Gestión del Talento Humano ENFOQUE PROSPECTIVO DE LA GESTIÓN HUMANA EN EL MUNDO.
Autores: Milena Espina Karol Sánchez Ylse Álvarez Javier Velásquez
L
a
del
La GTH implica tomar
gestión
Talento Humano
una serie de medidas,
competencias y gestión
se refiere a una
entre
cabe
del conocimiento y dirigir
actividad que depende
destacar: el compromiso
de forma adecuada el
menos de las jerarquías,
de los trabajadores con
talento
órdenes y mandatos, y
los
que controlar, supervisar
señala la importancia de
empresariales, el pago
y
una participación activa
de salarios en función de
administrar el personal
de todos los trabajadores
la productividad de cada
con miras a obtener su
de
El
trabajador, un trato justo
rendimiento
objetivo es fomentar una
a éstos, una formación
detrimento
relación de cooperación
profesional continuada y
condiciones laborales.
entre los directivos y los
vincular la política de
trabajadores para evitar
contratación
otros
Circunstancias como la
los
aspectos relativos a la
apertura de mercados,
organización
la
Gestión
empresa.
frecuentes
enfrentamientos
,
los
las
que
objetivos
a
por
humano,
más
simplemente
en de
las
de
la
los tratados de libre
como
la
comercio
cuales son derivados de
actividad
y
una relación jerárquica
producción, el marketing
orientación
tradicional.
y las ventas.
exportación,
la hacia
la
originan
que muchas compañías La función de la gestión
busquen
humana hoy es formar
través de oportunidades
líderes
de negocio en mercados
empleados
más
que pasivos.
Centrándose hoy más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una
globales.
prosperar
a
- Atraer a la empresa
Las
a globalización de
profesionales
gestión
los
modernos y orientados
imponen en el mundo en
significa que cada
hacia
la actualidad y a su
más
empresas
internacionales.
manera
diferentes
- Capacitar al talento
optimizar la gestión del
países o tienen vínculos
humano en temas “hacia
talento humano en las
con
la globalización”, como
organizaciones
clientes, vendedores de
idiomas,
contribuir al desarrollo e
países extranjeros.
internacional, relaciones
incremento
internacionales, etc.
productividad,
L vez
operan
En
negocios,
en
proveedores,
este
sentido
se
-
flexibles,
los
negocios
comercio
Desarrollar
trabaja sobre la premisa
perfeccionar
de que a nivel mundial, y
talento
con
tendría mayor contacto
los
procesos
de
a
y aquel
humano
que
globalización, cada vez
internacional
las empresas deberán
viajaría
a
ser más competitivas y
realidades,
en
retornar a la concepción
como culturas, geografía,
de que el ser humano es
leyes,
el
negocios diferentes, etc.
centro
de
la
organización.
prácticas
temas
de
- Incluir dentro de la cultura organizacional la
Para la Administración
valorización
del
Humano
mercados
a
internacionales.
Talento
enfrentarse
globalización debe:
la
de
los
de
humana
se
pretenden
y
de
competitividad
la la
y
el
bienestar de su gente, de la
comunidad
medio ambiente.
o que otras
tendencias
.
y
del
En la actualidad las empresas necesitan personal con diversas habilidades especializadas para llevar a cabo las operaciones globales. Por lo tanto, para la optimización de la calidad de la Gestión Humana se plantea hacer el centro de atención a los trabajadores y adicionalmente, hacer uso de las diferentes herramientas para el desarrollo del Capital Humano:
Gestión del conocimiento
Marketing internaciona l
Plan de carrera y de sucesión
Gestión del Talento Humano Internacional
Gestión por competencias
Cultura Organizacional
Las Herramientas y los programas que se plantean para el desarrollo del talento humano a nivel internacional se deben diseñar, hasta cierto grado, para los diferentes ambientes e individuos específicos.
" La Gestión del Conocimiento es la Dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el
conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo"
Cada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de factores que pueden suponer un obstáculo, y se hace más El
mundo
organizacional
actual
se
caracteriza por un dinamismo en el cual la carrera por la supervivencia y por conseguir un espacio en los mercados ha obligado a las empresas a trabajar por obtener los más altos niveles de calidad y
patente en el caso de la Gestión del Conocimiento al tratarse de una cuestión intangible, importantes
encontrándose entre
diferencias
organizaciones
tradicionales y maduras en el uso de la gestión del conocimiento.
excelencia en sus procesos y productos. Los Recursos Humanos no escapan a esa realidad y cada vez más se busca la manera de convertirlos en una ventaja estratégica,
valores, información, percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para
plenamente identificados y enfocados
evaluar e incorporar nuevas ideas,
hacia el logro de la misión y visión
saber y experiencias..
