Contacto 263 by Jorge Aranda

Calidad, sustentabilidad e innovación organizacional CONTACTO CONTACTODE DEUNIÓN UNIÓNEMPRESARIAL EMPRESARIAL261 263| |MAY SEP •• JUN OCT 2015

Especial de manejo de personal. • Entre disciplina laboral y vida privada, productividad, estrategias y políticas. • ¿Por qué nueve de cada diez estrategias fallan en su implementación? • Generación holísitica de la confianza —ámbitos productivos, alcances personales. El paradigma sistémico de la integración y gestión de la cadena de suministro aplicado a las mipymes. Métodos de evaluación de la organización y elección de las herramientas para potenciar ventajas. Edificaciones sustentables: vivir y trabajar bajo un techo verde.

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Alberto García–Jurado Zárate (Cultural Intelligence), Armando Espinosa Segovia (Inlac), Celia Roxana Reyes Castellanos (FIC), Consuelo Austin Toca (terapeuta), David Mondragón Tapia (consultor), Ernesto González Gálvez (Someja), Fausto Beltrán Ugarte, Gabriel Villaseñor Ruiz (consultor), Gerardo Espinosa (Inlac), Ignacio Sarmiento Vargas (consultor y Univ. Tec. de la Huasteca, Hgo.), Jaime Sáenz Figueroa (consultor), Jorge Núñez Alba (Someja), José Miguel Gutiérrez Martínez (FIC), José Salgado Defranc (economista, Ecuador), Juan M. Arriaga Albarrán (empresario automotriz), Julio César Margáin y Compeán (consultor), Luis Fernando González (Deconsulting), Luis José Amendola (Universidad Politécnica de Valencia y Asociación Española para la Calidad), Ma. Elena Robles (ASQ), Ma. Luisa Lepine (LASA), Maribel López (ema), Mario de Agüero Aguirre (UIA), Mauricio Cárdenas (ACCM), Mercedes Irueste Alejandre (IMNC), Odette Lobato Calleros (UIA), Pedro Grasa Soler (ITESM), Rafael Jiménez Salazar (consultor), Raúl Pérez Ríos Aguilar (Price Waterhouse), Ricardo Hirata Okamoto (Keisen Consultores), Sergio Garcilazo (Concurso Nacional de Círculos de Calidad), Víctor Noguez Cisneros (QB Consulting).

desp. 101, Col. del Valle, Deleg. Benito Juárez, CP 03100, México, DF. Tels.: (0155) 5536 4024,

5536 4032 y 5536 4096

Contacto de unión empresarial. Septiembre / octubre 2015, año XXV, núm. 263. Revista bimestral con distribución nacional. Tiraje: 18,000 ejemplares. Registro ante la Cámara Nacional de la Industria Editorial: 2924; certificado de licitud de título: 11283; certificado de licitud de contenido: 7895; reserva del uso exclusivo del título: 04-2000-0616111 600-102; certificado ante la dirección general de correos: PP09-1512; características: 228252535 (Contacto). Registro ante Impi núm. marca 654942.

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 FACTORES CLAVE PARA IMPLEMENTACIÓN DE UNA

ESTRATEGIA DE CONFIABILIDAD - CASOS REALES EMILIO SARNO - USA  SISTEMAS INTELIGENTES DE MONITOREO DE MÁQUINAS,

TECNOLOGÍA, INTELIGENCIA ARTIFICIAL JESÚS TERRADILLOS - ESPAÑA  CÓMO MEJORAR LOS INDICADORES DE MANTENIMIENTO

Y LA CONFIABILIDAD DE LOS ACTIVOS, CUANDO ESCASEAN LOS RECUSOS FINANCIEROS, MATERIALES Y TECNOLÓGICOS JABIEL QUINTANA TAMAYO - CUBA  PASOS PARA IMPLEMENTAR Y CERTIFICAR

ORGANIZACIONES EN ASSET MANAGEMENT: ISO 55001 LUIS AMENDOLA - ESPAÑA

 INTEGRACIÓN DE RCM2™ COMO ESTRATEGIA DE

MANTENIMIENTO EN LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ JORGE MARIO GARCÍA MANZANO - MÉXICO

INFORMES Y REGISTRO www.cmcm.com.mx Tel. +52 (477) 711 2323 Ext. 111 congreso@noria.mx

ÍNDICE

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Especial de manejo de personal La tensión entre el desarrollo laboral de los empleados junto con su crecimiento personal puede ser un acicate con resultados benéficos para el individuo, un factor en constante desequilibrio y en consecuencia estresante, o el binomio que active conductas indeseables y contraproducentes en el más amplio espectro. Por supuesto, de la organización no depende el estado psicológico de sus empleados, sin embargo puede generar condiciones de trabajo que potencien la productividad del empleado y su satisfacción personal. Los principales instrumentos para la creación de un marco propicio —además de un salario decente y el respeto a la legislación laboral—, son las políticas, los mecanismos de estímulo, el seguimiento de los códigos de conducta, la claridad de metas y objetivos, y el liderazgo.

Carlos Porraz

360º

Foto de portada: Carlos Porraz Sánchez.

MISCELÁNEA

22 El delicado equilibrio: entre disciplina laboral y vida privada corre la productividad y el cercado de estrategias y políticas. 36 Intangibles en la organización. ¿Por qué nueve de cada diez estrategias fallan en su implementación? 38 ¿En quién confías? Generación holísitica de la confianza —en ámbitos productivos y personales.

Notas de contacto. Panóptico de la vida organizacional.

Soluciones. Sellando el trato: Boston Scientific Heredia valida cambios en el proceso de empaque.

Misión excelencia. Indicador máximo: satisfacer al menor precio. El paradigma sistémico de la integración y gestión de la cadena de suministro aplicado a las mipymes.

Ciencia de la calidad. Métodos de evaluación del estado de la organización y elección de las herramientas para resolver problemas y potenciar ventajas.

Vía sustentable. Edificaciones sustentables: vivir y trabajar bajo un techo verde.

Librero. Rápida mirada a la actualidad bibliográfica.

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NOTICIAS DE CONTACTO

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NOTICIAS DE CONTACTO

RESPONSABLE DE SECCIÓN: MIGUEL Cámara PUERTO mcamara@revistacontacto.com.mx • 5536 4024, 32 y 96

Adecco apoya a las pymes en la selección y capacitación de recursos humanos

Carlos Porraz

Por ello, Adecco ha emprendido un programa a fin de que los emprendedores conozcan la Ley Federal del Trabajo, identifiquen al personal adecuado, sepan como reclutarlo y administrarlo, incluso cuando se da el caso de separar a un empleado de la empresa. “En colaboración con Canacintra, Coparmex y con Inadem damos apoyo de consultoría en esos temas fundamentales para así reducir la rotación y favorecer la permanencia de más empresas en nuestro país que cumplan con todos los requerimientos de la ley. De acuerdo con estudios que hemos hecho a nivel mundial, en el año 2020 las empresas enfrentarán retos en cuanto a la gestión del cambio y la integración de tecnologías digitales, y eso es una parte importante que buscamos: que las empresas mexicanas estén preparadas para esos procesos”, concluye. Para acceder al programa de asesoría, puede acercarse a Adecco, Inadem, Canacintra y Coparmex.

Carlos Porraz

Gerardo Calderón.

Carlos Porraz

n México, las micro, pequeñas y medianas empresas representan más del 98% del sector empresarial y emplean a cerca de 29 millones de personas. El aporte de las pymes es del 52% del PIB, de acuerdo con datos de la Secretaría de Economía”, afirma en entrevista Gerardo Calderón, gerente de mercadotecnia de Adecco, una reconocida agencia de reclutamiento de personal. Calderón señala que las pymes enfrentan dos grandes dificultades en el rubro de los recursos humanos: falta de experiencia y acierto para seleccionar al personal adecuado para los diversos puestos en la empresa, y una alta rotación de empleados debido a que en muchos casos la pequeña o mediana empresa no ofrece prestaciones como el Seguro Social. “No porque no quieran, sino por las propias condiciones de su crecimiento.”

Carlos Porraz

“E

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sep&oct 2015

BSI Group tiene la primera acreditación bajo el nuevo ISO 9001:2015

Carlos Porraz

SI, la compañía de estándares para las organizaciones, es la primera en recibir el estatus de acreditación global oficial por parte del ANSI– ASQ National Accreditation Board (ANAB) para certificar organizaciones bajo el nuevo estándar para la gestión de la calidad, ISO 9001:2015. La decisión fue tomada con base en ISO/FDIS 9001:2015, por lo que los certificados acreditados para ISO 9001:2015 pueden ser emitidos desde que el estándar fue publicado en septiembre de 2015. BSI puede llevar a cabo auditorías bajo la ISO/FDIS 9001:2015, que puede ser utilizada como parte del apoyo hacia la transición, es decir, que las organizaciones pueden ya iniciar su proceso de transición. La nueva ISO 9001:2015 ha sido revisada para tomar en cuenta el mundo globalmente interconectado y dinámico de hoy. “El fin es adoptar las mejores prácticas en las empresas y permitirles ser las primeras en tomar ventaja de los beneficios adicionales en el menor tiempo posible”, explicó Eduardo Muñoz Orta, presidente de BSI Group México.

GSK y Funsalud promueven la investigación científica en medicina on la intención de estimular la investigación científica en medicina en México, GSK y la Fundación Mexicana para la Salud (Funsalud), realizaron la XXVI Entrega del Premio Nacional de Investigación, donde reconocieron a científicos mexicanos en investigación básica, clínica, epidemiológica y de economía de la salud, que han desarrollado las mejores investigaciones para el cuidado de la salud en el país. José Alberto Peña González, vicepresidente y director general de GSK México y presidente honorario del

Premio Nacional de Investigación, reconoció la importancia de apoyar la investigación científica en medicina en México. “De esta forma deseamos continuar posicionando al país como uno de los primeros a nivel mundial en donde se realiza investigación, e influir positivamente en la atracción de inversión en este rubro impulsando grandes proyectos, como el Premio Nacional de Investigación GSK/Funsalud, para ser una región que además de recibir información de otros países genere información local de relevancia internacional”, aseveró. 7

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HS Hotsson Querétaro, el primero de la entidad con certificaciones ‘Punto limpio’ y Distintivo H

l trabajo en equipo puede generar grandes logros como sucedió en el Hotel HS Hotsson Querétaro, en donde se obtuvieron dos grandes e importantes certificaciones. La primera fue el Distintivo H, reconocimiento que es otorgado por la Secretaría de Turismo (Sectur) y la Secretaría de Salud a aquellos establecimientos fijos de alimentos y bebidas (restaurantes en general, restaurantes de hoteles, cafeterías, fondas, etc.) por cumplir con los estándares de higiene que marca la norma mexicana NMX–F605–Normex–2004. Evaluando técnicas para el lavado, desinfección, limpieza, almacenamiento, congelación, refrigeración, descongelación, higiene personal, etcétera, para ser implementadas como un proceso de mejora continua. La segunda fue la certificación de ‘Punto limpio’ —o ‘Programa de buenas prácticas’—, la cual tiene la finalidad de obtener la calidad higiénica dentro del establecimiento. El sello es un reconocimiento que otorga la Secretaría de Turismo a las empresas del sector turístico (restaurantes, hoteles, cafeterías, agencias de viajes, arrendadoras de autos, operadoras de buceo, centros de ocio y entretenimiento, entre otros) por haber implementado la metodología desarrollada por Sectur y ser aplicada por consultores especializados, registrados ante la secretaría. Para obtenerlo y mantenerlo se evalúan diversos aspectos: formación de gestores, calidad higiénica, buenas prácticas por unidad de negocio, aseguramiento de calidad, asesoría y validación. HS Hotsson Querétaro es el primer y único hotel en obtener esta certificación en el estado de Querétaro.

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Cancilleres de México y Ecuador inauguran nueva filial del FCE en Quito

Oficinas Virtuales y Amuebladas

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l secretario de Relaciones Exteriores, José Antonio Meade Kuribreña, y el ministro de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana del Ecuador, Ricardo Patiño Aroca, inauguraron en Quito una nueva filial del Fondo de Cultura Económica (FCE), cuyo centro cultural lleva el nombre del escritor Carlos Fuentes, en homenaje y reconocimiento a los vínculos que unieron al reconocido intelectual mexicano con Ecuador. La inauguración del recinto contó con la presencia del secretario de Relaciones Exteriores en funciones en ese momento, José Antonio Meade Kuribreña, y el ministro de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana del Ecuador, Ricardo Patiño Aroca, además del director del Fondo de Cultura Económica, José Carreño Carlón, y de la reconocida periodista y escritora Sylvia Lemus, viuda de Fuentes. También se contó con la presencia de la subsecretaria para América Latina y el Caribe, Vanessa Rubio Márquez, y el embajador de México en Ecuador, Jaime del Arenal Fenochio, y más de 300 invitados que incluyeron al cuerpo diplomático, comunidad mexicana, intelectuales y altos funcionarios del gobierno ecuatoriano y de la academia.

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José Carreño Carlón, Ricardo Patiño Aroca, José Antonio Meade, Sylvia Lemus (viuda de Fuentes) y Jaime del Arenal Fenochio.

Ricardo Patiño Aroca, José Antonio Meade y Sylvia Lemus (viuda de Fuentes).

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NOTICIAS DE CONTACTO

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Pruebas genómicas ayudan a definir la agresividad del cáncer y decidir la mejor opción terapéutica

n México, el cáncer de mama se diagnostica en promedio a los 50 años de edad, mientras que en Estados Unidos, Canadá y algunos países de Europa el promedio oscila en los 60 años. “El 11% de las mujeres mexicanas diagnosticadas con cáncer de mama son pacientes menores de 40 años, lo cual representa una proporción significativamente mayor que en países desarrollados”, según señaló Cynthia Villarreal Garza en su artículo de investigación ‘Breast cancer in young women in Latin America: an unmet, growing burden’. “Se deben tener en cuenta muchos aspectos para decidir el tratamiento, como la edad de la paciente, el estatus de menopausia, la historia familiar de cáncer y

otras enfermedades preexistentes”, señaló. Hasta hace un tiempo, la mayoría de los tumores de mama se trataban con terapia citotóxica (quimioterapia). “Ahora contamos con pruebas especiales que se realizan en el tejido tumoral, en biopsias fijadas en formol e incluidas en parafina.” Una de estas herramientas corresponde a la prueba Oncotype Dx, la cual es útil en pacientes que tienen tumores con receptores hormonales positivos. En el caso de mujeres jóvenes que padecen cáncer de mama, la prueba Oncotype Dx también se puede utilizar para definir la agresividad del cáncer y decidir la mejor opción terapéutica.

México, lugar 144 en el Índice de paz global 2015 del Instituto para la Economía y Paz

on el apoyo del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco) se llevó a cabo la presentación en México del Índice de paz global 2015, documento que revela un mundo cada vez más dividido: México se encuentra en el puesto 144 de un total de 162, y es el país menos pacífico de la región Centroamérica y el Caribe. La violencia

impactó en la economía de México en 221 billones de dólares en 2014, lo cual representa 10.3% del PIB de nuestro país. En el entorno internacional, Islandia encabeza el índice como el país más pacífico del mundo, mientras que Siria es el menos pacífico. Volviendo al caso mexicano, el costo de la violencia para la econo-

mía en México se encuentra en el puesto seis de los costos más altos del mundo, y en el 27 de los más altos per cápita. La tasa de impunidad en homicidios empeoró en 24 de los 32 estados del país en el último año; en estados como Guerrero, Morelos y Chihuahua, el porcentaje de homicidios impunes es de 89.

Martí llena de oxígeno para los deportistas al Bosque de Tlalpan

rupo Martí llevó a cabo su sexta campaña de reforestación, donde socios, familiares y amigos, se dieron cita en el Bosque de Tlalpan para plantar 50 encinos y dar un nuevo respiro a la Ciudad de México. El invitado especial fue el actor y conductor Jan, quien acompañado por su familia, inició la reforestación que busca regresar poco a poco la condición original del bosque y brindar más oxígeno a los deportistas que se dan cita en este lugar para realizar actividades al aire libre. El Bosque de Tlalpan mide 253 hectáreas y ayuda a la infiltración de aproximadamente 427 mil 270 litros de agua de lluvia; además captura el carbono que hay en el ambiente, regula el clima, conserva la biodiversidad y representa un lugar de esparcimiento importante para los habitantes de la Ciudad de México.

NOTICIAS DE CONTACTO

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Schneider Electric lanza una solución de electrificación para comunidades en Myanmar S chneider Electric, especialista en gestión energética y automatización, y Golden Key Company (GKC), una empresa de agronegocios en Myanmar, son desarrolladores conjuntos de un proyecto que permitirá que las poblaciones rurales de la región Ayeyarwady, Myanmar, tengan acceso a la electricidad. El 70% de la población en Myanmar no cuenta con un suministro eléctrico confiable de electricidad. Ello constituye el principal obstáculo para su desarrollo y crecimiento económico. GKC, junto con Schneider Electric, se comprometieron a brindar acceso a electricidad confiable y asequible a sus habitantes. Estas soluciones innovadoras que no se conectan a la red eléctrica suministrarán electricidad a 800 hogares en un corto plazo, una vez que se haya tomado la decisión de invertir en ellas. Cada hogar estará equipado con dos luces LED, una estación o radio de carga móvil. Actualmente, Schneider Electric se encuentra desarrollando soluciones de bombeo de agua y molinos de arroz operados con energía solar para ampliar el beneficio de la iluminación durante la noche y dar soporte a la agricultura durante el día.

Inversiones de Grupo Safran y Airbus impactarán en la industria aeroespacial mexicana

l anuncio de nuevas inversiones de Grupo Safran en Querétaro por 60 millones de dólares, para construir su sexta planta para la producción de materiales compuestos, así como las inversiones por 600 millones de dólares de Airbus en Alabama, impactarán la industria aeroespacial de México en los próximos años, así lo indicó Sergio L. Ornelas Ramírez, organizador de la quinta edición de la Mexico’s Aerospace Summit 2015 (Cumbre Aeroespacial de México 2015), que se celebró en septiembre, en Querétaro. Safran es una empresa francesa que ya cuenta con diez plantas de producción en México y es el empleador más grande del sector en el país, con más de cinco mil empleados. Por otro lado, la nueva planta de aviones comerciales de Airbus es importante para México porque es la instalación de producción de aviones grandes más cercana a los puertos fronterizos y marítimos del norte de México, lo que significa que eventualmente habrán piezas y componentes de las rutas de suministro desde México a Mobile, Alabama; y el hecho de que Airbus sea parte de la Defensa y del Espacio de la Sociedad Europea de Aeronáutica (EADS) y se desplace a un lugar en Naftaland, significa que los proveedores europeos la seguirán, y mucho de lo que se verá es la apertura de operaciones en México.

