13 minute read
Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen als bonusoptimalisatie?
10
Advertisement
Er bestaan een aantal mogelijkheden om werknemers te laten participeren in het kapitaal en de winst van de vennootschap als alternatieve verloningsvormen. 1 In dit artikel lichten wij de principes van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen toe (zgn. cao 90 bonus) en bekijken wij of dit een bonusoptimalisatie kan bewerkstelligen.
Wettelijk kader
Dit type bonus werd ingevoerd door het interprofessioneel akkoord van 2007-2008. De regels ervan liggen vervat in twee nationale collectieve arbeidsovereenkomsten (nr. 90 2 en nr. 90bis 3 ). De algemene regels kunnen verder verfijnd worden in (sub) sectorale- of ondernemings-cao’s.
De ratio legis is op een fiscaal- en sociaalzekerheidsvriendelijke manier een collectieve loonbonus toe te kennen. Om hiervan te kunnen genieten, moeten wel een aantal voorwaarden worden nageleefd.
Toepassingsgebied
Het toepassingsgebied is ruim.
Quasi alle private werkgevers en autonome overheidsbedrijven kun nen dit mechanisme bezigen. Sinds 1 januari 2019 is een werkgever die is overgegaan tot de informatie- en raad plegingsprocedure inzake collectief ontslag met sluiting van onderneming uitdrukkelijk uitgesloten. 4 De wetgever oordeelde dat het zou opvallen dat een werkgever enerzijds de middelen
BS 21 februari 2008. vindt om een bonus toe te kennen, maar anderzijds geen middelen heeft om zijn werknemers aan het werk te houden. De werkgever die een cao 90 bonus wil invoeren, moet in zijn aanvraag bevestigen dat hij zich niet in zo een procedure bevindt.
Het is bovendien niet alleen mogelijk voor werknemers met een arbeids overeenkomst, maar volgens de commentaar bij cao nr. 90 ook voor personen met bijvoorbeeld een stage- en/of leerovereenkomst. Zowel voltijdse als deeltijdse werknemers komen in aan merking. Idem wat betreft werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Ook de uitzendkrachten mogen niet worden vergeten. Indien ze worden uit gestuurd naar een onderneming waar een cao nr. 90 plan van toepassing is en als zij eventueel tot de categorie behoren waarop het plan van toepas sing is (zie infra), hebben zij ook recht op een loonbonus. Dit volgt uit het principe dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als de werk nemers van de onderneming waar ze zijn tewerkgesteld. 5 Let op, de cao 90 bonus moet wel worden betaald door het uitzendbureau (de werkgever van de uitzendkracht), maar de voordelige fiscale en sociale behandeling blijft geldig. De gebruiker dient het uitzend bureau te informeren over het bestaan van een dergelijk plan.
Werknemers die uit dienst treden, hebben recht op een pro rata cao 90 bonus.
Collectief voordeel
Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn voordelen die verbonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen of een afgebakende groep van werknemers, en dit op grond van objectieve criteria.
De voordelen moeten worden opgenomen in een bonusplan dat moet worden voorgelegd aan de FOD WASO (zie infra).
Niet-recurrent betekent dat een werknemer geen enkel recht kan claimen op grond van een eerder verrichte betaling. Een bonusplan kan voor bepaalde tijd worden ingevoerd zonder dat een verlenging kan worden
S. VANDERMEERSCH en S. VAN DAMME, “Werknemersparticipatie in het kapitaal & de winst van de onderneming. Interessante – alternatieve – verloningsvormen?, Pacioli 2019, nr. 491, 1-5. Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, afgedwongen. Collectieve arbeidsovereenkomst 90bis van 21 december 2010 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, BS 22 februari 2008. Collectieve arbeidsovereenkomst 90/3 van 27 november 2018 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, BS 4 februari 2019. Art. 10 van de Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987.
Het betreft de resultaten van de onderneming, niet de winst, zoals het geval is bij de winstpremie.
Het collectieve karakter heeft zowel betrekking op de doelstellingen die moeten worden bereikt, als op de personen die een cao 90 bonus kunnen ontvangen. Het betreft dus geen individuele bonus.
De doelstellingen moeten betrekking hebben op de onderneming en niet op individuele werknemers (bv. verkoopcijfer x per werknemer). Mogelijke doelstellingen zijn: organisatorisch (bv. daling ziektedagen), financieel (bv. bepaald zakencijfer), management (bv. dalen foutenmarge), concurrentieel (bv. hogere klanttevredenheid) en milieudoelstellingen (bv. verbeteren milieubeleid). Doelstellingen kunnen gecombineerd worden. Doelstellingen inzake de aandelenkoers zijn uitgesloten.
