Revista FORO -Sector Privado- by Jacinto P.C

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1er SEMESTRE 2013

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BOLETIN INFORMATIVO DEL CSI F - SECTOR EMPRESA PRIVADA

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Amigo Lector: N.º 1/13 - I Semestre 2013 EDITA: l pasado mes de mayo, la CEOE, la CEPYME y los sindicatos más

representativos del ámbito privado han firmado un acuerdo sobre ultraactividad de los convenios colectivos. ¿Qué significa y supone este acuerdo? ¿Qué consecuencias conlleva? ¿Cómo puede afectarnos? Vayamos por partes. Fernando el Santo 17, 2º Teléfono: 91 567 44 69 Fax: 91 345 93 14 Mail: privado@csi-f.es www.csi-f.es 28010 MADRID CSI F es miembro de CESI (Confederación Europea de Sindicatos Independientes) CSI F Construcciones Servicios es miembro de FECC (Federación Europea de Cuadros de la Construcción)

REDACCIÓN: José Fernández Vidal Agustín Cámara Sanz Carlos Ramos Fernández José Luis López Valcárcel David Romeral Fernández Rafael Fernández López Mª Elena López Molinera Andrés Cuesta Moreno Foro es una publicación abierta donde se respeta la libre expresión de los autores. Los artículos firmados reflejan la opinión de los firmantes, que no, necesariamente, comparte Foro. Nos hacemos eco de ellos en nuestro afán de dar una información plural y abierta.

Imprime: Diéresis Producción, S.L. Depósito Legal: M-24.622-1998 Ref. XXXI - 135

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Conviene en primer lugar recordar que le Reforma Laboral, aprobada por el Gobierno del PP, puso fin al sistema al uso que suponía el mantenimiento efectivo de los convenios en tanto se negociaba su renovación. A partir de la Reforma la vigencia quedó limitada a un año tras la denuncia del convenio, al término de su período de efectividad. Y añade la ley que los convenios ya denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma tendrían un año “de gracia” para su negociación, plazo que concluirá el 8 de julio próximo. Un cálculo aproximado dice que 1.700 convenios perderán su vigencia en esa fecha; y “desaparecido” el convenio de aplicación procede aplicar el superior, si lo hubiera. El Acuerdo pretende solventar un vacío normativo y evitar la conflictividad que pudiera suscitarse. La gravedad de la situación radica en que nuestro modelo de negociación colectiva obliga a que los convenios de ámbito inferior solo pueden comportar mejoras sobre los de rango superior. Así las cosas, la aplicación de este último supuesto conllevará pérdidas de mejoras sociales, derechos, y beneficios contemplados en el convenio. Y aún hay más: de no haber un convenio de rango superior de aplicación, se acudirá al Estatuto de los Trabajadores, como norma de uso obligado, y que en cualquier caso contempla derechos básicos, muy alejados y más apocados que los que normalmente contiene el convenio colectivo derogado. Hasta aquí los hechos, y desde aquí, como no podía ser menos, damos la bienvenida a este acuerdo que, además de solventar un vacío normativo, evitará la conflictividad que pudiera suscitarse. Ahora bien, en un país como el nuestro que adolece de ser pícaro y tunante, de falta de honestidad y dado al timo, es fácil caer en la tentación de mal usar el acuerdo para llegar a situaciones de bloqueo, falsa negociación o encastillamiento en imposibles, para mantener en el entretanto la vigencia de un convenio. Confiemos empero en la buena fe de las partes y en la negociación sincera; y esperemos que todos los llamados a negociar se comprometan, como dice el texto suscrito, a “activar la búsqueda de acuerdos para la firma de los convenios colectivos como forma de dar perspectivas de estabilidad a las empresas y a los trabajadores afectados”.

Madrid, Junio 2013

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EL ARCA PERDIDA MANUEL DARIAS Paco Fernández (Homenaje a los Encargados de Obra) esde hace ya bastantes años, una notable desazón me invade cada vez que pienso en Paco Fernández, recordado compañero de fatigas laborales y también mi apreciado maestro en lo que se refiere a los siempre complejos procesos constructivos que acontecen en las obras de edificación. No sé si mi entrañable amigo vive o está muerto. Tenía una dirección suya de Málaga, pero las cartas que le he enviado me han sido devueltas con el membrete “Desconocido”. La última vez que oí su voz fue, hace ya mucho tiempo, en una llamada telefónica en la que, con la voz rota, me comunicó que su querida esposa había acabado de fallecer. Desde entonces hasta hoy, el más absoluto silencio. Paco era veinte años más viejo que yo, por lo que, si en estos momentos aún vive, tendría la elevada edad de 91 años. He intentado por todos los medios a mi alcance, conectar con él o con algunos de sus cuatro hijos, introduciendo sus nombres y sus profesiones en internet, pero mis intentos han sido infructuosos.

A medida que me voy haciendo más provecto, recuerdo con el más profundo cariño a Paco Fernández. Y además vengo notando que lo hago frecuentemente, de una manera regular y desacostumbrada. Estas evocaciones son lógicas y consecuentes, en concordancia con mi trayectoria como jefe de obra y técnico en la construcción de edificios, una experiencia en la que, durante mi aprendizaje, Paco tuvo bastante que ver y a quien, por tanto, mucho debo en mi etapa de consolidación como profesional. Paco Fernández nació en Sevilla, alrededor de 1922. De humilde cuna, vivió las penurias de la Guerra Civil primero y luego de la postguerra, viéndose obligado a incorporarse al mercado laboral desde muy joven para ayudar a su familia a salir adelante en los años terribles de la escasez y la miseria. Paco, que era un hombre muy vivo e inteligente, entendió que, para destacar, tenía que demostrar que era el mejor en todo. Empezó de peón en una obra cargando y descargando camiones. Si se trataba de manejar bolsas de cemento, él era siempre el que más sacos trasladaba. Si el trabajo consistía en mover toneladas de arena, su pala era la que más metros cúbicos desplazaba. De esa manera, con mucha dedicación y esfuerzo, Paco fue ascendiendo en la escala laboral afrontando, sin ningún temor y con notable destreza, las más variadas labores. Rápidamente fue adquiriendo fama como hábil oficial capaz de abordar los más diversos y complicados trabajos como: encofrador, tabiquero, mampostero, alicatador y solador, por citar tan sólo algunos de los muchos oficios que dominaba, demostrando igualmente su capacidad para interpretar un plano, abordar cualquier tipo de replanteo o hacerse cargo de las más complicadas especialidades. Su talento innato unido a su poderío físico de excepcional corpulencia, con sus 185 centímetros de estatura, propició que muy pronto fuera ascendido a capataz y, más tarde, a encargado de obra. Además de su formidable presencia, que imponía respeto a sus subordinados, Paco era un hombre extraordinariamente simpático. Poseía ese gracejo connatural de los andaluces y en especial de los sevillanos, complementado con una bonhomía y caballerosidad que hacía que todo el mundo quisiera trabajar bajo sus órdenes, a pesar de que, puedo asegurarlo, era muy estricto con los que no cumplían con su deber. En un momento dado, Paco Fernández es fichado por Dragados y Construcciones, en aquellos tiempos, sin duda, la mejor y más prestigiosa entidad constructora de España. Paco, al que todo el

mundo en la Empresa conoce cariñosamente como “Paquillo”, inicia su más brillante y fructífera etapa profesional. Después de acometer con éxito algunas complicadas obras de difícil ejecución, como una de las estaciones espaciales del Proyecto Apolo (ya no recuerdo cuál fue de las tres instaladas en España), y de la que me contó muchas de sus fructíferas experiencias trabajando Manuel E. Darias Darias con los americanos, ya convertido en Jefe de Servicios, recala en Santa Cruz de Tenerife, en la obra Autopista del Sur. Ahí lo conocí siendo yo un joven aparejador de 25 años de edad, recién ingresado en Dragados y ejerciendo por entonces funciones de topógrafo. En 1969, como Jefe de Explotación, voy destinado a mi primera obra de edificación, una íntima aspiración personal ya que, de esa manera, podía ejercer la carrera para la que me había preparado. En las 312 Viviendas de Ofra (ahora llamada “Las Retamas”), me encontré de nuevo con Paco Fernández, esta vez a sus órdenes directas en su condición de Jefe de Obra, conformando con él un tándem extraordinariamente provechoso para ambas partes. En aquellos tiempos, los aparejadores de Dragados hacíamos de todo: levantamientos topográficos, replanteos, destajos del personal, mediciones, certificaciones, modelos 41, planos y liquidaciones, entre otras cosas. Todo esto lo sabía hacer razonablemente bien porque entraba dentro de mi formación académica, pero en lo que concernía a una experiencia directa a pie de obra, como es lógico, estaba muy verde. La verdad es que yo no pude enseñar nada a Paco, pero él a mí sí. En el transcurso de los siguientes años, mi amigo sevillano, con el que hice una sólida amistad que ha perdurado incólume en el transcurso del tiempo, fue mi maestro, el mejor profesor que hubiera aspirado a tener. En la vertiente técnica de la obra, no hubo aspecto constructivo, detalle de ejecución, matiz edificativo, instalación de grúas, montaje de maquinaria, confección de prefabricados, elaboración de morteros y hormigones, etcétera, en los que Paco no me diera sus acreditadas lecciones. En lo concerniente al trato directo con el personal, también me aconsejó sobre los principios éticos y morales necesarios para llegar a ser un buen conductor de hombres. Podría pasarme horas y horas contando multitud de recuerdos con las más variadas anécdotas de sus sabias y siempre equilibradas instrucciones, que siempre me impartió con una sencillez y generosidad exenta de paternalismo. No obstante, Paco Fernández no fue una excepción, algo que pude comprobar fehacientemente durante mi larga trayectoria profesional. Él ha sido, con total seguridad, el paradigma de un linaje de personajes que, en el universo de la construcción, se han hecho a sí mismos, y que han brillado con luz propia en todas nuestras obras. Encarnado en mi inolvidable amigo Paco Fernández, este artículo constituye mi particular homenaje a una excepcional y admirable estirpe de encargados de obra con los que tuve el privilegio de compartir afanes y vivencias y que, entre otros actores del proceso constructivo, han sido fundamentales en la ejecución de la inmensa mayoría de las edificaciones realizadas a escala nacional. CSI F / 1er Semestre 2013 3

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Mujer y Trabajadora

Me han dicho que ya de mí te has olvidado ara bien o para mal, entendemos un mundo dividido. Los ciudadanos de los países occidentales (“desarrollados”) crecemos bajo un sistema basado en relaciones de oposición y no sólo nos movemos en un universo de símbolos y señales de diferencia e identidad, sino que además, los hemos implantado en casi todo el mundo. Pero, ¿y si los límites sobre los que sustentamos nuestro modo de vida se vieran desdibujados en una amplia zona gris en la que los roles se modifiquen y los pobres se acerquen a los ricos y éstos a los pobres?.

