Contacto 251 by Jorge Aranda

Calidad, sustentabilidad e innovación organizacional CONTACTO DE UNIÓN EMPRESARIAL 251 | SEP& OCT 2013

23 AÑOS

CONDICIONES LABORALES PARA LA PRODUCTIVIDAD | EXPERIENCIA 6 SIGMA PARA UNIVERSITARIOS GESTIÓN DE BIENES EDUCATIVOS Y TRANSPARENCIA | CAPITALISMO SUSTENTABLE Y CONSUMO RESPONSABLE

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Alberto García–Jurado Zárate (Cultural Intelligence), Armando Espinosa Segovia (Inlac), Celia Roxana Reyes Castellanos (FIC), Consuelo Austin Toca (terapeuta), David Mondragón Tapia (consultor), Ernesto González Gálvez (Someja), Fausto Beltrán Ugarte, Gabriel Villaseñor Ruiz (consultor), Gerardo Espinosa (Inlac), Ignacio Sarmiento Vargas (consultor y Univ. Tec. de la Huasteca, Hgo.), Jaime Sáenz Figueroa (consultor), Jorge Núñez Alba (Someja), José Miguel Gutiérrez Martínez (FIC), José Salgado Defranc (economista, Ecuador), Juan M. Arriaga Albarrán (empresario automotriz), Julio César Margáin y Compeán (consultor), Luis Fernando González (Deconsulting), Luis José Amendola (Universidad Politécnica de Valencia y Asociación Española para la Calidad), Ma. Elena Robles (ASQ), Ma. Luisa Lepine (LASA), Maribel López (ema), Mario de Agüero Aguirre (UIA), Mauricio Cárdenas (ACCM), Mercedes Irueste Alejandre (IMNC), Odette Lobato Calleros (UIA), Pedro Grasa Soler (ITESM), Rafael Jiménez Salazar (consultor), Raúl Pérez Ríos Aguilar (Price Waterhouse), Ricardo Hirata Okamoto (Keisen Consultores), Sergio Garcilazo (Concurso Nacional de Círculos de Calidad), Víctor Noguez Cisneros (QB Consulting).

desp. 101, Col. del Valle, Deleg. Benito Juárez, CP 03100, México, DF. Tels.: (0155) 5536 4024, 5536 4032 y 5536 4096

Contacto de unión empresarial. Septiembre / Octubre 2013, año XXIII, núm. 251. Revista bimestral con distribución nacional. Tiraje: 18,000 ejemplares. Registro ante la Cámara Nacional de la Industria Editorial: 2924; certificado de licitud de título: 11283; certificado de licitud de contenido: 7895; reserva del uso exclusivo del título: 04-2000-061611150600-102; certificado ante la dirección general de correos: PP09-1512; características: 228252535 (Contacto). Registro ante Impi núm. marca 654942.

360º

ÍNDICE

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19 Cielo e infierno de la productividad: las caras de la cultura laboral. Prácticas de utopía vs. patologías de miedo.

22 Productividad laboral, el resultado de los factores. Entrevista con Joel Venegas Ruiz, director comercial del Grupo Capihum.

24 ¡Todos para uno! (O la productividad como objetivo común.) Entrevista con Rodrigo Espíritu Santo Raba, director de consultoría del Bufete Sales Boyoli.

MISCELÁNEA

Expediente: consideraciones sobre la actualización de la legislación laboral y la productividad, por Alfredo Valdés Gaxiola.

Condiciones laborales para la productividad. Cierto es que sin instalaciones, equipos e implementos, no hay fuerza laboral que pueda despegar, también lo es que el ambiente laboral, las prestaciones, las posibilidades de crecimiento y otros intangibles, son decisivos.

Noticias de contacto. Alianzas corporativas, resultados de la responsabilidad social, proyectos sustentables.

Praxis. Transparencia y mejores prácticas en la competencia de los procesos de bienes y servicios en la UABC.

Oficina verde. Capitalismo sustentable y consumo responsable, un porvenir posible para las próximas décadas.

Compartiendo la calidad con ASQ. La psicología es el centro del sistema del conocimiento profundo.

Código innovare. México es para TI: mercado de tecnologías de la información y las comunicaciones, determinante de competitividad.

Red empresarial. La industria de los libros de texto no considera plenamente la responsabilidad del editor.

CARTA EDITORIAL

Cuánta

productividad necesita una organización? ¿En qué términos debe medir la que tiene y estimar la que le hace falta? ¿Qué factores la determinan según su visión, su misión, sus metas y sus objetivos? ¿Cuánto está dispuesto el director o cuerpo directivo de una organización determinada a invertir y modificar para incrementar la productividad? ¿Para ello, qué papel hay que dar a su “fuerza de trabajo” —si así le llama a su personal, aunque también es posible que le asigne otros nombres: “recursos humanos”, “activo más valioso”, “motor de la organización”, “mano de obra”, “colaboradores”, etcétera? ¿El modo de llamar al conjunto de los trabajadores es significativo para la forma en que se le estructura, paga, promueve, despide? ¿Se incluye entre los factores de la productividad las condiciones de trabajo, el ambiente laboral, las formas de contratación/ despido y otros aspectos directamente relacionados con el trato a las personas que componen la organización en los niveles medios y bajos? En suma: ¿qué condiciones de la organización son las más relevantes para propiciar y mejorar la productividad laboral, considerada ésta en términos simples (insumos/volumen de producción), y también ampliando el panorama a un compromiso que fortalece las acciones de colaboración, la generación de ideas para la mejora (desde reciclar para el ahorro de materiales hasta estrategias de mercado para el incremento de ventas), la atención a lo que se hace bien en otros lados para adaptarlo en el propio, etcétera? A finales de 2012 se aprobó una reforma laboral que dejó descontentos a muchos y provocó una aprobación tibia de parte de sus mejores receptores; hoy apenas es digna de mención y nada sabemos del impacto real que ha tenido en la productividad nacional ni en las organizaciones ni en las personas. En todo caso, el acento puesto por ambos grupos está en factores distintos al de la productividad, aunque ésta se menciona de vez en cuando sin aterrizarla apenas. Quizás por ello en mayo pasado el Centro de Investigación para el Desarrollo AC (CI-

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DAC), dio a conocer un estudio donde descubre que desde 1992 México ha mejorado su índice de productividad en 0.12% anual en promedio, un crecimiento suficiente para no decretar su nulidad. Si hubiéramos querido incrementar nuestro salario medio —agrega el instituto—, los mexicanos hubiéramos debido crecer ese índice a ritmos de 5%: “El crecimiento de la productividad es el indicador individual más importante sobre la salud de las economías. Impacta los ingresos reales, la competitividad, la inflación, las tasas de interés, las ganancias de las empresas y los precios de las acciones en la bolsa.” (La información del CIDAC puede hallarse con facilidad en internet.) Los mexicanos trabajamos mucho pero no por ello lo hacemos mejor ni más eficientemente. Sin embargo, cuando se habla de productividad no es extraño oír que se invirtió una cierta cantidad (con frecuencia anunciada como alta, “sin precedentes” en la organización o gobierno en cuestión) en equipos e instalaciones, o por el contrario, que se redujeron los costos en porcentajes sorprendentes… Por eso hemos querido preguntarnos: ¿cómo conciben las organizaciones mexicanas la productividad? Comenzamos por un resumen editorial de divulgación de fenómenos (vicios y virtudes) de los ambientes de trabajo actuales, para continuar con las apreciaciones de especialistas en legislación laboral y manejo de personal; agregamos un amplio análisis del fallecido Alfredo Valdés Gaxiola, quien antes de que se diera como posible cualquier reforma laboral ponía su acento en la productividad como aspecto objetivo; finalmente, acompañando dicho artículo, reproducimos el apartado de la ley reformada hoy titulado “De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores” —antes “De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores”. En esta edición también encontrará el lector una colaboración que enriquece la visión práctica de la calidad entendida como mejora. Su enfoque es hacia la transparencia y eficientización de la gestión, en este caso de los bienes y servicios internos de la Universidad Autónoma de Baja California.

NOTICIAS DE CONTACTO

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NOTICIAS DE CONTACTO

RESPONSABLE DE SECCIÓN: MIGUEL Cámara PUERTO mcamara@revistacontacto.com.mx • 5536 4024, 32 y 96

Pentair obtiene el título ‘Empresa socialmente responsable’ P

entair recibió del Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi) el distintivo ‘Empresa socialmente responsable’, que entrega a las empresas que muestran una alta responsabilidad social en varios campos y que además cumplen con 120 indicadores que van desde la calidad de la organización interna de la empresa, la defensa del medio ambiente, hasta el cumplimiento de un código de ética y compromiso con la comunidad.

Estos compromisos van acorde al programa de ‘Responsabilidad social corporativa’ (RSC) de Pentair, que año con año aplica en cada uno de los países en que opera por medio de diferentes actividades, y con base en objetivos como calidad de vida para los empleados, cultura y seguridad corporativa, código de conducta e higiene, defensa del medio ambiente, y empleo a personas con capacidades especiales, entre otros.

Axis Communications publica su reporte de sustentabilidad 2012 A

xis ofrece productos de video en red y la sustentabilidad es una parte naturalmente crítica para el negocio de sus operaciones. La visión y misión de la compañía incluyen relaciones comerciales a largo plazo, además de las responsabilidades sociales y medioambientales. Por ello, recientemente presentó su informe anual de sustentabilidad 2012. “Tenemos la oportunidad y la res-

ponsabilidad de influir en la industria cuando se trata de minimizar el impacto sobre el clima, la promoción de buenas condiciones de trabajo y la lucha contra la corrupción y violaciones de los derechos humanos”, dijo Ray Mauritsson, CEO para Axis Communications. Cabe añadir que en 2012, Axis implementó medidas para reducir al mínimo su huella de carbono.

The Home Depot a favor de la equidad de género T

[ Ricardo Saldívar recibe el ‘Distintivo igualdad de género’ a nombre de THD. ]

he Home Depot, la tienda de mejoras para el hogar, fue reconocida por sus prácticas a favor de la igualdad laboral entre hombres y mujeres, producto de su compromiso por ofrecer las mismas oportunidades de desarrollo profesional a todos quienes colaboran en la compañía. José Adán Rubí Salazar, subsecretario de inclusión laboral de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social del gobierno federal, entregó el ‘Distintivo norma oficial mexicana por la igualdad laboral entre hombres y mujeres’, otorgado a las Oficinas de Atención a Tiendas (OAT) y a The Home Depot Cumbres, ambas ubicadas

en el estado de Nuevo León, en representación de las operaciones y prácticas que The Home Depot replica en sus 101 tiendas a nivel nacional. Los distintivos fueron recibidos por Ricardo Saldívar, presidente y director general de The Home Depot, y Susana Morales Pimentel, gerente de la tienda The Home Depot Cumbres.

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Grupo Urrea, solución total en herramientas y cerrajería, una empresa reconocida Grupo Urrea ha recibido importantes reconocimientos y certificaciones que avalan la coherencia entre sus valores y su actuar diario, el paso firme y la ética en los negocios; características que han permeado por más de 105 años en todos los colaboradores del Grupo Urrea.

SUPERBRANDS México reconoció a las marcas URREA y LOCK por su trayectoria sobresaliente. Se trata de un galardón otorgado a las marcas que sobresalen por su presencia, longevidad y reconocimiento en el mercado. GREAT PLACE TO WORK (GPTW). Este instituto internacional investiga permanentemente lo que hace a las empresas un gran lugar para trabajar, y certifica a las firmas que logran crear un sentido de pertenencia entre sus colaboradores; empresas con líderes con credibilidad, que impulsan un equilibrio de vida entre su gente. El modelo que utiliza GPTW permite identificar a

través de cinco dimensiones la calidad de las relaciones entre jefes, colaboradores y empresa. LAS MEJORES EMPRESAS MEXICANAS. Reconocimiento que otorgan en conjunto Banamex, el Tecnológico de Monterrey y Deloitte, a las empresas que destacan por su alto nivel de desempeño en la gestión de negocios. El modelo proporciona a las empresas mexicanas una plataforma para exponer, reconocer e impulsar las mejores prácticas empresariales. Este reconocimiento ha sido obtenido por Grupo Urrea División Herramientas y Cerrajería por segundo año consecutivo. EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE. Distintivo que reafirma el interés y compromiso de Grupo Urrea por impulsar y contribuir al desarrollo social, económico y ambiental de nuestro país. Distintivo logrado por el entusiasmo y energía de todos los colaboradores de Grupo Urrea, que creen y trabajan en un México mejor para todos. EMPRESA INCLUYENTE. La Secretaría de Trabajo y Pre-

visión Social (STyPS) reconoce con este distintivo a las instituciones públicas, privadas y sociales que se comprometen con buenas prácticas laborales hacia grupos en situación de vulnerabilidad, como las personas con discapacidad, adultas mayores y con VIH. EQUIDAD DE GÉNERO. Certificación que compromete a las empresas a revisar sus políticas y prácticas internas para reorganizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de género, e instrumenten acciones a favor de todos sus colaboradores; todo para conducir al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo. El modelo busca, a través de un proceso de certificación, distinguir a aquellas organizaciones o instituciones que apoyan la reivindicación de los derechos de la mujer. Con estos reconocimientos y certificaciones, Grupo Urrea reafirma su compromiso social para SER LA MEJOR EMPRESA PARA NUESTROS CLIENTES, DISTRIBUIDORES, COLABORADORES Y ACCIONISTAS, sin descuidar los medios, respetando los valores universales y contribuyendo con el desarrollo social, económico y ambiental de nuestro país. 9

Una muestra de dichos reconocimientos y certificaciones de Grupo Urrea son: • Reconocimiento a las marcas URREA y LOCK como Superbrands México. • Certificación 2013 como una de las Mejores Empresas para Trabajar en México, otorgado por el Instituto Great Place To Work. • Reconocimiento como una de las Mejores Empresas Mexicanas. • Distintivo como Empresa Socialmente Responsable. • Certificación como Empresa Incluyente. • Certificación como Empresa con Equidad de Género. • Certificación ISO 9000.

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Schneider Electric se incorpora como socio a la plataforma enerTIC S

chneider Electric, especialista global en manejo de la energía, anunció su incorporación en calidad de socio a enerTIC, la plataforma de empresas de tecnologías de la información y comunicaciones (TIC) para la mejora de la eficiencia energética. La compañía participará activamente en las iniciativas que se lleven a cabo desde enerTIC, contribuyendo a desarrollar una economía más competitiva, energéticamente eficiente y sostenible a través del uso de las TIC.

Como especialista global en gestión de la energía y en soluciones de eficiencia energética, la compañía ofrece soluciones integrales que permiten a múltiples segmentos como compañías eléctricas, industrias, fabricantes de maquinarias, edificios terciarios y centros de procesamiento de datos, entre otros, maximizar su rendimiento energético y disponer de un acceso a la energía más seguro, fiable, eficiente y sostenible.

Philips Mexicana, restaurantes Toks y ElectroTec se unen a favor del medio ambiente C

on una inversión de más de 12 millones de pesos, cuatro meses de planeación e investigación y cinco meses de implementación, la tecnología de iluminación LED Philips ha sido instalada en 125 restaurantes y cafeterías de la cadena Toks ubicados en todo el territorio nacional. Se instalaron 30 mil lámparas con las que mensualmente se dejarán de consumir, en promedio, 600 mil kWh. Esta acción ha disminuido ya la huella ecológica en cerca de dos mil toneladas de CO2 en tan sólo seis meses. Y todo ello conservando la imagen y el ambiente agradable de los restaurantes, sin modificar el diseño de iluminación.

Coca–Cola apoya Nafin incrementa comunidades y derrama a proyectos objetivos ambientales de Pemex C

oca–Cola y el Fondo Mundial para la Naturaleza (World Wildlife Fund, WWF) acordaron extender sus esfuerzos para cumplir nuevos y ambiciosos objetivos de conservación y desempeño, manejo responsable del agua, energía y empaques, así como el uso sustentable de ingredientes agrícolas, promover la integración del valor de la naturaleza en el proceso de toma de decisiones e invitar a otros socios para resolver los retos medioambientales de manera global e integrada. En México, Fundación Coca–Cola Company entregó 36 millones de dólares en aportaciones a 105 organizaciones comunitarias durante el primer trimestre de este año. Los donativos apoyan programas enfocados en favorecer la accesibilidad de agua en comunidades con escasez, proyectos productivos y educación ambiental.

milio Lozoya Austin y Jacques Rogozinski, directores generales de Petróleos Mexicanos (Pemex) y Nacional Financiera (Nafin) respectivamente, firmaron un amplio convenio de colaboración entre estas instituciones que busca detonar mayor financiamiento a proyectos estratégicos de la paraestatal petrolera, así como nuevas posibilidades de crédito a sus miles de proveedores. De esta forma, se espera que para el cierre de 2013, la derrama de recursos de Nafin no sólo a través de esquemas financieros para proveedores de Pemex, sino también con crédito de primer piso que llegue a nueve mil 700 millones de pesos adicionales a los que ya se operan actualmente. En cuanto a la cadena productiva de Pemex, por medio de la cual Nafin canaliza liquidez a sus proveedores, este año fluirán cuatro mil millones de pesos adicionales en beneficio de miles de empresas que participan en esta cadena de valor.

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Grupo Famsa colabora con la Universidad Regiomontana G

rupo Famsa convino un esquema de colaboración con la Universidad Regiomontana para el desarrollo e impartición de un diplomado en dirección de equipos de alto desempeño con validez académica y acorde a las necesidades de la empresa. Los diplomados estarán dirigidos a gerentes corporativos y tienen el objetivo de incorporar y mejorar la ejecución de las competencias vitales para dirigir equipos de alto desempeño. “Estamos muy orgullosos de anunciar la creación de estos cursos. Tenemos contemplado que aproximadamente 77 gerentes participen en el programa durante los primeros diez meses”, señaló Héctor Hernández Lee, director de recursos humanos de Grupo Famsa.

