รูปแบบการฝึกอบรมที่เน้นสมรรถนะ(Competemcy Based Training) by komtach rattanakot

2010

รูปแบบการฝกอบรมที่เนนสมรรถนะ (Competency Based Training)

นายคมธัช รัตนคชและนายดนุพล คลอวุฒินันท กลุมงานพัฒนาระบบการฝก 20/10/2010

บทนํา การพัฒนาทักษะฝมือภาคแรงงานของประเทศถือเปนหัวใจสําคัญของการพัฒนาประเทศ โดยเฉพาะอยางประเทศที่กําลังพัฒนาอยางประเทศไทย ซึ่งมีผูใชแรงงานในภาคสวนตางๆ ทั้ง ภาค เกษตรกรรม ภาคอุตสาหกรรม และภาคธุรกิจบริการ ซึ่งแรงงานที่อยูในภาคอุตสาหกรรมเปนกลุมคนที่ สําคัญที่จะขับเคลื่อนใหภาคอุตสาหกรรมเจริญกาวหนา และสงเสริม สนับสนุนใหเศรษฐกิจของประเทศ กาวไปขางหนาอยางยั่งยืน กรมพัฒนาฝมือแรงงาน เปนหนวยงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการพัฒนาฝมือแรงงาน เพื่อ แกปญหาดานทักษะฝมือของแรงงานใหสามารถรองรับกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอยางทัน เหตุการณ และใหแรงงานมีมาตรฐานในการปฏิบัติงาน สามารถตอบสนองตอความตองการของ ตลาดแรงงานไดอยางมีประสิทธิภาพ กรมพัฒนาฝมือแรงงาน โดยสํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก มีหนาที่คิดคน และพัฒนา ระบบ รูปแบบและวิธีการฝกทักษะที่ตอบสนองตอ ความตองการดานแรงงาน มี มาตรฐานฝมือแรงงานและมาตรฐานการปฏิบัติงานในสาขาอาชีพตางๆ ที่สถานประกอบกิจการและ ภาคอุตสาหกรรมตองการ กลุมงานพัฒนาระบบการฝก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน ไดจัดทํา เอกสารทางวิชาการขึ้น เพื่อเผยแพร องคความรู และเผยแพรขอมูลขาวสารทางวิชาการที่เกี่ยวของกับการพัฒนาทักษะฝมือของผูรับการฝกใน สถาบันพัฒนาฝมือแรงงานภาค และศูนยพัฒนาฝมือแรงงานจังหวัด เพื่อให บุคลากร เจาหนาที่และผูที่ เกี่ยวของกับการพัฒนาทักษะฝมือแรงงานไดใชเพื่อการศึกษา คนควา และเปนแนวทางในการพัฒนาทักษะ ฝมือแรงงาน เพื่อประโยชนในการพัฒนาความสามารถของผูรับการฝกให บรรลุวัตถุประสงคในการฝก ทักษะฝมือแรงงานและมีมาตรฐานสมรรถนะสอดคลองกับงานและอาชีพตางๆ ที่สถานประกอบกิจการและ ภาคอุตสาหกรรมมีความตองการ ตอไป

กลุมงานพัฒนาระบบการฝก สํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน

สารบัญ หนา บทที่4 รูปแบบการฝกอบรมทีเ่ นนสมรรถนะ(Competency Based Training) 1 ความเปนมาและความหมายของสมรรถนะ 1 องคประกอบของสมรรถนะ 4 ประเภทของสมรรถนะ 6 การฝกอบรมฐานสมรรถนะ(Competency Based Training) 7 รูปแบบการเรียนการสอนทีเ่ ปนสากล 9 การเรียนการสอนฐานสมรรถนะ 10 ความหมายของการฝกทักษะฐานสมรรถนะ 16 ขอเปรียบเทียบระหวางรูปแบบการฝกแบบนิยมทั่วไป กับรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ 18 องคประกอบของรูปแบบการฝกอบรมฐานสมรรถนะ 21 หนวยสมรรถนะ(Unit of Competency) 22 องคประกอบของรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ 23 โมดุลการฝก (Modules of Training) 30 หลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะ(Competency Based Curriculum: CBC) 31 ความสัมพันธขององคประกอบของมาตรฐานสมรรถนะกับหลักสูตร ฐานสมรรถนะ 35 กระบวนการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ 36 ตัวอยางรางหลักสูตรฐานสมรรถนะทีแ่ ปลเปนภาษาไทย 41 รายละเอียดของคุณวุฒแิ ละโครงสรางคุณวุฒิ 42 แผนการสอน/การเรียนรูแ บบโมดุลฐานสมรรถนะ(Modules of Instructions) 48 แนวทางการพัฒนามาตรฐานฝมือแรงงาน มาตรฐานสมรรถนะและหลักสูตร ฐานสมรรถนะ 52 เทคนิค DACUM (Developing A Curriculum) 52 แนวคิดในการวิเคราะหงาน 53 เทคนิค Functional Analysis (Competency Based Training Approach) 58 ขั้นตอนการพัฒนามาตรฐานอาชีพและมาตรฐานฝมอื แรงงานโดยใช เทคนิค Functional Analysis 58 แผนภาพแสดงหนาที่ (Functional Map) 59 เอกสารและสิ่งอางอิง 60

1 บทที่ 4 รูปแบบการฝกอบรมที่เนนสมรรถนะ (Competency-based Training) ในบทที่ผานมาไดอธิบายถึงรูปแบบการสอน หรือรูปแบบการเรียนการสอน (Teaching /Learning Model) หรือ ระบบการสอนมาแลววาหมายถึงโครงสรางองคประกอบการดําเนินการ สอนที่ไดรับการจัดเปนระบบสัมพันธสอดคลองกับทฤษฏี หลักการเรียนรูหรือการสอนที่รูปแบบ นั้นยึดถือและไดรับการพิสูจน ไดทําการทดสอบแลววามีประสิทธิภาพ และสามารถชวยใหผเู รียน เกิดการเรียนรูต ามจุดมุงหมายเฉพาะของรูปแบบนัน้ ๆ โดยทั่วไปแบบแผนการดําเนินการสอน ดังกลาวมักประกอบดวย ทฤษฏี และหลักการที่รูปแบบนัน้ ยึดถือ และกระบวนการสอนที่มี ลักษณะเฉพาะอันจะนําผูเ รียนไปสูจุดมุงหมายเฉพาะรูปแบบนั้นกําหนดขึน้ ซึ่งผูส อนสามารถ นําไปใชเปนแบบแผนหรือแบบอยางในการจัด และดําเนินการสอนอืน่ ๆ ที่มีจุดมุงหมายเฉพาะ เชนเดียวกันได ความเปนมาและความหมายของสมรรถนะ แนวคิด เกี่ยวกับ สมรรถนะเริ่ม จากการนําเสนอบทความทางวิช าการของเดวิด แมคเคิ ล แลนด (David C. McClelland) นักจิตวิทยาแหงมหาวิทยาลัยฮาววารดเมื่อป ค.ศ.1960ซึ่งกลาวถึง ความสัมพันธระหวางคุณ ลักษณะที่ดีข องบุคคล(excellent performer) ในองคก ารกับ ระดับทัก ษะ ความรู ความสามารถ โดยกลาววา การวัด IQ และการทดสอบบุคลิกภาพ ยังไมเหมาะสมในการ ทํานายความสามารถ หรือ สมรรถนะของบุคคลได เพราะไม ไดสะทอนความสามารถที่แทจริง ออกมาได (เทื้อน ทองแกว.,2548) ในป ค.ศ.1970 US State Department ไดติ ดตอ บริษัท McBer ซึ่ งแมคเคิล แลนดเป น ผูบริหารอยู เพื่อใหหาเครื่องมือชนิดใหมที่สามารถทํานายผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ไดอยาง แมนยํา แทนแบบทดสอบเกา ซึ่งไมสัมพัน ธกับผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคนไดคะแนนดีแต ปฏิบัติงานไมประสบผลสําเร็จ จึงตองเปลี่ยนแปลงวิธีการใหม แมคเคิลแลนดไดเขียนบทความ “Testing for competence rather than for intelligence” ในวารสาร American Psychologist เพื่อเผยแพรแนวคิดและสรางแบบประเมินแบบใหมที่เรียกวา Behavioral Event Interview (BEI) เปน เครื่อ งมือ ประเมิน ที่ คน หาผูที่มีผ ลการปฏิ บัติ งานดี ซึ่ งแมคเคิล แลนด เรีย กว า สมรรถนะ (Competency)

2 ในป ค.ศ.1982 ริ ช าร ด โบยาตซิ ส (Richard Boyatzis) ได เ ขี ย นหนั ง สื อ ชื่ อ The Competen Manager : A Model of Effective Performance และไดนิยามคําวา competencies เปนความสามารถในงานหรือเป นคุณ ลักษณะที่ อยูภ ายในบุค คลที่นํ าไปสูการปฏิ บัติง านใหเ กิ ด ประสิทธิภาพ ป ค.ศ.1994 แกรีแฮเมลและซีเค.พราฮาราด (Gary Hamel และ C.K.Prahalad) ไดเขียน หนังสือชื่อ Competing for The Future ซึ่งไดนําเสนอแนวคิดที่สําคัญ คือ Core Competencies เปนความสามารถหลักของธุรกิจ ซึ่งถือวาในการประกอบธุรกิจนั้นจะตองมีเนื้อหาสาระหลัก เชน พื้นฐานความรู ทักษะ และความสามารถในการทํางานอะไรไดบาง และอยูในระดับใด จึงทํางาน ไดมีประสิทธิภาพสูงสุดตรงตามความตองการขององคการ ในปจจุบันองคการของเอกชนชั้นนําไดนําแนวคิดสมรรถนะไปใชเปนเครื่องมือ ในการ บริหารงานมากขึ้น และยอมรับวาเปนเครื่องมือสมัยใหมที่อ งคการตองไดรับความพึงพอใจอยูใน ระดับตน ๆ มีการสํารวจพบวามี 708 บริษัททั่วโลก นํา Core Competency เปน 1 ใน 25 เครื่องมือ ที่ไดรับความนิยมเปนอันดับ 3 รองจาก Corporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พสุ เดชะรินทร 2546 : 13) แสดงวา Core competency จะมีบทบาทสําคัญที่จะเขาไปชวยใหงาน บริหารประสบความสําเร็จ จึงมีผูสนใจศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการนําหลักการของสมรรถนะมาปรับ ใหเพิ่มมากขึ้น หนวยงานของรัฐและเอกชนของไทยหลายหนวยงานไดใหความสนใจนํามาใชเชน บริษทั ปูนซีเมนตไทย ปตท. และสํานักงานขาราชการพลเรือน เปนตน สําหรับความหมายของสมรรถนะมีการใหความหมายไวหลายนัย ดังจะยกตัวอยางการให ความหมายของนักวิชาการบางทาน ดังนี้ สก็อต บี พารี (Scott B. Parry) นิยามคําวาสมรรถนะวาคือ กลุมของความรู (knowledge) ทักษะ(skills) และคุณลักษณะ (attributes) ที่เกี่ยวของกัน ซึ่งมีผลกระทบตองานหลักของตําแหนง งานหนึ่ง ๆ โดยกลุมความรู ทักษะ และคุณลักษณะดังกลาว สัมพันธกับผลงานของตําแหนงงาน นั้น ๆ และสามารถวัดผลเทียบกับมาตรฐานที่เปนที่ยอมรับ และเปนสิ่งที่สามารถเสริมสรางขึ้นได โดยผานการฝกอบรมและการพัฒนา (สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ 2004 : 48) แมคเคิลแลนด กลาววา สมรรถนะคือ บุคลิกลัก ษณะที่ซอ นอยูภายในปจเจกบุคคล ซึ่ง สามารถผลักดันใหปจเจกบุคคลนั้น สรางผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑที่กําหนดในงานที่ ตนรับผิดชอบ

3 อานนท ศัก ดิ์ วรวิช ญ (2547 : 61) ไดส รุป คํานิ ยามของสมรรถนะไววา สมรรถนะ คื อ คุณลักษณะของบุคคล ซึ่งไดแก ความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณ สมบัติตาง ๆ อันไดแก คานิยม จริยธรรม บุค ลิกภาพ คุณ ลัก ษณะทางกายภาพ และอื่น ๆ ซึ่งจําเปนและสอดคลองกับ ความเหมาะสมกับองคการ โดยเฉพาะอยางยิ่งตองสามารถจําแนกไดวาผูที่จะประสบความสําเร็จ ในการทํางานไดตองมีคุณลักษณะเดน ๆ อะไร หรือลักษณะสําคัญ ๆ อะไรบาง หรือกลาวอีก นัย หนึ่งคือ สาเหตุที่ทํางานแลวไมประสบความสําเร็จ เพราะขาดคุณ ลัก ษณะบางประการคืออะไร เปนตน ธีรยุทธ เกียรติพิริยะวงศ (2552) ไดใหความหมายวา สมรรถนะ หรือ ศักยภาพ (Competency) หมายถึงบุคลิกลักษณะของพฤติกรรมที่ทแี่ สดงออก ซึ่งสะทอนใหเห็นถึง ความรู (Knowledge) ทักษะ(Skill) และคุณลักษณะเฉพาะ(Attributes) ในพฤติกรรมทีแ่ ตกตางกัน ที่จะ สามารถปฏิบตั ิงานใหประสบผลสําเร็จ สํานักงาน ก.พ. (2548) ไดกําหนดนิยามของสมรรถนะ คือ “คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ เปนผลมาจาก ความรู ทักษะ/ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทําใหบุคคลสามารถสรางผลงาน ไดโดดเดนกวาเพื่อนรวมงานอืน่ ๆ ในองคกร” ทองเหมาะ สุภาสืบ (2547) ไดใหความหมายวา สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถในการ ใชทักษะในการปฏิบตั ิงาน ทักษะในการคิดและประยุกตใชความรูในรูปแบบของผลผลิต (Outcome) ใหไดตามมาตรฐานอาชีพทีก่ ําหนด เจตน คงดวง (2547) ไดใหความหมายวา สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถในการ ปฏิบัติงานตามมาตรฐานทีต่ องการของอาชีพ ภายใตสิ่งแวดลอมตางๆ และความตองการที่ เปลีย่ นแปลง จากที่กลาวมาสรุปไดวา สมรรถนะ(Competency) หมายถึง พฤติกรรมที่บคุ คลแสดง ออกมาใหประจักษแกสายตาบุคคลอืน่ ดวยการกระทําที่บงชีถ้ ึงการมี ความรู(Knowledge) ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะเฉพาะ เชน เจตคติ หรือทัศนะคติของบุคคล นิสยั ในการทํางาน จริยธรรม จรรยาบรรณในวิช าชีพ ตลอดจนความขยัน ความชอบหรือคานิยมในแตละบุคคล เปนตน ที่ สามารถปฏิบตั ิกิจกรรมตางๆ ใหสําเร็จลุลวงไปไดตามมาตรฐานทีก่ ําหนดไว

4 องคประกอบของสมรรถนะ หากพิจารณาองคประกอบตามหลักแนวคิดของแมคเคิลแลนด จะประกอบดวย 5 สวน ไดแก (เทือ้ น ทองแกว, 2548) 1. ความรู (knowledge) คือ ความรูเฉพาะในเรื่องที่ตองรู เปนความรูที่เปนสาระสําคั ญ เชน ความรูดานเครื่องยนต เปนตน 2. ทั ก ษะ (skill) คื อ สิ่ ง ที่ ต อ งการให ทํ า ได อ ย า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ เช น ทั ก ษะทาง คอมพิวเตอร ทักษะทางการถายทอดความรู เปนตน ทักษะที่เกิดไดนั้นมาจากพื้นฐานทางความรู และสามารถปฏิบัติไดอยางแคลวคลองวองไว 3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ คานิยม และความคิด เห็น เกี่ยวกับภาพลักษณของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อวาตนเองเปน เชน ความมั่นใจในตนเอง เปนตน 4. บุคลิกลัก ษณะประจําตัวของบุคคล (traits) เปนสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เชน คนที่ นาเชื่อถือและไววางใจได หรือมีลักษณะเปนผูนํา เปนตน 5. แรงจูงใจ / เจตคติ (motives / attitude) เป นแรงจูง ใจ หรือ แรงขับ ภายใน ซึ่งทําให บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุงไปสูเปาหมาย หรือมุงสูความสําเร็จ เปนตน ทั้ง 5 สวนดังกลาวขางตนแสดงความสัมพันธในเชิงอธิบายเปรียบเทียบดังภาพ (เทื้อน ทองแกว, 2548)

