TRR-tidningen nr 2 2014 by Kung & Partners

TRR EN TIDNING OM OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET NUMMER 2 JUNI 2014

– Förändring ger utveckling, säger Emma Claesson, HR-chef inom SSAB

Fastna inte i gamla mönster

STOPP FÖR MOBBARE II KULTUR SOM INSPIRERAR  PLANERA DIGITALT 

RORLIGHET LONAR SIG BLI EN VINNARE

VAR EN SMART FÖRÄNDRARE

VÄL VÄRDA STUDIER

GER NYTT JOBB PÅ KORTARE TID

LEDARE  CALLE LEINAR VD TRR TRYGGHETSRÅDET

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 Stockholm Telefon 020-877 877 Webb www.trr.se

Adressändringar trrtidningen@trr.se Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden. Ansvarig utgivare Stefan Eklund Informationschef Ann-Sofi Sjöberg, ann-sofi.sjoberg@trr.se Redaktör Gunilla Mild Nygren, gunilla@kungpartners.se Redaktion Jonas Björkman, Stefan Eklund, Heléne Palm, Ann-Sofi Sjöberg och Erica Sundberg Layout Katrin Uddströmer, Kung & Partners Tryck och repro Åtta45 Upplaga 50 000 exemplar ISSN 1650-6383 Omslagsfoto Ulf Berglund Adresskälla för TRRtidningen är PAR för VD, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

ATT MEDIEBRANSCHEN förändras och att det pågår stora omställningar är vida känt. Dagstidningarna kämpar för sin överlevnad, allt mer blir digitalt och TV4 lägger ner sina lokala tv-stationer. Allt för att möta den nya medievärlden. Även vi förändrar vår mediemix. Du som kund kommer att få möta TRR via vårt nya magasin som kommer till hösten. Där går vi lite mer på djupet, spanar utåt och ger dig intressant läsning om arbetsmarknad och arbetsliv. Dessutom kommer vi att göra ett nyhetsbrev som skickas ut via mejl – oftare och med snabbare nyheter om det som rör vår verksamhet. Förändringen beror på att vi har lyssnat på er och det visar sig att många gärna möter TRR oftare och i mejlform. Första numret kommer lägligt nog till TRRs 40-årsdag. I 40 år har vi, med Svenskt Näringsliv och PTK som ägare, gjort vårt bästa för att stötta kundföretagen och deras medarbetare i omställningar. Vi vet med säkerhet att omställningar och förändringar ständigt sker, men det kan vara svårt att som ledare bemöta och hantera förändringsmotstånd. På sidorna 4 – 6 får du tips om hur du blir förändringssmart – både som ledare och medarbetare.

”Vi har lyssnat på er och det visar sig att många gärna möter TRR oftare och i mejlform.” Vår prognos var att vändningen på arbetsmarknaden skulle ha infunnit sig redan under första kvartalet, men ljusningen dröjer en aning. Fler än vi räknade med har sökt TRRs stöd, men vi tror på en vändning längre fram i år. Ett tecken som stödjer detta är att trots det stora antalet uppsagda tjänstemän, så går många snabbt ut i nya jobb. Mediantiden till nytt jobb har också sjunkit, från sju till sex månader. HUR ÄR DET egentligen med rörligheten på arbetsmarknaden? Är det bra för företagen och för samhället med hög rörlighet eller vad är lagom? Reflektioner kring rörligheten på arbetsmarknaden finner du i tidningens tema som börjar på sidan 7. Vi tar också upp ett svårt ämne: mobbning på arbetsplatsen. Hur lär man sig känna igen den och hur kan man förhindra att en mobbarkultur får fäste på en arbetsplats? Läs mer på sidorna 14 – 16.

ISTOCK

TRR-tidningen blir magasin i höst

TRR PÅ 3 RÖDA 1. TRR har cirka 230 medarbetare på

drygt 40 platser i landet. Över 32 000 företag är anslutna till TRR. De får möjlighet att arbeta med en leverantör för alla uppsagda tack vare dotterbolaget Startkraft som ger stöd till arbetare. TRR grundades 1974 som en del i Omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK (Förhandlingsoch Samverkansrådet PTK). Det innebär att det är arbetsgivar- och arbetstagarförbund som är TRRs huvudmän och uppdragsgivare. Tack vare att TRRs verksamhet finansieras via Omställningsavtalet är tjänsten redan betald. TRRs uppdrag är att skapa framgångsrika förändringsprocesser för anslutna företag och deras medarbetare. TRR stöttar privatanställda tjänstemän som blir uppsagda på grund av arbetsbrist eller riskerar att bli det, på deras väg mot ett nytt jobb. Vi ger råd och stöd till medarbetare, ledning och fackliga företrädare i företag före, under och efter en omställning. trr.se  Läs mer om TRR.

ÄR DU I ALMEDALEN i sommar? TRR finns på plats och presenterar sin aktuella arbetsmarknadsstatistik och nuläget på arbetsmarknaden för tjänstemän. Vi arrangerar också egna seminarier om hur studier påverkar chansen till nytt jobb efter uppsägning och om mediebransch ens genomgripande förändring. n

Vad tycker du? Mejla till: carl-gustaf.leinar@trr.se

TRRTIDNINGEN JUNI 2014 JEANETTE HÄGGLUND

Långsam ljusning för tjänstemän Antalet uppsagda tjänstemän som söker TRRs stöd minskade under första kvartalet 2014 jämfört med motsvarande period i fjol, från 4 906 till 4 582 personer. Minskningen är dock inte så stor som TRR beräknat vilket visar att ljusningen på tjänstemännens arbetsmarknad kommer långsammare än väntat: – Vår bedömning är trots det att arbetsmarknaden kommer att bli bättre under året. Vi håller tills vidare fast vid vår helårsprognos där vi beräknar att 15 000 tjänstemän kommer att söka vårt stöd, säger Calle Leinar, VD för TRR Trygghetsrådet. Andelen aktivt arbetssökande tjänstemän som fick nytt jobb under årets första kvartal var 89 procent, vilket är en procentenhet högre än i

Nu anställer offentlig sektor flest tjänstemän.

ISTOCK

Snart slår det om!

Bakgrundskoll sätter stopp Fler företag gör bakgrundskontroller på arbetssökande och vart fjärde företag uppger att de har valt bort en kandidat efter sökningar på internet. Undersökningen är gjord av Stockholms Handelskammare. 97 procent

av företagen tar referenser på tidigare anställningar och 58 procent gör ibland eller alltid kontroller via sociala medier. Samtidigt minskar andelen arbetsgivare som har riktlinjer som stöd i sin rekryteringsprocess. (Arbetsliv)

JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

BÄSTA TIPSET

fjol. Däremot är villkoren förändrade nu: andelen tjänstemän som får lika eller högre lön på sitt nya jobb har minskat, liksom andelen som har fått tillsvidareanställning. En förklaring är att offentlig sektor anställer fler, enligt Calle Leinar. – Andelen uppsagda tjänstemän som går till offentlig sektor har ökat och vi vet sedan tidigare att det ofta innebär visstidsanställningar och lägre lön.

Av de 4 637 aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR har stöttat under första kvartalet 2014:  fick 81 procent ny anställning  startade åtta procent eget företag  valde fyra procent att påbörja längre studier

PETER KNUTSON

IINOTISER AKTUELLT

ANNELIE GULLSTRÖM VATTENFALL

Digital strategi en del av affären miljoner personer ingår i Sveriges arbetskraft.

