Manual de induccion SDIS by La Sub V

SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL MANUAL DE INDUCCIÓN

Apreciado Servidor y Servidora Bienvenido a este proceso de inducción, por medio del cual, se le proporcionará la información básica y conocimientos necesarios que le permitan integrarse rápidamente a la entidad como nuevo servidor o servidora de la Secretaría Distrital de Integración Social. Esta Inducción tiene como objetivos: 1. Facilitar la integración de las Servidoras y los Servidores a la Entidad y/o a su nuevo cargo. 2. Servir como medio de comunicación y socialización de la estrategia de la Entidad. Este Manual de Inducción se encuentra diseñado en 3 bloques temáticos: 1. Información Misional 2. Sistema Integrado de Gestión 3. Información Talento Humano

INFORMACIÓN MISIONAL

INFORMACIÓN MISIONAL Este módulo tiene por objeto ubicar a los servidores y servidoras de la Secretaría Distrital de Integración en Bogotá como ciudad, para poder identificar el lugar que la entidad ocupa en el Distrito y su papel en el Sector de Integración Social. Conocerá además, los elementos que contribuyen en la formulación e implementación de las Políticas Públicas Sociales del Distrito Capital.

NUESTRA MISIÓN

NUESTRA VISIÓN

Somos la entidad distrital de Integración Social conformada por un equipo humano ético al servicio y cuidado de lo público, que lidera y articula la territorialización de la política social con acciones integrales y transformadoras para la disminución de la segregación, a través de la garantía de los derechos, el reconocimiento y la generación de oportunidades con redistribución, en el ejercicio pleno de las ciudadanías de todas y todos en lo urbano y lo rural de Bogotá.

A 2016, la Secretaria Distrital de Integración Social será reconocida como una entidad confiable y transparente, generadora de procesos sociales y de cuidadanía, que transforman las condiciones de exclusión y segregación en los territorios de Bogotá

POLÍTICAS PÚBLICAS SOCIALES ¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS PÚBLICAS? la autonomía de la población joven y el ejercicio pleno de su ciudadanía mediante la promoción, restitución y garantía de sus derechos humanos. Este enfoque tiene como fin la promoción de la libertad, el bienestar y la dignidad de los y las jóvenes y exige la construcción de las condiciones para el ejercicio efectivo, progresivo y sostenible de sus derechos fundamentales.

Son el conjunto de iniciativas, decisiones y acciones del régimen político, que ya sea por necesidad social, interés del grupo político o de sentido político, pretenden generar el bien común. ¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS SOCIALES? Dentro del las Políticas Públicas se encuentran las Políticas Sociales, las cuales están dedicadas particularmente a responder de manera directa al bienestar de los ciudadanos y ciudadanas, mediante servicios o recursos.

POLÍTICA DE INFANCIA Y ADOLESCENCIA En todo el Plan de Desarrollo se hace énfasis en los derechos de este grupo poblacional. Las políticas en este sentido se dirigen en especial a la alimentación y nutrición, así como a la educación, salud, cultura y recreación. Es intolerable que niños, niñas y adolescentes sufran o mueran por causas evitables, que padezcan de hambre, los castiguen o abusen sexualmente, que trabajen en lugar de estar en la escuela,

¿CUÁLES SON LAS POLÍTICAS SOCIALES? POLÍTICA DE JUVENTUD En coordinación con las entidades distritales, la Política Pública de Juventud para Bogotá 2006-2016, busca promover el desarrollo de 6

que estén solos o que no se les escuche y margine.

Derechos, Desarrollo e Igualdad de Oportunidades para la Equidad de Géneros y la Dirección de Diversidad Sexual, donde se adelantan planes, programas, proyectos y mecanismos de acción distrital y se generan procesos de formación, capacitación y difusión sobre las mujeres y la población LGBT, para fortalecer su autonomía y garantizar el reconocimiento de sus derechos y disminuir las brechas entre géneros.

POLÍTICA DE FAMILIA Reconocer a la familia como lugar inicial de socialización involucra promover el cuidado y afecto familiar, la construcción de autonomía y las relaciones familiares, así como su acompañamiento, tanto desde la órbita estatal, como a través de redes y grupos sociales de apoyo. La creación de condiciones y medios para la realización de proyectos de vida familiar requiere de acciones en el campo político y el impulso de la participación de las familias en los espacios de decisión colectiva. POLÍTICA DE MUJER Y GÉNEROS Se considera un hecho histórico para Bogotá la formulación y puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades para la equidad de género en el Distrito Capital 2004-2016. Con el Decreto 256 del 25 de junio de 2007, con el cual se creó en el IDPAC, la Subsecretaría de Mujer, Géneros y Diversidad Sexual con dos direcciones: Dirección de

POLÍTICA DE SEGURIDAD ALIMENTARIA La disponibilidad de alimentos, el acceso a ellos y aprovechamiento de los mismos son las tres dimensiones básicas relacionadas con el derecho a la alimentación y nutrición adecuadas que tienen todas las personas como parte del ejercicio de su autonomía. Para dar una respuesta contundente a las situaciones extremas de desnutrición que enfrenta un gran número de habitantes de la ciudad se diseñó la Política de Seguridad Alimentaria que supera los proyectos asistencialistas. 7

POLÍTICA DE DISCAPACIDAD El Sistema Distrital de Atención Integral de personas en condición de discapacidad es el conjunto de instancias y procesos de desarrollo institucional y comunitario que a través de los mecanismos de planificación, ejecución, seguimiento y control social, articulados entre sí, facilitan la prevención, los cuidados en salud y sicológicos, la habilitación, la rehabilitación, la educación, la orientación, la integración laboral y la garantía de los derechos fundamentales económicos, culturales, recreativos y sociales de las personas con limitación y/o discapacidad, según los principios que regulan las actuaciones administrativas, a fin de que se cumplan los objetivos del Estado, previstos en la Constitución Política, las leyes y demás disposiciones reglamentarias vigentes (Acuerdo 137 de 2004, en revisión). POLITÍCA DE AFRODESCENDIENTES Bogotá es la primera ciudad en Colombia y la segunda en Latinoamérica en adoptar una Política Pública Urbana para los afro descendientes.

La formulación e implementación de la Política Pública Distrital y del plan de acciones afirmativas de reconocimiento a la diversidad cultural y garantía de derechos de los afro descendientes fueron elaborados de forma participativa y concertada, como ejercicio de ciudadanía activa, con un enfoque de derechos humanos, de inclusión social y de reconocimiento de los derechos históricos y contemporáneos como grupo étnico, para el mejoramiento de la calidad de vida. POLÍTICA DE RURALIDAD Decreto 327/2007. La Política Pública de Ruralidad constituye un marco para estructurar la acción institucional y construir condiciones sociales y políticas, para abordar los problemas conjuntamente con la sociedad, mediante el reconocimiento de los derechos humanos integrales de la población rural. Es una herramienta de gestión, que permitirá al Distrito Capital desarrollar los instrumentos necesarios para emprender el ordenamiento ambiental sostenible de su territorio, armonizando las dinámicas diferenciales 8

que se manifiestan en el contexto urbano de una ciudad metropolitana y de una zona rural dotada de un gran patrimonio ambiental y ecológico, que le suministra productos y servicios ambientales.

b. Generar capacidades en las organizaciones y personas de los sectores LGBT para una efectiva representación de sus intereses, como colectivo en los espacios de decisión de la ciudad.

POLÍTICA PÚBLICA PARA LA GARANTÍA PLENA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LESBIANAS, GAYS, BISEXUALES Y TRANSGENERISTAS – LGBT Acuerdo 371 de 2009. La política pública para las personas de los sectores LGBT del Distrito Capital, busca garantizar el ejercicio pleno de derechos a las personas de los sectores LGBT, como parte de la gestión social y bienestar colectivo de la ciudad. Para el logro de este propósito, cada una de las acciones que en la materia promueva y ejecute en el Distrito Capital deberá orientarse a los siguientes aspectos:

c. Promover una cultura ciudadana basada en el reconocimiento, garantía y restitución del derecho a una vida libre de violencias y de discriminación por identidad de género y orientación sexual.

a. Consolidar desarrollos institucionales para el reconocimiento, garantía y restitución de los derechos de las personas de los sectores LGBT.

d. Posicionar la perspectiva de géneros y diversidad sexual para la formulación, implementación, seguimiento y evaluación de las políticas públicas en el Distrito Capital. PRINCIPIOS: Titularidad de derechos, efectividad de derechos, autonomía, identidad, equidad, solidaridad, diversidad y participación.

NUESTRO ENFOQUE DE DERECHOS

Para que este ejercicio sea viable y coherente con el marco de los derechos humanos y sociales es necesario apropiar los derechos y evaluar la dimensión de la deuda social en relación a las carencias en la vida cotidiana de la población. Se busca materializar las diferentes dimensiones de los derechos civiles, políticos, económicos, sociales, culturales y ambientales, organizados en 14 núcleos, abordándolos con un sistema integral, no como elementos aislados, con el fin de materializar el concepto de calidad de vida, donde todas y todos puedan encontrar la forma de felicidad que les convenga.

La Política Social del Distrito Capital, encuentra en el Plan de Desarrollo Distrital 2008-2012 su expresión fundamental en la directriz de “Una Ciudad de Derechos”, la cual se relaciona de forma directa con el “Derecho a la Ciudad”. Esta directriz primera y su relación con la segunda, puede ser interpretada simplemente como un elemento retórico, o ser adoptada y desarrollada en su contenido como un compromiso político con la ciudadanía. Justamente, el compromiso con la ciudadanía ubica al gobierno distrital – la fracción del Estado de expresión local – en su rol respecto a la dignidad humana y por lo tanto, lo proyecta como garante de derechos humanos y sociales, en un proceso orientado a desarrollar una ciudadanía políticamente emancipada y capaz de reivindicar sus derechos y protestar frente a la no garantía de los mismos.

De otra parte, el sistemático y detallado trabajo realizado por los servidores y servidoras que integran y articulan las instancias misionales de la entidad se apoya en las bases jurídico - legales de que se puede servir, para sostener la definición de los derechos y asignarles características y atributos materiales que puedan llevarse a la práctica en términos de calidad de vida. 10

PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL NODOS DEL PLAN ESTRATÉGICO

Nodo 1. TERRITORIALIZACIÓN DE LA POLÍTICA SOCIAL Objetivo 1:

NODO 1 TERRITORIALIZACIÓN DE LA POLITICA SOCIAL

Construir y desarrollar colectivamente una estrategia de territorialización de la política social, a partir del reconocimiento de realidades con redistribución de oportunidades para disminuir la segregación.

NODO 2 DESCONCENTRACIÓN HACIA UN MODELO DE GESTIÓN EN RED

Reto 1: Agendas integradas en los territorios que articulan los planes de acción de la política social NODO 3 CONSTRUCCIÓN, DEFENSA Y CUIDADO DE LO PÚBLICO

Reto 2: Sistema de seguimiento y evaluación de la estrategia de territorialización de la política social, que responda a las necesidades de información y gestión del conocimiento en los territorios. 11

Reto 3: Estrategia para el desarrollo de capacidades para la generación de conocimiento en los territorios, que contribuya a la transformación social en Bogotá.

Nodo 2. DESCONCENTRACIÓN Objetivo 3: Ajustar el modelo de gestión de la entidad y su estructura organizacional para fortalecer las relaciones que se dan en los territorios sociales, a partir del reconocimiento de sus realidades.

Objetivo 2: Construir acciones integrales de transformación social que superen la prestación de servicios sociales asistenciales, a través del reconocimiento y redistribución de oportunidades, contribuyendo al ejercicio pleno de las ciudadanías.

Reto 6: Estructura administrativa ajustada en el marco del Sistema Integrado de Gestión, que permita operar el modelo de gestión tipo red y dé respuesta a las realidades territoriales.

Reto 4: Atención integral a la primera infancia para la garantía de sus derechos, de manera articulada con las familias, sectores y actores sociales.

Reto 7: Capacidad técnica de las subdirecciones locales para operativizar las acciones integrales y transformadoras, de acuerdo al reconocimiento de las realidades en los territorios avanzando en la construcción de autonomía

Reto 5: Acciones integrales y articuladas de transformación social acordes con las realidades de los territorios y el uso adecuado de los recursos. 12

Nodo 3. CONSTRUCCIÓN, CUIDADO Y DEFENSA DE LO PÚBLICO

Objetivo 4: Implementar mecanismos de control social y veeduría ciudadana para garantizar la apropiación y defensa de lo público, fortaleciendo capacidades desde la participación incidente, con los actores relacionados, directa o indirectamente en los proyectos de la SDIS. Reto 8. Mecanismos de participación incidente para la construcción, implementación y seguimiento de las acciones integradas de transformación social. Reto 9. Estrategia de comunicación y acompañamiento para la cualificación del control social.

Objetivo 5: Generar en el talento humano de la SDIS, una cultura del cuidado y defensa de lo público, caracterizada por la transparencia y 13

redistribución de los recursos. Reto 10: Estrategia de fortalecimiento de practicas institucionales, para la racionalización, construcción y cuidado de lo público

PROYECTOS SOCIALES DE INVERSIÓN Los proyectos de la Secretaría de Integración Social deben responder a las Políticas Públicas, y éstos deben contribuir al aseguramiento y la reivindicación de las libertades básicas de los individuos de forma que puedan vivir a plenitud, individual y colectivamente. En consecuencia, se pasó de 12 proyectos en el Plan de Desarrollo Bogotá Positiva a 16 proyectos en el Plan de Desarrollo Bogotá Humana, los cuales se enuncian a continuación:

inclusivo y diferencial de calidad, mediante acciones que garanticen el cuidado calificado, las experiencias pedagógicas significativas, el disfrute del arte, la cultura, el juego, actividades físicas, la promoción de vida y alimentación saludables y la generación de ambientes adecuados, seguros, sensibles y acogedores.

Eje 1. Una ciudad que supera la segregación y la discriminación: El ser humano en el centro de las preocupaciones del desarrollo.

Objetivo General: Construir, adecuar y mantener la infraestructura de la Secretaría, ajustando los equipamientos a la normatividad vigente, para garantizar la prestación de servicios sociales en ambientes adecuados y seguros, priorizando el programa de Atención Integral a Primera Infancia.

Proyecto 739: Construcciones dignas adecuadas y seguras

Proyecto 735: Desarrollo Integral de la Primera Infancia en Bogotá Objetivo General: Potenciar el desarrollo integral de los niños y niñas de primera infancia en Bogotá, desde un modelo

Proyecto 721: Atenciรณn integral a personas con discapacidad, familias y cuidadores: Cerrando Brechas. Objetivo General: Atender integralmente a las personas con discapacidad, sus familias y sus cuidadores y cuidadoras, en los territorios, a travรฉs de la articulaciรณn de actores, servicios y recursos para promover el desarrollo humano y contribuir con el ejercicio de sus derechos y sus deberes, con un enfoque diferencial, de corresponsabilidad y durante todo el transcurrir vital. Proyecto 742: Atenciรณn integral para personas mayores: disminuyendo la discriminaciรณn y la segregaciรณn socioeconรณmica Objetivo General: Contribuir a la reducciรณn de la discriminaciรณn por edad y la segregaciรณn socioeconรณmica de las personas mayores en la ciudad por medio de la implementaciรณn de estrategias de gestiรณn transectorial, de atenciรณn integral, desarrollo de capacidades 15 y potencialidades, transformaciรณn de

imaginarios y prรกcticas adversas sobre el envejecimiento, asรญ como la ampliaciรณn y fortalecimiento de la participaciรณn con incidencia de esta poblaciรณn. Proyecto 743: Generaciรณn de capacidades para el desarrollo de personas en prostituciรณn o habitantes de calle Objetivo General: Fortalecer las capacidades bรกsicas de los actores involucrados en los fenรณmenos sociales de habitabilidad en calle y prostituciรณn durante el ciclo vital. Proyecto 749: Promociรณn del ejercicio y goce de los derechos de personas LGBTI

Objetivo General: Promover el ejercicio y goce pleno de los derechos de las personas de los sectores de lesbianas, gays, bisexuales, transgeneristas e intersexuales mediante la generaciรณn de respuestas institucionales integrales y diferenciales en los territorios del

Distrito Capital aportando a la lucha contra los distintos tipos de discriminación por orientación sexual e identidad de género.

familiares, sociales y organizativos de las/los jóvenes. Proyecto 741: Relaciones libres de violencias para y con las familias de Bogotá

Proyecto 760: Protección integral y desarrollo de capacidades de niños, niñas y adolescentes

Objetivo General: Generar estrategias que contribuyan a la construcción de relaciones libres de violencia y democráticas al interior de las familias en Bogotá, a través del desarrollo de acciones de promoción, prevención y atención integral desde los enfoques de derechos, diferencial y una perspectiva de género.

