TUTORIAL ADMINISTRATIVO "COMO POSTULARME A UNA OFERTA DE TRABAJO Y NO MORIR EN EL INTENTO"

TUTURIAL ADMINISTRATIVO “COMO POSTULARME A UNA OFERTA DE TRABAJO Y NO MORIR EN EL INTENTO”

FANNY JULIETH NOVOA ESCALONA

CORPORACION INTERNACIONAL DEL PETROLEO LTDA ESCUELA DE ADMINISTRACION TECNICO EN ASISTENTE ADMINISTRATIVO VILLAVICENCIO 2012

TUTURIAL ADMINISTRATIVO “COMO POSTULARME A UNA OFERTA DE TRABAJO Y NO MORIR EN EL INTENTO”

FANNY JULIETH NOVOA ESCALONA

Ingeniero DIEGO ARMANDO HERRERA Director De Investigación Y Proyecto De Grado

CORPORACION INTERNACIONAL DEL PETROLEO LTDA ESCUELA DE ADMINISTRACION TECNICO EN ASISTENTE ADMINISTRATIVO VILLAVICENCIO 2012

NOTA DE ACEPTACION

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DIRECTOR DE PROYECTO

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VILLAVICENCIO-META 17 DE JUNIO DE 2012

DEDICATORIA

A Dios.: Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A mi madre Juliana Escalona: Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor.

A mi padre Jesús Novoa: Por los ejemplos de perseverancia y constancia que lo caracterizan y que me ha infundado siempre, por el valor mostrado para salir adelante y por su amor.

A mi hermano, tíos, primos, abuelos, y amigos porque creyeron en mí y porque me sacaron adelante, dándome ejemplos dignos de superación y entrega, porque en gran parte gracias a ustedes, hoy puedo ver alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron impulsándome en los momentos más difíciles de mi carrera, y porque el orgullo que sienten por mí, fue lo que me hizo ir hasta el final. Por ustedes, por lo que valen, porque admiro su fortaleza y por lo que han hecho de mí.

Gracias por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida. Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión

y

sus

consejos

en

los

momentos

difíciles.

A todos, espero no defraudarlos y contar siempre con su valioso apoyo, sincero e incondicional.

Fanny Julieth Novoa Escalona

AGRADECIMIENTOS Cuando un sueño se hace realidad no siempre se le atribuye al empeño que pongamos en realizarlo. Detrás de cada sueño siempre hay personas que nos apoyan y que creen en nosotros. Son seres especiales que nos animan a seguir adelante en nuestros proyectos brindándonos, de diferentes maneras, su solidaridad.

Quiero agradecerles de todo corazón a Dios por sus bendiciones, a mi familia en especial a mi madre, mi padre y mi hermano que con su compañía, sus buenos deseos, sus palabras y solvencia económica han logrado que un pequeño proyecto de vida que hace dos años era un sueño hoy sea una realidad.

Gracias también a mi prima Rosa Gutiérrez por haber confiado en mí, por la paciencia, los consejos, el apoyo y el ánimo que me brindo, a mis compañeros, que me apoyaron y me permitieron entrar en su vida durante estos dos años de convivencia dentro y fuera del aula de clases.

A la directora de escuela de administración la Dra. Yolanda Arenas y el Dr. Luis Fernando Hernández que con sus experiencias, enseñanzas, tiempo y dedicación

ha ayudado tanto en mi crecimiento personal, como profesional

fortaleciendo cada día mis debilidades y haciéndome ver que pueden convertirse en fortalezas y nuevas oportunidades para el futuro.

Gracias.

Fanny Julieth Novoa Escalona

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN................................................................................................................................. 10 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................................... 11 JUSTIFICACION .................................................................................................................................. 12 OBJETIVOS ......................................................................................................................................... 13 OBJETIVO GENERAL....................................................................................................................... 13 ESPECIFICOS .................................................................................................................................. 13 ALCANCES Y LIMITACIONES .............................................................................................................. 14 METODOLOGIA ................................................................................................................................. 15 MARCO TEORICO .............................................................................................................................. 16 Que Es La Selección. ...................................................................................................................... 16 Principios De La Selección De Personal......................................................................................... 18 Colocación ..................................................................................................................................... 18 Orientación ................................................................................................................................... 18 SIGNIFICADO GENERAL DE LA FIRMA ............................................................................................... 20 Significación General De La Rúbrica.............................................................................................. 21 Significado General De La Colocación De La Firma ....................................................................... 21 Colocación en el folio (centraje, colocación a izquierda o derecha, etc)...................................... 21 Colocación respecto al texto que antecede.................................................................................. 21 Firma situada a la izquierda .......................................................................................................... 22 Firma colocada en el centro .......................................................................................................... 22 Congruencia y concordancia de la firma- texto ............................................................................ 23 Firma legible igual que el texto ..................................................................................................... 23 Firma ilegible versus texto claro. .................................................................................................. 23 Firma congruente con texto.......................................................................................................... 23 Firma incongruente con texto. ..................................................................................................... 24 Gran distancia entre nombre y apellido ....................................................................................... 24

Valorización de la firma ................................................................................................................ 25 Firma más grande que texto ......................................................................................................... 25 Firma ascendente.......................................................................................................................... 25 Firma trepadora ............................................................................................................................ 25 Firma abstracta (Monnot) ............................................................................................................ 26 Firma en dos planos (nombre sobre apellido) .............................................................................. 26 Punto tras la firma ........................................................................................................................ 26 SOBRE LA RÚBRICA ........................................................................................................................... 28 Rúbrica que tacha la firma. ........................................................................................................... 28 Rúbrica envolvente. ...................................................................................................................... 28 Firma entre raíles, generalmente ascendente .............................................................................. 29 Rúbrica en zig-zag "hacia abajo" ................................................................................................... 29 Rubrica con trazo final descendente en vertical........................................................................... 29 Rúbrica que subraya en la parte superior ..................................................................................... 29 Rúbrica Que Subraya Por Debajo De La Firma .............................................................................. 30 Rúbrica con ángulos en la parte izquierda .................................................................................... 30 Firmas fetales ................................................................................................................................ 30 Firma en forma de "Bola o Balón" inicial básicamente ................................................................ 30 LAS 55 PREGUNTAS MÁS FRECUENTES DE UNA ENTREVISTA .......................................................... 32 1. Hábleme de sí mismo. ...................................................................................................... 32 Consejos Infalibles ........................................................................................................................ 34 PREGUNTA FRECUENTE .................................................................................................................... 37 DURANTE LA ENTREVISTA ................................................................................................................. 44 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS ........................................................................................... 47 MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS ....................................................................... 48 PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS ......................................................................... 49 Aspectos a reflejar: ....................................................................................................................... 52 POLITICA DE RECURSOS HUMANOS.................................................................................................. 53 Política De Provisión De Recursos Humanos: ............................................................................... 53 Políticas De Aplicación De Recursos Humanos: ............................................................................ 53

Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos: .................................................................... 54 Políticas de desarrollo de Recursos Humanos .............................................................................. 54 Políticas de control de los Recursos Humanos: ............................................................................ 55 TEST DE WARTEGG............................................................................................................................ 56 Aspectos Metodológicos Para Su Administración: ....................................................................... 59 Guía De Orientación Para El Aprendizaje Del Test De Wartegg ................................................... 61 Veamos Alguna De Sus Características: ........................................................................................ 61 Veamos Entonces Como Se Articula Lo Expuesto Con El Test De Wartegg. ................................. 64 Así En Relación Al Punto: .............................................................................................................. 67

INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado.

Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser más resumidos o más extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo requiere.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En un curso de manejo, aprendemos lo que significa cada señal del camino. Dos flechas que convergen indican que los carriles se juntan. Una flecha ondulante señala que la ruta es sinuosa. El cartel de "fin de carril izquierdo" indica, precisamente, que el carril izquierdo termina.

En ocasiones, ni siquiera necesitamos señales para saber con qué vamos a encontrarnos. Al ver una marea de luces de freno rojas, sabemos que el tránsito está detenido. En una tormenta de hielo, si el auto de adelante va derrapando de lado a lado, seguro que la ruta está resbaladiza.