Att tänka först och göra sedan är ingen ny sanning, men den är i högsta grad giltig när det gäller företags digitala strategi. – Digital strategi har blivit ett hajpat uttryck, men för mig är det att formulera hur vi kan använda digitala media och teknik för att nå våra affärsmål. Det är viktigt att den digitala strategin dockar i affärsmodellen och tydligt kopplas till företagets mål. Att våga ha is i magen och inte bara säga att ”vi gör något på Facebook”. Hur har ni tänkt på Vattenfall? – Vi har tagit fram ”digital dos and don’ts”. Enkla och handfasta riktlinjer för vad som gäller om jag som medarbetare till exempel vill använda film, appar, bloggar eller en Facebookgrupp i mitt uppdrag. Vi har formulerat en övergripande digital strategi utifrån våra affärsmål och kundkrav och lanserar även ett stödverktyg som hjälper medarbetarna att följa den på ett enkelt sätt. Har man en idé om en digital kampanj eller liknande, då checkar man av den med hjälp av fem enkla frågor i en applikation på intranätet.

TRRTENDENSER NYANSTÄLLNINGAR 81 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemännen fick nytt arbete första kvartalet 2014. En ökning med en procentenhet jämfört med förra året. Extra positivt är att mediantiden till nytt arbete har kortats från sju till sex månader. STARTAT FÖRETAG Åtta procent valde att starta företag och det är samma nivå som föregående år.

Det är inte alltid bra att bli taggad på bild.

LÄNGRE STUDIER Fyra procent valde att påbörja studier längre än sex månader, samma andel som under samma period i fjol.

Det gör dig till vinnare i arbetslivet Ena dagen si, andra dagen så. Det är inte lätt att hänga med i svängarna när förändringarna duggar tätt i arbetslivet. Men det finns knep som underlättar. Här är tipsen som gör dig förändringssmart. TEXT ANNIKA HÄLLQVIST ILLUSTRATION KRISTIN LIDSTRÖM

VARFÖR DÅ? Nu igen? Vad har de hittat på den här gången? Ja, det är kanske inte så konstigt om detta blir den negativa reflexreaktionen när det är dags för ännu en förändring på jobbet. Reformerna duggar tätt numera och nya propåer viner Bosse Angelöw om öronen på medarbetare som måhända suktar efter kontinuitet och lite vanlig, hederlig arbetsro för att kunna sköta sitt jobb – på arbetstid. Men kanske får vi lov att glömma den där vardagslunken. Experterna verkar eniga om att förändringarna kommer allt tätare i dagens arbetsliv och så kommer det att förbli. Det är bara att gilla läget och försöka hantera situationen så gott man kan. Och det går att bli skickligare på detta genom att öva upp sin förändringskompetens, både när det gäller att leda omställningar och genomgå dem. Ett första steg kan vara att förstå processen, sin egen och andras reaktion. – Varje förändring innebär att gå från en situation som man känner till, till en situation som man inte känner till. Det gör att vi lever i en ovisshet, och just ovissheten upplevs många gånger som jobbigast, säger Bosse Angelöw, socialpsykolog och utbildare i bland annat förändringsprocesser, samt författare till flera böcker som tar upp ämnet.

Att inte veta hur framtiden ska bli kan innebära en påfrestning där osäkerheten skapar oro. – Ovissheten skapar en stressreaktion som gör att kroppen reagerar. Vi kan drabbas av tunnelseende där vi får svårt att ta in information. Då är en sak viktig att förstå: Det är inte förändringen i sig som skapar reaktionerna,

utan den egna tolkningen av den, säger Bosse Angelöw. BOTEMEDLET mot ovisshet är visshet, att skaffa sig den information man kan för att få kontroll. Men här gäller det att skilja på sant och falskt.

HÄR ÄR BÄSTA TIPSEN

 Om du är orolig – skaffa information. Tro inte på alla rykten.  Låt förändringen sjunka in innan du agerar.  Lista plus och minus. Vad kan du åtgärda av det som är sämre? Lägg bara energi på det du

kan påverka och läck inte energi på det du inte kan förändra eller påverka.

 Fråga dig: Hur har jag hanterat förändringar förut? Vad har jag lärt mig? Hur har jag gjort

för att må bra? Vad ska jag inte göra denna gång?

 Hitta sätt att må bra. Ett socialt nätverk är en buffert mot stress.

För dig som är ledare:

 Var tydlig. Vad är syfte och mål? Förändringar går lättast om alla ser vitsen med dem.  Skapa delaktighet. Utifrån de förutsättningar som finns, hur kan vi, det vill säga chefer och

medarbetare, tillsammans göra det bästa?

 Bygg upp ett förtroende. Om inte medarbetarna tror på dig som budbärare, kommer de inte

att tro på ditt budskap.

 Mörka inte. Att mörka läget är ett säkert sätt att riva ner ett förtroende.  Ha förståelse för att människor kan reagera olika. Möt motstånd med respekt.  Bemöt inte motstånd med en flod av positiva argument. Lyssna först in de negativa åsikterna

och bekräfta dem innan samtalet glider över till positiva aspekter.

 Ha senaste ryktet som en stående punkt på era möten. Dementera, bekräfta eller komplet-

tera rykten.

KÄLLA: BOSSE ANGELÖW

TRRTIDNINGEN JUNI 2014

FÖRÄNDRA SMART. Få alla att se vitsen och möt inte motstånd med en flod av positiva argument. JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

FRÅGAN Hur upplever du förändringar? ANDERS WIKLUND

Visa respekt för varandras åsikter.

– Rykten uppstår alltid, men jag kanske inte ska tro på allt. Och ju sämre information ledningen ger, desto flera rykten uppstår. ”Har du hört det senaste?” är en naturlig del vid förändringar och ett sätt att försöka skapa visshet. – Många upplever att en negativ visshet är bättre än ovisshet. Då vet man åtminstone vad man har att gå efter. Som chef är det viktigt att vara tydlig i förändringsarbete, att skapa visshet med information så att människor kan smälta och bearbeta, säger Bosse Angelöw. Generaltipset är alltså att försöka krympa tiden av ovisshet. Men här är det också läge för lite balansgång och fingertoppskänsla hos den som leder processen. Människor behöver samtidigt tid till att låta det nya sjunka in innan man rusar vidare. – Det är vanligt att man har för bråttom, och att det då blir för toppstyrt. Samtidigt får det inte bli en väntetid där inget händer. Man bör ha hållpunkter som leder framåt, en dialog, och en plan som man förankrar. DEN SOM LEDER arbetet är ofta före medarbetarna i processen. Psykologen Claes Janssen har utvecklat en modell, kallad förändringens fyra rum, som beskriver vad som sker. I det första rummet finns nöjdhet där allt är frid och fröjd och ingen vill ha det på något annat sätt. Det andra rummet kallas förnekelse och när vi kliver in där försvarar vi det gamla och vill inte kännas vid det nya. I det tredje rummet, kallat förvirring, kommer information och diskussion och här börjar vi acceptera. Slutligen kliver vi in det fjärde rummet, kallat förnyelse, där vi förstår syfte och mål. Under vandringen mellan de olika rummen

