Hors série travail & handicaps by Simon Senac

EDF, SNCF, française des jeux…

Ces entreprises qui s’engagent

Collaborateur handicapé Un créateur de valeur pour l’entreprise

théma éditorial

Dans le mot Handicap, il y a «cap»

e me suis longtemps interrogé sur la pertinence d’une Semaine de l’Emploi des Personnes Handicapées. Dorénavant, elle est pour moi une évidence. Car j’ai compris la force de cet évènement qui définit, pour tous les salariés et les citoyens, un temps précieux d’échanges et de priorités fédératrices et médiatiques. Chacun des professionnels de ce Hors-Série l’expose à la lumière de son expérience personnelle et de ses solutions collectives. Construire une passerelle entre Travail et handicaps et entreprendre m’est donc apparu comme une nécessité pédagogique ! Brisons l’hypocrisie, les tabous et les peurs : loin de préoccupations fort louables, éthiques et légales, une société prompte à sortir sa calculette trouve également un

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intérêt comptable à faire travailler ceux qui le peuvent et le veulent. Il nous appartient désormais de faire disparaitre le verbe handicaper de notre vocabulaire, pour qu’handicapé ne soit plus qu’un adjectif administratif ! Alors plus que jamais, Travail et handicaps s’inscrira comme un Défi de Civilisation que nous devons tous relever ! En saluant ceux, qui de façon exemplaire, s’y sont déjà engagés ! Inspirons nous d’eux.

Ryadh SALLEM

Entrepreneur- Fellow Ashoka 2006 Directeur associé de Séquences Clefs Production Consultant et militant associatif Athlète de haut-niveau

C onsultants Valérie Delattre / Ryadh Sallem Entreprendre est édité par Entreprendre, S.A au capital de 256 275,60 € RCS NANTERRE 403 216 617 SIRET : 403 216 617 000 23 NAF : 5814Z SA 53 rue du Chemin Vert 92100 Boulogne-Billancourt Tél. : 01.46.10.21.21 - Fax : 01.46.10.21.22 Toute reproduction, même partielle, des articles et iconographies publiés dans Entreprendre sans l’accord écrit de la société éditrice est interdite, conformément à la loi du 11 mars 1957 sur la propriété littéraire et artistique. La rédaction ne retourne pas les documents et n’est pas responsable de la perte ou de la détérioration des textes et photos qui lui ont été adressés pour appréciation. ISSN : N°1145-5764 / Commission paritaire : en cours. N°TVA intracommunautaire : Fr79.339 532 194 000 34. Dépôt légal à parution. 80 magazines positifs Pôle Economie : Entreprendre, Création d’entreprise magazine, Franchise & Business, Manager & Réussir, Argent & Patrimoine, Economie magazine, Spécial Argent, Business event’. Pôle Actualité : Jour de France, Intimité magazine, Confidences, Succès, Info de Stars, Spécial Stars, Gotha, Royauté, Dynastie du monde. Pôle Auto : L’essentiel de l’Auto, Automobile revue, Automobile revue 4x4, Automobiles sportives, Pratique Auto, Spécial Auto, Auto mag, Spécial Tracteurs. Pôle Sport : Le Foot, Le Foot Gazette des Transferts, Le Foot Saint-Etienne, Le Le Foot Marseille magazine, Le Foot Paris magazine, Le Foot Lyon magazine, Le Foot magazine, Football magazine, Le Journal du Rugby, Le Rugby magazine, Footing magazine, Féminin Footing. Pôle Féminin : Féminin Psycho,

Question Psycho, L’essentiel de la Psycho, Santé revue, Féminin Santé, Pratique Santé, Santé revue Seniors, Santé médecine douce, Santé bio-nature, Nature & Santé, Santé bien-être, Enfants bien-être, Psycho bien-être. Pôle Maison-Déco : Maison Décoration, Maison décoration Cuisines, L’essentiel de la Déco, Féminin déco, Spécial déco, Déco campagne, Intérieurs décoration, Maison & Aménagements, Faire soi-même, Jardin magazine, Jardiner, Viva Jardin, Jardiner Saison Bio, Spécial Potager. Pôle Centres d’intérêts : Spécial Chats, Spécial Chiens, Spécial Cheval, Stop Arnaques, Vos droits, Question pratique, Pratique magazine, Astro revue, Pêche magazine, Belles régions de France, Spécial Seniors Loisirs. Pôle Cuisine : Cuisine magazine, Cuisine revue, Pratique magazine Cuisine, Cuisiner, Cuisiner au jour le jour, Viva Cuisine, Terroirs & cuisine, Le magazine du vin, France art de vivre. Pôle Découverte : Science magazine, Science revue, L’essentiel de la Science, Intelligence magazine, Question Philosophie, Philosophie pratique, Spécial Philo, Les dossiers de la philosophie, Pourquoi magazine, Tout sur tout, L’indiscret, Spécial Actualité, Numéro Spécial, Spécial Céline, Spécial Guerres, La vie des Français, Le magazine des Arts. Entreprendre (Lafont presse), groupe media coté à la bourse d’Alternext Paris (code ALENR)

NOVEMBRE 2014 entreprendre

théma sommaire

Une longue histoire de prise en charge, P.6

De la faveur au droit ? Eric Blanchet Directeur général de L’ADAPT, P.10

Réseau GESAT : innovation, compétences et handicap P.18 Entreprise adaptée de production vidéo : Séquences Clés Productions P.22 Philippe Valade Secrétaire Général de Gecina P.24 Le handicap, une problématique au cœur des enjeux sociétaux P.14 BRUNO CRESCENT (EDF) : d’une histoire personnelle à une réalité professionnelle P.20

CAP EMPLOI : faciliter le lien entre employeurs et demandeurs d’emploi en situation de handicap P.26 Handicapé ou non, le collaborateur reste un créateur de valeur pour l’entreprise P.28 ESAT : un statut à part… P.28 La Française des Jeux, une entreprise résolument engagée en matière de handicap P.30 Le handicap et la diversité, nouvelles opportunités pour les entreprises P.32

MKS SANTÉ, votre partenaire santé au quotidien P.34 NOVEMBRE 2014 entreprendre

théma

travail & handicap

Une longue histoire de prise en charge

De la faveur au droit ? Valérie DELATTRE

archéo-anthropologue (Inrap)

Ryadh SALLEm

L’Homme s’est toujours demandé pourquoi naissaient des individus aux discordances physiques et mentales. Les sciences humaines appréhendent l’évolution des pathologies, des techniques palliatives en retraçant l’histoire des comportements. Le sujet hors normes deviendra une personne stricto sensu, intégrant le questionnement sociétal sans être le fait des deux derniers siècles. La lecture de l’inclusion repose sur des faits archéologiques. L’homme a toujours su pallier ses déficits et le plus vieil amputé est un néandertalien de 45 000 ans : sa communauté l’a pris en charge, déployant un réel esprit de solidarité garant de sa survie, témoignant d’une incontestable prise en charge collective d’un membre du groupe que les aléas de la vie empêchent de subvenir à ses besoins. Dans des systèmes économiques rudimentaires, ce take care anglosaxon, exprime les fondamentaux d’un relationnel d’entraide. S’il n’est pas question

L’homme a toujours su pallier ses déficits et le plus vieil amputé est un néandertalien de 45 000 ans 6 entreprendre NOVEMBRE 2014

Chasseur à l’arc de la mosaïque de Notre-Dame de Lescar (Jean-Pierre Aguer)

de travail, cette reconnaissance du statut de l’autre différent vaut réflexion. L’infirme est soigné pour que son quotidien soit supportable. Et celui qui, en dépit d’une infirmité peut en partie assurer son quotidien, s’intègre selon ses aptitudes tel le chasseur maure de la mosaïque du XIIe s. de Lescar : il n’est pas un archer professionnel mais il chasse et subvient à ses besoins. La prise en charge s’exerce au plus proche de l’infirme, motivée par des liens familiaux ou sociaux. Sous couvert de charité, se créent des structures collectives : notre matricule vient de la Matricula, liste médiévale des indigents à charge des autorités religieuses qui appliquent, dans les hôtels dieu, les préceptes d’hospitalité et de soins. Sont regroupés ceux que la misère et l’infirmité excluent de tout encadrement bienveillant. La règle d’or, qui réfute l’angélisme du bon vieux temps jadis où quand tout va bien dans la société, tout va bien aussi pour les pauvres et les malades devient caduque dès que surviennent les guerres et les famines qui jettent les bouches inutiles sur les routes d’une mendicité urbaine.

De l’aliéné au monstre humain

Dès le XIVe s., la peur l’emporte : la peste, la guerre de Cent Ans, les épidémies tuent et rejettent l’Autre au prétexte que sa diffé-

Vue en perspective de l’Hôtel royal des Invalides au XVIIIe siècle

rence menace. Sont regroupés sous le terme de gueux, la frange de la société - dont les infirmes - que la crainte et les contraintes économiques, extraient du quotidien pour mieux les isoler. Sans les éduquer. Les Guerres de la Renaissance et les armes nouvelles génèrent des infirmités devant être prises en charge ; les chirurgiens, tel Ambroise Paré, mettent à profit l’absurdité des champs de bataille et leur potentiel chirurgical ! Au XVIIe s., cette pauvreté de guerre devient un problème politique et l’Etat créée des hôpitaux – la Salpêtrière - recueillant les mendiants et les infirmes. L’Histoire retient ce phénomène de confinement comme celui du Grand Enfermement. Paradoxalement, l’Hôtel des Invalides est fondé en 1670 par Louis XIV et assure assistance à ceux qui ont exposé leur vie et prodigué leur sang pour la défense de la monarchie : l’établissement accueille 4 000 militaires inaptes, entretenus par des fonds religieux - Béquilles et jambes de bois sont distribuées le jeudi ! -. Les invalides y servent encore l’État : ils sont formés dans des ateliers de confection, de broderie, de calligraphie... Les théories philosophiques et scientifiques du Siècle des Lumières mettent les déficiences sensorielles au cœur des réflexions. Vers 1765, l’abbé de L’Épée, invente un alphabet qui permet aux sourds de communiquer et fonde des écoles. Après NOVEMBRE 2014 entreprendre

théma

travail & handicap

La guerre de 1914-1918 ouvre le débat sur l’emploi des centaines de milliers de mutilés dont la Nation reconnaissante est redevable La Lettre sur les aveugles à l’usage de ceux qui voient de Diderot, que Valentin Hauy ouvre, en 1785, son école pour de jeunes aveugles. Ces mêmes Encyclopédistes décrivent les infirmités en dégageant la responsabilité de Dieu. Si de tout temps l’homme a exhibé les corps différents, si les bouffons royaux amusent toujours la galerie, c’est à cette époque, que se créent les musées des bizarreries du corps, tel le musée Dupuytren (1835). Cette fascination pour le monstre bénéficie aussi des progrès de la photographie et Nadar fixe les déviances de la pathologie humaine. Prolifèrent les foires et les musées tel l’American Museum de Barnum et naissent les Freak Show exhibant de phénomènes de foire jusqu’au début du XXe s. Il serait nauséabond de voir dans ces exceptions dérangeantes mais rémunérées, les prémisses de la reconnaissance du droit au travail des infirmes ! Tout juste certains peuvent-ils, échapper à une misère sordide !