Esta
que
Conjunto de experiencias, saberes,
estén
empresarial.
procurando
Se define el Conocimiento como el
perspectiva
sería
artificial e incluso ilusa si no se vislumbra también un personal satisfecho con el
La Gestión del Conocimiento tiene
trabajo que realiza y las condiciones que
mucho que ver entre otros factores con
lo rodean, es decir, por un clima
los activos intangibles, con el aprendizaje
organizacional favorable.
organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.
" Rodríguez y Feliú definen las Competencias como “Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad”
competencias los ha integrado en forma de
variables
multidimensionales
y
contextualizadas. Las competencias son multidimensionales porque implican la conjugación de los conocimientos (saber Las empresas hoy en día se encuentran
teórico), las habilidades (know how,
inmersas
muy
saber llevar la teoría a la práctica) y las
de
la
actitudes (lo que la persona quiere
y
la
hacer), son contextualizadas porque sólo
penetración de tecnología llevan a las
son observables en un determinado
empresas a cuestionarse en la manera en
ambiente y bajo ciertas condiciones, en
que organizan, administran y dirigen los
el tema que nos ocupa estaríamos
recursos para lograr la consecución de
hablando del contexto laboral y el
resultados, y competir en un mercado
término se refiere a que, para que una
sin fronteras, por esto se presenta la
competencia sea válida, debe poderse
Herramienta
ver en la práctica de una función
en
un
competitivo,
el
globalización,
y
ambiente
fenómeno el desarrollo
de
Gestión
por
Competencias, esta permite profundizar en el desarrollo y la participación del Capital Humano, ya que eleva las competencias de los integrantes de la organización. Lo que tradicionalmente fueron conceptos psicológicos tratados de manera independiente (tales como rasgos de personalidad, capacidades, auto concepto, etc), el modelo de
determinada.
"Una mirada al futuro, el éxito a largo plazo se basa en la especialización futura de su personal"
Ya hemos mencionado la importancia de las
empresas en convertir los Recursos
Humanos en una ventaja estratégica, así pues, los planes de carrera y sucesión también permiten generar planes de desarrollo profesional que comparan las necesidades de talento actuales y futuras con los candidatos internos y externos, permitiendo planificar de manera estratégica, así como también alinear las aspiraciones individuales con las necesidades y objetivos de la organización. Esta herramienta permite desarrollar a sucesores, minimizar el riesgo de vacantes, gestionar pools de empleados con talento, encontrar futuros dirigentes, planificar su desarrollo e identificar oportunidades de movilidad interna. En la aplicación de dicha herramienta debe realizarse lo siguiente: Gestione el riesgo: Identifique los principales puestos o áreas del negocio vulnerables a futuros déficits de habilidades y centre sus esfuerzos en lograr el mínimo desgaste para garantizar el mínimo nivel de interrupciones y riesgos. Aumente la visibilidad: Complemente la toma de decisiones relativas a temas de gestión suministrando información detallada sobre puestos clave y posibles sucesores. Haga un completo esquema de sus pools de empleados a nivel global, en los diferentes puestos, países y puntos geográficos. Una visión interna: Reduzca su dependencia de contratación externa de empleados, identificando y contribuyendo al desarrollo de sucesores dentro de la propia empresa.
Un proceso más sencillo: Mantenga una vista organizativa en tiempo real sobre las trayectorias profesionales de cada empleado y la disponibilidad actual e identifique, de manera activa, los posibles déficits en el talento de reserva. Dé poder e involucre: Motive al personal y plantéele retos en sus planes de desarrollo personal y planes de carrera individuales. Mejore sus opciones: Ponga a prueba posibles situaciones de sucesión que respalden el desarrollo del capital humano
Las
organizaciones
tienen
una
finalidad,
objetivos
de
supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento, así como cambios generados por la influencia de la globalización y desarrollo. Cada empresa tiene una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura. Al respecto Robbins (2006) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos así también relaciones de autoridad, entre otros. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones, el cual obedece a una necesidad de comprender lo ocurrido en un entorno y explicar por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.
comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización.
Al respecto Davis (2004) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes".
En este marco de ideas, es importante señalar que el desarrollo de la gestión del talento humano en las organizaciones permitiría a través de la eficiencia en sus procesos, un mejor aprovechamiento de su talento humano, por lo cual requieren una cultura organizacional, que brinde las ventajas para las cuales fueron creadas, considerando los elementos claves para su desarrollo.