Las búsquedas de empleo vienen con sus propias señales de alerta, aunque no suelen ser tan evidentes como los carteles de color brillante al costado de la ruta.

Más bien es probable que nos lleguen pistas indirectas, como las luces de freno.

Para quien busca empleo, el proceso de entrevistas está colmado de incertidumbre, y el poder lo tiene, mayormente, el entrevistador. A veces el postulante no sabe si la entrevista va bien. En otros casos, está tan nervioso que no descubre las señales que indican que esa empresa no es la adecuada para él.

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JUSTIFICACION

A partir del desarrollo de esta actividad los estudiantes podrán conocer el proceso de postulación a un trabajo remunerado, considerando todos los aspectos relativos a la preparación de la documentación respectiva.

Asimismo, la actividad busca que sus estudiantes puedan confeccionar su propio currículum vitae a partir de los formatos dados.

Con todo, la actividad pretende ilustrar a los estudiantes la correcta preparación de la documentación para postular a un puesto de trabajo considerando la formación académica y profesional de una persona.

Para que se pueda entregar una propuesta de actividad a desarrollar junto a un conjunto de recursos que le permita una óptima aplicación. Además, se acompañan recursos que le posibiliten actualizar sus conocimientos sobre la materia, complementarlos, ampliarlos o aclarar dudas. Estos recursos le pueden servir también para apoyar las explicaciones que ofrezca en clases.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar, desarrollar e implementar un tutorial, que lleve a que los estudiantes de COINSPETROL, entiendan la manera correcta de involucrarse en una posible oferta de empleo, y garantizar que el seleccionado sea él o ella

ESPECIFICOS  Diseñar estrategias para la entrevista de trabajo, con claves, dificultades, ventajas y desventajas del proceso  Encontrar las formas más adecuadas para afrontar un examen de ingreso, en una empresa que busca personas de mi perfil  Brindar claves para el correcto desarrollo de un test sicológico para un posible empleo.

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ALCANCES Y LIMITACIONES

Existen muchas razones para querer cambiar de trabajo en un momento dado.

Definir éstas, es el primer paso para orientar la búsqueda de un nuevo espacio laboral; no es lo mismo hacerlo por razones económicas, por ejemplo, a desear un empleo que contribuya al crecimiento profesional, o que tenga un horario flexible para realizar otras actividades, o cualquier otra característica que esté en sintonía con las necesidades particulares.

También es conveniente tener paciencia y perseverancia para desarrollar todo el potencial en el puesto que se ocupe, antes de buscar otras alternativas. Pero si su deseo de cambio persiste, hay algunas señales que ayudan a estar seguros de que buscar otro empleo es el paso correcto.

Si ya ha tomado una decisión, y tiene a la vista un nuevo empleo, le ofrecemos una lista de ideas, para que la iniciativa sea más efectiva

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METODOLOGIA

Para la realización de esta propuesta se siguieron los siguientes pasos:  Se discutió y seleccionó el tema  Se puso en consideración del director de la escuela  Se elaboró este anteproyecto  Se ha buscado asesoría y se ha desarrollado la idea como tal  Se investigó sobre temas faltantes y se procedió a desarrollar esta idea

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MARCO TEORICO

Que Es La Selección.

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente 16

encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:  Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)  Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?  Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?  Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?  Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)  Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?  Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?  Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

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Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

Principios De La Selección De Personal

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:

Colocación

Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

Orientación

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema

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económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos.

Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

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SIGNIFICADO GENERAL DE LA FIRMA  Es un gesto automatizado, inconsciente o semiinconsciente elegido y trazado con mucha libertad tanto expresiva como representativa.  La firma implica y contiene el nivel, calidad y fuerza de las aspiraciones, motivaciones y ambiciones íntimas del sujeto; o sea, lo que quisiera ser o parecer, según sea la expresividad y representatividad aludidas en el punto precedente.  La firma contiene actitudes, ideales, potencialidades, recursos y proyectos que pugnan por exteriorizarse (ver firmas "plusvalorantes").  La firma provee indicaciones de cómo utilizar el potencial indicado en el texto (Molander).  La firma es una síntesis del pasado (Pulver) de la relación yo- familia, o sea que se trata de una síntesis o bosquejo autobiográfico condensado.  La firma expresa, asimismo, la relación íntima en relación con el Yo ideal como contrafigura del Yo real, así como la manifestación de otros "yoes" (integración o desintegración del Yo).  La firma expresa traumas y situaciones que afectan al autoconcepto íntimo acompañados de un proyecto vital o esperanza de futuro para su superación, compensación o sobrecompensación.

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Significación General De La Rúbrica

La rúbrica es la expresión de mecanismos de defensa y autoprotección, del grado de sencillez intencional y del grado de autonomía y adaptación versus la deficiente implicación en el compromiso por temor a perder la seguridad o la evasión o evitación de la vida social, la angustia, el sentimiento de culpa y la consciencia de la realidad.

Significado General De La Colocación De La Firma

Colocación en el folio (centraje, colocación a izquierda o derecha, etc)

Implica nivel de espíritu de lucha, coraje y decisión para afrontar la vida: lo imprevisto y las dificultades. Es índice, pues de madurez, autonomía y confianza en sí para tomar iniciativas, afrontar el porvenir y evolucionar mediante la autorrealización y adaptación al ambiente social superando la excesiva introversión o el estado edípico.

Colocación respecto al texto que antecede

Grado o nivel de acercamiento por necesidad de apoyo, excesiva confianza o en los casos extremos, intromisión (¿perjudicial?) o de alejamiento del ambiente exterior por frialdad, necesidad de independencia o gustos elitistas o temor a que la intimidad personal sea invadida por un excesivo gregarismo, lo cual puede llevar a cierto desdén oculto y distante.

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Firma situada a la izquierda  Desaliento acompañado de falta de metas para el futuro. Conformismo.  Decepción, pesimismo, descorazonamiento.  Temores pueriles.  Neurosis obsesiva.  Autojustificación para no actuar.  Hipertrofia de la afectividad, la cual mediante un corto-circuito imprevisto puede llevar al suicidio (Pulver).

Firma colocada en el centro  Paréntesis a superar en el proceso de evolución, maduración o individuación.  Ambivalencia por conflicto entre independencia y riesgo, versus prudencia y seguridad.  Sociabilidad que se contenta con ser un espectador reservado o ejercer un autocontrol (rígido- obsesivo) para compensar sentimientos de inferioridad y/o abstenerse de cruzar el Rubicón.  Dificultad para autorrealizarse; hay un paréntesis abierto pero no se sabe cuándo se cerrará: acercamiento de la firma hacia la derecha del folio.  Autosuficiencia, exhibicionismo, si "grande".

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Congruencia y concordancia de la firma- texto

En este apartado resumimos, modificamos y sintetizamos, en lo posible lo dicho en nuestro Boletín nº 13.

Uno de los factores más indicativos respecto a la incongruencia firma- texto es la legibilidad (claridad) Ilegibilidad (confusión).

Firma legible igual que el texto  Sentido de responsabilidad.  El sujeto se manifiesta abiertamente.  Transparencia para actuar con nobleza.  Franqueza.  Claridad intenciones y coherencia entre palabras y hechos.

Firma ilegible versus texto claro.  Evasión de los compromisos.  Represión de lo que siente.  El sujeto no se muestra tal como es.  Temor de no ser comprendido o aceptado como es.  Franqueza aparente, pues guarda en secreto muchas facetas internas.  Inestabilidad.

Firma congruente con texto  Personalidad integrada unitariamente.  Coherencia en la relación con los demás.

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 Aspiraciones íntimas coincidentes con las externas.  Buena adaptación social.  Buen autoconcepto.  Naturalidad exteriorización.  Formalidad.  Autorrealización socio-laboral.

Firma incongruente con texto.  Falta de nivel de integración e identificación.  Ambivalencia.  Diferencias en la forma de considerarse a sí mismo.  Yo débil en conflicto con el Yo social.  Compensación o sobrecompensación complejo inferioridad.  Autoimagen tipo máscara.  Conducta inconstante o incoherente.  Insatisfacción profesional y difícil adaptación.

