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Egalité hommes-femmes : un accord timide | Evénement 4 | Actu CHSCT : un rôle qui ne cesse d’évoluer dans la fonction publique territoriale

10 | Négociations 28

Maladie : fin du jour de carence

Concertations : la prise en compte

dans la fonction publique

de la pénibilité pour les agents de la fonction publique

Edito - Sommaire 4

| Evénement

CHSCT : un rôle qui ne cesse d’évoluer dans la fonction publique territoriale

Accident du travail ou de service, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une collectivité territoriale intervient en cas d’urgence. Mais pas seulement.

| Actu

Maladie : fin du jour de carence dans la fonction publique

La suppression du jour de carence des fonctionnaires et agents publics en arrêt maladie a été votée le 12 novembre dernier par l’Assemblée nationale.

| Dossier

Égalité hommes-femmes : un accord timide

Avec ses quinze mesures, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique laisse aux représentants syndicaux un goût d’inachevé.

| Risques

Risques psycho-sociaux : une circulaire dès janvier pour la fonction publique

La réunion de suivi du 19 décembre 2013 suite à la signature de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 sur la prévention des risques psycho-sociaux dans la fonction publique a fait un premier état des lieux pour préparer l’application de l’accord.

| Risques

Accord-cadre national : la prévention des risques psychosociaux entre de fait dans la fonction publique

La majorité des organisations syndicales de la fonction publique ont signé le 22 octobre l’accord-cadre pour prévenir les risques psychosociaux chez les fonctionnaires et agents publics.

| Pénibilité territoriale

Pénibilité dans la fonction publique 10 facteurs de risques professionnels

Sur la prise en compte de la pénibilité au travail dans la fonction publique, les organisations syndicales de fonctionnaires ont demandé le 31 janvier 2014 une meilleure définition des conditions de pénibilité.

| Négociations

Concertations : la prise en compte de la pénibilité pour les agents de la fonction publique

| Négociations

| élections

| Militer

Santé : des négociations pour quelles avancées ? Fonction publique territoriale : élections prévues le 4 décembre 2014 Gros flop sur les négociations

Hygiène Info Service est un supplément du Magazine La Voix n°327 RESPONSABLE DES éDITIONS et directeur de la voix : gilles DEBIAIS, Président de la FnactCFTC, 85, rue Charlot 75140 Paris Cedex 03. CPPAP n°0316 S06795/

Carrières, rémunérations, Intérim, élections, pénibilité (...) : les réformes 2014 qui attendent les fonctionnaires et agents publics

Toute la question sera de savoir si celles-ci accoucheront d’une souris. Car au bout de l’année 2013, maigres sont les avancées même si l’accord sur les risques psychosociaux notamment a été un pas en avant remarquable. On peut également évoquer la suppression du jour de carence en cas de maladie. La réforme des rémunérations après de longues heures de négociation n’a permis que l’attribution de quelques points en catégorie C, et encore, en deux étape en 2014 et 2015. Quand à la réforme des primes, elle paraît plutôt inquiétante, trop semblable à la défunte prime de fonction et de résultats (PFR). Longues sont encore les négociations sur le droit syndical, le statut des militants syndicaux dans la fonction publique et l’organisation des prochaines élections professionnelles de décembre 2014 (projet de circulaire). Un temps syndical a bien été accordé pour les syndicalistes qui siègent en CHSCT alors que l’instance représentative acquière de plus en plus de missions pour protéger les agents. Il faudra cenpendant attendre pour que les avancées soient vraiment actées (cf. magazine La Voix 326 de décembre). Alors que le gouvernement vient d’annoncer une adoption qu’en fin d’année prochaine pour une réforme en discussion depuis la loi de rénovation du dialogue social dans la fonction publique de... 2010 ! Voici le programme des prochaines négociations sur le statut des fonctionnaires et agents publics : " parcours professionnels, carrières et rémunérations : les 15 et 30 janvier, 13 février et 11 mars. Les trois premières réunions étant consacrées à la méthode. " lections professionnelles : 23 janvier et 12 février " mandat syndical : 27 janvier " modernisation de l’action publique : 29 janvier " bilan de l’Interim : 5 février " pénibilité : 11 février, 20 mars " qualité de vie au travail : 4 et 26 mars. La Rédaction