Algunas organizaciones
de la adaptación en cada situación. Para
que se abocan a la
lograr
globalización
producción y mercadotecnia es deseable
señalan
economías
en
producir
consumo en diversas
altamente estandarizados. Pero esto
culturas se vuelven cada vez más
debe balancearse contra el atractivo de
similares. Su meta consiste en ajustar lo
ajustar las mezclas de mercadotecnia a
que
deseos
los deseos y necesidades de mercados
de
objetivos muy específicos. Quizá se
perciben
universales
con
a
los
mixturas
mercadotecnia
estandarizadas
(Estandarización). En el otro extremo se encuentran organizaciones que adoptan un enfoque de adaptación. Ellos señalan que las diferencias culturales y económicas entre las naciones del mundo son demasiado pronunciadas para hacer que las mezclas de mercadotecnia estandarizadas sean prácticas (Diferenciación). Debe darse cuidadosa consideración a los beneficios relativos de la globalización y
necesite
comercializar
escala
que los patrones de
ellos
y
de
realizar
productos
investigación
de
mercadotecnia para determinar cuánto están
dispuestos
a
pagar
los
consumidores a fin de tener ofertas en el mercado altamente ajustadas a las necesidades de los consumidores.
Es por esto que no basta con diseñar un
El primer multiplicador de la empresa, es
buen
su gente. En un equipo de empleados
programa
de
capacitación
y
desarrollo, un buen proceso de selección,
motivados
marketing al cliente interno, mediciones
organización,
de clima organizacional, feed-back de
entenderá que la organización está
360º, etc., sino se tiene en cuenta el
comprometida con él o ella al 200% y, de
impacto que la empresa genera en la
seguro, dará lo mejor de sí mismo de cara
comunidad que lo rodea.
a los demás miembros de su equipo y de
Una compañía de este tipo debe estar dispuesta
a
atender
con
igual
compromiso al cliente externo y la comunidad, así como al cliente interno, y potenciar su aporte mediante un cuidado del Marketing.
e
integrados cada
con
la
componente
cara a los clientes externos, que serán los siguientes componentes de la caja de resonancia de la adecuada estrategia adoptada por una compañía y, en la mayoría de los casos, liderada por el área de talento humano.
En la actualidad las perspectivas de la
Organizaciones, pues es el activo más
gestión humana ofrecen la posibilidad de
flexible y el que le otorga mayor vitalidad
encontrar al ser humano que está
a la Organización ya que a través de él es
inmerso en la organización y trabajar con
que
base en él, en sus potencialidades,
reacomodar, adaptar y hacer factibles
capacidades, sentimientos y emociones,
cualquier adelanto tecnológico, concepto
generando un valor agregado y un
teórico o aplicación práctica, aspectos
aspecto
fundamentales que deben desarrollar las
diferenciador
de
cada
se
pueden
organización que la haga más productiva
Organizaciones
y competitiva.
posicionamiento de elite dentro del mercado
territorial,
internacional. Las tendencias de gestión humana se imponen en el mundo en la actualidad y a su manera pretenden optimizar la gestión del talento humano en las organizaciones y contribuir al desarrollo e incremento de la productividad, la competitividad y el bienestar de su gente, de la comunidad y del medio ambiente. Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo
actual
y
futuro
de
las
que
implementar,
aspiren
a
nacional
un
o
institución tienen reglamentos, leyes y maneras de regulación diferentes. Para optimizar la gestión del talento mundialmente se plantea hacer el centro de atención a los trabajadores y adicionalmente,
hacer
uso
las
Esta visión nos tiene que llevar a un estilo
diferentes
de trabajo diferente y es que si la meta
organizacional,
de toda Organización es Innovar y
gestión del conocimiento, gestión por
Adaptarse a los Cambios con rapidez, la
competencias, tercerización, plan de
principal vía para lograrlo con efectividad
carrera, plan de sucesión, gerencia por
es a través de la Gestión del Talento
procesos,
cultura
Humano, ya que este es el que te permite
marketing
relacional
adaptar las tendencias como según las
internacional del talento humano, de
características que posea la Organización,
manera conjunta e interrelacionándolas.
entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto, para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Empresarial. Efectivamente,
aunque
hay
muchas
tendencias internacionales, para unificar la gestión del talento humano aun no somos iguales porque cada país e incluso
tendencias:
de
cambio
desarrollo
humano,
organizacional, y
gestión