Human Resource Development

สถาบันเกษตราธิการ สานักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development)

โดย นราธิป อา่ เที่ยงตรง ผูจ้ ดั การศูนย์วิจยั และให้คาปรึกษา ทางธุรกิจ อาจารย์ประจาคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยกรุงเทพ narathip.a@bu.ac.th 1

02/07/55

สถาบันเกษตราธิ การ สานักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) โดย นราธิ ป อา่ เที่ยงตรง ผูจ้ ดั การศูนย์วิจยั และให้คาปรึกษาทางธุรกิ จ อาจารย์ประจาคณะบริ หารธุรกิ จ มหาวิ ทยาลัยกรุงเทพ narathip.a@bu.ac.th 1

สภาพแวดล้อมและแรงผลักดันในการพัฒนา ทรัพยากรบุคคลในปั จจุบัน ความท้าทายสาคัญ (Bohlander, Snell, Sherman, 2001) • • • • • •

ตอบสนองโลกาภิวตั ร (Going Global)  AEC รับเทคโนโลยีใหม่ (Embracing New Technology)  Innovation 3.0 จัดการการเปลี่ยนแปลง (Managing Change) สร้างทุนมนุษย์ (Developing Human Capital) ตอบสนองต่อตลาด (Responding to the Market) ****  Sustainable การลดต้นทุน (Containing Costs)

1

02/07/55

แนวคิดเกี่ยวกับ

คน” ในอดีต

• คนเป็ นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่ง ของกระบวนการจัดการหรือ 4M ได้แก่ Man , Money, Material, Management

ประเภทขององค์กรในทุกวันนี้

4

2

02/07/55

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

คน = ต้นทุน (Cost) VS คน = ทุน (Capital) ท่านคิดว่าองค์กรควรมองแบบใด เพราะเหตุใด?

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ท่านมีแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรให้งอกเงย อย่างไร ?

3

02/07/55

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในปั จจุบนั ในความคิดเห็น ของท่านนั้น เป็ นอย่างไรและมีรูปแบบอย่างไร ?

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การอธิบายความหมายของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ผ่านทางบริบทของ ...

• Marketing 3.0  Human Centric (มนุ ษย์มีจิตวิญญาณ มีความรูส้ ึก มีจิตใจ ลูกค้ามีสิทธิ์ที่จะรูว้ า่ สินค้านี้ เป็ นอย่างไร ผลิตที่ ไหน ผูบ้ ริหารเป็ นใคร? และมีสิทธิ์ที่จะไม่เลือกซื้ อสินค้า ฯลฯ)

Marketing 3.0 นั้น เกี่ยวข้องกับ HRD อย่างไร ?

4

02/07/55

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ยุคของ HRD (พัฒนาจาก ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ) HRD 1.0  ผูบ้ ริหาร (ส่วนใหญ่ ไม่ทุกคน) เน้นการเอาตัวรอด เน้น อาวุโส เพื่อนมากลากไป สร้างลูกน้องเป็ นเกราะป้องกันอานาจตนเอง

ท่านคิดว่า HRD 1.0 จะมีรูปแบบการพัฒนาทรัพยากร บุคคล อย่างไร ?

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ยุคของ HRD (ต่อ) HRD 2.0  ผูบ้ ริหารเน้นความสาคัญของความสมดุลระหว่างชีวิต และพนักงาน (Life and Work Balancing) รูจ้ กั การพักผ่อน รูจ้ กั การ ท่องเที่ยว พาพนักงานไปท่องเที่ยว เน้นความอยูร่ อดร่วมกัน (Living in harmony)  เริ่มเกิดแนวคิดแบบ Sustainable Development และเริ่มคิดถึงความอยูร่ อดของโลก

เน้น 3Ps = People + Planet + Profit ท่านคิดว่า HRD 2.0 จะมีรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล อย่างไร มีขอ้ ดี-ข้อเสีย แตกต่างจาก HRD1.0 อย่างไร?

