Work Life Balance - Leben und Arbeiten

JULI 2010

WORK LIFE BALANCE Leben und Arbeiten im Gleichgewicht TOP-MANAGER

HANDY AUS!

TEILZEIT

Tabuthema Work Life Balance?

Seite 4

Flexibel arbeiten, aber richtig Seite 8

Familie und Beruf vereinen Seite 10

»Work Life Balance« ist eine unabhängige Publikation des in|pact media Verlags und liegt der Gesamtauflage der Financial Times Deutschland bei.

G R U S S W O RT

in|pact media Verlag

Liebe Leserinnen, liebe Leser, Was Menschen tun, das wollen sie tun. Weil sie sich so entschieden haben. Das ist der natürliche Fluss unserer Energien – auch im Berufsleben. Was immer da für den Einzelnen zählen mag: seinen Lebensunterhalt zu verdienen, Karriere zu machen oder sich schlicht nicht zu langweilen. Im besten Fall gehen wir da hin, wo wir uns herausgefordert fühlen. Da sind wir im Flow, da schauen wir nicht auf die Uhr, da beklagen wir auch nicht die Kosten.

Denn die gibt es natürlich; keine Buchung ohne Gegenbuchung. Etwas leidet immer: die abgewählten Alternativen – vielleicht Freundschaften, Hobbies, die Familie. Aber das nehmen wir in Kauf, weil man nun mal nicht »alles« haben kann.

Viele Balance-Ratgeber aber setzen uns den Floh ins Ohr, dass wir uns ja eigentlich unbalanciert fühlen müssten. Sie nutzen den ungetrübt positiven Schwallwert des Wortes »Balance« und richten sich zunächst an jenen, der schon unzufrieden ist.

Denn wer eine neue Balance sucht, der lebt in Dissonanz. Ihm wird nun ein Trostpreis versprochen, indem Demotivation zur »balancierten Lebensführung« umgelogen wird. Mehr noch aber sorgt diese Literatur dafür, dass Menschen unzufrieden werden. Sie senkt demjenigen, der eben noch ganz bei der Sache war, den Selbstzweifel ins Herz. Sie

gaukeln vor, dass es möglich sei, für die Familie, die Hobbys, die Freunde zu sorgen und gleichzeitig eine steile Karriere hinzulegen. Das läuft auf den Wunsch hinaus, nicht etwas opfern zu müssen. Diese Literatur erschafft also die Unzufriedenheit, die sie zu beheben vorgibt. Zweifellos gilt: Wer sich nicht wohl fühlt in den Turbulenzen des Schaffens und Machens, der wird langfristig krank. Wer sich als fremdbestimmt erlebt, der wird niemals Spass an der Arbeit haben. Wer zwanghaft und bewusstlos in die Firma rennt, der flüchtet wahrscheinlich in die Arbeit, um ein anderes wichtiges Lebensthema nicht anschauen zu müssen. Auch das wird sich rächen.

Und wer an seinem Schreibtisch sitzt und von Hawaii träumt, ist weder an seinem Schreibtisch, noch auf Hawaii.

Es ist also keine Frage der objektiven Gegebenheiten, sondern des subjektiven Erlebens, die es zu beantworten gilt. Demjenigen, der den Kontrast eines reichen Privatlebens sucht, sollte das Unternehmen die Möglichkeit dazu einräumen – schon allein, um im Wettbewerb auf den Personalmärkten punkten zu können. Aber denjenigen, der mit Haut und Haaren in einer Sache aufgeht, sollte man ebenso wenig therapieren. Stress ist nur der Orden der Unentschiedenen.

JULI 2010

WORK LIFE BALANCE Leben und Arbeiten im Gleichgewicht TOP-MANAGER

HANDY AUS!

TEILZEIT

Tabuthema Work Life Balance?

Seite 4

Flexibel arbeiten, aber richtig Seite 8

Familie und Beruf vereinen Seite 10

»Work Life Balance« ist eine unabhängige Publikation des in|pact media Verlags und liegt der Gesamtauflage der Financial Times Deutschland bei.

DR. REINHARD K. SPRENGER, ist Bestsellerautor ("Mythos Motivation", "Die Entscheidung liegt bei dir") und Berater für Führung und Organisation.

Sprenger lebt in Zürich und Santa Fe, New Mexico (USA)

I N H A LT

Die Humanisierung der Ökonomie Seite 3

Handy aus!

Seite 8

Fortbildung statt Frustration Seite 12

Das Tabu der Top-Manager Seite 4

Heute gibt’s mal wieder Currywurst Seite 9

Stressfaktor Dienstreisen Seite 15

Brief und Siegel Seite 4

Mama, Papa und die Firma Seite 10

Gesund macht lustig Seite 6

Glücksucher im Alpenland Seite 12

HINWEIS: Alle nicht mit dem Zusatz

»Redaktion« gekennzeichneten Beiträge sind Auftragspublikationen und damit Anzeigen.

IMPRESSUM

in|pact media GmbH Torstraße 227 D-10115 Berlin T +49 (0) 30 250 40 -830 F +49 (0) 30 250 40 -839 E redaktion@inpactmedia.com www.inpactmedia.com

Anregungen und Fragen? Kontakt: redaktion@inpactmedia.com

HERAUSGEBER Edi Karayusuf

PROJEKTLEITUNG Parastu Joneidi

CHEFREDAKTION Mirko Heinemann (V.i.S.d.P)

ILLUSTRATIONEN Beatriz Morales www.beatrizmorales.com

ART DIRECTION / LAYOUT Christian Schneider

LEKTORAT Christian Schillinger

AUTOREN Martin Bernhard, Jürgen W. Heidtmann, Mirko Heinemann, Axel Novak, Oliver Schonschek, Alexandra Schramm, Dirk Srocke

ANZEIGENVERKAUF Parastu Joneidi DRUCK Axel Springer Druckhaus Essen-Kettwig GESCHÄFTSFÜHRUNG Sara Habibi Isfahani

Work Life Balance

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Die Humanisierung der Ökonomie Zufriedene Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital einer Firma. Immer mehr Arbeitgeber setzen deshalb auf Familienfreundlichkeit, Förderung und Flexibilität

von MIRKO HEINEMANN / Redaktion

Der junge Mann arbeitet noch nicht lange bei dem schwedischen Möbelhaus. Doch für ihn ist klar: »Ich werde Ikea freiwillig nicht verlassen. Ich will hier bleiben, bis ich in Rente gehe.« Er schwärmt von der Mitarbeiterkantine, von den guten Aufstiegsmöglichkeiten, vom tollen Arbeitsklima. »Alle duzen sich. Wir sind wie eine riesige Familie.« Ganz andere Prioritäten setzt die Firma Windwärts Energie GmbH. Sie will nicht Familie sein, sondern Familie ermöglichen. Hier haben in den letzten Jahren mehrere Väter in leitenden Positionen ihre Arbeitszeit auf drei oder vier Tage in der Woche verkürzt – auf Basis von individuell ausgehandelten Teilzeitarbeitsmodellen.

Bei der Kreisverwaltung Rhein-Hunsrück wiederum sind Fragen der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf stets Bestandteil der Mitarbeitergespräche. Ziel: Die Vorgesetzten sollen gemeinsam mit den Beschäftigten Lösungen entwickeln.

Die Diversifizierung der Arbeitswelten führt zu wachsenden Ansprüchen der Mitarbeiter. Ein gutes Arbeitsklima verbessert aber auch die Effizienz und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens. Insbesondere hoch qualifizierte Mitarbeiter ziehen diejenigen Arbeitgeber vor, die eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten, die flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, eine moderne Ausstattung oder eine gute Kantine. Ausschlaggebende Kriterien für die Wahl des Arbeitsgebers sind längst nicht mehr nur das Gehalt, sondern ein mobiler Arbeitsplatz, flexible Zeiten, das Sportstudio-Abo oder Incentives, also Reisen für Mitarbeiter und deren Familien.

2006 wurde der Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeiter und dem Unternehmenserfolg erstmals statistisch nachgewiesen. Das Kölner Marktforschungsinstitut psychonomics hatte damals im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums mehr als 37.000 Beschäftigte in 314 Unternehmen aus den zwölf größten Branchen zu Unternehmenskultur, Arbeits-

qualität und Mitarbeiterengagement befragt. Damit sei es die größte Untersuchung ihrer Art weltweit, erklärte psychonomics-Leiter Frank Hauser. Ergebnis: Die Unternehmenskultur ist für bis zu 31 Prozent des finanziellen Erfolges des Unternehmens verantwortlich. Entsprechend bewerteten besonders erfolgreiche Unternehmen am häufigsten das Engagement der Mitarbeiter als den wichtigsten Wettbewerbsfaktor. »Die weniger erfolgreichen Unternehmen setzen vor allem auf den Preis«, so Hauser.

Als die Beschäftigten befragt wurden, wie sie Unternehmenskultur in ihrer Firma erleben, wurden Kundenorientierung und Leistungsorientierung am häugfigsten genannt.

Aspekte der Mitarbeiterorientierung wie etwa Führungskompetenz, Fairness, Förderung oder Fürsorge konnten nur rund die Hälfte der Beschäftigten in ihren Unternehmen finden. Dabei sind es genau diese Faktoren, die gemeinhin mit dem Sammelbegriff »Work Life Balance« gemeint sind.

Insbesondere hoch qualifizierte Mitarbeiter ziehen Arbeitgeber vor, die eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten.

Dynamische Lebenswelten Mit »Work Life Balance« verbinden Wirtschaftsunternehmen am häufigsten das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dies aber greift zu kurz. Work Life Balance, übersetzt etwa »Arbeit, Leben, Ausgeglichenheit«, meint einen generellen Ausgleich von Beruf und Privatleben, nicht nur für Familien, sondern auch für Kinderlose oder Singles. WLB betrifft das gesamte Spannungsfeld zwischen Beruf und Privatleben, die Vereinbarkeit beider Lebenswelten, die in der modernen Arbeitswelt zusehends miteinander verschmelzen.

So definiert etwa das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend folgendermaßen: »Work Life Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work Life Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolg-

reiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.« Eine Balance oder Vereinbarkeit der Lebensbereiche sei für das Individuum wichtig, um dauerhaft gesund und mit sich und der Umwelt im Einklang zu sein und einen Lebenssinn erkennen zu können. Ohne diese Balance wird der Mensch auf Dauer psychisch und physisch krank.

