägungen weitergeben. Das einzelne Kind, unabhängig vom Geschlecht, gelte es wieder in seiner Individualität beim Lernen und Verstehen wahrzunehmen. »Kleine Kinder interessieren sich sehr für Naturphänomene und zeigen einen ausgeprägten Forscherdrang, das gilt für Jungen und Mädchen gleichermaßen«, sagt entwicklungspsychologin Janna Pahnke von der Stiftung »Haus der kleinen Forscher« in Berlin. »Früher hat man die erkenntnisfähigkeit von Kindern eher unterschätzt«, sagt Pahnke, »heute weiß man, dass selbst Säuglinge schon ein Kernwissen über die Natur haben und beispielsweise belebte von unbelebten Dingen unterscheiden können.« um dieses Potenzial nicht versanden zu lassen, bildet die Stiftung bundesweit pädagogische Fachkräfte aus

Kitas und Grundschulen fort und entwickelt Praxisideen und experimente in Themengebieten wie etwa Luft, Wasser oder auch Magnetismus. Der frühe Kontakt mit MINT-Themen, die eigene Auseinandersetzung mit Naturphänomenen sei sehr wichtig, betont Pahnke: »In den ersten zehn Lebensjahren wird die Basis für spätere Interessen gelegt, wenn in unserer Gesellschaft Kinder erst danach mit Naturwissenschaften konfrontiert werden, dann ist das zu spät.« experten weisen darauf hin, dass neben zahlreichen Mädchen viele Jungen vom üblichen unterricht in den MINT-Fächern abgeschreckt würden.

Neue Lehrkonzepte, die nicht nur methodisch, sondern auch inhaltlich neue Wege gehen, sind gefragt. unter dem Schlagwort »Nature of Science« etwa wollen Didaktiker nicht nur reines Faktenwissen vermitteln, sondern das – historisch, kulturell und diskursiv geprägte – Wesen der Naturwissenschaften selbst verständlich machen: Wie entstehen Theorien?

Wie werden sie begründet? Wo sind sie anwendbar, wo liegen ihre Grenzen? Wenn Kinder »Wissen über das Wissen« erlangen und wissenschaftliche erkenntnisgewinnung als menschlichen, kreativen Prozess begreifen, verlieren MINT-Fächer vielleicht von ihrem Schrecken.

Stark im Netzwerk Initiativen und Institutionen rund um Frauen in Wirtschaft, Technik und Forschung

Jürgen W. heidtmann / redaktion

B E R U F U N D FA m i L i E

FiDAR

Die Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung bietet unternehmen und Institutionen ein Audit an, das maßgeschneiderte, gewinnbringende Lösungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie implementieren soll.

Die Zertifikate audit berufundfamilie und audit familiengerechte hochschule haben sich zu anerkannten Qualitätssiegeln familienbewusster Personalpolitik entwickelt. Die Schirmherrschaft haben die Bundesfamilienministerin und der Bundeswirtschaftsminister übernommen.

FidAr e.V. ist eine überparteiliche und überregionale Initiative, ins Leben gerufen von Frauen in Führungspositionen in Wirtschaft, Wissenschaft und Politik, die es sich zum Ziel gesetzt hat, auf eine erhöhung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten deutscher Kapitalgesellschaften hin zu wirken. Frauen werden gesucht und gefunden, die für Aufsichtsratstätigkeiten geeignet sind. Ausgerichtet werden round Tables zum erfahrungsaustausch, Lobbyarbeit zur umsetzung von Good Corporate Governance und viele andere Veranstaltungen.

www.beruf-und-familie.de

www.fidar.de

E R F O L G S FA K T O R FA m i L i E

C H A R TA D E R v i E L FA LT

Die Initiative des Bundesfamilienministeriums bündelt Informationen rund um das Thema Familienfreundlichkeit in unternehmen, darunter eine breite Auswahl an Praxisbeispielen, Studien und ratgebern zu Themen wie Arbeitszeitgestaltung, familienbewusstes Führen und Personalmarketing sowie das Förderprogramm »Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung«.

Die unternehmensinitiative will Vielfalt in unternehmen fördern und die Anerkennung, Wertschätzung und einbeziehung von Vielfalt in der unternehmenskultur in Deutschland voranbringen. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.

www.erfolgsfaktor-familie.de

www.vielfalt-als-chance.de

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— Unternehmensbeitrag MAINOVA —

Die Freiheit sich zu verändern Als Anke Morlath die Universität betrat, wollte sie sich eigentlich für ein Medizinstudium eintragen. Doch sie entschied sich kurzfristig um – statt Grippeimpfungen schützt sie heute die Rechner des Energiedienstleisters Mainova AG vor Virenbefall. Allerdings ist dies ist nur ein Teilbereich ihrer komplexen Aufgaben.

Sie leitet das Aufgabenfeld Informationstechnik und Organisationsentwicklung.

Am Anfang ihrer Karriere hatte Morlath andere Vorstellungen.

Sie studierte Verfahrenstechnik statt Medizin, weil sie lieber Industrieanlagen planen wollte, als Knochennamen auswendig zu lernen. Mathe, Physik und komplizierte Prozessabläufe lagen ihr. Ihren ersten Job verdankte sie einem Missverständnis. Ihre Initiativbewerbung beim Mess- und regeltechnikunternehmen Hartmann und Braun landete auf dem Stapel einer offenen Marketingstelle. Als Morlath am ende eine Zusage bekam, wusste sie zunächst nicht, welche Aufgabe es werden sollte.

Noch heute schmunzelt die gebürtige Münsteranerin über diese episode. »Meine persönliche erfahrung ist, schnell und gut zu studieren – aber auf seinem ersten Job geht man nicht

Anke Morlath verantwortet bei der Mainova AG das Aufgabenfeld Informationstechnik und Organisationsentwicklung.

in rente.« Die Freiheit, mal etwas anderes zu probieren, hat sie geprägt.

Hierbei stand im Mittelpunkt, ein interessantes Aufgabenfeld zu haben in dem man etwas bewegen kann. Kurz nach ihrer einstellung kaufte der Technologiekonzern ABB das unternehmen. Sie durchlief nun mehrere Stationen in einem internationalen Konzern. »Ich hatte nie die Absicht einer klassischen Führungskarriere«, sagt Morlath. Manchmal ergeben sich

die Dinge einfach – wie das Angebot der Mainova AG. Dort sollte eine Stabsstelle »e-Business« aufgebaut werden. Mit einem Mitarbeiter ist sie gestartet – heute sind es 213.

