Kuidas luua inspireerivat õpikeskkonda?

PIRET POTISEPP kaubanduskoja teenuste direktor

Hommikuseminar inspireerivast õpikeskkonnast

Oma kogemust jagavad valdkonna tipptegijad: Ülle Pind (Swedbank), Indrek Sarjas (G4S), Kati Tikenberg (Aeternum). 15. veebruaril kella 10.00–11.30 veebikeskkonnas Zoom

Tahad kaasa lüüa?

Teeme kevadel REGROW projekti raames koolituse, kus testime eri õppemetoodikaid ettevõtetes, kus personalijuhti palgal pole. Kas oled huvitatud osalemisest? Võta ühendust merit@koda.ee.

Kuidas luua inspireerivat õpikeskkonda?

See on küsimus, millega tegelevad praegu nii andragoogid kui ka paljud teised, näiteks personalitöötajad, neuroteadlased ja juhid. Eesmärk on kõigil üks – saada õppimisele panustatud aja ning raha eest parim tulemus.

Ameerika Ühendriikide tunnustatud neuroteadlase ja kootsi Britt Andreatta sõnum on lihtne. Õppimise planeerimisel lähtuge rusikareeglist: iga 20 minuti tagant aju väsib ja tuleb muuta õppemetoodikat. Mida see õppimise kontekstis tähendab?

Tuleb õppida õigesti õppima

Seda, et kui tunned end pärast kahetunnist veebiloengut kurnatuna, siis täpselt nii ongi. Aju lihtsalt väsib. Teiseks ajal, mil ligipääs mitmekülgsetele õppematerjalidele on kättesaadavam kui eales varem, on veelgi olulisem õpetada inimesi õigesti õppima.

Kas mäletate, kui kaks aastat tagasi hakati seoses esimese eriolukorraga rääkima ennastjuhtivast õpilasest? Tegelikult peaksid ja võiksid olla ka kõik töötajad ennastjuhtivad, kuid kas neil on selleks vajalikud oskused? Lapsi tuleb aidata. See oli üks peamisi sõnumeid. Kui aga peres lapsi pole, kuidas siis iseseisvale õppimisele abiks olla?

Organisatsioonidel on siin palju võimalusi. Carol Dweck on pikaajalisele uurimistööle toetudes toonud raamatus „Mõtteviis“ välja, et inimesed jagunevad kaheks. Ühed, kes usuvad, et neile on kaasa antud teatud oskused ja nende arendamine pole võimalik. Teised omakorda on kindlad, et kõik on võimalik, s.o arendatav. Dweck kasutab väljendeid „fikseeritud“ (fixed) ja „kasvule suunatud“ (growth). Tähelepanuväärne on nüanss, et eri eluvaldkondades võib ühel ja samal inimesel olla eri mõtteviis. Näiteks töös on see muutumatuna püsiv veendumus, et olles ülikooli läbinud, ei peagi enam juurde õppima. Küll aga on inimene eraelus arengule suunatud ja osaleb aktiivselt esoteerilistes õpitegevustes. Dwecki sõnum on üks – teades oma mõtteviisi kalduvusi, on võimalik neid teadlikumalt kasutada. Sama kehtib ka organisatsioonide kohta – teades oma töötajate hoiakuid õppimise ja arengu suhtes, on neile sobivate metoodikate ja lähenemiste valik märksa lihtsam.

Õpihimu on organisatsioonile kasulik

Inspireeriv õpikeskkond on oluline (või vähemasti võiks olla) ka seetõttu, et organisatsioonid püüdlevad kõikide oma tegevuste hindamisel mõõdetud tulemuste poole. Kuidas aga aru saada, kui palju võidab ettevõte, kui inimene veedab kaheksa tundi nädalas koolitusel?

Mõni võib praeguseks juba mõttes küsida: aga miks üldse organisatsioonid inimeste arendamisse panustama peaksid? Kindlasti jagub kuhjaga neid ettevõtteid, kus seda ei tehtagi. Paraku. Miks nii? Sest just noore põlvkonna puhul on arenguvõimalused saanud ülioluliseks. Z-põlvkonna esindajatel on ootus, et tööandja pakuks mitmekülgseid arenguvõimalusi. Pole siis imestada, et ka Eestis on suuremates ettevõtetes tööl sisekootsid ja/või täidab seda ülesannet oma tööajast näiteks personalivaldkonna spetsialist. Samas on juuniortasemel alustavate noorte puhul igati õigustatud ootus, et töökoht pakuks õppimisvõimalusi.

Kuigi aastaid on räägitud, et õppeasutused peaksid pakkuma töökohal hakkamasaamist tagavate oskustega noori, siis paraku muutub päriselu kiiremini, kui ainekavad neid muutusi suudavad peegeldada.

Teisalt dikteerib kõike ka keskkond meie ümber. Kõik areneb ja muutub ülikiiresti. Ilmselgelt on suurorganisatsioonidel siin eelis väiksemate ja mikroettevõtete ees. Samas praegusi võimalusi arvestades on kõigil nii võimalus kui ka kohustus oma töötajate õpikeskkonna loomist vähemasti mõtestada.