Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard En general en cualquier estilo de mando influyen dos factores psicológicos; el interés por los resultados y el interés por las personas. Esta cuestión pone sobre la mesa una pregunta que pretende enfocar con precisión el tema y que podríamos formular de la siguiente manera: ¿Existe una forma óptima de ejercer el liderazgo? El modo de contestar a esta pregunta se desarrollado importantes aportaciones de diversos autores. En un extremo, se sitúan los que opinan que si hay un modo optimo de ejercer el liderazgo, para lo cual entienden que el estilo optimo es aquel que muestra un alto interés por las personas y un alto interés por los resultados al mismo tiempo. En el otro extremo, se sitúan aquellos que piensan que no existe un modo optimo de ejercer el liderazgo , matizando esta afirmación, añaden que el modo optimo de estilo de liderazgo depende de la situación donde se encuentra el colaborador, con lo cual empezamos a establecer la primera característica del liderazgo situacional. Supongamos que un directivo quiere influir sobre un colaborador, para que cambie su comportamiento en relación a una tarea determinada. El intento del directivo tendrá éxito o no, en la medida que el colaborador realice lo propuesto. Aunque haya tenido éxito si el colaborador ha realizado el trabajo solo a causa de la posición del directivo, habrá tenido éxito pero no habrá sido eficaz. Por el contrario, si en el intento de liderazgo que se ha propuesto el directivo, el colaborador ha realizado el trabajo porque así lo desea y le resulta gratificante, entonces podemos considerar que el directivo, además de tener éxito ha sido eficaz. Nuestro objetivo ha de ser n solo actuar con éxito, sino también ser eficaces. Los directivos con éxito y eficaces deben acomodar su estilo de liderazgo para que satisfaga las demandas de la situación. Es necesario conocer que estilo de liderazgo debemos emplear en cada situación, a esto le llamamos liderazgo situacional. El liderazgo situacional es una teoría que tiene el enfoque pionero en sugerir que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo para qué encaje en las demandas del lugar de trabajo, además es muy fácil de aprender, por ello es el modelo de liderazgo más destacado hasta el momento.
Uno de los gurúes del management, Kenneth Blanchard y su colega Paul Hersey publicaron el modelo de liderazgo situacional en 1969. Este modelo significo una ruptura dramática con las teorías de liderazgo que lo precedieron. las teorías se basaban en un liderazgo de tipo autocrático. El liderazgo situacional rompe con esa concepción dado que establece que cada mando debe adaptarse a la persona. La teoría de Blanchard y Hersey establece que el liderazgo efectivo es producto del estilo, que no es inherente a la personalidad sino que puede ser aprendido.
Características: El liderazgo situacional provee un modelo de análisis, una determinada situación y adoptar el estilo de liderazgo adecuado. Esta teoría se basa en la adecuación de los estilos de liderazgo de adecuado. Esta teoría se basa en la adecuación de los estilos de liderazgo de acuerdo con el nivel de madurez de los seguidores con respecto a una tarea específica , entendiendo madurez como la capacidad de formular metas altas pero alcanzables ( motivación de logro), la disposición y habilidad para asumir responsabilidades ( madurez psicológica y madurez hacia el trabajo), y/o experiencia de un individuo en un grupo. La madurez se refiere a la voluntad y habilidad de una persona para dirigir su conducta mientras trabaja en un objetivo particular o responsabilidad. La matriz de liderazgo situacional de Blanchard y Hersey tiene 4 estilos de liderazgo, de acuerdo a 4 niveles de desarrollo de sus colaboradores; vale la pena anotar que ninguno de los estilos se define como el óptimo, sino que cada uno puede ser adecuado cuando las características de la situación así lo requieran.
Alta
E3
Apoya
E4
Delega
E2
E1
Baja
Oferta
Dirige
Alta NECESIDAD DE INSTRUCCIÓN NP 4
NP 3
NP 2
NP 1
Es importante aclarar que la figura representa dos diferentes fenómenos 1- El estilo apropiado de liderazgo (conducta de líder) para los niveles observados por la disposición del colaborador que es representado por la línea curva que corre a través de los cuatro cuadrantes. En ella se observa la relación entre el nivel de disposición del colaborador para cumplir con un objetivo de trabajo particular con el adecuado estilo de liderazgo del directivo para maximizar el desempeño del colaborador. La curva se refiere a los líderes exitosos, representa diferentes estilos de liderazgo dependiendo de los diferentes niveles de madurez del colaborador. 2- El nivel de disposición del colaborador o grupo de colaboradores que está siendo dirigido, es representada bajo del modelo de liderazgo como un rango continuo desde el nivel bajo el nivel alto.