Skill Knowledge Self-concept Trait Motives /Attitude

ภาพที่ 4.1แสดง Iceberg Model ของสมรรถนะ

5 จากภาพจะพบวา skill และ knowledge อยูส วนบน หมายความว า ทั้ ง skill และ knowledge สามารถพัฒนาขึ้นไดไมยาก จะโดยวิธีการศึกษาคนควา หรือประสบการณตรง และมี การฝกฝนจนเกิดความชํานาญ ซึ่งสอดคลองกับวิธีการฝกทักษะที่กรมพัฒนาฝมือแรงงานใชคือการ ฝกปฏิบัติจริงในงานนั้น จากแนวคิ ดของแมคเคิ ลแลนด นั้น สกอตด บี พารี เห็น ควรจะรวมสว นประกอบที่เ ป น ความคิดเกี่ยวกับตนเอง คุณลักษณะและแรงจูงใจเขาเปนกลุมเรียกวา คุณลักษณะ (Attributes) ดังนั้นบางครั้งเมื่อพูดถึงองคประกอบของสมรรถนะจึงมีเ พียง 3 สวนคือ ความรู ทัก ษะ คุ ณ ลั ก ษณะ ซึ่ ง ตามทั ศ นะของแมคเคิ ล แลนด ก ล า วว า (สุ กั ญ ญา รัศ มี ธ รรมโชติ 2004 : 48) สมรรถนะเปนสวนประกอบขึ้นมาจากความรู ทักษะ และเจตคติ / แรงจูงใจ หรือ ความรู ทัก ษะ และเจตคติ / แรงจูงใจ กอใหเกิดสมรรถนะ ดังภาพที่ 2

ขั้นพื้นฐาน

สมรรถนะ A

ทําใหบุคคลตางกัน

ความรู ทักษะ เจตคติ ภาพที่ 4.2 แสดงสมรรถนะเปนสวนประกอบทีเ่ กิดขึ้นมาจากความรู ทักษะ เจตคติ จากภาพ ความรู ทั ก ษะ และเจตคติ ไ ม ใ ช ส มรรถนะแต เ ป น ส ว นหนึ่ ง ที่ ทํ า ให เ กิ ด สมรรถนะ ดังนั้นความรูโดด ๆ จะไมเปนสมรรถนะ แตถาเปนความรูที่สามารถนํามาใชใหเ กิด กิจ กรรมจนประสบความสําเร็จ ถือว าเปนสวนหนึ่งของสมรรถนะ สมรรถนะในที่ นี้จึงหมายถึ ง พฤติกรรมที่กอใหเกิดผลงานสูงสุดนั้น ตัวอยางเชน ความรูในการขับรถ ถือวาเปนความรู แตถานําความรูมาทําหนาที่เปนผูสอน ขับรถ และมีรายไดจากสวนนี้ ถือวาเปนสมรรถนะ ในทํานองเดียวกัน ความสามารถในการกอสรางบานถือวาเปนทักษะ แตความสามารถใน การสรางบานและนําเสนอใหเกิดความแตกตางจากคูแขง ไดถือวาเปนสมรรถนะ

6 หรือ ในกรณีเ จตคติ / แรงจูงใจก็เ ชน เดี ยวกันก็ไม ใช สมรรถนะ แตสิ่ งจู งใจใหเ กิด พลัง ทํางานสําเร็จตรงตามเวลาหรือเรียกวากําหนด หรือดีกวามาตรฐานถือวาเปนสมรรถนะ จากที่กลาวมาพอสรุปไดวา สมรรถนะ หมายถึง พฤติกรรม หรือ สิ่งที่สามารถนํามาใชให เกิ ด กิ จ กรรม หรื อ การกระทํ า จนเกิ ด ประสบผลสํ าเร็จ อัน ประกอบไปด วย ความรู ทั ก ษะและ คุณลักษณะ ทั้ง 3 ประการนี้ หากอยูตามลําพังจะไมเ รียกวาสมรรถนะ เพราะไมไดไปสนับสนุน หรือสงเสริมกิจกรรมหรือพฤติกรรมใหเกิดผลงานสําเร็จสูงสุดแตอยางใด สมรรถนะตามนัยดังกลาวขางตนสามารถแบงออกไดเปน 2 กลุมคือ 1. สมรรถนะขั้นพื้นฐาน (Threshold Competencies) หมายถึง ความรู หรือ ทัก ษะพื้นฐานที่จําเปน ของบุคคลที่ตอ งมีเพื่อใหสามารถที่จะ ทํางานที่สูงกวา หรือ ซับซอนกวาได เชน สมรรถนะในการพูด การเขียน เปนตน 2. สมรรถนะที่ทําใหเกิดความแตกตาง (Differentiating Competencies) หมายถึง ปจจัยที่ทําใหบุคคลมีผลการทํางานที่ดีก วาหรือสูงกวามาตรฐาน สูงกวาคน ทั่วไปจึงทําใหเกิดผลสําเร็จที่แตกตางกัน ประเภทของสมรรถนะ สมรรถนะสามารถจําแนกไดเปน 5 ประเภทคือ (เทื้อน ทองแกว, 2548) 1. สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึ ง สมรรถนะที่ แ ตล ะคนมี เป นความสามารถเฉพาะตั ว คนอื่ น ไม ส ามารถ ลอกเลียนแบบได เชน การตอสูปองกันตัวของ จา พนม นักแสดงชื่อดังในหนังเรื่อง “ตมยํากุง” ความสามารถของนักดนตรี นักกายกรรม และนักกีฬา เปนตน ลักษณะเหลานี้ยากที่จะเลียนแบบ หรือตองมีความพยายามสูงมาก 2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการทํางานในตําแหนง หรือบทบาทเฉพาะตัว เชน อาชีพนักสํารวจ ก็ตองมีความสามารถในการวิเคราะหตัวเลข การคิดคํานวณ ความสามารถในการ ทําบัญชี เปนตน 3. สมรรถนะองคการ (Organization Competencies) หมายถึ ง ความสามารถพิ เ ศษเฉพาะองค ก ารนั้ น เท า นั้ น เช น บริ ษั ท เนชั่ น แนล (ประเทศไทย) จํากัด เป นบริษัทที่มีความสามารถในการผลิตเครื่อ งใชไฟฟา หรือบริษัทฟอร ด

7 (มอเตอร) จํากัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต เปนตน หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จํากัด มีความสามารถในการผลิตสี เปนตน 4. สมรรถนะหลัก (Core Competencies) หมายถึง ความสามารถสําคัญที่บุคคลตองมี หรือตองทําเพื่อใหบรรลุผลตามเปาหมาย ที่ตั้ง ไว เช น พนัก งานเลขานุ ก ารสํานั กงาน ตองมีสมรรถนะหลัก คือ การใชคอมพิวเตอรไ ด ติดตอประสานงานไดดี เปนตน หรือ ผูจัดการบริษัท ตองมีสมรรถนะหลัก คือ การสื่อสาร การ วางแผน และการบริหารจัดการ และการทํางานเปนทีม เปนตน 5. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถึ ง ความสามารถของบุ คคลที่มี ต ามหน า ที่ที่ รั บผิ ด ชอบ ตํา แหน ง หน าที่อ าจ เหมือน แตความสามารถตามหนาที่ตางกัน เชน ขาราชการตํารวจเหมือนกัน แตมีค วามสามารถ ตางกัน บางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวน สอบสวน บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม เปน ตน การฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ(Competency-based Training) ในบทนี้จะพูดถึงรูปแบบการฝกอบรมทีเ่ นนสมรรถนะ(Competency-based training) ซึ่ง เปนรูปแบบการฝกอบรมที่เหมาะสมกับการฝกทีเ่ นนทักษะปฏิบัติและเหมาะสมกับการฝกอบรม อาชีพ (VET: Vocational Education and Training) กอนอื่นมารูความหมาย หรือคําจํากัดความของ รูปแบบการฝกดังกลาวกันกอน เพือ่ ใหสามารถแยกแยะความแตกตางระหวางการฝกที่นยิ มทั่วไป กับรูปแบบการฝกดังกลาวนี้ การฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ เปนรูปแบบการพัฒนาบุคคลที่เนนความสามารถเปน รายบุคคล โดยมุงทีผ่ ลงานหรือผลลัพธเปนสําคัญ โดยมีรูปแบบการฝกที่มีระเบียบวิธฝี ก(Training Methodology) ที่มีประสิทธิภาพ และเปนไปอยางมีขั้นตอนมีการจัดเปนหนวยการฝกอบรม (Training Module) และอยูภายใตมาตรฐานของสมรรถนะ(Competency Standard) ที่กําหนดไว โดยใชเกณฑความสามารถ (Performance Criteria) ในการวัดผลงานหรือการปฏิบัติงาน และ สอดคลองตามมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard) นั่นๆ ซึ่งไดมผี ูใหความหมายและคําจํากัดความเกี่ยวกับการฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ (Competency-based Training) ไวหลายความหมายซึ่งพอสรุปไดดังนี้

8 สํานักงานบริหารโครงการเงินกู ADB (2542) ไดใหความหมายไววา การฝกอบรมแบบ ฐานทักษะความสามารถ (CBST: Competency Based Skill Training) คือ กระบวนการฝกทักษะ ฝมอื แรงงาน ทีก่ ําหนดใหผูรับการฝกเปนศูนยกลางของการฝกทักษะฝมอื เปนผูใฝหาความรูและ ประสบการณดวยตนเอง โดยชวงระยะเวลาการฝกไมถกู กําหนดดวยเงือ่ นไขของเวลา จํานวน หัวขอเรื่องและหลักสูตร แตขึ้นอยูก ับความสามารถในการฝกและการเรียนรูของผูรับการฝก โดย บทบาทหนาที่ของครูฝก จะเปลี่ยนมาเปนผูใหการสนับสนุน แนะนํา และใหคําปรึกษาแกผูรับการ ฝก นอกจากนี้ยังมีหนวยงานดานอาชีวศึกษาและการฝกอบรมในตางประเทศไดใหคําจัดกัด ความดังนี้ การฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ(CBT) เปนรูปแบบการฝกอบรมแบบอิงเกณฑ ความสามารถรายบุคคล ซึ่งกระทรวงศึกษาและทักษะของอังกฤษ) (อางถึงใน หลักการศึกษาและ การอาชีวศึกษาและฝกอบรมของ UNESCO,สํานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา, กระทรวง ศึกษาธิการ. 2549) ไดใหความหมายไวดังนี้ “ความสามารถในการประยุกตใชความรู ทักษะปฏิบัตแิ ละทักษะดานความคิดในการ ปฏิบัติใหมีประสิทธิผลตามมาตรฐานที่ตอ งการของอาชีพ” Vocation Education, Employment and Training Advisory Committee (1992) (อางถึงใน หลักการศึกษาและการอาชีวศึกษาและฝกอบรมของ UNESCO,สํานักงานคณะกรรมการการ อาชีวศึกษา, กระทรวงศึกษาธิการ. 2549:10)ไดใหคําจํากัดความไววา “CBT เปนการฝกอบรม เพื่อใหไดมาและแสดงทักษะในการสนองมาตรฐานอุตสาหกรรมเฉพาะแทนการวัดผลสัมฤทธิ์ของ รายบุคคลเทียบกับคนอื่นในกลุม” นอกจากนี้ Smith และ Keating (1997) (อางถึงใน หลักการศึกษาและการอาชีวศึกษาและ ฝกอบรมของ UNESCO, สํานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา, กระทรวงศึกษาธิการ. 2549:10) ไดอธิบายองคประกอบอื่นๆ ของการฝกรูปแบบฐานสมรรถนะ (CBT ) พอสรุปไดดังนี้ - อยูบนฐานของมาตรฐานสมรรถนะ หรือมาตรฐานอาชีพ - เนนผลลัพธ(Outcome) ไมใชปจจัยนําเขา(Input) - เกีย่ วของกับอุตสาหกรรม - พิจารณาการเทียบโอน(Recognition of Prior Learning: RPL) - แบบโมดูล - เรียนตามความสามารถของตนเอง - การประเมินผลอยูบนฐานของการแสดงทักษะ (ทําอะไรได) มากกวาความรู  - ประเมินผลแบบอิงเกณฑและไมมเี กรด

9 - การจัดที่ยืดหยุน - สมรรถนะเปนทีย่ อมรับอยางกวางขวาง จากที่กลาวมาพอสรุปไดวา การฝกอบรมรูปแบบฐานสมรรถนะ(Competency-based Training) เปนการฝกอบรมทีเ่ นนทักษะปฏิบัตแิ ละความสามารถแบบรายบุคคล การฝกอบรมถูก จัดเปนหนวยการฝกไมตดิ ยึดหัวขอและเนือ้ หาเปนสําคัญ ไมถูกจํากัดการฝกดวยเงื่อนไขของเวลา แตเนนสมรรถนะความสามารถของผูเ ขารับการฝกหรือเนนผลลัพธ(Outcome)ทีผ่ เู ขารับการฝกทํา ได(ทําเปน) วาเปนไปตามมาตรฐานสมรรถนะ(Competency Standard) ในแตละงานที่กําหนดไว หรือไม โดยมีการกําหนดเกณฑสมรรถนะที่ตอ งการ (Performance Criteria) มีการวัดและ ประเมินผลแบบอิงเกณฑ ไมแสดงผลการเรียนในรูปแบบเกรด ซึ่งเปนรูปแบบการฝกทีเ่ หมาะกับ การนํามาใชในการฝกทักษะปฏิบัตดิ านอาชีวศึกษาและฝกอบรมอาชีพ(VET: Vocational Education and Training) ซึ่งจะเนนทักษะ (Skill) ความสามารถทางกาย มากกวาความรูทั่วไป(Knowledge) แต หากเปนความรูก็จะเปนความรูเ ชิงปฏิบัติ และทางดานเทคนิคการปฏิบตั ิงานหรือความรูที่จะ สนับสนุน สงเสริมใหการปฏิบัติมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึน้ ดังนั้น การฝกอบรมทักษะฝมือแรงงานแบบฐานสมรรถนะ (CBST: Competency Based Skill Training) จึงหมายถึง การฝกอบรมผูเ ขารับการฝกทีเ่ นนใหปรากฏพฤติกรรมดานตางๆ ไดแก ดานทักษะปฏิบัติ(Skill) ดานความรู(Knowledge) และดานนิสัยอุตสาหกรรมและจรรยาบรรณ วิชาชีพ(Attribute)ใหเปนที่ประจักษตามความสามารถของแตละบุคคล ดําเนินการฝกเปนขัน้ ตอน ตามกรอบมาตรฐานการปฏิบัติงานจริงในอาชีพนัน้ ๆ ดวยวิธีการฝกแบบโมดูลความสามารถหรือ ตามหนวยสมรรถนะ (Unit of Competency) ที่ไดผานการวิเคราะหงานในแตสาขาอาชีพมาเปน อยางดีโดยผูเ ชี่ยวชาญในแตละสาขาอาชีพ ภายใตมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standard) และ มาตรฐานฝมือแรงงาน มีการวัดและประเมินตามเกณฑมาตรฐานความสามารถในแตละรายบุคคล รูปแบบการเรียนการสอนที่เปนสากล รูปแบบการเรียนการสอนของ จอยสและเวล (Joyce and Weil. 1996) เปนรูปแบบการ สอนทีเ่ ปนสากล มี 80 รูปแบบ ไดจัดเปน 4 กลุมใหญ คือ 1) กลุมเนนปฏิสัมพันธทางสังคม 2) กลุมเนนการประมวลขอมูลความรูขาวสาร 3) กลุมเนนอัตบุคคล กระบวนการพัฒนาตนอัตมโนทัศน 4) กลุมเนนพฤติกรรม เนนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การเรียนการสอนแบบฐานสมรรถนะ

10 ตัวอยาง วิเคราะหรูปแบบการเรียนการสอนจําแนกตามดานที่เนนสมรรถนะ หรือ ความสามารถ ของนักเรียน 3 ขั้น ดาน

1. พุทธพิสัย

2. ทักษะพิสัย

3. จิตพิสัย คานิยม คุณธรรม จริยธรรม 4. กระบวนการ คิด

5. เนนการบูร ณาการ

ขั้นตน ความรูความจํา ความเขาใจ ปฏิบัติได -มโนทัศน

-ทักษะปฏิบ ัติของแฮรโรว -ทักษะปฏิบ ัติของเดวีส -ทักษะปฏิบ ัติ สําหรับ ครู วิชาอาชีพ -สถานการณจําลอง