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La CICEG y el SAT agilizan la exportación de calzado nacional

l gobierno mexicano, a través del Servicio de Administración Tributaria (SAT) y la Cámara de la Industria del Calzado de Guanajuato (CICEG), llegaron a un acuerdo para facilitar los trámites que permiten la agilización de la importación de muestras de calzado enviadas por compradores internacionales a México, para que estos desarrollen los productos que exportarán, y con ello facilitar el envío de calzado mexicano hacia el exterior. Los exportadores mexicanos habían venido manifestando su malestar por la detención de dichas muestras. Luis Gerardo González, presidente de la Feria Internacional del Calzado y Artículos de Piel (Sapica), informó que se ha presentado un reducción del 8% en el número de compradores nacionales, así como un crecimiento de arriba del 37.7% en la visita de compradores internacionales. Añadió que el 10% de la producción mexicana de calzado es para exportación y que este volumen representa sólo el 1% del consumo de calzado de Estados Unidos, por lo que si aquel país y sus compradores “voltean sólo un poco más hacia México y a su considerable calidad de producción, la exportaciones mexicanas de zapato podrían mejorar sustancialmente”.

Coca–Cola, la primera en regresar toda el agua que utilizan sus productos

he Coca–Cola Company y sus socios embotelladores a nivel global anunciaron que para finales de 2015 estarán cumpliendo la meta establecida para el año 2020 de reabastecer toda el agua que utilizan en sus productos, cinco años antes de lo planteado originalmente. Gracias a sus iniciativas de reabastecimiento a través de diversos proyectos en el mundo, el sistema Coca–Cola regresó a la naturaleza alrededor del 94% del agua que utilizó en la elaboración de sus bebidas en 2014. Estos esfuerzos combinados posicionan a Coca–Cola en camino para convertirse en la primera empresa de la industria de alimentos y bebidas

en el mundo que reabastezca el total del agua que utiliza en sus productos. El avance en este compromiso ha sido posible a través de proyectos de reabastecimiento, aumento de la eficiencia en sus plantas y el tratamiento de aguas residuales. Desde 2004, Coca–Cola ha reabastecido un estimado de más de 153 mil millones de litros de agua a las comunidades y a la naturaleza a través de 209 proyectos en 61 países. Globalmente en 2014, regresó para riego a las comunidades, alrededor de 127 mil millones de litros a través de la donación de aguas residuales tratadas.

CM/Heineken México y el ayuntamiento de Saltillo promueven el ‘Consumo inteligente’ cipal de Saltillo, Isidro López Villarreal; así como Juan Carlos Aguado, representante de relaciones instituciones de la compañía para la región. Desde 2005, la iniciativa ‘Consumo inteligente’ forma parte de los estandartes de la compañía para fomentar un rol más participativo de los meseros, con el objetivo de fomentar un disfrute de las bebidas con contenido alcohólico que conlleve a hábitos más salu-

dables. Este programa integral busca a través de talleres, pláticas y conferencias, crear conciencia y fomentar la responsabilidad y calidad en el servicio de meseros y cantineros, dado el compromiso que conlleva su actividad cotidiana. Los talleres y pláticas incluyen los temas de moderación y exceso en el consumo de bebidas con alcohol, venta responsable, y los adolescentes y el alcohol. 13

e acuerdo con su iniciativa ‘Consumo inteligente’, CM/Heineken México firmó un convenio con el ayuntamiento de Saltillo para promover un disfrute más responsable de las bebidas con contenido alcohólico, a través de talleres y capacitaciones para meseros y cantineros del estado. Este acuerdo fue firmado en el Hotel Quinta Real de aquella ciudad, en donde estuvieron presentes el presidente muni-

NOTICIAS DE CONTACTO

Starwood Hotels & Resorts ve más allá de la conservación del agua

omo parte de su estrategia para enfrentar los desafíos del agua que incluyen la escasez, las inundaciones y la calidad, Starwood Hotels & Resorts Worldwide ha establecido un objetivo de reducción del uso de agua en todos sus hoteles y oficinas, introduciendo nuevas tecnologías en sus propiedades, lanzando programas centrados en la conservación para los huéspedes, y se ha unido a socios en la comunidad. “Se dice que el agua es el nuevo petróleo y, para la ejecución de nuestra estrategia de crecimiento global, el agua no es sólo una consideración ambiental, también un riesgo comercial potencial que tiene impacto en los huéspedes, las propiedades y las comunidades en las que operamos. Starwood debe ir más allá de la conservación, fortaleciendo la innovación y sus asociaciones para limitar su impacto ambiental”, afirma Ken Siegel, director administrativo, asesor general y responsable de ciudadanía universal de Starwood. En julio pasado Starwood anunció que se acercaba a su objetivo de reducción de un 20% en el uso de agua al haber logrado una disminución del 17.26% en el consumo desde el año 2008. Esa reducción sigue al lanzamiento de los objetivos ambientales ‘30/20 para 20’ de Starwood en el año 2009, destinados a reducir el uso de energía en un 30% y el uso de agua en un 20% para el año 2020 en el mundo.

Tripp Lite designa a Darwin Haines vicepresidente senior de negocios internacionales

ripp Lite, proveedor de soluciones de protección de energía y conectividad, nombró a Darwin Haines como nuevo vicepresidente senior de negocios internacionales, con lo que se impulsarán nuevas estrategias de negocios globales. El nuevo cargo de Haines inició después de que Bill DeCicco, quien se desempeñara como vicepresidente ejecutivo de negocios internacionales, anunció sus planes de jubilación para finales de 2015. El presidente de Tripp Lite, Glen Haeflinger, puntualizó: “El conocimiento profundo de negocios de Darwin y su eficacia como líder y gerente son muy evidentes; tengo plena confianza que él continuará estimulando el desarrollo de nuestros negocios globales. La tarea de crecer negocios en nuevos mercados, cada uno con sus propios desafíos y geografía dispersa, requiere persistencia y creatividad, y Darwin siempre ha entregado resultados exitosos.”

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J. Walter Thompson recibió el premio ‘Gran platino’ de Aspid

n agosto se llevó a cabo la decimonovena entrega de los Premios Iberoamericanos de Publicidad de Salud y Farmacia (Aspid) que reconocen a las mejores campañas publicitarias del sector salud y farmacia. J. Walter Thompson México fue galardonada con diez ‘Oros’, con lo que la agencia también se hizo acreedora del premio ‘Gran platino’. Francisco Montoya, director general creativo de la división pharma de J. Walter Thompson, recibió el ‘Gran platino’ a nombre de la agencia y comentó: “Nos sentimos orgullosos de haber conseguido estas distinciones para diez campañas de siete de nuestros clientes. Gran parte de este logro se debe a la combinación de las capacidades creativas, estratégicas y digitales que tiene la agencia. Esto también es una muestra de que en estos diez años hemos entendido la complejidad de una industria que combina especialización con lineamientos globales y temas regulatorios muy particulares.”

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CMR y BMW Las ‘geocercas’ pueden optimizar el ofrecen servicio servicio de su flotilla y reducir los costos ¿S de recarga para vehículos eléctricos en Chapultepec MR y BMW Group México conformaron una alianza mediante la cual ofrecerán a partir de ahora el servicio de recarga de vehículos eléctricos a través de dos estaciones que estarán ubicadas en el Bosque de Chapultepec. Estarán instaladas afuera de los restaurantes premium de CMR: El Lago y Bistró Chapultepec, ubicados en el corazón de esta zona emblemática de la Ciudad de México, los cuales además de ofrecer una exquisita gastronomía y un ambiente inigualable, contarán cada uno con una estación de recarga de vehículos con formato SARE J1772. La carga de los vehículos eléctricos, con estos equipos, podrá alcanzar hasta un 80% de su totalidad en aproximadamente tres horas, lo cual permitirá a los invitados degustar de una excelente comida y disfrutar de un gran ambiente en los restaurantes donde se encuentran ubicados, mientras realizan la recarga. Joaquín Vargas Mier y Terán, presidente ejecutivo de CMR, comentó: “Estamos muy orgullosos de formar parte de estos proyectos innovadores que contribuyen a cuidar al medio ambiente y a ofrecer a nuestros invitados una experiencia de vanguardia de la mano de los expertos en tecnología automotriz. Sin duda, iniciativas como esta nos alientan a seguir adelante buscando alternativas para cuidar de los recursos naturales.”

Hampton Inn by Hilton abre sus puertas en el corazón financiero de Mérida

a marca Hampton Inn by Hilton continúa su expansión en México con la apertura del hotel Hampton Inn by Hilton Mérida, estratégicamente ubicado frente al Centro de Convenciones Siglo XXI. El nuevo hotel de 130 habitaciones y administrado por Hilton Worldwide se une a la marca global de más de dos mil hoteles Hampton Inn by Hilton, Hampton Inn & Suites by Hilton y Hampton by Hilton. “Estamos entusiasmados de ofrecer Hamptonality a la ciudad histórica de Mérida”, dijo Phil Cordell, jefe global de servicio enfocado y la marca Hampton by Hilton, para Hilton Worldwide. “Nos enfocamos en continuar creciendo la marca Hampton by Hilton por todo el mundo, y esta última incorporación a nuestra cartera de marca ofrece a los clientes una opción cómoda y a costos muy accesibles en la hermosa ciudad.” 15

abe qué es una ‘geocerca’? Si bien no se encuentra en un diccionario, es un término que se utiliza con regularidad por expertos de las flotillas para maximizar la productividad. Geocerca es un perímetro virtual de la geografía que rodea el mundo real. Piense en ello como una valla invisible para mascotas; mientras que no se ve a simple vista, las mantiene contenidas en un área específica. Geocerca se utiliza para ordenar y categorizar los sitios de trabajo según el lugar, eliminando la necesidad de seleccionar manualmente uno de los miles de puntos de interés. Sin embargo, los trabajos geocerca no sólo ayudan a evitar la clasificación manual. Una empresa puede conocer el ROI real cuando el software proporciona automáticamente las clasificaciones, estadísticas vitales y los detalles parada por parada para los gestores de flotillas. Utilizando estos datos clave, los líderes empresariales pueden optimizar las rutas y obtener una visión de la organización y así, la posibilidad de ahorrar dinero. La racionalización del servicio de las flotillas y la reducción de costos comienza con una planificación inteligente de negocios y organización que es posible con el sistema que ofrece Fleetmatics.

NOTICIAS DE CONTACTO

Goodyear prepara el terreno para la nueva planta de producción en San Luis Potosí

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Nombramiento en American Express

he Goodyear Tire & Rubber Company llevó a cabo la ceremonia de preparación de terreno en San Luis Potosí para la construcción de la planta de producción, misma que afirmará la estrategia de Goodyear para incrementar su participación en el mercado de llantas HVA (high–value–added) y atender las necesidades de los clientes. La inversión total de capital para el proyecto será de aproximadamente 500 a 550 millones de dólares y se estima que, una vez iniciada la producción en 2017, se generarán alrededor de mil empleos directos. Jean–Claude Kihn, presidente de Goodyear Latinoamérica, comentó: “La nueva planta de Goodyear no sólo será una instalación de clase mundial sino que estará equipada con maquinaria y equipos de última generación; de hecho, será la planta de Goodyear que tendrá la más alta tecnología y que será dirigida y operada por asociados muy talentosos, la gran mayoría de ellos de San Luis Potosí”. Por su parte, Martín Rosales, director general de Goodyear México, comentó: “Analizamos un gran número de ciudades; San Luis Potosí es la ubicación idónea para otorgar el mejor servicio a nuestros mercados de Latinoamérica, Norteamérica y México” concluyó.

merican Express anunció el nombramiento de José Vázquez–Méndez como vicepresidente de operaciones del área de administración de crédito global (GCA por sus siglas en inglés) para América Latina, el Caribe, Canadá y España. Anteriormente se desempeñaba como vicepresidente y gerente general de merchant services Americas para Latinoamérica y el Caribe. En su nueva posición, Vázquez–Méndez será responsable de dirigir los centros de operaciones de crédito en México, Argentina y Canadá, así como también de supervisar actividades de cobranza a tarjetahabientes y establecimientos, prevención de fraudes y búsqueda de información para los mercados de Australia, Reino Unido, Nueva Zelanda y Canadá; Además, gestionará toda la operación de la región LACC en sus diversos centros de servicio.

Mantenimiento y confiabilidad de activos e instalaciones industriales. Con mantenimiento produCtivo nació para ser la mejor revista de información industrial especializada. Posicionamos y reforzamos soluciones desde hace 16 años. Con mantenimiento produCtivo, revista portavoz en México del Comité Panamericano de Ingeniería de Mantenimiento (Copiman). www.conmantenimiento.com.mx 5536 4024 | 5536 4032 | 5536 4096

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Ascendum, fuerte Jeunesse presencia en la provee lozanía y industria de la negocio construcción A

scendum Maquinaria México, empresa de distribución de equipo de construcción a 14 países en el mundo y principal distribuidora de Volvo Construction Equipment, Sennebogen y Sandvik, se ha fijado como reto desarrollar una red con 17 sucursales en México, apoyado en un equipo humano altamente capacitado. “Hemos consolidado nuestras sucursales con las que iniciamos operaciones en 2012, que son México, Guadalajara, Monterrey, Veracruz y San Luis Potosí. Hemos hecho inversiones importantes en el equipamiento y en la parte estética de las sucursales, sobre todo en las oficinas de Guadalajara y Monterrey. Destacaría también la apertura en el mes de mayo de la sucursal en Villa Hermosa, Tabasco”, afirma en entrevista Marco Antonio Liz Cifrian, director general de Ascendum Maquinaria México. Y en cuanto al tema de la productividad, Liz Cifrian asevera que la empresa espera aumentar el volumen de ventas en relación al año pasado en un 40%. “Es un incremento muy agresivo, pero confiamos que las obras de infraestructura y los proyectos que se han estado planeando durante ya tres años, finalmente van a empezar a desarrollarse y tenemos el objetivo de estar muy presentes en el mercado mexicano.”

eunesse es un negocio mundial que ayuda a las personas a alcanzar sus metas tanto en el objetivo de una apariencia joven como de aprovechamiento de una posibilidad de negocio. El ‘sistema para intensificar la juventud’ de Jeunesse ofrece una línea de productos que mejoran la juventud trabajando a nivel celular. “Al centrarnos en la salud, la longevidad y la renovación celular, ayudamos a las personas a disfrutar de unos resultados brillantes y juveniles duraderos.” Además, se presenta como un negocio atractivo, pues el plan de recompensas financieras de Jeunesse paga comisiones sobre el volumen de ventas semanal, sin límite en el número de niveles en que puede ganar comisiones. El colaborador gana dinero con base en la venta de productos y en la construcción y capacitación de su propia organización de representantes independientes de ventas. (Más información: omaestetic@yahoo.com.mx.)

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Primer aniversario de IZUMI en San Ángel L

a fusión de las gastronomías japonesa y china hacen de IZUMI un restaurante único que abarca una amplia variedad de platillos con un toque único, que deleita con aromas y sabores milenarios: el equilibrio entre lo dulce, lo ácido, lo amargo y lo salado, un placentero desafío que descubre nuevas maneras de integrar los ingredientes. El componente básico de la comida oriental es el arroz. Este elemento es unificador de muchos platos, por lo cual su presentación es fundamental, acompañándolo de una variedad de complementos especiales. Izumi se distingue por tener un balance de nutrientes saludables e indispensables para el organismo, con el propósito de relacionar la marca con el sabor y la calidad. El chef Javier Jiménez Martínez trabajó en Japón y Estados Unidos por 20 años, y obtuvo un reconocimiento como uno de los mejores chefs de Tokyo en el 2001. Hace cuatro años llegó a México donde ha tenido la oportunidad de plasmar sus experiencia. El nombre del restaurante viene de la ciudad de Izumi, localizada en la Prefectura de Kogoshima, Japón. Fundada en 1954, es famosa por la migración de grullas. El local del restaurante está muy bien ubicado, se encuentra en la zona de San Ángel. La decoración y los detalles de lujo hacen de este lugar el indicado para iniciarse en la degustación de la sana, exótica y milenaria cocina del extremo oriente. Platillos estrella: • Izumi. Mezcla de hojas verdes con láminas de pato, arándanos, zanahoria, nuez garapiñada y aderezo wafu. • Pad thai (pollo o camarón). Fideos de arroz salteados con verduras y bañados en salsa ligeramente agripicante, espolvoreados con cacahuate. • Kung pao. Tradicional platillo de Sichuan: láminas de pechuga de pollo, cacahuates y chile de árbol, bañadas en nuestra salsa kung pao. • Atún yuzu. Lomo de atún marinado en especias, sellado sobre cama de espárragos. • Pato Pekín. O pato laqueado preparado al horno, servido en crepas hechas en casa, o como tacos en tortillas de harina. • Camarones thai. Camarones al ajillo. Acompañadas de chimichurri oriental. • Mongolian beef. Láminas de res caramelizadas en salsa de la casa y cebollín, preparados al wok. • Teppanyaki (rib eye, pollo, camarón o mixto). Verduras a la plancha acompañadas de salsa de ajonjolí. • Spicy tuna sushi cake. Base: arroz ligeramente crocante. Encima: tuna spicy y cebollín. • Won ton de pera asiática. Crocante won ton relleno de pera asiática acompañado de helado de jengibre. (Dirección: Altavista 154, San Ángel, Ciudad de México. 5550 3536.)

SOLUCIONES

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Sellando el trato

Boston Scientific Heredia valida cambios en el proceso de empaque

uando los médicos de todo el mundo cuentan con sus productos para diagnosticar y tratar a innumerables pacientes, usted necesita confiar

en que esos productos sean seguros y tan económicos como sea posible. Es por eso que Boston Scientific Heredia evalúa sus operaciones con regularidad, para mantener la eficiencia de sus procesos y contribuir a una atención médica asequible mediante la reducción de los costos. Para ello ha desarrollado, producido y comercializado tecnología médica por más de 30 años, y atiende a una amplia gama de especialidades médicas. En sus instalaciones de Heredia, Costa Rica, el ingeniero de empaque Daniel Calvo Camacho encabezó un esfuerzo para optimizar el proceso de empaque de las guías, que se utilizan durante procedimientos como la colocación de catéteres o los diagnósticos endoscópicos, con la introducción de una nueva bolsa de plástico más pequeña. Los ingenieros de la instalación usaron Minitab Statistical Software como ayuda para evaluar y validar su proceso de empaque, lo que permitió proseguir con toda confianza con el rediseño de las bolsas destinado a la reducción de costos.

Un equipo de proyecto de Boston Scientific en Costa Rica usó Minitab Statistical Software para analizar datos que validarían el proceso de sellado de las bolsas para empacar las guías utilizadas para procedimientos médicos.

