30 años de FORO by Jacinto P.C

CON S

ION Y SERVICIOS UCC TR

N.º 2/11 - II Cuatrimestre 2011

EDITA:

CON S

Paseo Castellana, 188, 4.º D Teléfono: 91-350 64 37 Fax: 91-345 93 14 Mail: construccion@csi-f.es www.csi-f.es 28046 MADRID CSI•F es miembro de CESI (Confederación Europea de Sindicatos Independientes) CSI•F Construcción y Servicios es miembro de FECC (Federación Europea de Cuadros de la Construcción)

N UCCIO Y SERVICIOS TR

Contigo

2.º CUATRIMESTRE

BOLETIN INFORMATIV

O DEL CSI·F -

CONSTRUCCION

Y SERVICIOS

NUMERO 2/11

REDACCIÓN:

o g i t n o C 2.º CUATRIMESTRE 11

BOLETIN INFORMATIVO DE CSI·F - CONSTRUCCION Y SERVICIOS

NUMERO 2/11

Agustín Cámara Germán Domínguez Vázquez Rafael Fernández López E. Oscar González Soto Mª Elena López Molinera Manuel Quintana Díaz

Foro es una publicación abierta donde se respeta la libre expresión de los autores. Los artículos firmados reflejan la opinión de los firmantes, que no, necesariamente, comparte Foro. Nos hacemos eco de ellos en nuestro afán de dar una información plural y abierta

Imprime: Grupo Linden Comunicación Depósito Legal: M-24.622-1998 Ref. XXX/134

Cultura

Amigo lector:

CRITICA “La fabrica de la luz” es la opera prima de nuestro compañero Jesús Alejo, una novela que creció a partir de un cuento, relato como gusta denominarlo, genero en el que lleva un tiempo desempeñándose y en el que había obtenido varios premios.

oro cumple años. Y como somos una publicación joven, parece que fue ayer, aquel julio de 1981, cuando vio la luz el número inaugural de esta publicación. Pero han pasado tres décadas y 135 ejemplares hasta éste, que hoy amigo lector, tienes en tus manos.

Defendemos tus derechos Profesionales y tus Condiciones Laborales sin mezclarlos con Estructuras políticas, Grupos doctrinales o económicos que condicionen nuestra Acción Sindical.

Sin duda, treinta años son muchos años como para no dedicar unas líneas a este hecho insólito –ninguna publicación de orientación sindical alcanza esta longevidad- que ya de por sí tiene mérito y denota una dedicación, un esfuerzo y un alto grado de servicio por parte de quienes, como responsables, realizan el milagro de dar vida a cada número. Y lo tiene más en una época en la que la naturaleza de las cosas reside en su carácter efímero: llevamos la caducidad incorporada desde el nacimiento, y la permanencia y la constancia pocas veces son consideradas virtudes. Pero el milagro al que hacemos referencia tiene su truco. Y éste no es otro que el planteamiento, desde el inicio del boletín, como un servicio a la colectividad. Un servicio con mentalidad abierta –nadie puede tildar a Foro de posicionamientos ideológicos o dogmáticos- y afán divulgativo y formativo.

Cada ejemplar de Foro no surge por generación espontanea, ni es un regalo de la naturaleza. Es el resultado del esfuerzo, la dedicación y la ilusión de quienes comparten la utopía de hacer realidad esta obra.

Y el objetivo deseado no habría sido posible sin acompañar a nuestro afán; trabajo, ilusión y constancia. Cada número que con la cadencia programada llega a las manos de nuestros más de diez mil lectores no es un regalo de la naturaleza. Detrás de él está el trabajo, la ilusión y la constancia de quienes ponen su aliento, su ilusión y su granito de utopía para hacerlo realidad. Porque si aquellos, la ilusión, el aliento, la constancia en el trabajo, son necesarios, esta, la utopía, es imprescindible por ser quien da sentido a las cosas y hace que estas tengan sentido. Sin duda que en esta treintena de años se han sucedido éxitos y errores, intuiciones acertadas y torpezas, pero siempre, los que durante estos años hemos trabajado con perseverancia y tesón para que esta cita con vosotros se mantuviera, lo hemos hecho con el ansia de ser honestos, rigurosos y veraces.

CULTURA

somorsios necesa

Alfonso Sánchez

A principios del siglo pasado, un grupo de ingenieros concluye que el rio Duero, a su paso por Aldeadávila de la Ribera es el lugar idóneo, debido a sus condiciones naturales, para construir un salto de agua; el pueblo como tocado por una varita mágica, se convierte en el emporio de toda la provincia gracias al cual la villa y sus gentes prosperan. Los habitantes del pueblo ven proyectados sus sueños en aquella fabrica de la luz y logran, a base de tesón, reflejar en sus propias vidas esa misma luz que entró el pueblo, como por arte de magia y los llevó a vivir, desde la primera oscuridad de los comienzos del siglo XX, su particular revolución, desde lo industrial a lo humano, dando cabida la obra a una evolución personal desde lo concreto de la vida de una pareja de recién casados, hasta una evolución abstracta sobre cómo la luz puede surgir desde la oscuridad, para liberaros de nuestros mayores miedos y hacernos libres.

Con el material que normalmente recibimos, superior a nuestras posibilidades de publicación, hemos tenido que ser muy selectivos. Y toda selección es discutible y con frecuencia injusta, y probablemente se hayan dejado de publicar muchas noticias, opiniones e informes interesantes, que no se merecían ese tratamiento. Pero las circunstancias así lo demandan.

“La fábrica de la luz” Jesús Alejo Guarde Edición de Autor 315 páginas

Como en algunos de sus relatos o en su libro “Aldeadávila de la Ribera, de mi tierra prendado”, Jesús Alejo Guarde recoge la inspiración y rinde tributo a su tierra natal. Jesús Alejo Guarde

En todas las circunstancias hemos tratado de ser flexibles y abiertos a todo y a todos; lo cual es un riesgo. Pero también hemos procurado ser coherentes con nuestra línea, lo que no deja de ser un privilegio. Y en nuestro haber creemos poder apuntarnos que en todos los escenarios hemos demostrado ser flexibles y abiertos a todo y a todos; lo cual es un riesgo. Pero también hemos procurado ser coherentes con nuestra línea, lo que no deja de ser un privilegio. Y como tradicionalmente todo cumpleaños viene acompañado de algún regalo, Foro también le gustaría recibir uno. Y su deseo –la verdad es que se conforma con muy poco, pues Foro es muy austero- es el que en estas mismas páginas expresó hace ya diez años nuestro colaborador más versado, M. Darias,: “el mejor regalo –él decía homenaje- que se puede hacer a la revista Foro es implicarse en la tarea de hacerlo realidad”. Que tú, amigo lector, le dediques algo de tu tiempo y por escrito, compartas con él tus inquietudes, tus preocupaciones, tus ilusiones o tus conocimientos. Porque este foro,- la revista Foro- es el lugar adecuado para hacerlo. Madrid, Junio 2011

ESTRELLAS

VENTAS Ficción 1.-“El angel perdido” Javier Sierra 2.-“La tierra de las cuevas pintadas” Jean M. Auel 3.-“Los enamoramientos” Javier Marias 4.-“1Q84” Haruki Murakami 5.-“Solar” Ian McEwan 6.-“Mar de fuego” Chufo Llorens 7.-“El tiempo entre costuras” María Dueñas 8.-“Testamento mortal” Donna Leon 9.-“Si tu me dices ven lo dejo todo, pero dime ven” Albert Espinosa 10.-“El bolilgrafo de gel verde” Eloy Moreno

No Ficción 1.-“¡Indignaos!” Stéphane Hessel 2.-“El método Dukan ” Pierre Dukan 3.-“Excusas para no pensar” Eduardo Punset. 4.-“Reinventarse” Mario Alonso Puig 5.- “El poder” Rhonda Byrne 6.-“23-F, el Rey y su secreto” Jesús Palacios 7.-“El secreto” Rhonda Byrne 8.-“Los días de gloria” Mario Conde 9.-“Moros y cristianos” José Javier Esparza 10.-“El fin de una época” Iñaki Gabilondo

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“Los almendros en flor” Chris Stewart Ed. Salamandra

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“El hermano pequeño” J.M. Guelbenzu Ed. Destino

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Los treinta años de “Foro”

uedo decirles, con conocimiento de causa, que una cabecera como “Foro” llegue al treinta aniversario de su lanzamiento es un hecho casi milagroso. Una publicación como ésta jamás surge por generación espontánea. Para que tenga lugar su nacimiento debe producirse la discreta conjunción de un selecto grupo de personas que, en un momento dado, con un esforzado espíritu de servicio y una clara visión de futuro, lleve a buen término un programa editorial que, en el año 1981, se consideró necesario para avanzar en la entonces esperanzada tarea de desarrollar en España un auténtico sindicalismo independiente. La gestación de una revista es importante, mas no primordial para su devenir. Un adecuado debut es imprescindible, ya que se trata del primer hito en el camino de una publicación, pero luego hay que mantenerla con vida y dotarla, a lo largo de los años, de un plantel de colaboradores que, número a número, dé nivel y prestigio al contenido de sus páginas. Una de las características fundamentales de “Foro” ha sido su impecable, nítida y cristalina línea editorial, un valiente compromiso que jamás se ha desviado un ápice de los soportes básicos fundacionales. Con el tiempo, las lógicas dudas iniciales del equipo rector se enfocaron hacia una razonable confianza en la viabilidad del proyecto; un consejo de redacción que, en 1996, cuando celebraba los quince años de vida de la revista, se declaraba complacido de “haber puesto en circulación un medio de expresión que, como tal, siempre es un vehículo de comunicación entre personas, una herramienta para formar e informar, y un símbolo de libertad, democracia y de la política de puertas abiertas que nos caracteriza”. Otro relevante elemento patrimonial de “Foro” siempre ha sido el escrupuloso respeto a la libre expresión de sus colaboradores. Es una peculiaridad de la que yo, personalmente, puedo dar fe. Durante el transcurso de los últimos veintidós años, llevo redactados setenta artículos para “El arca perdida” y he de manifestar que, muchos de ellos, no han sido nada condescendientes con determinados poderes fácticos como: gobiernos de turno, sindicatos de clase y ciertas empresas, entre otros. A pesar de que algunos de mis sueltos, posiblemente, han llegado en algún momen-

to a importunar o interferir en nuestras estrategias sindicales, jamás he sido reconvenido ni llamado al orden. Mi libertad como escritor ha sido absoluta. Una revista como “Foro”, caracterizada por exhibir una línea abierta, liberal y moderada, siempre tendente a la cohesión entre los trabajadores y a una razonable concordia con las empresas que dan soporte a una adecuada actividad laboral, es la publicación idónea para servir de apoyo a nuestro sindicalismo independiente. Todo esto se ha llevado a cabo desde una independencia editorial rigurosa, la más rabiosa objetividad y la ausencia total del más mínimo sectarismo gremial, que ha desembocado en un compromiso insoslayable de la más veraz y rigurosa información. “Foro”, además de ser un notario de la actualidad y de captar la vida que late en las entrañas del acontecer sindical, también ofrece unas dosis de distracción y esparcimiento que equilibra su contenido específico, presentándose finalmente a sus lectores habituales con un atractivo añadido. A los que, en estos treinta años, hemos puesto nuestro granito de arena en el desarrollo y consolidación de la revista, nos sigue alentando el íntimo deseo de hacer de estas páginas una morada compartida en la que todos se sientan confortables, aun sin estar a veces de acuerdo con lo que se publica. Es la grandeza de una línea de actuación impoluta y honesta, basada en el juego limpio y en el irrenunciable respeto al pluralismo propio de un sindicalismo íntegro y comprometido. En el caso de “Foro”, nos permitimos proclamar con orgullo que, en los momentos actuales, podemos girar la mirada hacia nuestro espléndido pasado para utilizarlo como estímulo en el lógico objetivo de cimentar un futuro diáfano y halagüeño, basado siempre en la Verdad con mayúscula. Hace ya muchos años, leí una frase de Antonio Machado en “Juan de Mairena”, que pienso es oportuna para cerrar este artículo: “La verdad es la verdad, dígala Agamenón o su porquero”. Una máxima que podría ser, muy bien, el lema de “Foro”. Manuel E. Darias Darias 2º Cuatrimestre 2011 /

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Los treinta años de “Foro”

Los treinta años Q

ue una revista cumpla treinta años puede no parecer noticia. Pero si esa publicación responde a unas inquietudes sindicales, con una difusión dentro de un sector tan concreto como es construcción y servicios, -muy marcado por otros sindicatos-, y manteniendo una opinión distinta e independiente, no es sólo es una gran noticia que cumpla 30 años, sino también un pequeño milagro digno de mención y celebración.

Germán Domínguez Vázquez. Secretario General de CSI•F Construcción y Servicios

Para mí y reconozco que esta es una opinión a título personal, hablar de “FORO” es hablar de unas personas y compañeros en particular, con nombres concretos. Capaces de mantener una opinión individual o compartir una idea plural

Bodas de perlas

n la primavera de 1991, Óscar González me propuso colaborar en FORO, una de esas “propuestas que no se pueden rechazar” y nadie quiera ver con ello que le identifico con el Vito Corleone de Mario Puzo. Sí, era una colaboración sobre libros, que acepté encantado y que sigo enviando, aunque no me queden más lazos sindicales que los de la amistad. Era para el número 56, el de los 10 años de FORO. ¡Llevo veinte años haciendo la página cultural! Para salvar el bajón, el mismo que te sobreviene cuando tomas conciencia de la edad de tus hijos, lo mejor es ir al álbum de fotos, con eso o remontas o tocas fondo. Rescato todos los Foros de mi archivo. Ese número 56, cinco pliegos de papel pasable, maquetación casera y más voluntad que estilo, lo abrían, como hoy, el “amigo lector” y el “arca perdida”, lo cerraba mi página de “cultura” y pretendía, aquí sí con voluntad y estilo, servir con profesionalidad e independencia, sintiéndose más que una alternativa en la defensa de los

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por el respeto a los demás, por el respeto de todos, y ello implica, desde mi punto de ver las cosas, tener la suficiente inteligencia para no convertirse en el “vocero” de aquello que unos pocos quieren escuchar. De discursos vacíos y fácil populismo, e insisto en lo de inteligente y no valiente, porque la valentía es solo una reacción ante el miedo, y las distintas posturas tomadas, más allá de culturas, ideologías y opiniones son instrumentos para que el debate que se lleve a cabo sea constructivo y su aportación la más inteligente, sin ningún temor ni restricción. Esto es Foro. Y conseguir no fue fácil; y 30 años después continúa sin serlo, pero los colaboradores “de toda

intereses profesionales de los trabajadores del sector. En una foto de la página 8 aparece una de las personas que ha sido para mí un ejemplo fuera y dentro del sindicato y de cuya amistad me enorgullezco, Juan Manuel Fernández. En estos últimos veinte años –me he repasado todo el álbum con la caja de kleneex al ladohemos pasado por apuros de edición –tres tintas o incluso dos en ocasiones-; hemos cambiado la cabecera –en el número 70 de julio de 1994 apareció la actual-; hemos ido ampliado las páginas- a seis, a siete y hasta los ocho pliegos actuales-. Conforme fuimos más, fuimos creciendo en ideas, aumentaron las secciones, mejoramos la maquetación y la calidad de la revista en general. El tiempo desgasta, no tenemos más que mirarnos al espejo, pero nuestro FORO “ha elegido mejorar” conforme al mensaje de portada del último número, una elección decidida por todos aquellos que en treinta años han puesto su ilusión en un puñado de páginas grapadas que eran su nexo de unión. Su vehículo de expresión, el FORO.

Los treinta años de “Foro”

s de “Foro” la vida”, las nuevas incorporaciones y el constante flujo de ideas de muchos de vosotros, consiguen mantener ese aire tan natural y fresco que de cualquier otra manera sería complicado de conseguir. Amigos, espero entonces y para terminar, que FORO conserve este espíritu, este sello de identidad, esta independencia y esta implicación con todos nosotros. Compañera de tan buenos ratos de lecturas, entras en la treintena de años, pero sin duda, tienes mejor aspecto y admiradores que nunca, yo, el primero.