Presidente de la Fundación Proacceso, orador en IB de las Américas 2013 L

a Fundación Proacceso, organización no lucrativa que se centra en emplear el uso de la tecnología para el desarrollo social dentro de las comunidades de bajos recursos del país, se enorgullece en comunicar que su presidente, Aleph Molinari, ofreció una conferencia magistral dentro de la organización Bachillerato Internacional (IB, por su siglas en inglés) de las Américas 2013, que tuvo lugar en la ciudad de Nueva Orleans, Estados Unidos, el pasado julio.

Molinari habló de los proyectos más destacados de la fundación, como la ‘Red de innovación y aprendizaje’, que consiste en centros de aprendizaje encargados de poner al alcance de comunidades marginadas de México, la tecnología y herramientas necesarias para desempeñarse en su comunidad o en cualquier ámbito académico o laboral.

Instalaciones amigables para la familia en el Aeropuerto DFW E

n cada una de las cinco terminales aéreas del Aeropuerto Internacional de Dallas/Fort Worth (DFW), los pasajeros encontrarán las más modernas

instalaciones, tanto para las personas que viajan por placer como por negocios, y por supuesto también para las familias. Para los más pequeños existen áreas especialmente diseñadas fuera del tránsito de pasajeros que ofrecen una gran variedad de actividades. Los pasillos, certificados por la American Heart Association, están diseñados para ofrecerle la opción de mantenerse activo mientras se encuentra en el aeropuerto. Estos pasillos forman parte de los medallones de mosaico que decoran el piso del aero-

puerto. Puede visitar el área de exhibiciones artísticas o puede relajarse en una sala de descanso del aeropuerto, donde encontrará pantallas de televisión, asientos cómodos, y conexiones para audio y video.

APLICACIONES

ener experiencia usando herramientas y estadísticas de mejora de la calidad en situaciones reales, puede significar una ventaja para los graduados cuando intenten incorporarse al mercado laboral. Es por eso que la Indiana State University ofrece un curso de mejora de procesos de negocio, así como una especialización en 6 sigma esbelto (lean six sigma), dando a los estudiantes la oportunidad de trabajar en proyectos basados en situaciones cotidianas de la industria. Ken Jones, profesor de operaciones y gestión de la cadena de sumi-

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nistro, dicta el curso de mejora de procesos de negocio que cubre una variedad de técnicas y herramientas de 6 sigma esbelto que las empresas utilizan para entender, analizar y mejorar los procesos y entornos de trabajo. Gracias a Bajo la orientación del profesor Ken Jones, los estudiantes de Universidad Estatal de Indiana utilizan las herramientas del software de Minitab como una asociación con ayuda para realizar proyectos de 6 sigma esbelto. empresas locales, los estudiantes que toman la clase realizan proyectos yectos de 6 sigma esbelto como una con dicho sistema y se convierten en experiencia positiva para sus estu-

Cómo generar experiencia real y conocimiento técnico para universitarios en 6 sigma esbelto cintas verdes (green belts) certificados. Como ayuda para administrar todos los elementos de sus proyectos y entender mejor los datos derivados de ellos, los estudiantes se apoyan en el software de Minitab. Experiencia real en el salón de clases

Con los mapas de procesos de Quality Companion los estudiantes pueden investigar el estado actual o futuro de un proceso, e identificar fácilmente maneras de optimizar procesos y eliminar desperdicios.

Jones ve la colaboración con socios comerciales externos en pro-

diantes, quienes tienen la oportunidad de trabajar directamente con los empleados en una variedad de proyectos y así complementar lo que aprenden en el aula. “Las empresas exponen a los estudiantes a situaciones un tanto ambiguas en las que ellos no están completamente seguros al principio de qué herramientas deben aplicar, así que inmediatamente enfrentan el desafío de cómo estructurar el proyecto para resolver el problema de la empresa”, señala Jones. “Después de su exposición a este tipo de situaciones reales, los estudiantes parecen interesarse mucho más en lo que hacen en el aula.”

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Sirviendo a los necesitados con una mejor administración de inventario Chaleise Everly, quien cursa una especialización en contabilidad en la universidad, trabajó con Lighthouse Mission, un grupo sin fines de lucro que ayuda a personas que necesitan alimento, refugio y ropa en el área de Terre Haute, con el fin de establecer un sistema de administración de inventario para las donaciones y las ventas en la sede principal y los diversos puntos de venta del grupo. “Lighthouse Mission tenía un sistema de inventario muy débil, así que realmente tuve que empezar desde cero”, comenta Everly. “No había un sistema de archivo claro para las donaciones y las ventas, y la mayoría de los registros estaban escritos a mano.” Como eran pocas las mediciones iniciales válidas que estaban disponibles para determinar el volumen actual de donaciones y ventas, Everly comenzó por recopilar y analizar registros de la caja registradora para

La opción Roadmap de Quality Companion ayuda a definir las fases del proyecto y organizar y manejar diferentes herramientas de proyecto en una sola ubicación fácilmente accesible.

identificar oportunidades iniciales de mejora. A continuación definió el proceso en curso desarrollando un mapa en el software mencionado, lo que le permitió identificar otras maneras de optimizar el proceso y eliminar el desperdicio. Su análisis reveló que dos puntos de venta estaban olvidando registrar las donaciones y que muchas tiendas estaban codificando incorrectamente los artículos y registrando incorrectamente los costos. Everly utilizó la información para desarrollar un nuevo proceso utilizando un sistema central computarizado de hojas de cálculo, para registrar el inventario final del día y las ventas de todos los puntos de venta de Lighthouse Mission. El sistema era fácil de usar y permitió estandarizar mucho más la presentación de la información de inventario, lo que contribuyó a mejorar la exactitud de los datos. Luego usó Quality Companion para desarrollar un mapa de estado futuro para los procesos actualizados. Después de eso, utilizó la matriz de causa–efecto del software para analizar su mapa de estado futuro del proceso, con el fin de identificar los aspectos críticos del nuevo proceso, y dio seguimiento a las actividades del proyecto usando un diagrama de Gantt; con esto mantuvo el enfoque en la tarea.

tener una idea de la diferencia promedio entre las ventas y las donaciones. Después de formar una línea de base y recolectar datos de inventario actuales, utilizó el software de mejora de procesos Quality Companion, para comenzar a estructurar su proyecto. Con la opción ‘Roadmap’ de proyecto de la aplicación, logró definir y seguir las fases del proceso DMAIC y organizar y administrar todas las herramientas que necesitaba en un solo archivo de proyecto. Las herramientas de 6 sigma integradas de Quality Companion y los coaches a solicitud brindaron a Everly la orientación que necesitaba para utilizar las herramientas adecuadas en cada fase. Con los diagramas de espina de pescado disponibles en Quality Companion, Everly esquematizó las debilidades del sistema actual para registrar, Las gráficas de control de Minitab Statistical Software ayudan a visualizar ordenar y vender las los datos del proceso, así como a monitorear la variación de los procesos donaciones, y logró nuevos y existentes.

Jones dice que el componente empírico de los proyectos enseña a los estudiantes lecciones adicionales que no se encuentran en un libro de texto. “El campo de operaciones y gestión de la cadena de suministro es una disciplina de negocios muy práctica”, agrega. “Los estudiantes se marchan de la clase después de haber visto y experimentado cómo funcionan las técnicas de 6 sigma en situaciones reales, y pueden aplicar en el futuro lo que aprendieron.” Los estudiantes que trabajan en proyectos externos con empresas locales utilizan las herramientas de 6 sigma esbelto disponibles en Quality Companion y Minitab Statistical Software, como ayuda para administrar sus proyectos y analizar los datos de los mismos. También utilizan Quality Trainer, el curso de e–learning de Minitab, para pulir su conocimiento estadístico.

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“Con Quality Companion nunca me sentí perdida durante el curso de mi proyecto”, afirma Everly. “Tenía toda la información necesaria para saber adónde tenía que ir en cada momento. Todas las herramientas estaban allí y yo sabía dónde y cuándo debía utilizarlas.” Everly está agradecida por lo que aprendió en el curso de mejora de procesos de negocio, sabe que su experiencia en 6 sigma Los estudiantes utilizan los diagramas de espina de pescado de Quality Companion como ayuda para buscar y determinar las esbelto beneficiará su cacausas probables de los cuellos de botella en los procesos. rrera profesional. “Como contadora, sé que voy a encontrar problemas de proceso e mientos contables del hospital para de botella en el proceso y una fuente inventario. Realmente siento que esta los servicios de terapia ambulatoria de tiempo malgastado. “Usamos la automatización para experiencia me ha dado una ventaja. requerían que todas las cuentas de Sé que podré usar lo que he aprendi- pacientes se cerraran anualmente, y nuestro beneficio, trabajamos con el do aquí para ayudar a mis clientes a luego los pacientes actuales debían departamento de programación de ser reinscritos al comenzar el año. citas para pre–entregar una lista de mejorar sus procesos.” Aunque Lighthouse Mission aún se Este proceso implicaba ingresar ma- los pacientes que vendrían en los días encuentra en las etapas iniciales de nualmente información redundante subsiguientes”, relata Hammill. “Esta la implementación, el grupo ya está de los pacientes para crear nuevos lista de personas se podía reinscribir por adelantado, eliminando compleviendo los beneficios de haber esta- números de cuenta. Trabajando junto a empleados de tamente el paso de reinscripción de blecido procesos uniformes en todas las ubicaciones. Con el nuevo sistema, los servicios de terapia ambulatoria, su proceso de admisión para terapia Lighthouse Mission puede ver una incluyendo administradores, contado- ambulatoria.” El equipo también se centró en imagen más completa de sus datos de res, gerentes de atención ambulatoria inventario y ventas, ayudando a tomar —e incluso un ex alumno de Jones eliminar otros pasos del proceso de en el curso de mejora de procesos de manera que el personal de inscripmejores decisiones. negocio, a quien el hospital contrató ción pudiera estar disponible para como parte de su equipo de 6 sigma otros procedimientos de admisión que Mejorando los servicios de esbelto—, Hammill y su equipo utiliza- requieren mucho tiempo, como veriterapia ambulatoria ron el enfoque DMAIC para estructu- ficar el seguro del paciente. Una vez implementadas las mejoras en el proLisa Hammill, estudiante de la espe- rar el proyecto. Al igual que Everly, Hammil utilizó ceso, Hammill y el equipo evaluaron cialización en sistemas de información gerencial en la Universidad de Quality Companion como una herra- el procedimiento de la reinscripción y Indiana, trabajó con un hospital local mienta de administración y orienta- notaron una mejora en la duración del para llevar a cabo un proyecto de 6 ción de principio a fin. Para definir el proceso general, así como un ahorro sigma que buscaba mejorar el pro- proceso en curso, desarrolló un mapa de tiempo en muchos de los pasos inceso de reinscripción de pacientes del estado del proceso en Quality dividuales. Utilizando Minitab Statistical Softpara los servicios de terapia ambula- Companion y registró el tiempo que el toria. El hospital tenía una instalación personal empleaba en cada momento. ware, Hammill creó gráficas de conde este tipo en el sitio y tres afuera; Al mismo tiempo, Hammill y el equi- trol para monitorear la variación del quería optimizar el complejo proce- po compartieron ideas sobre posibles nuevo proceso y realizó un análisis so de reinscripción de pacientes al mejoras y oportunidades para automa- adicional de los tiempos del proceso principio de cada año en cada una tizar el paso de reinscripción manual, registrados antes y después de las de esas instalaciones. Los procedi- que fue identificado como un cuello mejoras para demostrar que había

una diferencia estadísticamente significativa. Tras no haber tomado una clase de estadística desde los primeros años de su educación de pregrado, Hammill también usó Quality Trainer, el curso de e–learning de Minitab, para refrescar sus conocimientos de estadística y de las herramientas de análisis de datos que necesitaba para completar las distintas fases de su proyecto. “Necesitaba un buen curso de repaso, y Quality Trainer me ayudó a actualizar rápidamente mis conocimientos de estadística. Me permitió practicar lo que estaba aprendiendo en clase en mi tiempo libre.” Hammill explica que el proyecto no sólo fue bien recibido por el hospital, incluso el departamento de terapia ambulatoria decidió aplicar los cambios en el proceso que ella y el equipo de calidad recomendaron. “Creo que

abrió sus mentes con respeto a lo que se puede lograr con un proyecto de 6 sigma.” Ofreciendo a los estudiantes un conjunto de herramientas para el futuro Los estudiantes que toman la clase de mejora de procesos de negocio provienen de una variedad de especializaciones, incluyendo administración de empresas e ingeniería, entre otras, señala el instructor del curso. “La gente supone que las operaciones y la gestión de la cadena de suministro como disciplina de negocios, es sólo para aquellas personas que desean trabajar en el área de manufactura y mejorar las operaciones de una fábrica”, afirma Jones. “Pero con los proyectos de los estudiantes que hemos realizado hasta ahora, hemos

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demostrado que existe una enorme necesidad en el sector de servicios del tipo de habilidades que tienen nuestros estudiantes.” Mientras los estudiantes perfeccionan sus conocimientos en materia de proyectos y utilizan las herramientas de 6 sigma esbelto, Jones continúa trabajando con socios de la comunidad en busca de oportunidades para que los estudiantes adquieran una experiencia real. “Quiero correr la voz sobre lo que está haciendo la Universidad Estatal de Indiana con este curso”, señala Jones. “Realmente estamos trabajando con nuestros socios comerciales locales para llevar proyectos reales al aula y brindar a nuestros estudiantes una experiencia única y un conjunto de herramientas que puedan aplicar y usar en el futuro.”

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productividad y las

culturas laborales Entre los múltiples factores que determinan la productividad se registra el clima laboral. Esto lo han entendido, sobre todo, las organizaciones (empresas, departamentos, centros) de servicios. No es de extrañar que ahí esté el acento en ese aspecto, pues el malestar se manifiesta de formas personales, 18

es decir, que se resienten directamente en el día a día.

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Acciones y reacciones Las prácticas laborales de muchas empresas han cambiado en los últimos años, algunas para mejorar, otras para empeorar. Éstas últimas se pueden reconocer por su poca eficiencia, porque el estrés y el miedo son las constantes, la satisfacción brilla por su ausencia, se trabaja en un ambiente hostil que en casos extremos llega al acoso, la intimidación y la violencia (todo esto conocido como mobbing). Una organización así tiene un ambiente en el que prevalece la insatisfacción, no se desarrollan vínculos razonables entre los compañeros de trabajo y el ambiente es destructivo. Es decir, es una organización tóxica. Esto suele ser causado por un o unos líderes tóxicos. Este tipo de personas tiene comportamientos que suelen confundir y hasta impedir que sus subordinados realicen su trabajo a gusto. No saben manejar un problema en forma constructiva; son inconsistentes —dicen una cosa y hacen otra—, intercalan ocasiones en las que suelen ser fríos y distantes con otras en las que resultan emocionales en sus reacciones. También cambian sus

instrucciones sin previo aviso y sin dar explicaciones, por lo que los empleados nunca saben a qué atenerse. Existen porque muchas veces la empresa los tolera, especialmente en aquellos casos en que logran los objetivos que les han fijado. En una organización sana, los gerentes prestan atención al clima emocional e interpersonal que los rodea, reconocen el impacto que las decisiones de la organización ejercen sobre la gente; además, deciden lo que es mejor para sus trabajadores, pese a resultados financieros o implicaciones políticas. Elementos que evidentemente no ocurren en el caso de los jefes dañinos. ¿Cómo es que una organización llega a convertirse en tóxica? Es el resultado de las prácticas de los directivos de la empresa, así como de las actitudes y acciones emocionalmente insensibles de sus gerentes. Su aparición se produce en lugares de trabajo pequeños, donde los empleados interactúan la mayor parte del día. ‘Quemar’ al empleado La gente que ha trabajado en organizaciones tóxicas puede desarrollar distintos niveles de efectos secundarios, por llamarlos de algún modo, y la mayoría suele requerir ayuda psicológica. En estos casos no sorprende la aparición de estrés, miedo, inseguridad, frustración y el síndrome de burn out. El burn out es un estrés generado en las organizaciones sin un estresor directo afectando al trabajador. Es una 19

o anterior no quiere decir que los espacios industriales no tengan clima laboral o que en ellos su impacto no sea inmediato. Lo que pasa es que la manera de relacionarse en las líneas de producción se determina con más fuerza por una cierta medida tradicional (economicista) de la productividad: la relación de los recursos ocupados para un determinado número de piezas a fabricar. Entonces, la tecnología, la ingeniería, etcétera, van por delante del intangible clima laboral. Con lo anterior en mente, decidimos compilar materiales dispersos sobre el tema y armar un resumen a manera de introducción del tema principal de esta edición, que se refiere a las condiciones laborales que propician la productividad. Nos centramos en fenómenos estudiados sólo recientemente, que vician o liberan el ambiente —uno que no está compuesto por bosque y fauna, sino por personas realizando, las más de las veces, rutinas; personas conviviendo con otras personas que sin conocerse a fondo muestran irremediablemente —así sea escondiendo— sus vicios y virtudes, sus miedos y valores.

