Reglamento Interno

Código: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

GESTIÓN HUMANA REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 1CONTENIDO CAPITULO CAPITULO CAPITULO CAPITULO CAPITULO

I: II: III: IV: V:

CAPITULO VI: CAPITULO VII: CAPITULO VIII: CAPITULO XIX:

CAPITULO X: CAPITULO XI: CAPITULO XII: CAPITULO XIII: CAPITULO XIV: CAPITULO XV: TRABAJO CAPITULO XVI: CAPITULO XVII: CAPITULO XVIII: CAPITULO XIX: CAPITULO XX: CAPITULO XXI: CAPITULO: XXII: CAPITULO: XXIII: CAPITULO XXIV: CAPITULO XIV:

CONDICIONES DE ADMISIÓN PERIODO DE PRUEBA TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS JORNADA DE TRABAJO HORAS EXTRAS, TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACION, RECONOCIMIENTO Y PAGO DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO, VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS. PERMISOS SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN. TIEMPO Y FORMA DE SUJECION A LOS SERVICIOS MÉDICOS QUE EL EMPLEADOR SUMINISTRA Y RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO PRESCRIPCIONES DE ORDEN. ORDEN JERÁRQUICO DE LA EMPRESA LABORES QUE NO DEBEN DESEMPEÑAR LOS MENORES y LAS MUJERES OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS. RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN DEDUCCIÓN MEDIDAS PARA PREVEBIR ACOSO LABORAL TELETRABAJO HABEAS DATA PUBLICACIÓN VIGENCIA DISPOSICIONES FINALES CLAUSULAS INEFICACES

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GESTIÓN HUMANA

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO LATINCO S.A. PREAMBULO El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por: LATINOAMERICANA DE CONTRUCCIONES S.A. -LATINCO S.A.-, domiciliada en el municipio de Medellín, en el departamento de Antioquia, con domicilio principal en la Calle 18 Número 35-69, Edificio Palms Avenue, piso 4, oficina principal 424, constituyen el instrumento regulador de las relaciones entre la Empresa y sus trabajadores, para todas sus dependencias establecidas en Colombia y para las que en el futuro se establezcan.

Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo escritos o verbales, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los trabajadores, y se presenta en los términos del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN ARTICULO 1: Quien aspire ingresar al servicio de LATINCO S.A. en calidad de trabajador, deberá presentar hoja de vida como aspirante, someterse a los procesos de selección utilizados por la empresa para la evaluación de competencias, capacidades, preparación y aptitudes personales, y acompañar la siguiente documentación: 1. Fotocopia de cédula de ciudadanía o de la tarjeta de identidad, según el caso.

2. Una foto reciente a color tamaño 3 x 4.

3. Certificado del último empleador con quien haya trabajado, donde se indique el tiempo de servicio, las tareas desempeñadas, el salario devengado y motivo de retiro. En caso de no haber servido a otro empleador, el aspirante presentará dos certificaciones de personas honorables y conocidas, en las que se dé cuenta sobre su conducta y capacidades.

4. Licencia de conducción vigente (para el cargo de conductor).

5. El (los) certificado (s) expedido (s) por el (los) plantel (es) de educación donde hubiere estudiado, en los cuales conste el programa cursado, tiempo de duración y título obtenido. Así mismo, debe adjuntar fotocopia de los diplomas que acrediten su formación.

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GESTIÓN HUMANA 6. Registro Civil de Nacimiento que compruebe la edad. Los menores de 18 años cuando son, sin embargo, mayores de 14 años, necesitan para celebrar contrato de trabajo, autorización escrita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o de la primera autoridad política del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales.

7. Exámenes de laboratorio y médico pre-ocupacional, de acuerdo con los requerimientos de la Empresa, los cuales serán sufragados por la misma de conformidad con lo previsto por la resolución 1016 del 31 de marzo de 1989.

Los anteriores exámenes no incluirán pruebas serológicas para determinar la infección por HIV según lo previsto por el artículo 22 del Decreto 559 de 1991. Tampoco se podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo como requisito previo a la vinculación de una trabajadora conforme lo establece el artículo 43 de la Constitución Política, salvo cuando las actividades a desarrollar estén catalogadas como de alto riesgo, en el art. 1 del Decreto 1281 de 1994 y en el numeral 5 del art. 2 del Decreto 1835 de 1994., ni la abreugrafía pulmonar por expresa prohibición de la Resolución 13284 de 1989.

Si el aspirante fuere menor de dieciocho (18) años requerirá autorización escrita del Inspector de Trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia. Este requisito se exigirá una vez el aspirante sea admitido. Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.

8. Además de los documentos requeridos en el formato de solicitud de Ingreso, el cual deberá ser entregado por el área de Gestión Humana.

CAPITULO II PERIODO DE PRUEBA. ARTICULO 2. LATINCO S.A., una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de LATINCO S.A., las aptitudes del empleado y por parte de éste, la conveniencia de la condiciones de trabajo.

ARTICULO 3. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTICULO 4. El periodo de prueba no puede exceder de 2 (dos) meses. Cuando el periodo de prueba se pacte por lapso menor del límite máximo antes expresado, las

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GESTIÓN HUMANA partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el periodo primitivamente estipulado y sin que el tiempo total del periodo de prueba pueda exceder de 2 (dos) meses.

PARÁGRAFO PRIMERO. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 (un) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de 2 (dos) meses.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato, siempre y cuando el objeto del contrato sea el mismo.

PARÁGRAFO TERCERO. En los contratos por obra o labor determinada, cuya duración sea inferior a un (1) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, así éste haya sido contratado por porcentaje de ejecución de obra o labor, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

ARTICULO 5. Durante el periodo de prueba las partes pueden terminar unilateralmente el contrato de trabajo en cualquier momento y sin que medie previo aviso o indemnización alguna por el resto del tiempo pactado.

4 Pero si expirado el periodo de prueba el empleado continuare al servicio de LATINCO S.A con su consentimiento expreso o tácito, por ese sólo hecho, los servicios prestados por aquel se consideran regulados por las normas generales del contrato de trabajo desde la iniciación del periodo de prueba.

Los empleados del periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.

PARÁGRAFO. Cuando el empleador termine unilateralmente el contrato de trabajo en el periodo de prueba, deberá fundamentar la falta de competencia que tuvo el trabajador para desempeñar el cargo para el cual fue contratado.

CAPÍTULO III TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS ARTICULO 6: No tienen el carácter de trabajadores propiamente dichos de la Empresa, sino de trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la Empresa; estos trabajadores además del salario y de la seguridad social integral, sólo tienen derecho al pago del descanso en los domingos y demás días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

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GESTIÓN HUMANA CAPÍTULO IV JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO ARTICULO 7: La jornada de trabajo es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal. La jornada máxima legal será de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las excepciones previstas por la ley.

ARTICULO 8: El horario de trabajo es el que a continuación se expresa, teniendo en cuenta que puede estar sujeto a modificación por parte del empleador previo aviso a los trabajadores, respetando en todo caso la jornada máxima que contempla el Código Sustantivo del Trabajo.

PERSONAL DE OFICINA CENTRAL MEDELLÍN Días laborales

Hora entrada

Hora salida

Lunes a jueves

7:30 AM

6:00 PM

Viernes

7:30 AM

5:00 PM

Descanso y alimentos.

12:30 PM

1:30 PM

Días laborales

Hora entrada

Hora salida

Lunes a jueves

8:00 AM

6:00 PM

Viernes

8:00 AM

5:00 PM

Descanso y alimentos.

12:30 PM

1:30 PM

PERSONAL DE OFICINA BOGOTA

En este horario se descansa el día sábado, para lo cual se reparte la jornada en cinco (5) días.

PERSONAL DE OBRA De lunes a sábado, de acuerdo a la programación de cada obra y/o centro productivo teniendo en cuenta:

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GESTIÓN HUMANA •

• •

Turnos de 8 horas con tiempo disponible para las comidas y cuya hora de inicio será fijada de acuerdo a la dinámica propia de cada obra. En todo caso, ningún trabajador podrá laborar más de un turno en el día. Las horas de entrada deben estar coordinadas con los servicios de transporte.

Los turnos deben fijarse desde el inicio de la obra y no podrán ser modificados arbitrariamente.

Las jornadas diarias no podrán superar los límites legales.

Parágrafo 1. Estos horarios rigen para todas las dependencias actualmente existentes y las que posteriormente se instalaren a nivel nacional.

Parágrafo 2. Las horas de trabajo durante cada jornada se distribuirán en dos secciones con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de descanso estará determinado por las horas diarias del turno del trabajador, sin perjuicio de que la empresa pueda no computarlo de la jornada.

Parágrafo 3. Los horarios de trabajo pueden ser modificados por la empresa siempre y cuando no contravengan la ley y salvo en los casos en los que se requiera autorización o intervención del Ministerio del Trabajo.

ARTÍCULO 9: La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones. a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: •

Los adolescentes de 17 años solo podrán trabajar en horario nocturno hasta las ocho (8) de la noche; los adolescentes entre 15 y 16 años les queda absolutamente prohibido el trabajo nocturno; todos con las restricciones de ley en cuanto a su jornada máxima legal.

ARTÍCULO 10: Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

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GESTIÓN HUMANA a) b)

Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; los cuales podrán trabajar todo el tiempo necesario para llenar cumplidamente sus labores.

Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.

Parágrafo 1. Por razón de las funciones que desempeña EL TRABAJADOR y por el hecho de desempeñar un cargo de Dirección, Confianza y Manejo (Gerencias, Direcciones, Jefes o responsables de proceso) EL TRABAJADOR está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal, ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por EL EMPLEADOR. ARTÍCULO 11: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana.

Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 12: También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores; pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

ARTÍCULO 13: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m.

Parágrafo. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

ARTÍCULO 14: El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede

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GESTIÓN HUMANA ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave.

Parágrafo. El patrono debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

ARTÍCULO 15: En cualquier tiempo podrá la empresa indicar a cada trabajador el turno en el cual debe trabajar; por consiguiente, todo trabajador que se encuentre al servicio de la compañía, podrá ser trasladado de un turno a otro cualquiera, sea diurno o nocturno, teniendo en cuenta lo previsto en el contrato de trabajo.

ARTÍCULO 16: Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales.

ARTÍCULO 17: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo 1. La jornada efectiva de trabajo se debe iniciar en el sitio o área de labor señalada por los jefes inmediatos, no en las áreas destinadas al cambio de ropa, aseo o alimentación.

Parágrafo 2. La empresa, previo convenio con los trabajadores y según Resolución del Ministerio del Trabajo (aprobando el trabajo suplementario); la empresa alarga

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GESTIÓN HUMANA la jornada hasta por dos (2) horas diarias y/o (12) doce horas semanales por cada trabajador en forma voluntaria.

CAPÍTULO V HORAS EXTRAS, TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACION, RECONOCIMIENTO Y PAGO. ARTÍCULO 18: Jornada ordinaria y nocturna: Jornada ordinaria es la que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). Jornada nocturna es la comprendida entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 19: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal.

ARTÍCULO 20: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

ARTÍCULO 21: El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo, o de una autoridad delegada por éste.

Parágrafo 1. El empleador llevará diariamente y por duplicado un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se mencionen el nombre de éste, su edad, sexo, la actividad desarrollada, el número de horas laboradas con indicación de si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la remuneración correspondiente. El duplicado de tal registro será entregado por la Empresa al trabajador, firmado por el encargado de personal o sus representantes.

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GESTIÓN HUMANA PARÁGRAFO 2. Suspensión de Trabajos por lluvias. En el caso de suspensión de labores por lluvia, este tiempo será compensado sin que ello constituya trabajo suplementario o de horas extras, de acuerdo al artículo 313 del C.S. del T. ARTÍCULO 22: Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis horas (36) semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.