¡ FELICIDADES ! Abriendo y cerrando números, he vuelto a ver a viejos amigos, con menos o ninguna cana, con menos o ninguna arruga, alguno de los cuales no he vuelto a ver hace tiempo –sabía que hacía bien teniendo al lado la caja de kleneex-. Óscar González, Juanito Cimarra, Manolo Quintana, Carlos González, Paco Notario, Pepe Serna… Por qué no sale Maria Elena? Y es que esto no habría durado tanto ni se hubiera hecho tan bien sin amor, de modo que voy a dejar el epílogo a Mario Benedetti , con un fragmento del poema “bodas de perlas”, recogido en el volumen “Inventario” –licencia que me dispensa el ser titular de la página de libros durante 20 años-.

“El amor breve, aún en aquellos tramos en que ignora su proverbial urgencia, siempre guarda o esconde o disimula semiadioses que anuncian la invasión del olvido, en cambio, el largo amor no tiene cismas, ni soluciones de continuidad, más bien continuidad de soluciones”

o, y en su nombre Mis felicitaciones a For í como a quienes a CSI·F-Construcción, as largo de estos lo han hecho posible a lo treinta años. deseos de que Y con mi felicitación mis ria, que siga se mantenga esta trayecto siga siendo una cosechando éxitos, y que referente del publicación, modélica y mundo sindical..

Felices bodas de perlas a todos.

Alfonso Sánchez Pacheco

Domingo Fernández Veiguela Presidente Nacional CSI·F

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INFORME

Angustia económica

Un 21% de los parados está satisfecho con su situación financiera.

Angustia económica El pesimismo sobre el futuro se extiende, incluso entre quienes admiten que sus finanzas personales están bien.

ejar atrás la recesión-un concepto técnico equivalente a dos trimestres consecutivos de crecimiento- no supone automáticamente salir de la crisis – una idea más subjetiva relacionada con la creación de puestos de trabajo-. Tampoco tiene por que coincidir mi percepción sobre la situación económica del país con las de mis finanzas personales. La primera suele empeorar a mayor velocidad ya que en su formación intervienen numerosos factores externos. Incluso podemos ser muy pesimistas respecto a la situación económica general aunque a nosotros no nos vaya tan mal. Es lo que sociólogos denominan como “pesimismo estancado” y que en Román paladino se explica con el viejo aforismo de las barbas del vecino. Más allá de la pura anécdota esta divergencia en la confianza puede tener, de prolongarse, efectos negativos que ceben un círculo vicioso: aunque la economía familiar no es mala, retraso mis decisiones de consumo, lo que a su vez pone mas trabas para la salida de la crisis. El crecimiento de la economía española es aun demasiado anémico para combatir lo que mas preocupa al ciudadano: el paro. El gobierno mantiene su previsión de que el producto interior bruto (PIB) crecerá este año un 1,3%, pero ha revisado a la baja sus estimaciones para el 2012 y 2013. Además, ha admitido que la tasa de desempleo será del 19,8% en diciembre próximo, cinco décimas mas de que había augurado en un principio. En este contexto, ¿Quién se atreve a decir que la situación económica española es buena? Muy pocos. En concreto, solo el 4%, según datos de Metroscopia. La percepción de la economía se encuentra estancada en su nivel más bajo en dos décadas, y el 87% de los españoles no ve visos de mejora. Este pesimismo, sin embargo, contrasta con otro dato estadístico: son más personas que consideran que su economía familiar atraviesa un buen momento (41%) que los que creen que es mala (30%). También llama la atención que un 21% de los parados

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se sitúan en el grupo de los satisfechos con sus condiciones económicas. Esta brecha entre como se ve la situación económica general y la percepción que se tiene sobre las finanzas personales es la mayor en 15 años, superior incluso a la que hubo en la secesión de los años noventa del pasado siglo. ¿A qué se debe esta situación? Los expertos creen que esta dualidad estriba en factores sociológicos, económicos, culturales y políticos. “La economía familiar y la general son cosas distintas. Y sus percepciones también. Están hechas de sustancias distintas, con consistencias distintas”, reflexiona Josep Lobera, experto de Metroscopia. “Así, mientras la primera esta enraizada principalmente en lo concreto, en lo cotidiano, la segunda flota como un rumor, se difumina en lo teórico. La primera es vital no se ve arrastrada fácilmente por la segunda. En cambio, cuando la situación personal es mala, la general no puede ser buena. No es de extrañar, pues, que la apreciación de la economía general sea la primera en caer y la última en sobreponerse” añade. La dicotomía entre la dos percepciones económicas (la general y la particular) responde en gran medida, según los economistas al importante peso que la economía sumergida tiene en España y que estaría sirviendo para aliviar en parte las penurias financieras de muchas familias. El ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, cuantifico recientemente la economía sumergida en un porcentaje cercano al 20% del PIB. Esta cantidad se sitúa por encima de la media del periodo 1980-2008 que esta en torno al 17,5% del PIB, según datos de la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas). El empleo sumergido ha crecido desde 1980, pasando de alrededor de 1,4 millones de personas a mas de cuatro millones en 2008., de acuerdo con las cifras de Funcas. “Sin duda, esta dualidad, tiene mucho que ver con la economía sumergida”, razona Juan Ignacio Crespo, director para Europa de Thomson Reuters.

“La actividad oculta tiene un peso tal que, en mi opinión, el pleno empleo en España seria tener un 9% de tasa de paro [la teoría señala que el pleno empleo se alcanzara con un desempleo del 5%]”, argumenta este economista. Si a este efecto se le añade el apoyo familiar, de gran calado en nuestro país, y las políticas sociales del Gobierno, se tienen las claves que explican el mayor pesimismo de los españoles acerca de la situación económica pasa algo similar que con el voto oculto en las encuestas sobre elecciones políticas: “En una reunión de amigos a ver quién es

2011, el porcentaje de ahorradores que situaban el final de la crisis en España en un plazo no inferior a dos años era de 67,6%, el más alto desde que se hace esta encuesta. Teniendo en cuenta semejante sensación de pesimismo colectivo, ¿qué puede haber pasado para que una parte tan importante de población –cuatro de cada 10 personas– tenga una visión tan distinta de la economía que vive cotidianamente y de la economía general del país? Josep Oliver, catedrático de economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona, atribuye parte de esta dualidad a un pesimismo casi cultural de los consumidores españoles, cuya confianza histórica, en promedio, incluso en épocas de bonanza, ha sido mas bien baja, sobre todo si se compara con la de alemanes o franceses.

INFORME

Angustia económicaa

“Detrás del 40% de la población que reconoce que no le va mal hay un hecho objetivo: desde el comienzo de la crisis se han destruido 2,2 millones de puestos de trabajo, el 10% de los que existían en 2007, pero el nivel de empleo absoluto (18 millones) esta un 50% por encima de la cifra de 1995, cuando España salio de otra recesión. Por lo tanto, es cierto que se ha destruido mucho empleo, pero ahora hay más familias con más de un ingreso que hace 15 años”, argumenta Oliver. el guapo que se atreve a decir que su situación es buena con la que esta cayendo”. Esta claro que el contexto personal y familiar matiza sobremanera la crisis. También influye bastante en la percepción de la crisis tener o no hijos: no le preocupa su situación económica al 50% de las personas sin descendencia, frente a menos del 37% de los que tienen hijos, según datos de Metroscopia. Sin embargo, y con independencia de todos estos matices individuales, lo cierto es que los españoles lo ven cada vez más negro. El 40% de la población considera mala la situación económica general de España y el 39,5% muy mala, de acuerdo con el último barómetro del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS). Además, el 42,7% cree que dentro de un año la coyuntura seguirá igual y un 31% incluso dice que estará peor. Los datos del CIS están en sintonía con la Encuesta de Confianza de los Inversores que elabora JPMorgan AM en exclusiva para EL PAÍS. En la ultima oleada, correspondiente al primer trimestre de

Otro dato que justificaría la mayor confianza de los ciudadanos en sus finanzas frente a la realidad económica general es la anómala situación de los tipos de interés. El Banco Central Europeo (BCE) ha elevado el precio del dinero (del 1% al 1,25%, la primera subida desde junio de 2008) y eso ha tenido un efecto inmediato en el Euríbor, el índice al que están la mayoría de las hipotecas, que ha pasado en lo que va de año de un 1,5% a superar el 2%. Sin embargo, ambos indicadores están sensiblemente por debajo de su media en la última década debido a la inyección de liquidez del BCE para reanimar la economía europea tras la crisis. La media para los tipos de intereses oficiales en los últimos 10 años es del 2,55%, mientras que para el Euríbor la normalidad significa el 2,94% “Las deudas hipotecarias se están beneficiando de unos tipos excepcionalmente bajos, lo que rebaja la carga inmobiliaria sobre el conjunto de recursos financieros de las familias, contribuyendo, de paso, a reforzar la idea de que la situación personal es mejor que la del país”, explica Oliver. 2º Cuatrimestre 2011 /

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INFORME

Angustia económica

El ambiente de crispación política no contribuye a mejorar el ánimo.

Ocurre lo mismo que con el voto oculto: casi nadie dice que le va bien

El grado de deterioro de la situación económica del país ha sido mucho más rápido y severo que el de la personal. En 2008, por ejemplo, empezaban a confirmarse los datos de una crisis global de magnitudes aun desconocidas. Todo eran, como ahora, noticias negativas e incertidumbre. “La percepción económica pincho. Los pesimistas pasaron del 40% al 78% en pocos meses”, recuerda Josep Lobera. En cambio la situación económica personal no varió significativamente para la mayoría (no así la incertidumbre). “Solo un 15% de las personas ha cambiado la apreciación de su situación económica en los últimos tres años”, añade el experto de Metroscopia. “Esta dualidad ya pasaba antes de la crisis. El 80% de los españoles en 2006 creían que el año siguiente la dualidad iba a empeorar y, al mismo tiempo, aseguraban que no había razones para ahorrar”, indica José Carlos Díez, economista jefe de Intermoney. En su opinión, la sociedad española es tendente a la autoflagelación. “En España hay un tic cultural que nos lleva a pensar que nos va a ir mal, que somos un desastre… y cuando uno hecha la vista atrás observa la profunda transformación del país en los últimos 40 años: hemos entrado en el euro, hemos formado a la mejor generación de jóvenes…” Diez reconoce que este pesimismo tiene un claro impacto en el consumo y para ejemplificarlo recurre a los clásicos, concretamente a Herodoto: “Tu estado de ánimo es tu destino”. Esta impresión la comparte Juan Ignacio Crespo: “Si se tiene sensación de que el entorno esta muy mal uno se pone en guardia, lo que se refleja en un incremento de la tasa de ahorro y en una caida del consumo”.

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A la construcción de esta percepción económica dual también contribuyen, según los expertos, los partidos políticos y los medios de comunicación. “El patrón histórico acerca del comportamiento del consumidor español refleja un estado político del país que es, en general, bastante histérico, y crispado”, denuncia Josep Oliver. “Hay un gran ruido mediático provocado por la situación política. Sin duda, ver constante fricciones entre los partidos no anima al mejorar el ánimo de los consumidores”, añade este catedrático. Para Juan Ignacio Crespo el estado de ánimo esta influido por el “creciente” flujo de información financiera desde los medios. “Si este tipo de encuestas se pudieran hacer por ciudades, probablemente el contraste entre la percepción colectiva e individual de la situación económica seria mucho mayor en Madrid que en otras localidades de menor tamaño debido al ruido y a la influencia de los medios en la opinión publica de la capital”. señala el directivo de Thomson Reuters, Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) la tasa del ahorro de los hogares se situó en 13,1% de la tasa disponible en 2010. Esta tasa sigue siendo unos dos puntos superior a la que había en los años anteriores al inicio de la crisis, pero supone una disminución de cinco puntos respecto a 2009. En la caída de ahorro familiar el paso año influyeron cuestiones coyunturales (el aumento del IVA y el fin de alguna ayudas fiscales alentaron el consumo), pero también quedo patente que los ciudadanos empezaron a perder un poco el miedo y los no afectados por la crisis comienzan a gastar mas. ¿Se esta imponiendo el yo optimista al pesimista? La repuesta, en los próximos trimestres. 4

SALARIOS Y PRODUCTIVIDAD

Una boda difícil

INFORME

Salarios y productividad

Solo el 9% de los asalariados en España tiene una cláusula de retribución variable vinculada a productividad o resultados.

ada enero, Microsoft fija unos objetivos a sus 680 empleados en España. Si los cumplen, el bolsillo de estos trabajadores lo notará. Y mucho. En algunos casos, el salario puede aumentar un 60% el mínimo pactado al entrar en la compañía. Para definir estos objetivos la filial del gigante informático toma dos criterios. “A cada persona se le adjudica una cifra de negocio”, explica Esther Bravo Sánchez, la gerente de Recursos humanos. El otro está en función de que el trabajador haga mejor o peor su trabajo. “Vender con calidad y satisfacción del cliente”, le llama Bravo. Facturación y calidad son los dos criterios que utiliza Microsoft para vincular la productividad de sus empleados a los salaríos. Y esto último, concretamente, ha sido la exigencia de la canciller alemana, Ángela Merkel, y que ha puesto de moda un concepto, la productividad. Concepto que a la hora de trasladarse a las negociaciones entre trabajadores y empresarios para fijar los sueldos presenta más de un problema: las deficientes estadísticas, la evolución a contracorriente del ciclo económico, el peso de las pymes, la gran destrucción de puestos de trabajo... Si se vincularan sin más los salarios y la productividad, habría que elevar sueldos justo cuando la crisis hace caer el empleo.

Pero más de tres décadas después, la estadística demuestra que en España Microsoft es un contra ejemplo. A finales de 2010, solo el 27% de los trabajadores con convenio tenía alguna cláusula que contemplaba la productividad, un porcentaje que disminuye hasta el 9% si se toma el conjunto

Esa política obligaría a subir salarios después de recortar empleos

Sindicatos y CEOE ya debatían hace 30 años cómo lanzar la productividad

Es por ello, que muchos de los expertos que hablan de la productividad a diario coinciden al calificarla: “escurridiza”, “compleja” o, incluso, como llegó a decir el portavoz económico del Partido Popular, Álvaro Nadal, “un divertimento para economistas y estadísticos”. Pero esto no desanima a viejos partidarios de la reclamación alemana, como el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez. Ya en el primer gran acuerdo sociolaboral que la patronal CEOE, UGT y USO firmaron en 1980 se pedía tener en cuenta la productividad para negociar los sueldos. 2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 9

INFORME

Salarios y productividad

Alemania negocia las retribuciones por sectores y regiones

El retraso y la falta de fiabilidad estadística es un obstáculo grave

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de los asalariados. Y en 2009, apenas un 4% de los españoles veía como su sueldo aumentaba o disminuía en función del volumen de producción o ventas, según la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. La definición canónica de productividad afirma que es: una variable económica que relaciona la cantidad de bienes y servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados. Mejorar ese cociente es fúndamental para que una economía avance, sea competitiva y cree empleo. “Se trata de obtener más con menos recursos”, resume llanamente el exministro socialista de Administraciones Públicas Jordi Sevilla. A continuación, el ahora profesor del IE Business School se lanza a enumerar las formas que hay de calcularia: la que sale de dividir el producto interior bruto entre el total de trabajadores, la que se calcula en base a las horas trabajadas o la más real de todas, la que tiene en cuenta todos los recursos empleados para producir (el trabajo, la tecnología, la formación, la capacidad de gestión empresarial, la inversión...). Para Miguel Ángel García, jefe del servicio de Estudios de Comisiones Obreras, está claro: la última “Es la real”, sentencia el también profesor de la Universidad Rey Juan Carlos, “pero esa en España no existe, no se calcula. No hay una en la que se vea la aportación de todos los factores. La que hay es deficiente: producto por hora trabajada”.