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presión que se va acumulando y que ya no necesita un estímulo o detonador; se lleva de la oficina a la casa y a las relaciones personales. Es difícil de identificar por qué

nalmente bien, el organismo empiece a protestar. El segundo síntoma es la despersonalización, que aparece como respuesta al fenómeno de no querer sufrir en lo emocional, por lo que al usuario, en este caso al cliente o al paciente, lo empieza a maltratar. Los casos de los bancos en los que el cajero ni siquiera voltea para enterarse si la persona que atiende es hombre o mujer, o el médico de la clínica que trata a su paciente como si fuera una cosa, lo sienta a tres metros de distancia, ya no lo ausculta, sólo le pregunta qué siente y sin verlo a los ojos lo receta y pasa al que sigue, son ejemplos claros de este síntoma. El tercer factor es la insatisfacción de logros o falta de realización personal, ya no cree en la satisfacción laboral, ya no cree que valga la pena su trabajo, ni que vaya a haber un desarrollo. Estos efectos pueden tener combinaciones, para diagnosticarse no necesariamente deben estar todos presentes ni en el mismo nivel.

En una organización sana, los gerentes prestan atención al clima emocional e interpersonal que los rodea, reconocen el impacto que las decisiones de la organización ejercen sobre la gente; además, deciden lo que es mejor para sus trabajadores, pese a resultados financieros o implicaciones políticas. Elementos que evidentemente no ocurren en el caso de los jefes dañinos.

un jefe puede estarle causando estrés a un empleado y no causárselo a otro, pero aquí pueden llegar a influir factores como el acoso, la discriminación o la burla. El estrés de trabajo se puede observar en tres aspectos: un desgaste emocional, que implica que la gente se sienta agotada y fatigada, que le pese ir a trabajar, que la monotonía la canse y que en una empresa donde ya no se siente emocio-

Puede ser que uno de los efectos puede estar muy avanzado y los otros dos estar en un nivel muy leve, o viceversa. Estar bien Las empresas tienen la responsabilidad de cuidar que sus trabajadores estén bien de salud física y mental, porque eso claramente se traduce en productividad. In-

clusive, ciertos aspectos del tema han sido catalogados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como factores psicosociales. De hecho, ya se tiene claro que existen variables de carácter familiar y social que marcan las relaciones laborales. Un claro ejemplo del impacto se ve cuando las empresas comienzan a requerir más tiempo y a ampliar jornadas de trabajo, sobre todo en las empresas mexicanas, en las que se pretende que los trabajadores hagan más por lo mismo. Adicionalmente, gracias a que los recortes son cada vez más frecuentes, el trabajo que antes hacían diez, ahora lo hacen cinco. La OIT tiene identificados estos factores psicosociales en un campo que se llama psicología de la salud ocupacional, en el que se retoma el concepto de salud mental, que es la percepción de bienestar en los ámbitos personal, familiar, laboral y social. ¿Qué es la percepción de bienestar? No sólo es la ausencia de enfermedad, además de estar sano, uno tiene que sentirse bien. En Estados Unidos se le llama well–being (estar bien), un punto muy subjetivo y que quiere decir que mientras uno se sienta satisfecho y en buen estado en su relación laboral, su percepción del mundo es buena. El lado brillante Existen empresas en las que la gestión ecológica, el factor humano y el equilibrio de la vida personal con la laboral son tres de los aspectos que tienen en mente. A las organizaciones open mind o de mente abierta no les ha bastado cumplir con las exigencias de un mundo laboral más interesado en el bienestar común, han excedido los requerimientos e intentado —y logrado en algunos casos— alcanzar el éxito productivo y social. Con todas las características opuestas a las empresas tóxicas, las empresas open mind se han convertido en una utopía para los empleados que no trabajan en ellas y han logrado hacer que sus trabajadores realmente disfruten lo que hacen y mantengan una calidad de vida óptima. Para algunos, los más tradicionales, parecería que estas organizaciones han dejado de funcionar como empresas para ser algo más parecido a un parque de diversiones, pero para los que allí trabajan, este tipo de beneficios y concesiones, les han permitido realizar su trabajo más cómodamente y con el equilibrio de vida–trabajo que todos anhelamos, pues los directivos entienden que la gente no vive para trabajar, sino que trabaja para vivir. Algunas de estas compañías buscan que sus empleados se sientan con la libertad de trabajar a su ritmo, sin necesidad de utilizar un reloj checador, pues cada uno sabe que debe hacer su trabajo

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en el tiempo y en la manera correcta, esa es su responsabilidad. Reconocer el valor de la gente Algunas de estas empresas permite a sus empleados llevar a sus perros al lugar de trabajo, una facilidad que les permite concentrarse mejor, sin estar pensando en que están solos en su casa, además, es una excelente forma de desestresarse cuando hace falta. En ocasiones, tienen instalaciones deportivas y/o recreativas, o tienen convenios con clubes o empresas que permitan a los empleados ejercitarse y/o convivir con sus familias. También proveen apoyo nutricional, médico y psicológico para los trabajadores y sus familias. Estas acciones buscan que el empleado tenga una buena salud, tanto mental como física, pueda pasar más tiempo de calidad con su familia y que disfrute hacer su trabajo. Otras iniciativas procuran que el clima laboral se forme a través de la transparencia en procesos (como cuando hay oportunidades de ascensos y aumentos salariales), en el fomento y difusión de valores y de la comunicación. Así, la cultura laboral es el ambiente en el que los colegas interactúan bajo ciertos lineamientos y valores que surgen desde el corporativo, basados en el cumplimiento y el respeto a las legislaciones y los organismos con los que interactúan y que rigen el negocio al que se dedican. Para muchos directivos, conocer a su personal y preocuparse por él es prioritario, pues consideran que su gente es el principal impulsor de la empresa hacia el éxito. Y muchos han comprobado que tratar a los empleados como personas y no como simples herramientas, tiene un alto impacto positivo en la productividad.

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Productividad laboral, el resultado de los factores Entrevista con Joel Venegas Ruiz

Por Héctor J. Gutiérrez Cruz

oel Venegas Ruiz, director comercial del Grupo Capihum, explica: “En términos generales, la productividad laboral es la relación entre la producción de un bien o la prestación de un servicio y el personal que los realiza. De una forma sencilla la podemos definir como la relación que existe entre el trabajo realizado con respecto al costo de dicho trabajo.” “Debemos tomar en cuenta precisamente en términos de costos de dicho trabajo, una serie de factores que afectan o determinan la productividad. Por ejemplo: el talento propiamente, las habilidades o competencias, la disponibilidad de los recursos para la realización de las tareas y la consecución de metas: espacio físico, mobiliario, herramientas, recursos tecnológicos como disponibilidad de internet, equipo moderno y funcional, etc. También juegan un papel importante la salud física y emocional del individuo, la armonía en el trabajo, ya sea con los compañeros o integrantes de diferentes niveles, y con el mismo medio físico que le rodea.”

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Añade que el medio externo también es determinante en la productividad laboral, así como las condiciones de la competencia, el gobierno, el ecosistema, etc. En todos los casos es determinante la percepción que se tenga de cada uno de ellos, y ésta es relativa. Por ejemplo: lo que para unos puede representar un buen sueldo, para otros puede no ser lo justo. ¿Dónde radica la productividad? Surge una duda:¿la productividad es un atributo mayormente personal u organizacional? Joel Venegas responde: “Desde luego que existe un atributo personal en la productividad laboral, de ahí que la gestión (búsqueda y desarrollo) de talento se esté convirtiendo cada día más, en una clave estratégica de los negocios. Pero también es cierto que esa gestión debe estar creada de tal forma por la organización, que permita que encaje el talento seleccio-

nado lo más idóneamente posible en dicha organización, que esté debidamente alineada a los objetivos y metas de la empresa. De nada sirve tener al más talentoso de los músicos si lo que requerimos son bailarines. Y además debe de procurar una serie de condiciones que permitan al individuo desarrollar todo su potencial en bien de la empresa y del mismo empleado.” Aquí es donde los elementos que cada organización dote a sus integrantes puede hacer la diferencia entre los resultados de unas y otras. ¿Cuáles son las prácticas empresariales que favorecen la productividad laboral de los empleados? Venegas señala que son muchas y muy variadas, comenzando por la comunicación organizacional, el liderazgo, el

coaching, el mentoring (proceso de apoyo continuo a las personas que poseen un alto potencial para promover a puestos directivos) y el empowerment (otorgar a un grupo o unidad de diferentes niveles, el poder de desarrollo y la toma de decisiones). Esto, además de lo mínimo necesario: la identificación de las necesidades de capacitación y su satisfacción, así como el desarrollo de la cultura de la innovación y la creatividad. “Adicionales a éstas están todas las encaminadas a darle certidumbre y desarrollo personal: prestaciones de ley, seguridad social, gastos médicos, beneficios para la familia, promoción de la salud y el deporte, e incluso políticas de armonía con el medio ambiente. La tendencia es tener claro que el trabajador es un individuo integral y que todos los aspectos, tanto laboral, de interrelación con personas del trabajo, familia y vecinos, estado de salud física y emocional y el entorno del medio ambiente, son factores que inciden en esa productividad.” Beneficios y sensibilización Venegas explica que la medición de la productividad laboral se debe alinear con las metas y objetivos organizacionales, desarrollar la metodología que permita tener los indicadores objetivos, advirtiendo que puede haber diferencias en la productividad de cada departamento y de cada nivel jerárquico. “El conocer el objetivo, enfocarse en las metas debidamente establecidas y conocer los derechos y beneficios de los que es sujeto, modifican la percepción del trabajador con respecto a la organización a la que pertenece. Le da sentido de pertenencia y de reconocimiento.” Respecto de las prácticas poco frecuentes en las organizaciones (oficinas físicamente relajadas y abiertas, espacios de ejercitación, promoción de temas de superación personal mediante cursos y talleres, etc.), indica

que “cada práctica debe ser perfectamente bien aplicada y dirigida al giro de la empresa y al nivel de los trabajadores. Por ejemplo: sería impensable algunas de estas prácticas en la construcción o en un taller de servicio automotriz. Pero las empresas de publicidad, mercadotecnia, desarrollo informático, desarrollo de proyectos, etcétera, lo están haciendo con éxito.” Venegas apunta hacia dos factores determinantes en la implementación de estas prácticas: el aspecto cultural de la organización y los recursos económicos con los que cuenta. “Obviamente, pensando en prácticas como la de llevar a tu mascota a tu lugar de trabajo, las instalaciones resultan muy importantes, y por ende el recurso asignado. En mi experiencia, hemos logrado establecer programas de salud promoviendo el deporte con algo tan sencillo como darles gimnasio a todos en la organización. Los resultados son muy positivos. Desde luego que hay que poner algunas reglas y concientizar a la gente para que realmente lo aproveche y los beneficios impacten en la productividad: con gente menos estresada, más integrada pues comparten intereses adicionales en común. Debo aclarar que por sí solo, el proporcionar cualquier beneficio no impacta directamente en la productividad.” Más de lo que ves El clima laboral es la percepción de los integrantes de una organización en cuanto al trabajo, el ambiente físico en que este se da y que lo rodea, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diferentes regulaciones formales que lo afectan. Como se ve, es de alta importancia, aunque Joel Venegas advierte que no hay que dejarse llevar por las apariencias: “El cotorreo de cuates en la oficina, el comer juntos, no necesariamente habla de un buen clima

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laboral. La falta de una comunicación efectiva, puede hacer que las cosas no salgan como se esperaba porque no se está en la misma frecuencia. La incomodidad en cuanto a los ingresos, las prestaciones, la disponibilidad de recursos, el reconocimiento, el sentido de pertenencia y de satisfacción personal de un integrante del grupo, con una comunicación endeble puede hacer fracasar todo un proyecto e incluso una organización.” Una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción, son algunos de los factores que puntualizan un clima laboral favorable. En opinión de Joel Venegas, las autoridades que tendrían que cuidar y promover las mejores condiciones para un trabajo productivo son la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), en conjunto con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), y las dependencias estatales de recaudación fiscal, entre ellas el Sistema de Administración Tributaria (SAT). “Desde hace ya casi tres años la Secretaría del Trabajo y Previsión Social inició una campaña de promoción de la cultura de la productividad laboral entre la población, y ha creado bancos estadísticos para establecer algunos indicadores para la medición. Están involucrados el SAT, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y la Secretaría de Economía. “Otorgan estímulos empresariales para promover prácticas de productividad, incentivos fiscales principalmente. Se les anima a la promoción de la cultura de productividad entre sus trabajadores por medio de la información, del reconocimiento, y estímulos que cada organización considere como costeables y efectivos. Algunos hablan incluso de que una manera de arraigar la cultura de la productividad entre los trabajadores es promover beneficios fiscales de igual forma, o capacitación gratuita o a muy bajo costo para ellos.” 23

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(o la productividad como objetivo común)

Entrevista con Rodrigo Espíritu Santo Raba Por Héctor J. Gutiérrez Cruz

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na firma legal con amplia experiencia en la legislación laboral ha tenido oportunidad de ver de cerca tanto aquellas prácticas que minan la productividad laboral como aquellas que la favorecen. Para asentar el fundamento conceptual, Rodrigo Espíritu Santo Raba, director de consultoría del Bufete Sales Boyoli, explica que la productividad laboral tiene como principal propósito medir la eficiencia del aporte del factor trabajo (esfuerzo físico o intelectual) con respecto a la producción obtenida. Usualmente la productividad laboral es medida tomando en cuenta el número de horas–hombre invertidas en la producción de un bien o servicio con respecto a la cantidad de producto o entregable obtenido. En ese sentido, los factores que determinan la productividad laboral son el trabajo aplicado y el volumen de producto producido. Para Rodrigo Espíritu Santo, la productividad laboral no es un atributo exclusivo de la organización ni de lo que ésta aporte para su consecución, como tampoco lo es de cada una de las personas que laboran en ella. “Considero que no podemos ver estos conceptos de forma aislada, debe ser una visión en conjunto ya que sin lugar a dudas es importante contar con empleados capacitados y adiestrados en el puesto de trabajo, y el patrón tiene el deber de brindar todos los medios y recursos necesarios a fin de que el empleado cuente con los elementos que hagan posible el desempeño óptimo de su trabajo.”

Prácticas favorables Así pues, Espíritu Santo Raba señala las prácticas empresariales que favorecen la productividad laboral de los empleados: “Hoy en día es importante contar con sistemas de reconocimientos al desempeño individual, que no necesariamente tienen que estar vinculados a un aspecto económico. El empleado debe saber que su trabajo es reconocido y que aporta para el bien de la empresa en su conjunto. Esta práctica le da un nivel de pertenencia del empleado y como consecuencia se puede retener talento estratégico para la empresa. “Adicionalmente, muchas empresas están modificando sus espacios de trabajo; estamos viviendo una transformación de los espacios, ahora la tendencia es contar con espacios abiertos donde los empleados estén interactuando y colaborando en un mismo momento en las labores propias de la empresa. Otra práctica es la de mejorar el bienestar personal del empleado, ofreciendo áreas de descanso, gimnasios privados, clases de yoga, etc. Con estas prácticas se busca que el empleado tenga momentos fuera del trabajo diario en los cuales pueda liberar tensión, para posteriormente enfocar sus energías al trabajo.” A fin de que la organización, como un todo, eleve sus niveles de productividad, no debe limitar las prácticas mencionadas a sólo ciertos niveles o áreas de la empresa, dado que el restringirlas traería un efecto contraproducente en el ambiente laboral en el centro de trabajo. Las prácticas deben ser incluyentes en todos los niveles, asevera Espíritu Santo. De esta manera, las condiciones establecidas por la empresa mitigan el posible impacto que podrían tener las circunstancias negativas personales de los trabajadores. “Considero que las organizaciones, al contar con los medios y recursos necesarios, las

limitantes de carácter personal en un determinado momento quedarían minimizadas. Bajo un esquema de trabajo colaborativo, quien produce el trabajo no es una persona sino el conjunto de éstas, por lo que una situación particular no afecta directamente la productividad.” Medir para gestionar Existen empresas que han adoptado prácticas que buscan favorecer el equilibrio entre vida–trabajo–ambiente de todos sus trabajadores y para ello han modificado desde sus esquemas de trabajo hasta sus instalaciones. ¿En qué medida debe la empresa proporcionar esas condiciones? Rodrigo Espíritu Santo considera: “En lo que sus posibilidades económicas se los permitan, dentro de la dinámica laboral actual a efecto de evitar costos recurrentes en la atracción de talento. Vale más la pena el invertir una cantidad determinada de recursos económicos para el mejoramiento de las condiciones subjetivas del empleado, a fin de retener talento. Sin lugar a dudas es una decisión que recae en los directores generales o encargados del área de recursos humanos.” Ello tendrá un impacto significativo en el clima laboral que, según dice, tiene un carácter primordial en la productividad. “Un establecimiento que cuente con un clima laboral adverso, seguramente no tendrá el mismo desempeño que otro establecimiento con un clima adecuado. Debemos considerar al clima laboral como aquellas condiciones óptimas en las cuales el empleado pueda desarrollar en armonía tanto con sus superiores jerárquicos como con sus pares el trabajo contratado.” Una vez que las condiciones están puestas, la productividad debe medirse regular y sistemáticamente. Para tal fin, Espíritu Santo identifica métodos que han probado su eficiencia: “El primero de ellos consiste en medir el

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El empleado debe saber que su trabajo es reconocido y que aporta para el bien de la empresa en su conjunto. número de horas–hombre invertidas en el desarrollo de un producto o servicio; el segundo consiste en medir el número de personas que intervienen en un proceso contra el producto o servicio final. Es recomendable que estas mediciones sean efectuadas por agente externos de la empresa, a fin de que las mediciones sean totalmente objetivas.” Adicionalmente, la productividad debe ser vista como algo tangible en la operación cotidiana de los ambientes laborales, y para ello el entrevistado sugiere que las políticas y acciones a implementar tendrían que generar un sentimiento de pertenencia del empleado, pues los objetivos organizacionales no son éxitos personales si no éxitos grupales, cada quien da su aporte para con fin común. Finalmente, Rodrigo Espíritu Santo asevera que al sentirse parte de la organización, los empleados pueden aportar grandes ideas y soluciones a problemas cotidianos, ya que ellos están en la operación diaria, atendiendo y resolviendo situaciones complejas. “No siempre el jefe tiene la razón indubitable, también los empleados pueden y deben aportar a la organización, desde mi punto de vista.” 25