ARTÍCULO 23: La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 22 de este Reglamento.

ARTÍCULO 24: La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores con quienes podrá pactar remuneraciones sobre las cuales no opera el recargo del treinta y cinco por ciento (35%) que señala el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo Parágrafo 1°. El trabajo de horas extras que se hiciere en los turnos especiales de que trata este artículo, se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario ordinario que se hubiere pactado para el turno correspondiente.

Parágrafo 2°. En ningún caso el salario para los turnos especiales de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario ordinario que se pague en la misma Empresa por el trabajo ordinario a los trabajadores que ejecuten labores iguales o similares.

Parágrafo 3°. La empresa no podrán contratar para turnos especiales de trabajo nocturno a que se refiere el Decreto 2352 de 1965, a los trabajadores que en la actualidad presten sus servicios en ella. Si lo hiciere deberán pagarles el recargo establecido en el numeral 1° del artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo.

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GESTIÓN HUMANA Parágrafo 4°. Los contratos de trabajo o pactos sindicales que las empresas celebren en desarrollo del Decreto 2352 de 1965, no podrán exceder de seis (6) meses prorrogables por seis (6) meses, a juicio del Ministerio del Trabajo.

Parágrafo 5°. Si en cualquier momento se comprobare que el trabajador enganchado para un turno especial se encuentra trabajando en otra empresa en jornada diurna el contrato de trabajo nocturno no surtirá efecto alguno.

Parágrafo 6°. Las empresas que deseen hacer uso de la autorización consagrada en el presente artículo, deberá comprobar ante el Ministerio del Trabajo, que los trabajadores contratados para los turnos adicionales no están en la actualidad prestando sus servicios a la empresa.

ARTÍCULO 25: El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el del salario ordinario, en el período siguiente de pago, identificando los conceptos.

CAPÍTULO VI DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO, VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS. ARTÍCULO 26: Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre; además los días jueves y viernes santos, el día de la ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús.

El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

ARTÍCULO 27: Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en este reglamento la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. Pero la empresa no está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil.

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GESTIÓN HUMANA ARTÍCULO 28: La Empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la grave calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente laboral.

Parágrafo. Cuando la jornada de trabajo convenida entre las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Artículo 26, numeral 5, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 29: Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990, el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Éste descanso tiene una duración mínima de 24 horas.

Parágrafo. En todo salario se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

ARTÍCULO 30: El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Parágrafo 2°. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

ARTÍCULO 31: El trabajador que labore ocasionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la

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GESTIÓN HUMANA ley 50 de 1990, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

ARTÍCULO 32: El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

Parágrafo 1º. Los trabajadores que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deberán laborar los domingos y días de descanso obligatorio; pero, su trabajo se remunerará de conformidad con el artículo 31 de este Reglamento.

ARTÍCULO 33: El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas: 1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.

2. Desde el mediodía a la una de la tarde (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a la una de la tarde (1 p.m.) del lunes.

ARTÍCULO 34: Cuando se trata de labores que no pueden ser suspendidas como las temporadas especiales, cuando el personal no pueda tomar descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador.

ARTÍCULO 35: Cuando se trate de labores permanentes o habituales en domingos, la empresa fijará en un lugar público del establecimiento con anticipación a doce (12) horas por lo menos, la relación de los trabajadores que por razones del servicio no puedan disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día de descanso compensatorio.

ARTÍCULO 36: VACACIONES: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

Parágrafo 1º. Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones proporcionales, cualquiera sea el tiempo laborado y la modalidad del contrato.

ARTÍCULO 37: La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar para dentro del año subsiguiente a aquel en que se hayan causado y deben

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GESTIÓN HUMANA ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador por escrito, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá vacaciones.

ARTÍCULO 38: Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones”. (Ley 1429 de 2010).

Parágrafo 1º. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año.

Parágrafo 2º. En todo caso para la compensación se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador.

ARTÍCULO 39: En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

Parágrafo 1º. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes a los posteriores, en los términos del presente artículo.

Parágrafo 2º. Cuando se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones para trabajadores mayores de dieciocho (18) años, este pago sólo será válido si simultáneamente la empresa concede al trabajador en tiempo los días no compensados de vacaciones para que el trabajador los disfrute.

ARTÍCULO 40: El empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones, previo consentimiento de la Empresa puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria.

Parágrafo 1º. Si la Empresa no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarla, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausenta en vacaciones.

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GESTIÓN HUMANA ARTÍCULO 41: La empresa puede determinar para todos o para parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hiciere para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios.

Si se presenta interrupción justificada del disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho de reanudarlas.

ARTÍCULO 41: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ARTÍCULO 42: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 43: Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.

ARTÍCULO 44: Reintegro después de vacaciones. El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a sus labores inmediatas después de terminar su periodo de vacaciones, de acuerdo con la fecha señalada en el documento de notificación o liquidación de las mismas. Si se tratara de labores en las cuales hay rotación de turnos, debe solicitar su horario de trabajo con un (1) día hábil de anticipación a la fecha en la cual debe reiniciar sus labores.

CAPITULO VII PERMISOS ARTÍCULO 45: La empresa concederá a los trabajadores permisos para faltar al trabajo por calamidad doméstica y por otros motivos, los cuales se enunciarán más adelante; es importante aclarar que la calamidad doméstica puede implicar mucho más que la muerte de un familiar, puede existir calamidad doméstica por grave enfermedad de un pariente del trabajador o por una catástrofe natural, o cualquier otro evento que afecte el desempeño de las funciones del trabajador a consideración del empleador, casos en los cuales la ley no ha fijado los días de licencia que se deben otorgar.

Cuando la ley no ha fijado ese número de días de licencia, queda a consideración del

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GESTIÓN HUMANA empleador fijar los días que otorgará al trabajador, los cuales, serán analizados en conjunto entre el Director(a) del área de Gestión Humana y el jefe inmediato y se otorgarán a consideración de los mismos.

La Empresa concederá a sus trabajadores licencias remuneradas para: 1. El ejercicio del sufragio; 2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, como por ejemplo, ser jurado de votación; 3. Desempeño de comisiones sindicales (con aviso previo al jefe inmediato con la debida antelación para no afectar el funcionamiento de la empresa); 4. Asistir al entierro de un compañero (con aviso previo al jefe inmediato con la debida antelación para no afectar el funcionamiento de la empresa); 5. Para que el trabajador ejerza cualquier actividad personal y el empleador voluntariamente decide remunerarla, previa solicitud por escrito del trabajador explicando los motivos de la solicitud. Las solicitudes de este tipo se aprobarán a consideración del Jefe Inmediato y del Departamento de Gestión Humana, quienes representan al empleador; 6. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose por calamidad doméstica las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador, tales como la enfermedad grave del cónyuge, compañero(a) o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil del trabajador; o una catástrofe natural como por ejemplo, inundación o incendio de la vivienda del trabajador, o cualquier otro suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, o pueda verse afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral; todo ello a consideración del empleador.

7. En caso de Licencia por Luto: aplica exclusivamente por el fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil del trabajador. A continuación se definen los grados antes mencionados: 1er y 2do grado de Consanguinidad: Cónyuge o compañero(a) permanente, padres del trabajador, abuelos, hermanos, hijos y nietos.

1er grado de afinidad: Padres del cónyuge o compañero(a) permanente, o hijos del cónyuge o compañero(a) permanente que no sean hijos del trabajador.

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GESTIÓN HUMANA 1er grado civil: Padre adoptante o hijo adoptivo del trabajador.

En caso de ocurrir esta licencia por luto se aplicará lo establecido en la Ley 1280 de 2009 y aquellas normas que la modifiquen o adicionen.

Siendo así las cosas, el trabajador tiene derecho a cinco (5) días hábiles por licencia por luto (entendiéndose como hábiles sin contar dominicales y festivos), lo anterior, de conformidad con la Ley 1280 de 2009.

El trabajador que deba causar una licencia por luto, deberá comprobar ante la Dirección de Gestión Humana presentando la copia de la partida de defunción del fallecido y el registro civil que demuestre la relación de parentesco, en casos especiales el vínculo se puede demostrar mediante declaración extra juicio como en el caso de compañero o compañera permanente.

El trabajador tendrá treinta (30) días a partir del fallecimiento del familiar, para demostrar las circunstancias anotadas.

En los casos de cualquier tipo de ausencias antes mencionadas, del trabajador al desempeño de sus funciones, se concederá a los trabajadores licencias remuneradas, en las siguientes condiciones: a)

b)

Que el aviso se dé con la debida anticipación al jefe respectivo, exponiendo el motivo del permiso, en caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. En caso de entierros de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación.

Que el número de los que se ausenten, en el caso de entierros de compañeros de trabajo no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento a juicio del administrador o representante del empleador.

Parágrafo 1º. En caso de consulta médica del trabajador o de su grupo familiar, el trabajador deberá informar máximo el día antes el tiempo requerido para este proceso; el Jefe Inmediato conjuntamente con la Dirección de Gestión Humana definirá si este tiempo es descontado o se compensará en los turnos programados.

Parágrafo 2º. En todo caso, el trabajador hará lo posible por realizar sus consultas y procedimientos médicos fuera de su jornada laboral. El trabajador siempre deberá presentar constancia de la consulta o procedimiento médico realizado.

Parágrafo 3º. El trabajador menor de edad tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera y éste deberá solicitar el permiso con al menos un (1) día hábil antes del evento a su jefe inmediato.

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GESTIÓN HUMANA ARTICULO 46: LICENCIA DE PATERNIDAD: La Ley 755 de 2002 regula la licencia de paternidad norma que se debe concordar con la ley número 1822 del 04 de enero de 2017, que establece: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

CAPITULO VIII. SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN. ARTICULO 47: El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal colombiana. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno y dominical o festivo debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTICULO 48: El pago del sueldo o salario cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se generen en el mes.

ARTICULO 49: La empresa pagará el salario que sea obligatorio en cada caso. A los trabajadores para quienes sea aplicable la remuneración de salario mínimo, pero que por razón del servicio contratado, o por disposiciones legales, sólo estén obligados a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal salario mínimo con referencia a las horas que trabajen, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas.

ARTICULO 50: Formas y libertad de estipulación:

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GESTIÓN HUMANA 1. La Empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstos, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Ley 50/90, art. 18).

ARTICULO 51: Constituye salario en especie toda aquella parte de remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de la ley 50 de 1990.

Parágrafo 1º. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

Parágrafo 2º. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

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GESTIÓN HUMANA ARTICULO 52. Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios extralegales o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

ARTICULO 53: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores.

ARTICULO 54: Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después de terminar la jornada respectiva.

ARTICULO 55: El salario se pagará en dinero, en cheque o por consignación bancaria a la cuenta indicada por el trabajador previo acuerdo entre las partes. A él directamente, está prohibido autorizar a terceros para recibir el salario del trabajador; los períodos de pago serán quincenales por semanas vencidas, los días 07 y 22 de cada mes de la siguiente forma: la primera quincena del día primero (1) al día quince (15) de cada mes se pagará el día veintidós (22) de cada mes; y la segunda quincena que iría del día dieciséis (16) al día treinta (30) o treinta y uno (31) según sea el mes, se pagará el día siete (7) del mes siguiente. Anotando que el mes que tenga 31 días el pago se hará en esta fecha, exceptuando el mes de febrero que el pago se hará el 28 o 29 de ese mes.

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GESTIÓN HUMANA CAPÍTULO XIX SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO ARTICULO 56: Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y de higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Parágrafo 1º. En la empresa se tiene vigente el programa de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, SG-SST, tal como lo establece la Resolución 1016 de 1989, el Decreto 1295 de 1994 y el actual Decreto Único Reglamentario del Sector del Trabajo número 1072 de 2015 y las normas legales vigentes que regulan la materia.