Gran distancia entre nombre y apellido  Luchas éticas entre el bien y el mal.  Situación de tensión entre el padre y la madre.  Deseo ambivalente de ser niño y adulto a la vez.  (Esta situación produce reacciones coléricas contra la tensión y angustia generadas).

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Valorización de la firma

Firma más grande que texto  Deseo de alcanzar una meta ambiciosa. Deseo de ser alguien.  Compensación posible sentimiento de inferioridad.  Aptitudes puestas al servicio de la ambición de éxito y el afán de ganar.  Necesidad de ocupar el centro del escenario.  Fortificación de un Ego frágil. (Pinon).  Autoconvencimiento

del

valor

propio

(se

puede

sentir

héroe,

líder

infravalorando los obstáculos).

(La firma menor que el texto puede ser índice de descontento profesional o el repliegue orgulloso de un narcisismo herido).

Firma ascendente  Entusiasmo que alimenta una ambición abnegada.  Aspiraciones no siempre realistas.  Insatisfacción por inconformismo.

Firma trepadora  Ambición desmedida sin metas definidas. Deseos de cambiarlo y reformarlo todo como forma de superación personal.  Insatisfacción permanente por imposibilidad realización de las utopías o por la insuficiencia de lo conseguido.

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 Fuertes ambiciones en diversas direcciones y áreas (el sujeto actúa con cierta desorientación).

Otros elementos "valorizantes" podrían ser la presión, los lanzamientos, los rasgos cruciales, la rapidez, la claridad, la simplificación de la rúbrica, etc.

Firma abstracta (Monnot)  Búsqueda evolutiva de originalidad. Creatividad.  Orientación universalista hacia el porvenir.  Sentido humanista del progreso.  Deseo de edificar el futuro.

Firma en dos planos (nombre sobre apellido)  Inconformismo anticonvencionalista.  Deseo de ser el propio jefe de sí.  El s. no admite imposiciones.  Radicalismo; oposicionismo al padre.  Rebelión que no le facilita hallar su lugar y propósito.

Punto tras la firma  Puntualización mediante la última palabra dicha a causa de desconfianza.  Puntualización de las obligaciones de los demás y las propias.  Saber poner punto final en una conversación sin ser hiriente.  Mecanismo de anulación de lo hecho o dicho no dando lugar a las críticas o réplicas ajenas.  Deseo de acabar ¿suicidio?.

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 Pesimismo que mueve al sujeto a tomar precauciones y hacer las cosas con cierto perfectismo.

(No hemos tenido ocasión de comprobar que este aditamento inútil de tipo obsesivoide se pueda interpretar como "actitud dictatorial como hemos visto afirmar en algún caso).

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SOBRE LA RÚBRICA

Rúbrica que tacha la firma.  Inadaptación. Inmadurez.  Insatisfacción y descontento de sí.  Deseo de superar ciertos “handicaps”.  Inseguridad; cree que lo que piensan los demás es superior.  Incompatibilidad con el ambiente familiar que le aparta de los demás, ¿problemas con el padre?  Descuido de sí mismo.

Rúbrica envolvente.  Esta manifestación gráfica depende bastante de la personalidad clínica en que se dé. Su valoración no es siempre fácil (simbólicamente presenta similitudes con los óvalos aplanados “dodues”):  Aislamiento de los demás que no excluye la necesidad de afecto.  Ansia de libertad frenada por la dependencia materna, la inseguridad y el egoísmo.  Imposición de sus deseos de niño mimado en un ambiente íntimo.  Conservación infantil de lo propio.

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 No admisión de intromisiones ajenas. El sujeto pone barreras contra lo inesperado.  Acusa a los demás porque no sabe quién puede perseguirle (Pulver).

Firma entre raíles, generalmente ascendente  Espíritu de dominio (C.Jamin).  Aislamiento de los inoportunos (R.Trillat). "Fortificación".  Búsqueda de puntos de apoyo y barreras protectoras para no desviarse de sus propósitos y perseverar en ellos.  Avance inflexible y egoísta hacia las metas.

Rúbrica en zig-zag "hacia abajo"  Coraje.  Réplicas fulgurantes. Buen humor.

Rubrica con trazo final descendente en vertical  Defensa de ideas y realizaciones concretas.  Capacidad de lucha y mando exigente.  Coraje en las afirmaciones con capacidad de contrarréplica.  Deseo de comunicar las convicciones.

Rúbrica que subraya en la parte superior  Protección contra las ideas ajenas y ocultación de las propias.  Protección contra alguna "fuerza superior temible".

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Rúbrica Que Subraya Por Debajo De La Firma  Autocontrol de la instintividad.  Compensación autoestima insuficiente.  Deseo de ser notado  Deseo de resaltar la personalidad.

Rúbrica con ángulos en la parte izquierda  Autoagresión (descuido en lo que toma, bebe, etc)  Autocrítica y fuerte responsabilización.  Actuación en contra de sí mismo.  Resentimiento manifestado astutamente.  Problemática intrafamiliar (¿la madre?).

Firmas fetales  ¿Esquizoidía?  Búsqueda de seguridad.  Dependencia.

(posibilidad de aborto habido)

Firma en forma de "Bola o Balón" inicial básicamente  Exageraciones insinceras. Promesas falaces.  Charlatanismo. Estafa.  Fatuidad. "Bluff". (El sujeto habla mucho y trabaja poco).

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La sobriedad en la rúbrica indica generalmente sencillez, seguridad, conciencia de la propia capacidad y presentación social natural (o desprejuiciada). El exceso de rúbrica implica cierta medida de intriga para convencer o entrometimiento lesivo.

Con esta aportación confiamos haber suplido las carencias de nuestro artículo del Boletín nº 13, proporcionando a nuestros alumnos, una visión más profunda de la riqueza interpretativa de la firma, con lo cual nos consideraríamos satisfechos.

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LAS 55 PREGUNTAS MÁS FRECUENTES DE UNA ENTREVISTA

1. Hábleme de sí mismo.

2. Describa una situación de su vida en la que resolviera un problema con éxito.

3. ¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato?

4. Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, ¿qué cualidades querría que tuviera?

5. ¿Se considera más como un líder o como un seguidor?

6. ¿Cuál es la decisión más importante que ha tomado en su vida?

7. ¿Qué puesto le gustaría ocupar dentro de cinco años?¿Y dentro de diez?

8. ¿Cuáles su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse).

9. ¿Qué le interesa en su tiempo libre?

10. ¿Forma parte de alguna entidad o asociación? ¿Por qué te uniste a ella? ¿Ocupas algún cargo en alguna?

11. ¿Cómo se describiría a sí mismo?

12. ¿Cuáles son sus deficiencias o puntos débiles?

13. ¿Acaba lo que empieza si surgen dificultades?

14. ¿En qué ámbitos quisiera usted desarrollarse?

15. ¿Qué rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta) 16. ¿Qué ha contribuido más a su éxito profesional hasta ahora?

17. ¿Qué situaciones le ponen nervioso o alterado?

18. ¿Se considera usted muy optimista o más bien pesimista?

19. ¿Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fácilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales?

20. ¿Confían fácilmente las personas en usted? ¿Por qué?

21. En las reuniones sociales, ¿prefiere dirigir la conversación o limitarse a escuchar?

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22. ¿Prefiere improvisar o ser metódico?

23. ¿Qué le preocupa actualmente?

24. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cómo es usted, ¿qué cree que me contestaría?

25. ¿Cuáles son sus metas a la larga?

26. ¿Tiene hijos? O ¿Piensa tenerlos?

27. ¿Aceptaría residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja?

28. ¿Por qué desea precisamente este puesto?

29. ¿Cómo consiguió su primer empleo?

30. ¿Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales?

31. ¿Con qué cosas disfrutaba usted en su anterior empleo?

32. ¿Qué le agradaba menos de sus anterior ocupación?

33. ¿Cuáles considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa?