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Consideraciones

sobre la actualización de la legislación laboral y la

productividad Alfredo Valdés Gaxiola

Hace algunos años, en su artículo incluido en el libro colectivo Productividad —coeditado por el Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica (Compite), la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (Concamin) y la Secretaría de Economía (SE)—, Alfredo Valdés Gaxiola tuvo el afortunado atrevimiento de analizar la entonces pendiente actualización de la legislación laboral mexicana en función de la productividad, cuando lo usual era hacerlo exclusivamente en términos de la flexibilidad a que —se decía y se dice— conduce irremediablemente la globalización; así, el principal enfrentamiento entre promotores y detractores se tornaba ideológico —por supuesto, un debate totalmente necesario y válido, aunque no exhaustivo temáticamente. Valdés, quien se desempeñó como director de programas internacionales del Compite hasta un

año antes de su muerte, ocurrida en 2011, fue el coordinador de contenidos del mencionado libro, lo que indica cuánto le interesaba el asunto de la productividad. Ahora reproducimos aquel texto porque lo consideramos vigente y pertinente para completar la visión del tema central de la presente edición de la revista. Lo acompañamos del extracto de la nueva Ley Federal del Trabajo, reformada y publicada en el Diario Oficial de la Federación a finales de 2012, relativo a la productividad. Se trata del capítulo III bis, reformado casi completamente, titulado hoy “De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores” cuando antes era simplemente “De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores”; está incluido en el título cuarto referido a “Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones”. Sirva la reproducción del artículo como un homenaje a Alfredo Valdés Gaxiola.

o es propósito de este ensayo realizar un análisis detallado de la legislación laboral en México, empero, sí el de evaluar el contexto en el que los distintos sectores productivos la revisan y plantean sus demandas para adecuarla y hacer frente a las nuevas circunstancias de la economía y los mercados. Sin duda alguna, cualquier legislación o ley que tenga por objeto normar la correlación entre dos sectores o más de la sociedad, confrontará siempre el conflicto de intereses de los agentes involucrados. Del caso que nos ocupa, la legislación laboral que regula las relaciones entre los dos factores más importantes de la actividad económica, el trabajo, representado por los trabajadores y sus organizaciones, y el capital, por los empresarios y las suyas, se exige en principio de un contenido amplio y detallado, que dé certeza y seguridad jurídica a las partes y faculte a la autoridad de atribuciones suficientes para ejercer la

responsabilidad de mediar en la concertación de acuerdos y arbitrar en la solución de conflictos. Las negociaciones en esta materia conllevan obligadamente a los involucrados a pretender el mayor provecho propio posible, en las condiciones más convenientes, argumentándose siempre los beneficios colectivos y el bien nacional. En consecuencia, cualquier negociación entre estos agentes económicos, sin importar si es para revisar la legislación de manera integral o parte de ella; o bien, para acordar un contrato, un convenio o un programa, o para superar un conflicto; exige de las partes una actitud responsable, prudente, tolerante, con conceptos, argumentos y criterios bien sustentados, que orienten los resultados a la satisfacción de todos. En el país, la legislación laboral se estructura primeramente por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en segundo término por la Ley Federal del Trabajo, y en un tercer plano por otras leyes y reglamentos que dan sustento a los otros derechos sociales, como

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De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores Artículo 153–A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan. Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias continúa en la 28

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de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo. Artículo 153–B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación. Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior. Artículo 153–C. El adiestramiento tendrá por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas; II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los

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la salud pública, las pensiones, la educación o el esparcimiento, por mencionar algunos. La Constitución es la ley fundamental que norma la vida de la nación. Emanadas de ella y por su mandato, se promulga una amplia legislación conformada por leyes primarias y secundarias que regulan el desarrollo de las relaciones sociales, políticas y económicas de la sociedad. En ocasiones, para dar observancia a las disposiciones de estas leyes o para facilitar su ejecución, se solicita al titular del Poder Ejecutivo elaborar reglamentos que sólo tendrán alcances administrativos y nunca podrán estar por encima de la ley o incluir ordenamientos no instruidos por las propias leyes. La Constitución, desde su promulgación en 1917 y hasta nuestros días, ha sido modificada en varias ocasiones con el objeto de actualizar o adecuar sus mandatos a los cambios que la propia sociedad va teniendo como consecuencia de su evolución. De hecho, la Constitución establece los requisitos que se deben cubrir para hacer efectiva cualquier reforma a sus contenidos; es claro que las características de la

sociedad al inicio del siglo XXI, son muy diferentes a las del momento de su promulgación. Los cambios en las condiciones de alimentación, salud pública, educación, ciencia y tecnología, comunicaciones, economía, situación política, etcétera, han modificado substancialmente el tejido social y las relaciones productivas. Aunado a lo anterior, se debe considerar que la actual Constitución tiene sus orígenes en documentos análogos anteriores, las constituciones de 1824 y 1857; de ellas toma los principios fundamentales de los derechos de los mexicanos y la conformación de la estructura política de la nación. No obstante, en lo que se refiere a las normas en materia de las relaciones políticas y económicas, se ha adecuado o modificado de acuerdo con las condiciones de la sociedad en los distintos momentos históricos. Al considerar sus antecedentes y reconocer las demandas de las distintas luchas sociales a lo largo de la historia del país, la Constitución asegura y da permanencia a los valores fundamentales de la nación mexicana.

Las negociaciones en esta materia conllevan obligadamente a los involucrados a pretender el mayor provecho propio posible, en las condiciones más convenientes, argumentándose siempre los beneficios colectivos y el bien nacional. En consecuencia, cualquier negociación entre estos agentes económicos exige de las partes una actitud responsable, prudente, tolerante, con conceptos, argumentos y criterios bien sustentados, que orienten los resultados a la satisfacción de todos.

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riesgos y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo; III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores.

mita vivir con todo decoro. También señala los lineamientos básicos que deben imperar para que se den las relaciones obrero–patronales en un ambiente de armonía, e instruye legislar una ley que regule las relaciones entre los patrones y los trabajadores, puntualizando los derechos y obligaciones de cada una de las partes, así como las del gobierno. Del mismo modo, reconoce ciertas actividades económicas como estratégicas y establece los Contratos Ley como la figura jurídica que ordene las relaciones obrero–patronales en estos sectores. Menciona que esta normatividad deberá dar el soporte legal a una serie de instituciones del gobierno para arbitrar y, en su caso, resolver los posibles conflictos que pudieran suscitarse. Se indica, asimismo, la obligación del Estado para promover la creación de puestos de trabajo, impulsar el adiestramiento y la capacitación de los trabajadores, vigilar que éstos obtengan salarios justos y remunerativos, velar porque

Artículo 153–E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de: I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento; continúa en la 30

Al revisar la Constitución se reconoce el origen del andamiaje jurídico que da sustento a la actual estructura política, económica y social del país. Como resultado de los reclamos sociales que dieron causa al movimiento de la Revolución Mexicana, la Constitución de 1917 incorporó en sus contenidos dos importantes demandas que son fundamentales en la evolución histórica de la sociedad mexicana. Por un lado, en su artículo 27 se establece el ordenamiento jurídico de los bienes territoriales nacionales del suelo y del subsuelo, y las modalidades de la propiedad sobre éstos. Establece la obligación del Estado para impulsar la reforma agraria, dotar de tierra laborable a los campesinos y prohibir la concentración de la propiedad y la existencia de latifundios. Por otra parte, en el artículo 123, referente a los temas del trabajo, se dispone el derecho constitucional que tienen los habitantes del país a tener un empleo digno, que les per-

Artículo 153–D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.

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II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual; III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153–K y 153–Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad. Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153–J, así como la capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas.

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se respeten las leyes en la materia y expedir los reglamentos pertinentes. Se apunta también la obligación de legislar sobre las relaciones laborales que deberá tener el Estado con sus trabajadores, los cuales se regirán por un ordenamiento distinto y con criterios particulares, dadas las características de estos empleados por dedicarse a la prestación de servicios públicos básicos o de otros que pudieran incidir en la seguridad de la población o del país. Es pertinente recordar que la Constitución señala que es facultad exclusiva del Congreso de la Unión, la de legislar y aprobar leyes en materia federal; a la vez, limita la posibilidad de presentar iniciativas y proyectos de ley sólo al Congreso de la Unión, a alguno de sus miembros, a los congresos locales y al titular del Poder Ejecutivo, quien además tiene la obligación de promulgar las leyes una vez que han sido aprobadas por el propio Congreso. En todos los casos, se cuenta con los mecanismos formales de consulta pública establecidos por la normatividad interna del Congreso, para escuchar a los otros Poderes de la Unión, así como a las organizaciones, a los representantes de la sociedad civil o a los particulares. La propia Constitución, al reconocer la estructura de la organización política del país como un régimen de república federal conformada por estados libres y soberanos, así como por municipios, otorga a los congresos estatales la facultad de legislar y aprobar leyes en las distintas materias en los ámbitos locales. Sin embargo, en materia laboral no se da el caso, pues la Ley Federal del Trabajo es de observancia obligatoria en todo el territorio nacional; no obstante, por mandato de la propia ley se dan facultades específicas a las autoridades estatales y se define su ámbito de competencia; se crean también las figuras de atención para

La propia Constitución, al reconocer la estructura de la organización política del país como un régimen de república federal conformada por estados libres y soberanos, así como por municipios, otorga a los congresos estatales la facultad de legislar y aprobar leyes en las distintas materias en los ámbitos locales. Sin embargo, en materia laboral no se da el caso. llevar a cabo la responsabilidad de mediación y arbitraje de las relaciones obrero–patronales en el orden local. En cumplimiento con el mandato constitucional, la primera Ley Federal del Trabajo se promulgó el 18 de agosto de 1931 y su vigencia se extendió hasta el 30 de abril de 1970. Por esta ley se facultó al gobierno para dar el reconocimiento oficial a los sindicatos y para determinar la validez legal de las huelgas; promovía, por otra parte, el corporativismo y el

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Artículo 153–F. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones. Artículo 153–F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados.

Debe mencionarse en este sentido que los orígenes de los intereses de los involucrados son muy variados, en principio los de su clase social, además de aquellos derivados de aspectos económicos, políticos, ideológicos, e incluso algunos de carácter religioso. Van desde los que señalan la explotación de los capitalistas sobre el factor trabajo, hasta los que sobreponen a este último sobre el capital; o bien, algunos generados por los cambios y avances tecnológicos, que en ocasiones por su complejidad dificultan su comprensión. Ante cualquier duda posible los actores endurecen los términos de las negociaciones y obstaculizan el alcance de los acuerdos. Estos hechos muestran el porqué de la larga vigencia de la legislación, y la complejidad de los procesos de negociación para actualizarla, de

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manejo de los contratos colectivos de trabajo y, finalmente, se mejoraba la técnica jurídica. El 1 de mayo de 1970 entró en vigor la segunda ley, que actualmente sigue vigente con algunas reformas, de carácter técnico–jurídico para mejorar el aspecto procesal, realizadas en 1980. Este hecho es expresión por sí mismo de lo complejo que es reformar o impulsar una modificación en esta legislación, aun cuando se tenga a la vista la necesidad de realizarla. La diversidad y amplitud de los temas y la considerable cuantía de intereses, muchas veces contrapuestos, complica cualquier negociación e impide llegar a concretar algún acuerdo. Los cambios hechos hasta este momento han sido para facilitar el ejercicio de la aplicación administrativa de la normatividad por la autoridad competente.

Artículo 153–G. El registro de que trata el tercer párrafo del artículo 153–A se otorgará a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.

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El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta Ley. En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga. Artículo 153–H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes: I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se refiere el segundo párrafo del artículo 153–B; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría; y V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate. Artículo 153–I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa,

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La primera Ley Federal del Trabajo se promulgó el 18 de agosto de 1931 y su vigencia se extendió hasta el 30 de abril de 1970. El 1 de mayo de 1970 entró en vigor la segunda ley, que actualmente sigue vigente con algunas reformas realizadas en 1980. Este hecho es expresión por sí mismo de lo complejo que es reformar o impulsar una modificación en esta legislación, aun cuando se tenga a la vista la necesidad de realizarla. acuerdo con la evolución de la sociedad y los avances tecnológicos en los procesos productivos, sin dejar al margen a los mercados. En una visión resumida de la ley, ésta norma las relaciones laborales individuales de los trabajadores con los patrones, así como las colectivas; por tanto, reconoce la conformación de las organizaciones de los trabajadores, sean sindicatos, federaciones y confederaciones. Establece, asimismo, los criterios para la creación y operación de las instituciones que serán responsables de que se cumplan los lineamientos y mandatos de la legislación. Sobresalen entre éstas, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, y la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. Situación actual Existe una gran preocupación de todos los sectores sociales involucrados por la necesidad de actualizar la legislación laboral vigente o crear una nueva; si bien hay coincidencia en este propósito, la orientación de la reforma varía de acuerdo con los intereses y objetivos de cada una de

las partes. Se reconoce que desde su promulgación en 1970, esta ley ha tenido pequeñas adecuaciones de carácter técnico–jurídico en 1980 pero en la actualidad no responde a las necesidades de las actividades productivas. Conviene mencionar que esta inquietud no es reciente, se viene gestando de tiempo atrás, desde los primeros años de la década de los 90, conforme se daba la consolidación de la apertura comercial, la adhesión del país al Acuerdo General de Comercio y Aranceles (GATT, por sus siglas en inglés), el surgimiento de un sector exportador más fuerte y diversificado, y el inicio de las negociaciones con los gobiernos de Estados Unidos y Canadá para el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, ya se discutía sobre este tema, se ponía en duda la viabilidad y operatividad de la legislación y se reafirmaba la necesidad de adecuarla a las nuevas circunstancias de la economía nacional. En esos años se presentó una iniciativa por parte del Ejecutivo que no prosperó en el proceso legislativo. Hacia finales de los 90 hubo un nuevo intento de realizar una refor-

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se caracterizaba por estar totalmente protegida del exterior, con importaciones controladas, exportaciones de productos primarios con poco contenido de valor agregado, baja inflación y un dinámico crecimiento económico; eran épocas del desarrollo estabilizador y de auge económico. Adicionales a los argumentos económicos, hoy en día son expuestos algunos de carácter político: se señalan los avances en materia democrática, la inexistencia ya de un gobierno autoritario con control sobre los sindicatos, la pluralidad en los órganos de representación popular y la diversificación de las organizaciones de los trabajadores; aspectos todos que modifican substancialmente las relaciones de convivencia de la sociedad en general, así como de los agentes sociales y productivos en lo particular.

ma a la legislación laboral, la iniciativa también presentada por el Ejecutivo, pero se quedó en discusión en comisiones del Senado al concluir la legislatura respectiva. Posteriormente, ya en este siglo, en sus primeros años, se envió una nueva iniciativa del Ejecutivo conocida como ‘Ley Abascal’, la cual fue sujeta de la misma suerte que sus antecesoras. En todos los casos, la argumentación para impulsar la reforma ha estado soportada en las nuevas condiciones de la economía nacional y en los propósitos de las políticas de cada administración. Por otra parte, los principales argumentos expresados por los interesados para modificar la legislación, han sido su antigüedad y pérdida de vigencia en virtud de que las condiciones económicas son totalmente diferentes a las del momento de su promulgación. En 1970 la economía

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en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia. Artículo 153–J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto: I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de productividad; II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su grado de desarrollo; III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que permitan aumentar la productividad; IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y certificación para el aumento de la productividad; V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajado-

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Se mencionan, además, razonamientos relacionados con los cambios que muestran las estructuras social y laboral; se tiene una mayor esperanza de vida que amplía las demandas laborales de las personas en lo individual, también una mayor participación de las mujeres que modifica los patrones, una creciente necesidad de crear empleo para atender a los jóvenes que se incorporan a la fuerza de trabajo, mayores oportunidades de calificación y capacitación pero una oferta de mano de obra poco calificada, altos niveles de subempleo y desempleo. Por otra parte, se reconoce el deterioro relativo del poder adquisitivo de los salarios y la obsolescencia en las prácticas de fijación de los salarios mínimos. Se comenta también que la inserción de la economía del país en la internacional modifica las condiciones internas de la planta laboral, al colocarla en situación de competencia con similares de las economías del resto del mundo; se incorpora a la estructura de la división internacional del trabajo, en consecuencia ahora se cuantifica su competitividad y su productividad, y por consiguiente se califica su calidad, capacidad y costo. Así, el trabajo ingresa conjuntamente con las empresas a la competencia internacional, y por ello es necesario determinar sus fortalezas

y debilidades e identificar las oportunidades económicas. Aquí conviene resaltar un aspecto muy importante: existe consenso de todas las partes interesadas en que se debe revisar el impacto de los avances tecnológicos en los procesos productivos, los cuales promueven incrementos de los índices de productividad de la mano de obra o eficientan los rendimientos de la maquinaria. Debe advertirse, no obstante, que la interpretación de los indicadores tendrá un significado muy diferente para cada una de las partes, ya que se tiene la preocupación de parte de la clase trabajadora de que se utilicen para encubrir esquemas de abuso o explotación. Por esto, en cualquier revisión que se haga de la legislación, de contratos, de convenios o de algún otro instrumento cuyo propósito sea ordenar las relaciones laborales, se deben considerar las diferentes evaluaciones. En este contexto, se generan distintas posiciones políticas y técnicas sobre cuáles vertientes se deben seguir para las reformas de la legislación laboral, expresadas por los sectores obrero, empresarial y público; de igual forma, por los académicos y especialistas, incluso por las instituciones de investigación y universitarias. Estas posiciones no son necesariamente afines ni contradictorias;