ARTICULO 57: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS a través de la IPS que haya sido seleccionada, en forma libre y espontánea por el trabajador. La incapacidad que expida dicha EPS será la única que constituya causa justificativa para la inasistencia al lugar de trabajo.

ARTICULO 58: Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, salvo imposibilidad comprobada deberá comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, para ser remitido a la EPS correspondiente a la que se encuentre afiliado el trabajador, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador deba someterse. Si se genera incapacidad, el trabajador estará en la obligación de comunicarlo al empleador al día siguiente de producirse aquella; si la EPS no expide incapacidad para laborar, el trabajador deberá reincorporarse inmediatamente al trabajo, si no se presenta, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar.

ARTICULO 59: Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico de la EPS que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la Empresa en determinados casos. No se exigirá prueba del V.I.H, ni la prueba de embarazo, salvo que la labor que se va desempeñar sea de alto riesgo para la madre o para el bebé, ni Abreugrafía Pulmonar. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la

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GESTIÓN HUMANA prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 60: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la Empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes laborales: a. El trabajador se someterá a los exámenes médicos particulares generales que prescriba la empresa en los períodos y horas previamente fijados por ella. b. Deberá someterse igualmente a las prescripciones y tratamientos preventivos determinados por la empresa. En caso de enfermedad atenderá fielmente las instrucciones y tratamientos del médico correspondiente. c. Los trabajadores deberán de cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

ARTICULO 61: Los servicios médicos para trabajadores de la empresa se suministran por medio de la empresa promotora de salud que cada trabajador elige al momento de vincularse a trabajar a la empresa, y la administradora de riesgos profesionales a la cual está afiliado el trabajador. Por lo que deben de someterse a todas las medidas de higiene que prescriban las autoridades del ramo en general, y a las que se impartan por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y con el Reglamento de Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo, y además con las siguientes normas.

1. El trabajador debe someterse a los exámenes médicos particulares o generales que prescriban el empleador o la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), en los períodos que éstas fijen por medio de sus representantes. Los exámenes correrán por cuenta del empleador.

2. El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene el médico de la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS).

3. En la empresa se da cumplimiento a las normas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en los términos de la legislación laboral, para lo cual se constituyó el Comité Paritario de Salud y se creó el programa de plan de emergencia.

ARTICULO 62: En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios

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GESTIÓN HUMANA adecuados y lo comunicará a la Administradora de Riesgos Laborales. Además, tomará todas las medidas que se impongan y que consideren necesarias para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente o su recurrencia.

Parágrafo 1º. La empresa mediante el formato de reporte e investigación, llevará un control de los accidentes de trabajo sufridos por sus trabajadores, lo anterior en cumplimiento a la Resolución 1401 de 2007, por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.

Parágrafo 2º. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o específica, que se encuentren dentro de los programas del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa y que se le hayan comunicado, facultan al empleador para dar terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.

ARTICULO 63: En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, para que éstos prevean la asistencia médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en los artículos 220 y 221 del Código Sustantivo del Trabajo. El médico tratante continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 64: La Empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente con dolo o con culpa grave de la víctima, como cuando no utiliza los implementos de seguridad que suministra la Empresa. En este caso, sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la gravitación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTICULO 65: De todo accidente se realizará un reporte a la Administradora de Riesgos Laborales y se informará a la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador.

ARTICULO 66: En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas pertinentes sobre seguridad social que regulen la materia, específicamente a lo señalado por los artículos 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015 por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

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GESTIÓN HUMANA ARTICULO 67: Para la debida reglamentación de las visitas médicas a la EPS o ARL u otras entidades de Seguridad Social en salud a la que se encuentre afiliado el trabajador, se establece: a) Como justificación para faltar al trabajo SÓLO se acepta la constancia de incapacidad dada por el médico de la EPS o ARL a la cual esté inscrito el trabajador. No se aceptará por tal como excusa, la simple manifestación del trabajador de que su ausencia se debió al hecho de haber concurrido al servicio médico. b) Cuando el médico de la EPS o ARL a la cual esté inscrito el trabajador lo incapacite para trabajar, éste deberá dar aviso oportuno a la Empresa al día siguiente, indicando el tiempo de la incapacidad que se le ha dado, todo sin perjuicio de la presentación oportuna de la constancia de que trata el literal anterior. c) Cuando el trabajador esté en tratamiento, las fechas de las citas deberán ser informadas a la Empresa con dos (2) días de anticipación al jefe respectivo para que éste conceda el permiso a que haya lugar y, en caso necesario proceda a reemplazar al trabajador. d) El trabajador debe portar o mantener a su inmediata disposición el documento de identidad. e) En todo caso y aún en el que no fuere incapacitado, el trabajador que concurra a la EPS o ARL, estará obligado además, a comprobar el tiempo empleado en la consulta. f) En cuanto al reconocimiento de la incapacidad sólo será tenido en cuenta el que válidamente otorgue la entidad de seguridad social a que se encuentre afiliado el trabajador.

CAPÍTULO X PRESCRIPCIONES DE ORDEN. ARTICULO 69: Los trabajadores, como deberes generales, tiene los siguientes: a) Dar estricto cumplimiento al presente reglamento, a las prescripciones especiales de los contratos individuales de trabajo y a los reglamentos especiales, que tenga establecidos o que establezca la Empresa. b) Respeto y subordinación a los superiores. c) Respeto a sus compañeros de trabajo, dentro y fuera del lugar donde presta sus servicios.

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GESTIÓN HUMANA d) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores. e) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa. f) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. g) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conductos del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. h) Ser veraz en todo caso. i) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención, que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general. j) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo. k) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñarlo, siendo prohibido en consecuencia, salvo orden superior o en caso de urgencia, pasar a otras dependencias de la Empresa, trasladarse al puesto de trabajo de otros compañeros o ausentarse del propio, sin autorización del jefe inmediato. l) Impedir el desperdicio de materiales y de útiles de trabajo. m) Denunciar ante la Empresa la sustracción de herramientas o cualquier implemento de trabajo, que haga cualquier persona, o el uso de elementos o vehículos para fines distintos a los señalados por la Empresa. n) Guardar la más estricta reserva de todo lo que vea u oiga dentro del lugar de trabajo. o) Desempeñar cualquiera de los cargos del mismo nivel dentro de su oficio y asistir puntualmente al puesto de trabajo según el horario establecido. p) Cumplir estrictamente las disposiciones de la empresa para la solicitud de permisos, incapacidades, calamidad doméstica y similar. q) Laborar tiempos suplementarios cuando así lo requiera la empresa. r) Acatar estrictamente el conducto regular en sus relaciones con la empresa. s) Presentarse con su uniforme completo y dotación al lugar de trabajo en forma oportuna. t) Dar oportuno aviso a la Empresa de cualquier irregularidad que se presente y que afecte el normal desenvolvimiento de las labores desempeñadas en la Empresa. u) Tener un especial sentido de colaboración, servicio, amabilidad y cortesía con los clientes, compañeros y jefes. v) Durante el desempeño de sus labores usar permanentemente los elementos de protección suministrados por la Empresa. w) 1Mantenerse en estado de limpieza, tanto en su ropa como en su persona, teniendo en cuenta la clase de labor que le ha sido encomendada, así como

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GESTIÓN HUMANA hacer uso adecuado e higiénico de los elementos de trabajo, del vestir y de los sanitarios y baños de la Empresa. x) Guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimiento, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o administrativos de cualquier índole. y) Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal. z) Las demás que se contemplen en la Ley.

CAPÍTULO XI ORDEN JERÁRQUICO DE LA EMPRESA ARTÍCULO 70: El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, es el siguiente: 1. Nivel Ejecutivo: Gerencia General, Gerencia Operaciones, Gerencia de Proyectos, Gerencia de Desarrollo, Gerencia Financiera, Gerencia Contable y fiscal, Gerencia Sustentabilidad 2. Nivel Directivo: Coordinadores y Direcciones.

3. Nivel Profesional: Jefaturas y/o Profesionales (líderes de procesos).

4. Nivel de soporte técnico/administrativo: Tecnólogos y/o técnicos en cualquier tipo de formación.

5. Nivel Operativo: Colaborador base de la estructura organizacional.

Parágrafo. Tienen autoridad y facultad de impartir órdenes en la empresa los funcionarios del nivel ejecutivo, directivo y profesional y aquellas personas en quienes ellos deleguen tales atribuciones. La empresa podrá variar el orden jerárquico cuando las circunstancias o las necesidades administrativas o técnicas así lo requieran y además tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: Directores, Gerentes y Asistente Jurídico.

CAPÍTULO XII LABORES QUE NO DEBEN DESEMPEÑAR LOS MENORES Y LAS MUJERES ARTÍCULO 71: Queda prohibido emplear a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Tampoco ser empleadas en trabajos subterráneos, salvo que se trate de una Empresa en que están laborando los miembros de una misma familia; las mujeres, cualquiera sea su edad, no pueden trabajar en el

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GESTIÓN HUMANA lapso comprendido de las 10:00 de la noche a las 5:00 de la mañana en ninguna de las siguientes empresas: a) Las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase; b) La construcción, reconstrucción, conservación, reparación, modificación, demolición de edificios y construcción de toda clase de ferrocarriles, tranvías, puertos, muelles, canales, instalaciones para la navegación interior, camiones, túneles, puentes, viaductos, cloacas colectoras, cloacas ordinarias, pozos instalaciones telegráficas o telefónicas, instalaciones eléctricas, fábricas de gas, distribución de agua u otros trabajos de construcción, así como las obras de preparación y cimentación que proceden a los trabajos antes mencionados; c) El transporte de personas o mercancías por carretera, ferrocarril o vías, marítimas o fluviales, comprendidas aquí la manipulación de mercancías en los muelles, embarcaderos y almacenes (artículo 5o, numeral 1o, literales a), c) y d); artículo 11, Decreto 995 de 1968).

ARTÍCULO 72º: Trabajos prohibidos para menores de edad: Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física: a) Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. b) Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación. c) Trabajos donde el menor de edad este expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles. d) Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje. e) Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas. f) Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad. g) Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud. h) Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Parágrafo. La empresa se somete a lo establecido por la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la Infancia y de la Adolescencia) y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen.

ARTÍCULO 73: La empresa protege la actividad laboral de la mujer en estado de embarazo, por lo cual durante este periodo y la lactancia se acogen los mandatos del médico tratante, en relación laboral no realizaran trabajos subterráneos de

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GESTIÓN HUMANA minas, ni en actividades peligrosas, insalubres o que requieran esfuerzos superiores a su capacidad, todo ello de acuerdo a los programas de Salud Ocupacional vigentes en la empresa y ordenados por la administradora de riesgos profesionales.

CAPÍTULO XIII OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 74: La empresa acoge en un todo, las obligaciones y prohibiciones que se le imponen al trabajador y al empleador en el Código Sustantivo del Trabajo y las que impongan las autoridades de Seguridad Social, para desarrollar el contrato laboral.

ARTÍCULO 75 Son obligaciones especiales del empleador: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores instalaciones apropiadas y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.

Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador los permisos necesarios para los fines y en los términos indicados en el capítulo VII de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se

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GESTIÓN HUMANA origina por culpa o voluntad del trabajador. Si al terminar el contrato de trabajo, el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente; en los gastos de traslado del trabajador se entiende comprendidos los de los familiares que con el convivieren.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que ordena la ley.

11. Conservar el puesto a las trabajadoras que están disfrutando de la licencia de maternidad y a los trabajadores que disfrutan de la licencia de paternidad.

12. Suministrar cada cuatro (4) meses la dotación, de conformidad con la normatividad vigente, en forma gratuita, es decir, suministrar un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador (Artículo 230 Código Sustantivo del Trabajo).

13. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años de edad a la capacitación laboral y concederá licencias no remuneradas cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral.

