Manual Escuela Nacional De La Judicatura by Kreat Design

MANUAL DE SUB-SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Normativas, Procesos y EspeciямБcaciones RRHH-MNL-001

01. INTRODUCCIÓN

En este manual están explicados y presentados todos los subsistemas de Recursos Humanos que rigen la vida laboral de cada una de las personas que prestan sus servicios en la Escuela Nacional de la Judicatura. Para la elaboración de este manual se han tomado en consideración las reglas establecidas aprobadas como obligatorias para las personas que prestan sus servicios en el Poder Judicial Dominicano, tanto por la Ley de Carrera Judicial1, por el Reglamento de Carrera Judicial, el Reglamento de Carrera Administrativa Judicial, así como por el Sistema de Integridad Institucional del Poder Judicial. A continuación los subsistemas que se desarrollan en este documento: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Reclutamiento y Selección de personal Contratación Inducción Vida Institucional Evaluación de Desempeño Capacitación Sistema de Consecuencias Desvinculación

Formación y Capacitación

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Ley 327-98 de Carrera Judicial del 11 de agosto de 1998.

02. RAZÓN DE SER

La Escuela Nacional de la Judicatura es el órgano educativo del Poder Judicial Dominicano y en tal condición está enfocada en contribuir con la excelencia en la administración de justicia, a través de los programas de formación dirigidos a satisfacer las necesidades de capacitación de jueces, juezas y demás servidores (as) judiciales, así como del personal técnico de la Oficina Nacional de la Defensa Pública. En ese mismo sentido, está dispuesta a compartir sus conocimientos y de esta manera cooperar con la capacitación y renovación de los demás actores del sector justicia, a la vez que se preocupa por enriquecer el acervo jurídico nacional y las relaciones entre los distintos actores de la comunidad jurídica nacional e internacional. Buscar la excelencia es una de las grandes preocupaciones institucionales, tanto en el campo de la gestión como en el académico; en el primero de ellos, conscientes de que sólo una propuesta de gestión innovadora, abierta y participativa permitirá enfrentar los retos presentes y futuros; en el segundo, porque la excelencia pedagógica y la defensa del respeto a la pluralidad de pensamientos son indispensables para garantizar los cambios que demanda la sociedad dominicana en su sistema de administración de justicia. La ENJ nació con una vocación democrática, participativa, respetuosa de la diversidad. Es por ello que desde sus inicios ha desarrollado espacios, reales o virtuales, en los que se haga posible, dentro de un marco de respeto, el intercambio de ideas y opiniones entre sus integrantes y de éstos con los de otras instituciones vinculadas de manera directa o indirecta al sector justicia, tanto en el ámbito nacional como internacional. Como institución de servicio, la ENJ está comprometida con la satisfacción de las necesidades de capacitación de sus usuarios(as). Esto determina que todas y cada una de las iniciativas tomadas en la ENJ, tengan por fin último dar cada día un mejor servicio, excediendo así las expectativas de sus usuarios(as) y por ende garantizando su satisfacción con el servicio brindado. Con la fortaleza de ser reconocida por la Constitución Dominicana de fecha 26 de enero del 2010, en su artículo 150, la ENJ sigue su obra de contribuir con el fortalecimiento de la administración de justicia desde sus ejes y objetivos estratégicos, los cuales han sido trazados partiendo del Plan Estratégico del Poder Judicial.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Para responder al modelo educativo descrito, se han estructurado grandes grupos de trabajo orientados a tres áreas funcionales que son: 1) 2)

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03.

Estrategia: Responsable de la toma de decisiones referentes al direccionamiento de toda la ENJ. Formación y Capacitación: Orientada a la ejecución de los programas educativos, acorde a la estrategia y el plan operativo anual (POA). Es responsable directo de la implementación de todas las actividades formativas de la ENJ, así como de asegurar la mejora continua de estas actividades. Gestiones: Funcionan como equipo de apoyo a la Estrategia y a todos los Servicios de Formación y Capacitación en la ejecución de los proyectos y funcionamiento de las instalaciones de la ENJ.

Misión Contribuir a la excelencia de la administración de justicia, conforme a los valores de una sociedad democrática, mediante la creación de espacios para la discusión de corrientes de pensamiento, la formación y capacitación permanente de los servidores del Poder Judicial y el intercambio de conocimiento con los demás integrantes de la comunidad jurídica nacional e internacional. Visión Ser escuela líder, innovadora, plural y participativa, reconocida por su excelencia académica y como centro de pensamiento, basado en un sistema abierto de educación que contribuya a la transformación de la comunidad jurídica nacional e internacional.

Valores

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Conciencia Institucional: Supone un sentimiento de pertenencia a la institución, una actitud de cada uno de sus integrantes de armonizar sus intereses individuales con los intereses propios de la institución. Esta conciencia individual y colectiva se opone de forma inteligente a los intereses particulares y confiere preeminencia a los valores, objetivos y metas de la institución. Cada integrante de la ENJ tiene la facultad de conocer de un modo preciso y reflexivo la importancia que representa para la sociedad el trabajo realizado por nuestra institución.

Compromiso: Un equipo humano siempre dispuesto a dar respuesta a los retos y obligaciones que se le presentan en su labor diaria, de modo voluntario, identificados con la misión y la visión de la institución.

Entusiasmo: Los integrantes de la ENJ se interesan y se involucran con emoción y fervor, en todas las acciones, para alcanzar los objetivos comunes de la institución.

Vocación de Servicio: Cada miembro de la ENJ se entrega de manera auténtica a los planes y tareas propias de la institución; buscando satisfacer plenamente todas las expectativas de sus usuarios, la preservación de los valores que esta asume y la realización de sus metas.

Espíritu Democrático: Cada miembro de la ENJ está en actitud de apertura y de tolerancia a la diversidad y a la adopción de métodos participativos para la toma de decisiones.

Creatividad: Los miembros de la ENJ se muestran ingeniosos y colaboradores al aportar medidas e ideas innovadoras y trascendentes que ayudan al logro de las metas de la institución.

Integridad: El equipo humano de la ENJ se caracteriza por su honradez, seriedad y rectitud en la ejecución de sus acciones; logrando desarrollar destrezas de pensamiento y competencias profesionales con apego y respeto a las normas éticas y a los valores que derivan de la dignidad de las personas.

La ENJ responde a las expectativas y requerimientos del sistema judicial y de la sociedad dominicana, esto implica la necesidad de adoptar nuevos medios y metodologías de información para la formación y capacitación. Los entornos virtuales de aprendizaje y comunicación, una de las más modernas vías disponibles, han sido escogidos para satisfacer esa necesidad. No debe entenderse que la Escuela camina hacia su “virtualización” total, pero sí que en todo momento analiza en qué áreas o segmentos de su actividad, el uso de los entornos virtuales le permitiría obtener resultados más eficientes, actuando en consecuencia. El Sistema de Integridad del Poder Judicial lo conforma el Código de Comportamiento Ético, la Cultura de Capital Humano, el Sistema Administrativo, Financiero y de Auditoría y por último el Sistema de Consecuencia. Cada apartado del sistema tiene diseñado un manual que expresa en sus contenidos las disposiciones establecidas que precisa el proceder de cada servidor(a) público(a) dentro de la institución para la que presta sus servicios.

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Hago constar que como integrante del equipo humano de la Escuela Nacional de la Judicatura conozco y respeto la misión, visión y valores de esta Escuela, del mismo modo comprendo el Sistema de Integridad Institucional del Poder Judicial en todas sus partes, así como la misión, visión y principios que lo rigen, destacando de forma especial, pero sin limitar el cumplimiento del resto de los principios del sistema, los de lealtad, integridad y honestidad. Entiendo que su cumplimiento es obligatorio y me comprometo a respetarlos, pues así todos contribuimos a crear un ambiente laboral en el cual se garantiza la convivencia, el logro de los objetivos que se propone la Escuela y la credibilidad del Poder Judicial y el servicio de administración de justicia.