är det A och O att ledningen förklarar vitsen med förändringen. – Ett av de vanligaste misstagen är att medarbetarna inte förstår syftet och målet. Ledningen måste förklara på vilket sätt det är nödvändigt, och sedan föra en dialog. Att genomföra förändringar går bättre om medarbetarna är delaktiga och då man jobbar med öppen agenda. Att mörka information är det sämsta man kan göra och är ett säkert sätt att riva ner förtroendet. EN BRA LEDARE har också förståelse för att människor reagerar olika. Vissa trivs som fisken i vattnet när det händer nya grejer, och ser det som en utmaning. Andra upplever det nya som ett hot och tänker ”Man vet vad man har, men inte vad man får”. Den som genomför förändringar, och möter motstånd, gör klokt i att inte dra igång säljsnacket direkt. I sin iver att inspirera, motivera och få andra att köpa idén är det lätt hänt att överösa negativister med positiva argument. Men det är inte en vinnande taktik. – Det som då händer är att man hamnar i en fastlåst position. Om man som chef i stället först frågar ”Vad upplever du som negativt?” visar du respekt. Om medarbetarna känner att chefen har förstått, sett och bekräftat reaktionerna är det lättare att gå vidare och prata om det positiva. Och i motståndet kan det även finnas vettiga synpunkter och användbar kunskap från medarbetare med erfarenhet från golvet. – Först och främst ska man respektera motstånd. Man kan se det som en tillgång, eftersom motstånd är ett tecken på engagemang, säger Bosse Angelöw. Den dagen förändringen bemöts med likgiltighet – då är det dags för verklig förändring. n

MALIN EWERLÖF löparcoach: – Som idrottare har man en målbild, en plan, men det blir inte alltid som planerat. Då måste man vara flexibel, tänka om och förändra. Så funkar jag även i arbetslivet och jag har inget emot förändringar, tar dem när de kommer, är inställd på att lösa dem, och börjar direkt fundera på strategier.

ELAINE EKSVÄRD retorikkonsult: – Om allt går som tåget och det kommer hinder på spåren blir jag först skräckslagen och lite av en drama queen när ingen ser, men tar tag i problemet omedelbart för att få det ur världen. Andra förändringar välkomnar jag, men är inte mycket för att sitta och pilla. Förändringen får ske snabbt och effektivt så att jag kan trycka gasen i botten igen.

TOMAS G OLSSON VD, Svenska Resebyråföreningens Service AB och generalsekreterare, Svenska Resebyråföreningen: – Jag är ganska positiv till förändringar och har sett dem som nödvändiga. Utan förändringar finns det risk för att fastna i något gammalt som inte är bra. Ovissheten, att inte veta vad som ska hända, gör många oroliga, men när en förändring väl har skett upplevs den ofta som positiv. TRRTIDNINGEN JUNI 2014

TEMA

RORLIGHET

GILLAR ATT DET RÖR SIG. Mikael Schmidt, HR-chef på konsultföretaget Rejlers, tycker att förändring håller oss på tårna.

RÖR TILL DET!

Att rörlighet är en viktig del på en väl fungerande arbetsmarknad är de flesta överens om. Det skapar dynamik, förnyelse och tillväxt för såväl samhälle och företag som individ. Det är dags att skrota guldklockan och hitta en balans mellan rörlighet och trygghet. TEXT GUNILLA MILD NYGREN FOTO ULF BERGLUND

JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

TEMA II RORLIGHET örlighet på arbetsmarknaden kan vara att byta arbetsgivare, flytta geografiskt, byta bransch, börja studera eller starta företag. Eftersom parametrarna är så många är det svårt att mäta, men generellt brukar man säga att vid högkonjunktur ligger nivån på arbetsgivarbyten mellan tio och tolv procent och i lågkonjunktur mellan sex till åtta procent. Föga förvånande minskar också rörligheten ju äldre man blir. – Min slutsats är också att utbildningsnivån spelar in. Med en högre utbildning har man kanske redan flyttat en gång för att studera och är van vid rörlighet. Med en satsning på högre utbildning finns även en högre ambitionsnivå och självklart Göran Per Arrius Hidesten ger en akademisk utbildning ett större urval av yrken och arbetsgivare, säger Göran Arrius, ordförande för Saco, Sveriges akademikers centralorganisation. HAN KONSTATERAR att rörlighet är bra. Samtidigt får det inte bli för mycket av det goda. – Ingen vill ha en arbetsplats där alla byter jobb vart femte år, det är inte heller bra. Men guldklockan för lång och trogen tjänst vill han skrota: – Att byta jobb och arbetsgivare är utvecklande för båda parter. Det bidrar till en dynamik och rotation på arbetsmarknaden som vi behöver. I dag går allt betydligt snabbare än för bara 20 år sedan. Både företag och arbetstagare måste vara beredda på att förändra sig, byta inriktning, utveckla sin kompetens och hålla sig omställningsbara, konstaterar Göran Arrius. Ansvaret för att utveckla medarbetarnas kompetens och attraktionskraft på arbetsmarknaden är gemensamt och bör delas av den enskilde individen och arbetsgivar en, menar Göran Arrius och får starkt medhåll från arbetsgivarhåll av Per Hidesten, VD för Industriarbets givarna, som också håller med om att rörlighet på arbetsmarknaden är nödvändig och till och med behöver öka: – Det behövs mer rörlighet. Det handlar om svensk konkurrenskraft på en global marknad. För att främja rörligheten är det viktigt att kontinuerligt arbeta med kompetensutveckling. Det ligger i företagets intresse att ha medarbetare som är duktiga och med uppdaterad kunskap, annars blir de förbisprungna. Att få det att fungera är ett gemensamt ansvar mellan arbetsgivare och medarbetare – ett samspel, säger Per Hidesten.

EMMA CLAESSON HR-CHEF INOM SSAB, ETT FÖRETAG MED LÅG RÖRLIGHET

Kompetensutveckling är ett gemensamt ansvar för företag och medarbetare, säger Emma Claesson, HR-chef inom SSAB.

FÖR HONOM är käpphästen Las, Lagen om anställningsskydd, som han tycker kväver rörligheten med turordningsreglerna som grundar sig på ”sist in, först ut”. Även om turordningslistan i viss utsträckning används för att tillgodose företagens kompetensbehov, så finns Las där och skapar något av en falsk trygghet för den anställde, anser Per Hidesten. – Varje individs trygghet ligger i det man kan och