Existe una gran preocupación de todos los sectores sociales involucrados por la necesidad de actualizar la legislación laboral vigente o crear una nueva; si bien hay coincidencia en este propósito, la orientación de la reforma varía de acuerdo con los intereses y objetivos de cada una de las partes.

en todos los casos, hay coincidencias y diferencias en los temas que deben revisarse, y distintas escalas de prioridades para su atención. Ahora bien, existe una demanda creciente del sector empresarial por actualizar la legislación laboral, porque la considera una de las reformas estructurales fundamentales para promover el desarrollo del país y elevar los índices de productividad y competitividad de la economía nacional, de las empresas en especial. Se argumenta que la legislación está superada, no considera criterios actualizados para medir el impacto de los avances científicos y tecnológicos y, consecuentemente, no incorpora los relativos a la productividad y la competitividad, que en otros países son de uso común, especialmente en las normativas de nuestros principales socios comerciales. Proponen modernizar los términos de negociación entre el capital y el trabajo de acuerdo con las pautas que impulsan la productividad bajo esquemas de estímulos económicos con base en resultados. Es frecuente escuchar de los empresarios y algunas organizaciones de trabajadores que han llegado a negociar con voluntad política contratos de trabajo que benefician a ambas partes, con pleno respeto a los derechos laborales previstos en las leyes y tratando de conservar las prestaciones negociadas en contratos anteriores; lo que les permite

aprovechar las ventajas competitivas y las oportunidades de mercado de las empresas, en beneficio de todas las partes. Sin embargo, también es frecuente oír afirmaciones en sentido contrario: que las empresas se ven limitadas al no poder aprovechar las oportunidades de negocio, por no poder plasmar en los contratos condiciones convenientes tanto para las organizaciones laborales como para ellas, que les permitan disponer en el tiempo de elementos de certeza y seguridad, particularmente en los aspectos productivos. El sector empresarial argumenta que es esencial actualizar la legislación laboral para simplificar y agilizar la tramitación, revisar las condiciones de contratación individual, facilitar los términos de negociación con sindicatos, pro-

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res, empresa, gobiernos y academia; VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia; VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas; VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e Higiene; IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; y X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes. Los programas establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios, por entidades federativas, región o a nivel nacional. Artículo 153–K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la Secretaría de Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para que constituyan el Comité Nacional de Productividad, que tendrán el carácter de órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva. El Comité Nacional de Productividad tendrá las facultades que enseguida se enumeran: continúa en la 36

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I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inversión en el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productividad de la empresa en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de desarrollo actual; II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de servicios; III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el nivel de desarrollo de las empresas; IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento que permitan elevar la productividad; V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y, en general el ingreso de los

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Otro de los aspectos que requieren de especial atención es la regulación de las organizaciones de los trabajadores —sindicatos, federaciones y confederaciones—, de quienes la legislación deberá exigir una total transparencia. También debe alcanzar lo relacionado con la operación administrativa de las dependencias y organismos orientados a proporcionar los servicios que manda la legislación, con la finalidad de avanzar en la desregulación administrativa y lograr una mayor agilidad en las resoluciones. mover y estimular la productividad con el objeto de mejorar la posición competitiva de la empresa, dar seguridad y certeza jurídica a sus inversiones, elevar sus rendimientos económicos y financieros, y reconocer los indicadores de competitividad (fórmulas e índices a medir). El razonamiento agrega que esta sería la vía para elevar los niveles de remuneraciones y prestaciones sociales para los trabajadores, y que con esquemas de estas características las empresas aseguran su futuro crecimiento o expansión y se posibilita la creación de nuevas fuentes de trabajo. Se señala como una condición necesaria la modernización de las relaciones laborales para estar en posición de sumarse competitivamente a los mercados internacionales y asegurar su permanencia en ellos. Es decir, se reconocen las condiciones actuales de la economía mundial cada vez más globalizada y competida, para lo que se requiere de un sector laboral más identificado y comprometido con los objetivos de las empresas.

No obstante, también se expresan temores por no llegar a los acuerdos y entonces exponerse a los riesgos de condenar a las empresas a un continuo deterioro productivo en detrimento de la competitividad, un desgaste en el posicionamiento en los mercados, la caída de los rendimientos y las utilidades, e incluso provocar su cierre con la pérdida de empleos consecuente. Se advierte, asimismo, que de no lograr la renovación de la legislación laboral siempre existirán para los inversionistas nacionales o extranjeros las posibilidades de trasladar sus inversiones a otros países, en donde cuenten con condiciones más favorables y el ambiente laboral sea el más apropiado para sus intereses productivos y de rentabilidad económica. En contraste, las organizaciones laborales, especialmente las centrales o confederaciones, manifiestan su preocupación por las reformas a la legislación laboral por dos aspectos, principalmente. El primero, que como resultado de la reforma se pongan en riesgo, se deterioren

o se cancelen los alcances, beneficios y prestaciones hasta hoy logrados por la clase trabajadora; el segundo se fundamenta en el temor de que se promuevan esquemas en los que se favorezca o se posibilite una mayor explotación de la clase trabajadora, en aras de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas. Argumentan en este sentido que si bien la legislación no contempla con la profundidad debida algunos aspectos técnicos como la competitividad y la productividad, tampoco los prohíbe de manera expresa, lo cual posibilita su negociación. Ésta se podría dar al momento de acordar los contratos específicos de cada empresa con su sindicato. Del mismo modo, se aduce que, en los hechos, se han implantado algunos mecanismos específicos para promover la productividad en algunas empresas. Además, afirman que cualquier modificación a la legislación requiere de estudios

detallados de las propuestas y la medición de los posibles efectos, por lo que es necesario recurrir a las evaluaciones del derecho comparado en esta materia para asegurar la efectividad y eficacia de la normatividad en la aplicación de los criterios de competitividad y productividad. Exigen, por otra parte, que en caso de darse alguna reforma se mantengan los logros alcanzados en materia de salarios y prestaciones, y se establezcan los mecanismos específicos para futuras negociaciones en estos aspectos, fundamentales para el bienestar de los trabajadores y sus familias (políticas de seguridad social, capacitación, adiestramiento, esparcimiento, jubilaciones, etc.). Conviene mencionar que el sector laboral está consciente de la necesidad de revisar el marco regulatorio a efecto de simplificar y agilizar los procedimientos, la realización de trámites y la obtención de las auto-

Por otra parte, los principales argumentos expresados por los interesados para modificar la legislación, han sido su antigüedad y pérdida de vigencia en virtud de que las condiciones económicas son totalmente diferentes a las del momento de su promulgación. Adicionales a los argumentos económicos, hoy en día son expuestos algunos de carácter político: se señalan los avances en materia democrática, la inexistencia ya de un gobierno autoritario con control sobre los sindicatos, la pluralidad en los órganos de representación popular y la diversificación de las organizaciones de los trabajadores.

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trabajadores, a los beneficios de la productividad; VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate; VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una norma determinada; VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto; IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo anterior; X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo; XI. Emitir opinión y sugerir el destino y aplicación de recursos presupuestales orientados al incremento de la productividad; y XII. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas. Artículo 153–L. El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de la Comisión Nacional de Productividad, así como las relativas a su organización y funcionamiento. Sujetándose a los principios de representatividad e inclusión en su integración. continúa en la 38

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En la toma de decisiones de la Comisión Nacional de Productividad se privilegiará el consenso. Artículo 153–M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo. Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión. Artículo 153–N. Para su funcionamiento la Comisión Nacional de Productividad establecerá subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y regionales. Las subcomisiones elaborarán para el ámbito del respectivo sector, rama de actividad, entidad federativa o región los programas que establece el artículo 153–J de esta Ley. Artículo 153–O. (Se deroga). Artículo 153–P. (Se deroga). Artículo 153–Q. A nivel de las entidades federativas y el Distrito Federal se establecerán Comisiones Estatales de Productividad. Será aplicable a las Comisiones Estatales de Productividad, en el ámbito de las entidades federativas, lo establecido en los artículos 153–I, 153–J,

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Conviene resaltar un aspecto muy importante: existe consenso de todas las partes interesadas en que se debe revisar el impacto de los avances tecnológicos en los procesos productivos, los cuales promueven incrementos de los índices de productividad de la mano de obra o eficientan los rendimientos de la maquinaria. Debe advertirse, no obstante, que la interpretación de los indicadores tendrá un significado muy diferente para cada una de las partes. rizaciones. Por otra parte, para las organizaciones de este sector hay una preocupación velada, es decir, no expresada en el discurso político: la inquietud de que se incluyan en la reforma elementos de desregulación que se orienten a debilitar o eliminar la promoción y permanencia de las figuras sindicales y corporativas, que provoquen el desgaste y el consecuente deterioro de su poder de negociación. Por su parte, el Ejecutivo federal a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, desde los años 90 ha expresado la necesidad de actualizar la legislación; incluso, como se mencionó anteriormente, en distintas ocasiones ha enviado al Congreso iniciativas con este propósito, invocando la necesidad de adecuarla a las condiciones estructurales y coyunturales de la economía observadas en cada momento. Es más, las iniciativas de las tres últimas administraciones se sometieron a la consideración de comisiones, en donde en su análisis y discusión encontraron barreras insalvables que provocaron la paralización de su procedimiento. La confrontación de intereses impidió alcanzar los acuer-

dos necesarios para su aprobación. Son iniciativas que aún pueden ser consideradas en futuras revisiones. La actual administración continúa con el esfuerzo y ha llamado a reformar la legislación laboral, haciendo eco de las preocupaciones de organizaciones tanto empresariales como de los trabajadores. Es fundamental —se indica— para los cambios estructurales que demanda la sociedad en esta fase del desarrollo nacional. Se tiene conocimiento de que ya se ha formulado un proyecto de iniciativa de ley que está próximo a ser enviado al Congreso para su discusión y dictamen, acaso aprobación. Seguramente el Congreso convocará a los foros de consulta pública para recabar las opiniones de los distintos sectores económicos y sociales y enriquecer la propuesta. Mientras tanto, el contenido de esta iniciativa establece como lineamientos la adecuación del marco regulatorio con el objeto de simplificar y agilizar los trámites y autorizaciones, mejorar las operaciones de las dependencias responsables, facilitar las negociaciones contractuales, fortalecer los esquemas de capacitación y adiestramiento, reconocer indicadores de eficiencia productiva

y revisar el régimen de las organizaciones sindicales, por citar los más importantes. En cuanto a los especialistas, académicos e investigadores, en distintos foros han manifestado sus inquietudes sobre las posibles reformas desde sus muy variadas formaciones y posiciones ideológicas. No obstante, la mayor parte se pronuncian por fortalecer las negociaciones directas de los trabajadores o sus comités en planta con los empresarios, democratizar los sindicatos, acabar con el corporativismo, vigilar a las organizaciones sindicales e incluir fórmulas o mecanismos para medir la eficiencia, la efectividad y la productividad. En cualquier sentido, existe un consenso: se requiere revisar este marco normativo para adecuarlo a las condiciones de la economía actual; sin embargo, los propósitos y objetivos varían de acuerdo con los intereses de cada uno de los involucrados. Si bien es cierto que un importante número de éstos, sea en lo individual o como organizaciones, ha expresado sus inquietudes, todavía existen muchos otros que no lo han hecho, por no tener los cauces adecuados para hacerlo, y que en su momento enriquecerán los términos de las propuestas. Reflexión La reforma a la Ley Federal del Trabajo ha sido un tema ampliamente

comentado por empresarios, obreros, servidores públicos, especialistas, investigadores y analistas políticos. Como se afirmó anteriormente, existe consenso respecto de la necesidad de hacer esta reforma, por haber quedado superada por la evolución de la sociedad y los cambios en las estructuras política, económica y social. A pesar de ello, en donde existen diferencias y preocupaciones fundamentales es en lo relacionado con la orientación y los alcances. La experiencia histórica nos muestra que la reforma a la legislación laboral es uno de los temas que genera el mayor número de inquietudes en amplios sectores de la sociedad. Por ello, para proceder a impulsarla se debe diseñar una estrategia para promover y asegurar la participación de todos los agentes involucrados directamente, y aquellos interesados en estos asuntos. La responsabilidad de operar esta estrategia recae en el Congreso de la Unión, en ambas Cámaras y en las comisiones especializadas. Corresponde a estas instancias asegurar que existan los mecanismos adecuados y suficientes para que la sociedad pueda expresar sus opiniones en lo individual o a través de las organizaciones. Especial atención se debe dar a los especialistas e investigadores en el tema, independientemente de sus posiciones ideológicas y políticas; estas personas, al ser ajenas a los intereses directos de las

En cualquier sentido, existe un consenso: se requiere revisar este marco normativo para adecuarlo a las condiciones de la economía actual; sin embargo, los propósitos y objetivos varían de acuerdo con los intereses de cada uno de los involucrados.

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153–K, 153–L, 153–N y demás relativos. Artículo 153–R. (Se deroga). Artículo 153–S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, en los términos del artículo 153–N, o cuando dichos planes y programas no se lleven a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata. Artículo 153–T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539. Artículo 153–U. Cuando implantado un programa de continúa en la 40

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capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia respectivo. En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de competencias o de habilidades laborales. Artículo 153–V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento. (Se deroga el párrafo cuarto). Artículo 153–W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de

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partes, en sus juicios y observaciones mostrarán, en algunos casos, mayor objetividad y rigor científico y técnico. De la capacidad de convocatoria, del grado de la participación de los interesados, de la calidad de las presentaciones, de la habilidad para sistematizar la información, las propuestas y las conclusiones, se derivará la credibilidad o no de las consultas y se marcará la confiabilidad o desconfianza en las instituciones responsables. Este ejercicio sólo será el instrumento para acopiar las propuestas y poder ordenar sus contenidos. Hay que recordar que para efectos legislativos la discusión de una ley parte de la presentación de una iniciativa que, cualquiera que sea su origen, tendrá una orientación y objetivos propios. Es en el momento de hacer su evaluación para su dictamen cuando se incorporan o desechan todas las demás propuestas.

Podría darse el caso, también, que ante la intención de crear una nueva ley se convocaran foros de consulta específicos, para que con la información recabada se procediera a elaborar una iniciativa por las comisiones responsables del propio Congreso. Lo expuesto en estos últimos párrafos nos permite deducir que una vez tomada la decisión de proceder a hacer la reforma, y de haber seleccionado el procedimiento más conveniente, será necesario que los mecanismos establecidos aseguren la mayor participación posible, con transparencia y equidad. Con estos principios se dará toda la confiabilidad que se requiere. Iniciado el proceso legislativo de reforma, los legisladores se deberán asegurar que la nueva ley satisfaga las demandas de todas las partes interesadas en la medida de lo posible. Ello exige procesos de intensa negociación que permita convencer con argumentos

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que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

sólidos y alcanzar los acuerdos que conduzcan a una redacción mayormente aceptada por todos. Conviene mencionar que en el caso de México, existe una práctica legislativa empleada comúnmente, orientada a incluir algunos aspectos políticos en las leyes que podrían remitirse a reglamentos, con el propósito de darles el rango de ley y, con ello, evitar que se ignoren o se eliminen fácilmente. Esto promueve que algunas leyes muestren signos de envejecimiento en el corto plazo, empero no por ello, que lleguen a perder operatividad. Sin embargo, en las nuevas legislaciones se deben evitar estas prácticas para alargar la temporalidad, lo cual permite dar a los interesados una mayor seguridad jurídica en el tiempo. Por otra parte, para comprender y dimensionar los cambios en las estructuras, se requieren de estudios y diagnósticos serios, con rigor científico, que sean el soporte de las propuestas de las futuras refor-

carlos PORRAZ

Artículo 153–X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo.

