4.3 Expectativas, objetivos y poder • Una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. • La teoría de las expectativas en términos prácticos, dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño lo que dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso, reconocimiento; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
• La teoría de las expectativas ayuda a explicar la razón por la que muchos trabajadores no están motivados en sus puestos y simplemente trabajan al mínimo para “pasar el tiempo”. • La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por último, entre la recompensa y la satisfacción de las metas individuales. • Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no hay un principio universal que explique las motivaciones de todas las personas.
Objetivos • Sirven como guía a la hora de tomar decisiones y para planificar las acciones pues los objetivos son algo que se quiere alcanzar en determinado tiempo. • Son un compromiso de la organización para producir resultados específicos en un tiempo determinado • Se les asigna tiempo límite para su realización, los hay a corto y largo plazo • Corto plazo: Describen las mejoras y resultados inmediatos deseados en periodos de hasta 3 años • Largo plazo: Consideran lo que puede hacerse en el presente para incrementar con el tiempo la fortaleza y la mejora de los resultados, son considerados de 3 a 5 años
Los objetivos deberán ser SMART: • ESPECIFICOS: Deben tener una definición concreta, entendible y precisa. • MEDIBLES: Ligados a un límite de tiempo para valorar su cumplimiento • ALCANZABLES: Deben estar dentro de las posibilidades de la empresa, teniendo en cuenta la capacidad y recursos con los que se cuenta. • REALISTAS: Deben tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno donde se pretenden cumplir, así como la capacidad y recursos de la empresa. • TEMPORALIZADOS: Deben ser delimitados en el tiempo, con fechas claras marcadas para su consecución, es decir, programados.
Pasos para definir objetivos El objetivo general tiene 3 partes 1. Un verbo en modo infinitivo 2. ¿Qué se va a hacer? 3. ¿Para qué se va a hacer?
El objetivo específico responde a 1. ¿Quién lo va a hacer? 2. ¿Qué se va a hacer? 3. ¿Cómo se va hacer? 4. ¿ Cuándo?
Poder • El poder es concebido como la base del liderazgo: Es la manera que tiene un líder para ejercer su influencia en los demás. • El poder no es lo mismo que la autoridad: La autoridad la delega el puesto de un nivel superior. • El poder es ganado y obtenido por los líderes en base a su personalidad, actividad y las situaciones en las que opera.
Tipos de poder Dependiendo el tipo de dirección se puede clasificar en 5 tipos. 1.- Poder de premio. Cuando los subordinados consideran al jefe capaz de proporcionarles algo que satisface un deseo personal (incrementos salariales, promociones, intangibles como los sentimientos de orgullo. 2.-Poder coercitivo. La capacidad de asignar tareas molestas, bloquear las promociones y otros beneficios, avergonzar y hostilizar en otra forma a los subordinados constituye una modalidad del poder de ejercer coacción.
Tipos de poder 3.-Poder legítimo. A los gerentes se les considera con el derecho de ejercer la autoridad porque esta es propia de su posición y muestran cierta diferencia que puede denominarse poder legítimo. 4.-Poder de referente. Los subordinados se identifican con los jefes. Cuando los gerentes son atractivos en esta forma, modelan cualidades. 5.-Poder de experto. Los directivos cuyos subordinados los ven como personas con conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus necesidades, poseen esta clase de poder.
Modelos para analizar el poder Para el análisis del poder dentro de una organización existen 4 modelos fundamentales propuestos por Judith Gordon. 1. Poder y dependencia. Este modelo concibe el poder como expresión de la dependencia entre las personas es decir; si A tiene algo de lo que depende B, entonces tiene poder sobre este último. 2. El poder como factor de intercambio. La persona que domina algunos servicios que necesitan otros, los intercambia por el cumplimiento (obtención) de lo que necesitan. Las personas desarrollan una red de intercambios sociales.
Modelos para analizar el poder 3. El poder como una necesidad individual o rasgo de la personalidad. Considera el poder como una preferencia de algunas personas por ejercer influencia y control sobre otras. La personalidad de cada cual influye sobre la forma en que la persona ejerce el poder y la influencia. 4. El poder como recurso compartido. Empowerment Afirma que las personas y organizaciones pueden adquirir más poder si lo comparten con otros. Los trabajadores que han recibido más poder (preparación y autoridad), se sienten más comprometidos, tienen mayor satisfacción en su trabajo y es más probable que apoyen las metas organizacionales.
Bibliografía • • •
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Links • • • • • • • • • • • •
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