Objetivo General: Generar las oportunidades para el desarrollo de capacidades y potencialidades de los niños, niñas y adolescentes entre los 6 y los 17 años desde el enfoque de la protección integral, mediante la prestación de servicios de atención integral y especializada, el diseño y difusión de estrategias de prevención y promocionales, la atención integral a las a las familias y el fortalecimiento de los procesos de participación con incidencia de niños, niñas y adolescentes.

Proyecto 730: Alimentando Capacidades: Desarrollo de habilidades y apoyo alimentario para superar condiciones de vulnerabilidad Objetivo General: Fortalecer capacidades y brindar apoyo alimentario a las familias que se encuentran en mayor grado de vulnerabilidad en Bogotá D.C., en condiciones de oportunidad, imparcialidad,

Proyecto 764: Jóvenes activando su ciudadanía Objetivo General: Fortalecer potencialidades y capacidades en los ámbitos individuales,

transparencia, calidad y transitoriedad, reconociendo sus necesidades y diferencias, a través de suministro de alimentos saludables e inocuos, procesos pedagógicos de fortalecimiento de capacidades, educación y participación, vigilancia y seguimiento del estado nutricional, removiendo estilos de vida saludable, de manera articulada con los sectores público, privado y académico.

Eje 3. Una Bogotá que defiende lo público.

Eje 2. Un territorio que enfrenta el cambio climático y se ordena alrededor del agua.

Proyecto 753: Fortalecimiento de la gestión local para el desarrollo humano en Bogotá Objetivo General: Fortalecer la gestión local avanzando hacia la desconcentración, a través de estrategias de articulación intrainstitucional e intersectorial, que reconozca y de respuestas integrales a las realidades en los territorios urbanos y rurales, para el desarrollo de capacidades y fortalecimiento de la autonomía comunitaria.

Proyecto 738: Atención y acciones humanitarias para emergencias de origen social y natural.

Proyecto 750: Servicios de apoyo para garantizar la prestación de los servicios sociales

Objetivo General: Atender a las familias en situación de emergencia social, natural o antrópico involuntario identificadas por la Secretaría de Integración, contribuyendo a la superación de su situación.

Objetivo General: Brindar servicios de soporte, a través del apoyo logístico y de gestión en el marco del cumplimiento de normas, estándares y directrices del Sistema Integrado de Gestión, con el fin de aportar en la prestación de servicios sociales en equipamientos seguros y apropiados. 17

Proyecto 758: Adopción de un modelo de desarrollo organizacional para el talento humano

expectativas de la ciudadanía para contribuir en la superación de la segregación social en torno a la garantía de los derechos humanos.

Objetivo General: Adoptar un modelo de desarrollo organizacional que permita proveer a los servidores y servidoras de herramientas de gestión, programas de calidad de vida laboral, protección de servicios sociales y de un sistema de remuneración, para fortalecer la gestión del talento humano y el desarrollo Institucional de la Secretaría.

Proyecto 759: Fortalecimiento e innovación de tecnologías de la información y la comunicación Objetivo General: Fortalecer, innovar e integrar los sistemas información existentes en la entidad, para dar respuesta a las necesidades de información estratégica que lleven a la toma de decisiones encaminadas a ayudar a la restauración de los derechos vulnerados de los ciudadanos y ciudadanas del Distrito Capital; con calidad, oportunidad y confiabilidad de los datos registrados, garantizando información, comunicación y conocimiento dentro de una infraestructura tecnológica adecuada y un soporte integral.

Proyecto 765: Políticas Humanas: servicios sociales con calidad Objetivo General: Articular la política social humana y las acciones de transformación desarrolladas a través de los servicios sociales que realiza la Secretaría Distrital de Integración Social por medio de la implementación de una estrategia que incorpore el diseño, ejecución, seguimiento y medición de la calidad que responda a las 18

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN En este módulo se consideran las orientaciones, procesos, políticas, metodologías, instancias, instrumentos y acciones encaminadas a garantizar un desempeño articulado y armónico para el cumplimiento de la misión y los objetivos institucionales de la Secretaría Distrital de Integración Social, con el fin de garantizar su eficiencia, eficacia, transparencia y efectividad.

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN SUBSISTEMAS El Sistema Integrado de Gestión SIG es una herramienta para gerenciar la operación de la Secretaría Distrital de Integración Social, transformando los derechos, capacidades, intereses y necesidades de la ciudadanía, en oportunidades equitativas para ella misma, mediante el desarrollo de los procesos institucionales que articulan a las diferentes dependencias en torno a los temas en común.

El sistema se encuentra integrado por siete subsistemas de gestión (ver imagen arriba) que establecen requisitos organizacionales, en el marco de la Norma Técnica Distrital para el Sistema Integrado de Gestión NTDSIG

(Decreto 652 de 2011) y cuya coordinación en la SDIS se realiza a través de los procesos de la entidad así:

Cada subsistema orienta la gestión institucional hacia buenas prácticas en el tema respectivo, para que su misión frente a la ciudadanía se cumpla de la mejor manera posible.

objeto dirigir y evaluar el desempeño institucional, en términos del cumplimiento de los requisitos establecidos para el logro de su misión. El subsistema de gestión documental pretende conservar la memoria institucional, mediante el adecuado manejo de sus documentos oficiales.

El subsistema de gestión ambiental pretende prevenir el abuso, mitigar el daño, preservar y aprovechar racionalmente los recursos naturales necesarios para el desarrollo de la misión de la entidad.

El subsistema de gestión de información segura, o gestión de seguridad de la información, tiene como fin controlar los riesgos asociados al acceso y modificación de la información almacenada en los sistemas informáticos de la entidad.

El subsistema de responsabilidad social, o gestión socialmente responsable, busca equilibrar la satisfacción de todas las partes involucradas en la gestión institucional. El subsistema de gestión humana segura, o seguridad y salud ocupacional, tiene como fin la preservación de la salud de las personas que hacen parte de la organización.

El subsistema de gestión autocontrolada, o control interno, busca evaluar la planeación, la operación y la misma evaluación de la institución, en aras del mejoramiento continúo de su acción.

El subsistema de gestión de calidad tiene por 23

• Direccionamiento de los Servicios Sociales, bajo el liderazgo de la (del) Subsecretaria (o), busca Liderar, diseñar y estandarizar la red de servicios sociales del Distrito Capital, asegurando su accesibilidad, oportunidad, continuidad, disponibilidad, adaptabilidad y universalidad; de forma transectorial, para contribuir con la garantía de los derechos y promover el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos y ciudadanas, implementando las políticas sociales.

PROCESOS Los procesos son ejercicios continuos, cíclicos e interconectados, que generan productos o salidas útiles para la gestión institucional. Actualmente existen en la entidad 12 procesos (ver imagen arriba) los cuales se dividen en cuatro grupos que son: PROCESOS DE DIRECCIONAMIENTO (Color rojo) • Direccionamiento Político, bajo el liderazgo de la (del) Secretaria(o) Distrital, consiste en definir y divulgar las líneas orientadoras generales para la acción de gobierno, en términos de los referentes éticos, políticos y conceptuales de las políticas públicas sociales, de la organización institucional y de las relaciones con actores políticos y sociales, en coherencia con la misión del Sector de Integración Social.

• Direccionamiento Estratégico, bajo el liderazgo de la (del) Director(a) de Análisis y Diseño Estratégico, pretende establecer e implantar la estructura de operación institucional y ajustes administrativos, de acuerdo con las apuestas derivadas del direccionamiento político de la entidad, con el fin de lograr coherencia entre las decisiones, las directrices estratégicas y la operación.

• Prestación de los Servicios Sociales, bajo el liderazgo de la (del) Director (a) Territorial, consiste en prestar servicios sociales integrales con estándares de calidad, que contribuyan progresivamente a la garantía de los derechos de la población, de acuerdo a las políticas sociales implementadas por el Distrito.

PROCESOS MISIONALES (color verde) • Construcción e Implementación de Políticas Sociales, bajo el liderazgo de la (del) Director(a) Poblacional, busca definir y/o ajustar los lineamientos de la política pública social, en el marco del enfoque de derechos y las perspectivas poblacional y territorial, a través de la estrategia de Gestión Social Integral, la movilización y la participación ciudadana, con el fin de mejorar la calidad de vida de los habitantes de Bogotá.

PROCESOS ADMINISTRATIVOS (color azul) • Mantenimiento y Soporte de TIC, bajo el liderazgo de la (del) Director (a) de Análisis y Diseño Estratégico, pretende mantener y soportar la infraestructura tecnológica de la entidad, y reconocer, aplicar e implementar nuevas tecnologías de información y comunicación, para optimizar la operación y agregar valor a la gestión de la entidad.

• Análisis y Seguimiento de Políticas Sociales, bajo el liderazgo de la (del) Subsecretaria (o), busca realizar actividades de monitoreo y control, que permitan evaluar las políticas sociales, en términos de su eficacia, correspondencia y coherencia con el enfoque de ciudad, generando conocimiento y aprendizajes que contribuyan a la formulación e implementación de las mismas en los diferentes territorios sociales.

• Adquisiciones, bajo el liderazgo de la (del) Director(a) de Gestión Corporativa, consiste en adquirir los bienes, servicios y obra pública de manera efectiva y oportuna, 25

de acuerdo a lo establecido por la ley, con el fin de realizar las actividades necesarias para el funcionamiento de la entidad y el cumplimiento de las metas de los proyectos de la Sdis.

PROCESOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL (color amarillo) • Mejora Continua, bajo el liderazgo de la (del) Jefe de Control Interno, tiene el objeto de evaluar y establecer acciones para mejorar la gestión de la entidad, en el marco del Sistema Integrado de Gestión.

• Gestión de Talento Humano, bajo el liderazgo de la (del) Director(a) de Gestión Corporativa, busca gerenciar el talento humano de la Sdis, a través de la generación de capacidades, valores y motivación, para soportar la gestión de los procesos institucionales.

• Gestión del Conocimiento, bajo el liderazgo de la (del) Director (a) de Análisis y Diseño Estratégico, consiste en crear, fortalecer, organizar, analizar, transformar y transmitir los datos e información para la construcción de conocimiento usado en la toma de decisiones.

• Gestión de Bienes y Servicios, bajo el liderazgo de la (del) Director(a) de Gestión Corporativa, pretende dar soporte a los demás procesos de la entidad, mediante la gerencia de los bienes y de los servicios de apoyo, con el fin de tener una cultura organizacional de uso eficiente de los recursos.

Los procesos son una de las tres unidades de gestión de la entidad, los cuales con su carácter permanente, complementan la función jerárquica de las dependencias (segunda unidad) y la función política y financiera de los proyectos de inversión (tercera unidad). 26

ADMINISTRACIÓN DEL SISTEMA

OBJETIVOS DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

El SIG se administra a través de siete tipos de documentos que dan directrices sobre su planeación, ejecución o control: i) las caracterizaciones de los procesos, ii) los mapas de riesgos, iii) las hojas de vida de los indicadores, iv) las caracterizaciones de procedimientos, v) los formatos para recolección de datos, vi) las acciones de mejora y vii) el catálogo de documentos.

1. Hacer de la gestión social integral (territorio, trabajo transectorial, participación decisoria, desarrollo de capacidades, presupuesto participativo) la estrategia de acción que permita materializar el enfoque de derechos de la entidad. 2. Utilizar de manera eficiente los recursos ambientales, que contribuyan a mantener un entorno sano para los ciudadanos y ciudadanas.

Todos estos documentos conforman el manual del sistema y están disponibles en la Intranet. POLÍTICA DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

3. Garantizar la conservación de la memoria institucional, mediante la formulación, implementación y actualización de los estándares documentales.

Nos comprometemos con las familias en sus territorios, a gestionar integralmente el acceso oportuno y digno a servicios sociales universales, equitativos y con estándares de calidad, basados en la mejora continua de la gestión institucional.

4. Desarrollar acciones que cualifiquen, incentiven y fortalezcan el talento humano de la entidad, que contribuyan a mantener un adecuado clima organizacional. 27

5. Garantizar el mejoramiento continuo de la gestión institucional mediante la implementación de una cultura organizacional basada en los principios de autorregulación, autocontrol y autogestión.

MIS COMPROMISOS CON EL SIG

BENEFICIOS DEL SIG

• Participar activamente en la documentación e implementación de los procedimientos y acciones de mejora relacionados con su labor diaria.

• Identificar la gestión individual en los procesos individuales en los cuales cada uno participa.

• Enfoque sistémico de la gestión Organización interna de actividades y responsables.

• Apoyar y participar en las diferentes actividades que desarrolle el SIG en cada proceso.

• Identificación de puntos de control Estandarización de los documentos y registros utilizados en las diferentes actividades.

• Disponer de la información básica para atender las auditorias.

• Medición de los productos y servicios resultado de cada proceso, así como de las principales actividades. • Identificación de la conexión con otros proceso: ¿Qué entrego, a quién, cómo, cada cuanto? (Flujos de información). 28

ORGANIGRAMA

SERVICIOS SOCIALES El Plan de Desarrollo Bogotá Humana, define las líneas de acción para que la dinámica urbana contribuya a mejorar la calidad de vida de todos y, en especial, de quienes sufren condiciones particulares de exclusión.

de su condición de género, de su reconocimiento étnico o de sus preferencias políticas, religiosas, culturales o estéticas. La SDIS, tiene por objeto orientar y liderar la formulación y el desarrollo de políticas públicas en la promoción, prevención, protección, restablecimiento y garantía de los derechos de los distintos grupos poblacionales, familias y comunidades, con especial énfasis en garantizar servicios sociales básicos con calidad para quienes enfrentan situaciones de segregación, pobreza y vulnerabilidad.

La prioridad de la política distrital, se enfocará en reducir las condiciones sociales, económicas y culturales que dan lugar a procesos de discriminación que están en la base de las condiciones de segregación económica, social, espacial y cultural de la ciudadanía bogotana.

Se trata de remover barreras tangibles e intangibles, que le impiden a las personas aumentar sus opciones en la elección de su proyecto de vida, de manera que estas accedan a las dotaciones y capacidades que les permitan gozar de condiciones de vida que superen ampliamente los niveles de subsistencia básica, independientemente

Nuestros Servicios Sociales, desde un Estado Social de Derecho, contribuyen a la garantía de los derechos y al mejoramiento de la calidad de vida de personas, familias y comunidades en el territorio. 30

NATURALEZA DE NUESTRO SERVICIOS

• Formación en hábitos de vida saludable.

SERVICIOS SOCIALES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE DERECHOS

3. Centros Forjar: Atención Integral para la Prevención de la Vulneración de Derechos y las Violencias en niños, niñas y adolescentes, brindando:

1. Jardines Infantiles. Atención Integral a la Primera Infancia: Atención integral a niños y niñas de O a 3 años en Educación Inicial brindando apoyo para su crecimiento, desarrollo y aprendizaje, respetando su diversidad étnica, cultural y social.

• Formación en Derechos. • Intervención Psicosocial: Grupal, Familiar, multifamiliar, individual cuando se requiera. Formación DDHH y Cultura Legalidad. • Intervención Terapéutica: Individual o Familiar cuando se requiera. • Servicio a la comunidad • Formación Artística y Cultural – CIRCO. • Habilidades Artesanales – ARTESANÍAS. • Apoyo Escolar. • Formación para la Generación ingresos. • Atención psicosocial a Familias. • Talleres de Corresponsabilidad con Familias.

2. Atención Integral a la Primera Infancia en Entorno Familiar: Atención Integral en Educación Inicial a Familias Gestantes y a Familias con niños y niñas menores de 6 años en Ámbito Familiar. • Formación a Familias. • Formación grupal e individual domiciliaria en procesos de desarrollo infantil. • Orientación Familiar para la Garantía y Restitución de Derechos. • Orientación, referenciación y seguimiento a la Nutrición y Salud de los niños y niñas.

4. Casas de la Juventud: Para la Prevención de la vulneración de derechos y de las violencias en los jóvenes entre 14-26 años. 31

• Atención Integral a Jóvenes • Formación e información en derechos sexuales y reproductivos. • Formación e información para la prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas Rutas de atención y/o protección. • Fortalecimiento de Capacidades artísticas y culturales.

6. Centros de Desarrollo Comunitario para la Construcción y Consolidación de Proyectos de Vida: Servicio Social dirigido a diferentes grupos poblacionales orientado al: • Desarrollo de capacidades para la generación de ingresos para participar en el mundo laboral y productivo. • Formación en Derechos.

5. Atención Integral a Personas Vinculas al fenómeno de la Prostitución.

7. Fortalecimiento de Redes y Organizaciones Sociales Urbanas y Rurales: Servicio Social dirigido a redes y organizaciones sociales, donde se Orienta y contribuye para:

• Resignificación de Proyectos de Vida. • Formación en Derechos. • Atención psico-social. • Servicios de trabajo social (documentos). • Rutas de atención y/o protección. • Formación para el trabajo y el emprendimiento certificados por el SENA. • Fortalecimiento a Unidades Productivas ya constituidas.