TRRTIDNINGEN JUNI 2014

”Stagnation är inte bra” EMMA CLAESSON är HR-chef för ett affärsområde inom ståljätten SSAB. Hon blev Årets unga chef 2014, utsedd av tidningen Chef med fint beröm. Till exempel att ”hon genom att involvera samtliga medarbetare i ett ständigt pågående förbättringsarbete har brutit strukturer och drivit framgångsrik förändring”. I ett bolag med en stark brukskultur gäller det att vara envis, men också finkänslig, för att förändra. Samtidigt är det tvunget att förändra för att hålla sig konkurrenskraftig. Förändring är lika med utveckling, eller som Emma Claesson säger: – Stagnation är inte bra. Varken för företaget eller individen. Inom SSAB behöver vi få lite mer rörlighet i organisationen. Förra året hade vi 7,5 procents personalomsättning – en relativt hög siffra i vår värld. Historiskt har den legat lägre, men är ändå relativt låg jämfört med många andra företag. Vi följer utvecklingen noga och mäter rörligheten inom företaget utifrån olika kriterier, till exempel hur länge man har varit på samma position. ANRIKA BRUKSFÖRETAG är ofta stora aktörer på mindre orter, så även SSAB i till exempel Oxelösund. – Många medarbetare har varit här hela sitt yrkesliv och kanske i generationer. Det gäller att hitta sätt att utveckla våra medarbetares kompetens även när de stannar länge. Vi försöker till exempel jobba mycket med arbetsrotation, intern coachning och individuella utvecklingsplaner där utvecklingssamtalet är ett viktigt verktyg. Hon betonar att utveckling är ett gemensamt ansvar för företag och medarbetare. Som chef kan det vara en utmaning att bara få runt alla utvecklingssamtal – och uppföljningssamtal – i till exempel ett stort skiftlag. – Vi har lagt mycket fokus på att få det att fungera med utbildning från HRs sida och bra hjälpmedel. I medarbetarundersökningarna mäter vi också samtalens upplevda kvalitet. Emma Claesson konstaterar att SSAB befinner sig i en situation där man behöver behålla nyckelkompetens och utveckla befintliga medarbetare och samtidigt locka nya talanger. Det gäller att hitta rätt nya medarbetare och attrahera en ny generation. – Det är skillnad på kraven den yngre generationen ställer jämfört med den äldre. De yngre är tydligare med vad de vill och efterfrågar framför allt stor flexibilitet och att det finns långsiktiga utvecklingsmöjligheter. Men det behöver inte vara den traditionella karriärstegen som chef, många värdesätter även tjänster som specialist och projektledare. n JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

TEMA n RORLIGHET kan bidra med. Rörligheten skulle främjas om det istället fanns tydliga riktlinjer kring hur kompetens värderas vid till exempel en omställning. Arbetsgivarna bör ha ansvaret och sätta en kravspecifikation för vilken kompetens de behöver. Vår vision av spelreglerna på arbetsmarknaden är en förändring av Las med en tydlig koppling till ett omställningsavtal där man utgår ifrån kompetens vid omställningar. Han tar den danska modellen, Flexicurity, som exempel. Utgångspunkten i den är att arbetslivet är föränderligt och det finns heller ingen motsvarighet till Las. Flexicurity infördes av den socialdemokratiska statsministern Poul Nyrup Rasmussen under 1990-talet, med idén om att kombinera en hög grad av flexibilitet (flexibility) med ett väl utbyggt socialt skyddsnät vid arbetslöshet (security). – De har bättre snurr på arbetsmarknaden, har lyckats sänka arbetslösheten och framför allt få ut fler ungdomar i jobb, säger Per Hidesten. ATT DET SKULLE innebära en risk för eventuellt godtycke vid uppsägningar från arbetsgivarnas sida tror Per Hidesten kan regleras med ”klara, tydliga riktlinjer kring vad som gäller och hur kompetens värderas”. Göran Arrius, från fackligt håll, är istället positiv till Las och menar att det finns belägg för att modellen med Las fungerar, både från parterna på arbetsmarknaden och bland företagsledare. – Mitt samlade intryck är att de flesta anser att Las fungerar bra. Det som snarare behövs är en utbildningsinsats för att berätta mer om hur lagen faktiskt fungerar. Fortfarande råder uppfattningen att sist in, först ut är det som alltid gäller. I realiteten blir det väldigt sällan så, utan uppsägningarna baserar sig istället på företagens kompetensbehov i de flesta fallen. DET HAN SER som ett problem är att mindre företag ofta har dålig kunskap om hur Las fungerar och därför inte vågar anställa eftersom man tror att det ”inte går att säga upp folk om till exempel orderingången minskar”. Här finns ett utbildningsbehov, tycker Göran Arrius med en blinkning till företagarorganisationerna. – Vi har en bra modell i Sverige och vi är duktiga och snabba på att ställa om. Vi har en balans mellan arbetsgivarnas krav på rörlighet och arbetstagarnas behov av trygghet. n

”Hela arbetslivet är fyllt av människor som går omkring och känner att de inte är på rätt ställe. Det är tragiskt både för individen och för företaget i fråga. ” CARL FREDRIK SAMMELI

grundare av Prime PR, vill att företaget ska ha en god pyramid där det hela tiden kommer in ungdomar och syresätter byrån. (Veckans Affärer)

TRRTIDNINGEN JUNI 2014

MIKAEL SCHMIDT HR-CHEF PÅ REJLERS, ETT FÖRETAG MED HÖG RÖRLIGHET Mikael Schmidt tror att många konsulter söker nya utmaningar snarare än nya arbetsgivare.

Det

”Det väcker oss och ger kraft” MIKAEL SCHMIDT är HR-chef på Rejlers, en nordisk koncern med tekniska konsulter. Totalt finns 1 800 medarbetare i Sverige, Finland och Norge, cirka 1 000 av dessa samt huvudkontoret finns i Sverige. Konsultbranscher anses generellt ha en högre personalomsättning än andra branscher. Rörligheten blir större i en bransch där konsulterna söker nya utmanande uppdrag och intressanta projekt, snarare än att man vill byta arbetsgivare. På Rejlers ligger snittet mellan 10 och 15 procent och har legat åt det höga hållet det senaste året. Rörligheten ökar också i takt med konjunkturen. – Jag ser inte det som ett problem, jag tror på positiv rörlighet i samhället. Vi skulle må bra av lite större rörlighet. Ett visst mått av förändring håller oss på tårna, det väcker oss och ger kraft. Är man ny ställer man nya frågor, ser saker på ett nytt sätt och har energi att förändra, säger Mikael Schmidt. Han tror att en del ohälsa i arbetslivet beror JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

på att människor vantrivs på arbetet, men inte vågar byta. – Det finns inlåsningsmekanismer i vår arbetslagstiftning. Las (Lagen om anställningsskydd) gör att många är rädda för att vara sist in på en arbetsplats. Blir det uppsägningar riskerar man att bli först ut, istället stannar man kvar där man egentligen inte mår bra. SAMTIDIGT SOM rörlighet är bra och vässar både företag och medarbetare, påpekar Mikael Schmidt att det är mixen som är viktigast: att också kunna behålla rätt kompetens, arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke och se till att medarbetarna har rätt profil. – Vi frågar alltid de som slutar hos oss om varför. De flesta är inte missnöjda med företaget, sin kompetensutveckling eller liknande. De flesta vill gå vidare för att hitta nya typer av projekt som vi inte kan erbjuda. Rejlers har tillväxtmål som gör att man vill rekrytera fler än som slutar. Att jobba med sitt

TEMA n RORLIGHET Mer om rörlighet Utvecklingssamtalet är ett viktigt verktyg för att få rätt mix bland medarbetarna, enligt Mikael Schmidt.

