MANUAL DEL
PARTICIPANTE WS1
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Contenido 03
IntroducciĂłn
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Competencias: Empleabilidad
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Agentes del cambio
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ÂżEstĂĄn nuestros egresados preparados para el futuro?
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Las Universidades como aliadas en la empleabilidad de sus estudiantes
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Introducción El mundo está cambiando ...todos los días y también lo está la economía (Jeswani, 2016). Este capítulo pasa por “el estado del arte” sobre las habilidades futuras, reconociendo cuáles son las principales habilidades que los empleadores esperan que sean las tendencias futuras. Existe una gran discusión sobre cuáles serán las principales habilidades futuras necesarias para ser un empleado exitoso (Gow y McDonalds, 2000), pero se sabe que los próximos diez años exigirán un nuevo conjunto de habilidades y conductores para seguir el futuro. tendencias (Davies, Fidler y Gorbis, 2011). Para un análisis adecuado de estas tendencias, también refleja las nociones básicas de empleabilidad y explora el concepto de empleabilidad percibida (PE). Por ejemplo, el desafío es que hay nuevos roles laborales populares que hace 5 o 10 años ni siquiera existían. Por lo tanto, la pregunta es, ¿están los estudiantes graduados listos para el mercado laboral actual? ¿Por qué necesitan un conjunto de nuevas habilidades y qué han cambiado? Intentaremos responder esta y otras preguntas y hacer algunas sugerencias sobre cómo los graduados, las universidades y las empresas pueden mejorar sus métodos y seguir esta tendencia futura. Estas ideas pueden brindar algunos consejos útiles para el proyecto Linkyou para que los maestros obtengan un conocimiento más profundo sobre la empleabilidad y compartan esta información durante las clases con sus alumnos. En este taller, ayudaremos a los profesores a identificar las principales tendencias para el futuro mundo laboral y a saber cómo desarrollar estas habilidades durante sus clases.
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Empleabilidad Competencias
La empleabilidad es la capacidad de obtener, mantener y evolucionar en un empleo en el mercado laboral e incluye calificaciones educativas básicas y habilidades de empleabilidad (Jeswani, 2016). Esta calificación educativa básica se refiere a los antecedentes académicos de los estudiantes, mientras que las habilidades de empleabilidad son un conjunto de herramientas necesarias que se abordarán más adelante. Las organizaciones ven la empleabilidad como ‘estar listo para trabajar’, lo que incluye poseer habilidades, conocimientos, actitudes y habilidades comerciales y, al final, cumplir los objetivos de la organización (Jeswani, 2016). La percepción del individuo de su propia empleabilidad se llama PE (empleabilidad percibida) y debe considerarse cuando se habla de empleabilidad. Las Instituciones de Educación Superior (HEI) les dicen a los estudiantes que invertir en el capital humano es la ruta hacia el éxito profesional, se preocupan por la empleabilidad percibida de sus estudiantes y promueven que desarrollen experiencia profesional mientras estudian (por ejemplo, pasantías, trabajos a tiempo parcial) , para que puedan tener un WIL apropiado (aprendizaje integrado al trabajo) (Jackson y Wilton, 2017). “Sin embargo, a pesar del amplio desarrollo y evidencia de prácticas innovadoras para fomentar la empleabilidad dentro de las universidades, la empleabilidad sigue siendo un área compleja y problemática sin soluciones claras u obvias. Cada vez más, los estudiantes y graduados emprendedores se consideran más aptos para el empleo, y parece haber ventajas en la integración los temas de carrera y desarrollo empresarial dentro del plan de estudios. Sin embargo, tales enfoques pueden plantear desafíos a la estructura, el sistema y la cultura dentro de las IES “(Beyrouti, 2011). Para tener una mejor empleabilidad, los graduados deben considerar habilidades blandas y duras al solicitar una organización. Para construir estos, se necesitan habilidades técnicas (desde la experiencia en tecnología hasta el trabajo en equipo) y habilidades genéricas (por ejemplo, actitudes) (Parasuraman y Prasad, 2015). Hay cuatro atributos virtuales a tener en cuenta (Gow y McDonalds, 2000): adaptabilidad a los entornos de trabajo cambiantes, la responsabilidad, las habilidades de gestión empresarial y la competencia intercultural.