• Formulación, Implementación y seguimiento de Planes de fortalecimiento. • Líneas de Resolución de conflictos internos. • Definición de líneas de comunicación. • Apoyo Financiero a Iniciativas Productivas.

SOCIALES DE PROTECCIÓN Y EL RESTABLECIMIENTO DE DERECHOS

3. Atención Integral a niños, niñas y jóvenes en calle o riesgo de habitabilidad en calle. IDIPRON. Destinados a lograr su recuperación moral, física y su reintegración social.

1. Centros CRECER: Atención Integral a niños, niñas y adolescentes con discapacidad.

• Atención primaria. • Alimentación y Nutrición. • Recuperación de hábitos de limpieza, disciplina. • Normas de convivencia. • Desintoxicación. • Servicios de trabajo social (documentos). • Resolución de conflictos y apoyo para conseguir empleo. • Capacitación a jóvenes ex callejeros para participar en actividades de operación calle o amistad, recreación y disciplina. • Los ex callejeros que culminan estudios tienen la oportunidad durante un año de trabajar en actividades de focalización, motivación de grupos de situación de vida en calle y de colaborar en la disciplina y el orden cuando se desarrollan intervenciones de recreación, deportivas, lúdicas y desplazamientos.

• Construcción de proyecto de vida. • Intervenciones bio-psico-sociales dirigidas a niños, niñas y adolescentes en condición de discapacidad con el fin de estimular, desarrollar y fortalecer las habilidades básicas, ocupacionales o comunicativas, involucrando al grupo familiar. 2. Centros AMAR: Atención Integral a niños, niñas y adolescentes en explotación o en riesgo de explotación laboral. • Búsqueda activa de los niños, niñas y adolescentes. • Atención psicosocial. • Alimentación y Nutrición. • Educación y Formación. • Acceso a la justicia. • Cultura, recreación y deporte. • Formación en hábitos de vida saludable.

• Alojamiento • Vestuario • Alimentación y Nutrición. • Atención Psicosocial. • Facilita el Acceso de Servicios de Educación y Salud. • Fortalecimiento de los vínculos y relaciones familiares.

4. Atención Integral de niños, niñas y adolescentes explotados o en riesgo de explotación sexual comercial: Servicio Social que se realiza en la jornada complementaria a la escolar y que brinda: • Formación en Derechos. • Orientación para la construcción de proyectos de vida. • Desarrollo de sus habilidades y potencialidades. • Reconocimiento de sus cuerpos. • Resignificación de sus historias de vida. Atención psicosocial a las familias.

6. Casas de la Juventud: Servicio Social para jóvenes entre 14 y 26 años y organizaciones juveniles, que brinda: • Atención psicosocial. • Asesoría Jurídica. • Rutas de atención y/o protección. • Fortalecimiento de Capacidades artísticas y culturales. • Apoyo a Iniciativas Productivas.

5. CIP- Centros Integrales de Protección: Protección integral a niños, niñas y adolescentes en centros con medida de protección, de restablecimiento de derechos o de emergencia adoptada por una Comisaría o Defensoría de Familia, con ocasión de la inobservancia, amenaza o vulneración de los derechos de los niños, niñas y adolescentes, Atención: 34

7. Atención Integral a Personas Adultas con Discapacidad Cognitiva con Bajo Nivel Funcional Ocupacional: Servicio Social que proporciona competencias adaptativas y ocupacionales a través de:

• Elementos de aseo personal. • Dotación para las opciones ocupacionales. • Transporte y servicios funerarios. • Se presta las 24 horas de domingo a domingo.

• Atención psico-social. • Atención en Trabajo Social. • Atención en Terapia Ocupacional. • Educación Especial. • Alimentación y Nutrición. • Brinda dotación, materiales e insumos. • Alimentación y transporte.

9. Canasta Complementaria de Alimentos: Para Personas con Discapacidad Severa, en situación de inseguridad alimentaría y nutricional que por su condición, no pueden asistir a un comedor comunitario diariamente. Con este apoyo alimentario se asegura el aporte adecuado y balanceado de parte de sus requerimientos nutricionales, favoreciendo indirectamente al núcleo familiar.

8. Atención Integral a Personas Adultas con Discapacidad cognitiva, mental o física en Centros de Protección: • Atención psico-social. • Atención en Trabajo Social. • Atención en Terapia Ocupacional. • Educación Especial. • Alimentación y Nutrición. • Brinda dotación, materiales e insumos. • Alojamiento • Vestuario

10. Atención Integral a Personas Habitantes de Calle: • Replanteamiento al plan de Vida. • Atención Biopsicosocial. 35

• Recuperación y Mantenimiento de Hábitos de Convivencia. • Convivencia al Interior del Hogar. • Convivencia en la Ciudad. • Servicios de trabajo social (documentos). • Atención nutricional. • Alojamiento. • Vestuario. • Alimentación y Nutrición. • Facilita el Acceso de Servicios de Educación y Salud.

12. Subsidios para personas mayores: Son aportes en dinero que se entregan a personas mayores en situación de vulnerabilidad, los cuales están dirigidos a coadyuvar en la respuesta a sus necesidades básicas. • Fortalecimiento de su autonomía. • Libre desarrollo de la personalidad. • Materialización de derechos.

13. Centros de Protección Social para personas mayores: Instituciones de protección destinadas al ofrecimiento de servicios de:

11. Centros Día. Atención Integral a personas mayores: Nuevo Servicio Social diurno, destinado al cuidado, bienestar integral y asistencia social de los adultos mayores. Espacios incluyentes, que cumplen con estándares de calidad y calidez, en donde:

• Desarrollan y mantienen vínculos de convivencia. • Promoción de la calidad de vida. • Desarrollo de la autonomía. • Formación en derechos.

• Hospedaje. • Bienestar social. • Cuidado integral de manera permanente o temporal a adultos mayores.

14. Atención Integral para la Construcción de Proyectos de Vida Familiar. Servicio Social para familias que brinda: 36

• Formación en Derechos. • Bono Alimentario. • Suministros: vestuario, calzado y elementos de aseo. • Alojamiento Temporal. • Pasajes Terrestres: para el regreso del Distrito Capital a su sitio de origen o donde se encuentre su red de apoyo, social, familiar o económica. • Servicio Funerario.

• Resignificación del proyecto de vida. • Inclusión, y el respeto social. • Identificación y potenciación de habilidades, destrezas y competencias. • Formación en derechos mejoramiento de su calidad de vida.

17. Comisarías de Familia: Acceso a la Justicia y a la Atención Integral: Acceso a la Justicia y a la Atención Integral en caso de maltrato infantil, amenaza o vulneración de derechos causados en el contexto de la violencia intrafamiliar.

15. Atención a Familias Afectadas por Emergencias de Origen Natural y Antrópico: • Entrega de ayudas humanitarias alimentarías. • Entrega de ayudas humanitarias NO alimentarías (vestuario y aseo personal). • Montaje y funcionamiento de alojamientos temporales: hotel y alojamientos distritales.

18. Comedores Comunitarios: Atención Integral para Personas en Situación de Inseguridad Alimentaría y Nutricional.

• Suministro de alimentos en condiciones de accesibilidad, suficiencia e inocuidad. • Formación en Hábitos de Vida Saludable. • Formación de Derechos.

16. Centros de Respiro: Atención Integral a Familias Cuidadoras de Personas con Discapacidad. 37

• Para familias que habitan en zonas que no reúnen las condiciones higiénico-sanitarias establecidas en la normatividad sanitaria para el funcionamiento de un comedor.

19. Canasta Complementaria de Alimentos para familias en condición de inseguridad alimentaría y nutricional. Consiste en la entrega a cada familia de una canasta básica de alimentos que complemente los requerimientos de calorías, proteínas, vitamina A, calcio y hierro requerida por dichas familias.

• Para familias de la comunidad ROM.

Se tienen en cuenta 4 tipos de canastas: • Para familias pertenecientes a Cabildos indígenas reconocidos. • Para familias residentes en el área rural: Permite atender a la población campesina que se encuentra localizada en las zonas rurales de Bogotá.

SERVICIO INTEGRAL DE ATENCIÓN A LA CIUDADANÍA En la Secretaría Distrital de Integración Social entendemos que la Ciudadanía es el eje de la función pública, por ello nuestros esfuerzos están dirigidos a satisfacer y garantizar el bienestar, especialmente a quienes enfrentan una mayor situación de pobreza y vulnerabilidad y aquellos grupos poblacionales, que además de sus condiciones de pobreza se encuentran en alto riesgo social.

Así mismo, cuenta con el componente de atención a los requerimientos ciudadanos a través del cual se registran, tramitan, controlan y administran los requerimientos de la Ciudadanía; bien sea como queja, reclamo, petición de Interés general, petición de interés particular, sugerencia y/o solicitud de información; siguiendo los principios, términos y procedimientos dispuestos legalmente.

Por lo anterior, en la SDIS se ha conformado un equipo para darle la bienvenida a la Ciudadanía, servirle e informarle desde nuestros puntos SIAC -Servicio Integral de Atención a la Ciudadanía- bajo la normatividad del Artículo 53 Ley 190 de 1995, con funciones contempladas en los artículos 49, 53 y 54 de la misma Ley, garantizando y restableciendo, en nuestra ciudadanía, el derecho a la Información, a la comunicación y al conocimiento.

Las normas básicas de urbanidad son muy importantes para tener una mejor vida como personas y al relacionarnos con los demás. Tener en cuenta todas las apreciaciones planeadas en los protocolos de atención: MANUAL DE SERVICIO A LA CIUDADANÍA y PROTOCOLO DE ACCESIBILIDAD PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD,

serán útiles a cada uno de los servidores y servidoras de la Secretaría Distrital de Integración Social, por tanto pueden ser consultados a través de la página web de la SDIS: http://www.integracionsocial.gov.co/, link Servicio de Atención a la Ciudadanía.

2. ¿Qué debemos tener en cuenta al recibir a los ciudadanos y ciudadanas que acuden a la SDIS? • Saludar inmediatamente con una mirada amable. • Tratar con respeto a la ciudadanía que acude a la SDIS. • Utilizar siempre las palabras: por favor, gracias, disculpe y con mucho gusto. • Demostrar conocimiento de la entidad, sus cambios, políticas, programas y normas. • Elegir un vocabulario sencillo para explicar los detalles de cada procedimiento.

1. ¿En la secretaria se cuenta con un manual de servicio a la ciudadanía, y que es?

Es un documento que busca organizar todos los componentes relacionados con el servicio que se brinda a la ciudadanía en el momento de acercarse a la Secretaría Distrital de Integración Social para obtener información, realizar un trámite, solicitar un servicio ó formular un requerimiento.

3. ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para la atención de personas con discapacidad?

El servicio que se ofrece en la SDIS debe ser prestado de manera óptima con los estándares de atención establecidos en el manual, para que la ciudadanía sienta que estamos mejorando para ella y que nos esforzamos por mejorar de manera amable y eficaz los requerimientos que nos presenta.

En la ciudad de derechos todos podemos contribuir a que la población con discapacidad tenga una mejor atención, para ello a continuación se relacionan algunas normas básicas de atención para la población con discapacidad: 40

• Identifique el tipo de dicacidad que presenta el ciudadano o ciudadana, de esta manera se sabrá como atenderlo. • Recuerde que la persona con discapacidad requiere de una atención preferencial, sin embargo ayúdele discretamente, sin asumir una actitud compasiva. • No haga por ellos, lo que pueden hacer por sí mismos. • Hable directamente, y no a las personas que la acompañan. • Pregúntele con naturalidad si desea ayuda y espere su respuesta. • Sea paciente con el tiempo que le lleve a una persona con discapacidad hablar, actuar, o comprender la información. • Las ayudas técnicas como sillas de ruedas, bastones, caminadores, muletas; la asistencia animal como perros guía, entre otras ayudas, son imprescindibles para quien las utiliza, por ningún motivo las aparte de su alcance.

Todas las servidoras y servidores públicos de la Secretaría de Integración Social, cualquiera sea nuestro cargo, debemos tener como objetivo para la atención telefónica el brindar un servicio oportuno, cálido, amable, de manera rápida, cordial y con un saludo personalizado. Recuerde que su actitud también puede ser percibida a través del teléfono. 5. ¿Y quien es el defensor de la ciudadanía en la SDIS? En atención a la Circular 067 de 2010 de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá y a la Resolución 1139 de septiembre 28 de 2010, la SDIS designó en la Subsecretaría la Figura de la Defensor de la Ciudadanía, por medio de la cual se busca la efectiva protección de los Derechos de los ciudadanos y ciudadanas que hacen uso de los servicios prestados por esta entidad.

4. ¿Cómo prestar un adecuado servicio telefónico? 41

6. ¿Cuales son los canales de interacción ciudadana?

incumplimientos institucionales, a través de éstos se puede conocer su origen, alcance, gravedad, impacto y frecuencia. • Porque permite definir una acción correctiva inmediata y una acción preventiva de la causa que las origina. • Facilitan manejar un “producto no conforme” quejas y reclamos que hacen referencia a los servicios entregados, en coherencia con la aplicación de la norma de calidad NTCGP 1000:2004

La Secretaría Distrital de Integración Social, dispone de los siguientes medios de contacto con la ciudadanía: • En forma personal: Carrera 7 No. 32-16 Oficina 1105 • Telefónicamente ó fax: 3279797 Ext. 1100 1101 -1136 • Línea gratuita: 01 8000 127 007 • Por escrito: Carrera 7 No. 32 – 16 Piso 6 Oficina de Correspondencia • Buzones de Sugerencias • Medio Virtual:

8. ¿Qué es derecho de petición? Es el derecho que toda persona tiene para presentar peticiones respetuosas y obtener una pronta resolución sobre lo solicitado.

defensordelaciudadania@integracionsocial.gov.co

http://alcasdqs.bogota.gov.co/sdqs/ 9. ¿Qué es queja? 7. ¿Qué importancia tiene la atención y trámite de requerimientos ciudadanos?

Acción de dar a conocer a las autoridades conductas irregulares de servidores públicos o de particulares a quienes se ha atribuido o adjudicado la prestación de un servicio público.

Para la SDIS los requerimientos ciudadanos son de vital importancias porque: • Son fuente de información sobre los

10. ¿Y entonces que es reclamo?

manifiesten su parecer sobre materias relacionadas con sus atribuciones.

Noticia que dan los ciudadanos a las autoridades sobre la suspensión injustificada o la prestación deficiente de un servicio público.

14. ¿Y el derecho de petición en interés general? Acción que tiene toda persona de acudir ante las autoridades públicas para reclamar la resolución de fondo de una solución presentada que afecta los intereses colectivos y puede formularse verbalmente o por escrito, en ambos casos en forma respetuosa.

11. ¿Y una sugerencia? Es una propuesta que se presenta para incidir o mejorar un proceso cuyo objeto está relacionado con la prestación de un servicio o el cumplimiento de una función pública.

15. ¿En que consiste el derecho de petición en interés particular?

12. ¿Qué es solicitud de información? Facultad que tienen las personas de solicitar y obtener acceso a la información sobre las actualizaciones derivadas del cumplimiento de las funciones atribuidas a la entidad y sus distintas dependencias.

Acción que tiene toda persona de acudir ante las autoridades públicas para reclamar la resolución de fondo de una solución presentada que afecta los intereses individuales y puede formularse verbalmente o por escrito, en ambos casos en forma respetuosa.

13. ¿Y una consulta? Acción que tiene toda persona de acudir ante las autoridades públicas para que

16. ¿En cuanto tiempo se deben atender los requerimientos?

17. ¿Se deben atender los requerimientos presentados en forma anónima?

De conformidad al Código Contencioso Administrativo en su artículo 32, los términos para dar respuesta de acuerdo con el asunto del Derecho de Petición son los siguientes:

• Sí. Las peticiones pueden ser formuladas por personas no determinadas (anónimas) son tramitadas de la misma manera que aquellas en las que se conoce la identificación del-a peticionario-a, siempre y cuando cumpla con los requisitos de ley, de acuerdo al Decreto 01 de 1984. (CCA artículo 5).

• Solicitud de información: 10 días • Queja, Reclamo, petición en interés general, petición en interés particular, Sugerencia: 15 días • Consultas: 30 días

• Para que la ciudadanía interesada conozca las acciones adelantadas se realiza una publicación de la respuesta por el término de diez (10) días hábiles. Esta publicación se hace en una cartelera ubicada en un lugar visible de la Subdirección Local para la Integración Social, Unidad Operativa ó Dependencia que proyecta la respuesta.