arbetsgivarvarumärke är därför viktigt för att kunna bredda sin rekrytering och hitta de rätta medarbetarna till mixen, menar Mikael Schmidt. FÖR ATT MIXA bra gäller det att cheferna motar rätt Olle i grind: Vilken kompetens har vi och vilken behöver vi? Vilka är de personliga profiler vi har och vilka kan vi behöva? Ålder, erfarenhet, kön och social bakgrund spelar också in. Rörligheten kan påverkas med till

exempel utvecklingssamtalet som verktyg. – Vi vill få cheferna att förstå att det är ett av deras viktigaste uppdrag som chef. Att fånga upp signaler om att någon vill förändra sin situation, utvecklas och utmanas. Men det är viktigt att understryka att den egna utvecklingen är ett gemensamt ansvar för företag och medarbetare. Att se till att utvecklas på det sätt man vill. Får man inte gehör, då är det kanske dags att röra på sig för att utvecklas där det är möjligt. n

Lagen om anställningsskydd, Las, väcker debattlust hos många. För eller emot? Bilda dig en egen uppfattning, läs mer på www.saco.se och läs rapporten Las i förändring eller www.svensktnaringsliv. se och artikeln Reformera Las. Hopp-Jerka eller Stann-Anders? I mitten av 1900-talet var hoppjerkan, som bytte jobb ofta, ett skällsord. Guldklocka för lång och trogen tjänst var åtråvärd och Stann-Anders den ideala medarbetaren. I dag är ett vanligt karriärråd att byta jobb lagom ofta. Ett mått är att stanna minst ett år och se till att hinna visa resultat. Jobbyte definieras såhär av Statistiska Centralbyrån: Det kan vara frivilligt och göras på initiativ av arbetstagaren eller påtvingat på grund av exempelvis nedläggning eller neddragning. Rörlighet avspeglar förändringstakten på arbetsmarknaden och förmågan att matcha utbud med efterfrågan. Hög rörlighet innebär att många av dem som vill, eller tvingas byta jobb, lyckas hitta ett nytt.

ELENA KRASKOWSKI

FRÅGAN Varför bytte du jobb?

MARIA WAHL BURVALL Nytt jobb efter 25 år på Riksbanken: – Genom åren hade jag olika positioner och arbetsuppgifter. De sista nio åren var jag personalchef och var med och utvecklade HR-funktionen till att bli ett affärsinriktat och professionellt stöd till ledningen. – Nu är jag HR-chef på Alecta och trivs mycket bra. Det är spännande att se något nytt, utmana sig själv och tvingas skärpa sina sinnen. Samtidigt tillför man ny kunskap och ett perspektiv utifrån som kan vara bra för organisationen. – Självklart kan man utvecklas utan att byta jobb, men för mig var det dags att gå vidare. 12

LARS HERÖ Pilot som blev lastbilschaufför: – Jag var pilot i femton år, men slutade av olika skäl och började på SAS Flight Academy. Där jobbade jag fram till för två år sedan, senast som inköpschef. Bolaget såldes och min befattning i Sverige försvann. Jag kom till TRR och började fundera på vad jag ville göra. Det blev så att jag vidareutbildade mig till lastbilschaufför. – Det är roligt att hitta på något nytt. Jobbet passar mig utmärkt och det händer saker hela tiden. I eget företag utvecklar jag det till en nivå som jag känner ger mig en bra balans så här sent i arbetslivet.

ANNETTE ALKEBO Vidareutbildar sig efter 13 år på Naturskydsföreningen: – Man kommer till en punkt i livet där man står inför att förändra eller inte. Jag kände att jag ville vidare, tog tjänstledigt och började plugga. Då fick tankarna fäste och det tog inte mer än sex månader innan jag tog chansen att sluta. Lite läskigt, men jag känner mig modig. – Jag hade inte koll på mitt marknadsvärde eller vilka kompetenser jag faktiskt har. Tack vare en coach fick jag insikt i det och kan söka rätt jobb. Jag känner mig nyvaknad – det är kul att se möjligheter överallt. TRRTIDNINGEN JUNI 2014

IINOTISER OMVARLD Ta karriären i egna händer En av de hetaste karriärtrenderna just nu är ”miniprenören” – enmansföretagaren som hoppat av en karriär på ett stort företag och istället väljer att arbeta som konsult. Det anser Charlotte Hågård på företaget Newstart. Till exempel är drygt 70 procent av alla företag i Sverige enmansföretag. Samtidigt talas det om den nya kollektivismen. Efter individualismens framfart tar nu utvecklingen en motsatt riktning och vi samlas kring gemensamma initiativ i bland annat sociala

SUNDHET SKAPAR STRESS

medier. Ett exempel är Wikipedia, uppslagsverket där innehållet uppdateras av privatpersoner över hela världen. En annan spaning är att otåligheten blir större. Många fortsätter spana efter nya utvecklingsmöjligheter även om de har ett jobb de är nöjda med. Internet öppnar upp för omvänd referenstagning där arbetssökande kollar upp chefen inför anställningsintervjun för nytt jobb. Det gäller för företag att vårda sitt arbetsgivarvarumärke och för arbetstagare sitt eget professionella rykte.

Vi ska detoxa, äta lite av ditt och mycket av datt, träna, springa maraton och ha personliga tränare. Det skapar stress. Hela 40 procent av svenskar mellan 15 och 79 år känner sig stressade över att deras livsstil inte är tillräckligt sund och hälsosam. Ofta blir träning och mat vanliga samtalsämnen på fikaraster och i sociala medier – peppande tycker vissa, andra blir stressade. (Arbetsliv) JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

EN ELOGE

BIRGITTA SÖDERBERG HR-DIREKTÖR, SKF

MINIPRENÖREN – enmansföretagaren som tar grepp om sin karriär.

Polisen söker it-kompetens

Arbetsmarknaden handlar om utbud och efterfrågan, precis som vilken marknad som helst. För att kunna se vilka yrken som behövs framöver är omvärldsspaning en bra början. Till exempel kan man läsa i Computer Sweden att it-relaterade brott ökar drastiskt och polisen saknar resurser, som till exempel it-kunnig personal som ligger steget före bovarna. Ett karriärtips för den som vill kombinera it-kunskap med ett pusslande och grävande polisjobb.

Varsågod! En eloge...

…för att du har kontaktat Handelshögskolan i Göteborg och berättat om behovet av kompetens inom hanteringen av löner och förmåner, istället för att klaga över svårigheten att hitta rätt kompetens. Hur fick du idén? — I olika HR-nätverk diskuteras ofta att den här kompetensen saknas, men det händer inte så mycket mer. Samtidigt vet vi att alla anställda uppbär någon form av lön och förmån. Det finns en enorm efterfrågan på personer som förstår lönestrukturer, befattningsvärdering, förmånsprogram med mera. Så vad gjorde du? — Jag tog kontakt med högskolan, men fick ingen respons. När jag blev inbjuden att tala på HR-dagarna på Handels fick jag kontakt med en ny kursansvarig person som var intresserad av att ta del av mina önskemål. Jag gav dem en lista och föreslog en separat vidareutbildning. Jag hoppas att någon har lyssnat. Varför når inte företagen fram med sina kompetensbehov? —Näringslivet måste bli bättre på att tala om vad man efterfrågar. Vi ska inte styra innehållet i utbildningarna, men med ett sådant uppenbart kompetensbehov som här, då kan vi bara önska att vi får vara med och påverka.