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Agentes del Cambio
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Los empleadores buscan algo más que un título, buscan otras maneras de distinguir entre los candidatos. En este contexto, las universidades están bajo presión para promover la empleabilidad de sus graduados (Farenga y Quinlan, 2016). Para comprender en una perspectiva más amplia lo que está causando tantos cambios, Davies, Fidler & Gorbis (2011) y The World Economic Forum (2016) comparten algunas ideas como impulsores del cambio. Para Davis, Fidler & Gorbis (2011) la esperanza de vida está aumentando, por lo que la gente trabajará hasta años posteriores y las empresas tendrán que adaptar sus “trayectorias profesionales”, “creando más diversidad y flexibilidad”. Además, el crecimiento tecnológico tomará y creará nuevos puestos de trabajo simultáneamente y, en última instancia, solicitará una colaboración entre humanos y máquinas para buscar el desarrollo (Davies, Fidler y Gorbis, 2011).
se espera que el salario aumente en línea con un mayor “equilibrio trabajo-vida en todas las industrias” (excepto en el sector de consumo). El trabajo flexible es uno de los principales elementos de la transformación laboral ya que el “Teletrabajo, espacios de trabajo conjunto, equipos virtuales, freelance y plataformas de talento en línea están en aumento” (Foro Económico Mundial, 2016). Considerando este escenario, es de esperar que el empleo crezca - Arquitectura; Ingenieria; Familia de trabajo en informática y matemática - y disminución - Negocios y gestión Operaciones financieras; Ventas y relacionadas; Construcción y extracción. El declive de las tres principales
temáticas) están aumentando, este número no es suficiente para cubrir todas las necesidades del mercado de trabajo, en parte porque todos los cambios exigirán nuevos requisitos de habilidades en todas las familias de trabajo, por lo que es obligatorio adaptar y rescatar a los empleados de diferentes entornos además de la industria (Foro Económico Mundial, 2016). Aunque los estudiantes carecen de experiencia profesional y, por lo tanto, de conocimiento práctico sobre cómo funciona el mercado, deben considerar todas las interacciones como oportunidades que pueden ayudarlos a adquirir esta habilidad esencial en este mercado de rápido crecimiento (Parasuraman y Prasad, 2015). Una buena manera de comen-
El trabajo flexible es uno de los principales elementos de la transformación laboral
El Foro Económico Mundial (2016) define los impulsores como socioeconómicos y tecnológicos. Los primeros incluyen el trabajo a distancia con pequeños empleados a tiempo completo, el ascenso de la clase media, especialmente en Asia y la demanda de una economía más verde. Como tecnológicos, consideran el crecimiento de la productividad y el uso de recursos de software producidos por el Internet móvil y o la tecnología de la nube, el crecimiento de los grandes datos y los nuevos suministros de energía como energía renovable o la fracturación hidráulica., 2016).
áreas referidas ocurre debido a la ‘automatización de los procesos de pago y gestión inteligente de inventario’ y ‘roles de servicio de vestuario’ ya que la tecnología puede mantener la relación con el cliente reemplazando al empleado en algunos de estos roles (Foro económico mundial, 2016 ) Sabiendo que los antecedentes académicos son una regla básica, los empleadores esperan capacidades relevantes, habilidades, habilidades y atributos personales de sus empleados (Jeswani, 2016).
En términos de condiciones de trabajo, en trabajos altamente necesarios,
Aunque los graduados de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y ma-
zar puede ser colaborar con organizaciones, ofrecerse como voluntario para una causa o proponerse como conferenciante en su facultad. También es importante garantizar que la universidad cuente con profesionales bien capacitados para guiar adecuadamente a los estudiantes en este proceso (Parasuraman & Prasad, 2015). Además, la experiencia laboral promueve la colocación exitosa de los estudiantes y desarrolla “una comprensión más clara de qué experiencias son relevantes, y por qué, y habría desarrollado una red más amplia de contactos con el empleador” (Jackson y Wilton, 2017).
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¿Están nuestros egresados preparados para el futuro?