Het mag volgens cao nr. 90 evenmin gaan om doelstellingen waarvan de realisatie kennelijk zeker is op het ogenblik dat het plan wordt ingevoerd. De doelstellingen moeten onzeker zijn. Met deze voorwaarde wil de regelgever tegengaan dat het gewone loon zou worden uitgekeerd onder het mom van een loonbonus. Ook op dit punt oefent de FOD WASO een marginale toetsing uit.
De realisatie van de doestellingen moet bovendien meetbaar en controleerbaar zijn. Cao nr. 90 spreekt van aflijnbare, transparante, definieerbare / meetbare en verifieerbare doelstellingen. Als er bijvoorbeeld scores of percentages zijn opgenomen in het bonusplan, moet worden aangegeven hoe ze worden berekend. Louter vermelden dat een klantentevredenheidsgraad van 80 % moet worden behaald, is niet meetbaar en/of controleerbaar. Wel is er bijvoorbeeld toegelicht hoe de klantentevredenheid zal worden onderzocht. wordt dit bedrag geïndexeerd.
Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn voordelen die verbonden zijn aan de collectieve resultaten van de onderneming, groep van ondernemingen of een groep van werknemers op grond van objectieve criteria.
De loonbonus moet worden toegekend aan alle werknemers van de onderneming of van een groep van ondernemingen, dan wel aan een welomschreven groep van werknemers. De afbakening van de groep moet gebeuren op basis van objectieve criteria zonder dat een beschermde discriminatiegrond in acht wordt genomen (bv. geslacht, ras, huidskleur, enz.). Een onderneming die slechts een werknemer tewerkstelt, kan gebruik maken van cao nr. 90 voor zover het voordeel gelieerd is aan doelstellingen van de onderneming als dusdanig en niet aan een gestelde bedrag 86,93 % van het op dit bedrag geïndexeerd.
individuele doelstelling.
Fiscale en sociale behandeling
regime van toepassing op een dergelijke loonbonus voor zover bepaalde grensbedragen worden gerespecteerd.
Terwijl een klassieke bonus een (para-)fiscale druk heeft van om en bij de 65 %, is dit voor de loonbonus slechts om en bij de 35 %. 6
11
Sinds 1 januari 2013 zijn de maximumbedragen op fiscaal en sociaal vlak verschillend. 7
Sociaal grensbedrag
Sinds 1 januari 2013 is op het bedrag van de loonbonus door de werknemer een solidariteitsbijdrage van 13,07% verschuldigd, en dit ten belope van het maximumbedrag van 3.413 euro (3.383 euro in 2019). 8 Op 1 januari van elk jaar
De werkgever is een bijzondere bijdrage van 33 % verschuldigd. Het bedrag van de loonbonus en de bijdrage van 33 % zijn fiscaal aftrekbaar als beroepskosten.
Als de bovengrens wordt overschreden, worden op de overschrijding de gewone socialezekerheidsbijdragen geïnd.
Fiscaal grensbedrag
Het fiscaal vrijgestelde bedrag = sociaal maximumbedrag (2020: 3.413 euro) – de solidariteitsbijdrage van de werknemer (13,07 %)
Bijgevolg bedraagt het fiscaal vrijsociaalzekerheidsrechtelijk vlak in aanmerking te nemen grensbedrag, zijnde 2.968 euro per werknemer (2.942 euro in 2019). Op 1 januari van elk jaar wordt Er is een gunstig fiscaal en sociaal
Bij een overschrijding van het fiscale grensbedrag zal het overschrijdend gedeelte worden onderworpen aan de normale fiscale behandeling. Gelet op het concept van de cao 90 bonus (niet-recurrent / bijzonder voordeel) zal de bedrijfsvoorheffing op het overschrijdend bedrag worden begroot conform de regels betreffende de exceptionele vergoedingen.
6 7 8 Let op, dit is slechts een raming en kan variëren in functie van een aantal parameters. Art. 75-76 Programmawet van 27 december 2012, BS 31 december 2012. Art. 38, § 3novies van de RSZ-Wet.
12
De fiscale fiche 281.10 bevat een vakje waarin het toegekende of betaalde, vrijgestelde niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel moet worden vermeld.
Een cao 90 bonus mag niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van lonen, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of aanvulling, individueel dan wel collectief. Het is hierbij irrelevant of dit loon of deze premies onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen.
