Estel Pukk: Eesti IME püsimiseks vajame tipptasemel juhtimisotsuseid

Estel Pukk on Eurora Solutionsi personalijuht. Ettevõte pakub piiriülestele e-kaubanduse ja logistikaettevõtetele automatiseeritud maksu- ja tollideklaratsioonide haldust. Foto: Sven Tupits

Estel Pukk:

Eesti IME püsimiseks vajame tipptasemel juhtimisotsuseid

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE valis 2022. aasta mõjukaimaks personalijuhiks IT-ettevõtte Eurora Solutions personalijuhi Estel Pukki. Estel avab personalijuhtimise telgitaguseid ja põhjendab, miks peaks personalijuht kuuluma ettevõtte juhtkonda.

Kuidas sa jõudsid personalijuhtimiseni?

Esimene kokkupuude oli vabatahtlikuna tudengiorganisatsioonis AIESEC, kus vastutasin personalivaldkonna asepresidendina enam kui saja vabatahtliku värbamise ja arendamise eest. Pärast ülikooli lõpetamist töötasin ligi kümme aastat eri ettevõtetes, kus vastutasin peamiselt kliendisuhete, turunduse ja müügi eest. Minu arusaam oli, et personalijuht peab olema tippjuhtkonna liige, kes koos juhatuse esimehe ja teiste valdkondade juhtidega vastutab ettevõtte toimimise ning arengu eest. Selliseid personalijuhte sel ajal just palju polnud. Mul vedas, et Tallinna Vee personalijuht Ilona Lott endale järglast otsima hakkas ja tänu oma ärijuhtimise taustale valituks osutusin.

Kuidas on ärijuhi taust personalitöös kasuks tulnud?

Saan tänu sellele aru, mida juht vajab ja millal, kust lähevad piirid, et mitte minna juhi mängumaale. Teadlikult keskendun sellele, et nii juhtidele kui ka töötajatele personaalselt läheneda. Mu fookus on sellel, et igal aastal oleks arengut näha ja tekiks võimekus teha sama ressursiga rohkem.

Miks peaks olema personalijuht juhtkonnas, tippjuhi kõrval?

Kui ettevõtte ärimudel vajab inimest, ideid, energiat ja tegutsemist, siis on oluline personalijuht tippjuhtkonda kaasata. Kui seda ei tehta, siis inimesed tunnevad end tööl kehvemini, tulemused on kehvemad, ettevõtte riskid ja võimalused on juhtimata. Tippjuhi tidele väärtuse loomise eest. Teiseks oma valdkonna müts ja vastutus töötajakogemuse eest kogu töötaja elutsükli vältel. Selleks peab teadma palju, alates turundusest, brändingust, juriidikast, koolitamisest kuni üritusturunduse ja psühholoogilise nõustamiseni välja. Kohanemis- ja õppimisvõime peab olema väga suur. On ka kolmas müts, mida personalijuhile tahetakse pähe panna – rõõmsa ja kogu aeg positiivse „kõigi ema“ või „õnnehaldja“ müts. On ebarealistlik, et personalijuht suudaks üksi teha õnnelikuks sadu inimesi ja olla kõigi sõber. Hea õhkkond ja koostöö on kogu meeskonna ühine vastutus ning juhtidel on siin võtmeroll.

Praeguses tööjõukriisis ei ole spetsialiste tihti võtta. Kuidas ja keda sellises olukorras värvata?