La Grande Guerre et ses mutilés

Si, en 1790, le principe du devoir d’assistance par la Nation est affirmée à l’Assemblée Constituante, c’est à partir de 1889 charte sur l’assistance- que sont votées des lois essentielles, dont celle du 14 juillet 1905 sur les vieillards, les infirmes et les incurables donne à tout français privé de ressources, incapable de subvenir par son travail aux nécessités d’existence… ou ayant une maladie incurable, d’être accueilli gratuitement dans les hôpitaux ou les hospices. Les infirmes dépendent encore de ce lien caritatif qui relie le pauvre et le fortuné et se structurera avec la création d’organisations caritatives. Les nouvelles lois substituent l’assistance publique à la charité, même si l’infirme reste éloigné de la sphère de production ! La guerre de 1914-1918 ouvre le débat sur l’emploi des centaines de milliers de mutilés dont la Nation reconnaissante est redevable et leur verse des pensions insuffisantes. Nombre de financements pour ces mutilés réunis en associations comme les Gueules Cassées ont été réunis par une souscription - La Dette et d’une vaste tombola financée dès 1935 par la Loterie Nationale, devenue Française des Jeux. Commence alors l’histoire des travailleurs handicapés et s’il

est difficile de se retrouver dans ce dédale législatif, quelques textes, au fil du XXe s., débouchant sur la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, définissent leur statut socioprofessionnel. Ces étapes aboutissent, en 2006 à la création de la RQTH - Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé- et sa spécificité du secteur public, les BOE - Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi - . La loi du 26 avril 1924 rend obligatoire l’emploi, dans le privé, des mutilés, et si la concurrence économique reprend vigueur, les héros de la défense nationale redeviennent des invalides. De la naît ce duel « valide » vs « invalides », le préfixe in sanctionnant le déficit de crédibilité! Le patronat freine autant que possible le nombre d’embauches imposées. On encense le héros de la Grande Guerre, mais la société est hostile à son emploi prioritaire dans une entreprise soumise à la concurrence. Déjà s’insinue l’argument économique du défaut de productivité du salarié handicapé. Si l’opposition patronale refuse d’appliquer des lois républicaines, la pression des associations d’anciens combattants rend inéluctable la conclusion législative. Mais l’infirme employé - pour des raisons humanitaires – est jugé incapable de rendement, d’où la minoration de son salaire et son éviction des postes à responsabilité et d’encadrement. L’infirme qui travaille est un être diminué auquel on consent à faire une faveur! On parlera longtemps des lois en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ! La loi du 23 novembre 1957 s’inscrit dans une France qui forte de ses politiques sociales, où l’Etat providence recommande la médicalisation des personnes handicapées et les confine à la seule sphère médicale avec un statut spécial, des écoles adaptées, des centres spécialisés, des ateliers de travail protégé (CAT) et un salaire inférieur au SMIG ! On évoque même le placement des travailleurs handicapés comme on parle de celui des personnes âgées.

D’une loi à l’autre

Billet de la tombola de 1932 en faveur des Gueules Cassées

8 entreprendre NOVEMBRE 2014

Cette médicalisation accentue l’idée de minoration et nombre de responsables patronaux voient dans les CAT la possibilité de marginaliser en les médicalisant ces salariés indésirables. La loi de 1957 sera considérée comme la meilleure façon de régler un problème douloureux avec texte

imparfait qui a le mérite d’exister. Son application, laissée à la bonne volonté patronale, sera rapidement délaissée en restant pourtant dans l’histoire comme le premier document législatif mentionnant l’expression travailleurs handicapés. Ces derniers, toujours soumis à la minoration, au salaire diminué subissent l’une des plus grandes discriminations jamais observées dans le domaine de l’emploi. La loi du 10 juillet 1987 toujours en faveur de l’emploi des personnes handicapées adapte les préconisations des lois précédentes à la crise économique des années 1970-1980 et à la dégradation de la situation de l’emploi. Les mesures sociales prises contre le chômage des jeunes créent des Travaux d’Utilité Publique, des stages d’initiation à la vie professionnelle, des petits travaux jusque là sous-traitées par des CAT. Les employeurs, face à cette jeune main-d’oeuvre ont d’autant moins recours au travail protégé que la loi du 30 juin 1975 avait instauré l’AAH (Allocation aux adultes handicapés) qui leur garantit un minimum vital et la COTOREP - COmmission Technique d’Orientation et de REclassement Professionnel -. Cette même loi, affirme également le droit à l’intégration sociale et scolaire, qui met sur le marché de l’emploi, des milliers de jeunes handicapés désormais diplômés, que les structures économiques et professionnelles ne sauront absorber à la mesure de leurs qualifications. S’engouffrant dans un contexte de dépression du marché, les entreprises s’affranchissent encore plus des contraintes légales en matière d’embauche des travailleurs handicapés tout en bénéficiant des exemp-

Premiers articles de la loi du 23 novembre 1957 sur le reclassement des travailleurs handicapés

part des postes aux travailleurs handicapés, sauf ceux à responsabilité ! Le statut social du citoyen étant de plus en plus adossé à son statut professionnel, le hiatus entre travailleur valide et travailleur handicapé s’accentue en raison de la préférence donnée aux sources de revenus distinctes du travail

Si la garantie d’un revenu minimum est une avancée incontestable, l’enjeu social du travailleur handicapé est réduit à sa valeur monétaire tions de cotisations si recrutement il y a. Le travailleur handicapé est une manne financière et non un collaborateur professionnel reconnu à l’égal des autres. Les âpres débats parlementaires aboutissent à une loi qui associe toujours l’embauche des travailleurs handicapés à une contrainte morale et non une obligation sociale. Avec une nuance au regard de la loi de 1924, celle de l’engagement du service public, qui réserve une

(allocations, indemnités, pensions,…). Socialement, la personne handicapée a juste besoin d’une occupation. Si la garantie d’un revenu minimum est une avancée incontestable, l’enjeu social du travailleur handicapé est réduit à sa valeur monétaire. Ces modalités permettent rarement au travailleur handicapé de renoncer à l’aide sociale qui le laisse souvent dépendant d’une compensation salariale.

Si de nombreux professionnels se pencheront sur le sujet, comme tous les ans à l’occasion de la SEPH, porteurs de projets ambitieux et de solutions économiques reconnaissant le droit à la différence en prônant l’équité pour tous, force est de constater que statut social et statut professionnel restent, pour les personnes handicapées, deux sphères distinctes ne se rejoignant que ponctuellement… Et ce statut socioprofessionnel amplement débattu, devrait s’exercer de droit pour chacun et non en faveur de certains ! Loin d’être un éternel recommencement, l’Histoire d’une Humanité qui reconnait son semblable dans ses différences sera longtemps redevable au lointain néandertal qui accompagnait ses petits handicapés dans leur courte vie comme dans la mort, témoignage de ce que la définition revisitée de l’humain a d’essentiel dans son archaïsme : prendre en charge les plus faibles du groupe! Si le frustre Néandertal, réagissait d’instinct, notre société se pose-t-elle les bonnes questions et sait-elle apporter de bonnes réponses ? NOVEMBRE 2014 entreprendre

théma

travail & handicap

Biographie

De formation financière (obtention du diplôme d’études comptables supérieures et d’un Master 2 Économie et management des organisations du secteur médico-social), Eric Blanchet a occupé différents postes en entreprise (PME) pendant une quinzaine d’années. Personnalité engagée, il rejoint par la suite le milieu associatif dans son engagement pour la lutte contre le sida. En 1997, il décide de mettre son expérience au service de L’ADAPT. Il occupe aujourd’hui la fonction de Directeur général.

Eric Blanchet

Directeur général de L’ADAPT « La fierté du chemin accompli sur un sujet inexistant dans notre société il ya quelques années 10 entreprendre NOVEMBRE 2014

Vous êtes à l’origine de la SEPH, pourquoi ? En 1997, le mot travail et plus encore l’emploi semblait toujours très difficile à concilier avec le Handicap. La vision de la société restait très ancrée sur une vision d’assistance des personnes handicapées. L’ADAPT avait dans son ADN, depuis sa création, le fait que le travail et l’accès à l’emploi était un des éléments essentiels de la citoyenneté de tout être humain. C’est sous la Présidence de Jean Jacques BOISSARD qu’est née la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées. Il était ahurissant que le handicap masque la réalité de la personne, de sa compétence, de ces droits les plus élémentaires (droits de l’homme) à participer à la société et d’y apporter sa richesse. L’ADAPT souhaitait pouvoir se rapprocher du monde de l’entreprise et du grand public. C’est ainsi qu’est née la semaine pour l’emploi des Personnes handicapées A travers la semaine pour l’emploi, c’est l’ensemble du droit à la vie, au respect des personnes handicapées qui est ici pointé. Le droit à la scolarisation, à la formation, à la santé, au logement, à l’accès des transports… Les premières Semaine ont été dures à mettre en place car travail-emploi- handicap était un trio qui n’était pas naturel dans la société française. Alors il a fallu se battre avec des alliés du monde économique, pour affirmer que Handicap et compétence étaient une réalité chez beaucoup d’hommes et de femmes laissés à tort en bordure d’une société peu accueillante. Malgré la crise économique que notre pays traverse aujourd’hui l’emploi et le maintien dans l’emploi des PH sont devenus des sujets à part entière. C’est une réussite dont l’ADAPT peut s’enorgueillir.

Pensez-vous que les récentes préconisations sur l’emploi des personnes handicapées n’ont pas suffisamment pris en compte le volet « formation/qualification » ? La formation des PH est un réel enjeu pour la réussite de l’accès à l’emploi. Mais derrière la formation deux réalités : Les jeunes handicapés où en est on ? La scolarisation reste toujours compliquée, les ruptures entre la petite école, le collège, le lycée, les études professionnelles et supérieures sont nombreuses. Il y a heureusement des avancées trop lentes mais réelles. La pérennisation financière des accompagnants scolaires est actée par les pouvoirs publics. Il faut suivre sa mise en œuvre avec bienveillance, mais aussi avec beaucoup d’exigence. Trop d’enfants et d’adolescents restent cependant exclus du système. Il faut penser à la suite de la formation, l’inclusion professionnelle n’est possible que si l’inclusion sociale est une réalité pour ces jeunes remplis de rêve et de projets. Le lien est indissociable pour leur bonheur et leur place dans la société. Pour les adultes devenus handicapés après un accident une maladie… l’enjeu est tout autre. Ces personnes doivent souvent réapprendre un nouveau métier après avoir fait le deuil d’une vie passée qui a changé suite à la survenance de leur handicap. Et c’est là, que deux éléments essentiels vont se jouer. L’accompagnement et les actions de formations pour favoriser le retour vers le travail et l’emploi. Ces deux aspects sont indissociables pour la réussite du projet de chaque

personne. Souvent, on entend dire que les personnes handicapées sont moins bien formées que les autres. Mais on oublie que ces mêmes personnes, quand elles étaient valides, étaient dans la même situation de formation. C’est la survenance du handicap qui met le doigt sur ce défaut de formation et l’amplifie. Il reste un travail extrêmement important à faire pour que les actions de formation proposées soient en concordance avec les besoins des entreprises, les métiers d’aujourd’hui et de demain. Pour en terminer, le maintien dans l’emploi est un enjeu important pour éviter les ruptures de contrat et licenciement. La prévention et l’anticipation sont à développer. La place de la médecine du travail devrait être centrale dans ces moments là pour aider la personne et l’entreprise.

Comment accompagnez-vous vos partenaires ? Avant tout, il n’y a pas d’un côté les recruteurs et de l’autre les recrutés. Il y a des besoins et des réponses à ces besoins où le mot compétence fait le lien . Nous nous définissons comme des passeurs vers l’emploi, nous favorisons, organisons la rencontre. Préparons les candidats quand cela est possible, nous avons créé pour favoriser la rencontre des «job dating», des handi-cafés. Pour sensibiliser, préparer les entreprises et leur managers et équipes, nous les accompagnons de manière individualisée et proposons des suivis s’ils le souhaitent. Nous proposons des solutions qui peuvent répondre aux différentes situations, l’alternance, les Esat hors les

murs...... sont des leviers possibles qui peuvent répondre aux différentes ambitions. La crise économique que nous traversons a et aura des conséquences négatives sur notre cause, c’est pour cela qu’il est d’autant plus nécessaire de l’affronter en renforçant nos liens avec le monde économique et en affirmant que l’inclusion des PH est un atout pour le devenir de la société dans son ensemble.

Quel est votre retour sur expérience à la veille de cette 18ème édition de la SEPH et qu’en attendez-vous ? Une fierté du chemin accompli sur un sujet inexistant dans notre société il ya quelques années. La conscience que c’est une bataille où il ne faut rien lâcher car l’emploi est l’aboutissement d’un des droits fondamentaux de la citoyenneté. Mais c’est aussi avoir conscience que pour ceux qui ne peuvent pas aller vers l’emploi, il existe d’autres formes de reconnaissance par le sport, l’art, d’accès au travail, qui permettent d’être considérés et heureux. Reconnaître la compétence comme facteur essentiel dans la relation professionnelle ne doit pas masquer le handicap qui, lui, doit être compensé pour permettre l’emploi. 18 ans c’est long et court à la fois sur un sujet pareil, notre modeste contribution devrait permettre de gagner d’année en année sur l’accès à la citoyenneté pour tous. 2015 devrait être le lancement de la Semaine pour l’emploi européenne des personnes handicapées dans plusieurs pays. Nous continuons la lutte pour enfin «Vivre ensemble égaux et différents» NOVEMBRE 2014 entreprendre

théma

travail & handicap

un train d’avance

La SNCF est le premier employeur français de personnels handicapés, en dehors de la fonction publique

Publi-REPORTAGE

ix accords successifs ont été conclus depuis 1992 pour que le handicap ne soit plus un frein à l’accès à l’emploi, au maintien dans l’emploi ou à l’évolution professionnelle. Aujourd’hui, plus de 6000 salariés handicapés mettent toutes leurs compétences au service de SNCF.