Auf der anderen Seite zahlen sich Maßnahmen zur Verbesserung der Work Life Balance auch für die Unternehmen aus. Konkrete Zahlen hierzu liefert die Prognos-Studie »Work Life Balance als Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität«, die im Auftrag des Familienministeriums erstellt wurde. In einer Modellrechnung wurde für Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen eine Rendite in Höhe von 25 Prozent ermittelt. Sollten Unternehmen Work Life Balance-Maßnahmen ergreifen, die gar »weit über familienfreundliche Maßnahmen hinausgehen«, nämlich auch Aspekte des lebenslangen Lernens, altersgerechter Arbeitsgestaltung und der Gesundheitsprävention beinhalten, falle der Effekt noch stärker aus. Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen werde erhöht und zugleich die Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert. Als Folge steigere sich die Produktivität der Beschäftigten, die Arbeitsmotivation erhöhe sich. Qualifizierte Fachkräfte werden gehalten oder rekrutiert, dazu kämen »positive Imageeffekte« und eine »erhöhte Innovationsfähigkeit«. Zwischen 2006 bis 2020, so das Familienministerium, könne durch die Ausweitung von Work Life Balance-Maßnahmen ein zusätzliches Bruttoinlandsprodukt von 248 Milliarden Euro erzielt werden.

All diese Zahlen können jedoch die Frage nach dem richtigen Ausgleich von Beruf und Privatleben nicht beantworten. Lebt man, um zu arbeiten? Oder arbeitet man, um zu leben? Im Zeitalter der PatchworkExistenzen, des Selbstmarketings und der zunehmenden Diversifizierung von Lebensmodellen gibt es keine klaren Antworten auf solche Fragen. Schon deshalb sind Work Life Balance-Maßnahmen eine unvermeidbare Reaktion auf die veränderten Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Sie sind das Kapital der Firma – und deshalb schonend zu behandeln.

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Das Tabu der Top-Manager Führungskräfte leiden oftmals unter einer fehlenden Work Life Balance.

Interview mit der Wirtschaftsprofessorin Ruth Stock-Homburg

Interview von MARTIN BERNHARD / Redaktion

Der Druck auf Top-Manager ist in den vergangenen Jahren gewaltig gestiegen. Professor Dr. Ruth Stock-Homburg, Leiterin des Fachgebiets »Marketing & Personalmanagement« an der TU Darmstadt, hat in zahlreichen Studien die Work Life Balance von Managern untersucht.

Warum ist das Thema Work Life Balance im Top-Management wichtig?

Ein ausgeglichenes Berufs- und Privatleben ist eine Voraussetzung dafür leistungsfähig zu bleiben. Das ist eine zwingende ökonomische Notwendigkeit. Fällt ein Top-Manager aus, können dem Unternehmen Schäden in Millionenhöhe entstehen. Wichtig auch: der Respekt vor dem Manager als Mensch.

Wird Work Life Balance unter Managern diskutiert?

Im Gegenteil. Ich merke bei meinen Vorträgen zu diesem Thema, dass Work Life Balance im Topmanagement ein Tabu-Thema ist. Da kommt keine Diskussion auf. Manager äußern das bei qualitativen Studien immer wieder.

Was hat sich in den letzten 20 Jahren verändert?

Damals war das Problem anders gelagert. Es gab keine Handys und kein Internet. Der Produktionsdruck ist in den vergangenen fünf Jahren erheblich gestiegen. Der Gesundheitsexperte und Wissenschaftler Kastner spricht hier von »Dynaxität«, also gestiegener Komplexität in Verbindung mit erhöhter Dynamik.

Woran erkennt man, wenn bei einem selbst die Balance zwischen Beruf und Privatleben ins Wanken gerät?

Da gibt es mehrere Anzeichen: zum Beispiel erhöhte Reizbarkeit, zeitweilige Schlafstörungen, verändertes oder unregelmäßiges Essverhalten, steigende Unzufriedenheit mit dem Beruf und dem Privatleben, Rückmeldungen von Freunden und Angehörigen.

Inwiefern unterscheiden sich Lebensentwürfe von Frauen und Männern im Top-Management?

Frauen im Management sind oft familienorientiert, sie zerreißen sich innerlich. Das findet man bei Männern nicht. Dort gibt es den Manager mit der Managerin im

Hintergrund. Bei Frauen gibt es häufiger den Typ der Managerin, die ausschließlich auf ihre Karriere fokussiert ist. Bei Männern findet man häufiger den Typ, der immer erreichbar sein will.

Sind Betroffene dafür offen, das eigene Leben zu hinterfragen?

Die Zahl der Menschen, die sich mit Work Life Balance auseinandersetzen, steigt. Die junge Generation möchte nicht ausschließlich für den Job leben.

Was können Arbeitgeber tun?

Man kann in Unternehmen verbindliche Vereinbarungen treffen. Die Telekom AG hat zum Beispiel verkündet, dass Mitarbeiter an Wochenenden keine EMails mehr beantworten sollen. Außerdem sollte man sich für private Dinge, die einem persönlich wichtig sind, wie ein Abendessen mit dem Partner, Termine freihalten. Wichtig für Vorgesetzte: ein respektvolles Führungsverhalten den Mitarbeitern gegenüber. Und: Grenzen akzeptieren.

Brief und Siegel Das Arbeitsklima ist ein wichtiges Kriterium bei der Jobwahl. Folgende Top-Arbeitgeber-Rankings helfen bei der Entscheidung

von OLIVER SCHONSCHEK / Redaktion

TOP ARBEITGEBER DEUTSCHLAND

E R F O L G S FA K T O R FA M I L I E

Die Corporate Research Foundation (CFR) erstellt jährlich die Studie »Top Arbeitgeber Deutschland«. Dabei liegt der Fokus auf Personalführung und -strategie. 2010 haben 93 Unternehmen ein entsprechendes Gütesiegel erhalten. Die Auszeichnung erfolgt in einem dreistufigen Prozess, bestehend aus einer Vorauswahl auf Grundlage einer Marktstudie, der Beantwortung von 75 Fragen zu personalpolitischen Maßnahmen und einem Interview durch Wirtschaftsjournalisten. www.toparbeitgeber.com

Bei dem Unternehmenswettbewerb »Erfolgsfaktor Familie« steht die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Mittelpunkt. Unternehmen können durch ihre Teilnahme eine familienbewusste Personalpolitik unter Beweis stellen. Initiiert wurde der Wettbewerb durch das Bundesfamilienministerium gemeinsam mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft. An dem zuletzt 2008 durchgeführten Wettbewerb nahmen über 500 Unternehmen teil. www.erfolgsfaktor-familie.de

DEUTSCHLANDS BESTE ARBEITGEBER

B E S T P E R S AWA R D

Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern können an dem Wettbewerb »Deutschlands Beste Arbeitgeber« teilnehmen, der von dem Great Place to Work Institute veranstaltet wird. Die Idee: Gute Arbeitsplätze resultieren aus guten Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Management, Mitarbeitern und ihrer Tätigkeit und Mitarbeitern untereinander. 2010 wurden bei 235 Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung und ein Audit bei den Personalverantwortlichen durchgeführt. Die erzielten Kennzahlen entscheiden über die Platzierung. www.greatplacetowork.de

An den Mittelstand wendet sich der BestPersAward, ein Qualitätssiegel für eine gute Personalarbeit. Ziel des kostenlosen Wettbewerbs ist es zu zeigen, dass sich mittelständische Unternehmen bei der Mitarbeitersuche gegenüber Konzernen behaupten können. Neben einem Feedback zur eigenen Personalarbeit erhalten die Teilnehmer auch ein Benchmarking sowie Best-Practice-Beispiele für ein gelungenes Personalmanagement. Ab einer gewissen Punktzahl erhalten die Teilnehmer ein Zertifikat.

www.bestearbeitgeber.de

Work Life Balance

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— Unternehmensbeitrag TÜV NORD —

Work-Life-Balance zählt zur Unternehmenskultur Ludger Halasz leitet die Personalentwicklung bei der TÜV NORD Gruppe. Er ist überzeugt, dass sich eine Personalpolitik, die das Gleichgewicht von Berufs- und Privatleben fördern will, nicht auf Einzelmaßnahmen beschränken darf Hilfestellungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bieten inzwischen immer mehr Firmen an. Was unterscheidet Ihr Programm?

Work-Life-Balance darf sich nicht auf einzelne Maßnahmen beschränken. Bei uns ist sie fester Bestandteil der geLUDGER HALASZ, samten Unternehmenskultur.

Leiter Personalentwicklung Dazu gehören Entwicklungsder TÜV NORD Gruppe chancen für jeden Mitarbeiter und ein hohes Maß an Jobsicherheit. Das entspricht unseren Vorstellungen von der Arbeitswelt.

Die TÜV NORD Gruppe wurde dieses Jahr zum dritten Mal als Top-Arbeitgeber für Ingenieure nominiert.

Was hat zu dieser Auszeichnung geführt?

Flexible Arbeitszeiten mit Rücksicht auf Familien, Teilzeit, Home-Office bis hin zu einem exzellenten Sportangebot – die internationale Jury haben wir vor allem mit unserer Work-Life-Balance überzeugt. Das ist ein großer Erfolg. Darauf sind wir als Personalentwickler natürlich besonders stolz!

Planen Sie Ihr Angebot auszubauen?

Klar! Wir entwickeln ständig neue Konzepte für Familienfreundlichkeit. Zusammen mit freien Trägern wollen wir die Beschäftigten bei der täglichen Kinder-

betreuung sowie bei der Pflege von Angehörigen unterstützen. Und wir sind in 70 Ländern aktiv. Diese kulturelle Vielfalt wollen wir noch stärker nutzen.

Unternehmen handeln nicht uneigennützig, wenn sie sich für die Zufriedenheit ihrer Belegschaft einsetzen.

Woran stellen Sie fest, dass sich das Engagement lohnt?

Die TÜV NORD Gruppe wächst seit Jahren kontinuierlich. Zufriedene Mitarbeiter sind die Basis für diesen Erfolg. Wir spüren zum Beispiel in Befragungen, dass unsere Angebote ankommen. Und sie sprechen sich herum! Wir haben Jahr für Jahr eine sehr hohe Zahl an Bewerbungen. Und wer erst einmal bei uns ist, bleibt gern.

