People services newsletter - August 2023

Toate informaţiile prezentate au un caracter general şi nu sunt destinate a se adresa condiţiilor specifice unei anumite persoane fizice sau juridice. Deşi încercăm să furnizăm informaţii corecte şi de actualitate, nu există nici o garanţie că aceste informaţii vor fi corecte la data la care sunt primite sau că vor continua să rămână corecte în viitor. Nu trebuie sa se acţioneze pe baza acestor informaţii fără o asistenţă profesională competentă în urma unei analize atente a circumstanţelor specifice unei anumite situaţii de fapt.

Numele KPMG și logoul KPMG sunt mărci înregistrate utilizate sub licență de firmele membre independente ale organizației gobale KPMG.

© 2023 KPMG România S.R.L., o societate cu răspundere limitată de drept român, membră a organizației globale KPMG, compusă din societăți membre independente afiliate KPMG International Limited, societate privată engleză cu răspundere limitată la garanții. Toate drepturile rezervate.

PAG 4

Opinii Fiscale

Impactul proiectului de Ordonanță de modificare a Codului Fiscal asupra sectorului IT. Ce pot face angajatorii pentru a-și păstra salariații

PAG 7

Dreptul Muncii

Proiectul de Hotărâre pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților

PAG 9

Meet the Consultant

Ciocan

Ionuț-Dragoș, Tax assistant II Global Mobility Services, KPMG în

România

PAG 5

Trenduri în HR

Rolul analiticelor de HR în transformarea organizațională – de la decizii intuitive la decizii fundamentate pe date

Chiar atunci când semnalele venite dinspre organizații vorbeau despre încetarea unor fenomene ce au tulburat mult timp piața muncii – Marea demisie, Marea reconsiderare, Guvernul a lansat discuțiile privind reducerea deficitului și proiectul de modificare a Codului fiscal, tulburând, din nou, liniștea. Astfel, modificările prezentate vorbesc despre reducerea semnificativa a multor facilități– spre exemplu, la doar un an de la introducerea lor în agricultură și industria alimentară, deși prevăzute să dureze până în 2028, ele ar urma să nu se mai aplice integral de anul acesta, angajații redevenind plătitori de CASS; tichetele de masă, deși cu o valoare nominală crescută la 35 de lei, precum și voucherele de vacanță, vor deveni și ele purtătoare a contribuției de asigurări sociale de sănătate (CASS), ceea ce le reduce scopul pentru care au fost create– ca măsură socială prin care angajatorii să susțină costurile cu angajații într-un mod fiscal avantajos, respectiv de a impulsiona sectorul turismului în România prin intermediul unor facilități fiscale. În plus, prin reducerea plafonului în care angajatorii pot acorda beneficii netaxabile de la 33% la 20% din salariul de încadrare al salariatului, se va reduce și numărul de angajați ce vor putea fi eligibili pentru încadrarea anumitor beneficii în categoria celor netaxabile. Până la momentul redactării acestui editorial, toate discuțiile se poartă pe marginea unui proiect, nu a unei forme finale de act normativ. Însă, având în vedere termenul scurt de intrare în vigoare propus pentru acest proiect (1 septembrie 2023), considerăm că este important ca fiecare angajator să schițeze o analiză a impactului fiscal estimat. În cazul în care acest proiect se va publica în forma actuală, recomandăm companiilor să pregătească un plan de absorbire sau atenuare a impactului asupra veniturilor salariaților și bugetului de salarii, precum și să ia legătura cu consultanți specializați care să îi ajute în implementarea modificărilor legislative.

Veți găsi în paginile Buletinului nostru informații despre impactul proiectului de Ordonanță asupra sectorului IT și câteva idei despre ce pot face angajatorii pentru a păstra un pachet salarial cât mai atractiv pentru proprii salariați.

PAG 8

Noutăți Legislative

Sumarul lunii iulie 2023

Tot în acest număr al Buletinului veți mai putea citi informații despre rolul analiticelor de HR în transformarea organizațională și despre cum pot ajuta în luarea unor decizii fundamentate. Analiticele folosesc, pe lângă date, analize şi cercetări statistice, ceea ce ajută, în final, la o mai bună înțelegere a legăturii între practicile de management al oamenilor şi rezultatele operaționale, precum profitabilitatea unei companii, satisfacția clienților şi calitatea serviciilor.

Despre modificările și completările semnificative ale legislației în domeniul relațiilor de muncă și impactul lor asupra legislației care reglementează metodologia de întocmire, completare și transmitere în registrul general de evidență a salariaților a elementelor contractelor individuale de muncă veți putea citi, de asemenea, în noul nostru Buletin, în cadrul rubricii dedicate.