P Mª Luisa Mechán Sala Ingeniero de TRAGSA

Pese a lo que pueda parecer, no es la letra de una canción de los Beatles, sino una de las conclusiones del Informe de Desarrollo Humano 2013 del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) que se ha publicado recientemente y se centra especialmente en el desarrollo de los países del Hemisferio Sur y en el papel que la desigualdad tiene como freno a éste. Desde 1990, año del primer Informe de Desarrollo Humano, hemos asistido, aparte de al hundimiento del sistema financiero de los países más desarrollados, a una mejoría, al menos en cuanto a los indicadores macroeconómicos, en el desarrollo de los países del Hemisferio Sur. Mientras, en el Norte, los Estados se empobrecen y dejan de ejercer sus funciones y de financiar su sistema público y, como siempre, este desmantelamiento ataca, sobre todo, a los más débiles que, además de intentar mantener su puesto de trabajo, han de volver a ejercer todas las funciones de cuidado y educación que el Estado proporcionaba anteriormente y tener tiempo para todo. Por otra parte, si a la acumulación de tareas además le añadimos el impacto (diferido, si se quiere) de la crisis sobre el sector servicios y que es éste el que mayoritariamente da empleo a las mujeres, no es muy difícil afirmar que la crisis está, entre otras cosas, contribuyendo a aumentar la desigualdad de género.

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Por ello, en estas circunstancias y pese a que la recesión ha podido iniciarse en sectores de actividad con amplia presencia masculina, lo cierto es que el acceso se hace casi imposible y la permanencia muy complicada por ser las últimas en acceder al mercado laboral y por ello, muchas veces, las primeras en tener que irse. Pero, y ahora tampoco es parte de una canción aunque lo parezca, existe todo un Hemisferio Sur (a excepción de dos países) que crece, cuyos gobiernos han asimilado la importancia de vincular política social a política económica y usar ambas para reducir las brechas de todo tipo y avanzar. Países que se han hecho conscientes del impacto económico que tienen las trabas a la integración de la mujer en el mercado laboral (léase, políticas de control de la natalidad, edad del primer embarazo, acceso a la formación, asistencia en situaciones de riesgo de exclusión) y emplean sus políticas sociales para acelerar su desarrollo. Si todas las crisis también son oportunidades, quizá ésta sea una ocasión para limar las distancias y caminar juntos hacia una mayor igualdad que nos haga crecer de una manera sostenible a todos. ¿Estaremos en camino de aprovecharla?

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OPINIÓN

Actualidad

El Tesonero laboral Tesonero, ra.: Adj. Dicho de una persona: Que tiene tesón o constancia. a fe “ciega” sustentada por el tesón y la perseverancia mueve montañas. Creer en que se pueden vencer todas las dificultades para conseguir un plan ambicioso es el primer paso para lograrlo.

El tesonero no es un iluso, ni una persona quimérica. El tesón es una virtud que honra y engrandece al individuo que dispone de dicho valor. Los tesoneros laborales son imprescindibles para mantener una buena salud en el mundo empresarial. Si te acobardas porque piensas que no merece la pena intentarlo, ya estás derrotado sin haber comenzado la lucha; estás tirando por la borda la posibilidad de conseguir un objetivo que deseabas. Dice un eslogan comercial referido a los vendedores que no se esfuerzan, porque creen que su consecución es inalcanzable y resultaría una pérdida de tiempo: “Si no vas, no has ido”. Hay que ir para comprobar y determinar el resultado final; que, en muchas ocasiones, resulta ser una sorpresa. Desde que existimos los negocios se basan en las relaciones humanas y profesionales, y todavía no se ha demostrado lo contrario; y aquellos que más insisten –tesoneros- son los que suelen llevarse el gato al agua. El fin de un tesonero es llegar a la meta, conseguir el propósito que había previsto con antelación. El tesón es la integridad que engrandece los resultados conseguidos por los científicos; no hay descubrimientos ni logros importantes sin la perseverancia y el empeño. Lo mismo ocurre con los educadores para estimular y levantar a los alumnos renqueantes. Así mismo sucede con los diseñadores, cocineros, modistos, o los dedicados a cualquier otra profesión; según mi punto de vista, no vale únicamente con disponer del saber; es absolutamente necesario el trabajo y la dedicación para poner en práctica y llevar a cabo cualquier proyecto. El tesón es el vehículo que utilizan los que circulan por el camino de San Fernando: Un ratito a pie y otro andando, pero sin parar. Tardarán en llegar a su destino, pero alcanzarán el sabor delicioso del éxito. El tesón que, en el argot de los profesionales sin trabajo, se denomina “profesional en búsqueda activa de empleo”, parece que, sobre este asunto de

encontrar trabajo, por razones obvias del momento actual, da pocos frutos y desmoraliza a los tenaces batidores. Sin embargo, para los empresarios el tesón que están empleando en rebajar las prestaciones salariales y los beneficios sociales que los trabajadores habían conseguido durante décadas, con arduo esfuerzo, parece que sí les está dando resultados y rara es la empresa, en España, que ofrece resistencia a sus encantos, y se entrega a sus prácticas con sumo agrado: Primero notifican a los empleados, por diferentes medios, que la sociedad está pasando por grandes dificultades para subsistir, la mayoría de las ocasiones provocado por un afán desmedido de enriquecimiento de sus dirigentes, y, estos mismos directores que han arruinado a su compañía, amenazan a sus empleados con que si no se toman ciertas medidas tajantes la sociedad se va al garete, y proponen a los trabajadores que acepten, de buen grado, rebajar sus prestaciones salariales; porque, si no firmas o no estás de acuerdo, serás el primero a quien inviten, de manera forzosa, a dejar la compañía. A los pocos meses vuelven a lanzar otra ofensiva, y así, sucesivamente, hasta que consiguen rebajar sus costes salariales y ampliar sus beneficios empresariales.

Jesús Alejo Guarde

La pena mayor es que con estas prácticas –las de meterle el miedo en el cuerpo a los pobres obreros hipotecados por el temor a quedarse sin su empleo– consiguen eliminar, casi por completo, la conflictividad laboral, al mismo tiempo que diezman sus plantillas. Los E.R.E.s y el cierre de las empresas, la mayoría de las veces de manera fraudulenta y con un coste mínimo para los dueños de las compañías, son otras fórmulas empleadas por los empresarios españoles para destruir el tejido productivo de este país; y lo que es peor, que están amparados por la actual reforma laboral. Parece mentira que el gobierno la ideara para crear puestos de trabajo. Los encargados de seleccionar el personal en las empresas, más les valdría dedicarse a captar tesoneros y arropar a los que tienen en la propia compañía, aunque tengan que pagarles un sueldo razonable, que despedirlos y buscar mano de obra barata cuando las cosas vienen flojas. Seamos perseverantes en luchar por nuestros derechos laborales porque es lo único que nos queda.

P.D.: Sirva este artículo como reconocimiento a todos los trabajadores y trabajadoras constantes y luchadores por mantener en pie a sus empresas. CSI F / 1er Semestre 2013 5

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Modificaciones en la inaplicación de convenios colectivos. entro de las medidas introducidas en la reforma laboral de 20121, nos encontramos con la reforma del art. 82.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde se han introducido en esencia las siguientes modificaciones: • INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN CONVENIO COLECTIVOS ESTATUTARIOS (DESCUELGUES): Deberán realizarse obligatoriamente por los trámites del art. 82.3 ET, ya no serán de aplicación las reglas del art. 41 ET. – Materias susceptibles de modificación de condiciones de convenio colectivo Estatutario: • Jornada de trabajo. (RD Ley 3/2012) • Horario y la distribución del tiempo de trabajo. • Régimen de trabajo a turnos. • Sistema de remuneración y cuantía salarial. Cuantía salarial añadido por (RD Ley 3/2012) • Sistema de trabajo y rendimiento. • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. (RD Ley 3/2012) • Necesidad de que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. – Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. (tramitación parlamentaria.) – Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o

D Pedro Poves Oñate Abogado Asesoría Jca. CSI F Madrid

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y Ley 3/ 2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

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http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/

en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A su vez introduce un polémico procedimiento nuevo mecanismo de desbloqueo a través de arbitraje obligatorio del Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos2 (CCNCC), con las siguientes características. • Periodo de consultas, no superior a 15 días. • Con acuerdo, sólo impugnar por dolo, fraude, coacciones. • Notificar a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a la autoridad laboral. • Sin acuerdo, – 1º Comisión paritaria – 2º El acuerdo en su caso previsto en el Acuerdo interprofesional de ámbito correspondiente, estatal, autonómico, provincial. – 3º Comisión consultiva nacional de convenios colectivos u órgano análogo autonómico, cuya decisión habrá de dictarse en un plazo no superior a 25 días. Estos laudos tienen consideración de acuerdo alcanzado en período

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de consultas y serán susceptibles de impugnación3 por los motivos previstos en el art. 91 ET, esto es cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. Esta novedosa intervención de la CCNCC que curiosamente iba a desaparecer según disponía la Disposición Transitoria 2ª del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva4, puesto que en su artículo 7 se establecía la creación del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva que lo sustituiría. Este órgano no sólo no llegó a constituirse nunca, sino que en la “reforma laboral 2012” se regenera y “amplía” a través de la modificación del art. 82.3 ET.

El primer problema que se plantea respecto de esta intervención de la CCNCC es el ámbito territorial puesto que la misma es de ámbito estatal sólo conocerá, en principio de conflictos surgidos en empresas que superen el territorio de dos Comunidades Autónomas5. Debemos tener en cuenta que a fecha de redacción de este artículo salvo error del redactor sólo las Comunidades Autónomas de Andalucía, Cataluña, Valencia y Castilla-La Mancha poseen organismos homólogos a la CCNCC. Esta circunstancia que provocaba las disfunciones anteriormente apuntadas se ha tratado de solucionar de forma asistemática en el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, en concreto en su Disposición adicional 6ª6, permitiendo a la CCNCC que conozca de solicitudes presentadas para la inaplicación de

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3 La primera y única resolución sobre impugnación de laudo de la CCNCC (salvo error u omisión del autor de este artículo) es la Sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de enero de 2013 (JUR 2013/40566), interpuesta por la propia empresa que solicitó el laudo a través del procedimiento de Conflicto Colectivo, sin embargo la Abogacía del Estado con carácter previo solicitó se recondujese según el art. 102 LRJS el procedimiento a la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo por los trámites del conflicto colectivo regulado en el art. 165 y sigs. LRJS, lo que fue aceptado por las partes. 4 “Disposición transitoria segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Hasta tanto se produzca la entrada en funcionamiento del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva establecido en el artículo 7, continuará realizando su actividad la actual Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos regulada en la disposición final segunda del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada a la misma por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y sus disposiciones de desarrollo.” 5

De las 15 solicitudes de intervención de la CCNCC en 2012, 9 de ellas fueron inadmitidas por incompetencia territorial de éste órgano estatal. http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Inaplicacion/index.html

“Disposición adicional sexta.- Actuación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en el ámbito de las Comunidades Autónomas. Si en un plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor del presente real decreto- ley las Comunidades Autónomas no hubieran constituido y puesto en funcionamiento un órgano tripartito equivalente a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o suscrito un convenio de colaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuación de la Comisión en el ámbito territorial de las comunidades firmantes, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos podrá, subsidiariamente y en tanto en cuanto no se constituyan dichos órganos tripartitos equivalentes, en su caso, conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar solución a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo, presentes en el convenio colectivo de aplicación, cuando dicha inaplicación afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de una Comunidad Autónoma.”