Recuerde que los términos para dar respuesta se empiezan a contar desde el día hábil siguiente a la fecha en que la petición ingresa a la Entidad

IDEARIO ÉTICO Ante la necesidad de construir y fortalecer una cultura ética que promueva el “buen vivir” de todas y todos los servidores públicos del Distrito y que contribuya al mejoramiento del clima laboral desde la convivencia armónica y la promoción de conductas y prácticas éticas desde nuestro lugar de trabajo. Se construyó colectivamente el Ideario Ético del Distrito, proceso que contó con las estrategias de motivación, participación, reflexión y deliberación, permitiendo priorizar los siguientes valores éticos que fueron reglamentados en el Acuerdo 244 de 2006 y que actualmente son implementados en los doce sectores del Distrito. SOLIDARIDAD Es un valor esencial para lograr la dignidad de todos y de todas. Por ello, las servidoras y servidores públicos tomamos decisiones que sirvan para garantizar la justicia social y los

derechos humanos, promovemos el compañerismo, la generosidad, el espíritu de colaboración y la sensibilidad frente a las situaciones criticas de los demás. EQUIDAD Consiste en dar a cada uno lo que le corresponde, según sus necesidades, meritos y capacidades. Como servidoras y servidores públicos tratamos por igual a nuestros compañeros de trabajo y a los ciudadanos sin distingo de raza, edad, cargo o condición social, rechazamos la arbitrariedad y la exclusión, somos justos en nuestras decisiones. RESPETO Es tratar humanamente a las personas, se da cuando en la interacción se valoran las opiniones, las creencias, los estilos de vida y la autonomía de los demás. 45

RESPONSABILIDAD Es hacer de la mejor manera lo que nos corresponde, con efectividad, calidad y compromiso

Estos valores éticos son fortalecidos y promovidos por el Comité Distrital de Ética, por los Gestores y Gestoras de Ética de cada entidad, pero la mayor responsabilidad y compromiso es la todas y todos los servidores públicos del Distrito quienes debemos resignificar la ética en nuestra vida personal y en relación con los demás, para que cada acción cotidiana en nuestro trabajo sea una reflexión continua sobre nuestro “ser” en nuestro “quehacer” que nos permita ser mejores seres humanos como diría Sábato “…únicamente los valores del espíritu nos pueden salvar de este terremoto que amenaza la condición humana”.

VOCACIÓN DE SERVICIO Supone una actitud de colaboración hacia los demás, contribuye a hacer más ligera y placentera la vida de los otros. TRABAJO EN EQUIPO Es coordinar e integrar esfuerzos entre varias personas para lograr un resultado, es necesario que compartamos unos valores y principios éticos mínimos, con el trabajo en equipo se obtienen mayores niveles de productividad y se mejora la prestación del servicio. PROBIDAD Es la cualidad que define a una persona íntegra y recta, es ser transparente, autentico y actuar de buena fe. 46

INFORMACIÓN TALENTO HUMANO

INFORMACIÓN TALENTO HUMANO En éste módulo usted encontrará todos aquellos temas que buscan gerenciar el talento humano en la Secretaría Distrital de Integración Social, a través de la generación de capacidades, valores y motivación, a fin de soportar la gestión de los procesos institucionales.

POLÍTICA DE TALENTO HUMANO Compete desde el Área de Talento Humano a la Subárea de Administración de Personal el conocimiento, trámite y resolución de las diferentes situaciones y reclamaciones del orden del derecho laboral administrativo, que concierne a servidores y servidoras de la entidad, así como la atención de los requerimientos efectuados por órganos judiciales y de control.

Artículo 122. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente. Ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben.

En este contexto es importante que usted conozca: Algunos principios constitucionales que regulan la función pública y el empleo público Artículo 6. Los particulares sólo son responsables ante las autoridades por infringir la Constitución y las leyes. Los servidores públicos lo son por la misma causa y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones”.

Antes de tomar posesión del cargo, al retirarse del mismo o cuando autoridad competente se lo solicite deberá declarar, bajo juramento, el monto de sus bienes y rentas.

Bienestar integral y mejoramiento de las condiciones de trabajo y clima organizacional

externas reciban oportunamente los aportes parafiscales y de todo tipo, a los que se hacen acreedoras, a partir de las obligaciones adquiridas por los servidores.

Acciones orientadas a conformar e implementar un Plan Integral de Bienestar para el Talento Humano de la Secretaría, el cual permita incidir de manera positiva y articulada en el bienestar familiar y personal de los servidores y contratistas. Adicionalmente, se incluyen acciones tendientes a mejorar las condiciones que afectan el clima organizacional en el que se desempeñan diariamente todas las personas que laboran en la entidad.

El Área de Talento Humano implementa la Política a través de las siguientes cuatro SubÁreas 1. Administración de Personal y Carrera administrativa 2. Nomina y Prestaciones 3. Capacitación y Aprendizaje Organizacional 4. Desarrollo Humano: • Bienestar Social • Preprensionados • Salud Ocupacional • Sistema de Prevención y Manejo del Conflicto para la Convivencia en la SDIS

Pago de salarios y prestaciones sociales al Talento Humano Acciones para garantizar que el talento Humano de la Secretaría reciba oportunamente y de manera correcta sus salarios y prestaciones de ley. Igualmente, responde a la necesidad de que las entidades 50

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y CARRERA ADMINISTRATIVA Compete desde el Área de Talento Humano a la Subárea de Administración de Personal el conocimiento, trámite y resolución de las diferentes situaciones y reclamaciones del orden del derecho laboral administrativo, que concierne a servidores y servidoras de la entidad, así como la atención de los requerimientos efectuados por órganos judiciales y de control.

En este contexto es importante que usted conozca:

Ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben.

Algunos principios constitucionales que regulan la función pública y el empleo público Artículo 6. Los particulares sólo son responsables ante las autoridades por infringir la Constitución y las leyes. Los servidores públicos lo son por la misma causa y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones”.

Antes de tomar posesión del cargo, al retirarse del mismo o cuando autoridad competente se lo solicite deberá declarar, bajo juramento, el monto de sus bienes y rentas.

Dicha declaración solo podrá ser utilizada para los fines y propósitos de la aplicación de las normas del servidor público.

Artículo 125. Los empleos de los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la Ley.

Sin perjuicio de las demás sanciones que establezca la ley, el servidor público que sea condenado por delitos contra el patrimonio del Estado, quedará inhabilitado para el desempeño de funciones públicas.

Los servidores o servidoras, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por la Constitución o la ley, serán nombrados por concurso público.

Artículo 123. Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios.

El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo el cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes.

Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento.

El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la Constitución o la Ley.

La Ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio. 52

En ningún caso la filiación política de los ciudadanos podrá determinar su nombramiento para un empleo de carrera, su ascenso o remoción. EMPLEO PÚBLICO De acuerdo con el artículo 122 de la Constitución Política “No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en la ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente. Lo anterior, como base constitucional del empleo nos indica lo siguiente: Los empleos públicos de cada entidad deben estar contemplados en su planta de personal, la cual tiene fundamento en los artículos 305 numeral 7 y 315 numeral 7 para el orden territorial, Gobernaciones y Alcaldías, respectivamente. 53

Las funciones y requisitos generales de los empleos están definidos en la ley. Para el orden territorial en el Decreto ley 785 de 2005. Cada entidad deberá establecer su propio manual específico de funciones y requisitos, según lo contemplado en el artículo 9º del Decreto 2539 de 2005 en el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplica el Decreto 785 de 2005. Los emolumentos de los empleos deben constar en el presupuesto correspondiente a cada entidad. En el articulo 2º del Decreto 770 de 2005, define el empleo como “el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlo a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado”.

Además consagra la norma que las competencias laborales, las funciones y los requisitos específicos serán fijados por los respectivos organismos o entidades, atendiendo a lo establecido por el Gobierno Nacional, en los términos del artículo quinto del mencionado decreto, con excepción de los empleos cuyas funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en la Ley.

Ley y consagra, como regla general, que los empleos son de carrera, con excepción de los de elección popular, los de periodo fijo, conforme a la Constitución Política y la ley, los de trabajadores oficiales y aquellos cuyas funciones deban ser ejercidas en las comunidades indígenas de acuerdo con su legislación. Además, señala los criterios para la clasificación de los empleos de libre nombramiento y remoción.

CLASIFICACION GENERAL DE LOS EMPLEOS

Por su parte, el Decreto 3134 de 1968, en su Artículo 5º, define quienes son considerados empleados públicos y trabajadores oficiales, de la siguiente manera:

El artículo 125 de la Constitución Política consagra en su inciso primero que “Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley.”

“Las personas que presten sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales”.

La Ley 909 de 2004 en su artículo 5, establece la clasificación de los empleos de las entidades y organismos regidos por dicha 54

CLASIFICACION SEGÚN LA NATURALEZA DE LAS FUNCIONES

carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

Los niveles jerárquicos de los empleos de las entidades del nivel territorial señalados en el Artículo 4º del Decreto 785 de 2005. En el citado Decreto los empleos se clasifican en los siguientes niveles:

Nivel Técnico: Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Nivel Directivo: Corresponden los empleos a los cuales corresponden funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección.

Nivel Asistencial: Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

Nivel Profesional: Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier 55

FORMAS DE VINCULACIÓN LABORAL

públicos se encuentra consagrado en el Decreto 2400 de 1968, reglamentado en el Decreto 1950 de 1973. En cuanto a la carrera administrativa, se encuentra regulado en la Ley 909 de 2004 y sus normas complementarias y reglamentarias.

En términos generales, tenemos dos formas de vinculación laboral al servicio público: la legal y reglamentaria, para empleados públicos y la contractual, para los trabajadores oficiales. En este punto es necesario precisar que la modalidad de vinculación con la administración pública mediante contratos de prestación de servicios no es laboral. Estos contratos se celebran para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad, cuando dichas actividades no puedan ser desarrolladas con personal de planta, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley 80 de 1993.

Los empleados públicos tienen con la administración una relación legal y reglamentaria que se materializa en un acto administrativo de nombramiento y su posterior posesión. La nota principal de tal situación es que el régimen del servicio o de la relación de trabajo, si se prefiere el término, esta previamente determinado en la Ley y, por lo tanto, no hay posibilidad de que el empleado pueda discutir las condiciones del empleo, ni fijar alcances distintos de los concebidos por las normas generales y particulares que la regulan.

RÉGIMEN LABORAL APLICABLE A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS En términos generales el régimen de administración de personal de los empleados 56

El inciso segundo del Artículo 122 de la Constitución Política señala: “Ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben”.

hacer cumplir la Constitución y las leyes, y de desempeñar los deberes que le incumben. De este hecho deberá dejarse constancia por escrito en acta que firmará quien da la posesión, el posesionado y un secretario, en su defecto dos testigos.

El Decreto 1950 de 1973, en su artículo 46, establece frente a la posesión del empleado que una vez comunicado y aceptado el nombramiento, la persona designada deberá tomar posesión dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de aceptación, término que podrá prorrogarse si el designado no residiere en el lugar del empleo, o por causa justificada a juicio de la autoridad nominadora. Esta prórroga no podrá exceder de noventa (90) días y deberá constar por escrito.

La omisión del cumplimiento de cualquiera de los requisitos que se exigen para la posesión no invalidará los actos del empleado respectivo, ni lo excusa de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones. En consecuencia, desde el momento en que la persona designada toma posesión del empleo adquiere la calidad de empleado público. Tal calidad se conserva hasta el momento en que se configure cualquiera de las causales de retiro del servicio y se produzca el cese definitivo de funciones públicas.

Así mismo, señala el Artículo 47 ibídem, que ningún empleado entrará a ejercer su cargo sin presar juramento de respetar, cumplir y 57

PROVISIÓN DE EMPLEOS

Los empleos de carácter temporal, de acuerdo con el Artículo 21 de la Ley 909 de 2004, se pueden crear en las plantas de personal, con sustento en un estudio técnico que así lo determine, para lo cual se contara con apropiación y disponibilidad presupuestal destinados a cubrir el pago de salarios y prestaciones sociales. Estos empleos se crean para desarrollar las siguientes funciones:

Los empleos públicos se pueden proveer de manera definitiva, o de manera transitoria mediante encargo o nombramiento provisional. Los términos de las mismas varían dependiendo de si el cargo es de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción.

• Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración; • Desarrollar programas o proyectos de duración determinada; •Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por hechos excepcionales; •Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a doce (12) meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución.

De igual manera, los empleos públicos se pueden proveer de manera temporal mediante las figuras del supernumerario o de empleos temporales. Los supernumerarios se vinculan atendiendo las necesidades del servicio, para suplir vacancias temporales de los empleados públicos, en especial en casos de licencias o vacaciones, así como para desarrollar actividades de carácter netamente transitorio, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 83 del Decreto 1042 de 1978. 58

EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA

establecidas en el citado decreto y de acuerdo con lo ordenado por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

La provisión definitiva de los empleos de carrera administrativa se hará de acuerdo al orden de prioridad establecido en el Artículo 7º del Decreto Número 1227 de 2005, así:

4. Con la persona que ocupe el primer puesto en la lista de elegibles vigente para el cargo y entidad respectiva.

1. Con el servidor o servidora que ostentaba derechos de carrera al momento de su retiro del servicio y cuyo reintegro sea ordenado por autoridad judicial

5. Con la persona que haga parte del Banco de Lista de Elegibles según lo establezca la Comisión Nacional del Servicio Civil.

2. Con los servidores o servidoras de carrera administrativa desplazados por razones de violencia, ordenada por la Comisión Nacional del Nacional del Servicio Civil (Art.52 Ley 909 de 2004)

EMPLEOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN De conformidad con la Ley 909 de 2004, los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en esta ley.

3. Con la persona de carrera administrativa a la cual se le haya suprimido el cargo y que hubiere optado por el derecho preferencial a ser reincorporado a empleos iguales o equivalentes, conforme con las reglas 59

• El cargo al que se va a trasladar el empleado debe estar vacante en forma definitiva • Los empleos deben ser de la misma categoría y tener funciones y requisitos afines o similares • Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro • Para realizar los traslados entre entidades, los jefes de cada una de éstas deberán autorizarlos mediante acto administrativo. • El traslado se puede hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado • Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los servidores o servidoras interesados, siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio. Se deben conservar los derechos de carrera y de antigüedad en el servicio.

EL TRASLADO Otra de las formas de provisión definitiva de los empleos públicos, de acuerdo con el Decreto 1950 de 1973, es el traslado, el cual se produce cuando se provee un cargo en vacancia definitiva con un empleado en servicio activo, observando que el empleo a proveer tenga funciones afines al que desempeña, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares. De acuerdo con el citado Decreto 1950 de 1973, las características del traslado son las siguientes:

LA REUBICACION DE EMPLEOS

darse entre entidades, sino que se trata del manejo de personal de la entidad.

La reubicación de empleos es una figura utilizada por la administración que tiene como finalidad ubicar el personal y distribuir los empleos en las áreas que se requieran dentro de la planta de personal global, de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de las funciones, la organización interna, las necesidades del servicio y los planes, programas y proyectos trazados por la entidad.

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS Son aquellas situaciones en que se encuentra, en un determinado momento, un servidor o servidora respecto al servicio, por hechos legalmente previstos y que produce efectos salariales, prestacionales y administrativos. Fundamento Legal:

De tal manera, la administración podrá distribuir los empleos y ubicar el personal, de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de las funciones, la organización interna, las necesidades del servicio y los planes, programas y proyectos trazados por la entidad. Se debe tener en cuenta la viabilidad de la reubicación de los empleos tratándose de planta de personal global; sobre este aspecto se precisa que dicha figura no podrá

Decreto 2400 de 1968 Decreto 1950 de 1973 Decreto 2197 de 1996 Decreto 26 de 1998 Ley 734 de 2002 Ley 909 de 2004 Decreto 1227 de 2005 Decreto 2411 de 2007

Definición:

1. Servicio Activo:

En términos generales, situación administrativa puede definirse como el estado en que se encuentran los empleados públicos frente a la Administración en un momento determinado. El Decreto 1950 de 1973, por el cual se reglamentan los Decretos – Leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre administración del personal civil, señala que los empleados vinculados regularmente a la administración, pueden encontrarse en las siguientes situaciones administrativas:

Un empleado se encuentra en servicio activo, cuando ejerce las funciones del empleo en el cual ha sido nombrado y posesionado.

2. Licencia: Esta situación administrativa permite que el empleado se separe de sus funciones sin romper el vínculo con la entidad. Conforme a la Legislación Laboral vigente, aplicable a los empleados públicos, las licencias pueden ser: por maternidad, por enfermedad y licencia ordinaria.

• En servicio Activo • En Licencia • En permiso • En Comisión • Ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo • Prestando servicio militar • En vacaciones • Suspendido en ejercicio de sus funciones

• Licencia Ordinaria: Un empleado se encuentra en licencia ordinaria cuando transitoriamente se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud propia. (Art.60 D. 1950/73).