Reto El uso de materiales de empaque diferentes y más pequeños para sus guías Amplatz Super Stiff Guidewires, reduciría sustancialmente los costos de materiales de Boston Scientific, pero la empresa tenía que asegurarse de que las nuevas bolsas fueran compatibles con su proceso de sellado, el cual crea una barrera que mantiene estériles las guías hasta que están listas para su uso. En una sala limpia, los operadores cargan las guías en las bolsas y luego colocan las bolsas boca abajo sobre la cinta transportadora del sistema de sellado. El borde abierto de cada bolsa pasa entre las bandas frontal y trasera que aplican calor y presión, creando un sello desprendible. Los ingenieros de empaque debían asegurarse de que la fuerza del sello de las bolsas más pequeñas también cumpliera o superara las normas. Se evaluó el proceso y se identificaron varias variables de entrada, entre ellas las temperaturas de las bandas de calentamiento frontal y trasera del sistema de sellado y la velocidad del siste-

ma. Ahora era necesario que el equipo evaluara cada una de estas variables y determinara de qué manera afectaban la calidad del sello de la bolsa. ¿Cuáles eran las entradas más importantes? ¿Qué valores de temperatura y velocidad del sistema debían establecer los operadores para asegurarse de que cada bolsa tuvieran un sello resistente?

Cómo ayudó Minitab Ahí es donde entra en juego el método estadístico llamado diseño de experimentos. Un experimento diseñado le permite cambiar y evaluar simultáneamente más de una variable de entrada a la vez, y luego utiliza el análisis estadístico para obtener resultados significativos acerca de todas las variables de entrada de interés. Puede determinar rápidamente los factores que son importantes y luego ajustar el proceso para obtener los resultados deseados. Minitab Statistical Software puede usarse para crear y analizar fácilmente muchas clases de experimentos diseñados. Calvo Camacho lo utilizó para crear un experimento factorial comple-

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El diagrama de Pareto que se muestra identifica los factores que afectan significativamente la resistencia del sello: la temperatura frontal, la temperatura trasera y su respectiva interacción de dos factores.

Enfocándose en los factores críticos identificados en el experimento di-

El equipo también utilizó Minitab para crear una gráfica de contorno que revela los rangos de temperatura bajo los cuales las resistencia del sello cumplió o superó las especificaciones.

señado, el equipo definió la configuración óptima del proceso para asegurar que las nuevas bolsas tuvieran sellos resistentes. Posteriormente usaron Minitab para verificar la efectividad de la nueva configuración del proceso, con una herramienta denominada ‘análisis de capacidad’, que indica si un proceso cumple o no con las especificaciones y si puede o no producir partes aceptables. Sellaron las bolsas utilizando la configuración óptima del proceso que habían identificado, teniendo en cuenta que cuanto mayor sea la temperatura, más resistente será el sello. Luego midieron la fuerza del sello de estas bolsas y realizaron un análisis de capacidad para evaluar las mediciones en relación con el límite de especificación inferior. El análisis de capacidad reveló que la configuración de temperatura propuesta cumplía, e incluso superaba, los requisitos mínimos de resistencia del sello.

El equipo realizó el análisis de capacidad del proceso en Minitab, lo que ayudó a demostrar que la configuración de temperatura propuesta permitiría lograr los objetivos finales de producción.

Por medio de los experimentos y el análisis de datos que realizó con Minitab Statistical Software, el equipo pudo demostrar que su sistema de empaque funcionaba de una manera muy eficiente y lo seguiría haciendo con la nueva bolsa.

Resultados Ahora que se demostró la eficacia del sistema de sellado con un cuidadoso análisis de los datos, la instalación de Costa Rica puede comenzar a usar la nueva bolsa de plástico, con lo cual se obtendrán ahorros significativos. “Evaluamos nuestros procesos anualmente con el fin de mejorar siempre la calidad y el servicio, pero también somos impetuosos en la búsqueda de oportunidades para reducir los costos”, afirma Calvo Camacho. La adopción de la nueva bolsa respalda los esfuerzos más amplios de Boston Scientific por optimizar el proceso de empaque en toda la organización, en tanto que el proyecto ha jugado un papel importante en el ahorro combinado de la empresa de más de 330 mil dólares hasta la fecha. Además, la validación del proceso por parte del equipo confirma que los cambios, y los ahorros, son sostenibles. Eso es una buena noticia para la empresa y, en última instancia, para los médicos y pacientes que confían en sus productos. “A fin de cuentas”, dice Calvo Camacho, “mientras más dinero ahorremos, más ahorros adicionales podremos transferir a quienes servimos.” 21

to diseñado de dos niveles, el cual permitiría al equipo evaluar todas las variables de entrada y las interacciones de dos factores entre ellas. “Después de evaluar los parámetros preliminares del proceso para crear el DOE, elegí los diferentes factores y los niveles de esos factores que ayudarían al equipo en la ejecución de nuestros experimentos”, señala Calvo. Entonces el equipo se dispuso a recoger los datos experimentales. La herramienta DOE de Minitab creó una lista de corridas, cada una especificando diferentes combinaciones de los dos niveles para cada factor. Los operadores produjeron un sello de muestra con cada condición experimental y luego Calvo y su equipo midieron la resistencia de cada sello. Tras completar todas las corridas experimentales, usó Minitab para analizar los resultados. El análisis identificó las temperaturas frontal y trasera como factores significativos, así como la interacción de dos factores entre ellas. La velocidad no era un factor significativo para la resistencia del sello, lo que permitió al equipo eliminarla del modelo. Los experimentos tradicionales de ‘un factor a la vez’ (OFAT, por sus siglas en inglés) fácilmente podrían haber pasado por alto la interacción significativa, ocasionando problemas de control del proceso a largo plazo.

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Carlos Porraz

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El delicado equilibrio Entre disciplina laboral y vida privada corre la productividad y el cercado de estrategias y políticas Héctor Jesús Gutiérrez Cruz

fin de asegurar el desarrollo armonioso de una organización, desde el inicio de sus operaciones se establecen un código de conducta, guías, políticas y normas para la competen-

cia laboral. Sin embargo, en ocasiones estos lineamientos pueden entrar en conflicto con las preocupaciones y requerimientos personales de los trabajadores. Ello complica en las empresas conservar el equilibrio entre la gestión laboral y la vida privada de sus colaboradores, y así preservar la motivación que impulse la productividad. Lograr tal equilibrio requiere de la implementación de estrategias, recursos tecnológicos, e incluso cierta creatividad. Cinco organizaciones de diversos giros comparten con nosotros sus puntos de vista sobre la importancia de los reglamentos y sus ideas para no restar el justo valor a la vida privada de sus trabajadores. Nuestros invitados son: Santiago Macías Herrera, coordinador general del Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica (Compite); Blanca Estela Cabañas Ramírez, gerente de recursos humanos de GlobalSTD; Argleen Sánchez, gerente de calidad, y Vanessa Martell, coordinadora de recursos humanos, ambas de Grupo Adya Recursos Corporativos; Norma Godínez Ramírez, directora de recursos humanos de Kelly Services México; y Aimé Gabriela Muñoz Díaz, gerente de ope-

raciones para Hispanoamérica de National Instruments (NI).

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GlobalSTD. La disciplina se encuentra dentro de nuestra pirámide de valores posicionada entre los rangos más altos de la misma, acompañada de la constancia; considerando que la conjugación de ambas habilidades constituye una de las fortalezas y características diferenciadoras para la organización, que es la calidad. Como organización estamos convencidos que los valores y habilidades de las personas son lo que ayuda a las organizaciones a diferenciarse en el mercado, pues son ellas quienes le imprimen color y personalidad a las empresas. Es por ello que como parte de los procesos de búsqueda de talentos, se procura identificar profesionistas con una escala de valores ya establecida y semejante a la de nuestra organización; con ello aseguramos que la persona al integrarse al equipo de GlobalSTD se sentirá identificada con nuestros comportamientos internos, y de manera inconsciente se fortalecerá cada uno de nuestros valores con los cuales alcanzamos el logro de cada uno de los objetivos organizacionales establecidos. En este sentido, la disciplina y la constancia contribuyen como elemento esencial para mantener el control y total apego a los procesos internos, trabajando de manera sistemática y con enfoque claro para el cumplimiento de la visión organizacional, disminuyendo así el nivel y grado de omisiones, errores o desperdicios, logrando con ello ser más productivos, efectivos y eficientes en el desempeño de las funciones.

Grupo Adya Recursos Corporativos (Grupo Adya). El concepto enmarca el estar apegado como trabajador o trabajadora a las políticas y lineamientos que la organización establece de manera interna, con la finalidad de regular la conducta del personal, a efecto de que los esfuerzos se encaminen a los resultados que la orga-

Argleen Sánchez

Carlos Porraz

Contacto de Unión Empresarial (Ctct). En sus palabras, ¿cuál es el concepto de disciplina en la organización? Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica (Compite). La disciplina en una organización debe estar basada en dos conceptos: confianza y claridad en las atribuciones y responsabilidades. El primero —la confianza— es indispensable para que los colaboradores de la empresa puedan realizar eficazmente su trabajo; el rendimiento y logros dependen crucialmente del ‘empoderamiento’, esto es, la capacidad individual de tomar las decisiones que corresponden a su nivel. La segunda es la que define los límites, forma y estilo de la compañía, que es la base de la disciplina. Si las reglas están claras y se establece un adecuado sistema de estímulos y castigos, la disciplina será el resultante natural de la organización.

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Blanca Estela Cabañas Ramírez

nización se plantee. Dichas medidas, más que establecidas de forma estricta y sumamente rigurosas, deben de estar enfocadas a brindar confianza y autonomía a los y las trabajadores, con la finalidad de incrementar la proactividad y el incremento del valor de la organización. Las acciones disciplinarias deben de estar implementadas dentro de la organización de forma preventiva para evitar la repetición de algún suceso que entorpezca el clima laboral dentro de los centros de trabajo. Dependiendo de la gravedad del problema que se presente, las acciones disciplinarias deben ser establecidas de forma progresiva, levantando en primer instancia sanciones verbales, escritas, suspensiones, o bien incluso llegando hasta la rescisión de contratos. Las medidas disciplinarias que una organización implemente deben estar alineadas a la filosofía y cultura de la organización, ya que estas serán el marco de referencia y conducta del personal. Se puede considerar que la disciplina es hacer lo que cada quien tiene que hacer, en el momento que se deba realizar, se desee o no, teniendo convicción del porqué se debe hacer. Kelly Services México (Kelly Services). En Kelly Services es importante el cumplimiento de políticas y procedimientos, en México y los corporativos, por ser una empresa global. National Instruments (NI). Es la capacidad de poner en práctica una actuación alineada a la visión y valores de la compañía, con la finalidad de alcanzar un objetivo en común. Ctct. ¿Con base en qué criterios se diseñan las políticas y reglamentos de una organización? Compite. Las políticas y procedimientos (manuales de organización y código de conducta o ética) deben ser derivados de la visión, misión y valores de la empresa, reflejar

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diferentes. Tenemos que decidir qué políticas y reglamentos tenemos que aplicar para cada uno de ellos, y adecuarnos al de la empresa misma. Es importante señalar que también se tiene que tomar en cuenta al personal que labora con nosotros, tanto sus necesidades, nivel de vida, nivel socioeconómico, creencias y actitudes; y de la misma manera, no se debe dejar de lado la esencia de la empresa, aplicando el reglamento interno y que esto mejore la organización. Kelly Services. Se diseñan conforme a los valores y misión de la organización. En nuestro caso, resaltamos la ética que caracteriza la forma de ser de Kelly Services: buscamos estandarizar procesos en la medida de lo posible respetando la legislación de cada país.

Santiago Macías Herrera

cabalmente los objetivos de una organización. Deben describir claramente las responsabilidades y atribuciones de cada puesto, así como los lineamientos generales de conducta aceptados por la organización. Desde luego debe considerar temas como el trato al cliente, los procesos de servicio, la atención y producción, el jefe inmediato, los tipos de reporte a realizar, los estímulos y recompensas, las formas para medir el desempeño y fijar metas, etc. La elaboración de estos documentos debe ser hecha colectivamente, nadie sabe mejor las tareas que un área o puesto debe realizar que los que lo hacen todos los días, así que la participación del personal en la elaboración y actualización de estos documentos, es crucial para su correcta implementación y cumplimiento. GlobalSTD. Las políticas y reglamentos se deben sustentar sobre la visión y la misión de la organización, mismos que giran en torno a los valores fundamentales de la misma, siendo los lineamientos que se establecen como medio para homologar los criterios de desempeño, conductas de los miembros de la organización, canales de comunicación y relaciones internas.

Grupo Adya. Las políticas y reglamentos se diseñan con base en nuestra cultura organizacional. La tarea no es fácil, pues al ser un outsourcing, tenemos un doble compromiso social, porque nos ven internamente con nuestras propias políticas y reglamentos, y nos adaptamos a la cultura de nuestros diferentes clientes de giros

NI. Se diseñan en base a las mejores prácticas observadas en la industria y siempre teniendo en mente que la empresa está conformada por individuos únicos, con requerimientos y necesidades específicas que tenemos que considerar cuando se aplican dichas políticas y reglamentos. Ctct. ¿Cuáles son los puntos que usted destaca de las políticas y reglamentos de conducta y servicio que se observan en su empresa? Compite. En nuestro caso, tanto los manuales de procedimientos como el reglamento interno están basados en la visión, misión y valores de la empresa, que establecen dos premisas básicas: ser la mejor organización en su tipo, y brindar un servicio de excelencia en un marco de responsabilidad social, ética e integridad. GlobalSTD. Principalmente, el código de ética y las políticas laborales contribuyen al proceso de trascendencia en las organizaciones. En el caso particular de GlobalSTD, los consideramos como los principios con los que se puede dejar huella y ser objetivos y ejemplares; ya que no sólo buscamos lograr el primer fin de toda empresa, que es la rentabilidad, sino ser socialmente responsables con nuestro entorno, contemplando a nuestro equipo humano y clientes, a la sociedad, al medio ambiente, etc. Lo importante no son los puntos que señalan las políticas o reglamentos, sino la constancia y objetividad en su cumplimiento. Grupo Adya. • Servicio al cliente interno y externo. Atender a los diferentes tipos de clientes es responsabilidad de todos los integrantes de la empresa, por lo que el personal debe cumplir cualquier actividad en pro de la resolución de temas para las que esté debidamente capacitado.

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• Respeto y cordialidad. Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y reclamos, considerando que el fin de la empresa es el servicio a la comunidad. • Reconocimiento al talento interno. Es importante reconocer los esfuerzos del personal en cuanto a la generación de ideas de mejora y ahorro del personal. Esto genera un sentido de pertenencia y proactividad natural dentro de la organización. • Cuidado de infraestructura y recursos de la empresa. El cuidado del uso de los recursos se vuelve importante en las organizaciones al permitir el desarrollo de las actividades de una forma confortable, que apoye en el equilibrio del clima organizacional. • Beneficio adicionales. El clima organizacional es importante e impactante para la aplicación de las medidas disciplinarias que se implementan, por lo que otorgar flexibilidad de horarios, prestaciones superiores a la ley —como lo son días de descanso adicionales a los de la ley—, genera en el trabajador y trabajadora, estabilidad para la realización de las actividades para las que están contratados. Kelly Services. En Kelly Services lo más importante es la ética profesional, la honestidad, el respeto, la equidad y el alto nivel de servicio. NI. El enfoque humano y la apertura a la aplicación de criterio en base a las circunstancias de la situación que se presente. Ctct. Para que todos los empleados conozcan y cumplan el reglamento, ¿cuáles son los medios de difusión que privilegia la organización? Compite. La elaboración y actualización de estos documentos se hace periódicamente con la participación del personal, lo cual asegura su pleno involucramiento en su contenido y aplicación. Para el personal de nuevo ingreso se requiere formación y capacitación, para que se involucren en la dinámica y filosofía de la organización. Por supuesto que la formación y capacitación constante, así como el fácil acceso a los documentos y sus actualizaciones, son también parte central del éxito.

GlobalSTD. De inicio, el primer contacto es el más importante, por lo cual es de suma importancia darlo a conocer a detalle en cada proceso de inducción, acompañado de ejemplos interactivos reales. Posteriormente, mantener una difusión constante de su contenido y alcance, siendo relevante la revisión anual de los reglamentos con la participación de un número representativo de colaboradores que

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contribuyan con la actualización del mismo. Esto ayuda a que el personal se sienta involucrado en la estipulación de normas internas y cambie su percepción de los reglamentos, de lo contrario suelen percibirse como imposiciones. Grupo Adya. Comunicado por mail. Boletín digital. Tablero de comunicación interna. Material POP. Curso de inducción desde el ingreso al colaborador. Kelly Services. Kelly Services México lo difunde a través de los cursos de inducción, la página corporativa (de México y la corporativa), comunicados, cursos de códigos y políticas. NI. Por intranet, cursos presenciales, publicación en bases de datos internas. Ctct. En su experiencia, ¿cuáles son las principales causas internas que detonan problemas disciplinarios en la empresa? Compite. El origen generalmente es un mal clima laboral (empleados descontentos) y la aplicación inequitativa de las sanciones y los reconocimientos. La mejor forma de mantener la disciplina, es que el empleado sepa claramente las reglas, y que estas se apliquen sin distinción, de forma objetiva y evitando favoritismos o juicios de valor. La presencia de líderes creíbles, íntegros y cercanos al personal es una forma efectiva de evitar problemas y motivar al personal al buen comportamiento y al compromiso con su trabajo. GlobalSTD. Incompatibilidad en los esquemas de valores cuando el personal no dimensiona el alcance del impacto de irresponsabilidades, actitudes deshonestas, y no se da cuenta o no valora que una relación laboral se enriquece y perdura gracias a la lealtad, compromiso y responsabilidad. Por otra parte, la deficiencia de liderazgos positivos que fortalezcan con el ejemplo y la integración de equipos de trabajo hacia un objetivo en común. Grupo Adya. Usos y costumbres. Es muy común que las prácticas se hereden de generación en generación y se desvirtúen en cada traspaso de información, regularmente el uso se hace costumbre y la costumbre se vuelve ley. Sin embargo, pocos son en pro del bien común y se focalizan en el beneficio de unos cuantos. Supervisión incorrecta. La falta de supervisión —o incorrecta— genera descontrol y una falta de sentido de pertenencia para con la organización, lo cual impide al personal generar una cultura de seguimiento a políticas y normas. Ambigüedad de funciones. El carecer de claridad en las funciones de cada uno de los puestos propicia que al-

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Kelly Services. Dependiendo de la cultura del país, son diferentes factores. En México destaca la resistencia al cambio, el desconocimiento de algunas políticas, la comunicación no asertiva entre los colaboradores, los valores personales incompatibles con los valores de la organización. NI. La apertura y flexibilidad que tiene la organización y que en casos aislados los empleados malinterpretan. Ctct. ¿Cuáles son las causas externas más comunes de indisciplina, y generalmente cómo se reflejan en la vida laboral? Compite. La disciplina en la organización depende mayormente de causas internas de la empresa, aunque ocasionalmente pueden existir causas externas como problemas con clientes, proveedores o la autoridad. Cuando esto ocurre, frecuentemente se debe a la inadecuada respuesta de los líderes a los cambios en la situación de la organización. Si el líder no responde siguiendo la filosofía y políticas de la empresa, confunde y desmotiva a sus empleados, lo que al final resultará en problemas disciplinarios. GlobalSTD. Problemas con adicciones o psicológicos como depresión, reflejándose en rotación, ausentismo o un bajo desempeño, acompañado de indiferencia, apatía y nula participación en los proyectos de la organización. Grupo Adya. Problemas familiares en donde el trabajador o trabajadora no da su 100%, ya que al sentirse mal no se concentra y se torna confuso. El ritmo acelerado de la ciudad: eso se refleja en que no llegamos a tiempo a nuestro lugar de trabajo, y el mismo ritmo hace que nuestro humor cambie. Desmotivación: el empleado no se siente comprometido con las actividades que realiza.