Nombres y Apellidos: _________________________________________________ Firma del empleado(a): ________________________________________________ Firma Director(a) de la Escuela Nacional de la Judicatura:

____________________________________

La firma de esta carta compromiso es obligatoria para todos (as) los (las) empleados(as) fijos de nuevo ingreso en la Escuela Nacional de la Judicatura. 9 / 46

04. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 4.1 Reclutamiento

Es el proceso en el cual se identifican candidatos(as) con las competencias requeridas para ocupar una posición determinada en la estructura organizacional de la ENJ. El proceso se inicia con la búsqueda de personal idóneo, al surgir la vacante, se reciben las hojas de vida y termina cuando se construye una lista de posibles candidatos (as). Las descripciones de puesto2 constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre las competencias, las funciones y responsabilidades de requeridas para cada posición. 4.1.1 Objetivo Identificar posibles candidatos(as) para cubrir las posiciones vacantes surgidas en la institución. 4.1.2 Responsabilidad Una vez identificada la vacante, el área de Capital Humano divulga la apertura de proceso, recibe las solicitudes, construye y depura la lista de posibles candidatos (as) de acuerdo al perfil de puesto requerido en el momento. 4.1.3 Proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento inicia por la salida de personal fijo de la Escuela. Tiene las siguientes fuentes: I. Reclutamiento interno: En este caso la plaza es ofertada a lo interno de la institución. De existir empleados(as) que cumplan con el perfil requerido para cubrir la vacante disponible, se analizaran su desempeño y competencias, y se realizan las entrevistas que se requieran para complementar los requisitos del proceso. Si califica, la persona se reubica dentro de la estructura organizacional, mediante un movimiento vertical (ascenso) o un movimiento horizontal (traslado o transferencia).

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Ver Estructura Organizacional RRHH-MNL-005

II. Reclutamiento externo: Mediante éste se identifican personas que responden al perfil a través de diferentes fuentes externas, siendo el medio primario la lista de registro de posibles elegibles generada por los (las) egresados (as) de los programas de pasantía realizados por la ENJ, así como personas que han sido contratistas en labores específicas en la institución; otra fuente confiable es el contacto directo con las Instituciones de Estudios Superiores que pueden suministrar listas de sus egresados (as) y estudiantes, en las áreas que sean de interés para la posición a cubrir; del mismo modo los portales y páginas de Internet dedicadas a la oferta de Recursos Humanos. Documentos requeridos: 1) 2) 3) 4)

Copia de Cédula. Currículum vitae actualizado, acompañado de copia de los documentos que lo sustentan (máximo 3 páginas). Record de Nota. Certificación de no antecedentes penales.

4.1.4 Limitantes La(s) persona(s) que apliquen para una posición vacante como empleado(a) de planta fija: I. No deberá tener ningún parentesco con los(as) empleados(as) ya existentes en la institución y que trabaje en la misma área, gestión o gerencia que presenta la plaza vacante, hasta el cuarto grado de consanguinidad. Esto aplica tanto en el reclutamiento interno como externo. II. Debe ser mayor de edad. III. No puede haber sido despedido por causas deshonrosas o por irresponsabilidad laboral. IV. No puede tener causa legal abierta, o haber sido condenado a pena aflictiva o infamante. 4.1.5 Reintegración de un ex-empleado(a) I. Los(as) empleados(as) que regresen a la institución sólo tendrán la oportunidad de reingresar como empleados fijos, si existe una vacante disponible y si hay una convocatoria para cubrir una vacante igual o similar a la que ocupaba antes de haberse marchado. En caso de existir plaza vacante y llamado a proceso de reclutamiento, no será sometido a ninguna evaluación, si regresa a su mismo puesto y responsabilidades, en un plazo máximo de un año. 11 / 46

II. Ningún ex-empleado(a) podrá ser reintegrado si antes fue despedido de la institución o de su empleo anterior por causas deshonrosas o falta de calidad en su trabajo.

4.2 Selección de Personal El proceso se inicia con la evaluación de los candidatos reclutados previamente, y termina con la identificación de la persona escogida para ocupar la posición. En esta etapa se miden las habilidades y actitudes de las personas que optan por la posición, así como los conocimientos técnicos en comparación con el perfil del puesto a ocupar.

4.2.1 Objetivo Seleccionar a la persona idónea para ocupar la posición vacante, de acuerdo a la Estructura Organizacional de la Escuela Nacional de la Judicatura. 4.2.2 Responsabilidad El área de Capital Humano deberá convocar a los (las) candidatos (as) identificados (as) en el reclutamiento, coordinar la logística del proceso de selección, diseñar e implementar la metodología a aplicar en el proceso de selección. Es responsabilidad de la Dirección y los presentes en el proceso de entrevistas, en base a los ejercicios grupales y las pruebas aplicadas, determinar cuál es la persona idónea para ocupar la posición. 4.2.3 Proceso de selección a) Evaluación de los participantes. En esta fase se observan las competencias específicas requeridas para el desempeño de la posición a través de las metodologías consideradas pertinentes, ya sean ejercicios grupales e individuales, Assessment Center, entrevistas, entre otras. b) Recopilación de referencias laborales del(a) candidato(a) seleccionado(a), una vez seleccionado(a) el(la) candidato(a), el área de Capital Humano procederá a recopilar las referencias laborales del mismo, a través de una entrevista telefónica realizada a las personas que el candidato(a) refirió en su hoja de vida. Deberá entrevistarse mínimo una persona, en caso de no poseer experiencia previa laboral no serán necesarias las mismas.. Estas entrevistas están sujetas a un modelo de preguntas específicas relacionadas al candidato(a) en su desempeño laboral (supervisor (a) y compañeros (as) de trabajo). c) Selección: De acuerdo a las tabulaciones la Dirección de la ENJ procede a identificar, de acuerdo a los resultados, los (las) candidatos (as) la persona idónea para ocupar la posición. 12 / 46

b) Elaboración informe final: Una vez llevado a cabo todo el proceso de selección, se procede a recopilar y tabular las puntuaciones obtenidas en dicho proceso para elaborar el informe final de selección. Con la culminación de este proceso de selección de candidato(a), se abre un nuevo subsistema, el de la contratación formal de la persona seleccionada. 4.2.4 Excepción La selección de las personas para ocupar las posiciones de Director(a) y Sub-Director(a) de la Escuela Nacional de la Judicatura, se realiza a través de concurso de antecedentes y oposición, según lo establecido en la Ley de Carrera Judicial no. 327-98 en el artículo 70, párrafo V3.

4.2.5 Reclutamiento y Selección de Pasantes Como labor de extensión, la ENJ prevé Programas de Pasantía en las diferentes áreas de gerencia y gestión de acuerdo a la estructura organizacional, a saber:

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Pasantía de Proyectos de Formación y Capacitación, con una duración de siete (7) meses, abierta a los estudiantes de Derecho de la Universidad Autónoma de Santo Domingo. Ver documento Especificaciones del programa de pasantía (RRHH-ESP-002).

Pasantía de Gestiones: con una duración de tres meses a un (1) año, abierta a estudiantes de término de los diferentes Universidades y Centros de Estudios Superiores del país. Ver documento Especificaciones del programa de pasantía (RRHH-ESP-002).

Está expresado en el Reglamento de Escuela Nacional de la Judicatura.

05. CONTRATACIÓN

5.1 Contratación

La contratación es la formalización del trabajo entre la ENJ y la persona escogida en el proceso de selección llevado a cabo para cubrir una vacante, mediante un contrato acordado entre ambos por mutuo consentimiento, ya sea por tiempo indefinido (personal fijo) o por un período de tiempo específico (pasante) en el cual se presentan todos los detalles de las obligaciones que deberán cumplir ambas partes. 5.1.1 Objetivo Formalizar el ingreso del nuevo recurso humano que cubrirá la vacante para la que fue abierto el proceso de selección, ya sea empleado(a) fijo(a) o pasante de la institución. 5.1.2 Responsabilidad El área de Capital Humano contacta la persona seleccionada para ofrecerle la posición. En el caso del personal fijo, el o La Director(a) le propone a la persona seleccionada, los beneficios y deberes relativos a la posición a ocupar. En caso de aceptación , el área de capital humano es responsable de iniciar el proceso de contratación. En el caso de los Programas de Pasantía, los beneficios relativos a la posición son informados a la persona seleccionada por la unidad de Capital Humano. 5.1.3 Proceso de contratación a) Convocatoria de la persona seleccionada, luego de ponderadas todas las informaciones de las evaluaciones aplicadas a los precandidatos/as, la unidad de Capital Humano deberá citar al candidato(a) seleccionado(a). b) Oferta de la posición, se hace una oferta de trabajo a la persona seleccionada, indicando los beneficios y deberes relativos a la posición a ocupar. En caso de aceptación se pauta la fecha de inicio de sus labores.