Tööjõukriis pole ajutine, vaid süvenev ja järgmised kümmekond aastat läheb Eestis olukord veel keerulisemaks. Lisaks töö sisule peab läbi mõtlema, milline inimene loomupäraselt otsitavasse ametisse sobiks ja millise võimekusega ta peaks olema – kas Eesti tipp või sobib ka tubli keskmine. Kas sobib ainult eestlane või ka välismaalane? Kui isikuomadused ja roll on paigas, siis saab valida õiged kanalid ja sõnumid selle inimese leidmiseks. Kõige olulisem on olla autentne ja lubada seda, mida päriselt teed, töötajat ei saa lollitada. Inimesi tõmbavad meeskonnad, kus tehakse midagi ägedamalt kui mujal ja kus nad saavad tähendusrikast tööd teha. „Teeme nii nagu varem“-suhtumine on mu hinnangul lihtsaim viis andekatest

EVELIN VAHTRA kaubanduskoja kommunikatsioonijuht

Inimesi tõmbavad meeskonnad, kus tehakse midagi ägedamalt kui mujal ja kus nad saavad tähendusrikast tööd teha.

ootus ja visioon personalijuhile peab olema sama selge kui tootmisjuhile või finantsjuhile. Eesti juhtidel tuleb see arusaam eelkõige läbi valu, sest järjest raskem on leida ja hoida häid töötajaid. Eriti raske on neil, kes elavad minevikus. Eelmise majanduskriisi ajal leidus tööjõudu, kuid see aeg ei tule enam kunagi tagasi, sest meie tööealine elanikkond kahaneb ja vananeb hoogsas tempos.

Milline on sinu meelest edukas personalijuht, millised omadused peavad tal olema?

Tippjuhtkonna liikmena peab personalijuht endale teadlikult pähe panema kaks „mütsi”. Esimene on tippjuhtkonna liikme müts ehk vastutus organisatsiooni tulemuslikkuse ja klien-

Tujutõstva sõnumiga silt Eurora kontori seinal annab aimu sellest, et töötajate hoidmisel on abi ka väikestest armsatest tähelepanuavaldustest. Foto: Sven Tupits

inimestest ilma jääda. Kiirelt kahaneva tööealise elanikkonnaga Eestis on põhiküsimus, kuidas senise meeskonnaga ärimahte suurendada ja kasvada. Personalijuhtide ülesanne on aidata vastus leida – inimeste tootlikkuse kasv, „rumala“ töö mahu vähendamine, protsesside automatiseerimine, välistööjõu kaasamine jne. Lihtsaid ja kiireid lahendusi on vähe, kuid ega muud valikut ka pole.

Eurora Solutions tegutseb IT-sektoris, kus on suur tööjõupuudus. Milline on Eurora väärtuspakkumine töötajatele, et neid paati meelitada ja seal ka hoida?

Meile tullakse peamiselt oma inimeste soovituste kaudu või meie praeguste töötajate tausta ja kogemuse pärast. Värbame väga kogenud inimesi, sest meie toode on keeruline. Euroras saab ägedas seltskonnas teha päriselt globaalset ja kogu piiriülest kaubandust mõjutavat tööd.

Mida sa kandidaatides otsid, hindad?

Hindan seda, kui kodutöö on tehtud ja kandidaat saab aru, kuhu ja millisesse rolli ta kandideerib. Kui küsitakse vestlusel sisulisi küsimusi ja tuntakse huvi enama kui hüvede vastu. Sellise inimesega on kõigil hiljem lihtne koostööd teha. distantsilt tegeleda teadlikult. Tulebki kolleegile kirjutada, et tead, ma praegu naeratan, nii et suu on kõrvuni. Kui töötaja kardab, et teised arvavad, et ta ei tee tööd, siis soovitan oma juhile märku anda, et sellised ärevad mõtted on tekkinud. Juht, kes loomupäraselt on rahulik, ei pruugi ise selle peale tullagi. Kindlasti soovitan kokku leppida reeglid, näiteks selle, kui kiiresti tuleks kolleegide e-kirjadele või muudele pöördumistele vastata.

Praegu koondatakse. Kuidas minna lahku nii, et töötaja oleks valmis ka tagasi tulema ega pettuks organisatsioonis?