Kelly Services. Los problemas personales, el estrés laboral, el agotamiento (burnout) que repercute en la vida laboral. NI. Las causas más comunes se encuentran en las relaciones interpersonales fuera del trabajo. Existen relaciones de amistad dentro de la organización, las cuales por el estrecho contacto pueden llegar a tener problemas no relacionados con el trabajo, que en algunas circunstancias impactan la vida laboral de las personas involucradas.

Un proceso correcto para establecer la sanción Una vez que los colaboradores conocen el reglamento interno de la compañía (ya sea que se les haya instruido verbalmente o mediante un documento), deben acatarlo. Por supuesto, puede suceder que alguno o varios de los empleados rompan las reglas, en ese caso —según afirman Argleen Sánchez, gerente de calidad, y Vanessa Martell, coordinadora de recursos humanos, ambas de Grupo Adya Recursos Corporativos—, el primer paso es hacer una amonestación verbal. La reincidencia amerita una amonestación por escrito con copia al expediente del empleado. Si se persiste en quebrantar el reglamento, la sanción contempla la suspensión en el trabajo de uno a cinco días, sin goce de sueldo, según la gravedad de la falta a juicio de la empresa. Pero si la falta ocurriera una vez más, resultaría en la rescisión del contrato, y si el caso lo amerita, se debería hacer una denuncia de hechos ante las autoridades competentes. Sobre este punto, Santiago Macías, coordinador general del Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica (Compite), señala: “Las sanciones y los reconocimientos a los colaboradores deben ser proporcionales y relacionados a la falta o acierto realizado. Así, un problema de conducta debe implicar una amonestación, reducción de primas o bonos, y en casos extremos la suspensión o despido. Es muy importante que las sanciones sean decididas por un grupo en donde al menos una persona sea reconocida por el trabajador como representante de sus intereses, para evitar que sean consideradas injustas o no justificadas.”

La severidad de la sanción A decir de Blanca Estela Cabañas Ramírez, gerente de recursos humanos de GlobalSTD, para definir la sanción que se debe aplicar en cada caso los directivos deben tomar en consideración la gravedad misma de la falta y la frecuencia, así como el impacto que pueda tener sobre los procesos internos. Sobre este punto, Argleen Sánchez, gerente de calidad, y Vanessa Martell, coordinadora de recursos humanos, ambas de Grupo Adya Recursos Corporativos, abundan: se debe considerar si se trata de una conducta lesiva contra algún colaborador; si afectó a la operación directamente como algún comentario a algún cliente, e incluso si se requiere informar a las autoridades competentes. “Señalamos que es importante contar con evidencia de porqué se realiza la sanción e informar con claridad al empleado el motivo y las consecuencias correspondientes.”

gunas de las labores se conviertan en tierra de nadie, disipando la responsabilidad y obligación respecto de los resultados de actos aplicados. Cambios permanentes. Si bien es cierto que los cambios generalmente son buenos, si se dan de forma desmedida, sin control, y sin la debida difusión, puede generar inestabilidad entre el personal y ser causal de faltas a las medidas disciplinarias implementadas. Incongruencia entre lo que se dice y se hace. El modificar el parecer de un momento a otro, indiscriminadamente, o bien, el no llevar a cabo las decisiones tomadas, generan dentro del clima laboral un sentido de descendimiento y de ignorar lo que se promueve o se implementa dentro de las empresas incurriendo en un tema de ‘si él lo hace, ¿por qué yo no?’

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GlobalSTD. En atención a dichas normas, se busca que el personal cubra el perfil del puesto que está desempeñando, cumpliendo tanto con las aptitudes, conocimientos y actitudes propias del mismo, lo cual provoca un mayor apego a la disciplina corporativa, y por ende contribuyen al logro de la productividad de manera constante. Grupo Adya. Influyen de manera preponderante debido a que describen la competencia del personal en cuanto conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes, que son aplicados al desempeño eficiente de una determinada función dentro de las empresas. Generalmente, describen lo que una persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud, mismas que se ven reflejadas en la eficiencia y eficacia de los resultados producto de sus actividades. Kelly Services. Son un marco de referencia; si son bien comunicadas y difundidas, generalmente influyen de manera positiva. Ctct: ¿De qué manera intervienen los sindicatos en la aplicación del reglamento disciplinario de la organización? Compite. La participación de los trabajadores organizados a través de un sindicato o directamente con el diálogo directo entre empleados y empleadores, es una parte central para la elaboración y actualización de los manuales, normas y procedimientos de trabajo, así como en las comisiones responsables de la fijación de metas, incentivos y sanciones en la organización.

GlobalSTD. Como soporte en la aplicación de las sanciones hacia el personal, pero principalmente fortaleciendo la sensibilización hacia la conciencia del cumplimiento al reglamento.

Carlos Porraz

Ctct. Las normas de competencia laboral, ¿cómo contribuyen a la disciplina y productividad de la organización? Compite. Las normas de competencia laboral permiten a la organización tener una mayor certeza de la capacidad y habilidades de un colaborador para realizar un cierto trabajo. Así, un trabajador certificado realiza el trabajo con mayor eficacia y eficiencia, lo que al final se refleja en una mayor productividad. En general no están vinculadas a la disciplina, si bien es cierto que existe alguna correlación entre una persona responsable, que busca la certificación y la logra, lo que frecuentemente también nos indica que será responsable en el trabajo, y esto a su vez reduce las indisciplinas o faltas al reglamento.

“Una organización es tan buena como su gente. Cuidar y mantener un buen clima laboral, con personal motivado y comprometido, en constante superación, al que se le escucha y atiende tanto en sus sugerencias de mejora dentro de la organización como en sus necesidades personales, redunda en un mejor desempeño, atención al cliente, y por supuesto en una mayor productividad. El éxito de la organización depende crucialmente de esto, por lo que debe ser una tarea constante y prioritaria de los altos directivos de la organización.” (Compite)

Grupo Adya. Tienen una función de vigilante, pues desde la creación del reglamento supervisa que no se violen los derechos de los trabajadores; con un principio democrático se expresa en la igualdad de sus miembros, en la libre elección de sus dirigentes, y en la aplicación, por parte de éstos, de los acuerdos de la mayoría. Kelly Services. Si los hacemos partícipes del diseño e implementación del reglamento, pueden llegar a ser los mejores promotores del cumplimiento del mismo y para esto deben sentirse parte del equipo. Ctct. En su organización, ¿existen iniciativas para una gestión que equilibre la vida laboral y la vida privada de los trabajadores? Si es así, mencione al menos tres acciones que equilibran el rigor laboral y la vida privada. Compite. En general, en la organización se toma en cuenta las necesidades específicas de cada trabajador y se permite cierta libertad para hacer compatibles ambos temas. Por ejemplo, a las madres se les da un tratamiento laboral compatible con sus necesidades, haciendo un programa específico para que puedan disponer del tiempo para la atención de sus pequeños. Igual ocurre con el resto del personal para las tareas familiares, como asistir a fiestas de fin de cursos, asignar vacaciones de forma que puedan gozar a su familia, etc. En particular, se fomenta el orgullo de pertenencia a la organización, por lo que periódicamente se promueve que traigan a sus hijos para que conozcan qué hace su padre o madre y porqué es tan importante su trabajo. GlobalSTD. Como parte de las acciones se cuenta con horarios flexibles (tipos de horarios, horarios para becarios y medias jornadas), y para puestos que lo permitan, se cuenta con la modalidad de home office. Grupo Adya. Flexibilidad de horario. Por increíble que parezca, otorgar confianza en tus empleados a través del tiempo y el horario es vital, ya que muchas veces quisieran momentos libres para asuntos personales (sin abusar), o incluso cuando causas ajenas como el tráfico impiden cumplir cabalmente con horarios estrictamente establecidos. Este es un paso importante para establecer una relación madura y sobre todo de responsabilidad y compromiso. Días libres. Así como el punto anterior, otorgar días libres entre los empleados resulta el mejor premio sin invertir dinero ni esfuerzos extras por parte de la empresa. Cuando se hayan cumplido los objetivos planteados, el regalo más preciado siempre será tener días libres y que los puedan usar como mejor les convenga. Además, con este mé-

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todo se evitan las mentiras o excusas de ausentismo y sentirán una libertad entre su vida personal y laboral. Retardos justificados. Hoy en día, y con este ritmo tan acelerado, siempre existen imprevistos por lo que es importante comprender al trabajador o trabajadora, y permitir los retardos por causas no imputables a ellos; esto les dará tranquilidad y apoyo por parte de su empresa. Kelly Services. En Kelly Services la calidad de vida de sus colaboradores es muy importante. Es decir, respetamos los horarios y descansos de nuestros equipos de trabajo; adicionalmente, tenemos días inhábiles a los estipulados por la Ley Federal del Trabajo, así como diseñamos actividades complementarias a las laborales enfocadas en desarrollar una cultura de la responsabilidad social corporativa. NI. Contamos con flexibilidad de horario, en donde la mayoría del personal puede elegir los horarios de jornada laboral, siempre y cuando se cumpla la jornada en su totalidad. La política de vacaciones, en donde los empleados deben disfrutar al menos el 90% de sus vacaciones disponibles en el año. Además, un día económico al año, es decir, los empleados tienen derecho a un día adicional a vacaciones para efectuar trámites o permanecer con sus familias. Y días por matrimonio: se tiene derecho a tres días adicionales a vacaciones cuando algún empleado contraiga matrimonio. Ctct. ¿Cómo se promueve un clima laboral armonioso entre directivos, subalternos y compañeros de trabajo? Compite. El liderazgo de los directivos es crucial para mantener un buen clima laboral, así como un trato equitativo entre todos los empleados. Es muy importante que ante logros o faltas semejantes, la organización responda de la misma manera, independientemente de quién cometió la falta o el acierto. La constante comunicación con el personal y una política de puertas abiertas y de información constante a todos los colaboradores, apoyan un buen clima. GlobalSTD. Si bien el clima laboral es conocido como un factor subjetivo debido a que depende de la percepción de cada persona, es importante que cada organización identifique y defina sus prioridades y criterios de convivencia acordes a su razón de ser y entorno. En el caso de GlobalSTD, el clima laboral lo definimos como el grado de equilibrio y satisfacción del personal hacia: sus herramientas de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, liderazgo, desarrollo y formación, compensaciones, claridad de funciones, comunicación, trabajo en 31

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Grupo Adya. Actividades de recreación: cada mes nos reunirnos celebrando los cumpleaños del mes; se convoca a todo el personal para poder tener un ambiente agradable y desestresarnos. Lenguaje respetuoso: en toda la comunicación no hay un lenguaje vulgar ni discriminatorio que pueda ofender a ningún colaborador o colaboradora. Actividades delimitadas: todo el personal está enterado de las actividades propias de su puesto, y en el momento en que su trabajo tiene que estar en contacto con una determinada área, esto ayuda a trabajar en armonía y en tiempo y forma. Por otra parte, promoción de una comunicación efectiva en cuanto a las funciones que a cada uno se les asigna, y que permita corroborar si una orden o instrucción fue la correcta. Indicadores de productividad: cada mes el trabajador o la trabajadora recibe retroalimentación por parte de su jefe directo y conoce sus indicadores, explicándole sus áreas de oportunidad y dando consejos para mejorarlas y convertirlas en fortalezas. Emprendedor del mes: se premia el esfuerzo del empleado que destacó durante el mes.

Carlos Porraz

equipo, sentido de pertenencia y motivación. Para lograrlo se trabaja en la formación y mejora del desempeño en líderes como principales motores y generadores de satisfacción, se fortalecen de manera constante los canales de comunicación con el personal para captar de manera anticipada sus necesidades, siendo recursos humanos el principal responsable de estos rubros al fungir como los sentidos de la organización.

“Este tema es tan importante en las organizaciones como tener un reglamento y pintada una cancha para jugar un partido de futbol; sin estos elementos no hay manera de jugar el partido.…Sin políticas y procedimientos no hay manera de tener un negocio exitoso.” (Kelly Services)

NI. Al ser un ‘Great place to work’ (GPTW) en México, National Instruments (NI) tiene entre sus prioridades proporcionar a sus empleados un clima de colaboración, comunicación y alto desempeño, mediante estrategias y comunicación directa con los empleados. En National Instruments todos tenemos oportunidad de expresar nuestras ideas y compartirlas con los directivos y demás compañeros de trabajo. Año con año, al recibir resultados de la encuesta de GPTW, los gerentes se reúnen y realizan planes de acción ligados a mejorar los aspectos detectados en la encuesta, y fortalecer los aspectos positivos. Se crean comités de empleados, en donde se da la oportunidad de sugerir acciones para mejorar el ambiente laboral y promover la comunicación a todos los niveles.

Carlos Porraz

Kelly Services. Promoviendo una cultura organizacional participativa, fomentando la comunicación y la política de puertas abiertas constantemente, cubriendo las necesidades de todos los grupos de interés, y desarrollando a todos los colaboradores sin importar el nivel.

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Carlos Porraz

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Ctct. Las iniciativas para equilibrar la vida profesional y privada, ¿son realmente iguales para hombres y mujeres? Es decir, ¿existe equidad de género en dichas políticas? Compite. La política debe ser la misma para todo el personal, pero las acciones derivadas de esas políticas deben tomar en cuenta las necesidades y deseos específicos de cada persona. Buscar equilibrar la parte personal y laboral requiere de diálogo y comprensión de los problemas de cada persona, y que las acciones, permisos, reconocimientos, premios, sean adecuados a sus expectativas y necesidades. GlobalSTD. Tenemos una diferenciación de actividades, ya que básicamente tenemos, por un lado, personal de oficina, el cual está conformado tanto por hombres y mujeres que tienen un horario de oficina y una semana inglesa de trabajo. Por otro lado, los auditores que primordialmente hacen trabajo en el campo, conformado por elementos en su mayoría masculinos, que tienen jornadas extensas de trabajo y viajes constantes. Pese a ello, se trabaja por brindar igualdad de oportunidades con un enfoque de equidad, considerando las necesidades particulares de cada grupo.

Grupo Adya. Hoy en día, cada vez más organizaciones adoptan esquemas que garanticen la equidad de oportunidades y aplicación de beneficios para hombres y mujeres por igual, por lo que una de las formas más utilizadas para que se ejerzan realmente es el establecimiento de estas buenas prácticas dentro de los documentos oficiales que cada una de las empresas establezcan, así como el correcto seguimiento de dichas normas. Algunos de los modelos que se pueden seguir es la implementación del ‘Modelo de equidad de género’, que mediante sus lineamientos y requisitos establecen parámetros de equidad que apliquen indistintamente dentro de la organización, si bien es cierto que aún no se cuenta con un 100% de equidad en estos y en muchos temas, la implementación de estas buenas prácticas apoyan al cumplimiento de la meta, buscando como base modificar la cultura organizacional.

Kelly Services. En Kelly Services contamos con una política de respeto a la diversidad y el género. NI. Sí. Canastilla de manternidad/paternidad se da a ambos sexos, además de proporcionar a los padres diez días pagados de incapacidad por paternidad para que disfruten de su nuevo bebé. La flexibilidad a padres para que puedan atender a su familia es equitativa. Las políticas de NI tienen como finalidad la equidad en todos los sentidos, haciendo que el ambiente en la empresa así lo refleje. Ctct. ¿Considera que aún se puede mejorar el equilibrio entre vida laboral y vida privada? Compite. Por supuesto, aún se pueden desarrollar muchos programas de apoyo a la familia, crecimiento personal y colectivo. Esta es una tarea en donde la mejora continua, la innovación y la participación comprometida del personal y los directivos siempre tienen nuevos y mayores espacios. GlobalSTD. Completamente convencida y trabajando día a día en lograrlo con el desarrollo de nuevos esquemas laborales. Grupo Adya. Siempre hay una mejora continua en toda organización, proceso y procedimiento, y si las empresas se preocupan por su personal, no sólo viéndolos como un número sino como personas, seres humanos, es posible mejorar la vida laboral y la vida privada, porque si no se tiene un equilibrio, no te desarrollas como persona y laboralmente hablando. Kelly Services. Sí. Es por eso que en Kelly Services adoptamos una mejor práctica que está tomando importancia en México y es la implementación de los horarios flexibles. NI. Siempre existe área de mejora, pero creo que se ha hecho un gran esfuerzo porque este aspecto sea uno de los mejores evaluados por nuestros empleados de manera histórica.

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Intangibles en la organización ¿Por qué nueve de cada diez estrategias fallan en su implementación?

Francisco Moreno Ocampo

viendo el 10% del mismo. El 90% restante está sumergido, in-

visible al ojo humano. De la misma manera, hay aspectos de la ejecución de estrategias en las organizaciones que pueden verse: plan de negocios, procesos, tecnología e infraestructura, entre otros. Otros factores son más difíciles de percibir: las emociones, las creencias, los hábitos y las actitudes de las personas que integran esa organización. Si las personas que deben ejecutar las estrategias sienten estrés, desconfianza y no sienten pertenencia a la organización, seguramente habrá equipos disfuncionales. Si los equipos de trabajo son disfuncionales, la implementación de estrategias probablemente fallará. La dificultad de atender a estos aspectos intangibles en una organización es una de las razones por las que —según varias publicaciones de negocios— nueve de cada diez estrategias fallan en su implementación. ¿Cuáles son algunos aspectos relevantes para mejorar este ratio?

Clima y satisfacción laboral

Un estudio de Teresa Amabile, profesora de la Universidad de Negocios de Harvard, recolectó 12 mil registros diarios de 238 profesionales en siete compañías diferentes. El estudio quiso registrar el estado mental y emocional de la persona cada día, permitiendo revelar este aspecto intangible del empleado. Los resultados fueron reveladores: un tercio de los profesionales estaban insatisfechos y faltos de motivación. El estudio demuestra que el estado emocional del empleado afecta su productividad, sentido de compromiso y creatividad. Una de las actitudes más importantes registradas en el estudio, según la profesora Amabile, está relacionada con reconocer simplemente el progreso realizado en un proyecto: la actitud de los gerentes y directores hacia sus reportes es crucial a la hora de inspirar o defraudar. En muchas oportunidades las personas son percibidas meramente como una posición o un rol en la organización, sin tomar en cuenta que su percepción, los eventos del día a día, su motivación y sus emociones, juegan un papel fundamental

Carlos Porraz

uando vemos un iceberg en la superficie en realidad estamos

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Pertenencia y responsabilidad Hay una relación directa entre nuestro sentido de pertenencia y la toma de responsabilidad. A mayor pertenencia mayor responsabilidad. El mejor ejemplo de esta relación es el de la madre y el hijo. La experiencia de ser parte de alguien o algo genera una responsabilidad total hacia esa persona u organización. Según un estudio de la consultora McKinsey, el involucramiento (engagement) de todas las capas de la organización en las etapas tempranas de la estrategia, es crucial para lograr una buena implementación. Una orden o una simple entrega de información acerca de lo que se debe hacer, genera apatía y falta de involucramiento por aquellos colaboradores que deben implementar la estrategia. El sentido de pertenencia se construye compartiendo sesiones de trabajo y facilitando espacios de un libre intercambio de ideas. La demostración de estatus, un gerenciamiento basado en la autoridad y la ausencia de una interacción multidimensional son obstáculos para cultivar la pertenencia. Es asombroso atestiguar cómo las personas disfrutan compartir espacios de pertenencia y cómo mejora la cohesión del equipo. Cuando logramos desarrollar el bienestar de los individuos y liberarlos del estrés, entonces ellos tendrán las herramientas para mejorar el trabajo en equipo y esto facilitará la implementación de estrategias. El profesor de Harvard Robert Kaplan, plantea la generación de un área llamada ‘gerenciamiento de estrategias’ donde haya un equipo de personas que específicamente se adueñen de la implementación y puedan ser evaluados según estos resultados.