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La experiencia histórica nos muestra que la reforma a la legislación laboral es uno de los temas que genera el mayor número de inquietudes en amplios sectores de la sociedad. Por ello, para proceder a impulsarla se debe diseñar una estrategia para promover y asegurar la participación de todos los agentes involucrados directamente, y aquellos interesados en estos asuntos. 43

mas. Estos estudios deben precisar fortalezas y debilidades de la actual legislación, mostrar y comprobar los aspectos superados por el tiempo transcurrido y proyectar sus alcances. La calidad científica y técnica de los estudios permitirá alinear las conclusiones y facilitará la toma de decisiones para las propuestas de reformas en las materias administrativas y operativas, lo que limitará la discusión a los temas de carácter político y económico. Son estos últimos los que tienen un mayor contenido ideológico, generan mayores temas de discusión y complican concertar acuerdos. Seguramente cada uno de los sectores ha mandado hacer estudios y diagnósticos sobre el o los aspectos que más les preocupan, cuyos resultados serán instrumento valioso para presentar las propuestas y convencer de ventajas y beneficios para todas y cada una de las partes. Alinear propuestas y conclusiones facilitará el logro de acuerdos. Finalmente, es importante responder algunos cuestionamientos sobre este tema. ¿Cuál es el propósito de reformar la Ley Federal del Trabajo? Reconocer su antigüedad, por sí mismo, no es sustento para reformarla. Los cambios en las estructuras de la sociedad podrían justificarla sólo si se prueba que interfiere en el desarrollo de las actividades productivas. Aceptar que este ordenamiento se constituye en una barrera burocrática, que entorpece y complica la realización de trámites a las empresas, a los trabajadores o a las organizaciones de ambos, también sería una justificante para impulsar su reforma, si se acreditara que esto sucede. Validar que el no contener criterios de medición de competitividad y productividad ha limitado la producción de las empresas y afectado su posición en los mercados, sería complejo, especialmente cuando las empresas compi-

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ten adecuadamente en los mercados nacionales y las exportadoras han tenido una importante participación en los mercados del exterior. Admitir que este instrumento ha promovido el corporativismo o el clientelismo o los vicios de las organizaciones gremiales, haría necesario hacer una revisión muy cuidadosa de la historia de las organizaciones y de las distintas políticas utilizadas por las autoridades responsables de su reconocimiento y supervisión. Este es quizás el aspecto más delicado, pues en la revisión encontraremos ejemplos de todo tipo y los criterios de evaluación deberán ser lo más objetivos posibles. En suma, podríamos revisar con la mayor profundidad cada una de las afirmaciones que se expresan sobre la ley, los juicios emitidos a favor o en contra para justificar las demandas para reformarla o no. Lo cierto es que van aproximadamente veinte años de señalamientos sobre esta necesidad y la realidad nos muestra que la actividad económica continúa desarrollándose, posiblemente a un ritmo menor, lo cual seguramente se debe a una multiplicidad de factores. Sin dejar de reconocer la existencia de problemas en la aplicación de la ley, es necesario hacer una evaluación seria, con el objeto de eliminar una gran cantidad de mitos o excusas y estar en posición de identificar la verdadera problemática que afecta las actividades económicas. Propuestas

Se debe realizar una reforma a la Ley Federal del Trabajo vigente o elaborar una nueva, con el propósito de asegurar el desarrollo de las actividades productivas en un ambiente armonioso entre las clases trabajadora y empresarial, donde la participación del gobierno sea realmente marginal. Tal legislación debe promover la conscientización y respeto del cum-

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La productividad y la competitividad han sido los asuntos que más han preocupado y ocupado a los agentes involucrados. Prácticamente, la finalidad de la reforma se centraría en incorporar estos aspectos a la ley. No obstante, la tarea más compleja y delicada sería poder encontrar los equilibrios adecuados entre salarios y estímulos; productividad hombre y máquina; capacidad productiva y demanda de mercado; inversión y competitividad de la empresa; por destacar algunos elementos. plimiento de deberes y obligaciones de los involucrados, convocando a la mediación del gobierno sólo en situaciones reales de conflicto. El ejercicio de elaborar esta reforma exigirá de los responsables un amplio conocimiento de la historia, la situación actual y las propuestas de todos los involucrados. Confrontar argumentos, juicios de valor, temores, inquietudes y, lo más serio, intereses económicos, hace de esta tarea una labor de gran trascendencia para el desarrollo del país. Necesariamente, la nueva o renovada legislación deberá mantener apego irrestricto a los mandatos constitucionales, dar observancia plena a las obligaciones que se dan para el Estado y los Poderes de la Unión, mantener la responsabilidad del gobierno en las funciones de promoción y arbitraje, y en el aseguramiento de la prestación de los servicios de seguridad social y bienestar. El principal objetivo de la legislación laboral es regular las relaciones de los patrones con los trabajadores en forma individual, o bien

con las organizaciones sindicales. Actualmente están debidamente separados los dos tipos de contratación, y así deben de permanecer. No obstante, los temas que generan la mayor inquietud se vinculan a los dos tipos de regulación, por lo que será necesario clarificar y estandarizar criterios y normas sobre los aspectos comunes. Uno de los temas que más preocupación ha generado a las dos partes se refiere al de derechos y prestaciones laborales. Es importante hacer una revisión cuidadosa de las estrategias para su fijación. En la ley sólo deben quedar plasmados los derechos y obligaciones de ambas partes, patrones y trabajadores; el reparto de utilidades deberá ser considerado en este apartado y remitirse a negociaciones de contratos las prestaciones y estímulos económicos. Al hacer la revisión del ordenamiento se deberá evitar darle valor de derecho adquirido a prestaciones otorgadas bajo otras situaciones económicas. Al reconocer que las condiciones de la economía

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han cambiado de manera importante desde la promulgación de la ley que está en vigor, resulta conveniente revisar y adecuar todas las normas en materia de contratación individual y de contratos colectivos, con el propósito de simplificar y agilizar todos estos procesos y reducir los costos respectivos. La productividad y la competitividad han sido los asuntos que más han preocupado y ocupado a los agentes involucrados. Prácticamente, la finalidad de la reforma se centraría en incorporar estos aspectos a la ley. No obstante, la tarea más compleja y delicada sería poder encontrar los equilibrios adecuados entre salarios y estímulos; productividad hombre y máquina; capacidad productiva y demanda de mercado; inversión y competitividad de la empresa; por destacar algunos elementos. En el cuerpo de la ley, por técnica legislativa, deben quedar asentados los criterios y las normas generales sobre la productividad y la competitividad; establecer la obligación de fijar en los contratos los parámetros de medición para aquellos indicadores que pueden variar por cuestiones coyunturales, como las condiciones de mercado, la dinámica del cambio o innovación tecnológica, la capacidad financiera de la empresa, etc. Cualquier indicador que pueda ser afectado por las fuerzas del mercado hará sumamente compleja y conflictiva su aplicación si se eleva a rango de ley, especialmente tratándose de los dos factores de la producción más importantes, trabajo y capital. En consecuencia, en el cuerpo de la ley sólo se debe considerar y normar los lineamientos generales para negociar los contratos que se basen en los principios de competitividad y productividad, definir los criterios y establecer los derechos y obligaciones. Si bien es cierto que la planta laboral se ha modificado de manera

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El ejercicio de elaborar esta reforma exigirá de los responsables un amplio conocimiento de la historia, la situación actual y las propuestas de todos los involucrados. Confrontar argumentos, juicios de valor, temores, inquietudes y, lo más serio, intereses económicos, hace de esta tarea una labor de gran trascendencia para el desarrollo del país. importante en las últimas décadas, los programas gubernamentales para promover la generación de empleo, la igualdad de género, la capacitación y adiestramiento, y otros temas deberán mantenerse permanentemente, sin necesidad de elevarlos al rango de ley. En esta tarea el gobierno deberá impulsar preferentemente los programas de inversión orientados a apoyar la creación y consolidación de las empresas, así como las inversiones públicas. Otro de los aspectos que requieren de especial atención es la regulación de las organizaciones de los trabajadores —sindicatos, federaciones y confederaciones—, de quienes la legislación deberá exigir una total transparencia en su operación, procedimientos democráticos de representación, obligación de rendición de cuentas, dependencias de control y vigilancia internas, etc. Y asimismo se deberá evaluar la introducción de alguna figura independiente para el arbitraje en conflictos entre los trabajadores y sus organizaciones. Una revisión integral de la legislación debe alcanzar lo relacionado con la operación administrativa de las dependencias y organismos orientados a proporcionar los servicios que manda la legislación, con la finalidad de avanzar en la desregulación admi-

nistrativa y lograr una mayor agilidad en las resoluciones. Finalmente, la ley deberá asegurar el desarrollo de las actividades productivas en una gran armonía, superando las diferencias y alineando los objetivos y propósitos de los agentes productivos, trabajadores y empresarios, para alcanzar las metas de producción y bienestar social.

Alfredo Valdés Gaxiola fue director de programas internacionales del Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica (Compite), hasta un año antes de su muerte, ocurrida en 2011. Fue coordinador de contenidos del libro Productividad —del cual hemos tomado este artículo—, coeditado por el Compite, la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (Concamin) y la Secretaría de Economía (SE). Se reproduce el texto con autorización de Compite.

Systems Certification 2013

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l pasado 14 de junio se realizó el 1er Foro de Negocios GL Systems Certification 2013, donde se dieron las facilidades de hacer intercambio de experiencias entre empresas certificadas por la empresa GL Systems Certification. El objetivo fue la actualización y la divulgación de las acciones de vanguardia en temas de normalización, con ponencias como la de José

[ Fabián Hernández. ]

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Domínguez, del Instituto Latinoamericano para la Calidad (Inlac), quien habiendo trabajado con la organización internacional ISO en la actualización de la serie 9000 de sus normas, planteó cuáles son los cambios que traerá próximamente esta familia. Por su parte, Fabián Hernández, gerente de organismos de certificación de la entidad mexicana de acreditación (ema), habló sobre las definiciones sobre las que deben enfocarse en las auditorías los organismos para recer-

[ Humberto Hernández. ]

tificación, cómo deben plantearse y cómo debe llevarlas el auditado. En su turno, Hugo Arias Bravo, de Pemex Gas, presentó la forma de [ Alejandro Ríos y Fabián Hernández. ] hacer negocios con organizaciones grandes del país, llamando la atenA su vez, Froylán Domínguez Carción en lo complejo que es para ellas dona, encargado de los sistemas de buscar proveedores confiables. La conferencia de cierre estuvo gestión del Grupo R —conglomeraa cargo de Elsa Ávila, primera mujer do de empresas dedicadas a proveer mexicana en escalar el Everest sin la servicios al sector energético e indusayuda de oxígeno. Narró su historia de trial, incluyendo perforación en aguas vida, los retos a los que se enfrentó, profundas, desarrollo y construcción incluso que estuvo a punto de perder de infraestructura y mantenimiento la vida, y sin embargo en ningún momento pensó en dejar su meta: llegar a la cumbre. En el contexto del evento, el director de la empresa certificadora, Alejandro Ríos explicó: “El gran reto para GL es impulsar un gran principio que es la gestión del valor. El trabajo con los auditores es duro para no bajar la guardia en las au[ Hugo Arias. ] ditorías; se deben de llevar de una buena forma y la comunicación es de campos de gas—, explica que sus vital entre los auditados y ellos.” Entrevistado para conocer sus procesos requieren diversas certificaimpresiones acerca del foro, Hum- ciones. “Para ello buscamos a la mejor berto Hernández Cardona, gerente casa de certificación y la encontramos de gestión organizacional del Grupo en GL, así que cuando nos invitaron a Protexa dijo: “Grupo Protexa tiene va- este foro dije ‘claro que tengo que esrios negocios en energía y petróleo, la tar ahí’. Comparto la visión de generar unidad de plástico es líder en tubos vínculos de negocios, y qué mejor que para agua, gas y químicos. Tenemos hacerlos con empresas que cuentan una gran participación en la industria ya con una certificación.” automotriz con nuestras pinturas anticorrosivas, nuestra área en construcción es impresionante, y participa en muchos otros mercados. En todos nuestros negocios tenemos que estas certificados y GL cumple con nuestros requerimientos, por ello son nuestra casa certificadora. El hacer este foro habla de su gran pensamiento para hacer círculos de negocios.” [ Froylán Domínguez. ]

1er Foro de Negocios GL

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NOTICIAS DE CONTACTO

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Transparencia

y mejores prácticas La competencia de los procesos de bienes y servicios en la Universidad Autónoma de Baja California

Roberto Carlos Zamudio Cornejo, Patricia Rosas Vázquez y José Luis Arcos Vega

Académicos de la Universidad Autónoma de Baja California (UABC) analizan la percepción de los actores universitarios para medir la satisfacción de los servicios institucionales, en particular el referido a las adquisiciones de la universidad; en consonancia, también abordan el reglamento de obras y adquisiciones (ROA), llegando así a conclusiones valiosas.

Normatividad

a Universidad Autónoma de Baja California (UABC) implementa mecanismos para optimizar y transparentar los procedimientos de adquisiciones, arrendamientos y servicios, mediante la definición de criterios adecuados y la búsqueda de mejores opciones de compra para la institución. Como parte de estos mecanismos, en marzo de 1993 se llevó a cabo la publicación del reglamento de obras y adquisiciones (ROA) de la Universidad Autónoma de Baja California (Reglamento de obras y adquisiciones, UABC, 2003) en la Gaceta Universitaria, en el cual se contempla por primera vez en la historia la reglamentación de las adquisiciones de la UABC.

En particular, el artículo 59 del ROA estipulaba que sólo existían tres procedimientos de adjudicación de los bienes y servicios, que a continuación se describen: • La compra directa por parte de los directivos o académicos sin que mediara cotización alguna, siempre y cuando el monto de los bienes o servicios adquiridos no excedieran de 80 veces el salario mínimo vigente en el estado de Baja California. • Contratación directa de las adquisiciones por parte de la entonces dirección de adquisiciones, bienes y servicios (DABS), cuando el precio del bien o servicio no excediera de tres mil 500 veces el salario mínimo general vigente en el estado de Baja California.

La DABS tenía la obligación de escoger la oferta más conveniente en los términos de precio, calidad, financiamiento, oportunidad y demás circunstancias pertinentes, tal como lo señala el artículo 134 de la Constitución, y además tenía la obligación de procurar examinar cuando menos tres cotizaciones, salvo que esto no fuera posible por no existir en la plaza proveedores suficientes para ello. • Se establecía el procedimiento para las adquisiciones cuyos precios excedían los límites señalados anteriormente, las cuales eran adjudicadas mediante concurso con la misma salvedad de que si en la plaza hubiere sólo un proveedor de los bienes o servi-

Revisión, adecuación y fortalecimiento Es importante mencionar que algunos de los aspectos relevantes del reglamento que se proponía eran: los procedimientos de adjudicación de los contratos, en los cuales se establecía que las contrataciones de adquisiciones, arrendamientos y servicios, se realizarían mediante los procedimientos de licitación, invitaciones a cuando menos tres proveedores y adjudicación directa; este último regiría las adjudicaciones que se encontraran entre los rangos de 115 a seis mil veces el salario mínimo diario general vigente en el estado de Baja California, las cuales deberían contar con cuando menos tres cotizaciones en sobre cerrado para poder ser adjudicadas, y se adjudicarían al proveedor que ofreciera en igualdad de circunstancias las mejores condiciones de precio, calidad, financiamiento y oportunidad (artículo 36, RAAyS).

Con el propósito de lograr las metas institucionales establecidas en la legislación universitaria, era imperativo realizar en forma constante una revisión, adecuación y fortalecimiento de la gestión institucional. Dentro de ese contexto, y dándole plena vigencia a los principios de transparencia y rendición de cuentas de los recursos de que dispone la UABC en materia de adquisiciones, arrendamientos y servicios, se realizaron reuniones de trabajo entre los titulares de la coordinación de servicios administrativos, la oficina del abogado general y auditoría interna, en las que se efectuaron las observaciones y recomendaciones que se estimaron pertinentes con el propósito de enriquecer el contenido del RAAyS. Las propuestas fueron sometidas para su análisis ante la Comisión Permanente de Legislación del Consejo Universitario, la que posteriormente solicitó al pleno de dicho órgano de gobierno universitario, se aprobara la propuesta de reformas, adiciones y derogaciones al RAAyS, las cuales fueron aprobadas por el Consejo Universitario en sesión ordinaria del 16 de febrero de 2006. Una de las reformas aprobadas más relevante, es al artículo 36, el cual describe el procedimiento de adjudicación directa y en donde se establece que cuando el importe de cada operación sea igual al equiva-

lente a 115 y hasta el equivalente a dos mil veces el salario mínimo diario vigente, sin incluir los gravámenes fiscales a cargo de la UABC, las cotizaciones podrán presentase por escrito, mediante cualquier medio mecánico o electrónico, sin necesidad de presentarse en sobre cerrado. Y se elevó el monto mínimo de las operaciones para el procedimiento de solicitar cotización por escrito a cuando menos tres personas en sobre cerrado, a aquellas cuyo importe sea igual o equivalente a dos mil uno y hasta seis mil veces el salario mínimo diario vigente, sin incluir los gravámenes fiscales a cargo de la UABC. En ambos procedimientos se persistía en que la adjudicación debería ser al proveedor que ofreciera en igualdad de circunstancias las mejores condiciones de precio, calidad, financiamiento y oportunidad. Por ello es importante valorar los servicios que preste la institución a la comunidad universitaria, ya que se han realizado grandes esfuerzos al mejoramiento de la calidad en las diferentes áreas y en particular la de servicios, bienes y adquisiciones, por lo que fue necesario certificar los procesos con la norma ISO 9001:2008 y medir su calidad con la instrumentación que integra las categorías de estudio y la encuesta anual de ambiente organizacional (EAAO), la cual fue un medio sustantivo para este análisis.

cios requeridos, la DABS podría adquirirlos sin mayor trámite. Años después de que se publicó el ROA, en el dictamen de la Comisión Permanente de Legislación, dirigido al presidente del Consejo Universitario —con fecha 24 de octubre de 2003—, se propone al Consejo Universitario, el reglamento de adquisiciones, arrendamientos y servicios (RAAyS) de la Universidad Autónoma de Baja California, mismo que en opinión de los miembros de esa comisión constituía una avance respecto al texto que se encontraba vigente. La complejidad de las obras, así como de las adquisiciones, arrendamientos y servicios que realizaban las unidades académicas y dependencias administrativas de la institución, hicieron necesaria la separación de las materias, atendiendo a la especialidad y especificidad de cada una de ellas.

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Encuesta anual de ambiente organizacional 2010

Con el fin de comprender mejor a las instituciones, así como mejorar la eficacia y funcionamiento de las mismas —en cuanto a adquisiciones se refiere—, resulta necesario contar con la percepción y conocimiento de quienes participan en ellas. Para ello se recopilaron resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta anual de ambiente organizacional (EAAO) (Encuesta anual de ambiente organizacional, UABC, 2003) que la UABC, aplica a sus diferentes actores universitarios. Estos resultados tendrán como objetivo principal retroalimentar y enriquecer la toma de decisiones respecto de los procesos de implementación de las iniciativas contempladas dentro del PDI 2007–2010 (Plan de desarrollo institucional 2007–2010, UABC, 2003). Además, con este estudio se pretende coadyuvar en la solución de las necesidades informativas planteadas en este aspecto por diversas instancias externas a la universidad, así como por los procesos de acreditación de programas educativos y certificación de los procesos de gestión. La expectativa más amplia y de mayor trascendencia es la de proporcionar elementos para que la comunidad universitaria reflexione y actue sobre su realidad. En la EAAO se llevó a cabo la aplicación de una serie de cuestionarios que se aplican a todos los actores universitarios una vez cada año. Se ha aplicado desde 2004 a estudiantes de licenciatura y posgrado, académicos, personal administrativo, personal de servicio, funcionarios y directivos. En la edición de 2008 fue la primera vez que se captó por vía electrónica la percepción de los diferentes actores dentro de la institución. Para ello se diseñaron seis

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Cuadro 1 Percepción de los profesores e investigadores por campus Por campus

Escala de respuesta De acuerdo

Neutral

En desacuerdo

Núm. total

Núm.