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convenio colectivo de ámbito inferior al estatal, lo que podría contravenir la distribución de competencias Estado – CCAA y en concreto el art. 149.1.77 El segundo problema y a juicio del redactor el de mayor enjundia, es la posible vulneración constitucional del precepto modificado 82.3 ET, este artículo introduce “la eficacia general” del convenio colectivo como adicional a “la fuerza vinculante”, conceptos relacionados pero no idénticos. Así según el Tribunal Constitucional, “no obstante, que el mandato que el art. 37.1 de la Constitución8 formula a la Ley de garantizar «la fuerza vinculante de los Convenios» no significa que esta fuerza venga atribuida ex lege. Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario.9” Mientras que la “eficacia general” recogida en el art. 82.3 ET10 es un plus añadido por el legislador ordinario, según el Tribunal Constitucional, “El artículo 37, número 1, de la CE establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios. Posteriormente, la legítima opción legislativa en favor de un Convenio Colectivo dotado de eficacia personal general, que en todo caso no agota la virtualidad del precepto constitucional, (…)11” lo que no significa sino que la eficacia general no es sino un plus añadido por el legislador ordinario y que da cabida a convenios que al no cumplir con los requisitos de que exige el 82.3 ET cuando dice “esta ley” esto es que no cumplen con los requisitos del Estatuto de los Trabajadores sean válidos entre las partes pero no tengan eficacia general o “erga omnes”, que son los llamados convenios colectivos “extraestatutarios”. Sobre este tipo de convenios el Tribunal Constitucional12, “El resultado de esta actividad negocial no ha dado como resultado, en este caso, un convenio colectivo estatutario que busque establecer una regulación general aplicable al grupo de empresas al carecer de los requisitos que legalmente se imponen para su válida conclusión. El Acuerdo alcanzado entra, por ello, de lleno en el ámbito de los que la jurisprudencia y la doctrina han venido en denominar pactos extraestatutarios o de eficacia limitada, al derivar de una intervención sindical admitida y asumida por la empresa dentro de su ámbito de gestión empresarial y que limita sus efectos a la estricta esfera funcional en la que ha sido concluido. Tales pactos, que se encuentran amparados por el art. 37 CE, en cuanto garantiza el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, carecen de eficacia personal «erga omnes», y poseen una obligatoriedad personal limitada, relativa o reducida, en el 7

sentido en que aquéllos circunscriben su fuerza vinculante a los trabajadores y empresarios representados por las partes signatarias. Se rigen, por tanto, por la regla general del Derecho común de la contratación, a tenor de la cual los contratos producen efectos sólo entre las partes que los otorgan (art. 1257 del Código Civil). La lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales.” Dónde estaría la anunciada posible inconstitucionalidad, en el procedimiento que podemos denominar de “arbitraje obligatorio” recogido en el art. 82.3 ET para el caso de falta de acuerdo entre las partes, ante un órgano que aunque sea tripartito será en su decisión netamente administración. Así es lógico entender que, si como hemos recogido anteriormente en un momento dado es obligatorio para desbloquear la falta de acuerdo sobre el “descuelgue” de convenio colectivo “querida” o “justificada” por el empresario acudir a un arbitraje de la CCNCC con tres partes. La empresarial que no tendrá por qué cambiar de opinión respecto de su asociado, la sindical que no tendrá por qué cambiar de opinión respecto de la mantenida por sus representados, será de lógica que toda la decisión recaerá en una suerte de arbitraje obligatorio administrativo como han advertido en el Recurso de Inconstitucionalidad planteado por los Grupos parlamentarios Socialista e Izquierda Plural.13 “En su motivo segundo al tratarse de un organismo tripartito, de composición paritaria, a la postre, y aunque sea de manera oculta, la norma no hace otra cosa que atribuir materialmente la capacidad resolutoria del conflicto a la autoridad laboral”. Llegándose así a un arbitraje administrativo obligatorio, como ha quedado reflejado en el queja ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por los Sindicatos UGT y CCOO14 “Estamos, pues, ante la introducción de un arbitraje obligatorio, impuesto coactivamente aunque los representantes de los trabajadores en la empresa no hubieran asumido el compromiso arbitral, ni tampoco la negociación colectiva lo hubiera establecido. Se trata de un arbitraje de configuración exclusivamente legal, que posibilita que el empresario incumpla el convenio colectivo modificando los salarios y demás derechos laborales ahí pactados, a través de la decisión de un sujeto que no ha sido habilitado ni por los representantes de los trabajadores, ni por el propio convenio colectivo, ni por acuerdos de solución de conflictos. De alguna manera es la reintroducción en el sistema jurídico laboral español del laudo público obligatorio, figura que fue declarada inconstitucional por contraria a la autonomía y libertad de las partes en la negociación colectiva, por la STC 11/1981, de 8 de abril15.”

Legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.” 9 Sentencia Tribunal Constitucional (Pleno). Sentencia núm. 58/1985 de 30 abril (RTC 1985\58) 10 “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” 11 Tribunal Constitucional (Sala Primera) Sentencia núm. 73/1984 de 27 junio RTC 1984\73 12 Tribunal Constitucional (Sala Segunda) Sentencia núm. 121/2001 de 4 junio RTC 2001\121 13 http://raw.muria.experienciajuridica.net/es/archivos-web/archivos-pdf-para noticias/copy_of_recurso-de-inconstitucionalidad-sobre-la-ley3-2012-de-la-reforma-laboral 14 http://www.ugt.es/actualidad/2012/mayo/Queja%20libertad%20sindical%20OIT.pdf 15 Tribunal Constitucional (Pleno) Sentencia núm. 11/1981 de 8 abril RTC 1981\11 8

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ANÁLISIS

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JUBILACIÓN ANTICIPADA orzosa (despido colectivo o individual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; extinción del contrato por resolución judicial, conforme al artículo 64 de la Ley Concursal; muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, o extinción de la personalidad jurídica del contratante o bien extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor) con los siguientes requisitos:

1. Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad legal de jubilación ordinaria. 2. Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente

anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación. 3. Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años. 4. La extinción de la relación laboral de la mujer trabajadora como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. 5. En los casos de despido, acreditar haber percibido la indemnización correspondiente o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva. Reducción de la pensión por cada trimestre que le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación:

1,875 % por trimestre

Si el período de cotización es inferior a 38 años y 6 meses.

1,750 % por trimestre

Si el período de cotización es igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.

1,625 % por trimestre

Si el período de cotización es igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.

1,500 % por trimestre

Si el período de cotización es igual o superior a 44 años y 6 meses.

Voluntaria 1. Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad legal de jubilación ordinaria. 2. Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 35 años.

3. El importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. Reducción de la pensión por cada trimestre que le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación:

2 % por trimestre

Si el período de cotización es inferior a 38 años y 6 meses.

1,875 % por trimestre

Si el período de cotización es igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.

1,750 % por trimestre

Si el período de cotización es igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.

1,625 % por trimestre

Si el período de cotización es igual o superior a 44 años y 6 meses.

En lo relativo a la jubilación anticipada, la nueva regulación no ha hecho sino confirmar los requisitos que se esperaban para acceder a la misma de forma voluntaria: aumentar a 35 años la cotización necesaria y establecer la edad mínima en dos años menos que la exigida para la jubilación ordinaria;

mientras que para obtenerla desde la situación de desempleo involuntario la edad mínima ha de ser cuatro años inferior a la ordinaria, manteniéndose los requisitos de estar el trabajador inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses CSI F / 1er Semestre 2013 9

ANÁLISIS

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inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación y acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años, sin que para ello se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias, pero sumándose, si procediera, el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. Además, que la pérdida del empleo haya sido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral. A estos efectos, las causas de extinción de la relación de trabajo que podrán dar derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada serán las siguientes: • El despido colectivo o el objetivo individual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; • la extinción del contrato por resolución judicial, conforme a la Ley Concursal; • la muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, salvo en los casos de sucesión empresarial;

• la extinción de la personalidad jurídica del contratante; o • la extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral. Lo que se ha matizado muy bien es que en los supuestos de despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es que será necesario que el trabajador acredite haber percibido la indemnización correspondiente derivada de la extinción del contrato de trabajo o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva. El percibo de la indemnización habrá de acreditarse mediante documento de la transferencia bancaria recibida o documentación acreditativa equivalente. En el caso de que la indemnización no se hubiera percibido, ni se hubiera interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva, o cuando la extinción de la relación laboral no lleve aparejada la obligación de abonar una indemnización al trabajador, se reclamará la actuación de la Inspección a los efectos de comprobar la involuntariedad del cese en la relación laboral.

JUBILACIÓN PARCIAL 1. Los trabajadores que hayan cumplido la edad legal de jubilación ordinaria podrán acceder a la jubilación parcial si la reducción de su jornada de trabajo está comprendida entre un 25 y 50 por 100. No es necesario contrato de relevo.

EDADES PARA Año de aplicación

2. Si no se ha cumplido la edad legal de jubilación ordinaria se exige:

2013

a) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

2014

61 y

2015

61 y

b) La reducción de jornada debe estar: entre un 25 y un 50 por 100, o hasta el 75 por 100 para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.

2016

61 y

2017

61 y

c) Acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial. Si son trabajadores discapacitados, un período de 25 años.

2018

61 y

2019

61 y

d) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por 100 del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

2020

61 y

2021

2022

62 y

2023

62 y

2024

62 y

2025

62 y

2026

62 y

e) Celebrar un contrato de relevo de duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación ordinaria. f) La edad de acceso a la jubilación parcial dependerá de los períodos cotizados:

2027 y siguientes 10 CSI F / 1er Semestre 2013

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La base de cotización durante la jubilación parcial se aplicará gradualmente, del siguiente modo:

el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa.

1. Durante 2013, la base de cotización será equivalente al 50% de la que hubiera correspondido a jornada completa.

2. Por cada año transcurrido a partir de 2014 se incrementará un 5 por 100 más hasta alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa.

ANÁLISIS

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3. Podrán acogerse a la jubilación parcial los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, siempre que estén incluidos en el sistema de la Seguridad Social como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, que reduzcan su jornada y derechos económicos. La base de cotización durante la jubilación parcial se aplicará gradualmente, del siguiente modo: 1. Durante 2013, la base de cotización será equivalente al 50% de la que hubiera correspondido a jornada completa. 2. Por cada año transcurrido a partir de 2014 se incrementará un 5 por 100 más hasta alcanzar

ADES PARA LA JUBILACIÓN PARCIAL CON CONTRATO DE RELEVO Edad exigida según periodos cotizados en el momento del hecho causante

Edad exigida con 33 años cotizados en el momento del hecho causante

61 y 1 mes

33 años y 3 meses o más

61 y 2 meses

33 años y 6 meses o más

61 y 4 meses

61 y 3 meses

33 años y 9 meses o más

61 y 6 meses

61 y 4 meses

34 años o más

61 y 8 meses

61 y 5 meses

34 años y 3 meses o más

61 y 10 meses

61 y 6 meses

34 años y 6 meses o más

62 años

61 y 8 meses

34 años y 9 meses o más

62 y 4 meses

61 y 10 meses

35 años o más

62 y 8 meses

62 años

35 años y 3 meses o más

63 años

62 y 2 meses

35 años y 6 meses o más

63 y 4 meses

62 y 4 meses

35 años y 9 meses o más

63 y 8 meses

62 y 6 meses

36 años o más

64 años

62 y 8 meses

36 años y 3 meses o más

64 y 4 meses

62 y 10 meses

36 años y 3 meses o más

64 y 8 meses

63 años

36 años y 6 meses

65 años CSI F / 1er Semestre 2013 11

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RÉGIMEN DE APORTACIONES ECONÓMICAS POR DESPIDOS 1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 ET, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que: a) Los despidos colectivos sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores. b) El porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa. c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes: 1.ª Que las empresas hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores. 2.ª Que las empresas obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha. 2. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido sobre cada uno de los siguientes conceptos: a) Cuantía total efectivamente abonada por el SEPE por prestaciones por desempleo de los trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos. b) Cuantía total efectivamente abonada por el SEPE por cotizaciones a la Seguridad Social por los trabajadores afectados. c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir algún subsidio calculado mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento. 3. Tipo aplicable para calcular la aportación económica: Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación con el número de trabajadores despedidos Más de 35% Entre el 15 y el 35% Menos del 15%