สมรรถนะ/ความสามารถ ขั้นกลาง การนําไปใช ในสถานการณใหม -กานเย -ใชผังกราฟก -ขั้นตอนของบลูม -ทักษะปฏิบัติของแฮรโรว -ทักษะปฏิบัติของเดวีส ---- ทักษะปฏิบัติ สําหรับครูวิชา อาชีพ -การเสริมสรางลักษณะ นิสัย

ขั้นสูง การประยุกตใช การแกปญหา -พหุปญญาเพื่อการเรียนรู -พัฒนาความสามารถพิเศษ -เนนประสบการณ -ทักษะปฏิบ ัติของซิมพซัน

-จิตพิสัย -เบญจขันธ -กระบวนการคิดเพือ่ การ ดํารงชีวิตในสังคมไทย -แบบสืบ สวนสอบสวน -กระบวนการคิดของ ทาบา -แบบซิปปา

-การเรียนรูแบบรวมมือ

-สตอรี่ไลน -4 MAT -โครงงาน

ตารางที่4.1 แสดงรูปแบบวิธีการเรียนการสอน (Instructional Methodology) 1. รูปแบบการเรียนการสอนเนนประสบการณ (กิ่งแกว อารีรักษ และคณะ. 2548 : 70- 71) (ที่มา: http://www.chontech.ac.th/~abhichat .,17/7/ 2552) การเรียนรูแบบเนนประสบการณ (Experiential Learning) หมายถึง การเรียนรูจาก ประสบการณ หรือการเรียนรูโดยการลงมือทํา ดึงประสบการณเดิมจากตัวผูเ รียนแลวผูเรียนไดรับ การกระตุนใหสะทอนแนวคิดจากประสบการณที่ไดรับใหม เพือ่ พัฒนาความรูความคิดใหม รวมทั้ง

11 ทักษะและเจตคติใหม ตางจากการเรียนรูปแบบเดิมทีค่ รูเปนศูนยกลางการเรียนรู กําหนดและ ถายทอดความรูใหแกนกั เรียน ผูเ รียนเปนผูรับรูก ารเรียนรูเ นนประสบการณ มี 4 ขั้นตอน คือ 1. ผูเ รียนไดรับประสบการณทเี่ ปนรูปธรรม จากสือ่ รูปภาพของจริง 2. ผูเ รียนสะทอนความคิดจากประสบการณดวยมุมมองที่หลากหลาย จากการตอบคําถาม ทํากิจกรรม 3. ผูเ รียนสรุปความรู จากการสังเกต และการสะทอนเปนความคิดรวบยอด ซึ่งเปน นามธรรม และสรุปเปนหลักการซึ่งไดจากการบูรณาการ การสังเกตกับทฤษฏี 4. ผูเ รียนนําหลักการนั้นไปประยุกตใช หรือทดลองใชในสถานการณตาง ๆ กิจกรรม หลากหลาย ครูสังเกต บันทึก ประสบการณที่เปนรูปธรรม

ประยุกตใชความรู

สะทอนความคิดจากประสบการณ

สรุปองคความรู ความคิดรวบยอด

รูปที่4.3 แสดงวงจรการเรียนรูแบบเนนประสบการณ เพื่อใหผเู รียนเกิดการเรียนรูจากการสสรางความรูดวยตนเอง ปรับความรูเดิมใหเปนความรู ใหม ที่มีความหมาย นําไปใชไดในสถานการณจริง และพัฒนาการคิด แกปญหาดวย 2. รูปแบบการเรียนการสอนที่เนนการพัฒนาดานทักษะพิสัย ทั ก ษะพิ สั ยเปน ความสามารถของนั ก เรีย นในด า นการปฏิ บั ติ ก ารกระทํ า หรื อ การ แสดงออกตาง ๆ เกี่ยวขอ งกับการพัฒนาทางกาย การทํางานของกลามเนื้อ อาจซับซอนตอ งใช กลามเนื้อหลายสวน เกิดจากการสั่งของสมอง ซึ่งตองมีปฏิสัมพันธกับความรูสึกที่เ กิดขึ้น ทัก ษะ สวนใหญประกอบดวยทักษะยอย ๆ ทักษะปฏิบัตินี้พัฒนาไดดวยการฝกฝนที่ดี

12 2.1 รูปแบบการเรียนการสอน ทักษะปฏิบัติของแฮรโรว (Harrow) (ทิศนา แขมมณี. 2548 : 37-38) (ที่มา: http://www.chontech.ac.th/~abhichat .,17/7/ 2552) การพัฒนาทักษะปฏิบัติตามลําดับขั้นตอน ทีซ่ ับซอนนอยไปสูซับซอนมาก 5 ขั้นตอน 1. ขั้นการเลียนแบบ ผูเ รียนสังเกตการกระทําที่ตอ งการใหทําได รับรูส ังเกต เห็นวามี ขั้นตอนอะไรบางแมจะไมละเอียดครบถวน 2. ขั้นการลงมือทําตามสั่ง ทําตามโดยไมมแี บบใหเห็น ทําใหไดประสบการณในการลง มือทํา อาจคนพบปญหาตาง ๆ ซึ่งชวยใหเกิดเรียนรู และการปรับการกระทําใหถกู ตองสมบูรณขึ้น 3. ขั้นการกระทําอยางถูกตองสมบูรณ ผูเ รียนจะตองฝกฝนจนทําไดถูกตองสมบูรณ โดยไม จําเปนตองมีตนแบบหรือคําสั่ง ทําไดอยางถูกตองแมนตรง พอดี สมบูรณแบบ 4. ขั้นการแสดงออก ผูเรียนมีโอกาสไดฝกฝนมากขึ้น จนกระทั่งสามารถทําสิ่งนั้นได ถูกตองสมบูรณแบบอยางคลองแคลว รวดเร็ว ราบรื่น และดวยความมั่นใจ 5.ขั้นการกระทําอยางเปนธรรมชาติ ทําอยางสบาย ๆ อัตโนมัติ ไมตองใชความ พยายามเปนพิเศษ จึงตองอาศัยการปฏิบัติบอ ย ๆ ในสถานการณที่หลากหลายจนชํานาญ เพื่อใหผเู รียนมีความสามารถดานทักษะการปฏิบัติ อยางถูกตองสมบูรณ แสดงออกและ กระทําอยางเปนธรรมชาติ 2.2 รูปแบบการเรียนการสอนทักษะปฏิบัติของซิมพซนั (Simson) (ทิศ นา แขมมณี. 2548 : 35-37) (ที่มา: http://www.chontech.ac.th/~abhichat .,17/7/ 2552) ผูเ รียนไดรับการฝกฝนพัฒนาการปฏิบัติหรือทํางานทีต่ องอาศัยการเคลือ่ นไหวหรือการ ประสานของกลามเนือ้ ทั้งหลายไดอยางดี ตามขั้นตอนดังนี้ 1. ขั้นการเรียนรู สังเกตการทํางาน รับรูก ารกระทํา 2. ขั้นการเตรียมความพรอม ทั้งดานรางกาย จิตใจ และอารมณ ใหพรอมตอการ เคลือ่ นไหว หรือแสดงทักษะ

13 3. ขั้นการตอบสนองภายใตการควบคุม อาจใหเลียนแบบหรือลองผิดลองถูกจนสามารถ ตอบสนองไดถูกตอง 4. ขั้นลงมือกระทําจนเปนกลไกที่ทําไดเอง ชวยใหประสบความสําเร็จในการปฏิบตั ิ และ เกิดความเชือ่ มัน่ ในการทําสิ่งนัน้ ๆ 5. ขั้นการกระทําอยางชํานาญ ผูเ รียนไดฝกฝน จนทําไดอยางคลองแคลว ชํานาญ เปนไป โดยอัตโนมัติ และดวยความเชือ่ มั่นในตนเอง 6. ขั้นการปรับปรุงและประยุกตใช ชวยใหผูเรียนปรับปรุงทักษะหรือการปฏิบัตขิ องตน ใหดียิ่งขึ้น และประยุกตใชทกั ษะในสถานการณตาง ๆ 7. ขั้นการริเริ่ม หลังจากสามารถปฏิบัตอิ ยางชํานาญ และสามารถประยุกตในสถานการณ หลากหลาย จะเกิดความคิดริเริ่มใหม ๆ ทําใหปรับการปฏิบัติไปตามที่ตนตองการ เพื่อใหผูเรียนสามารถปฏิบัติหรือกระทําแสดงออก อยางคลอ งแคลว ถูก ตอง ชํานาญ ใน ทักษะที่ตองการ และชวยพัฒนาความคิดสรางสรรค ความอดทน การปรับพัฒนาทักษะใหเชีย่ วชาญ มีคุณคายิ่งขึ้น 2.3 รูปแบบการเรียนการสอนทักษะปฏิบัติของ เดวีส (Davies) (ทิศ นา แขมมณี. 2548 : 39-40) (ที่มา: http://www.chontech.ac.th/~abhichat .,17/7/ 2552) ทักษะปฏิบัตสิ วนใหญ จะประกอบดวยทักษะยอย ๆ จํานวนมาก การฝกใหผเู รียน สามารถทําทักษะยอย ๆ ไดกอนแลวคอยเชือ่ มโยงเปนทักษะใหญ จะชวยใหเรียนรูไดดแี ละรวดเร็ว ขึ้น 1. ขั้นสาธิตการกระทํา ผูเ รียนไดเห็นทักษะหรือการปฏิบัติตงั้ แตตน จนจบ อยางเปน ปกติตามธรรมชาติ ไมชา-เร็วเกินไป นักเรียนควรไดรับคําแนะนําใหสังเกตจุดสําคัญที่ควรเอาใจ ใสพิเศษ 2. ขั้นสาธิตทักษะยอย และใหผเู รียนปฏิบัตสิ ังเกต และทําตามไปทีละสวนอยางชา ๆ 3. ขั้นใหผเู รียนปฏิบตั ิทักษะยอย โดยไมมีการสาธิตหรือแบบอยางใหดู มีผูสอนคอย ชีแ้ นะ ชวยแกไขจนกระทั่งผูเ รียนทําได แลวเริ่มทักษะยอยใหม

14 4. ขั้นใหเทคนิควิธกี าร เมือ่ ผูเ รียนปฏิบัติไดแลว อาจไดรับคําแนะนําเทคนิควิธีการที่มี ประโยชนเพิ่มเติม เชนทําไดประณีตสวยงามขึน้ รวดเร็วขึน้ งายขึ้น ปลอดภัยขึ้น 5. ขั้นใหผเู รียนเชื่อมโยงทักษะยอย ๆ เปนทักษะทีส่ มบูรณตอ เนือ่ งจนจบ ฝกปฏิบัติจน ชํานาญ สามารถปฏิบัติทกั ษะไดสมบูรณอยางสม่ําเสมอ เพือ่ ใหผเู รียนสามารถปฏิบัติทกั ษะที่ประกอบทักษะยอย ๆ ไดอยางดี มีประสิทธิภาพ สมบูรณ และพัฒนาใหทักษะเปนเลิศ 2.4 รูปแบบการเรียนการสอนที่เนนทักษะปฏิบัติสําหรับครูวิชาอาชีพ (ทิศนา แขมมณี. 2548 : 103-106) (ที่มา: http://www.chontech.ac.th/~abhichat .,17/7/ 2552) การเรียนการสอนวิชาอาชีพ สวนใหญจะเนนทักษะปฏิบตั ิ โดยอาศัยแนวคิด และ หลักการเกีย่ วกับการพัฒนาทักษะปฏิบัติ 9 ประการ โดยสรุปวา การพัฒนาผูเ รียนใหเกิดทักษะ ปฏิบัติ ที่ดนี ั้น ผูส อนควรเริ่มตั้งแตการวิเคราะหงานที่จะใหผเู รียนทําโดยแบงงานออกเปน สวนยอยๆ และลําดับงานจากงายไปหายาก แลวใหผูเรียนไดฝก ทํางานยอย ๆ มีความรูเ ขาใจงานที่ จะทํา เรียนรูล ักษณะนิสัยที่ดีในการทํางาน ฝกทํางานในสถานการณใกลเคียง นวลจิตต เชาวกีรติ พงศ เปนผูพัฒนารูปแบบนีข้ ึ้น พ.ศ. 2535 รูปแบบการเรียนการสอน ประกอบดวย ยุทธวิธี 3 ยุทธวิธี ใหผสู อนไดเลือกใชใหเหมาะสม ยุทธวิธีที่ 1 การสอนทฤษฏีกอนสอนงานปฏิบัติ เหมาะสําหรับการสอนเนื้อหาปฏิบัติที่มลี ักษณะซับซอน เสี่ยงอันตราย และเนือ้ หา สามารถแยกสวนภาคทฤษฏีและปฏิบัติไดช ัดเจน 1. ขั้นนํา แนะนํางาน กระตุน ใหผเู รียนเกิดความสนใจ และเห็นคุณคาในงานนัน้ 2. ขั้นใหความรู ใหความรูความเขาใจเกี่ยวกับงานที่จะทํา 3. ขั้นฝกปฏิบัติ ผูเ รียนลงมือทํางาน ทําตามแบบหรือเลียนแบบ หรือลองผิดลองถูก กอนแลวลองทําเอง ครูคอยสังเกตใหขอ มูลยอนกลับเปนระยะ ๆ จนทําไดถูกตอง ฝกหลายครั้งจน ชํานาญ 4. ขั้นประเมินผล นักเรียนไดรับการประเมินทักษะปฏิบัติ และลักษะนิสัยในการ ทํางาน และความยั่งยืนคงทน โดยดูความชํานาญ ถาชํานาญก็จะจําไดดีและนาน

15 ยุทธวิธีที่ 2 การสอนงานปฏิบตั ิกอ นสอนทฤษฏี เหมาะสําหรับเนื้อหางานปฏิบตั ิที่มีลกั ษณะไมซับซอนหรือเปนงานปฏิบัติทผี่ เู รียนเคยมี ประสบการณมาบางแลว เปนงานเสี่ยงตอชีวิตนอย 1. ขั้นนํา แนะนํางาน กระตุน ความสนใจ และเห็นคุณคา 2. ขั้นใหผเู รียนปฏิบตั ิ และสังเกตการณ นักเรียนมีการปฏิบัติ สังเกต และจดบันทึก 3. ขั้นวิเคราะหการปฏิบัตแิ ละสังเกตการณ รวมกันวิเคราะห พฤติกรรมการปฏิบัติ และอภิปรายผล 4. ขั้นเสริมความรู จากผลการวิเคราะหและอภิปรายการปฏิบตั ิ ผูส อนเสริมความรูที่ เปนประโยชน 5. ขั้นใหผเู รียนปฏิบตั ิงานใหม เพือ่ ปรับปรุงแกไข ขอบกพรอง 6. ขั้นประเมินผล ประเมินทักษะปฏิบตั ิ ลักษณะนิสัย และความคงทนของการเรียนรู จากความชํานาญ ยุทธวิธีที่ 3 การสอนทฤษฏีและปฏิบัติไปพรอม ๆ กัน เหมาะสําหรับบทเรียนที่มลี ักษณะของเนื้อหาภาคทฤษฏีและปฏิบัติ ที่ไมสามารถแยกจาก กันไดเด็ดขาด 1. ขั้นนํา แนะนํางาน กระตุน ใหผเู รียนเกิดความสนใจ และเห็นคุณคาในงานนัน้ 2. ขั้นใหความรู ใหปฏิบัติ และใหขอมูลยอนกลับไปพรอม ๆ กัน 3. ขัน้ ใหปฏิบัติงานตามลําพัง 4. ขั้นประเมินผล นักเรียนไดรับการประเมินทักษะปฏิบตั ิ ลักษณะนิสัยในการทํางาน และความยั่งยืนคงทน โดยดูความชํานาญ เพื่อใหนักเรียน มีความรูความเขาใจเกี่ยวกับงานที่ทํา และเกิดทักษะในการทํางานนั้นได อยางชํานาญตามเกณฑ รวมทั้งมีเจตคติทดี่ แี ละลักษณะนิสัยที่ดีในการทํางานดวย