2004 de la charte de la diversité, la politique RH a affirmé sa responsabilité sociale d’entreprise SNCF. La politique de l’entreprise actuellement menée en faveur des travailleurs handicapés se concrétise à travers les actions que met en œuvre la Mission handicap & emploi avec comme seul mot d’ordre : « ce qui compte, c’est la compétence ».

Une éthique d’entreprise en phase avec son histoire

38 personnes à temps plein

La culture solidaire du monde des cheminots a largement participé à la politique d’accueil de la diversité au sein de l’entreprise et à l’intégration de personnes handicapées. C’est en 1992 que cette valeur d’ouverture s’est concrétisée, avec la signature du premier accord d’entreprise. Inscrite sur le long terme, ponctuée par des moments forts comme la signature en

12 entreprendre NOVEMBRE 2014

La Mission Handicap & Emploi attachée à la DRH mène cette politique. Elle pilote, anime, professionnalise et promeut l’emploi des personnes handicapées. Dans chaque région, des correspondants « Travailleurs Handicapés » gèrent cette politique sur le terrain. L’équipe élargie comprend des médecins, managers, chargés de recrutement, psychologues, ergonomes, assistants sociaux, conseillers en formation, gestion-

naires de carrière, préventeurs, infirmières, conseillers d’orientation… Depuis 2010, ce sont 38 personnes, réparties sur toute la France qui se sont professionnalisés et qui travaillent à temps plein, notamment pour sensibiliser les 160 000 salariés SNCF sur le sujet.

Des engagements concrets

La Mission handicap s’engage à faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise à travers le recrutement et l’intégration de nouveaux salariés handicapés ; de développer les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un ou plusieurs handicaps ; d’accompagner le maintien dans l’emploi en tenant compte des incidences psychologiques et physiques de la survenance du handicap ; de prendre les dispositions permettant aux travailleurs handicapés de bénéficier de parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés. Et de renforcer les liens et les prestations confiées au secteur protégé et contribuer ainsi à l’accès à l’emploi des personnes handicapées qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu « ordinaire ».

Le fait que 60% des agents SNCF soient employés dans des « postes sécurité » constitue une pression supplémentaire sur la politique de recrutement de l’entreprise. Néanmoins, les objectifs minimaux donnés par la Mission Handicap & Emploi sont clairs : 2,5% du volume de recrutement, au moins 2 recrutements par an et par région. Tous les métiers sont impactés. Pour une mise en œuvre efficace de ces objectifs, de multiples partenariats ont été noués avec les structures d’aide à l’emploi. Aussi, un vivier de jeunes recrues est constitué, avec l’accueil de stagiaires et le développement de l’alternance. Pour que le recrutement soit un succès, un accompagnement pour l’accueil et l’intégration est systématisé sous la responsabilité du Directeur de l’établissement. « La SNCF a déjà recruté 500 personnes en situation de handicap depuis quatre ans, ce qui est très important dans une entreprise où les métiers liés à la sécurité sont les plus nombreux. Nous sommes l’entreprise privée qui recrute le plus de salariés handicapés chaque année » nous informe Michèle Delaporte, Responsable de la Mission handicap & Emploi SNCF.

Hantrain, une formation en alternance avant recrutement

Depuis 2012, le programme Hantrain propose aux personnes en situation de handicap plusieurs formations en alternance pour apprendre un métier SNCF, commercial gare ou agent de maintenance mécanique. Ce dispositif prévoit un accompagnement des candidats tout au long du processus : préparation aux entretiens, obtention d’un diplôme reconnu par l’État et recrutement après le diplôme. Cette formation comprend plusieurs étapes. La première étape est une sélection pour rentrer dans la formation, avec tests, entretien et visite médicale. La deuxième étape une formation de trois mois, remise à niveau, validation du projet professionnel et stage en entreprise pour découvrir le métier. La troisième étape est une formation en alternance de 18 à 21 mois selon les métiers. A l’issue de l’obtention du diplôme, les diplômés sont recrutés définitivement. Ce processus a été spécialement créé pour les personnes connaissant une situation de handicap au cours de leur vie. Sur les trois premières années, ce sont 80 personnes

SNCF/Brigitte BAUDESSON

Le recrutement de nouveaux agents

L’emploi handicapé en chiffres à la SNCF en 2013 • Plus de 6300 travailleurs handicapés • Un taux d’emploi de 4,27% en 2013 • 253 recrutements en CDI entre 2012 et 2013 • 95 salariés entrés en alternance • 118 stagiaires • Candidats reçus aux examens pour la qualification supérieure : 12 en maîtrise, 4 en cadre • Un total de 257 salariés passés à la qualification supérieure • 628 aménagements de postes de travail • Plus de 11 millions d’€ HT d’achats effectués avec le secteur adapté et protégé

qui ont reçu une formation et 13 premiers diplômes ont été recrutés en CDI, avec une moyenne d’âge de 42 ans.

Le maintien dans le poste

Quand un accident ou une maladie surviennent, il s’agit alors de maintenir la personne dans l’emploi. A la SNCF le respect est total quant au choix de la personne de faire une démarche ou non de reconnaissance de son handicap. Mais cette reconnaissance facilite la prise de mesures adéquates pour le maintien dans l’emploi telles qu’une étude ergonomique, une formation spécifique, un aménagement de poste ou un dispositif de télétravail.

2012 – 2015 : focus sur les maladies invalidantes

Si tous les thèmes sont bien évidemment traités d’une façon transversale et permanente, chaque accord en met toujours un particulièrement en avant. C’est en 2012 que le 6ème accord d’entreprise (2012 – 2015) en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé par l’ensemble des organisations syndicales. 2013 a marqué la volonté de porter avec plus d’efficacité les aides et mesures de l’accord et de l’ensemble des réseaux d’appuis vers les agents bénéficiaires ou plus largement en situation de difficultés de santé, notamment

à cause de maladies invalidantes, telles que le cancer, le diabète ou les scléroses. L’objectif est que les correspondants s’approprient le projet afin de sensibiliser managers et salariés en région. Un guide a été édité à destination des agents SNCF et de leurs managers afin de les informer et de leur fournir les informations utiles, selon leur situation.

Le cancer, un fléau qui touche tout le monde

Au sein de ces maladies invalidantes, la Mission handicap a choisi le cancer comme point de départ de son action. « Le cancer concerne l’ensemble de la population, c’est un fléau universel. Nous avons donc choisi cette maladie pour faire comprendre les difficultés que la maladie peut engendrer sur la vie professionnelle ». La Mission handicap a noué un partenariat avec l’association cancer@Work qui s’engage auprès des salariés touchés par un cancer et auprès des acteurs de l’entreprise pour : faire évoluer les savoirs et les représentations liées au cancer en entreprise ; accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par le cancer ; favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de nondiscrimination des candidats et salariés touchés par le cancer. NOVEMBRE 2014 entreprendre

théma

travail & handicap

Le handicap Une problématique au cœur des enjeux sociétaux

epenser la question du handicap dans sa globalité, dans son rapport à la Cité, c’est la vision de Patrick Gohet, partagée en outre par Ryadh Sallem. L’occasion de rencontrer ces deux figures du handicap. Le premier fut directeur général de l’Unapei (fédérations d’associations représentant les personnes handicapées mentales et leurs familles) de 1987 à 2002, délégué interministériel aux personnes handicapées, de 2002 à 2009, puis président du conseil national consultatif des personnes handicapées, de 2009 à 2012 et depuis quelques jours adjoint au Défenseur des Droits. Le second est président fondateur en 1995 de Cap Sport Art Aventure Amitié (CAPSAAA), créateur en 2003 du Défistival, organisé par Ceux qui font les défis (CQFD), vice-président de l’Agence pour l’éducation par le sport (APELS) et Directeur associé de l’agence de production audiovisuelle adaptée, Séquences Clés Productions.

7 jours pour sensibiliser entreprises et grand public au handicap

Comme chaque année, depuis maintenant 1997, a lieu la semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées, la troisième semaine de novembre. Orchestrée par l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), cette semaine a plusieurs objectifs : parler du handicap, d’abord, via des actions médiatiques, multiplier les rencontres entre recruteurs et personnes handicapées via les Handicafés notamment, préparer les candidats à l’emploi et accompagner les entreprises dans la mise

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« Même si la politique RSE est au cœur des nouveaux enjeux des entreprises, la crise a fait déplacer leurs priorités. » en œuvre de leur stratégie RSE et plus particulièrement, de leur politique de diversité. La 18ème édition élargira un peu plus son périmètre à l’Union Européenne afin de mobiliser les élus européens, développer

des partenariats stratégiques et faire avancer réflexions et actions pour améliorer l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Pour autant, on peut toujours s’interroger sur la pérennité de ce rendez-vous

« Il faut arrêter de culpabiliser les entreprises qui n’embauchent pas de personnel handicapé. » annuel. Pour Patrick Gohet, « si la semaine pour l’emploi a bien évidemment son utilité auprès du grand public et du monde de l’entreprise, elle perd pourtant de son impact chaque année. Néanmoins, elle a aussi le mérite de susciter des prises de conscience en entreprise. Il faut donc la maintenir mais aller encore plus loin dans les dispositifs de médiatisation du handicap et de la diversité en général ».

en faire les médiateurs du handicap en entreprise. De même, si désormais toutes les grandes entreprises ou presque disposent de missions handicap, pour Ryadh Sallem, il est nécessaire d’accompagner au plus près les PME sur le sujet du handicap, en créant par exemple des cellules conseil dédiées.

Du recrutement au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Aujourd’hui, le monde associatif lié à la problématique du handicap est très fort, tant par le nombre même d’associations que par son poids en terme politique. « La question du handicap ne doit pas rester aux mains seules des associations, estime Patrick Gohet. La question du handicap dépasse le seul cadre de l’emploi. Elle relève aussi du domaine de la santé publique. Demain, n’oublions pas que nous sommes tous amenés à subir une perte d’autonomie. De même, l’avancée en âge des personnes handicapées est un sujet qu’il s’agit d’anticiper ». Par ailleurs, susciter des prises de conscience auprès du monde de l’entreprise ne doit pas nécessairement reposer sur une mécanique de sanction. Au contraire, selon Patrick Gohet, « il faut arrêter de culpabiliser les entreprises qui n’embauchent pas de personnel handicapé. Certaines ne peuvent tout simplement pas le faire en raison de leur activité. En définitive, punir doit être seulement l’ultime recours. Pour moi, le handicap est avant tout une problématique culturelle qui revêt également une dimension sociétale, celle du mieux être, du mieux vivre ensemble, tout simplement. En clair, répondre au problème du handicap, c’est répondre à tous les problèmes de la société que nous tous rencontrons quotidiennement ».

La loi de juillet 1987 qui oblige les entreprises à avoir un taux de collaborateurs en situation de handicap de 6% a participé à l’essor du recrutement de personnes handicapées dans les entreprises. Néanmoins qu’en est-il de l’intégration et du maintien dans l’emploi ? « Au cours de la première décennie de ce 21ème siècle, note Patrick Gohet, les entreprises ont fait beaucoup d’avancées sur le sujet de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap. Mais aujourd’hui, la situation change. Même si la politique RSE est au cœur des nouveaux enjeux des entreprises, la crise a fait déplacer leurs priorités. Désormais, toute entreprise est soumise à un marché de plus en plus concurrentiel. Les objectifs de performance opérationnelle l’emportent sur ceux de la responsabilité sociale. Par ailleurs, déploret-il, quand on parle d’intégration, on parle forcément d’accessibilité. Or, en juin dernier, les députés ont voté le projet de loi autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnance sur l’accessibilité des transports et des lieux publics. Initialement, c’est en 2015 que les établissements devaient être aux normes. Le nouveau délai leur laisse 3, 6 ou 9 ans de plus selon le type d’établissement, repoussant le couperet au plus tard en 2024 ! ». En outre, le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées répondent encore trop souvent dans certaines entreprises à une obligation plutôt qu’à un acte responsable. Effet pervers de la loi 2005 ? Peut être… et lié à la peur de se voir sanctionné. Ryadh Sallem, lui, préconise une politique de formation auprès de personnes en situation de handicap pour

Le handicap : une dimension sociétale à prendre en compte

L’éducation et l’art, deux leviers pour changer le regard sur le handicap

« Changer le regard sur le handicap, insiste Patrick Gohet, nécessite de travailler sur les fondamentaux culturels de notre société. Et cela implique un travail de sensibilisation dès le plus jeune âge. Nous ne fonctionnons pas à l’instinct, le mieux vivre ensemble n’est donc pas inné pour nous. Il s’apprend

et doit se construire. Eduquer, c’est élever, un message qui a tendance à s’oublier au fil des années ». L’art, créateur de lien social par excellence, constitue aussi un autre levier fort pour sensibiliser entreprises et grand public au handicap. Et ce n’est pas Ryadh Sallem, triple Champion d’Europe de basket fauteuil, comptant 4 participations aux Jeux Paralympiques et fort d’un record du monde en relai quatre nages, qui vous dira le contraire. L’athlète handisport le plus polyvalent de sa génération a créé en 1995 CAPSAAA (Cap Sport Art Aventure Amitié), une association permettant à des personnes handicapées de pratiquer de nombreuses activités sportives. CAPSAAA est notamment à l’origine du projet pédagogique « le sport au service de l’éducation Cap Classe », visant à sensibiliser les enfants au handicap. Le projet se décline d’ailleurs en entreprises, dans les quartiers et les prisons. En outre, Ryadh Sallem est également à l’initiative du Défistival, un rendez-vous festif annuel qui a pour but de favoriser la rencontre entre le public valide et les personnes en situation de handicap. NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

De l’innovation technologique à l’innovation sociale Anne Chamarande et Isabelle Dupuy

C’

est clairement la philosophie qui résume l’histoire et le parcours actuel du Groupe Akka Technologies, comme en témoignent Isabelle Dupuy et Anne Chamarande, respectivement responsable de la mission handicap et responsable de la communication de recrutement au sein du Groupe.