Porcentaje de Número de trabajadores en la empresa beneficios sobre los ingresos Más de 2.000 Entre 1.000 y 2.000 Entre 101 y 999 Más del 10% 100% 95% 90% Menos del 10% 95% 90% 85% Más del 10% 95% 90% 85% Menos del 10% 90% 95% 80% Más del 10% 75% 70% 65% Menos del 10% 70% 65% 60%

MODIFICACIONES NORMATIVAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO PARA MAYORES DE 55 AÑOS 1. Los trabajadores mayores de 55 años que hayan agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo o cualquiera de los subsidios por desempleo o no tengan derecho a los mismos, tendrán la condición de colectivo prioritario. 2. Para tener derecho al subsidio por desempleo para mayores de 55 años será necesario tener cumplido el requisito de carencia de rentas: cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. 3. A los titulares del derecho al subsidio por desempleo previsto en el artículo 215.1.3) de la LGSS, cuyo nacimiento del derecho se haya iniciado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, les será de aplicación la normativa sobre el requisito de carencia de rentas vigente en ese momento durante toda la duración del subsidio. Además, se han modificado otras disposiciones, como: — Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo: Artículo 12.6 y 12.7 sobre contrato de relevo. — Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio: Artículo 215.1.3 y 229 sobre carencia de rentas en el subsidio por desempleo y control de las infracciones que pudieran cometerse en la percepción de las prestaciones por desempleo. — Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre: Artículos 6.2 y 7.1 sobre complementos a mínimos. — Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre: DA 1.1. 2.ª y 4.ª sobre suscripción de convenio especial. — Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo: Artículo 4.1.a) sobre competencia para la imposición de sanciones por infracciones en materia de Seguridad Social. DEROGACIÓN NORMATIVA — Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre: DA 1ª. — Real Decreto-Ley 29/2012, de 28 de diciembre: DA 1ª, apartados 1 y 2. — Real Decreto 625/1985, de 2 de abril: Artículo 7.3. 12 CSI F / 1er Semestre 2013

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MANIFIESTO POR UN PRIMERO MAYO CON MÁS EMPLEO Y MENOS RECORTES as políticas de ajuste presupuestario para superar la crisis, lejos de servir como solución, están causando cifras inaceptables de desempleo, menoscabo de derechos sociales y de prestaciones públicas, destrucción de servicios públicos y privatización de servicios básicos, precariedad en el empleo, subidas de impuestos, incremento bochornoso de los niveles de pobreza y exclusión social, caída inaceptable de las condiciones laborales de todos los trabajadores.

La pérdida de calidad de los Servicios Públicos afectará a toda las sociedad de una u otra manera, pero especialmente a los más débiles. Esto, unido a la pérdida sin negociación de la mayoría de las conquistas laborales, ha deteriorado hasta límites insospechados sus condiciones laborales. También los trabajadores están sufriendo las consecuencias de los recortes y las políticas de ajuste: más de seis millones de parados, más de un millón de familias con todos sus miembros en paro y sin ingresos, rebajas de sueldos, aumento de las horas de trabajo y la amenaza constante del despido barato y el desahucio.

en las instituciones ante la peor situación después de seis años de crisis económica que ven con indignación que las políticas de ajuste no han afectado a los altos sueldos de asesores y responsables políticos, que se sigue manteniendo el mismo número de cargos políticos y asesores y el oscurantismo en la contratación de los cargos de confianza, que se sigue apretando el cinturón a las clases medias con altos impuestos, sin que se haga lo necesario para perseguir el altísimo nivel de fraude ni se haga prácticamente nada para que tributen más los que más tienen. CSI F considera que el diálogo social, el debate responsable y los acuerdos y pactos de partidos políticos, sindicatos y empresarios son instrumentos imprescindibles de nuestro sistema democrático que trasladen claramente a los ciudadanos la voluntad inequívoca de aunar esfuerzos dejando a un lado todo interés que no sea la prosperidad del país, la dignidad de los trabajadores, los derechos sociales y la igualdad de los ciudadanos. CSI F reivindica hoy el derecho de TODOS a un futuro digno, recuperando los derechos laborales devastados por normas jurídicas injustas, reparar los servicios públicos eliminados bajo excusa de insostenibilidad. Igualmente reivindica la recuperación de derechos sociales legalmente conseguidos y perdidos sin negociación.

Somos muchos los que hoy NO dudamos de la necesidad de orientar radicalmente las políticas económicas y sociales con un giro de 180 grados. Somos más los que AFIRMAMOS que el país necesita políticas de crecimiento económico que impulsen la economía. Somos una inmensa mayoría la que CLAMAMOS por el cese de las políticas de excesivo/asfixiante ajuste económico. Somos TODOS, sin excepción, quienes exigimos políticas que creen empleo y recuperen los derechos laborales perdidos.

CSI F exige EMPLEO estable y de calidad como herramienta vital de prosperidad y riqueza, de dignidad personal, promoción profesional y social e igualdad de las personas.

Este Primero de Mayo se convierte en el dedo acusador de millones de desempleados, cientos de miles de familias sin prestación económica alguna, cientos de miles de empleados públicos despedidos, servicios públicos fuertemente deteriorados y, sobre todo, desafección política y desanimo ciudadano, y la desconfianza

CSI F demanda firmemente unos SERVICIOS PÚBLICOS universales, gratuitos y de calidad que garanticen los derechos de igualdad y no discriminación a todos los ciudadanos, unos servicios públicos al margen de ideologías políticas y fluctuaciones especulativas de los mercados financieros.

EL EMPLEO SUMA LOS RECORTES RESTAN CSI F / 1er Semestre 2013 13

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S.SINDICAL NACIONAL CSI F GRUPO TRAGSA

Los días 17 y 18 de abril se han reunido, en la sede en Fernando el Santo, las secciones sindicales nacionales del Grupo TRAGSA. La reunión ha contado con la presencia de los representantes de las 13 autonomías en las que CSI F tiene presencia en el Grupo y ha contado con la asistencia del Presidente del sindicato, Miguel Borra, del Vicepresidente, José Fernández y las intervenciones de Agustín Cámara y Pedro Poves. La nueva apuesta del sindicato por el Área de Privada y por nuestro proyecto de Empresa Pública, y especialmente el apoyo de sus dos máximos representantes, nos ilusiona para seguir creciendo y ayudando a nuestros compañeros a que sean ellos mismos, con todo el apoyo que CSI F brinda, los que conozcan y defiendan sus derechos.

ELECCIONES EN CLECE El pasado 26 de Junio se han celebrado las elecciones sindicales en las oficinas centrales de la empresa CLECE. CSIF obtuvo 9 Delegados de los 13 de que se compone el Comité de Empresa. Desde estas páginas damos la enhorabuena a todos nuestros afiliados y participantes en las elecciones por su esfuerzo y éxito conseguido. Así mismo damos las gracias a todos los trabajadores que han confiado en nosotros. Esto nos compromete para intentar conseguir todas nuestras propuestas y, estamos convencidos, que con vuestro apoyo lo conseguiremos.

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S.SINDICAL NACIONAL CSI F GRUPO ACS-CONSTRUCCION El pasado día 24 de Mayo tuvo lugar en los Locales de la Sección Sindical del GRUPO ACS en las Tablas (Madrid) una reunión de la Sección Sindical Nacional del GRUPO ACS-Construccion de CSI F. En la reunión, que se enmarca dentro de funcionamiento normativo de esta Sección Sindical, se trataron diversas cuestiones relativas a la situación de las distintas empresas del grupo empresarial: obra ejecutada, cartera, beneficios, plantilla... etc. Se analizaron y ratificaron los objetivos sindicales -afiliación, representatividad, negociación, secciones sindicales...- marcados para el cuatrienio 2013-/16, y que, en opinión del Coordinador Nacional exige la participación, activa e ilusionada, de todos los Portavoces. Se presentó y detalló la negociación socioeconómica llevada a efecto este año, y centrada fundamentalmente en dos aspectos: salario flexible y ordenamiento del personal en Grupos Profesionales. Cuestión ésta, -la negociación en su conjuntoque fue aprobada por unanimidad. Por último se recalcó la importancia de crecer en el ámbito de construcción, donde CSI F tiene una gran reto, al que estamos colaborando desde esta Sección Sindical, con una importante aportación de medios.

S.SINDICAL CSI F GRUPO ACS-CONSTRUCCION MADRID El pasado 12 de Abril de 2013 se reunió la S.Sindical Grupo ACS-Construcción de Madrid. Se comentaron las novedades que hay en nuestro sindicato así como escuchar las opiniones y preocupaciones de los presentes para mejorar la acción sindical, servicios jurídicos, etc. en el ámbito de la U.A. Madrid.

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El despido colectivo, tras la reforma laboral, y su reflejo en recientes sentencias judiciales (ERE) n la actualidad, son numerosas las noticias, que aparecen en los diferentes medios de comunicación, relacionadas con los despidos colectivos, regulados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El objetivo de este artículo es arrojar un poco de luz respecto al tema desde el punto de vista jurídico; estudiando la legitimidad de los grupos de empresas para instar estos procedimientos además de las exigencias de documentación de las empresas para justificar tales despidos.

Antes de nada, debemos fijar los requisitos que debe cumplir esta clase de despidos para seguir este procedimiento. La empresa, que quiera acogerse a esta vía para despedir a sus trabajadores, deberá fundar tal decisión en causas económicas, técnicas, organizativa o de producción. Por otra parte, la extinción debe afectar, en un período de 90 días, al menos a: - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. - El 10% de los trabajadores de las empresas que cuenten entre cien trabajadores y trescientos. - Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. - Que afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, si el número de afectados es superior a cinco. El procedimiento se inicia con la comunicación de apertura del período de consultas, mediante un escrito, por parte de la empresa, a los representantes legales de los trabajadores. En este escrito, una copia deberá remitirse a la autoridad laboral competente, deberán expresarse los siguientes aspectos: causas que justifican el despido colectivo, número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año además de los afectados por el despido, el criterio seguido por parte de la empresa para la designación de tales trabajadores así como el período previsto para la realización de tales despidos. Junto con esta comunicación la empresa deberá trasladar una memoria explicativa de estos aspectos mencionados además de la documentación que acredite la concurrencia de la causa alegada. El segundo paso es la apertura del procedimiento de consultas. Así, el período de consultas varía

según el número de trabajadores que tenga la empresa; en caso de más de 50 trabajadores el plazo será de 30 días (obligación de celebrar, la menos, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior de nueve días ni inferior a cuatro días naturales) mientras que para menos de 50 trabajadores será de 15 días (obligación de celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior de seis días ni inferior a tres días naturales). El contenido de estas reuniones con los representantes legales de los trabajadores deberá versar sobre las medidas para paliar o evitar estos conflictos además del posible uso de medidas sociales de acompañamiento. La intervención en este tipo de reuniones corresponde a la dirección de la empresa y a las secciones sindicales, si están así lo acuerdan y tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. Esta fase del procedimiento, período de consulta, podrá ser sustituido, por acuerdo de las partes, por un proceso de mediación o arbitraje, siempre que se respete el tiempo máximo marcado, 30 o 15 días, según el caso. La autoridad laboral competente se constituye como veladora de la efectividad de dicho período de consulta. Así, podrá remitir advertencias y recomendaciones a las partes además de realizar labores de mediación o asistencia si así lo solicitan ambas partes. Una vez concluido el período de consulta con acuerdo la empresa deberá remitir copia de dicho acuerdo a la autoridad laboral correspondiente. Mención aparte merece la posibilidad por parte de la autoridad laboral de impugnar el acuerdo en caso de existir fraude, dolo, abuso o coacción en su tramitación. En caso de desacuerdo, desgraciadamente en la mayoría de las ocasiones, la decisión final del despido y las condiciones del mismo se comunicará a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores. A su vez, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, tras la comunicación de la decisión a los representantes de los trabajadores. Por último, estas decisiones empresariales de regulación de empleo podrán ser impugnadas a través de las acciones previstas para este tipo de CSI F / 1er Semestre 2013 19