Vă veți întâlni sau, mai bine zis, reîntâlni, cu Ciocan Ionuț-Dragoș, consultantul lunii august, revenit anul acesta în cadrul echipei de Global Mobility.

Mădălina Racoviţan

Veniturile angajaților din IT ar putea fi afectate, în cazul în care proiectul de Ordonanță pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal și alte măsuri financiar-fiscale va fi aprobat. Conform acestuia, începând cu 1 septembrie 2023, ar urma să se introducă noi limitări - scutirea de impozit pe venit se va aplica doar în limita unui plafon de 10.000 lei inclusiv, reprezentând venituri din salarii și asimilate salariilor realizate de persoana fizică. De asemenea, scutirea se va aplica unui singur angajator, în baza unui singur contract individual de muncă, cu normă întreaga sau cu timp parțial pe baza opțiunii exprimate în scris a angajatului, prin declarație pe propria răspundere la angajator/plătitor.

Practic, dacă prevederile Ordonanței vor prelua textul proiectului publicat, partea din venitul brut lunar ce depășește 10.000 lei ar urma să nu mai beneficieze de facilități fiscale, deci să nu mai fie exceptată de la plata impozitului pe venit în cotă de 10%. În acest caz, angajatori din industria IT vor fi nevoiți cel mai probabil să compenseze pierderea suferită de salariați prin creșterea proporțională a salariului de încadrare, astfel încât salariul net realizat de salariați să rămână neschimbat. Într-o simulare cu privire la impactul proiectului de Ordonanța asupra salariaților din industria IT, în care am considerat un salariu brut de încadrare de 25.000 lei, observam că impactul acestui proiect de Ordonanță ar duce la scăderea sumei nete încasate de salariat cu 6.38%. În același timp, în scenariul în care angajatorul și-ar dori să absoarbă impactul diminuării facilității fiscale, acesta ar trebui să crească bugetul de salarii un procent de 6.67%.

Reiterăm faptul că acesta este doar un exemplu și că impactul real al propunerii de modificare a Codului Fiscal variază direct proporțional cu veniturile angajaților.

Totodată, considerăm că ar fi un moment oportun ca angajatorii să revizuiască pachetele de beneficii pe care le acordă salariaților proprii, acestea putând deveni o măsură importantă în motivarea salariaților. În acest sens, reamintim că legislația actuală prevede o serie de beneficii asupra cărora, în limite și condițiile prevăzute de Codul Fiscal, se poate aplica un tratament fiscal mai favorabil, dintre care menționăm: contravaloarea hranei, cazarea şi contravaloarea chiriei, contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajații proprii şi membrii de familie ai acestora, contribuțiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale, indemnizația de telemuncă, abonamentele pentru utilizarea facilităților sportive și planurile sub formă de stock option.

Vă rămânem la dispoziție pentru orice aspecte pe care doriți să le clarificăm, precum și dacă veți dori să vă modificați politica de acordare a beneficilor salariaților dumneavoastră eligibili pentru aplicarea impozitului pe venit, dar și pentru analizarea posibilității implementării unui plan de tip stock option.

Impactul proiectului de Ordonanță de modificare a Codului Fiscal asupra sectorului IT. Ce pot face angajatorii pentru a-și păstra salariații

Trenduri în

Rolul analiticelor de HR în transformarea organizațională – de la decizii intuitive la decizii fundamentate pe date

Vasilica Solomon Senior Assistant, Tax, People Services

Un studiu global realizat de KPMG la care au participat 300 de lideri de HR arată că 36% dintre respondenți consideră o prioritate utilizarea analiticelor de HR în următorii ani, iar peste jumătate dintre respondenți (53%) intenționează să investească în intrumente de analiză a datelor de HR în următoarea perioadă. Datele pot fundamenta procesul decizional în orice arie HR-ului - același studiu arată că 78% dintre responenți utilizează datele în deciziile privind procesul de recrutare și selecție, 75% în experiența și angajaților și a angajamentului acestora 69% în inițiativele de diversitate și incluziune, precum și în procesul management al performanței.

PUNCTE TARI

Cu alte cuvinte, folosirea analiticelor și în HR aduce multe beneficii organizațiilor. Datele permit departamentelor de HR să obțină o înțelegere mai profundă a cauzelor provocărilor cu care se confruntă, atunci când vine vorba de managementul oamenilor – fie că e vorba de dificultăți în a reține angajații sau de a-i atrage. Pe baza analizei datelor, pot lua decizii mai bine fundamentate, ceea ce poate crește eficiența politicilor. De exemplu, prin analiza datelor referitoare la motivele de plecare, performanță, satisfacție sau angajament, organizațiile pot identifica problemele și pot implementa măsuri specifice pentru a îmbunătăți retenția angajaților.