Los cuatro tipos de comunicación Por lo general, en el mundo de los negocios nos comunicamos con la lógica, de intelecto a intelecto. La lógica tiene numerosas ventajas (sería imposible dirigir cualquier organización sin ella), pero si no se la maneja bien, es la principal causante de discusiones, desconfianza y frustración. El segundo tipo de comunicación que utilizamos es del intelecto a las emociones. Esta comunicación puede ser manipuladora cuando la persona deliberadamente se dirige a los sentimientos del otro para obtener un fin egoísta. También puede ser muy efectiva a la hora de alcanzar un bien común. El marketing y la publicidad utilizan este tipo de comunicación para lograr un impacto en la audiencia. Cuando esta comunicación se desarrolla entre personas puede herir sentimientos.

El tercer tipo de comunicación es de emociones a intelecto. El mejor ejemplo de esta comunicación se da en las parejas donde una persona (por lo general la mujer) simplemente quiere compartir sus emociones, y la otra persona (por lo general el hombre) busca solucionar el problema que se plantea sin notar que no es necesario y a veces puede ser contraproducente. ‘Sólo quiero que me escuches’ es una frase muy común en las parejas. Aprender a manejar nuestras emociones para tomar decisiones efectivas es vital a la hora de implementar estrategias. El cuarto tipo de comunicación se da en el ámbito de las emociones. Según un artículo de Forbes: “La habilidad de llegar a las personas de formas que trasciendan el intelecto y la razón, es la señal de un buen líder.” La inteligencia emocional se basa en entender, reconocer y manejar nuestras propias emociones, y entender, reconocer e influenciar positivamente las emociones de los demás.

Las siete capas de la existencia Las emociones tienen un impacto más profundo que los pensamientos. Poder desbloquearlas y transformarlas en un catalizador positivo es clave para desarrollar equipos de alto desempeño. La comunicación que también toma en cuenta las emociones se vuelve fundamental para la conexión y cohesión del equipo de trabajo. No somos solamente nuestro cuerpo. El marco teórico del programa Transformational leadership for excellence que dirijo, indica que nuestra existencia tiene siete capas: cuerpo, respiración, intelecto, memoria, ego y ser. Cada una de estas capas está conectada con la otra y un desbalance en alguna de ellas afectará nuestra capacidad física (cuerpo), nuestra capacidad mental (mente), nuestra capacidad emocional (intelecto, memoria y ego) y nuestra capacidad de inspirar a los demás (ser). El desarrollo del ser es una nueva tendencia en el mundo corporativo. El saber y el hacer son parte del día a día de las organizaciones. Si el saber y el hacer no están alineados con nuestro propio ser (propósito, naturaleza y misión), seguramente los beneficios que logremos serán de corto plazo. Si podemos desarrollar el ser, entonces el saber y el hacer se potencian. “Lo esencial es invisible a los ojos”, dice el Principito en la novela de Saint–Exupéry. La clave en la implementación de nuestras estrategias puede estar sumergida pero, como el iceberg, puede ser evidente si contamos con la habilidad de identificarla y cultivarla. Perfiles: Francisco Moreno Ocampo es economista, director ejecutivo del programa Transformational leadership for excellence (TLEX). Twitter: @franmocampo. Email: tlex@aivh.org. Internet: www.tlexinstitute.com. 37

y están totalmente conectados entre sí. ¿Nos hemos tomado el tiempo para comprender qué le ocurre a los colegas en nuestro entorno de trabajo? ¿Sabemos acerca de sus preocupaciones, alegrías y frustraciones? En la medida que logremos percibir a la otra persona integralmente, lograremos también mejorar el ambiente, la productividad y la innovación.

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¿En quién confías?

Generación holísitica de la confianza —en ámbitos productivos y personales

esde el principio el mundo ha estado cambiando pero mucha gente no percibe que el cambio se

Stephen K. Hacker

En tiempos de grandes cambios, la confianza es el elemento clave para los individuos y las organizaciones.

está acelerando. Desde los avances médicos hasta la velocidad en los transportes para comunicarse con facilidad y compartir conocimientos, el mundo está experimentando una aceleración de cambio sin precedentes. Este cambio es de naturaleza técnica y social.

Las formas con que interactuamos con otras personas, por ejemplo, han cambiado debido a los avances tecnológicos y a la innovación social. Piense por ejemplo en el internet, en las redes sociales, en la comunicación para citas en línea, en los teléfonos celulares y la mensajería por computadora. Considere también el incremento en complejidad que se experimenta en la actualidad. El crecimiento en conectividad, la interdependencia, la diversidad y la adaptabilidad a través del mundo, han traído muchas bendiciones. La gente es capaz de colaborar con otros a medio mundo de distancia, construir en la experiencia de muchas culturas, creando productos y servicios a la velocidad del pensamiento en la mente. Estos mismos factores, de cualquier manera, han incrementado la complejidad enormemente. Piense en las incontables interacciones de sistemas actuando juntas durante un día normal. Cuando uno de estos sistemas se cae y baja en su desempeño, se afecta un ambiente de trabajo. La pérdida de un teléfono celular, por poner un ejemplo, puede súbitamente detener su día, lo cual es simplemente asombroso. Dada la aceleración del cambio y el incremento en complejidad, ¿cómo se está afectando el mundo de trabajo? Las organizaciones se encuentran bajo mucha presión para entregar en forma expedita, con calidad, creatividad y sensibilidad, sus productos. De manera creciente, los lugares de trabajo se basan en la cooperación, el trabajo en equipo, el empoderamiento, la coordinación, y el hecho de compartir el conocimiento, la existencia de grupos funcionales cruzados y asociaciones de negocio–a–negocio. Los equipos de trabajo de alto desempeño contribuyen, cada vez más, al

En 50 palabras o menos • El incremento de la complejidad y el ritmo del cambio demandan relaciones productivas para entregar la calidad, creatividad y responsabilidad que son necesarias. • Generar confianza entre individuos es esencial para apuntalar estas relaciones. • Construir confianza requiere inversión, examen de las premisas y riesgo. ¿En quién confías? Generación holísitica de la confianza —en ámbitos productivos y personales Stephen K. Hacker

Los comportamientos de liderazgo proveen el clima para que la confianza crezca o disminuya. Los líderes son evaluados en cuanto a su disposición a la confianza, ya que líderes accesibles y abiertos nutren la confianza. Hablando con la verdad, las frases de propaganda organizacionales promueven la causa de la confianza. Piense en aquellos líderes que construyen confianza efectivamente con los que se ha topado en el pasado, ¿qué características tenían?

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Piense en las incontables interacciones de sistemas actuando juntas durante un día normal. Cuando uno de estos sistemas se cae y baja en su desempeño, se afecta un ambiente de trabajo. La pérdida de un teléfono celular, por poner un ejemplo, puede súbitamente detener su día; lo cual es simplemente asombroso.

éxito organizacional a través de fuertes relaciones interpersonales. La confianza se entiende como algo vital para estas estructuras sociales funcionales. La confianza promueve un ambiente de trabajo comprometido y psicológicamente sano, permitiendo a los individuos enfocarse en su desempeño. Investigaciones muestran que la confianza es un componente vital en la capacidad de producir una cultura de alto desempeño, en la que la colaboración y un comportamiento de ayuda son críticos. En forma breve, la confianza es esencial para la adopción colectiva de los conceptos de calidad y la mejora continua. ¿Qué es la confianza? Lograr la confianza que se necesita requiere un claro entendimiento de los elementos que la componen y un proceso de desarrollo directo. Como el amor, la confianza es un concepto amplio y a menudo una palabra que es mal definida. Ciertamente está en el vocabulario de todos los días, ¿pero cómo la definimos correctamente? En un nivel básico, confianza es descansar en alguien más, apoyarte en relación con algo importante para ti. Cuando te encuentras enfermo, confías que el médico te ayudará a sentirte mejor. En cierto grado, pones tu salud en manos de un doctor. Esta relación tiene un cierto nivel de riesgo, de manera general la definición Gráfica 1

Triángulo de la confianza

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Consistencia

de confianza en este caso será: La voluntad de aceptar tu vulnerabilidad frente a otra persona y descansar en él o ella. Como se muestra en la sencilla figura anterior, al llevar a cabo la investigación original en la composición de la confianza, tres elementos clave pueden formar una definición funcional. • Capacidad. El nivel de confianza que se otorga a alguien depende de la persona y su papel dentro de la relación. Puede encontrar a su mecánico automotriz y doctor dignos de confianza, en sus papeles respectivos, pero no permitiría al mecánico proveer servicios de salud, y a su doctor reparar la transmisión de su coche. Sus capacidades en sus respectivos papeles marcan su percepción de confianza. Capacidad es una dimensión importante de la confianza en el lugar de trabajo. Raramente confía a alguien una tarea que usted cree que él o ella no pueden llevar a cabo. La confianza se otorga cuando una persona está consciente de sus capacidades, incluyendo áreas deficientes. La capacidad es uno de los tres elementos a examinar cuando se elige el confiar o no confiar. • Compromiso. Su percepción del compromiso de la otra persona afecta los niveles de confianza. Este elemento tiene dos aspectos. El primero ¿está la persona comprometida con usted y su bienestar? Cuando necesite ayuda, ¿elegiría pedirla a un amigo en lugar de un desconocido? Es entonces cuando se reconoce que el amigo tiene preocupación por usted y está comprometido con su bienestar. De la misma manera, si usted percibe que un compañero de trabajo se preocupa por usted como persona, la confianza es alta. Segundo, el compromiso con una tarea o meta es importante. El escepticismo y la suspicacia aparecen cuan39

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Mejores prácticas

do la gente percibe que otros tienen agendas ocultas y objetivos poco claros. Usted confía en gente que tiene propósitos y objetivos similares. Usted confía en menor grado cuando su comportamiento difiere del suyo, y desconfía de la gente cuando no confirman sus propósitos y objetivos. • Consistencia. La confianza se incrementa con demostraciones de coherencia. La consistencia entre palabras y acciones valida la integridad. A las personas que no actúan de acuerdo con lo que predican, les es difícil cultivar la confianza.

Más que con usted mismo, para ayudar a discernir la valía de la confianza mida la consistencia o coherencia de la persona cuando lo observa a él o ella con otros. Se puede ver claramente cuándo las palabras y los hechos compaginan y cuándo existe inconsistencia. Puede no estar de acuerdo con la acción del otro, pero la confianza se refuerza con su consistente pero desagradable comportamiento. La confianza fluye de la percepción de la integridad y predictibilidad. Con las explicaciones anteriores de las tres ‘c’ (capacidad, compromiso y consistencia), se puede contar con una definición mejorada de confianza: la voluntad de una persona de incrementar su vulnerabilidad ante otra, basada en su percepción de la capacidad, compromiso y la consistencia de dicha persona. El triángulo de la confianza mostrado en la figura 1 denota los tres componentes de la misma, formando un área que representa el nivel comprensivo de confianza existente. Cada lado del triángulo ayuda a determinar un nivel de confianza. Se requiere la abundancia de cada elemento para confiar por completo en la otra persona, sin embargo es posible fincarla en uno o dos de los elementos, sin confiar completamente en el otro.

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Puede decirse, por ejemplo, que se confía en la habilidad de alguien para realizar determinado trabajo, pero no en su compromiso para la tarea. De hecho, se puede sospechar que ese alguien se opone profundamente al éxito resultante de una tarea. El resultado neto es que usted no confiará en esa persona para esa tarea en específico. El área de confianza en este contexto específico es cero. Alcanzar la calidad requiere de gente interactuando, y la confianza es la clave de unión entre las personas Voluntad de confianza Una definición operativa de confianza sería de gran valía, pero el desarrollar la confianza es un concepto diferente. Nos referimos a la voluntad de confiar, el abrir la puerta de la confianza a otros. No existe un requerimiento, como tal, para abrir la puerta de la confianza a cualquiera en forma particular. Hay muchos incidentes en que simplemente no es posible elegir el desarrollar una relación, pero si se desea confiar, el esfuerzo es obligatorio. La voluntad de confiar se construye en tres dimensiones —tal como las tres bisagras de una puerta—: la voluntad de invertir, la voluntad de examinar supuestos, y la voluntad de riesgo. Si una de las bisagras no funciona, la puerta no se abrirá.

La confianza se entiende como algo vital para estas estructuras sociales funcionales. La confianza promueve un ambiente de trabajo comprometido

• Voluntad de invertir. Para desarrollar la confianza se requiere tiempo y esfuerzo. Un nivel alto de confianza no podrá ser alcanzado esperando que suceda. El tiempo invertido es empleado en escuchar, expresar y compartir experiencias. De tales esfuerzos, ocurre una plataforma de aprendizaje con respecto al otro. Sin la inversión de tiempo, de cualquier manera la confianza no se formará.

y psicológicamente sano,

• Voluntad de examinar supuestos. Las relaciones de confianza estarán limitadas si solo confía en aquellos

capacidad de producir una

permitiendo a los individuos enfocarse en su desempeño. Investigaciones muestran que la confianza es un componente vital en la

cultura de alto desempeño.

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individuos con los que se siente confortable en un primer encuentro. La voluntad de examinar supuestos se refiere a evitar predisposiciones y juicios hacia otros. ¿Se ha encontrado con alguien y ha experimentado primeras malas impresiones, pero tras interacciones posteriores con esa persona ha brotado una relación sólida? ¿Qué cambió? Algunas veces los supuestos están fuera de la realidad. ¿Se encuentra preocupado por sus juicios? Tener predisposición no es malo ni bueno, pero es importante estar consciente de ello y estar listo para examinarla en forma rutinaria. • Voluntad de riesgo. La notación de riesgo está embebida de la misma definición de confianza. La confianza no se desarrollará sin riesgo y vulnerabilidad. Muchas cosas pueden estar alineadas cuando confías: dinero,

proyecto, carrera, promociones, exposición personal, emociones, la vida misma. El riesgo presenta dos lados: éxito y derrota. Al poner cosas de importancia para usted en el punto de confiar, el resultado puede ser desilusión y daño. Es por eso que se le llama riesgo. Pero sin riesgo la confianza es inexistente. El riesgo es un catalizador poderoso. Entre más se arriesga, son mayores las retribuciones posibles o pérdidas potenciales. La puerta para edificar confianza depende en su totalidad de las tres bisagras de voluntades trabajando correctamente. Si por alguna razón decide no invertir, la puerta no se abrirá. De la misma forma, si usted decide no arriesgarse, la confianza no crecerá. Esto no quiere decir que la confianza deba crecer con cualquier persona. El

Además te invitamos a consultar nuestro sitio web: www.asq.org.mx En las redes sociales encuéntranos como ASQ México.

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concepto de confianza óptima llama al raciocinio de las relaciones que se desean desarrollar. Raramente se establece una relación con la persona que atiende la máquina despachadora de dulces — no hay un incentivo para hacerlo—. Puede confiar en que la compañía productora de dulces y la compañía que maneja dichas máquinas expendedoras proveerán un producto de calidad pero, en el fondo, la relación personal con la persona de servicio a las máquinas parece irrelevante. Cuando una persona en su ambiente posee una fuerte y continua influencia en su vida diaria, de alguna manera debería considerar confiar en ella. Los académicos psiquiatras en la Universidad de Duke han discutido cómo la independencia o interdependencia en una relación afecta la necesidad de confianza entre las partes. Cuando el nivel de dependencia o interdependencia es alto, el nivel de confianza es también alto. Con una visión clara del nivel de confianza deseada se puede desarrollar una estrategia apropiada. El desarrollo de la confianza es típicamente percibido como un proceso lento. Intente realizar este ejercicio: piense en la persona viva en quien más confíe. ¿Cómo pudo tener confianza en ella? Muchas respuestas lo relacionarán con el tiempo: “Lo conozco hace mucho tiempo”, “estuvimos juntos en el colegio”, “ella siempre ha estado ahí para mí”. Este proceso es conocido como confianza basada en el conocimiento: conocer a una persona por un tiempo y experimentar muchas interacciones es un proceso. El tiempo es escaso en el ambiente actual, cambiante y complejo. Nuevos equipos y relaciones de trabajo se forman constantemente, ofreciendo poco tiempo para desarrollar relaciones. De alguna manera se requiere de esto para permitir y desarrollar la confianza con rapidez. La velocidad a la que usted crea confianza está directamente relacionada