Als einzige Frau in der zweiten Führungsebene des energiedienstleisters führt sie heute einen Bereich, der von Männern dominiert wird. Doch damit hat Morlath kein Problem. Im Gegenteil: Von Frauenquoten will sie nichts wissen. »Bei Neueinstellungen

gibt es bei mir keinen Frauenbonus – es zählt einzig die Leistung.« Die 45jährige ist verheiratet – ihren Mann kennt sie seit dem Studium. Beide sind voll berufstätig. Die freie Zeit ist knapp. »Doch mein Ziel, mindestens ein gutes Buch pro Woche zu lesen, gebe ich nicht auf.« Ihr momentanes Lieblingsbuch stammt aus der Feder von John Boyne: »Der Junge im gestreiften Pyjama«. Morlath wird nachdenklich, wenn es um ratschläge für junge Frauen geht. »Viele denken beim Wort Karriere ausschließlich an ihre fachliche Qualifikation. Doch das reicht nicht.« Ab einer gewissen Karrierestufe muss »frau« ihr Privatleben genau organisieren. »unsere Freunde wissen beispielsweise, dass bei einladungen eher mein Kalender den Ausschlag gibt, als der meines Mannes.« Morlath lehnt sich etwas in Ihrem Stuhl zurück und überlegt. »Für mich war es immer wichtig, jede entscheidung in meiner Karriere mit meinem Mann gemeinsam zu treffen.« Dieser Aspekt, so beobachtet sie, wird leider oftmals nicht bedacht.

www.mainova.de

G i R L ’ S D Ay

FEmTEC

Am vierten Donnerstag im April haben Mädchen die Möglichkeit, in einen Berufsbereich hineinzuschnuppern, in dem bisher wenige Frauen arbeiten – in der regel technische und naturwissenschaftliche Berufe. Interessierte Mädchen können unter der angegebenen Website im Internet die Veranstaltungen in ihrer Nähe finden und sich dort anmelden. Sie werden an dem Tag von der Schule befreit. Nächster Girl’s Day: 26. April.

Das Frauen-Netzwerk unterstützt weibliche Talente für Wirtschaft und Wissenschaft. Die von der europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft und der Tu Berlin gegründete Femtec GmbH will junge Menschen für die Ingenieur- und Naturwissenschaften begeistern, die beruflichen einstiegs- und Aufstiegschancen von Ingenieurinnen und Naturwissenschaftlerinnen verbessern und ein Netzwerk zwischen Wissenschaft und Wirtschaft zur Förderung des weiblichen Führungsnachwuchses bilden.

www.girls-day.de

www.femtec.org

PERSPEKTivE WiEDEREiNSTiEG

B U N D E S i N i T i AT i v E G L E i C H S T E L L U N G

Das Informationsportal bietet unterstützung für Frauen, die zurück in den Beruf wollen. Alle relevanten Informationen und Beratungsstellen sind übersichtlich aufgelistet. Außerdem gibt es zahlreiche expertendossiers und Interviews über die Strategien, den Spagat zwischen Beruf und Privatem zu meistern. Teilzeitmodelle werden vorgestellt, so etwa die Möglichkeit, eine Ausbildung in Teilzeit zu absolvieren.

Die Bundesinitiative »Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft« unterstützt Maßnahmen von Arbeitgebern und Gewerkschaften, welche die Beschäftigungssituation von Frauen in der Wirtschaft zu verbessern. So werden noch bis 2013 Projektgelder aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des europäischen Sozialfonds (eSF) gewährt. Nächster einreichungstermin ist der 2. April 2012.

www.perspektive-wiedereinstieg.de

www.bundesinitiative-gleichstellen.de

CAREER-WOmEN.ORG

ANTiDiSKRimiNiERUNGSSTELLE DES BUNDES

Interviews mit Führungsfrauen, erfahrungsberichte, Informationen, Meinungen und Trends aus Medien, Hochschul- und Firmen-Veröffentlichungen werden hier präsentiert. Debattiert werden betriebliche Strukturen als auch die Frage, wie Frauen ihre Chancen optimal wahrnehmen können.

Seit der einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes können Betroffene sich gegen Diskriminierung rechtlich zur Wehr zu setzen und Ansprüche geltend machen. Die Antidiskriminierungsstelle fungiert als Beratungsstelle.

www.career-women.org

www.antidiskriminierungsstelle.de

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FORUM DER AKTEURINNEN

Die Zukunft wird weiblich Die Redaktion befragt Expertinnen zu den Rahmenbedingungen und Perspektiven von Frauen in der Wirtschaft.

Prof. Barbara schwarze

aletta Gräfin von hardenberg

carlotta Köster-Brons

Vorsitzende des Kompetenzzentrums Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V.

Geschäftsführerin Charta der Vielfalt

Geschäftsführerin Verband deutscher unternehmerinnen e.V. (Vdu)

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st Informatik wirklich etwas für mich? Bin ich den Anforderungen eines Maschinenbaustudium gewachsen? Besonders junge Frauen sind – trotz Interesse und eignung – oft unsicher in ihrer entscheidung für ein so genanntes MINT-Studium, ein Studium der Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften oder Technik. »Komm, mach MINT.« – der Nationale Pakt für Frauen in MINT-Berufen zwischen Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Medien – will jungen Frauen bundesweit Möglichkeiten aufzeigen, MINT kennenzulernen oder unterstützung vor und während des Studiums zu erhalten. »Komm, mach MINT.« ist Bestandteil der Qualifizierungsinitiative der Bundesregierung »Aufstieg durch Bildung«.

»Es geht darum, Schülerinnen deutlich zu machen, dass MINTFrauen Spaß an ihrem Beruf haben.« Bereits über 100 Partner mit vielfältigen Aktivitäten und Maßnahmen zur Studien- und Berufsorientierung junger Frauen nutzen das Netzwerk von »Komm, mach MINT.«, um ihre Angebote weiterzuentwickeln. und auf www.komm-mach-mint.de sind über 1.000 solcher Projekte in einer Datenbank einsehbar. es lohnt sich, erfolgreiche Formate weiter zu entwickeln und beispielsweise schon bestehende Schülerlabore zu optimieren: Schülerinnen müssen rückmeldung zu Stärken für Technikberufe und Studiengänge erhalten, um ihr Selbstvertrauen für diese Bereiche zu stärken. Auch die entstehenden Girls’ Day Akademien zeigen, wie ein erfolgreiches Angebot weiter ausgebaut werden kann. Vorbilder sind sehr wichtig, wenn es darum geht, Schülerinnen deutlich zu machen, dass MINT-Frauen Spaß an ihrem Beruf haben und gerne darin arbeiten. Diesen Kontakt ermöglichen innovative Projekte wie die MINT role Models und Cybermentoring. und nicht zuletzt: Von rund 60.000 Ingenieurabsolventen waren 2010 etwa 13.000 Frauen. Dies entspricht einem Frauenanteil von immerhin 22 Prozent. Das zeigt, dass wir mit dem Pakt Wege aufzeigen, wo konkret Veränderungen in der Ansprache junger Frauen ansetzen müssen. www.komm-mach-mint.de

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weifelsohne ist die Forderung nach mehr Frauen in Führungspositionen wichtig und richtig. Doch eine unternehmenskultur der Vielfalt betrifft nicht nur die Chefetage. es ist nachgewiesen, dass man mit Hilfe von Diversity Management ein produktiveres Arbeitsumfeld schaffen kann; es befördert den unternehmenserfolg, wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Chancen haben.