5

02/07/55

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ยุคของ HRD (ต่อ) HRD 3.0  มองย้อนกลับไปว่าคนเรา “เกิดมาเพื่ออะไร” และ “เกิด มาทาไม” (ย้อนดูความเป็ นตัวตนของตนเอง และนามาพัฒนาในมิติ ของจิตใจ จิตวิญญาณหรือ Human spirit) สมดุลทั้งทางโลกและทาง ธรรม หรือศาสนาที่ตนเองยึดเหนี่ยว  หันมาค้นหาตนเองมากขึ้ น

องค์กรมีการเรียนรูต้ ลอดชีวิต หรือเป็ น LO มากขึ้ น ใช้ สติในการบริหารจัดการ ท่านคิดว่า HRD 3.0 จะมีรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล อย่างไร

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในยุคปั จจุบนั - อนาคต ปั จจัยแห่งความสาเร็จในการพัฒนาระบบราชการไทย (ที่มา : แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย 2551 - 2555)

1.

2.

การสร้างความเป็ นเจ้าของในการบริหารการ เปลี่ยนแปลง ร่วมเป็ นเจ้าภาพในการพัฒนา  แสวงหาความร่วมมือ จากภาคธุรกิจเอกชนเพื่อเสริมด้าน IT และ Modern Management + ร่วมมือกับสถาบันการศึกษาเพื่อการวิจยั (เช่น โครงการ Ideas are free)

6

02/07/55

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในยุคปั จจุบนั - อนาคต ยุทธศาสตร์ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (ที่มา : พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551)

ยุทธศาสตร์ที่ 1 :: การพัฒนาคุณภาพข้าราชการในการปฏิบตั ิงานบนพื้ นฐานของ สมรรถนะ ยุทธศาสตร์ที่ 2 :: การพัฒนาข้าราชการให้เป็ นคนดี มีความซื่ อสัตย์สุจริต มี คุณธรรมจริยธรรม มีวินัย และเข้าถึงประชาชน ยุทธศาสตร์ที่ 3 :: พัฒนาผูน้ าการเปลี่ยนแปลงทุกระดับในองค์การ โดยผ่าน กระบวนการเรียนรูท้ ี่หลากหลาย ให้สามารถเป็ นผูน้ าตนเอง ผูน้ าทีมงาน ผูน้ าองค์กร และผูน้ าเครือข่าย ยุทธศาสตร์ที่ 4 :: ส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการทุกคน ทุกระดับ ให้มีพลังกายที่เข้มแข็ง และพลังใจที่พร้อมอุทิศเพื่อผลสัมฤทธิ์ของงาน

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาทรัพยากรบุคคล แบบ Dialogue : สุนทรียสนทนา • Show and Share • พูดคุยสบายๆ ไม่มีวตั ถุประสงค์อื่นใดนอกจากการ

สร้างความ สบายใจ และปล่อยวาง และการเป็ นตัวของ ตัวเอง KM  COP & SGA

7

02/07/55

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Workshop ::: ให้ทา่ นจัดทา Dialogue หรือ SGA ว่าจะนา เรื่องใดมาใช้ในองค์กร

แนวคิดเบื้ องต้นเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาในยุค HRD 3.0 • • • • • •

Value Based Management  Human Capital Holistic Management Creative Economy Save the Earth Participative HRD Compassion and Sustainability (เห็นอกเห็นใจผูอ้ ื่น)

8

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยใช้ OQ • OQ = Ownership Quotient = เน้นความเป็ นเจ้าของ ทุกคน เป็ นเจ้าของแผนก เป็ นเจ้าขององค์กร องค์กรขับเคลื่อนด้วย ความรูส้ ึกของกันและกัน กรณีศึกษา

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Workshop :: ท่านจะสร้าง OQ ให้เกิดขึ้ นในหน่วยงานของ ท่านได้อย่างไร

9

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยใช้ KAIZEN

• Genchi Genbutsu  KAIZEN (solve)

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยใช้ KAIZEN • แนวทางการทา KAIZEN (ECRS) E : Eliminate ::: ตัดขั้นตอนหรือวิธีที่ไม่จาเป็ นออกไปจากระบบ C : Combine ::: รวมขั้นตอนที่ยุ่งยากเข้าด้วยกัน R : Rearrange ::: จัดลาดับของงาน / คนให้เหมาะสม S : Simplify ::: ปรับให้การทางานคล่องตัวและง่ายยิ่งขึ้ น

10

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Case Study ::: คุณโชค บูลกุล แห่งฟาร์มโชคชัย Inspiration + Story Teller + Passion