16 3. รูปแบบการฝกทักษะฐานสมรรถนะ (CBST: Competency-based Skill Training) รูปแบบการฝกอบรมทีเ่ นนสมรรถนะ(Competency-based training) ซึ่งเปนรูปแบบการ ฝกอบรมทีเ่ หมาะสมกับการฝกทีเ่ นนทักษะปฏิบัตแิ ละเหมาะสมกับการฝกอบรมอาชีพ (VET: Vocational Education and Training) กอนอืน่ มารูความหมาย หรือคําจํากัดความของรูปแบบการฝก ดังกลาวกันกอน เพื่อใหสามารถแยกแยะความแตกตางระหวางการฝกที่นิยมทั่วไปกับรูปแบบการ ฝกดังกลาวนี้ ความหมายของการฝกทักษะฐานสมรรถนะ การฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ เปนรูปแบบการพัฒนาบุคคลที่เนนความสามารถเปน รายบุคคล โดยมุงทีผ่ ลงานหรือผลลัพธเปนสําคัญ โดยมีรูปแบบการฝกที่มีระเบียบวิธฝี ก(Training Methodology) ที่มีประสิทธิภาพ และเปนไปอยางมีขั้นตอนมีการจัดเปนหนวยการฝกอบรม (Training Module) และอยูภายใตมาตรฐานของสมรรถนะ (Competency Standard) ที่กําหนดไว โดยใชเกณฑความสามารถ (Performance Criteria) ในการวัดผลงานหรือการปฏิบัติงาน และ สอดคลองตามมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard) นั่นๆ ซึ่งไดมผี ูใหความหมายและคําจํากัดความเกี่ยวกับการฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ (Competency-based Training) ไวหลายความหมายซึ่งพอสรุปไดดังนี้ สํานักงานบริหารโครงการเงินกู ADB (2542) ไดใหความหมายไววา การฝกอบรมแบบ ฐานทักษะความสามารถ (CBST: Competency Based Skill Training) คือ กระบวนการฝกทักษะ ฝมอื แรงงาน ที่กําหนดใหผูรับการฝกเปนศูนยกลางของการฝกทักษะฝมอื เปนผูใฝหาความรูและ ประสบการณดวยตนเอง โดยชวงระยะเวลาการฝกไมถกู กําหนดดวยเงือ่ นไขของเวลา จํานวนหัวขอ เรือ่ งและหลักสูตร แตขนึ้ อยูกับความสามารถในการฝกและการเรียนรูของผูรับการฝก โดยบทบาท หนาที่ของครูฝก จะเปลี่ยนมาเปนผูใหการสนับสนุน แนะนํา และใหคําปรึกษาแกผรู ับการฝก นอกจากนี้ยังมีหนวยงานดานอาชีวศึกษาและการฝกอบรมในตางประเทศไดใหคําจัดกัดความดังนี้ การฝกอบรมแบบฐานสมรรถนะ(CBT) เปนรูปแบบการฝกอบรมแบบอิงเกณฑ ความสามารถรายบุคคล ซึ่งกระทรวงศึกษาและทักษะของอังกฤษ) (อางถึงใน หลักการศึกษาและ การอาชีวศึกษาและฝกอบรมของ UNESCO, สํานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา, กระทรวง ศึกษาธิการ. 2549) ไดใหความหมายไวดังนี้

17 “ความสามารถในการประยุกตใชความรู ทักษะปฏิบัตแิ ละทักษะดานความคิดในการ ปฏิบัติใหมีประสิทธิผลตามมาตรฐานที่ตอ งการของอาชีพ” Vocation Education, Employment and Training Advisory Committee (1992) (อางถึงใน หลักการศึกษาและการอาชีวศึกษาและฝกอบรมของ UNESCO, สํานักงานคณะกรรมการการ อาชีวศึกษา, กระทรวงศึกษาธิการ. 2549:10) ไดใหคําจํากัดความไววา “CBT เปนการฝกอบรม เพื่อใหไดมาและแสดงทักษะในการสนองมาตรฐานอุตสาหกรรมเฉพาะแทนการวัดผลสัมฤทธิ์ของ รายบุคคลเทียบกับคนอื่นในกลุม” นอกจากนี้ Smith และ Keating (1997) (อางถึงใน หลักการศึกษาและการอาชีวศึกษาและ ฝกอบรมของ UNESCO, สํานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา, กระทรวงศึกษาธิการ. 2549:10) ไดอธิบายองคประกอบอื่นๆ ของการฝกรูปแบบฐานสมรรถนะ (CBT) พอสรุปไดดังนี้ · อยูบนฐานของมาตรฐานสมรรถนะ หรือ มาตรฐานอาชีพ · เนนผลลัพธ(Outcome) ไมใชปจจัยนําเขา(Input) · เกีย ่ วของกับอุตสาหกรรม · พิจารณาการเทียบโอน(Recognition of Prior Learning: RPL) · เปนแบบโมดูลการฝก · เรียนตามความสามารถของตนเอง · การประเมินผลอยูบนฐานของการแสดงทัก ษะ (ทําอะไรได) มากกวาความรู · ประเมินผลแบบอิงเกณฑและไมมเี กรด · มีก ารจัดการฝกที่ยืดหยุน  · สมรรถนะเปน ทีย ่ อมรับอยางกวางขวาง จากที่กลาวมาพอสรุปไดวา การฝกอบรมรูปแบบฐานสมรรถนะ(Competency-based Training) เปนการฝกอบรมทีเ่ นนทักษะปฏิบัตแิ ละความสามารถแบบรายบุคคล การฝกอบรมถูก จัดเปนหนวยการฝกไมตดิ ยึดหัวขอและเนือ้ หาเปนสําคัญ ไมถูกจํากัดการฝกดวยเงื่อนไขของเวลา แตเนนสมรรถนะความสามารถของผูเ ขารับการฝกหรือเนนผลลัพธ(Outcomes)ที่ผูเขารับการฝกทํา ได(ทําเปน) วาเปนไปตามมาตรฐานสมรรถนะ(Competency Standard) ในแตละงานที่กําหนดไว หรือไม โดยมีการกําหนดเกณฑสมรรถนะที่ตอ งการ (Performance Criteria) มีการวัดและ ประเมินผลแบบอิงเกณฑ ไมแสดงผลการเรียนในรูปแบบเกรด ซึ่งเปนรูปแบบการฝกทีเ่ หมาะกับ การนํามาใชในการฝกทักษะปฏิบัตดิ านอาชีวศึกษาและฝกอบรมอาชีพ(VET: Vocational Education and Training) ซึ่งจะเนนทักษะ (Skill) ความสามารถทางกาย มากกวาความรูทั่วไป(Knowledge) แต

18 หากเปนความรูก็จะเปนความรูเ ชิงปฏิบัติ และทางดานเทคนิคการปฏิบตั ิงานหรือความรูที่จะ สนับสนุน สงเสริมใหการปฏิบัติมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึน้ ดังนั้น การฝกอบรมทักษะฝมือแรงงานแบบฐานสมรรถนะ (CBST: Competency Based Skill Training) จึงหมายถึง การฝกอบรมผูเ ขารับการฝกทีเ่ นนใหปรากฏพฤติกรรมดานตางๆ ไดแก ดานทักษะปฏิบัติ(Skill) ดานความรู(Knowledge) และดานนิสัยอุตสาหกรรมและจรรยาบรรณ วิชาชีพ(Attribute)ใหเปนที่ประจักษตามความสามารถของแตละบุคคล ดําเนินการฝกเปนขัน้ ตอน ตามกรอบมาตรฐานการปฏิบัติงานจริงในอาชีพนัน้ ๆ ดวยวิธีการฝกแบบโมดูลความสามารถหรือ ตามหนวยสมรรถนะ (Unit of Competency) ที่ไดผานการวิเคราะหงานในแตสาขาอาชีพมาเปน อยางดีโดยผูเ ชี่ยวชาญในแตละสาขาอาชีพ ภายใตมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standard) และ มาตรฐานฝมือแรงงาน มีการวัดและประเมินตามเกณฑมาตรฐานความสามารถในแตละรายบุคคล ขอเปรียบเทียบระหวางรูปแบบการฝกแบบนิยมทั่วไปกับรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ เพื่อความเขาใจขอแตกตางของการฝกอบรมระหวางรูปแบบการจัดการฝกแบบที่นิยมใชใน ปจจุบัน(Conventional Training กับรูปแบบการฝกแบบฐานสมรรถนะ (Competency-based Training: CBT) สามารถสรุปไดพอสังเขป ดังนี้ การฝกแบบนิยมทั่วไป ตัวอยางหลักสูตร เชน ปวช. ปวส.ของกรมอาชีวศึกษา ฝกวิชาชีพ ทั่วไปและวิชาพื้นฐาน ฝกทักษะของกรม พัฒ นาฝมือแรงงานในศูนยและสถาบัน ฝกวิชาชีพของ กศน. 1. ใชฐานเนื้อหาวิชา (Content -based)

2.ใชฐานของเวลา(Time-based) 3. อัตราการทํางาน/ฝกเปนไปตามกลุม(Group Paced) 4. ความตองการในการเรียน/ฝกเปนกลุมชั้นเรียน (Group Needs) 5. ใชตํารา หรือ สมุดงาน (Textbook/Workbook Material)

การฝกแบบฐานสมรรถนะ กรอบมาตรฐานหลักสูตร เชน หลักสูตรระยะสั้น ปวช. ปวส. ของอาชีวศึกษา รายวิชาที่จัดการ เรียนการสอนในสถานประกอบการดวยระบบ ทวิภาคี 1. ใชฐานสมรรถนะ โดยแปลงมาจากมาตรฐาน สมรรถนะ หรือมาตรฐานอาชีพ (Competency- based) 2. ใชฐานของสมรรถนะการทํางาน (Performance-based) 3. อัตราการทํางาน/ฝกเปนไปตามรายบุคคล (Individually Paced) 4. ความตองการเปนรายบุคคล(Individual Needs) 5. ใชการฝกเปนหนวยการฝก/โมดุลและมีวัสดุ ฝกพรอมในแตละหนวยฝก(Module and Media Material)

19 6. ถูกจํากัดประสบการจริง(Limited Field Experience) 6.ฝกจากสภาพแวดลอมจริงและงานจริง (Learning in Field) 7. วิธีการสอนที่ใชมักสอนโดยการบรรยายหรือการ 7. วิธีการสอน ครูฝกใหการแนะนําและเปน สาธิตจากครู(Lectures and Demonstrations) ผูชวยคอยแนะนําและชี้แนะตามขั้นตอนที่ ถูกตอง(Assistance of Resource Person) 8. การกําหนดวัตถุประสงคในหลักสูตร เปน 8. กําหนดวัตถุประสงคเปนวัตถุประสงคเฉพาะ จุดประสงคท ั่วๆ ไป (General Objective) :ซึ่ง (Specific Objective) โดยกําหนดวัตถุประสงคที่ องคป ระกอบโดยทั่วไปคือพฤติกรรม หรือ behavior ที่ ตองการหรือปลายทางของหนวยการฝกยอยๆ เนนความรู แตทําอะไรเปนชิ้นเปนอันไมได (Element) ซึ่งผูฝกแมจะฝกเพียงอยางเดียวก็ สามารถเกิดความชํานาญในกิจกรรมนั้น 9. เกณฑการประเมินแบบอัตนัย(Subjective Criteria) 9. เกณฑเปนแบบปรนัย (Objective ใชหัวขอเนื้อหา มากําหนดเกณฑ Criteria/Performance Criteria) เกณฑตัดสินที่ ผลลัพธ หรือ Outcome หรือ เกณฑปลายทาง 10. รูป แบบการประเมิน เปนแบบอิงกลุม 10. เปนแบบอิงเกณฑ(Performance Referenced) กําหนดเกณฑของงานหรือปลายทางขึ้น หากได ตามเกณฑสมรรถนะที่ตั้งก็ผาน หากไมไดตาม เกณฑก็ฝกใหมหรือซอมสมรรถนะที่ไมผา น 11. การรายงานผลการเรียนเปนระบบเกรด (Final 11. รายงานแบบสมรรถ ทีผ่ าน(Student Grades) Competency) หรือ Competency Passport

จากตารางเปรียบเทียบ จะพบวา เมื่อตองการฝกอบรมทีเ่ นนทักษะปฏิบตั ิ(Skill Oriented) รูปแบบการฝกทีเ่ หมาะสมและผูรับการฝกเกิดทักษะ ความสามารถ และการฝกอบรมมี ประสิทธิภาพทีส่ ุด คือการฝกโดยใชฐานสมรรถนะ หรือ เนนสมรรถนะเปนสําคัญ(Competency- based) แตไมไดหมายความวาการฝกที่ใชกันอยูในปจจุบัน คือรูปแบบทีฝ่ ก โดยยึดเนือ้ หาหรือหัวขอ วิชาจะไมมีประสิทธิภาพ แตเหมาะกับการฝกอบรมที่เนนความรูมากกวา (Cognitive Oriented) เชน การอบรมเกี่ยววิชาทั่วๆ ไปที่ไมตองใชทกั ษะทางรางกาย แตใชความจํา หรือ ความคิด ซึ่งรูปแบบ การฝกแบบนิยมทั่วไป เหมาะสม เชน หลักสูตรความปลอดภัยในการปฏิบตั ิงาน หลักสูตร กฎหมายการใชอินเทอรเน็ตและคอมพิวเตอร หลักสูตรการเขียนหนังสือราชการ เปนตน เนื่องจากการฝกทักษะเปนการพัฒนาความสามารถทางรางกายและจิตใจของผูเ ขาฝกอบรม ดังนั้นการใหผเู ขาฝกไดมีโอกาสลงมือปฏิบัติงานในสภาพสิ่งแวดลอมจริง จึงเปนสิ่งที่ศนู ยฝกและ สถาบันการฝกตางๆ ควรจัดการฝกในรูปแบบดังกลาว และปรับสภาพแวดลอมใหมีความใกลเคียง กับการปฏิบัติงานจริงในสถานประกอบการมากทีส่ ุด เพือ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผูร ับ การฝก

20 สําหรับกรมพัฒนาฝมอื แรงงาน หากมีความตองการจะใชรปู แบบการฝกบนฐานสมรรถนะ หนวยงานที่มีสวนรับผิดชอบดังตอไปนี้ ตองปรับเปลี่ยนกรอบแนวคิดและกระบวนการตางๆ ใน การจัดการฝกอบรมใหม โดยหนวยงานทีเ่ กีย่ วของจะตองปรับเปลี่ยนดานตางๆ พอสรุปไดมีดังนี้ 1. กลุมงานพัฒนาระบบ ตองพัฒนาระบบหรือกระบวนการฝก และรูปแบบการฝกทีเ่ นน สมรรถนะขึ้นมาใหม หรืออาศัยพืน้ ฐานเดิมที่พัฒนาไวแลวภายใตโครงการเงินกู ADBก็ได โดย กําหนดวิธกี ารทีค่ รูฝกตองนําไปใชในการปฏิบัติการฝก ไดแก กรอบวิธกี ารฝก ระเบียบวิธีการฝกที่ เนนทักษะพิสัย จะคิดคนขึน้ มาเองเปนของกรมฯ หรือ ใชรูปแบบวิธกี ารและเทคนิคจากนัก การศึกษาดานอาชีวะศึกษาของในประเทศ หรือของตางประเทศก็ได นํามาประยุกตและปรับใหเขา กับสภาพการฝกของกรมฯ และตองกําหนดเปนระเบียบในการนําไปปฏิบตั ิ และพัฒนาคูมอื การ ปฏิบัติ หรือ แนวทางการปฏิบัตอิ อกมาใช และใหทดลองใชในบางหนวยฝกที่พรอม ซึ่งอาจทําใน รูปแบบของสถาบันหรือศูนยทดลองหรือศูนยสาธิตก็ได อาจใชหลักการเดียวกันกับโรงเรียนสาธิต ของกระทรวงศึกษาก็ได จากนัน้ ทําการประเมิน และปรับแกไป จนรูปแบบการฝก ระเบียบวิธแี ละ เทคนิคมีประสิทธิภาพทีส่ ุด จึงนําไปใชกับหนวยอื่นๆ หรือ สาขาอาชีพอื่นๆ ตอไป เปนตน 2. สํานักพัฒนามาตรฐาน ตองเรงพัฒนามาตรฐานฝมอื แรงงานใหครอบคลุมทุกกลุมอาชีพ โดยเนนกลุมอาชีพทีต่ ลาดแรงงานมีความตองการมากทีส่ ดุ เปนอันดับแรก เชน กลุมอาชีพชาง อิเล็กทรอนิกส คอมพิวเตอรและโทรคมนาคม กลุมอาชีพชางยนตและเครือ่ งกล กลุมอาชีพชาง เชือ่ ม กลุมอาชีพภาคธุรกิจบริการ เปนตน โดยจะตองกําหนดเกณฑการปฏิบัติหรือมาตรฐานการ ปฏิบัติในทุกสาขาอาชีพ ใหมีเกณฑการปฏิบัติงาน(Performance Criteria)ที่ละเอียดมากพอที่จะ นําไปใชในการอางอิงเพื่อพัฒนาคอรสการฝกทักษะ(Training Courses)และนําไปพัฒนาเกณฑการ ประเมิน(Assuagement Criteria)ตอไปได 3. กลุมงานพัฒนาหลักสูตร ตองปรับเปลี่ยนกรอบการพัฒนาหลักสูตรใหม จาก แนวความคิดเดิมที่ใชหัวขอวิชา มาเปนหนวยยอยในแตละสมรรถนะ และตองยึดมาตรฐานฝมอื หรือ มาตรฐานสมรรถนะเปนสําคัญซึ่งมาตรฐานเหลานีค้ ือความตองการแรงงานหรือลูกจางที่มี ความสามารถตามที่ระบุไวในมาตรฐาน ซึ่งอันนี้ฟงดูจะยากแตไมเกินความสามารถ ของมนุษย โดย กําหนดหนวยการฝกจากสมรรถนะทีต่ องการในมาตรฐาน ซึ่งได ความสามารถดานทักษะ ความรู และเจตคติหรือคุณธรรมหรือจรรยาบรรณในแตละอาชีพ ซึ่งรายละเอียดจะกลาวถึงในบทความ ตอไป แตทลี่ ืมไมได จะตองใหผูที่วเิ คราะหความสามารถหรืองานและขัน้ ตอนในการปฏิบตั ิงาน ตองเปนผูที่มีประสบการณในงานนั้น หรือ อาชีพนัน้ มากปยิ่งดี รวมกับครูฝก และนักพัฒนา หลักสูตร