34. ¿Cuáles fueron los reveses que sufrió en su anterior empleo o qué cosas no salieron tan bien como esperaba?

35. ¿Cuáles fueron sus razones para dejar su anterior empresa?

36. ¿Cómo describiría a su anterior jefe?

37. ¿Qué opinión tiene de usted su anterior jefe?

38. ¿Con qué tipo de jefes prefiere trabajar?

39. ¿Le agrada que le supervisen?

40. ¿Cómo resolvió los problemas que le surgieron en su empleo anterior?

41. ¿Congeniaba con sus anteriores compañeros? ¿Tuvo alguna vez conflictos?

42. ¿Cuánto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo?

43. ¿Qué tipo de trabajo busca?

44. ¿Qué ventajas tendría para usted el entrar en nuestra compañía?

45. ¿Cómo concibe las relaciones con un subordinado?

46. ¿Cómo impone sus ideas o su voluntad?

47. ¿Qué fallos cometió en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara?

48. ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?

49. ¿Prefiere una labor de estudio, de ejecución o de dirección?

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50. ¿Qué cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa?

51. ¿Qué profesiones son las que le gustaría hacer y por qué?

52. ¿Se conformaría con estar en este puesto durante toda su vida?

53. ¿Por qué cree que deberíamos contratarle?

54. ¿Qué características de su personalidad y experiencia piensa que resultarían provechosos para nuestra empresa?

55. ¿Qué impresión cree que he sacado de usted en esta entrevista?

Consejos Infalibles

1. Llega puntual 2. Estrecha la mano del entrevistador/a con firmeza 3. Saluda al entrevistador/a por su nombre, pero sin llegar a tutearle 4. No te sientes hasta que no te lo indiquen 5. Y al sentarte hazlo de forma correcta, ni al borde de la silla, ni desparramado 6. No fumes 7. Si te ofrecen algo para beber, puedes tomarlo, pero nunca con alcohol 8. Habla con sencillez, sin usar palabras rebuscadas y huyendo de las afirmaciones dogmáticas 9. Reduce y evita el uso de muletillas en la forma de hablar 10. Vigila el lenguaje corporal y aquellos gestos que demuestren fragilidad o confusión 11. Contesta a lo que te pregunten y escucha bien antes de contestar 12. Nunca hables mal de tu actual o antigua empresa, ni de los jefes o compañeros 13. No entres en polémicas 14. Y al terminar la entrevista, intenta resumir tus puntos fuertes.

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Competencias

Competencia

Definición Habilidades para influir positivamente en otros y animar a

Liderazgo

los demás colaboradores para lograr objetivos comunes.

Dinamizador de las relaciones al interior del grupo de trabajo.

Comunicación Habilidades para enseñar y transmitir conceptos.

Capacidad Lúdica

Alta sensibilidad y apertura para manejar actividades recreativas y grupos de trabajo que buscan aprender por medio del juego.

Tener la capacidad de construir y crear soluciones

Innovación

nuevas con aspectos ya conocidos con el fin de resolver problemas.

Rigor

Para implementar con orden y coherencia, las

Metodológico

metodologías de trabajo divulgadas.

Tolerancia al Stress

Capacidad para controlarse y seguir actuando eficazmente bajo la presión, enfrentando el desacuerdo, la presión y la adversidad.

Habilidad para establecer y mantener contactos sociales con personas diferentes que son o serán útiles para

Sociabilidad

alcanzar las metas relacionadas con el trabajo sin necesidad de muchos apoyos externos y sin tener que hacer muchos esfuerzos para interactuar.

Visión Estratégica

Capacidad para anticipar escenarios que puedan tener una evolución futura, pensando sobre la base de la estrategia de la empresa y convirtiéndola en objetivos

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concretos en su campo de responsabilidad.

Capacidad para integrar e interrelacionar las acciones de Pensamiento

su área con las demás áreas y procesos de la

Sistémico

organización. Establecer la relación causa efecto entre los diferentes procesos.

Capacidad de influir afectar en otras personas

Impacto e Influencia

positivamente, mediante estrategias de persuasión influyendo en otros para lograr que sigan un plan o línea de acción y dejando una imagen positiva en todos los públicos con los que interactúa.

Planeación

Habilidad para establecer de manera eficaz, las acciones, los plazos y los recursos para alcanzar un objetivo.

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PREGUNTA FRECUENTE

Explique Algo Sobre Usted Se supone que es una pregunta “rompehielos”, para relajar y comenzar la entrevista de trabajo en un ambiente distendido. Como el entrevistador ya tiene su currículo delante, no hace falta que le explique cronológicamente su vida laboral.

Trate de ser breve y demuestre sus capacidades profesionales, en lo posible comentando ejemplos para apoyar su exposición.

¿Cómo Te Definirías?

Esta pregunta es muy común y si bien no hace falta preparar un discurso previo al respecto, en primer lugar porque se notaría que te lo aprendiste de memoria y quedarías muy mal parado, sería bueno reflexionar sobre algunos calificativos que destaquen tu personalidad, siempre resaltando tus puntos fuertes, hablando de tus cuestiones negativas que sean muy generales y no te comprometan, o bien evadiéndolas por completo.

¿Cuáles Son Tus Mayores Virtudes Y Tus Defectos?

Nuevamente mentalízate sobre estos puntos, respecto a tus virtudes, elige las que tengan alguna repercusión en lo profesional, por ejemplo: responsabilidad, tenacidad, afán de superación, etc. y en cuanto a los defectos, trata de ser realista y comenta algún defecto real y acto seguido, cuenta qué estás haciendo para mejorarlo.

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¿Cuáles Son Tus Planes De Futuro?

A las empresas les gusta saber que sus empleados tienen claras sus metas y se guían por un plan de carrera. No obstante, intenta no ser demasiado concreto y toma tus aspiraciones en sentido genérico. Por ejemplo, explicar qué esperas tener un trabajo que sea un reto continuo y permita desarrollarte profesionalmente y personalmente. En este tipo de preguntas es acertado apuntar tu inquietud por aprender, por el reciclaje profesional, aspectos que esperas que la empresa sepa valorar e incentivar.

¿Cuál Ha Sido El Error Más Grande Has Cometido?

Ojo, aquí lo que querrán saber es tu capacidad para aprender y no volver a cometer los mismos errores. Verán tu forma de actuar presente a partir del pasado y tu capacidad para solucionar problemas.

¿Por Qué Quiere Trabajar Con Nosotros?

Es importante conocer algunos datos de la compañía: sector, situación estratégica respecto a sus competidores, proyectos inmediatos. De esta manera, estarás capacitado para responder de una forma razonada y dejarás bien clara tu iniciativa e interés por el puesto.

¿Por Qué Crees Que Deberíamos Contratarte?

Con estas preguntas el entrevistador sabe hasta dónde estás dispuesto a luchar por el trabajo. El empresario quiere a alguien entusiasmado por conseguir trabajar para él, dispuesto a dar lo mejor en su beneficio. Nuevamente trata de informarte lo más que puedas sobre la empresa para demostrar tu interés en el puesto ofrecido.

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¿Por Qué Quiere Cambiar De Empleo?

Es importante que sólo digas aspectos positivos como deseos de mejorar profesionalmente y aprender, asumir más responsabilidades o ganar experiencia.

De ninguna manera hagas referencia a conveniencias económicas o geográficas, y en ningún caso critiques a tu antigua compañía o colegas. Dejará un pésimo sabor de boca en el entrevistador, que pensará que no eres una persona de fiar.

¿Cuáles Son Tus Expectativas Económicas?

Pregunta esperada e incómoda a la vez. La mejor manera de abordarla es decir que se espera un salario acorde con nuestro aporte y responsabilidades, o bien tirando la pelota para el otro campo respondiendo con otra pregunta como: ¿Cuánto gana un nuevo empleado en esta empresa? Sería bueno en todo caso informarse sobre el sueldo medio del puesto de trabajo en cuestión, y también explicar que estás más interesado en las oportunidades que te brinda el trabajo más que en una retribución elevada, para no demostrar que sólo nos interesa el dinero. Si todo sale bien, el momento de negociar el salario será más adelante cuando el empleo ya sea tuyo.