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Case Study ::: • ตั้งทีม ER (Employee Relations Team) • หน้าที่ของ HR = สรรหา + พัฒนา + รักษา + สร้างความสนุกสนาน • หัวหน้าทีม = Fun Manager • ปรับบุคลิกทีม HR = สนุ กสนาน ใจกว้าง พร้อมฟั งความคิดเห็น และพร้อมจะ เปลี่ยนแปลง (อย่างเร็ว) • “ทาอย่างไรให้ทรัพยากรบุคคลมีคุณค่า มีความสามารถเพิ่มขึ้ น และเหนื อกว่านั้ น คือ ทาอย่างไรให้ทางานอย่างมีความสุข อยากให้ตื่นเช้าและอยากมาทางาน”

11

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Case Study :::

(photo by คุณทวีสิน gotoknow.org)

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Case Study :::

(photo by คุณทวีสิน gotoknow.org)

12

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล Case Study :::

(photo by คุณทวีสิน gotoknow.org)

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล กระบวนการ การสร้าง Employee Engagement 1. หมั ่นสื่อสารวิสยั ทัศน์ และเป้าหมาย ::: ผูบ้ ริหารควรจะอธิบาย เล่าให้ฟังถึง Key word ต่างๆ ใน Vision ให้พนั กงานเข้าใจ  เน้นฝึ กการทา Dialogue 2. สนับสนุ นให้พนักงานร่วมสร้างวิสยั ทัศน์ ::: ฝึ กให้พนั กงานเขียนวิสัยทัศน์ ส่วน ตนให้สอดคล้องกับองค์กร  ทาให้เกิด “แรงบันดาลใจ” และความท้าทายใน การทางาน (รูส้ ึกว่าเป็ นส่วนหนึ่ งขององค์กร) ผูบ้ ริหารจะต้องให้คาแนะนาและ ปรึกษาอย่างเต็มที่ 3. เป็ นแบบอย่างที่ดีในการปฏิบตั ิตามค่านิยมองค์กร พร้อมเน้นย้าให้พนักงาน ปฏิบตั ิตาม ::: ต้องบอกให้ชดั เจนว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากพนั กงานและ ผูบ้ ริหารจะต้องทาตัวให้เป็ นแบบอย่างที่ดี

13

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล กระบวนการ การสร้าง Employee Engagement (ต่อ) 4. ใส่ใจต่อการสือ่ สารและรับฟั ง ::: เน้นการสื่อสารภายในองค์กรให้มาก (ผูบ้ ริหาร ชอบเข้าประชุม แต่การประชุมก็ไม่ได้มีประสิ ทธิภาพ) ขาดปฏิสัมพันธ์ในองค์กร ทาให้เกิดช่องว่างระหว่างตาแหน่ ง 5. สร้างการมีสว่ นร่วม ::: ต้องเปิ ดโอกาสให้พนั กงานมีส่วนร่วม (Involvement and Opportunity) ให้พนั กงานมีส่วนร่วมในการแสดงคาแนะนา บ่อยครั้งที่จะได้รบั ประเด็นที่คาดไม่ถึงจากพนั กงานระดับต่างๆ โดยเฉพาะระดับปฏิบตั ิ 6. ยกย่องชมเชย ::: การยกย่องชมเชยมีตน้ ทุนที่น้อยมากและได้รบั ผลมหาศาล 7. มีความชัดเจน โปร่งใสในการให้ค่าตอบแทน ::: ระบบการให้ผลตอบแทนต้อง ชัดเจน โปร่งใส เปิ ดเผยและมอบสิ ทธิประโยชน์ ให้ *** 8. สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทางาน

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ การศึกษาที่เหมาะสมกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ยุคใหม่ • ศึกษา Lifestyle  ศึกษาด้าน Generation ของคนในองค์กร ก่อนที่จะพัฒนา • ศึกษาข้อมูล สภาพแวดล้อมทัว่ ไปเพื่อนามาเป็ นโอกาสในการพัฒนา • ศึกษาและแลกเปลี่ยนองค์ความรูใ้ หม่ๆ จากภาคเอกชน และต่างประเทศ เพื่อนามา ประยุกต์พฒ ั นา • ศึกษาสภาพตลาด เพื่อวิเคราะห์ / พยากรณ์ทิศทาง รูปร่างขององค์กรในอนาคต • ศึกษาการมีส่วนร่วมในรูปแบบต่างๆ ให้มากยิ่งขึ้ นเพื่อเป็ นแนวทางในการพัฒนา • ศึกษาพฤติกรรม / การเปลี่ยนแปลง จากการเปิ ดการค้าเสรี (AEC) ให้ชดั ขึ้ น