21 4. กลุมงานพัฒนาเทคโนโลยีการฝก สือ่ เปนปจจัยสําคัญมากในการเรียนการสอน ผูที่ พัฒนาสือ่ การเรียนการสอนตองเปนผูที่มคี วามรู และเรียนมาดานนั้นโดยตรง มีประสบการณการทํา วิจัยเกี่ยวกับกระบวนการและขั้นตอน การพัฒนาสือ่ รูปแบบตางๆ และที่สําคัญตองเรียนรูหรือผาน ประสบการณการออกแบบการสอน(ID: Instructional Design) หรือ การออกแบบระบบการเรียน การสอนมาพอสมควร เพราะหัวใจสําคัญหรือยาดําหมอใหญในการพัฒนาสือ่ และรูปแบบ รวมถึง เทคนิควิธกี ารสอน และตองเขาใจหลักจิตวิทยาการเรียนรูข องมนุษยดานตางๆ ทั้ง 3 ดาน ไดแก ดานทักษะ ดานความรู และเจตคติ จึงจะสามารถออกแบบกระบวนการเรียนรูแ ละสื่อการเรียนการ สอนไดอยางสอดคลอง และมีประสิทธิภาพ รวมถึงตองมีความรูในการประเมินทางการศึกษาและ การประเมินสือ่ และเทคโนโลยีการศึกษา เชน การหาคุณภาพของเครือ่ งมือทางการศึกษา เชน แบบทดสอบ แบบประเมิน การหาคุณภาพและประสิทธิภาพสื่อการเรียนการสอนรูปแบบตางๆ และการสรางสือ่ การสอนตนแบบ(Prototype) การนําสือ่ ไปทดลอง(Tryout) กับกลุมตัวอยาง ตองมี ความรูเรือ่ งระเบียบวิธกี ารวิจัย (Research Methodology) มีความรูในการออกแบบกลุมตัวอยาง เพื่อทดลองสือ่ การฝก มีทักษะในเรือ่ งสถิติการวิเคราะหขอมูล ในงานวิจัยทางการศึกษาและ เทคโนโลยีการฝก มีความรูดานการประเมินทางการศึกษา เชน การประเมินโครงการฝกอบรม หรือ การประเมินโครงการพัฒนาสือ่ การฝก สําหรับใชในการออกแบบการวาจางผลิตสือ่ ในกรณี จางหนวยงานภายนอก(Tailor-made) เปนตน สวนหนวยงานอืน่ ๆ ก็มสี วนสําคัญไมนอ ยกวา 3 หนวยงานนี้ เชน สถาบันพัฒนาบุคลากร ฝก จะตองทํางานเชือ่ มโยงและสัมพันธกับหนวยงานทั้ง3 โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนทัศนะคติ ของ ครูฝกและบุคคลากรการฝกของกรมฯ โดยจัดใหมีการพัฒนาหรือการฝกอบรมใหเสริมสรางความรู เกีย่ วกับรูปแบบ ระเบียบวิธกี ารและเทคนิคการฝก ทีเ่ นนสมรรถนะ อยางสม่ําเสมอ องคประกอบของรูปแบบการฝกอบรมฐานสมรรถนะ รูปแบบการฝกอบรมฐานสมรรถนะ(Competency-based Training) เปนรูปแบบการฝกที่ เนนผลการปฏิบัติงาน หรือผลลัพธ (outcomes) เปนสําคัญดังนั้นหัวใจของรูปแบบการฝกนีก้ ็คอื เกณฑการปฏิบตั ิงาน(Performance Criteria) และครูฝก ตองกําหนดวิธกี ารประเมินและเกณฑการ ประเมินในภายหลังอีกครั้งเพือ่ ใชสําหรับการฝกตอไป ซึ่งที่มาของรูปแบบการฝกดังกลาวอยูภ ายใตมาตรฐานสมรรถนะ หรือมาตรฐานอาชีพซึ่ง ประกอบไปดวย (ชนะ กสิการ, 2548)

22 หนวยสมรรถนะ(Unit of Competency) หนวยสมรรถนะประกอบไปดวย สมรรถนะยอย(Element of Competency) สมรรถนะยอยประกอบไปดวย - เกณฑการปฏิบตั ิงาน (Performance Criteria) - ขอบเขต (Rage Statement) - รองรอยหลักฐาน(Evidence Guide) ประกอบไปดวย o ความรูและทักษะที่จําเปนที่จะตองประเมิน o ความเชื่อมโยงกับหนวยสมรรถนะอื่น o ดานวิกฤติของการประเมิน(Assessment Criteria) หรือ กําหนดเกณฑการ ประเมิน/เกณฑการตัดสินใจ o บริบทของการประเมินหรือแนวทางการประเมินและเครื่องมือในการ ประเมิน o วิธีการประเมิน o สมรรถนะหลัก(Key Competency)ในหนวยสมรรถนะนี้ ในการฝกอบรมดวยรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ นัน้ จะตองมีองคประกอบดังตอไปนี้ - วัสดุฝก อุปกรณและหลักสูตรการฝก(Training Material / Courseware Development) - การใหการฝกอบรม(Training Delivery) - ระบบการประเมินสมรรถนะ(Assessment System)

รูปที่ 4.4 แสดงองคประกอบของการฝกฐานสมรรถนะ

23 องคประกอบของรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ (CBST: Competency-based Skills Training) สามารถแสดงรายละเอียดโครงสรางของรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ พอสรุปได ดังตอไปนี้ Modules of Training

Competency Based Curriculum Development

Competency-based Training

Delivery

Training Material/Courseware Development

Training Delivery Assessment Certification and Equivalency

รูปที่ 4.5 แสดงรายละเอียดขององคประกอบรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ ในการนํารูปแบบการฝกรูปแบบฐานสมรรถนะ(Competency Based Skills Training) กรมพัฒนาฝมอื แรงงานตองจัดใหมีความพรอม ขององคประกอบตางๆ ตั้งแต เครื่องมือ(Tools) วัสดุ(Training Materials) สื่อการฝก(Training Technology) เครือ่ งมือการประเมิน(Assessment Methods) เกณฑการประเมิน(Assessment Criteria) และความพรอมของผูฝ ก (Instructor)ในการ จัดฝก ซึ่งหนวยงานในสวนกลางตองจัดเตรียมเปนชุดการฝก(Training Packages) ในแตละสาขา อาชีพ หรือในแตละงานโดย แตกออกเปนโมดูลการฝก(Modules of Training) ตามแตละงาน (Tasks)ที่วิเคราะหโดยผูเ ชี่ยวชาญและผูมีประสบการณในงานตางๆ มาอยางดี นั่นเอง จากที่กลาวมา สรุปไดวา กรมพัฒนาฝมอื แรงงานควรมีความพรอม ในสิ่งตอไปนี้ - หลักสูตรการฝกเปนโมดูล (Modules of Training) ตามงานยอย หรือ งานหลัก ที่ผานการ วิเคราะหมาแลว เปนอยางดี ตามมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Based Curriculum) หรือมาตรฐานการปฏิบัติงาน หรือ มาตรฐานทักษะฝมอื แรงงาน

24 - เครือ่ งมือ วัสดุ อุปกรณ คูมอื ชุดการฝก สือ่ การฝกตางๆ ทีผ่ านการวิเคราะหและพัฒนามา เปนอยางดี และมีประสิทธิภาพและมีคณ ุ ภาพ - ครูฝกตองมีความเขาใจ และมีประสบการณ ในงานนั่นมาเปนอยางดี - ครูฝกตองมีความรู ในรูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ หรือทักษะปฏิบัติมาเปนอยางดี - เครือ่ งมือการประเมิน แนวทางการประเมิน และเกณฑการประเมินสอดคลองกับมาตรฐาน สมรรถนะ มาตรฐานการปฏิบตั ิงาน มาตรฐานฝมือแรงงาน มาตรฐานอาชีพ องคประกอบของรูปแบบการฝกทักษะฐานสมรรถนะ(CBST) รูปแบบการฝกทักษะฐานสมรรถนะ หากนํามาใชงานตองเตรียมความพรอมดังตอไปนี้ · Training Material and Courseware * Development คือ วัสดุและอุปกรณชวยฝก และ สื่อการฝกทั้งรูปแบบอิเล็กทรอนิกสและสื่อตางๆ เชน o วัสดุ และอุปกรณการฝก

ภาพที่ 4.6 แสดงวัสดุการฝกในงานตางๆ o เครือ่ งมือ เครือ่ งจักร

ภาพที่4.7 แสดงเครือ่ งมือ เครือ่ งจักรที่ใชในการฝกงานตางๆ

o อุปกรณการฝกและอุปกรณช วยฝก

ภาพที่4.8 แสดงอุปกรณอํานวยความสะดวกในการฝกและอุปกรณช วยฝก o ชุดการฝก(Training Packages)

ภาพที่4.9 แสดงสือ่ ประกอบการฝกแบบสือ่ ประสม o เทคนิค วิธกี ารฝก

26 การสาธิต

การบรรยาย

การปฏิบตั ิจริง การอภิปราย ภาพที่4.10 แสดงเทคนิค และวิธกี ารฝก

o เครือ่ งมือการประเมิน

แบบประเมินภาคความรู

แบบประเมินการปฏิบัติ

ภาพที่4.11 แสดงเครือ่ งมือการประเมินการฝก

27 o Courseware*

Courseware การฝกอบรม ภาพที่4.12 แสดง Courseware การฝกอบรม § Competency Based Training: CBT · CDROM · LAN · Internet § Competency Based Teaching : CAT § Web Based Training : WBT · E-learning · Web-base Instruction

ภาพที่4.13 แสดงระบบการฝกอบรมผานเว็บ

28 · Training Delivery คือ การใหการฝกอบรม o ฝกทักษะดวยเทคนิคการฝกเนนทักษะปฏิบัติ o วิธีการฝกทีส่ อดคลองกับมาตรฐานทักษะและสมรรถนะที่ตองการของสถาน ประกอบการ o ประเมินยึดตามเกณฑการปฏิบัติงาน

ภาพที่4.14 แสดงการฝกทีเ่ นนทักษะปฏิบตั ิ · Assessment คือ การประเมินการฝกอบรม o เกณฑการประเมิน สอดคลองกับมาตรฐานสมรรถนะ/มาตรฐานฝมอื แรงงาน/ มาตรฐานอาชีพ o เครือ่ งมือการประเมินที่มีประสิทธิภาพ o แนวทางการประเมิน ตามมาตรฐานสมรรถนะ/มาตรฐานฝมือแรงงาน/มาตรฐาน อาชีพ หรือตามความตองการของสถานประกอบการ

ภาพที่4.15 แสดงกรอบแนวทางการประเมิน

ภาพที่4.16 แสดงระบบรายงานการประเมินผลการฝก

30 จากที่กลาวมา พอสรุปไดวา การนํารูปแบบการฝกฐานสมรรถนะ(CBST) ไปใชดําเนินการฝก (Implementation) ตองมีความพรอม ในแตละโมดูล/หนวยการฝก/สมรรถนะ/งาน ที่ประกอบดวย 1. หลักสูตรตองเปนโมดูล (Modules of Training) สอดคลองกับมาตรฐานสมรรถนะ/ มาตรฐานการปฏิบัติงาน/มาตรฐานฝมอื แรงงาน/มาตรฐานอาชีพ 2. วัสดุ อุปกรณ เครือ่ งมือ สอดคลองกับงาน(Job) ที่ตอ งฝกทักษะปฏิบัติในแตละขั้นตอน การปฏิบตั ิ ที่ไดผานการวิเคราะหงานมาเปนอยางดี ตามสภาพการปฏิบัติงานจริงของสถาน ประกอบกิจการ 3. สื่อการฝก และเครือ่ งอํานวยความสะดวกในการจัดฝก ตองสอดคลองกับสมรรถนะดาน ความรูที่จําเปนในการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ 4. เกณฑการปฏิบตั ิงาน มีความสอดคลองกับมาตรฐานการปฏิบัติงานในสถานประกอบ กิจการ 5. เครือ่ งมือในการประเมินผลการฝกและการติดตามความกาวหนา และการเก็บรองรอย หลักฐานของผูเ ขารับการฝกเปนรายบุคคล ตองพรอมและสอดคลองกับมาตรฐานการปฏิบตั ิงาน ของสถานประกอบกิจการ หรือมาตรฐานฝมือแรงงาน เปนตน 6. คูมือการจัดการฝกรูปแบบฐานสมรรถนะ ตองถูกรวบรวม และจัดสงไปดําเนินการใหการ ฝก(Delivery) โดยหนวยฝกตางๆ ในลักษณะชุดการฝก (Training Packages) โมดูลการฝก(Modules of Training) โครงสรางของหลักสูตรทีถ่ กู จัดเปนโมดูลการฝก (Modules of Training) หลักสูตรการฝกที่ จัดเปนโมดูล Module of Training

Module1 Module2 Module3 Module4

ภาพที่4.17 แสดงโครงสรางของหลักสูตรแบบโมดูล

31 องคประกอบของแตละโมดูลการฝก ใบปฏิบัติงาน

เกณฑการปฏิบัติงาน

วัสดุ อุปกรณ เครื่องมือ

Module of Training (Module x)

ภาพแวดลอมในการฝกใกลเคียงกับงานจริง

สื่อการฝก หรือ ชุดการฝก และเครื่องอํานวยความสะดวก ใบประเมินและติดตามความกาวหนา

เกณฑการประเมิน รองรอยหลักฐาน

คูมือโมดูลการฝก และจัดการฝกรูปแบบฐานสมรรถนะ

ภาพที่4.18 แสดงองคประกอบของโมดูลการฝก * Courseware หมายถึง บทเรียนอิเล็กทรอนิกสซึ่งออกแบบและผลิตขึ้นโดยใช คอมพิวเตอรเปนฐานในการผลิต มีการใชสื่อประสม (Multimedia) และการโตตอบกับนทเรียนใน ลักษณะการมีปฏิสัมพันธ (Interaction) โดยมีผลปอนกลับไปยังผูเ รียนทันที มีการออกแบบ กิจกรรมการเรียนการสอนใหผเู รียนเกิดประสบการณการเรียนรูหลายทาง มีระบบการวัดผล ประเมินผลจากการทําแบบฝกหัดและแบบทดสอบดวย หลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะ ความหมายของหลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะ : Competency-based Curriculum หลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะ คือ แบบแผนหรือกรอบสําหรับใชในการฝกอบรมที่มุงเนน ผลลัพธ(Outcomes) เปนสําคัญ และเปนแนวทางในการพัฒนาความสามารถใหกับผูเ ขารับการฝก ใหแสดงบุคลิก หรือพฤติกรรมทีส่ ะทอนใหเห็นถึง ความรู(Knowledge) ทักษะ(Skill) และ คุณลักษณะอันพึงประสงคเฉพาะ(Attribute) ที่จะสามารถปฏิบัติงานหรือกิจกรรมนัน้ ๆ ใหประสบ ผลสําเร็จตามมาตรฐานหรือเกณฑการปฏิบัติงานในอาชีพตางๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ ลักษณะเดนของหลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะ 1. ในการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ สิ่งแรกที่ตอ งมีกอนคือ เอกสารเกี่ยวกับ มาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standard) 2. หลักสูตรฐานสมรรถนะเปนกรอบหรือแนวทางที่ใชในการพัฒนาใหผเู ขารับการฝกมี สมรรถนะอยางมีขั้นตอน มีรูปแบบการฝกและวิธีการประเมินสมรรถนะอยางมีประสิทธิภาพ

