Gestion del talento humano

Gestión del Talento Humano ENFOQUE PROSPECTIVO DE LA GESTIÓN HUMANA EN EL MUNDO.

Autores: Milena Espina Karol Sánchez Ylse Álvarez Javier Velásquez

L

a

del

La GTH implica tomar

gestión

Talento Humano

una serie de medidas,

competencias y gestión

se refiere a una

entre

cabe

del conocimiento y dirigir

actividad que depende

destacar: el compromiso

de forma adecuada el

menos de las jerarquías,

de los trabajadores con

talento

órdenes y mandatos, y

los

que controlar, supervisar

señala la importancia de

empresariales, el pago

y

una participación activa

de salarios en función de

administrar el personal

de todos los trabajadores

la productividad de cada

con miras a obtener su

de

El

trabajador, un trato justo

rendimiento

objetivo es fomentar una

a éstos, una formación

detrimento

relación de cooperación

profesional continuada y

condiciones laborales.

entre los directivos y los

vincular la política de

trabajadores para evitar

contratación

otros

Circunstancias como la

los

aspectos relativos a la

apertura de mercados,

organización

la

Gestión

empresa.

frecuentes

enfrentamientos

,

los

las

que

objetivos

a

por

humano,

más

simplemente

en de

las

de

la

los tratados de libre

como

la

comercio

cuales son derivados de

actividad

y

una relación jerárquica

producción, el marketing

orientación

tradicional.

y las ventas.

exportación,

la hacia

la

originan

que muchas compañías La función de la gestión

busquen

humana hoy es formar

través de oportunidades

líderes

de negocio en mercados

empleados

más

que pasivos.

Centrándose hoy más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una

globales.

prosperar

a

- Atraer a la empresa

Las

a globalización de

profesionales

gestión

los

modernos y orientados

imponen en el mundo en

significa que cada

hacia

la actualidad y a su

más

empresas

internacionales.

manera

diferentes

- Capacitar al talento

optimizar la gestión del

países o tienen vínculos

humano en temas “hacia

talento humano en las

con

la globalización”, como

organizaciones

clientes, vendedores de

idiomas,

contribuir al desarrollo e

países extranjeros.

internacional, relaciones

incremento

internacionales, etc.

productividad,

L vez

operan

En

negocios,

en

proveedores,

este

sentido

se

-

flexibles,

los

negocios

comercio

Desarrollar

trabaja sobre la premisa

perfeccionar

de que a nivel mundial, y

talento

con

tendría mayor contacto

los

procesos

de

a

y aquel

humano

que

globalización, cada vez

internacional

las empresas deberán

viajaría

a

ser más competitivas y

realidades,

en

retornar a la concepción

como culturas, geografía,

de que el ser humano es

leyes,

el

negocios diferentes, etc.

centro

de

la

organización.

prácticas

temas

de

- Incluir dentro de la cultura organizacional la

Para la Administración

valorización

del

Humano

mercados

a

internacionales.

Talento

enfrentarse

globalización debe:

la

de

los

de

humana

se

pretenden

y

de

competitividad

la la

y

el

bienestar de su gente, de la

comunidad

medio ambiente.

o que otras

tendencias

.

y

del

En la actualidad las empresas necesitan personal con diversas habilidades especializadas para llevar a cabo las operaciones globales. Por lo tanto, para la optimización de la calidad de la Gestión Humana se plantea hacer el centro de atención a los trabajadores y adicionalmente, hacer uso de las diferentes herramientas para el desarrollo del Capital Humano:

Gestión del conocimiento

Marketing internaciona l

Plan de carrera y de sucesión

Gestión del Talento Humano Internacional

Gestión por competencias

Cultura Organizacional

Las Herramientas y los programas que se plantean para el desarrollo del talento humano a nivel internacional se deben diseñar, hasta cierto grado, para los diferentes ambientes e individuos específicos.

" La Gestión del Conocimiento es la Dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el

conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo"

Cada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de factores que pueden suponer un obstáculo, y se hace más El

mundo

organizacional

actual

se

caracteriza por un dinamismo en el cual la carrera por la supervivencia y por conseguir un espacio en los mercados ha obligado a las empresas a trabajar por obtener los más altos niveles de calidad y

patente en el caso de la Gestión del Conocimiento al tratarse de una cuestión intangible, importantes

encontrándose entre

diferencias

organizaciones

tradicionales y maduras en el uso de la gestión del conocimiento.

excelencia en sus procesos y productos.