“Ya es suficientemente complejo hablar de productividad en el trabajo, como para tener en cuenta más factores”, tercia Ángel Laborda, director del panel de coyuntura de Funcas, el servicio de estudios de las cajas de ahorro. También el catedrático de Economía alemán, Juer-gen Donges, director del Instituto de Política Económica de la Universidad de Colonia, apunta en esa dirección. “Me refiero solo a la del trabajo. Es suficiente”, explica quien fuera asesor económico de los cancilleres Helmut Kohl y Gérard Schröder. Donges, como el Banco de España y varios organismos internacionales, carga contra la fórmula española más extendida de negociación de salarios. En ella se tiene en cuenta la inflación prevista (normalmente el 2%) y la evolución de la productividad, más una cláusula de salvaguarda para evitar la perdida de poder adquisitivo si los precios suben mas de lo pensado. A continuación, pone como ejemplo a Alemania y su modelo de negocio de sueldos. En la gran potencia económica europea, sindicatos y patronal negocian anualmente en cada región y en cada sector la evolución salarial con tres variables sobre la mesa: precios, productividad y beneficios. No se pacta empresa a empresa. Solo Volkswagen lo hace. Pero este modelo en España tropieza ahora con obstáculos desde la propia base, la calidad de la

Salarios y productividad

información y las estadísticas. “ Es bastante difícil convertir la productividad en referencia”, sentencia Ángel Laborda, director de panel de coyuntura de Funcas. ¿Cómo lo mides, por provincias? ¿Por sectores?”, se interroga. Laborda no esta solo en esta tesis.”El retraso y la fiabilidad [de la contabilidad nacional, la base de donde se extrae la evolución de la productividad] son dos elementos a tener en cuenta para actualizar los salarios con la productividad. Se publica con mucho retraso. Y cuanto mas se baja al detalle –sectores, ramas, provincias- mas fiabilidad se pierde”, abunda José Ignacio Pérez Infante, de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos. Mas allá de los importantes problemas estadísticos hay otro, el poco entusiasmo sindical y empresarial por ello. Lo han demostrado en las conversaciones para reformar la negociación colectiva que se desarrolla estos días. Cada vez que se les pregunta por el asunto Blanden el modelo que ha imperado en España en los últimos años, en el que la productividad es una variable mas. No obstante, ambas partes también recuerdan la dificultad de llevar a las empresas la reclamación de Merkel y Fernández Ordóñez y lo prejudicial que seria hacerlo inmediatamente. Sevilla explica el motivo. En España la productividad se comporta al contrario que en Alemania, Francia o la gran mayoría de países desarrollados. Crece, y mucho en épocas de crisis por la gran

destrucción del empleo y la menor caída de la economía y, en el mejor de los casos, se frena, si no cae, en épocas de expansión. De ahí que en España vincular salarios y productividad sin más de forma inmediata traería un problema mayor para las empresas que el modelo actual, en el que hay una estrecha relación con los precios. Por ejemplo, en 2009, la economía cayó un 3% y el empleo un 6,9%. Esto disparo la productividad, que creció en España un 2,7%, según la OCDE, (un 3,1% según INE). Si la referencia hubiera sido esta, en lugar de los precios (0,8%), el aumento de salarios en lo peor de la crisis hubiera sido mayor de loa que fue finalmente ese año, 2,2%. A esta tesis se ha sumado el abogado laboralista, Iñigo Sagardoy, asesor de grandes empresas, que reclamo una formula mixta, porque ligar “totalmente los sueldos a la productividad podría producir la paradoja de que las subidas salariales superen al IPC”. Sargadoy, como Nadal (PP), sugirió indicadores alternativos como la tasa de paro por sectores. A la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), no le convence el argumento de la productividad contracíclica. Uno de sus investigadores, Florentino Felgueroso, habla de seguir el ejemplo de Microsoft ó Iberdrola. “La productividad es algo propio de cada empresa”, explica. No obstante, a la hora de explicar como llevar a la realidad de los centros de trabajo esta fase describe un modelo que se parece mucho al alemán. “En España la negociación es sectorial, pero esto no llega a las empresas”, explica. 2º Cuatrimestre 2011 /

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INFORME

Salarios y productividad

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Es decir, negociación en los sectores, si bien advierte de que los convenios sectoriales “son asfixiantes”. En su opinión, la reforma de la negociación colectiva que estos días tratan de acordar patronal y sindicatos debería permitir un margen para que las empresas pudieran adaptar sus retribuciones a su productividad. Para Felgueroso, un buen ejemplo de convenio es el del sector químico, al fijar abanicos salariales que permiten a las empresas ajustarse a ellos según sus circunstancias. Por el contrario, el de la construcción presenta rigidez y no permite un sueldo mayor si lo pactan empresa y trabajadores.

lo que explica el catedrático de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca Rafael Muñoz de Bustillo. “Calcular la productividad [agregada de la economía] no es fácil, pero es mas sencillo que en una empresa donde tienen que negociar sindicatos y empresarios. Por ejemplo, hace falta información. ¿Cuál es el incentivo a dar esa información? El segundo problema es si se calcula en el conjunto de la compañía o trabajador, esto en una producción en cadena es casi imposible. Además, ¿en las pequeñas y medianas empresas cómo se hace?”.

Microsoft dio con la formula hace ya una década. “Cuando entras en la compañía, negocias cual es tu fijo”, explica Pérez Bravo, de Recursos Humanos. Luego el sueldo puede variar entre un 10% y un 60%, en función del puesto de trabajo. Ya que la facturación es clave, para los vendedores la parte variable es mayor.

Con esta última pregunta, Muñoz de Bustillo apunta al gran peso de las pymes, que suponen la mayoría del tejido empresarial español y emplean a más de la mitad de los trabajadores. Él mismo señala la dificultad de calcular la productividad de forma individualizada es estas empresas. ¿Se puede hacer? Tal vez, pero ¿Cuál es el coste?”

Iberdrola recoge en el convenio colectivo, no individual como Microsoft, el cálculo detallado de la productividad: evaluación de la calidad del trabajo, evolución de los beneficios netos y la formación en prevención de riesgos laborales. En función del resultado, la empresa calcula la retribución variable del trabajador.

Pese a estos problemas Sevilla no tira la toalla:”Hay que encontrar índices descentralizados”. Pero añade otro problema: ¿Cómo se mide en hospitales, universidades o el sector público?”. Por ejemplo, ¿Cuándo es mas productivo un maestro?¿Si tiene más alumnos en su clase o si estos tienen mejores notas?

Pero a pesar de esto ejemplos, no parece sencillo a tenor de las estadísticas, de las palabras del dueño de Mango y presidente del Instituto de la Empresa Familiar, Isak Andic –“cada empresa o cada sector es muy distinto” y esto requiere mucho debate- o de

A mitad de este mes acaba el plazo para que sindicatos y empresarios pacten la negociación colectiva, la productividad tendrá su capitulo, pero probablemente no evitara que el debate perdure. ¿Otras tres décadas?4

EL MERCADO DE TRABAJO, BREVES APUNTES DE LA INFLUENCIA DE LA REFORMA LABORAL

ucho se ha escrito ya sobre el tema de la consabida reforma laboral de 2010, Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Algún autor, como D. Manuel Carlos Palomeque López, incluso la titulan como “La versión 2010 de la reforma laboral permanente”. Efectivamente, parece que vivimos una continua reforma laboral y es que los temas que hay que poner en consonancia no son, para nada, sencillos.

que coloquialmente se llama aprovechar que “el Pisuerga pasa por Valladolid”; de esta manera, con el achaque de la crisis, las empresas han utilizado dicha escusa para extinguir contratos que en realidad no debieron suscribirse. Por ello abogamos desde esta modesta tribuna por una mayor profesionalización de la selección, no sólo en las empresas, sino en los organismos encargados de facilitar el acceso al empleo de los trabajadores desempleados.

No pretende este artículo volver a reproducir los cambios introducidos en la reforma, ni examinar sus supuestos objetivos, no pretendemos tampoco llegar a una conclusión subjetiva sobre su bondad o su perversidad, el autor de este artículo tan sólo pretende poner de manifiesto que las sucesivas reformas laborales responden a un trasfondo de sinergias opuestas y de intereses económicos que no son fácilmente concordantes.

El legislador es consciente de dicha problemática y en la Reforma Laboral se ha flexibilizado dando cabida también a la iniciativa privada con ánimo de lucro, hablamos de los arts. 13 a 18 de la Ley 35/2010, que realizan un avance en la intermediación en la colocación permitiendo el acceso de la iniciativa privada sin distinguir con o sin ánimo de lucro.

Tratemos de hacer una reflexión de la relación laboral desde sus distintos tramos, esto es, antes de la relación laboral (la selección); el inicio de la relación laboral (el contrato); las vicisitudes durante la relación laboral (especialmente la añorada por el empresario y temida por el trabajador: flexibilidad); la finalización de la relación laboral (principalmente el despido y su régimen indemnizatorio); y todo ello en conjunción con las prestaciones de Seguridad Social: como la jubilación, el desempleo, la enfermedad. Sin olvidar la eficacia económica de las empresas y la productividad del factor trabajo. Antes del inicio de la relación laboral, durante la selección del personal, queremos hacer un hincapié en este punto; gran parte de las medidas laborales de extinción surgidas de la crisis realmente lo que han venido a paliar han sido problemas de selección de personal. La crisis ha sido oportunidad de descarga de empleados que no eran productivos debido a que habían sido mal seleccionados, mal instruidos y mal dirigidos, es lo

OPINIÓN

El Mercado de Trabajo

Pedro Poves Abogado Laboralista CSI•F

Desde aquí lanzamos la siguiente propuesta: ¿y por qué no sería tiempo de que los sindicatos apoyen a los trabajadores y empresas?; esto es, al mercado de trabajo, no sólo desde la formación, que conjuntamente con las Instituciones realizan, sino sí sería momento de plantearse dar un paso al frente y no sólo formar trabajadores, sino también participar en la selección y acceso al trabajo en acción conjunta con las empresas y ser no un detractor de empleo (a través del polémico tema de los “liberados”), sino un generador de empleo, a través de no sólo la formación, como hasta ahora, sino de la selección y por qué no de la puesta a disposición de trabajadores para otras empresas en labores de intermediación. Una vez que ya hemos hablado de la selección, sin duda un tema de futuro que debe ir ligada a la formación, pasaremos al segundo punto, “vamos a contratar con la empresa”. Debe la clase empresarial huir de los cantos de sirena de la contratación fraudulenta y debe también mejorar su formación, basta ya de decir que 2º Cuatrimestre 2011 /

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INFORME

El Mercado de Trabajo

España tiene una clase trabajadora poco formada (lo que sin duda es cierto) y que la clase empresarial no se mida y valore y llegue a la conclusión de que ella también necesita mejorar en mucho. El tercer punto, una vez contratados, surge el dilema de las vicisitudes dentro de la relación laboral, esto es, las posibles modificaciones que el empresario o el trabajador pretendan incluir en sus condiciones de trabajo. Aquí el debate se centra sobre la supuesta rigidez de nuestro sistema laboral, de lo ineficaz de la Negociación Colectiva y de lo cara que es dicha negociación. Lo primero a analizar es que la actividad empresarial debe vincularse a una distribución científica del trabajo, y una vez que dicha distribución científica y racional sea aceptada por el trabajador, se pueda a su vez tener la suficiente flexibilidad para poderla adaptar a las distintas vicisitudes del campo económico empresarial y a la competitividad. Todo ello versus el derecho de que el trabajador compagine su vida laboral con su vida familiar. Dicha conjunción no es sencilla, el legislador ha procurado dar una mayor relevancia a los ámbitos negociadores de empresa. Dicha postura tiene sus consecuencias positivas y negativas, así

es claro que si el ámbito negociador se reduce, el empresario tendrá más fuerza para imponer sus tesis y los trabajadores perderán fuerza de negociación. A su vez es también claro que el ámbito negociador que mejor conoce las condiciones y necesidades de la empresa, es la propia empresa y los trabajadores que trabajan en ella. El problema fundamental viene de la desconfianza generalizada del empresariado respecto de los Representantes de los Trabajadores -Sindicatosy del incumplimiento generalizado del art. 64 ET sobre información a dichos Representantes. Si no se negocia en el ámbito, que sea con las mismas armas, rara vez se creará un clima de confianza suficiente y de buena fe para poder negociar en positivo por ambas partes; la intervención de la Inspección de Trabajo puede paliar en parte esta situación, pero no se arreglará el problema hasta que un factor educacional no mejore el factor desconfianza del empresario respecto del Sindicato y a la recíproca que el Sindicato no trate de realizar labores de Organización y Dirección de la empresa que no le corresponden. La reforma no trata sobre el tema de prestaciones de Seguridad Social, el tema de “las pensiones de jubilación” se ha dejado para después, con el reciente acuerdo Sindicatos-Gobierno de 1 de febrero de 2011, y aunque se trata en dicho acuerdo muy por encima sobre un mayor control tanto por parte de las Mutuas como del INSS de las Incapacidades Temporales de duración menor a 15 días (baja laboral). Este será posiblemente un punto a tratar en el futuro inmediato, puesto que este tipo de “bajas” tienen un alto coste tanto para el empresariado como para el conjunto de la sociedad y en realidad están escondiendo otra serie de problemas socio-laborales que deberían tener, como decíamos al principio de éste artículo, un tratamiento multidisciplinar tanto desde el punto de vista económico, como el laboral, sociológico, etc. El cuarto punto, aunque la reforma laboral no termina con el despido, nosotros si vamos a tratar de terminar este artículo con el despido, institución sobre la que penden todos los males del sistema laboral, en gran parte, por su mala utilización y mala adecuación legislativa. Vamos a tratar, siguiendo al Magistrado D. Aurelio Desdentado Bonete, de exponer las funciones del despido, esto es, sus fines, sus por qués en tres puntos:

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1.º-Primera función del despido: la evitación de un ejercicio arbitrario que cause indefensión al trabajador por parte del empresario. Esto es una causalidad del despido, bajo control judicial (controversia de la constitucionalidad del despido improcedente por parte del empresario, sin control judicial y sin tutela judicial efectiva, reclamación histórica de los sindicatos, y tema que no vamos a tratar por no ser el objeto de este artículo). Su carácter de sanción al empresario, que deberá reintegrar al puesto de trabajo al trabajador o abonar una cantidad dineraria, en términos disuasorios. 2.º-Segunda función del despido: la reparación del daño causado, producido por el despido, lo que se produce de forma completa a través de la readmisión y abono de los salarios de tramitación o de manera imperfecta, lo que es más frecuente a través de una indemnización, con grandes desigualdades en función del patrón antigüedad, que desincentiva la movilidad inter-empresas del trabajador, en la línea disuasoria de la primera función. 3.º-Tercera función del despido: es que un régimen de extinción del contrato de trabajo permita a las empresas ajustar sus plantillas de una manera rápida y eficiente ante los cambios de la coyuntura económica. Bien, en realidad nos encontramos con un régimen actual del despido que tras la reforma lo que trata de cambiar es convertir al despido objetivo en la estrella de los despidos basándose en una supuesta mayor facilidad de utilización al haber definido mejor las condiciones de utilización de este régimen. Se olvida el legislador, aunque se están realizando lentos progresos en ese sentido, que el principal “miedo” de las empresas y causa principal de la infrautilización del Despido Objetivo es la lentitud de la justicia en nuestro país, lo que lleva a través de los Salarios de Trámite a una doble penalización al empresario y “le aboca” a la utilización fraudulenta de los contratos temporales para acortar las cantidades indemnizatorias y al trabajador a una precarización laboral constante.

que le deba corresponder como objetivo, esto es económico, técnico, productivo o de organización y consecuentemente tengan aversión a los contratos indefinidos y dentro de éstos a los de larga duración. Mientras que, por el contrario, el trabajador desee la estabilidad económica y laboral, debe encontrarse una solución imaginativa a este problema, la modificación del art. 15 ET sobre cadena de contratos, más que una solución es una distinción del problema, que probablemente acarreará una rotación mayor de trabajadores, redundando en una mayor precarización y menor productividad.