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c) Ingreso del (la) empleado(a), aceptada la propuesta de trabajo, la persona ingresa a la institución de manera probatoria, bajo un contrato por período de tres (3) meses, durante el cual no recibe ninguno de los beneficios estipulados para los empleados(as) de la institución, sujeto(a) a evaluación de desempeño de su supervisor inmediato. Excepción: Cuando la persona a ingresar a la ENJ pasa de completar el período de un año de pasantía sin interrupciones a empleado fijo, se le otorgan los beneficios de alimentación y seguro médico de forma inmediata. La contratación de empleados fijos es autorizada por el Presidente del Consejo Directivo de la ENJ, ingresando automáticamente a la nómina de contratista por el período probatorio de 3 meses. El procedimiento llevado a cabo para la formalización de la contratación es el siguiente: La unidad de Capital Humano enviará, por vía del/ de la Director(a) de la ENJ, al Presidente del Consejo Directivo, los siguientes documentos: 1.

El memo de solicitud de contratación de personal operativo para fines de ser aprobada.

Contrato de trabajo firmado por la persona seleccionada..

Currículum vitae del (a) candidato(a) actualizado (máximo 3 páginas).

Solicitud de empleo debidamente completada.

Una (1) fotografía tamaño 2x2 anexa al formulario.

Formulario de referencias laborales (en caso de aplicar).

Formulario de referencias personales recopiladas por la persona responsable de Capital Humano. (en caso de aplicar).

Copia de cédula de identidad y electoral (ambos lados).

Certificación en original de no antecedentes judiciales emitida por la Procuraduría General de la República. (l costo de la misma será responsabilidad del/la candidato(a)).

10. Resultados e informes del proceso de selección llevado a cabo. d) Nombramiento o contratación definitiva, pasado el período probatorio, de acuerdo al desempeño mostrado por el candidato(a) se determinará si se contrata o no. I. 15 / 46

Si no cumple con las expectativas deseadas, no es fijado(a) en su posición y entonces se procede a la finalización del contrato.

II.

Si su evaluación es favorable y cumple con las expectativas para formar parte del personal de la institución, es fijado(a) en la posición tomándose en cuenta para sus beneficios la fecha de ingreso desde el inicio del período probatorio (fecha pautada para ocupar la posición).

e) Formalización del nombramiento definitivo: El(la) Director(a) de la ENJ presenta al Presidente del Consejo Directivo de la ENJ, junto con el expediente del empleado(a): 1. El memo de solicitud de nombramiento para fines de aprobación. 2. Descripción de puesto solicitado. 3. Solicitud de empleo 4. Copia de cédula de identidad y electoral (ambos lados). 5. Formulario de evaluación de Período Probatorio con las recomendaciones y comentarios de parte del (a) supervisor(a) y del empleado(a) evaluado(a). Una vez aprobado el nombramiento, la unidad de Capital Humano y la Gestión de Administración y Finanzas harán las gestiones correspondientes para la entrada definitiva de la persona contratada.

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06. INDUCCIÓN

6.1 Inducción

Es un período en el cual se busca presentar la Escuela a las personas de recién ingreso, para ayudarles a integrarse al equipo y al ambiente de trabajo, de manera que tenga un comienzo más productivo y se sientan identificados con la Escuela. El plan de inducción de la ENJ, contiene los siguientes aspectos: • • • • •

Bienvenida por parte de Capital Humano. Presentación de las áreas de la institución. Capacitaciones según el área a ocupar Recorrido por la Escuela y presentación de los nuevos integrantes al Equipo. Ubicación en el área de trabajo.

6.1.1 Objetivo Lograr que las personas que ingresen a la institución se adapten e identifiquen con la Escuela, manejen los programas informáticos utilizados y conozcan las normas que deben cumplir para un buen comportamiento y desenvolvimiento dentro de la institución; de manera que puedan ser productivos, manteniendo el estándar de calidad en los servicios de forma eficiente.

6.1.2 Responsabilidades Todas las áreas y gestiones son las encargadas de proporcionar esta información a los nuevos integrantes en el siguiente orden:

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•

Dirección: Historia, Misión, Visión, Valores, Estructura Organizacional de la Escuela, otras informaciones institucionales, principales funciones que realiza y los servicios que ofrece, así como las que recibe del área a la cual ingresa.

•

Capital Humano: Código de vestimenta, sus deberes y derechos y los servicios que ofrece y recibe del área a la cual ingresa. Capital Humano es el encargado de presentar a los/las nuevos(as) ingresantes a toda la Escuela y darle un recorrido por las áreas para que conozca la estructura física y pueda ubicarse con mayor facilidad.

•

Formación y Capacitación: Descripción de cada una de las áreas de Formación y Capacitación; explicación de las funciones y servicios que ofrece, así como las que recibe del área a la cual pertenece el nuevo ingresante.

•

Gestión de Registro e Información: descripción de las funciones y servicios que ofrece, así como las que recibe del área a la cual pertenece el ingresante.

•

Gestión de Administración y Finanzas: explicación de la ejecución presupuestal en exactus; presentación de las funciones y servicios que ofrece, así como las que recibe del área a la cual pertenece el ingresante.

•

Gestión de Atención a Usuarios y Servicios Generales: presentación de las funciones y servicios que ofrece, así como las que recibe del área a la cual pertenece el ingresante.

•

Innovación, Gestión y Transferencia: presentación de las funciones y servicios que ofrece, así como las que recibe del área a la cual pertenece el ingresante.

•

Sistema de Gestión de Calidad: explicar los principios de Calidad de la ENJ y las certificaciones y acreditaciones de calidad obtenidas y las que están en proceso.

6.1.3 Plan de Inducción Dentro del plan de inducción, se incluye además un programa de capacitaciones, el cual tiene como objetivo dotar a los empleados pasantes y/o contratistas que ingresan a la institución de las principales herramientas informáticas utilizadas en la Escuela. En el caso de los empleados y/o pasantes que ingresan a las gestiones recibirán las siguientes capacitaciones:

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•

Google Apps: servicio de Google que proporciona de manera independiente las versiones personalizadas de varios productos. Cuenta con varias aplicaciones Web, de las cuales las más utilizadas en la ENJ son: Gmail, Google Calendar, Google Docs y Google Sites.

•

Libre Office: paquete ofimático utilizado en la ENJ que incluye dentro de sus aplicaciones un procesador de textos (OpenWriter), hoja de cálculo (OpenCalc) y presentaciones (OpenImpress), entre otros.

•

Ubuntu: sistema operativo utilizado en la ENJ, está basado en Linux, se distribuye como software libre y gratuito y está enfocado en la facilidad de uso y en mejorar la experiencia de usuario.

En cuanto a los empleados y/o pasantes que ingresan a las áreas de Formación y Capacitación recibirán además de las anteriores, las siguientes capacitaciones: •

Moodle: Aplicación web que utiliza la ENJ como plataforma virtual, es un sistema de gestión de cursos, de distribución libre, que ayuda a los educadores a crear comunidades de aprendizaje en línea.

•

Redacción Periodística: Con el objetivo de que los nuevos ingresantes de estas áreas, conozcan las cualidades y requisitos de la redacción de noticias, debido a que son los encargados de recopilar, producir y difundir la información relativa al área de Formación y Capacitación.

•

Referencias Bibliográficas: Con el propósito de dotar a los nuevos ingresantes con los conocimientos necesarios para citar correctamente las referencias bibliográficas, en los materiales educativos con los que trabajarán en los diferentes proyectos de formación y capacitación.

Duración El período de inducción tiene una duración máxima de dos semanas (70 horas). Una vez terminada la inducción el(la) ingresante estará apto(a) para insertarse en la vida institucional de la Escuela Nacional de la Judicatura, cumplir sus deberes y disfrutar de sus beneficios. *Nota: Los empleados que ingresan como personal fijo luego de haber pasado por un programa de pasantía no realizan la semana de inducción, la pasantía es considerada la inducción.