Infos: www.tuev-nord.de

— Unternehmensbeitrag AERIS —

Ein »modernes Büro« ohne Bewegungsmöbel?

Reine Mogelpackung!

In der Physik definiert die Statik einen Körper »in Ruhe«, wenn keine Kräfte fließen. Wer auf herkömmlichen Bürostühlen sitzt, kommt diesem Zustand meist schon sehr nahe.

Wo keine Energie fließt, bewegt sich nichts. Weder im Kopf, noch im Körper. Aber: SUSANNA KINDLER, Wer sich bewegt, der kann Vice President aeris-Imauch was bewegen. So einfach pulsmöbel GmbH & Co. KG ist das.

Während sich mancherorts »das moderne Büro« über möglichst platzoptimierte oder bequeme und

pseudo-ergonomische Einrichtungen definiert, haben moderne Arbeitswissenschaftler, Bewegungsexperten, Ärzte und Betriebsmediziner erkannt, welch riesige Potenziale darin stecken, die Gesundheit und die Leistung der Mitarbeiter durch mehr Bewegung am Arbeitsplatz zu fördern. Insbesondere über höhenverstellbare Tische und Bürodrehstühle, die Bewegung fördern und sogar fordern.

Weltweit die meiste Bewegung – mehr als doppelt so viel wie herkömmliche Bürostühle – bietet der einzige, dreidimensional flexible Aktiv-Bürostuhl »swopper«. Er passt sich dem Menschen an, nicht umgekehrt.

Und er bietet weit mehr als die auch im Markt erhält-

lichen, schlecht imitierten Wackel-Dackel-Stühle, die den Körper eher belasten als beflügeln. Das aktive Sitzen auf dem federgelagerten und konvex geformten »swopper«, die Notwendigkeit, das Gleichgewicht immer wieder neu auszubalancieren, hält die Muskulatur aktiv und stärkt sie, ist gut für die Haltung, fördert die Ernährung der Bandscheiben, entlastet die inneren Organe, regt den Kreislauf an und hält leistungsfähig und fit. Wer gut sitzt, kann auch gut denken. Der Zusammenhang zwischen körperlicher und geistiger Aktivität ist gut belegt. Zahlreiche Studien von unabhängigen, renommierten Instituten sowie kostenlose Tests der aktiven Bürostühle von aeris gibt es unter: www.swopper.de

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Geld oder Liebe? – Motivation im 21. Jahrhundert Dies ist der provokative und zugleich Gedanken anregende Titel unseres vierten Kongresses. Informieren Sie sich über die neuesten Trends, Forschungsergebnisse und Strategien für eine Optimierung Ihrer Unternehmenskultur.

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16. März 2011 · Marriott Hotel · Frankfurt/Main [1] Informationen unter www.humanomics.de

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Gesund macht lustig Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich für alle Beteiligten

von ALEXANDRA SCHRAMM / Redaktion

Dienstagmorgen, pünktlich um zehn Uhr, parkt das Gesundheitsmobil auf einem Recyclinghof der Hamburger Stadtreinigung. Die ersten vier Mitarbeiter stehen schon fürs Training bereit. »Wir liefern Gesundheit direkt vor die Tür«, sagt Roland Rasch, Geschäftsführer der Gesundheitsmobil GmbH. Im November 2008 startete das mobile Gesundheitsstudio.

Mit an Bord sind fünf Geräte und ein Sport- oder Physiotherapeut. Unternehmen können das Mobil für durchschnittlich 195 Euro pro Stunde mieten, um etwas für die Gesundheitsprävention ihrer Mitarbeiter zu tun. »Bewegung und gesundheitsbewusstes Verhalten können so ganz selbstverständlich in den beruflichen Alltag integriert werden«, sagt Rasch. »Dafür bedarf es nicht einmal viel Zeit.« Das Training im Gesundheitsmobil findet einmal die Woche statt und dauert nur 15 Minuten pro Person. »Meistens nimmt der Arbeitgeber diese Zeit sogar auf seine Kappe.« Die Produktivität steigt Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich für alle Beteiligten. Zufriedenheit am Arbeitsplatz fördert die Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern, eine gesunde Kommunikationskultur stärkt das Wohlbefinden. Die Arbeitergeber profitieren, weil Mitarbeiter seltener fehlen, dadurch die Krankheitskosten sinken und es weniger Produktionsausfälle gibt.

Zudem steigen die Produktivität und Qualität der Arbeit. Eine Studie der Wirtschaftsprüfer Pricewater House Coopers belegt: Für jeden investierten Dollar, den Unternehmen für interne Präventionsmaßnahmen ausgeben, erhalten sie drei zurück. Darüber hinaus genießen diese Unternehmen auch ein Image-Plus bei der Belegschaft. Im Jahr 2008 gab es in Deutschland eine durchschnittliche Arbeitsunfähigkeitsdauer von 12,7 Tagen je Arbeitnehmer – das sind insgesamt 456,8 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) schätzt die volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle auf insgesamt 43 Milliarden Euro und den Ausfall an Bruttowertschöpfung auf 78 Milliarden Euro. Der häufigste Grund für Fehlzeiten sind Krankheiten des MuskelSkelett-Systems mit 24,6 Prozent. Die entstehen dann, wenn Menschen sich zu wenig bewegen. Schon der Philosoph Hippokrates erkannte 460 vor Christi: »Was genutzt wird, entwickelt sich, was ungenutzt bleibt, verkümmert.« Der Mensch hat sich vom Jäger zum Sitzwesen gewandelt und bewegt sich kaum noch. Früher waren die Jäger täglich zehn bis zwölf Stunden

körperlich aktiv, heute beschränkt es sich auf 20 bis 25 Minuten.

In Deutschland gibt es rund 17 Millionen Büroarbeitsplätze. Der durchschnittliche Büromensch sitzt während seines Arbeitslebens etwa 80.000 Stunden am Schreibtisch – die Schulzeit auf oft dürftigen Stühlen inbegriffen. Im Jahr 2000 führte die EU eine Bildschirmrichtlinie ein. Die regelt, wie der Arbeitsplatz mit Tisch, Stuhl, Computermaus, Tastatur aussehen muss, um Gesundheitsgefährdungen vorzubeugen. »Für einen ergonomisch richtigen Arbeitsplatz muss das Zusammenspiel von optimalen Abständen, Höhen- und Winkelverhältnissen aller Einzelteile eines Büroarbeitsplatzes berücksichtigt und umgesetzt werden«, sagt Georg Stingel, Geschäftsführer des Aktion Gesunder Rücken (AGR) e.V. »Hierbei muss sich der Arbeitsplatz auf den Menschen einstellen und nicht umgekehrt.« So braucht beispielsweise jeder Arbeitnehmer mindestens 1,5 Quadratmeter Bewegungsfläche am Arbeitsplatz, muss mindestens einen Meter mit seinem Stuhl zurückrollen können ohne irgendwo anzuecken, und die Schreibtischgröße sollte mindestens 160 mal 80 Zentimeter betragen. Bürostühle sollten über eine anatomisch geformte Sitzfläche und eine mindestens 45 Zentimeter hohe Rückenlehne verfügen, die sich beide synchron verstellen lassen. Zudem sollte der Rückenlehnendruck individuell einstellbar sein. Das von der AGR gemeinsam mit zwei Rückenschulenverbänden entwickelte Gütesiegel soll beim Kauf rückengerechter Produkte, etwa Bürostühle, als Orientierung helfen.

gehören Augenbeschwerden zum Alltag; einzelne Umfragen beziffern die Zahl sogar auf 50 Prozent. Empfohlen wird an Bildschirmarbeitsplätzen ein Beleuchtungsniveau von mindestens 500 Lux, in Großraumbüros sogar zwischen 750 und 1000 Lux. Zum Vergleich: Die Wohnzimmerbeleuchtung liegt bei 200 Lux, das Mittagssonnenlicht im Sommer beträgt sogar 100.000 Lux. Als ergonomisch optimal hat sich eine Mischung aus Allgemeinbeleuchtung und individuell einstellbarer Einzelplatzbeleuchtung erwiesen.

Und noch ein Schontipp für die Augen: Jeder Tätigkeitswechsel ist auch ein visueller Belastungswechsel. Die vorgeschriebenen Kurzpausen von unter 15 Minuten – meist jedoch ein bis fünf Minuten – sollten dafür genutzt werden, die Blicke schweifen zu lassen oder ein wenig Augengymnastik zu machen.

Doch auch ein rückengerechter Arbeitsplatz mit richtigen Lichtverhältnissen ist nicht alles. Was können Unternehmen noch für die betriebliche Gesundheitsförderung tun? Die Bandbreite an möglichen Maßnahmen ist groß: gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung, Arbeitsplatz- und Kantinenprogramme, Vorsorge- und Kontrolluntersuchungen durch Betriebsärzte, Grippeschutzimpfungen, Stressbewältigung, Suchtprävention, Rückengymnastik oder sogar Massagen – das hängt dann auch vom Budget des jeweiligen Unternehmens ab.

Der Volkswagen-Konzern bietet neben den gängigen Programmen wie etwa Rauchentwöhnung seit 2009 auch ein Sport- und Reha-Zentrum, damit die Mitarbeiter nach Unfall oder Krankheit wieder schneller ins Arbeitsleben zurückkehren können. Nach eigenen Angaben hat VW zudem als erstes und einziges DAX-Unternehmen einen einstündigen GesundheitsCheck-up eingeführt. Er steht an den neun deutschen Standorten in 16 dafür geschaffenen Gesundheitszentren allen 102.000 Mitarbeitern zur Verfügung. Bei Audi, Teil des VW-Konzerns, wurde das Programm bereits erfolgreich umgesetzt und soll sukzessiv auch auf die ausländischen Werke ausgeweitet werden. An den Standorten in Südafrika und Brasilien setzt VW neben den arbeitsmedizinischen Untersuchungen einen anderen Fokus: Aids-Prävention.

Der durchschnittliche Büromensch sitzt während seines Arbeitslebens etwa 80.000 Stunden am Schreibtisch – die Schulzeit inbegriffen.