INFORME

El Mercado de Trabajo

La solución, decimos, debe llegar de la conjunción de la productividad laboral, basada en una mejor selección del personal y mejor cualificación de éste, así como de una intensificación de las medidas de Inspección, un recorte drástico de los tiempos judiciales y un complemento de las prestaciones debidas al trabajador e intensificadas, no de las buscadas como solución a otro tipo de males. Así, por ejemplo, un despido objetivo “gratuito” para el empresario, cuya procedencia fuese determinada rápidamente en acuerdos extrajudiciales y judiciales; ligado a un aumento de los porcentajes de prestación por desempleo y de su duración, unido siempre a la obligatoriedad de recibir formación durante ese periodo de desempleo, propiciarían un aumento de utilización de este tipo de despido para lo que realmente está concebido para la adecuación rápida de las plantillas a las condiciones económicas de mercado, a la vez que al trabajador no haría falta indemnizarle en dichas condiciones, puesto que esa situación, comprobada su veracidad (a través de arbitrajes tripartitos, sindicatos, empresarios, administración), eficientes y rápidos, no le repercutiría negativamente si se le concede de prestación el 100% de su base de cotización, sin periodo de carencia y siempre relacionado a mejorar su formación de manera gratuita y con apoyo real y eficaz en la búsqueda continua de nuevo empleo. Pedro Poves Abogado Laboralista CSI•F

No cabe duda que la solución a este problema es de gran dificultad; el hecho de que las empresas deseen acudir antes al despido “exprés” que al 2º Cuatrimestre 2011 /

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INFORME

Las dos caras del paro

Alemania tomó en la crisis medidas para proteger el empleo industrial

LAS DOS CARAS DEL PARO

España y Alemania muestran trayectorias divergentes

na historia reciente de sobreendeudamiento, burbuja inmobiliaria y de excesos contra un pasado inmediato de cuidar a la industria, de competitividad y austeridad. Todo resumen es una exageración, pero la economía española está en medio de una década peligrosa, mientras que la alemana está viviendo una crisis muy productiva. Alemania presentó ayer unos datos de desempleo tajantes: el paro bajó de los tres millones de personas (en un país de más de 80 millones de habitantes) por primera vez en los últimos 19 años. La tasa de paro cayó al mínimo desde la reunificación, al 7,1%, mientras el desempleo español afecta a casi cinco millones de personas, lo que supone en tono al 21% de la población activa, con lo que prácticamente triplica ya el alemán, aunque partía del mismo nivel al inicio de la crisis. Los mercados de trabajo de España y Alemania simbolizan de alguna manera la divergencia crecíente entre el centro y el norte de Europa, que han salido de la crisis con fuerza, y la periferia, inmersa en severos problemas fiscales y con una recuperación lenta, frágil y cada vez más complicada por la subida de los tipos de interés del BCE. Alemania llegó bien equipada a la crisis: hizo profundas reformas en el mercado laboral, la sanidad y las pensiones hace ya más de 10 años —que le costaron el Gobierno al socialdemócrata Gerhard Schróder—, y ha salido del túnel gracias al fenomenal potencial exportador de su industria, que ha encontrado en los mercados emergentes demanda para sus productos.

La economía alemana sufrió un fuerte revés en 2009 —cayó el 4,7%—, pero el año pasado creció al 3,5%, y tanto este año como el próximo los incrementos se situarán holgadamente por encima del 2%. El contraste con los datos del mercado laboral en España es demoledor. La tasa del paro en torno al 20%, cifras “inasumibles”, como reconoce la vicepresidenta Elena Salgado. El desempleo español no admite comparación con el de ningún otro país desarrollado: las últimas cifras de la OCDE daban un 6,3% para Alemania, frente al 8,9% de Estados Unidos, una media europea del 9,9% y el 21,2% español. El principal elemento diferenciador es que Alemania no tuvo una burbuja en la construcción, un sector que se ha llevado un millón de empleos. Pero a esa superburbuja de la vivienda y de endeudamiento privado hay que añadir otros dos factores: “Alemania tuvo la habilidad de poner en marcha medidas para amortiguar la caída del empleo en la industria, y ha mantenido bajo control los costes laborales durante la década”, explica Josep Oliver, catedrático de la Autónoma de Barcelona. “Además, en 2008 y 2009 en España aun entraron 700.000 personas en el mercado de trabajo, en buena parte por la inercia de la inmigración de los últimos años”, destaca. Charles Wyplosz, del Graduate Institute de Ginebra, añade que España, a pesar de los últimos cambios “no ha reformado todo lo que debía su rígido mercado laboral: durante los años del boom la tasa de paro bajo notablemente, pero básicamente con empleo temporal. Cuando la crisis llegó, esos empleos temporales no se renovaron, y el desempleo volvió a despegar. Y no estoy convencido de se haya aprendido la lección”. El futuro tampoco parece demasiado prometedor: el Gobierno prevé que la economía empiece a crear empleo a final de año, aunque el empleo perdido desde que se inicio la destrucción de puestos de trabajo en 2007 –cuando el paro alemán era incluso algo superior al español- no se recuperara hasta 2017, según las previsiones de los expertos. El propio Gobierno contempla en sus previsiones para los próximos años solo una tímida recuperación del mercado laboral.4

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MUJER Y TRABAJADORA AMAS DE CASA las rodean se traducen en todo tipo de trastornos físicos (artrosis, dolores crónicos) y psicológicos (ansiedad, insomnio, adicciones), por lo que creo que podemos decir sin miedo a equivocarnos que estamos hablando de uno de los colectivos más desfavorecido de nuestra sociedad.

ebo desde hace unos días unas líneas acerca de la mujer trabajadora y esto me plantea un serio problema, ya que, paradójicamente, las mujeres que más horas trabajan al día y en su vida no son consideradas como tales, lo cual las sitúa en una situación de indefensión práctica y legal. Como ya se imaginan, me refiero a las amas de casa. Son más de seis millones y trabajan entre doce y dieciocho horas diarias, durante toda su vida, proporcionando una serie de servicios que, a precio de mercado, supondrían más del 27 % de nuestro PIB en 2010. No forman parte de la población activa, se las considera, junto a otros grupos, “inactivas” y no reciben remuneración alguna por su trabajo, no tienen ningún tipo de cobertura ni de ayuda social, ni se jubilarán nunca ni cobrarán más pensión que la mínima y, llegado el caso, la de viudedad. A este panorama añadiremos además que 6 de cada 10 accidentes ocurren en el hogar, que el riesgo de padecer depresión entre este colectivo es del 14 % (un 4 % mayor que el del conjunto de la población) y que se ha descrito un “síndrome del ama de casa” que supone una síntesis de las cuatro causas más comunes de la depresión. La soledad, el estrés, el exceso de trabajo físico, el aislamiento y las diferencias entre sus horarios y los de las personas que

Lejos de ser una privilegiadas que pueden quedarse en casa organizándose a su aire, las amas a de casa hacen frente, en muchos casos, a un trabajo rutinario e infravalorado. Pongamos una mujer, que trabaja fuera de su casa, tiene una pequeña empresa y trabaja unas 14 horas diarias. Si le añadimos que ella fundó esa empresa con un socio y que cumplen con éxito un mismo plan trazado por ellos hace veinte años y su empresa genera riqueza y empleo, diríamos, sin duda, que ella es una estupenda empresaria y entenderíamos que tuviera derecho a subsidio por desempleo, bajas, jubilación y la pensión que esto conlleva. Si hablamos en cambio de un ama de casa, que trabaja más de 14 horas diarias, ha educado a sus hijos y ayudado a su marido y saca adelante su casa estirando el salario de unos y otros, nos encontraríamos con que, curiosa e injustamente, no se le considera una estupenda profesional, sino, encima, una acomodada o, como mucho, alguien que no hace más que cumplir con su ocupación.

OPINIÓN

Amas de casa

MªLuisa Merchán Sala Ingeniero de TRAGSA.

Yo no sé de cuentas y quizá no sea el tiempo de pedir, quizá nuestra Hacienda no soporte más gasto público, quizá ni el Estado ni las economías domésticas puedan hacer frente hoy a la cotización de las amas de casa, pero en cualquier caso, y como mínimo, deberíamos tener siempre muy presente que hoy por hoy, las mujeres más trabajadoras de este país no son ni tan siquiera “desempleadas” sino “inactivas” y que, otro mínimo más, nuestras madres, esposas, suegras, hermanas y las amigas que se quedan en casa, se merecen que se les reconozca, respete y admire la labor que realizan cada día. Y si un día conseguimos sacar la cabeza de esta crisis que nos ahoga, deberíamos tomar medidas serias y estudiadas para mejorar su situación. Y aquí termino, que no he venido a hablar de política, sino de mujeres trabajadoras. Mª Luisa Merchán 2º Cuatrimestre 2011 /

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EMPRESA

Comunique e informe, su plantilla lo agradecerá

Rotación y conciliación, dos aliados para la satisfacción laboral

otivación en el trabajo, ¿realidad o utopía? La crisis económica, desde luego, no ayuda a la ilusión de unas plantillas que se están reduciendo, se ven sobrecargadas de tareas y con la incertidumbre del futuro sobre sus espaldas. Así, no es de extrañar que, según una encuesta realizada por la empresa de trabajo temporal Unique, sólo la mitad de los directivos considera que su equipo está motivado. Y lo que es más preocupante, cerca del 70% de los jefes no sabe qué hacer para infundir moral a sus subordinados. Eso sí, algunos de ellos se han puesto manos a la obra. No en vano, la Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) va a centrar este año su 45 congreso en la felicidad en el trabajo, que, a juicio de los responsables de recursos humanos de las compañías españolas, es la clave para mejorar la competitividad. Tan es así que la encuesta elaborada por Aedipe entre 200 directivos pone de manifiesto que cerca de la mitad de ellos van a implementar a lo largo de 2010 políticas en su organización para mejorar la motivación de sus empleados. A tener en cuenta que el 58% de los preguntados declara que el mayor obstáculo para poner en marcha estas medidas, lejos de ser la crisis económica y la falta de presupuesto, son las reticencias del director general. “El problema es que los ejecutivos no salen de su día a día. Hay una falta de liderazgo tremenda. No pueden construir equipos porque para hacerlo necesitan dedicar bastante tiempo. Han de alinear a las personas en torno al propósito común de la compañía; negociar una serie de valores compartidos por todos, que sirven para crear identidad en el equipo y evitar conflictos; trabajar en el autoconocimiento del grupo y crear mecanismos

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de comunicación entre ellos”, explica Douglas McEncroe, consultor especializado en liderazgo y desarrollo de equipos. En su opinión, dedicar dos horas mensuales a este tipo de dinámicas mejora claramente la motivación de las plantillas y, por ende, los resultados de las compañías y el compromiso de los empleados con ellas. “Quienes hemos hecho este trabajo e invertido en los momentos económicos buenos, lo tenemos mucho mejor ahora”, dice el director de recursos humanos y organización de Vodafone España, Pedro Díaz. “Nosotros siempre comunicamos a nuestra plantilla que la felicidad es algo personal e intransferible y que lo que tiene que hacer una compañía es poner los medios para evitar que su personal sea infeliz en el trabajo”, añade. Díaz basa su acción en pro de la moral de los 4.500 empleados de Vodafone en la transparencia, la intensidad en la comunicación y la medición de cada herramienta o política que se pone en marcha. En la última encuesta de compromiso realizada, éste aumentó tres puntos. L’Oréal España (2.200 trabajadores) también asegura por boca de su director de recursos humanos, Didier Guillot, trabajar constantemente en la motivación de su personal. Como respuesta a la crisis, lo que ha hecho es dotar de mayor transparencia a los planes individuales de desarrollo “porque los empleados necesitan ahora más claridad”. Comunicación. Esa es la clave para que la plantilla esté implicada en el proyecto de empresa y le sobre moral para acometerlo. Con ella se abordan los tres sentimientos que genera la crisis entre los trabajadores: inseguridad, frustración y culpabilidad, explica el socio senior de Boston Consulting

Group Iván Martén, especialista en organización y recursos humanos. La cúpula de las organizaciones debe informar sobre la evolución de éstas a sus empleados y, ahora más que nunca, los mandos intermedios son la llave para que la información fluya en cascada y combata la inseguridad y la sensación de culpabilidad que tienen quienes permanecen en las empresas que han acometido despidos, agrega.

Cómo ganar moral sin gastar dinero

EMPRESA

Comunique e informe, su plantilla lo agradecerá

• Generar nuevas categorías profesionales. Para erradicar la frustración, continúa, de unas personas que han visto cómo la inversión en el desarrollo de sus planes de carrera se corta, las empresas están creando categorías profesionales nuevas. No suponen un aumento de sueldo porque no hay dinero, pero sí un reconocimiento a la labor del empleado. También fomentan la movilidad interna, ya sea a otro departamento o a otro país. Y la formación en el puesto de trabajo. Otra de las cosas que están haciendo las organizaciones españolas, según Martén, es poner en valor o divulgar los beneficios sociales que ofrecen a la plantilla (seguro de vida, servicio médico, coche de empresa…). O cambiar tiempo por sueldo, comprar vacaciones… “todas las ideas de conciliación se han puesto en marcha ahora”, afirma. Lo mismo que los programas de acción social y sostenibilidad, que generan confianza y orgullo de pertenencia. Es el caso de Orange España. Su directora general de recursos, Carmen Recio, reconoce que la crisis les ha llevado a un “mayor esfuerzo en comunicación para mantener la seguridad en el trabajo, que es lo primero que hace caer la motivación”, a un programa de rotación dentro de la compañía “porque no tenemos otras vías de desarrollo de carrera, ya que no se producen bajas”; a mejorar las condiciones del entorno laboral con la ampliación de los beneficios sociales, ya que no se puede subir los sueldos, la compra de vacaciones, reducciones de jornada, permisos no retribuidos… y a implicar a sus 3.300 empleados en programas solidarios. “Las crisis crean oportunidades para realizar cambios importantes en las organizaciones, y aquéllas que tienen éxito son las que saben transformarse a pesar de las restricciones. El mero hecho de que las empresas dediquen mayor atención a la motivación y el compromiso de las personas es un beneficio colateral de la crisis”, sostiene Martén. 4

• Fomentar la movilidad. • Comunicar exhaustivamente los beneficios sociales. • Introducir nuevas fórmulas de recompensa. Suplir el descenso de la remuneración variable con vacaciones pagadas, entradas para eventos, cenas especiales… • Formación fuera del horario laboral. • Formación en el puesto de trabajo para compensar el descenso de recursos dedicados al aprendizaje y mediante programas de rotación por diferentes puestos y países. • Cambiar tiempo por sueldo y mejorar la conciliación. • Involucrar a los mandos intermedios para la mejora de la comunicación interna. • Gestionar el talento que permanece en la compañía. • Minimizar el sentimiento de culpabilidad de los que se quedan y mejorar el compromiso con comunicación y respeto a los despedidos. • Promover la RSC y sostenibilidad en la compañía para aumentar la fidelización de los empleados mediante su participación en estos programas. Fuente: The Boston Consulting Group

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EMPRESA

Doce hundir una empresa Otrapasos huelgapara general absurda e inútil

Doce pasos

para hundir una empresa

L Las soluciones para evitar el fracaso son en su mayoría obvias. Pero existe un rechazo al cambio

a mala gestión del personal, el recorte erróneo del presupuesto, que los directivos no escuchen los consejos de los empleados y hacer trampa a los clientes, forman parte de los doce pasos que pueden llevar al fracaso a cualquier empresa, no importa el tamaño o a lo que se dedique. Para Paco Muro, autor del libro de gestión empresarial El arte de la prudencia profesional (Empresa Activa), en el cual identifica doce estrategias para hundir una empresa, las malas decisiones afectan tanto a multinacionales como a pymes, no obstante, en éstas últimas los errores se pagan más rápido. Una de las equivocaciones que Muro identifica en su libro es la reducción de costes de forma imprudente. “Este hecho indica que no existe un verdadero plan estratégico y que la dirección no parece orientada hacia un futuro mejor, sino tan sólo a sobrevivir un año más”. El autor añade que a la hora de recortar el presupuesto, existen departamentos a los que no se les puede reducir el dinero prometido. Esas divisiones a las que se les puede tachar de ‘intocables’ son las encargados de realizar nuevos productos y desarrollar nueva tecnología. “Si una empresa quiere seguir a flote en tiempos de crisis y desea ser líder de su sector en tiempos de bonanza, se debe dar al personal toda la formación posible. Un personal más actualizado es un bien irremplazable”, afirma el consultor.