ARTÍCULO 76: Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le impartan la Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. Observar los medios preventivos establecidos en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo o por las autoridades del ramo.

3. Utilizar los documentos, la papelería y los medios de identificación de la empresa, únicamente en las actividades propias de su cargo, evitando servirse del nombre de la misma o de los elementos mencionados, para obtener beneficios o provechos indebidos, aun cuando éstos no lleguen a concretarse.

4. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

5. Registrar personalmente los controles que la empresa establezca para la entrada y salida del trabajo.

6. Tratar a los superiores, compañeros, proveedores, clientes, público en general, con respeto y cortesía.

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GESTIÓN HUMANA 7. Observar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y en la disciplina.

8. Ejecutar las labores o tareas conexas o complementarias de la labor principal que desempeña tales como el mantenimiento simple de los equipos a su cargo, limpieza y organización del área de trabajo y la correcta presentación del sitio de labor, siempre que no se viole su dignidad, ni se desmejoren sus condiciones laborales.

9. Ejecutar los trabajos que se le encomiendan con honradez, orden, buena voluntad y de la mejor manera posible.

10.Asistir a los cursos, charlas, capacitaciones, reuniones o prácticas organizadas por la empresa dentro de la jornada de trabajo.

11.Evitar la pérdida o desperdicios de materia prima, energía y demás elementos de trabajo.

12.Hacer las observaciones que considere convenientes, lo mismo que las reclamaciones y solicitudes por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

13.Estar debidamente dispuesto en su lugar de trabajo a la hora exacta en que empieza su turno y permanecer en el hasta la terminación de su jornada.

Prestar sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente.

14.Usar, utilizar y mantener en buen estado, los elementos de protección personal suministrados por la Empresa de acuerdo a las instrucciones de la ARL y conservando el normal y adecuado funcionamiento de los mismos.

15.Solicitar y obtener autorización previa, expresa y escrita del inmediato superior jerárquico para retirar de las instalaciones de la empresa equipos, documentos o elementos que pertenezcan a la misma o a terceros que se los hayan confiado o entregado a cualquier título.

16.Darle buen trato a los equipos de la empresa o a los equipos que la empresa alquila.

17.Guardar absoluta confidencialidad y mantener en reserva toda clase de información que obtenga, por haber sido ésta suministrada por la Compañía o los empleados de esta, y/o por haber sido obtenida por el trabajador en el ejercicio de su trabajo en la Empresa, sea información oral, escrita, en forma electrónica o en cualquier otro medio que permita su divulgación.

18.Abstenerse de ejercer o coparticipar en conductas o situaciones de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades.

19.Presentar en forma oportuna la relación de gastos realizados en desarrollo de sus funciones, considerando que, en todo caso, las cuentas deben corresponder única y exclusivamente a erogaciones realmente practicadas, las cuales deberá sustentar con los documentos de rigor.

20.Cumplir con el manual de convivencia de cada sede, actuar de acuerdo con la cultura organizacional y atender de forma oportuna, respetuosa, cortés y eficiente a todos los compañeros, clientes y terceros.

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GESTIÓN HUMANA 21.Dar cumplimiento a las normas operativas, técnicas y administrativas impartidas por los respectivos superiores, tanto escritas como verbales.

22.Denunciar conductas delictivas o irregulares que atenten contra los reglamentos y directrices de la Empresa 23.Transportar adecuadamente los equipos de la Empresa.

24.Informar a la Empresa cuando algún familiar tenga una relación comercial con la Empresa. Esta será considerada una situación de conflicto de intereses con la Empresa y el hecho de no haberlo informado será justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

25.Someterse a los exámenes médicos ordenados por la Empresa con la periodicidad y en las condiciones que este prescriba, siempre que con éstos no se atente contra su dignidad o se viole su intimidad. Estos tipos de exámenes médicos ordenados por el empleador serán pagados en su totalidad por éste.

26.Manipular cuidadosamente y de acuerdo con las instrucciones recibidas por el empleador o quien lo represente para estos efectos, las máquinas, herramientas, los productos, elementos de trabajo, para evitar su pérdida o deterioro.

27.Usar adecuadamente los equipos y programas informáticos, tanto dentro de la Organización, como en desarrollo del teletrabajo; esto incluye el respeto por la propiedad de la Empresa y por las licencias de software que están bajo su uso y custodia.

28.Cumplir cabalmente las siguientes reglas para el uso de los sistemas de cómputo que le suministre el empleador: a) En los computadores asignados por el EMPLEADOR sólo se podrán utilizar programas o software hayan sido adquiridos o desarrollados legalmente por dicho Empleador, de lo contrario deberá existir previa autorización por escrito para su instalación y uso dada por el Director de Informática. b) Los computadores asignados por la Empresa sólo podrán ser utilizados por los empleados y en las labores propias de ésta. c) Los trabajadores en ningún caso podrán introducir a las instalaciones de la Empresa computadores, disquetes o programas que no sean propiedad de la misma. Tampoco podrán copiar programas o software, bien sean propiedad la Empresa o de un tercero. d) No obstante lo anterior la Dirección de Sistemas podrá autorizar por escrito el ingreso de computadores a las oficinas del EMPLEADOR o la instalación de software de propiedad del empleado o de un tercero, cuando las circunstancias así lo justifiquen y en todo caso cuando éstos cuenten con el debido soporte de validez legal en cuanto a software y procedencia. e) No dar a conocer a nadie las claves personales de acceso a los sistemas de cómputo y correo electrónico corporativo, digitar claves que no sean

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GESTIÓN HUMANA las asignadas o autorizar a otros compañeros para digitar las claves personales de acceso al sistema de información, ni acceder a un equipo de cómputo distinto del asignado. Son de uso personal e intransferible. f) Utilizar la red de Internet dispuesta por la Empresa tanto en lo relativo al acceso a la red como al envío o recepción de mensajes, sólo para los fines propios del desempeño de su cargo. g) Utilizar la cuenta de correo electrónico suministrada por el EMPLEADOR únicamente para asuntos relacionados con labor para la que fue contratado, en ningún caso con fines personales.

29.Avisar al empleador o a sus representantes sobre cualquier circunstancia de riesgo que advierta respecto de condiciones de trabajo, maquinarias, equipos, elementos o el entorno de trabajo.

30.Comunicar al empleador información de su interés y que no esté sometida a reserva legal relacionada con procesos de reubicación laboral, recomendaciones o restricciones laborales, reincorporación y calificación y determinación de origen de conformidad con el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994, en el entendido de que el interés y la obligación del empleador es preservar la salud y facilitar los procesos de recuperación del empleado.

31.Dar cumplimiento al Plan Estratégico de Seguridad Vial –PESV 32.Y las demás que se encuentran enumeradas y taxativas dentro del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo como Obligaciones Especiales del trabajador.

PARÁGRAFO PRIMERO. Además de las obligaciones especiales del artículo anterior, también se consideran obligaciones especiales del trabajador: a.) Guardar la confidencialidad de la información de acuerdo a la cláusula de confidencialidad anexa al contrato de trabajo. b.) Cumplir el manual de Políticas de Comportamiento y Convivencia. c.) Cumplir con la política de convivencia en los alojamientos y casinos de la Empresa.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Además de las obligaciones que rigen para los demás empleados, son especiales para Gerentes, Directores, Coordinadores, Administradores, Residentes y profesionales Encargados de Proceso las siguientes: 1. Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar y supervisar el trabajo de cada uno de sus subalternos con el fin de que se realicen las labores de los empleados dentro de las normas de la Empresa.

2. Aplicar las políticas, los reglamentos, las normas y procedimientos de la Empresa.

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GESTIÓN HUMANA 3. Mantener la disciplina y comunicación dentro del grupo puesto bajo sus órdenes.

4. Informar y consultar a sus propios superiores sobre los problemas que puedan surgir en el trabajo.

5. Hacer que el trabajo de su área se cumpla en coordinación con el de las demás dependencias.

6. Cumplir a cabalidad con el SIG. 7. Prestar plena colaboración a la Empresa y en especial a los demás jefes de diversos niveles y directivas de la Empresa.

8. Abstenerse de solicitar en préstamo dinero a sus subalternos.

9. Dar buen ejemplo a sus subalternos.

10. Abstenerse de ejercer o coparticipar de una situación de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades.

PARÁGRAFO TERCERO: Además de las obligaciones que rigen para los demás empleados, son especiales de los conductores y operadores de maquinaria y equipos las siguientes: 1. Verificar las condiciones del vehículo o equipo antes de operarlo.

2. Verificar las condiciones de la ruta o del área donde será movilizado el equipo o vehículo, con el fin de tomar las medidas conducentes.

3. Verificar que el vehículo o equipo disponga de los elementos de seguridad, de protección o de primeros auxilios que se requieran.

4. Verificar, mantener al día y portar los documentos de tránsito que se exijan por las autoridades competentes.

5. Atender y observar todas las señales e indicaciones de tránsito para evitar colisiones, riesgo para las personas u ocurrencia de accidentes.

6. Cumplir rigurosamente las restricciones sobre velocidad, restricciones de movilidad, estacionamiento prohibido, áreas de estacionamiento y condiciones de uso de los vehículos y equipos indicadas por los jefes inmediatos, los manuales e instrucciones o la señalización de tránsito, tanto al interior como al exterior de las obras.

7. Informar inmediatamente al jefe inmediato cuando se presente algún accidente, daño o emergencia en el vehículo o equipo.

8. Abstenerse de conciliar con terceros en el evento de que se hayan presentado colisiones o daños a vehículos o personas.

9. Abstenerse de reparar máquinas por cuenta o iniciativa propia, así mismo instalación de elementos que no este autorizados por el área de mecánica y/o equipos de la organización.

10.Abstenerse de transportar personas en vehículos o equipos no aptos y aptos para tal actividad.

11.No utilizar la maquinaria o equipos para fines distintos a la función para la que están asignados.

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GESTIÓN HUMANA 12.No utilizar los vehículos, maquinaria o equipos para enseñar a conducir u operar los mismos a terceras personas, lo que incluye los demás empleados de la Empresa.

13.No transportar personal de la Empresa o ajeno a ésta en los vehículos de la misma (pasajeros u operadores). Se excluyen de esta disposición los automotores dispuestos por la Empresa para el transporte de su personal.

14.Cuando se trate de vehículos destinados por la Empresa para el transporte de su personal, no podrán realizarse cambios de ruta o paradas en lugares distintos a los paraderos definidos por la compañía.

15.Permitir que otros empleados que no tengan el cargo de conductores u operadores conduzcan u operen el equipo o automotor que le haya sido asignado para el cumplimiento de su labor.

16.Abstenerse de realizar cualquier operación, maniobra o movimiento de vehículos o maquinaria que ponga en riesgo su integridad, su seguridad la de otros empleados o la de terceros, o la maquinaria, vehículos o equipos.

17.Verificar las condiciones de seguridad del lugar donde se deba realizar cargue o descargue de materiales y abstenerse de realizar cualquier operación cuando las condiciones no ofrezcan seguridad.

18.La utilización del cinturón de seguridad durante todo el tiempo que dure la operación del vehículo o maquinaria 19.Mantener vigente la licencia de conducción y en la categoría requerida para operar el vehículo asignado.

20.En caso de reportarse infracciones (vehículos propios y/o asignados por la empresa) a las normas de tránsito y las mismas sean sancionadas por ente de control, el pago correspondiente deberá ser asumido por el infractor (colaborador quien tiene a su cargo el vehículo o maquina).

21.Mantener limpio la cabina y luces de señalización 22.Colaborar con actividades de mecánica menores del equipo en el taller siempre y cuando se tenga el aval de la persona encargada del área de mecánica 23.Reportar las anomalías, fallas y condiciones inseguras que permitan la operación del equipo o vehículo asignado.