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Organisation Evénement

ACTUALITE I

CHSCT :

un rôle qui ne cesse d’évoluer dans la fonction publique territoriale

Accident du travail ou de service, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une collectivité territoriale est automatiquement alerté pour mener une enquête sur les circonstances de l’événement. Mais ce ne sont pas les seuls événements qui suscitent une intervention de l’instance consultative sur les conditions de travail des agents dans la fonction publique territoriale. Un rôle qui vise notamment à prévenir les risques et à proposer des solutions correctives...

n effet, à partir du moment où la collectivité ou l’établissement territorial (EPCI, CIAS et autres groupements...) compte 50 agents, un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être créé. En dessous de ce seuil, la création du CHSCT est facultative sauf pour

les collectivités et établissements qui sont exposés à des risques professionnels particuliers (salubrité et réseaux souterrains, risques psycho-sociaux, risques chimiques...). Par exemple, les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) ont l’obligation d’avoir un CHSCT. Néanmoins, plusieurs collectivités, éta-

I CHSCT

Néanmoins, plusieurs collectivités, établissements ou EPCI peuvent créer un CHSCT commun en réunissant un minimum de 50 agents. blissements ou EPCI peuvent créer un CHSCT commun en réunissant un minimum de 50 agents. L’article 38 du décret du 10 juin 1985 (modifié par le décret du 3 février 2012) prévoit que le CHSCT doit contribuer : à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents et du personnel mis à la disposition de l’autorité territoriale et placé sous sa responsabilité par une entreprise extérieure ; à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; et veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Instances paritaires des collectivités territoriales - Les textes de référence - Décret n° 89-229 du 17 avril 1989 relatif aux CAP des collectivités territoriales et de leurs établissements publics - Décret n°95-1018 du 14 septembre 1995 fixant la répartition des fonctionnaires territoriaux en groupes hiérarchiques en application de l’article 90 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives

La mission préventive du CHSCT s’appuie sur l’analyse des risques professionnels sur les postes de travail à commencer par les personnels et unités de travail les plus exposés. Il a ainsi un pouvoir d’initiative en proposant des actions de prévention que l’autorité territoriale pourra suivre. «Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel», précise l’article 39 du décret de 1985 révisé. Toutes mesures de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité du travail, à assurer l’instruction et le perfectionnement des agents dans les domaines de

à la fonction publique territoriale (CAP) / Décret n° 2012525 du 20 avril 2012 modifiant le décret n° 95-1018 du 14 septembre 1995 fixant la répartition des fonctionnaires territoriaux en groupes hiérarchiques en application de l’article 90 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (projet de modification en 2014 : révision de la catégorie B avec le groupe de base recruté au niveau du bac, les 2ème/3ème grades du NES recrutés à bac +2 seront dans le second groupe du B) 5

Evénement I Edito

l’hygiène et de la sécurité sont du ressort publique, le CHSCT a vu ses compétences du CHSCT qui en proposera la conduite à s’élargir. Obligatoire désormais à partir de 50 agents, il s’ouvre sur les risques psychol’employeur territorial. sociaux suite à l’accord-cadre national du 22 octobre dernier signé avec les organisations syndicales de la fonction publique. Le CHSCT procède L’article 40 du décret prévoyait déjà que «les également à des missions membres du comité procèdent à intervalles réguliers à la visite des services relevant d’enquête en matière d’accidents de leur champ de compétence.» Ceux-ci du travail, d’accidents de service bénéficient d’un droit d’accès aux locaux et ou de maladies professionnelles leur délégation doit comprendre au moins un représentant de la collectivité territoriale ou à caractère professionnel à ou de l’établissement public et au moins l’occasion de chaque événement. un représentant du personnel, assistée ou non d’un médecin du service de médecine préventive ou d’un préventeur. Composés de représentants syndicaux (1 Le CHSCT procède également à des misà 3 membres pour des collectivités infé- sions d’enquête en matière d’accidents du rieures à 200 agents, et de 3 à 10 au-delà) travail, d’accidents de service ou de malaet de représentants de l’employeur, le dies professionnelles ou à caractère profesCHSCT peut donc soumettre ses proposi- sionnel à l’occasion de chaque événement. tions et demander la fourniture d’éléments Mais l’instance, qui se réunit au moins trois d’information à l’administration. Depuis la fois par an (ou sur demande de 2 ou 3 de réforme de la loi 2010-751 relative à la ré- ses membres), est aussi consultée lors novation du dialogue social et comportant d’évolutions significatives des conditions diverses dispositions relatives à la fonction de travail. Notamment en cas de :