Ükskõik mis põhjusel töölt lahkumist tuleks käsitleda loomuliku osana töösuhtest. Koondamine on tegelikult nii töötaja kui ka tööandja jaoks üks paremaid viis töösuhte lõpetamiseks. Ettevõte peaks juba töötamise ajal tagama, et töötajal oleks väljavaateid leida tulevikus uut tööd ja aidata oma võimaluste piires inimestel muudatustega kohaneda. Personalijuhtide sõnavarasse on tekkinud alumni-klubi (endiste töötajate kogukond) ja ettevõtetel on mõistlik arvestada, et alumni’sid on mingist hetkest alates kordades rohkem kui töötajaid ja nad vägagi mõjutavad seda, mida ettevõttest arvatakse.

Koroona tõi päevakorda meeskonnad, kes on koos ainult Teamsis. Kuidas selliseid meeskondi koos hoida ja sinna uusi inimesi „sulatada“?

Silmast silma koos tegemist on raske asendada, seetõttu soovitan, kui vähegi võimalik, ikka kokku saada, ja hea, kui mitu korda aastas. Teiseks tuleks digitaalses maailmas võtta hoiak, et suheldakse suhtlemise pärast, mitte ainult siis, kui kolleegilt on vaja midagi saada. Kolmandaks, kui osa inimesi on kontoris ja infot jagavad või midagi otsustavad, siis nad kõik vastutavad, et kaugtööl olevad inimesed tunneks ennast kaasatuna.

Meil on juhte, kes mõtlevad stiilis „kui ma teda ei näe toolil istumas, siis ta ei tee tööd“. Kuidas selliseid juhte harida? Mida saab kodukontoris töötaja teha, et selle hirmu tekkimist oma juhis/ kaastöötajates vältida?

Hirmud tulevad tavaliselt juhi enda seest ja distants kipub võimendama probleeme, mis on/olid meeskonnaliikmete vahel kontoris. Seetõttu eeldab distantsjuhtimine teistmoodi juhtimist. Vaja on oskust usaldada, oskust töö tulemusi distantsilt nähtavaks teha ja asünkroonselt inimestega suhelda. Tagasisidestamise ja tunnustamisega, mis kontoris toimub spontaanselt, tuleb

Palun anna ka mõni näpunäide tippjuhtidele, kes peavad edastama raskeid otsuseid.

Meeles tuleb pidada, et töötajad ei ole juhi rollis ega tegutse samas inforuumis, seega ei saa eeldada, et inimesed saavad viieminutilise kõne põhjal aru, mida juht on oma peas viis kuud mõelnud. Esikohale tuleb panna inimene. Tekitada temas tunne, et olukord on inimese enda kontrolli all ja mis on tema valikud. Ühtlasi tuleb inimesele anda aega kriisikõverast läbi käia. Märksõna on töötajat kaasav lugupidav suhtlemine, et töötaja tunneks – juht on minu jaoks teinud parima, mis võimalik. Info edastamine tuleb planeerida ajale, mis on töötajate jaoks võimalikult turvaline ja sobiv. Hea näitaja juhi toimetulekust on see, kui inimesed küsivad küsimusi ja mõtlevad kaasa. Juhina kardaksin ma kõige enam vaikust.

Mis peaks seadusandluses muutuma, et ettevõtted saaksid rohkem oma töötajate heaks ära teha?

Eesmärgiks tuleb võtta, et tervena elatud ja töötatud aastaid oleks rohkem. Tervena püsimine ei tohiks olla töötaja eralõbu tema vabast ajast, vaid see peaks olema tööandja jaoks investeeringu eesmärk number üks. Praegust tervise ja spordi maksuvaba toetust kasutab ainult 5% ettevõtetest (tänavused andmed PARE-st maksu- ja tolliameti ning tervisekassa statistika põhjal – toim.), kuid nii toetuse piirmäära kui ka teenuste ringi tuleks oluliselt laiendada, et seda kasutavate ettevõtete arv suureneks mitu korda. Tööandja mõju töötaja tervisekäitumisele on suurem kui pereliikmetel. Seda tuleks rohkem ka seadusandluse tasandil soodustada-survestada.