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30 ans de croissance et l’homme, toujours au cœur de la stratégie de l’entreprise

Akka Technologies est né en 1984 avec pour objectif d’apporter flexibilité, réactivité et qualité de service à Renault, client historique du Groupe. Aujourd’hui, Akka Technologies compte 11 000 collaborateurs répartis dans 20 pays, dont 6 000 en France et dégage un CA de plus de 880 millions d’euros. « Spécialisés dans l’ingénierie au service du monde du transport, explique Anne Chamarande, nous axons aussi notre développement sur l’innovation. En 2009, nous avons créé un centre de recherche, véritable incubateur de projets ». Au cœur de cette innovation, les femmes et les PLUS D’INFOS www.akka.eu

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hommes de l’entreprise bien sûr, pour qui le groupe investit chaque année dans une solide politique de formation. Mais l’innovation chez Akka Technologies est aussi la marque d’une entreprise engagée dans une démarche quotidienne de RSE.

Une mission handicap particulièrement active

Créée en 2009, la mission handicap d’Akka Technologies joue un rôle dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. Elle s’assure aussi du respect du 1er accord triennal sur le handicap signé en 2014 dans le Groupe et qui repose sur 4 axes : le recrutement, le maintien dans l’emploi, la sensibilisation et l’achat responsable. « En matière de recrutement, confie Isabelle Dupuy, nous menons des actions stratégiques. Un recruteur 100% dédié à la mission handicap a été nommé au niveau national. Sur chaque site, nous participons à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap grâce au soutien d’acteurs locaux spécialisés, ajoute-t-elle. Ces nouveaux arrivants bénéficient de l’accompagnement d’un tuteur spécifique ». Côté maintien dans

l’emploi, outre les aménagements de postes classiques, le Groupe mise sur des mesures d’accompagnement ciblées comme les entretiens annuels spécialisés, l’allocation d’aides visant à faciliter le quotidien du travailleur handicapé ou la mise en œuvre d’une politique de prévention des situations d’inaptitudes. L’achat responsable est en outre au cœur des nouveaux enjeux du Groupe. « Impression, espaces verts, plateaux repas, autant de postes achats pour lesquels nous collaborons avec les ESAT (établissements et services d’aide par le travail) et EA (entreprises adaptées) », note Isabelle Dupuy. Conscient que les ingénieurs de demain devront de plus en plus composer avec ce concept de management équitable, le Groupe met particulièrement l’accent sur la sensibilisation auprès des écoles d’ingénieurs.

Les écoles d’ingénieurs : principaux prescripteurs du management de la diversité

Akka Technologies accompagne 28 écoles d’ingénieurs partenaires. « L’objectif, souligne Anna Chamarande, à travers une démarche pédagogique et ludique, est de sensibiliser la population étudiante au handicap et plus largement à la diversité. Au cours de sa carrière, chacun sera amené à manager une personne en situation de handicap, notamment du fait du vieillissement de la population active ». En interne aussi, Akka Technologies organise des ateliers de sensibilisation pour informer les collaborateurs. La Mission Handicap qui communique régulièrement sur cette problématique préfère parler de situation handicapante dans le déroulement d’une activité professionnelle.

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travail & handicap

BRUNO CRESCENT (EDF) : d’une histoire personnelle à une réalité professionnelle président du transporteur routier Calberson. Fan de sport sans pouvoir le pratiquer, il sera le fondateur du PSG, des Jeux Mondiaux d’Hiver des handicapés physiques et de la Fondation Michel Platini, association de réinsertion professionnelle des toxicomanes. Guy

élevé. Faire appel aux compétences d’un salarié handicapé, c’est donc un acte de solidarité mais c’est surtout un acte gagnantgagnant pour l’entreprise ». La Direction des achats Groupe dispose en outre d’un correspondant handicap oeuvrant notamment pour le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, ainsi qu’un

« Faire appel aux compétences d’un salarié handicapé, c’est donc un acte de solidarité mais c’est surtout un acte gagnant-gagnant pour l’entreprise » Crescent, décédé en 1996, raconte son combat dans le livre « Ma vie que je vous souhaite », aux éditions Fixot. L’association du Prix Guy Crescent, créée en 1997 et intégrée au sein de la Fondation Geodis en 2009, est une belle manière d’honorer sa mémoire.

Recruter des collaborateurs handicapés, c’est s’adapter et adapter…

la tête de la Direction des achats Groupe d’EDF, Bruno Crescent s’engage chaque jour pour l’insertion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap. Un engagement qu’il doit aussi à son histoire personnelle.

Un père d’exception

Si Bruno Crescent attache autant d’importance au recrutement et à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, c’est aussi parce que très tôt, il a été « bercé » par cette problématique. Son père à l’âge de 3 mois a contracté la poliomyélite. Malgré ce lourd handicap, Guy Crescent va se battre toute sa vie pour rester autonome. Il sera

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La Direction des achats Groupe compte 37 travailleurs handicapés, soit 3,8% de l’effectif global. « Pour moi, recruter un salarié handicapé, explique Bruno Crescent, nécessite que j’adapte son emploi et son environnement de travail pour prendre en compte son handicap. L’objectif, c’est qu’il se sente bien dans son poste et dans l’entreprise, qu’il soit épanoui. C’est à nous managers de donner toutes ses chances au collaborateur handicapé pour faciliter son intégration et son développement professionnel. Cela passe aussi par un suivi quotidien », ajoute-t-il. Au-delà, avoir un collaborateur handicapé dans son équipe, dans son entreprise, c’est également une chance ! Il va en effet naturellement compenser son handicap et sans cesse vouloir prouver qu’il est tout aussi performant qu’un collaborateur valide. Bref, il aura toujours un niveau d’exigence pour lui-même très, voire trop,

collaborateur en charge du développement des achats liés au secteur protégé et adapté. A noter enfin la mise en place d’outils de communication dédiés comme le film « Vaincre les a priori, un autre regard sur les entreprises des secteurs protégé et adapté », qui a obtenu le prix de la communication d’entreprise au festival « Regards croisés, Métier et Handicap » en 2013 et le film « Il faut être deux » évoquant la rencontre entre Damien Tokatlian, athlète handisport du Team EDF, et de Francis Rodrigues, son manager au sein de la Direction des achats Groupe.

EDF : un Groupe engagé en matière de handicap

EDF a signé l’an dernier un nouvel accord triennal portant sur l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Objectif : atteindre d’ici à 2015 un taux de salariés handicapés de 4,4% et recruter au moins 90 nouveaux alternants en situation de handicap. Côté achats, l’accord prévoit également d’augmenter encore la part des achats effectués auprès des ESAT et EA (secteur du travail protégé et adapté). Le montant des achats solidaires d’EDF, qui incluent également les achats aux structures du Secteur de l’insertion par l’activité économique (SIAE), s’est élevé à 11 millions d’euros en 2013.

Inspirience, la pRemière agence événementielle agréée Entreprise Adaptée créative jusqu’à la production complète de l’événement pour un séminaire, un colloque, le lancement d’un projet stratégique d’entreprise, une incentive ou l’organisation d’une soirée thématique particulière. « Nous savons tout prendre en charge de A à Z pour nos clients et apportons du sens à leur événement » indique Grégoire Decaux, qui est passé par tous les métiers dans de grosses agences, avant de créer la sienne en 2007.

Des événements grand public aussi…

ort de ses convictions, de son engagement RSE, et de 20 années d’expérience dans l’évènementiel, Grégoire Decaux a créé l’agence Inspirience il y a près de deux ans, la 1ère agence événementielle agréée Entreprise Adaptée.

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Plus qu’une simple agence événementielle

L’agence comprend aujourd’hui cinq personnes, dont deux en situation de handicap, et un réseau étendu de partenaires spécialisés qui s’investissent à plein temps dans les projets des clients. Entreprises, organismes publics, ONG ou associations trouvent chez Inspirience l’ensemble des services d’une agence événementielle, du conseil et l’idée

Grâce à des partenariats avec des institutionnels, Inspirience organise des événements destinés au grand public. Le festival Atmosphères, dont Inspirience est le producteur exécutif, a lieu à Courbevoie et maintenant à La Défense, chaque année, la dernière semaine de mars, et propose tout un programme de sensibilisation au développement durable avec séances de cinéma, animations et conférences. « Cette ouverture nous parait aujourd’hui indispensable à la compréhension des enjeux et du monde d’aujourd’hui » explique Grégoire Decaux.

L’exemplarité pour comportement

Grégoire Decaux organise depuis longtemps des événements à moindre empreinte environnementale. Contributeur et membre du groupe de travail pour la rédaction du guide de l’ISO26000 pour le secteur de la communication, ses services aux entreprises tendent vers l’exemplarité en termes d’éco-conception. De l’engagement environnemental à l’impact sociétal

La RSE, jusque dans ses locaux…

Inspirience est installée au sein du BeeoTop à Paris (Porte de Clichy), un tiers-lieu initié par Generali et dédié aux acteurs de l’engagement sociétal. En plus de bureaux privés, le BeeoTop dispose d’espaces de co-working et d’une salle évènementielle.

il n’y avait qu’un pas, franchi avec Inspirience, projet entrepreneurial en lien avec l’insertion professionnelle, la formation et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. « Nous avons un réseau de prestataires utiles à l’organisation d’événements originaux comme des ateliers de co-construction ou des forums de parties prenantes. Nous privilégions aussi les partenariats avec d’autres Entreprises Adaptées ou des ESAT, notamment pour nos services de coursiers ou nos impressions. Tous nos événements sont réfléchis dans une logique d’innovation et d’empreinte minimale. Néanmoins, nous restons dans un esprit ludique et non didactique car la réussite d’un événement tient à la bonne appropriation des messages par le public cible, et la perception positive des participants et invités… » rappelle Grégoire Decaux.

« Avec un partenaire tel que nous, les clients, entreprises ou organismes publics, rendent leurs évènements désirables, responsables et porteurs de sens » - Grégoire Decaux

PLUS D’INFOS www.inspirience.fr | Grégoire Decaux, gdecaux@inspirience.fr, dirigeant, fondateur Véronique Fizelson, vfizelson@inspirience.fr, Communication et Développement | Tél. 01 80 48 90 24 NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

réseau GESAT : innovation, compétences et handicap « L’insertion par le travail des personnes en situation de handicap est à la fois une richesse et une spécificité française. »

e réseau Gesat assure un lien essentiel entre les donneurs d’ordre et le secteur du travail adapté et protégé. Fort d’une base de données réunissant 2100 entreprises employant entre 80 et 100% de personnes handicapées, le réseau Gesat ne cesse de multiplier ses actions auprès du monde de l’entreprise. Rencontre avec Emmanuel Chansou, son Directeur Executif.