¿Qué Hace En Su Tiempo Libre?

Trate de vincular alguna de sus opciones de ocio con la labor que desempeña, siempre que sea posible. No sería lógico que uno de los hobbies de un periodista sea la lectura o el de un programador navegar por internet.

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Usa Tus Ojos Para Hablar

Los ojos son las ventanas del alma. La persona que mira limpiamente a los ojos de otros es una persona segura, amistosa, madura y sincera. Sus ojos y su mirada pueden decir tanto porque expresan prácticamente todas las emociones: alegría, tristeza, inquietud, tensión, preocupación, estimación o respeto. Por sus ojos muchas veces se puede saber lo que está pensando. Por eso, constituyen una ayuda poderosa en la conversación.

El Uso Adecuado De Las Manos

Tus manos se pueden aprovechar muy bien para complementar tus palabras y dar mayor fuerza a tu conversación. No las utilices inútilmente y mucho menos para hacer cualquier cosa que distraiga a la otra persona. Tampoco las uses violentamente, palmoteando o pasándoselas casi en el rostro a la otra persona

Cuidado Con Lo Que Tocas

Hay muchas personas que siempre están dando palmadas en la espalda o tocando a los otros en los brazos, como para llamar su atención. Es bueno demostrar cariño, pero también hay que guardar el debido respeto a los demás.

Muéstralo no tocando a la otra persona innecesariamente. Hay quien se siente muy molesto si le tocan, ten cuidado. Pero tampoco hables o escuches con las manos metidas dentro de los bolsillos porque eso denota indiferencia y mala educación.

Gestos Que Denotan Impaciencia O Aburrimiento

La actitud física demuestra lo que el alma está sintiendo. Si alguien finge interés en una conversación, la otra persona se dará cuenta muy fácilmente por sus

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gestos y ademanes. Moverse nerviosamente o levantarse, cruzar y descruzar las piernas, moverse en el asiento o mirar constantemente el reloj demuestra aburrimiento y es una gran falta de respeto. Si tienes que mirar la hora, hazlo en el reloj de otro.

Aprender A Sentarse

Aprende a sentarte tranquilo y comportarte cuando se escucha. Reparte equitativamente el peso de tu cuerpo para no cansarte mientas estás sentado conversando. Si te sientas en el borde de la silla, es indicativo que deseas irte tan pronto como sea posible.

Si cambias constantemente de posición, estás expresando a gritos que estás aburrido. Si mueves incesantemente los pies durante la conversación, tu interlocutor pensará que estás molesto, inseguro, irritado, nervioso, cansado o aburrido. Sitúate en una posición cómoda y descansada que te permita respirar mejor y manejar mejor tu voz.

Control De La Mirada

Cuando estés hablando con alguien, no estés mirando a todos lados: a la ventana, al techo, al suelo o limpiando sus uñas. Tampoco mires morbosa y curiosamente los zapatos, pantalones, camisa o peinado del que habla. Mantén el contacto ocular, pero sin fijar en exceso la mirada: eso lo hacen los locos.

De todas formas, si quieres fijar la mirada durante mucho tiempo en alguien sin cansarte psicológicamente, mira su entrecejo. Para el otro/a no hay diferencia.

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Control De Las Expresiones Del Rostro

¡Sonríe! Intercalar sonrisas cálidas y francas en la conversación transmite confianza, alegría y buena disposición. Sin embargo, no exageres. Sonreír demasiado frecuentemente puede convertir el gesto en una especie de mueca y dar la impresión de que es algo hueco, vacío y fingido.

Apretar exageradamente los labios puede delatar que tienes dudas o desconfianza acerca de lo que el otro está diciendo o sugerir que no estás expresando realmente lo que piensas o sientes.

ACTO

LO QUE REFLEJA

Acariciarse la quijada

Toma de decisiones

Entrelazar los dedos

Autoridad

Dar un tirón al oído

Inseguridad

Mirar hacia abajo

No creer en lo que se escucha

Frotarse las manos

Impaciencia

Apretarse la nariz

Evaluación negativa

Golpear ligeramente los dedos

Impaciencia

Sentarse con las manos agarrando Seguridad

en

sí

mismo

y

la cabeza por detrás

superioridad

Inclinar la cabeza

Interés

Palma de la mano abierta

Sinceridad, franqueza e inocencia Confianza

Caminar erguido

Jugar con el cabello

seguridad

en

sí

mismo

Pararse con las manos en las caderas

y

Buena disposición para hacer algo Falta de confianza en sí mismo e inseguridad

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Comerse las uñas

Inseguridad o nervios

La cabeza descansando sobre las manos o mirar hacia el piso Unir los tobillos

Aburrimiento Aprensión

Manos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustración y aprensión Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie Brazos cruzados a la altura del pecho

Aburrimiento

Actitud a la defensiva

Caminar con las manos en los bolsillos

o

con

los

hombros Abatimiento

encorvados Manos en las mejillas

Evaluación

Frotarse un ojo

Dudas

Tocarse ligeramente la nariz

Mentir, dudar o rechazar algo

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DURANTE LA ENTREVISTA  En función del tipo de trabajo ir más o menos formalmente vestido, pero siempre correctamente.  No fumar (ni en la espera ni en la entrevista) aunque inviten a ello.  Comportamiento verbal (qué decir y cómo)  No se debe tutear al entrevistador a no ser que él lo pida expresamente  Saludar, por su nombre, verbalmente, al entrevistador, dar la mano con tranquilidad y sonreír, con un apretón enérgico.  No sentarse hasta que no lo indiquen. Sentarse derechos pero no como estatuas.  No apoyar los codos en la mesa  No mostrarse impaciente, dejar que el entrevistador marque las normas.  Hablar lo justo. Contestar a las preguntas con corrección  No distraerse, mirar a los ojos.  No hacer excesivos gestos ni mostrar nerviosismo.

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 No utilizar jergas. No suponer nunca que el entrevistador es un amigo. Tener presente siempre que es un profesional con un objeto: seleccionar al candidato más adecuado.  Utilizar un tono agradable de voz, ni bajo, ni alto.  Dejar claro el interés por el puesto.  Procurar no caer en contradicciones: decir la verdad  Estudiar el curriculum antes de acudir a la entrevista.  Cuando se hable de la familia o de la vida social procurar dar una imagen satisfactoria. No entrar en detalles.  No preguntar el motivo de las preguntas que se hacen.  No criticar a nadie, especialmente a sus anteriores jefes.  No dar la sensación de que se va "suplicando" el trabajo, en su lugar expresar interés por el mismo.  No hablar mucho para alargar la entrevista, eso no te favorecerá.  Acudir a la entrevista sabiendo cual es el salario mínimo y máximo en ese puesto de trabajo. Si la pregunta les coge de improviso contestar que se desea cobrar de acuerdo al convenio.  Si tienen que mencionar cifras situarse en un término medio entre el salario máximo y mínimo para la categoría del puesto ofertado.

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 No aceptar un sueldo por debajo del mínimo interprofesional.  No pecar de ambicioso pero tampoco de falsa modestia: el candidato conoce mejor que nadie sus posibilidades.  Si desean hacer alguna pregunta sobre el salario, dejarla para el final de la entrevista.  No tomar alcohol antes de la entrevista.  No irse sin saber los datos de la próxima etapa del proceso de selección.

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasaría por la mente tener como secretaria a una niña de 8 años, ya que sus conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor.

Requisitos físicos: si fueras entrenador de un equipo de fútbol nunca pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y además es ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo físico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexión física acorde con la tarea a realizar.

Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón más grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una buena supervisión de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir información confidencial de la misma.

Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al máximo en su trabajo.

No sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con la gente más malhumorada que pueda existir

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MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Observación directa: siempre es necesario observar si alguien está realizando su labor con el mejor esfuerzo y la mayor calidad, así como recolectar la información obtenida para analizar si es conveniente alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la persona que está trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verídicos como se puede suponer.