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con la intención de hacerlo. Esto puede suceder con rapidez. Piense en gente persuasiva del área de ventas que puede edificar confianza muy rápido, pregúntese ¿cómo es que lo logran? En circunstancias de vida o muerte, los individuos han demostrado una enorme voluntad de edificar confianza y constantemente han tenido éxito. Piense en los desastres naturales donde la velocidad es tremenda y las relaciones de confianza se forman con rapidez. Construir confianza no es siempre un proceso lento. Con habilidad para edificar confianza, las relaciones entre los individuos, dentro y entre equipos y organizaciones, pueden florecer a velocidades notables. Una oportunidad para acelerar la construcción de la confianza radica en la facilidad con la cual uno puede comprometerse rápidamente para hacer revelaciones. Al construir relaciones de uno a uno, confiar asuntos importantes como las aspiraciones y esperanzas, el propósito en la vida, los miedos y preocupaciones, abre posibilidades de relacionarse. El llevar a cabo ese paso de compartir asuntos íntimos importantes suele ser un poco riesgoso; por el contrario, discusiones acerca del clima, la escuela donde estudió, el estado civil, las aficiones, son comunicaciones poco reveladoras que dificultan dar a conocer áreas de compromiso comunes. Al compartir información trascendente acerca de uno mismo, se aclara quien es uno y que es lo realmente le es importante. Conocer más de cerca a alguien le ayuda a entender posibles comportamientos y da algunas claves de predictibilidad. Revelar el propósito de su vida, por ejemplo, tendrá un impacto directo en el nivel de confianza de su interlocutor. El riesgo que se toma al compartir tal información personal demuestra voluntad de edificar confianza. Más aún, a través de una revelación rápida las personas pueden compartir su disposición

a la confianza. Una imagen clara de esta capacidad puede ganarse al compartir habilidades y experiencias. Más allá de las relaciones uno a uno, la confianza dentro de un equipo u organización puede forjarse rápidamente. En este entorno, también la apertura y revelación es benéfica. ¿Cuáles son las verdaderas metas y objetivos de la organización?, ¿qué es importante para el equipo, cuáles son sus reglas no habladas? Una brisa refrescante de franqueza y honestidad puede crear rápidamente un ambiente de confianza. La forma de hablar de las organizaciones, las frases políticamente correctas y los medios aceptables de explicación puede tener un marcado impacto en la confianza. ¿El equipo y la organización están deseando tomar ese riesgo?, ¿existe la voluntad de compartir genuinamente, en forma abierta, el compromiso de promover la confianza? Normalmente la primera opción de las personas es no tener esa candidez, por el contrario, es esperado temer los riesgos: malos entendidos, exposición a posible pérdida de poder, etc. La rápida construcción de confianza también puede ser alcanzada al declarar abiertamente las intenciones. Al compartir lo que se desea en la relación, todas las partes pueden estar prevenidas de las razones para construir la confianza. ¿Por qué crear una relación?, ¿existe una aspiración común? Dando respuesta a estas preguntas se puede clarificar el compromiso. Declarar las intenciones ayuda a explicar con lo que puedes contar para una relación en particular. Cuando las intenciones son poco claras, los malos entendidos son frecuentes. Si usted clarifica sus intenciones con respecto a la relación, habrá avanzado un punto importante para edificar la confianza, porque otros entenderán su motivaciones. Y, sí, como es de esperarse, hay un riesgo involucrado en esto; también. En el hecho de construir la relación, un comienzo vigoroso es importante, pero no se debe olvidar sostener y mejo-

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rar la confianza. Invertir continuamente tiempo y energía, mostrar voluntad para examinar supuestos y tomar riesgos; todo eso creará a su debido tiempo la oportunidad de desarrollar la confianza. Disposición a la confianza Se empieza a desarrollar una imagen entendible de la confianza girando alrededor de las tres ‘c’ de consistencia, compromiso y capacidad, aunado al proceso de las tres ‘v’ de voluntad de invertir, voluntad para examinar supuestos y voluntad al riesgo. La oportunidad para desarrollar la confianza reside en la aplicación de las tres ‘c’ y las tres ‘v’ a través de varias entidades. Primero, la oportunidad de construir confianza está dentro de cada individuo. ¿Usted exhibe integridad al tener un área abundante dentro del triángulo de confianza, que está formado por capacidad compromiso y consistencia? ¿Está deseando confiar demostrando un deseo de invertir, examinar supuestos y tomar riesgos? En la medida que lo haga, muestra la evidencia de su buena voluntad para la confianza: • Buena voluntad para la confianza = integridad (capacidad, compromiso y consistencia) + voluntad para la confianza (invertir, examinar supuestos y tomar riesgos). La disposición a la confianza apuntala la formación de relaciones. La habilidad para demostrar confiabilidad y voluntad de tener confianza, agiliza la velocidad a la construcción de la misma. Se requiere un autodescubrimiento para alcanzar niveles personales de confiablidad y voluntad a la confianza: la buena voluntad a la confianza. La confianza en uno mismo provee incentivos invaluables. Los propósitos de año nuevo hacen y mantienen —o no— la confianza en uno mismo. Si usted no es capaz de confiar en sí mismo, hay una alta probabilidad de que otras personas tampoco puedan confiar en usted, y viceversa. 43

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Carlos Porraz

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Posteriormente, existe el prospecto de trabajar directamente con otro en una relación. Este reto interpersonal es el más nombrado cuando surge el tema de la confianza. Las relaciones de trabajo pueden ser como las de uno–a–uno, con múltiples relaciones ‘unos–a–unos’, que existen dentro de la formación de un equipo. Un aspecto significativo del desarrollo de equipos son las múltiples relaciones uno–a–uno.

Confianza institucional Los puntos finales del análisis se enfocan dentro de los grupos institucionales. El trabajo de confianza puede ser aplicado dentro y entre equipos de personas: específicamente, la confianza entre equipos, la confianza dentro de una organización y la confianza entre organizaciones. A nivel profundo, la influencia institucional es frecuentemente ingeniosa en su entrega. Tal vez usted no tenga la

sensibilidad y la capacidad de reconocer en forma consciente los mensajes de la organización, que producen confianza o desconfianza en ella. Por esta razón, es útil detenerse y dar un paso atrás y ver de nuevo hasta encontrar el mensaje. Los mensajes relacionados a la confianza se encuentran en la cultura, la estructura y el liderazgo, como lo presenta Robert Bruce Shaw (por ejemplo, en su libro Trust in the balance: building successful organizations on results). La cultura de una organización tiene un impacto directo en la confianza, debido a que fija las normas y comportamientos aceptables. Las culturas organizacionales que promueven altos niveles de confianza tienen un propósito bien definido, valores y visión, que son entendidos y aceptados por todos. Promover una comunicación abierta, directa y honesta, ayuda al desarrollo de la confianza. Asimismo, la diseminación de la autoridad y la responsabilidad, jun-

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Juntando los componentes Una representación holística de generación de confianza puede ser capturada en los tres niveles de actuación para construir la confianza (figura 2): 1. Interpersonal. Interacción con cada uno de los demás para edificar la relación. 2. Uno mismo. La propia disposición personal para construir confianza. 3. Institucional. La creación de un ambiente favorable para desarrollar la confianza. La pregunta siguiente sería por dónde empezar. Usted puede elegir el dedicar toda una vida a desarrollar su

Gráfica 2

Niveles para edificar confianza VVV

CCC

CCC = capacidad, compromiso y consistencia. VVV = voluntad de invertir, voluntad de examinar supuestos, voluntad al riesgo.

Interpersonal

Tú mismo

Institución CCC

VVV

disponibilidad de confianza, o puede simplemente empezar creando un ambiente favorable en las organizaciones donde participa. Alcanzar la calidad requiere de gente interactuando, y la confianza es la clave de unión entre las personas. La confianza se deriva de la percepción, de la percepción mostrada por otros en cuanto a su capacidad, compromiso y consistencia. La voluntad de confianza se demuestra en la inversión de tiempo, el examen de supuestos y el riesgo en el desarrollo de la relación. Cada uno de nosotros tiene la oportunidad inmediata de incrementar la propia disposición a la confianza (recuerde: integridad + voluntad para la confianza). Adicional a trabajar en sí mismo y en sus relaciones individuales, la institución en que reside deberá ofrecer el espacio para construir un ambiente que conduzca a la confianza. No hay recetas mágicas, solo una fuerte intención de crear con el poder de la voluntad —incluso los errores a lo largo del camino servirán para fortalecer las relaciones. Referencias • Amabile, Teresa; Coin M. Fisher y Julianna Pillemer. “IDEO’s. Cultura de ayudar”, en Harvard Business Review, enero–febrero de 2014. • Sheppard, Blair H., y Dana M. Sherman “The grammars of trust: a mo-

del and general implications”, en The Academy of Management Review, vol 23, núm. 3, 1998. • Shaw, Robert B. Trust in the balance: building successful organizations on results, Jossey–Bass, 1997. • Hacker, Stephen. “Trust and memory jogger”, Goal/QPC y ASQ Qualty Press, 2014. Nota: información posterior puede encontrarse en “The trust imperative performance improvement through productive relationships”, de Stephen K. Hacker, Marsha L. Willard y Laurent Couturier. ASQ Quality Press, 2001.

Perfiles: Stephen K. Hacker es CEO de Transformation Systems International LLC, en Bend, Oregón, Estados Unidos. Después de cumplir con su carrera corporativa como líder senior con Procter & Gamble, Hacker figuró como el ejecutivo director de Performance Center, un centro de investigación de varias universidades. Posee un MBA por la Universidad de Nueva Orleans. Hacker a funcionado como ejecutivo de ASQ y es miembro de ASQ. Ha escrito muchos libros, más recientemente How to coach individuals teams and organizations to master transformational change (Business Expert Press, 2014). 45

to con el hecho de aceptar la toma de riesgos a través de toda la organización, ayuda a crear un ambiente de confianza. La estructura organizacional constituye el marco de referencia dentro de la cual los empleados trabajan e interactúan. Las reglas, normas y políticas pueden forjar un ambiente de confianza o desconfianza. Sistemas de trabajo con exceso de control pueden ocasionar desconfianza, mientras que una política de empoderamiento incrementa el nivel de confianza. Canales bien desarrollados de información pueden promover un cambio en los criterios de la forma en que se comparte información de lo que ‘necesitamos saber’ y lo que ‘no necesitamos saber’. Los comportamientos de liderazgo proveen el clima para que la confianza crezca o disminuya. Los líderes son evaluados en cuanto a su disposición a la confianza, ya que líderes accesibles y abiertos nutren la confianza. Hablando con la verdad, las frases de propaganda organizacionales promueven la causa de la confianza. Piense en aquellos líderes que construyen confianza efectivamente con los que se ha topado en el pasado, ¿qué características tenían? En conjunto con una estructura y cultura organizacional, el liderazgo da soporte a la creación de confianza o desconfianza.

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Indicador máximo: satisfacer al menor precio

El paradigma sistémico de la integración y gestión de la cadena de suministro aplicado a las mipymes

n el contexto de la gestión empresarial global es común escuchar que la administración de las grandes empresas obtiene importantes beneficios de la aplicación de enfoques, conceptos y metodologías como la concepción sistémica de la organización, la cadena

de suministro, el balanced scorecard, por mencionar sólo algunos. Como suele suceder en otros aspectos, la opinión de que el uso de estas herramientas es privativo de las grandes empresas, tiende al consenso entre los administradores de organizaciones de nuestro país.

Es bien sabido que en México más del 95% de las empresas son consideradas como micro, pequeñas o medianas (mipymes), y es en este contexto precisamente en el cual los administradores tienden a pensar que el método de gestión para sus organizaciones debe ser el más elemental posible, considerando las características de éstas. Aquí pretendo dejar en la mente los lectores (ojalá los administradores de las organizaciones sin importar el tamaño), que es posible —y en ocasiones obligado— el uso de todo el herramental que nos ofrece la moderna teoría administrativa; hago énfasis en el uso del paradigma sistémico de la cadena de suministro y de la metodología de administración que requiere. La cadena de suministro ha sido definida por múltiples autores (Feller, Shunk y Callarman, 2006; Lambert, 2008; Díaz, García y Porcell, 2008) con ciertas variaciones, pero concordantes en el sentido general del concepto. En su forma más simple se puede considerar que la cadena de suministro es la red y estructura física, virtual y relacional en la que se desarrollan todas las prácticas comerciales entre proveedores, productores, distribuidores y consumidores (Johnson, et. al., 1999, citado por Díaz et. al., op. cit.). La cadena de suministro comprende todas las etapas y procesos que van desde la generación de los insumos hasta la entrega de producto terminado al cliente final, por lo tanto su administración implica consideraciones

Juan Rivera Cázares

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En México más del 95% de las empresas son consideradas como mipymes. No obstante, los administradores tienden a pensar que el método de gestión de estas organizaciones debe ser el más elemental posible. Aquí pretendo dejar

que van más allá del enfoque tradicional de la administración de la empresa, como sistema aislado para convertirse en un enfoque que considera los efectos del desempeño de los proveedores, del mercado, y el propio, en los resultados. En paralelo a la red de instalaciones y operaciones que constituyen la cadena de suministro, se encuentra, de manera imprescindible, el sistema informático que registra, procesa, distribuye y almacena la información generada durante dichas operaciones. Una representación esquemática de la cadena de suministro de cualquier sistema empresarial podría ser la siguiente la mostrada en el esquema 1. Gráfica 1

Representación de la cadena de suministro de una organización

en la mente los lectores (ojalá los administradores de las organizaciones sin importar el tamaño), que es posible y

Información del entorno de la cadena de suministro

Gestión de la cadena de suministro.

Sistema de registro, procesamiento, distribución y almacenamiento de información. Generación de insumos

Logística de Transformación abastecimiento

Logística de distribución

Mercado

Resultados

en ocasiones obligado— el uso

nos ofrece la moderna teoría administrativa.

Este esquema aplicado a una microempresa, por ejemplo una tortillería, quedaría como se muestra a continuación en el esquema 2. Gráfica 2

Representación de la cadena de suministro de una microempresa Dueño/administrador de la tortillería

Información de la competencia, requerimientos y trámites legales, etc.

Registros de información para contabilidad y precios de insumos, comportamiento de las ventas, etc.

Producción agrícola

Compra, transportación y almacenamiento del maíz

Nixtamalizado, troquelado, cocción y envasado

Venta en mostrador/ Consumidores entrega a domicilio

Ventas/utilidades

Administración de la cadena de suministro El paradigma de la administración de la cadena de suministro contempla una secuencia de etapas que van desde la identificación de los elementos para una organización particular, hasta la creación de un sistema de comunicación, el cual incluye personas y máquinas, pasando por la estructuración e implantación del sistema administrativo per se. 47

de todo el herramental que

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Un aspecto toral de la administración de la cadena de suministro es que debe servir para minimizar los costos de las operaciones que fluyen a través de ella y, por lo tanto, debe conducir a precios competitivos para productos conformes con las expectativas del mercado. Esta idea es el fundamento de un modelo cuantitativo para el costo final en la cadena de suministro percibido como la integración, y no simplemente la suma, de los costos en cada etapa de la cadena. En el ejemplo de la cadena de suministro para una pyme como se ilustró en esquema 2, se ha cumplido con la primera etapa en el diseño del sistema de administración: la identificación de los elementos que la conforman. El desarrollo e implantación del modelo de administración ex profeso para una cadena de suministro no difiere del que se utiliza tradicionalmente para desarrollar el de una organización. Esto implica las etapas del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control. Evidentemente, la gran diferencia es que el modelo administrativo para la cadena de suministro no se circunscribe a la organización sino a todos los elementos de dicha cadena, por lo tanto, en las diferentes etapas del desarrollo de este modelo tendrán que considerarse aspectos como el comportamiento de los proveedores, las tendencias del mercado y la dinámica de otros elementos del entorno que no pertenecen a la cadena de suministro, como la competencia, la economía local y global, la estabilidad social, etc. Por lo que respecta a las herramientas que pueden considerarse en el desarrollo e implementación del modelo administrativo para la cadena de suministro, tampoco existen restricciones, ya que se pueden utilizar desde aquellas que son muy básicas —como la obtención de información directa de proveedores, el registro manual

El desarrollo e implantación del modelo de administración ex profeso para una cadena de suministro, no difiere del que se utiliza tradicionalmente para desarrollar el de una organización. Esto implica las etapas del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control. Evidentemente, la gran diferencia es que el modelo administrativo para la cadena de suministro no se circunscribe a la organización sino a todos los elementos de dicha cadena, por lo tanto, en las diferentes etapas del desarrollo de este modelo tendrán que considerarse aspectos como el comportamiento de los proveedores, las tendencias del mercado y la dinámica de otros elementos del entorno que no pertenecen a la cadena de suministro, como la competencia, la economía local y global, la estabilidad social, etc.

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Gráfica 3 Herramientas para la administración de la cadena de suministro Organización

Normalmente el director/administrador de la organización es el dueño, dirige al grupo de trabajo mediante la comunicación personal.

El diseño/administrador de la organización ejerce el control de manera directa tanto en aspecto operativos como de conducta en el trabajo. La retroalimentación al personal es inmediata y directa.

Registro electrónico de la información procedente de cada uno de los elementos que constituyen la cadena de suministro, así como de su entorno. Análisis cuantitativo y cualitativo e la información utilizando herramientas informáticas básicas . Elaboración de pronósticos, presupuestos, programas, etc.

Construcción del organigrama, descrip- Las directrices para el trabajo y la ción, análisis y valuación de puestos, conducta en la cadena de suministro políticas operativas y de conducta. se aplican a través de la jerarquía manifiesta en el organigrama. La administración por objetivos y la administración de operaciones, ofrecen el herramental para dirigir las operaciones. El uso de las herramientas informáticas para registrar las operaciones es común.

El control se lleva a cabo a través de las líneas de mando. Se utilizan medios electrónicos y documentales para registrar y analizar la información procedente de las operaciones y con esa base se retroalimenta la toma de decisiones.

Además de lo mencionado para las cadenas de suministro de organizaciones medianas se utilizan otras herramientas vinculadas a la planeación estratégica como el balanced scorecard, el análisis FODA, la simulación de escenarios, la formulación de estrategias, etc.

Igual que para las organizaciones medianas, y se agregan metodologías como la administración del conocimiento, el desarrollo organizacional, los planes de carrera, etc.

Igual que para las organizaciones medianas, y se agregan el uso de sistemas ERP que permiten un monitoreo en tiempo real de las operaciones y una toma de decisiones ágil y oportuna.

del comportamiento de las ventas, de la banda de precios para los bienes y servicios que se ofrecen a la comunidad, etc.—, así como el análisis de esta información por métodos elementales como un análisis aritmético, la toma de decisiones basada en la interpretación cualitativa del comportamiento del mercado, e inclusive con base en la intuición. Para cadenas de suministro más complejas se pueden utilizar diversas herramientas tanto para la administración operativa (con ciclos iguales o menores a un año) como para la estratégica (tres o más años). De esta manera, en la etapa de planeación operativa es posible utilizar herramientas como los pronósticos, inteligencia de mercados, presupuestos, inteligencia de negocios, etcétera. Para la planeación estratégica aplican otras, como el balanced scorecard, simulación de escenarios, formulación de estrategias, en fin. En la fase de organización, los métodos tradicionales de construcción de organigrama, descripción, análisis y valuación de puestos, elaboración de reglamentos internos de trabajo, entre otros, son completamente aplicables, pero no se debe perder de vista que las descripciones de puesto para el personal que se ubica en los extremos de la cadena de suministro, deben contemplar actividades extramuros vinculadas a las de su contraparte, tanto en las empresas que suministran insumos 50

Control

Empresas medianas

Herramientas simples: registros maIdentificación de funciones y asignación nuales de información de proveedores, de responsabilidades por parte del duerequerimientos de insumos, comporta- ño/ administrador de la organización. miento de las ventas, etc. Análisis elemental de la información recabada con algunos cálculos aritméticos sencillos.