Gesat : la force d’un réseau

Créé en 1982, le réseau Gesat est une association qui a pour vocation d’assurer la promotion du secteur du travail protégé

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et adapté et d’accompagner les entreprises, privées ou publiques, dans leurs relations avec les ESAT (établissements et services d’aide par le travail) et EA (entreprises adaptées). Pour Emmanuel Chansou, « l’insertion par le travail des personnes en situation de handicap est à la fois une richesse et une spécificité française. Notre organisation et notre Business Model reflètent pleinement les missions que nous nous sommes fixés, ajoute-til. En effet, notre gouvernance est mixte, rassemblant des représentants des acteurs économiques et des représentants du secteur protégé et adapté. Mais surtout, ce sont les entreprises qui, à travers leur offre de service, financent à 80% l’ensemble de notre action au bénéfice de la totalité des ESAT et EA. Cela est gage pour nous d’une réelle indépendance », souligne-t-il. Bref, le réseau Gesat a donc pour objectif quotidien de se faire rencontrer l’offre et la demande. Un objectif pour lequel il s’appuie sur une série et d’événements de sensibilisation.

Sensibiliser à l’achat responsable

Le réseau Gesat peut se targuer d’être la première structure à ce jour à avoir mis en place une base de données rassemblant de manière exhaustive les 2100 ESAT et EA référencées en France. « Cet annuaire en ligne est mis à jour en temps réel, rappelle Emmanuel Chansou. Il permet aux entreprises d’accéder rapidement au fournisseur de leur choix. Il sert également de plateforme d’appels d’offres. En parallèle, nous avons mis en place un portail d’information qui reçoit 60 000 visiteurs uniques par mois ». Le réseau Gesat a en outre lancé deux ob-

servatoires (un baromètre annuel et une enquête tous les deux ans) afin notamment de recueillir la perception des donneurs d’ordre à l’égard du secteur du travail protégé et adapté, déterminer les secteurs les plus porteurs, les difficultés rencontrées et les leviers d’amélioration. Au-delà, le réseau Gesat mobilise les acteurs économiques sur le terrain, à travers plusieurs rendez-vous. « Nous avons créé les 1ers trophées dédiés à la valorisation du travail protégé et adapté : les trophées des Prestations HandiResponsables. L’idée étant de promouvoir les innovations dont font preuve les ESAT et EA. Nous avons récompensé par exemple l’ESAT la Bergerie gérant le port et la location de péniches du bassin de Besançon, l’ESAT Mosaïque qui assure des animations auprès du centre de gérontologie du Raizet et un ESAT de Savoie qui a mis au point un système à base de bambous pour traiter les eaux usées ». Enfin, événement phare dont le Gesat a accepté, sur une initiative de la Mairie de Paris et de la Région Ile-de-France, d’assurer le portage technique et financier, le salon Osez nos compétences, organisé cette année les 4 et 5 novembre à la grande halle de La Villette, permet aux acteurs du secteur du travail protégé et adapté et aux donneurs d’ordre de se rencontrer. Le réseau Gesat poursuit son effort de sensibilisation, à travers notamment un projet d’appui aux démarches de certification au sein des EA et des ESAT, la recherche d’un nouveau mode de partage des expériences entre entreprises du secteur du travail protégé et adapté ou le développement de nouvelles filières métiers (cf. la fabrication et le portage de plateaux repas en entreprises, le recyclage des équipements électroniques dans les entreprises).

GDF SUEZ : des actions au plus proche du terrain

e Groupe GDF SUEZ et l’ensemble des sociétés qui le constituent prennent à cœur de développer leur politique sur le handicap et la diversité. Interview de Bernard Navas, Chargé de mission Handicap et diversité de GDF SUEZ SA.

Sur quel terrain se construit la politique « handicap » du Groupe GDF SUEZ ? Alors qu’à sa création l’ambition politique en matière de handicap était portée par chaque filiale du Groupe, en 2009, la DRH Groupe a constitué un réseau des chargés de missions handicap des principales entités. Celui-ci partage depuis les bonnes pratiques, trouve des synergies d’actions et aide chaque filiale à développer l’emploi de personnes handicapées, soit directement sur nos métiers, soit par la sous-traitance confiée aux secteurs protégé et adapté. J’ai la responsabilité d’animer ce réseau depuis mi 2010.

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Quels sont les objectifs poursuivis en termes de handicap ? L’objectif, intégré à la politique générale RSE du Groupe, est d’atteindre d’ici fin 2015 l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée en France à 6%. Depuis 2012, un reporting consolide l’ensemble des déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). A fin 2013, le Groupe atteignait un taux d’emploi de 4,04% dont près de 90% en emplois directs de personnes handicapées au sein de nos entités. Le réseau handicap a lancé plusieurs initiatives pour faciliter le recrutement de personnes handicapées et développer nos achats aux secteurs protégé et adapté. Que faites-vous pour accroître le nombre de personnes recrutées ? Une majorité des emplois que nous proposons requiert un niveau de formation BAC à BAC+2, or nous sommes confrontés au faible niveau de formation initiale des personnes handicapées. Nous avons pu mettre en place une politique d’alternance afin d’intégrer des personnes

handicapées tout en leur offrant l’opportunité de préparer un diplôme. La création des « HandiRecrut’Day GDF SUEZ », journées de recrutement qui créent la rencontre entre nos recruteurs et des candidats présélectionnés par la société Jobekia, permet aux managers de trouver des candidats à fort potentiel, dynamiques, créatifs, impliqués et avec une grande appétence pour nos métiers.

Qu’avez-vous mis en place pour développer les emplois indirects ? Nous nous sommes fixés l’objectif ambitieux de passer de 8M € d’achats aux ESAT et EA réalisés en 2012 à 16M € à fin 2015. Nous menons

pour cela des actions avec la Direction des Achats du Groupe depuis 2011 : un guide pédagogique destiné aux 750 acheteurs du Groupe a été diffusé pour qu’ils partagent l’intérêt de travailler avec les secteurs protégé et adapté. Un site Internet dédié porte nos enjeux politiques en matière d’achats responsables et intègre des outils pratiques : une calculatrice qui transforme directement les achats effectués en équivalent emplois et en économies de contribution Agefiph, et une base de données des ESAT et EA. Ces entreprises ont su se moderniser et apportent aujourd’hui des prestations de qualité à des prix concurrentiels.

LES TROPHEES HANDY-ACHAT DE GDF-SUEZ Valoriser une démarche handicap au sein d’une entreprise nécessite une mobilisation sans faille et la mise en œuvre de nombreuses initiatives. Le Groupe GDF-SUEZ a choisi de décerner cette année les

premiers Trophées internes Handy-Achat lors du salon « Osez nos compétences », qui se déroulera à la Grande Halle de la Villette, à Paris, les 4 et 5 novembre 2014. 4 trophées seront remis : Innovation, Performance,

Engagement Sociétal et le « Coup de cœur du jury ». Les 40 dossiers présentés pour cette première édition sont le gage d’une véritable mobilisation des équipes sur le terrain autour des achats responsables.

PLUS D’INFOS bernard.navas@gdfsuez.com | Tél. 01 44 22 70 16 NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

Entreprise adaptée de production vidéo : Séquences Clés Productions

Xavier Doublet

axel nilsson

réée en 2010, Séquences Clés Production met au service des entreprises, des associations et des organismes publics, la créativité et la compétence technique de ses équipes.

Une rencontre déterminante

Axel Nilsson, professionnel de la vidéo, rencontra un jour Dorine Bourneton, pilote d’avion paraplégique. Après quelques mois de discussion et de réflexion, est né le projet Séquences Clés Productions : « J’avais fait le tour du monde de l’entreprise. Dorine m’a donné l’occasion de rencontrer des personnalités du monde du handicap. J’ai eu envie de m’investir dans cette nouvelle aventure. Il y a eu une certaine complexité lors de la création car aucune entreprise adaptée n’existait encore sur le marché de la production vidéo, mais nous y sommes arrivés et finalement, nous avons été soutenus » explique Axel Nilsson.

Marie-France Poulizac-Reznik

Un succès confirmé

Aujourd’hui Séquences Clés Production travaille avec une centaine de clients dont de grandes entreprises. « Nous avons commencé à travailler avec les missions handicap, mais très vite, devant notre professionnalisme, les services RH et les services communication ont souhaité collaborer avec nous » ajoute Axel.

Un management d’exception

L’équipe a été organisée avec des réalisateurs valides reconnus dans la production Corporate et des personnels techniques souffrant de différents handicaps. Marie-France Poulizac-Reznik nous explique sa motivation au sein de la société : « J’ai travaillé pendant 30 ans dans le montage de films long métrage,

Des prestations complètes Séquences Clés productions réalise tout support de communication audiovisuelle et prend en charge tout le process de la conception à la diffusion :

• Programmes institutionnels et corporate • Information • Formation • Ressources Humaines • Sensibilisation RSE • Captation d’événements

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• Portraits – Interviews • Mise en accessibilité des vidéos (sous-titrage, audiodescription) • Présentation de produits ou d’activités…

mais après une greffe du rein, je suis restée fragilisée, avec un handicap reconnu. Le milieu du cinéma m’a écartée. Quand après deux ans de chômage, j’ai eu l’occasion de travailler pour Séquences Clés Productions, ma vie a repris. Il a fallu que je m’adapte car ce job est vraiment différent, en termes de délai et d’objectifs à atteindre. Cette embauche a été pour moi un coup de chance incroyable car je ne pouvais pas imaginer d’arrêter là ma carrière professionnelle. Je ne pourrais pas travailler dans une entreprise classique, ici mes horaires sont aménagés et quand je suis vraiment trop fatiguée, je reste travailler à mon domicile ».

Une nouvelle équipe aux commandes

A 68 ans, Axel Nillson a souhaité prendre sa retraite cette année, mais il ne voulait pas fermer l’entreprise. Ce sont trois associés qui ont pu reprendre l’entreprise il y a quelques mois, accompagnés encore par Axel. Xavier Doublet, associé et dirigeant nous raconte son choix : « A 42 ans, je voulais investir dans une entreprise, cesser d’être salarié pour mettre en application tout ce que j’ai appris au cours de ma carrière dans le marketing. J’ai pu passer un long moment d’immersion dans l’entreprise avant que nous nous décidions, avec Ryadh et Ralph, à investir dans cette entreprise. J’ai ainsi appris à connaître l’entreprise et son équipe, à connaître les spécificités du métier et à appréhender le marché. Humainement, cette entreprise est très agréable. Mes proches m’ont aussi aidé à me qualifier, mais finalement, cette entreprise est un vrai coup de cœur ! Au-delà du commerce, cette entreprise a un véritable intérêt en elle-même. » www.sequences-cles.fr

POPEI : pour gérer parfaitement votre politique handicap

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POPEI est l’éditeur du logiciel « Cockpit H », spécialiste de la gestion des missions et des accords handicap. Interview d’Olivier Prentout, son dirigeant.

Quelle solution apporte POPEI Cockpit H aux Missions Handicap des entreprises ? Il s’agit d’un logiciel de gestion de la Mission Handicap dans sa globalité, avec tous les modules indispensables. Il est utilisable par Internet, par des utilisateurs multiples et depuis des lieux différents. Il gère l’emploi direct, c’est-à-dire les effectifs de personnels handicapés et tous les éléments de suivi de carrière ; s’occupe des contrats de sous-traitance avec le secteur protégé ; administre le budget en effectuant automatiquement les rapprochements nécessaires à l’édition des déclarations obligatoires (DOETH), et organise l’archivage documentaire. Le logiciel intègre aussi le suivi complet des dossiers de maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle – sujets au cœur d’un partenariat avec le cabinet JLO Emploi. Quelle est la valeur ajoutée spécifique de votre solution ? Fiabilité, traçabilité,

simplicité. POPEI s’engage à la conformité règlementaire : nos équipes la font évoluer en fonction des lois, des décrets et des évolutions des notices CERFA… POPEI fournit un reporting riche, dynamique et sur-mesure, constamment actualisé, qui aide la Mission Handicap à réaliser ses bilans pour la DIRECCTE et les commissions de suivi associant les partenaires sociaux. Enfin, des qualités appréciées de POPEI sont sa simplicité de déploiement et la facilité avec laquelle on peut l’interfacer avec les logiciels de gestion RH.

Quand et comment faites-vous évoluer POPEI Cockpit H ? En plus des évolutions règlementaires, nous réalisons de nouveaux modules à la demande. Dans un premier temps, nous faisons tester ces évolutions à un panel de clients. Ensuite, elles sont intégrées dans le logiciel général et bénéficient à tous, gratuitement !