Bislang werden die Teilzeitquoten zum größten Teil von Frauen in Anspruch genommen. Mir liegt daran, dass Themen wie Beruf und Familie, Kinderbetreuung und elternzeit nicht ausschließlich an Frauen adressiert werden, sondern an alle. Zunehmend drängt mit dem demografischen Wandel das Thema eldercare auf die Agenda, die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Damit betrifft die Flexibilisierung von Arbeitszeiten längst nicht nur Frauen oder eltern, sondern alle Bevölkerungsgruppen. Sobald sich die rahmenbedingungen ändern, werden auch mehr Frauen in Führungspositionen gelangen; die skandinavischen Ländern machen es vor.

»Vielfalt im Unternehmen muss von der Geschäftsleitung gewollt sein. Der Mehrwert muss erkannt werden.«

entscheidend ist der Top-Down-Ansatz: Vielfalt im unternehmen muss von der Geschäftsleitung gewollt sein. Der Mehrwert muss erkannt werden – etwa, dass flexible Arbeitszeiten nicht weniger, sondern oftmals sogar mehr Produktivität bedeuten. Wir versuchen derzeit mit vielen Aktivitäten unser Netzwerk von derzeit 18 Vereinsmitgliedern und 1.200 unterzeichnern auszubauen und Best Practice zu teilen. Dazu gehören Informationen darüber, wie sich Angebote wirklich an alle Gruppen im unternehmen richten können. Ob Talentprogramme durchlässig für alle sind oder womöglich kleine, kaum sichtbare Hindernisse aufweisen, die manche ausschließen – etwa Frauen.

www.charta-der-vielfalt.de

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n Deutschland ist mittlerweile jeder dritte Selbstständige eine Frau – mit steigender Tendenz, denn der Anteil der weiblichen unternehmensgründer nimmt kontinuierlich zu und liegt bei knapp 42 Prozent.

Anders als im Jahr 1954, dem Gründungsjahr des Verbands deutscher unternehmerinnen (Vdu), sind unternehmerinnen heute keine Ausnahmeerscheinung mehr. Damals mussten sich die unternehmerinnen oft noch den Kommentar anhören, sie seien eine »vorübergehende Nachkriegserscheinung«, die sich bald auflösen würde. Auch wenn die Gleichberechtigung der Frauen in der Wirtschaft heute deutlich besser ist als damals, ist eine wirkliche Gleichberechtigung noch nicht erreicht. Genau aus diesem Grund brauchen wir starke Netzwerke von Frauen, wie den

»Wir brauchen starke Netzwerke von Frauen.« Vdu, die nicht aufhören den Finger in die noch immer offenen Wunden zu legen – sei es beim Thema Präsenz von Frauen in Führungspositionen und Aufsichtsgremien, den hohen und ungerechtfertigten Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern oder bei der immer noch nicht ausreichenden Kinderbetreuungsinfrastruktur, ohne die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht erreicht werden kann. einer der Grundsätze des Vdu lautet, nicht nur Missstände aufzuzeigen, sondern aktiv zu handeln. ein Beispiel dafür ist das Vdu-Projekt »Stärkere Präsenz von Frauen in Aufsichtsgremien«, das zum einen hochqualifizierte Frauen auf die Übernahme eines Aufsichtsratsmandats vorbereitet und zum anderen über einen Aufsichtsgremienpool geeignete Kandidatinnen für Aufsichtsgremien an unternehmen vermittelt. Die über 450 Profile in unserer Datenbank zeigen, wie hoch das Qualifikationsniveau von Frauen heute ist und dass alle Behauptungen, es gäbe nicht genug Kandidatinnen, die Interesse an verantwortungsvollen Positionen hätten, genauso falsch sind wie die damalige Behauptung unternehmerinnen seien nur eine »vorübergehende Nachkriegserscheinung«.

www.vdu.de

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— Unternehmensbeitrag RWE —

Frauen ins operative Geschäft!

Doch für die Karriere müssen sie Entscheidungen treffen

Dr. Marie-Theres Thiell, CEO der ungarischen RWE-Tochter ELMÜ/EMASZ und Chefin der Landesgesellschaft der RWE in Ungarn, ist der beste Beweis, dass auch Frauen in technischen Konzernen steile Karriere machen können.

Sie hat bei RWE ein Frauennetzwerk initiiert.

Frau Dr. Thiell, könnten Sie uns bitte einmal näher erläutern, was Diversity bei RWE bedeutet?

rWe ist ein Konzern mit vielen europäischen Tochterunternehmen. Wir wollen die verschiedenen wirtschaftlichen Sichtweisen und alle Kulturen mit einbeziehen. Denn diese Verschiedenheit im Konzern dient dem unternehmen. Sie erhöht die Kreativität. Grundsätzlich setzt rWe drei Schwerpunkte bei Diversity: Internationalität, Geschlecht und Alter.

Eine Frau als Vorstandsvorsitzende ist auch bei RWE immer noch eine Besonderheit. Was brauchen Frauen, um be-

ruflich erfolgreich zu sein? Wie haben Sie es geschafft?

Zunächst einmal gilt: Karriere ist nicht planbar. Wichtig sind Kompetenz und Know-how, aber auch ein klarer Lebensplan. Frauen müssen sich stärker als Männer im Klaren sein, was sie wollen. Ich kann jungen Frauen nur raten, sich frühzeitig gemeinsam mit dem Partner diese Gedanken zu machen. Die entscheidung kann dann ganz unterschiedlich ausfallen. Mir ist es nur wichtig zu betonen, dass es nicht die eine richtige Lebensform gibt.

Neben all dem zählt natürlich der Auftritt: Körpersprache, Gestik und Mimik, selbstbewusstes Sprechen und Schweigen – all das ergibt ein Gesamtbild. Frauen sind hier oft zurückhaltender. Deshalb bietet rWe z. B. spezielle Trainings an. Außerdem gebe ich immer den Tipp, Netzwerke und Verbindungen zu nutzen, so wie männliche Kollegen es ganz selbstverständlich tun.