De acuerdo con los artículos 61 y 62 del Decreto 1950 de 1973 los empleados tendrán derecho a licencia a solicitud propia, sin remuneración, por 60 días al año, continuos o discontinuos, la cual podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más si existe Justa causa a juicio de la autoridad competente. Sin embargo, si la solicitud de licencia no obedece a razones de fuerza mayor o de caso fortuito, la autoridad competente decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

administración pública. Su violación será sancionada disciplinariamente y el nuevo nombramiento deberá ser revocado. A los empleados en licencia les está prohibida cualquier actividad que implique intervención en política. La licencia no puede ser revocada por la autoridad que la concede, pero puede en todo caso renunciarse por el beneficiario. El tiempo de la licencia ordinaria y de su prorroga no es computable para ningún efecto como tiempo de servicio.

Características: Toda solicitud de licencia ordinaria o de su prorroga, deberá elevarse por escrito, acompañada de los documentos que la justifiquen, cuando se requieran. Al concederse una licencia ordinaria el empleado podrá separarse inmediatamente del servicio, salvo que en el acto que la conceda se determine fecha distinta. Durante las licencias ordinarias no podrán desempeñarse otros cargos dentro de la

Al vencerse cualquiera de las licencias o su prórroga el empleado debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. Si no las reasume incurrirá en abandono del cargo. Cuando la licencia se solicita por razones de fuerza mayor o caso fortuito, la autoridad nominadora esta en la obligación de concederla, si obedece a otras causas, su autorización será discrecional. 63

• Licencias de maternidad: La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente modificación que hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de 2011.

de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

• Licencia de maternidad Preparto: • Licencia de paternidad: El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de la licencia remunerada de paternidad.

Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento

• Licencia de maternidad Posparto: Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o 64

de la licencia remunerada de paternidad.

Jefe del organismo respectivo, o a quien se haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos”.

• Licencia por enfermedad: Descanso remunerado, reconocido por parte de la entidad de previsión en caso de incapacidad para trabajar del empleado. Estas licencias se regulan por las normas del régimen de la seguridad social. Su duración máxima es de 180 días, genera vacancia temporal, no es revocable ni renunciable, afecta derechos salariales y no interrumpe el tiempo de servicios.

Le Ley 734 de 2002, Código Disciplinario Único, consagra como derechos de todo servidor y servidora en el artículo 33: “6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la Ley”. Cuando la Ley señala dentro de los derechos de los servidores y las servidoras el de obtener permisos hasta por tres días, se refiere a los casos en los cuales exista justa causa, de tal manera que la entidad deberá evaluarla y determinar si concede el permiso. La justa causa, en los términos de la ley y la doctrina no se circunscribe a las calamidades domésticas, sino a toda circunstancia que amerite la ausencia del empleado al sitio de trabajo y, en consecuencia, la no prestación del servicio.

3. Permiso: El permiso es una situación administrativa en la cual se puede encontrar el servidor o servidora, respecto del cual el Decreto 1950 de 1973 establece en su artículo 74: “El empleado puede solicitar por escrito el permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Corresponde al 65

4. Encargo:

ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses.

El encargo es una figura que se encuentra contenida en el Decreto 1950 de 1973 como situación administrativa (art.58) y como una forma de provisión de empleos en caso de vacancia temporal o definitiva de éstos (art.23). La misma norma, en sus artículos 34 a 36 dispone que “Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo”.

• Encargo en Empleos de Carrera:

El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así sucesivamente.

El artículo 24 de la Ley 909 de 2004 establece: “Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su

• Encargo de Empleos de Carrera por Vacancia Temporal: Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos, ya sean que se encuentren en encargo, en comisión 66

de estudios, en comisión de un cargo de libre nombramiento y remoción, en licencia, en vacaciones serán provistos en forma provisional solo por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con servidores públicos de carrera. (Art.25 Ley 909 de 2004).

manera preferencial con el personal de carrera que cumpla con los requisitos para ser ocupada. El término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses. En el evento que no haya personal de carrera que cumpla con los requisitos se podrá efectuar el nombramiento provisional. (Art.24 y 25 de la Ley 909 de 2004).

De acuerdo con lo anterior, una vez realizada la exclusión de los empleados de carrera administrativa y verificado que ninguno de éstos reúnan las condiciones para su otorgamiento, se puede proveer en forma provisional.

• Encargo en empleos de Libre Nombramiento y Remoción: “Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva”. (Art.26 Ley 909 de 2004).

Cabe precisar que el encargo y el nombramiento provisional son formas de proveer de manera transitoria los empleos de carrera, el encargo recae en personal con derechos de carrera y el nombramiento provisional con personas que no se encuentran vinculadas con la administración; así mismo, el legislador señala que cuando se presenta una vacante, se deberá proveer de 67

Tratándose de empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva pueden ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumpla los requisitos y el perfil para su desempeño. En el evento de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3) mese, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva. (Ley 909 de 2004, art.24).

de Comisión, cuando por disposición de autoridad competente, ejercen temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atienden transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular. Clases de Comisión:

• Comisión de servicios • Comisión para adelantar estudios • Comisión para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción • Comisión para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de instituciones privadas.

Al vencimiento del encargo, quien lo venía ejerciendo cesará automáticamente en el desempeño de las funciones de éste y recuperará la plenitud de las del empleo del cual es titular, si no lo estaba desempeñando simultáneamente. (Art.35 del Decreto 1950 de 1973).

• Comisión de Servicios:

5. Comisión: De acuerdo con el artículo 75 del Decreto 1950 de 1973 los empleados públicos se encuentran en la situación administrativa

La Comisión de servicios es conferida para:

• Ejercer funciones del empleo en lugar diferente a la sede del cargo • Cumplir misiones especiales conferidas por los superiores • Asistir a reuniones, conferencias o seminarios y para realizar visitas de observación que interesen a la administración y que se relacionen en el ramo en que preste sus servicios el empleado.

Hace parte de los deberes de todo empleado y no constituye forma de provisión de empleos. Puede dar lugar al pago de viáticos y gastos de transporte conforme a la escala reglamentada por el Gobierno Nacional para tal fin, con la anotación de que cuando el empleado no deba pernoctar en el lugar de la comisión, sólo se le reconocerá el 50% del valor establecido en dicha escala de viáticos.

Características: Su carácter es temporal, puesto que la ley limita su duración a 30 días, los cuales podrán prorrogarse por otros 30, salvo para los empleos que tengan funciones especificas de inspección y vigilancia, o las que por su naturaleza exijan necesariamente una duración mayor, a juicio del jefe del respectivo organismo, precisando la norma que están prohibidas las comisiones de servicio de carácter permanente. (Art. 80 D. 1950/73, Art.65 D.L. 1042/78).

El comisionado tiene derecho a su remuneración en pesos colombianos Debe guardar conexidad con la temática propia de la Administración pública y, por lo tanto, no son procedentes las comisiones que tengan como objetivo asuntos ajenos a ella. Finalizada la comisión, el empleado deberá rendir informe sobre su cumplimiento dentro de los ocho días siguientes.

• Comisiones para atender invitaciones: Previstas para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, organismos internacionales o entidades particulares, en el Distrito capital, previa autorización del Alcalde Mayor de Bogotá • Comisión para adelantar Estudios:

Se concede a los servidores y servidoras para recibir capacitación, adiestramiento o perfeccionamiento en el ejercicio de funciones propias del empleo de que es titular o en relación con los servicios a cargo del organismo. La duración de esta comisión es hasta 12 meses prorrogables en otros 12 meses, solo cuando se trate de obtener título académico.

De conformidad con el artículo 84 del Decreto 1950 de 1973 las Comisiones de Estudio sólo podrán conferirse para recibir capacitación, adiestramiento o perfeccionamiento para el ejercicio de las funciones propias del empleo de que es titular, o en relación con los fines de la entidad donde se halle vinculado el empleado.

Derechos del comisionado

Las disposiciones sobre carrera administrativa (Ley 909 de 2004) determinan que la evaluación del desempeño deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para conceder becas o comisiones de estudio y otorgar incentivos económicos o de otro tipo. 70

Todo el tiempo la comisión se entenderá como de servicio activo. Por consiguiente,

• Derecho al pago de salarios y prestaciones sociales • Derecho a que el tiempo de la comisión se entienda como de servicio activo. Tiempo de servicios

el comisionado tendrá derecho a su remuneración y a que este tiempo se le compute para efectos prestacionales, salariales, cuando a ello hubiere lugar. (Decretos 1950 de 1973 artículo 90).

con evaluación del desempeño sobresaliente, tendrán derecho a que se les otorgue comisión hasta por el término de tres (3) años, en periodos continuos o discontinuos, pudiendo ser prorrogado por un termino igual, para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o por el término correspondiente cuando se trate de empleos de periodo, para los cuales hubieren sido nombrados o elegidos en la misma entidad a la cual se encuentran vinculados o en otra.

Revocatoria En cualquier momento se podrá revocar la comisión por quien la confirió y exigir que el empleado reasuma las funciones de su empleo, cuando por cualquier medio aparezca demostrado que el rendimiento en el estudio, la asistencia o la disciplina no son satisfactorios, o se han incumplido las obligaciones pactadas.

Dicha comisión o la suma de ellas no podrá ser superior a seis (6) años, so pena de ser desvinculado del cargo de carrera administrativa en forma automática.

• Comisión para desempeñar cargos de Libre Nombramiento y Remoción Con la expedición de la Ley 909 de 2004 y el Decreto Reglamentario 1227 de 2005, en lo referente a la comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción, se establece que los empleados de carrera

Características • Se concede exclusivamente a empleados de carrera administrativa • El término de la comisión será el que se exprese en el acto administrativo que la confiere 71

• No implica perdida ni mengua en los derechos de carrera (Art.94 Decreto 1950 de 1973) • El servidor o servidora percibirá el salario y prestaciones sociales correspondientes al empleo de libre nombramiento y remoción para el cual fue comisionado. • Consecuentemente, será la entidad en donde se cumple la comisión la responsable del reconocimiento y pago de estos emolumentos causados en ella. • Mientras dure la comisión, el empleado queda regido por la relación laboral del cargo de libre nombramiento y remoción, suspendiéndose la del empleo de carrera. • El empleo de carrera podrá ser provisto mediante nombramiento provisional mientras el titular está en comisión. Igualmente puede otorgarse comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo a los empleados de carrera que obtengan evaluación del desempeño satisfactoria.

En este orden de ideas, la Comisión opera como un derecho para el empleado de carrera cuando su evaluación del desempeño es sobresaliente; por consiguiente, tiene derecho a que la autoridad competente le otorgue Comisión para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo; pero si la evaluación del desempeño es satisfactoria será facultativo de dicha autoridad concederle la respectiva comisión. Reintegro al cargo de carrera una vez terminada la comisión En el acto administrativo mediante el cual se confiera la comisión, deberá señalarse el término de la misma a cuyo vencimiento el empleado debe reintegrarse al cargo de carrera o presentar renuncia a este; finalizado el término por el cual se otorgó la comisión, el de su prórroga o cuando el empleado renuncie al cargo de libre nombramiento y remoción 72

o sea retirado del mismo antes del vencimiento del término de la comisión, deberá asumir el empleo respecto del cual ostenta derechos de carrera. De no cumplirse lo anterior, la entidad declarará la vacancia de éste y lo proveerá en forma definitiva. De estas novedades se informará a la Comisión Nacional del Servicio Civil (Art. 23 de la Ley 909 de 2004).

Es una situación administrativa que permite la desvinculación transitoria en la prestación de las funciones por parte del empleado, sin que con ello se ocasione desmedro de su salario. Por medio de esta situación administrativa se pretende que los servidores y servidoras puedan atender apremiantes circunstancias de orden personal. Es necesario que exista “Justa Causa” para que se pueda conceder el permiso. La expresión “Justa Causa” puede comprender diversas situaciones que el empleado solicitando expone al servidor o servidora competente, para que éste las valore y conceda el permiso cuando considere que se configura.

6. El Permiso En la función pública, el permiso es una situación administrativa en la cual se puede encontrar el empleado público, reglamentada por el Decreto 1950 de 1973, que establece en su artículo 74 que: "El empleado puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Corresponde al Jefe del organismo respectivo, o a quien se haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos.“

Los permisos remunerados se encuentran regulados al interior de la Secretaria Distrital de Integración Social, mediante Resolución 1114 de octubre 14 de 2008

“Por medio de la cual se reglamentan los permisos remunerados hasta por tres (3) días a los servidores públicos de la Secretaria Distrital de Integración Social y se delega la facultad para otorgar los mismos”, adicionada por la Resolución 1114 de octubre 14 de 2008.

El Asesor del Área de Talento Humano – Subdirección Administrativa y Financiera – Dirección de Gestión Corporativa, previo el visto bueno del jefe inmediato, que se entenderá en todos los caos como la comunicación a este, para que se entere y trámite lo necesario para cubrir el servicio que el servidor o servidora con permiso deja descubierto.

En el Artículo 3º de la precitada Resolución 1114 de 2008, se dispone:

c. Cuando el permiso sea solicitado por un Subdirector, este será otorgado por los correspondientes Directores. Cuando el permiso sea solicitado por los Jefes de Oficina, Jefes de Oficina Asesora y Directores, lo autorizará la Secretaria Distrital de Integración Social.

Delegar la facultad para conceder permisos en los siguientes servidores y servidoras:

a. Cuando el permiso sea hasta de dos (2) días podrá autorizarlo el jefe inmediato del servidor o servidora que lo solicita, previa la verificación de los documentos que dan fe de las circunstancias apremiantes o justificación presentada por el servidor o servidora público.

d. Cuando el permiso sea solicitado por la – el Subsecretario y los Asesores del Despacho, compete su autorización a la Secretaria Distrital de Integración Social.

b. Cuando el permiso sea de tres (3) días deberá autorizarlo: 74

Cuando el permiso sea solicitado por la – el Subsecretario y los Asesores del Despacho, compete su autorización a la Secretaria Distrital de Integración Social.

servidor o servidora puede ser suspendido provisionalmente, de conformidad con el artículo 157 de la ley cuando: Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento, por faltas calificadas como gravísimas o graves, se motive la suspensión provisional del servidor o servidora, sin derecho a remuneración alguna. El término de la suspensión provisional será de tres meses, prorrogable por otros tres meses.

Los servidores o servidoras pueden solicitar tres (3) días de permiso remunerado, debidamente soportado a través del diligenciamiento del formato que puede ser solicitado en la ventanilla de radicación con la firma del jefe inmediato y remitirlo al Área de Talento Humano para su respectiva legalización.

8. Suspensión por orden judicial

7. Suspensión en ejercicio de funciones: El servidor o servidora puede ser sujeto de una suspensión en el ejercicio de sus funciones originada en una orden de una autoridad judicial o como resultado de una sanción impuesta dentro de un proceso disciplinario según, lo dispone el art. 44 de la Ley 734 de 2002. Igualmente dentro del proceso disciplinario el

El servidor o servidora suspendido en el ejercicio de su cargo por orden judicial, conserva el status de servidor o servidora público hasta tanto se defina su situación jurídica definitivamente, lo cual significa, que si es condenado por el delito que se le acusa, deba ser destituido inmediatamente; si no se le comprueban los cargos, deberá ser absuelto. 75

En ambos casos la situación laboral del servidor o servidora se retrotrae a la fecha en que fue suspendido, razón por la cual, mientras su situación no sea definida, no se puede proveer en forma definitiva el empleo del cual es titular por cuanto no esta vacante definitivamente, no obstante, es procedente proveerlo en forma transitoria, por encargo o por nombramiento provisional.

carácter, es una de las situaciones administrativas en que puede encontrarse el empleado y a su vez tiene la naturaleza de prestación social 11. La Jornada Laboral: De conformidad con lo regulado en la Resolución 1383 de septiembre 29 de 2011, la jornada laboral de los servidores y servidoras de la Secretaria Distrital de Integración Social, se halla definida de la siguiente manera:

9. Prestando el Servicio Militar

“Cuando un empleado sea llamado a prestar el servicio militar obligatorio, o convocado en su calidad de reservista, su situación como empleado en el momento de ser llamado a filas no sufrirá ninguna alteración, quedará exento de todas las obligaciones anexas al servicio y no tendrá derecho a percibir la remuneración que corresponda al cargo del cual es titular. Art. 99 del Decreto 1950 de 1973. 10. Vacaciones La figura de las vacaciones tiene un doble

• El horario de trabajo de los servidores y servidoras de la Secretaria Distrital de Integración Social, del Nivel Central, Subdirecciones Locales, Centros de Desarrollo Comunitario y de quienes cumplen funciones administrativas en los Centros Integrales de Protección “CIP” y Centros de Desarrollo Social, “CDS”, quedó definido de 7:00 a.m. a 4:30 p.m., incluida una hora de almuerzo.