Analiticele pot, de asemenea, ajuta organizațiile să atragă și să recruteze oameni mai ușor. Putem analiza datele legate de recrutare și selecție pentru a identifica sursele de recrutare

Complexitatea mediilor în care activează astăzi organizațiile le impun transformarea într-un ritm fără precedent, acutizând nevoia de a identifica instrumente solide care să le ajute să își maximizeze afacerea. HR-ul joacă un rol esențial în gestionarea schimbărilor, analiza capitalului uman fiind una dintre cele mai puternice pârghii ale momentului în crearea de impact. Iar analiticele în HR sunt importante pentru că sprijină procesul de luare a deciziilor pe baza unor date concrete, în locul deciziilor intuitive și subiective. Ele folosesc, pe lângă date, analize şi cercetări statistice și ajută la o mai bună înțelegere a legăturii între practicile de management al oamenilor şi rezultatele operaționale, precum profitabilitatea unei companii, satisfacția clienților şi calitatea serviciilor.

cele mai eficiente, caracteristicile angajaților de succes și factorii care influențează rata de retenție.

Pe de altă parte cu ajutorul analiticelor, organizațiile pot evalua impactul măsurilor și politicilor de HR. Prin analizarea datelor putem evalua de exemplu eficiența programelor de dezvoltare a angajaților, a politicii de remunerare, a strategiilor de recrutare.

PUNCTE SLABE

Desigur, pe lângă beneficii, organizațiile se pot confrunta și cu o serie de dificultăți în utilizarea analiticelor de HR. Unele dintre cele mai comune se referă la asigurarea acurateței datelor și la integrarea lor din surse diferite. Utilizarea datelor inexacte sau incomplete poate conduce la erori și interpretări greșite, astfel este important ca organizațiile să se asigure de calitatea datelor înainte de a le analiza, ceea ce deseori presupune o nevoie de validare și curățare a lor înainte de a porni la drum. De asemenea, în multe organizații datele referitoare la forța de muncă sunt dispersate în diferite sisteme și surse ceea ce face dificil obținerea unei imagini comprehensive.

Pentru companiile aflate la început de drum în domeniul utilizării analiticelor HR, iată câteva recomandări:

1.Definirea obiectivelor pe care vor să le atingă prin utilizarea analiticelor de HR. De exemplu reducerea fluctuației, a îmbunătățirii procesului de recrutare și selecție sau optimizarea procesului de management al performanței.

2. Evaluarea datelor disponibile: organizațiile ar trebui să identifice și să evalueze datele disponibile referitoare la resursele umane. Acest lucru înseamnă o revizuire a platformelor și a sistemelor existente, identificarea surselor de date și analiza calității și acurateței acestora.

3. Adoptarea de noi tehnologii: implementarea analiticelor de HR poate presupune investiții în infrastructură și tehnologie care să permită colectarea, stocarea și analiza datelor, precum platforme integrate de analiză a datelor sau instrumente de vizualizare a datelor.

4. Dezvoltarea competențelor analitice: pentru a implementa cu succes analiticele de HR, este importantă dezvoltarea de competențe analitice care să permită interpretarea și înțelegerea datelor și traducerea acestora în informații utile

5. Pilotarea: pentru a dovedi beneficiile unei astfel de inițiative, organizațiile pot începe cu un proiect pilot, care să permită testarea și evaluarea rezultatelor într-un mediu controlat, înainte să extindă analiticele de HR la nivelul întregii organizații.

De la recrutare și selecție, până la evaluarea performanțelor, analiticele de HR aduc noi perpective și posibilități de gestionare eficientă a forței de muncă. Cu implementarea corectă și gestionarea adecvată a riscurilor și provocărilor, analiticele de HR pot deveni instrumente strategice în procesul de transformare organizațională și în asigurarea succesului pe termen lung al organizațiilor.

Muncii

Proiectul de Hotărâre pentru modificarea și completarea Hotărârii

Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a

salariaților Dreptul

Modificările și completările semnificative ale legislației în domeniul relațiilor de muncă au avut impact și asupra legislației care reglementează metodologia de întocmire, completare și transmitere în registrul general de evidență a salariaților a elementelor contractelor individuale de muncă. În acest context, se impune corelarea prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților (denumită în cele ce urmează “HG nr. 905/2017”), referitoare la serviciul de completare si transmitere a datelor în registru, prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare.