Milline on sinu meelest Eesti haridussüsteem, eriti ettevõtlus- ja ettevõtlikkusõpe – kas me loome piisavalt palju ettevõtlikkust ja tulevikukompetentsidega noori?

Riiklikul tasandil peaksime vaatama, et põhikoolist ei langeks nii palju lapsi välja. Iga laps, kes tulevikus suudab peret toita ja teeb loomupäraselt sobivat tööd, loob Eestile väärtust ja aitab meie IME-t alles hoida. Õppekavade arendamisel tuleks rohkem tähelepanu pöörata eneseteadlikkusele ja -juhtimisele. PARE tööelu manifestis soovitame lisada enesejuhtimise ja inimeste juhtimise ained juba põhikooli või gümnaasiumi õppekavadesse. Teine pudelikael püsib eeldusel, et igas Eesti koolis on superstaarist õpetajad, kuid meil pole nii palju superstaare kuskilt võtta. Õpetamise metoodika võiks muutuda nii, et digitaalselt annab tundi superstaarist õpetaja, kes inspireerib ja annab oma ainet väga hästi edasi, ning koolides kohapeal on pigem juhendajad, kes aitavad lastel materjali

Tööandja mõju töötaja tervisekäitumisele on suurem kui pereliikmetel.

mõtestada ja harjutada. Selline lähenemine muudaks olukorda paremaks ka regionaalpoliitiliselt, sest ka väljaspool tõmbekeskusi saavad lapsed õppida koos parimate õpetajatega ja pered ei pea laste hariduse pärast suurlinnadesse kolima.

Lisaks tänavu saadud mõjukaima personalijuhi tiitlile pälvisid 2021. aastal ka personalitöö edendaja aunimetuse. Mis on peamised märksõnad, mis Eesti personalijuhtimist näiteks lähema viie aasta jooksul iseloomustavad?

Inglise keel levib töökeelena, sest meie ettevõtted peavad püsimiseks ja kasvamiseks muutuma, kuna me oma inimesi lihtsalt ei jätku. Töötajate füüsiline asukoht ei ole ilmtingimata Eestis, aga tööd tehakse Eesti ettevõtte jaoks. Personalijuhtimine on korraldatud töötaja elutsükli keskselt ja personaalsemalt. On juurdunud mõtteviis, et vanus 50+ on uus 40+ ja järjest suurema osa töötajatest moodustavad 60+ vanuses inimesed. Ka väikese või keskmise suurusega ettevõtete juhid kaasavad personalijuhte juhtkonna tasandil kas osakoormusega või konsultatsiooni vormis.

Kuidas hoiad end kursis uute suundade ja ideedega?

Nii mu enda kui ka mu meeskondade arengumootor on olnud soov olla heas mõttes ajast ees. Oleme teinud endale selgeks ettevõtte põhitegevuse tööriistad ja meetodid. Näiteks võtnud kasutusele tarkvaraarenduse töövahendid (Jira, Confluence jne) või disainmõtlemise metoodika personaliteenuste arendamisel. Samuti aitab arengule kaasa, kui töötaja elutsüklit ja kogemust juhtida samadel põhimõtetel, nagu juhitakse kliendi elutsüklit. Juhtimiskoolituste läbiviimine ja loengute lugemine ülikoolides annab hea pildi, mis ettevõtetes ja majanduses laiemalt toimub. PARE-s hoiame kätt pulsil nii Eesti kui ka rahvusvahelistel trendidel.

Kuidas sa lõõgastud ja puhkad?

Mul on vedanud, sest töö ja hobi on kokku põimunud ning minu jaoks pole koolitamised, loengud ja karjäärinõustamised mitte töö, vaid puhkus ning hea vaheldus igapäevatööle. Mulle meeldib väga hästi süüa, kuid mitte süüa teha. Õnneks mu kallis mees on suurepärane kokk.

Tänavu 30. oktoobril toimunud PARE 30. aastapäeva galal tunnustati Estel Pukki mõjukaima personalijuhi aunimetusega. Foto: Ardo Kaljuvee