• Los servidores y servidoras que cumplan funciones en las áreas operativas y misionales, de los Centros Integrales de Protección y Centros de Desarrollo Social, continuarán cumpliendo con el horario y turnos señalados en las Resoluciones 0642 del 28 de mayo de 2010; 0655 del 3 de junio de 2010; 0715 del 18 de junio de 2010 y 0968 del 10 de agosto de 2010. • Las Comisarías de Familia continuarán prestando sus servicios, como lo vienen haciendo. • Atendiendo las necesidades del servicio y los criterios de racionalidad y austeridad del gasto público, la administración, previa solicitud de los servidores y las servidoras del nivel central, podrá otorgar el horario alternativo de 9:00 a.m. a 6:30 p.m.

en la Ley 909 de 2004, artículo 41 de los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa son las siguientes:

• Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción; • Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa • Por renuncia regularmente aceptada • Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez; • Por invalidez absoluta; • Por edad de retiro forzoso; • Por destitución, como consecuencia del proceso disciplinario • Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo;

12. El Retiro del Servicio El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de las funciones públicas. Las causales de retiro del servicio contempladas 77

• Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5 de la Ley 190 de 1995, y las normas que lo adicionen o modifiquen; •Por orden o decisión judicial; • Por supresión del empleo; • Por muerte; • Por las demás que determinen la Constitución Política y las Leyes

2. Por medio de correo electrónico institucional, dirigido al responsable del tema de certificaciones laborales, especificando las condiciones en que es requerida 3. Las certificaciones serán entregadas en la Oficina del Área de Talento Humano, directamente al solicitante o a un tercero siempre y cuando medie autorización escrita. 4. El término para la entrega de las certificaciones será de tres (3) días hábiles a partir de la solicitud o de ocho (8) días hábiles a partir de la solicitud, cuando se trate de certificaciones que además incluyan la relación de funciones y cargos desempeñados.

SOBRE ALGUNOS TRÁMITES ADMINISTRATIVOS RELACIONADOS CON ADMINISTRACION DE PERSONAL Solicitud de Certificaciones La solicitud de una certificación laboral se puede realizar a través de dos medios: 1. Radicarla en la Oficina del Área de Talento Humano, ubicada en la Carrera 7 No.32- 16 oficina 608 78

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA PROPIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PARA LOS SERVIDORES Y SERVIDORAS DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y EN PERIODO DE PRUEBA

2. ¿Para qué sirve la Evaluación del Desempeño Laboral?

1. Introducción:

• Tomar decisiones relacionadas con la permanencia del servidor o servidora en el servicio y adquirir derechos de carrera.

Le sirve a la Entidad para:

Por ley, todos los servidores y servidoras de carrera administrativa son evaluados para verificar, valorar y calificar su desempeño laboral, en el marco de las funciones y responsabilidades de su empleo, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación de valor agregado a la institución.

Además de lo anterior, la SDIS cuenta con un Sistema Propio de Evaluación de Desempeño aprobado por La Comisión Nacional del Servicio Civil, que permite identificar las fortalezas y las debilidades de cada servidor y servidora y establecer acuerdos de mejoramiento.

• Otorgar comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo. • Otorgar incentivos, beneficios y estímulos.

Adicionalmente, tener una evaluación de desempeño sobresaliente es un factor determinante para acceder a un encargo.

3. ¿Quiénes participan en este tipo de evaluación?

La evaluación del primer semestre se realiza el 1 de agosto de cada año, y evalúa el período comprendido entre el 1 de febrero y el 31 de julio, del mismo año.

Participan como evaluados todos los servidores y servidoras de carrera administrativa y aquellos que ingresan en período de prueba, y como evaluadores los jefes inmediatos.

La evaluación del segundo semestre se realiza el 1 de febrero de cada año y evalúa el período comprendido entre en 1 de agosto del año inmediatamente anterior y el 31 de enero del año en curso.

La norma establece que los evaluadores deben estar vinculados en un cargo de libre nombramiento y remoción. Cuando un jefe inmediato es de carrera, se debe conformar una Comisión Evaluadora.

b. Evaluaciones Parciales Estas evaluaciones se realizan en cualquier momento y se dan por las siguientes circunstancias:

4. TIPOS DE EVALUACIÓN

• Cambio de evaluador • Cambio definitivo de trabajo • Separación temporal del ejercicio de funciones, siempre que sea superior a treinta días. (Suspensiones, encargos, licencias, comisiones y vacaciones).

Los Tipos de Evaluación establecidos son: a. Evaluación Ordinaria o Anual Esta evaluación se compone de dos evaluaciones semestrales que se ponderan para obtener la calificación final o anual. 80

Estas deben realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que la origine, con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de éste.

Si la evaluación es satisfactoria, se ajustan los compromisos para el periodo restante del año en evaluación, con el fin de cumplir el período anual, e inscribir al servidor o servidora en carrera; de lo contrario, la inscripción no puede realizarse.

c. Evaluación Extraordinaria Si la evaluación no es satisfactoria, el servidor o servidora no puede continuar en el empleo. Igualmente, durante el periodo de prueba pueden presentarse evaluaciones parciales en los siguientes eventos:

Se realiza cuando el jefe inmediato la ordene por escrito, por presunto desempeño deficiente del servidor o servidora. • Sólo se ordenara una vez trascurridos tres meses de la última evaluación definitiva

• Por cambio de evaluador

• Comprende todo el periodo no evaluado

• Por interrupción de este periodo en término igual o superior a veinte días continuos, caso en el cual el periodo de prueba se prolongará por el término que dure la interrupción

• Puede dar lugar a la declaratoria de Insubsistencia

• Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial si la hubiere y al final del periodo

e. Evaluación del Periodo de Prueba Transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, el servidor o servidora debe ser evaluado.

5. FASES DE LA EVALUACIÓN:

b. Primera Fase: Fijación de Compromisos Esta fase es de gran importancia pues en esta se realizan los acuerdos de actividades y se fijan las metas a partir de las cuales se realizará la evaluación.

El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral consta de las siguientes fases, las cuales deben realizarse cuidadosamente para que se cumplan los objetivos establecidos.

Es necesario establecer en esta fase el concepto de Evidencia y la manera como cada evaluado debe llevar el portafolio de evidencias durante el periodo a evaluar.

a. Fase Previa: Preparación Para un adecuado inicio del proceso, tanto el evaluado, como el evaluador debe conocer la siguiente información:

c. Segunda Fase: Seguimiento/Portafolio de Evidencias primer semestre

• El mapa de procesos de la Entidad • El plan estratégico de la Entidad • El plan de acción de la dependencia, del evaluado • Los informes de control interno • El propósito del empleo del evaluado • Las competencias comportamentales requeridas por el empleo que desempeña el evaluado (Decreto 2539 de 2005)

Constituye el seguimiento a la ejecución de los compromisos establecidos y es aquí donde se llevan a cabo los procesos de retroalimentación entre evaluador y evaluado.

d. Tercera Fase: Evaluación Mitad de Periodo

g. Sexta Fase: Calificación Definitiva /Planes de Mejoramiento

Durante esta fase se evalúa lo realizado durante primer semestre, a partir de los compromisos establecidos al inicio del periodo.

Dentro de esta fase se realizan los procedimientos de calificación, manejo de las escalas, notificación de recursos y establecimiento de planes de mejoramiento, cuando es necesario.

e. Cuarta Fase: Seguimiento / Portafolio de Evidencias segundo semestre

Si usted desea profundizar más sobre este tema consulte en la Intranet: Sistema Integrado de Gestión/ Gestión del talento Humano/Caracterización de Procedimientos o Documentos Asociados

Al igual que en la segunda fase, se lleva a cabo el proceso de retroalimentación entre evaluado y evaluador. f. Quinta Fase: Evaluación Segundo Periodo Durante esta fase se evalúa lo realizado durante el segundo semestre, a partir de los compromisos establecidos al inicio del periodo.

BIENESTAR SOCIAL El objetivo del programa de Bienestar Social es implementar acciones que contribuyan a mejorar la calidad de vida laboral, a través de estrategias orientadas a mejorar el clima laboral, los estilos de dirección y servicios sociales, para atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje de las y los servidores públicos y sus familias.

Así mismo, el programa se desarrolla y fortalece a través de un convenio de asociación con la Caja de Compensación Familiar, que proporciona acompañamiento y apoyo en el diseño, implementación y ejecución, de acuerdo con el portafolio de servicios que ésta ofrece. Plan de incentivos

El programa está estructurado en los 4 componentes mencionados a continuación y sus actividades se definen a partir de un diagnóstico de necesidades y a la priorización de las mismas.

El plan de Incentivos se encuentra enmarcado dentro del programa de Bienestar Social y tiene por objeto otorgar reconocimientos pecuniarios y no pecuniarios a los mejores servidores y servidoras públicas en cada uno de los niveles jerárquicos, por el buen desempeño, y a los mejores equipos de trabajo de nuestra Entidad.

• Formación en Familia • Recreativo y aprovechamiento del tiempo libre • Cultural • Deportivo 84

Igualmente, a partir de los 10 aĂąos de servicio en la Entidad, cada aĂąo, se hace un reconocimiento a los servidores y servidoras que cumplen quinquenios. Marco legal Si desea conocer mĂĄs sobre los programas de Bienestar Social e Incentivos, consulte el Decreto Ley 1567 de 1998, Ley 909 de 2004 y Decreto Ley 1227 de 2005.

PREPENSIONADOS El Programa Pre Pensionados de la Secretaría Distrital de Integración Social, está dirigido a las servidoras y los servidores próximos al retiro laboral, que cumplen los requisitos para acceder a este programa. (54 años de edad y 20 años de servicio)

Este proceso genera espacios de asesoría, orientación y reflexión que le permiten al pre pensionado y pre pensionada comprender e interiorizar su proyección futura frente a este nuevo estado. Certificaciones laborales y salarios devengados para trámite pensional

El programa consta de varios procesos, a saber:

Dando estricto cumplimiento a lo señalado por los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y Ministerio de Protección Social, mediante Circular No.13 de 2007, la Secretaría adopta los tres (3) formatos de certificación de información laboral y de salarios, válidos para la emisión de bonos pensionales y/o para el reconocimiento de pensiones:

Proceso Formativo

En concordancia con la Política Pública Social para el Envejecimiento y la Vejez, este proceso integra una serie de contenidos temáticos tendientes a familiarizar al servidor y servidora con su proceso de retiro laboral, y a entregar elementos conceptuales que les ayuden a preparar y planear un nuevo proyecto de vida. 86

• Certificado de información laboral – Formato No.1

manera directa a los expedientes allí radicados, hasta lograr el reconocimiento del derecho pensional e ingreso a nómina.

•Certificación de salario base – Formato No.2 • Certificación de salarios mes a mes – Formato No.3

Seguimiento a casos tramite pensional A través de atención personalizada, se verifica si el servidor o servidora cumple o no con los requisitos exigidos por ley (edad y tiempo de servicio), para determinar la norma que le beneficia y dar así inicio al trámite pensional ante las diferentes entidades pensionadoras. Somos la única entidad en el Distrito que cuenta con un espacio en el Seguro Social, permitiéndonos hacer un seguimiento de

SALUD OCUPACIONAL El Programa de Salud Ocupacional de la Secretaría está orientado a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de sus servidores, servidoras y contratistas, a través de la implementación de actividades de Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial, enfocados a la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

popular y los representantes de la administración son nombrados por la Alta Dirección.

1. ¿Qué es un accidente de trabajo? Es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. También, es aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

La Secretaría cuenta con el Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASO), organismo integrador entre el empleador y los trabajadores, cuya función es velar por la divulgación, promoción y cumplimiento de las normas y el desarrollo del programa de salud ocupacional de la Entidad. En cumplimiento de la ley, el Comité Paritario de Salud Ocupacional se renueva cada dos años. Los miembros representantes de los trabajadores son elegidos por votación

2. ¿Qué se debe hacer en caso de un Accidente de Trabajo? Una vez ocurrido el accidente de trabajo, usted debe comunicarlo a su jefe inmediato y/o Gestor o Gestora de 88

• Respete y acate la señalización preventiva. • Practique hábitos sanos y adecuados de higiene postural. • Cumpla las normas de Bioseguridad. • Participe y colabore con el COPASO. • Participe en las capacitaciones y actividades de la brigada de emergencia. • Practique el auto cuidado y adopte hábitos de vida y trabajo saludables. • Solicite al Gestor o Gestora de Talento Humano orientación y asesoría en estos temas.

talento humano, quien lo reportará a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL). En caso de requerir atención médica, diríjase a su EPS o IPS asignada, con el número de radicado del reporte del accidente de trabajo. 3. ¿Qué es un enfermedad profesional? Se considera Enfermedad Profesional todo estado patológico permanente o temporal, que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en el que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como Enfermedad Profesional por el gobierno nacional

Bienestar para el Bienestar El Programa de Salud Ocupacional de la Secretaría cuenta con el servicio “Bienestar para el Bienestar,” a través del cual la Entidad ofrece a sus servidores, servidoras y contratistas, consejería y orientación individual y grupal, con psicólogos profesionales especializados, al cual se puede acceder de manera voluntaria y sin costo.

4. ¿Cómo minimizar los Riesgos Ocupacionales? • Practique el orden y aseo en su puesto y área de trabajo. • Identifique posibles riesgos y peligros e informe oportunamente a su jefe inmediato. • Sugiera medidas de control y mejoras que aporten a la reducción del riesgo. 89

SISTEMA DE PREVENCIÓN Y MANEJO DEL CONFLICTO DE CONVIVENCIA Desde el componente de los Núcleos para la Convivencia Laboral adelanta acciones de prevención de los conflictos de convivencia laboral, implementando estrategias para promover la sana convivencia en el trabajo, desde la divulgación y promoción de los valores éticos contemplados en el Ideario Ético. Así mismo, dinamiza el ejercicio de la comunicación desde un enfoque apreciativo y propositivo.

Desde el componente Observatorio Social del Conflicto, caracteriza los conflictos de convivencia laboral en la SDIS desde sus causas, procesos y alternativas de solución, hace seguimiento y análisis de los conflictos en la convivencia laboral, brinda asesoría a las diferentes dependencias de la entidad en el abordaje de los conflictos de convivencia desde la prevención, manejo y formas de transformación de los conflictos.

Desde el componente Comité de Tratamiento y Manejo del Conflicto de Convivencia, identifica las dificultades, problemas y/o conflictos dentro del ámbito laboral, para su orientación y abordaje. Recepciona todas las solicitudes relacionadas con conflictos en la convivencia que requieran ser abordados desde el recurso de la mediación.

El Sistema de Prevención y Manejo del Conflicto de Convivencia Laboral, promueve la sana convivencia en la entidad generando dinámicas que contribuyan a establecer relaciones más adecuadas en el ámbito laboral, para el cumplimiento de la misión institucional, el desarrollo del Talento Humano y el buen vivir de las servidoras y servidores públicos de la SDIS. 90

CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL La Entidad cuenta con su propio Modelo de Capacitación Institucional, “APRENDIZAJE EN ACCIÓN”, el cual es un proceso continuo de aprendizaje integral, que acompaña a las servidoras y servidores, desde su ingreso y durante su permanencia en la Entidad. Este modelo se encuentra aprobado mediante resolución 0816 de 2010.

1. Inducción y reinducción La inducción es el proceso de aprendizaje inicial sobre la entidad que recibe un servidor o servidora. Esta inducción cuenta con dos momentos:

Misión del Modelo de Capacitación “Aprendizaje en Acción”

• Inducción Institucional: en la cual se presenta la información transversal y necesaria para conocer integralmente la entidad (información misional, Sistema Integrado de Gestión, Talento Humano)

Contribuir al desarrollo personal y profesional de las servidoras y los servidores de la Secretaría y al fortalecimiento de las competencias requeridas, para contar con un talento humano que responda a las necesidades institucionales y sociales de la Ciudad. Este modelo cumple su misión fundamentado en tres pilares, a saber:

• Inducción al Puesto de Trabajo: se realiza una vez el servidor o servidora llega a su nuevo puesto de trabajo y se le brinda información sobre el funcionamiento de la dependencia, sus funciones u obligaciones y un entrenamiento específico según sus funciones. Esta inducción será realizada por el jefe Inmediato. 91

Son objetivos de la inducción:

conocimientos necesarios para un mejor desempeño en el cargo actual. Son objetivos del pilar de capacitación:

• Facilitar la integración de las Servidoras y los Servidores que se vinculan a la entidad por primera vez o después de estar desvinculados por más de un año.

• Entregar conocimientos necesarios para desarrollar las competencias técnicas y de gestión que permitan a la entidad contar con un talento humano que responda a las necesidades institucionales y sociales de la ciudad.