Los Recursos Humanos no escapan a esa realidad y cada vez más se busca la manera de convertirlos en una ventaja estratégica,

valores, información, percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para

plenamente identificados y enfocados

evaluar e incorporar nuevas ideas,

hacia el logro de la misión y visión

saber y experiencias..

Esta

que

Conjunto de experiencias, saberes,

estén

empresarial.

procurando

Se define el Conocimiento como el

perspectiva

sería

artificial e incluso ilusa si no se vislumbra también un personal satisfecho con el

La Gestión del Conocimiento tiene

trabajo que realiza y las condiciones que

mucho que ver entre otros factores con

lo rodean, es decir, por un clima

los activos intangibles, con el aprendizaje

organizacional favorable.

organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.

" Rodríguez y Feliú definen las Competencias como “Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y

conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad”

competencias los ha integrado en forma de

variables

multidimensionales

y

contextualizadas. Las competencias son multidimensionales porque implican la conjugación de los conocimientos (saber Las empresas hoy en día se encuentran

teórico), las habilidades (know how,

inmersas

muy

saber llevar la teoría a la práctica) y las

de

la

actitudes (lo que la persona quiere

y

la

hacer), son contextualizadas porque sólo

penetración de tecnología llevan a las

son observables en un determinado

empresas a cuestionarse en la manera en

ambiente y bajo ciertas condiciones, en

que organizan, administran y dirigen los

el tema que nos ocupa estaríamos

recursos para lograr la consecución de

hablando del contexto laboral y el

resultados, y competir en un mercado

término se refiere a que, para que una

sin fronteras, por esto se presenta la

competencia sea válida, debe poderse

Herramienta

ver en la práctica de una función

en

un

competitivo,

el

globalización,

y

ambiente

fenómeno el desarrollo

de

Gestión

por

Competencias, esta permite profundizar en el desarrollo y la participación del Capital Humano, ya que eleva las competencias de los integrantes de la organización. Lo que tradicionalmente fueron conceptos psicológicos tratados de manera independiente (tales como rasgos de personalidad, capacidades, auto concepto, etc), el modelo de

determinada.

"Una mirada al futuro, el éxito a largo plazo se basa en la especialización futura de su personal"

Ya hemos mencionado la importancia de las

empresas en convertir los Recursos

Humanos en una ventaja estratégica, así pues, los planes de carrera y sucesión también permiten generar planes de desarrollo profesional que comparan las necesidades de talento actuales y futuras con los candidatos internos y externos, permitiendo planificar de manera estratégica, así como también alinear las aspiraciones individuales con las necesidades y objetivos de la organización.

Esta herramienta permite desarrollar a sucesores, minimizar el riesgo de vacantes, gestionar pools de empleados con talento, encontrar futuros dirigentes, planificar su desarrollo e identificar oportunidades de movilidad interna. En la aplicación de dicha herramienta debe realizarse lo siguiente: Gestione el riesgo: Identifique los principales puestos o áreas del negocio vulnerables a futuros déficits de habilidades y centre sus esfuerzos en lograr el mínimo desgaste para garantizar el mínimo nivel de interrupciones y riesgos.

Aumente la visibilidad: Complemente la toma de decisiones relativas a temas de gestión suministrando información detallada sobre puestos clave y posibles sucesores. Haga un completo esquema de sus pools de empleados a nivel global, en los diferentes puestos, países y puntos geográficos.

Una visión interna: Reduzca su dependencia de contratación externa de empleados, identificando y contribuyendo al desarrollo de sucesores dentro de la propia empresa.

Un proceso más sencillo: Mantenga una vista organizativa en tiempo real sobre las trayectorias profesionales de cada empleado y la disponibilidad actual e identifique, de manera activa, los posibles déficits en el talento de reserva.

Dé poder e involucre: Motive al personal y plantéele retos en sus planes de desarrollo personal y planes de carrera individuales.

Mejore sus opciones: Ponga a prueba posibles situaciones de sucesión que respalden el desarrollo del capital humano

Las

organizaciones

tienen

una

finalidad,

objetivos

de

supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento, así como cambios generados por la influencia de la globalización y desarrollo. Cada empresa tiene una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

Al respecto Robbins (2006) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos así también relaciones de autoridad, entre otros. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones, el cual obedece a una necesidad de comprender lo ocurrido en un entorno y explicar por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.

comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización.

Al respecto Davis (2004) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes".

En este marco de ideas, es importante señalar que el desarrollo de la gestión del talento humano en las organizaciones permitiría a través de la eficiencia en sus procesos, un mejor aprovechamiento de su talento humano, por lo cual requieren una cultura organizacional, que brinde las ventajas para las cuales fueron creadas, considerando los elementos claves para su desarrollo.