De cao nr. 90 voorziet wel in een uitzondering op dit principieel verbod. De toekenning mag een omzetting zijn van bestaande bonussen of premies, voor zover deze aan de werknemer worden toegekend op basis van een bestaand stelsel van resultaatsgebonden verloning en als dat stelsel aan de volgende twee voorwaarden voldoet: (i) voordelen die verbonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen of welbepaalde groep van werknemers, en (ii) de voordelen afhangen van de verwezenlijking van collectieve doelstellingen die al dan niet vergezeld zijn van individuele doelstellingen.
Het komt er met andere woorden op neer dat de kwestieuze onderneming al een collectief bonusplan heeft, maar dat ze het plan onder het voordelig fiscale en sociale regime van cao nr. 90 wil brengen. Dit moet wel bij het indienen van het plan uitdrukkelijk worden vermeld. Het plan zal eventueel ook resultaatsgebonden voordelen” 12 13 moeten worden aangepast, bijvoorbeeld indien er ook individuele doelstellingen in worden voorzien.
Het bonusplan
De niet-recurrente voordelen moeten, zoals supra aangestipt, worden opgenomen in een bonusplan. De cao bepaalt op gedetailleerde wijze welke verplichte vermeldingen er allemaal moeten worden opgenomen in het plan. 9 Er zijn ook een aantal facultatieve vermeldingen voorzien. 10 Een bespreking van al deze vermeldingen zou ons te ver leiden. De FOD WASO stelt op zijn website een vademecum ter beschikking waarin de verschillende vermeldingen punt per punt worden besproken. 11
Een van de verplichte vermeldingen is het uiteenzetten van de collectieve doelstellingen, waarbij de eerder besproken voorwaarden gelden. De FOD WASO toetst de doelstellingen marginaal.
De doelstellingen moeten bovendien binnen een bepaalde periode worden behaald. De referteperiode moet aan drie voorwaarden voldoen: (i) de referteperiode moet minstens drie maanden bedragen, (ii) de werknemer moet over de volledige referteperiode beschikken om de objectieven te behalen, en (iii) de effectieve uitvoering van het plan mag maximum terugwerken tot een derde van de in het plan bepaalde referteperiode.
Uiteraard moet ook worden vermeld welke voordelen de werknemers zullen ontvangen wanneer de vooropgestelde doelstellingen worden behaald. Het plan moet ofwel het bedrag per werknemer vermelden, dan wel het globale bedrag dat onder de betrokken werknemers zal worden verdeeld.
Voorts moet ook een methode van follow-up en controle in het bonusplan worden ingesloten om na te gaan of de geponeerde doelstellingen werden bereikt.
Invoering van het bonusplan
Het is de werkgever die het initiatief neemt om een bonusplan binnen de onderneming in te voeren.
De procedure die voor de invoering moet worden gevolgd, is afhankelijk van het feit of er binnen de onderne ming een vakbondsafvaardiging is of niet: • onderneming met vakbondsaf vaardiging: bij aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging moet het plan worden ingevoerd via een ondernemings-cao. De FOD WASO voorziet op zijn website in een model dat verplicht moet worden gebruikt. 12
Het doel van verplichte modellen is fouten tegen te gaan en de controle door de FOD WASO te vergemakke lijken. Het model werd met ingang van 1 januari 2019 gewijzigd. 13 • onderneming zonder vakbondsaf vaardiging: als er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is binnen de onderneming, heeft de werkgever twee opties om het bonusplan in te voeren: –via toetredingsakte:
De FOD WASO stelt een verplicht model ter beschikking op zijn website. Ook dit model werd met ingang van 1 januari 2019 gewij
9 10 11
Art. 8 van cao nr. 90. Art. 9 van cao nr. 90. www.werk.belgie.be/bonusplannen/: “Gedetailleerde uitleg bij het model van toekenningsplan tot invoering van niet-recurrente zigd. Sedert 25 maart 2019 kan Dit moet worden neergelegd bij de Griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Collectieve arbeidsovereenkomst 90/3 van 27 november 2018 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, BS 4 februari 2019.
een werkgever de toetredingsakte ook online indienen. 14 Bij de invoering via een toetredingsakte moet de werkgever een aantal stappen doorlopen.
De werkgever dient eerst een ontwerp van bonusplan en toetre dingsakte op te stellen en dat in ontwerp te bezorgen aan de werk nemers waarop het van toepassing zal zijn (fase 1: opmaak). De werknemers hebben vervolgens een termijn van vijftien dagen om eventuele opmerkingen in het opmerkingenregister te noteren.