Salarios y despidos Paco Muro explica que otros dos puntos que pueden favorecer el debilitamiento de un negocio es despedir sin sentido crítico y no contar con sueldos competitivos. Según el autor, a la hora de recortar la plantilla, se piensa en lo que puede resultar más barato en el corto plazo y en qué aporta esa persona en la empresa. “Si hay que reestructurar para salir fortalecidos siempre debe hacerse quedándose con los mejores y prescindiendo de los que menos valor aportan, cueste lo que cueste”, apunta Muro. Respecto a los sueldos, Muro comenta que si la empresa no ofrece a sus empleados con talento más aliciente que un sueldo adecuado, va a empezar a tener dificultades. Agrega que hay compañías que manejan tan mal el asunto de los salarios, que una gran mayoría de empresarios prefiere contratar a un precio elevado a gente ajena a la empresa que subir los salarios a los empleados que ya llevan tiempo trabajando con ellos. De Mora destaca que, para los empleados, el sueldo queda en un segundo plano. “Lo más importante para el trabajador es tener un ambiente cordial donde trabajar y sentirse valorado”, expresa. Gestión del personal La mala comunicación de los jefes hacia el personal en un momento de crisis de la empresa, constituye, para De Mora, uno de los factores clave del hundimiento de un negocio. “Ocultar datos a los empleados, es una estrategia que sólo lleva al fracaso. Los directivos deben de ser directos con sus trabajadores, de esta forma logran que se acaben los cotilleos de los pasillos sobre la situación de la empresa”, argumenta De Mora.

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Otro de los puntos que más desmotivan al personal, según el consultor, es que los altos puestos no cumplan con los valores que la empresa predica. “Si la misión y la visión de la compañía se quedan en el papel, las personas que están en esa empresa se van a sentir muy deprimidas. El rendimiento de los trabajadores deprimidos es, lógicamente, menor que el de los que están motivados”, asegura.

Soluciones Para Muro, lo que hace falta es más coraje por parte de los directivos para producir cambios. De Mora apunta que lo que se necesita es seguir formando a las personas para tener un bien incalculable, mientras que para Cuesta, lo mejor sería pensar a un medio o largo plazo, qué es lo que pueda ser beneficioso para la empresa.

De Mora ejemplifica lo que es una mala gestión del personal con el caso de France Télécom. Después de la reestructuración que hubo en la compañía gala, se adoptaron técnicas que afectaron a sus empleados. Una de estas medidas fue trasladar a los empleados sin previo aviso. Para De Mora, en la compañía francesa hubo un acoso “a lo bestia”, que ha llevado a la ola de suicidios que ha experimentado la compañía.

Cuesta añade que las empresas deben dejar de hacer trampas a los clientes. Según el asesor de empresas, los negocios ofrecen servicios, descuentos, productos y, después de un tiempo, no cumplen lo que prometieron. “La estrategia no debe ser vender por vender. En el corto plazo los resultados son buenos, pero en el largo plazo, la empresa dejará de existir”, asegura. 4

EMPRESA

Doce pasos para hundir una empresa

DOCE MALAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN Plan estratégico

Socios

Presupuestos

Comunicación

Despidos

Parche

Salarios

Coraje

Bajos precios

Mal directivo

Trampas

Formación

La reducción de costes, incluyendo los recursos destinados a cuestiones claves, demuestra que no existe un verdadero plan estratégico en la empresa. Recortar el dinero destinado a la innovación es una mala estrategia para cualquier empresa. No se puede poner el futuro del negocio en juego, por lo que innovar es crucial. A la hora de recortar la plantilla se opta por dar salida a aquellas personas que resultan más baratas, sin analizar si son buenos trabajadores. Hay empresas que prefieren contratar a personas ajenas al negocio, antes que subir el salario de sus trabajadores. Lo que provoca es que no se fideliza a los empleados. Cuando el único medio que tienen las empresas para mantener sus ventas es bajar el precio de los productos, se esta tirando la empresa por la ventana. Cuando se engaña a los clientes por vender más a corto plazo, las consecuencias serán una pérdida de credibilidad a futuro y el fin del negocio.

Se debe diferenciar entre lo que es un socio y un simple proveedor. La empresa que sólo coge el dinero y sale corriendo sin dar sugerencias provoca desconfianza. Ocultar datos sobre la situación que está atravesando el negocio es una práctica negativa. Se debe ser siempre transparente con los empleados. Poner un parche al problema real y ganar algo de tiempo hasta que llegue la tragedia nunca puede ser el camino adecuado. La solución es arreglar todo de una vez. Para hacer cumplir el plan estratégico, se necesita que los directivos de las empresas tengan el coraje para realizarlo. A muchos altos mandos les hace falta. Algunos jefes se obstinan en planes imposibles. El empecinamiento de la dirección general y la incapacidad para escuchar, conlleva el fracaso.

Al igual que con la innovación, la empresa que no invierta en formar a su personal puede pasar tiempos muy difíciles. No se debe recortar el presupuesto en formación. 2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 21

FOTO NOTICIAS

“Escribir la novela ha sido crear un edificio” Jesús Alejo, natural de Aldeadávila, además de topógrafo y escritor de relatos, es colaborador de foro.

T Somos profesionales, somos independientes

l pasado mes de Mayo, en nuestra sede de CSI•F de Sevilla, se reunieron los representantes sindicales de la Empresa LIPASAM. Fue motivo de la reunión analizar el proceso electoral recién cerrado, y en el cual CSI·F duplicó, en relación con el proceso de hace cuatro años, el número de miembros de Comité obtenidos, a los hay que añadir cuatro Delegados Sindicales que por censo electoral le corresponden. También fue motivo de la reunión marcar estrategias y calendario a seguir en los próximos cuatro años, a fin de seguir creciendo y dando servicio al afiliado y trabajadores en general.

22 FORO / 2º Cuatrimestre 2011

ras escribir numerosos relatos desde los años 90, Jesús Alejo Guarde presentó ayer en la Feria del Libro su primera novela “La fábrica de la luz”; una historia que narra las vivencias de Lucía y Santiago, una pareja que vive su propia revolución industrial y humana en el contexto territorial de Aldeadávila de la Ribera y su presa, la literalmente conocida cómo fábrica de la luz. “Tras muchos relatos cortos comencé a escribir esta novela pensando que se iba a tratar de uno más de ellos; sin embargo, siempre he tenido muchas ganas de publicar un libro así y, entrelazando estos relatos, llegó a surgir mi primera novela”, explicó en LA GACETA de Salamanca, el autor. Con la edición de “La fábrica de la luz”, Guarde ve cumplido uno de sus sueños. “Escribir esta novela me ha llevado muchísimo tiempo, ha sido como hacer un edificio, con su proyecto, sus planos, sus estudios, la construcción en sí...Todo un proceso en el que he sentido numerosas sensaciones bonitas y con el que he sentido una satisfacción grandísimaal terminarlo”, confesó a este periódico en la mañana de ayer. Con esta primera novela,al igual que ha ocurrido con numerosos relatos suyos, este autor ha querido hacer un pequeño homenaje a su población, para que mucha gente conozca la zona de Aldeadávila de la Ribera a través de las vivencias de los personajes de su obra. Aunque acaba de publicar este libro, Guarde ya piensa en su próximo proyecto: aunar 12 ó 13 relatos ya escritos bajo una misma edición literaria.

FOTO NOTICIAS

Acuerdo 2011 DRAGADOS S.A.

espués de más de tres meses de negociación y tras la decisión de la empresa de congelar los salarios en el presente año 2011, -“dadas las condiciones y expectativas económicas generales”- hemos llegado a un Acuerdo, que si bien no es satisfactorio, sí es aceptable. Y este Acuerdo es fruto de la labor y buen hacer de CSI·F. Somos la garantía de la negociación: si no existiéramos, no existiría negociación. Porque es un hecho incuestionable que en las empresas del Grupo ACS, donde son mayoritarios “otros sindicatos” se ha acatado y aceptado la decisión empresarial sin que haya habido ninguna protesta ni movimiento opositor. Como es incuestionable, también, que hasta que CSI·F no ha tenido representatividad suficiente en las empresas del Grupo ACS, no ha habido nunca negociación: los otros sindicatos han sido, y son, meras correas de transmisión de la voluntad del que manda en la empresa.

2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 23

DE SOLICITUD N IÓ C IA IL AF A PAGO NÓMIN O C N A B O (*) DATOS PERSONALES NOMBRE ........................................................................ APELLIDOS ................................................................................................................................................. DNI .................................................................... FECHA DE NACIMIENTO ............................................... SEXO ..................................................................

(*) DIRECCION POSTAL DOMICILIO ...................................................................................................................................................................................................................Nº ......................... PORTAL ............................... BLOQUE ................................ ESCALERA ............................. PISO .................... LETRA ................................................. C.P. ............................................. POBLACION ........................................................................................... PROVINCIA ...............................................................

CONTACTOS TLF. FIJO PARTICULAR ................................................ TLF. FIJO CENTRO DE TRABAJO ....................................................................................... MOVIL PARTICULAR ........................................................................ MOVIL EMPRESA ....................................................................................................... E-MAIL ....................................................................................................................... FAX .........................................................................................................................

DATOS PROFESIONALES PROFESION ................................................................................................................................................................................................................................................... ORGANISMO/EMPRESA/MINISTERIO/CONSEJERIA ..................................................................................................................................................... CENTRO DE TRABAJO ......................................................................................................................................................................................................................... DIRECCIÓN ................................................................................................................................................... PROVINCIA ................................................................. LOCALIDAD ................................................................................................................................................................................ C.P. ...................................................... PUESTO ............................................................................................... CATEGORIA ........................................................................................................................... Nº DE REGISTRO PERSONAL ............................................................................................ GRUPO .............................. NIVEL ....................................... Funcionario

Interino

Laboral Parado

Estatutario

Empresa Privada

Sustituto

Jubilado

DESCUENTO NOMINA Sr. Habilitado de la Empresa .......................................................................................................................... D. / Dª ....................................................................................................................................................................... DNI

............................................................................

AUTORIZO se descuente de mi NÓMINA la CUOTA SINDICAL correspondiente que se transferirá a la c/c de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios [CSI•F], según establece la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto, en su Art. 11.2: “El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste.” De conformidad con la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), los datos suministrados por el Usuario quedarán incorporados a un fichero automatizado, el cual será procesado exclusivamente para la finalidad descrita.

Atentamente En Madrid, a .............. de

.............................................................. de

201 ............

Firma:

........................................................................................

BANCO / CAJA DE AHORROS BANCO/CAJA .............................................................................................................................................................. AGENCIA ...................................................... CALLE/PLAZA .................................................................................................................................................................................................................. Nº .................. LOCALIDAD ................................................................................................................... PROVINCIA ........................................................C.P. ............................ TITULAR D./Dª ............................................................................................................................................................................................................................................ Entidad Agencia D.C. Nº de Cuenta FIRMA: A

................................

Fdo.:

..................................................................................................................

DE 200 ..................

..........................................................................................................................................

(*) DATOS OBLIGATORIOS. Le informamos que estos datos se van a incorporar a una base de datos de CSI•F, y usted puede ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición mediante comunicado dirigido a: CSI•F Secretaría N. de Organización c/. Fernando el Santo, 17 28010 Madrid, de acuerdo con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de Protección de Datos.

14 FORO / 1º Cuatrimestre 24 FORO / 2º Cuatrimestre 2011 2011

! ! ! e t a i l í f A ¡ ¡¡ Porque defendemos tus derechos. En CSI•F contamos con un equipo jurídico de amplia experiencia que te asesora y defiende, velando por el cumplimiento de los convenios colectivos, la normativa laboral y condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo.

Porque somos independientes. CSI•F lo formamos trabajadores/as que no nos importan las ideas políticas, religiosas o culturales. No participamos en estructuras económicas o políticas que condicionen nuestra acción sindical independiente a la hora de negociar.

Porque nos ocupamos de tus intereses en la negociación. En CSI•F negociamos en tu representación acuerdos que garantizan el salario, las categorías profesionales, la jornada laboral, las promociones, … en definitiva tus intereses laborales

Porque nos preocupa tu seguridad. En CSI•F nos ocupamos de seguir de cerca la aplicación de la medidas encaminadas a proteger tu salud en el trabajo. Nuestros delegados de Prevención participan en los comités de Seguridad y Salud, para canalizar las demandas de los trabajadores.

Porque creemos en la igualdad. Vigilamos el cumplimiento de las políticas de igualdad de derechos y oportunidades para hombres y mujeres en los centros de trabajo.

2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 25

. o g i t n o C

En defensa de tus intereses

Otra huelga general absurda e inútil

NUESTRAS SEDES CANTABRIA ASTURIAS (OVIEDO)

GALICIA

NAVARRA ASTURIAS (OVIEDO)

ARAGÓN (ZARAGOZA)

CATALUNYA (BARCELONA)

CASTILLA Y LEÓN (VALLADOLID) MADRID

CASTILLA LA MANCHA (TOLEDO)

EXTREMADURA (MÉRIDA)

COMUNIDAD VALENCIANA

BALEARES (PALMA DE MALLORCA)

MURCIA

ANDALUCÍA (SEVILLA)

CANARIAS (TENERIFE) MELILLA CEUTA

ESTRUCTURA SECTORIAL

Maudes, 15-1º 28003 Madrid Tel.: 915 987 260 Fax: 915 987 277

ESTRUCTURA SECTORIAL ADMÓN. GENERAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID C/. Sagasta, 20 – 2ª planta. 28004 – MADRID Telf. 91 447 66 77 Fax 91 447 62 00 autonomico28@csi-f.es

AEAT C/. Lérida, 32-34 28020 – MADRID Telf. 91 583 11 95 Fax 91 583 11 99. central.aeat@csi-f.es EMPRESA PRIVADA C/. Sagasta, 20 – 2ª planta. 28004 – MADRID Telf. 91 447 66 77 Fax 91 447 62 00 privada28.negociacion@csi-f.es

ADMÓN. CENTRAL Y SEGURIDAD SOCIAL C/. Maudes, 15 – 1ª planta. 28003 – MADRID Telf. 91 598 72 71 Fax 91 598 72 82 central28@csi-f.es

ADMÓN. DE JUSTICIA C/. Sagasta, 20 – 2ª planta. 28004 – MADRID Telf.91 447 66 77 Fax 91 447 62 00 justicia@csi-f.es ADMÓN. LOCAL C/. Parque Bujaruelo, 3. 28924 – ALCORCÓN Telf. 91 619 97 81 Fax 91 619 70 31 local.alcorcon28@csi-f.es C/. Santa Engracia, 73 - Entreplanta. 28010 – MADRID Telf. 91 133 70 00

Fax 91 619 17 90 presidentelocal28@csi-f.es CORREOS Y TELÉGRAFOS C/. Vía Dublín, 7. 28070 – MADRID Telf. 91 596 31 74 Fax 91 596 31 74 correos28@csi-f.es CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS Pº de la Castellana, 188 – 4º D. 28046 – MADRID Telf. 91 350 64 37 Fax 91 345 93 14 construccion@csi-f.es

ENSEÑANZA C/. Alcalá, 182 – Esc. Izqda 1º Izqda. 28028 – MADRID Telf. 91 355 59 32- Fax 91 355 58 04 ense28@csi-f.es

UNIVERSIDAD C/. Sagasta, 20 – 2ª planta. 28004 – MADRID Telf. 91 447 62 11 Fax 91 447 80 31 E-mail: universidad@csi-f.es

SANIDAD C/. Cea Bermúdez, 43 – 1º. 28003 – MADRID Telf. 91 543 11 95 Fax 91 544 41 71 E-mail: sanidad28@csi-f.es