• Contribuir a la adaptación de los servidores y servidoras actuales que cambian de cargo y/o lugar de trabajo dentro de la entidad. La reinducción es el proceso de aprendizaje continuo de los servidores y servidoras sobre el desarrollo y evolución de la Secretaría Distrital de Integración Social. Cuyo objetivo es:

• Cerrar brechas de conocimientos entre el perfil actual de cada servidora y servidor y el perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas en su puesto de trabajo. Alineada con el concepto de capacitación por competencias, la capacitación trabaja SABERES agrupados en los siguientes dos ejes:

• Mantener actualizados a las servidoras y los servidores de la Secretaría, respecto a los cambios organizacionales y/o del entorno, que de cualquier forma afecten su estructura y funcionamiento. 2. Capacitación La capacitación se traduce en la entrega de

• Misionales: Comprende la entrega de conocimientos en temas misionales, específicos de cada área funcional y los requeridos para aportar efectivamente a los diferentes procesos de la entidad,

necesarios para el cumplimiento de los objetivos estratégicos y la razón de ser de la Secretaría.

Su objetivo es contribuir al desarrollo de las competencias comportamentales que permitan a la entidad contar con un talento humano que responda a las necesidades institucionales y sociales de la ciudad.

• Apoyo a la Gestión: Comprende todos aquellos conocimientos necesarios para optimizar la gestión de los servidores y servidoras de la Secretaría. Se refiere a conocimientos que son transversales a toda la Entidad o a un nivel determinado, sin importar su función específica.

La interacción entre los tres pilares permitirá la ejecución de los HACERES necesarios para que cada servidor y servidora aporte efectivamente al cumplimiento de la Misión y la Visión de la entidad.

3. Desarrollo

POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN

El desarrollo se refiere a las acciones de capacitación que reciben los servidores y servidoras para su crecimiento personal y profesional a fin de mejorar la calidad de vida laboral y el clima organizacional. El desarrollo está suscrito como su nombre lo indica, al desarrollo y fortalecimiento de SERES Y QUERERES o COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES, necesarias para el logro de los objetivos estratégicos.

La Secretaría Distrital de Integración Social tiene establecidas unas políticas de capacitación, por tanto los jefes inmediatos deberán permitir la participación de los servidores y servidoras en las actividades de capacitación. A su vez, el servidor o servidora participante deberá:

1. Asistir a las actividades de capacitación convocado, en el horario programado.

evaluaciones de la capacitación recibida en el momento indicado.

2. Firmar el acta de compromiso cuando se requiera.

8. Los participantes a la jornada de Inducción Institucional deberán diligenciar los formatos que se les indique.

3. Participar activamente en las actividades de capacitación a los que se le convoque.

FACILITADORES INTERNOS Para el desarrollo de algunas temáticas, se cuenta con facilitadores internos que son servidores y servidoras de la Secretaría que cumplen con la función de formar y capacitar a otros servidores y servidoras de la entidad, para desarrollar competencias laborales, fortalecer habilidades, destrezas e impartir conocimientos en temas específicos de su competencia.

4. Aplicar los conocimientos para mejorar su desempeño en la prestación del servicio a cargo de la entidad. 5. Multiplicar al grupo que lo requiera o le sea útil, la aplicación de la información obtenida en la actividad de capacitación. 6. Justificar por escrito y con visto bueno del jefe inmediato, a la dependencia que lo convoque, la imposibilidad de asistencia a la capacitación que se le invita, previamente a su iniciación.

Si usted cuenta con las competencias para transmitir conocimientos, puede ser un facilitador interno de la entidad… esto le trae beneficios.

7. Diligenciar el formato de asistencia y 94

NÓMINAS Y PRESTACIONES SOCIALES • Incluye descuentos por afiliaciones y desafiliaciones a Sindicatos. • Realiza descuentos de aportes voluntarios para pensión. • Efectúa las afiliaciones, traslados y novedades de seguridad social. • Liquida las cesantías parciales y definitivas.

Garantiza el reconocimiento y pago oportuno de los derechos salariales y prestacionales, de Seguridad Social y Parafiscales a los servidores y servidoras de planta de la SDIS, en forma oportuna y de conformidad con la normatividad vigente. • Liquida la nómina • Liquida el trabajo suplementario y los recargos • Tramita las solicitudes de Vacaciones • Tramita el reconocimiento de las Incapacidades. • Estudia las solicitudes de reconocimiento o reajuste de Prima Técnica Profesional. • Calcula semestralmente los porcentajes de Retención en la fuente a aplicar. • Atiende las diferentes órdenes judiciales por embargos. • Verifica la capacidad de endeudamiento para el trámite de libranzas para descuento por nómina.

DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO Sueldo es una noción restringida que coincide con la asignación básica fijada por la ley para los diversos cargos de la administración pública, mientras que el SALARIO es una noción amplia que comprende todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el empleado como retribución por sus servicios

GRADO SALARIAL

RÉGIMEN SALARIAL

01 al 02 03 a 05 06 a 08 09 a 10

El régimen salarial en la Secretaría Distrital de Integración Social está integrado por los siguientes conceptos:

% GASTOS DE REPRESENTACION

20% 30% 40% 100%

Subsidio de alimentación Pago que se efectúa a los servidores y servidoras para contribuir a su manutención en la cuantía y condiciones señaladas por la ley. No se tendrá derecho a éste subsidio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, suspendido o sancionado disciplinariamente. Se fija anualmente por Decreto Nacional.

Asignación básica Es la retribución habitual o constante al servidor o servidora de acuerdo con su trabajo determinada por sus funciones y responsabilidades, así, como por los requisitos de conocimiento y experiencia requeridos para su ejercicio. Gastos de representación Su reconocimiento y pago mensual se hace a los servidores y servidoras de los niveles Directivo y Asesor, tomando como base para su cálculo la asignación básica mensual, según los porcentajes establecidos mediante acuerdo del Consejo No. 199 del 29 de diciembre de 2005, así:

Auxilio de transporte Pago que se hace a los servidores y servidoras que devenguen un sueldo mensual básico hasta dos (2) veces el salario mínimo legal vigente. Este auxilio tiene como fin el traslado del trabajador desde el sector de su residencia hasta el sitio de su trabajo y viceversa. 96

No se tendrá derecho a éste auxilio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentra en uso de licencia, suspendido o sancionado. El auxilio de transporte se fija anualmente mediante Decreto Nacional.

Prima técnica Es el reconocimiento económico cuyo objeto es atraer o mantener en el servicio del estado, a servidores y servidoras altamente calificados que se requieran para el desempeño de cargos, cuyas funciones demanden la aplicación de conocimientos especializados o la realización de labores de dirección o especial responsabilidad. Se reconoce y paga mediante solicitud de los servidores públicos de los niveles Directivo, Asesor y Profesional, de acuerdo a lo establecido en los Decretos 471 de 1990, 320 de 1995 y 243 de 1999.

Prima de antigüedad Reconocimiento por años laborados en el sector central del Distrito. Se calcula sobre la asignación básica así: 4 años a 9 años: 3% de la asignación Básica 9 años a 14 años: 5% de la asignación Básica 14 años en adelante: 7% de la asignación Básica NIVEL DIRECTIVO Y ASESOR 50% ASI: Título Profesional, 14% de la asignación básica Capacitación: Por cada 40 horas el 0.5% de la asignación básica, hasta completar el 16%, certificaciones que deben contener cursó y aprobó. Experiencia: Por cada año el 4% de la asignación básica, hasta completar el 20%.

NIVEL PROFESIONAL 40% ASÍ: Título Profesional, 11.5% de la asignación básica Capacitación: Por cada 40 horas el 0.5% de la asignación básica, hasta completar el 12.5%, certificaciones que deben contener cursó y aprobó. Experiencia: Por cada año el 3.2% de la asignación básica, hasta completar el 16%.

Prima Secretarial En la Administración Central es el reconocimiento y pago mensual que se hace a los servidores y servidoras que desempeñen el cargo Administrativo de SECRETARIO (A), es equivalente al 2% de la asignación básica mensual. Dicho valor no constituye factor salarial para ningún efecto legal, según Acuerdo No. 092 de 2003.

Bonificación por servicios prestados Es el reconocimiento que se hace a los servidores y servidoras, cada vez que cumpla un año continúo de labor en entidades del estado. Corresponde al 50% o 35% (dependiendo de la cuantía establecida anualmente por el gobierno nacional) del valor conjunto de la asignación básica mensual, la prima por antigüedad y los gastos de representación que correspondan al funcionario en la fecha en que se cause.

Horas extras, dominicales, festivos y recargos nocturnos Para que se proceda al reconocimiento de descansos compensatorios o la remuneración por horas extras laboradas de conformidad a las disposiciones legales vigentes, el servidor o servidora debe pertenecer al nivel Técnico ó Asistencial, previa autorización de la Secretaria. En ningún caso se pagará, mensualmente, por concepto de horas extras, dominicales o festivos más del cincuenta por ciento (50%) de la remuneración básica mensual de cada funcionario.

Prima semestral En la Administración Central Distrital, se paga en los términos del Acuerdo 25 de 1990 a quienes hayan laborado durante el primer semestre del año y proporcionalmente a quienes laboren por lo menos tres (3) meses completos de ese semestre y equivale a treinta y siete (37) días de salario; su pago se hará al 15 de junio de cada año.

Vacaciones Según lo establecido en el Decreto 1045 de 1978, corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de servicios; serán concedidas a petición del interesado mediante Resolución expedida por la Secretaría Distrital de Integración Social. El servidor o servidora deberá presentar la solicitud por escrito, en el formato establecido para tal fin, con el visto bueno del jefe inmediato quien avalará las necesidades del servicio.

efecto legal, equivalente a dos (2) días de la asignación básica mensual que le corresponda al servidor o servidora en el momento de iniciar el disfrute del respectivo período vacacional. Igualmente, habrá lugar a esta bonificación cuando las vacaciones se compensen en dinero.

Prima de Navidad Los Servidores y las servidoras del Distrito Capital tendrán derecho al reconocimiento y pago de una prima de navidad, según lo establecido en el Decreto 1045 de 1978 la cual será equivalente a un mes de salario. El reconocimiento y liquidación se efectuará con base en el sueldo que devengue el servidor o la servidora a 30 de noviembre de cada año y su pago se hará en la primera quincena del mes de diciembre.

Prima de Vacaciones Es el reconocimiento en dinero, a los servidores y servidoras que salen a disfrutar del descanso remunerado al cumplir cada año de servicio. Corresponde al salario de quince (15) días. Bonificación de Recreación Según Decreto 660 de 2002, esta bonificación no constituye factor de salario para ningún 99

Reconocimiento por permanencia Creado mediante Acuerdo 276 de 2007, modificado por el Acuerdo 336 de 2008, del Concejo de Bogotá, es una contraprestación directa y retributiva, no constituye factor de salario para ningún efecto legal y se pagará por primera vez a los servidores y servidoras que a 31 de diciembre del año 2006 hayan cumplido cinco (5) años o más de servicio ininterrumpido.

De un auxilio de cesantía a razón de un mes de salario por cada año de servicio. Sin embargo, el servidor público puede solicitar la cesantía parcial con los siguientes destinos:

Corresponde al 15% del total anual recibido en el quinto año por asignación básica mensual. Dicho monto se cancelará en cinco (5) fracciones anuales durante los cinco (5) años siguientes al reconocimiento y otorgamiento de éste, el cual se ajustará anualmente con el incremento salarial respectivo. Este valor se cancelará en el mes de enero de cada año.

2. Para adelantar estudios ya sea del empleado, su cónyuge o compañero (a) permanente, o sus hijos.

1. Para la compra y adquisición de vivienda, construcción, reparación y ampliación de la misma y liberación de gravámenes del inmueble, contraídos por el empleado o su cónyuge o compañero (a) permanente.

Intereses a la cesantía Para los servidores y las servidoras que se afilien a fondos privados de cesantías, el empleador cancelará los intereses legales del 12% anual o proporcional por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

Auxilio de cesantía Los servidores y las servidoras del Distrito Capital tendrán derecho al reconocimiento 100

Para los afiliados al Fondo Nacional del Ahorro, el Fondo reconocerá y abonará en la cuenta individual de cada servidor y servidora, un interés equivalente a la variación anual del IPC sobre las cesantías consolidadas por el empleador. Es pertinente señalar que las disposiciones que regulan el régimen de cesantías retroactivas no contemplan el pago de los intereses de cesantía.

que hayan cumplido más de tres (3) meses de servicio en la respectiva entidad, tienen derecho a que el empleador les suministre cada cuatro (4) meses, un par de zapatos y un vestido de labor. DEDUCCIONES

Aportes Salud y Pensión Se descuenta mensualmente al servidor público el 4% sobre el ingreso base de cotización (asignación básica, gastos de representación, prima técnica, prima de antigüedad, horas extras, recargos nocturnos, dominicales, festivos y bonificación por servicios), tanto para salud como para pensión.

Subsidio familiar Es una prestación social en dinero. Es el valor que se paga por los hijos menores de edad y los padres mayores de 60 años. Se reconoce a los servidores y las servidoras que devenguen hasta cuatro salarios mínimos, por intermedio de las Cajas de Compensación Familiar, legalmente constituidas.

Sobre la misma base (IBC), la entidad aporta el 8.5% para salud y el 12% para pensión. Cuando el servidor o servidora, se encuentra en licencia no remunerada o suspensión

Dotación Los Servidores y las servidoras la Administración Distrital que devenguen hasta dos (2) veces el salario mínimo legal vigente y 101

por sanción disciplinaria, igualmente la entidad aporta el 8.5% para salud y el 12% para pensión.

complementario del cónyuge o compañero (a), hasta dos (2) hijos), que no superen el 15% del total de los ingresos gravados, es

Retefuente Es un sistema de recaudo anticipado de impuestos que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta, susceptibles de generar el respectivo tributo, una suma determinada conforme a la Ley Soportes para disminuir retefuente:

decir, devengados fijos mensuales (asignación básica, prima de antigüedad, prima técnica y gastos de representación) y devengados no mensuales (prima de vacaciones, prima semestral, prima de navidad, horas extras y recargos, bonificación por servicios, reconocimiento por permanencia).

Aportes voluntarios a Pensión (Fondos Privados): Se debe anexar formato de afiliación o certificación del Fondo.

Fondo de solidaridad Los servidores y servidoras cancelarán 1% adicional sobre el IBC como aporte al Fondo de Solidaridad Pensional, cuando su IBC supere cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes hasta 16; así mismo, se descontará conforme a la siguiente tabla un porcentaje adicional:

Cuentas AFC (Ahorro Para el Fomento a Construcción): Se debe anexar certificación del Banco Salud Se debe anexar certificación de pagos de salud de medicina prepagada o plan 102

SMLMV 16 a 17 17 a 18 18 a 19 19 a 20 20 en adelante

PORCENTAJE 1.2% 1.4% 1.6% 1.8% 2 % adicional

certificación expedida por el Banco, de los pagos efectuados en el año inmediatamente anterior. Son excluyentes los pagos de Salud y Educación, con los de vivienda.

Educación Se debe aportar los certificados por pago de Universidades, Colegios, Carreras técnicas, tecnológicas, Primaria, Preescolar, debidamente autorizado por el Ministerio de Educación, especificando nombres, identificación y valor de todos los pagos correspondiente al año gravable inmediatamente anterior, que no superen el 15% del total de los ingresos gravables. Intereses en virtud de préstamos para adquisición de vivienda, máximo 100 UVT (Unidad de Valor Tributario), que en pesos equivale a $2.604.900 mensual, anexar

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INVENTARIOS Deberes del servidor público Cuando un servidor, servidora o contratista se vincula a la SDIS se le asignan y dejan bajo su responsabilidad unos bienes y/o recursos para que desarrolle sus funciones u obligaciones contractuales. Los deberes relacionados son su uso y cuidado son los siguientes: • Utilizar vigilar y salvaguardar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, en forma exclusiva para los fines a que están destinados. • Responder por la conservación de los útiles, equipos, muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. • Reportar cualquier novedad de ingreso, traslado o retiro de bienes en el inventario bajo su responsabilidad, con los respectivos 104 soportes.

• Reportar cualquier daño en los bienes asignados, propiedad de la SDIS. • Reportar el hurto o extravío de bienes propiedad de la SDIS, y realizar el respectivo Denuncio Policial - PAGINA POLICIA NACIONAL • Conocer los diferentes procedimientos para el manejo de los inventarios (PROCEDIMIENTOS-Intranet). • Firmar los documentos que genere las solicitudes radicadas al grupo de almacén e inventarios Términos relacionados Para el manejo de bienes de la Entidad, es importante conocer los siguientes términos: Baja: Es el retiro físico definitivo del bien, el descargue del inventario y de los registros

contables, previo cumplimiento estricto de los requisitos establecidos para cada caso según el hecho que le da origen.

Ingreso: Legalización de los bienes en la base de datos de la SDIS según su origen. Puede producirse por adquisiciones, donaciones, bienes recibidos en comodato, dación en pago, leasing con opción de compra, remesa o traslado entre bodegas, recuperaciones, reposiciones, sobrantes, producción, sentencias y por traspasos entre entidades.