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Manual de Subsistemas de Recursos Humanos de la ENJ 20 / 50

07. Vida Institucional – Deberes y Derechos 7.1 Deberes y Derechos

En este punto se detallan todas las particularidades, concesiones y restricciones que tiene el(la) empleado(a) o pasante, una vez que ingresa a la ENJ y durante el transcurso de su vida institucional. 7.1.1 Objetivo Proporcionar a los(las) empleados(as) o pasantes de la ENJ una guía sobre los deberes y derechos que se le otorgan por ser parte del capital humano de la institución. 7.1.2 Responsabilidad El área de Capital Humano ofrece todas las informaciones relativas a la vida institucional del(a) empleado(a) o pasantes desde el primer día de ingreso a la institución y hasta su desvinculación con la misma. Es responsabilidad del(a) supervisor(a) inmediato(a) velar porque el(la) empleado(a) o pasantes cumpla las normas, códigos, deberes y normativas vigentes. Es responsabilidad del(la) empleado(a) o pasantes cumplir con lo establecido disciplinadamente acogiendo las disposiciones establecidas. 7.2 Código de Comportamiento Ético Como entidad adscrita al Poder Judicial Dominicano4 todo el personal de la Escuela Nacional de la Judicatura, sin considerar la posición o tiempo, se acoge a los principios que rigen el código de comportamiento ético del Poder Judicial, el cual establece la normativa relativa al comportamiento exigido a los servidores judiciales y la forma correcta de todos los integrantes del Poder Judicial en correspondencia con los principios éticos institucionales.

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Art. 70, Ley de Carrera Judicial 327-98, del 11 de agosto de 1998

7.3 Control de Asistencia Es el monitoreo de las entradas y salidas de cada persona dentro de la institución durante sus horas laborables. Por medio de este proceso se puede mantener un control de los permisos, y ausencias que solicite el personal de la institución. El horario de trabajo es de 40 horas semanales, de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., a excepción de algunos días de fines de semana según las actividades o los compromisos pre-establecidos. En caso de que un empleado(a) o pasante, a requerimiento de la ENJ, labore fuera del horario ordinario de trabajo, la institución le otorga transporte y dieta, de acuerdo a la Política de Pago de Viáticos, Horas Extras y Compensaciones especiales GAF-POL-005. Dentro del horario laborable existe una (1) hora para disfrute de almuerzo, contemplada en dos horarios de 12:00 a.m. a 1:00 p.m. o de 1:00 p.m. a 2:00 p.m. Cada empleado(a) o pasante tendrá derecho a tomar uno de los dos horarios ofrecidos. 7.3.1 Permisos y o Ausencia 7.3.1.1 Permisos especiales según Reglamento de la Carrera Judicial (Art. 139) Cuando por motivos justificados el(la) empleado(a) o pasante necesite faltar a su trabajo o llegar más tarde de la hora de entrada, deberá notificarlo con anticipación a su superior(a) inmediato(a) para obtener su autorización. En el caso de los(as) empleados(as), la institución otorga al año a cada empleado(a), que haya laborado un mínimo de un (1) año, el total de 3 días, o equivalente en horas (24 horas). En cada caso particular deberá detallar con exactitud el motivo de la ausencia o permiso. Estos días no pueden ser tomados de manera consecutiva y en todos los casos serán computados en fracciones de tiempo, no de día completo. El empleado(a) o contratista que no cumpla con un (1) año de servicio en la ENJ y pasantes, que requiera horas de permiso, deberán reponerlas trabajando en horario no laborable, previo acuerdo con su supervisor. Se concede a todo(a) empleado(a) fijo de la institución permisos con disfrute de salario, en los siguientes casos: A. B. 21 / 46

Nacimiento de un hijo(a) (él cónyuge) 2 días Lactancia (1 hora por día, en el horario que el empleado disponga y previamente acordado con su supervisor) 3 meses

C. Contraer matrimonio D. Por muerte de un familiar directo (Cónyuge, hijos/as, padres, abuelo (a), hermano/a)

3 días 3 días

En el caso de los permisos especiales por matrimonio o licencia matrimonial, una vez el(la) empleado(a) retorne de la misma, deberá presentar copia del acta de matrimonio y previo al evento la carta en que se solicitan dichos días para tal actividad, la cual deberá ser aprobada por la Dirección y depositada en Capital Humano para fines de control y actualización de los datos personales del(a) solicitante y posteriormente archivada en su expediente. 7.3.2 Vacaciones y Licencias 7.3.2.1 Vacaciones Los/as empleados(as) de la institución tendrán derecho al disfrute de las vacaciones según lo estipula el artículo 55 de la Ley 327-98 de Carrera Judicial. El período de vacaciones que corresponde al servicio prestado en los doce meses anteriores a la fecha aniversario, en el caso particular de la Escuela Nacional de la Judicatura, estas vacaciones son otorgadas de manera colectiva, quince (15) días laborables en el mes de diciembre, reiniciando las labores el 08 de enero del siguiente año, en virtud de que el día 07 de enero de cada año se conmemora el “Día del Poder Judicial Dominicano” (párrafo del artículo 40, Ley de Carrera Judicial, 327-98). Si no ha transcurrido un (1) año del ingreso de un(a) empleado(a) al momento en que se otorgan las vacaciones colectivas (diciembre), deberá permanecer en la institución prestando sus servicios en las áreas en que se requiera y se le otorgará vacaciones en las próximas colectivas del año siguiente. Se consideran como días no laborables, en adición a los ya dispuestos, los días miércoles, jueves y viernes Santo, 24 y 31 de Diciembre. (Art. 40 de la ley 327-98 de Carrera Judicial). El período de vacaciones será calculado en base a la escala establecida por el artículo 26 de la ley 14-91 del 20 de mayo de 1991, de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de acuerdo a lo que estipula el art. 70 del Reglamento de Carrera Judicial Administrativa, según el siguiente orden: 1. 2.

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Los/las empleados(as) que hayan trabajado durante un año y hasta un máximo de cinco (05) tendrán derecho a quince (15) días de vacaciones, dentro del año calendario correspondiente. Los/las empleados(as) que hayan trabajado más de cinco (5) y un día y hasta diez (10) años, tendrán derecho a veinte (20) días de vacaciones.

3. 4.

Los/las empleados(as) que hayan trabajado más de diez (10) años y un día, y hasta quince (15) años, tendrán derecho a veinte y cinco (25) días de vacaciones. Los/las empleados(as) que hayan trabajado más de quince (15) años y un día, tendrán derecho a treinta (30) días de vacaciones.

NOTA: Las vacaciones se computarán excluyendo los días festivos y no laborables existentes en el lapso que deben cubrir. Los días adicionales por antigüedad en el servicio, que exceden de los 15 días colectivos, deberán ser planificados por el/la empleado(a) y su supervisor(a). Dichos días adicionales serán registrados y controlados por Capital Humano en el sistema de vacaciones y licencias. 7.3.2.2 Licencias Las licencias no son más que un período de tiempo otorgado al(a) empleado(a) que no pueda ejercer sus funciones en su puesto de trabajo por alguna causa de fuerza mayor y que conlleva una interrupción de sus labores. Estos días de licencia están sujetos a ser pagados. Dicha ausencia debe ser demostrada y certificada. Los tipos de licencias existentes son: licencia por enfermedad, licencia por maternidad, licencias extraordinarias sin disfrute de salario. •

Licencias por Enfermedad y Maternidad: las licencias remuneradas por enfermedad y maternidad serán regidas por las disposiciones legales vigentes sobre seguridad y asistencia social de los/las empleados(as) y funcionarios(as) públicos(as) y serán concedidas por la autoridad competente, previa presentación del certificado médico correspondiente (ver artículo 34, Ley de Carrera Judicial, No. 327-98). En el caso de la licencia pre/post natal se le concede a la empleada una licencia por maternidad de catorce (14) semanas, con disfrute de salario.

En caso de enfermedad el (la) empleado(a) que se ausente por un período de tres (3) días consecutivos deberá presentar una constancia médica; en caso de ausencias superior a los 3 días debe presentar una constancia médica que certifique el número de días otorgado como licencia médica. •

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Licencia Extraordinaria sin Disfrute de Salario: sometidas a la aprobación del Presidente del Consejo Directivo de la ENJ, por un período de hasta tres (3) meses, debido a circunstancias extraordinarias o especiales y a solicitud de la parte interesada, vía el/la Directora(a) de la institución.

La ausencia del cargo sin notificación a su superior directo por un lapso inferior a tres (3) días consecutivos, sólo se considerará como ausencia transitoria del trabajo, y como tal no sancionable disciplinariamente, cuando se haya debido a una causa fortuita o de fuerza mayor. En caso de ausencia superior a 3 días sin justificación se considerará como una falta disciplinaria o abandono de trabajo y será sancionada conforme el régimen disciplinario establecido. (Ver artículo 39, Ley de Carrera Judicial, No. 327-98).