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despido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social tanto por los representantes de los trabajadores como por los afectados. Una aclaración: la interposición de la demanda por parte de los representantes de los trabajadores paralizará las acciones individuales ya iniciadas. En el siguiente apartado pasamos analizar dos recientes sentencias sobre la legitimación de los grupos de empresas para instar el proceso de despido colectivo y las exigencias documentales para acreditar las causas del despido colectivo, respectivamente: - Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 33/2013 del 25 de febrero que versa sobre la desestimación de la nulidad de un despido colectivo, promovida por las organizaciones sindicales, pues se inició por el grupo de empresas en su conjunto y no empresa por empresa, como así solicitaban.

grupos de empresas laborales, cuyas empresas responden solidariamente de las responsabilidades asumidas por cualquiera de ellas. Así, la Audiencia considera que nos encontramos ante un grupo de empresas a efectos laborales. Varias son las razones que justifican tal decisión: el reconocimiento expreso por parte de las empresas demandadas de tal condición (afirmación con especial transcendencia jurídica), existencia de unidad de dirección entre las empresas del grupo, la inexistencia de relación competitiva entre si, confusión patrimonial, comprobado por la existencia de caja única, y la utilización de servicios empleados retribuidos por otras empresas del grupo.

En primer lugar, esta sentencia entra a definir el grupo de empresa como un agrupamiento de empresas jurídicamente distintas, pero sujetas a una dirección unitaria, que permite identificar un fenómeno de centralización efectiva de las decisiones en la empresa dominante, que se ejecutan de modo descentralizado y flexible por las demás empresas del grupo.

- Sentencia del Tribunal Supremo núm. Casación 81/2012 del 20 de marzo del 2013 que desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa contra la sentencia del TSJ Madrid que estimó la nulidad de un despido colectivo por causas económicas, por insuficiencia de la memoria económica explicativa además de la falta de aportación de la documentación obligatoria e incumplimiento del período de consultas por la empresa.

Así la anterior jurisprudencia, al estudiar esta figura se ha limitado en diferenciar entre las grupos mercantiles, donde cada empresa del grupo responde de sus responsabilidades, y los

En esta sentencia, se establece con claridad el incumplimiento por parte de la empresa de lo previsto, en el número 2 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (redacción anterior

DESPIDO COLECTIVO (ERE) MATERIAS

Empresas - 50 trabajadores

Empresas + 50 trabajadores

Carácter de las medidas

Definitivas

Derecho de indemnización

Indemnización legal (20 días de salarios por año) (2)

Obligatoriedad del procedimiento

Cumplimiento de umbrales de trabajadores afectados

Duración consultas (1)

Más. 15 días naturales

Máx. 30 días naturales

Mínimo de reuniones

2 reuniones

3 reuniones

Intervalo de separación reuniones

No más de 6 días y no menos de 3 días

No más de 9 días y no menos de 4 días

Obligaciones complementarias

Plan de recolocación externa

(1) No obstante las partes podrán acordar, respetando los mínimos, de otra forma el número de reuniones y los intervalos entre El periodo de consultas puede darse por finalizado en todo caso: - Cuando se alcance acuerdo. - Cuando se deduzca que es imposible llegar acuerdo (en este caso comunicación aut. Lab.). De todas las reuniones se levantará acta firmada por los asistentes. 20 CSI F / 1er Semestre 2013

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al RDL 3/2012), respecto a la comunicación de la apertura del período de consulta con los representantes de los trabajadores y de la entrega de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo. Así, se desprende que la principal finalidad del precepto es que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el período de consultas adecuadamente. Por tanto, la empresa no proporciono la información necesaria para abordar con

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mínimas garantías el período de consulta o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos. Además, la relatada conducta omisiva en la aportación de esa documentación mínima, imposibilita apreciar que exista un verdadero período de consultas. A este hecho se une la constancia inicial y final de la posición inamovible de la empresa de extinguir desde el principio y sin información relevante la totalidad de los contratos de trabajo.

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ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DE LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DE CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO TRAS LA REFORMA LABORAL (ERTE) En la situación económica actual, la utilización de la La empresa podrá hacer uso de estos instrumentos suspensión temporal de contratos o reducción de siempre que concurran causas económicas, jornada laboral es cada vez más frecuente por parte de técnicas y organizativas o de producción. Así, la las empresas que están pasando dificultades empresa sólo deberá demostrar la existencia de económicas. Estas figuras se configuran como pérdidas actuales o previstas o la disminución posibles instrumentos para evitar la destrucción de persistente (así durante dos trimestres consecutivos empleo. Así, a través de este breve artículo el nivel de ingreso o venta es inferior al registrado el intentaremos desgranar, desde el punto de vista año anterior) del nivel de ingresos ordinarios o jurídico, estas figuras jurídicas de forma sucinta y ventas. En cuanto a las causas organizativas será divulgativa. suficiente con constatar cambios en los medios de producción mientras que las causas organizativas A diferencia de lo que ocurre con los despidos hacen referencia a cambios en los métodos de colectivos este procedimiento será aplicable organizar el trabajo o al personal. Por último, la cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa podrá alegar causas de producción si empresa y el número de trabajadores afectados por existen cambios en la demanda de sus productos o las posibles medidas. servicios.

trabajadores

) (2)

ados

SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA (ERTE) Empresas Temporales No genera derecho a indemnización Independiente del número de trabajadores afectados Más. 15 días naturales 2 reuniones

o menos de 4 días

No más de 7 días y no menos de 3 días

externa

Desarrollo de acciones formativas

los intervalos entre ellas.

Es necesario destacar, antes de comenzar a enumerar el procedimiento, que el ámbito de aplicación temporal de la reducción de la jornada será entre un 10 y un 70 por ciento sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Una de las características más atractivas de esta figura es la posibilidad de compatibilizarla con la prestación de desempleo del trabajador afectado, sin la consecuente pérdida abismal de poder adquisitivo. Es interesante añadir que el trabajador podrá reponer el número de días de prestación por desempleo consumidos durante la suspensión del contrato o reducción de trabajo (máximo 180 días) en caso de que la empresa proceda, finalmente, a la extinción de la relación laboral debido a despido colectivo. Entre los requisitos se encuentran que la reducción de jornada o suspensión del contrato se produjera antes del 1 de enero del 2012 y la extinción de la relación laboral antes del 12 de febrero del 2012. La tramitación de la suspensión temporal de contrato y la reducción de jornada son similares a los seguidos en los despidos colectivos, pero con algunas diferencias. Así, el procedimiento se iniciará por parte de la empresa por medio de comunicación escrita a la autoridad competente y los representantes legales de los trabajadores de la apertura del período de consulta. Esta comunicación deberá contener los CSI F / 1er Semestre 2013 21

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siguientes aspectos: especificación de las causas, número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año además de los afectados por las medidas, el criterio seguido por parte de la empresa para la designación de tales trabajadores así como el detalle de las medidas de suspensión o reducción de jornada. Junto con esta comunicación la empresa deberá trasladar una memoria explicativa de estos aspectos mencionados además de la documentación que acredite la concurrencia de la causa alegada. Paralelamente, la autoridad laboral se encargará de dar traslado de dicho escrito tanto a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, entidad última, que deberá realizar un informe preceptivo que se incorporará al expediente del procedimiento. El período de consulta, con un plazo máximo de 15 días, tiene como objetivo prioritario la consecución de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Por tanto, desde la normativa, se marca la obligación de que los trabajadores tengan, al inicio de las reuniones, la documentación preceptiva, la obligación de realizar las negociaciones de buena fe, obligación de levantar actas de todas las reuniones además de celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres. Los interlocutores legitimados para intervenir en estas reuniones son por una parte la dirección de la empresa y, por otra, los representantes legales de los trabajadores. La intervención será atribuidas a las secciones sindicales si están así lo acuerdan y tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. Esta fase del procedimiento, período de consulta, podrá ser sustituido, por acuerdo de las partes, por un proceso de mediación o arbitraje, siempre que se respete el tiempo máximo marcado, 15 días en este caso. Si el período de consulta acaba, satisfactoriamente, con acuerdo entre las partes, el empresario deberá trasladar copia de dicho acuerdo a la autoridad laboral. De todos modos, el empresario tendrá la obligación de notificar su decisión, en un plazo máximo de 15 días, respecto a la suspensión o reducción de jornada a los representantes legales de los trabajadores así como a la autoridad laboral

22 CSI F / 1er Semestre 2013

competente; que a sus vez dará traslado a la entidad gestora de la prestación por desempleo, momento en que empezará a surtir efectos. La empresa deberá establecer los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada de manera individualizada por cada trabajador afectado además del porcentaje, la base del cómputo, el período así como el horario de trabajo afectado en el caso de la reducción de la jornada. Posteriormente, la empresa realizará las notificaciones oportunas a los trabajadores afectados de forma individual. Por último, esta decisión empresarial de suspensión de empleo o reducción de jornada, según el caso, podrán ser impugnadas en el orden social para entrar a determinar si la medida está justificada o no. Así, en caso contrario, se podrá dictar la reanudación del contrato además del pago de salarios dejados de percibir por el trabajador afectado. Por otra parte, es importante aclarar que la adopción de estas medidas no genera derecho a indemnización a favor de los trabajadores. Si las medidas, aquí explicadas afectan a más de diez trabajadores (empresas con menos de cien trabajadores), el 10% de los trabajadores (empresas que cuenten entre cien trabajadores y trescientos), treinta trabajadores (empresas con más de trescientos trabajadores) o que afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa (si el número de afectados es superior a cinco) se podrá iniciar un procedimiento de conflicto colectivo que será compatible con la acción individual de los trabajadores afectados. Una aclaración: la iniciación del conflicto colectivo paralizará las acciones individuales ya iniciadas, hasta que se resuelvan. Otro estudio aparte, merece la suspensión de relaciones de trabajo y la reducción de jornada por fuerza mayor. Así será la propia autoridad laboral la encargada de constatar la existencia de fuerza mayor, tras solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba oportunos. La autoridad laboral se limitará a verificar tal punto; siendo potestad de la empresa la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de la jornada.

Alberto Uribe Moya Abogado de la Asesoria Jurídica Nacional de CSI F

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Seguridad Privada

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2012-2014 a difícil situación económica de España en el momento actual, agravada en los últimos meses por el severo incremento del desempleo, inimaginable hace tan sólo un año, afecta a la mayoría de los sectores de la producción, entre los que se encuentra la seguridad privada.

