Управление по Адизесу 31 января стартовал новый сезон клуба менеджеров HRLand. Тема первого заседания в 2013 г. – «Что необходимо учитывать при построении HR-стратегии компании? Практика Адизеса». Спикером мероприятия выступил Владимир Павелко, преподаватель kmbs и сертифицированный консультант по методологии организационного развития доктора Адизеса, Adizes Institute, США. Владимир напомнил, что компания – это живой организм. Исходя из этого, спикер помог аудитории разобраться в том, на каком этапе жизненного цикла находится их организация сегодня и что предстоит сделать для ее развития завтра. Спикер отметил, что одна и та же команда, которая эффективна в одних условиях, может быть неэффективной в других. Согласно Адизесу, компании развиваются точно так же, как все живое – их существование имеет начало и конец, и этими изменениями нужно управлять. «Понимая, что у организации есть свой цикл развития, на разных этапах мы должны удерживать разные роли сотрудников. Основные из
них: P – производство результата, А – административная роль, Е – предпринимательская роль, I – интеграция. Адизес также вывел пять факторов, которые влияют на развитие компании: ликвидность; как мы нанимаем и
ции он будет наиболее эффективным, а соответственно, формировать эффективные команды, удерживать ключевых сотрудников. Также спикер представил жизненный цикл организации, который (по Адизесу) состоит из таких этапов: «Ухаживание», «Детство»,
‚”Õ”Ã◊À
Управление персоналом-Украина № 2 (233), 2013
Владимир Павелко рассказал о применении методологии Адизеса в HR-практике увольняем персонал; ценности; взаимодействие топ-менеджмента с собственником компании, способность адаптировать планы (как видим, последние четыре касаются HR и корпоративной культуры)», – рассказал Владимир. Понимая стили менеджмента человека, можно определить, в какой роли в организа-
надо таким образом, чтобы не потерять сотрудников. Именно поэтому отлаженная система управления эффективностью становится особенно важной для организаций сегодня», – резюмирует Татьяна Рыбчинская. Самыми щедрыми в 2013 г. будут компании в Латинской Америке. В Венесуэле размер вознаграждения работников увеличится на колоссальные 29 %, что обусловлено, в первую очередь, высокой инфляцией, в Аргентине – на 24,5 %. Средний показатель роста окладов по региону составит 9 %. При этом самый низкий прогноз показателя роста – в Гватемале, всего 4,5 %, что тем не менее на 1,5 % выше прогнозов для США, Великобритании и Германии. В Африке компании планируют существенное повышение окладов, особенно в сравнении с показателями соседних ближневосточных стран. В странах Азии в 2013 г. вознаграждение вырастет в среднем на 7,5 %. При этом в развитых странах региона темпы роста существенно отстают от показателей быстроразвивающихся азиатских
«Давай-давай», «Юность», «Пик», «Стабильность», «Аристократия», «Охота на ведьм», «Поздняя бюрократия» и «Смерть». Зная, на каком этапе находится компания, можно определить, какие роли и стили менеджмента необходимы, чтобы развивать организацию. Соб. инф.
стран. Так, в Японии уровень заработных плат вырастет всего на 2 %, в то время как на менее развитых рынках показатели роста будут значительно выше, во Вьетнаме 12,8 %, в Индонезии 10,6 %, на Филиппинах 8 %, в Малайзии 6,2 %. Самые неожиданные результаты показал Китай: из-за усилившейся «войны за таланты» рост вознаграждений составит 9,5 % в 2013 г., несмотря на замедлившийся экономический рост страны, на 1,1 % по сравнению с прошлым годом. В Северной Америке рост вознаграждения составит 2,9 % – самый низкий показатель из всех регионов. В Европе среднее значение показателя достигнет 3,3 %, т. е. ниже, чем в 2012 г. (5,5 %). В Германии и Великобритании заработные платы увеличатся на 3 %, во Франции – на 2,6 %. В Греции и Ирландии, сильно затронутых кризисом, ожидать повышения окладов вовсе не стоит: по прогнозам, рост составит 0 %. При этом прогноз инфляции для США и еврозоны на 2013 г. составляет около 2 %. По информации Hay Group
5