Para el caso del Coaching el método de liderazgo situacional es empleado de manera de satisfacción determinado. -
Nivel de empoderamiento para un proyecto u objetivo especifico El rol y habilidades que debería utilizar el líder, coach o directivo
Nivel de preparación (NP): Es el grado en que una persona tiene la habilidad y la voluntad para realizar con éxito un objetivo específico. El nivel de preparación puede ser de 4 clases. NP4: + Alta voluntad y + Alta habilidad; Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide NP3: - Baja voluntad y + Alta habilidad: Las personas son capaces, pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. NP2: + Alta voluntad y – Baja habilidad: Las personas son incapaces, pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Están motivadas, pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas NP1: - Baja voluntad y – Baja habilidad: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. No son ni competentes ni confiables. NP = Nivel de preparación = Habilidad + Voluntad Habilidad: Formación + Experiencia + Percepción del papel + Comprensión Voluntad: Deseo de logro + Incentivo + Seguridad + Confianza
Estilos de dirección: Dos tipos de conducta determinan el estilo a utilizar: Instrucción y Relación
Conducta de Instrucción El factor de instrucción, se refiere a los comportamientos del líder para comunicar lo que debe hacerse, el qué, el cuándo, el cómo y el dónde. En estos casos el líder: -
Establece objetivos Aclara lo que debe de hacerse Planifica el trabajo Organiza los recursos necesarios
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Comunica las prioridades Establece fechas limite Determina cómo se evaluará los resultados Demuestra e indica cómo hacer algo especifico Se asegura de que todo se haga dentro de los parámetros establecidos
En estos casos la comunicación es en una solo vía Conductas de Relación El factor relación, incluye la comunicación de doble vía y el apoyo emocional. En estos casos el líder: -
Escucha las opiniones de sus seguidores Reconoce las personas Pide sugerencias e ideas Anima y motiva Comunica Información Demuestra apertura sobre sí mismo Facilita ideas Comunica y demuestra reconocimiento por un trabajo bien hecho
El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo: ESTILO 1 (E1): DIRIGIR: Mucha dirección y poca relación: Se usan preguntas cerradas, objetivos claros, se da direcciones e instrucciones claras y especificas, se da indicaciones, se realiza modelamiento, se ayudara a hacer. Se trata de ordenar y supervisar el desarrollo del trabajo. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de relación. SETILO 2 (E2): ORIENTAR: Mucha Instrucción y mucha relación: se revisa el progreso de los resultados, se explica se dialoga, se planifica conjuntamente, se escucha y se observa. Este estilo se caracteriza por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y se realiza reconocimientos al colaborador en los avances y mejoras en el rendimiento. Se trata de persuadir, explicar al colaborador las decisiones ya tomadas y a la vez explicar las ventajas y facilidades de cumplir con lo que se pide.
ESTILO 3 (E3): APOYAR: Mucha relación y poca instrucción: dar información necesaria ¨apertura¨. Escuchar intercambiar ideas, dar apoyo animar a tomar decisiones, hacer preguntas que aumenten la comprensión, e insistir en la acción. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toman conjuntamente con los colaboradores; haga las decisiones participativas, comparta sus ideas con los colaboradores para facilitar el dialogo y llegar a una decisión acordada en equipo y a una planificación conjunta ya que ellos tienen la habilidad y el conocimiento para hacer la tarea. ESTILO 4 (E4): DELEGAR: Poca relación y poca instrucción: plantear claramente las expectativas. Lograr acuerdos sobre las mismas. Asignar responsabilidades con autoridad. Dar seguimiento. Reconocer y recompensar. Bajos niveles de comportamiento de instrucción y de relación, debido a que delga la toma de decisiones en sus colaboradores, estos tienen un alto nivel de madurez. Estos desean y son capaces de responsabilizarse frente a la tarea dirigiendo así su propio comportamiento
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