Bien: Artículo inventariable o activo de cualquier clase

Bienes de consumo: Son aquellos bienes fungibles que se extinguen o fenecen con el uso que se hace de ellos, no regresan al almacén y no hacen parte del inventario del servidor, servidora o contratista. (Ejemplo: Elementos de aseo, útiles de Oficina, etc.)

Inventario o levantamiento físico: Verificación física de los bienes en el Almacén o bodega y en las dependencias, a cargo de usuarios, con el fin de confrontar las existencias reales o físicas contra los saldos registrados en la oficina de control de Inventarios y cuentas contables. Esta confrontación se realiza por lo menos una vez al año.

Bienes de consumo controlado (control administrativo): Bienes tangibles cuyo valor de adquisición es menor o igual a 0.5 salario mínimo legal vigente, requieren control por parte del Coordinador, Jefe de la Dependencia, proyecto o Institución que los tiene a su servicio. El ingreso se hace por cantidad y características, no llevan placa de identificación

Inventario o levantamiento físico: Verificación física de los bienes en el Almacén o bodega y en las dependencias,

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a cargo de usuarios, con el fin de confrontar las existencias reales o físicas contra los saldos registrados en la oficina de control de Inventarios y cuentas contables. Esta confrontación se realiza por lo menos una vez al año.

quien lo recibe. El grupo de almacén e inventarios: Es el encargado del manejo de los bienes bajo la responsabilidad de servidores, servidoras o terceros y de los mecanismos de clasificación, registro, orden, control y conservación.

Propiedad planta y equipo (elementos devolutivos): Bienes tangibles es decir no se consumen en el primer uso que se hace de ellos. Hacen parte del Patrimonio de la Entidad y tienen una placa de identificación

El grupo de almacén e inventarios se encuentra dentro del proceso administrativo de gestión de bienes y servicios del mapa de procesos

Recurso: Documento que representa un valor económico

La base legal que nos rige es: • Ley 734 de 2002 – Código Único Disciplinario • Resolución 01 del 20 de septiembre de 2001 del Contador Distrital • Resolución 223 del 6 de marzo de 2002 de la Secretaría Distrital de Integración Social (Adopta la Resolución 01 del 20 de septiembre de 2001)

Reintegro: Documento probatorio que identifica clara y detalladamente la devolución de los bienes por parte de los responsables que los tenían en uso o a cargo Traslado: Documento legal probatorio que identifica clara y detalladamente el traslado de un bien, cesando de esta manera la responsabilidad por parte del servidor o servidora que lo entrega, transfiriéndola a

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COMISIÓN DE PERSONAL • Velar porque los procesos de selección para la provisión de empleos y la evaluación del desempeño se realicen de acuerdo con lo preceptuado legalmente, e informar de ello a la Comisión Nacional del Servicio Civil, así como resolver las reclamaciones que presenten los servidores y servidoras con relación a dichos casos.

La Comisión de Personal es un órgano colegiado de carácter bipartito, conformada por dos representantes de la administración y dos de los empleados, y se constituye como un escenario para el ejercicio del derecho que tienen todos los empleados de la entidad, a participar en las decisiones que los afectan y en la conformación, ejercicio y control del poder político (Art. 40 C.P.)

• Solicitar a la Comisión del Servicio Civil la exclusión de personas de lista de elegibles de las personas que hubieren sido incluidas sin reunir los requisitos exigidos en las respectivas convocatorias, o con la violación de las leyes o reglamentos que regulan la carrera administrativa.

Los representantes de los empleados en la Comisión de Personal y sus suplentes serán elegidos para periodos de dos (2) años, que se contaran a partir de la fecha de la comunicación de la elección. Los representantes de los empleados y sus suplentes no podrán ser reelegidos para el periodo siguiente. Las funciones de la Comisión de Personal se circunscriben a: 107

• Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que formulen los empleados de carrera que hayan optado por el derecho preferencial a ser vinculados, cuando se les supriman sus empleos, por considerar que han sido vulnerados sus derechos.

Las funciones de las Comisiones de Personal son de origen legislativo y reglamentario y por tanto son de obligatorio cumplimiento. Dichas funciones están previstas en las siguientes disposiciones: Ley 909 de 2004 - articulo 16, Decreto Ley 1228 de 2005 y Decreto Ley 760 de 2005.

• Participar en la elaboración del plan anual de capacitación y en el seguimiento respectivo, así como del plan de incentivos. • La Comisión de Personal instituida en virtud de la ley 909 de 2004, y reglamentada por el Decreto Nacional 1228 de 2005, o el organismo que haga sus veces, asumirá el conocimiento en cada dependencia de la Administración Distrital que haga parte de la estructura administrativa en los términos del Art. 54 del Decreto Ley 1421 de 1993, de los asuntos que se generen competencia de conciliación para la Resolución de Conflictos de Acoso Laboral de que trata la ley 1010 de 2006. 108

LEY 734 DE 2002 – CÓDIGO ÚNICO DISCIPLINARIO Dada la importancia de la labor de los servidores públicos, el Estado previó un régimen especial para corregir las conductas oficiales y procurar la correcta marcha de la labor de los servidores, quienes tenemos el deber de cumplir con los fines esenciales del Estado, entre otros, el de servir a la comunidad y garantizar los principios, derechos y deberes establecidos en la Constitución. Es por esta razón que los servidores públicos, somos responsables por infringir la Constitución, las leyes, los actos administrativos de los cuales hace parte el manual de funciones, y por ende nos es aplicable la Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único).

conforman por la potestad sancionadora del Estado, con el que se busca preservar la organización y buen funcionamiento de las entidades estatales y lograr el correcto comportamiento de los individuos encargados de prestar la función pública. ¿QUIÉN ADELANTA UN PROCESO DISCIPLINARIO? El estado es el que tiene la potestad disciplinaria y la ejerce a través de la Procuraduría General de la nación, las Personerías Distritales y Municipales y las Oficinas de Control Disciplinario Interno de cada Entidad. La Oficina de Asuntos Disciplinarios de esta Secretaría conoce de los asuntos disciplinarios contra los servidores públicos en que se pueda ver involucrado un servidor de esta entidad en primera instancia

¿QUÉ ES EL DERECHO DISCIPLINARIO? Es un conjunto de actuaciones administrativas, con características propias, autónomas e independientes que se 109

• Faltas graves: Son las calificadas así según los criterios establecidos en el Código Disciplinario Único (Art. 47).

y al Secretario o Secretaria le corresponde el conocimiento del asunto en segunda instancia, es decir, cuando deba resolver apelaciones dentro del trámite del proceso.

• Faltas leves: Son las calificadas por el Operador Disciplinario, según los criterios establecidos en el Código Disciplinario Único (art. 47).

¿CÓMO SE INCURRE EN FALTA DISCIPLINARIA?

• Por dolo: Es la voluntad, conocimiento, conciencia e intención del servidor público al querer realizar un hecho objeto de reproche, es decir la conducta o comportamiento es doloso cuando el servidor conoce el hecho objeto de reproche y quiere su realización.

¿QUÉ CONSEGUENCIAS ACARREA LA COMISION DE UNA FALTA? La imposición de una sanción disciplinaria. Las sanciones o penas están expresamente definidas en la Ley Disciplinaria, fijándose igualmente sus condiciones, límites y criterios para la graduación.

• Por Culpa: Es el comportamiento del servidor público que realiza un hecho objeto de reproche por falta de previsión o de un resultado o cuando habiéndolo previsto confió en poderlo evitar.

¿CUÁLES SON LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS? 1. Destitución e inhabilidad general:

¿QUÉ TIPOS DE FALTAS EXISTEN? • Faltas gravísimas: Son las expresamente consagradas por el Legislador en el código Disciplinario Único (art. 48)

Es la terminación de la relación del servidor público con la administración 110

y la desvinculación del cargo. La Inhabilidad general es la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier cargo o función, por un término que puede ir entre 10 y 20 años.

3. Suspensión: Es la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria, y va de un (1) mes a doce (12) meses.

Este tipo de sanción opera para las faltas gravísimas dolosas o gravísimas cometidas con culpa gravísima.

Este tipo de sanción opera para las faltas graves culposas. 4. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario, económico, patrimonial, que no podrá ser inferior al valor de diez (10) días, ni superior a ciento ochenta (180) días de salario básico mensual devengado al momento de la comisión de la falta. Este tipo de sanción opera para las faltas leves dolosas.

2. Suspensión e inhabilidad especial: La Suspensión es la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria, y va de un (1) mes a doce (12) meses. La inhabilidad especial es la imposibilidad de ejercer la función pública, en cualquier cargo, por un término que puede ir entre treinta (30) días y doce (12) meses.

5. Amonestación escrita: Es el llamado de atención formal, por escrito, que debe registrarse en la hoja de vida.

Este tipo de sanción opera para las faltas gravísimas cometidas con culpa grave o faltas graves dolosas. 111

Este tipo de sanción opera para las faltas leves culposas.

Se aplica en casos de flagrancia, confesión, faltas leves y en los casos taxativamente señalados en la Ley 734 de 2002.

¿CUÁLES Y CUÁNTAS CLASES DE PROCEDIMIENTOS HAY? Existen dos clases de procedimientos:

¿QUÉ SITUACIONES LO PUEDEN EXCLUIR DE CUALQUIER RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA? • Cuando se actúa por fuerza mayor o caso fortuito

1. El procedimiento ordinario. Es un proceso que consta de varias etapas en las que se puede verificar la existencia de la conducta, determinar si es constitutiva de falta disciplinaria, identificar o individualizar al servidor público que haya intervenido en ella, recaudar pruebas, adelantar juicio o exonerar de responsabilidad y sancionar o absolver.

• Cuando se actúa en estricto cumplimiento de un deber constitucional o legal de mayor importancia que el sacrificado • Cuando se actúa en cumplimiento de una orden legítima de una autoridad competente, emitida con las formalidades legales

2. El procedimiento verbal. Contrario al anterior proceso, si bien cuenta con etapas procesales, es expedito, se adelanta por medio de una citación a Audiencia verbal, se decretan y practican pruebas en audiencia, una vez culminada esa etapa se escucha al investigado o su apoderado en alegatos de conclusión y se profiere decisión de primera instancia mediante una Audiencia de fallo.

• Cuando se actúa para salvar un derecho propio o ajeno, al cual deba ceder el cumplimiento del deber, en razón de la necesidad, adecuación, proporcionalidad y razonabilidad 112

• Cuando se actúa por insuperable coacción ajena o por miedo insuperable

• Mora en tramitación de actuaciones administrativa

• Cuando se actúa con la convicción errada e invencible de que su conducta no constituye falta disciplinaria

• Irrespeto a los compañeros de trabajo • Falsedad en documento público • Abandono del cargo • Maltrato a usuarios • Incumplimiento de orden emitida con las formalidades legales por autoridad competente

• Cuando se actúa en situación de inimputabilidad ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CONDUCTAS QUE DAN LUGAR A INVESTIGACIONES EN ESTA SECRETARÍA?

¿A QUÉ TIENE DERECHO UN SERVIDOR PÚBLICO INVESTIGADO?

• Incumplimiento del Manual de Funciones y procedimientos • Irregularidades en la atención al usuario • Pérdida de bienes, elementos y documentos de la entidad • Irregularidades en contratación administrativa • Incumplimiento del horario de trabajo • Violación de normas que hacen alusión al derecho de petición

• Acceder a la investigación • Designar defensor, cuando se juzgue a una persona ausente, deberá estar representado a través de un defensor de oficio • Ser oído en versión libre, en cualquier etapa de la actuación, hasta antes del fallo de primera instancia • Solicitar o aportar pruebas y controvertirlas, e intervenir en su práctica 113

• Rendir descargos

sociedad, con fines de garantizar la eficacia de la investigación y proteger el buen nombre y la presunción de inocencia del procesado.

• Impugnar y sustentar las decisiones cuando hubiere lugar a ello

Con el fin de ampliar sus conocimientos en este tema, usted puede consultar la le Ley 734 de 2002 modificada por la Ley 1474 de 2011.

• Obtener copias de la actuación •Presentar alegatos de conclusión antes del fallo de primera o única instancia. • Tiene derecho a un proceso público. Este derecho se traduce en la imposibilidad de adelantar investigaciones o juicios ocultos o a espaldas de los sujetos procesales, quienes deben conocer quién los investiga y juzga, cuales son las actuaciones adelantadas en su contra, qué pruebas se practican en desarrollo de las diferentes etapas procesales y qué posibilidades de defensa tienen. No obstante, los procesos tienen una reserva legal de la actuación, la cual se predica de la

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LEY 1474 DE JULIO 7 DE 2011 – ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN ¿CUÁL ES EL FIN DEL ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN?

¿QUÉ MEDIDAS ADMINISTRATIVAS SE ADOPTAN EN EL ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN?

El estatuto Anticorrupción tiene por objeto dotar al Estado de herramientas eficaces para luchar decididamente contra el flagelo de la corrupción.

Se destacan dentro de estas medidas la creación de nuevas regulaciones para contratar con el Estado de parte de quienes financien campañas políticas; inhabilidades para contratar con el Estado por parte de ex empleados públicos, la modificación al régimen de control interno de las entidades públicas; la creación de la figura de las Personas Políticamente Expuestas y una amplia gama de medidas orientadas a proteger el patrimonio público en el sector de la salud y la seguridad social.

¿QUÉ TIPOS DE MEDIDAS SE DICTAN PARA FORTALECER LOS MECANISMOS DE PREVENCION Y SANCIÓN DE ACTOS DE CORRUPCIÓN? El Estatuto se ocupa de adoptar los siguientes tipos de medidas: • Medidas administrativas • Medidas Penales • Medidas Disciplinarias

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¿QUÉ MEDIDAS PENALES SE ADOPTAN EN EL ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN?

¿QUÉ MEDIDAS DISCIPLINARIAS SE ADOPTAN EN EL ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN?

En ese sentido, el Estatuto entre otros aspectos excluye de beneficios a quienes incurran en delitos contra la administración pública; amplía los términos de prescripción de la acción penal en delitos asociados a corrupción; crea nuevos tipos penales como la corrupción privada, la administración desleal, la utilización indebida de información privilegiada, la evasión fiscal en monopolios rentísticos, el tráfico de influencia de particulares, los acuerdos restrictivos de la competencia, el fraude a subvenciones y una serie de delitos asociados a la penalización de conductas relacionadas con la salud; amplía los términos de investigación para facilitar el trabajo de la Fiscalía; permite la realización de operaciones encubiertas para develar casos de corrupción; permite la aplicación del principio de oportunidad para quien denuncie la realización de un cohecho.

La norma modifica el procedimiento disciplinario a fin de hacerlo más expedito y amplía la aplicación del procedimiento verbal, entre otros de los temas abordados. ¿QUÉ OTRO TIPO DE MEDIDAS ADOPTÓ EL ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN? Adicionalmente, el Estatuto regula lo relativo al lobby o cabildeo obligando a que en las distintas entidades públicas se lleve un registro de cabilderos que soliciten quienes se ocupan de gestionar intereses privados ante las distintas ramas del Poder Público.

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¿QUÉ NORMAS SOBRE CONTROL FISCAL SE ESTABLECIERON?

¿QUÉ MEDIDAS INSTITUCIONALES Y PEDAGOGICAS SE ADOPTAN EN EL ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN?

Se destaca la ampliación del procedimiento verbal como un mecanismo para lograr que los juicios de responsabilidad fiscal sean más ágiles y expeditos. También se destacan normas atinentes a dotar a las contralorías de nuevas herramientas de gestión y regulaciones sobre las contralorías del orden territorial para hacer su trabajo más eficaz.

Se estipula la obligación de que las entidades públicas cuenten con un Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano; se toman medidas para racionalizar los trámites que afectan al ciudadano; se da publicidad a los proyectos de inversión; se regula la obligación de que se hagan audiencias de rendición de cuentas; se obliga al sector educativo a adoptar medidas para promover la cultura de la legalidad, entre otras disposiciones.

Conforma también organismos especiales para la lucha contra la corrupción, dentro de los que se destaca la regulación de las Comisiones Nacional de Moralización y Ciudadana para la Lucha contra la Corrupción que tienen como propósito hacer de la lucha contra este flagelo una política de Estado garantizando la participación de la sociedad civil. También se fortalece el Programa Presidencial de Modernización, Eficiencia, Trasparencia y Lucha contra la Corrupción. 117

¿QUÉ OTRAS REGULACIONES SE ESTABLECIERON?

El estatuto aborda medidas sobre contratación pública, dentro de las principales regulaciones está la mayor responsabilidad que se les imponen a los interventores; un régimen más severo de imposición de multas, sanciones y declaratorias de incumplimiento; la obligación de que los proyectos de Concesión que impliquen obra estén formalizados con todos los estudios de preinversión finalizados; un esquema más severo de inhabilidades como consecuencia de imposiciones de multas o incumplimientos; la obligación de que los anticipos se manejen a través de una fiducia, entro otros aspectos.

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