7.4. Código de Vestimenta La institución establece los lineamientos para preservar la imagen institucional, a través de un uniforme, el cual consiste para los empleados fijos en Chaqueta Negra, camisa amarilla y color vino, zapatos negros cerrados y para los pasantes pantalón o falda negra, camisa manga larga, ¾ o corta blanca y zapatos negros cerrado. En adición se definen algunas directrices generales, las cuales son: ··

Texturas. No se deben utilizar las transparencias, tonos metálicos, con brillo o exceso de aplicaciones.

··

Accesorios y Joyería: No se deben utilizar accesorios muy llamativos, ni de colores.

•

Identificación. Se debe utilizar el carnet de forma obligatoria. Es obligatorio el uso del pin institucional en las actividades formales de la institución.

•

Calzado: utilizar zapatos formales negros. Se debe evitar el uso de sandalias sin tacón y zapatos deportivos.

•

Correas: se debe llevar correa. No se deben utilizar las hebillas llamativas por su tamaño o diseño.

Días de vestimenta informal. Se permite que los viernes o cualquier otro día dispuesto por la Dirección, el atuendo sea informal. Se pueden utilizar pantalones jeans, zapatos deportivos y camisetas tipo “t-shirt” o tipo polo con mangas. Vestimentas que no se pueden utilizar: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Chancletas y calipsos. Pantalones “leggings”. Pantalones jeans muy ajustados, con agujeros o excesivo desgaste. Camisetas polo o “t-shirts” con mensajes ofensivos. Prendas manchadas, rotas o sucias. Prendas que caen a la cadera y que dejen a la vista la ropa interior y/o la piel. Pantalones o prendas demasiado largas o flojas.

De igual forma, se debe evitar el arreglo personal exagerado, exceso de maquillaje, perfumes o lociones muy fuertes, uñas muy largas, también la falta de aseo y cuidado personal; así como toda otra actitud o vestimenta que no esté acorde con la misión institucional.

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7.4.1 Carnet de Identificación El carnet es de uso obligatorio, único, individual e intransferible. En caso de pérdida o deterioro por negligencia del empleado(a) deberá costear su reposición. 7.4.2 Cuidado de los equipos (activo fijo) Una manera de velar por el bienestar económico de nuestra institución, que a la vez se revierte en nuestro beneficio como empleado(a) y permite salvaguardar los equipos y activos asignados al puesto de trabajo es a través de la protección y cuidado de las herramientas y equipos de trabajo. Es su deber mantener en buen estado los mismos e informar, en caso de desperfecto, a la Gestión responsable de acuerdo a la Política de Administración de Activos Fijos de la institución (GAF-POL-006). 7.4.3 Higiene en área de trabajo Otra medida a considerar para preservar la higiene del ambiente de trabajo es el no ingerir alimentos en el área de trabajo, destinándose para estos fines un espacio (comedor) al cual el (la) empleado(a) deberá dirigirse. A los fines de preservar un ambiente físico de trabajo adecuado se debe: • • •

Colocar la basura en su lugar. Evitar la ingesta de alimentos y bebidas en los espacios de trabajo y en aquellas áreas no dispuestas para esos fines. Evitar ruidos innecesarios y no reproducir sonido en un volumen inapropiado en las áreas de trabajo.

7.5 Beneficios otorgados Son las concesiones otorgadas al(a) empleado(a) cuando es contratado(a) y luego fijado(a) en su posición. Entre estos están: 1. Incremento del salario, al terminar el período probatorio y ser fijado(a) en la posición, de acuerdo a los estipulado en el contrato firmado. 2. Bono vacacional equivalente a su salario, a partir del cumplimiento del período de un año trabajado. 3. Seguro médico de salud, de acuerdo a lo estipulado por el Poder Judicial para sus empleados(as). 25 / 46

4. Suministro de almuerzo libre de costos a todo(a) empleado(a) fijo(a). En el caso de que la persona contratada, haya tenido un año o más como pasante, se le otorgará el almuerzo aunque se encuentre en el período probatorio. 5. Luego de un año de laborar como empleado(a) fijo(a) en la institución, acceso a un Bono Escolar, en caso de que tenga hijos(as) en edad escolar hasta los 23 años, de acuerdo a los montos aprobados por el Consejo del Poder Judicial en el año correspondiente. 6. Posibilidad de acceder a la Cooperativa Nacional de Servicios Múltiples para los/ las empleados (as) del Poder Judicial, de manera voluntaria, cuyas políticas de funcionamiento están contempladas en sus estatutos. 7. Pago de compensación especial acorde a la antigüedad en el puesto según la Política viáticos, horas extras y compensaciones especiales (GAF-POL-005). 8. Capacitación formal en el uso de las tecnologías vigentes en la ENJ, clases de idiomas y otras capacitaciones o programas de estudios superiores que el (la) supervisor(a) considere necesario y que la Dirección apruebe con miras a optimizar el desempeño de sus funciones. En cuanto a los beneficios para las personas contratadas por un período de tiempo determinado (Contratista): a) Posibilidad de acceso a seguro de salud, de acuerdo a la Política vigente en la División de Seguridad Social del Poder Judicial. b) Capacitación formal a consideración del(a) supervisor(a) inmediato siempre que esté relacionado con la labor que desempeña. 7.6 Sistema de Pago El pago salarial se realiza al final de cada mes. Al realizar el mismo, se le aplicarán las deducciones de impuestos, savica, plan de pensiones y otros autorizados por el/la empleado(a). Los pagos mensuales se realizan por transferencia a través del Banco de Reservas, para lo cual deberá tener una cuenta personal en dicha entidad o en su defecto proporcionar al responsable de Capital Humano las informaciones que se les solicitarán para la apertura de una cuenta. En caso de que su fecha de inicio no coincida con la fecha de corte de nómina para introducir nuevos(as) empleados (as), recibirá su salario en el siguiente pago con el completivo de los días pendientes desde su fecha de ingreso. 26 / 46

7.7 Sueldo de Navidad Con motivo de las fiestas navideñas, la institución hace entrega de un mes de sueldo por concepto de regalía pascual, cuya suma se encuentra exenta del pago de impuesto sobre la renta. En caso del(a) empleado(a) no haber cumplido el año, recibirá la proporción correspondiente.

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08. Evaluación del Desempeño

8.1 Evaluación del Desempeño

Es el proceso que mide el grado en que cada empleado(a) mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza los recursos asignados para lograr dichos objetivos (eficiencia). 8.1.1 Objetivo Contribuir a alinear la gestión de los Recursos Humanos con la Estrategia Organizacional de la ENJ, favoreciendo el logro de los objetivos establecidos en la planificación estratégica y operativa de la institución. 8.1.2 Responsabilidad Es responsabilidad de la Dirección establecer los lineamientos, previo al período que se requiere para aplicar el sistema de evaluación del desempeño. Es responsabilidad del personal de la institución colaborar con el suministro de información necesaria para la implementación del sistema de evaluación del desempeño. Es responsabilidad del área de Capital Humano gestionar el sistema de evaluación del desempeño. 8.1.3 Proceso de Evaluación de desempeño a)

Programación, planificación de todas las áreas de gestión, partiendo del plan operativo anual (POA).

b) Delegación, suministrar la información correspondiente de los entregables a los miembros del equipo. c)

Ejecución y monitoreo, se ejecuta y supervisa el plan de trabajo delegado durante el período de evaluación.

d) Cierre del Proceso, se realiza entre el/la evaluador/a y e/la evaluado/a transcurrido el período sujeto a evaluación. Se recomienda un encuentro entre los actores, en el cual se analicen los resultados. 28 / 46

Registro, Capital Humano una vez agotado todo el proceso de evaluaciĂłn procederĂĄ a registrar los resultados obtenidos.

Acciones a tomar, en esta fase respecto a las evaluaciones obtenidas, positivas o a mejorar, se desglosa con mayor detalle en el punto nĂşmero 10 de este manual, relativo al sistema de consecuencias.