Proiectul de Hotărâre pentru modificarea și completarea HG nr. 905/2017 aduce o serie de modificări dintre care le vom puncta pe cele mai relevante în continuare.

În primul rând, alin. (5) al art. 2 din HG nr. 905/2017 urmează a fi completat și va avea următorul cuprins: “Angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a) pot contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor privind protecția datelor cu caracter personal, după cum urmează: (a) cu servicii externe specializate în resurse umane și salarizare coordonate de către un expert în legislația muncii; (b) cu servicii externe de contabilitate autorizate de Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați din România.”. Astfel, se completează mențiunea privind serviciile externe specializate și serviciile externe de contabilitate cu care angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în registru.

În al doilea rând, alin. (6) al art. 2 din HG nr. 905/2017 se modifică, precizând faptul că “completarea și transmiterea datelor în registru se realizează de către reprezentantul legal al angajatorului ori de către una sau mai multe persoane desemnate de către acesta și care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului, ori, după caz, de către prestatorii prevăzuți la alin. (5).”. Așadar, datele din registru vor putea fi completate și transmise, pe lângă persoanele desemnate de către angajator sau de către reprezentantul legal al angajatorului sau de către prestatorii indicați anterior la alin. (5) al art. 2.

De asemenea, alin. (8) al art. 2 din HG nr. 905/2017 se modifică și se completează precizând faptul că “Angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a) au obligația de a notifica, în scris, în format letric sau electronic prin e-mail, inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul, despre încheierea/încetarea contractelor de prestări servicii prevăzute la alin. (5) în termen de 5 zile lucrătoare de la data încheierii/încetării contractului, precum și următoarele informații: (a) datele de identificare ale prestatorului și ale expertului în legislația muncii care coordonează serviciul extern specializat în resurse umane și salarizare, precum și data

încheierii/încetării contractului; (b) datele de identificare ale prestatorului și ale contabilului autorizat sau, după caz, ale expertului contabil, precum și data încheierii/încetării contractului.”. Acest alineat a fost completat cu mențiunea privind obligația de notificare care se va face în scris, în format letric sau electronic prin e-mail, și s-a extins termenul în care trebuie să se facă notificarea, de la 3 zile la 5 zile lucrătoare de la data încheierii/încetării contractului. În plus, au fost adăugate și alte informații care trebuie cuprinse în notificare.

Mai mult, la art. 2 din HG nr. 905/2017 se introduce un nou alineat 9¹ care prevede următoarele: “La încetarea contractului de prestare servicii pentru completarea și transmiterea datelor în registru, serviciul extern este obligat să elibereze angajatorului baza de date în format electronic, care conține toate înregistrările făcute de prestator pe durata contractului”.

În plus, la art. 5 din HG nr. 905/2017 se adaugă un nou alineat 3¹ care prevede faptul că “În situația în care angajatorul nu mai deține din diferite motive datele din registru, poate solicita inspectoratului teritorial de munca sa-i elibereze o copie a acestora. Inspectoratul teritorial de munca eliberează o copie a acestor date, pe suport electronic/letric în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării”

În final, este completată o nouă literă (e) la alineatul (3) al articolului 8 din HG nr. 905/2017 privind faptele care constituie contravenție și se sancționează cu amenda de la 3.000 la 6.000 de lei, având următorul cuprins: “nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (9¹) privind obligația serviciului extern de a elibera angajatorului baza de date în format electronic, care conține toate înregistrările făcute de prestator în registru pe durata contractului”

Carmen Crețu

Associate Manager, KPMG LegalToncescu și Asociații

Ana-Maria Dorneanu

Legislative

În Monitorul Oficial nr. 662 din 19 iulie 2023

au fost publicate Ordinele nr. 2.386/555/2023 și

2.387/554/2023 pentru modificarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Dintre modificarile prevăzute de aceste ordine menționăm următoarele:

-Sintagma „Data/Semnatura” se înlocuiește cu sintagma

„Data/Semnatura/Parafa pe formularul certificatului de concediu medical, la rubrica „Urgența medico-chirurgicală/Boli infectocontagioase din grupa A/Boli infectocontagioase pentru care se instituie masura izolării”;

-Codul de indemnizație 09 „Îngrijire copil bolnav în varstă de pana la 7 ani sau copil cu handicap pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani” se înlocuiește cu codul de indemnizație 09 „Îngrijire copil bolnav în varsta de până la 12 ani sau copil cu handicap pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani”