Dirección

Empresas grandes

Micro y pequeñas empresas

Planeación

Igual que para las organizaciones medianas, y se agregan metodologías como el balanced scorecard, el uso de indicadores, sistemas ERP para dirigir las operaciones de la cadena de suministro.

como en las que forman parte de la cartera de clientes. Por otra parte, en esta etapa se pueden usar metodologías como la administración del conocimiento, las cuales definitivamente contribuyen a una mejor integración y desempeño del personal. La etapa de dirección representa marcadas diferencias entre el modelo de administración de una empresa y el correspondiente a su cadena de suministro, por razones obvias: mientras las actividades de la empresa se limitan a lo que sucede en su interior, las actividades de la cadena se llevan a cabo tanto en el entorno como en el interior de la organización. Esto implica el uso de herramientas con capacidad para monitorear de manera efectiva el desarrollo de dichas actividades: el uso de la metodología de administración por objetivos, el balanced scorecard, el extenso herramental de la administración de operaciones, satisfacen ampliamente los requerimientos de la dirección de cadenas de suministro. En la parte de control, la final del proceso administrativo de la cadena de suministro, la herramienta fundamental es el sistema informático que registra, procesa, distribuye y almacena la información. La base de este sistema puede ir desde una hoja de cálculo a un desarrollo ex profeso para una empresa, incluso los modernos ERP (sistema de planeación de recursos empresariales)

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Carlos Porraz

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disponibles en el mercado. Sin embargo, es indispensable que todas estas opciones de sistemas compartan la capacidad para reflejar las operaciones de la cadena de suministro, de lo contrario su contribución al control y toma de decisiones será deficiente. La selección de un ERP debe basarse estrictamente en este criterio y no en otros como el precio o la moda. En el esquema 3 se resumen de manera general, las herramientas y metodologías requeridas para administrar la cadena de suministro de las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, en las diferentes etapas del proceso administrativo. A título de ejercicio, se pueden identificar tales requerimientos para las pymes, leyendo los contenidos de la fila correspondiente a ese tipo de empresas, y como contraparte las necesarias para administrar una empresa grande. Con el análisis de los esquemas 1 y 3 se alcanza el objetivo planteado de demostrar que es posible aplicar el enfoque de la cadena de suministro a cualquier organización, sin importar su tamaño, y que la diferencia puede estribar en el tipo de herramientas que se utilicen para administrar dicha cadena. Sin embargo, la moderna ciencia de la administración provee el herramental adecuado para cada tipo de organización, por lo que sólo depende de la habilidad del administrador para usarlo en provecho de la organización.

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Las mismas figuras muestran el camino a seguir cuando se quiere identificar los elementos que definen la cadena de suministro de una organización en particular (esquema 1), y las herramientas que se deben utilizar en cada etapa del proceso administrativo aplicado a dicha cadena (esquema 3). Un corolario del análisis de estas figuras, es la demostración de que el proceso administrativo es universal, es decir, las etapas que lo constituyen aplican por igual a un elemento de la cadena de suministro que a la totalidad de ella.

Costos en la cadena de valor Como se mencionó anteriormente, el enfoque de la identificación y administración de la cadena de suministro está orientado a minimizar los costos a lo largo de las operaciones que se llevan cabo en ella. Díaz, García y Porcell (2008) hicieron un análisis de los costos que se presentan en las etapas de la cadena de suministro, a las que identificaron como: provisión, producción y distribución, las cuales corresponden a las etapas de logística de abastecimiento, logística de transformación y logística de distribución (esquema 1). Según estos autores, en la etapa de provisión se deben considerar los costos de compra de insumos, su almacenamiento, los relacionado con rechazos y el desarrollo de proveedores, etc. Los costos de la etapa de producción incluyen los tradicionales conceptos de mano de obra, materiales y costos indirectos, tomando en cuenta la clasificación en fijos y variables, los cuales deben ser cuidadosamente identificados y cuantificados para cada producto. Finalmente, los costos de distribución deben considerar parámetros como la distancia al punto de entrega, el medio de transporte y las características del producto que se distribuye (peso, volumen, etc.). Desde la perspectiva de este trabajo, se puede decir que se administran correctamente los costos de la cadena de suministro cuando, además de identificarlos y cuantificarlos como bien nos sugieren los autores antes citados, se establece una línea base, es decir, un estatus inicial de los costos a partir del cual se lleva a cabo la planeación para disminuirlos hasta el valor más bajo posible. En este punto es necesario reiterar que un modelo de costos para la cadena de suministro no necesariamente se debe reducir a una simple suma de costos a través de las etapas de ésta; en mi percepción, dicho modelo debe considerar ponderaciones a las contribuciones de los costos de las operaciones de las diferentes etapas de la mencionada cadena. En otras palabras, es posible que algunas operaciones representen costos altos pero que su contribución a los costos totales sea

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mínima, y por lo tanto no sea razonable darles la misma importancia durante la toma de decisiones (dirección) que a otras operaciones de contribución mayor al costo global de cadena. La cadena de suministro y la cadena de valor En las secciones anteriores se ha establecido el concepto y aplicación de la cadena de suministro y su modelo de administración, sin embargo no se puede considerar terminada la exposición de estos temas si no se comenta, por lo menos de manera sucinta, la relación entre cadena de suministro y la cadena de valor. Se entiende por cadena de valor la secuencia de operaciones que transforman uno o más insumos básicos en un producto (bien o servicio), con características diferentes a dichos insumos, y que es percibida como de mayor valor que aquéllos por un consumidor promedio. Pongamos por ejemplo, el producto de la organización cuya cadena de suministro se representa en el esquema 2: a los ojos del consumidor, el maíz posee mayor valor económico y nutrimental que el suelo en donde se produjo; una opinión similar tendrá dicho consumidor cuando compare el valor entre una tortilla y el maíz a partir del cual fue elaborada. El fundamento de este razonamiento del consumidor es lógico aunque en ocasiones no tan obvio: para obtener el maíz se requirió, además del suelo, la semilla, los insumos agrícolas, el trabajo y la maquinaria. Todos estos elementos contribuyeron a obtener un bien de mayor valor que cada uno de los elementos que lo generaron; por otro lado, para obtener la tortilla se tuvo que realizar trabajo, utilizar maquinaria y otros insumos. Estos elementos agregaron valor al maíz para convertirlo en un producto percibido por el consumidor como el que satisface sus expectativas, por el cual está dispuesto a pagar un precio razonable equivalente al valor que le atribuye. Porter (1985) propuso que las cadenas de valor de proveedores, empresa, canal de distribución de la empresa, y cliente, constituyen lo que él llamo el sistema de valores. Es fácil notar que este concepto de Porter se aproxima a la descripción de la estructura de la cadena de suministro (esquema 1), por lo que se puede considerar que en cada uno de los elementos se desarrolla una cadena de valor, como se puede apreciar en el ejemplo mencionado en el párrafo anterior; por lo tanto, una cadena de suministro puede ser considerada como una cadena de cadenas de valor. Feller, Shunk y Callarman (2006) han discutido la relación entre la cadena de valor y la de suministro. En su apreciación, el valor de un bien o servicio es relativo; por ejemplo, un vaso con agua en medio del desierto

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poseerá mayor valor que el dinero, sin embargo, esta percepción cambia diametralmente en otro sitio como un restaurante. Esto implica que para estos autores la escasez puede fundamentar el valor que se le otorgue a un objeto. Por otra parte, plantean que mientas en la cadena de suministro fluyen en un sentido los bienes y servicios que eventualmente se transformarán en un producto que satisfará las expectativas del mercado, la cadena de valor fluye en sentido contrario, es decir, que para el cliente el producto final posee un valor mayor que en cualquiera de las etapas en las que se produjo. La importancia de comprender y aplicar los conceptos de cadena de suministro y administración de la cadena de suministro, es tal que cada vez se generaliza más la idea de que en la actualidad la competencia no se establece entre empresas, sino entre cadenas de suministro, y que una organización es tan competitiva como su capacidad para identificar los elementos de su cadena de suministro y desarrollar su sistema de administración.

La importancia de comprender y aplicar los conceptos de cadena de suministro y administración de la cadena de suministro, es tal que cada vez se generaliza más la idea de que en la actualidad la competencia no se

Conclusiones El concepto de cadena de suministro es aplicable a cualquier organización, desde una mipyme hasta una empresa grande. La diferencia entre las cadenas de suministros de estas clases de organizaciones, es el tipo de herramientas que se requiere para administrarlas. La administración de la cadena de suministro tiene como indicador máximo su capacidad para satisfacer a su mercado al menor costo posible. Por otra parte, el proceso administrativo clásico aplica por igual a la administración de un elemento de la cadena de suministro que a ésta en su totalidad. Lambert (2008) concluye que la administración de la cadena de suministro implica tres factores mutuamente interrelacionados: la estructura de la cadena (asociarse con las empresas adecuadas a los propósitos de la cadena), sus procesos de negocios (identificar los procesos clave de la organización) y los componentes de su administración (administrar la cadena en congruencia con los dos puntos anteriores).

establece entre empresas, sino entre cadenas

competitiva como su capacidad para identificar los elementos de su cadena de suministro y desarrollar su sistema de administración.

Referencias • Díaz, G. H. B; C. R. G. García, y N. M. Porcell (2008). Las pymes: costos en la cadena de abastecimiento. • Feller, A; D. Shunky, y T. Callarman (2006). Value chains versus Supply chains. • Lambert, D. M. (editor; 2008). Supply chain management. • Porter, M. (1985). Competitive adventage, creating and sustaining superior performance. 53

de suministro, y que una organización es tan

Ciencia de la calidad

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Métodos de evaluación del estado de la organización y elección de las herramientas para resolver problemas y potenciar ventajas Raúl Rodríguez Escobar

ara evaluar el estado de la organización en una empresa interesada en la aplicación de la ciencia de la calidad, debe

contar por lo menos con un diseño propio o alguna noción de su modelo de calidad. Un ejemplo se muestra en la figura 1. Figura1

Modelo de administración por calidad de clase mundial y alta competitividad Industria de medios como instrumento de la nación

Desarrollo del personal con enfoque de caldiad

1. Sistema de difusión de desempeños y resultados. 2. Sistema de motivación y desarrollo de mejores prácticas de la ciudadanía. 3. Sistema de prevención y disminución de la no calidad en la sociedad.

1. Sistema de desempeño y evolución organizacional. 2. Sistema de organización de alto desempeño, educación y capital en el trabajo. 3. Sistema integral de calidad de vida en el trabajo.

Administración y análisis de la información y conocimiento

Tecnología, normalización, legislación nacional e internacional

1. Sistema de información. Bases de datos de la realidad mundial. 2. Sistema de manejo de información. 3. Sistema de análisis del desempeño y toma de decisiones. 4. Sistema integral de indicadores.

1. Sistema de administración de tecnología y centros de investigación. 2. Sistema de acervo y cumplimiento de normas oficiales y voluntarias. Legislación nacional e internacional.

Calidad centrada en dar valor real a los clientes/ciudadanos

Liderazgo competitiv o y asertivo

Planeación estratégica y operativa

Administración de procesos y su evolución/desarrollo

Resultados: valor creado en:

1. Sistema de conocimientos de mercados, clientes y grupos de interés. 2. Sistema de atención integral al cliente/ciudadano. 3. Sistema de evaluación integral de la satisfacción de clientes.

1. Sistema de liderazgo integral. 2. Sistema de cultura de la calidad. 3. Sistema de reflexión de la estrategia y el desempleo.

1. Sistema de viabilidad y planeación estratégica. 2. Sistema de planeación operativa con acciones y recursos. 3. Sistema de despliegue en la cadena de valor.

1. Sistema de diseño e introducción de productos. 2. Sistema de alineación, administración e innovación de procesos (directivos, comerciales, administrativos, de manucfactura mediática. 3. Sistema de coordianción y contribución de invitados y analistas participantes en los productos mediáticos. 4. Sistema de administración de proveedores.

—clientes, —accionistas, —organización, —gobierno, —proveedores, —patrocinadores, —personal, —ecología, —productos y servicios.

Industria de medios como herramienta del Estado

Alta competitividad de la cadena de valor

Impacto en la sociedad y la comunidad cercana

1. Sistema de interrelación con niveles de gobierno e instituciones y organismos públicos. 2. Sistema de difusión y apoyo de porlíticas públicas. 3. Sistema de interrelación con los partidos políticos.

1. Sistema de sustentabilidad con benchmarking (comparaciones competitivas). 2. Sistema de administración de brechas competitivas y de calidad. 3. Sistema de flujos y capacidades de la cadena de valor y las cadenas de procesos; empresa mediática.

1. Sistema de preservación y mejora ecológica. 2. Sistema de desarrollo de la comunidad cercana. 3. Sistema de apoyo a proyectos de la sociedad. 4. Sistema de responsabilidad social.

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Best in class (la indiscutible empresa líder)

Normal sin preferencias de marca

Globalizada Excelente

Clase mundial

90 a 100

Top de las empresas del sector

Grande Mediana Pequeña

25% de las mejores empresas del sector

Promotor, innovador

Micro

75 a 90

Muy bueno

Calidad total

Competitivo

Evaluado, mejorado

50 a 75

Bueno

ISO 9001

Confiabilidad

25 a 50

Regular

Alineado, desplegado Congruente, interrelacionado Sistémico, preventivo

0 a 25

Malo

Aseguramiento de la calidad Control de la calidad

Desarrollo Inicial

La madurez en la ciencia de la calidad no contradice que, por ejemplo, a nivel de la ISO 9001 se obtenga la calificación perfecta en su certificación, y que la empresa este certificada, pero a nivel de la ciencia de la calidad se indique que en comparación con los mejores resultados mundiales —que han aplicado de entre todas las tecnologías existentes las mejores para sus metas particulares—, sí existen niveles superiores de gestión por calidad, que inclusive las empresas deben de lograr en su plan estratégico de mejora continua. Por lo que, si con base en la utilización de un modelo de la calidad y su creciente integralidad, cuenta con todas las tecnologías para todos los elementos importantes de la gestión de la empresa, sus resultados serán cada vez más importantes e interesantes tanto para su mercado y clientes como para su cadena de valor y para si como empresa. Cuando la evaluacion y calificación son correctos se debe cumplir con progresiones de resultados de acuerdo con la ciencia de la calidad, como por ejemplo se muestra en el diagrama de la figura 3.

Innovación constante Muy sinergizado con el entonrno del cliente Excitante/fascinante

En ciclos de Con valor agregado, preferencias mejora continua de marca y con aceptación internacional Enriquecido/adecuable

Gráfica 1

Productos Servicios

El producto o servicio es líder indiscutible

Con valor agregado, preferencias de marca y con aceptación internacional

Diversas escalas del nivel de madurez del sistema de gestión por calidad

100 o más…

Evolución del producto y servicio

Líder indiscutible del mercado, con valor agregado, preferencias de marca y líder en el mercado

Inaceptable.

Nivel numérico de madurez.

Percepción del producto o servicio por parte del cliente

Cumplimiento de especificiación Esperado, según diseño

Defectos menores Defectos mayores. Calidad total

Norma Aseguramiento Control de ISO 9001 de la calidad la calidad

Clase mundial

Ahora bien, cuando las empresas ya se encuentran en el nivel de la clase mundial debe evaluárseles en su equilibrio y total capacidad, lo cual se comprueba por el cubo de la clase mundial (figura 4). Figura 4

Cubo de madurez de las empresas de clase mundial Cultura organizacional (Conjunto de creencias, valores, políticas, etc., realizadas por la organización.) Acelerar el logro de la mejor cultura organizacional enfocada a los mejores resultados a partir de la productividad individual y grupal de la organización.

25%

Best in class. (La mejor empresa.)

Clase mundial (El mejor desempeño real actual sinergizado del primer cuartil de resultados de las mejores empresas en el sector, y en el mundo, debido a la combinación y sinergia entre las tecnologías específicas para lograr la mejor efectividad, la mejor eficiencia y la mejor cultura organizacional.)

Best in class. (La mejor empresa.) 100 75

00 0 75

100

Eficacia. (La capacidad para entregar los resultados planeados.) Acelerar el logro de la mejor eficiencia enfocada a los mejores resulatdos financieros y en la operación en la cadena de valor y objetivos de negocio.

25%

El 25% de empresas con la mejor cultura organizacional actualmente.

Best in class. 100 (La mejor empresa.)

Eficacia. (El aprovechamiento de los recursos disponibles.) Acelerar el logro de la mejor eficiencia enfocada a los mejores resulatdos financieros y en la operación en la cadena de valor y objetivos de negocio.

Escalas de madurez del sistema de gestión por calidad

Figura 3

Impacto de la madurez del sistema de gestión por calidad en la percepción del cliente del producto o servicio.

Madurez de los sistemas de gestión por calidad.

Como puede observarse en el modelo del ejemplo, contiene, agrupa, da precedencia y flujo a las tecnologías que se deben utilizar para obtener los resultados de negocio definidos por la organización. El desarrollo de la ciencia de la calidad, a través de la evaluaciones metodológicas como la realizada por la norma ISO 9001, los criterios de evaluación de los premios nacionales e internacionales de la calidad de todo el mundo, etcétera, ha emitido escalas de evaluación para ubicar el nivel de madurez y cumplimiento del modelo de calidad y de sus tecnologías desplegadas en los procesos de la organización. De lo anterior, un gráfico de madurez a nivel de la ciencia de la calidad se representa en la figura 2.

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El cubo también indica que se debe calcular y visualizar la exactitud en la geometría de la madurez de la gestión por calidad de la empresa, para validar que se tiene una ecuación de negocio correcta integral y equilibrada. Figura 5

Dimensionando la ruta hacia la clase mundial

lidad ha evolucionado hasta posibilitar el dimensionamiento y evaluación de la calidad del sector, por lo tanto es necesario conocer en el sector económico de una organiación en específico, cuántas empresas se encuentran en los niveles superiore de madurez de la calidad (ver figura 7).

Best in class. (La mejor empresa del sector y en el mundo en un ejercicio anual.) Top de empresas.

Cultura organizacional

Clase mundial.

(El 25% de las mejores empresas de cada sector.) Con la mejor eficiencia.

Eficacia

Eficiencia

Con la mejor eficacia.

Figura 6

Madurez del indicador

Nivel del resultado del indicador

Madurez del indicador 100 o más…

Best in class (la indiscutible empresa líder)

90 a 100

Top de las empresas del sector

Productos Servicios Globalizada

Excelente Clase mundial

Grande Mediana Pequeña

Micro 25% de las mejores Promotor, innovador empresas del sector 75 a 90 Muy bueno Calidad total

Competitivo

Evaluado, mejorado Alineado, desplegado Congruente, interrelacionado Sistémico, preventivo

50 a 75

Bueno

ISO 9001

Confiabilidad

25 a 50

Regular

Desarrollo

0 a 25

Malo

Aseguramiento de la calidad Control de la calidad

Inicial

50%

Empresa 3

Empresa 4

100%

Empresa 3 Empresa 6

Empresa Empresa Empresa 5 4 7 Empresa Empresa 8 Efic Empresa Empresa 9 ien acia 10 Empresa 11 Efic 50% 50% cia 12

100%

51% al 75% de empresas del sector con resultados superiores al promedio. 1% a 50% de empresas del sector con resultados abajo del promedio.

La ciencia de la calidad para la elección de las tecnologías de la calidad a aplicar, para resolver problemas y potenciar ventajas, utiliza ciclos de mejora a nivel del modelo y las herramientas, para dimensionar al mismo modelo, como en la versión mejorada del ejemplo incial que se muestra en la figura 8. Tambien es posile evaluar a nivel de herramientas de un tema específico de gestión por calidad: de las tecnologías existentes se seleccionan las más idóneas con base en un análisis de causa–efecto en función del resultado diseñado y esperado. En consecuencia, para determinar las mejoras estratégicas y específicas se visualizan los escenarios de nivel de mejoras, como se muestra en la figura 9. Conclusión El desarrollo y evolución de la gestión por calidad, ahora enmarcada en su totalidad a nivel de ciencia de la calidad, permite con certeza indicar a la irganización su nivel de madurez, hacia dónde debe dirigirse y qué herramientas debe utilizar para posicionarse al mejor nivel, que es el de la clase mundial.