14

02/07/55

Source : College of Management, Mahidol University

29

Baby Boom !!!! (45 – 63 ปี โดยประมาณ) กลุ่ม Best :: (อายุ 45 – 50 ปี )  ชอบความล้าสมัย เทคโนโลยี ดูแลสุขภาพ ใช้สนิ ค้าคุณภาพดีที่เสริมบุคลิก ทานอาหารเสริม ออกกาลังกาย มีบตั ร เครดิต ประมาณ 2 – 3 ใบ พิจารณาสินค้าจากคุณภาพและประโยชน์ มากกว่า ติดตามหนังสือพิมพ์และนิตยสาร มีความสามารถในการใช้ Internet และ นิยมติดต่อสือ่ สารผ่านทาง Internet กลุ่ม Bright :: (อายุ 49 – 57 ปี ) ดูแลสุขภาพทั้งทางกายและใจ โดยวิถี ธรรมชาติ ปฏิบตั ิธรรม ออกกาลังกายตามแหล่งธรรมชาติ ชอบชีวจิต ทานอาหารเสริม กิจกรรมหลักยามว่างคือดูทีวี อ่านนิตยสาร พบปะกับ กลุ่มเพื่อน สินค้าที่สนใจจะอิงตามธรรมชาติ เช่น ผักปลอดสารพิษ สมุนไพรไทย การสือ่ สารนิยม Word-of-mouth จากกลุ่มเพื่อนๆ ชอบการ สือ่ สารแบบ Personal Selling และเน้นฟั งผูเ้ ชี่ยวชาญ 30

15

02/07/55

Baby Boomer !!!! (45 – 63 ปี โดยประมาณ) กลุ่ม Basic :: (อายุ 55 – 63 ปี )  กิจกรรมหลักคือดูทีวี อ่านนิตยสารมากกว่า กลุ่ม Bright และ Best สนใจสินค้าที่ใช้งา่ ย ไม่ซับซ้อน มองเห็นง่าย เช่น โทรศัพท์ที่มีปุ่มกดขนาดใหญ่ หน้าจอกว้าง สินค้าและบริการที่ถูกใจ เช่น แอมเวย์ ทีวีไดเร็ค ที่มีแค๊ตตาล็อคส่งถึงบ้าน ชอบซื้ ออุปกรณ์ เครื่องใช้ภายในบ้านด้วยตนเองและราคาสมเหตุสมผล ค่อนข้างมัธยัสถ์ ชอบเดินห้างค้าปลีกขนาดใหญ่ เช่น Big C, Tesco Lotus

31

Baby Boomer !!!! (45 – 63 ปี โดยประมาณ) Lifestyle ของ Gen B • • • • • • •

อนุ รกั ษ์นิยมกึ่งสมัยใหม่ :: เคารพกฎกติกา อดทน ให้ความสาคัญกับผลงานกว่าจะ ประสบความสาเร็จ มีความทุ่มเทกับองค์กรสูงมาก มีความภักดีต่อองค์กร เชื่อมั ่นในตนเอง :: เด็ดขาด จริงจัง มีประสบการณ์สูง รักครอบครัว ต้องการให้ตวั เองดูดี (Young @Heart) ดูแลตัวเองดี นิยมเข้าสังคม และกลุ่มที่ทาให้ ตัวเองดูดี เช่น สมาคม ฯลฯ ใช้ชีวิตเรียบง่าย ทรงอิทธิพลทางความคิด 32