INSTITUCIONES PENITENCIARIAS C/. Bravo Murillo, 86 – 1º. 28003 – MADRID Telf. 91 536 36 89 91 536 36 90 Fax 91 310 20 50 prisiones28@csi-f.es

DEPARTAMENTOS COMISIÓN DE GARANTÍAS Maudes, Nº 15 – 1º 28003-MADRID Tel.: 915 987 260 cgarantias@csi-f.es

JURÍDICO Maudes, 15-1º 28003 Madrid Tel.: 915 987 276 Fax: 913 199 910 juridico@csi-f.es

ACCIÓN SOCIAL Juventud, Mujer y Jubilados Maudes, 15-1º 28003 Madrid Tel.: 915 987 275 accionsocial@csi-f.es

PRENSA Y COMUNICACIÓN Maudes, 15-1º 28003 Madrid Tel.: 915 987 260 prensa@csi-f.es

FORMACIÓN C/ Huertas, 14 1º Izda 28012-MADRID Tel.: 913 690 031 Fax: 914 201 146 formacion@csi-f.es

Avda. Manzanares, 194. B. 28026 Madrid Tel.: 914 751 486 Fax: 914 751 490 formacion.ocupacional@csif.es

SEGURIDAD PRIVADA San Antón, 2 39003-SANTANDER Tel.: 942 313 922 Fax: 942 216 310 seguridadprivada@ csi-f.es

RETEVISIÓN Del Sol, 7. Tres Cantos 28760 -Madrid Tel.: 912 026 335 Fax: 912 026 338 retevision@csi-f.es

Teléfono Centralita Maudes 15-1º 91 598 72 60

26 FORO / 2º Cuatrimestre 2011

* Información completa en http/www.csi-f.es

Prevención riesgos laborales

uando el trimestre pasado, desde este balcón al mundo que es la revista Foro, hablamos de la necesidad de trabajar para la prevención y su entorno, hubo quien comentó que por ambicioso, este proyecto estaba herido de gravedad. Ahora, una vez se va recopilando información, se va comprobando su vigencia, y se está clasificando con rigor, veo con claridad la enormidad del reto, y creo con firmeza en el error de esas afirmaciones. Por otra parte, hay que añadir elementos que en un inicio no parecían ser prioritarios, pero que unidos a otros de similar trascendencia, son un sumatorio de crecimiento exponencial, dando como resultado un nuevo elemento que puede llegar a ser más que prioritario. La prevención debe empezar desde el momento en que se cierra la puerta de casa y se coge camino al trabajo. Son muchas las incidencias in-itinere, y muchos los problemas que pueden ocasionar, pero hoy no toca, en otra ocasión hablaremos de ellas. Al llegar al puesto trabajo, son muchas las personas que necesitan equiparse adecuadamente a su labor, y en ese momento necesitan de instalaciones adecuadas a esos efectos. Los vestuarios, las taquillas, los aseos, las duchas, ... He podido vivir en mis propias carnes, situaciones que por su inverosimilitud, no dejan de ser un claro exponente de la tendencia negativa que últimamente tiende a producirse, puede que por aplicar una errónea valoración de las necesidades y su coste, amparándose en la tan mencionada, y tan socorrida crisis.

en un cuento de piratas guardan algún “tesoro” en su interior. Y suma y sigue.

LABORAL

Prevención riegos laborales

Ahora, con menos personal usando las instalaciones, se tiende a reducir a mínimos la higienización de las mismas, pero con unos valores de referencia que en algunos casos apenas sobrepasan la línea del cero. Tan necesario es higienizar una instalación con 200 trabajadores, como con 10, o como con 2. El derecho a la higiene no es proporcional al número de usuarios. Es nuestra voluntad publicar entre otros, un documento guía, basado en el REAL DECRETO 486/1997, y que sirva de referencia a nuestros Delegados de Prevención, sin que sustituya a los documentos editados con carácter oficial, (en este caso concreto la “Guía técnica para la evaluación v prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo” que publica el INSHT. La información, utilizada como elemento de valoración y entendimiento, llevará a una buena gestión de las necesidades y los recursos necesarios para paliarlas. Incentivando la cultura de prevención, se obtendrá un más alto nivel de aplicación de la misma, y con ello se ganará siempre. Todos ganaremos con ello. David Romeral Coordinador Mesa Prevención CSI•F Construcción y Servicios

Ver centros de trabajo que no disponen de espacios adaptados a servicios varios como vestuarios, duchas, aseos, comedores, etc. Y otros que teniéndolos, muy lejos de lucir con orgullo factores básicos, como son el espacio, la luz, la limpieza, etc., son ejemplos de lo más parecido a un corral de pueblo. Restos de antiguos usuarios, que se almacenan en taquillas y bajos de las casetas, prendas viejas y usadas colgadas aún en “perchas de diseño”, que recuerdan lo que son, clavos de encofrar. Taquillas (si las hay) que en ocasiones ni cierran ni tienen llaves, y que posiblemente como 2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 27

Nuevas profesiones . Para nuevas demandas

EMPLEO

NUEVAS PROFESIONES Para nuevas demandas

El principal activo del trabajador del futuro serán sus competencias.

Los cambios en el Mercado Laboral existen nuevos y distintos aprendizajes.

écnico en secuenciación de ADN, en cultivo de células madre, implantes biotecnológicos, tejidos artificiales o dopaje, o también en el muestreo de alimentos para humanos y animales. Son algunas de las potenciales salidas profesionales del técnico de laboratorio dedicado a las analíticas en el emergente sector biotecnológico. El obrero de la construcción lo tiene más crudo, pero también puede encontrar salidas. ¿Qué nuevas profesiones existirán en la próxima década? ¿Cómo prepararse para los cambios del

complejo mercado laboral? Europa ha desarrollado una estrategia para identificar los perfiles laborales del año 2020, y Barcelona se prepara para afrontar el complejo reto de crear nuevos puestos de trabajo. No hay que doctorarse para cubrir esos nuevos empleos, sino pasar por un ciclo formativo de formación profesional, asegura Lorenzo di Pietro, director de Porta22, plataforma de investigación y difusión de las tendencias del mercado laboral del Ayuntamiento de Barcelona. Según el último anuario de la FP en Barcelona, estudiar FP reduciría en un 25% las probabilidades de estar en paro. Sanidad, administración y gestión, química, hosteleria o turismo son ahora los top de la inserción. Si n embargo, no todo acaba con el componente formativo. El principal activo del trabajador de 2020 serán sus competencias, “unas conductas que, por ejemplo, pueden hacer que seas un optimo técnico de laboratorio: planificación de la organización, preocupación por el orden y la calidad, la orientación a resultados o el trabajo en equipo”. describe Di Pietro. “Pero también ampliar la capacidad de aprender, de tener iniciativa y adaptación”. Pongamos por caso que baja la persiana el departamento de I+D de un laboratorio. Esas competencias profesionales serán claves para que ese profesional pueda encontrar un empleo en la industria agroalimentaria, “quizás en la orbita de Mercabarna o el Barcelona Food Platform” añade Di Prieto. El reciente estudio Los sectores económicos emergentes y la formación profesional en al región metropolitana de Barcelona. Un análisis de necesidades competenciales en biotecnología, media, logística y medio ambiente, realizado por el Observatorio de la Formación Profesional en Barcelona, de la Fundació BCN Formación Profesional, ha descubierto que la logística, con las grandes plataformas del puerto y aeropuerto, tiene una demanda insatisfecha de técnicos superiores “que esta siendo cubierta con la formación continuada,

28 FORO / 2º Cuatrimestre 2011

mientras que en medio ambiente son necesarios mas técnicos”, explica Teresa Lloret, directora del citado observatorio de la FP. “Se quiere adecuar la oferta formativa en formación profesional y dotar a estos sectores de esta formación que les ayuda a transformarse al nuevo escenario poscrisis de mayor ocupación sostenible en el tiempo” dijo durante la presentación del citado estudio Óscar Valiente, investigador del Centro para la Investigación e Innovación Educativa de la OCDE.

Así el sector de los media necesitara profesionales con formación universitaria encargados de la creación, pero también técnicos que materialicen esas ideas. Un comunicador podrá venderse como especialista en categorías o comunidades de Internet, marketing relacional o posicionamiento en los motores de búsqueda o reputación digital. “Y ¿por qué no?, podría comunicar al publico las virtudes y seguridad de los alimentos transgenicos”, añade Di Pietro. En cualquier caso, debido a que los sueldos del sector son bajos, no parece que atraiga talento de otros países.

El sector medioambiental es otra de las estrellas del futuro. El informe calcula que aumentara el número de puestos de técnicos en energía renovables, la gestión del agua y los residuos, pero también en los perfiles vinculados a la gestión de sistemas energéticos para las compañías generadoras y distribuidoras de electricidad o profesionales con conocimientos del motor eléctrico. En este sentido, implementar las diferentes normativas ambientales y de edificación, puede ser una oportunidad para los profesionales de la contracción que adquieran

conocimientos de las técnicas y materiales que minimizan el impacto en el medio ambiente y el consumo de la energía.

EMPLEO

Nuevas profesiones . Para nuevas demandas

Logística, medio ambiente, media y biotecnología, los cuatro nichos.

En todo caso, la transversalidad de los conocimientos que se comienzan a aplicar en las diferentes disciplinas profesionales y la interconexión entre sectores puede ser clave para los futuros trabajadores. De este modo, un nuevo técnico de la industria alimentaria puede haber estudiado nutrición, química o farmacia con una formación complementaria. 4

2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 29

FORMACIÓN SINDICAL

Apuntes sobre la condición más beneficiosa unilateral

n este trabajo vamos a referirnos a las condiciones más beneficiosas unilaterales, aquellas que, si bien se incorporan al contrato de trabajo, no nacen del propio contrato inicial o de un pacto novatorio del mismo, sino que derivan de la decisión unilateral del empresario. Concepto Podríamos definir las condiciones más beneficiosas unilaterales como aquellas que tienen su origen en la concesión unilateral del empresario, que viene producida generalmente por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, siempre que la reiteración sea indicativa de una voluntad del empresario de reconocer tal beneficio (STS de 30 de diciembre de 1998, Q51998/12921)* Por lo tanto, tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empresario; es decir, que aunque se incorporen al contrato de trabajo, formando parte del contenído del mismo y vinculando y obligando a las partes, son fruto de una expresa o tácita concesión unilateral del empleador. Con esas condiciones más beneficiosas el empresario concede a los trabajadores un beneficio que rebasa el de las normas o convenios colectivos. Su reconocimiento legal se encuentra en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, al incluirlas como una de las fuentes de la relación laboral. Se generan por concesión graciable del empresario, no por norma ni por convenio colectivo (STSJ País Vasco, de 11 de abril de 2006, QS 2006/4603). ORIGEN (Voluntad unilateral del empresario)

INCORPORACIÓN (Al contrato de trabajo)

PRECISA DE Habitualidad, regularidad y persistencia en su disfrute 30 FORO / 2º Cuatrimestre 2011

Se incorporan al contrato de trabajo adquiriendo así una naturaleza contractual y obligando al empresario al igual que las condiciones más favorables nacidas de la voluntad conjunta inicial o novatoria del contrato de trabajo. Para que se incorporen al contrato de trabajo necesitan cierta persistencia en el tiempo que indiquen la voluntad del empresario de conceder tal beneficio. Los actos de las partes calificados como reiteradísimos, inequívocos y continuos, constituyen actos concluyentes expresivos del nacimiento de una estipulación contractual. Para que la condición más beneficiosa prospere, debe ser probada la voluntariedad del empresario, no basta la mera repetición, sino que es necesario que persista la voluntad de introducir una mejora. Partiendo de la libertad de forma contemplada en nuestra legislación laboral, y de manera más concreta en el artículo 8 del ET, las condiciones más beneficiosas de origen contractual, o de origen unilateral del empresario que se incorporan al contrato de trabajo, pueden surgir tanto expresamente como tácitamente, por lo que en principio, admitido en la dogmática jurídico-civil que las estipulaciones contractuales pueden originarse en actos concluyentes que constituyan declaraciones tácitas de voluntad, habría que concluir que determinadas situaciones de hecho constituidas por conductas reiteradas de la empresa y/o de los trabajadores, constituirán siempre condiciones más beneficiosas para estos últimos.” Contenido Respecto a su contenido, que es muy variopinto, el Tribunal Supremo (STS 15 de junio de 1992, QS 1992/1893), permite que se extienda más allá de las condiciones laborales para regular mejoras sociales de los trabajadores o sus familiares, pues el principio básico de derecho laboral de que las condiciones más beneficiosas se incorporen al correspondiente nexo de trabajo y sean respetadas como deuda adquirida en tanto subsista la

oportuna relación laboral y no intervenga el fenómeno neutralizados únicamente conduce a fundamentar la eficacia obligatoria de aquella condición en la fuente del contrato individual de trabajo, pero no delimita cuál es el contenido de aquella condición que, como más favorable, se reconozca al trabajador que puede venir referido no estrictamente a la esfera laboral, sino también a la Social. Pueden referirse a condiciones económicas, laborales en general, prestacionales e incluso en especie. Por ejemplo, respecto de condiciones laborales en general: la consideración como tiempo efectivo de trabajo del tiempo destinado al aseo personal; mejora otorgada tácitamente por la empresa e incorporada al contrato de trabajo a través de la tolerancia prolongada del uso de esos mayores beneficios. En materia económica: el abono de pagas extras en su totalidad, sin tener en cuenta los períodos en que los trabajadores hubieran podido permanecer en situación de incapacidad temporal (SAN de 17 de diciembre de 2007). En especie: utilización del servicio de autobús puesto por la empresa para el transporte de los empleados (STSJ de Galicia de 22 de noviembre de 2010, QS 2010/109333). Visión de los tribunales Siendo como es la interpretación de los negocios jurídicos una facultad privativa de los tribunales, salvo que sea ilógica y contraria a las normas -como viene repitiendo de forma insistente la jurisprudencia-, habrá que estar no solo a las circunstancias

o hechos probados de cada caso concreto, sino también, y primordialmente, a la formación del convencimiento del juzgador a la hora de interpretar la conducta empresarial en uno u otro sentido; por lo que jugará un papel primordial la habilidad y pericia de los profesionales que asistan a las partes. Así, algunos Tribunales han considerado que la reiteración de actos por parte del empresario no siempre suponen el nacimiento de una condición más beneficiosa. Este es el caso de la STS de 20 de diciembre de 1993, en materia de vacaciones de verano de los profesores de enseñanza privada, que habiendo colocado la empresa en el tablón de anuncios del centro año tras año un escrito en el que comunicaba a los profesores que quedaban dispensados de ir a trabajar durante el mes de julio, hacía constar expresamente que ello no sentaba precedente, ni constituía derecho adquirido; así mismo se indicaba en el contrato que las vacaciones eran de 30 días naturales. En cualquier caso, debe ser la empresa la que demuestre que solo ha habido una tolerancia (STSJ de Andalucía (Málaga), de 26 de marzo de 1999).

FORMACIÓN SINDICAL

Apuntes sobre la condición más beneficiosa unilateral

Por lo tanto, no resulta descabellado decir que nuestros tribunales no tienen un criterio uniforme. Así, en el caso de las cestas de navidad, aun habiendo sido reiterada la actuación del empresario, entregándolas año tras año, el Tribunal Supremo sostiene que no hay condición más beneficiosa, sino una pura liberalidad del empleador que está facultado para suprimir los mencionados obsequios (STS de 21 de febrero de 1994) entendiendo que hay una mera práctica empresarial y no una voluntad constitutiva de reconocer tal derecho. P.Martínez Q. Social

2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 31

FORMACIÓN SINDICAL

El despido objetivo por ausencias justificadas

El Despido objetivo por ausencias justificadas I. El problemático tratamiento legal del absentismo laboral Lo que se denomina absentismo laboral constituye una realidad muy compleja que alcanza, desde el punto de vista jurídico, situaciones tan dispares como las ausencias injustificadas -cuya tratamiento se encuentra en el ámbito del derecho sancionador o disciplinario- o las ausencias justificadas, dentro de las cuales se sitúan, a su vez, situaciones tan dispares como los permisos o las bajas por enfermedad. Estas últimas, las bajas por enfermedad están siendo objeto de una intensa preocupación por la ley -como pone de manifiesto la reforma incorporada en esa materia en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, y de la que se da cuenta a continuación-, por la negociación colectiva y también por los tribunales, y en particular cuando son utilizadas como causas de despido. En este ámbito dos son los supuestos más llamativos.