Tiempo

El gráfico indica que el mejor resultado que se puede lograr en el mundo es y debe coincidir con la gestión de las mejores empresas, para que el resultado sea real, constante y en mejora continua hacia mejores niveles. La ciencia de la calidad abarca los sectores económicos enteros, es decir, evalúa su posicionamiento. La ciencia de la ca56

76% al 100% de las empresas del sector con los mejores resultados.

Empresa 3

Ya a nivel operativo de los procesos y sus resultados, también la calidad del resultado de un indicador en el ámbito de la clase mundial se evalúa de la misma manera (ver figura 6).

Top 5 de las mejores empresas del sector.

100%

Con la mejor cultura organizacional.

100

Empresa best in class, la mejor de su sector.

Cultura organizacional.

100

Figura 7

La clase mundial en los sectores empresariales

Perfiles: Raúl Rodríguez Escobar es consultor en ciencia de la calidad. A partir de 1994 es consultor especialista en implantación de la norma ISO 9001, así como en el diseño, implantación y obtención de resultados de sistemas y modelos de la calidad, exportación y tecnología de clase mundial. Entre las empresas con las que ha trabajado se encuentran Banamex, Celanese, Cemex, Bimbo, Rotoplas, BASF, entre otras. Ha sido profesor universitario, da conferencias, cursos y talleres sobre los principales temas de la calidad, la normalización, la clase mundial y la mejora continua.

sep&oct 2015

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¡Visita nuestro Figura 8 Planear

Hacer

Industria de medios como herramienta del Estado.

Desarrollo personal con enfoque de calidad integral.

Administración, análisis y difusión de la información.

Tecnología, normalización, legislación nacional e internacional.

Calidad centrada en dar valor superior a los clientes/ ciudadanos.

Liderazgo competitivo y asertivo.

Planeación estratégica y operativa.

Administración de procesos.

Industria de medios como instrumento de la nación.

Imagen corporativa, mercadotecnia y publicidad.

Impacto en la sociedad.

Alta competitividad del valor en la cadena.

Resultados de valor creado para: 1. Clientes/ciudadanos (pluralidad, imparcialidad, información veraz, crítica y útil para la solución de problemas). 2. Accionistas. 3. Organización. 4. Gobierno. 5. Proveedores. 6. Patrocinadores. 7. Personal. 8. Ecología. Etcétera.

Diseño y operación de indicadores, radares, gráficos integrales, índices y la red de indicadores de la organización.

CEO Raúl Rodríguez Escobar Consultor en la ciencia de la calidad Director general de Consultoría RRE Ganador en conjunto con sus clientes del Premio Nacional de Calidad y Exportación

Acciones correctivas y preventivas.

Disminución de brechas negativas e incremento de brechas positivas de competitividad y de calidad de clase mundial.

Identificación de brechas.

Mejora e innovación tecnológica.

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Medición del desempeño (evaluación permanente de 360º) a nivel de cadena de valor.

Implantación/ ejecución en la cadena de valor.

Análisis del desempeño, evaluación y retroalimentación.

Clase mundial El mejor desempeño real de las mejores empresas en su sector y en el mundo. Sinergia entre tecnologías específicas para lograr la mejor efectividad, la mejor eficiencia y la mejor cultura organizacional.

Benchmarking (comparación con las mejores prácticas). Verificar

Actuar

Sitio Web!

Figura 9 ¿Hacia dónde se dirigen sus empresas y su negocios? Discontinuidades e impactos globales

Eficacia, eficiencia y cultura organizacional.

Tendencias deseables del pasado.

Opciones de escenarios

Presente

(El mejor desempeño real actual sinergizado del primer cuartil de resultados de las mejores empresas en el sector, y en el mundo, debido a la combinación y sinergia entre las tecnologías específicas para lograr la mejor efectividad, la mejor eficiencia y la mejor cultura organizacional.)

Futuro Escenario A: ser el best in class del sector. Escenario B: ser y mantenerse en la clase mundial. Escenario C: perder competitividad, salir de la clase mundial y tener muchos problemas de operación. Escenario D: no ser competitivo y perder dinero. Escenario E: estar en riesgo real la existencia de la empresa y la viabilidad de los negocios.

Además, asesoría, capacitación y desarrollo de las organizaciones obteniendo los mejores resultados para las normas ISO 9001 e ISO/TS 16949, y en la participación en los premios nacionales, estatales e internacionales. (01 55) 53 40 86 15 raulrodrigueze@infinitum.com.mx WTC – Ciudad de México Montecito 38, piso 28, oficinas 12 y 13 Col. Nápoles, deleg. Benito Juárez México, DF, CP 03810

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Clase mundial

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VÍA SUSTENTABLE

Edificaciones sustentables Vivir y trabajar bajo un techo verde

Colaboración de Earthgonomic México, AC

rquitectos, constructores, ingenieros, diseñadoras, e incluso científicos, trabajan y suman esfuerzos

por una nueva tendencia en la construcción: las edificaciones sustentables. Antiguamente los poblados eran pequeños, pero el boom demográfico, los avances tecnológicos, así como el cambio de estilos de vida, hicieron que la tendencia fuera construir día con día edificaciones cada vez más grandes, lujosas y demandantes de recursos naturales. Hoy las exigencias son otras, y la necesidad de construir de manera sustentable nace con el fin de optimizar los recursos y, al mismo tiempo, aprovechar al máximo el espacio, ya que la población crece a ritmos acelerados. Los paradigmas cambian, antes se creía que invertir en edificios eco–friendly era costoso, pero no es así, incluso desarrollar proyectos sustentables resulta rentable, pues reducen costos de consumo de energía y agua, por ejemplo. Las constructoras y los especialistas en el esbozo arquitectónico trabajan en la búsqueda de nuevas técnicas para el aprovechamiento de las energías renovables, nuevos materiales que tengan menor impacto en el planeta y, al mismo tiempo, mayor resistencia; también en un novedoso manejo y desecho de residuos sólidos, y por supuesto mejores diseños que aprovechen la belleza de la naturaleza citadina sin perder la comodidad y esplendor que busca la gente.

¿Qué se entiende por edificación sustentable? El desarrollo sustentable es aquel que relaciona los ámbitos económico, ambiental y social, y busca que exista un equilibrio entre estas áreas. De acuerdo con el Informe Brundtland de las Naciones Unidas, es el desarrollo que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades.

Perfiles: Earthgonomic México, AC, tiene la misión de fomentar el desarrollo de la sociedad en armonía con el entorno natural a través de canales de información y educación ambiental, para promover en todos los sectores la protección de los ecosistemas, el uso eficiente de los recursos naturales y el respeto a los seres vivos. Para más información visita www.earthgonomic.org. Encuéntranos en @Earthgonomic y /Earthgonomic.

A nivel mundial los edificios consumen cerca del 40% de energía eléctrica, contribuyen con el 30% de los residuos sólidos, consumen el 30% de materias primas y el 25% de agua. Invertir en la instalación de ecotecnias reduce estos porcentajes considerablemente y se obtiene un retorno de gastos. El Consejo Estadounidense de Edificación Sustentable afirma que un edificio sustentable reduce 30% el uso de energía, 35% las emisiones de carbono y de 30% a 50% el consumo de agua.

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Ahora bien, la asociación civil internacional Spain Green Building Council, define una edificación sustentable como una estructura de cualquier tipo que es eficiente en los recursos que emplea, saludable y productiva para sus ocupantes, maximiza el retorno sobre la inversión en su ciclo de vida, y a través de su eficiencia produce una ligera huella en el planeta (“Un diseño para un edificio sostenible”, disponible en http://bit.ly/1fQ1j0v). Las edificaciones sustentables incluyen casas, multiviviendas, corporativos, hoteles, escuelas, hospitales, pequeñas y medianas empresas, incluso espacios públicos como museos, parques y centros comerciales, y su objetivo es ofrecer resguardo a los pobladores sin tener que afectar, o bien mitigando el impacto en el medio ambiente. El diseño de espacios sustentables toman en cuenta las siguientes características: • Condiciones climáticas, hidrografía y ecosistemas en que se construyen los edificios, viviendas y otras edificaciones, con el fin de conocer las necesidades del entorno y responder a las mismas sin afectar al planeta. • La eficacia de los materiales de construcción, donde se elija primero aquellos que sean de carácter ecoamigable. • La reducción en el consumo de energía para iluminación, calefacción, refrigeración, y otros equipamientos, utilizando fuentes de energía renovable, como el Sol. • Maximizar el ciclo de vida útil de los materiales y diseños de la construcción. • Cumplir con los requisitos de confort térmico, sanitario, iluminación y habitabilidad. • Impulsar acciones colectivas con los mismos habitantes o inquilinos; por ejemplo, la separación correcta de residuos sólidos, el uso precavido del agua, el consumo de energía consciente y el respeto a las áreas verdes. Hay que enfatizar que ser un edificación sustentable no necesariamente implica a nuevas construcciones. Los inmuebles de uso pueden implementar medidas necesarias para optimizar el aprovechamiento de recursos naturales, lo cual es una excelente opción para el mantenimiento y aumento de plusvalía. El Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) asegura que una vivienda equipada con ecotécnias puede aumentar su valor hasta 23%. El Instituto Mexicano de Ingeniería de Costos define a las ecotecnias como innovaciones tecnológicas diseñadas con el fin de preservar y restablecer el equilibrio de la naturaleza, y satisfacer las necesidades humanas. Entre las opciones más populares están la captación de agua de lluvia, la generación de energía a través de celdas fotovoltaicas, las azoteas verdes, los huertos urbanos, las piscinas naturales, las casas ecológicas, los baños secos, los calentadores de agua 59

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de bajo consumo, el compostaje de residuos orgánicos y los páneles solares. Beneficios de invertir en inmuebles sustentables El bien primordial es la protección al planeta, necesaria para la preservación de los recursos naturales y la reducción de la crisis ambiental que actualmente se vive, pero para quienes deciden aventurarse en enverdecer sus inmuebles, pueden obtener múltiples beneficios, entre ellos: • Ahorro de recursos. De acuerdo con el Spain Green Building Council, a nivel mundial los edificios consumen cerca del 40% de energía eléctrica, contribuyen con el 30% de los residuos sólidos, consumen el 30% de materias primas y el 25% de agua. Invertir en la instalación de ecotecnias reduce estos porcentajes considerablemente y se obtiene un retorno de gastos. El Consejo Estadounidense de Edificación Sustentable (US Green Building Council, USGBC) afirma que un edificio sustentable reduce 30% el uso de energía, 35% las emisiones de carbono y de 30% a 50% el consumo de agua. Reducir el consumo de recursos significa una reserva económica directa, tan sólo hay que imaginar cuánto dinero puede ser ahorrado en un hotel que puede llegar a gastar entre 200 y 500 litros de agua al día por huésped —de acuerdo a datos reportados por el Instituto Mexicano de Tecnología del Agua (IMTA). • Incentivos fiscales. Las diversas entidades gubernamentales en México han optado por otorgar incentivos a edificaciones sustentables, ejemplo de ello es la Secretaría del Medio Ambiente del Gobierno del Distrito Federal, que puede reomendar hasta un 40% de reducción del impuesto sobre la nómina o hasta el 20% de reducción en el pago del impuesto predial, para inmuebles que deseen participar en su programa de edificaciones sustentables. • Créditos y fidecomisos para la construcción sustentable. Tanto el sector gubernamental como los organismos internacionales cuentan con programas de apoyo económico a empresas, con el fin de fomentar el uso de energías renovables. Ejemplo de esto son los financiamientos de 100% para la instalación de equipos y sistemas de energías alternas que promueve el Fideicomiso para el Ahorro de Energía Eléctrica (FIDE).

Vivir en bajo un techo verde Existen opciones para las viviendas que deseen formarse como hogares ecológicos. El Infonavit, con el objetivo de promover en los mexicanos derechohabientes la inclusión de tecnologías verdes, presentó el programa ‘Hipoteca ver-

de’, el cual a través de financiamientos apoya la instalación de ahorradores de energía y agua, que van desde llaves y regaderas ahorradoras hasta aislantes térmicos. La institución de vivienda afirma que los habitantes del país que han optado por estas ecotecnias llegan ahorrar hasta 400 pesos al mes en gastos de luz, agua y gas. La azotea verde más grande de Latinoamérica está en México Infonavit, en aras de poner el ejemplo, instaló una azotea verde en sus oficinas ubicadas en Barranca del Muerto: la construcción se convirtió en la más grande de toda Latinoamérica. El edificio —construido por los arquitectos Teodoro González de León y Abraham Zabludovsky— cuenta con una superficie verde de cinco mil 265 metros cuadrados, de la cual dos mil 12 son áreas de vegetación, y el resto zonas de esparcimiento, andadores, una pista semiolímpica para correr y un huerto de hortalizas. Acondicionar esta azotea implicó un trabajo de tres meses y 80 especies de plantas provenientes de los invernaderos de la Universidad Autónoma de Chapingo, y de las Unidades de Manejo para la Conservación de la Vida Silvestre de la Secretaría del Medio Ambiente y Recursos Naturales (Semarnat). En esta azotea se pueden encontrar tres ecosistemas distintos: bosques altos, zona desértica y trópica. De acuerdo con el Infonavit, además del alcanzar un 30% de ahorro en predial, la azotea verde ha logrado descender la temperatura del edificio disminuyendo gasto de energía en ventilación. Sin duda la necesidad de adaptarse a las nuevas necesidades y tendencias para equilibrar el planeta es una realidad, y qué mejor que hacerlo con diseño y confort, pero sobretodo innovación, así se obtienen los mejores beneficios para las empresas y lo hogares de cada mexicano.

Librero

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La comunicación empresarial y la gestión de los intangibles en España y Latinoamérica. Varios autores (Justo Villafañe, coordinador). (Gedisa Editorial) Informe anual realizado con el apoyo de la Universidad Complutense de Madrid y cinco patrocinadores (CaixaBank, El Corte Inglés, Iberdrola, Mapfre y Siemens), este libro da cuenta de las principales novedades en gestión de intangibles empresariales, del Monitor Empresarial de Reputación Corporativa en Latinoamérica —con particular interés en México y Brasil—, y en responsabilidad social y gobernanza en los países MERCO. Incluye la investigación de Justo Villafañe, a partir de la teoría de la reputación, acerca de la construcción de la Marca España. Su objetivo es establecer un código de marca–país eficaz, y un relato que sustente su estrategia de implantación. El capítulo de papers recoge trabajos de investigación sobre ética empresarial, innovación medioambiental y reputación de las empresas; medición de la huella social generada por la actividad productiva; gestión de la comunicación corporativa, propiedad industrial e intangibles. El objetivo es “mejorar la práctica de la gestión empresarial y promover un discurso sostenible y un debate intelectual inteligente sobre el papel de las empresas en el mundo contemporáneo”. (Luis López Rosales) La formación humanista en la educación superior. Modelo Humanista Integrador basado en Competencias. Varios autores (Serafín Ortiz Ortiz, coordinador). (Gedisa Editorial) La Universidad Autónoma de Tlaxcala se ha esforzado en construir un modelo que permita adecuar sus programas educativos a la dinámica nacional e internacional, una formación integral con valores éticos. Este libro detalla la aportación del Modelo Humanista Integrador basado en Competencias (MHIC) al universo de la educación superior en México, que busca facilitar que la consciencia de la realidad multidimensional y de los saberes integren un proyecto de vida desde una perspectiva ética. Los ejes son: calidad educativa; visión humanista; currículo semiflexible; perfiles de egreso por definición de competencias para cada contexto profesional; enfoque socioconstructivista centrado en el aprendizaje; incorporación de las TIC’s al proceso de enseñanza. (LLR) El valle del terror. Arthur Conan Doyle. (Anaya)

El profesor Moriarty, archicriminal inteligentísimo, de andadura firme, presenta dificultades especiales para ser atrapado en la última de las novelas protagonizadas por Sherlock Holmes, El valle del

terror, de 1915, donde intriga, aventura, incansable voluntad de venganza, más la brillantez deductiva del detective, suman atractivos para atrapar al lector. Un caballero americano que reside en Inglaterra ha sido violentamente asesinado en su mansión, antigua fortaleza de apariencia inexpugnable. La investigación llega al otro lado del Atlántico, a las minas de Pensilvania y a una sociedad secreta… (LLR) Narrativa breve completa. Joseph Conrad. (Sexto Piso / Hueders) Nadie como Joseph Conrad creció en el gusto de Jorge Luis Borges desde su temprana juventud; durante los más de 60 años que lo leyó (o lo escuchó, ya ciego, en voz de sus cercanos), supo apreciar cualidades que superaban a Faulkner, Wells, Flaubert, James. Se dice que el argentino aprendió del polaco la forma de abordar el mundo sin ceñirse a la realidad del terreno y el paisaje: la imaginación —o la reelaboración a partir de experiencias distantes— como privilegio y necesidad de una cartografía literaria. Al final de un poema de juventud dedicado a él, Borges escribe: “El mundo es unas cuantas tiernas  / imprecisiones. / El río, el primer río. El hombre, el  / primer hombre.” Las editoriales Sexto Piso (mexicana) y Hueders (chilena) han publicado en 1544 páginas toda la narrativa breve de Conrad, brevedad que a veces supera las 150 páginas. Un inmenso volumen de tapas duras y cuidadísima edición que habría hecho feliz a Borges (si bien lo que más le agradaba de Conrad no era breve, sino la novela larga Lord Jim). En Narrativa breve completa están los relatos imprescindibles como “El corazón de las tinieblas”, “Un anarquista”, “Tifón”, “El cómplice secreto”, así como hallazgos deslumbrantes para el no experto en Conrad: “Karain: un recuerdo”, “Il Conde”, “Amy Foster”, “El alma del guerrero”. En total, 29 textos que saborear en calma. (LLR) Satiricón. Petronio. (Alianza Editorial) Sobre el autor, contenido y datación de la obra Satiricón no se ha llegado a certezas concluyentes, si bien los acuerdos dan la autoría a Petronio, aristócrata en la corte de Nerón, suicidado por caer de su gracia; y del texto se acepta que se ha perdido para siempre el inicio y el final, y que —con partes en verso, mayormente en prosa— hoy lo leemos de un original del siglo IX. Retrata Satiricón una sociedad de extravagantes licencias, sin duda alegre y amoral, donde Encolpio, narrador y protagonista, relata aventuras de juventud en las que los hombres van, vienen y se aman con libertad, sin reparar en moldes, en un escenario de vida gozadora. Alianza Editorial presenta una nueva traducción con una introducción que permite valorarla, pues nos habla del tiempo y da noticias del autor, la historia, lenguaje y estilo del texto. (LLR)

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