Der rWe Konzern ist heute auch für Frauen eine ideale Plattform, sich beruflich weiterzuentwickeln. Jungen Kolleginnen, die eine Führungsrolle anstreben, gebe ich den rat, frühzeitig operativ Verantwortung zu übernehmen. Aus einer Stabsfunktion heraus die Leitung eines unternehmens zu übernehmen, ist eher unwahrscheinlich.

anzutreiben. Das ist mir wichtig, weil für mich bei Diversity nicht nur das Genderthema, sondern auch Internationalität im Vordergrund steht. Auch meine Position in ungarn ermöglicht es mir, die Kulturen miteinander zu verbinden und osteuropäische Kolleginnen näher an den Konzern heran zu bringen. www.rwe.de

Weshalb engagieren Sie sich neben Ihrer Aufgabe als CEO so stark für das RWE Women’s Network?

Netzwerke wie das Women’s Network komplettieren meine bereits vorhandenen Beziehungen. Bei den Netzwerktreffen kommen unabhängig von Führungsebenen Frauen aus allen regionen des Konzerns zusammen. Hier lerne ich viele Frauen kennen. Das hilft bei der Arbeit und macht den umgang miteinander einfacher.

Außerdem bietet das Women’s Network eine ideale Plattform, die Internationalisierung von rWe vor-

Dr. Marie-theres thiell, CEO der ungarischen RWE-Tochter ELMÜ/ EMASZ und Initiatorin des RWE-Frauennetzwerkes

— Unternehmensbeitrag DAIMLER —

Den Forschergeist wecken Dr. Anna-Maria Karl ist Leiterin der Initiative Genius. Unter diesem Dach bündelt der Automobilkonzern Daimler seine Bildungsinitiativen für Kinder und Jugendliche.

Mit welchen Zielen wurde das Projekt Genius ins Leben gerufen?

Wir wollen junge Menschen zu Forschern und entdeckern machen. Daher Dr. anna-Maria Karl, haben wir unter Leiterin der Initiative dem Dach von Genius Genius ein breites Angebot für Kinder und Jugendliche geschaffen. Im rahmen von tech@school zum Beispiel besuchen Ingenieure der Daimler AG Schulen im ganzen Land.

Außerdem arbeiten wir mit der Schülerakademie Karlsruhe zusammen, bieten Workshops und Mitmachexperimente im Mercedes-Benz Museum oder Vorlesungen im rahmen von Kinderuniversitäten an. Die Webseite www.geniuscommunity.com bietet viele interaktive Anwendungsmöglichkeiten für Kinder und Jugendliche rund um die Themen Naturwissenschaft und Technik. Mit diesen Aktivitäten möchten wir Kinder und Jugendliche für Naturwissenschaft

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und Technik begeistern und ihren Forschergeist wecken.

Warum engagiert sich die Daimler AG in diesem Bereich?

Mit Genius betreiben wir langfristige Nachwuchssicherung, die nicht nur dem Daimler-Konzern, sondern auch dem Standort Deutschland im globalen Wettbewerb zugute kommt. Angesichts des demographischen Wandels muss jetzt in die Nachwuchssicherung investiert werden, um die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Vor allem wollen wir auch Mädchen erreichen, denn hier schlummert ein großes Potential. Frauen ergreifen noch zu wenig technische Berufe, obwohl sie ihren männlichen Kollegen in nichts nachstehen. Hemmschwellen müssen daher schon früh abgebaut werden. Außerdem können sich junge Menschen kaum vorstellen, wie die Arbeitswelt aussieht und welche technischen Berufe es zum Beispiel in der Automobilbranche gibt. Hier liefert die Genius Webseite spannende einblicke und stellt Berufsbilder vor. So können Jugendliche sehen, welche Möglichkeiten sich ihnen bieten.

Welche Aktivitäten im Rahmen von Genius sind besonders wirksam?

Nicht nur das Angebot für Kinder und Jugendliche ist erfolgreich, sondern auch das für Lehrer. Bei den Lehrerkongressen und Fortbildungen herrscht große Nachfrage. Dieses Angebot ist sehr wichtig, da Lehrer neben den eltern als wichtige Bezugspersonen agieren, die Türen öffnen können und Mädchen wie Jungen für Technik interessieren können. eine sehr positive resonanz erhielten wir vom Kul-

tusministerium Baden-Württemberg auf den Vorschlag, Schulmaterialien und unterrichtseinheiten zu entwickeln. So haben wir zusammen mit Klett MINT Materialien zu den Themen Antriebstechnik und Sicherheitstechnik für Gymnasien und realschulen entwickelt. Sie beleben den unterricht und sind sehr praxisnah gestaltet. www.daimler.com www.genius-community.com

Brennstoffzellen-Workshop: Hier lernen Kinder spielerisch neue Technologien kennen.

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IM PORTRÄT

Flexibler Arbeiten

Weibliche Elite Frauen, die Geschichte machten

hatschePsut ( ca. 1450 v. chr.)

Die tante und stiefmutter des eigentlichen herrschers thutmosis iii, der damals drei bis vier Jahre alt war, übernahm die regierungsgeschäfte und ließ sich in einer beispiellosen Zeremonie zur Pharaonin krönen. legendär ist ihre expedition ins land Punt. Vorn dort aus führte sie bislang unbekannte Waren nach Ägypten ein und knüpfte neue handelsbeziehungen. auf Feldzüge oder Kriege verzichtete die regentin.

Johanna Von orleans (1412 bis 1431)

Die aus einer Bauernfamilie stammende Jeanne d'arc behauptete bereits als Kind, sie habe göttlichen Befehl, Frankreich von den englischen Besatzern zu befreien. später überzeugte sie den französischen exilkönig, ihr ein heer zur seite zu stellen. als Kriegsherrin führte Johanna die schlacht an, harrte trotz Verwundung aus und schlug die engländer tatsächlich zurück. später wurde sie verraten und als Ketzerin verbrannt.

Arbeitstage mit Hindernissen: Der Vater der Kinder ist auf Dienstreise, die große Tochter krank und die Einjährige muss zum Arzt. Wartezeit hier: zwei Stunden. Anfahrtsweg anschließend zur Kita und dann ins Büro: fast zwei Stunden. Verbleiben der selbstständigen Webdesignerin zwei Stunden, um einen eiligen Auftrag fertig zu stellen, denn dann sind die Kinder wieder zu versorgen.

Katharina Die Grosse

Verena Mörath / redaktion

Marie curie

der so: ein Sportjournalist nimmt seinen Sohn ausnahmsweise mit in die redaktion, weil die Kita für ihre Teamsitzungen zwei Tage dicht macht. Kommentar des Chefs: »Das hinterlässt hier einen schlechten eindruck.« Bezahlter urlaub abhängig Beschäftigter: höchstens 30 Tage.