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09. Capacitación

La ENJ se preocupa por el fortalecimiento de las competencias, habilidades y destrezas requeridas a su capital humano para dar respuesta a los procesos y proyectos incluidos en el Plan Operativo Anual de la Institución. 9.1 Objetivo Fortalecer las habilidades y destrezas de cada integrante de la institución, con el fin de que el equipo esté dotado de las competencias requeridas para el logro de resultados propuestos tomando en consideración los perfiles de puesto y el Plan Operativo Anual. 9.2 Responsabilidad Es responsabilidad de la Dirección contemplar en su presupuesto anual una partida destinada a la formación y capacitación del recurso humano de la institución. Es responsabilidad de Capital Humano proponer una oferta formativa para los empleados de la institución, cuya implementación puede realizarse a través de las diferentes áreas de estudio de Formación y Capacitación de la ENJ, o en otros centros educativos si fuere necesario. Es responsabilidad del/la empleado(a) tener la disposición, apertura y motivación necesarias de capacitarse para beneficio del perfeccionamiento de sus funciones. 9.3 Proceso de Capacitación

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•

Disponibilidad de Recursos: En esta fase el área de Capital Humano prevé en el presupuesto anual de la institución una partida para beneficio del fortalecimiento de competencias de los/as empleados/as.

•

Propuesta de Programa: En esta fase de acuerdo a la función que desempeñan y los resultados esperados en el año se realiza una propuesta de programa o plan de capacitación.

•

Implementación del Programa de Capacitación: En esta fase se implementa el programa de capacitación de capital humano coordina con el área de Formación y Capacitación a cargo.

•

Resultados: En esa fase la unidad Capital Humano hará las solicitudes necesarias a los fines de que la Gestión de Registro e Información tenga un registro de los/as participantes en la capacitación, así mismo cada beneficiario entregará a Capital Humano copia de la titulación obtenida luego de terminada la formación.

9.4 Capacitación por Evaluación del Desempeño Si a raíz de la evaluación del desempeño aplicada a los/as empleados/as, surgen necesidades de capacitación, en ese sentido la satisfacción de las mismas pueden ser previstas en el Plan de Capacitación. En ese caso, una vez concluida la capacitación, para valorar la efectividad de la misma el/la supervisor/a del área informa a capital humano el efecto de actividad formativa en el desempeño del (la) empleado (a). 9.5 Capacitación Continua La ENJ pone a la disposición de los(as) empleados(as) de la institución, así como de todos(as) los servidores(as) judiciales, un conjunto de talleres que fortalecen sus competencias personales y de gestión. El acceso a estos talleres es voluntario. Por otra parte, los siguientes talleres son de carácter obligatorio para todos los Servidores Judiciales y de la ENJ, al ingresar a la institución: •

Conocimiento Institucional

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Comunicación Efectiva

•

Orientación al Servicio

•

Miembro Equipo y Cooperación

Otras posibilidades de capacitación: 1. La ENJ dispone de cursos de redacción y ortografía, los cuales están a disposición de todos los(as) empleados(as) de manera gratuita. 2. La ENJ dispone de toda su oferta formativa en el área de Derecho a los fines de que los(as) empleados(as) que pertenecen al área de Formación y Capacitación puedan tomar una de esas capacitaciones en el año.

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3. La ENJ dispone de cursos de idiomas francés, inglés y portugués, los cuales están a disposición de los(as) empleados(as) de manera gratuita. Dicha formación es opcional, pues se imparte en horario no laborable. 4. La institución de acuerdo a las necesidades y solicitudes de sus empleados(as) apoya la realización de cursos, diplomados y maestrías en instituciones externas, siempre que los temas sean de interés para el cumplimiento de la misión institucional y tengan relación con el plan de trabajo y perfil de puesto del empleado..

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10. Sistema de Consecuencias

10.1 Sistema de Consecuencias

Son las acciones, positivas o negativas, que se generan producto del comportamiento de la persona que labora en la Escuela Nacional de la Judicatura, tanto en el cumplimiento de las normas y políticas establecidas, como en el logro de los objetivos propuestos en su plan de trabajo. 10.1.1 Objetivo Hacer consciente a los/as integrantes de la ENJ de la importancia del respeto y cumplimiento de las normas, políticas, procedimientos y reglamentos vigentes en la institución. 10.1.2 Responsabilidad La unidad de Capital Humano deberá hacer de conocimiento del(la) empleado(a) los deberes y principios éticos del Poder Judicial, en el momento en que éste(a) reciba la inducción. Es responsabilidad del/la supervisor(a) identificar cualquier desviación en el comportamiento del/a empleado (a) y notificarlo a la Dirección. Es responsabilidad de la Dirección conocer el caso a profundidad y tomar las medidas de lugar en función de su gravedad. En el momento en que se tome una acción es responsabilidad de la Dirección y el (la) supervisor(a) notificarle al empleado(a) la decisión tomada y por último la persona responsable de Capital Humano deberá darle seguimiento y registrarla hasta concluir con el caso. 10.1.3 Proceso de aplicar una medida producto de una acción violatoria a las normas y procedimientos. a) Detección de una desviación: Identificación del problema y las causas que lo originaron por parte del/la supervisor(a). b) Entrevista del/la supervisor (a) y el/la supervisado (a): Encuentro realizado entre las partes, una vez se determinen las causas que llevaron al/la empleado(a) a cometer la desviación.

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c) Ponderación del caso: El supervisor(a), de acuerdo a la gravedad del caso, determinará si lo que procede es una amonestación verbal, escrita, suspensión, cancelación o despido. d) Aplicación de la medida adoptada: se le informa al/la empleado(a) sobre la decisión tomada y la medida a aplicar y se hace de conocimiento a la unidad de Capital Humano para su registro. 10.2 Principios del Sistema Disciplinario Tiene por objetivo contribuir a que los(as) servidores(as) judiciales cumplan leal, eficiente y honestamente sus deberes y responsabilidades, siguiendo las normas de conducta ética establecidas dentro y fuera de la institución para prevenir la comisión de faltas y lograr el óptimo rendimiento laboral al servicio de los(as) usuarios(as). Ver, (Art. 83, Reglamento de Carrera Administrativa Judicial) Los principios son normas referenciales cuyo objeto es asegurar la tutela judicial efectiva. No deben ser violentados y su desconocimiento da lugar a sanciones disciplinarias que deben imponerse por la comisión de una o más faltas. Ver, (Art. 82, Reglamento de Carrera Administrativa Judicial). Los principios que rigen el sistema disciplinario son los siguientes: 1. Independencia: Atributo del que deben gozar los(as) miembros de la jurisdicción y la comisión disciplinaria, que consiste en su absoluta soberanía respecto a los sujetos interesados en los procesos. 2. Equidad: Trato justo y adecuado en todas las situaciones que se presenten, se manifiesten o surjan dentro del sistema disciplinario. 3. Transparencia: Actuar de forma diáfana, clara y pulcra, garantizando la publicidad y el acceso a la información, acorde a la ética y al debido proceso. 4. Imparcialidad: Actitud de los(as) responsables del sistema disciplinario de ser y exhibir una conducta neutral respecto de quien solicita una concreta tutela jurídica y respecto de aquel frente a quien esa tutela se solicita. Se refiere no sólo al proceso sino también a la decisión. 5. Simplicidad y celeridad: Sistema de reglas sencillas, sin formalidad excesiva, que permite llevar a cabo un procedimiento expedito, sin complicaciones, en el menor tiempo posible y con la mayor precisión. 6. Responsabilidad: Disposición y diligencia en el cumplimiento de las competencias, funciones y tareas encomendadas asumiendo las consecuencias de la conducta, sin excusas de ninguna naturaleza.

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7. Debido proceso: Garantía de los derechos fundamentales y de una decisión justa y legítima. Comprende los siguientes principios: • De inocencia: Los(as) servidores(as) judiciales que sean objeto de una denuncia disciplinaria, se presumen inocentes hasta tanto se establezca su responsabilidad en los hechos que se les atribuyen. • De defensa: Nadie puede ser juzgado(a) ni sancionado(a) sin haber sido citado(a) y oído(a) dentro del proceso disciplinario, aún en caso de flagrancia. • De igualdad: Todas las personas son iguales ante la ley y deben ser tratadas conforme a las mismas reglas y a las mismas oportunidades de defensa, sin discriminación, con transparencia y objetividad. • Legalidad procesal: Estricto apego y cumplimiento al ordenamiento jurídico procesal vigente. Implica el derecho del(a) denunciado(a) a tener conocimiento de qué se le acusa y conocer las pruebas en su contra. • Investigación: La imputación de la comisión de una acción u omisión que pueda considerase una falta, debe someterse a una investigación previa, objetiva e imparcial. • Libertad de las pruebas: En el procedimiento disciplinario son admisibles todos los medios de pruebas, siempre que se obtengan de manera lícita. • Única acción: Nadie podrá ser sometido a la acción disciplinaria más de una vez por el mismo hecho aun cuando se dé una denominación diferente. • De concentración: Reúne todas las cuestiones debatidas para ventilarlas y decidirlas con el mínimo de actuaciones y medidas en único proceso.