Método de cuestionario: aquí es muy importante pedirle al encargado de realizar un trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las características de su cargo, de manera que se consiga información útil para el análisis del mismo.

Método de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente el analista de un cargo y un empleado y se obtiene información veraz por medio de un diálogo y acercamiento directos. Es importante que la comunicación sea clara y bien dirigida.

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PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

En este proceso se han identificado los pasos siguientes:

Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos: el análisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qué objetivos se realizará el mismo para definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear y la información de salida que se pretende obtener, así como orientarlos en función de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de selección.

Elaboración del modelo teórico del análisis: un paso metodológico vital en el desarrollo de una investigación es la modelación del objeto, pues la misma refleja las concepciones teóricas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario determinar los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarán en el desarrollo del análisis del cargo, lo que determinará de forma directa la confección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear.

Preparación del personal que efectuará el análisis: un elemento de vital importancia desde el punto de vista metodológico, es la preparación del personal que realizará el estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo.

Definir los cargos que serán objeto de análisis: es necesario, en función de la planificación y organización del análisis de cargos, definir aquellos que serán objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta información condiciona los métodos, técnicas e instrumentos a emplear.

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Definir las fuentes de información a emplear: otro elemento que tiene incidencia directa en los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información, son las fuentes que brindarán esta. Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la documentación existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones, calificadores.

Involucrar a los participantes: el análisis de cargos es un proceso donde la información se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto desempeñan un papel central los ejecutores directos de la actividad, ya que son portadores de un gran cúmulo de experiencias e información. De ahí la necesidad de lograr su participación directa en la construcción del conocimiento sobre los cargos.

Reunir la información existente sobre los cargos: es difícil que surja un cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras empresas. Por eso se hace necesario estudiar las experiencias y la información existente sobre los mismos, ubicándolo en la estructura de la organización dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros.

Definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información: el valor del proceso de análisis, descripción, especificación y elaboración de los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuación en el empleo de los diferentes métodos, técnicas e instrumentos.

Entre los principales métodos y técnicas empleados se encuentran: método de observación directa, mediante una serie de técnicas e instrumentos como son las fotografías del día,

guías de observación y listas de comprobación; la auto-

observación a través de los denominados diarios de trabajo; análisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros; cuestionarios:

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entrevistas; técnica de los incidentes críticos y métodos de expertos entre los que se pueden mencionar el

método Delphi, Phillip 66, grupos nominales. En los

procesos de selección efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar una guía de observación, de entrevista o cuestionario para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la actividad .

Recogida de la información: en este aspecto es importante el rigor, la ética y la seriedad en la aplicación y en el registro sistemático de la información, empleando la concepción multimétodo de recoger la información por diferentes vías, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulación. Es necesario prever las salidas de la información, con vistas a su ordenamiento consecuente en función del procesamiento y análisis.

Organización y procesamiento de la información: una vez aplicados los instrumentos y recogida la información, se procede a organizar la información obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias

Búsqueda de consenso sobre las descripciones: El análisis de cargos debe dejar definido qué aspectos quedarán reflejados en las descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la información obtenida.

En la misma pueden emplearse técnicas participativas de búsqueda de consenso tales como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso.

Confección de la descripción del cargo: luego de haber concordancia sobre los principales

objetivos,

funciones,

características

del

trabajo,

valores

organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripción del mismo. Existen

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diferentes modelos de descripción de cargos y ocupaciones, en función del procedimiento propuesto se elaboró un modelo de descripción de cargos

Aspectos a reflejar:  Nombre del cargo u ocupación.  Objetivos.  Principales funciones y tareas a desempeñar.  Principales acciones y operaciones a desarrollar.  Condiciones de trabajo.  Principales riesgos.  Responsabilidades.  Valores organizacionales  Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

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POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

Política De Provisión De Recursos Humanos:

Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización

Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización

Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad

Políticas De Aplicación De Recursos Humanos:

Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.

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Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño

Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables

Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.

Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.

Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización

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Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización

Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.

Políticas de control de los Recursos Humanos:

Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización

Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización

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TEST DE WARTEGG

Aplicación: individual o colectiva Duración: entre 20 y 30 minutos Descripción: esta es una prueba GRÁFICA - PROYECTIVA, simple, breve y de cómoda aplicación, interpretación y ejecución. El tipo de trabajo propuesto es agradable y descomplicado para todas las edades y para ambos sexos.

Ofrece la posibilidad de conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición del individuo frente a aspectos determinados como:  Estructura del yo.  Posición frente al mundo  Manejo de relaciones interpersonales  Dinamismo y energía vital para el logro de objetivos  Utilización de los procesos de análisis, asociación y síntesis  Manejo de la ansiedad  Comportamiento ético frente a valores, entre otros.

En general permite evaluar cómo reacciona el sujeto ante las situaciones nuevas.

Instrucciones: la prueba básica consta de 8 cuadros blancos de 4 cm por 4cm cada uno distribuidos de a cuatro por fila e insertos sobre un fondo negro.

Cada uno de los cuadros posee un gráfico, partiendo de ese gráfico usted deberá hacer un dibujo concreto y nunca abstracto sobre cada marco.

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En esta prueba se analizan aspectos como:

 Si se ha dibujado en todo el cuadro o se ha dejado más espacio en blanco: cuando se ve más espacio en blanco que gráficos en varios de los cuadros significa que esta persona podría actuar de forma ineficaz ante un problema específico.

 Equilibrio entre figura y fondo: el desequilibrio en los gráficos denotaría un desequilibrio psíquico en la persona que responde la prueba.

 Integración del dibujo ya existente en los cuadros: con esto se medirán los factores de comportamiento, si el individuo tiene a aislar o integrar los estímulos que se le presentan.

 Agresividad general: si en los gráficos se repiten los ángulos, hay mucha presión en el trazo, temas bélicos en los dibujos o dibujos en el cuadrante inferior derecho se puede calcular que la persona es agresiva con su entorno.

Las siguientes figuras son analizadas según la cantidad usada dentro de la prueba, la combinación de las mismas y desde que figura partió la persona para hacerlo:

 Signos curvos: evocan en el sujeto estados afectivos y emocionales.

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 La recta: en el dibujo es la intensidad de la actividad mental, la capacidad de síntesis, confianza en sí mismo y poder de decisión, dependiendo siempre del grosor, firmeza, debilidad o temblor.

 El punto: cuanto más puntos ilógicos se encuentren, existe más inseguridad, inestabilidad, se traduce como falta de confianza en sí o falta de decisión.  Flechas o ángulos: cuanto más se observen, la agresión será más notable.

Luego su ubicación o dirección se interpretará de acuerdo al simbolismo del cuadro en general.  La curva: comunica dulzura, ritmo, flexibilidad, adaptación y sociabilidad.

Nunca es agresiva. Indica emotividad y sensibilidad.

Para aquellos que no lo conocen el Wartegg es un test proyectivo grafico que tiene como consigna que el evaluado complete una serie de 8 cuadros con distintos estímulos con un dibujo, de acuerdo a lo que el mismo le inspire o le genere.

Cada uno de los 8 cuadros que componen el protocolo - y esto es lo rico de esta prueba- está asociado a distintas situaciones problema que cada evaluado debe enfrentar, así la forma con la que aborda y resuelve cada tema, es representativa de cómo él vive y resuelve ese tipo de situaciones, ej. hay cuadros que vehiculizan su adaptación al ambiente, el peso de lo afectivo , su capacidad y forma de razonamiento, su necesidad de crecimiento personal, sus ideales, su actitud frente a las hostilidades del ambiente etc.

El análisis e interpretación de esta técnica es complejo e interesante porque aúna en sí mismo, un análisis de los aspectos estructurales que se analizan en todo gráfico, esto es tamaño, economía espacial, trazo...etc. que aquí se lo determina

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de manera específica ya que cada cuadro es como si fuera una hoja en blanco, pero con dos grandes diferencias el tamaño de cada cuadro y la presencia de un estímulo.