33.000 Blickkontakte pro Tag Auch die Bildschirm-Beleuchtung ist ein entscheidender Faktor. Denn 90 Prozent der Informationen werden über die Augen wahrgenommen. Je nach Tätigkeit wandert der Blick zwischen 12.000 und 33.000 Mal vom Bildschirm zur Vorlage und zurück. Und die unterschiedlichen Helligkeiten provozieren zwischen 4.000 bis 17.000 Pupillenreaktionen pro Tag. Laut BAUA sind 80 Prozent aller Arbeitsplätze unterbelichtet – ohne das die Mitarbeiter dies wahrnehmen. Doch eine falsche Beleuchtung am Schreibtisch hat spürbare Folgen: Für 30 Prozent der Bildschirmbeschäftigten

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Wir fördern Zukunft.

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Familie und Beruf geschaukelt kriegen. Klingt kinderleicht. Ist kinderleicht: mit dem Work & Life Service von Wintershall.

Zum Beispiel durch flexible Arbeitszeiten, Modelle zur individuellen Lebensplanung oder Betreuungsangebote wie unser Kinderhaus KIWI. Wir sorgen dafür, dass Sie sich auf Ihren Job konzentrieren – und auf Ihre Familie freuen können.

Weitere Informationen zu unserem Work & Life Service und einer Tätigkeit bei Wintershall finden Sie unter www.wintershall.com.

Job-Nr.: 286-1560 • Anz Life & Work-Balance • Kunde: Wintershall Holding GmbH • Medium: FTD

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Handy aus!

Flexible und mobile Arbeitsstrukturen gelten als erstrebenswert.

Sie können aber auch zum Fluch werden

von DIRK SROCKE / Redaktion

Um durch die Büros seines Arbeitgebers zu schlenDas Werbevideo verdeutlicht an dieser Stelle, wie dern, muss Dallas Goecker sein Zuhause nicht verlassen. schnell klare Grenzen zwischen Beruf und Privatem Der Ingenieur bei Willow Garage, einem kalifornischen verwischen. Im Gegensatz zu üblichen AbrechnungsRoboter-Hersteller, lässt sich einfach von einer Maschimodellen, wie der Gleitzeit oder Wahlarbeitszeiten, ne vertreten. Das »Texas« genannte System besteht aus lässt sich die reine Arbeitsleistung nur schwer dokueinem Fahrgestell mit aufgesetztem Computer. Auf mentieren, wenn nebenbei noch Privates erledigt wird.

Kopfhöhe sitzt ein Monitor, der an einem fragil wirkendem Stab befestigt ist. Zur weiteren Ausstattung von Feste Strukturen sind wichtig Texas gehören Webcam, Mikrofon und Lautsprecher.

Zu einem geregelten Arbeitsablauf mit festen StrukDer Telepräsenz-Roboter hat weder Körper noch turen rät daher Michael Bernatek, Pressereferent beim Arme und kann keine Arbeiten ausführen. Das muss AOK-Bundesverband. Aufgaben sollten realistisch einder Büroroboter aber auch gar nicht. Dallas Goecker geschätzt und Prioritäten vergeben werden. Eine nicht sieht in dem Vehikel eine komfortable Möglichkeit, mit zu unterschätzende Gefahr der naheliegenden Projektseinen Kollegen in Kontakt zu bleiben. Der Ingenieur arbeit sind zeitintensive Rückschläge, die nie ausgesteuert sein mechanisches Ich aus der Ferne, kann an schlossen werden können. Sollen derlei Misserfolge spontanen Treffen teilnehmen und auch über scheinbar kompensiert werden, wirkt sich das für Angestellte mit Belangloses plauschen – fast so, als wäre er selbst höheren Arbeitszeiten und relativ sinkenden Stundenvor Ort. löhnen aus. Um das zu vermeiden, sollten ausreichende Der Telepräsenz-Roboter Texas führt ein Konzept Pufferzeiten eingeplant werden. konsequent fort, das als »Unified Communications and Ein dauerndes Hecheln von Projekt zu Projekt soCollaboration« (UCC) bekannt ist. UCC fasst verschiewie ständiger Stress und Anspannung können Arbeitdene Kommunikationsmedien und Präsenzfunktionen nehmer überfordern. Als ernstzunehmende Warnsizusammen. Eingehende Anrufe werden beispielsweise gnale gelten dabei Erschöpfung, Gereiztheit oder auf den Anschluss umgeleitet, der dem entsprechenden Rückzug. Um einen Burnout und langwierige ArbeitsMitarbeiter gerade am nächausfälle zu vermeiden, empsten ist – egal ob Handy oder fehlen Experten einen WechFestnetztelefon. Über zeitgesel zwischen stressigeren und mäße Smartphones können ruhigen Arbeitsphasen. mobile Angestellte zudem von Mit Augenmerk sollten überall auf E-Mails zugreifen, auch die technischen MöglichDokumente bearbeiten oder keiten einer immer theoreper Instant Messenger mit tisch stets möglichen ErreichTeamkollegen kommuniziebarkeit genutzt werden. Die ren. Diese fortschreitende arbeitsfreie Zeit muss auch HANS-JOACHIM ADOLPHI, Technisierung hat das Potenzizur Erholung und WiederCisco Systems al, eingefahrene Arbeitsmuster herstellung der Arbeitskraft grundlegend aufzubrechen. genutzt werden, meint Sylvia Die neue Flexibilität hat natürlich ihren Reiz. ArSkrabs, Gewerkschaftssekretärin in der tarifpolitischen beitgeber können im Idealfall schneller auf KundenanGrundsatzabteilung von Verdi. Wenn Arbeitgeber fragen reagieren. Teleworker sparen sich die tägliche dennoch Zugriff auf ihre Angestellten haben möchten, Anreise zum Büro, können ihre Arbeitszeit flexibler sollte das im Rahmen einer Rufbereitschaft auf die Argestalten und haben mehr Zeit für die Familie. So zeigt beitszeit angerechnet werden. ein Imagefilm den Willow-Garage-Ingenieur Goecker Zu einer guten Unternehmenskultur gehöre, die mit seinem Sohn: Beide sitzen daheim, sind aber per Freizeit der Beschäftigten – insbesondere am WochenTelepräsenz-Roboter Texas gleichzeitig auch im Büro. ende – zu respektieren, erläutert die Gewerkschafterin

»Wenn ich mittags in den Baumarkt muss, kann ich das tun. Dennoch bin ich für Kunden erreichbar.«

Skrabs. Daher sollte den Beschäftigten nicht abverlangt werden, E-Mails am Wochenende beantworten zu müssen Beim Netzwerkausrüster Cisco Systems rennen die Gewerkschafter mit ihren Forderungen anscheinend offene Türen ein: Das Unternehmen fertigt nicht nur verschiedenste UCC-Lösungen, sondern lebt flexible Arbeitsmodelle – nach eigenen Angaben bereits seit über 25 Jahren. Und das glaubt man gern, wenn man mit Cisco-Mitarbeitern spricht. Lebhaft schildert etwa Hans-Joachim Adolphi, Manager Sales Specialist bei Cisco: »Wenn ich mittags mal schnell in den Baumarkt muss, kann ich das tun. Dennoch bin ich für Kunden immer noch erreichbar.« Technisch nutzt Cisco verschiedene technische Verfahren, um die Kommunikation weitgehend virtueller Teams effizient zu gestalten. Für die Leistungseinschätzung einzelner Mitarbeiter hat das Unternehmen ein Beurteilungs-System installiert. Mit diesem können Manager die Performance ihrer virtuellen Teams auch über eine räumliche Distanz bewerten.

Untereinander kommunizieren die Cisco-Mitarbeiter in hohem Maße per Video oder Telepresence-Lösungen. Trotz der elektronischen Kommunikation bleibe ein persönlicher Kontakt weiterhin möglich, heißt es aus dem Unternehmen. Ganz auf reale Begegnungen wolle man natürlich nicht verzichten. Und so macht sich auch Adolphi nicht zum ausschließlichen Sklaven der Technik. Es gehöre eben auch zu seinem Selbstverständnis, nicht rund um die Uhr dienstliche EMails zu beantworten oder Anrufe anzunehmen. Das sei eine Frage der Unternehmenskultur, erläutert der Cisco-Mitarbeiter. Damit flexible und technisch per UCC unterfütterte Arbeitszeitmodelle funktionieren, brauche es Vertrauen. Es dürfe eben nicht gleich geargwöhnt werden, wenn ein Angestellter nicht jederzeit auf Anfragen reagiert.

Cisco setzt auf verantwortlich handelnde Arbeitnehmer, die Arbeit und Privatleben eigenständig voneinander trennen können. Das Unternehmen verzichtet dabei Zeitvorgaben. »Wenn jemand seine Ziele erreicht, kontrolliert niemand den Weg zum Ziel«, erläutert Beat Schwab, Manager Human Resources bei Cisco. Mit diesem Ansatz habe man gute Erfahrungen gemacht: »Die Beschäftigten sind motivierter und zufriedener.«

Work Life Balance

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Heute gibt’s mal wieder Currywurst Viele Unternehmen sparen sich die Kantine. Gesund ist das nicht

von AXEL NOVAK / Redaktion

Das Geschäft läuft gut für Monika mit ihrem »Schrippenmobil«. So gut, dass sie jetzt erstmal zwei Monate Urlaub macht. Zum Bedauern der hungrigen Kundschaft. Tagaus, tagein hastet die 28-Jährige durch die Büros der Kreativen in Berlin-Mitte und bietet einfache Kost an: belegte Brötchen, Baguettes, Fleischund andere Salate. Zwischen 80 Cent und zwei Euro zahlen die Kunden dafür. Für die einen ist es das späte Frühstück, andere sitzen über den Mittag kauend am Rechner.

Ein Drittel der Deutschen isst am Arbeitsplatz zwischen Telefon und Computer. Sie alle nehmen sich nicht die Zeit für eine richtige Mittagspause, so ergab eine Umfrage des Internetportals JobScout24. Das spart Geld für die Firmen, die so auf Betriebsrestaurants oder Essensgutscheine verzichten und stattdessen lieber Obst und Getränke spendieren. Und die Mitarbeiter schaffen nebenbei etwas weg.