Quelques mots sur la société POPEI…

Carea5 POPEI, a été créée en 2002. L’équipe de 12 développeurs réalise les systèmes de consolidation et de reporting POPEI Cockpit H et POPEI Verflow. POPEI compte parmi ses clients des entreprises de tailles et secteurs variés : Banque Populaire, BNP Paribas, Crédit Agricole S.A., Valeo…

Vous avez aussi développé un logiciel nommé POPEI Verflow, de quoi s’agit-il ? POPEI Verflow est un prolongement naturel de POPEI Cockpit H, car les politiques handicap ne constituent aujourd’hui qu’un des volets des politiques RSE. Compte tenu de l’environnement règlementaire, les entreprises de plus de 500 salariés sont obligées de se structurer sur ces sujets : notre nouvel outil est là pour les y aider. C’est pour promouvoir cette nouvelle solution que nous sommes présents sur le Salon Produrable en mars 2015.

témoignage Alain Zimmermann, GEFCO Pour quelles raisons, la société GEFCO a-t-elle retenu POPEI Cockpit H ? Le logiciel POPEI Cockpit H nous aide au quotidien à tenir nos engagements grâce au suivi rigoureux de notre Programme Emploi et Handicap. Nous pouvons ainsi anticiper les

effets de notre politique et planifier nos actions en gérant au mieux notre budget de notre accord agréé. Nous disposons d’indicateurs-clés et de rapports en temps réel pour partager l’information avec nos partenaires sociaux.

Que pensez-vous de cette solution ? C’est un outil pratique et efficace. GEFCO a atteint en 2013 un taux d’emploi de 5,55 %... le bilan est donc positif !

PLUS D’INFOS www.popei.fr | Tél. 01 84 16 22 50 NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

CAP EMPLOI : faciliter le lien entre employeurs et demandeurs d’emploi en situation de handicap partenaires (Medef et autres syndicats de salariés, Pôle Emploi, missions locales, chambres des métiers…).

La communication : enjeu clé du recrutement et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

ap Emploi assure une mission de service public dédiée à l’insertion professionnelle des personnes handicapées et inscrite dans le cadre de la loi Handicap de Février 2005. Au total, Cap Emploi bénéficie d’un réseau national de 107 structures. Rencontre avec Ivan Coelho, directeur de Cap Emploi 41.

Une mission de service public

Assurer l’accompagnement des personnes handicapées en reconversion professionnelle et des employeurs souhaitant les recruter, telle est la mission de Cap Emploi. « Nous avons donc deux cibles, précise Ivan Coelho : les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les entreprises. Auprès des premiers, nous réalisons d’abord un diagnostic de situation qui nous permet d’identifier les atouts et les freins en matière d’emploi. Ensuite, il va s’agir de les guider dans la définition un nouveau projet professionnel, lequel nécessite le plus souvent une formation qualifiante ou professionnalisante. Nous apportons aussi notre conseil, notamment concernant les techniques

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Deux cibles : les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les entreprises d’entretien. Nos interlocuteurs ont besoin d’appui pour positiver leur statut de travailleur handicapé, ce qui ne va pas de soi au départ. Quant aux entreprises, souligne Ivan Coelho, il va s’agir le plus souvent d’un travail d’information, de sensibilisation, de conseil et d’appui au recrutement. On leur propose notamment de gérer leurs offres d’emploi ciblées travailleurs handicapés ». Cap Emploi crée donc véritablement un lien essentiel entre les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les entreprises. Une mission quotidienne réussie grâce au relai apporté par de nombreux

Mieux communiquer en entreprise sur la problématique du handicap, et si ça passait d’abord par l’emploi de nouveaux termes ? C’est en tout cas le point de vue d’Ivan Coelho pour qui l’expression « travailleur handicapé » est lourde de préjugés et devrait plutôt être remplacée par « collaborateur ou personnes avec restriction d’aptitudes ». Si sur le terrain, certains salariés en situation de handicap estiment parfois n’avoir été embauchés que dans le cadre d’une obligation légale, au détriment de leurs compétences, Ivan Coelho fait, lui, le constat, qu’à l’échelle de son département, plus de 80% des recrutements de personnes en situation de handicap sont le fait d’entreprises de moins de 20 salariés, donc non assujetties à l’obligation de 6%. « Le véritable enjeu, insiste-t-il, réside au niveau des équipes elles-mêmes. Les dirigeants et directeurs RH maîtrisent aujourd’hui la problématique de la diversité et du handicap. Mais dans les équipes, les idées préconçues demeurent et le rejet est encore trop présent, par manque de connaissance. Et puis, les handicaps ne sont pas toujours visibles. D’où l’intérêt de sessions de sensibilisation auprès des collaborateurs. D’autant que chacun de nous, conclut-il, peut être amené un jour à devenir handicapé ! » Mais les entreprises doivent aussi selon lui être capables de voir au-dela des diplômes pour capitaliser davantage sur les parcours et les expériences, les travailleurs handicapés étant le plus souvent des séniors en reconversion concurrencés par de jeunes diplômés. Enfin, outil phare au service de l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap, l’entretien individuel au cours duquel donner son ressenti et faire part de ses projets est primordial.

SOURDOUES E-LEARNING ®, SOLUTION DE FORMATION POUR LES SOURDS

Signes et Formations est une Scop éditrice de contenus pédagogiques adaptés aux personnes sourdes. Elle déploiera fin novembre sa solution e-learning Sourdoués, la première plate-forme de formation en Langue des Signes Françaises (LSF) à distance conçue spécialement pour les locuteurs de la LSF, notamment les personnes sourdes.

en bref

• SCOP stéphanoise créée en octobre 2012 • Lauréat Réseau Entreprendre • Lauréat 2014 Prix et Trophées en Economie Sociale de la Fondation Crédit Coopératif • Prix Coup de Cœur Caisse d’Epargne Loire, Drôme, Ardèche

a scène ressemble à un plateau de tournage classique, mais en tendant l’oreille on se rend compte que le silence n’est pas demandé avant que la caméra ne tourne… C’est un tournage Sourdoués : Vivien et Marie s’expriment face caméra en Langue des Signes Française (LSF). Les deux traducteurs sourds entament l’enregistrement du cours du jour : « Les écrits professionnels ».

UN CONTENU PEDAGOGIQUE ENTIEREMENT EN LANGUE DES SIGNES

« Les apprenants accèdent au campus Sourdoués, explique Camille Vandecrème, responsable e-learning, ils vont pouvoir suivre des modules de cours qui couvrent aujourd’hui le français, lu et écrit, et l’informatique (bureautique, identité numérique...) »

Interactifs, ces cours mettent l’apprenant en action : jeux, quizz, tests et validation des acquis. Pour Cédric Richard, gérant, la vidéo est « le vecteur idoine de cette langue, nous avons choisi la voie du e-learning pour permettre à un maximum de personnes de bénéficier de formation adaptées. » La société intervient également auprès des entreprises pour leur communication autour de la Surdité (clip vidéos, sensibilisation, apprentissage de la LSF...) en mettant « la vidéo et l’e-learning au cœur de nos productions. »

UNE SOLUTION « CLEF EN MAIN » POUR LES ENTREPRISES

Comment est né Sourdoués ? D’un constat ! Pour 80% des personnes sourdes, la compréhension du français écrit est très difficile et les bloquent dans leur démarche de formation, d’intégration professionnelle.

L’équipe s’est donc constituée autour d’une idée simple : concevoir, produire et diffuser des contenus pédagogiques intégralement en LSF.

Quels sont les enjeux pour les entreprises ? Les employeurs sont engagés dans le développement des compétences, l’amélioration de l’employabilité de leurs salariés et l’accessibilité. Malheureusement l’offre n’est pas suffisamment large et adaptée pour donner les mêmes chances d’évolution professionnelle aux salariés sourds qu’à leurs collègues entendants. Permettre une meilleure maîtrise du français écrit, par exemple, est fondamental pour évoluer sur le poste de travail, gagner en autonomie et « vivre » l’entreprise ( échanges quotidiens, suivi des informations…). C’est là que Sourdoués apporte une solution clef en main. Notre but est d’offrir aux entreprises cette solution pour donner les mêmes chances à tous leurs salariés ! Nous voulons aussi qu’un maximum de personnes sourdes se forment, évoluent professionnellement et dans la vie quotidienne, et cela dans un environnement familier, dans leur langue. Quels moyens sont mobilisés ? Nous avons aujourd’hui une équipe de 6 personnes, sourdes et entendantes, concepteurs, traducteurs, interprètes, infographiste, spécialistes du e-learning qui garantissent le haut niveau de qualité que nous avons défini. Pour la production de nos vidéos, notamment, nous avons noué un partenariat avec une société de production audiovisuelle, HTR-France qui assure tout le confort visuel nécessaire à l’utilisateur. Nous envisageons par la suite, au premier semestre 2015, de développer l’équipe par l’embauche de quatre nouveaux collaborateurs.

PLUS D’INFOS www.signesetformations.com | contact@signesetformations.com | Tél. 04 77 20 01 95 NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

Philippe Valade

Secrétaire Général de Gecina

« Favoriser l’insertion du handicap dans la société et l’entreprise en matière de handicap

tre une foncière aujourd’hui, c’est développer, gérer et participer à la création de valeur de son patrimoine immobilier pour l’ensemble de ses parties prenantes. C’est aussi avoir une démarche sociétale responsable. Telle est la conviction de Gecina, foncière de référence en France avec un patrimoine de 10,2 milliards d’euros, composé d’immeubles de bureaux, d’actifs résidentiels et d’établissements de santé. Pour concrétiser ses engagements citoyens, Gecina a créé, en 2008, une fondation d’entreprise dédiée à la protection de l’environnement et au soutien de toutes les formes de handicap. La Fondation a déjà soutenu une cinquantaine de projets et mobilisé près de 150 collaborateurs.

Pourquoi ce choix du handicap, lors de la création de la fondation d’entreprise ? Gecina s’intéresse autant à la performance environnementale de ses bâtiments qu’à l’accessibilité et l’accueil de tous les publics. Avec sa Fondation, Gecina prolonge son engagement citoyen pour contribuer à l’amélioration de l’environnement et des conditions de vie des personnes en situation de handicap dans la cité. En tant qu’employeur, dans le cadre de notre politique de Diversité, Gecina mène une véritable politique d’emploi intégrée à sa stratégie des ressources humaines. Cela s’est concrétisé, en 2013, par la signature d’une convention régionale avec l’Agefiph pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Comment une Fondation d’entreprise comme la vôtre soutient la politique d’emploi des travailleurs handicapés ? L’un des souhaits de notre Fondation est de développer le nombre de bénéficiaires

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handicapés. Nous essayons de soutenir la démarche de création d’emplois quand elle est rendue possible par l’association qui porte le projet. Ainsi, notre partenariat avec la radio associative « Vivre FM » a contribué à favoriser l’emploi d’une personne handicapée. Dès l’origine, Gecina a également eu la volonté d’ouvrir un des postes de sa Fondation à une personne reconnue Travailleur Handicapé.

Quels retours avez-vous des entreprises soutenues par la Fondation ? Les retours d’expérience montrent que les projets soutenus sont générateurs d’ouverture, de dialogue, de partage et d’apprentissage entre bénéficiaires et acteurs. Pour les salariés, la Fondation est un espace d’écoute, d’échange et d’actions et participe à la construction d’une culture solidaire, source de fierté. L’accompagnement

« En tant qu’employeur, dans le cadre de notre politique de Diversité, Gecina mène une véritable politique d’emploi intégrée à sa stratégie des ressources humaines. Cela s’est concrétisé, en 2013, par la signature d’une convention régionale avec l’Agefiph pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. » Pouvez-vous nous parler du programme IMPACT initié par ASHOKA et que vous soutenez ? Les ’Programmes Impact’ d’Ashoka visent à identifier des organisations dédiées à l’entrepreneuriat social à fort potentiel, à les professionnaliser pour démultiplier leur impact. Une dizaine de nos salariés se sont ainsi mobilisés pour accompagner le développement de 10 porteurs de projets en faveur de publics handicapés variés : jeunes pour l’autisme, surdité, intégration scolaire, insertion sociale et professionnelle d’handicapés psychiques. Cette belle initiative correspond aux objectifs de Gecina de favoriser l’insertion du handicap dans la société et l’entreprise. Un prix spécial des salariés ainsi qu’un prix de la Fondation Gecina ont récompensé les projets LearnEnjoy et l’association ClubHouse.

dans la durée d’associations comme CAPSAAA, dédié à la promotion du rugby fauteuil, nous aide à mieux comprendre l’impact de notre soutien.

Envisagez-vous une montée en puissance autour de cette thématique au sein de la fondation ? Notre Fondation joue un rôle d’incubateur d’idées et fait évoluer la perception du handicap dans l’entreprise. L’implication des salariés reste essentielle : en changeant notre regard sur le handicap, nous contribuerons à modifier les comportements et à accepter que la différence contribue à la richesse d’une entreprise.

Opthimum, l’outil de gestion de votre politique handicap Une équipe disponible

FOTOLIA

réé en 2010 par deux structures expertes, Imail et Exéco, Opthimum est un outil complet et pragmatique qui répond aux besoins des entreprises impliquées dans une politique handicap.