Un segundo análisis de los factores de integración o arquetipos base esto es cuánto de curva, ángulo y recta utiliza el evaluado al ejecutar su dibujo, un registro de lo simbólico es decir que objeto de la realidad selecciona (una flor, un árbol, un libro etc.) y finalmente si el modo de abordar y resolver es el esperable para esa situación, cada cuadro tiene sus referentes específicos.

Como vemos es muy completa la información que de él obtenemos y lo que tiene de ventajoso y practico respecto a otros gráficos (como el test del árbol casa, persona, animal etc.) que evalúan aspectos específicos de la personalidad es que conforma en sus 8 cuadros, una selección de 8 situaciones vitales humanas básicas y aspectos más destacados de la personalidad y el carácter del evaluado.

Otra ventaja es que puede administrarse individualmente sin presencia del entrevistador, esto es, no tiene la exigencia de que el entrevistador este presente como si lo requiere el resto de los test gráficos, en este caso , también colectivamente -tomando los recaudos necesarios para que entre cada evaluado haya la suficiente distancia para que la producción sea propia y no imitando la del compañero, o bien en una evaluación clínica o vocacional puede entregarse en una sesión para que el evaluado lo entregue en la próxima.

Aspectos Metodológicos Para Su Administración:

Para completarlo el evaluador proveerá al evaluado de un lápiz (2HB tipo Faber, stadler o similar de buena calidad).

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Es el único test en el que no se permite el uso de la goma de borrar. Esto es porque los cuadritos son de una superficie pequeña, apenas 4cm2. Y el borrar contaminaría o desvirtuaría la claridad del trazado y por ende su interpretación posterior.

Si bien se le pide al evaluado que trate de hacer si puede cada dibujo secuencialmente es decir primero el cuadro 1 luego el 2 y así hasta el 8, en caso de que tenga dificultad para hacer un cuadro no se prohíbe la alteración del orden, pero si al final debe indicar cuál fue el orden seguido.

Tres cuestiones metodológicas son importantes,  siempre se pedirá que el dibujo que realice sea concreto y no abstracto.  que al finalizar en el lugar que se asigna en el protocolo o en hoja aparte indique que objeto gráfico. Esto es porque más allá de que por Ej. El evaluador pueda ver de qué se trata no siempre el evaluado da ese sentido, Ej. En un cuadro en donde aparece graficada una casa, con algún fondo, el mismo puede pensar que es una casa, pero el evaluado consigna "cuadro" o por ej. "paisaje de campo" entonces cuando trabajamos con la psicología del símbolo cada una de estas posibilidades tiene un valor simbólico diferente y  debe la consigna ser clara en el sentido de decir al evaluado que en su dibujo debe utilizar el estímulo como parte de él.

Muchas veces se ven protocolos como el que adjuntamos en que el evaluado no usa el estímulo sino más bien hace su dibujo en otro sector del cuadro. Si esto nos sucede cuando vemos que lo hace en el primer estimulo, y sigue en el segundo, podemos decir lo siguiente, "mire le reitero la consigna debe intentar utilizar el estímulo como parte de su dibujo", a veces esto ayuda y otras el evaluado sigue

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así evitando integrar estimulo dibujo, tal como el caso que acompañamos en este material. En este último caso se le permite continuar. Las razones desde este comportamiento grafico son variadas y habrá que pensarla siempre en función del conjunto de técnicas y comportamientos del entrevistado.

Algunas posibilidades son déficit de comprensión de la tarea por nivel de inteligencia menor, en niños, en personalidades oposicionistas, o bien una personalidad de tipo evitativa, en este caso es más significativo y será más probable que lo haga en algún o alguno de los cuadros y no en todos.

Esperamos haber introducido con este material al interesante aporte que el Test de Wartegg nos aporta dentro de una batería de Test.

Guía De Orientación Para El Aprendizaje Del Test De Wartegg

El objeto de esta guía es presentar el esquema general de los contenidos que el alumno encontrara en el material.

En primer lugar debemos decir que El Test ideado por Erik Wartegg en 1940 y adaptado por C. Biedma y Pedro D. Alfonso en 1960 es un instrumento de gran riqueza proyectiva porque aúna en sí mismo una multiplicidad de recursos gráficos que en las distintas técnicas no siempre pueden verse integrados a excepción de la Técnica del Dibujo Libre que es también altamente proyectiva.

Veamos Alguna De Sus Características:

En primer lugar El Wartegg es un test caracterológico, palabra quizás que nos resulta poco usada en la Psicología contemporánea pero si frecuente en la psicología de las primeras décadas de este siglo muy imbuida por El modelo

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conductista (la conducta y sus observables) como medio de entender la conducta humana.

Valido también es decir que se entiende por carácter y por conducta dos términos subyacentes en la ideología de esta técnica.

Carácter: Es equivalente a la expresión externa de nuestra Personalidad, sabemos que la personalidad humana tiene dos vertientes de gran peso que son por un lado su faz genetico-filogenetica también llamada Temperamento que se corresponde a toda nuestra herencia biológica con la cual ingresamos al mundo, el antropólogo Levy Strauss lo llamo natura, otros lo innato versus lo adquirido etc.

Por otra parte tenemos la faz externa de nuestra personalidad que es el carácter que estamos intentando definir, que es una articulación entre esta naturaleza innata que marca tendencias e impulsos que operan sobre el sujeto, más el condicionante medio ambiente que limita, inhibe o permite la expansión de estas corrientes instintuales y biológicas internas.

En resumen El Temperamento es heredado, es la matriz primaria del individuo, el carácter se forma y determina en relación al ambiente (cultural, social, socioeconómico, étnico, religioso etc.) que lo rodea.

De esta manera en la personalidad humana confluyen y se operativizan ambas corrientes cuyo resultado final dará lugar a una manera de ser en el mundo, la cual podremos leer desde una visión psicoanalítica como el inconsciente y sus producciones, conductual como la personalidad y sus conductas, como el resultado de la articulación de esquemas de conocimiento desde la cual se interpreta al mundo y permite o distorsiona la percepción e interpretación de la realidad (psicología Cognitiva).

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Es válido entonces definir conducta: Conducta es la manera de comportarse, reaccionar , ante el mundo externo, la forma en que cada persona "hace " sobre el medio que lo rodea, la manera que adapta para resolver , dar respuesta a sus necesidades, deseos, ambiciones, lo cual implica una variedad de mecanismos que se ponen en juego tales como recursos motores, psicológicos, fisiológicos Estos actos nunca pueden leerse sino en función del contexto en donde se realizan , la etapa vital, cronológica y situación vital en la que el sujeto está situado. Como decía Ortega y Gaset El hombre nunca es solo el hombre, sino es "El hombre y sus circunstancias".

En el encuadre teórico en el que Wartegg originariamente encuadro el estudio de su test; subyacen básicamente 3 enfoques:  El de la Psicología Conductista en donde lo básico es que cada estimulo provoca en el individuo una respuesta. Esta respuesta es la conducta o comportamiento externo y visible del individuo  El psicoanalítico: El inconsciente personal, como El trasfondo dinámico que hace que veamos a la manera de percibir la realidad no como un acto sencillo en donde El individuo ( para El Psicoanálisis "sujeto") percibe la realidad objetivamente tal como es sino un acto, resultado de una compleja y subterránea lucha de pulsiones: la de vida que le lleva al hombre a integrar, construir , hacer, crecer y resolver positivamente las situaciones personales y ambientales que enfrente y la Pulsión de Muerte que lo lleva a detenerse, regresionar o involucionar, autodestruirse en El límite de los casos, a no actuar a favor de sí mismo, a no resolver etc. Entonces esta percepción para El psicoanálisis no es lineal sino que toda percepción está atravesada por el deseo inconsciente y por lo tanto tiene más de subjetiva que de objetiva.