Las organizaciones están atravesando un momento difícil para encontrar a las personas adecuadas Cuando lo hacen, deben invertir en capacitación para que los empleados tengan las habilidades adecuadas para desempeñarse eficientemente (Jeswani, 2016). El problema es que las expectativas de los empleadores no satisfacen las habilidades actuales de los graduados o el desempeño presentado por ellos en el lugar de trabajo. Los autores denominaron a esta disparidad ‘la brecha de habilidades de empleabilidad’ (Jeswani, 2016.) Para reducirlo, las organizaciones y los empleados trabajan juntos para encontrar un entendimiento común. A veces, esto puede ser difícil para los estudiantes porque la mayoría de ellos no comprende la importancia de tener las habilidades de emplea-
bilidad para obtener la oportunidad correcta (Jeswani, 2016). “Si bien la Universidad ha avanzado mucho en la identificación de plantillas de habilidades, estableciendo su relación con el plan de estudios y en la identificación de las habilidades inherentes a cada módulo, aún queda trabajo por hacer para garantizar que las habilidades estén plenamente integradas en la práctica y en la evaluación” (Atlay Y Harris, 2000). Las universidades desempeñan un papel importante para ayudar a que sus estudiantes sean más aptos para el empleo, a través del desarrollo de habilidades suaves y duras. Todavía queda un largo camino por recorrer para los estudiantes, ya que se perci-
ben a sí mismos como falta de experiencia, falta de conocimiento de las organizaciones para buscar trabajo y sentirse con poco acceso a las redes (Jackson & Wilton, 2017). Sin embargo, confían en sus propias capacidades y esto puede suceder porque las IES promueven la confianza en sus estudiantes lo que puede inflar su percepción de valor en el mercado laboral en comparación con la realidad y promover una “falta de humildad o comprensión de las realidades del mercado laboral” (Jackson y Wilton, 2017). Los graduados carecen de un conjunto de habilidades que son un requisito esencial para el lugar de trabajo profesional, es decir, la comunicación escrita y efectiva (Moore y Morton, 2017). En lugar de aprender específicamente cómo escribir algo, los estudiantes necesitan estar en contacto con diferentes experiencias para desarrollar una gran sensibilidad para adaptar su conocimiento y comunicación a cada situación (Moore y Morton, 2017).
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Competencias para el futuro Las
habilidades sociales tendrán una mayor demanda en todas las industrias que habilidades técnicas limitadas. Otro conjunto de habilidades en crecimiento en muchas industrias serán las habilidades de contenido, las habilidades cognitivas y las habilidades de proceso (Foro Económico Mundial, 2016). Las habilidades técnicas no son lo primero porque a las empresas les resulta más fácil mejorarlas a través de la capacitación interna, mientras que las habilidades de gestión serían más difíciles de adquirir (Jeswani, 2016). La competencia intercultural, la capacidad empresarial y el aprendizaje permanente también se valoran (Gow y McDonalds, 2000).
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Las Universidades como aliadas en la empeabilidad de sus estudiantes
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En este capítulo, nos enfocaremos en consejos prácticos que pueden ser útiles para los profesores de Instituciones de Educación Superior (HEI) interesados en ayudar a sus estudiantes en el desarrollo de habilidades para el empleo. Hace algunos años, la educación superior percibía los problemas de empleabilidad de una manera más liberal. En esta perspectiva previa, el papel de la IES era permitir que el individuo creciera para, de manera autónoma, encontrar una manera de cumplir su rol en la sociedad. Más recientemente, se encontró una nueva visión, que muestra que cada curso debe incluir contenido para mejorar la empleabilidad (Cranmer, 2006). Algunos profesores pueden ser resistentes a esta inclusión de habilidades de empleabilidad durante el grado. Algunos pueden pensar que adaptar el aprendizaje al trabajo laboral es antiintelectual y pueden tener dudas de que esto es parte de su papel como académicos. Washer (2007) argumenta que incluir habilidades clave en los planes de estudio no necesariamente amenazan la noción de una educación liberal. Los tiempos están cambiando y, aunque en el pasado los graduados tenían un largo período de capacitación en un nuevo trabajo, ahora deberían estar “listos para comenzar” cuando comiencen a trabajar en una empresa (Washer, 2007). Cuando las universidades no asisten a problemas de empleabilidad, los estudiantes tienen opciones limitadas para atender sus necesidades. Esto deja a los estudiantes con toda la (y enorme) responsabilidad de elegir actividades donde puedan desarrollar estas competencias (Goodman & Tredway, 2016). En resumen, la empleabilidad puede evaluarse de múltiples maneras, como a través del plan de estudios, grupos de servicios profesionales, con planes de desarrollo
personal, a través de oradores externos, estudios de casos, proyectos de consultoría, voluntariado y muchos otros (O’Leary, 2017). ) Independientemente del enfoque, al final los graduados deben ser conscientes de sus habilidades y de dónde las han adquirido (Washer, 2007).