Ensenada

37.4

30.8

31.9

Mexicali

33.3

35.4

31.2

189

Tijuana

43.2

33.8

139

33.3

66.7

158

37.4

129

30.6

135

32.0

422

Tecate Total

Cuadro 2 La percepción del personal administrativo por campus Por campus

Escala de respuesta De acuerdo

Neutral

Ensenada

62.5

15.6

21.9

Mexicali

58.3

21.7

Tijuana

65.4

26.9

7.7

Total

Núm.

Núm. total

Núm.

Tecate

Núm.

En desacuerdo

100%

60.5

21.8

17.6

119

Cuadro 3 La percepción del personal administrativo por área de gestión general Lugar de trabajo

Escala de respuesta De acuerdo

Neutral Núm.

En desacuerdo %

Núm.

Núm. total

Núm.

Rectoría

65.4

19.2

15.4

Unidad académica

59.3

18.6

Vicerrectoría

58.8

23.5

17.6

Total

60.5

21.8

17.6

119

Cuadro 4 La percepción del personal directivo y/o funcionarios por campus Por campus Ensenada

Escala de respuesta De acuerdo Núm.

Neutral

Núm.

En desacuerdo %

Núm.

Núm. total

Mexicali

20.8

29.2

Tijuana

44.4

33.3

22.2

Tecate

100

49.1

28.3

22.6

Total

cuestionarios estrechamente relacionados entre sí, uno por cada uno de

los actores encuestados: alumnos de licenciatura y posgrado, personal

académico, personal administrativo, personal de servicios y personal directivo. Resultados del estudio El presente análisis tiene como objetivo principal generar información sobre el desempeño de actividades respecto a la percepción que tienen algunos actores en los procesos de compra de bienes y servicios que se ofrecen en la Universidad. Para ello, se rescataron los resultados obtenidos durante la aplicación de la encuesta anual de ambiente organizacional 2010, cuya muestra total fue de seis mil 137 encuestas recibidas en formato electrónico. El universo de encuestados considerado en los resultados del presente estudio se desglosan de la siguiente manera: 450 académicos, 127 de personal administrativo y 95

directivos y/o funcionarios. Sus porcentajes se presentan bajo cuatro escalas de respuesta (‘de acuerdo’, ‘neutral’, ‘en desacuerdo’ y ‘no aplica/no sé’, este último no se consideró en los resultados). Asimismo, los datos que se presentan están desagregados por campus. A continuación se describen los resultados de acuerdo con la opinión de los diferentes actores. En el cuadro 1 se encuentran los resultados de la encuesta aplicada a los profesores e investigadores por cada campus universitario, para conocer la percepción sobre la eficiencia y oportunidad de los procesos de bienes y servicios, con un total de 422 respuestas válidas. En el análisis de los datos se puede observar que la escala más alta de porcentaje se encuentra en la escala ‘de acuerdo’ con un 37.4%, de los cuales el porcentaje más alto por campus es el

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del municipio de Tijuana con 43.2%, en segundo término Ensenada con 37.4%, Mexicali y Tecate con el 33.3% para ambos municipios. Asimismo, se puede observar que el porcentaje ‘en desacuerdo’ más elevado es el del municipio de Tijuana con un 33.8%, siguiéndole Ensenada con un 31.9%, Mexicali con 31.2% y Tecate con 0%. En el cuadro 2 se presentan los datos sobre la opinión del personal administrativo con un total de 119 encuestas válidas sobre la misma cuestión ‘Los procesos de compras de bienes y servicios solicitados son eficientes y oportunos’. El porcentaje más alto es para la ciudad de Tijuana con 65.4% que están ‘de acuerdo’ respecto a la eficiencia de los procesos, seguida de Ensenada con 62.5% y con 58.3% para Mexicali. En lo que se refiere al cuadro 3, rectoría (65.4%) tiene el porcenta-

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je más alto de respuesta sobre la satisfacción que tienen en cuanto a la eficiencia y oportunidad de los procesos, de 59.3% las unidades académicas y 58.8% para las vicerrectorías. Representando en forma general la escala de respuesta ‘de acuerdo’ del 60.5%, ‘neutral’ del 21.8% y ‘en desacuerdo’ del 17.6%. En el cuadro 4 se presentan los datos sobre la percepción del personal directivo y/o funcionarios, de los cuales se obtuvieron 53 encuestas válidas sobre la afirmación ‘Los procesos de compras de bienes y servicios son eficientes y oportunos’. El porcentaje más alto se concentra en Ensenada con 60%, luego Mexicali (50%), y finalmente Tijuana con el 44.4%. Conclusiones

De acuerdo con la experiencia de las áreas de servicios administrativos, de las cuales dependen los procesos de bienes y servicios, y una vez analizados los resultados de la EAAO, se puede concluir lo siguiente: • Los casos en que el encuestado profesor o investigador se manifiesta en desacuerdo, puede ser a causa de la falta de conocimiento acerca de la reglamentación de adquisiciones de bienes y servicios, así como al desconocimiento del proceso de adquisición de bienes o servicios; esto debido a que existen tiempos establecidos en la normatividad universitaria que impiden contar con el bien o servicio de manera inmediata como desearía el profesor o investigador. Estos tiempos establecidos por la reglamentación tienen el fin de obtener las mejores condiciones para la institución así como transparentar los mismos procesos. • Otra variante a la percepción ‘en desacuerdo’ puede ser ocasio-

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nada por las solicitudes que son canceladas por las áreas administrativas por elaborarse de manera incorrecta por parte del usuario, lo que ocasiona molestias y provoca un mala percepción del proceso o que no se le dé el seguimiento requerido por parte de los administradores. • En otras ocasiones se tienen problemas con los procesos debido al desconocimiento de los tiempos de entrega que tienen los proveedores, la falta de difusión de los procesos de bienes y servicios, o la falta de seguimiento a este tipo de solicitudes. • Resulta común que en ocasiones el administrativo o directivo haya tenido una mala experiencia durante el proceso de bienes o servicios, lo cual hace que se predisponga ante el uso del mismo. Por otra parte, el no estar acostumbrados a respetar los tiempos reglamentarios, así como la forma de llevar a cabo los procedimientos, hace que se perciban los procesos de bienes y servicios como lentos y engorrosos. • También es importante considerar que existen áreas de oportunidad en las dependencias administrativas responsables de estos procesos, tanto en los recursos humanos como en la mejora de los mismos procesos. • Otra variante que puede influir en una percepción desfavorable es la dificultad para cubrir los requisitos mínimos establecidos por la reglamentación en cuanto a la cantidad de cotizaciones con las que se debe contar para la adjudicación del bien o servicio, como ejemplo: que no existan suficientes proveedores a los cuales solicitar cotizaciones para formar el expediente como lo establece la reglamentación, lo cual ocasiona atraso en la asignación del bien o servicio.

Se destaca que debido a la implementación del sistema ISO 9001:28008 y al sistema de cotizaciones en línea a partir de 2009, se han disminuido los tiempos de los procesos de adquisiciones de bienes, los procesos son más transparentes, ha habido un aumento en la participación de los proveedores, y por consecuencia se cuenta con una cantidad mayor de cotizaciones, obteniendo con esto las mejores condiciones para la institución. Se ha reducido el número de pasos que no agregan valor al proceso de adquisición de bienes y servicios. Esto a su vez beneficia el fortalecimiento de la UABC como una institución transparente y a la vanguardia, no sólo en cuestiones educativas, también en el área administrativa. Por último, la institución continúa enfrentando retos en los temas de capacitación para los usuarios del proceso, mejora continua de los procesos de bienes y servicios, conocimiento de la normatividad en materia de adquisición de bienes y servicios por parte de la comunidad universitaria, difusión de los tiempos mínimos de los procesos de bienes y servicios según la normatividad universitaria, seguimiento de las solicitudes de los usuarios por parte de las áreas administrativas, y el establecimiento de normas y políticas que clarifiquen los procesos. Perfiles: José Luis Arcos Vega es profesor–investigador del Instituto de Ingeniería de la Universidad Autónoma de Baja California (UABC); Roberto Carlos Zamudio es profesor de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UABC; Patricia Rosas es analista del departamento de planeación, seguimiento y estudios estratégicos de la Coordinación de Planeación y Desarrollo Institucional de la UABC.

COLABORACIONES • OFICINA VERDE

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Capitalismo sustentable

y consumo responsable Mario Amador

n épocas recientes se ha comenzado a hablar sobre el ‘capitalismo sustentable’, frase un tanto ambigua. La palabra sustentabilidad está de moda entre muchos empresarios, políticos y líderes de opinión, por lo que intentaremos definir un poco el significado de la dualidad ‘capitalismo sustentable’ que seguiremos escuchando mucho durante los próximos años.

carlos

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El capitalismo es el modelo económico predominante en casi todos los países. El mercado es el mejor regulador de flujo de capitales —ya lo dijo Adam Smith—, y de esta forma se ha creado una riqueza nunca antes vista en toda la historia del ser humano; un sistema económico que ha permitido avances en diversas áreas: técnica, científica y humana (con sus excepciones). Sin embargo, actualmente este modelo económico (comprar/usar/desperdiciar/tirar) se encuentra enfrentando otro modo de subsistencia: el modelo ecológico. La siguiente frase resume el choque entre estos dos sistemas: “sólo podremos lograr una mejora ambiental considerable cuando dejemos de cortar las hojas de la conducta y trabajemos sobre la raíz, sobre los paradigmas de consumo excesivo de los que fluyen la actitud y la conducta y nos comprometamos a realizar un consumo responsable.”

Mario Amador es socio fundador y consultor ambiental senior de Oficina Verde, empresa dedicada a la implementación de mejores prácticas ambientales en organizaciones, y en la realización de diagnósticos en producción limpia. Se le puede contactar en: mario@oficinaverde.org.mx o al 5684 7666.

Lo anterior es difícil porque atenta contra el sistema económico actual. Ya lo ha dicho en diversas ocasiones Al Gore, ex vicepresidente de los Estados Unidos: “No tenemos una crisis ambiental, tenemos una crisis de modelo de desarrollo.” El capitalismo como paradigma está llegando a su límite. Un paradigma (entendemos aquí, como en general se entiende) es un

conjunto de ideas que sirven para afrontar y superar los problemas de una época, pero éste deja de funcionar pasando un tiempo y debe dar paso a otra serie de ideas que permita el desarrollo de la sociedad o la humanidad en su conjunto. Pensemos en un niño al que sus padres compran un pantalón para proteger sus piernas. Ese pantalón es ideal para él porque le impide lastimarse si cae. Pero pasan los años, el niño crece y la prenda no. Ese maravilloso regalo de los padres, que en su momento evitó heridas, ahora molesta, le impide caminar y cuando quiere correr se cae porque el pantalón no es de su medida. Éste es el paradigma del capitalismo sustentable. Debemos de comenzar a visualizar que las ideas que permitieron el desarrollo de las economías durante la segunda mitad del siglo XIX y todo el siglo XX fueron válidas. Pero las sociedades cambian al igual que su entorno y no podemos seguir siendo ajenos a las señales que da el ambiente y la sociedad. Poco a poco surgen en diversos países nuevas ideas para hacer del capitalismo un sistema económico más tolerante y respetuoso con la gente y el entorno ambiental. Cuando Adam Smith visualizó las primeras ideas del capitalismo, el mundo era un lugar ‘infinito’, y nada podía detener el avance de las empresas porque se tenía materia prima inacabable. Lamentablemente la sociedad creció y hoy somos casi siete mil millones de personas, y el mundo ya no es el mismo. Podemos ver que los bosques y selvas, al igual que nuestros mantos acuíferos y reservas petroleras, llegan a límites que pensábamos no tenían. Nuestro consumo es infinito, muy adaptado al capitalismo del siglo XX. El paradigma ha cambiado y poco a poco entenderemos como sociedad y consumidores que nuestras decisiones de uso y abuso, de consumo irresponsable e indiferente, dictarán las estrategias de las corporaciones del siglo XXI. El capitalismo sustentable tiene como respuesta el consumo responsable. El consumo ha sido de utilidad extraordinaria para el capitalismo del siglo pasado, pero el consumo informado y responsable será lo que veremos en las próximas décadas.

COLABORACIONES • COMPARTIENDO LA CALIDAD CON ASQ

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La psicología es el centro del sistema del conocimiento profundo Ed Carpenter El sistema del conocimiento profundo de W. Edwards Deming se compone de cuatro segmentos: • El conocimiento de un sistema. • El conocimiento de la variación. • Una teoría del conocimiento. • El conocimiento de la psicología. El conocimiento profundo debe residir en nuestro ser y debe ser desarrollado, transmitido y aplicado por la gente. Comprender cómo la gente trabaja es ámbito de la psicología, por lo tanto la psicología es el centro del sistema del conocimiento profundo.

El negocio y la calidad siempre tienen que ver con las personas. Saber algo de psicología es esencial. Deming identificó que todos los segmentos intangibles están relacionados entre sí. Me gustaría proponer el modelo de la figura 1 que ilustra la importancia de la psicología en este ámbito, debido a la centralidad de la acción de las personas en el sistema de conocimiento.

Clasificación de la conducta ¿Cómo podemos poner en práctica la psicología en nuestros negocios? Hay un área de la psicología que ha demostrado ser muy productiva en el negocio pero no se discute a menudo en los círculos de calidad: los perfiles de la personalidad. Ya que no se puede medir (cuantificar) la personalidad de un individuo, es mejor referirse a ello como el análisis del estilo de conducta. Incluso propondría que se llame taxonomía del estilo de conducta, ya que categoriza a las personas en correspondencia a los formas de comportamiento evidentes. Es decir, en el análisis del estilo de conducta se comparan las conductas observables. La fiabilidad y validez de esta disciplina de la psicología ha sido comprobada en numerosos estudios, incluyendo las realizadas por el padre moderno de esta disciplina, el doctor William Moulton Marston (1893– 1947). En sus estudios, Marston identificó cuatro estilos de conducta, a menudo referidas como DISC: • D = dominio [dominance]. Conducta relativa al control, el poder y el proceder enérgico. • I = influencia [influence]. Se refiere a la creación de situaciones sociales y de comunicación. • S = estabilidad [steadiness]. También puede entenderse como sumiso y sus atributos son la paciencia, la perseverancia y la reflexión. • C = escrupuloso [conscientiousness]. También equitativo, precavi-

do o cumplido; relacionados con la estructura y la organización. Las evaluaciones de los estilos de conducta DISC clasifican estos cuatro aspectos mediante pruebas de preferencias de una persona en asociaciones de palabras. Esto se puede comparar con el indicador de evaluación de tipo de Myers–Briggs (MBTI, por sus siglas en inglés), un cuestionario psicométrico diseñado para medir las preferencias psicológicas de cómo la gente percibe el mundo y toma decisiones. Por supuesto, hay diversas combinaciones de los cuatro estilos de comportamiento en la población, y sólo un pequeño porcentaje de ella tiene un nivel de ‘puro’ o ‘alto’ en D, I, S o C. De hecho, informes de evaluación competentes describen cómo las combinaciones colectivas dan lugar a ciertos comportamientos en la orientación de las personas, en sus tareas y su ritmo. También se describe la identificación de prácticas de valor para la organización y la forma en que una persona prefiere comunicarse. La aplicación de las evaluaciones DISC puede ser notable. Un equipo puede crecer en su apreciación de las contribuciones de sus integrantes y aprender a valorar los aportes de cada estilo de conducta en sus contrapartes. Con el conocimiento de los estilos de conducta, aquellos que organizan equipos pueden asegurar una combinación efectiva de los estilos de comportamiento. Por ejemplo, si hay una concentración alta de C en un equipo de diseño de software,

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los profesionales de la calidad deben prestar atención para difundir sus herramientas en el futuro. A menudo se dice que el lenguaje de la gestión es el dinero. Con esto en mente, podríamos llegar a mejorar nuestro impacto en el negocio mediante la aplicación del lenguaje universal de DISC.

Ed Carpenter es pde TREQ Corporation, una firma de consultoría de negocio a negocio que ofrece soluciones en tecnología, inves-

Cosechar los beneficios Hay muchos beneficios al usar y aplicar el análisis de DISC. Uno de los investigadores más notables de DISC, Bill Bonnstetter (quién “ha llevado a cabo más investigaciones de DISC que nadie en la industria”), identifica los siguientes beneficios: • Obtener el compromiso y la cooperación. • Crear equipos eficaces. • Resolver y prevenir conflictos. • Obtener aceptación. Atender el conocimiento de la psicología puede crear un espacio al que

• Bonnstetter, Bill. The universal language DISC, targeted training international, 1993.