I CHSCT

projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;

Le président du CHSCT (un élu) a également l’obligation de répondre aux propositions d’actions correctives

projets importants d’introduction de nouvelles technologies et lors de l’introduction de ces nouvelle technologies, lorsqu’elles sont susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des agents. Si l’administration désigne les représentants «employeur» parmi les élus ou les agents, en revanche, les représentants du personnel sont nommés dans la même proportion que ceux qui ont été élus au comité technique, organisation syndicale par organisation syndicale. L’avis est pris à la majorité des voix des représentants du personnel, et peut prendre en compte ceux de l’employeur (délibération). Les avis doivent obligatoirement être portés à la connaissance des agents dans un délai d’un mois (affichage du procès verbal, diffusion Intranet ou Internet...). Le président du CHSCT (un élu) a également l’obligation de répondre aux propositions d’actions correctives ou avis dans les deux mois suivant la réunion du CHSCT.

Actu Organisation

Maladie fin du jour de carence dans la fonction publique

La suppression du jour de carence des fonctionnaires et agents publics en arrêt maladie a été votée le 12 novembre dernier par l’Assemblée nationale. Cette suppression acquise par 147 voix contre 100 marque la fin du dispositif dans la fonction publique. 10

lors que le précédent gouvernement souhaitait réduire sensiblement l’absentéisme des fonctionnaires, la mesure avait été instituée pour 2012 par la loi de finances établissant alors que «le premier jour d’un congé de maladie constitue le délai de carence pendant lequel aucune rémunération n’est versée par l’employeur» public. Cette suppression arrive à l’issue d’un combat engagé des organisations syndicales qui estiment que le dispositif crée une rupture d’égalité dans la mesure où les deux tiers des entreprises privées, soumises à des journées de carence en cas de maladie, payent ces jours à leurs salariés.

Le débat a également été très animé à l’Assemblée nationale, le 12 novembre, lorsque les députés de droite voyaient la mesure comme un recul pour satisfaire les organisations syndicales. Tandis que la majorité considéraient que la mesure avait eu peu d’impact. De fait, la ministre de la Fonction publique, Marylise Lebranchu a annoncé que l’économie était faible (60 millions d’euros) alors que globalement le nombre de jours d’absence n’avait pas diminué. La ministre de la Fonction publique fait finalement passer une mesure qu’elle avait annoncée en février dernier. Elle avait alors aussi suspendu cette suppression du jour de carence en cas de maladie à des mesures de contrôle renforcé.

I ACTU

Fonction publique création d’un temps syndical pour les membres du CHSCT L’accord sur les risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre, a notamment renforcé le dispositif de prévention y compris pour les membres syndicaux qui siègent en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans ce dispositif, il est en effet prévu la création d’un temps syndical dans la fonction publique territoriale et la fonction publique d’État. Ce temps syndical sera composé d’une part, d’autorisation spéciale d’absence pour les activités du CHSCT, mais également du fameux temps spécifique dont la durée sera proportionnelle aux effectifs de la collectivité ou de l’administration. Pour les membres titulaires et suppléants, ces durées varieront de 2 jours (effectifs de moins de 200 agents) à 12 jours par an (effectifs de plus de 10 000 agents).

Pour les secrétaires de CHSCT, les durées varieront, sur les mêmes tranches d’effectifs, de 2,5 jours à 15 jours par an. Ces durées pourront être majorées jusqu’à 20 jours par an (selon un barème) si le CHSCT couvre des personnels exposés à des risques particuliers ou si les sites couverts sont dispersés sur au moins deux départements. Concernant la formation des membres syndicaux du CHSCT, deux journées des cinq jours obligatoires le seront à titre syndical sans que cela ne vienne entamer les 12 jours annuels de formation syndicale. L’employeur aura une obligation de supporter les frais de déplacement et d’hébergement. Enfin, un dispositif de recours sera mis en place si jamais le CHSCT ne se réunissait pas pendant neuf mois.