32 3. คุณลักษณะเฉพาะของหลักสูตรฐานสมรรถนะจะคํานึงทีผ่ ลลัพธ(outcomes) เปน สําคัญ ซึ่งจะประกอบไปดวยความตองการทีแ่ ทจริงของสถานประกอบการและภาคอุตสาหกรรม 4. เมือ่ ใดที่มาตรฐานสมรรถนะไมสอดคลองกับความตองการของภาคอุตสาหกรรมหรือ สถานประกอบการ ผูพัฒนาหลักสูตรจําเปนตองกําหนดวัตถุประสงคในการฝกใหสอดคลองกับ ความตองการของภาคอุตสาหกรรมและ มาตรฐานการปฏิบัติงานจะถูกกําหนดใหสอดคลองกับ ความตองการของอุตสาหกรรมและความจําเปนในอาชีพตางๆ อีกครั้ง

ภาพที่4.19 แสดงโครงสรางของหลักสูตรแบบสมรรถนะ จากภาพแสดงใหเห็น กรอบความสัมพันธกันของภาคอุตสาหกรรมและกรมพัฒนาฝมอื แรงงาน สิ่งทีส่ ําคัญมากทีเ่ ปนปจจัยหลักในการพัฒนาหลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะ คือ มาตรฐาน สมรรถนะ(Competency Standard) แตสําหรับกรมพัฒนาฝมือแรงงาน เรามีมาตรฐานทักษะฝมอื แรงงาน(Skill Standard) ซึ่งสถานประกอบการและภาคอุตสาหกรรมก็ไดเขามามีสวนในการพัฒนา

33 มาตรฐานทักษะ ดังกลาว ถึงแมจะไมครอบคลุมทุกสาขาอาชีพ และภาคอุตสาหกรรมก็ไมไดเขามา มีสวนในการพัฒนาครบทุกทีก่ ็ตาม มาตรฐานที่ไดก็มีความนาเชือ่ ถือในระดับหนึ่ง แตก็ยังไมดี เทากับมาตรฐานสมรรถนะและมาตรฐานอาชีพ ซึ่งเปนกรอบมาตรฐานทีส่ ูงกวาและนาเชือ่ ถือ มากกวา เพราะเปนความตองการทีแ่ ทจริงของเจาของอุตสาหกรรมหรือเจาของอาชีพนัน้ นั่นเอง สําหรับมาตรฐานฝมือแรงงาน เปนมาตรฐานหนวยยอย เล็กกวามาตรฐานสมรรถนะ หรือ มาตรฐานอาชีพ ดวยซ้ํา ไป นาจะเปนมาตรฐานในการปฏิบัติงานมากกวา (Performance Standard) แตก็จะนํามาเปนเกณฑการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ ได แตตอ งเพิ่มมาตรฐานการปฏิบัติงาน/ ความคาดหวังในการปฏิบตั ิงานในขั้นตอนตางๆดวย และใหครอบคลุมทุกสาขาอาชีพเสียกอน จึง จะนํามาใชไดอยางมีประสิทธิภาพ ความหมายของกรอบการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ สามารถอธิบายได พอสังเขป ดังนี้ Qualification Framework หมายถึง กรอบคุณวุฒิวิชาชีพ ซึงในบานเรากําลังดําเนินการ พัฒนาขึ้นโดยสํานักมาตรฐานการอาชีวศึกษาและวิชาชีพ สํานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ โดยใชช ื่อวา General Vocational Education Qualification System: GVQ) มี 7 ระดับ ซึ่งผลลัพธจากขั้นตอนนี้คอื กรอบคุณวุฒิวชิ าชีพ ทีค่ รอบคลุมทุกสาชาอาชีพนั้นเอง ผูพัฒนา คือ เจาของอาชีพ ผูเ ชี่ยวชาญในอาชีพนั้น หรือภาคอุตสาหกรรม

34 กรอบคุณวุฒแิ หงชาติ (National Qualifications Framework; NQF) (วิรัช คุณวุฒิวานิช,2549:14) คุณวุฒิวิชาชีพ

คุณ วุฒิการศึกษา ปริญญาเอก

ระดับ7

ผูเชี่ยวชาญพิเศษ,ผูบริหารระดับสูง

ระดับ6

ผูเชี่ยวชาญ,ผูบริหารระดับกลาง

ระดับ5

ผูเชี่ยวชาญ,ผูบริหารระดับตน

ระดับ4

ผูควบคุมดูแลหรือหัวหนางาน,นัก เทคนิค

ปวช. 3

ระดับ3

ผูชํานาญงาน,หัวหนางาน

ปวช. 2

ระดับ2

ผูปฏิบัติงานฝมือเฉพาะทาง

ระดับ1

ผูปฏิบัติงานอาชีพที่ใชท ักษะ พื้นฐาน

ประกาศนียบัตรชั้นสูง ปริญญาโท ประกาศนียบัตรบัณฑิต ปริญญาตรี อนุปริญญา

ป.ตรีดานเทคโนโลยี2 ป.ตรีดานเทคโนโลยี1 ปวส. 2 ปวส. 1

ม.ปลาย+ ทักษะอาชีพ

ปวช. 1 ม.ตน +ทักษะอาชีพ

ภาพที่4.20 แสดงกรอบคุณวุฒิแหงชาติ(National Qualifications Framework; NQF) Competency Standard หมายถึง มาตรฐานอาชีพ หรือ มาตรฐานสมรรถนะ ซึ่งหมายถึง ขอกําหนด หรือเกณฑการปฏิบัติงานทั้งทีเ่ ปนการปฏิบัต(ิ processing) และเปนผลของงาน (outcomes) มาตรฐานสมรรถนะนัน้ จะคลายๆ กับมาตรฐานการปฏิบัติงาน(Performance Standard) หรือมาตรฐานการทํางาน (Standard of Work) สวนมาตรฐานทักษะฝมือแรงงาน(Skill Standard) ก็ พอจะเทียบกับมาตรฐานการปฏิบัติงานก็ได ผลลัพธที่ไดจากขั้นตอนนีค้ ือ มาตรฐานสมรรถนะ หรือ มาตรฐานอาชีพ ทีเ่ ปนไปตามความตองการของภาคอุตสาหกรรม หรือ เจาของอาชีพ ผูพัฒนา คือ เจาของอาชีพ ผูเ ชี่ยวชาญในอาชีพนั้น หรือ ภาคอุตสาหกรรม หลังจากได มาตรฐานสมรรถนะ หรือ มาตรฐานอาชีพ ตางๆ มาแลว ขั้นตอนตอไปคือ การ แปลงมาตรฐานสมรรถนะดังกลาวมาเปน หนวยสมรรถนะ( Unit of Competence) และทําเปน หนวยการฝก (Module of Training) เพื่อนํามาเปนกรอบและเกณฑการพัฒนาหลักสูตรฐาน สมรรถนะตอไป อันประกอบไปดวย

35 Training Material/Courseware Development หมายถึง ขั้นตอนการพัฒนาหลักสูตร สือ่ การ ฝกและพัฒนาอุปกรณในการฝกอบรม หรือปจจัยนําเขา (input) ตางๆ ทีเ่ กี่ยวของกับการฝกอบรม นั่นเอง ผูพัฒนา เชน หนวยงานที่ทําการฝกอบรมตางๆ Training Delivery หมายถึง การใหการฝกอบรม โดยมี รูปแบบการฝก ซึ่งก็คอื รูปแบบ CBT ระเบียบวิธแี ละเทคนิคการฝก (Methodology and Technique) ผูพัฒนา คือ หนวยงานที่ทํา หนาที่ฝก อบรมทักษะ Assessment System หมายถึง ระบบการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานและการฝกทักษะ ฝมอื ตามมาตรฐานสมรรถนะ หรือ ตามมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard) โดยมี เกณฑมาตรฐานสมรรถนะที่ทางภาคอุตสาหกรรม หรือ เจาของอาชีพ ไดกําหนดขึ้น กอนหนานี้ นั่นเอง ซึ่งในระบบการฝกรูปแบบฐานสมรรถนะ(CBT) จะทําการทดสอบดานตางๆ เชน ความรู ทักษะ และทัศนะคติ ดวยเครื่องมือวัดที่มีคณ ุ ภาพและมีประสิทธิภาพตามเกณฑที่มาตรฐาน สมรรถนะกําหนด (Performance Criteria) และมีแนวทางการประเมิน(Assessment Guide)วิธีการ ประเมิน(Assessment Method) และขอบเขตหรือขอกําหนด(Range Statement)รวมถึงหลักฐานการ ประเมินที่ตอ งการ(Evidence Requirement)ที่ช ัดเจน เปนรูปธรรม และในการประเมินการฝกใน ระบบการฝกรูปแบบ CBT จะใหผลการเรียน หรือการฝก รายงานในรูปแบบการแสดงสมรรถนะ ในแตละหนวยการเรียน หรือหนวยการฝก หรือ เปน Task หรือ งาน ดังนั้น จึงแสดงผลออกมา เปน Student Performance Agreement หรือ Competency Passport นั่นเอง Standard Certification/Equivalency หมายถึง การใหใบรับรองสมรรถนะ ซึ่งในรูปแบบ การฝกฐานสมรรถนะ จะออกใบนี้รับรองหลังจากผานการประเมินมาตรฐานสมรรถนะแลว ความสัมพันธระหวางองคประกอบของมาตรฐานสมรรถนะและองคประกอบของหลักสูตรฐาน สมรรถนะ ความสัมพันธระหวางองคประกอบของมาตรฐานสมรรถนะ(Competency Standard) กับ หลักสูตรฐานสมรรถนะ (Competency Based Curriculum) ซึ่งสามารถระบุความเชือ่ มโยงของ องคประกอบตางๆ เพราะจะเปนแนวทาง หรือเปนตัวอยางในการแปลง มาตรฐานสมรรถนะ มา เปน หลักสูตรการฝกฐานสมรรถนะได ในอนาคต เนื่องจากองคประกอบของทั้งสองกรอบนั้น มี ความสัมพันธและสนับสนุนซึ่งกันและกัน สามารถอธิบายตามภาพดังตอไปนี้

ภาพที่4.20 แสดงความสัมพันธองคประกอบของมาตรฐานสมรรถนะ(Competency Standard) กับหลักสูตรฐานสมรรถนะ (Competency Based Curriculum) ในการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ(Competency-based Curriculum) ตองมีความ เชือ่ มโยงกันกับมาตรฐานอาชีพหรือมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standard) ที่กําหนดขึน้ โดย ภาคอุตสาหกรรมหรือ สถานประกอบการหรือโดยผูเชี่ยวชาญในสาขาอาชีพนัน้ ๆ ขึ้นมากอน แลว แปลงมาตรฐานสมรรถนะมาเปนหลักสูตร สําหรับใชฝก เจาหนาที่ บุคคลากร หรือใชเปนแนวทาง ในการพัฒนาผูเ ขารับการฝกใหสอดคลองกับความตองการของสถานประกอบการ หรือใน อุตสาหกรรมนั้นๆ ตอไป กระบวนการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ ในการพัฒนาหลักสูตรฐานสมรรถนะ ตองคํานึงถึงประเด็นตอไปนี้ 1. กําหนดมาตรฐานสมรรถนะ 2. กําหนดคุณสมบัตเิ บือ้ งตนของผูเ รียนหรือผูเขารับการฝก ซึ่งกระบวนการการพัฒนา

37 หลักสูตรฐานสมรรถนะนั้น จะขึ้นอยูกับความตองการของภาคอุตสาหกรรม และผูที่ทําการพัฒนา หลักสูตรหรือครูผูสอน จะตองมีประสบการณในงานหรือสาขาอาชีพที่ทําหลักสูตรนั้นอยางดี การที่ครูผสู อนหรือผูจัดทําหลักสูตรมีประสบการณทแี่ ตกตาง หรือความเชี่ยวชาญที่ แตกตางกันมีผลตอโครงสรางของหลักสูตรได ตองคํานึงถึงวาอะไรที่มีความจําเปนและเปน วัตถุประสงคหรือผลลัพธของการฝกทักษะฝมือ(Outcomes) และสิ่งที่ตอ งประเมินทั้งหมดใน หลักสูตรนั้นๆ ซึ่งตองสอดคลองกับความตองการของภาคอุตสาหกรรม องคประกอบของโครงสรางหลักสูตรฐานสมรรถนะ ประกอบไปดวย - โมดูลการฝก / โมดูลการสอน - โครงรางการออกแบบหลักสูตร โดยจะประกอบดวยรายละเอียดในการฝก ตามรูปทีแ่ สดง อันประกอบไปดวย · · · · · · · · ·

ชือ่ หลักสูตร (Course Title) คําอธิบาย/รายละเอียดโมดูลการฝก (Module Description) ประเภท/ระดับของใบรับรอง(Level of Certificate) ชือ่ โมดูลการฝก(Module Title) คําอธิบายโดยสรุปของพฤติกรรมคาดหวัง(Summary of Learning Outcomes) เกณฑการประเมิน(Assessment Criteria) เนื้อหา/ประเด็นการฝก (Content) เงือ่ นไขการฝก/เงือ่ นไขการประเมิน (Condition) วิธีการประเมินการฝก(Assessment Method)

ตัวอยางโมดูลการฝก: การติดตั้งคอมพิวเตอรและเครือขาย

รายละเอียด Learning Outcomes 1 /ความคาดหวังในการฝกที1่

40 ถามี Learning Outcomes อีกก็สามารถกําหนดรายละเอียดของโมดูลการฝกเพิ่มได ตาม กรอบที่กําหนดไวในตัวอยางขางบน

41 ตัวอยางรางหลักสูตรฐานสมรรถนะที่แปลเปนภาษาไทย การออกแบบหลักสูตรฐานสมรรถนะ(Course Design for Competency-based Curriculum) สาขาอาชีพ DRESSMAKING NC II (การผลิตเครือ่ งแตงกาย) ระดับ/ ชือ่ คุณวุฒิวิชาชีพ รหัสวิชา ชือ่ รายวิชา เวลา (Nominal Duration)) คําอธิบายรายวิชา/ หลักสูตร

คุณสมบัติของผูเ ขาเรียน (Learner Entry Requirements)

DRESSMAKING NC II (การผลิตเครือ่ งแตงกาย) การพัฒนาสมรรถนะทั่วไปสูอ ุตสาหกรรมเสือ้ ผาสําเร็จรูป 2(3) 54 ชั่วโมง รายวิช านี้ไดออกแบบเพือ่ พัฒนาสมรรถนะทั่วไป ของผูเ รียนซึ่งครอบคลุมสมรรถนะพืน้ ฐาน (basic competency) และสมรรถนะแกนรวมกลุมอาชีพ (common competency) ใน อุตสาหกรรมเสือ้ ผาสําเร็จรูปที่ประกอบดวยความรู ทักษะ และ เจตคติ เพือ่ ใหผเู รียนมีความพรอมในการเรียนรูหรือพัฒนา สมรรถนะเฉพาะอาชีพ (core competence) ใหไดมาตรฐาน อุตสาหกรรมตอไป ผูเ ขาเรียน ควรมีคณ ุ สมบัติ ดังนี้ · สามารถสือ่ สารไดทั้งการพูดและการเขียน · มีสุขภาพและจิตใจเหมาะสม · มีคุณลักษะทางศีลธรรมอันดี และ · สามารถปฏิบตั ิการคํานวณพื้นฐานทางคณิตศาสตร

คําชีแ้ จง เอกสารสวนนี้ เปนการนํามาตรฐานสมรรถนะ (Standard of Competence) มาใช อางอิงในการออกแบบหรือกําหนดเปนหลักสูตรสําหรับการจัดการเรียนรู ซึ่งอาจเปนการฝกอบรม หรือการเรียนการสอน หรือการถายทอดความรูใดๆ ใหกับผูเ รียน