Die Ferienzeiten für Schulkinder: rund 70 Tage. »Wie diese Betreuungslücken schließen?«, fragen sich viele berufstätige eltern. Kein Wunder, dass laut einer repräsentativen emnid-umfrage von 2010 im Auftrag der Bertelsmann Stiftung sechs von zehn Personen im erwerbsalter der Auffassung sind, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Deutschland sei eher schlecht. Der Familienreport 2011, den das Bundesfamilienministerium im Januar veröffentlicht hat, zeigte, dass sich viele eltern flexiblere Arbeitszeiten wünschen und sie die Betreuungsmöglichkeiten als unzureichend beurteilen. Tatsächlich wird derzeit im bundesweiten Durchschnitt nur rund ein Viertel der unter Dreijährigen in einer einrichtung betreut. Die gute Nachricht ist: Immer mehr unternehmen begreifen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht als reine Privatsache der Betroffenen, sondern sehen sich auch selbst in der Verantwortung. Das stellte der »unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010« fest, den das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) durchgeführt hat. und um familienbewusste Personalpolitik großflächig in unternehmen zu festigen, fördert das Bundesfamilienministerium das Programm »erfolgsfaktor Familie«. es bündelt Informationen, bietet erfolgsbeispiele und erfahrungsberichte von familienbewussten unternehmen und stellt eine breite Auswahl an Studien, Faktenblättern und Leitfäden zur Verfügung.

Der unternehmenswettbewerb »erfolgsfaktor Familie 2012« kürte jüngst 42 Betriebe unter 530 Bewerbern zu Spitzenreitern familienbewusster Personalpolitik. Sie sind auf dem richtigen Weg. Denn angesichts des schon herrschenden Fachkräftemangels ist ein familienbewusstes Arbeitsklima eine effektive Strategie, um gutes Personal zu gewinnen und zu halten. Dies haben Prognos und das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP), eine einrichtung an

(1729 bis 1796) Mit einem staatsstreich gegen ihren unzurechnungsfähigen ehemann, Zar Peter iii., putschte sich Katharina 1762 an die spitze des russischen reiches. 34 Jahre lang regierte die aus stettin stammende Fürstentochter das land. sie verbesserte die Bildung der breiten Bevölkerung, holte deutsche Bauern an die Wolga und unternahm zwei eroberungsfeldzüge gegen das osmanische reich, in deren Folge russland Zugang zum schwarzen Meer erhielt.

O

MarGarete steiFF (1847 bis 1909)

Die gelernte schneiderin aus dem schwäbischen Giengen gab den entscheidenden impuls dafür, dass aus dem kleinen Familienbetrieb ein spielwaren-unternehmen mit Weltruf wurde. aus den ersten stoffelefanten, die als nadelkissen dienten, wurde schnell eine ganze Kollektion von stofftieren, die bis in die usa verkauft wurden. noch heute steht der name steiff weltweit für höchste Qualität in der Verarbeitung.

(1867 bis 1943)

als erste Frau unterrichtete die Physikerin an der Pariser sorbonne und ist bis heute die einzige Frau, die zwei nobelpreise erhalten hat: 1903 den für Physik, zusammen mit ihrem ehemann Pierre curie. 1911 wurde ihr der nobelpreis für chemie zuerkannt. im rahmen ihrer Forschungen mit radioaktiven substanzen entdeckte sie unter anderem die chemischen elemente Polonium und radium. ihre aufnahme in die französische académie des sciences scheiterte jedoch an den männlichen seilschaften.

GolDa Meir

(1898 bis 1978) so hart und kompromisslos sich die aus Kiew stammende israelische Ministerpräsidentin gegenüber den arabischen nachbarstaaten gab – der Waffenstillstand am suezkanal war ihr Verdienst. ihr aufstieg von der Bibliothekarin zur Machtpolitikerin ist beispiellos, und sie prägte das Bild von der eisernen lady lange vor Margaret thatcher oder angela Merkel.

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der universität Münster, mit einer Studie nachgewiesen: Familienbewusste Betriebe haben zufriedenere und damit produktivere Mitarbeitende. Sie fehlen seltener und kehren nach der elternzeit eher in ihr unternehmen zurück. Außerdem ist heute für mehr als 90 Prozent der jungen Beschäftigten Familienbewusstsein bei der Wahl ihrer Stelle mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. »Viele Wege führen zum Ziel eines familienbewussten Betriebes«, sagt regina Ahrens, kommissarische Geschäftsführerin von FFP, »und es ist wichtig zu wissen, dass familienbewusste Maßnahmen nicht teuer sein müssen und meist ein-

»Immer mehr Unternehmen begreifen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht als reine Privatsache.« fach zu implementieren sind.« ein erster Schritt sei die aktive Auseinandersetzung mit dem Thema und eine Analyse: Welche Probleme und Wünsche haben die Beschäftigten in puncto Vereinbarkeit Familie und Beruf? Bevorzugte Maßnahmen seien dann meistens flexible Arbeitszeitregelungen, weil diese ohne großen finanziellen Aufwand realisiert werden könnten, so Ahrens. »Aber flexibel gestaltete Arbeitszeiten sind nur hilfreich, wenn diese für die Beschäftigten verlässlich und selbstbestimmt umgesetzt werden«, betont die expertin. Andere Möglichkeiten zur unterstützung der Beschäftigten seien Betriebskindergärten oder Betreuungsräume, Telearbeit, Home-Office, e-Learning, Job-Sharing oder begleitende Qualifizierungsangebote während der familienbedingten Auszeit. regina Ahrens sieht insgesamt »eine positive entwicklung« seit der Jahrtausendwende, aber auch neue Herausforderungen: »Immer mehr Beschäftigte pflegen ihre Angehörigen, und die sogenannte Sandwichgeneration betreut Kinder und Angehörige.« Vereinbarkeit Familie und Beruf ist wohl ein Dauerbrenner, der Politik, Wirtschaft und Familien noch lange beschäftigen wird. Arbeitgeber, die aktiv und kreativ familienbewusste Lösungen entwickeln, können nur gewinnen.

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FrAueN MACHeN ZuKuNFT

WIR sind Bundeswehr

Bundeswehr verbindet man mit Soldaten. Was genau ist die Bundeswehrverwaltung?

Wir sind der zivile Teil der Bundeswehr und versorgen die Streitkräfte mit Material, Personal und vielfältigen Dienstleistungen. Von der Auszahlung der Gehälter über die entwicklung von neuer militärischer Ausrüstung bis zur Verwaltung der Kasernenanlagen reichen die Leistungen der zivilen Mitarbeiter. Wir erfüllen also alle nicht-militärischen Aufgaben, die unsere Soldaten bei der erfüllung ihres Auftrags unterstützen.

Bildet die Bundeswehrverwaltung in diesen Bereichen auch aus?