Esta situación, unida a las negativas previsiones existentes acerca de la persistencia de la recesión económica de España, que llevó a las organizaciones sindicales y empresariales de este sector a acordar la necesidad de distribuir el incremento pactado para el año 2012 a lo largo de los años 2012, 2013 y 2014, se ha visto agravada en nuestro convenio por el incremento de costes de la cotización y la común supresión de bonificaciones a la seguridad social de las empresas, lo que origina que las partes hayan acordado con carácter excepcional para el año 2013 un reajuste de los incrementos pactados en dicho convenio. Asimismo, con este reajuste extraordinario para el año 2013,, se trata de mantener el mayor número posible de puestos de trabajo como alternativa al fuerte encarecimiento que hubiera supuesto la aplicación estricta de la revisión pactada de inicio e, igualmente, las partes firmantes tratarán de evitar ir a la práctica del descuelgue salarial, todo ello en la esperanza de que la economía tienda a recuperarse en este período, dado el margen que implica el presente acuerdo y constituyendo una apuesta de futuro por la viabilidad del sector con condiciones de trabajo y económicas dignas para los trabajadores/as, a cuyo objeto se incorpora la progresiva introducción de cuadrantes anuales y se incluye que el día de asuntos propios sea computado como tiempo de trabajo efectivo. Por otro lado, el nuevo Convenio colectivo para los años 2012, 2013 y 2014, preserva una estabilidad del pacto sectorial como unidad de negociación, que la entendemos como la más adecuada para este sector, intensivo en mano de obra al facturarse horas-hombre, y no poseer de factores y herramientas suficientes de productividad para defenderse ante la grave crisis que padecemos, al tiempo que las partes deciden dotar al presente convenio colectivo de vocación de permanencia

ampliando su ultraactividad, de conformidad con la posibilidad que al respecto le da la vigente redacción del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores. Finalmente, las partes, en función de las últimas sentencias dictadas por el Tribunal Supremo, respecto al conflicto relativo a la determinación de la hora extraordinaria, han regulado la fórmula de cálculo del valor de la hora ordinaria, a efectos de calcular la hora extra en base a los parámetros de este Convenio. Desde la firma del presente convenio colectivo, el 16 de abril de 2012, se han sucedido un cúmulo de acontecimientos que, por una u otra razón, han impedido su publicación. Las partes se han visto obligadas a adaptar diferentes artículos a la nueva legislación laboral. Se ha producido una impugnación judicial, finalmente resuelta por parte de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (Sentencia n.º 134/2012, de 14 de noviembre de 2012) declarando que «el convenio ha de considerarse válido». Desgraciadamente, durante la tramitación de la publicación del convenio colectivo 2012-2014 la situación económica no ha mejorado. Antes al contrario, ha continuado el deterioro al que hacíamos referencia al inicio de este Preámbulo. De modo que nuevamente, los agentes sociales se han visto en la obligación de reajustar y armonizar los costes, modificando, con carácter excepcional, las tablas previstas para 2013. Sin embargo, es voluntad de las partes que ello no suponga el abaratamiento de medidas de despido y por ello, se introducen medidas correctoras en ese sentido, como son las contenidas en la Disposición Transitoria Segunda, que mejora sustancialmente las indemnizaciones previstas en la legislación vigente, para los despidos individuales por causas objetivas-económicas y, además, se garantiza durante ese año 2013 que para aquellos trabajadores que vean extinguida su relación laboral por causa no imputable al trabajador, tendrán derecho a percibir una compensación económica, que a todos los efectos deberá ser considerada como salarial en aquellos conceptos de tal naturaleza, consistente en el importe equivalente a la diferencia entre la retribución generada desde el 1 de enero de 2013 en virtud de este acuerdo y la que hubiese generado por aplicación del convenio en su día pactado para el año 2013. Por otra parte, reafirmando el compromiso expresado más arriba, las partes firmantes pretenden que estas medidas excepcionales no sirvan para facilitar procesos de descuelgues salariales. Por ello, mediante una extensa Disposición Transitoria Tercera pactan el cumplimento, para los casos de descuelgues salariales, de las retribuciones que tenían acordadas en 2013 y que se han visto excepcionalmente modificadas. Por ello, para una mayor claridad y seguridad jurídica han acordado la inserción de las tablas de retribuciones y valores de conceptos económicos acordados en su día para dicho ejercicio, que sólo serán de aplicación en el supuesto previsto en dicha transitoria tercera. CSI F / 1er Semestre 2013 23

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Convenio General de la Construcción

REVISIÓN V CONVENIO GENERAL DE LA CONSTRUCCIÓN nte la grave situación económica por la que atravesamos y especialmente en el sector de la construcción, donde la caída en la licitación pública, en la construcción de viviendas, en la compra-venta de materiales y en la obra privada han deteriorado gravemente la situación económica de las empresas y han causado una reducción significativa en el número de trabajadores del sector de la construcción. Con este panorama los firmantes del V Convenio General del Sector de la Construcción han adoptando los acuerdos que se reflejan a continuación:

Ámbito temporal del Convenio. En cuanto a temporalidad se han modificado:

– Aquellas materias que según el artículo 7 del V Convenio General del Sector de la Construcción tienen vigencia de 5 años desde el año 2012, seguirán teniendo vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2016. – Todas aquellas materias que están reguladas en el V Convenio General del Sector de la Construcción y cuya vigencia expiraba el 31 de diciembre del año 2012 y que han sido reguladas en el presente acuerdo, tendrán vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2013. – Todas aquellas materias que cuya vigencia expiraba el 31 de diciembre del año 2012 y que no han sido tratadas en este acta, se entenderán igualmente prorrogadas de igual forma,

ENCUADRAMIENTO DE LAS CATEGORÍAS, GRUPOS PROF

ÁREA FUNCIONAL GRUPO PROFESIONAL GRUPO 1 GRUPO 2

GESTIÓN TÉCNICA, DISEÑO Y PLANIFICACIÓN

GRUPO 3

Auxiliar de organización. Nivel IX.

GRUPO 4

Delineante de 1ª. Nivel VI.

Calcador. Nivel IX. Aspirante. Nivel XIII.

Delineante de 2ª. Nivel VII. Técnico organización de 1ª. Nivel VI. Técnico organización de 2ª. Nivel VII. Inspector de control, señalización y servicios. Nivel VIII. GRUPO 5

GRUPO 6

GRUPO 7

GRUPO 8

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Delineante superior. Nivel V Jefe Sección organización de 1ª. Nivel III. Jefe de sección de organización de 2ª. Nivel V Titulados medios / Diplomados. Nivel III. Arquitectos e Ingenieros técnicos. Nivel III. Técnicos titulados de topografía y dibujo Nivel III. Profesores mercantiles. Nivel III. Titulados Superiores Nivel II. Arquitectos superiores. Nivel II. Ingenieros superiores Nivel II. Actuarios de seguros. Nivel II. Licenciados. Nivel II. Intendentes mercantiles. Nivel II. Doctores. Nivel II. Personal directivo. Nivel I. Directores generales. Director. Gerentes de empresa. Subdirector general. Inspector general. Secretario general.

PRODUCCIÓN Y ACTIVIDADES ASIMILADAS Peón ordinario. Nivel XII. Aprendices. Niveles XII, XIII y XIV. Ayudante de oficio. Nivel X. Peón especializado. Nivel XI. Ayudante de práctico en topografía. Especialistas de 2ª. Nivel XI. Ayudante de oficio (varios). Nivel IX. Adoquinadores y emparedad Ayudante de maquinista. Nivel IX. Marinero motorista. Nivel IX. Oficial de 2ª de oficio. Nivel IX. Especialistas de 1ª. Nivel X. Maquinista de segunda. Nivel VIII. O Nivel IX. Ayudante entibador. Nivel VIII. Oficial de 1ª de oficio. Nivel VIII. Capataz. Nivel VII. Práctico en topografía de 2a. Nivel VII. Espe Nivel VII. Modelista. Nivel VII. Encargado de obra (en general y de obra pública). Nivel VI. Patrón dragad Patrón de puerto. Nivel VII. Maquinista de primera. Nivel VII. Capataz de maniobra. Nivel VII. Capataz asentador de vías. Nivel VII. Maquinistas de primera de locomotora. Nivel VIII. Cantero Nivel VIII. Barrenero-picador. Nivel VIII. Oficial 1ª (varios). Nivel VII. Adornista. Nivel VII. Entibad Especialistas barreneros. Nivel VII. Buzo. Nivel VII. Contramaestre. Nivel VII. Escultor de piedra y mármol. Nivel VI. Práctico en topografía de 1ª. Nivel VI. Ayudante de obra. Nivel IV. Jefe o encargado de sección o taller. Nivel VI. Encargado general de obra. Nivel V. Maestros in Encargado general. Nivel IV. Jefe de fabricación o encargado general de fábrica. Nivel IV.

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Convenio General de la Construcción

contenido y extensión que en el momento de su firma hasta el 31 de diciembre del año 2013. Tablas salariales. Se acuerda una revisión de las tablas salariales del año 2012, con efectos de 1 de enero de 2013 del 0,6 por ciento y que serán las vigentes para todo el año 2013. La cláusula de garantía salarial que antes contaba con una franquicia no revisable del 2 por ciento se modifica y, sobre la base del II ANC, para el año 2013 se realizará una revisión económica transcurrido dicho ejercicio conforme al IPC Real del mes de diciembre del mismo año cuando éste supere el 3 por ciento, de manera que hasta ese porcentaje no se aplicará el citado sistema de revisión. Los convenios provinciales deberán adaptar sus tablas salariales, a la siguiente tabla de remuneración mínima bruta anual por niveles profesionales: Nivel XII: 15.387,79. Nivel XI: 15.618,61. Nivel X: 15.852,88. Nivel IX: 16.090,67. Nivel VIII: 16.332,02. Nivel VII: 16.576,99.

Nivel VI: 16.825,64. Nivel V: 17.078,02. Nivel IV: 17.334,19. Nivel III: 17.594,19. Nivel II: 17.858,10.

Compromiso en relación con los ámbitos provinciales e inaplicación de condiciones. Se ha incluido dentro del Convenio General una cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo reflejada en el artículo 14 y siguientes que permite que las empresas que tengan unas especiales dificultades para moverse dentro del régimen jurídico establecido en el Convenio puedan inaplicar algunas condiciones contenidas en el mismo durante un periodo temporal y sobre determinadas condiciones de trabajo. Para aquellas empresas que no puedan aplicar el convenio se descuelguen o inapliquen sus condiciones laborales, los convenios provinciales necesariamente se deben adaptar a lo establecido en él, no sólo en cuanto a condiciones de trabajo o a la cláusula de inaplicación contenida en el mismo, si no también en cuanto a los incrementos salariales y remuneración mínima bruta anual. Por ello los convenios provinciales deben actualizar sus tablas salariales con los incrementos establecidos para los años 2012 y 2013. En este sentido dispondrán de dos meses desde la fecha de publicación de la presente revisión para actualizar sus tablas salariales correspondientes al año 2012, y antes del 31 diciembre de 2013 tendrán que estar actualizadas en relación con el año 2013.

AS, GRUPOS PROFESIONALES Y NIVELES RETRIBUTIVOS

ÁREA FUNCIONAL

de 2a. Nivel VII. Especialista de oficio.