10.3 Prohibiciones Generales 1. Tener participación por sí o por interpuesta persona, en firmas o sociedades que tengan relaciones económicas, cuando estén vinculadas directamente a asuntos de su competencia o decisión. 2. Obtener préstamos o contraer obligaciones con personas naturales o jurídicas vinculadas a asuntos de su competencia o decisión, sin previa participación, en los casos que procedan. 3. Realizar o permitir actos de fraude en relación con el reconocimiento y pago de sueldos, indemnizaciones, auxilios, incentivos, bonificaciones o prestaciones sociales. 4. Cobrar viáticos, sueldos o bonificaciones por servicios no realizados, no sujetos a pago o por un lapso mayor realmente empleado en la realización del servicio. 5. Solicitar, aceptar o recibir, directamente o por intermedio de otras personas, comisiones en dinero o en especie.

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6. Exceder su capacidad de solvencia económica demostrada, pues ello promueve la sospecha y atenta contra la credibilidad de la justicia.

7. Recibir prebendas o beneficios al margen de los que por derecho le correspondan y abstenerse de utilizar abusivamente aquello que se le asigne para cumplir su función. 8. Cobrar o en forma alguna recibir compensación económica o de cualquier otra índole, por parte de terceros, las partes en litis, o por interpósita persona, a excepción de salarios obtenidos por las labores docentes fuera del horario de trabajo, si las hubiere, y aquellas actividades permitidas por la ley y los reglamentos sin perjuicio de actividades de intercambio autorizados por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia. 9. Realizar actividades partidistas o participar en actividades de grupos de presión social, así como solicitar o recibir dinero y otros bienes para fines políticos. 10. Promover, participar o apoyar actividades contrarias al orden público, en desmedro del buen desempeño de sus funciones o de los deberes de otros empleados(as) o funcionarios. 11. Divulgar o hacer circular asuntos o documentos reservados, confidenciales o secretos de los cuales tenga conocimiento por razón de su cargo. 12. Consumir sustancias narcóticas o estupefacientes o presentarse al trabajo en estado de embriaguez. 13. Realizar en el lugar de trabajo actividades ajenas a sus deberes oficiales. 14. Aceptar de un gobierno extranjero cargo, función, honor o distinción de cualquier índole sin previa participación de la institución. 15. Obtener de manera individual, concesiones o beneficios de otro de los poderes del Estado o sector privado, que impliquen privilegio en su favor. 16. Solicitar o utilizar, por razón de su función judicial y administrativa, para sí o para terceras personas beneficios, objetos de valor o servicios. 17. Participar en actos o espectáculos, o concurrir a lugares, o reunirse con personas, que puedan afectar la credibilidad y el respeto propio de la función judicial y administrativa. 18. Hacer manifestaciones públicas o privadas que comprometan la credibilidad de su función, la imparcialidad y la independencia de la justicia. 19. Delegar sus funciones jurisdiccionales atribuidas por la Constitución y las leyes. 20. Promover recomendaciones o ascensos irregulares o injustificados de otros miembros del servicio de justicia. 36 / 46

21. Recibir regalos, presentes, donaciones o beneficios antes, durante o después de finalizado el proceso donde actúen. Esta prohibición se extiende al cónyuge, a los familiares y a terceros relacionados. Los obsequios recibidos por razones recibidos de cortesía Institucional serán incorporadas al patrimonio del Poder Judicial. 22. Mantener, salvo en los casos en que la ley lo imponga o lo faculte, conversaciones privadas con los(as) litigantes o sus defensores respecto al mérito de las causas sometidas a su decisión. 23. Realizar actividades incompatibles con el decoro en universidades, la moral social, el desempeño en el cargo y la lealtad debida a la administración de justicia y la colectividad. 24. Participar como docente en universidades dentro, la moral social, el desempeño en el cargo y a la lealtad debida a la administración de justicia y a la colectividad. 25. Participar como docente en universidades dentro de los horarios regulares de servicio, aún cuando se trate de servicio no pago, salvo el caso de una actividad de la Escuela Nacional de la Judicatura. 26. Hacer pedimentos a cualquier juez(a) sobre un expediente pendiente en su tribunal. 10.4 Sistema Disciplinario El sistema disciplinario asume, defiende y aplica todos los principios constitucionales, así como los contenidos en el Código de Comportamiento Ético del Poder Judicial, que garantizan la tutela judicial efectiva con miras al fortalecimiento institucional. El objetivo del Sistema Disciplinario es contribuir a que el empleado(a) o pasante se comprometa a cumplir disciplinadamente, con honestidad y transparencia sus deberes y responsabilidades siguiendo las normas de conducta ética establecidas dentro y fuera de la institución. Procura que las faltas disciplinarias sean juzgadas y sancionadas conforme a su gravedad y en base a criterios de la legalidad, equidad y objetividad. De este proceso se derivan los tipos de sanciones que pudieran ser aplicados: 10.4.1 Sanción Verbal: Cuando se incurre en un hecho por primera vez y el/la supervisor(a) no puede pasar por alto dicha acción por lo que amonesta verbalmente al empleado. El/ la Supervisor(a) antes deberá indagar si existen circunstancias atenuantes para dicha conducta.

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Una vez aplicada la amonestación verbal deberá ser notificada a la unidad de Capital Humano la fecha de la amonestación, la falta cometida Si la situación persiste el/la supervisor(a) podrá repetir la medida (amonestación verbal) o implementar acciones más severas. Son faltas que dan lugar a una amonestación verbal, ver (Art. 63, ley de Carrera Judicial, 327-98 y Art. 88 del Reglamento de Carrera Administrativa Judicial). 1. Incumplir con el horario de trabajo de forma injustificada. 2. Descuidar el rendimiento y calidad del trabajo. 3. Suspender las labores sin causa justificada. 4. Descuidar la guardia, vigilancia y materiales, bienes y equipos de la ENJ asignados bajo su custodia. 5. Dar un trato manifiestamente descortés a los subordinados(as), autoridades superiores, otros miembros del equipo de trabajo y al público que procure informaciones. 6. Negarse a colaborar con alguna tarea relacionada con el desempeño de su cargo o puesto, cuando lo ha solicitado una autoridad competente. 7. Presentarse al trabajo en condiciones inadecuadas, dígase vestido de manera inapropiada (fuera de los lineamientos del código de vestimenta), bajo los efectos recientes de un estado de embriaguez (aliento a alcohol). 8. Cualesquiera otros hechos u omisiones menores, que a juicio de la autoridad sancionadora sean similares por naturaleza a las anteriores y que no ameriten una sanción mayor. 10.4.2 Sanción Escrita: Es aquella que sobrepasa los límites de una sanción verbal, en donde se toma una acción por repercusión de un hecho ya cometido en reiteradas ocasiones o con una naturaleza de mayor envergadura a la ya antes expuesta. En esta ocasión el/la Supervisor(a) sí deberá notificar a la Dirección sobre la acción aplicada y deberá dejar estipulado por escrito cuál es la acción a tomar o medida a llevar a cabo para evitar la reincidencia del hecho. Si la situación persiste, la Dirección pudiera tomar una medida más severa que conlleve a la desvinculación del empleado o empleada por despido o cancelación o en su defecto la suspensión en el servicio. 38 / 46

Deberá ser notificada a la unidad de Capital Humano para fines de registro y archivo en el expediente del/la empleado(a). Se consideran causa de una amonestación escrita. Ver (Art. 64, ley de Carrera Judicial, 327-98 y Art. 89 del Reglamento de Carrera Administrativa Judicial). 1.

Dejar de asistir o ausentarse sin previa notificación al(a) supervisor(a) o aviso alguno un (1) día de labores, sin justificación.

Descuidar el manejo de documentos sin consecuencias apreciables.

Cometer una segunda falta de la misma naturaleza.

Cualesquiera otros hechos u omisiones calificables como faltas que a juicio de autoridad sancionadora sean similares a las anteriores y que no ameriten sanción mayor.