¿Cómo pueden las Universidades incrementar la empleabilidad de sus egresados? Para innovar e incluir los temas de empleabilidad en los planes de estudios, es importante contar con una intervención descendente, respaldada por un fuerte compromiso desde la base (Knight & Yorke, 2002). De esta manera, parece ser importante involucrar a diferentes actores del entorno académico en el proceso: maestros, personal y servicios de carrera. Para un proyecto exitoso, es importante respetar las culturas, la integridad académica, la autonomía y la diversidad. La intervención debe estar basada en procesos en lugar de estar basada en el contenido (Knight & Yorke, 2002). Existen diferentes enfoques para desarrollar habilidades de empleabilidad directa o indirectamente. Por un lado, los grupos de servicios de carrera, a través de la agenda de habilidades de empleabilidad, pueden evaluar directamente las habilidades de empleabilidad. Por otro lado, las universidades pueden mejorarlo indirectamente a través de la “promoción de la identidad de los graduados y la provisión de oportunidades para el funcionamiento” (Jolly, 2011, cit en O’Leary, 2017).
Las HEI deben definir qué habilidades les gustaría incluir en el currículo y cuáles pueden desarrollarse por otros medios (Beyrouti, 2011). En algunos casos, el conocimiento sobre áreas transversales como las matemáticas y la gramática se puede desarrollar en cursos independientes, para resolver la brecha de algunos cursos en esos asuntos (Mason, Williams y Cranmer, 2009). También es posible tener programas estructurados para diferenciar las habilidades según las etapas de los estudiantes. Atlay y Harris (2000) presentan en su trabajo un caso de estudio de una universidad, que ha dividido el trabajo en torno a las habilidades en tres niveles (comenzando en el nivel 1, diseñado para el primer año de pregrado) con diferentes habilidades. Además, Cranmer (2006) presenta un modelo para proporcionar habilidades de empleabilidad en el currículo de educación superior que va desde la incorporación total de las habilidades de empleabilidad (impartidas por profesores y obligatorias) hasta el desarrollo paralelo de habilidades genéricas, que es opcional y entregado por, para ejemplo, personal de la Unidad de Carreras y Empleabilidad. Cuando hay un modelo de asignatura integrado, las habilidades interpersonales se incluyen en las actividades de enseñanza y aprendizaje en todo el plan de estudios (por ejemplo, se integran en asignaturas básicas como matemáticas, estadística, economía u otras). Por el contrario, en un modelo de asignatura independiente, tenemos cursos específicos que apuntan al desarrollo de habilidades blandas específicas, como el inglés, el emprendimiento y otros (Hamid, Islam & Manaf, 2014). Por ejemplo, el aprendizaje integrado al trabajo es una forma práctica de aprendizaje que alterna tiempos de estudio con períodos de trabajo aplicado en los negocios, la industria o la agencia gubernamental. Esta es una experiencia
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valiosa, ya que desafía al estudiante a incorporar la teoría y la práctica. También es exigente debido a la responsabilidad que se requiere para que el alumno esté en un lugar de trabajo real (Hamid, Islam & Manaf, 2014). En el aprendizaje en el trabajo, los estudiantes pueden desarrollar sus niveles de confianza, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. Esto requiere una conexión entre las universidades y el mercado laboral, para asegurar que los estudiantes tengan contacto con las empresas correctas y las tareas correctas para su especialización, por lo que el trabajo de los docentes es crucial en este proceso de mediación (Hamid, Islam & Manaf, 2014). El voluntariado es otro ejemplo que puede ayudar a los estudiantes a aumentar su empleabilidad percibida (Goodman & Tredway, 2016). Descubrieron que cuanto más frecuentemente se ofrecían los estudiantes, mayor era su expectativa de que los posibles empleadores verían positivamente su empleabilidad.