Participation employeur :

meilleure couverture santé-prévoyance 20 % des employeurs territoriaux contre 17 % avant la réforme de la prise en charge des frais de santé complémentaire et de la prévoyance participent aux frais de leurs agents. Ce constat de la MNT confirme que les collectivités s’impliquent davantage sur la prévoyance (longue maladie, accident, perte d’emploi...) qui est la première garantie contre la précarité des agents. Prévoyance dont 56 % du coût est lié à l’invalidité.

DOSSIER

Fonction publique Égalité hommes-femmes :

un accord

timide

Avec ses quinze mesures, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique laisse aux représentants syndicaux un goût d’inachevé. Ceux-ci espèrent néanmoins que les plus concrètes de ces mesures permettront d’équilibrer le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, qu’ils soient fonctionnaires ou agents publics... 12

hanger le regard sur les parcours professionnels dans la fonction publique ne s’improvise pas. C’est pourquoi une bonne partie des propositions formulées visent à mieux identifier les inégalités entre hommes et femmes tant sur le recrutement, l’accès à la formation, la promotion, les conditions de travail, la rémunération effective, les pensions que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que d’identifier qui exerce les responsabilités familiales... Ainsi, sur cette base, les mesures visent à conduire la réflexion, notamment dans les instances paritaires, pour connaître les difficultés dans un premier temps pour ensuite apporter les mesures correctives qui s’imposent. C’est d’ailleurs de ces instances que devra venir l’exemplarité avec la récente obligation, à terme, de 40 % au moins d’hommes ou de femmes dans les conseils supérieurs de la fonction publique... Qui ne s’applique pas encore aux employeurs.

I DOSSIER

Une réflexion devra donc s’engager pour faire évoluer cette représentation dans les conseils supérieurs mais également dans les instances paritaires locales (comités techniques, commissions administratives paritaires). La question d’égalité autour de la rémunération sera donc centrale, d’abord avec l’attribution du régime indemnitaire. Mais également en s’assurant que les agents à temps partiel, temps non complet ou incomplet ne sont pas pénalisés pour leur évolution de carrière. Dans ce sens, une circulaire rappellera que la carrière des agents ne devra pas pâtir de la prise de congés de maternité, pathologique, adoption ou maladie liée à la grossesse.

à casser les stéréotypes liés au sexe. La présentation des métiers ou des fiches de postes, par exemple, devront observer la plus stricte neutralité. Les mesures liées à la famille sont d’ailleurs en bonne place dans cet accord. Ainsi, le congé de paternité de droit pour tous les agents publics sans condition d’ancienneté de 9 jours ouvrés est programmé pour le premier semestre 2013. Les pères en bénéficieront dans les 4 mois suivant la naissance de leur enfant, sans perte de salaire. Le congé parental devrait également être La question d’égalité autour examiné pour les secteurs public et privé. Les autres mesures portent sur l’informade la rémunération sera donc centrale, d’abord avec l’attribution tion des agents avec un projet de guide pour présenter l’incidence des congés familiaux ou du régime indemnitaire. du temps partiel. Un bilan des chartres sur le temps de travail, des négociations sur l’action sociale ou une circulaire sur l’obligation des Formation et communication restent deux employeurs publics de protéger et prendre leviers de sensibilisation et de promotion en charge leurs agents victimes de violence des personnels. Et l’accord sur l’égalité ou de harcèlement ont encore été fixés. professionnel en privilégie l’emploi à travers l’engagement des employeurs notam- Si ces mesures vont dans le bon sens, il faument. Formation des jurys de concours, dra encore que l’ensemble des acteurs de des enseignants d’écoles publiques, de la fonction publique se les approprient pour l’encadrement dans les services publics faire avancer l’égalité professionnelle. Car, et des nouveaux recrutés dans la fonction l’accord est peu contraignant et parie sur le publique visera ainsi à les sensibiliser et dialogue social pour faire avancer la cause.