10.4.3 Suspensión: Es la interrupción de labores de manera transitoria del empleado, empleada o contratista, ocurre cuando se comete un hecho que no ha concluido y cae en una fase de investigación. Son faltas que dan lugar a suspensión de hasta 30 días. Ver. (Art. 65, Ley de Carrera Judicial, 327-98 y Art. 90, Reglamento de Carrera Administrativa Judicial): 1. Incumplir los deberes, ejercer en forma indebida los derechos, no observar las prohibiciones o incompatibilidades constitucionales legales. 2. Tratar reiteradamente en forma irrespetuosa, agresiva y desconsiderada u ofensiva a los(as) subalternos(as), a los superiores jerárquicos y al público. 3. No dar el rendimiento satisfactorio anual evaluado conforme a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas. 4. Realizar en el lugar de trabajo actividades ajenas a sus deberes oficiales. 5. Descuidar reiteradamente el manejo de documentos o expedientes a su cargo. 6. Ocasionar, dar lugar a daño o deterioro de los bienes que se le confían, por negligencia o falta del debido cuidado.

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7. Retardar o negar injustificadamente el despacho de los asuntos a su cargo. 8. Realizar actividades partidistas, así como solicitar o recibir dinero y otros bienes para fines políticos, en los lugares de trabajo. 9. Promover, participar o apoyar actividades contrarias al orden público. 10. Divulgar o hacer circular asuntos o documentos reservados confidenciales, o secretos de los cuales tenga conocimiento por razón de su cargo. 11. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez. 12. Solicitar para sí, o para terceros, privilegios o beneficios utilizando su cargo. 13. Cualesquiera otros hechos u omisiones que, a juicio de la autoridad competente, sean similares o equivalentes a las demás faltas enunciadas en el presente artículo y que no ameriten sanción mayor. 10.4.4 Destitución o Cancelación: Se da cuando no se muestra mejoría posterior a las medidas disciplinarias consideradas, es decir luego de que el empleado, empleada o contratista excede el límite de sanciones (amonestaciones) escritas, considerándose tres (3) la cantidad límite de amonestaciones aplicadas, o bien si incurre en faltas graves. La Dirección conjuntamente y en coordinación con el/la supervisor(a) y el área de Capital Humano podrán destituir al empleado o empleada por: (Ver Art, 66, Ley de Carrera Judicial, 327-98 y Art. 91, Reglamento de Carrera Administrativa Judicial): 1. Dejar de asistir al trabajo durante tres (3) días consecutivos, injustificadamente, incurriendo así en abandono del cargo. 2. Reincidir en faltas que den lugar a sanciones verbales y escritas. 3. Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de sustancias narcóticas o estupefacientes. 4. Consumir, traficar, distribuir sustancias narcóticas o estupefacientes. 5. Solicitar, aceptar o recibir directamente o por medio de otras personas, comisiones en dinero o en especies, gratificaciones, dádivas, obsequios, 40 / 46

recompensas, entre otros, como pago por la prestación de los servicios inherentes al cargo que desempeña. 6. Dejar de cumplir los deberes, ejercer indebidamente los derechos o no respetar las prohibiciones o incompatibilidades constitucionales o legales, cuando el hecho o la omisión tengan graves consecuencias de daños o perjuicio para los(as) ciudadanos(as) o el Estado. 7. Haber sido evaluado(a) de forma deficiente dos veces consecutivas o tres veces acumuladas en un plazo de cinco años. 8. Obtener préstamos o contraer obligaciones con personas naturales o jurídicas vinculados a asuntos de su competencia o decisión sin previa autorización, en los casos que procedan. 9. Realizar o permitir actos de fraude en relación con el reconocimiento y pago de sueldos, indemnizaciones, auxilios, incentivos, bonificaciones o prestaciones sociales. 10. Cobrar viáticos, sueldos o bonificaciones por servicio no realizado o no sujeto a pago por un lapso mayor al realmente empleado en la realización del servicio. 11. Incurrir en vías de hechos, injuria, difamación, insubordinación o conducta inmoral en el trabajo; o en algún acto lesivo al buen nombre o a los intereses de la institución. 12. Ser condenado o condenada penalmente, por delito o crimen a una pena privativa de libertad, salvo en los casos de ley de tránsito. 13. Aceptar de un gobierno extranjero cargo o función. 14. Reincidir en faltas que hayan sido causa de suspensión de hasta treinta (30) días. 15. Falsear información en documentos relacionados a sus funciones y a su patrimonio. 16. Realizar actividades incompatibles con el decoro, la moral social, el desempeño en el cargo y el respeto y lealtad debidos a la administración de justicia y colectividad. El empleado(a) o contratista destituido por haber cometido cualesquiera de las faltas señaladas, se acogerá a lo indicado en el párrafo del artículo 66 de la Ley de Carrera Judicial no. 327-98.

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10.5 Sistema de Recompensa Si las consecuencias provocadas resultan ser positivas para la persona que ejecuta esta acción, se procederá a recompensarla de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estas pueden ser de diferentes tipos como son. 1. El mérito o reconocimiento individual y por área o gestión sobre el buen desempeño en el servicio de sus obligaciones. 2. Ascensos o cambio de posición, sujeto a la Estructura Organizacional (RRHHMNL-005) y a lo que en ese momento se contemple, ya sea por cambios en la estructura o por estrategia de la institución. 3. Placa de reconocimiento, medalla, publicación en el Portal de la ENJ, o cualquier otra compensación o premio que la Institución considere pertinente otorgar por el desempeño realizado por el/la empleado(a).

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11. Desvinculación

11.1 Desvinculación

Es la terminación de la relación de trabajo del/la empleado(a) con la Escuela Nacional de la Judicatura. La misma puede producirse por despido o desahucio, renuncia, cancelación o destitución del cargo, abandono o fallecimiento del(a) empleado(a). 11.1.1 Objetivo Fijar los lineamientos básicos para la administración de los diferentes tipos de terminación de la relación laboral. 11.1.2 Responsabilidad Toda información sobre la salida de un empleado, empleada o contratista debe ser manejada confidencialmente hasta tanto se ejecute la misma. Cada persona involucrada es responsable de mantener esta información en estado confidencial. Si el tipo de desvinculación es por despido o cancelación es responsabilidad de la Dirección tomar la decisión e informar al/la empleado(a), sobre la medida tomada. Si la salida se produce de manera voluntaria es responsabilidad del/la empleado(a), notificar la decisión por escrito a la Dirección de la ENJ. Es responsabilidad de Capital Humano procesar la acción de personal y desvincular al/a empleado/a de todo lo que fuese objeto de su responsabilidad: activos fijos asignados a su cargo o puesto. Todo este proceso se lleva a cabo a través del formulario de verificación de salida del empleado/a. En caso del mismo no hacer entrega de cualesquiera de los activos recibidos, deberá asumir el costo o valor de los mismos, o deducirlos de la proporción de la regalía pascual, Bono Vacacional o fondo de pensiones. 11.2 Diferentes tipos de Desvinculación: 11.2.1 Renuncia:

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Todo(a) empleado(a) que decida renunciar a su cargo deberá presentar su carta de renuncia por escrito dirigida al Director(a) de la institución por vía de Capital Humano. En caso de que el/la empleado(a), no presente carta de renuncia se asumirá su salida como abandono de cargo. La carta deberá especificar con exactitud a partir de qué fecha será efectiva la renuncia.

11.2.2 Cancelación o Destitución: En caso del surgimiento de faltas graves en el ejercicio de sus funciones, El/la supervisor(a) notificará a la Dirección la situación, quien evaluará la pertinencia o no de la cancelación o destitución. Una vez tomada la decisión se notificará al/a empleado(a) sobre la decisión, la unidad de de Capital Humano procederá a llevar a cabo el proceso de desvinculación. 11.2.3 Por Muerte o Fallecimiento: Una vez el/la supervisor(a) inmediato sea informado de la muerte o fallecimiento del/la empleado(a) deberá notificar de inmediato al área de Capital Humano sobre el deceso a los fines de iniciar el proceso de desvinculación.

11.2.4 Retiro por antigüedad (facultativa u obligatoria) o por discapacidad: La salida del/la empleado(a) por concepto de pensión por antigüedad o discapacidad están reguladas en el reglamento del fondo de pensiones según la resolución No. 1651-2007 del Poder Judicial. Los trámites a gestionar deberán realizarse con el Poder Judicial, en coordinación con la unidad de Capital Humano de la ENJ.

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