¿Cómo podemos trasladarlo al aula? Las IES deben tener un enfoque pedagógico en el que valoren el aprendizaje activo de sus alumnos y desalienten una actitud pasiva que contribuya más al aprendizaje superficial que al significativo. Los docentes deben tratar de comprender si los módulos permiten el desarrollo de las habilidades de empleabilidad a las que aspiran acceder (Yorke y Knight, 2006). Los estudiantes pueden tomar la capacitación de habilidades más en serio si es parte del plan de estudios que cuando se trata de cursos independientes. Además, es importante que comprendan el valor del tema, que es más fácil de lograr si los docentes reconocen estos proyectos y los presentan como algo útil (Washer, 2007). Hay diferentes perspecti-
vas, y algunos estudiantes informan que sus habilidades son algo natural, que usted tiene o no tiene (Lucas, Cox, Croudace y Milford, 2004). Del mismo modo, Knight y colegas (2002) hablan sobre “impotencia aprendida”, que es una creencia corrosiva de no ser lo suficientemente bueno para tener éxito en el contexto real. De esta manera, podemos encontrar estudiantes que estén dispuestos a
comparan con otros (Cranmer, 2006). Para ser compinches en este desarrollo, los maestros pueden usar simulaciones, aprendizaje basado en problemas, trabajo de proyectos, simulaciones del lugar de trabajo, juegos de roles de tratar con clientes “falsos”, etc. (Washer, 2007). Si hay una secuencia de tareas bien diseñadas y si los estudiantes lo hacen en grupos, aumentarán tanto el co-
Cuando las universidades no atienden problemas de empleabilidad, los estudiantes tienen opciones limitadas
proteger su autoestima evitando probar experiencias diferentes y desafiantes. Sabiendo esto, los profesores deberían tratar de comprender las creencias de sus estudiantes sobre el desarrollo de las habilidades y estar atentos si están en la dimensión fija o en la maleable (Knight & Yorke, 2002). Los estudios muestran que los diferentes departamentos identifican diferentes habilidades básicas (Lucas, Cox, Croudace y Milford, 2004), lo que sugiere que puede ser útil incluir temas de empleabilidad en el aula, adaptando el contenido a las habilidades más relevantes según el campo de estudio . De hecho, para encontrar la mejor manera de que un individuo mejore las habilidades de empleabilidad, debemos atender las especificidades del curso, ya que la formación académica en sí misma también juega un papel en el desarrollo. Además, algunas habilidades pueden ser más relevantes para ciertos contextos de trabajo, cuando se
nocimiento científico como las habilidades interpersonales, como el tratamiento de plazos, el trabajo en equipo y la comunicación (Anderson & Lees, 2017). Los docentes deberían alentar progresivamente niveles más altos de autonomía, que impliquen una variedad de métodos y estilos pedagógicos. Es importante que inciten al aprendizaje profundo entre sus alumnos, ayudándolos a tomar conciencia de su mejora. Los estudiantes relacionan sus habilidades con atributos personales. Desde su punto de vista, algunas habilidades surgen naturalmente de los tipos de personalidad y se desarrollan naturalmente con el envejecimiento. De esta manera, los estudiantes experimentan el desarrollo de habilidades como un proceso tácito. Deben conocer el proceso de desarrollo de habilidades y desarrollar su propio vocabulario en torno a las habilidades (Lucas, Cox, Croudace y Milford, 2004).
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Contacto Marina Ventura, Coordinador. Oficina de Alumni y servicios de carrera. Instituto Universitario de Lisboa (ISCTE-IUL) T: +351 21 790 3000 marina.ventura@iscte.pt Av. das Forças Armadas, 1649-026 Lisboa, Portugal.
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