42 รายละเอียดของคุณวุฒิและโครงสรางคุณวุฒิ TVQ 1 งานผลิตสิ่งทอ TVQ 1 in Manufacturing textiles โครงสรางหนวยการเรียนรู/ มอดูล (Unit/ Module Structure) หนวยการเรียนรู / มอดูล ผลลัพธการเรียนรู ชั่วโมง (Unit of Learning/ module) (Learning Outcome) (Hours) 1. การมีสวนรวมในการ 1.1 จัดหาและถายโอนสารสนเทศงานอาชีพ 6 สื่อสาร (Obtain and convey workplace (Participating in information) workplace 1.2 มีสวนรวมในการประชุมและอภิปรายงาน communication) อาชีพ (Participate in workplace meeting and discussion) 1.3 จัดทําเอกสารทีเ่ กี่ยวของกับงานใหเสร็จ สมบูรณ (Complete relevant work related documents) 2. การทํางานรวมกับผูอ ื่น 2.1 อธิบายและระบุบทบาทของทีมงานและ 6 (Working with others) ความรับผิดชอบในทีมงาน (Describe and identify team role and responsibility in a team) 2.2 ทํางานในฐานะสมาชิกกลุม (Work as a team member) 3. การปฏิบตั ิงานเชิงวิชาชีพ 3.1 บูรณาการวัตถุประสงคสวนบุคคลกับ 6 (Practicing career เปาหมายองคการ professionalism) (Integrate personal objectives with organizational goals) 3.2 จัดและทําใหงานตามลําดับความสําคัญ พบความสําเร็จ (Set and meet work priorities)

หมายเหตุ (Remark)

43 4. การปฏิบตั ิตามระเบียบวิธี 4.1 ระบุอันตรายและความเสียง ดานสุขภาพและความ (Identify hazards and risks) ปลอดภัยในงานอาชีพ 4.2 ประเมินอันตรายและความเสีย่ ง (Practicing occupational (Evaluate hazards and risks) health and safety 4.3 ควบคุมอันตรายและความเสี่ยง procedures) (Control hazards and risks) 4.4 บํารุงรักษาความตระหนักดานสุขภาพ และความปลอดภัย (Maintain occupational health and safety awareness) 5. การวัดและการคํานวณ 5.1 อานและแปลแบบ Carrying-out (Read and interpret drawing) Measurements and 5.2 ดําเนินการวัด Calculations (Obtain measurements) 5.3 ปฏิบัตกิ ารคํานวณอยางงาย (Perform simple calculations) 5.4 ประมาณการปริมาณทีเ่ หมาะสม (Estimate appropriate quantities) 6. การใชมาตรฐานคุณภาพ 6.1 ประเมินงานของตนบนฐานของมาตรฐาน (Applying Quality สถานที่ทํางาน Standards) (Assess own work based on workplace standards) 6.2 ประเมินคุณภาพของสวนประกอบตางๆ และกระทําการแกไข (Assess quality of component parts and take corrective actions) 6.3 วัดสวนตางๆ โดยการใชเครื่องมือวัดที่ เหมาะสม (Measure parts using appropriate instrument) 6.4 บันทึกสารสนเทศใหสอดคลองกับ

44 ระเบียบวิธขี องสถานที่ทํางาน (Record information in accordance to workplace procedures) 6.5 ศึกษาสาเหตุของการเบี่ยงเบนคุณภาพและ ใหขอเสนอแนะการปองกัน (Study causes of quality deviation and recommend preventive action) 7. การปฏิบตั ิบํารุงรักษา 7.1 ปฏิบัตเิ ครือ่ งจักรและประเมินสมรรถนะ เบือ้ งตน ของเครื่องจักร (Performing Basic (Operate machine and assess its Maintenance) performance) 7.2 ทําความสะอาดและหลอลืน่ เครือ่ งจักร (Clean and lubricate machine) 7.3 ตรวจสอบการทํางานของเครื่องจักร (Check machine operation) 8. การปรับตั้งและปฏิบัติ 8.1 ปรับตั้งเครือ่ งจักร เครือ่ งจักร (Set machine) Setting-up and Operating 8.2 ดําเนินการเดินตัวอยางของเครื่อง Machines (Conduct sample run) 8.3 ทดสอบผลผลิตของเครือ่ งจักร (Test machine output) 8.4 ปรับการปรับตั้งเครือ่ งจักรเสียใหมใหได ตามขอกําหนดที่ตอ งการ (Re-adjust machine setting to meet requirements) 8.5 บํารุงรักษาการบันทึกและเตรียมการ รายงาน (Maintain records and prepare report) รวม

หมายเหตุ: 1. ขอควรทราบสําหรับรายวิชานี้ ไดนํามาจากเอกสารของ TESDA

45 · ชื่อรายวิชาใชเพียงชั่วคราวเพื่อการสาธิตเทานั้น · โครงสรางไดนํามาจากการรวมมอดูล ตางๆ ในหลักสูตร DRESSMAKING NC II (การผลิต เครื่องแตงกาย) ของ TESDA ซึ่งประกอบดวย สมรรถนะ พื้นฐานอาชีพ (Basic Competencies) ไดแก หนวยการเรียนรูที่ 1 – 4 และ สมรรถนะแกนรวมกลุม อาชีพ (Common Competencies) ไดแ ก หนวยการ เรียนรูที่ 5 – 8 เพื่อ · จํานวนชั่วโมงที่เขียนขึ้นนั้นเปนการสมมุติ ยังไมไดมีการวิเคราะหสาระงาน (work content) จึงยังไมควรนําไปใชจริงเวนแตจะมีการวิเคราะหดังกลาว 2. ขอสังเกตจากเปรียบเทียบกับโครงสรางรายวิชาในระดับ ปวช., ปวส. · รายวิ ช าที่ บู ร ณาการสาระงานที่ ห ลากหลายเช น นี้ มั ก เป น ไปได ย ากใน หลักสูตรของ สอศ. แตก็สามารถทําไดโดยพัฒนาใหเปนหนวยการเรียนรู/ มอดูลที่อิสระตอกัน และจัดการเรียนการสอนใหแตละมอดูลมีผูรับผิดชอบที่ มีความถนัดเฉพาะตรงกับเนื้อหาของมอดูลนั้น · รายวิช าที่บูรณาการสาระงานที่หลากหลายเชนนี้ เปนรายวิชาที่ไมจําเปนตองมี มีหนวยหลักของความรู (Major Unit of knowledge) เนื่องจากแตละหนวย อาจอิสระหรือไมพึ่งพิงกัน จึงไมเกิด ตัวรวมของสาระขึ้น อยางไรก็ตาม ใน การเรีย นรูใ ดๆ ย อ มขาดการให ค วามรู ก อ นเรีย นทฤษฎี ไ ม ได ดั ง นั้ น จึ ง จําเปนตองใหความรูเกี่ยวกับหลักการและแนวคิดกอน การจัดเนื้อหาจึงตองมี สาระของความรู เ บื้ อ งต น (ตามความจํ า เป น ) ก อ นการปฏิ บั ติ ง านโดย สอดแทรกไปกับหนวยยอยที่เปนการปฏิบัติงานซึ่งยังมีค วามรูเฉพาะสําหรับ การปฏิบัติง านนั้ น ก็จะทําใหเ กิ ดผลลั พธการเรี ยนรูไ ดตามที่ค าดหวัง หรื อ อาจจัด สาระของความรูเ บื้อ งตนเปน หนวยยอ ยทั้งหนวยยอยก็ได แตตองมี พฤติกรรมถึงระดั บความเขาใจ เปนออยางนอย โดยทั่วไปจะจัด ไวในสวน ตนๆ (ดูที่ผลลัพธการเรียนรูที่ 2.1 และ 4.1 ซึ่งเปน knowledge competence หรือ สมรรถนะทางปญญา) · ทุกหนวยการเรียนรูในรายวิช านี้ เปนหนวยสมรรถนะทั้งสิ้น

46 วิธีการประเมิน: (Assessment Methods) · การสอบขอเขียน (Written examination) · การสาธิต/ ปฏิบัติงานจริง (Demonstration/ Actual Performance) · การสัมภาษณ (Interview) วิธีการสอน/ การเรียนรู (Course Delivery/ Methodology): · การเรียนรูแ บบมอดูล (Self-paced/ Modular) · อภิปรายกลุม (Group Discussion) · การดูภาพยนตร (Film Viewing) ทรัพยากร (Resource): TOOLS เครือ่ งมือ Tape Measure

EQUIPMENT อุปกรณ Single Needle Lockstitch machines Hip Curve High Speed Machines Attachment Meter Stick 3 Thread Over lock Machine French curve Flat Iron Scissors Steam Press Cutting shears Ironing Board L-Square Cutting table Transparent ruler (with grid) Stools – 24” Basin/pail Button Holer

MATERIALS วัสดุ Pencil Pattern Paper Tailor’s chalk Dressmaker’s Tracing Paper Thread (Assorted colors) Buttons Zipper 8” Record book Zipper 20”

47 Sewing box Tracing wheel Hanger Screw driver Flat (medium) Triangle 16” 45X90 Hand spray Seam Ripper Pin Cushion

Model Body Form Calculator Hanger Rack Bobbin Case Bobbin Spool Button holer Attachments Zipper Foot Zipper Foot Invisible Shirring Foot Sleeve Board/Ham Display Cabinet

คุณวุฒิของครูผสู อน/ ครูฝก (Teachers/ Trainers Qualifications) · ตองเปนผูไดคุณวุฒิ NCIII (Must be a holder of NC III) · ตองผานการฝกอบรม TM II (Must have undergone training on TM II) · ตองเปนผูมสี ุขภาพและจิตใจดี (Must be physically and mentally fit) · ตองมีประสบการณงาน/ อุตสาหกรรม อยางนอย 2 ป (Must have at least 2 years job/industry experience)

Fusible Interlining Band Roll Hook & Eye (big & small) Machine Oil Eraser Needle DBX1 #14 Needle DCX1 #11 Needle DPX1 #14 Needle DPX5 #14 Hand Needles Fabric for Blouse Fabric for Skirt Fabric for Dress Clothes Line Pins

48 แผนการสอน/ การเรียนรูแบบมอดูลฐานสมรรถนะ(MODULES OF INSTRUCTIONS) มอดูล/หนวยที่ 123456789

ชือ่ มอดูล/ หนวยการเรียนรู (Module/ Unit of learning Title) รหัสมอดูล/ หนวยการเรียนรู (Module/ Unit of learning Code) สอดคลองกับหนวยสมรรถนะของ คุณวุฒิ/ มาตรฐานวิชาชีพ คําอธิบายมอดูล/ หนวยการเรียนรู (Module/ Unit Description)

การมีสวนรวมในการสือ่ สาร (Participating in workplace communication) XXXX-XXXX-01 หนวยสมรรถนะ รหัส XXXXXX ของมาตรฐานวิชาชีพ DRESSMAKING NC II (การผลิตเครือ่ งแตงกาย) มอดูล / หน ว ยการเรียนรูนี้ ครอบคลุ ม ความรู ทัก ษะ และเจตคติ ที่ตองการเพื่อจัดหา แปล และถายโอนสารสนเทศในการ ตอบสนองขอกําหนดของสถานที่ทํางาน 6 ชั่วโมง NC II

เวลา (Nominal Duration)) ระดับประกาศนียบัตร/ คุณวุฒิ มอดูล/ หนวยการเรียนรู ที่ตอ งเรียน กอน (Prerequisite) ผลลัพธการเรียนรู หลังจากจบมอดูล/ หนวยการเรียนรูนี้ ผูเ รียนจะสามารถ: (Learning Outcomes) LO 1. จัดหาและถายโอนสารสนเทศงานอาชีพ (Obtain and convey workplace information) LO 2. มีสวนรวมในการประชุมและอภิปรายงานอาชีพ (Participate in workplace meeting and discussion) LO 3. จัดทําเอกสารทีเ่ กี่ยวของกับงานใหเสร็จสมบูรณ (Complete relevant work related documents)

49 LO 1 ขอกําหนดของมอดูล/ หนวยการเรียนรู

ผลลัพธการเรียนรู (Learning Outcome)

รหัสมอดูล XXXX-XXXX-01

LO 1. จัดหาและถายโอนสารสนเทศงานอาชีพ เกณฑการปฏิบตั ิงาน/ เกณฑการประเมิน/ (Performance/ Assessment Criteria) 1) สารสนเทศทีเ่ กี่ยวของเฉพาะไดเขาถึงจากแหลงทีเ่ หมาะสม Specific relevant information is accessed from appropriate sources. 2) การถามที่เกิดผล ทักษะการฟงและการพูดที่มีประสิทธิภาพ ไดใชเพือ่ รวบรวมและถายโอน สารสนเทศ Effective questioning, active listening and speaking skills are used to gather and convey information. 3) สื่อ(ตัวกลาง) ทีเ่ หมาะสมไดใชถายโอนสารสนเทศและความคิด Appropriate medium is used to transfer information and ideas. 4) การสือ่ สารที่ไมใชวาจาที่เหมาะสมไดนํามาใช Appropriate non-verbal communication is used. 5) สายงานของการสือ่ สารที่เหมาะสมกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานไดมีการระบุและปฏิบัตติ าม Appropriate lines of communication with superiors and colleagues are identified and followed. 6) ระเบียบวิธีปฏิบัตขิ องสถานที่ทํางานที่กําหนดเพื่อการวางและการจัดเก็บสารสนเทศนั้นไดนํามาใช Defined workplace procedures for the location and storage of information are used. 7) การปฏิสัมพันธสวนบุคคลไดดําเนินการแลวเสร็จอยางชัดเจนและกระชับ Personal interaction is carried out clearly and concisely. ขอบเขต (Range) แหลงทีเ่ หมาะสม (appropriate sources): · สมาชิกทีมงาน (Team members) · ผูคา (Suppliers) · พนักงานขาย (Trade personnel) · รัฐบาลทองถิ่น (Local government) · องคกรธุรกิจอุตสาหกรรม (Industry bodies)

ขอบเขต (Range) (ตอ) สื่อตัวกลาง (medium) : · บันทึกชวยจํา (Memorandum) · หนังสือเวียน (Circular) · ประกาศแจงความ (Notice) · การอภิปรายขอมูลขาวสาร (Information discussion) · การสอนดวยการพูด (Follow-up or verbal instructions) · การสือ่ สารแบบเผชิญหนา (Face to face communication) การจัดเก็บ (storage) · ระบบแฟมเอกสารทําดวยมือ (Manual filing system) · ระบบแฟมเอกสารใชคอมพิวเตอร (Computer-based filing system) หลักฐานการปฏิบัติงานทีต่ องการ (The Performance Evidence Required):

รายงานกรรมวิธีการรวบรวมสารสนเทศที่เกี่ยวของเฉพาะซึ่งไดเขาถึงจากแหลงที่ เหมาะสม

ทักษะและเจตคติทตี่ องการ (Underpinning Skills and Attitudes):

หลักฐานความรูที่ตองการ (The Knowledge Evidence Required): · รายงานกรรมวิธีการรวบรวมสารสนเทศที่เกี่ยวของเฉพาะซึ่งไดเขาถึงจากแหลงทีเ่ หมาะสม

ความรูที่ตองการ (Underpinning Knowledge) · สวนตางๆ ของคําพูด (Parts of speech) · การสรางประโยค (Sentence construction) · การสือ่ สารที่เกิดประสิทธิผล (Effective communication)

· · · ·

วิธีการสอน/ การเรียนรู (Course Delivery/ Methodology): การอภิปรายกลุม (Group Discussion) การปฏิสัมพันธ (Interaction) การบรรยาย (Lecture) การรายงาน (Reportorial)

เงือ่ นไข (Conditions) ผูเ รียนจะตองจัดใหมีสิ่งดังตอไปนี้ · วัสดุสําหรับเขียน: ปากกา; กระดาษ (Writing materials: pen; paper) · เอกสารอางอิง/ หนังสือ (References/ books) · คูมือ (Manuals) วิธีประเมินผล (Assessment Methods) : · การสอบขอเขียน (Written test) · การสอบปฏิบัติ (Practical/ performance test) · การสัมภาษณ (Interview)