Gesund ist das aber nicht. »Wer nebenbei am Telefon oder vor dem Computer isst, isst schnell zu viel oder

kaut nicht richtig. Der alte Spruch ›Gut gekaut ist halb verdaut‹ ist jedoch noch immer wahr«, sagt etwa Silke Hecht von der Gourmet-Werkstatt Rhein-Main-Wetterau GmbH. Doch auch wer auf Krümel am Schreibtisch verzichtet und den sozialen Ausgleich in der Kantine sucht, ist nicht gegen schlechtes Essen gefeit. Sechs Millionen Deutsche essen regelmäßig dort, doch nur 18 Prozent finden alles in Ordnung, hat eine Umfrage für die DAK-Versicherung und das Magazin »Healthy Living« ergeben.

Das liegt möglicherweise nicht nur am Angebot. So hat die Deutsche Gesellschaft für Ernährung im Auftrag der Bundesregierung Qualitätsstandards erarbeitet. Wenn sich Betriebe an diese Standards halten, dürfen sie mit einem Job-und-fit-Logo für ihre Küche werben, zum Beispiel die ZDF Casino GmbH in Mainz. »Wir möchten den rund 2.500 Mitarbeitern, die täglich bei uns zu Gast sind, natürlich die Möglichkeit geben, sich gesund zu ernähren«, sagt Produktmanager

Thorsten Krieger. Er startete im Januar 2010 eine erfolgreiche Vollwert-Kantinenaktion und kocht nun mit nährwertberechneten Rezepten.

Doch nicht alle Kantinengänger ziehen mit. Vielen Berufstätigen fällt es schwer, gesund und ausgewogen zu essen. Das Institut für Demoskopie Allensbach hat 4000 Bundesbürger nach ihren Trink- und Essgewohnheiten befragt. Demnach ernähren sich 85 Prozent der Befragten anders, als sie es für richtig halten. Sie greifen häufig zum Snack oder zu Süßigkeiten, essen zu hastig und einfach zu viel.

An der Spitze der Menü-Charts steht unangefochten die Currywurst, gefolgt von Nudel-Gerichten wie Spaghetti Bolognese oder Bami Goreng. Diese Reihenfolge habe aber weniger mit der Qualität der Speisen zu tun, sondern mit der Wirtschaftskrise: Preiswerte Gerichte seien derzeit gefragt, sagt der Verpflegungsanbieter Apetito aus dem westfälischen Rheine. Apetito muss es wissen: Nach Angaben des Unternehmens essen täglich 1,3 Millionen Menschen ein Produkt von Apetito.

— Unternehmensbeitrag REWE —

Gesundheit ist ein wichtiger Führungsfaktor Roland Kraemer ist Funktionsbereichsleiter Gesundheitsmanagement der REWE Group.

Um Führungskräften in den vielen Märkten die Bedeutung von Gesundheitsmaßnahmen zu vermitteln, will der Handels- und Touristikkonzern eine eigene Management-Toolbox entwickeln

Sie wollen allen Mitarbeitern der Rewe Gruppe eine praxisnahe und maßgeschneiderte Gesundheitsförderung anbieten. Das klingt ambitioniert für einen Konzern mit europaweit rund 330.000 Mitarbeitern. Wie wollen Sie das umsetzen?

Wir haben tatsächlich die große Herausforderung eines ROLAND KRAEMER , Funktionsbereichsleiter dezentral aufgestellten UnterGesundheitsmanagement nehmens mit allein über 10.000 der REWE Group Standorten in Deutschland zu meistern. Wichtig ist es, zunächst die Führungskräfte vor Ort im Markt davon zu überzeugen, dass Gesundheit ein wichtiger Führungsfaktor ist. Hierzu haben wir gemeinsam mit dem Institut für gesundheitliche Prävention aus Münster ein vom Arbeitsministerium gefördertes Projekt aufgelegt. Im Kern geht es dabei um die Entwicklung einer Toolbox Gesundheitskompetenz.

Wie kann ich mir eine solche Toolbox vorstellen?

Die Führungskräfte benötigen Informationen, warum Gesundheit ein Erfolgsfaktor ist. Darüber hinaus ist es wichtig, die Umsetzung von Maßnahmen vor Ort zu unterstützen. Dementsprechend wird die Toolbox aus einem Lernprogramm für die Führungskraft bestehen, kombiniert mit Vorschlägen zu den wichtigen Handlungsfeldern Bewegung, Ernährung, Stress und unserem Fit.Netz-Angebot. Das sind Gesundheitsförderungsangebote, die entweder vor Ort oder auch im Rahmen von Urlauben mit der Familie genutzt werden können. So werden die Chefs in die Lage versetzt, geeignete Maßnahmen anzubieten.

In einigen Märkten haben Sie vor zwei Jahren ein Pilotprojekt gestartet, das Muskel- und Skeletterkrankungen der Mitarbeiter vorbeugen soll. Inwieweit können betriebliche Programme aus Ihrer Erfahrung hier helfen?

Muskel-Skelett-Erkrankungen machen immer noch mehr als ein Viertel aller Arbeitsunfähigkeitstage aus und spielen gerade auch in älter werdenden Belegschaften

eine große Rolle. In unserem Projekt »naprima« haben wir zahlreiche Produkte entwickelt, wie einen Wandkalender mit Ausgleichsübungen sowie Plakate und eine DVD mit typischen Arbeitssituationen oder auch Tipps zur gesunden Ernährung. Die große Herausforderung wird es nun sein, einen umfänglichen Transfer aus den Pilotmärkten in die Fläche zu erreichen.

Gesundheitsprogramme zu etablieren ist teuer – ein hoher Krankenstand aber auch. Was bringt das Engagement dem Unternehmen?

Krankenstand lässt sich beziffern und ist auch für unser Unternehmen nicht unerheblich. Ein Prozentpunkt Fehlzeiten macht einen zweistelligen Millionenbetrag aus. Aber bloße Anwesenheit kann auch Geld kosten. Deshalb geht es uns darum, gesundheitsförderliche Faktoren herauszuarbeiten – und damit motivierte leistungsfähige und produktive Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen. Die hier anfallenden Kosten sind zwar schwerer zu beziffern, haben aber eine nicht zu unterschätzende Bedeutung.

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Mama, Papa und die Firma Viele Unternehmen wollen gern familienfreundlich sein. Wenige sind es wirklich

von AXEL NOVAK / Redaktion

»Wir tun das nicht aus rein altruistischen Motiven, sondern auch, weil es sich rechnet«, erklärt Jürgen Sauerwald, Personaldirektor beim Medizinproduktehersteller B.Braun. Weil der demografische Wandel Fachkräfte rar werden lässt, machen sich die Arbeitgeber Gedanken, wie sie junge, gut ausgebildete Mitarbeiter anziehen. Und dann wird die Familienfreundlichkeit zum schlagenden Argument für einen Arbeitgeber, der zum Beispiel im eher randlagigen Melsungen sitzt.

B.Braun ist als so genannter Top-Arbeitgeber ausgezeichnet worden und hat mit dem Begriff »Familienteilzeit« Schule gemacht. »Wir haben unsere Familienteilzeit noch flexibler gemacht«, sagt Sauerwald. Wer sich um seine Kinder oder kranke Angehörige kümmert, kann bis zu maximal fünf Jahre 50 Prozent arbeiten und bekommt 65 Prozent seines Gehalts, bei Zwillingsgeburten sogar 75 Prozent. »Noch flexibler heißt, die Arbeitszeit ist flexibler«, sagt Sauerwald. »Wer möchte, kann anfangs ganz zu Hause bleiben und anschließend in Vollzeit arbeiten oder zunächst 20 und später 80 Prozent arbeiten.« »Abschalten«, »Heute komm ich später rein« oder »Das Glück der Unerreichbarkeit« – so heißen erfolgreiche Buchtitel der jüngsten Zeit. Deutschland, so scheint es, steigt aus, um Beruf und Familie wieder in Einklang zu bringen. Der Weltkonzern wird zum TopArbeitgeber, und im Mittelstand setzt sich der Patriarch persönlich für seine Mitarbeiter ein. Noch vor wenigen Jahren lag der Fokus eher auf den Führungskräften.

Mittlerweile aber sind es die ganz normalen Arbeitnehmer, um deren seelisches Gleichgewicht sich die Unternehmen kümmern. Und ausgerechnet jene mit Familien, um die sich immer mehr Unternehmen sorgen.

Arbeitszeiten werden flexibler In Sachen Familienfreundlichkeit hat sich einiges getan. Beinahe acht von zehn Unternehmen in Deutschland halten das Thema für wichtig oder eher wichtig – auch für das eigene Wohlergehen. Fast jedes fünfte Unternehmen erwartet, dass die Familienfreundlichkeit weiter an Bedeutung gewinnt. Das ergab der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010, in dem das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW)

im Herbst 2009 zum dritten Mal die Geschäftsführer und Personalverantwortlichen von mehr als 1.300 deutschen Unternehmen zu den betrieblichen Handlungsfeldern Arbeitszeitflexibilisierung und Telearbeit, Elternzeit und Elternförderung, Kindersowie Angehörigenbetreuung und Familienservice befragte.

Andererseits ist das Thema offenbar nicht so wichtig, als dass sich in den Unternehmen etwas Grundlegendes geändert hätte: Die betriebliche Kinderbetreuung ist von 3,6 auf 2,5 von hundert Unternehmen zurückgegangen. Nur zwei von hundert haben einen eigenen Betriebskindergarten oder eine Kindertagesstätte – was auch daran liegt, dass sich solche Einrichtungen erst ab einer Betriebsgröße von mindestens 250 Mitarbeitern rechnen. Also heißt es häufig: Familienfreundlichkeit ja, Betreuung leider nein. Das Nachsehen haben vor allem Frauen, die wegen der Kinderbetreuung in Teilzeit arbeiten müssen, auch wenn sie gern mehr arbeiten würden.

Häufig bedeutet »Familienfreundlichkeit« für die Betriebe, dass sie jungen Eltern Angebote machen.

Doch auch die Zahl von pflegenden Mitarbeitern – in drei von vier Fällen übrigens Frauen – steigt immer weiter an. Hier bedeutet Familienfreundlichkeit, dass die Arbeitszeit generell flexibler wird.

Denn die Betreuung von kranken und pflegebedürftigen Angehörigen unterscheidet sich gewaltig von der von Kindern. Schlaganfälle, Unfälle oder Krankheitsschübe führen dazu, dass die Pflege schnell organisiert werden muss. Und im Gegensatz zur Kindererziehung lässt sich ein Ende dieser Pflege selten absehen.

Mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen stellt Mitarbeiter, deren Kinder krank sind, über die gesetzliche Regelung hinaus frei, so der IW-Unternehmensmonitor. Einige Firmen gehen weiter. Zu ihnen gehören die so genannten Top-Arbeitgeber – damit prämiert das Researchunternehmen CRF Deutschland die

besten und zukunftsorientiertesten Unternehmen des Landes. Die Bausparkasse Schwäbisch Hall zum Beispiel ist »Top-Arbeitgeber 2010« und ermöglicht die freie Einteilung von Arbeitszeiten und verzichtet auf die Kernarbeitszeit. Gleichzeitig unterhält das Institut ein betriebseigenes Seniorenwohnheim, deren Pflegeabteilung auch für die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger zur Verfügung steht. »Wir bieten unseren Mitarbeitern ein Spektrum an arbeitnehmer- und familienfreundlichen Maßnahmen, mit denen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein Leichtes wird«, heißt es bei der schwäbischen Bausparkasse. Damit übertreffen die Unternehmen die Pläne von Bundesfamilienministerin Kristina Schröder bei weitem. Sie möchte einen Rechtsanspruch auf Pflegezeit durchsetzen, feilt jedoch derzeit an deren Finanzierung.

Familienfreundlichkeit kann zum schlagenden Argument für einen Arbeitgeber werden.

Vor allem, wenn er in Randlage sitzt.

Unternehmen gewinnen »Im Zentrum der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stehen nicht länger die Stichworte Sozialpolitik oder Frauenförderung, sondern die ökonomische Relevanz einer familienbewussten Personalpolitik«, sagt Prof.

Dr. Jutta Rump von der Fachhochschule Ludwigshafen. Denn familienbewusste Unternehmen in allen relevanten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen stehen eindeutig besser da. Sie weisen eine höhere Mitarbeiterproduktivität, eine Motivation der Beschäftigten weniger Fehlzeiten und eine höhere Bindung von Fachkräften auf. Das ergab eine Studie der gemeinnützigen Berufundfamilie GmbH, in deren Kuratorium Prof.

Rump sitzt. Das Unternehmen ist eine Tochter der Hertie-Stiftung und soll unter der Schirmherrschaft der Bundesregierung Firmen in Sachen Familienfreundlichkeit beraten und zertifizieren. Bisher haben sich 900 Betriebe beraten lassen. Sie haben einen ersten Schritt gemacht, um ihren Mitarbeitern ein besseres Familienleben zu ermöglichen.

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— Unternehmensbeitrag E-PLUS —

Familienfreundlichkeit ist eine gesellschaftliche Verantwortung Jörg Siebrecht ist Team Manager Human Resources beim Mobilfunkbetreiber E-Plus. Er sieht es als sozialen Auftrag der Unternehmen an, Kind und Arbeitsplatz für junge Eltern vereinbar zu machen

Ab 2013 haben Eltern einen Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz, sobald ihr Kind ein Jahr alt ist. Können Unternehmen sich jetzt also entspannt zurücklehnen?

Theoretisch schon! Allerdings melden jetzt schon die Kommunen: Das ehrgeizige JÖRG SIEBRECHT, Ziel des Familienministeriums Team Manager Human sei nicht zu schaffen. Hier Resources können die Unternehmen zukünftig durch die Einrichtung eines Betriebskindergartens eine gute Alternative bieten. Diese bieten gegenüber öffentlichen Einrichtungen auch einen gewissen Komfort, zum Beispiel längere Öffnungszeiten, individuellere Betreuung durch kleinere Gruppen oder die Möglichkeit der Betreuung in den gesetzlichen Schulferien.

Sie haben einen Betriebskindergarten, das Spatzennest, eingerichtet und nehmen dort Kinder ab sieben

Monaten auf, bis sie in den Regelkindergarten gehen können. Beobachten Sie, dass E-Plus Mütter und Väter seitdem zufriedener sind?

Unsere Kindertagesstätte, die von dem Dienstleister »KinderHut« betrieben wird, ist an jedem Arbeitstag von 7 bis 18 Uhr geöffnet. Die Vorteile sind nicht von der Hand zu weisen. Wir erleben nicht nur, dass unsere Mitarbeiter zufriedener sind. Wir konnten auch eine stärkere Mitarbeiterbindung, weniger Fehltage und eine höhere Produktivität feststellen. Gleichzeitig haben wir eine gesellschaftliche Verpflichtung: Wenn wir die Frauen-Erwerbstätigkeit erhöhen wollen, kriegen wir das nur hin, wenn wir Arbeitsplatz und Kind vereinbar machen.

Zufriedene Arbeitnehmer, sagt man, sind motivierter und leistungsfähiger. Profitiert die E-Plus Gruppe also trotz der hohen Kosten unter dem Strich von der Einrichtung des Spatzennests?

Wir lassen uns unsere Familienfreundlichkeit einiges kosten. Dennoch lohnt sich das Engagement.

Wir wollen gute Mitarbeiter und ihr Know-how

behalten, auch wenn sie sich entschließen, eine Familie zu gründen. Da wir uns für unsere Mitarbeiter einsetzen, erzielen wir auch mehr Loyalität ihrerseits.

Einige Mütter kehren somit früher aus ihrer Elternzeit zurück.

Nicht alle Mitarbeiter brauchen einen Kindergarten für Ihre Work-Life-Balance. Über welche Angebote für Beschäftigte ohne Kleinkinder wollen Sie sich von anderen Arbeitgebern abheben?

Gute Verbindungen sind unser Geschäft – daher ist es uns wichtig, dass auch unsere Mitarbeiter ihr Berufs- und Privatleben optimal miteinander verbinden können. Deshalb bieten wir flexible Arbeitszeiten zwischen 6 und 22 Uhr und das Angebot für alle Mitarbeiter, von zu Hause aus zu arbeiten. Um die Arbeitszeit so angenehm wie möglich zu gestalten, sorgen zahlreiche Services vor Ort für Entlastung und Entspannung. Neben Kantine und Cafeteria erleichtern zum Beispiel ein Reinigungsservice, ein Apothekenlieferservice, diverse Gesundheitsaktionen und ein Fitnessstudio den Alltag.

— Unternehmensbeitrag SCA HYGIENE PRODUCTS SE —

Mehr als leere Worte Karriere mit Kind, Kegel und dem grünen Fußabdruck

Familienfreundlichkeit, Diversität und Nachhaltigkeit – in unseren »grünen Zeiten« und mitten im »Fight for Talents« präsentieren sich viele Unternehmen als verantwortungsvoller und verlässlicher Partner von Familie und Umwelt.

Echtes Engagement oder notgedrungene Anpassung an den MATS BERENCREUTZ, President SCA Tissue Zeitgeist?

Europe Lange wirkte die familienund umweltfreundliche Firmenkultur der SCA Hygiene Products ungewöhnlich, heute ist sie hochaktuell. Keine Überraschung für das Unternehmen, das in Deutschland an fünf Standorten vertreten ist und hinter Marken wie Tempo, Zewa, Tena oder Tork steckt.

Der langfristige, verantwortungsvolle Umgang mit Menschen, Umwelt und Ressourcen steht dort schon immer im Mittelpunkt. Es geht SCA dabei nicht um

kurzfristige Projekte, sondern um ein ganzheitliches Konzept von Kommunikations- und Führungsstrukturen, wie Mats Berencreutz, President SCA Tissue Europe, betont: Sogenannte »softe Themen« wie Nachhaltigkeit oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden immer wichtiger. Warum?

Ich denke, man muss hier zwei parallele Entwicklungen beachten: Da ist zum einen das Thema Umweltschutz, das nun endlich ein globales Anliegen ist. Zum anderen müssen sich die Unternehmen heute dem »Fight for Talents« stellen. Und diese sind den traditionellen Rollenbildern längst entwachsen. Hochqualifizierte Frauen und Männer wollen beides – eine anspruchsvolle Karriere und Zeit für das Familienleben.

Was zeichnet das Engagement der SCA aus?

SCA wurde kürzlich als Nummer 2 in der Top Ten Liste der Global Green Leaders gerankt. Nachhaltig-

keit und Familienorientierung sind für SCA traditionell eine Selbstverständlichkeit.

Was bedeutet das konkret?

Es bedeutet, dass die meisten unserer Produkte aus recyclingfähigem Material hergestellt werden. Es bedeutet, dass wir für jeden Baum, den wir fällen, drei neue pflanzen. Wir fokussieren unsere Aktivitäten nicht alleine auf Familien mit Kindern, sondern haben auch die Großeltern im Blick, d.h. wir nehmen das Thema Pflege ernst. Dazu tragen selbständige Teamarbeit, flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Lösungen und Teilzeitangebote auf der Basis von Vertrauen und Respekt bei. An unserem Standort Mannheim, der als Vorreiter das Thema Beruf und Familie vorantreibt, organisieren die Kollegen dieses Jahr eine zweiwöchige Ferienaktion für Mitarbeiterkinder. Die Betreuung übernehmen sie selbst. Ein gutes Beispiel für das Miteinander bei SCA. Mehr zum Unternehmen: www.sca.com

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Glücksucher im Alpenland Immer mehr Ärzte, Ingenieure oder Wissenschaftler gehen in die Schweiz.

Sie wollen nicht nur besser verdienen, sondern vor allem besser leben

von JÜRGEN W. HEIDTMANN / Redaktion

Wer in den letzten Jahren ein Schweizer Krankenhaus besucht hat, dürfte sich gewundert haben: Schwyzerdütsch ist auf den Gängen kaum mehr zu hören.

Stattdessen wird berlinert und geschwäbelt, was das Zeug hält. Klinikpersonal ist begehrt in der Schweiz, und immer mehr deutsche Ärzte fliehen vor den Arbeitsbedingen gen Südwesten. »Das Betriebsklima in Deutschland war furchtbar«, sagt eine Ärztin, die seit dreieinhalb Jahren in einer Züricher Klinik arbeitet. »Hier ist das anders. Die Hierarchien sind flach, es wird gemeinsam gelacht, und es ist immer genug Zeit für den Patienten da.« Ihre Kollegin stammt aus Hessen. Sie schwärmt von den flexiblen Arbeitszeiten, die es ihr erlauben, »immer mal für ein paar Tage in die Berge zu gehen«. Dass insgesamt eher mehr gearbeitet werde als in Deutschland, scheint keinem etwas auszumachen.