Imail met à la disposition de ses clients 3 techniciens spécialisés chargés de l’évolution de l’outil, de l’installation chez les nouveaux clients et de la hotline téléphonique. L’équipe Opthimum a placé la qualité, la réactivité et la disponibilité au centre de ses préoccupations.

Des fonctionnalités complètes

Issu du terrain et conçu comme un outil global de gestion d’une politique handicap, Opthimum offre un réel service à ses utilisateurs. Il propose un suivi précis des effectifs travailleurs handicapés, des contrats passés avec les EA/ESAT, ainsi qu’un suivi budgétaire et opérationnel des actions menées. L’outil permet l’édition automatique des DOETH et des bilans d’activité, et apporte un gain conséquent en termes de temps et de fiabilité. Un système d’alerte (anticipation des fins de reconnaissance TH, fins de contrat,…) permet aux Chargés de Mission Handicap d’intervenir au moment adéquat. Opthimum garantit également la traçabilité des actions menées pour chaque collaborateur. L’outil peut être interfacé avec le SIRH de l’entreprise. Opthimum, c’est aussi une CV-thèque partagée, où chaque candidature est accessible à l’ensemble des référents intervenant sur le recrutement.

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Une évolution permanente et pragmatique

Conçu en collaboration avec des responsables de Mission Handicap de grandes entreprises, l’outil se veut avant tout pragmatique. Aujourd’hui encore, il fait l’objet d’évolutions régulières. Deux fois par an, lors d’un groupe utilisateurs, les participants sont invités à partager leurs idées pour faire évoluer Opthimum. En 2013, près de 30 nouvelles fonctionnalités ont été ajoutées. Des solutions sur-mesure sont également apportées aux demandes spécifiques. Ainsi Opthimum s’adapte et répond aux besoins de chaque structure, quelque soit sa taille et sa configuration.

Un prix étudié

Opthimum s’adresse aussi bien aux PME qu’aux grands groupes. Son coût, adapté à la situation de chaque entreprise, comprend des frais d’installation et un abonnement annuel pour l’accès à l’application.

De grands groupes font confiance à Opthimum !

Thales, Safran, Areva, Air Liquide, Solvay, STEF, Capgemini, Atos, Cegid, NRS, Allianz, CNP Assurances… font confiance à Opthimum pour gérer leur politique handicap.

Exéco et Imail : deux organisations aux compétences complémentaires Exéco offre des prestations de conseil et de formation sur la thématique « handicap et emploi » : depuis 1997 elle intervient auprès des entreprises dans la mise en place, le pilotage et le déploiement opérationnel de leur politique handicap. Exéco permet ainsi aux entreprises qu’elle accompagne d’initier, de dynamiser et d’intégrer la gestion du Handicap au sein des Ressources Humaines, et plus globalement au sein des différents process de l’entreprise.

Imail est spécialisée dans la conception d’applications web. Forte d’une expérience de près de 15 ans dans le domaine du handicap, elle propose des solutions informatiques capables d’apporter une plus-value à la gestion et au suivi de l’activité métier. Ces deux structures ont associé leurs compétences pour offrir aux entreprises un outil pertinent pour la gestion de leur politique d’emploi de Travailleurs Handicapés.

PLUS D’INFOS Tony xxxxxTalourd | Tél. xxxxx | Tél. 04 76 53 37 79 | contact@opthimum.fr | www.opthimum.fr NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

Handicapé ou non, le collaborateur reste un créateur de valeur pour l’entreprise FO : largement investie dans la problématique du handicap

enault, à l’instar du syndicat FO, est une entreprise qui depuis longtemps s’est approprié la problématique du handicap, comme en témoigne Mariette Rih, administrateur salariée élue FO.

« Historiquement, l’organisation syndicale, au même titre que Renault, rappelle Mariette Rih, s’est toujours impliquée sur la problématique du handicap. Elle a notamment mis sur pied les journées nationales handicap et travail. Au quotidien, notre rôle consiste à s’assurer que les accords triennaux sont bien respectés. Au-delà de l’obligation d’embaucher 6% de collaborateurs en situation de handicap, insiste-t-elle, nous mettons aussi un point d’honneur à faire appliquer des dispositifs liés à l’embauche et surtout, au maintien dans l’emploi ». Adaptation des postes de travail, accessibilité des sites, évolution de carrière, autant de sujets abordés en commissions de suivi.

De la nécessité de sensibiliser les équipes au handicap

Pour Mariette Rih, quel que soit son statut, travailleur handicapé ou non, le collaborateur chez Renault est toujours créateur de valeur et son organisation syndicale veille justement à ce que les différences n’existent pas à iso fonctions et iso compétences. « Il est capital de promouvoir en interne des actions de sensibilisation auprès des équipes, note-t-elle. Handi@Renault, réseau social interne, joue d’ailleurs ce rôle. De même, en tant que syndicat, nous apportons un autre regard à l’entreprise qui nous permet de faire émerger des actions qui soient positives pour tous ».

ESAT : un statut à part…

arima Azzi est monitrice dans un ESAT parisien. Après un bon démarrage il y a cinq ans, celui-ci décline… retour sur une expérience quelque peu décevante.

Quelle est l’activité de l’ESAT dans lequel vous travaillez ? L’ESAT comprend trois activités : une imprimerie, un atelier de façonnage et un atelier de conditionnement. Nous disposons d’un matériel moderne, de locaux bien dimensionnés et agréables d’une main d’œuvre qualifiée et d’une logistique performante : c’est-à-dire que nous avons tout pour réussir… sauf les commandes !

Que se passe-t-il ? Les deux premières années, un directeur très dynamique était à la tête de l’ESAT. Il prenait de nombreuses initiatives, à la fois commerciale et d’animation de l’ESAT, notamment par rapport à notre environnement. Il a été ensuite remer-

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cié. Depuis, les ateliers tournent à vide. Les travailleurs handicapés restent motivés, ils viennent à l’heure et sont toujours présents mais malheureusement, nous sommes obligés de les laisser jouer avec leurs jeux vidéos car nous n’avons pas de travail à faire car il n’y a pas d’équipe commerciale qui recherche de contrat. La situation est de plus en plus difficile à vivre pour tout le monde, nous avons tous envie de se sentir utiles.

Comment tentez-vous de faire bouger les choses ? C’est très délicat car les travailleurs handicapés en ESAT ne sont pas considérés comme des salariés. Ils n’ont pas de contrat de travail mais un contrat d’accompagnement. Ils ne peuvent donc pas se défendre vis-à-vis de la situation qui leur est imposée. En tant que syndicaliste et déléguée du personnel, j’ai tenté d’interpeler la direction mais je n’ai pas eu de retour positif.

La conduite du handicap par STEF chons d’Amour, soutenue notamment par Jean-Marie Bigard, qui reverse une partie des dons à des structures dédiées au handicap. Sur les sites vainqueurs, nous organisons des animations sur site en partenariat avec Handisport et Handichiens ». L’action du Groupe en matière de sensibilisation ne s’arrête pas à l’interne, STEF souhaite la partager avec ses principaux clients comme Pepsico dans la cadre de la collecte des stylos usagés. Une manière aussi de démontrer l’engagement global de l’entreprise en matière de RSE.

L’innovation au service du maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés

a mission handicap et diversité de l’entreprise STEF a été créée courant 2007, dans la foulée de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Rencontre avec son responsable, Yohan Fournier.

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D’une contrainte à une opportunité

« Au moment de la promulgation de la loi de 2005, rappelle Yohan Fournier, nous avons pris conscience que ce qui pouvait être perçue comme une contrainte, pour un Groupe comme le nôtre, s’avérait au contraire être une réelle opportunité. Nous avons donc signé un premier accord en décembre 2006 qui a abouti à la création de la mission handicap courant 2007. Une ergonome a rapidement été nommée à sa tête. En effet, nos métiers, dans le secteur de la Logistique, sont contraignants, d’où l’intérêt de l’ergonome pour repenser les postes et participer à l’amélioration des conditions de travail, pour les collaborateurs handicapés ou non ». Depuis, STEF peut se targuer de résultats

encourageants concernant le domaine du handicap : de 2,78% de travailleurs handicapés (soit 277 personnes) avant le premier accord à 4,48% (soit 578 personnes) au 31 décembre 2013. L’entreprise peut se féliciter d’être bien positionnée à ce niveau sur son secteur d’activité. Par ailleurs, les postes occupés par le personnel en situation de handicap bénéficient d’une répartition homogène entre les métiers de conduite, de quai et administratif.

Sensibiliser au handicap : axe fort de la mission handicap et diversité

Intégrer et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, c’est ce pourquoi a été créée la mission handicap et diversité au sein de STEF. Au-delà, il s’agit de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la problématique du handicap. « Nous menons régulièrement différentes actions innovantes comme la mise en place de challenges intersites par exemple, explique Yohan Fournier. Nous avons notamment organisé une collecte de bouchons en plastique, en partenariat avec l’Association Bou-

STEF a en effet œuvré pour apporter des solutions innovantes en terme d’adaptation des postes de travail aux collaborateurs en situation de handicap. « Nous nous félicitons que certaines d’entre elles soient dupliquées à l’ensemble des salariés du Groupe : chariots électriques dans les camions, caméras pour éviter aux caristes des extensions de la nuque, béquilles électriques sur les semi-remorques pour éviter aux conducteurs de réaliser des tâches de manutention ». « Lorsqu’un de nos agents de quai a subi un accident l’obligeant à rester en fauteuil roulant, précise Yohan Fournier, nous avons d’abord repensé l’aménagement des locaux pour lui faciliter le quotidien puis abordé la question de son évolution. Aujourd’hui, il a en effet évolué vers un poste plus administratif en espérant un jour poursuivre à l’exploitation ». Autre projet phare du groupe qui lui a valu le prix OCIRP et le prix Cercle Humania : le projet « les journées Découverte Métiers » qui, par un parcours échelonné de plusieurs étapes successives, permet aux travailleurs handicapés, à la fois, d’anticiper l’évolution de leur état de santé, mais aussi de travailler sur leur évolution professionnelle. Prochains axes de réflexion pour la mission handicap et diversité de STEF : développer et accentuer le partenariat avec les ESAT (Etablissements et Service d’Aide par le Travail) et EA (Entreprises Adaptées) ainsi que la création d’une DRH dédiée exclusivement à la RSE.

PLUS D’INFOS www.stef.com NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

La Française des Jeux, une entreprise résolument engagée en matière de handicap 20% de notre capital sont détenus par des associations d’anciens combattants, qui accompagnent notamment le monde du handicap.

Pouvez-nous nous parler de la Fondation FDJ ? La Fondation FDJ a 20 ans. Elle mène diverses actions dans l’univers du sport solidaire. La bourse Challenge accompagne tous les mois depuis 1991 de jeunes athlètes valides et handisports, issus de disciplines peu médiatisées, afin de révéler leur potentiel. Administrateur de la Fondation FDJ, j’ai à cœur d’associer les collaborateurs de l’entreprise aux actions de

vier : l’action auprès des ESAT, qu’il s’agisse par exemple de la livraison de papier pour nos copieurs ou du service en cafétéria.

Quelles actions phares avez-vous mises en place concernant la gestion du handicap ? Nous avons notamment déployé des livrets de conseils, auprès de nos 33 000 points de vente, en matière de développement de l’accessibilité. Dans le cadre de la loi sur l’accessibilité, à partir de 2015 nous allons également équiper nos points de vente avec du mobilier adapté. En interne, nous avons signé un nouvel accord sur le temps de travail et le télétravail, qui per-

« Une volonté commune qui nous a permis de passer d’un taux de collaborateurs handicapés de 2,6 % en 2009 à 6,55% en 2013 » la Fondation, une manière de les sensibiliser sur le sujet. La Fondation est également pour moi représentative de notre image solidaire et citoyenne.

eaucoup ignorent que La Française Des Jeux se veut plus que jamais une entreprise citoyenne, tournée vers la diversité, l’égalité des chances et l’intégration des personnes handicapées. Rencontre avec Pierre-Marie Argouarc’h, DRH Groupe.