SERVICIOS TRANSVERSALES Personal Servicio Limpieza. Nivel XII. Botones Nivel XIII y XIV. Pinches. Nivel XIII y XIV. Ordenanzas Nivel X. Porteros Nivel X. Conserje. Nivel IX. Vigilante de obra, taller o fábrica. Nivel X. Vendedor. Nivel IX. Almacenero. Nivel X. Dependientes de economatos (según ordenanza se regirán por las normas del personal de comercio de la construcción, vidrio y cerámica (mayoritario). No tiene adjudicado nivel. Aspirante (de laboratorio). Nivel XIII. Auxiliar administrativo. Nivel IX. Auxiliar de laboratorio. Nivel X. Viajantes. Nivel VII. Corredor de plaza. Nivel VIII. Cobrador. Nivel X. Oficial administrativo de 1ª. Nivel VI

ivel VI. Patrón dragador. Nivel VI.

Oficial administrativo de 2ª. Nivel VIII.

áctico en topografía. Nivel IX. nadores y emparedadores. Nivel X.

de segunda. Nivel VIII. Oficial de 2ª (varios).

ora. Nivel VIII. Cantero de primera. ista. Nivel VII. Entibador. Nivel VII. VII. VI.

. Nivel V. Maestros industriales. Nivel IV.

Analista de segunda. Nivel VIII. Encargado de sección (Laboratorio).Nivel IV. Jefe de almacén. Nivel IX.

Analista de primera. Nivel VII. Jefe administrativo de 2ª. Nivel V. Jefe de compras. Nivel V. Jefe de personal. Nivel IV. Jefe administrativo de 1ª Nivel III Ayudantes técnicos sanitarios / Diplomado Universitario en Enfermería. Nivel IV. Encargado de sección de laboratorio. Nivel VI. Graduados sociales. Nivel III. Maestros de primera enseñanza. Nivel IV.

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Nuevos contenidos formativos. Se ha convenido incluir 13 nuevos contenidos formativos de 20 horas así como los nuevos itinerarios formativos de trabajadores multifuncionales o polivalentes de éstos con sus módulos específicos de 6 horas. Jubilaciones. Especialmente reseñable es la nueva redacción del apartado 5 al artículo 97 referente a la jubilación en el que se señala que se puede acudir a la jubilación forzosa, anticipada y parcial sobre la base de lo dispuesto en el Real Decreto Ley 5/2013, de 5 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo y la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre la actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social (en relación con la circular 13/068/13). Tarjeta Profesional. Se prorroga la validez de la Tarjeta Profesional de la Construcción de manera que ésta no caducará hasta que el Convenio disponga lo contrario. Clasificación profesional. 1. Sobre la base de lo dispuesto en el artículo 22 del E.T. y respondiendo a las necesidades actuales del trabajo en el sector, se establece un sistema de clasificación profesional de los trabajadores del sector de la construcción en grupos profesionales. 2. La clasificación profesional se estructura en ocho grupos profesionales con tres áreas funcionales: Gestión técnica, diseño y planificación; Producción y actividades asimiladas; y Servicios transversales. Esta clasificación profesional del sector de la construcción se divide en tres áreas funcionales: 1.- Gestión técnica, diseño y planificación. Comprende, a modo de ejemplo, las actividades de: gestión técnica, trabajo de campo, diseño, representación gráfica, mediciones; mediciones; valoraciones, investigación, etc.

2.- Producción y actividades asimiladas. En este área se incluyen, entre otras, las siguientes actividades: acondicionamiento del terreno; preparación y organización de tajos; mediciones en obra; ejecución de las distintas fases y unidades de obras de rehabilitación, edificación, civiles y marítimas (excavaciones, dragados, estructuras, cerramientos, particiones, cubiertas, aislamientos e impermeabilizaciones, instalaciones, pinturas, acabados); operaciones con maquinaria y equipos de trabajo; conservación y explotación de carreteras. 3.- Servicios transversales. En esta área funcional se incluyen las actividades transversales a las dos áreas citadas anteriormente. Entre ellas cabe citar las siguientes: Administración, finanzas, comercial, marketing, etc. • Calidad. • Medio ambiente. • Prevención de riesgos laborales. • Otras (limpieza, seguridad, jardinería, etc.) II. Las áreas funcionales comprenderán todos o algunos de los ocho grupos profesionales en los que se divide la clasificación profesional. III. A su vez las características de cada grupo profesional se describen a través de los tres apartados siguientes: 1. Criterios generales: características comunes del grupo según una determinada graduación de los factores y subfactores de valoración (conocimientos, experiencia, mando, etc.). 2. Formación: se indica el nivel de formación recomendable para el desempeño de la prestación del trabajo en términos de eficiencia. 3. Tareas: se realiza una descripción -de carácter enunciativo y no exhaustivo- de las principales tareas que se llevan a cabo, distribuidas (cuando proceda) de acuerdo con las áreas funcionales vinculadas al grupo profesional. Dada la numerosa nomenclatura y denominación de los puestos de trabajo existentes en las empresas de nuestro sector se ha resumido en el cuadro de la página anterior.

Al efecto de que las empresas del sector puedan adaptarse a la nueva clasificación profesional establecida en el presente convenio, la misma entrará en vigor el 1 de enero de 2015. En tanto no se produzca la adaptación a la nueva clasificación profesional, se aplicará la siguiente tabla de niveles conforme a los contenidos de los precedentes Convenios Generales del Sector: Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV Nivel V Nivel VI Nivel VII Nivel VIII Nivel IX Nivel X Nivel XI Nivel XII Nivel XIII Nivel XIV

Personal Directivo. Personal Titulado Superior. Personal Titulado Medio, Jefe Administrativo lg, Jefe Sec. Org. Jefe de Personal, Ayudante de Obra, Encargado General de Fábrica, Encargado General. Jefe Administrativo de 2ª, Delineante Superior, Encargado General de Obra, Jefe de Sección de Organización Científica del Trabajo de 2ª, Jefe de Compras. Oficial Administrativo de 1ª, Delineante de 1ª, Jefe o Encargado de Taller, Encargado de Sección de Laboratorio, Escultor de Piedra y Mármol, Práctico de Topografía de 1ª Técnico de Organización de 1ª. Delineante de 2ª, Técnico de Organización de 2ª, Práctico Topografía de 2ª, Analista de lª, Viajante, Capataz, Especialista de Oficio. Oficial Administrativo de 2ª, Corredor de Plaza, Oficial lg de Oficio, Inspector de Control Señalización y Servicios, Analista de 2ª. Auxiliar Administrativo, Ayudante Topográfico, Auxiliar de Organización, Vendedores, Conserje, Oficial 2ª de Oficio. Auxiliar de Laboratorio, Vigilante, Almacenero, Enfermero, Cobrador, Guarda-Jurado, Ayudantes de Oficio, Especialistas de lª. Especialistas de 2ª, Peón Especializado. Peón Ordinario, Limpiador/a. Botones y Pinches de dieciséis a dieciocho años. Trabajadores en formación.

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LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE COMO ALTERNATIVA EN ESCENARIOS DE CONTENCIÓN SALARIAL l escaso margen de incrementos salariales de los últimos años y el aumento de la carga fiscal en España han provocado que los planes de retribución flexible se conviertan en una herramienta cada vez más utilizada por las empresas para optimizar fiscalmente las retribuciones de sus empleados.

Mediante este sistema el empleado sustituye parte de su salario en metálico por la contratación de determinados productos y/o servicios que tienen un tratamiento fiscal ventajoso, lo que le permite incrementar su disponibilidad neta dineraria después de pagar impuestos y gastos personales.

• Seguro de accidentes • Entrega de acciones, hasta 12.000 euros anuales siempre que se cumplan determinados requisitos • Abono de transporte, hasta 1.500 euros anuales, siempre que dicho importe este destinado al desplazamiento del empleado entre su lugar de residencia y el centro de trabajo. 3.- Productos con una regla de valoración especifica:

Esta fórmula no pretende complementar el salario del empleado con elementos retributivos adicionales sino maximizar su retribución neta en función de sus necesidades personales y/o familiares.

• Cesión de vehículo, el empleado tributa por un importe equivalente al 20% del valor de mercado del vehículo prorrateado por el porcentaje de uso para fines particulares.

Asimismo, los planes de retribución flexible permiten aprovechar las economías de escala ya que las empresas adquieren a precios inferiores los productos que luego son ofrecidos a los empleados.

• Cesión de vivienda, el empleado tributa sobre el 10% del valor catastral de la vivienda (5% si el valor de la vivienda esta revisado con posterioridad al 1-1-1994), con el límite de que la retribución en especie no puede superar el 10% de las restantes contraprestaciones de trabajo del empleado.

Los productos que suelen ofrecerse en el marco de los planes de retribución flexible pueden clasificarse en tres tipos en función de su tratamiento fiscal: 1. Aquellos que están fiscalmente exentos, sin límites para los importes que se destinen a: • Ayuda de guardería, para el primer ciclo de educación infantil (de 0 a 3 años) • Formación, siempre que el curso venga exigido por el desarrollo de las actividades del empleado o esté relacionado con las características de su puesto de trabajo • Entrega de ordenadores, siempre que el importe sea destinado a la adquisición de equipos y terminales necesarios para el acceso a Internet. 2. Los que tienen un tratamiento fiscal ventajoso: • Vales de comida, hasta 9 euros diarios, siempre que se cumplan los requisitos previstos en el normativa del IRPF • Seguro de salud, hasta 500 euros anuales por beneficiario (incluye al empleado, su cónyuge y descendientes)

Este modo de valoración de la retribución en especie se mantiene en 2013 solo en el caso de que la empresa empleadora sea la propietaria de la vivienda. Si por el contrario, la empresa no es propietaria de la vivienda, sino que lo que hace es satisfacer el alquiler de la misma a un tercero propietario, el rendimiento que debe someterse a tributación es el importe del alquiler en su totalidad, eliminándose en este caso el atractivo fiscal. Excepcionalmente, en 2013, se mantiene el régimen de tributación expuesto anteriormente en los casos en los que la empresa ya viniera satisfaciendo el alquiler de la vivienda con anterioridad al 4 de octubre de 2012. • Seguro de ahorro vinculado a la jubilación, las aportaciones no tributan en el IRPF hasta el momento de percibir la prestación por jubilación, teniendo en este momento la consideración de rendimiento de trabajo en el IRPF. CSI F / 1er Semestre 2013 27

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No obstante, la implantación de dichos sistemas requiere tomar en consideración determinados requisitos desde el punto de vista jurídicolaboral y fiscal. Desde el punto de vista jurídico-laboral, la retribución flexible conlleva una novación contractual de la relación laboral, ambas partes acuerdan modificar la composición del sistema retributivo transformando unos conceptos salariales en otros consistentes en retribuciones en especie, con el límite que establece el artículo 26 del ET de que en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, pudiéndose incluir aquí tantos las retribuciones fijas como las variables. Desde el punto de vista fiscal, la Dirección General de Tributos (DGT) ha admitido a través de diferentes consultas la posibilidad de que se produzca un cambio en la composición del paquete retributivo del empleado sustituyendo retribuciones dinerarias por otras en especie.

• Debe producirse una novación contractual. • Debe tratarse de rendimientos del trabajo en especie, es decir, la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. • No debe tratarse de mediaciones de pago por parte de la empresa de gastos efectuados por el empleado. A continuación podemos ver con un sencillo ejemplo cómo funcionan los sistemas de retribución flexible y los beneficios que conlleva en cuanto a la reducción de carga fiscal: Empleado casado, con 2 hijos, uno de ellos menor de 3 años, con una retribución fija anual de 25.000 euros, que flexibiliza un gasto anual de 1.980 euros en vales de comida y 5.000 euros en guardería .

