Küsime ettevõtjalt

Kuidas eristub teie ettevõtte

VÄRBAMISPROTSESS TEISTEST ETTEVÕTETEST?

JAANA ALAMAA

Lidl Eesti tööandja turunduse ja värbamismeeskonna juht

Lidlis on värbamine olenemata positsioonist väga põhjalikult läbi mõeldud. Igal vestlusel osaleb ettevõttest alati vähemalt kaks inimest, kellest üks on kontoritöötajate värbamisel kindlasti värbamistiimist. Pärast vestlust on väga oluline anda igale kandidaadile esimesel võimalusel tagasisidet.

Esmalt teeme alati telefoniintervjuu, kus värbaja selgitab välja kandidaadi ootused ja küsib küsimusi teemade kohta, mille kohta CV-s info puudub. Anname ka ülevaate ametikohast ja oma ootustest.

Järgmisel kohtumisel läheme süvitsi ja kui vaja, kasutame ka kodutöid või teste. Meie jaoks on tähtis, et kandidaat saab kõikidele oma küsimustele vastused, loob kontakti värbava juhiga ning tunnetab keskkonda, kuhu ta on tööle asumas.

Lähtume standardiseeritud protsessidest, mis on kasutusel kõikides Lidli asukohariikides. See teeb meie värbamise läbipaistvaks ja kõigile ühtselt arusaadavaks. Meie tugevus on ka professionaalsed värbajad ja juhid, kes kõik on läbinud vastavad koolitused.

HANNELA VIIGI

Foxway Recommerce, värbamispartner

Meie igapäevatööd lihtsustab värbamistarkvara, mis on muutnud osa värbamisetappe automaatsemaks. Suurte mahtude juures oleme liikunud individuaalsetelt vestlustelt rühmavestlustele. Tehnilisematele ametikohtadele värbamisel, nt tootmisesse, anname lahendada praktilisi ülesandeid, mis ilmestavad vastava ameti igapäevatööd.

Proovime olla paindlikud nii kandidaadi kui ka juhi jaoks. Oluline on hea kandidaadikogemus, mistõttu proovime olla suhtlemisel ausad, avatud ja tõhusad. Meie ülesanne on leida

MERILIN RAHUSAAR

Oshino Electronics Estonia personali- ja büroojuht

Värbame ise nii palju kui vähegi võimalik. Tahame inimesi enne nende tööleasumist tundma õppida ja aru saada nende motivatsioonist ettevõttesse panustada. Meile sobib mõttelaad, et inimene ise peab sobima, puudujäägid teadmistes ja oskustes saab korda koolitustel.

Meile ei ole iseloomulik mõtlemisstiil „ah, võtame tööle, vaatame, mis katseajal juhtub“. Aeg on meile sama kallis vara kui iga töötaja, seega pigem panustame värbamisele rohkem aega ja teeme valikuid hoolikamalt. Tänu sellele on meie tööjõuvoolavus üsna väike.

Esmalt arutame meeskonnas, kuhu kuuluvad ka juhid, läbi oma sihtrühma ja seejärel kanalid, mida sihtrühm kasutada võiks. Viimases värbamiskampaanias tegime Oshinot tutvustava 1,2-minutilise videoklipi, mida jagasime sotsiaalmeedias.

Meie värbamise tugevus on kaasatus ja avatus, muu hulgas kaasame teisi töötajaid. Näiteks kui värbame operaatorit, siis oleme oma operaatoritelt uurinud, millised teadmised ja oskused või isikuomadused peaksid uuel kolleegil olema. Teisalt räägime potentsiaalsete töötajatega väga lahtiste kaartidega. Kandidaat saab kohe küsimustele vastused ning näeb töökeskkonda ja inimesi, kellega ta koos tööle hakkama peaks. See on ju ka töötaja valik, kas ta tahab sellises keskkonnas töötada ning oma teadmisi ja oskusi panustada.

kandidaadid ja olla tulemuslikud, mistõttu katsetame eri viise, kuidas olla efektiivsemad. Kui midagi ei toimi, tunnistame eksimusi ja liigume kiirelt uute lahendustega edasi.

Üheks suurimaks tugevuseks hindamegi oma valmisolekut teha värbamisel kiireid muudatusi. Kaasame meeskonna- ja osakonnajuhte, et leida kõigile sobivad lahendused. Oleme julged katsetama ka tehnoloogilisi võimalusi. Viimase uuendusena oleme näiteks võtnud kasutusele VideoCV.

Teise tugevusena saab välja tuua eri osakondade kiire infovahetuse ja hea koostöö HR-tiimiga. Koostöös juhtidega oleme kaardistanud kõikide meie tootmises esinevate rollide profiilid, mis hõlbustab värbamist suurel määral.