Die Schweiz ist seit Jahren das begehrteste Auswanderungsziel für Deutsche. Vor allem Hochqualifizierte schätzen die gute Bezahlung, das positive Betriebsklima und die hohe Lebensqualität in dem Alpenstaat.

Das wirkt sich auf die Arbeitsmotivation aus. Zumin-

dest liegen die Schweizer laut »World Competitiveness Yearbook« der Lausanner Business-School IMD International von 61 Ländern auf dem sechsten Platz, was das berufliche Engagement angeht. Deutschland liegt auf Platz 26.

Allein 2009 zogen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes 25.000 Deutsche in die Schweiz. Gesucht werden dort vor allem Manager, Controller, Juristen, Ärzte oder Bauingenieure. Die Universitäten haben bereits über 500 deutsche Professoren mit Arbeitsbedingungen angelockt, von denen man in Deutschland nur träumen kann. »Die ausländischen Arbeitskräfte kommen wegen der hohen Lebensqualität«, gibt sich der Schweizer Ökonom Reiner Eichenberger im Interview mit der Tageszeitung »Der Bund« überzeugt.

Die Auswanderungsstatistik zeigt ein klares Bild: Immer mehr wollen weg aus Deutschland. Seit Jahren steigen die Auswanderungszahlen, 2008 war der Exodus nach Angaben des Statistischen Bundesamtes so stark wie noch nie seit Beginn der Aufzeichnungen: 175.000 Deutsche verließen das Land. 2009 sank die Zahl leicht

auf 155.000 – mehr, als gleichzeitig aus dem Ausland einwanderten. Einer Studie des Allensbacher Instituts für Demoskopie zufolge würde sogar jeder fünfte Deutsche gern auswandern.

Im Gegensatz zu früher sind es heute nicht mehr die unteren Schichten, die aus dem Lande fliehen, sondern ausgerechnet junge und gut ausgebildete Menschen.

Nach der Schweiz und den USA (Platz Zwei) sind es vor allem europäische Länder, in die bevorzugt ausgewandert wird. Fernziele wie Australien oder Neuseeland sind uninteressant geworden. Während in den 80er Jahren noch über 60 Prozent der Auswanderer USA, Australien, Kanada und Neuseeland bevorzugten, zählt heute die Nähe zur Heimat. So schätzen besonders die Baden-Württemberger das Nachbarland Schweiz. 2009 wanderten über 6.100 Südwestdeutsche über die Grenze.

Der Trend zur Schweiz zeigt auch, dass die Gründe zum Auswandern immer stärker in der unbefriedigenden Arbeitssituation zu suchen sind. Nicht Sonne, Strand oder ein leichtes Leben locken Emigranten, sondern: hohe Lebensqualität und gutes Betriebsklima.

Fortbildung statt Frustration Unternehmen sollten stärker auf Qualifizierungs- und Fortbildungsangebote setzen, bevor sich die Mitarbeiter nach einer neuen Herausforderung umsehen

von OLIVER SCHONSCHEK / Redaktion

57,5 Prozent der deutschen Führungskräfte suchen derzeit eine neue Position, so das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage der Innofact AG unter rund 500 Topmanagern und Führungskräften. Insbesondere in großen mittelständischen Unternehmen und bei Konzernen halten die Führungskräfte Ausschau nach einer neuen Herausforderung. Die Gefahr der Abwanderung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt den Fachkräftemangel.

Um den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern, sollten Unternehmen deshalb ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen. Welche Faktoren einen Arbeitgeber attraktiv machen, hat unter anderem die Universität Mainz in ihrer Studie »Ist nach der Krise vor der Krise?« untersucht. Aus verschiedenen Faktoren wie Jahresgehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Standort des Unternehmens, verfügbare Freizeit und Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten waren es insbesondere gute Aufstiegschancen und individuelle Karrierepfade, die ein Unternehmen bei den befragten Studierenden attraktiv erscheinen ließen. Zu einem ähnlichen Ergebnis

kam auch die Studie »Attraktive Arbeitgeber« von Hewitt Associates. Neben einem engagierten Top-Management und einer besonderen Unternehmenskultur machen Personalprogramme und deren Umsetzung, die Entwicklungsmöglichkeiten, die Leistungsorientierung und die Übertragung von Verantwortung die Attraktivität eines Arbeitgebers aus.

Qualifizierte Mitarbeiter wollen wissen, was von ihnen erwartet wird, wie ihre Leistung gesehen wird und welche Herausforderungen für sie im Unternehmen bestehen. Deshalb tun Arbeitgeber gut daran, ihren Mitarbeitern intern neue Herausforderungen zu bieten, damit nicht externe Herausforderungen zu einem Anziehungspunkt und zum Anlass für einen Arbeitsplatzwechsel werden.

In der Analyse »Work Life Balance – Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität« unterstreicht auch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Bedeutung von Maßnahmen, die auf Mitarbeiterbindung durch individuelle Laufbahnplanung, Förderung der Qualifi-

kation und eine umfassende Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit zielen. Dazu gehört die Benennung von Mentoren für die Mitarbeiter genauso wie interne Fortbildungsangebote und Wiedereinstiegsprogramme.

Aber auch die Angebote für Kinderbetreuung, Sozialberatung und haushaltsnahe Dienstleistungen gehören dazu, denn die Mitarbeiter werden dadurch entlastet und haben den Kopf frei für ihre Weiterbildung.

Die Weiterbildungsangebote sollten sich nicht nur auf den jeweiligen Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter beschränken. Erfolgreiche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter langfristig binden können, bieten auch Persönlichkeitstrainings, Sprachkurse, Kurse zu Moderation und Kommunikation bis hin zur Unterstützung eines berufsbegleitenden Aufbau- oder Ergänzungsstudiums. Diese Investitionen in die eigenen Mitarbeiter sichern einen klaren Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt und letztlich auch bei den Kunden, die sehr wohl spüren, ob die Mitarbeiter sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlen oder bereits mit einem Bein auf dem Sprung zu einem anderen Unternehmen sind.

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— Unternehmensbeitrag WIRTSCHAFTSFÖRDERUNG REGION STUTTGART GMBH (WRS) —

Unternehmen im Arbeitgeberverzeichnis Region Stuttgart kennenlernen

Im neuen Arbeitgeberverzeichnis Region Stuttgart können sich Studierende, Absolventen und junge Arbeitnehmer über attraktive Arbeitgeber aus der Region Stuttgart informieren. In dem Internetangebot der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) präsentieren sich kleine und mittelständische Unternehmen auf der Suche nach Nachwuchs. »Die Wirtschaftskraft der Region Stuttgart beruht zu einem großen Teil auf den vielen, oft hoch innovativen kleinen und mittelständischen Unternehmen. Als Arbeitgeber sind diese ›Hidden Champions‹ bei jungen Fachkräften zwar beliebt, allerdings oft nicht hinreichend bekannt«, beschreibt WRS-Geschäftsführer Dr. Walter Rogg die Situation kleinerer Firmen bei der Suche nach hochqualifiziertem Nachwuchs. »Mit dem Arbeitgeberverzeichnis Region Stuttgart bieten wir eine Plattform, die systematisch Informationen über solche Unternehmen aus der Region bereitstellt und einen Beitrag zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses leistet.« Das noch junge, aber stetig wachsende Verzeichnis ist dabei mehr als eine Jobbörse: Auf dem übersichtlich gestalteten Portal erhalten potenzielle Bewerber rasch die wichtigsten Informationen wie Branche, Firmen-

© Bildunion /Andy Nowack

Portal der regionalen Wirtschaftsförderung bringt Fachkräftenachwuchs mit Hidden Champions zusammen

sitz, Umsatz und Anzahl der Beschäftigten – unabhängig davon, ob das Unternehmen derzeit freie Stellen aktiv ausschreibt. Die Unternehmen stellen in ihren Porträts nicht nur ihre Produkte und Dienstleistungen vor, sondern auch umfassend ihre Firmenkultur.

Firmenspezifische Angebote, zum Beispiel im Bereich Weiterbildung oder bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, runden das Angebot ab. Die Einbindung von Bildern und Videos ist ebenfalls möglich. So bekommen auch Initiativbewerber einen raschen Überblick über ihren potenziellen künftigen Arbeitgeber.

Informationen zum Thema Leben und Arbeiten in der

Region Stuttgart mit ihren rund 2,7 Millionen Einwohnern ergänzen die Unternehmensporträts. So wird den Nachwuchsfachkräften der Standort, der neben der Landeshauptstadt die umliegenden fünf Landkreise umfasst, schmackhaft gemacht. »Die Region Stuttgart ist nicht nur Europas Hochtechnologie-Standort Nummer eins und eine der führenden Wirtschaftsregionen mit einem attraktiven Arbeitsmarkt. Sie bietet mit ihren landschaftlichen Schönheiten, Kunst und Kultur auf Weltniveau, Musikangeboten für jedes Alter sowie hochrangigen Sportveranstaltungen eine außergewöhnlich hohe Lebensqualität«, so der WRS-Geschäftsführer weiter.

Das Arbeitgeberverzeichnis ist Bestandteil des Fachkräfteportals der regionalen Wirtschaftsförderung und abrufbar unter der Internetadresse fachkraefte. region-stuttgart.de/arbeitgeberverzeichnis. Es richtet sich an hochqualifizierte Fachkräfte, Hochschulabsolventen und Berufseinsteiger aus ganz Deutschland und wird in Zusammenarbeit mit dem Esslinger Portalbetreiber Odeki angeboten.

Infos: fachkraefte.region-stuttgart.de

— Unternehmensbeitrag SCHMALZ —

Moderne Unternehmenskultur beim Vakuum-Spezialisten Schmalz Engagierter Arbeitgeber – Umfangreiche Beteiligung – eigene Weiterbildungsakademie 1910 gründete Johannes Schmalz das heutige, internationale Unternehmen Schmalz. Von den damals produzierten Rasierklingen, über Transportgeräte fand das Unternehmen 1984 schließlich zur Vakuum-Technologie. Schmalz-Produkte werden heute überall dort eingesetzt, wo Werkstücke im Produktionsprozess bewegt, ergonomisch transportiert oder gespannt werden müssen, wie zum Beispiel an Roboterarmen in der Karosseriefertigung, mit einem Bediener bei manuellen Hebeaufgaben von Blechen oder in Bearbeitungszentren als Aufspannlösung für Möbelteile.