Referencias • DISC assessment. Wikipedia, http://en.wikipedia.org/wiki/DISC_ assessment. • Myers–Briggs type indicator. Wikipedia. http://en.wikipedia.org/wiki/ Myers–Briggs_Type_Indicator. • The universal language DISC: a reference manual. http://www. amazon.com/Universal–Language–DISC–Reference–Manual/ dp/097075311X/ref=sr_1_2?s=bo oks&ie=UTF8&qid=1320782256 &sr=1–2.

tigación, ingeniería y calidad. También es profesor adjunto en Motlow State Community College en Lynchburg, Tennessee, y en Calhoun College en Alabama. Obtuvo un doctorado en gestión de la ingeniería en la Warren National University en Cheyenne, Wyoming. Es socio de ASQ, donde fue nombrado ‘Profesional de calidad del año’ en 2003 por la sección local de ASQ en Huntsville, Alabama; ha sido presidente de su sección local de ASQ durante dos períodos. Está certificado en gestión de la calidad y la excelencia de la organización.

el resultado puede ser muy poderoso respecto de sus creaciones. Sin embargo, una interfaz gráfica menos técnica para el usuario común, puede sufrir debido a la ausencia de I y alto S, que en consecuencia podría afectar las ventas.

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15 mil 57 kilómetros de distancia de nuestro país, una nación fue capaz de generar siete mil 410 millones de dólares de superávit en su balanza comercial de tecnologías de la información (TI) durante el último trimestre de 2012, de acuerdo a su Ministerio de Economía del Conocimiento. Sí, me refiero a Corea del Sur. En este mismo año Suiza, Suecia, Singapur y Finlandia, encabezaron el ranking global de innovación de las Naciones Unidas; México ocupó el lugar 79. Brasil, por su parte, trabaja para convertirse en el tercer mercado de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) a nivel mundial en 2022. La pregunta obligada es: ¿y qué hay de nosotros? Hace unas semanas tuve la oportunidad de estar presente en un ciclo de conferen-

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cias sobre los avances y retos del sector de las TI en México, organizado por la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información (AMITI) y la Secretaría de Economía (SE), el cual tuvo como objetivo bosquejar el rumbo de la industria en los próximos 15 años, haciendo partícipes a los principales jugadores del ramo en nuestro país. Al respecto, me quedo con una reflexión que quiero compartir: ¿Estamos conscientes de la labor requerida para posicionar a México como un país competitivo en la industria de la tecnología de la información? Números significativos 970 mil profesionales hemos decidido trabajar en el sector las TIC aportando el 24% de la fuerza de trabajo nacional, de los cua-

México es para TI Jafet Sánchez Gallegos

les 600 mil están dedicados al rubro de las TI. Somos un mercado de 17 mil millones de dólares, el segundo más importante de América Latina. Nos hemos convertido en el cuarto exportador de servicios de TI a nivel mundial… ¿Y esto qué significa? ¿Por qué debería ser de interés? Es simple: un índice elevado de competitividad en un país se traduce en altos niveles del PIB, y el sector de las TIC está íntimamente relacionado con los índices de competitividad, pudiendo elevar el PIB hasta en un 5%. De acuerdo con el Foro Económico Mundial, México ha perdido 20 posiciones en los últimos diez años en materia de competitividad, lo cual significa que los trabajadores de las tecnologías de la información de países como Brasil, India, China o Co-

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lombia, en un futuro podrían realizar el trabajo de los mexicanos si no somos capaces de revertir esa tendencia. En nuestro país 33 mil 300 alumnos egresan de carreras vinculadas a la informática o la computación, representando el 10% de la matricula nacional de egresados universitarios, según la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES). Esta institución destaca que existe un bajo interés en los jóvenes por estudiar carreras relacionadas con matemáticas o ciencias, motor de las TIC. Por su parte, la industria mexicana de las TIC está conformada por 2 mil 99 empresas registradas ante el sistema nacional de indicadores de la industria, como ofertantes de servicios de TI y software; de ellas el 53% están ubicadas en el Distrito Fede-

y el 27% no tiene acceso al mismo. El 10% están habilitadas para vender por internet, y el 40% lo usan como herramienta de publicidad. Sí, México es un país de grandes oportunidades. ¿Y el gobierno? Es innegable que se ha hecho un esfuerzo para promover el desarrollo de la industria, en específico el gasto ha ido incrementándose: en 2012 se destinaron 2.25 billones de pesos a la Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT) para el rubro de las TI, cuyo gasto destacó en programas como el de la

Como nación seguimos apostándole a un esquema de crecimiento basado en la compra de tecnología y no en el desarrollo tecnológico y la innovación. Contamos con todo para convertirnos en un jugador clave en el mercado de las TI en el mundo. Sólo debemos de asegurarnos que lo hagamos a la velocidad que esta industria lo requiere.

Oportunidades en juego Las empresas de servicios financieros son quienes más invierten en las TI en nuestro país, particularmente en los rubros de infraestructura, mantenimiento de software, ‘josteo’ (de hosting) y administración. Hay otro jugador ‘detrás de las montañas’: las pequeñas y medianas empresas (pymes) tecnológicas, destinadas a ser el sector impulsor más importante de inversión en TI. Según los datos de la SE, sólo el 13% de las más de cuatro millones de pymes registradas cuentan con un sitio de internet

Coordinación de la Sociedad de la Información y el Conocimiento (CSIC), para promover el acceso masivo a las TIC. Por otro lado, la SE invirtió 30 millones de pesos en la construcción del cluster de TI de Monterrey. Aguascalientes hizo lo propio con su Programa para el Desarrollo de la Industria del Software (Prosoft), al cual destinó una inversión de 23 millones de pesos. Son algunos ejemplos. ¿Y cómo hemos aprovechado esto? Allí es dónde están nuestras oportunidades: debemos articular proyectos que vinculen a la industria con la academia; incrementar la capacidad de desarrollo de servicios de TI con alto valor agregado; apuntalar el acceso a internet en la población marginada; y sí, 59

ral, Nuevo León, Jalisco, Puebla y el estado de México. ¿Son pocas las oportunidades? Mmmm… Veámoslo desde otro ángulo.

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ser capaces de ofrecer servicios más allá de Rio Bravo y el Usumacinta. ¿No lo creen posible? Preguntémosle a Blanca Treviño, CEO de Softtek; volteemos a ver lo que han hecho Neoris e Hildelbrando.

Jafet es egresado de la carrera de ingeniería en informática por el IPN, institución dónde cursó la maestría en administración de negocios. Cuenta con 13 de años de trayectoria en el sector de las TI, donde se ha desempeñado en proyectos de consultoría tecnológica para empresas del ramo financiero, de seguros, alimenticio, logística, transporte y gobierno. Actualmente es el encargado de la unidad de inteligencia de negocio en Infotec, perteneciente a la red centros de investigación del Conacyt, en la que destacan proyectos relacionados al modelado de negocio, el análisis de mercado y la mejora

en el servicio al cliente.

Las acciones concretas en el tiempo adecuado Deberemos ser cautelosos, otros países están ya aprovechando la demanda de servicios y productos de TI del mercado norteamericano. Por nuestra parte, como nación seguimos apostándole a un esquema de crecimiento basado en la compra de tecnología y no en el desarrollo tecnológico y la innovación. Contamos con todo lo necesario para convertirnos en un jugador clave en el mercado de las TI en el mundo: posición geográfica, tratados comerciales, mano de obra competitiva en costos contra países del BRIC (excepto India)… ¿Cómo podemos explicar que la adopción de la TI siga siendo baja en México? ¿Qué necesitamos para facilitar la elaboración de políticas públicas que aceleren el desarrollo de la industria? En lo particular, celebro que se estén dando los esfuerzos para poder incentivar la adopción de las TI, por promover su exportación, por mejorar el marco legal que impulse a la industria, por enriquecer la formación de capital humano, como lo hizo la AMITI en el ciclo las conferencias al cual hice referencia. Va bien, sólo debemos de asegurarnos que

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lo hagamos a la velocidad que esta industria lo requiere. Estamos parados en un sector productivo que en México es el de mayor crecimiento en los últimos años (16%), con tasas sostenidas que triplican el PIB, y sin embargo invertimos la tercera parte en TI de la media mundial, es decir, 1.2%. Llámenme soñador, pero soy un convencido de que si todos y cada uno de los días que vamos rumbo a nuestro trabajo lo hacemos con la convicción de que las horas invertidas contribuirán al desarrollo de México, que éstas deberán de estar destinadas a elevar la competitividad del estado al que pertenecemos y de la empresa en la que trabajamos (a mí, orgullosamente me toca sumar para Infotec), y que finalmente se traducirán en una mejora en nuestra calidad de vida; estoy seguro que seremos capaces de dar un giro a nuestro favor como nación. Con esa hambre, con esa sed de hacer que las cosas sucedan, no hay duda, México es para ti. Nota: el Fondo de Información y Documentación para la Industria (Infotec) es un organismo público adscrito al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) de México. Como centro público de innovación y desarrollo tecnológico, contribuye en proyectos de competitividad del gobierno y de instituciones que inciden en la incursión de México en la sociedad de la información y el conocimiento, a través del uso estratégico de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).

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Editar para educar

¡Menuda responsabilidad! Jacqueline Brieño Álvarez

carlos PORRAZ

Hablemos de una de las aportaciones que la industria editorial realiza a la sociedad: el libro de texto, ese artículo que acompaña el aprendizaje a cualquier nivel y en cualquier momento de la vida.

diferencia del libro de literatura que se lee por placer y se elige de acuerdo con el gusto del lector, el libro de texto tiene el objetivo de ser portador de conocimiento y de promover la educación. Por lo general, estos libros se adquieren por prescripción de los profesores como un apoyo a las clases y se recurre a ellos como una fuente de consulta cuando se desea aclarar temas propios de una asignatura, o enriquecer los puntos de vista que se tiene de algún tema de interés personal. Ante este contexto… ¿cuál cree usted que sea la responsabilidad social que tiene que preservar y guiar la labor de las casas editoriales que los producen y de las personas que los escriben y editan? Vamos por partes. Miremos en primer lugar la realidad educativa de México, un país donde, tristemente, muchos de los profesores que actualmente imparten clases en las escuelas (de cualquier nivel, privadas o públicas) no son profesionales en su labor y donde, en el mejor de los casos, conocen la materia por aproximación y no por especialización. Es muy común encontrar profesores que optan por el trabajo educativo como una opción de empleo, pues aquellos puestos para los que se prepararon simplemente no están disponibles. No hablaremos de sueldo, pues el contexto nos indica que ahora ya no hay diferencias en la remuneración, pero sí en la desprofesionalización de los empleos. Las escuelas del país padecen de profesores especialistas en su materia y actualizados en tendencias de enseñanza–aprendizaje. Muchos de ellos siguen impartiendo su clase al modo tradicional que significa exponer los temas para que el estudiante lo aprenda (o lo memorice para pasar el examen). ¿Y qué pasa entonces con ese aprendizaje que viene de alguien que no conoce a profundidad el tema? ¿Cuál es el resultado en el desarrollo cognitivo de los alumnos? Las respuestas las encontramos en pruebas de evaluación nacionales (Enlace) e internacionales (Pisa, OCDE) reprobadas y con bajo nivel de competitividad académica en temas tan básicos como lectura, español y matemáticas, y sobre todo, en el desempeño diario de las personas cada vez más carentes de respuestas ante problemas simples y cotidianos.

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¿Cuál cree usted que sea la responsabilidad social que tienen las casas editoriales que producen los libros de texto y de las personas que los escriben y editan? Miremos entonces, en segundo lugar, a las casas editoriales. Ante ellas tenemos dos ventanas: una nos muestra su infraestructura y su capacidad de producir de acuerdo con su poder adquisitivo–productivo; la otra nos muestra al personal que la hace funcionar y que es quien tiene a su cargo producir los libros que llegarán a las aulas (la labor de los empleados administrativos, como siempre, es valiosa en cualquier empresa, sin embargo, me enfocaré en el trabajo editorial como aquel que lleva en su labor la toma de decisiones respecto a los libros que se producen). ¿Qué hace un editor? En el caso de los libros de texto, un editor es aquel profesional que tiene a su cargo la dirección del proceso creativo y productivo de una obra. Es decir, en jerarquía mayor, el editor (director) debe tener una visión proyectiva que le permita el desarrollo de un plan editorial que cubra las necesidades del mercado y retribuya económicamente a la empresa. En una jerarquía menor (menor no por demeritar sino a un nivel organizacional), el editor responsable de una asignatura o de un área de estudio lleva en sus hombros el peso de elegir al autor de las obras que se le han asignado y de conseguir a todo el equipo que construirá el libro.

Y aquí también comenzamos ya a ver con más frecuencia una tendencia creciente a desprofesionalizar el trabajo editorial. En un intento por enaltecer el trabajo, las casas editoras han adoptado criterios como la de promover a sus vendedores a editores, contratar a especialistas en ortografía y redacción como responsables de editar libros de cualquier asignatura o de integrar a sus equipos autores con poca educación lectora. ¿Cuál es el resultado? Lo podemos observar en todos los niveles: las casas editoriales que deberían hacer libros para educar ya no miran la importancia de generar productos de calidad que rescaten el trabajo de investigación académico de estudiosos de las asignaturas y que puedan aportar a los estudiantes datos reales derivados del trabajo profundo para el desarrollo de las diversas disciplinas del conocimiento; ahora las editoriales toman las decisiones solamente con base en tendencias de competencia en el mercado, sin responsabilidad alguna respecto a cuál es la forma correcta y adecuada de seguir siendo una fuente de información para los estudiantes y, desde ahí, contribuir a mejorar la educación. Los editores son personas sin instrucción previa en la tarea de editar y se vuelven revisores de contenidos que no comprenden o que no son de su interés, cumplen con su labor diaria

sin preocuparse por los resultados… esos son responsabilidad de alguien más… Ahora, esos profesores de los que hablábamos al inicio de este texto, esos que carecen de conocimiento y actualización en la disciplina que imparten, son quienes escriben los libros. Enriquecer el conocimiento Hasta aquí, y por desgracia, el círculo vicioso está completo desde la labor editorial. Sin embargo, mucho más allá de exponer aquí un reclamo tajante, quiero pedir que organicemos un frente común y comencemos a exigir que cada empresa, sin importar el giro al que se dedique, asuma su responsabilidad social y comience ya a contribuir con las personas. Me he dedicado durante casi quince años a laborar en distintas empresas editoriales de renombre, y desde adentro, he podido observar con claridad que si bien el panorama es que trabajan a contra corriente en un país con un casi nulo hábito lector, tienen posibilidad de seguir activas y de producir constantemente bienes educativos. Todas, sin excepción, han tomado la determinación de actualizar su actividad e incorporar las nuevas tecnologías, pero la pregunta queda en el aire: ¿por qué esas empresas que viven del libro no se preocupan 63

Una deuda con la calidad

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por generar lectores y sí por seguir produciendo sin reparar en la calidad y validez de los contenidos? Defiendo la idea de que cualquier persona que tenga deseos de escribir puede hacerlo, sin embargo, no logrará un producto de calidad sino tiene la capacidad de realizarlo de la forma correcta: conociendo a profundidad el tema del que escribirá, sin actualización en las diversas tendencias educativas internacionales, sin comprender los planes de estudio nacionales, sin un interés por desafiar el intelecto de los lectores y motivarlos a seguir leyendo para aprender. Es real que el libro es un producto que genera utilidades y se mueve en el mercado de acuerdo con tendencias de cualquier tipo, sin embargo, si las editoriales no aportan a su trabajo personas que puedan generar conocimientos reales, todos los libros serán Wikipedia, no sólo porque la reproducen, también porque cualquiera puede ser capaz de escribirlo y editarlo a su manera. Desde una visión apocalíptica y drástica, valdría la pena decir que estamos poniendo en riesgo el conocimiento, cada vez será menos real y menos confiable lo que aprendamos pues no habrá quien tenga criterio suficiente para distinguir lo real de lo supuesto y los libros a los que pudiéramos recurrir carecen de certificación, con lo cual, en esta era de la información la realidad es que careceremos de ella. Dar lo mejor de sí

El interés en algo, no nos hace expertos ni nos da autoridad para certificar a los demás. Si deseamos ser voces autorizadas en el tema debemos ser capaces de especializarnos e involucrarnos lo suficiente en él como para ser generadores de conocimiento; deberíamos ser capaces de conocer a profundidad aquello que nos apasiona para transmitirlo con igual intensidad y

que el conocimiento sea cada vez más un motivo para ser mejores personas y crecer como sociedad. Es así como desde estas líneas, levanto la voz para que todos aquellos involucrados en el hermoso oficio de editar, comiencen a tomar en serio la responsabilidad que implica su labor y se esfuercen por tomar decisiones que nos beneficien a todos como sociedad. Es necesario que cada uno de nosotros, desde el campo de acción que manejemos de mejor manera, comencemos a ser conscientes de lo que aportamos y de lo que somos capaces de otorgar. Lo que hacemos refleja lo que somos y si no logramos mirar los

Jacqueline Brieño Álvarez es maestra en edición por la Universidad de Salamanca, España. Tiene una experiencia editorial de trece años y ha laborado para empresas editoriales como Santillana, Alfaguara, McGraw-Hill; y ha desarrollado su trabajo editorial como freelance para diversas instituciones, entre ellas organismos internacionales a quienes les ha desarrollados fondos editoriales y libros documentales de su labor. Actualmente es directora y fundadora de Ecdótica Servicios Editoriales. Correo electrónico: ecdoticaservicioseditoriales@gmail.com.

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libros y estar satisfechos con ellos, es momento de comenzar a cuestionarnos si estamos en el lugar correcto. Posiblemente se detengan en pensarlo pues, aunque los salarios de un editor no son los mejores, sí aseguran un ingreso, pero eso no exime a las personas de asumir la responsabilidad por lo que hacen todos los días. Los libros, en cualquiera de sus presentaciones, son y serán una fuente de conocimiento invaluable y hay que tener presente que aunque las sociedades pasen y se renueven, ellos permanecen como testigos y portadores de la historia, y finalmente son el aporte que como sociedad estamos dejando en el mundo.