24.Dar de manera oportuna aviso de mantenimiento lubricativos 25.Utilizar los elementos de protección personal propios del cargo y aptos para la operación del vehículo o maquinaria.

26.La omisión al respeto por el fortalecimiento de la gestión institucional, el comportamiento humano, los vehículos seguros, la infraestructura segura, y la atención a las víctimas.

ARTÍCULO 77: Se prohíbe a la Empresa:

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GESTIÓN HUMANA 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: • Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo; • Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice; • El Banco Popular o la entidad financiera correspondiente, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza, y • En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la Empresa puede retener el valor respectivo en los casos autorizados por la ley.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedoras que establezca la Empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilicen, para que no se ocupe en otras Empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

10. Cerrar intempestivamente la empresa sin una justa causa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.

Asimismo, cuando se compruebe que el Empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

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GESTIÓN HUMANA 11. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

ARTÍCULO 78: Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, herramientas, equipos o implementos de seguridad y las materias primas o productos elaborados sin permiso de la Empresa; así mismo, cualquier pertenencia de sus jefes o compañeros de trabajo o terceros para los que presten el servicio.

2. Ingerir licor o presentarse a laborar en estado de embriaguez o con síntomas de haber ingerido cualquier tipo de licor, o de narcóticos o de drogas enervantes o llegar a ingerirlos en la empresa. Ser sorprendido en uno de estos estados en los lugares de trabajo, o ingerir licores en los lugares de trabajo o conducir vehículos de la empresa en estado de alicoramiento o bajo la influencia de sustancias psicoactivas o de drogas enervantes. En caso de que la empresa considere que un trabajador se encuentra en estas circunstancias podrá ordenarle que se someta a los exámenes médicos y científicos para comprobar su estado. Igualmente, podrá ordenarle que se retire de las instalaciones de la empresa cuando a juicio de la misma, el estado del trabajador ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de las instalaciones o equipos de la empresa.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal pueda llevar.

4. Faltar a una jornada laboral completa o parcialmente sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, aún por la primera vez, excepto en los casos de huelga legal, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir sin justa causa el ritmo de ejecución del trabajo, el rendimiento en el trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, aún por la primera vez.

6. Hacer o permitir todo género de rifas, juegos de azar, loterías, natilleras, o similares, hacer préstamos, efectuar o promover ventas de cualquier clase de mercancías, artículos, loterías, comestibles, chance, o similares, efectuar cobros por cualquier concepto, dentro de las dependencias de la Empresa, sin autorización expresa del Representante Legal o Empleador.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que se hubieren pactado en el contrato individual de trabajo

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GESTIÓN HUMANA 9. Fomentar manifestaciones de cualquier género contra sus superiores, ordenar, incitar, realizar o participar en cualquier cese ilegal o disminución del ritmo de trabajo.

10.Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentarias, sin orden o autorización expresa del respectivo superior o realizar cambios de turnos u horarios de trabajo, sin expresa autorización.

11.Trabajar horas suplementarias sin autorización de la empresa.

12.Discutir asuntos políticos o religiosos dentro de la Empresa o sus dependencias, aún en horas que no sean de trabajo.

13.Efectuar reuniones dentro de las instalaciones de la Empresa que no apliquen a situaciones laborales, o sin permiso especial de la Administración de cada dependencia y/o de la Gerencia de la compañía.

14.Contestar en forma desobligante a sus compañeros de trabajo, superiores o personas vinculadas directa o indirectamente con la Empresa.

15.Solicitar a sus inferiores en categoría o empleo, préstamos en dinero o en especie.

16.Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado; vender o dar un uso diferente a los mismos.

17.Suplantar a sus compañeros de trabajo en el cumplimiento de los deberes que competen a cada trabajador.

18.Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, productos o nombre de la Empresa; incitar a que no se compren, reciban, consuman u ocupen sus productos o servicios.

19.Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus supervisores o la de terceras personas.

20.Tirar las cosas, al igual que la utilización de palabras vulgares y desobligantes.

21. Realizar actividades de competencia desleal que afecten directamente al empleador.

22.Suministrar a extraños, sin autorización expresa de sus superiores, datos relacionados con la organización, con la producción o con cualquiera de los sistemas, montajes o procedimientos de la Empresa.

23.Ocuparse en oficios o actividades diferentes a su labor durante las horas de trabajo, sin autorización del respectivo superior.

24.Dañar, alterar o cambiar los elementos de protección, útiles de trabajo, herramientas, equipos o implementos de seguridad, materias primas e infraestructura física de la compañía.

25.Ejecutar defectuosa o negligentemente el trabajo encomendado.

26.Dejar de elaborar cualquier informe de trabajo que se le solicite o los propios de su cargo. No dar informes o darlos inexactos.

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GESTIÓN HUMANA 27.Faltar al respeto, burlarse o insultar a un superior, demás compañeros o personas que en un momento dado se encuentren dentro de las instalaciones de la Empresa.

28.Cometer errores debido a descuidos que ocasionen mala calidad y en general gastos innecesarios y perjuicios a la Empresa o a la obra.

29.Confiar a otro trabajador, sin autorización del Empleador, la ejecución del propio trabajo, conducción de vehículos, instrumentos, elementos y materiales del Empleador.

30.Salir de las dependencias sin el permiso otorgado por sus superiores o retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederle con la labor.

31.Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de la Empresa, o permitir que extraños entren en ella para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo.

32.Ingerir o mantener dentro de la Empresa en cualquier cantidad, licores, tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante.

33.Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, excepto en las áreas específicamente designadas para ello.

34.Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer cualquier documento de la Empresa, sin autorización expresa del Empleador.

35.Dañar, esconder, retener o manipular indebidamente títulos valor de la empresa o de sus clientes para beneficio propio o de un tercero.

36.Originar riñas, discordia o discusión con otros trabajadores de la Empresa o tomar parte en tales actos dentro o fuera de la misma.

37.Sacar de la Empresa paquetes u objetos similares sin ser revisados por los vigilantes o personas encargadas de hacerlo.

38.Utilizar el nombre de la Empresa en objetivos distintos al del desempeño de la labor o de sus funciones, en beneficio propio o de un tercero.

39.Realizar cambios de cheques así como de toda clase de títulos valores, pedir u obtener dinero prestado de caja menor.

40.Retirar dinero de la Empresa a cualquier título sin obedecer los procedimientos establecidos para la obtención de créditos.

41.Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuados por el trabajo o con su intervención o conocidas en razón de su cargo durante la vigencia del contrato.

42.El retardo en la hora de entrada al trabajo cuando cause perjuicios graves a la Empresa aún por primera vez.

43.Dormir en las dependencias de la Empresa, ya sea en horas de trabajo o no, siempre y cuando no sea por instrucción previa y por escrito por parte de la Empresa.

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GESTIÓN HUMANA 44.Utilizar los sitios o elementos de trabajo para actividades contrarias a la moral o las buenas costumbres.

45.Asistir al trabajo en condiciones de vestido y presentación personal no acordes con las políticas de la compañía que a juicio del superior respectivo constituyan motivo de perturbación de la disciplina, de la incomodidad o rechazo de los clientes o el personal de la Empresa.

46.La realización de cualquier actividad de aquellas que realiza el empleador dentro de su objeto social, por cuenta propia o de otros empleados, para beneficio propio o de un tercero, en horas laborales o aún por fuera de su jornada, aún por la primera vez.

47.Realizar cualquier trabajo remunerado en beneficio de una tercera persona, sin haber sido autorizado previamente y por escrito por parte del empleador, durante la vigencia del vínculo laboral que une al trabajador con el empleador.

48.Solicitar o recibir dádivas, préstamos o cualquier otro beneficio de clientes de la Empresa o de personas que presten sus servicios a la Empresa o utilicen los servicios de la misma.

49.Efectuar directamente o por interpuesta persona, natural o jurídica alquiler de equipos, muebles o inmuebles o subarriendos, sin el consentimiento y aprobación escrita del empleador.

50.Permitir voluntariamente, por acción u omisión o por culpa de personas distintas a las autorizadas por la Empresa, lleguen a tener conocimiento de datos o hechos de conocimiento privativo del empleador o de un funcionario del mismo o comentar aún en forma indirecta, asuntos confidenciales o de naturaleza reservada del empleador, conocidos por razón de su trabajo o en relación al mismo.

51.Presentar malas relaciones comerciales para con los clientes del empleador, siendo suficiente la queja por parte de éste verbalmente o por escrito, de un comportamiento específico y que el mismo se ajuste a la omisión de una de las obligaciones o prohibiciones del empleado, establecidas en la ley, en el presente reglamento o en su contrato de trabajo.

52.Todo acto de deslealtad para con el empleador, los propietarios de la sociedad, sus directivos o sus compañeros de trabajo, emplear expresiones vulgares u ofensivas en sus relaciones con los compañeros o superiores jerárquicos o aprovecharse de las circunstancias especiales para amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo.

53.Por acción u omisión, no guardar los equipos de la Empresa o implementos de trabajo en los sitios especialmente destinados para ello.

54.Permitir que otra persona, trabajador o no del empleador, utilice el carné que le ha sido asignado. Utilizar o portar el de otro compañero(a) o hacerle enmendaduras al propio o al de otro trabajador.

55.Fijar o remover material de las carteleras sin la autorización de la persona encargada de tales funciones o por lo menos, del superior inmediato suyo.

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GESTIÓN HUMANA 56.Abstenerse de firmar documentos que corresponden con sus funciones.

57.Transportar en los vehículos del empleador, personas u objetos ajenos, sin autorización.

58.Permitir que el vehículo asignado por el empleador sea movido o conducido por persona o personas diferentes al respectivo conductor.

59.Accionar, manipular o usar vehículos, maquinarias, herramientas, materias primas, y productos del empleador que no le han sido asignados o sin autorización del mismo.

60.En caso de que ocupe vivienda de LA EMPRESA o suministrada por ella en desarrollo de los trabajos, autorizar, facilitar o permitir que en ella habiten o pernocten personas distintas a las autorizadas por LA EMPRESA. 61.Ocupar o pernoctar aunque sea por una sola noche, los alojamientos de la Empresa o alquilados por ella, sin estar autorizado expresamente para hacerlo.

62.Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones de la Empresa, el incumplimiento del manual de convivencia o que ponga en entredicho la moralidad de la Compañía, su buen nombre, o que no corresponda a la delicadeza y pulcritud que deben caracterizar la actividad laboral y la conducta de sus trabajadores.

63.Entrar o salir por sitios diferentes a los fijados por la empresa.

64.Estropear productos en proceso, materias primas, productos terminados, por descuido o negligencia del trabajador en la actividad asignada.

65.Ingerir alimentos o bebidas en los sitios de trabajo, o en horas diferentes a las fijadas por el empleador.

66.Causar cualquier daño en los baños, vestier, sanitarios o cualquier bien de propiedad del empleador o de sus compañeros de trabajo.

67.No cumplir con la labor de aseo y mantenimiento de la maquinaria o de los sitios de trabajo, cuando se lo ordene el Empleador, por cartas, en el contrato de trabajo, manuales de funciones, circulares u órdenes verbales, siempre que no se desmejoren las condiciones laborales.

68.Accionar una máquina diferente a la asignada sin permiso de su inmediato superior o cambiar métodos de trabajo o procedimientos técnicos de trabajo sin autorización.

69.Retirar o modificar partes de equipos o herramientas sin previa autorización escrita del supervisor inmediato.

70.Extraer, apropiarse, aprovecharse o tomar aun temporalmente para sí dineros o pertenencias de propiedad de la Empresa, de compañeros de trabajo o de terceros. Disponer de dinero, cheques, letras de cambio y demás instrumentos negociables, artículos o valores que le sean entregados por cualquier concepto con destino a la Empresa o por está con destino a sus acreedores, clientes, trabajadores, etc.

71.Crear o alterar documentos para beneficio personal.