Ja, wir stellen jedes Jahr über 1.500 Auszubildende und Beamtenanwärter ein. Duale Studiengänge wie DiplomVerwaltungswirt (FH) oder Bachelor of engineering bereiten auf eine Beamtenlaufbahn in der Verwaltung oder dem technisch ausgerichteten rüstungsbereich vor. Auch Hochschulabsolventen haben gute Chancen. Wir suchen stän-

Seit 2001 ein fester Bestandteil in der Bundeswehr unterscheidet nicht zwischen typischen Frauen- oder Männertätigkeiten. Über die einstellung wird im rahmen eines eignungsfeststellungsverfahrens entschieden.

dig Ingenieure, aber auch Juristen und Wirtschaftswissenschaftler finden interessante Perspektiven.

Lassen sich Familie und Beruf miteinander vereinbaren?

Dieses Thema ist uns wichtig. Flexible Arbeitszeitmodelle, Telearbeit und eltern-Kind-Arbeitszimmer sind bereits realität. Außerdem unterstützen wir junge Familien bei der Suche nach geeigneter Kinderbetreuung. Das Verteidigungsministerium wurde im rahmen des »audit berufundfamilie« als familienfreundlicher Arbeitgeber zertifiziert. und wir können und wollen noch besser werden.

susan arnolD, Expertin für Ausbildung und Karriere in zivilen Berufen der Bundeswehr

— Gastbeitrag PROJEKTBÜRO ARD/ZDF FÖRDERPREIS —

Ideen für die Medienzukunft ARD und ZDF verleihen den Förderpreis für herausragende Abschlussarbeiten von Frauen aus dem Bereich der Medientechnologie

famiLie und Beruf

Weibliche Luftwaffenoffiziere bei der Flugbereitschaft der Bundeswehr

frauen in der BundesweHr

Frauen in uniform - das ist ein längst gelebter Alltag in der Bundeswehr. Seit 2001 stehen alle militärischen Laufbahnen der Bundeswehr mit ihren vielseitigen Tätigkeitsbereichen interessierten Frauen offen. Inzwischen leisten rund 18.000 Soldatinnen Ihren Dienst bei Heer, Luftwaffe, Marine, Zentralem Sanitätsdienst oder der Streitkräftebasis – Tendenz steigend.

Angestrebtes Ziel ist es, dass mindestens 15% weibliche Soldaten in der Bundeswehr Dienst leisten. Die Bundeswehr

Die besonderen rahmenbedingungen des Soldatenberufes sollten jeder Soldatin bereits bei der Berufsentscheidung klar sein. Sie sollten sich bewusst sein, dass Ihre persönliche Lebensplanung mit den Bedingungen des gewählten Berufs eng verbunden ist. Die rechtlichen regelungen zum Mutterschutz, erziehungsgeld und -urlaub gelten natürlich auch für Soldatinnen. Mit der einführung von elternKind-Arbeitszimmern ist ein weiterer Schritt zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Detaillierte Informationen zu den vielfältigen Karriere-Chancen als Frau in der Bundeswehr können bei einem persönlichen Gespräch mit dem Karriereberater erlangt werden. www.bundeswehr-karriere.de

Vielfalt – Synergie für ein perfektes Team Diversity Management made by Fraport Als weltoffenes und international ausgerichtetes Unternehmen wissen wir die Vorzüge der Vielfalt und Verschiedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schätzen.

Die individuellen Hintergründe, die unterschiedlichen Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten bereichern und stärken unser Unternehmen in seiner Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Wir setzen auf Diversity Management. www.fraport.de

Wie kann ich bei 350 km/h Geschwindigkeit im ICe störungsfrei auf dem Smartphone fernsehen? Wie lässt sich auf meinem Kopfhörer zuhause per Knopfdruck zwischen dem raumklang der MeT in New York und der Mailänder Scala wechseln? Warum wird einem bei manchen 3 D-TV-Sendungen flau im Magen, und wie lässt sich das vermeiden? Das sind einige Fragestellungen aus Abschlussarbeiten von Preisträgerinnen des Förderpreises aus den letzten Jahren. unter den Bewerberinnen finden sich viele interessante Frauen. Im Berufsfeld ist ihre Anzahl im Vergleich zu Männern (noch) klein(-er), ihr Potenzial aber groß. Besonders begeistern die Persönlichkeiten der Frauen, die als junge Wissenschaftlerinnen – persönlich engagiert, praktisch orientiert und wissenschaftlich fundiert – ihre Impulse zur technischen Zukunft geben. Diese Talente gezielt aufzuspüren und zu fördern, ist Teil des engagements von ArD und ZDF für mehr

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Frauen in technischen Fach- und Führungspositionen. Der ArD/ZDF Förderpreis »Frauen + Medientechnologie« ist der öffentlichkeitswirksame »Leuchtturm« dazu.

Der mit insgesamt 10.000 euro dotierte Förderpreis wird 2012 bereits zum vierten Mal verliehen. Ohne Beschränkung auf bestimmte Studienfächer oder Studiengänge sind Abschlussarbeiten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz gesucht, die sich mit technischen Fragen der audio-visuellen Medienproduktion und -distribution sowie angrenzenden Themenfeldern befassen.

Fraport. The Airport Managers.

Bewerben Sie sich noch bis zum 29. Februar für den ArD/ZDF Förderpreis »Frauen + Medientechnologie« 2012!

www.ard-zdf-foerderpreis.de

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in|pact media Verlag

KOLUMNE

Karriere wird gemacht Unternehmen betreiben gezielte Personalpolitik, um qualifizierte Frauen zu gewinnen

Tschüss, Barbie!

Unsere Autorin Marie Fink zeigt Wege aus der Mädchenfalle Generationen von Eltern haben Barbie verteufelt. Lange Beine, blonde Haare, üppiger Vorbau, ein Unterbau, wie er in der Natur nicht vorkommt. Und doch ist sie ein millionenfacher Mädchentraum. Auch für mich schaffte sie ein klares Weltbild: Sie hatte Stil, orientierte sich mit ihrem Kleiderschrank an Grace Kelly, und immerhin wurden ihr über 100 Berufe zugeordnet. Nur als sie sprechen lernte – der Satz »Mathematik ist schwierig« ist überliefert – da schlugen Mädchenherzen nicht mehr ganz so hoch. Die Autorin Jana Hensel schreibt über das Phänomen der Lustlosigkeit junger Frauen: »Sie resignieren vor der Arbeitswelt. Vielleicht, weil sie eher bemerken, dass eine erfolgreiche Karriere nicht unbedingt voraussetzt, die Klügste, Beste und Fleißigste zu sein; dass es selten um fairen Wettkampf geht, sondern dass es oft darauf ankommt, sich in Machtspielen zu behaupten.« Aber lieber im Vorzimmer Blümchen gießen? Wie rauskommen aus der Mädchenfalle? Claudia Nemat, Physikerin und Vorstand im Dax-Unternehmen Deutsche Telekom, betrieb Ursachenforschung.