Tankar läcker, så bestäm dig för att tycka om och uppskatta människor. Det märks. RETORIKHUSET 13

STOPPA MOBBARNA Var vaksam på signalerna

Nästan var tionde känner sig mobbad på jobbet enligt Arbetsmiljöverket. Förutom sjukfrånvaro och lägre produktivitet innebär mobbningen ett stort lidande för de som drabbas. – Ledarskapet är avgörande för om arbetsplatsen är en grogrund för mobbning, säger beteendeterapeuten Kristina Östberg. TEXT TOVE GYLLENSTIERNA ILLUSTRATION KAJSA ELDSTEN

JÄMFÖRT MED andra samhällsproblem, som våld i nära relationer och våldtäkt, har vuxenmobbning ännu inte uppmärksammats tillräckligt, tycker Kristina Östberg. Detta trots att kränkande särbehandling på arbetsplatsen är kriminellt i Sverige sedan 1993. Men nu har några aktuella fall satt ökat fokus på frågan. Två chefer i Krokoms kommun dömdes nyligen för att ha orsakat självmord hos en mobbad medarbetare. Och i hovförsamlingen i Stockholm tvingades tre medarbetare sluta sedan de fryst ut och trakasserat en pastor. – I det senare fallet har man tagit tag i problemet, men bäst är naturligtvis om det inte uppstår över huvud taget. Som chef ska man vara vaksam på signalerna. Och framför allt ska man försöka åstadkomma ett klimat på arbetsplatsen som motverkar alla tendenser till förtryck, säger Kristina Östberg, som är

medförfattare till boken Mobbning på arbetsplatsen, handbok i konsten att slå tillbaka. För att mobbningen inte ska slå rot är det viktigt att ledningen ser över policies och sätter upp regler för hur man uppför sig på arbetsplatsen. Frågor om mobbning ska ingå i personalenkäten. – Satsa på team- och kompetensutveckling för alla. Favorisera aldrig någon. Då är faran att en informell ledare tar överhanden och informella ledare blir ofta mobbare, säger Kristina Östberg, som menar att mobbning nästan uteslutande handlar om att tillskansa sig makt. HON BESKRIVER fyra typer av arbetsgrupper: den trygga, den ambivalenta, den undvikande och den destruktiva. – Den trygga arbetsgruppen karakteriseras av ett fokuserat ledarskap som en trygg bas. Chefen tar direkt kontakt med alla medarbetare, ger konstruktiv feedback och är

tydlig med att mobbning inte är tillåtet. I den ambivalenta arbetsgruppen ökar risken. Här varierar stämningen med chefens och gruppens dagsform. Känslorna styr och små kriser vänder uppmärksamheten från Kristina de dagliga rutinerna. Chefen Östberg har goda relationer med några av medarbetarna, dålig eller obefintlig med andra. I de två sista typerna av arbetsgrupper är arbetsklimatet dåligt och därmed skapas en grogrund för kränkande särbehandling. – I den undvikande gruppen är chefen svag och ledarskapet inriktas på rapportering till högre chefer, ökade maktbefogenheter och den egna karriären. TRRTIDNINGEN JUNI 2014

I en mobbningskultur frodas illvilliga rykten och skvaller. Ge akt på en rå jargong – det är sällan kul i längden.

Härskarteknik av klassiskt snitt Efter många turer ombads nyligen en VD för ett kommunalt bolag med 100 anställda och en omsättning på en halv miljard kronor att avgå. VDn anställdes 2007. Redan 2009 blev det så många konflikter i ledningsgruppen att fem av sex chefer avgick. I den nya ledningsgruppen upprepades mönstret. Ulla, som är marknadschef och sitter i den senaste ledningsgruppen, berättar: – Staffans ledarstil var att härska och söndra. I ledningsgruppen fick vi inte ha enskilda möten med varandra. Om han inte fick medhåll skrek han ”du fattar ingenting”. Staffan utsåg en person i gruppen som han trakasserade under en period, för att sedan växla till ett nytt mobboffer. – Han förnedrade sitt offer med kommentarer som ”du kan inte göra ditt jobb”. Den utsatte bjöds inte in till möten. Med oss övriga i gruppen hade han enskilda samtal, där han misskrediterade personen i fråga, ibland genom rena lögner. EFTER EN TID insåg Ulla att hon var en bricka i hans maktspel, även om hon inte utsattes själv. – Han manipulerade oss. När vi väl började se mönstret, kände vi oss medskyldiga och skämdes. Därför tog det lång tid innan någon slog larm, förklarar hon. Flera av dem som utsattes var sjukskrivna i långa perioder. Till slut skrev någon i företaget ett anonymt brev till kommunledningen: – Han började efterforskade källan, trots att det är olagligt, höll förhörsliknande samtal och kom med hot som ”du är rökt på den här firman”. Till sist gjordes en anmälan till Arbetsmiljöverket och kommunstyrelsen krävde en psykosocial utredning. Resultatet visade på sådana brister i Staffans ledarskap att han blev ombedd att omedelbart säga upp sig. Nu kvarstår bara ett problem, enligt Ulla: – Staffans förtrogna i ledningsgruppen finns kvar. n

Kristina Östbergs kommentar

”Mobbningsteknikerna i detta fall är klassiska; att skapa osäkerhet och påföra skuld och skam. En trolig orsak till att han fått stort förtroende av sin styrelse är att han presterat bra och ökat resultatet i ett tidigt skede. Berättigad kritik har uppfattats som gnäll. Ett mönster som är typiskt för denna sorts chefer. Först senare drar kostnaderna i väg genom sämre prestationer, sjukskrivningar och all tid som går åt att hantera den mobbande chefen.” (Staffan och Ulla är fingerade namn) JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

Undvik mobbning genom att satsa på team- och kompetensutveckling.

Den mobbning som växer fram erkänns inte och ingen i gruppen vågar ta tag i den av rädsla för att själv drabbas. Till sist har vi den destruktiva gruppen som är rena drivhuset för mobbare. Chefen har bristande empati för andra än sig själv och leder genom en kontrollerande härskarteknik. Här delas medarbetarna in i oppositionella, som inte sällan får påhittade diagnoser, och stödjande, som uppmuntras med högre lön, kurser eller liknande. En mobbningskultur bildas, där roffande och manipulation premieras. DET FINNS ALLTID chans till positiv förändring i den undvikande gruppen, menar Kristina Östberg, bara chefen tänker igenom sitt ledarskap, börjar ägna mer tid åt sin arbetsgrupp och helst även kopplar in en konsult. – Men chefen i den destruktiva gruppen har totalt misslyckats med sitt uppdrag och kommer troligtvis att bli ombedd att sluta av ledningen eller styrelsen. Då är det också nödvändigt att splittra hela gruppen, så att inte medlöpare och informella ledare blir kvar och fortsätter ge näring åt den destruktiva andan. Att chefen mobbar en eller flera medarbetare är lika vanligt som mobbning medarbetare emellan, menar Kristina Östberg. – I den undvikande arbetsgruppen kan chefen vara en mobbare och i den destruktiva gruppen är det högst sannolikt. Den som utsätts av en medarbetare ska vända sig till både närmaste chef och facket, den som utsätts av sin chef bör gå till företagsledning eller styrelse. HUR SKA MAN då vara säker på att det är mobbning som pågår och inte bara en konflikt mellan två eller flera personer? – Lagen definierar mobbning som upprepade kränkande eller negativa handlingar mot en person. Det är de negativa handlingarnas effekt som vi ska skärskåda – inte om det finns någon avsikt bakom, säger Kristina Östberg som själv aldrig har träffat en mobbare som erkänner att det funnits uppsåt. – Även om mobbaren är omedveten om sin avsikt eller skyller i från sig med ”jag menade inget illa”, spelar det ingen roll. Det är den utsatte som har tolkningsföreträde. n

Så undviks mobbning  Se över policies och sätt upp regler för hur man

uppför sig på arbetsplatsen.