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GESTIÓN HUMANA 72.Dentro del horario y en sitios de trabajo dedicarse a charlas, discusiones o consultas diferentes de su labor, con sus compañeros de trabajo.

73.No atender las órdenes o instrucciones impartidas por sus superiores y no prestar la atención debida al trabajo asignado.

74.Permanecer dentro de los lugares de trabajo en horas distintas a las de la jornada, sin autorización de la Empresa.

75.Utilizar más tiempo del estrictamente indispensable en las consultas médicas a la EPS. 76.Dañar los equipos de la empresa por no cumplir las órdenes impartidas.

77.Utilizar radio, grabadora, teléfono celular, computador portátil, Tablet, cámara fotográfica o cualquier elemento similar, en el sitio de trabajo, que no sea parte de las herramientas de trabajo asignadas por la compañía o sin previa autorización.

78.Ejecutar cualquier acto u omisión que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, materiales, edificios, talleres o sitios de trabajo o los bienes propiedad de ésta o de terceros relacionados con ella o confiados a la misma.

79.Crear o fomentar discordias entre los compañeros de trabajo.

80.Desatender o negarse a dejar practicar las medidas de control de entrada y salida del personal establecidas por la Empresa para impedir daños y sustracciones, siempre que ello no lesione su dignidad.

81.Hacerse anotar como tiempo laborado, tiempo en realidad no trabajado.

82.Hacer afirmaciones falsas o inexactas para eludir responsabilidad, conseguir beneficios o perjudicar a otros.

83.Tratar mal a los porteros o vigilantes o desacatar sus instrucciones.

84.Instalar cualquier tipo de programa de software que no cumpla con las normas legales en los equipos de la empresa sin previa autorización o realizar cualquier uso indebido a juicio de la empresa de sus equipos de informática.

85.Desinstalar cualquier tipo de software de los equipos de la Empresa sin autorización previa.

86.Maltratar los equipos que la empresa alquila o subarrienda.

87.Transportar en condiciones inseguras los equipos.

88.Registrar compras de mercancías a familiares.

89.Hacer caso omiso a las políticas y procedimientos de seguridad informática.

90.Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la empresa, sin previa autorización de la misma.

91.Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar la de otro u otros trabajadores, o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo.

92.Limpiar, engrasar, o reparar máquinas o equipos que se encuentren en movimiento, o que no le fueron asignados.

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GESTIÓN HUMANA 93.Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan recibido para gastos o por concepto de ingresos de la empresa.

94.Presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él en idénticas condiciones.

95.Incumplir las normas de tránsito para los vehículos, equipo o maquinaria a servicio de la Empresa y que el trabajador esté operando.

96.Conducir vehículos de la Empresa sin licencia o con documentos vencidos y transportar en ellos, sin previa autorización la Empresa, a personas y objetos extraños.

97.Realizar actividades de trabajo en altura sin haber sido contratado para ello o sin tener la certificación para realizarlo o sin contar con los elementos de protección y seguridad para dichas labores.

98.Chocarse o colisionar en los equipos, vehículos o maquinaria que se encuentre al servicio de la Empresa y no realizar el reporte en el formato de reporte diario de maquinaria o avisar a su jefe inmediato del suceso.

99.El incumplimiento u omisión al Reglamento del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo-SST-.

100. El incumplimiento a la política de convivencia en los alojamientos o campamentos, así como en los casinos que la empresa otorgue a los trabajadores como beneficio extralegal.

101. El uso de equipos bidireccionales (celular, Tablet, manos libres y pantallas de video) durante la jornada de trabajo para los operadores de equipo pesado y maquinaria.

PARÁGRAFO PRIMERO: Además de las prohibiciones que rigen para los demás empleados, son especiales de los conductores y operadores de maquinaria y equipos las siguientes: 1. Comer dentro de la cabina del vehículo o maquinaria.

CAPITULO XIV ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTÍCULO 79: La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en éste reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en el contrato de trabajo (Artículo 114 de Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 80: Además de las causales que dan lugar a la suspensión o a la terminación del contrato de trabajo, de conformidad con el Código Sustantivo de Trabajo y este Reglamento, la Empresa podrá imponer las sanciones que se describen a continuación, conforme a la gravedad de la falta:

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GESTIÓN HUMANA

A. FALTAS LEVES. Estas conductas cuando serán cometidas por primera vez, previa aplicación del procedimiento disciplinario se sancionarán, si es por primera se podrá aplicar un llamado de atención con copia a la hoja de vida o una suspensión hasta por cuatro (4) días y si es por segunda vez una suspensión hasta ocho (8) días.

En caso de posteriores reincidencias, y si el empleador decide no dar aplicación al artículo 81 de este reglamento, podrá imponer como sanción un suspensión de hasta por dos (2) meses, atendiendo a criterios de proporcionalidad y razonabilidad.

Igualmente podrá imponer sanciones menores atendiendo el principio de favorabilidad: 1. Por el incumplimiento leve de cualquiera de los deberes y de las obligaciones o prohibiciones reglamentarias, contractuales y aquellas contempladas en los manuales y procedimientos de la Empresa, cuando del mismo no se deriven consecuencias para la Empresa.

2. El incumplimiento por primera vez de las prohibiciones previstas en el artículo 69 y 76, de este Reglamento Interno de Trabajo.

3. Por faltar al trabajo sin causa justificada, hasta por quince minutos.

4. Por incumplimiento en el horario de trabajo por retardo, sin excusa suficiente. Por retardo se entiende la ausencia al trabajo durante la primera hora o fracción de la hora de entrada. De ahí en adelante se considera falta al trabajo por media jornada.

5. Por abandono temporal hasta de una (1) hora del oficio asignado al trabajador.

6. Por no cumplir el conducto regular, de acuerdo con el orden jerárquico establecido en este reglamento.

7. Mantener el lugar de trabajo desordenado y sucio.

8. Participar en juegos de manos o arrojar objetos dentro de las instalaciones de la Empresa sin consecuencias graves para los compañeros o elementos de la Empresa.

9. Perder el tiempo, dormir en horario laboral o estorbar el trabajo de otros.

10. Hacer colectas, suscripciones o propaganda de cualquier clase dentro de la compañía sin autorización.

11. Distribuir material impreso de cualquier clase dentro de la Empresa sin autorización.

12. Fijar, remover, rayar o escribir en los sitios de trabajo sin autorización.

13. Hacer o participar en juegos de azar dentro de la Empresa.

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GESTIÓN HUMANA 14. Generar provocaciones o intrigas malintencionadas entre los compañeros de trabajo.

15. Hacer afirmaciones falsas y maliciosas sobre la Empresa o compañeros.

16. Realizar actividades o consumos en horas de trabajo que disminuyan la productividad.

17. Entrar a sitios prohibidos sin permiso.

18. Suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe en ellas o no.

19. Comer o elaborar comidas sin autorización.

20. Recibir dinero o cualquier beneficio en razón de sus funciones, así no cause detrimento patrimonial a la Compañía.

21. No presentarse al trabajo en el tiempo extra programado.

22. Inutilización, indebida utilización de los elementos de protección industrial que se le dan al trabajador para que desempeñe su labor, incumplimiento de los controles y estándares de seguridad establecidos por la Empresa para conservar la salud y seguridad de los colaboradores, siempre que con esta conducta no se generen consecuencias para el trabajador, los compañeros o la Organización.

23. No informar a la Empresa dentro del día hábil siguiente a la fecha de inicio de la licencia por luto, calamidad doméstica, Ley María o licencia de maternidad, sobre su no asistencia a laborar por encontrarse en cualquiera de las anteriores situaciones.

24. No tener los documentos requeridos para el desempeño de su labor con las vigencias de la ley.

25. No verificar que todos los documentos del vehículo o equipos que tienen que ver con las autoridades de tránsito y policía se encuentren debidamente actualizados y ubicados dentro del vehículo. Estos son: matrícula, seguro obligatorio SOAT, certificado de emisión de gases, registro nacional de carga y tarjeta de operación, certificado o calcomanía de movilización en caso de que el vehículo o equipo lo requiera, y los demás exigidos por la ley.

26. Dejar tirados o descuidar los elementos de trabajo, herramientas, EPP, etc., sin la debida protección.

27. No informar a la Empresa de forma inmediata el inicio de la incapacidad sobre su no asistencia a laborar por encontrarse incapacitado por su EPS o ARL. B. FALTAS GRAVES. Incurrir en cualquiera de las siguientes faltas dará lugar a una suspensión de hasta ocho (8) días cuando suceda la primera vez y de hasta sesenta (60) días en caso de ser por segunda vez, y si se da la reincidencia atendiendo a criterios de

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GESTIÓN HUMANA proporcionalidad y razonabilidad se podrá dar por terminado el contrato laboral con justa causa: 1. Por el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones o prohibiciones reglamentarias, contractuales y aquellas contempladas en los manuales y procedimientos de la Empresa, cuando por éste pudo haberse causado daño a la Empresa, aunque no se haya materializado el riesgo.

2. El incumplimiento por primera vez de las obligaciones previstas en el artículo 76 y por segunda vez los deberes contenidos en el artículo 69, de este Reglamento Interno de Trabajo.

3. Por permitir que otros compañeros o personas ajenas a la Empresa utilicen el carné de identificación.

4. Participar en juegos de manos o arrojar objetos dentro de las instalaciones de la Empresa que ocasionen daño a los compañeros o elementos de la Compañía.

5. Negarse sin justa causa a cumplir órdenes o instrucciones de un superior.

6. Inutilización o indebida utilización de los elementos de protección industrial que se le dan al trabajador para que desempeñe su labor.

7. Hacer mal uso o por más tiempo del requerido de los permisos otorgados por EL EMPLEADOR, por calamidad doméstica, licencia por luto, licencia de maternidad, licencia de paternidad o cualquier otra legalmente establecida.

8. Por omitir controles y procedimientos para evitar el desperdicio de materia prima o de cualquier material con el cual tenga que ver en el desempeño de su labor.

9. Contribuir y/o hacer peligroso el lugar de trabajo.

10. Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.

11. Dejar tirados o descuidar los elementos de trabajo, máquinas y equipos menores, sin la debida protección.

12. Incumplimiento de los controles y estándares de seguridad establecidos por la Empresa para conservar la salud y seguridad de los colaboradores, cuando con esta conducta se generan riesgos graves.

CAPITULO XV JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CAPITULO 81: Faltas gravísimas y terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador. Faltas gravísimas y terminación

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GESTIÓN HUMANA unilateral del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, aun por primera vez. Para efectos de dar aplicación al artículo 62 literal A numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo, no se tomarán en cuenta las faltas calificadas como graves sino las FALTAS GRAVÍSIMAS, cuya ocurrencia constituirá la justa causa contemplada en este artículo o en cuyo caso las faltas calificadas como Leves que hayan sido reiteradas por más de tres veces y las calificadas como graves que hayan sido reiteradas por más de tres veces también se les podrá determinar cómo gravísimas.

Son Faltas gravísimas las siguientes: 1. El incumplimiento por primera vez de las prohibiciones previstas en el artículo 78, de este Reglamento Interno de Trabajo.

2. Faltar al trabajo sin justa causa por un (1) día o más.

3. Contribuir en forma grave a hacer peligroso el sitio de trabajo.

4. Portar armas o explosivos dentro de las instalaciones de la Empresa sin autorización.

5. Negarse a practicar la prueba de alcoholemia o de sustancias alucinógenas.

6. Presentar recibos o facturas falsas o alteradas para justificar gastos de viaje y/o compras solicitadas.

7. Negarse sin justa causa a asistir a reuniones de trabajo, capacitación o entrenamiento de seguridad industrial, medio ambiente, calidad o cualquier otra que le corresponda atender en el desempeño de sus funciones.