16

02/07/55

33

Gen X (31 – 45 ปี โดยประมาณ) • • • • • • • •

ต้องการพิสูจน์ให้ Gen B เห็นว่าตัวเองสามารถประสบความสาเร็จและมี ความก้าวหน้าได้ กล้าใช้จ่ายเงินฟุ่ มเฟื อยเพื่อภาพลักษณ์ ความสบาย ทางานในลักษณะใช้ความคิด เป็ นห่วงเป็ นใยในเรือ่ งภาพลักษณ์ ต้องการอะไรทีร่ วดเร็วทันใจ ตอบทันใจ ไม่เชื่องช้า ประสบความสาเร็จในด้านเทคโนโลยีมาก เป็ นกลุ่มที่ใช้อินเตอร์เน็ตสูง เป็ นกลุ่มเป้าหมายของธุรกิจท่องเที่ยว รถ ไอที กางเกงยีนส์ รองเท้ากีฬา เครื่องดื่ม อาหารฟาสต์ฟ้ ูดส์ รักความสนุ กสนาน บันเทิง ใช้เงินเป็ น ใช้เทคโนโลยีในการสื่อสาร แต่ไม่หลงใหลกับ IT

34

17

02/07/55

35

Gen Y (First Jobber) •

เป็ นคนทันสมัย ชอบแสดงออก กล้าทา มีความเป็ นส่วนตัวสูง ช่างสังเกต ช่าง ซักถาม ใช้อุปกรณ์ IT ได้คล่องแคล่ว เช่น IPAD, BB, Iphone, Galaxy

•

ถูกเลี้ ยงดูมาอย่างดี มีความคิดแหวกแนว เรียนรูไ้ ด้ดีกับคนยุค Baby

Boomer ถ้าคน Gen B เปิ ดโอกาสให้ได้เรียนรู ้ และให้แนวคิดที่ดี ที่ถูกต้อง • • • • • •

แต่งงานช้า เลือกงานมากกว่าแฟน คิดว่าการประสบความสาเร็จคือการทางานหนัก มักอึดอัด เมื่อความคิดของพวกเขาไม่ได้รบั การยอมรับ ติดตามว่าผลงานที่ตวั เองทาไปนั้นเป็ นอย่างไรจากหัวหน้างานอยูต่ ลอด ต้องการงานที่มีส่วนร่วมในความคิด ต้องการค่าจ้างและสวัสดิการทีเ่ หมาะสม ไม่ ค่อยมีความภักดีในองค์กร คนรุ่นนี้ ต้องการทางานกับองค์กรที่เน้น CSR ใช้เหตุผลทางอารมณ์และตรรกะในการเลือกซื้ อสินค้า 36

18

02/07/55

Gen Y (First Jobber) พฤติกรรมเด่น ของ Gen Y •

• • • • • •

รักการจับจ่ายใช้สอย แต่ปฏิเสธการ shopping แบบเดิมๆ แต่แสวงหาการจับจ่ายใช้ สอยในรูปแบบใหม่ๆ หลากหลายช่องทาง รักความบันเทิง ชอบสีสนั สดใส บรรยากาศสนุ กสนาน มีชีวิตชีวา มีพฤติกรรมแบบ Multi-tasking (ทางานกับทากิจกรรมอื่นๆ ไปด้วยกัน ) ดูทีวี และฟั งวิทยุนอ้ ยลง แต่ไปเพิ่มที่การสื่อสารแบบไร้สาย และ IT มี Loyalty ทั้งการซื้ อและการทางาน ต ่ากว่าทุก Generation ไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี แต่กลับรูส้ ึกว่าท้าทายและมองในแง่บวก มีความภาคภูมิใจตัวเองสูง ไม่เคยโดนพ่อแม่ตี มีความทะเยอทะยานสูง

37

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ กระบวนการ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ 1. วิเคราะห์ถึง Vision Mission และเป้าหมายขององค์กร 2. วิเคราะห์ SW ของพนั กงานเพื่อนามาพัฒนา Core Competency เบื้ องต้น 3. วิเคราะห์ OT ในบริบทของการส่งเสริมทรัพยากรบุคคล เพื่อนามาเป็ นแนว ทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคล 4. ทา Internal Research กับ Stakeholder ทั้งหมด เพื่อรับทราบความต้องการหรือ ความเป็ นอยู่ของพนั กงานรวมถึงทราบข้อเสนอแนะ 5. จัดทา HRD & Competency Roadmap 6. ปฏิบตั ิตามแผน และควบคุมการปฏิบตั ิ 7. ประเมินผล ตรวจสอบ

19

02/07/55

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ กระบวนการ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ “Workshop ::: ให้ทา่ นพิจารณาถึง SW ของพนักงานในแผนก ของท่าน ว่าเป็ นอย่างไร ?