 Frågor om mobbning ska ingå i personal-

enkäten.

 Satsa på team- och kompetensutveckling för

alla.

 Favorisera aldrig någon – då finns risken att en

informell ledare tar över vilket ökar risken för mobbning.

Lär er se tecknen Tecken på att mobbning pågår i arbetsgruppen:  Medarbetare hälsar inte, ignorerar andra på möten, himlar med ögonen när någon pratar och liknande.  Illvilligt skvaller och ryktesspridning som kan övergå i att ge en person påhittade diagnoser.  En hjärtlig men rå anda där man ger gliringar eller förlöjligar andra.  En eller flera personer är utanför den sociala gemenskapen. Tecken på att du blir mobbad av din chef:

 Du blir överraskande fråntagen befogenhet:

”du gillar ju ändå inte den här uppgiften…”

 Chefen ”glömmer” att informera dig i viktiga

frågor.

 Chefen behandlar dig som luft på möten.  Du kallas inte till möten, där du borde varit

med.

TRRTIDNINGEN JUNI 2014

IIMENTORN EMMA STENSTROM

Låt kulturen inspirera Kultur och företagande hör ihop. Det finns många sätt för företag att låta kulturen berika verksamheten. En som förespråkar ett sådant utbyte är Emma Stenström, docent vid Handelshögskolan i Stockholm och tidigare gästprofessor vid Konstfack. – Det finns väldigt många ingångar på det här ämnet, säger hon. Emma Stenström forskar och undervisar i kulturellt företagande och ledarskap. Utöver sin akademiska roll är hon krönikör, bloggare och sitter i flera styrelser. – Företagen kan ha glädje av konsten i rent marknadsföringssyfte. Ett framgångsrikt exempel är Absolut Vodka, som genom samarbete med hundratals konstnärer har skapat och laddat ett trendigt och kreativt varumärke för en produkt som i sig är ganska enkel. Klassiskt är också att företag skaffar sig goodwill genom att sponsra konst, och kombinerar detta med affärsdrivande aktiviteter. Men det finns många andra områden där kulturen kan inspirera och utveckla företagen, enligt Emma Stenström: – Jag har sett skådespelare anlitas i interna processer för att tydliggöra normer och inarbetade beteendemönster. Även vid ledarutveckling har skådespelare mycket att tillföra, till exempel i fråga om förmågan att stå på scen, tala övertygande och ta plats i rummet. Även dansare kan hjälpa till med att uttrycka den ordlösa kommunikationen mellan medarbetare.

Använd kulturella uttryck för att förstå interna processer, tipsar Emma Stenström, docent och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm.

I SVERIGE finns en gammal tradition av att ha konstföreningar på arbetsplatser som ett sätt att föra in bildkonsten på jobbet. – De är kanske inte lika vanliga längre, men många organisationer satsar på att ställa ut eller köpa in konst. Då brukar det komma i gång diskussioner som sträcker sig långt förbi själva bilden. Här på Handels hade vi nyligen ett verk med en naken kvinna. Det satte i gång en debatt, bland annat om hur vi här i vår mansdominerade miljö ser på kvinnor rent allmänt, säger Emma Stenström. – Tittar vi på bildkonst blir vi bättre på att se och förstå olika perspektiv. Den förmågan blir bara viktigare ju mer mångkulturellt och sammansatt samhället blir. Att definiera begreppet kultur och skilja det åt från själva verksamheten är inte alltid helt lätt, och gräns erna överskrids alltmer. – De immateriella värdena får allt större utrymme även i företagen. Det märks också att de yngre studenterna är mer öppna för de här frågorna, säger Emma Stenström. n TEXT ANNELI KAMLIN FOTO NICKLAS GUSTAFSSON

JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

VÄL VÄRDA STUDIER

97 procent i TRRs studie tycker att det var rätt beslut att sätta sig i skolbänken igen.

Är det värt att studera efter en uppsägning för att få nytt jobb? En relevant fråga som TRR ville ha svar på. Det man velat ta reda på är hur längre studier påverkar möjligheten att få nytt jobb. Frågan ställdes till cirka 1 000 uppsagda tjänstemän som fått stöd av TRR och påbörjade studier under 2009 och 2010.

– Vi har gjort studien eftersom vi vet väldigt lite om den här gruppen. Det är alltid mellan fem till sju procent av de uppsagda tjänstemän som söker stöd hos oss för att komma vidare i yrkeslivet, som sedan väljer att studera under en längre period, säger Heléne Palm, utvecklingschef på TRR. TESEN HAR varit att det är värt att studera; att längre studier påverkar möjligheten att få nytt jobb på ett positivt sätt. Det är självklart svårt att mäta exakt eftersom det inte går att säga vad som skulle hänt om man inte studerat. För att få en så bra jämförelse som möjligt har man därför använt en kontrollgrupp med ungefär samma sammansättning som undersökningsgruppen för att kunna jämföra så långt det går, förklarar Thomas Johnsson, TRRs projektledare för studien. – Det är spännande att få veta mer om en för oss tidigare ganska okänd grupp. Det som motiverar till studier är främst att slippa arbetslöshet, höja sin kompetens och byta bransch. Positivt är att 97 procent uppger att de tycker att det var rätt beslut att börja studera, berättar Heléne Palm. Och resultatet? Ja, TRRs tes verkar hålla. Undersökningsgruppen, som studerade, fick i något högre grad nytt jobb än kontrollgruppen. Men mest intressant är att det gick betydligt snabbare jämfört med kontrollgruppen. Det visar sig också att de som har gått antingen utbildning på yrkeshögskola eller universitet/högskola lyckas allra bäst. – Det som har kommit fram visar att vår tes stämmer: det lönar sig att studera och det påverkar dina chanser att få nytt jobb på ett positivt sätt. Resultatet visar också att hela 75 procent har valt att byta bransch och yrke, det tycker jag var oväntat, konstaterar Heléne Palm. NU GÖRS en rapport om studien och tanken är att TRRs rådgivare ska kunna använda resultatet i sin rådgivning: – Det är alltid bättre att veta än att tro. Nu vet vi att vår uppfattning stämmer och det påverkar den rådgivning och det stöd vi kan ge. Vi har fått bättre koll på vilken typ av utbildning som ger bäst chans till nytt jobb och kan rikta vårt ekonomiska stöd när det gäller utbildningar bättre, avslutar Heléne Palm. n TEXT GUNILLA MILD NYGREN FOTO ISTOCK