Die procedure is gelijkaardig aan diegene die moet worden gevolgd bij het invoeren van een arbeidsre glement wanneer er geen ondernemingsraad is. Het verdere verloop is afhankelijk van het feit of er werknemers opmerkingen hebben geformuleerd. Indien opmerkingen worden geformuleerd, zal de FOD
WASO de uiteenlopende stand punten trachten te verzoenen. Bij ontstentenis van opmerkingen is de opmaakprocedure afgesloten en kan de werkgever overgaan tot neerlegging van het plan. In een volgende fase zal de FOD WASO het plan en de toetredingsakte doorsturen naar het bevoegde paritair comité voor een marginale toetsing qua inhoud en vorm, en dient de werkgever in de onderne ming aan te plakken dat het werd neergelegd (fase 2: controle). Als de controle goed is verlopen, dient de werkgever de betrokken werk nemers te informeren over het lot van de controle door het paritair comité (fase 3: informatie). –via collectieve arbeidsovereenkomst:
De werkgever kan ook opteren voor de invoering van het bonus plan via een ondernemings-cao.
Deze cao moet ondertekend wor den door de vakbondssecretaris van minstens één representatieve werknemersorganisatie. De loonbonus wordt evenmin in aanpels, zoals het gedeelte van het loon
Informatieverplichting bij betaling
Bij de betaling van een cao 90 bonus moet de werkgever aan de betrokken werknemers een informatieblad uitreiken. Ook wanneer op het einde van de referteperiode geen bonus wordt betaald, moeten de werknemers een dergelijk blad ontvangen.
Cao nr. 90 bepaalt welke vermeldingen er verplicht moeten voorkomen op het informatieblad. Het moet onder meer vermelden dat een gunstig fishogere profielen. Een bonusoptimaliler is. In principe bepaalt de werkgever
caal en sociaal regime van toepassing is. Dit document wordt beschouwd als een sociaal document in de zin van het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978. 15 Het niet-correct bewaren ervan wordt gesanctioneerd in het sociaal strafwetboek met een sanctie van niveau 3 (het op een na hoogste niveau). 16
Sociaalrechtelijke gevolgen van de toekenning
Wanneer de doelstellingen van het bonusplan zijn vervuld, heeft de werknemer recht op het bedrag dat door het plan wordt voorzien. Er worden geen bonusrechten verworven voor de toekomst. De verwezenlijking van de doestellingen en dus ook de uitbetaling van de bonus is gelieerd aan de arbeidsprestaties van de werknemer. De loonbonus is dus sensu stricto loon. Niettegenstaande heeft de werknemer enkel het recht op betaling. Er worden geen afgeleide rechten geopend. Dit wil zeggen dat de cao 90 bonus geen invloed heeft op de berekening van het loon voor feestdagen, het gewaarborgd loon, is een fundamenteel verschil met de klassieke bonus.
13
merking genomen voor het bepalen van de grensbedragen en loondremdat vatbaar is voor beslag. Dit houdt in dat een schuldeiser beslag kan leggen op het bedrag van de loonbonus zonder dat dit beslag een invloed heeft op de berekening van het deel dat voor beslag vatbaar is.
Besluit: niet alleen voordelen …
Wij zien voordelen aan de cao 90 bonus, maar ook een aantal nadelen. Het invoeren van een cao 90 bonus kan bijvoorbeeld slechts na het volgen van een strikte procedure. Het is ook enkel (para)fiscaal interessant als de grensbedragen worden nageleefd. De grensbedragen zijn niet bijster hoog en volstaan in de regel niet voor satie tot op zekere hoogte dus.
Het voordeel van de klassieke bonus is dat een werkgever niet gebonden is aan vormvereisten en het dus flexibede opzeggingsvergoeding, etc. Dit
dit volledig zelf. De klassieke bonus kan bovendien worden gekoppeld aan individuele doelstellingen. De keerzijde hiervan is wel dat een klassieke bonus onderhevig is aan een hoge (para)fiscale druk.
Een combinatie van beide is mogelijk en gebeurt in de praktijk ook voor de hogere profielen.
Het is interessant om een cao 90 bonus te combineren met andere alternatieve verloningsvormen. Wij denken dan in eerste instantie aan de winstpremie 17 die ook onderhevig is aan een (para)fiscaal gunstig regime.
Sofie Vandermeersch en Sébastien van Damme
14 15 16 17 Dit dient te gebeuren via: https://bonusplannen.be/ Koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten, BS 2 december 1978. Art. 187 van het Sociaal Strafwetboek. zie hiervoor: S. VANDERMEERSCH en S. VAN DAMME, “Werknemersparticipatie in het kapitaal & de winst van de onderneming. Interessante – alternatieve – verloningsvormen?, Pacioli 2019, nr. 491, 1-5.