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 En El test podremos evaluar tomando la producción total como una Gestalt en donde si lo inconsciente activado pudo ser sublimado por El deberían observarse lo siguiente:  Cada cuadro ha sido completado sin excepción, y utilizando El estímulo como parte del dibujo.  La resolución general responde a las leyes de la buena forma, no aparecen dibujos extraños, bizarros, no concretos  Existe en cada cuadro un equilibrio entre figura y fondo.  En El caso contrario veríamos más El efecto de una desorganización psíquica interna que por supuesto desde este lugar se observara desde la producción del cuadro con respuestas no normativas ya expuestas.  El factor cultural, social situacional que rodea al sujeto. En El test se pondrá de manifiesto en los símbolos graficados relacionados muchas veces con aspectos propios del contexto del individuo, o de sus actividades, Ej. Dibujar una herramienta de trabajo, una bandera de algún club o nación etc  El simbolismo inconsciente personal y colectivo.

Veamos Entonces Como Se Articula Lo Expuesto Con El Test De Wartegg.

Si observamos el protocolo diseñado por Wartegg, podemos decir:

Descriptivamente el protocolo tiene de 8 cuadros de 4 cm por 4cm cada uno distribuidos de a cuatro por fila con el formato siguiente:

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Así este es el 1ro de los temas. Este cuadro permite evaluar cómo reacciona el sujeto ante las situaciones nuevas. Existen otros 7 temas con diseños diferentes a este, cada cual con un signo diferente y por supuesto evaluando aspectos comportamentales distintos.

Estos cuadros están insertos en sobre un fondo blanco

Cada signo dentro de cada cuadro se inserta sobre un fondo negro

Pues

bien

me

gustaría

explicarles

El

porqué

de

esta

estructura:

 El fondo negro favorece en El sujeto la activación del fenómeno de la proyección pero con carácter indefinido, primario tal como si cerraremos los ojos y alguien nos invitara a decir que es lo que vemos.  El fondo blanco de cada cuadro en sí mismo limita la exteriorización masiva de esa proyección, tengamos en cuenta El blanco como signo de ansiedad y expectación. En El test podemos ver que si domina en cada cuadro un uso expansivo (dibujar en todo El cuadro) o inhibido más blanco que dibujo. Si solo se diera en pocos cuadros podríamos decir que El sujeto opera inhibida, o ineficazmente ante la situación que le plantea ese cuadro -problema específico.  y finalmente El signo que aparece en cada tema tiene distintas formas cada una de ellas variación de los 4 grandes movimientos gráficos como son: El punto, la recta, la curva y El ángulo, formas esenciales con las cuales se construye todo dibujo y escritura. En El test esto se reflejaría en El estilo grafico de resolución (aspectos formales tales como tamaño, presión, trazo etc. predominio del uso de la recta, curva, ángulo). Que sería la parte comportamental propiamente dicha.

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Articulando lo expuesto anteriormente con los sustratos teóricos ya mencionados al comienzo de esta guía y ya como resumen podríamos decir que lo que la consigna de este test le pide al sujeto, que es que complete cada cuadro con un dibujo que deberá ser concreto y nunca abstracto determinara un tipo singular de respuesta que sigue El proceso siguiente:

El negro del cuadro invita al sujeto a proyectar su mundo interno, el blanco le pone límites a esta proyección y El producto grafico (dibujo) le exige que su respuesta se realice sobre un determinado marco (la naturaleza del estímulo), así los signos curvos deberían evocar en El sujeto estados afectivos, emocionales, y los rectos movilizar más los aspectos cognitivos del mismo. Como vemos muy a menudo esto en general se altera. La evaluación de esto la hacemos analizando con que características formales y de contenido el sujeto resuelve esto. Ej en El cuadro 8 que es un signo con forma de arco, El sujeto debería más allá de su dibujo resolver utilizando formas curvas, lo que implicaría capto la esencia del signo y respondió afectivamente hacia Él. Si hubiese utilizado líneas rectas negaría El estímulo, y lo resolvería exacerbando defensas más racionales.

Entonces El entramado entre los dinamismos inconscientes (vehiculizado por El estímulo o signo del cuadro) y la conducta manifiesta (exteriorizada a través del dibujo en estas 3 connotaciones:  Modalidad grafica elegida (sin presión, tamaño grande o pequeño, ubicado a izquierda o a derecha etc.)  Predominio movimientos curvos o rectos, mixtos.  símbolo elegido (casa, árbol, animales, objetos etc.)  modalidad de resolución del tema ajustada o no a lo esperable.

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Así En Relación Al Punto:  Las pautas formales son equivalentes en El Wartegg a los factores de expresión (clase 2)  Forma del movimiento es equiparable a Arquetipos simples y Compuestos (Factores de Integración)  Símbolo es visto como Factores de Representación.  Forma de usar El estímulo (integrarlo al dibujo, no usarlo, aislarlo.) es analizado como Factores de Comportamiento.  Finalmente se podrá realizar una interrelación entre cuadros que planteen El mismo tipo de dificultades.  El fondo blanco de cada cuadro en sí mismo limita la exteriorización masiva de esa proyección, tengamos en cuenta El blanco como signo de ansiedad y expectación. En El test podemos ver que si domina en cada cuadro un uso expansivo (dibujar en todo El cuadro) o inhibido más blanco que dibujo. Si solo se diera en pocos cuadros podríamos decir que El sujeto opera inhibida, o ineficazmente ante la situación que le plantea ese cuadro -problema específico.  y finalmente El signo que aparece en cada tema tiene distintas formas cada una de ellas variación de los 4 grandes movimientos gráficos como son: El punto, la recta, la curva y El ángulo, formas esenciales con las cuales se construye todo dibujo y escritura. En El test esto se reflejaría en El estilo grafico de resolución (aspectos formales tales como tamaño, presión, trazo etc. predominio del uso de la recta, curva, ángulo). Que sería la parte comportamental propiamente dicha.

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 Articulando lo expuesto anteriormente con los sustratos teóricos ya mencionados al comienzo de esta guía y ya como resumen podríamos decir que lo que la consigna de este test le pide al sujeto, que es que complete cada cuadro con un dibujo que deberá ser concreto y nunca abstracto determinara un tipo singular de respuesta que sigue El proceso siguiente:

El negro del cuadro invita al sujeto a proyectar su mundo interno, el blanco le pone límites a esta proyección y El producto grafico (dibujo) le exige que su respuesta se realice sobre un determinado marco (la naturaleza del estímulo), así los signos curvos deberían evocar en El sujeto estados afectivos, emocionales, y los rectos movilizar más los aspectos cognitivos del mismo. Como vemos muy a menudo esto en general se altera. La evaluación de esto la hacemos analizando con que características formales y de contenido el sujeto resuelve esto. Ej en El cuadro 8 que es un signo con forma de arco, El sujeto debería más allá de su dibujo resolver utilizando formas curvas, lo que implicaría capto la esencia del signo y respondió afectivamente hacia Él. Si hubiese utilizado líneas rectas negaría El estímulo, y lo resolvería exacerbando defensas más racionales.

Entonces El entramado entre los dinamismos inconscientes (vehiculizado por El estímulo o signo del cuadro) y la conducta manifiesta (exteriorizada a través del dibujo en estas 3 connotaciones:

Modalidad grafica elegida (sin presión, tamaño grande o pequeño, ubicado a izquierda o a derecha etc.)

Predominio movimientos curvos o rectos, mixtos.

Símbolo elegido (casa, árbol, animales, objetos etc.)

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Modalidad de resolución del tema ajustada o no a lo esperable.

Así en relación al punto:

Las pautas formales son equivalentes en El Wartegg a los factores de expresión (clase 2)

Forma del movimiento es equiparable a Arquetipos simples y Compuestos (Factores de Integración)

Símbolo es visto como Factores de Representación.

Forma de usar El estímulo (integrarlo al dibujo, no usarlo, aislarlo.) es analizado como Factores de Comportamiento.

Finalmente se podrá realizar una interrelación entre cuadros que planteen El mismo tipo de dificultades.

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CIBERGRAFIA  http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=2066  http://www.empleoscb.com/CBMiniSite/SharedPages/PrinterFriendlyArticle.asp x?articleID=490  http://www.gerencie.com/administracion-de-personal.html  http://coyunturaeconomica.com/busqueda-de-trabajo/postular-a-un-puesto  http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/lecciones/capitulo% 209/cap9_c.htm

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