8. La reincidencia por tercera vez sancionable en cualquiera de las faltas leves contempladas en el artículo 80 literal A de este Reglamento.

9. La reincidencia por tercera vez en cualquiera de las faltas graves contempladas en el artículo 80 literal B de este Reglamento.

10. Causar daño al material, herramientas, equipos, instalaciones u objetos de la Empresa, compañeros de trabajo o terceros, debido a incumplimiento en procedimientos, descuidos, negligencia o dolo por parte del trabajador.

11. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo, los compañeros de trabajo o los contratistas de la Empresa.

12. Todo acto que vulnere la política de prevención de alcohol y drogas de la Empresa.

13. Operar y usar máquinas, herramientas o equipos que no le han sido asignados o hacer trabajo distinto al ordenado.

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GESTIÓN HUMANA 14. Atemorizar, coaccionar o intimidar a un compañero, superior o persona vinculada directa o indirectamente a la Empresa, dentro o fuera de las instalaciones.

15. Inutilización, indebida utilización de los elementos de protección industrial que se le dan al trabajador para que desempeñe su labor, cuando con esta conducta se generan riesgos graves.

16. incumplimiento de los controles y estándares de seguridad establecidos por la Empresa para conservar la salud y seguridad de los colaboradores, cuando con esta conducta se generan daños para el trabajador, los compañeros, terceros o la organización.

17. Incumplimiento de las recomendaciones médicas emitidas por las entidades de salud a través de: exámenes de ingreso periódicos, pos incapacidades, calificaciones y cualquier otro documento médico.

18. Para el caso del personal de almacenes, bodegas y suministro de combustibles se considera falta grave los faltantes o descuadres múltiples y reiterados en los inventarios y que no estén debidamente justificados y que sean debidamente comprobados en el sistema de registro de inventarios de la Empresa.

19. Cancelación de licencia de conducción 20. Por el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones o prohibiciones reglamentarias, contractuales y aquellas contempladas en los manuales y procedimientos de la Empresa, cuando de éste se deriven riesgos o consecuencias graves para la Organización Parágrafo 2. En caso de que el empleador, atendiendo a los principios de proporcionalidad, razonabilidad y favorabilidad, y teniendo en cuenta las circunstancias específicas del caso, no le quiera atribuir a alguna de las faltas contempladas en este Artículo la calidad de justa causa para dar por terminado el contrato por parte del empleador, podrá imponer una sanción con una suspensión de entre quince (15) y sesenta (60) días.

Parágrafo 3. En el presente reglamento se entenderá llamado de atención por escrito, como el llamado de atención que se realiza por escrito con copia a la hoja de vida, y cuando no se especifique si es por escrito o verbal se debe entender por escrito.

Artículo 81º: La Empresa no reconocerá, ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de laborar por causa de cualquiera de las faltas antes mencionadas y de su correspondiente sanción. Y para efectos de la suspensión al trabajador, se debe entender que cuando el trabajador no trabaja la semana completa pierde su derecho a la remuneración del domingo o festivo remunerado (artículo 173 Código Sustantivo del Trabajo).

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GESTIÓN HUMANA ARTÍCULO 82: a) b) c)

Una falta se considera comprobada:

Por la confesión verbal o escrita del trabajador.

Por la declaración de persona o personas distintas al trabajador inculpado, bien sean extrañas o trabajadores de la empresa que sean testigos de los hechos.

Por cualquier otro medio de prueba legalmente admitida.

Parágrafo 1º. Antes de aplicar sanción disciplinaria a un trabajador, la empresa debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador incumplido como el de sus compañeros si éste lo solicita.

Parágrafo 2º. Las acciones disciplinarias no son de forzosa aplicación, y en ningún caso limita la facultad que tiene la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo cuando lo estime conveniente, de acuerdo con la ley.

Parágrafo 1°. Adicionalmente a las sanciones expuestas en el presente reglamento, cuando un trabajador dañe equipos y maquinaria que la Empresa tenga a su servicio deberá pagar el arreglo de estos, en las cuotas que el trabajador estime conveniente, por concepto de multa por el incumplimiento de sus obligaciones contractuales. A consideración del empleador se aplicará esta multa o cualquiera de las demás sanciones establecidas en el presente contrato (llamado de atención o suspensión), pero nunca se aplicarán las dos.

Parágrafo 2°. Todas éstas causales descritas en el presente artículo se deben entender como causales gravísimas de incumplimiento de las obligaciones contractuales y reglamentarias, lo que puede generar, incluso por la primera vez la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por parte del Empleador.

Parágrafo 3°: La terminación unilateral del contrato de trabajo que también se conoce con el nombre de despido, no es una sanción disciplinaria propiamente dicha, sino un medio jurídico para extinguir la relación contractual.

Parágrafo 4°: La parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo, debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Capítulo XVI

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GESTIÓN HUMANA PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS. ARTÍCULO 83º: Se establece el siguiente procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias: 1. Antes de imponer una sanción a un trabajador el empleador deberá citar por escrito al trabajador para que presente sus descargos. En la citación el empleador deberá comunicar al trabajador los motivos que ameritan el inicio de la actuación disciplinaria, las conductas presuntamente cometidas y las normas u obligaciones presuntamente vulneradas.

2. El trabajador podrá presentar sus descargos ante la Empresa. La diligencia de descargos tiene como fin ejercer el derecho a la defensa, el debido proceso y el principio de contradicción. En la diligencia de descargos el trabajador podrá presentar pruebas y controvertir aquellas que sean presentadas por el empleador.

4. Como manifestación del derecho a la defensa el trabajador está en la libertad de abstenerse de presentar sus descargos, en cuyo caso deberá manifestarlo por escrito a la Empresa para que quede la respectiva constancia.

4. Una vez recibidos los descargos y analizadas las pruebas presentadas por el trabajador el empleador deberá resolver conforme al presente Reglamento.

5. En todos los casos, tanto para faltas leves como para faltas graves, se dejará constancia escrita de la decisión la Empresa de imponer o no una sanción definitiva (Artículo 115, C.S.T.).

6. Cuando se trate de la imposición de sanciones, la decisión de imponer sanción deberá ser motivada.

7. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado.

6. Cuando se trate de la imposición de sanciones, la decisión de imponer sanción deberá ser motivada.

7. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado.

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GESTIÓN HUMANA Parágrafo. Adicional al registro físico que lleva EL EMPLEADOR de los descargos practicados a los trabajadores, podrá EL EMPLEADOR filmar o grabar la diligencia de descargos previo consentimiento de las partes. .

ARTÍCULO 84. El trabajador que haya sido suspendido deberá presentarse exactamente en la fecha que determina la sanción. De no hacerlo así, se entenderá que abandona el trabajo con la consecuencia de la extinción del contrato respectivo.

Artículo 85. La aplicación de las sanciones de que trata este capítulo se entiende sin perjuicio de que la Empresa pueda dirigir a sus trabajadores cartas de prevención o de llamadas de atención, en los casos en que lo estime conveniente.

Artículo 86. Recurso y Reclamaciones: Frente a las sanciones disciplinarias que se impongan a los trabajadores, éstos podrán presentar sus reclamos por escrito ante el Director de Gestión Humana o a quien éste delegue, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad. El recurso debe presentarse dentro del primer día hábil siguiente a la notificación de la sanción.

Capítulo XVII RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN ARTÍCULO 87. Todo trabajador que desee formular una reclamación la hará ante su inmediato superior, quien procederá a oírlo y decidir en caso de que la reclamación sea de su competencia.

PARÁGRAFO. Si ante quien se formule la reclamación no estuviere autorizado para resolverla, deberá pasarla a su superior respectivo, o en su defecto ante el trabajador encargado de resolverla.

CAPÍTULO VIII DEDUCCIONES Y RETENCIONES DEL SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES ARTÍCULO 88. La Empresa podrá hacer deducciones o retenciones del salario del trabajador en los casos y con las formalidades que contemple la Ley. ARTÍCULO 89. La Empresa reconocerá y pagará las prestaciones sociales establecidas o que establezca a su cargo la legislación del trabajo.

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GESTIÓN HUMANA ARTÍCULO 90. Las prestaciones de carácter extra legal que la Empresa conceda a sus trabajadores, sólo tendrán la vigencia que ella misma determine.

Capítulo XIX RELATIVO A LOS MECANISMOS PARA PREVENIR Y CORREGIR LAS SITUACIONES DE ACOSO LABORAL Y EL PROCEDIMIENTO INTERNO PARA SU SOLUCIÓN ARTÍCULO 91: Mecanismos de prevención de las conductas de Acoso Laboral.

En aras de procurar un ambiente laboral libre de las conductas que conforme a lo establecido el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 y demás normas concordantes de la misma Ley constituyen modalidades de acoso laboral, la Empresa dispone de los siguientes mecanismos preventivos: 1. En los programas de inducción y entrenamiento de todo el personal se incluirá un capítulo especial relacionado con reglas de convivencia laboral que permitan evitar que durante la relación de trabajo se incurra en actuaciones constitutivas de acoso laboral.

2. La Empresa delegará en la Dirección de Gestión Humana la vigilancia permanente del ambiente laboral sano entre los trabajadores de cada dependencia entre sí y entre ellos y sus superiores jerárquicos, pudiendo además tomar las medidas que considere del caso con miras a solucionar las diferencias que eventualmente pudiesen propiciar situaciones de acoso laboral.

3. La Empresa implementará periódicamente jornadas de capacitación a sus trabajadores y personal directivo sobre el respeto a la dignidad humana, la convivencia pacífica y amigable en el ámbito de las relaciones de trabajo.

ARTÍCULO 92: Los empleados deberán someterse a todas las medidas de prevención establecidas por la Empresa de acuerdo con el artículo precedente.

ARTÍCULO 93: Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades competentes y de la Empresa o de su respectivo Jefe, relativas a la prevención de las situaciones de acoso laboral que pudieran suscitarse en el ámbito de las relaciones de trabajo.

ARTÍCULO 94: Procedimiento para prevenir y corregir las situaciones de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo. Todo trabajador o empleado que considere estar experimentando una situación eventualmente constitutiva de acoso laboral la pondrá inmediatamente en conocimiento de su superior inmediato o en conocimiento de la alguna de las Gerencias de la Empresa si la situación está referida a dicho superior.

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GESTIÓN HUMANA Recibida la petición, queja o denuncia, de la cual deberá quedar un registro escrito, el superior en asocio con la Dirección de Gestión Humana abrirá la investigación correspondiente y citará de manera individual y reservada a las partes para obtener evidencia directa de los hechos. Si con el material probatorio que se recaude luego de escuchar a los implicados, resultan serios motivos de duda frente a la situación que se plantea, podrán practicarse otra clase de pruebas (documentales, testimoniales, inspecciones oculares, dictámenes periciales, etc.) con miras a determinar si en realidad se presenta el evento de acoso laboral denunciado.

Una vez verificada la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento y si los mismos constituyen efectivamente una situación de acoso laboral, la Dirección de Gestión Humana invitará a las partes a solucionar de manera directa y amigable la controversia, obteniendo de quien corresponda el compromiso de abstenerse de incurrir en tales conductas hacia el futuro, so pena de terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Si agotada esta etapa de conciliación las partes no llegaren a un acuerdo, la Empresa implementará las medidas que considere más ajustadas a cada caso concreto para superar las situaciones de acoso laboral dadas entre los implicados, tales como, la imposición de sanciones disciplinarias de acuerdo con la escala que prevé el reglamento interno de trabajo vigente y agotando el procedimiento legal o convencional que se tenga previsto para ello; el traslado de uno de los involucrados a otra dependencia, si existiere una opción clara en este sentido y siempre y cuando ello fuere posible o el despido con justa causa comprobada.