El primero, el más patológico, es el referido a la polémica sobre la calificación judicial de los despidos considerados ilegales por justificarse exclusivamente por la baja rentabilidad del trabajador derivada de sus constantes bajas médicas. A este respecto -aunque la polémica parecía zanjada por el Tribunal Supremo y el propio Tribunal Constitucional que consideraban, en estos casos, el despido improcedente y no nulo, por no considerarse discriminatorio-, parece que el tema plantea aún suficientes aristas no aclaradas, como ha puesto de manifiesto la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas), de 25 de enero de 2011, que declara nulo y discriminatorio el despido de un trabajador a causa de las bajas derivadas del padecimiento de un cáncer. El segundo ámbito, no menos problemático, es el del despido derivado de las bajas aún justificadas, por suponer una alteración sustancial del equilibrio del contrato y de la coherencia y organización productiva. Nos referimos a la figura del despido objetivo prevista en artículo 52.d) ET, configurada como un instrumento frente a la baja rentabilidad como consecuencia de la excesiva morbilidad del trabajador, pero también como mecanismo de reacción frente a los posibles fraudes encubiertos en bajas de corta duración y por tanto difícilmente comprobables para la empresa. Es a este ámbito al que nos referiremos a continuación para poner de manifiesto las líneas maestras del reciente tratamiento legal y jurisprudencial. II. Las recientes reformas legales y los últimos pronunciamientos en material de despido por bajas por enfermedad a) La reciente disminución legal de la referencia al índice de absentismo total de la plantilla o la empresa. La figura del despido objetivo por bajas por enfermedad cuenta con dos elementos centrales: en primer lugar, la existencia de ausencias del trabajador -dentro del cual hay que analizar, de un lado,

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cuáles se computan por duración y causa y cuáles se excluyen y, de otro, el carácter intermitente de tales bajas-. El segundo elemento es el comparativo, esto es, la concurrencia de un determinado nivel de absentismo en la empresa.

la finalidad del precepto, pues defender lo contrario supondría, por ejemplo, que en caso de faltas de asistencia al trabajo que se producen en los días finales de un mes y primeros del siguiente, solo unas se computarían quedando excluidas otras.

A lo largo de la tramitación de la reforma laboral de 2010, ambos aspectos fueron objeto de propuestas de modificación en un contexto generalizado de preocupación por el absentismo laboral y su relación con el empeoramiento de la productividad de las empresas.

c)Irrelevancia de la concurrencia de un mismo proceso patológico

Finalmente, tras una serie de propuestas mucho más sustanciales, la disposición adicional vigésima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, junto a otra serie de medidas dirigidas a mejorar la gestión de la incapacidad temporal y reducir el absentismo, se ha referido exclusivamente al segundo aspecto, modificando el índice de absentismo total mínimo de la plantilla del centro de trabajo exigible para poder despedir que pasa a ser del 2,5% en los mismos períodos de tiempo, en lugar del 5% exigido anteriormente. b) El cómputo de las faltas de asistencia: la interpretación del concepto de “mes”

La intermitencia de la ausencia es una exigencia estructural para su cómputo y, por tanto, consideración como causa de extinción del contrato, de modo que, como ha tenido ocasión de aclarar el Tribunal Supremo, se requiere de interrupción entre una ausencia y otras, no pudiéndose computar ausencias consecutivas aunque obedezcan a distintas causas (STS 27/07/2005, QS 2005/15937). Sin embargo, se ha planteado en los tribunales la cuestión de si la concurrencia de un mismo proceso patológico que da lugar a distintas bajas por enfermedad podría condicionar la calificación de dicha intermitencia. Parte de la doctrina y alguna sentencia han considerado que en estos supuestos debe considerarse la presencia de una larga enfermedad y por tanto la imposibilidad de tales ausencias para el cómputo preciso para proceder a un despido. Sin embargo, el Tribunal Supremo se ha encargado de reiterar en unificación de

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Entre los aspectos polémicos de la aplicación de la Ley está el del modo de cómputo de las faltas de asistencia. La ley hace referencia a unos porcentajes de faltas de asistencia en determinados meses (20% en dos consecutivos o 25% en cuatro meses discontinuos) dentro de un período de 12 meses. La duda interpretativa que se ha venido planteando es la relativa al término “meses”, de modo que algunos tribunales superiores de justicia venían entendiendo que el cómputo se hacía por meses naturales (por ejemplo, TSJ País Vasco de 24/12/2006, QS 2006/31053). La Sentencia de Tribunal Supremo de 9 diciembre 2010, QS 2010/106127, ha zanjado definitivamente la cuestión estableciendo que en la medida en que no existe en el ET ni en el resto de la regulación laboral, precepto alguno que responda expresamente a la cuestión y aunque no se trate propiamente de calcular plazos, se ha de acudir al artículo 5 del Código Civil que preceptúa que, cuando otra cosa no se disponga y los plazos vengan señalados por meses se computarán de fecha a fecha. Este criterio, según el Tribunal, es el que más se cohonesta con 2º Cuatrimestre 2011 /

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doctrina (STS 24/10/2006, QS 2006/25186 y, más recientemente, 27/11/2008, QS 2008/81468), que como expresamente establece la ley solo están exceptuadas las faltas de asistencia superiores a los 20 días consecutivos, de modo que no se podrán computar como faltas de asistencia determinados períodos de enfermedad “cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos”, de modo que huelga hablar de que los periodos de baja se deban o no a la misma enfermedad -cuestión esta que se tiene en cuenta a otros efectos- mientras se exija que la duración supere los 20 días consecutivos. En otras palabras, aunque existan varios períodos de baja debidos a la misma enfermedad, cada uno de ellos había durado menos de 20 días y la suma superaría ese límite pero no sería de “días consecutivos”.

d) El cómputo del índice de absentismo El otro elemento central de esta figura extintiva y que se toma como referencia es el del absentismo de la plantilla, de modo que para que el despido sea procedente se exige que aquella cifra supere el 2,5% (antes el 5%) en los mismos períodos de tiempo que se tomen de referencia para el cómputo de las faltas de asistencia. Una primera cuestión que han aclarado los tribunales es que el absentismo de la plantilla global ha de ser medido en el centro de trabajo -como dice literalmente la ley- y no en la empresa en su conjunto. Cuestión más compleja ha sido determinar cuáles son las faltas de asistencia que han de computarse o cuáles excluirse para fijar el referido porcentaje y más en concreto, si son aplicables para el cálculo del porcentaje de absentismo general las mismas reglas que las utilizadas para el cálculo de las ausencias del trabajador computando y excluyendo las mismas causas y en las mismas circunstancias (segundo párrafo del artículo 52.d ET). A este respecto el Tribunal Supremo (STS de 23/01/2007, QS 2007/7568 y, más recientemente 18/09/2007, QS 2007/22195) llega a la conclusión de que las ausencias que no se toman en consideración a la hora de contabilizar las faltas de asistencia de! trabajador despedido, deben excluirse también para la fijación del índice de absentismo del puesto de trabajo, de un lado, porque las “faltas de asistencia al trabajo” del trabajador a quien se despide y el “índice de absentismo total de la plantilla”, aunque son dos conceptos que no son iguales, sin embargo guardan entre sí una indiscutible proximidad y paralelismo pues los dos se asientan en las ausencias laborales de los trabajadores, por ¡o que, lo lógico es que la exclusión legal se refiera tanto al cómputo de las faltas de asistencia del empleado despedido como al cálculo del índice de absentismo laboral, pues el núcleo esencial de estos dos conceptos lo constituyen y conforman las faltas de asistencia al trabajo. De otro lado, el párrafo segundo se remite de forma genérica “a los efectos del párrafo anterior”, sin hacer ningún tipo de diferenciación ni distingo. 4

Ricardo M.Prieto Quantor Social 34 FORO / 2º Cuatrimestre 2011

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Permisos laborales retribuidos

Permisos laborales retribuidos Accidente o enfermedad graves, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes

2 días, ampliables a 4 cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto. Ha de tratarse de parientes hasta el 2º grado de afinidad o consanguinidad.

Matrimonio

15 días naturales

Exámenes prenatales

Por el tiempo indispensable para su realización. Se incluyen tanto exámenes prenatales como técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Nacimiento de hijo

2 días, ampliable a 4 cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto.

Nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado tras el parto.

1 hora diaria. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcial del salario.

Lactancia de un hijo menor de 9 meses

1 hora diaria divisible en 2 fracciones. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Puede ser sustituido por una reducción de la jornada de media hora o puede acumularse en jornadas completas en los términos establecidos en la negociación colectiva.

Traslado de domicilio

Un día por traslado de su domicilo habitual

Desplazamientos temporales

4 días por cada desplazamiento de 3 meses.

Deber público

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes inexcusables de caracter personal. Se incluye, entre otros, el ejercicio del sufragio activo, la donación de sangre y el desempeño de funciones de jurado.

Búsqueda de empleo

6 horas semanales durante el preaviso.

Representantes de los trabajadores

Comité de empresa o delegados de personal: crédito horario según número trabajadores en la empresa. Delegados sindicales durante la negociación colectiva: tiempo necesario. Delegados de Prevención: crédito horario según nº trabajadores en la empresa + formación, visitas.

Salvo que el convenio contemple otras condiciones más beneficiosas

Despido disciplinario. Sentencia del Tribunal Supremo ( Sala 4ª) de 8 de marzo de 2011. Utilización de internet QS 2011/6518 Desestima el Ts el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por la empresa demnadada contra sentencia que declaró la improcedencia del despido disciplinario del trabajador accionante basado en la utilización indebida de internet. Señala la Sala que la prueba que sirvió para acreditar la causa del despido se obtuvo por la recurrente a partir de una auditoría interna en las redes de información con el objeto de revisar la seguridad del sitema y detectar posibles anomalías en la utilización de los medios informáticos puestos a disposición de los empleados, no constando que, de acuerdo con las exigencias de la buena fe, la empresa hubiera establecido previamente algún tipo de reglas para el uso de dichos medios, con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, ni tampoco que se hubiera informado a los trabajadores de que se iba a proceder al control y de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectiva utilización laboral del medio informático cuando fuere preciso. 2º Cuatrimestre 2011 /

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Proyecto de Ley de Reforma de la Seguridad Social

n fecha reciente el Gobierno presentó al Congreso el Proyecto de Ley sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social. (BOCG de 1 de abril de 2011), QS 2011/4735. Esta reforma, que entrará en vigor el 1 de enero de 2013, se aplicará de forma paulatina en un período transitorio de 15 años, que culminará en 2027. A partir de esa fecha, cada cinco años se revisarán los parámetros del sistema por las diferencias de la evolución de la esperanza de vida a los 67 años de la población en el año en que se efectúe la revisión y la esperanza de vida a los 67 años en 2027. Los cálculos se harán conforme a las previsiones de los organismos oficiales. Los principales puntos de la reforma son los siguientes: Edad de jubilación -La edad de jubilación se incrementa progresivamente hasta los 67 años en un período transitorio de 15 años, que comienza en 2013 y culmina en 2027. -Se mantiene la posibilidad de jubilación a los 65 años con el 100% de la pensión cuando se acredite un período de cotización que se aumentará gradualmente hasta los 38 años y 6 meses. También podrán jubilarse a partir de los 65 años quienes no reúnan este período de cotización aunque se aplicará un coeficiente reductor a la cuantía de la pensión. Se contempla asimismo la jubilación antes de la edad ordinaria de los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad o penosidad. - Se elimina el supuesto de jubilación especial a los 64 años. Cuidado de hijos - Se tiene en cuenta la interrupción de la vida laboral de las madres y padres para cuidar de sus hijos menores de seis años, por lo que se computará como períodos trabajados a efectos de edad de jubilación nueve meses por cada hijo o menor adoptado o acogido con un límite máximo acumulado de dos años y sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de la actividad laboral.

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Se considerará la interrupción a efectos de cotización, cuando se produzca en el período comprendido entre el inicio del noveno mes anterior al nacimiento o al tercer mes anterior a la adopción o al acogimiento y la finalización del sexto año posterior a dicha situación. Este beneficio solo se reconocerá a uno de los progenitores. En caso de controversia entre ellos se otorgará el derecho a la madre. -Los tres años de excedencia por cuidado de cada hijo o menor acogido tendrán la consideración de período de cotización efectiva. Período de cómputo -Se amplía el período de cómputo para calcular la pensión de jubilación, increpentando el número de años que se tienen en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación: de los actuales 15 años se pasará gradualmente a 25 años. - Los trabajadores de más edad expulsados prematuramente del mercado laboral, incluidos los trabajadores autónomos, podrán optar hasta el 31 de diciembre de 2016, por la aplicación de un período de cálculo de veinte años, y a partir del 1 de enero de 2017, por la aplicación de un período de veinticinco años, sin sujetarse a normas transitorias, cuando ello pueda resultar más favorable. - Se establecen nuevas regías para el relleno de lagunas que tienen en cuenta los esfuerzos de cotización realizados, dentro del objetivo de incrementar el principio de contributividad que, junto con el de la solidaridad, constituyen las bases de un sistema público de pensiones. Porcentaje aplicable - La escala que se utiliza para la determinación de la pensión en función del esfuerzo de cotización evolucionará progresivamente hasta convertirse en totalmente proporcional- Por los primeros 15 años cotizados se percibirá el 50% de la pensión y a partir del año 16, por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, el 0,19 por 100 y los que rebasen el mes 248, el 0,18%, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100%. Para que la pensión alcance el 100% de la base de cotización

serán precisos 37 años, incrementándose desde los 35 actuales gradualmente durante 15 años. Prolongación de la vida laboral -Se incrementan los incentivos para la prolongación voluntaria de la vida laboral. Las personas que prolonguen su vida laboral después de la edad legal de jubilación podrán aumentar su pensión por encima del 100% de la base reguladora entre un 2% y un 4% por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, en función del número de años cotizados que se acrediten. -Exención parcial de cotizar por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, cuando se cumplan 65 años con 38 años y seis meses de cotización o 67 años y 37 años de cotización. Jubilación anticipada -Se establecen dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada: derivada del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador y la que deriva del cese voluntario. En ambos caso es preciso acreditar un mínimo de cotización de 33 años. La cuantía de la pensión se minorará con aplicación de los coeficientes reductores del 1,875% por trimestre para los trabajadores con menos de 38 años y 6 meses cotizados, y

del 1,625% por trimestre para los trabajadores con 38 años y 6 meses cotizados o más. -Se mantiene la jubilación parcial a los 61 años, si bien la cotización será íntegra tanto para el trabajador relevista como para el relevado. Régimen transitorio Se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación vigente antes de la entrada en vigor de esta Ley a los siguientes colectivos: -Personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 25 de marzo de 2011. -Personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia dedecisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier modalidad y/o acuerdos colectivos de empresa, así como por decisiones adoptadas en procedimientos concúrsales, aprobados o suscritos con anterioridad al 25 de marzo de 2011, con independencia de que la extinción de la relación laboral se haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013. -Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad al 25 de marzo de 2011.