Snabba fakta från studien  Undersökningen gjordes av SCB, Statistiska Centralbyrån, på uppdrag av TRR som tillsammans tog fram frågeformuläret.  1 000 personer intervjuades under november 2013, det motsvarar en svarsfrekvens på 70 procent.  En kontrollgrupp med liknande sammansättning, som inte valde

att studera, fick jämföra sina resultat med undersökningsgruppen. I undersökningsgruppen fick 87 procent nytt jobb, i kontrollgruppen fick 79 procent nytt jobb – men det gick betydligt snabbare för undersökningsgruppen.  De viktigaste motiven till att studera är att slippa arbetslöshet, byta bransch och höja

kompetensen.  70 procent valde att studera på högskola, universitet eller yrkeshögskola.  70 procent fick studiemedel från CSN.  14 procent fick ekonomiskt stöd från TRR i form av till exempel litteraturstöd, kursavgift och resor.  97 procent tycker att studier var rätt beslut. TRRTIDNINGEN JUNI 2014

5 FRÅGOR TILL...

MARIE TAPPER RÅDGIVARE, GÄVLE 1. Vad har du för bakgrund? – Jag är civilekonom och har jobbat med försäljning och marknadsföring. Jag hade fått hjälp av TRR tidigare och kände till verksamheten när jag kontaktade dem i ett ärende för fyra år sedan. Då fick jag ett erbjudande om att bli rådgivare. 2. Hur ser du på din roll som rådgivare? – Det är en viktig och rolig uppgift att kunna vara ett stöd till en annan människa i en svår situation. Att bli uppsagd är tufft eftersom man inte väljer själv. Jag har varit i samma sits så har jag en viss förståelse för hur det känns, även om upplevelsen så klart är individuell. 3. Nu är du projektledare – vad innebär det? – Ericsson lägger ner sin verksamhet i Hudiksvall och drygt 300 personer är uppsagda. I nära samarbete med Ericsson och Startkraft, som ger stöd till arbetarsidan, ser jag till att projektet fungerar, håller i ekonomin och ansvarar även för externa kontakter. Det kan vara det lokala näringslivet, bra föreläsare och liknande som kan hjälpa de uppsagda medarbetarna vidare. 4. Vad är den vanligaste frågan från företagen? – Det är väldigt olika och beror på i vilken situation de befinner sig i. Mindre företag vill kanske veta vad vi kan hjälpa dem med. Större företag vet oftast mer om oss och de undrar mer ”när kan ni komma?”. 5. Hur ser arbetsmarknaden ut i Gävleborg? – Arbetslösheten är bland de högsta i landet. Företagen efterfrågar kompetens som inte finns här – generellt är utbildningsnivån låg. Här vet vi att utbildning ofta leder till jobb! JUNI 2014 TRRTIDNINGEN

Kreativa klienter tar ny höjd Att bli uppsagd och gå vidare i sitt yrkesliv kan innebära att man helt byter spår. Varje år är det en del av de uppsagda tjänstemän som TRR stöttar som växlar inriktning: De byter karriär eller omskolar sig. Några exempel är till exempel Mats Kallmyr, tidigare ekonom och chef inom Ericsson, som bloggar om sin syn på bra ledarskap (kallmyr.wordpress.com) och är aktiv med att sprida sitt budskap i sociala medier. Här finns också Snövit Jansson som har skrivit boken ”Sverige, juggarna

och jag” om sin egen uppväxt som invandrad jugoslav och känslan av identitetskris när Jugoslavien börjar splittras. Och så Åsa Albinsson som är medförfattare till en bok med texter om livet kring 50, ”Hej Klimakteriet – lite vallningar har väl ingen dött av”. Eller Helen Högberg Kessy som i sitt jobbsökande hittade företaget Talangbanken, en webbportal för rekrytering, och blev så engagerad och entusiastisk av deras affärsidé att hon ordnade sin praktikplats där.

Omställning kan ge luft åt nya idéer. ISTOCK

MATTIAS BARDÅ

IINOTISER TRR

INTRESSANT N I ALMEDALE

lats för Hitta tid och p r på e TRRs seminari se r. www.tr .

Kolla in nya trr.se Tydligare information, kortare texter och konkreta tips. TRRs nya sajt lanserades i slutet av april och har en

ny utformning för att bättre passa det besökarna vill ha. Nya trr.se är anpassad till mo-

bil och läsplatta. Under våren och försommaren lanseras även fler nya funktioner.

SAAB – EN EXTREM OMSTÄLLNING

Den 19 december 2011 går Saab Automobile i konkurs, en av Sveriges största industrikonkurser i modern tid. 1 448 tjänstemän drabbas och får snabbt stöd av TRR. Ett nytt kontor öppnar i Trollhättan, nya rådgivare mobiliseras och ett batteri av aktiviteter rullas ut. I rapporten Saab i konkurs: En extrem omställning delar TRR sina och andras erfarenheter.  Beställ eller ladda ner rapporten på trr.se. 19

POSTTIDNING B AVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDET BOX 16291 103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING

TRR-TIDNINGEN n PA 3 MINUTER

NOTISER

LJUSNINGEN på tjänstemännens arbetsmarknad dröjer, men kommer senare i år. Den bedömningen gör TRR och håller fast vid sin prognos att 15 000 tjänstemän kommer att söka stöd hos TRR under 2014. Annelie Gullström från Vattenfall ger bra tips för en fungerande digital strategi.

Stoppa mobbarna

Bli en smart förändrare

Arbetsrotation främjar rörligheten, säger Emma Claesson, HR-chef inom SSAB.

TEMA

Positivt med rörlighet

FÖRÄNDRING tycker de flesta är jobbigt, vi gör det, men ofta med lite motstånd. Hur får man som ledare förändringar att gå den väg man vill och hur hanterar man dem som medarbetare? Bosse Angelöw berättar mer. Generaltipset är att minska tiden från ovisshet till visshet, hållpunkter som leder framåt, en dialog, och en plan som man förankrar.

ATT RÖRLIGHET är en viktig del på en väl fungerande arbetsmarknad är de flesta överens om. Hur får vi balans mellan trygghet och rörlighet? Göran Arrius, ordförande för Saco och Per Hidesten, VD för Industriarbetsgivarna resonerar från två olika håll om hur de ser på rörligheten på arbetsmarknaden. Behövs mer? Har vi en bra balans mellan trygghet och rörlighet eller är Lagen om anställningsskydd, Las, en bromsklots? Rejlers, ett teknikkonsultföretag, ligger i det högre spannet för personalomsättning, men HR-chefen Mikael Schmidt ser det positivt och hittar vägar att mixa rätt kompetens på företaget. Emma Claesson är HR-chef för ett affärsområde inom SSAB, ett globalt företag med brukskultur. Här är rörligheten låg och man jobbar aktivt för att röra runt genom arbetsrotation och kompetensutveckling.

17 18

NÄSTAN var tionde känner sig mobbad på jobbet enligt Arbetsmiljöverket. Ledarskapet är avgörande för om arbetsplatsen är MENTORN en grogrund för mobbning, enligt Emma Kristina Östberg, Stenström, beteendeterapeut. Hon delar med sig forskare av sina erfarenKULTUR och heter och lär dig företagande se tecknen på hör ihop menar mobbning och ger Emma Stenström, goda råd om hur docent och det undviks. forskare på Handelshögskolan i Stockholm. Kulturella uttryck kan berika verksamheten. Det finns många ingångar på det här ämnet, konstaterar hon och ger några bra exempel.

Väl värda studier

HUR PÅVERKAR längre studier möjligheten att få nytt jobb? Det har TRR tagit reda på och presenterar svaren i sin nyligen genomförda studie.