Das breite Spektrum an Einsatzgebieten über nahezu alle Branchen hinweg verlangt eine hohe Innovationskraft und größte Flexibilität. Dabei ist das Familienunternehmen auf das breite Fachwissen, die hohe Einsatzbereitschaft und die enorme Kreativität seiner Mitarbeitenden angewiesen.

Schmalz hat sich mit 16 Auslandsgesellschaften und Partnern in über 40 Ländern zu einer international agierenden Gruppe entwickelt. Heute zählt Schmalz weltweit rund 600 Mitarbeitende.

Soziales Engagement für und mit den Mitarbeitenden ist bei Schmalz eine Selbstverständlichkeit. »Wir setzen auf vertrauensvollen und partnerschaftlichen Umgang mit unseren Mitarbeitenden, auf offene Kom-

Schmalz gehört zu den weltweit führenden Anbietern von VakuumTechnologie

munikationspolitik und auf umfangreiches Engagement für die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeitenden«, so Dr. Kurt Schmalz, geschäftsführender Gesellschafter.

Besondere Maßnahmen im Personalmanagement haben Schmalz in den letzten Jahren zu einem gefragten Arbeitgeber gemacht. Neben fairer Entlohnung sowie gesundheits- und leistungsbezogenen Prämien beteiligt Schmalz seine Mitarbeitenden am Unternehmensgewinn. Insbesondere das gute Miteinander nimmt einen hohen Stellenwert ein. Alle wichtigen Entscheidungen werden gemeinsam mit

dem Mitarbeiterbeirat getroffen. Es gibt eine Vielzahl von Freizeitmöglichkeiten, wie z.B. das firmeneigene Beachvolleyballfeld oder das Erholungsgebiet innerhalb des Schmalz-Ökolehrpfads. Nicht zuletzt bietet die Schmalz-Academy Weiterbildungsmöglichkeiten für die gesamte Belegschaft.

Das umfangreiche Engagement bescherte dem Unternehmen 2009 zum wiederholten Mal einen hervorragenden Platz im Ranking »Deutschlands beste Arbeitgeber«, 2010 wurde Schmalz mit dem »Axia Award« für vorbildliches Personalmanagement ausgezeichnet.

Zu den besonderen Eigenschaften gehört das traditionell hohe Engagement in die Ausbildung junger Menschen. So bildet Schmalz derzeit insgesamt 60 Auszubildende und Studenten der dualen Hochschule aus.

Dies entspricht einer überdurchschnittlichen Quote von 14%. »Qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind eine wesentliche Voraussetzung für langfristigen Erfolg. Diese auch selbst auszubilden, ist Teil unserer Firmenphilosophie.«, so Wolfgang Schmalz, geschäftsführender Gesellschafter. Die Attraktivität als Arbeitgeber in Kombination mit dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens sorgen bis heute für eine sehr niedrige Fluktuation und für das gute Betriebsklima.

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Work Life Balance

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— Unternehmensbeitrag GISA —

Familienfreundlichkeit ist Trumpf bei der Fachkräftesuche Michael Krüger ist Geschäftsführer des IT-Dienstleisters GISA. Eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erlebt er als entscheidendes Plus im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter

Im vergangenen Dezember haben Sie von der Hertie-Stiftung das Zertifikat »familienfreundlicher Arbeitgeber« erhalten.

Wie wichtig ist es heute für Mittelständler, sich durch besonderes Engagement für Work Life Balance von anderen Arbeitgebern abzuheben?

MICHAEL KRÜGER, Sehr wichtig, da wir auch in Geschäftsführer des Konkurrenz zu GroßunternehIT-Dienstleisters GISA men stehen. Gerade in der IT-Branche, in dem unentwegt Fachkräfte gesucht werden, müssen und wollen wir einen Mehrwert bieten.

Worin genau unterscheidet sich Ihr Unternehmen in puncto Familienfreundlichkeit von anderen Arbeitgebern?

Als IT-Dienstleister arbeiten wir in einer schnelllebigen und technisch orientierten Branche. Dazu müssen wir unseren Mitarbeitern Freiräume und Möglichkeiten geben, im Rahmen dieser Anforderungen zu

agieren. Dies ermöglichen wir durch flexible Arbeitszeiten. Wir haben keine Kernarbeitszeiten, in denen die Mitarbeiter in der GISA sein müssen. Außerdem gibt es eine Home Office-Regelung, das heißt Mitarbeiter können bis zu 40 Prozent ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von zu Hause aus erbringen.

Das Zertifikat ist erst der Beginn eines kontinuierlichen Prüfprozesses: Welche Pläne haben Sie für die kommenden drei Jahre, wenn das nächste Audit ansteht?

In diesem Jahr wollen wir einen Kinder- oder Pflegebonustag einführen. Wer Kinder bis zu zwölf Jahren hat oder einen pflegebedürftigen Angehörigen zu Hause betreut, kann einmal im Quartal einen zusätzlichen freien Tag nehmen. Außerdem sollen Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in unsere Mitarbeitergespräche einfließen. So kann die Weiterentwicklung des Mitarbeiters individuell auf seinen Bedarf angepasst werden. Und wir bauen gerade ein Familieninfoportal mit weiterführenden Informationen auf.

Familienfreundlichkeit zu zertifizieren und umzusetzen kostet Zeit und Geld – warum lohnt sich die Investition aus Ihrer Sicht?

Die Mitarbeiter sind für die GISA die Basis für den wirtschaftlichen Erfolg. Nicht Maschinen, sondern hochqualifizierte Fachkräfte erbringen fast die gesamte Leistung des Unternehmens. In der IT-Branche werden besondere Qualifikationen benötigt: Allein 70 Prozent unserer Belegschaft sind Akademiker. Diese Fachkräfte zu gewinnen und zu binden, benötigt Zeit und Geld, gerade beim Thema Work Life Balance. Wir verstehen es als eine Investition in die Zukunft, denn nur mit motivierten und zufriedenen Mitarbeitern kann die GISA weiterhin erfolgreich bleiben.

Hat sich Ihr Engagement auch bei den Bewerbern herumgesprochen?

Das Interesse an der GISA ist auf jeden Fall gestiegen. Insbesondere bei den Studenten und Absolventen kommt das Zertifikat sehr gut an.

Infos: www.gisa.de

Stressfaktor Dienstreisen Vielflieger belastet am stärksten die Zeitverschiebung und die Trennung von der Familie

von MARTIN BERNHARD / Redaktion

Dienstreisen in Länder rund um die Welt sind für eine Exportnation wie Deutschland unverzichtbar, auch wenn nach einer Studie des Verbands Deutsches Reisemanagement (VDR) im Zuge der Wirtschaftskrise die Zahl der Geschäftsreisen 2009 um elf Prozent auf 145 Millionen abgenommen hat. Lange Reisezeiten können dabei zu Stressfaktoren werden, welche die Leistungsfähigkeit der Manager stark beeinflussen.

Wolfgang Säckl aus Lübeck, der Unternehmen zum Thema »Professionelles und gesundes Reisen« berät, macht zwei Hauptfaktoren aus, die für Stress bei Dienstreisen sorgen. So verursache die Belastung durch den Zeitzonenwechsel bei Flügen Müdigkeit und Leistungsabfall. »Die Unternehmen schicken jemanden los, der Entscheidungen in Millionenhöhe treffen soll. Und dann ist der nicht fit.« Hinzu komme die psychische Beanspruchung. »Die Trennung von der Familie belastet die Reisenden oft schwer«, stellt Säckl fest. Vor allem dann, wenn die Reise kurzfristig anberaumt wurde. »Die schlechteste Nacht für Dienstreisende ist die Nacht vor der Reise«, sagt Säckl. Man

müsse noch viel im Büro abarbeiten und das Privatleben für die Zeit der Abwesenheit organisieren.

Nach einer Studie der Weltbank besteht ein direkter Zusammenhang zwischen häufigen Dienstreisen und der Anzahl der psychotherapeutischen Behandlungen bei Vielreisenden. Säckl rät Unternehmen, »Last-Minute-Trips« für ihre Mitarbeiter zu vermeiden und ihnen am Reiseziel eine Pause zur Erholung zu gönnen.

Außerdem sollten Unternehmen die familiäre Belastung ihrer Mitarbeiter anerkennen und ihnen zum Beispiel die Kontaktaufnahme mit der Familie ermöglichen und finanzieren.

Stressfreies Reisen für Vielflieger hat sich die Lufthansa laut deren Sprecher Jan Bärwalde auf die Fahnen geschrieben. »Ein wichtiger Faktor ist dabei die Zeit«, sagt Bärwalde. »Entweder haben die Reisenden wenig davon, dann möchten sie mit möglichst wenigen Reibungsverlusten reisen.« Dazu verhelfen technische Erleichterungen, zum Beispiel das Einchecken übers Internet oder über mobile Endgeräte. Oder die Reisenden haben zu viel Zeit, weil sie zum Beispiel auf einen An-

schlussflug warten müssen. Hier bietet Lufthansa den Reisenden Ruhezonen und Arbeitsmöglichkeiten in Lounges an.

Was die Lufthansa allerdings nicht direkt beeinflussen kann, sind die Sicherheitskontrollen, da diese unter staatlicher Verantwortung stehen. »Wir versuchen allerdings, darauf hinzuwirken, dass bei den Kontrollen der Servicecharakter vorherrscht.« Der Bundesverband selbstständiger Physiotherapeuten hat einen Katalog mit Tipps für Vielflieger erstellt. Darin rät er vor allem zu körperlichen Übungen, um den Dienstreise-Stress in den Griff zu bekommen.

Neben Binsenweisheiten wie etwa der, bei langen Flügen den Gang zum Auf- und Abgehen zu nutzen, Fußübungen zu machen oder mit dem »Neigen des Kopfes nach rechts und links« den Nacken zu entspannen, werden Autogenes Training oder »Muskelrelaxation nach Jakobsen« empfohlen.

Wer das gesamte Programm absolviert hat, sollte sich Ruhe gönnen. Wozu der Bundesverband Folgendes empfiehlt: »Musik hören und schlafen«.

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Sie werden wiederkommen.