SIN RETRIBUCIÓN FLEXIBLE

CON RETRIBUCIÓN FLEXIBLE

Ret.fija anual

25000

Ret.fija anual

25000

Tipo retención

14%

Vales comida

1980

Retenc.anual

3500

Guardería

5000

R.dineraria neta

21500

R. dineraria neta

18020

Gastos comida

1980

Tipo retención

11%

Gastos guardería

5000

Retenc. anual

1982

Neto dinerario

14520

Neto dinerario

16038

Inc. neto dine

1518

Incr. Salarial

6,07 %

Vemos como, sin retribución flexible, la retribución dineraria neta del empleado es de 21.500 euros, sobre la que se aplica un tipo de retención del 14%. Después del pago de impuestos (3.500 euros) y los gastos personales de comida y guardería (6.980 euros), el neto dinerario del empleado es de 14.520 euros. Con retribución flexible, la retribución dineraria neta del empleado es de 18.020 euros, sobre la que se aplica un tipo de retención del 11%. Vemos como, de este modo, el neto dinerario del empleado pasa a 16.038 euros, 1.518 euros más que en el caso de sin retribución flexible.

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Sin embargo, para que tal cambio pueda hacerse efectivo deben cumplirse los siguientes requisitos:

Dicho de otro modo, sobre una retribución anual de 25.000 euros, es como si le hubiéramos incrementado el salario al empleado un 6,07%. La retribución flexible se convierte así en una herramienta para optimizar fiscalmente las retribuciones de los empleados en entornos de contención salarial e incremento de la carga fiscal de los rendimientos del trabajo. Una alternativa para mejorar nuestra eficiencia retributiva, no pagando más sino mejor, a la vez que una formula indirecta de incrementar los salarios de los empleados sin costes para la empresa.

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Prevención P.R.L.

LA IMPORTANCIA DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES esde este nuevo FORO que se extiende a un espectro de difusión y alcance más amplio que lo hasta ahora habitual, y desde la posición que nos da ser PRL, es nuestra intención acercar al afiliado al mundo de la Prevención de Riesgos Laborales.

Ha de ser un acercamiento que por su sencillez de planteamientos y su objetividad, facilite la comprensión de los hechos, la valoración de las medidas a tomar y la determinación de los actos que en consecuencia se van a determinar. Es difícil estar al corriente de toda la información que se plantea a diario en temas de Prevención, yo diría que es imposible, así como es común que para tener un conocimiento muy aproximado a la realidad, se ha de disponer de muchas horas de esfuerzo y estudio, amén de una importante cantidad de experiencias acumuladas. En su conjunto, todo ello lleva al perfil de un técnico en PRL, que desgraciadamente, no es accesible a la mayoría del colectivo laboral.

trabajo Preventivo sean garantes de un regreso a casa normal, sin angustias o cicatrices, o dolores que nos hemos encontrado fuera. Desde aquí agradezco a los Servicios de PRL de CSI F, por el magnífico trabajo realizado en la elaboración de un manual de Delegado de Prevención, que como todo aquello que nace, ahora ha de crecer, desarrollarse y reproducirse para así justificar su existencia y perpetuarse. A mi modesto parecer, este manual es una herramienta que va a marcar un referente en nuestra forma de proceder como Delegados PRL, y claramente nos va a ayudar a dar fundamento a nuestra voluntariedad y ganas de conseguir un mundo laboral mucho más seguro, y más respetuoso con la calidad de vida de los trabajadores. Repito. Gracias por el trabajo hecho, y os animo a todos a solicitar la correspondiente copia a vuestros contactos en los Servicios de Prevención de vuestras respectivas Secciones Sindicales. David Romeral Fernández

Hay que conjugar factores inconexos entre si, como el tiempo dedicado, los recursos formativos, la disponibilidad del trabajador, la disponibilidad que la empresa está dispuesta a permitir al mismo, e incluso la propia voluntariedad de ellos para acometer y asumir esa responsabilidad que es ser Delegado de Prevención. Estoy seguro que todo el colectivo que lo ha asumido de motu propio, es consciente de que esa voluntariedad no tiene recompensa tangible. Por lo contrario, ese colectivo se hace acreedor de situaciones que generan ingratitud. Siempre se recibe más ingratitud de los seres queridos que de los extraños. Es fácil ver en ocasiones, que esa voluntariedad es camuflada como una obligación que reporta hipotéticos beneficios o privilegios como representantes de los trabajadores. Es una pena, sobre todo para aquellos que así lo crean. No vamos a repetirnos desde este foro con datos, estadísticas, gráficos de accidentabilidad, de eficiencia preventiva, etc. No es nuestro objetivo. Es más importante dar información, consejos, guías, etc. que sirvan de referente para evitar el máximo de dolor posible. Por hacer que el trabajador, nuestro compañero afiliado o no afiliado, pueda llegar a casa con el cansancio y la satisfacción del trabajo, que ahora más que nunca es un verdadero tesoro para quien lo posee. Nuestra vocación debe ser evitar que se aumenten las papeletas en el sorteo diario de los accidentes/incidentes laborales. Que las condiciones del trabajo tengan el menor impacto posible en nuestras vidas y en nuestra salud. Que los medios y conocimientos de nuestro CSI F / 1er Semestre 2013 29

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Naturaleza es vida

CETRERÍA (1ª parte) aminas por la llanura, acompañado de tú perro, que incesante, con el hocico en el suelo busca de aquí para allá. De pronto se para, se queda petrificado, tú sabes que esta marcando donde esta la presa. Corre hacia ella y la perdiz en un rápido movimiento levanta el vuelo. No llevo escopeta, no me hace falta. Desde más de 150 metros se oye un silbido precedido de un sombra gris, al llegar a la altura de la perdiz, un tremendo golpe seco hace que esta caiga al suelo y en el aire quede revoloteando un puñado de plumas. Ha sido un halcón peregrino el que ha cazado a la perdiz, corriendo hasta donde ha caído la perdiz, me encuentro al artífice de la hazaña; un halcón peregrino, que me mira triunfante y altivo. Como diciéndome “Lo hemos conseguido”.

Pedro A. Gómez Ruiz Veterinario de TRAGSATEC

Existen multitud de modalidades de caza, pero una de estas exige una estrecha colaboración entre hombre y animal. Me estoy refiriendo a la Cetrería. La cetrería es el arte de caza, donde se utilizan aves de presa para la captura de presas cinegéticas. Es un arte que exige de un gran sacrificio y dedicación, no podemos guardar nuestras aves en un armero hasta la temporada que viene, además de un alto conocimiento en las técnicas de manejo de aves rapaces. Sus orígenes son confusos, se cree que se inicio en Asia. Pero lo que si es seguro, es que su época dorada la vivió durante el medievo, donde era un arte de caza reservado a las clases nobles y potentados. De su importancia quedan constancias numerosos escritos, pero tengo especial aprecio a un fragmento del Cantar del mió Cid, donde queda perfectamente reflejado cuan importante eran sus aves de presa para un caballero en esa época. Dice así: “El Cid salió de Vivar para dirigirse a Burgos. Y deja los sus palacios yermos y abandonados de los sus ojos tan fuertemente llorando volvía la cabeza y se estaba mirándolos vio las puertas abiertas sin postigos ni candados y las

Halcón Peregrino (Falco peregrinus) con caperuza 30 CSI F / 1er Semestre 2013

alcándaras vacías sin pieles y sin mantos y sin halcones y sin azores…” De hecho desde esta época pocas han sido las innovaciones que se han añadido a esta forma de cazar. Uno de los mayores impulsores de la Cetrería en nuestro país fue Felix Rodríguez de la Fuente que la definió como: “La primera vez en que el hombre no sometió al animal al yugo y al látigo". Y es que lo ve como un ayudante para conseguir alimento, y el hombre aprovecha las cualidades biológicas del ave para proveerse de alimento, aunque hoy podría ser para disfrutar de algunos de los lances que proporciona la naturaleza en primera fila. En la Cetrería existen dos tipos de modalidades: Altanería o Alto vuelo, donde se suelen usar falcónidas (halcones) que se elevan en el aire y cazan desde las alturas, generalmente aves. Bajo vuelo, donde los principales protagonistas son las accipítridas (azores, gavilanes, águilas y actualmente también cola rojas y águilas de harris). En este caso el ave va en el puño del azorero y salta de este para atrapar las presas, generalmente conejos y liebres.

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Libros

CRITICA Si Ud. ha leido “El buque fantasma” o “Los amigos del crimen perfecto” o “La noche de los Cuatro Caminos”, no es necesario venderle a Andrés Trapiello, ni recordarle que se puede quedar seducido por la magia de las palabras, independientemente del valor de las historias. Una acción aislada de la Guerra Civil, es asesinato a sangre fria de un hombre en presencia de su hijo, desata, en el tiempo presente, un torrente de situaciones, narradas desde la perspectiva de todos los personajes. Multiples protagonistas conducen la novela, aportando su particular visión y dejando patente su interés partidista. La memoria histórica puesta al servicio de una causa contra otra causa. No creo que haya leido algo más corrosivo contra la insensatez de recuperar la historia para utilizarla como arma arrojadiza, como esta novela de Trapiello. Genial. Como planteamiento: un profesor universitario se separa y vuelve a su ciudad, hijo de un empresario ligado al régimen franquista, con el que mantiene un desencuentro permanente, es testigo de cómo su padre es reconocido por un hombre, como una de las personas presentes durante un asesinato en la guerra civil. La novela, presidida por el debate del protagonista entre la búsqueda de la justicia, la protección de su padre, a pesar de todo, y el enfrentamiento contra los que tratan de falsear el pasado con tal de justificar sus propios deseos de revancha, va enriqueciéndose con la aparición de personajes, de uno y otro bando, que aportan sus pequeñas y grandes miserias

Ed. Destino 310 Pag. 20 €

ESTRELLAS

VENTAS Ficción

No Ficción

*** “En la orilla”

1. “El maestro del Prado” Javier Sierra 2. “La reina descalza” Ildefonso Falcones 3. “Cincuenta sombras de Grey” E.L. James 4. “Cincuenta sombras más oscuras” E.L. James 5. “Cincuenta sombras liberadas” E.L. James 6. “El cumpleaños secreto” Kate Morton 7. “Brujulas que buscan sonrisas perdidas” Albert Espinosa 8. “Estuche trilogia cincuenta sombras” E.L. James 9. “Tiempo de cenizas” Jorge Molist 10. “El tango de la guardia vieja” Arturo Pérez Reverte

1. “Ladies of Spain” Andrew Morton 2. “Nadie es mas que nadie ” Miguel Angel Revilla 3. “Todo lo que era sólido” Antonio Muñoz Molina 4. “Cincuenta sombras de Gregorio” Rosella Calabro 5. “El arte de no amargarse la vida” Rafael Santandreu 6. “El Papa Francisco” S.Rubin/F.Ambrogetti 7. “La magia” Rhonda Byrne 8. “Una mochila para el universo” Elsa Punset 9. “Enrique Ponce, un torero” E.Ponce/A.Amorós para la historia 10. “Sobre el cielo y la tierra” J.Bergoglio/A.Skorka

Rafael Chirbes Ed. Anagrama

*** “Memorias” Leni Riefenstahl Ed. Lumen

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