Le handicap est-il une problématique que votre entreprise maîtrise parfaitement ? La problématique du handicap est inscrite dans les gènes mêmes de La Française Des Jeux. Pour rappel, c’est en 1933 que l’Etat crée la Loterie Nationale, à l’initiative des fameuses Gueules Cassées. L’idée étant de contribuer à la solidarité nationale et aux grandes causes, à l’époque, les conséquences de la grande guerre. Aujourd’hui,

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En interne, comment réussissez-vous à sensibiliser les équipes à cette problématique ? Christophe Blanchard–Dignac, Président Directeur Général de l’entreprise, Charles Lantieri, Président de la Fondation FDJ et moi-même partageons cette volonté de contribuer à la promotion de l’insertion des personnes handicapées dans l’entreprise. Une volonté commune qui nous a permis de passer d’un taux de collaborateurs handicapés de 2,6 % en 2009 à 6,55% en 2013, grâce à plusieurs facteurs. D’abord, l’action décisive de Bruno Ponty, responsable de la mission handicap. Il a en outre créé l’association Hangagés, qui regroupe une dizaine de grandes entreprises, dont l’objectif est de recenser les bonnes pratiques en matière d’insertion des collaborateurs handicapés. L’association met également à disposition une candidathèque de CV de personnes handicapées. Autre le-

met notamment aux collaborateurs lourdement handicapés de travailler de chez eux, de gagner en confort et en efficacité. D’ailleurs, si au départ, nous privilégions des personnes en situation de handicap, au moment du passage de CDD à CDI, ce sont les compétences et la performance qui joueront et non plus le statut. Preuve aussi du respect que nous entretenons à l’égard des collaborateurs handicapés, que nous considérons comme des collaborateurs à part entière. Enfin, nous avons obtenu le label Diversité en février 2013 et Vigeo, agence de notation extra-financière, nous a attribué la meilleure note globale parmi les entreprises auditées, avec notamment de bons scores concernant le respect des droits humains. Il y a peu, c’est FDJ qui allait chercher des idées dans les autres entreprises, aujourd’hui, c’est nous qu’on vient visiter.

Forco : le partenaire emploi/formation des entreprises du commerce et de la distribution

Les personnes en situation de handicap souhaitent et peuvent travailler. L’OPCA Forco est là pour démontrer les avantages concrets de ces recrutements et apporte un soutien actif en termes de formation…

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réé en 1994, le Forco est l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) du Commerce et de la Distribution, agréé par l’Etat et désigné par 14 branches professionnelles comme partenaire emploiformation. Ses 300 collaborateurs accompagnent les entreprises dans toute la France. Le Forco est engagé dans une démarche d’égalité des chances et le Handicap en est un axe. Début 2014, le Forco a signé une convention cadre avec l’Agefiph. Celle-ci vise à développer leurs champs de collaboration en vue d’agir conjointement sur le renforcement de l’accès et le maintien à l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises relevant de l’OPCA. Selon Véronique Henry, Chef de Projet National dédiée au Handicap, du Forco « Notre organisation est largement décentralisée, en proximité et au service des entreprises. Elle s’inscrit pleinement dans la vie des territoires. Avec nos entreprises et les acteurs locaux, nous détectons les besoins en recrutement qui nécessitent des actions de formation, nous en échangeons et intégrons dans la démarche les Cap emploi qui accompagnent des candidats handicapés dans le projet ». L’un des enjeux de la mission handicap du Forco est de promouvoir l’égalité des chances entre candidats. Deux axes de développement : l’information/sensibilisation des entreprises : leur représentation du handicap est encore associée au fauteuil roulant et leurs structures n’étant pas toujours adaptées, elles se ferment des portes vers des candidats motivés ! Nos premiers échanges visent à faire tomber les a priori… ; la sécurisation des parcours professionnels des personnes handicapées : demandeurs d’emploi, salariés, leur formation initiale et/ou professionnelle a été impactée par des soucis de

santé. Le contrat, la période de professionnalisation sont aménageables, ils favorisent l’insertion et le maintien dans l’emploi par l’acquisition d’une qualification. Véronique Henry explique que « Le Forco accompagne aussi les entreprises, par l’utilisation de différentes mesures d’aides au recrutement. Les POEI et POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelles et Collectives) construites en collaboration avec Pôle emploi, Cap emploi et un organisme

de formation sélectionné, visent à favoriser l’emploi des demandeurs d’emploi volontaires et adhérents au projet : une formation opérationnelle avec immersion en entreprise. Quand les salariés d’une entreprise ont un collègue handicapé, l’engagement de celles-ci envers la diversité n’est plus un vain mot…». «A l’occasion de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées, nous sortons notre module Le handicap en situation professionnelle à l’attention de nos entreprises. En 2015, nous intensifions notre action par des Agora RH* dédiées au handicap » conclut Véronique Henry. Plus de 37 000 entreprises sont adhérentes au Forco. 95% ont moins de 50 salariés. D’autre part, de grands groupes de la distribution s’illustrent dans leur engagement dans la diversité. C’est le cas de Casino dont le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 11,93% soit près du double de l’obligation d’emploi. *Agora RH : Club d’entreprises réunies autour de problématique RH/Formation.

Du 17 au 23 novembre, c’est la semaine du handicap ! Le Forco en tant qu’entreprise engagée participe à l’opération ’Un jour, un métier en action’. De plus, à cette occasion, le FORCO soutenu

par Agefiph va mettre à disposition de ses entreprises, un module de sensibilisation/ information Le handicap en situation professionnelle.

Le Guide du Handicap Forco est téléchargeable sur le site Internet www.forco.org

PLUS D’INFOS Véronique HENRY | Tél. 06 77 98 61 89 | vhenry@forco.org NOVEMBRE 2014 entreprendre

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travail & handicap

MKS SANTÉ, votre partenaire santé au quotidien de pouvoir regrouper sur un seul lieu tout le matériel nécessaire au quotidien des personnes en situation de handicap, malades ou dépendantes. Nous avons démarré avec des produits de cicatrisation (dédiés au traitement des escarres) et élargi notre gamme aux produits de confort et d’hygiène (chaises douches, lèves-malades, lits médicalisés…), en passant par

rapidement confronté au regard des autres, et plus particulièrement à celui des institutions financières. Alors même que MKS Santé répond à des enjeux sociétaux d’actualité, son fondateur s’est vu refuser une 1ère fois l’ouverture d’un compte bancaire professionnel. « La difficulté, souligne-t-il, quand vous devez financer votre création d’entreprise mais que vous êtes en situation de handicap, est de gagner en crédibilité auprès des banques. Souvent, on fait maladroitement le lien entre

« La difficulté, quand vous devez financer votre création d’entreprise mais que vous êtes en situation de handicap, est de gagner en crédibilité auprès des banques. »

réée en 2010 par Kamel Manaï, lui-même affecté par les séquelles d’une poliomyélite, MKS Santé assure la livraison de produits et matériels médicaux pour les malades, les personnes dépendantes ou en situation de handicap mais aussi les structures comme les centres hospitaliers et les Ephad. Retour sur le parcours de cette entreprise, qui n’a pas toujours été simple...

Une entreprise au cœur des enjeux sociétaux actuels

MKS Santé fêtera bientôt ses 5 ans d’existence. Une étape qui marquera le succès fulgurant de cette entreprise spécialisée dans la livraison de matériel médical à domicile. « Notre objectif, rappelle Kamel Manaï, était

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les produits contre l’incontinence et les aides techniques (fauteuils roulants, prothèses, cannes…) ». Le point fort de MKS Santé est de toujours rechercher des matériels utiles et innovants tout en veillant à ce que ce matériel soit financièrement accessible, pour soulager le quotidien des soignants et de leur entourage. « Une personne en situation de handicap et devant conduire doit souvent investir 74 000 € dans l’achat d’un véhicule adapté d’une plateforme électrique pour accéder à son véhicule avec le fauteuil (Van type Transporter). Grâce à noter alternative (cf. fauteuil roulant manuel léger), aujourd’hui, elle n’investit plus que 6 000 €. Résultat : plus de difficulté pour se garer et surtout, la possibilité d’utiliser un véhicule normal. De même, certaines personnes en situation de handicap ne disposent que de 780 € mensuels (AAH, allocation adultes handicapés), l’achat de consommables pèse donc lourdement sur leur budget. Avec MKS Santé, elles bénéficient de la gratuité pour les petits consommables ».

Des débuts pourtant difficiles

Lorsque Kamel Manaï, auparavant vendeur indépendant de matériel urologique médical, a décidé de monter MKS Santé, il a été

handicap physique et mental, du coup, on ne vous fait pas confiance. Beaucoup de banques vous interdisent les prêts et crédits. Nous l’avions cependant anticipé en choisissant d’engager nos fonds propres ». Heureusement, après ce 1er refus, une deuxième banque a choisi de soutenir le projet, grand bien lui fasse puisqu’aujourd’hui, MKS Santé connaît une forte croissance. « En fait, insiste Kamel Manaï, quand on crée son entreprise et qu’on est en situation de handicap, il s’agit d’être persévérant, de s’appuyer sur la législation et ensuite, de faire ses preuves. Une fois la 1ère année passé et le chiffre d’affaires en hausse, on ne vous considère plus comme un handicapé mais bien comme un entrepreneur ». Kamel Manaï regrette aussi qu’encore beaucoup d’entreprises embauchent des personnes handicapées davantage pour respecter l’obligation du fameux 6% et bénéficier des aides financières, à défaut de recruter sur les compétences réelles. Pour lui, changer le regard des entreprises passe avant tout par des campagnes de sensibilisation sur le terrain.

théma

travail & handicap

Le handicap et la diversité, nouvelles opportunités pour les entreprises Transformer le handicap en entreprise en véritable opportunité

t si recruter aujourd’hui un collaborateur en situation de handicap pouvait demain devenir une réelle opportunité RH pour vous ? C’est toute la réflexion sur laquelle le cabinet TH Conseil propose de vous accompagner. Rencontre avec son fondateur, Guy Tisserant.

TH Conseil : accompagner les entreprises dans leur stratégie emploi

Conseil, formation, recrutement, tels sont les trois principaux domaines dans lesquels le cabinet TH Conseil intervient auprès des entreprises, qu’il s’agisse de grands groupes ou de PME. Un cabinet dont la création s’inscrit pleinement dans la nouvelle loi sur l’égalité des chances, la diversité et le handicap mais qui est le fruit également d’un parcours personnel. En effet, lui-même handicapé en fauteuil roulant, Guy Tisserant, ingénieur de formation et riche d’une expérience de 20 ans en entreprise, dans l’informatique, a aussi été champion olym-

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« L’emploi des seniors est aussi à envisager sous l’angle du handicap et donc à anticiper. » pique handisport de tennis de table. Un hobby qui lui a donné l’occasion, alors à la tête d’un club handisport de tennis de table, de côtoyer des entreprises à la recherche de financements pour diverses manifestations. « Au cours de mes rencontres, mes interlocuteurs, raconte-t-il, m’ont fait part de leur difficulté à trouver une structure adéquate pour les aider dans leur politique interne de sensibilisation au handicap. C’est sur la base de leurs réflexions mais également sur mon expérience managériale que j’ai donc décidé de créer TH Conseil avec mon épouse, elle aussi en fauteuil roulant ». Aujourd’hui, le cabinet compte 28 collaborateurs et accompagne notamment les grandes entreprises de plus de 750 salariés dans la gestion d’un projet handicap global.

Aujourd’hui, constate Guy Tisserant, de nombreuses entreprises n’entrent encore dans le sujet par la seule obligation d’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Notre rôle est donc de leur démontrer concrètement que cet état d’esprit n’est pas garant d’une stratégie d’emploi pérenne. En effet, ajoute-t-il, lorsqu’une entreprise atteint le taux légal de 6% de collaborateurs handicapés, paradoxalement, elle ne bénéficie plus d’autant de moyens pour financier notamment les adaptations de postes ». Un exemple parmi d’autres et qui nécessite plus que jamais de sensibiliser les entreprises aux enjeux qui relèvent de la politique d’emploi des personnes handicapées. « Les entreprises attendent de leurs collaborateurs de plus en plus de flexibilité, note Guy Tisserant, encore faut-il qu’elle témoignent ellesmêmes d’une certaine souplesse. Comment ? En mettant en œuvre un management équitable, ce qui passe par des actions de RSE, une innovation commerciale (certains appels d’offres par exemple exigent de ceux qui y répondent qu’ils souscrivent à des engagements RSE). De plus, avec l’allongement de la durée du travail, beaucoup d’employeurs vont se retrouver face à des collaborateurs en situation de handicap. L’emploi des séniors est aussi à envisager sous l’angle du handicap et donc à anticiper. Il est important d’avoir en tête cette formule : les enjeux liés au handicap et à la diversité doivent dépasser de loin la somme des risques subjectifs (liés aux stéréotypes) et objectifs (liés à la réalité de l’impact des personnes handicapées dans le monde professionnel) ». Pionnier dans le concept même de management équitable et compensation raisonnable, TH Conseil participe notamment à la formation des collaborateurs de l’Agefiph.