JUBILACIONES SITUACION ACTUAL

Q-social

Jubilación anticipada. Coeficientes reductores

Apartir de los 60 años Mutualistas antes del 1/1/67 que reúnan todos los requisitos salvo la edad para causar derecho a la pensión de jubilación: Edad Coeficiente reductor de la pensión 60 años 0,60 61 años 0,68 62 años 0,76 63 años 0,84 64 años 0,92 Mutualistas antes del 1/1/67 que acrediten, al menos, 30 años de cotización y cuya jubilación se derive de una extinción de contrato por causas no imputables al trabajador: Edad 30/34 60 años 0,625 61 años 0,70 62 años 0,775 63 años 0,850 64 años 0,925

Años cotizados 35/37 38/39 0,65 0,675 0,72 0,740 0,79 0,805 0,86 0,870 0,93 0,935

40 o más 0,70 0,76 0,82 0,88 0,94

FORMACIÓN SINDICAL

Proyecto de Ley de Reforma de la Seguridad Social

A partir de los 61 años Demandantes de empleo durante los 6 meses anteriores a la solicitud, que acrediten un período de cotización de, al menos, 30 años y cuyo cese en el trabajo se derive de una extinción del contrato por causas no imputables al trabajador: Edad 30/34 61 años 0,70 62 años 0,775 63 años 0,850 64años 0,925

Años cotizados 35/37 38/39 0,72 0,740 0,79 0,805 0,86 0,870 0,93 0,935

40 o más 0,76 0,82 0,88 0,94

A partir de los 64 años Trabajadores que reúnan todos los requisitos salvo la edad para acceder a la jubilación ordinaria y sean sustituidos en el momento de su cese por un demandante de empleo mediante un contrato de relevo: sin coeficiente reductor.

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LEGISLACIÓN LABORAL

Las políticas activas de empleo

esde mediados del año 2008 hasta la fecha, el número de trabajadores desempleados en España prácticamente se ha duplicado. En la actualidad el número de parados supera los cuatro millones y la tasa de paro se sitúa por encima del 20%. Con respecto a los países de la Unión Europea, cuya media se sitúa próxima al 10%, España es el país con mayor tasa de desempleo. Las perspectivas de diversos organismos nacionales e internacionales son que el año 2011 se mantenga en tan dramáticas condiciones. Por lo contundente de los datos, y que la situación económica y tendencia positiva actual de los países de nuestro entorno destacan, resulta evidente que las acciones acometidas desde el año 2008 por los poderes públicos han consistido fundamentalmente en el recurso a eufemismos, augurios e impulsos más que al establecimiento de un conjunto de medidas sistemáticamente programadas y ordenadas para un objetivo claro y preciso. El suceder de los acontecimientos en el período señalado ha podido ser: una fase inicial, en exceso prolongada, consistente en afrontar la situación con las medidas de carácter pasivo que ya arbitraba el ordenamiento jurídico-social (prestación por desempleo) con la adición de nuevos instrumentos (la popularmente conocida ayuda de 426 euros”), pero siempre con una naturaleza exclusivamente

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reparadora; una segunda fase, que se inicia a mediados del año 2010, en la que se produce una abundante regulación mediante decretos-leyes, tramitados posteriormente como proyectos de ley, que, a su vez, en algunos casos se modifican con nuevos decretos-leyes; y una tercera fase, la actual, que comienza a finales de año 2010 que se inicia con la tramitación de las reformas de la protección por jubilación y con la inacabada, por el momento, de la negociación colectiva, muy recientemente centrada en el módulo de fijación de los salarios. En esta última fase se debe encuadrar la articulación de una serie de acciones frente a la llamada economía sumergida que pone de manifiesto que sus máximos gestores desconocen la realidad económica y social en la que se pretenden implantar. A todo lo anterior se le debe añadir, como pernicioso ingrediente, la promoción y difusión pública de toda esa serie de acciones con una deficiente información sobre su alcance, contenido y consecuencias lo que necesariamente provoca, en un ámbito tan sumamente voluble, el efecto contrario al pretendido. En el terreno del derecho positivo, ¡a política de empleo se regula en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, que en su artículo 1.°, das por el Estado y las comunidades autónomas que tienen

por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo. La redacción original de esta Ley ha sido modificada recientemente por el RealDecreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; y por el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo. El artículo 2 de la Ley de Empleo establece los que deben ser los objetivos generales de la política de empleo: a.Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna.

una atención individualizada a los desempleados, mediante acciones integradas de políticas activas que mejoren su ocupabilidad. d. Asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, discapacitados y parados de larga duración mayores de 45 años. e. Mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio estatal, teniendo en cuenta las características específicas y diversas de los diferentes territorios y promoviendo la corrección de los desequilibrios territoriales y sociales. f. Asegurar la libre circulación de los trabajadores y facilitar la movilidad geográfica de quienes desean trasladarse por razones de empleo.

LEGISLACIÓN LABORAL

Las políticas activas de empleo

g. Proporcionar servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su incorporación, permanencia y progreso en el mercado laboral, así como a las empresas para contribuir a la mejora de su competitividad.

b.Mantener un sistema eficaz de protección ante las situaciones de desempleo, que comprende las políticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo, asegurando la coordinación entre las mismas.

h. Fomentar la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, así como mejorar la atención y acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial. De un contraste con la situación actual puede concluirse que gran parte de los objetivos señalados no han sido debidamente abordados. 4

c.Adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo, especialmente de larga duración, facilitando

Álvaro Rodríguez Inspector de Trabajo y Seguridad Social

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FORO 39

JURISPRUDENCIA Y LEGISLACIÓN

Uso abusivo de Internet

a utilización abusiva para fines particulares de los medios informáticos que la empresa pone a disposición del trabajador para su prestación laboral no será causa de despido si en la constatación de tal conducta el empleador ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, el derecho a su intimidad personal.

informática, anuncios, televisión, contactos… con un total de 5.566 “visitas”. Pese al carácter reprochable de tal conducta, el despido del trabajador será improcedente al no constar la existencia de una advertencia previa sobre las reglas de uso de los ordenadores, lo que lleva al tribunal a estimar que la prueba se ha obtenido ilícitamente.

Esa es la doctrina del Tribunal Supremo, que considera que la existencia de un habito social generalizado que permite un uso personal moderado de los medios informáticos impone a la empresa la necesidad de establecer previamente las reglas para su correcta utilización, así como informar de los sistemas de control para constatar el “uso laboral”de los mismos. En caso contrario, el control podría considerarse ilegitimo. Una nueva sentencia del tribunal ha confirmado tal doctrina. En ella, la empresa había realizado una auditoria interna de los sistemas informáticos para revisar la seguridad del sistema y detectar posibles anomalías en el uso. La auditoria verifico que desde el uso de los ordenadores se había accedido a Internet en horas de trabajo a páginas referidas a videos, piratería

El alto tribunal ha ido más allá y ha precisado además el alcance de la protección del derecho a la intimidad en este ámbito. Es evidente que la intimidad alcanza el correo electrónico, así como a los archivos personales del trabajador, pero resultaba más discutible determinar si abarcaba los denominados “archivos temporales”, copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados por Internet. No es información personal que se guarda con carácter reservado sino “rastros o huellas” de la “navegación” por la Red. El tribunal va a incluir también estos archivos dentro de la protección de la intimidad, puesto que considera que puede contener datos sensibles, en la medida que pueden incorporar información reveladora de la vida privada del trabajador ( ideología, orientador sexual, aficiones personales, etcétera).

Derecho de reunión

Segregación Empresarial

a ley reconoce el derecho de los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo a reunirse en asamblea. La asamblea de trabajadores se configura en el ordenamiento jurídico como un órgano no representativo de participación, traducción práctica del derecho de reunión pacifica reconocido en la Constitución. Las asambleas carecen de competencia y funciones específicas. Son, en esencial, un foro de participación y debate en el que los trabajadores deciden de manera significativa sobre las cuestiones que les afectan. Los trabajadores cuentan con la protección de la Constitución para la expresión de sus ideas y la difusión de informaciones en el seno de tales reuniones, siempre que no rebasen los límites que se establecen a estos derechos. El lugar de reunión será el centro de trabajo si sus condiciones lo permiten y tendrá que celebrarse fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. Nada impide que el empresario consienta la coincidencia con la jornada de trabajo, aunque con el compromiso de los trabajadores de recuperar el tiempo invertido. El empresario no esta obligado a poner a disposición de los asamblearios, todas las instalaciones del centro del trabajo, sino únicamente un local adecuado o instalaciones próximas, como pueden ser los comedores, jardines o instalaciones deportivas. La asamblea será presidida por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo. Deberán comunicar al empresario la convocatoria con un mínimo de 48 horas de antelación como mínima, y acordar con este las medidas oportunas para evitar prejuicios en la actividad normal de la empresa.

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azones económicas o de eficiencia pueden motivar que una empresa decida “fragmentar” su actividad en distintas unidades empresariales plenamente autónomas. Si las entidades resultantes constituyen unidades económicas independientes, capaces de ofrecer bienes y servicios al mercado por si mismas, la operación será plenamente valida a los “ojos” del sistema jurídico laboral, quedando los trabajadores integrados en las nuevas empresas, sin que puedan objetar nada al respecto. El proceso de descentralización productiva o segregación de actividades inicialmente desempeñadas por la empresa matriz tiene su apoyo constitucional en el derecho a la libertad de empresa, que puede colisionar con los derechos de los trabajadores. La ley legitima, sin embargo, la posibilidad de modificar la figura de la “sucesión de empresas”. El nuevo empresario quedara subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, sin que se produzca la extinción de las relaciones laborales de los trabajadores. Para que tal sucesión sea legitima se exige que “la trasmisión”, la segregación en este caso, afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados para llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Consultorio Laboral MOVILIDAD FUNCIONAL INTERNA Trabajo como responsable de departamento pero mi empresa quiere que renuncie al puesto, aunque seguiría en el equipo. ¿Puede también rebajarme el sueldo? ´

La movilidad funcional interna ( aquella que tiene lugar dentro del grupo profesional o entre categorías profesional equivalentes) entra dentro del ejercicio ordinario del poder del empresario, y no tiene otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. Respecto al salario, en los casos de encomienda de funciones inferiores debe mantenerse la retribución de origen. No obstante los complementos de puesto de trabajo no tienen un carácter consolidadle, la empresa podrá dejar de abonarle los pluses o complementos que, por su propia función retributiva, están ligados al desempeño de un puesto de trabajo, como los pluses de responsabilidad.

DESPIDO EN JORNADAS REDUCIDAS En un despido por causas objetivas, ¿que salario se tiene en cuenta para calcular la indemnización de trabajadores que tienen una reducción de jornada?

En los supuestos de reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar, el salario a tener en cuenta en caso de despido será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para la reducción que disfruta. Esta regla también es aplicable en casos de reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados a continuación del parto, de reducción de jornada de las trabajadoras victimas de la violencia de género, así como en los supuestos de disfrute del periodo de descanso por maternidad o paternidad a tiempo parcial.

MAYOR ANTIGÜEDAD ANTE EL DESPIDO Si se reconoce a un trabajador una antigüedad mayor de la que realmente posee, ¿tendría consecuencias en el cálculo de la indemnización por despido?

La indemnización por despido se calcula en nuestro derecho por “año de servicio”. Pero en los casos de despido la jurisprudencia suele diferenciar la antigüedad de los servicios prestados. Así, en el calculo de la indemnización por despido el Tribunal Supremo ha establecido que el modulo de 45 días de salario actúa sobre el tiempo de servicios prestados y no sobre la mayor antigüedad reconocida, salvo pacto en contrario. Es decir, para que el reconocimiento de una mayor antigüedad a la efectivamente trabajada compute a efectos de indemnización se calculara sobre el tiempo realmente trabajado.

EXCEDENCIA Y CESE DE LA ACTIVIDAD Si estamos en excedencia de una empresa, esta cesa su actividad, tengo derecho a ser indemnizada igual que el resto de trabajadores?

La jurisprudencia ha negado el derecho a percibir una indemnización por la extinción del su contrato de trabajo. Afirma que la finalidad de la indemnización es la compensación al trabajador por el daño derivado de la perdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño le proporciona. Este daño se produce cuando el trabajador esta prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no cuando el derecho del trabajador es solo un derecho del trabajador es solo un derecho de reingreso “expectante” en el que la ocupación del puesto esta condicionada a la existencia de vacantes. 2º Cuatrimestre 2011 /

FORO 41

BAÚL

Naturaleza es vida

Planeando sobre los cultivos

ara un naturalista amante de las aves, la primavera es una época que no comienza con la floración de las plantas, sino con la aparición en nuestro entorno de determinadas especies de aves.

Pedro A. Gómez Ruiz Veterinario de TRAGSEGA.

con los picados rápidos. Esto es posible gracias al esbelto cuerpo y la gran longitud alar que poseen, que junto con su larga cola los convierten en los planeadores de los campos.

Las más conocidas son las golondrinas comunes (Hirundo rupestris), pero hay otra ave, una rapaz, que es visitante de nuestras tierras durante esta estación y nos abandona al final del verano. Se trata del Aguilucho Cenizo (Circus pygargus). Es una rapaz migratoria que viene del África tropical ha pasar su temporada de cría con nosotros. Es de tamaño mediano y suele aparecer por nuestros campos cerealistas entre Marzo y Abril. Llegan en primer lugar los machos y se asientan en un territorio, posteriormente aparecen las hembras que irán escogiendo el macho con el que criar a su descendencia. En esta especie existe lo que se llama dimorfismo sexual, es decir, diferencias fenotípicas entre machos y hembras, en este caso hay diferencias de color en el plumaje. El macho tiene un plumaje de coloración gris plomizo, con unas franjas alares negras muy características, la hembra por su parte tiene un plumaje parduzco que le permite camuflarse en el nido. El aguilucho Cenizo realiza un cortejo aéreo muy vistoso, donde se suceden las piruetas imposibles

Su alimentación es principalmente a base de insectos y roedores, aunque no desprecian algún reptil y ave de pequeño tamaño., limpiando los campos de cereales de posibles plagas. Realizan los nidos en el suelo, pero su construcción es muy rudimentaria. Alrededor del nido aplastan la vegetación circundante unos dos metros para facilitar la entrada y salida del nido. Ponen entre 4-5 huevos que incuba en exclusiva la hembra y el macho es el encargado de alimentarla. Esta costumbre de realizar el nido a ras de suelo, si es en campos de cultivo, acarrea muchas muertes de polluelos, ya que cuando se producen la cosecha del cereal estos aún no pueden volar. Afortunadamente gracias a numerosos esfuerzos, los agricultores se han concienciado para desviar unos metros las cosechadoras cuando realizan la recogida del grano, lo que permite salvar a gran número de estas aves tan beneficiosas por otra parte para mantener a raya las plagas de los cultivos. A finales del mes de agosto veremos de nuevo partir a estos grandes planeadores hacia tierras más cálidas donde alimentarse, eso sí con la idea de regresar el año que viene para seguir perpetuando la especie. Pedro A. Gómez Ruiz

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Cultura

Amigo lector:

Defendemos tus derechos Profesionales y tus Condiciones Laborales sin mezclarlos con Estructuras políticas, Grupos doctrinales o económicos que condicionen nuestra Acción Sindical.

CULTURA

somorsios necesa

Alfonso Sánchez

“La fábrica de la luz” Jesús Alejo Guarde Edición de Autor 315 páginas

Como en algunos de sus relatos o en su libro “Aldeadávila de la Ribera, de mi tierra prendado”, Jesús Alejo Guarde recoge la inspiración y rinde tributo a su tierra natal. Jesús Alejo Guarde

ESTRELLAS



“Los almendros en flor” Chris Stewart Ed. Salamandra



“El hermano pequeño” J.M. Guelbenzu Ed. Destino

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CON S

ION Y SERVICIOS UCC TR

N.º 2/11 - II Cuatrimestre 2011

EDITA:

CON S

N UCCIO Y SERVICIOS TR

Contigo

2.º CUATRIMESTRE

BOLETIN INFORMATIV

O DEL CSI·F -

CONSTRUCCION

Y SERVICIOS

NUMERO 2/11

REDACCIÓN:

o g i t n o C 2.º CUATRIMESTRE 11

BOLETIN INFORMATIVO DE CSI·F - CONSTRUCCION Y SERVICIOS

NUMERO 2/11

Agustín Cámara Germán Domínguez Vázquez Rafael Fernández López E. Oscar González Soto Mª Elena López Molinera Manuel Quintana Díaz

Imprime: Grupo Linden Comunicación Depósito Legal: M-24.622-1998 Ref. XXX/134