52 ที่กลาวมาเปนตัวอยางการกําหนดองคประกอบและกรอบหลักสูตรฐานสมรรถนะ ซึ่งมัก กําหนดเปนโมดูลการฝก ซึ่งจะตองกําหนดจากมาตรฐานสมรรถนะหรือมาตรฐานอาชีพ ซึ่งหลาย ประเทศไดนํามาใชในการจัดการฝกดานฝมือแรงงานหรือพัฒนาบุคคลากรภาคอุตสาหกรรม โดยเฉพาะประเทศออสเตรเลีย อังกฤษ นิวซีแลนด แคนนาดา และประเทศเอเชีย เชน มาเลเซีย ฟลิปนส เปนตน แตประเทศไทยยังคงใชรูปแบบการฝกทีก่ ําหนดหัวขอวิช า และใชฐานเนื้อหาเปน หลัก (Knowledge-based Training) หากจะปรับปรุงหลักสูตรการฝกโดยยึดฐานสมรรถนะ ในอาชีพ ตางๆ เปนหลักก็ตอ งเรงกําหนดมาตรฐานฝมือแรงงานหรือ เรงกําหนดมาตรฐานอาชีพอาชีพ ให เสร็จเรียบรอยกอน เพราะจะตองนํามาใชในการอางอิง มาตรฐานสมรรถนะ ตอไป หากไมมี มาตรฐานอาชีพ หรือมาตรฐานฝมือที่สถานประกอบการและดานอุตสาหกรรมตองการแลว ไมมี ประโยชนที่จะพัฒนาหลักสูตรเปนรูปแบบดังกลาว แนวทางการพัฒนามาตรฐานฝมือแรงงาน มาตรฐานสมรรถนะและหลักสูตรฐานสมรรถนะ ในการพัฒนามาตรฐานฝมอื แรงงาน และมาตรฐานสมรรถนะนั่นพบวามีวิธีการที่นิยมใช กันตั้งแตอดีตถึงปจจุบัน ไดแก 1. เทคนิค JOB ANALYSIS (DACUM approach) 2. เทคนิค FUNCTIONAL ANALYSIS (Competency-Based Training approach ) โดยมีรายละเอียดพอสรุปได ดังนี้ เทคนิค DACUM: Developing A Curriculum DACUM พัฒนาขึน้ มาจากประเทศแคนนาดา กระบวนการดาคัมเปนกระบวนการที่นํา คนงานประมาณ 8-12 คนจากอาชีพนัน้ มารวมกันพรอมดวยความชวยเหลือจากผูนําที่มี ประสบการณ (Facilitator) เปนผูระดมสมองคนงานทั้งหมด โดยใหทุกคนระบุถึงงานที่ทําอยูจริงๆ ทีละคน วนไปหลายๆ รอบแลวจึงทวนสอบวาสิ่งทีร่ ะบุมาทั้งหมด - สิ่งใดเปนงานกวางๆ ที่เรียกวาหนาที่ (Duty) - สิ่งใดเปนงานที่เจาะจงที่เรียกวา งานเฉพาะ (Task) ที่ตองปฏิบัติในงานอาชีพนัน้ - สิ่งใดทีเ่ จาะจงมากลงไปอีกเปนสิ่งทีเ่ รียกวาขั้นตอน (Step) ซึ่งอาจจะนําไปใชในการ วิเคราะหงานเฉพาะ (Task Analysis) ตอไปได แผนผังดาคัมทีเ่ สร็จสมบูรณจะเปนเหมือนกับรายการงานเฉพาะในแตละอาชีพหรือสาขา อาชีพ ซึ่งเทคนิคนี้นิยมใชในการพัฒนาหลักสูตรที่ใชในการฝกทักษะฝมอื แรงงานของกรมพัฒนา ฝมอื แรงงาน โดยเปนการวิเคราะหงาน(Job Analysis) ในสาขาอาชีพนั่นๆ

53 แนวคิดในการวิเคราะหงาน การวิเคราะหงาน(Job Analysis) จะทําใหเราไดทราบขั้นตอนในการปฏิบัติงานยอยออกมา ซึ่งเราเรียกวา การวิเคราะหงานยอย (Task Analysis) ซึ่งจะเปนการวิเคราะหเพื่อหา ความรู (knowledge) และ ทักษะ (Skill) ที่เกี่ยวของ เพือ่ ใชในการพัฒนาตามความสามารถ ดังตัวอยาง แบบฟอรม ทีส่ ถาบันพัฒนาฝมอื แรงงานแหงชาติ (National Institute for Skill Development)กรม แรงงาน (Department of Labour) กระทรวงมหาดไทย ปจจุบันคือกรมพัฒนาฝมอื แรงงาน กระทรวงแรงงาน ที่มีการนํามาใชตั้งแต กอนป พ.ศ. 2517 โดยมีรายละเอียด ดังนี้ งานหลัก Function

งาน : Task

ฟอรมที่ Form No.

ลําดับที่ No.

ตารางที่ 4.4 แสดงแบบฟอรมสําหรับวิเคราะหงาน แบบฟอรมนี้ ถูกนํามาใชเปนหลักในการวิเคราะหงานเพื่อกําหนดแนวทางการพัฒนาฝมือ แรงงานของกรมแรงงานในขณะนัน้ ซึ่งการพัฒนากรอบหลักสูตรในปจจุบันของกรมพัฒนาพัฒนา ฝมอื แรงงานยังคงใชแนวทางดังกลาวอยูเ ชนเดิม ตัวอยางรายการของงานและงานหลักตางๆ สําหรับชางเครือ่ งปรับอากาศรถยนต

54 ลําดับที่ งานหลัก : Function No. 1 งานติดตั้ง 2 คอมเพรสเซอร 3 ในรถยนต 4 5 6 7 งานตรวจซอม 8 บํารุงคอมเพรสเซอร 9 10 11 12 13 งานตรวจซอม บํารุง 14 คอมเพรสเซอร 15 16 17 งานติดตั้งอีแวบโพเร 18 เตอร 19 20 21 22 23 การตรวจซอม บํารุงอี 24 แวบโพเรเตอร 25 26 27 28 29 30 งานติดตั้งคอนเดนเซอร 31

งาน : Task ทดสอบคอมเพรสเซอรกอนการติดตั้ง การตรวจคลัทชแมเหล็ก ทําชิ้นสวนที่ใชกบั งานติดตั้งคอมเพรสเซอร ประกอบและติดตั้งคอมเพรสเซอรกับเครื่องยนต ทดลองเดินเครื่องเพื่อหาเหตุขัดของ ถอดคอมเพรสเซอรออกตรวจสอบ การถอดและประกอบคลัท ชแมเหล็ก การถอดประกอบซีล การถอดฝาสูบคอมเพรสเซอร วิธีถอดและประกอบวาลวบริการคอมเพรสเซอร วิธีตรวจและทดสอบลิ้นคอมเพรสเซอร การถอดลูกสูบ คอมเพรสเซอร การประกอบลูกสูบการการสูบคอมเพรสเซอร วิธีเปลี่ยนประเก็นฝาสูบและการประกอบฝาสูบ การติดตั้งคอมเพรสเซอรกลับที่เดิมหลังการตรวจซอม การทดสอบคอมเพรสเซอรห ลังการตรวจซอม การตรวจสอบอีแวบโพเรเตอร กอนการติดตั้ง การทําชิ้นสวนที่ใชกับงานติดตั้งอีแวบโพเรเตอร ประกอบและติดตั้งอีแวบโพเรเตอร ตรวจทดลองอีแวบโพเรเตอร วิธีถอดอีแวบโพเรเตอร วิธีทําความสะอาดอีแวบโพเรเตอร การทําความสะอาดและเปลี่ยนฟลเตอร ซอมรอยรั่ว ตรวจหาสาเหตุของเสียงดังรบกวนในอีแวโพเรเตอร ยึดและขันสกรูใหแนนเพื่อลดเสียงดังรบกวน ติดตั้งอีแวบโพเรเตอรกลับที่เดิม หลังการตรวจซอม การทดลองอีแวบโพเรเตอร หลังการตรวจซอม วิธีตรวสอบคอนเดนเซอรกอนการติดตั้ง การทําชิ้นสวนที่ใชกับงานติดตั้งคอนเดนเซอร ประกอบและติดตั้งคอนเดนเซอร

ตารางที่ 4.6 แสดงแบบฟอรมสําหรับวิเคราะหงาน

55 นอกจากนี้ ในการพัฒนาฝมอื แรงงานยังตองกําหนดรายละเอียดขององคประกอบการฝก ทักษะฝมอื ในงานตางๆ ใหมีความครบถวน สอดคลองกับการปฏิบตั ิงานในงานนั้นๆ อยางแทจริง เพื่อใหการฝกมีประสิทธิภาพ และดําเนินไปไดอยางบรรลุวัตถุประสงค โดยจะตองเตรียมความ พรอมในดานตางๆ เชน เครือ่ งมือที่ใช วัสดุที่ใช อัตราพิกัดและความเทีย่ งตรง และขอมูลอืน่ ๆ ดัง ตัวอยางแบบฟอรมกําหนดรายละเอียดการปฏิบัติงาน ซึ่งในขณะนั้นหนวยงานศูนยอุปกรณชวยฝก (Training & Teaching Aids Centre) สถาบันพัฒนาฝมอื แรงงานแหงชาติ (National Institute For Skill Development) ไดกําหนดขึน้ เพือ่ ใชเปนกรอบการวิเคราะหรายละเอียดในงานตางๆ และเปน แนวทางในการกําหนดรายการฝกชางฝมอื ขัน้ มูลฐานสําหรับงานที่ตอ งปฏิบตั ิในสาขาชางตางๆ อยางมีประสิทธิภาพและเปนไปตามมาตรฐานการปฏิบัติงาน หรือมาตรฐานสมรรถนะ โดย ประกอบไปดวย ความรู(Know ledges) ทักษะ(Skills)ในการปฏิบัติงาน และเจตคติหรือคุณลักษณะ (Attributes) ที่ตอ งใชในการปฏิบัติงานนั้นไดอยางดี ตามทีส่ ถาบันพัฒนาฝมอื แรงงานแหงชาติใช ฝกทักษะฝมอื แรงงานไดกําหนดขึ้นสอดคลองกับมาตรฐานอาชีพหรือมาตรฐานสมรรถนะ โดยมี รายละเอียด ดังตอไปนี้

แบบฟอรมที่ 1: แบบวิเคราะหงานสําหรับกําหนด เครือ่ งมือที่ใชวัสดุ อุปกรณ และเกณฑ การปฏิบตั ิงาน

แบบฟอรมที่2: แบบวิเคราะหสมรรถนะ ที่ใชในการปฏิบัตงิ านใหมีประสิทธิภาพและมี คุณภาพ ประกอบดวย ความรู(Know ledges) ทักษะ (Skills) และเจตคติ (Attitudes) หรือคุณลักษณะ (Attributes) ที่จําเปนในการปฏิบัติงาน

ฟอรม 1 Form No.

ลําดับที่ No.

ศูนยอุปกรณชวยฝก Training & Teaching Aids Centre National Institute For Skill Development รายการฝกชางฝมือขั้นมูลฐาน ชาง List of Tasks For Basic Skill Development งาน เครื่องมือที่ใช วัสดุที่ใช อัตราพิกัดและ/หรือ Task By Tool Materials ความเที่ยงตรง Equipment Tolerance Precision

แผนที่ ......................................... Sheet No. ในจํานวน ....................................แผน

หมายเหตุ Special Remarks

อื่นๆ Others

เลขรหัสที่ Code No.

ฟอรม 2 Form No.

ลําดับที่ No.

ทักษะ Skill

ศูนยอุปกรณชวยฝก Training & Teaching Aids Centre National Institute For Skill Development การวิเคราะหงานฝกชางขั้นมูลฐาน Tasks Analysis Basic Skill Development งาน ............................................................................................. Task ใชกับงานฝกชาง .............................................................................. Applied To : ความรู Knowledge

Code No. แผนที่.............../............. Sheet No. ในจํานวน.......................แผน

ทัศนคติ Attitude

58 เทคนิค FUNCTIONAL ANALYSIS (Competency-Based Training approach) Functional Analysis “การคนหาหนวยยอยของสมรรถนะซึ่งเปนหนวยหนึ่งของกิจกรรม การดําเนินงานที่ทําใหเกิดความสําเร็จในการทํางานในองคกร โดยวิธีวิเคราะหเพือ่ ใหไดมาซึ่ง หนวยสมรรถนะยอย (Element of Competency) ประกอบดวยการระบุหนาที่ยอ ยของแตละคน พรอมทั้งรายละเอียดของหนาที่ ที่ทําใหผูปฏิบัติงานแตละคนสามารถทํางานสําเร็จ (ธีรยุทธ เกียรติ พิริยะวงศ, 2552) “To detect the elements of competency that are part of a complex productive activity, like the ones usually evidenced in productive organizations, Analysis of Functions or Functional Analysis may be employed. It consists of a successive disaggregation of the productive functions until the functions performed by one person are found. These are the elements of competency.” (ธีรยุทธ เกียรติพิริยะวงศ, 2552) ขั้นตอนการพัฒนามาตรฐานอาชีพและมาตรฐานฝมือแรงงานโดยใชเทคนิค Functional Analysis ประกอบดวยขั้นตอนตางๆ โดยสรุปดังนี้ (ธีรยุทธ เกียรติพริ ิยะวงศ, 2552) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

การจัดทําแผนภาพแสดงหนาที่ (Functional Mapping) การตรวจสอบ แผนภาพแสดงหนาที่ การจัดหนวยสมรรถนะ (Unit of Competency) การจัดทําเกณฑการปฏิบัติงาน (Performance Criteria) ตรวจสอบ หนวยสมรรถนะและเกณฑการปฏิบัติงาน การเขียนแนวทางการประเมิน (Assessment Guide) กําหนดรองรอยหลักฐาน (Evidence require for Assessment ) ทดลองใชและนําไปเปนมาตรฐาน( Test and Standard procedure)

59 แผนภาพแสดงหนาที่ (FUNCTIONAL MAP)

ภาพที่4.21 แสดงความสัมพันธขององคประกอบหนาที่ แบบฟอรมวิเคราะหสมรรถนะในหนาที่

ภาพที่4.22 แสดงแบบฟอรมการวิเคราะหสมรรถนะในหนาที่

60 เอกสารและสิ่งอางอิง Computer Hardware Sevices. หลักสูตรฐานสมรรถนะ(Competency-based Curricula).Technical Education and Skills Development Authority.Taguig City.Metro Manila. (ที่มา: กลุมงานพัฒนาระบบการฝก (2553).ความหมายการฝกทักษะอิงสมรรถนะ. สํานักพัฒนาผูฝ ก และเทคโนโลยีการฝก.กรมพัฒนาฝมอื แรงงาน. [Online]:Available.http://home.dsd.go.th/techno/trainingsystem/index.php?option=com_content& view=article&id=67:cbst&catid=16:cbt&Itemid=2).,เปดอาน 12/03/2553.) ธีรยุทธ เกียรติพิริยะวงศ.(2552). สัมมนาหลักสูตรCOMPETENCY กับมาตรฐานฝมือแรงงาน (เอกสารประกอบการสัมมนา). กรุงเทพมหานคร:สํานักพัฒนามาตรฐานและทดสอบฝมือแรงงาน. กรมพัฒนาฝมอื แรงงาน. เอกสารอางอิง เดชา เดชะวัฒนไพศาล. (2543). “Competency – Based Human Resources Management,” HR Magazine. 21(4) (ต.ค. – ธ.ค.) : 12 – 22. สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. (2004). “Competency : เครื่องมือการบริหารทีป่ ฏิเสธไมได,” Productivity. 9(53) (พ.ย. – ธ.ค.) : 44 – 48. อานนท ศักดิ์วรวิชญ. (2547). “แนวคิดเรื่องสมรรถนะ Competency : เรื่องเกาทีเ่ รายังหลงทาง,” Chulalongkon Review. 16(ก.ค. – ก.ย.) : 57 – 72. McClelland, D.C. (1973). “Testing for Competence rather than for Intelligence,” American Psychologist. 28 , 1 – 14. เทือ้ น ทองแกว(2552).สมรรถนะ (Competency). หลักการและแนวปฏิบัต(ิ บทความ). .มหาวิทยาลัยราชภัฏสวดุสิต

คณะดําเนินการ ที่ปรึกษา

๑.นายนคร ศิลปอาชา ๒.นายประพันธ มนทการติวงศ ๓.นายประวิทย เคียงผล ๔.หมอมหลวงปุณฑริก สมิติ ๕.นายสันโดษ เต็มแสวงเลิศ

ผูจัดทํา

๑.นายณรงค ฉ่ําบุญรอต ๒.นายคมธัช รัตนคช ๓.นายดนุพล คลอวุฒนิ ันท

อธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ผูอํานวยการสํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก

นักวิชาการพัฒนาฝมือแรงงานชํานาญการพิเศษ นักวิชการพัฒนาฝมือแรงงานชํานาญการ นักวิชการพัฒนาฝมือแรงงานปฏิบัติการ