-Formularele de certificate de concediu medical în formatul în vigoare până la data intrării în vigoare a prezentului ordin se utilizează până la epuizarea stocului existent.

a fost publicata Legea nr. 241/2023 pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii

prin care se produc următoarele modificari:

-se introduce art. 118¹, care menționează faptul că salariații care au în întreținere copii în varstă de până la 11 ani beneficiază la cerere, de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în conditiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, cu modificările și completările ulterioare, cu excepţia situaţiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfăşurarea activităţii în astfel de condiţii;

-În situaţia în care ambii părinţi sau reprezentaţi legali sunt salariaţi, cererea prevăzută la alin. (1) va fi însoţită de o declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeaşi perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfăşurarea activităţii în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă.

În Monitorul Oficial nr. 691 din 27 iulie 2023

a fost publicată Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare conform căreia se modifică începand cu data de 1 august 2023, valoarea nominală a unui tichet de masa la 35 lei.

Începand cu data de 1 ianuarie 2024, valoarea nominală a unui tichet de masa nu va putea depăși suma de 40 lei, această valoare urmând a fi aplicabilă și pentru lunile august și septembrie 2024.

În Monitorul Oficial nr. 673 din 21 iulie 2023

Meet the Consultant

Ciocan Ionuț-Dragoș, Tax assistant II, Global Mobility, KPMG în România

Sunt Ciocan Ionuț-Dragoș și am revenit anul acesta în cadrul echipei de Global Mobility, parte a departamentului de taxe, pe poziția de Tax assistant II.

Oportunitatea de a reveni în echipa din care am făcut parte și în perioada 2021-2022 a reprezentat un pas important atât în cariera mea, cât și din perspectiva dezvoltării profesionale. Am avut plăcerea de a relua munca pe proiectele începute anterior, dar și șansa de a interacționa cu colegi noi. Cum se știe, zona de Global Mobility este efervescentă, iar munca vine în fiecare zi cu diverse provocări interesante, pe care doar cu multă dedicare și efort le vei putea depăși. Dar am avut norocul să fac parte dintr-un colectiv foarte dedicat și

muncitor, de la care am întotdeauna de învățat și care mă susține de-a lungul evoluției mele.

Tocmai de aceea, pentru a nu dezamăgi, focusul meu este îndreptat pe dezvoltarea profesională și personală alături și împreună cu echipa din care fac parte. Întreaga echipă alocă toate resursele necesare pentru ca, în diversele proiecte în care suntem implicați, să ofere clienților un serviciu de cea mai bună calitate. De asemenea, ne concentrăm pe asimilarea informațiilor noi – de exemplu, amendarea Codului fiscal se discută chiar în aceste zile, pentru a ne putea păstra clienții informați despre toate schimbările suferite, dar și pentru a le oferi explicațiile și ajutorul de care au nevoie.

KPMG Romania

Bucharest Office

KPMG in Romania, DN1, Șoseaua București-Ploiești nr. 89A, Sector 1, București 013685, România, P.O. Box 18 – 191

T: +40 372 377 800

www.kpmg.ro

Cluj-Napoca Office

Vivido Business Center

Alexandru Vaida Voievod street no 16, 400592, Cluj Napoca

T: +40 (372) 377 900

F: +40 (753) 333 800

E: kpmgro@kpmg.ro

Constanța Office

Mamaia blv., no. 208, 4th Floor, Constanța, 900540, Romania

T: +40 (756) 070 044

F: +40 (752) 710 044

E: kpmgro@kpmg.ro

Iași Office

Ideo Business Center, Păcurari Road, no. 138, Ground Floor

Iași, 700521, România

T: +40 (756) 070 048

F: +40 (752) 710 048

E: kpmgro@kpmg .ro

Timișoara Office

Take Ionescu blv. no. 50, Building A,

7th floor, Timiș, Romania

T: +40 372 377 999

F: +40 372 377 977

E: kpmgro@kpmg .ro

KPMG Moldova

Chișinău Office

171/1 Stefan cel Mare blv.,

8yh floor, MD-2004, Chișinău

Republic of Moldova

T: + 373 (22) 580 580

F: + 373 (22) 540 499

E: kpmg@kpmg.md

www.kpmg.md

kpmg.com/socialmedia

© 2023 KPMG România S.R.L., o societate cu răspundere limitată de drept român, membră a organizației globale KPMG, compusă din societăți membre independente afiliate KPMG International Limited, societate privată engleză cu răspundere limitată la garanții. Toate drepturile rezervate.