20

02/07/55

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล “ กลยุทธ์ ::: เสริมจุดแข็ง ลดแรงจุดอ่อน !!

S

S

SW

Ww

เทคนิคการพัฒนาทรัพยากรบุคคล กระบวนการสร้างกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

มุ่งเน้นค้นหา Lifestyle ของพนั กงานในองค์กรให้เร็วที่สุด นาผลที่ได้จากข้อที่ 1 มาพัฒนาเป็ น DNA ของหน่ วยงาน ของกอง กรม ฯลฯ วิเคราะห์ Vision Mission และ Matching กับผลที่ได้ในข้อที่ 2 วิเคราะห์สถานการณ์เศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม ในปั จจุบนั วิเคราะห์แผนยุทธศาสตร์ของราชการระดับกระทรวง กรม กอง พัฒนาเป็ น Core Value ขององค์กร พร้อมหมัน่ สื่อสาร และจดจาให้ขนใจ ึ้ พัฒนาบุคคลตามกรอบ Core Value ควบคุม ติดตาม และประเมินผล

21

02/07/55

ส่วนประสมในการพัฒนา HRD ยุคใหม่ ผ่อนคลาย / คิดบวก / สนุ กสนาน / สร้างความเป็ น เจ้าของ

มืออาชีพ

HRD

เรียนรูไ้ ม่หยุดนิ่ ง

ประสานประโยชน์ / Network / ต่อยอด 43

Modern HRD

Nice Atmosphere Nice Media + Nice Channel + Nice Activity (Content Placement)

44

22

02/07/55

หมวก 3 ใบ ช่วยในการทา HRD ยุคใหม่ได้

หมวก ผูเ้ ชี่ยวชาญ

หมวก นักเรียนรู ้

หมวก นักสารวจ 45

หมวก 3 ใบ ช่วยในการทา HRD ยุคใหม่ได้

“ผูเ้ ชี่ยวชาญ เขาจะมี วิธีการแก้ปัญหาและ พัฒนาอย่างไร??” หมวกผูเ้ ชี่ยวชาญ 46

23

02/07/55

หมวก 3 ใบ ช่วยในการทา HRD ยุคใหม่ได้

หมวก นักเรียนรู ้

“ได้เรียนรูอ้ ะไร? จาก การพัฒนาในครั้งนี้ ”

47

หมวก 3 ใบ ช่วยในการทา HRD ยุคใหม่ได้

“จะใช้แนวทางไหนดีนะ!! ถึงจะพัฒนาได้สาเร็จ มีวิธี ไหนอีกบ้าง?” หมวก นักสารวจ 48

24

02/07/55

ประโยชน์จาก หมวก 3 ใบ ??

1.

2.

3.

4.

5.

ทาให้เรามองได้หลายมุม ไม่ใช่ว่าเราไม่ได้ ทา ไม่เป็ น ก็จบ .. ยังมีมุมมองอื่นๆ ให้เราคิดอีก หากทาไม่ได้ดว้ ยตนเอง ก็สามารถหาตัวช่วยได้ ออกจากความคิดลบๆ ได้ เพราะการมองหลาย มุม ทาให้คน้ พบว่าทุกปั ญหามีทางออก และการ หาทางออกได้ เราต้องมีความคิดสร้างสรรค์ ได้แง่คิดที่ดี ได้แนวทางการแก้ปัญหา และการพัฒนา เข้มแข็ง และเติบโตทางความคิดมากขึ้ น (มี ภูมิคมุ ้ กัน) 49

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ “Workshop ::: ให้ทา่ นระดมความคิดเห็นเพื่อสร้างโครงร่างการ พัฒนาทรัพยากรบุคคลให้กบั หน่วยงานของท่าน (โดยรวม) โดยพูดคุยกันในประเด็นดังต่อไปนี้ • ทิศทางการพัฒนาบุคคลในหน่ วยงาน เป็ นแนวใด พัฒนาด้านใด เป็ นอันดับแรกๆ (การสื่อสาร / IT ฯลฯ ?)

• เครื่องมือ / วิธี ในการพัฒนาบุคคลในหน่ วยงาน เป็ นรูปแบบใด

25

02/07/55

You’re a leader, you can do it !!

51

26