Sie fand heraus, dass zu viel Testosteron in Chefetagen schädlich sei. Es brauche mindestens einen Frauenanteil von 30 Prozent an der Spitze; nicht nur für die Unternehmenskultur, sondern für Rendite und Aktienkurs.

Weibliche Fähigkeiten sind gefragte »skills« der Zukunft. Frauen verfügen statistisch über eine sehr gute Ausbildung. Der Talentpool ist nicht ausgeschöpft. Dazu kommen der demografische Wandel und der stetig zunehmende Fachkräftemangel: Ein Unternehmen, das heute keine begabten Frauen fördert, ist nicht zukunftsfähig. In der Medienbranche scheint die Ansicht Fuß gefasst zu haben. Weibliche Vorbilder sitzen am Ruder: Jil Abrahams wechselte auf den Chefsessel der New York Times, Marissa Mayer schaffte es von der kleinen Angestellten zur Produktchefin bei Google, und Joanna Shields wurde soeben Vice President bei Facebook. Jeder dritte Mitarbeiter bei IBM ist mittlerweile eine Frau.

Als eine Frechheit befand die britische Politikerin Jo Swinson unrealistische Bilder in der Werbung, in denen Frauen glatt seien wie Barbiepuppen: »Solche Bilder setzen Frauen unter Druck.« Sie hatte Erfolg. Ein Kampagnenfoto mit einer komplett faltenlosen Julia Roberts wurde verboten.

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tatjana Kimmel-Fichtner / redaktion

Gute Personalpolitik bedeutet Frauenförderung – das erkennen immer mehr unternehmer. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln befragte 2011 rund 1.500 unternehmen zum Thema Personalpolitik. Das ergebnis zeigt, dass die Förderung von Frauen einen hohen Stellenwert hat: etwa 82 Prozent der Betriebe befassen sich mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, knapp sechs von zehn unternehmen wollen dafür sorgen, dass Männer und Frauen gleich verdienen und etwa zwei Drittel kümmert sich um das Thema Frauen in Führungspositionen. unter dem Schlagwort »Gender Mainstreaming« versuchen Firmen, die Lebenswirklichkeit von Frauen ebenso wie die von Männern in ihre Arbeitsprozesse einzubeziehen.

Die Zahl von Frauen in Führungspositionen steigt langsam, aber stetig. Sieben Frauen arbeiten bereits als Vorstände bei den DAX-30-Konzernen BASF, e.ON, Daimler, Henkel, Siemens und Telekom. Zahlreiche Firmen führten in den vergangenen Jahren flexible Arbeitszeitmodelle, Vertrauensarbeitszeiten, HomeOffice, Teilzeitarbeit, Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und die unterstützung bei der Pflege von älteren oder pflegebedürftigen Familienangehörigen ein. Diese Angebote kommen Männern und Frauen zu Gute, sind aber für die Karrieregestaltung von Frauen meist entscheidender. Berufsverbände, Vereine, Bundesministerien und die Agentur für Arbeit bieten ein breites Spektrum von Beratungs- und Fördermöglichkeiten. Mit ihrer Hilfe können Firmen individuelle Modelle finden, um ihre Personalpolitik frauenfreundlich und damit zukunftsfähig zu gestalten.

Denn die Zeiten ändern sich: Sogar die unternehmensberatung McKinsey, lange als Hort für Alphamänner berüchtigt, umwirbt Topfrauen mit speziellen rekrutierungsveranstaltungen. Aus 550 Bewerberinnen wurden im vergangenen Jahr 30 Kandidatinnen ausgewählt. Während des jährlich stattfindenden Women’s Day haben sie die Chance, sich intensiv mit den Beraterinnen aus ganz Deutschland auszutauschen. Sie reden über Dienstreisen, Klienten, Karrierechancen, Mentoren-Programme und Babypausen ebenso wie über die Kunst, blöde Bemerkungen von Männern einfach mal zu ignorieren. Die jungen Frauen fragen interessiert nach, doch über Gehalt und Boni will keine mehr wissen.

McKinsey-Partnerin Bettina Orlopp hat den McKinsey Women’s Day mit ins Leben gerufen. »Diese Tage sind sehr wichtig, damit wir uns kennenlernen und unsere erfahrungen austauschen. Das brauchen wir so lange, bis auf allen ebenen 30 Prozent Frauen beschäftigt sind«, sagt sie. Bei den Klienten kommen die Frauen im Team gut an. »Immer häufiger fragen sie, wie sie selber weiblichen Nachwuchs aufbauen können«, so Orlopp. Ihrer erfahrung nach ist es unumgänglich, dass das Thema von der Chefetage aus aktiv vorangetrieben wird. »Nur so können sich Maßnahmen bewähren und in den mittleren Hierarchiestufen erfolgreich umgesetzt werden.«. Mit maßgeschneiderten Mentoren-Programmen und speziellen Coachings hat sie die besten erfahrungen gemacht.

Auch bei der e.ON AG setzt man auf weibliche Kompetenz. Der Aufsichtsrat hat das Ziel, bis 2018 den Anteil von Frauen im Kontrollgremium von jetzt 15 auf 30 Prozent zu erhöhen. Anfang 2011 verpflichtete sich der Gesamtvorstand, die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu verdoppeln. um dieses Ziel zu erreichen, erhält jede Geschäftseinheit individuelle Jahresziele, die im Quartalstakt überprüft und an den Vorstand übermittelt werden. Besonderer Anreiz für die Top-Führungskräfte: Ihre Boni sind von der erreichung der frauenfreundlichen Ziele abhängig. Zudem gilt im e.ON-Konzern eine richtlinie für die Besetzung frei werdender Führungspositionen. Danach müssen jeweils mindestens ein Mann und eine Frau als potenzielle Nachfolger für eine frei werdende Top-Position benannt werden. »Damit wollen wir erreichen, dass sich bestehende Stellenbesetzungsprozesse nicht verfestigen und Frauen mindestens als starke Option in Betracht gezogen werden«, sagt Firmensprecher Georg Oppermann. Daneben nutzt der Konzern Mentoring-Programme für weibliche Führungs- und Führungsnachwuchskräfte. Sie sollen dafür sorgen, dass weibliche Potenziale im Konzern stärker wahrgenommen und unterstützt werden.

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FrAueN MACHeN ZuKuNFT

— Unternehmensbeitrag MAINOVA —

Frauen brauchen einen langen Atem Frauen im Vorstand von Energieversorgern sind immer noch eine Seltenheit. Dr. Marie Luise Wolff ist eine der wenigen Frauen, die sich dieser Aufgabe stellt. Seit fast drei Jahren ist sie Vertriebsvorstand der Mainova AG. Sie verantwortet die Bereiche Vertrieb, Marketing und Energiebeschaffung.