Algunas organizaciones

de la adaptación en cada situación. Para

que se abocan a la

lograr

globalización

producción y mercadotecnia es deseable

señalan

economías

en

producir

consumo en diversas

altamente estandarizados. Pero esto

culturas se vuelven cada vez más

debe balancearse contra el atractivo de

similares. Su meta consiste en ajustar lo

ajustar las mezclas de mercadotecnia a

que

deseos

los deseos y necesidades de mercados

de

objetivos muy específicos. Quizá se

perciben

universales

con

a

los

mixturas

mercadotecnia

estandarizadas

(Estandarización).

En el otro extremo se encuentran organizaciones que adoptan un enfoque de adaptación. Ellos señalan que las diferencias culturales y económicas entre las naciones del mundo son demasiado pronunciadas para hacer que las mezclas de mercadotecnia estandarizadas sean prácticas (Diferenciación).

Debe darse cuidadosa consideración a los beneficios relativos de la globalización y

necesite

comercializar

escala

que los patrones de

ellos

y

de

realizar

productos

investigación

de

mercadotecnia para determinar cuánto están

dispuestos

a

pagar

los

consumidores a fin de tener ofertas en el mercado altamente ajustadas a las necesidades de los consumidores.

Es por esto que no basta con diseñar un

El primer multiplicador de la empresa, es

buen

su gente. En un equipo de empleados

programa

de

capacitación

y

desarrollo, un buen proceso de selección,

motivados

marketing al cliente interno, mediciones

organización,

de clima organizacional, feed-back de

entenderá que la organización está

360º, etc., sino se tiene en cuenta el

comprometida con él o ella al 200% y, de

impacto que la empresa genera en la

seguro, dará lo mejor de sí mismo de cara

comunidad que lo rodea.

a los demás miembros de su equipo y de

Una compañía de este tipo debe estar dispuesta

a

atender

con

igual

compromiso al cliente externo y la comunidad, así como al cliente interno, y potenciar su aporte mediante un cuidado del Marketing.

e

integrados cada

con

la

componente

cara a los clientes externos, que serán los siguientes componentes de la caja de resonancia de la adecuada estrategia adoptada por una compañía y, en la mayoría de los casos, liderada por el área de talento humano.

En la actualidad las perspectivas de la

Organizaciones, pues es el activo más

gestión humana ofrecen la posibilidad de

flexible y el que le otorga mayor vitalidad

encontrar al ser humano que está

a la Organización ya que a través de él es

inmerso en la organización y trabajar con

que

base en él, en sus potencialidades,

reacomodar, adaptar y hacer factibles

capacidades, sentimientos y emociones,

cualquier adelanto tecnológico, concepto

generando un valor agregado y un

teórico o aplicación práctica, aspectos

aspecto

fundamentales que deben desarrollar las

diferenciador

de

cada

se

pueden

organización que la haga más productiva

Organizaciones

y competitiva.

posicionamiento de elite dentro del mercado

territorial,

internacional.

Las tendencias de gestión humana se imponen en el mundo en la actualidad y a su manera pretenden optimizar la gestión del talento humano en las organizaciones y contribuir al desarrollo e incremento de la productividad, la competitividad y el bienestar de su gente, de la comunidad y del medio ambiente.

Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo

actual

y

futuro

de

las

que

implementar,

aspiren

a

nacional

un

o

institución tienen reglamentos, leyes y maneras de regulación diferentes.

Para optimizar la gestión del talento mundialmente se plantea hacer el centro de atención a los trabajadores y adicionalmente,

hacer

uso

las

Esta visión nos tiene que llevar a un estilo

diferentes

de trabajo diferente y es que si la meta

organizacional,

de toda Organización es Innovar y

gestión del conocimiento, gestión por

Adaptarse a los Cambios con rapidez, la

competencias, tercerización, plan de

principal vía para lograrlo con efectividad

carrera, plan de sucesión, gerencia por

es a través de la Gestión del Talento

procesos,

cultura

Humano, ya que este es el que te permite

marketing

relacional

adaptar las tendencias como según las

internacional del talento humano, de

características que posea la Organización,

manera conjunta e interrelacionándolas.

entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto, para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Empresarial.

Efectivamente,

aunque

hay

muchas

tendencias internacionales, para unificar la gestión del talento humano aun no somos iguales porque cada país e incluso

tendencias:

de

cambio

desarrollo

humano,

organizacional, y

gestión