En todo caso, el trámite interno en mención deberá adelantarse dentro de la más estricta confidencialidad, salvaguardando siempre los derechos a la intimidad y a la honra de los implicados en la situación de acoso laboral. Quien incumpla la obligación de reserva y confidencialidad se someterá a las sanciones de tipo disciplinario conforme a las prescripciones de este reglamento interno de trabajo.

Parágrafo. En caso de que el inculpado de la conducta de acoso laboral sea el Director(a) de Gestión Humana o un superior jerárquico de éste, la queja deberá presentarse ante el superior inmediato del inculpado, quien adelantará la investigación y trámite correspondiente Artículo 95: Obligación de denunciar. Los empleados que se desempeñen en cargos de dirección, supervisión y mando dentro de la Empresa deberán poner en conocimiento de la Dirección de Gestión Humana cualquier hecho del que tengan conocimiento dentro o fuera de su respectiva dependencia y que pueda constituir una situación de acoso laboral. Quien incumpla dicha obligación de denunciar se someterá a las sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno de trabajo.

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GESTIÓN HUMANA Artículo 96º: Término para la denuncia. Para efectos del procedimiento a adelantarse internamente con miras a solucionar efectivamente las situaciones de acoso laboral dadas en el lugar de trabajo, la denuncia del correspondiente hecho deberá formularse por quien se considere sujeto pasivo de él, dentro de los seis (6) meses siguientes a la ocurrencia del hecho, so pena de no agotarse el trámite correspondiente con miras a solucionar la situación problemática.

Artículo 97: Dentro de los quince (15) días siguientes a la suscripción del presente reglamento, el empleador lo publica mediante la fijación de dos copias del mismo tenor y valor, en dos sitios distintos del lugar de trabajo. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

Artículo 98: Conductas que no constituyen acoso laboral: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas publica conforme al principio constitucional de obediencia debida. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento, siempre que sean justificados, fundados en criterios y no discriminatorios. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución Política h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

CAPÍTULO

XX

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GESTIÓN HUMANA TELETRABAJO ARTÍCULO 99: Objeto y ámbito de aplicación. El objeto del presente capítulo es establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre LATINCO y los teletrabajadores.

ARTÍCULO 100: Teletrabajo y teletrabajador. Para efectos del presente reglamento, el teletrabajo es una forma de organización laboral que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El teletrabajador es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

ARTÍCULO 101: Contrato o vinculación de teletrabajo. El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente los contratos o acuerdos sobre teletrabajo deberán indicar: 1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

2. Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

Parágrafo. En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador.

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GESTIÓN HUMANA Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

ARTÍCULO 102. Igualdad de trato. El empleador debe promover la igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores de la empresa.

ARTÍCULO 103. Uso adecuado de equipos y programas informáticos. El teletrabajador estará obligado a cumplir con las siguientes normas en relación con el uso adecuado de equipos y programas informáticos: a) En los computadores asignados por el EMPLEADOR sólo se podrán utilizar programas o software de computador que hayan sido adquiridos o desarrollados por dicho Empleador, o adquiridos legalmente por la Empresa. b) Los computadores asignados por la Empresa sólo podrán ser utilizados por los teletrabajadores y en las labores asignadas. c) Los teletrabajadores no podrán copiar programas o software bien sean propiedad la Empresa o de un tercero. d) Almacenar únicamente información de la Empresa. e) No dar a conocer a nadie la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo, digitar claves que no sean las asignadas o autorizar a otros compañeros para digitar las claves personales de acceso al sistema de información; no acceder a un equipo de cómputo distinto del asignado. f) Utilizar la red de Internet dispuesta por la Empresa tanto en lo relativo al acceso a la red como al envío o recepción de mensajes sólo para los fines propios del desempeño de su cargo. g.) Utilizar la cuenta de correo electrónico suministrada por el EMPLEADOR únicamente para asuntos relacionados con labor para la que fue contratado. h.) El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. i.) De igual forma el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la Empresa que le hayan entregado con ocasión del teletrabajo contratado.

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GESTIÓN HUMANA j.) El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la Empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le hayan facilitado para la prestación de sus servicios. k.) El teletrabajador no podrá modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido entregado la Empresa, sin autorización previa y escrita de su jefe inmediato.

ARTÍCULO 104. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes –PILA–.

Los teletrabajadores en relación de dependencia durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

ARTÍCULO 105. Obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos profesionales. Las obligaciones del empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos profesionales son las definidas por la normatividad vigente. En todo caso, el empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la Empresa.

ARTÍCULO 106. Obligaciones de las Administradoras de Laborales – ARL - Las Administradoras de Riesgos Laborales en coordinación con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.

Las Administradoras de Riesgos Profesionales deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y empleador.

La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del empleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-Ley 1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la Empresa o centro de trabajo, así como el horario en el cual se ejecutarán. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.

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GESTIÓN HUMANA El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la Administradora de Riesgos Profesionales –ARP– adjuntando el formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.

ARTÍCULO 107. Auxilio de transporte, horas extras, dominicales y festivos para los teletrabajadores. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador prolongue la jornada máxima legal prevista en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, el pago de horas extras, dominicales y festivos se realizará con el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

En todo caso las labores en tiempo extra deberán ser autorizadas previamente y por escrito por el empleador.

ARTÍCULO 108:. De conformidad con el artículo 8 del Decreto 884 de 2012, se definen las condiciones para que opere el teletrabajo en la empresa LATINCO S.A. El programa de Teletrabajo tendrá los siguientes objetivos: a. Conciliar la vida personal y familiar a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio. b. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo presencial en el lugar de trabajo. c. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la Organización y las labores desempeñadas. d. Disminuir el ausentismo laboral. e. Mejorar los procesos laborales en la Empresa. f. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Para la aplicación del programa teletrabajo se deberán cumplir las siguientes disposiciones: 1. Haber superado el proceso de evaluación y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control.

2. Haber superado satisfactoriamente la inspección de la estación de teletrabajo.

3. Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

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GESTIÓN HUMANA ARTÍCULO 109. Lo que no se encuentre establecido en este capítulo sobre TELETRABAJO, se remitirá a las disposiciones generales del presente Reglamento y a los normas generales del Código Sustantivo del Trabajo y la Seguridad Social.

Capítulo XXI HABEAS DATA ARTÍCULO 110. En aplicación de lo señalado por la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, este capítulo tiene como objetivo garantizar la protección aplicable a los datos personales y a los datos sensibles recopilados por la Empresa en el marco de las relaciones de trabajo.

Se entiende por datos personales y datos sensibles cualquier información vinculada o que pueda asociarse a una o varias personas, que indique origen racial o étnico, orientación política, convicciones religiosas o filosóficas, pertenencia a sindicatos, organizaciones sociales y /o de derechos humanos. Así mismo, la información relativa a la salud, a la vida sexual y los datos biométricos.

ARTÍCULO 111. El tratamiento de los datos personales, es decir, cualquier operación sobre datos personales, tales como la recolección, almacenamiento, uso, circulación o supresión, sólo puede ejercerse con el consentimiento, previo, expreso e informado del titular de la información. En consecuencia los datos personales no pueden ser obtenidos o divulgados sin previa autorización, o en ausencia de mandato legal o judicial que reemplace el consentimiento.

Una vez es obtenida la información, ésta debe ser veraz, completa, exacta, actualizada, comprobable y comprensible. Por lo tanto se prohíbe el tratamiento de datos parciales, incompletos, fraccionados o que induzcan a error.

ARTÍCULO 112. Todas las personas que intervengan en el tratamiento de datos personales están obligadas a garantizar la reserva de la información, inclusive después de finalizada la relación que dio pie a la obtención de datos, pudiendo sólo realizar suministro o comunicación de datos personales cuando ello corresponda al desarrollo de las actividades, como serían los certificados de trabajo, copias de documentos del empleado o ex empleado.

ARTÍCULO 113. Derechos de los Titulares. El titular de la información en asuntos laborales cuyos datos personales sean objeto de tratamiento, tiene derecho a conocer, actualizar, rectificar y solicitar la supresión de los datos personales que sean inexactos, incompletos, que induzcan a error, o aquellos cuyo tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado.

Código: RELAMENTO INTERN O DE TRABAJO

GESTIÓN HUMANA Tiene derecho a solicitar prueba de la autorización otorgada y a ser informado respecto del uso que se le ha dado a sus datos personales.

ARTÍCULO 114. Reclamos. El titular de la información puede realizar reclamos cuando considere que la información contenida en una base de datos debe ser objeto de corrección, actualización o supresión, o cuando advierta el presunto incumplimiento de cualquiera de los deberes contenidos en esta ley. El trámite del reclamo se realiza bajo las siguientes reglas: 1. Una vez recibido el reclamo completo se incluirá en la base de datos una leyenda que diga "reclamo en trámite" y el motivo del mismo, en un término no mayor a dos (2) días hábiles. Dicha leyenda deberá mantenerse hasta que el reclamo sea decidido.

2. El término máximo para atender el reclamo será de quince (15) días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de su recibo. Cuando no fuere posible atender el reclamo dentro de dicho término se informará al interesado los motivos de la demora y la fecha en que se atenderá su reclamo, la cual en ningún caso podrá superar los ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento del primer término.

ARTÍCULO 115. trabajadores:

Son deberes del empleador en el tratamiento de datos de los

a) Garantizar al titular derecho de hábeas data. b) Desarrollar una política de tratamiento de datos que conste en medio físico o electrónico, que deberá ser informada a los titulares y permanecer accesible a éstos. A su vez, informar al titular los cambios trascendentales que se realicen en la política de tratamiento. c) Solicitar y conservar copia de la respectiva autorización otorgada por el titular. d) Informar debidamente al titular sobre la finalidad de la recolección y los derechos que le asisten por virtud de la autorización otorgada. e) Conservar la información bajo las condiciones de seguridad necesarias para impedir su adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado o fraudulento. f) Garantizar que la información que se suministre al encargado del tratamiento sea veraz, completa, exacta, actualizada, comprobable y comprensible. g) Actualizar la información de forma oportuna y adoptar las demás medidas necesarias para que la información suministrada se mantenga actualizada. h) Tramitar las consultas y reclamos formulados en los términos señalados en la presente Ley y realizar en forma oportuna las rectificaciones necesarias cuando la información sea incorrecta. i) Informar a solicitud del titular sobre el uso dado a sus datos. j) Informar a la autoridad de protección de datos cuando se presenten violaciones a los códigos de seguridad y existan riesgos en la administración de la información de los titulares.

Código: RELAMENTO INTERN O DE TRABAJO

GESTIÓN HUMANA k) Abstenerse de circular información que esté siendo controvertida por el titular y cuyo bloqueo haya sido ordenado por la Superintendencia de Industria y Comercio. l) Permitir el acceso a la información únicamente a las personas que pueden tener acceso a ella.

CAPÍTULO XXII PUBLICACIÓN DEL REGLAMENTO ARTÍCULO 85. Dentro de los quince días siguientes a la presentación del presente Reglamento en todas las carteleras de la empresa y en la página web, se realizará la publicación oficial mediante la fijación de dos (2) ejemplares de caracteres legibles en cada una de las sede de trabajo de la compañía.

CAPÍTULO XXIII VIGENCIA DEL REGLAMENTO ARTÍCULO 86. El presente Reglamento entra a regir ocho (8) días después de su publicación, hecha en la forma descrita en el artículo anterior de este Reglamento.

CAPÍTULO XXIV DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 87. Desde la fecha que entra en vigencia este Reglamento quedan suspendidas las disposiciones del Reglamento que antes de esta fecha haya tenido la Empresa.

CAPÍTULO XXV CLÁUSULAS INEFICACES ARTÍCULO 88. No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes o contratos individuales, los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

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GESTIÓN HUMANA SERGIO ALBERTO RAMIREZ ARROYAVE Representante Legal

CARLOS ALBERTO RAMÍREZ ARROYAVE Representante Legal Suplente