Frau Dr. Wolff, Sie sind seit 1987 in Führungspositionen bei verschiedenen Unternehmen. Hätten Sie nach dem Studium an eine solche Karriere geglaubt, gab es vielleicht sogar konkrete Vorbilder?

Studiert habe ich in den 80ern Jahren. Frauen in der Wirtschaft waren für mich damals nicht wahrnehmbar.

Vorbild für mich war eine Tante, die als

rektorin eine Schule geleitet hat. Aber meine Laufbahn hat sich erst Schritt für Schritt entwickelt.

Warum glauben Sie, dass es Frauen heute leichter haben und sind Sie heute als Vorstand der Mainova AG ein Rollenvorbild?

Ob ich ein Vorbild bin, das müssen sie die Kolleginnen bei der Mainova fragen. Die unternehmen haben heute mehr erfahrung mit weiblichen Führungskräften gesammelt. Als ich anfing, sagte einmal ein Kollege zu mir: »Wenn Sie dabei sind, dann müssen wir uns zusammenreißen.« Ich glaube, das würde heute kein männlicher Kollege mehr so empfinden. Allein dadurch, dass es mehr Frauen in verantwort-

lichen Positionen gibt, wird der umgang normaler.

Was hat der zunehmend weiblichere Blick in die Chefetagen bewirkt?

Viele verschiedene Sichtweisen auf ein Problem führen zu guten Lösungen.

Daher sind gemischte Führungsteams überlegen. Dazu gehören Männer und Frauen, Jüngere und Ältere, Personen mit verschiedenen Ausbildungen. Was aber ganz wichtig ist:: Frauen brauchen einen langen Atem, um an die unternehmensspitze zu kommen. Dies geht meines erachtens auch mit unterbrechungen. Aber man darf den Kontakt nicht verlieren.

ein unglücklicher Begriff. Das Quotenmodell fußt ja darauf, dass wir einander misstrauen. Dafür sehe ich eigentlich keinen Grund. Wenn sie wirklich wollen, werden Frauen auch oben ankommen. www.mainova.de

Dr. Marie-luise WolFF, Vertriebsvorstand der Mainova AG

Wie bewerten Sie eine Frauenquote in Unternehmen?

— Unternehmensbeitrag FRAPORT —

Bei Diversity geht es um mehr als die Frauenquote Claudia Briem ist Diversity-Beauftragte bei Fraport und dafür verantwortlich, dem komplexen Aufgabenfeld eine strategische Ausrichtung zu geben.

Frau Briem, Sie sind seit November 2011 Diversity-Beauftragte bei Fraport, eine Position, die neu geschaffen wurde. Was ist ihre Aufgabe?

seit Jahren erfolgreich berufliche rahmenbedingungen für ein offenes und freies Arbeitsklima. Allerdings haben wir gemerkt, dass es wichtig ist, die Belange rund um das Thema Diversity in einer zentralen Position intern zu bündeln und weiter auszubauen.

es ist ja so, dass wir uns schon seit längerem intensiv im Bereich Diversity Management engagieren. Mit unserer KonzernBetriebsvereinbarung »Partnerschaftliches Verhalten, Vielfalt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz« setzen wir

Wo steht Fraport im Bereich Diversity Management heute?

clauDia BrieM, Diversity-Beauftragte, Fraport

Besonders gut aufgestellt sind wir sicherlich bei sämtlichen Belangen rund um das Thema Work-Life-Balance, also Angeboten wie Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeit oder Telearbeit. Ganz grundsätzlich haben

Welche Erfahrungen haben Sie bisher gemacht, wo lohnt sich der Aufwand besonders?

sity um weit mehr geht als um Frauen.

Diversity umfasst in gleichem Maße auch das Alter, religion und Weltanschauung, ethnische Zugehörigkeit und Nationalität, Behinderung und sexuelle Orientierung. entscheidend ist es daher, einen rahmen zu schaffen, der einen respektvollen, offenen und produktiven umgang mit Fragen des Alters, der religion und der sexuellen Ausrichtung zulässt. Dies dient zum einen der Wertschätzung aller Beschäftigten, zum anderen dem wirtschaftlichen erfolg des unternehmens.

Ich glaube, es ist ganz wichtig zu verstehen, dass es beim Thema Diver-

www.fraport.de

wir es geschafft, ein Arbeitsklima zu etablieren, das geprägt ist von Vielfalt und Austausch. Dazu gehören zum Beispiel Schulungen für Frauen in Führung oder Frauen, die Potential für Führung haben, die Bereitstellung von räumlichkeiten für Passagiere und Beschäftigte zur religiöser Glaubensbekundung oder die Ausrichtung von interreligiösen Gedenkfeiern.

— Gastbeitrag ERFOLGSFAKTOR FAMILIE —

Erfolgsfaktor Familie Familienfreundlichkeit zum Markenzeichen der deutschen Wirtschaft machen

Für 90 Prozent aller berufstätigen eltern zwischen 25 und 39 Jahren ist Familienfreundlichkeit bei der Wahl ihres Arbeitgebers ebenso wichtig wie das Gehalt. Denn junge Menschen wollen heute beides: Karriere und Familie. Im Wettbewerb um die besten Köpfe haben deshalb die unternehmen die Nase vorn, die auf eine familienfreundliche Personalpolitik setzen. Sie können Fachkräfte nicht nur leichter für sich gewinnen, sondern auch langfristig an sich binden. Das Bundesfamilienministerium will unternehmen dabei unterstützen. Zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen

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Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB setzt es sich dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen.

Mit dem unternehmensprogramm »erfolgsfaktor Familie« bündelt das Ministerium seit 2006 Informationen rund um das Thema. ein gleichnamiges unternehmensnetzwerk bietet zudem eine Plattform zum Austausch von unternehmen – mittlerweile sind knapp 4.000 unternehmen Mitglied. »Familienfreundlichkeit ist aktuell ein Trendthema. Allerdings eins mit Zukunft. Denn junge Menschen wollen

Beruf und Familie vereinbaren: Das muss die Wirtschaft ernst nehmen«, sagt die Leiterin des Netzwerkbüros, Sofie Geisel. um ein neues Verständnis von Arbeitszeitkultur geht es in der 2010 gestarteten Initiative »Familienbewusste Arbeitszeiten«. Mit dem Ziel, unternehmen zu motivieren, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle anzubieten, arbeitet das Ministerium auch an dieser Stelle mit den Wirtschaftsverbänden und dem DGB zusammen. um gute Beispiele bundesweit bekannt zu machen, führt das Ministerium zudem zum dritten Mal den unterneh-

menswettbewerb »erfolgsfaktor Familie« durch. Am 2. Mai 2012 werden die familienfreundlichsten unternehmen Deutschlands in Berlin ausgezeichnet.

www.erfolgsfaktor-familie.de

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