DOSSIER

Fonction publique une circulaire précise l’application de l’égalité professionnelle

femmes / hommes

Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique

La ministre de la réforme de l’État, de la décentralisation et de la fonction publique

Mesdames et Messieurs les Ministres Mesdames et Messieurs les préfets de région, préfets de département et directeurs généraux d’agence régionale de santé Mesdames et Messieurs les secrétaires généraux et directeurs des ressources humaines

Objet : Mise en œuvre du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 Cette circulaire précise les modalités de mise en œuvre des 15 mesures du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, destinées à assurer une égalité effective entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.

Textes de référence : loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 ; loi n° 2012347 du 12 mars 2012 ; loi n° 2012-954 du 6 août 2012.

Organisation DOSSIER

n protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013, entre le Gouvernement, l’ensemble des dix organisations syndicales siégeant au Conseil commun de la fonction publique, les Présidents de l’association des maires de France, de l’association des départements de France, de l’association des régions de France et de la Fédération hospitalière de France, Cet accord n’est pas un aboutissement mais le point de départ d’une mise en œuvre concrète et pérenne de l’égalité réelle dans la fonction publique. Les objectifs sont ambitieux et les résultats doivent être à la hauteur de cette ambition. Le caractère unanime de cet accord, intervenu au terme d’une négociation approfondie nous oblige collectivement. Il convient maintenant d’assurer la traduction concrète. Il vous appartient, sur la base de la présente circulaire, de mobiliser l’ensemble de vos services pour mettre en œuvre de la manière la plus large et la plus concrète les mesures prévues par ce protocole. Afin d’en rendre compte, une communication des actions menées sera présentée chaque année par chaque département ministériel, collectivité territoriale et établissement public relevant de la fonction publique hospitalière dans le cadre du bilan social et, au niveau national, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle présenté devant le Conseil commun de la fonction publique, puis transmis au Parlement.

Il vous appartient, sur la base de la présente circulaire, de mobiliser l’ensemble de vos services pour mettre en œuvre de la manière la plus large et la plus concrète les mesures prévues par ce protocole. I. Champ d’application du protocole Les dispositions du protocole s’appliquent aux trois versants de la fonction publique. Les orientations et les mesures présentées dans le protocole d’accord fixent les principes communs applicables à l’ensemble des employeurs publics. Elles ont vocation à être mises en œuvre dans chaque département ministériel, au niveau central et déconcentré, dans les collectivités territoriales, ainsi que dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière. L’objectif est de préciser le contenu du protocole et de lui donner toute sa portée concrète conformément aux dispositions prévues à l’article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983. Cette mise en œuvre pourra donner lieu à une négociation avec les représentants des personnels. S’agissant de la fonction publique de l’État, les feuilles de route ministérielles présentées lors du comité interministériel des droits des femmes et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2012, feront l’objet d’un réexamen pour ce qui concerne les mesures relatives aux ressources humaines, dans le cadre de la négociation que vous pourrez engager avec les

I DOSSIER

organisations syndicales, afin de s’assurer de leur cohérence avec l’accord du 8 mars 2013. Il en est de même pour les dispositifs déjà existants dans les deux autres versants de la fonction publique. Ils seront, si nécessaire, révisés dans le cadre des négociations qui pourront s’engager.

II. Objet du protocole Le protocole d’accord a pour finalité de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une démarche intégrée en s’inscrivant de façon systématique dans la politique de gestion des ressources humaines conduite par les employeurs publics : ils veillent ainsi, à tous les niveaux, à ce que les actions qu’ils mènent contribuent à promouvoir l’égalité professionnelle, à garantir les droits des femmes et des hommes, aux différents stades de leur carrière, et à favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Le protocole s’organise autour de quatre grands thèmes : • le rôle du dialogue social dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle ; • la mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique ; • un meilleur équilibre et un meilleur partage entre vie professionnelle et vie personnelle ; la prévention des violences sur les lieux de travail.

1. Le rôle du dialogue social dans la mise

en œuvre de la politique d’égalité professionnelle Le dialogue social doit jouer un rôle essentiel pour favoriser l’égalité professionnelle et permettre d’atteindre les objectifs ambitieux de l’accord du 8 mars, notamment au sein des instances consultatives. Toutes les mesures de l’accord font l’objet d’un dialogue social à chaque niveau pertinent. Pour faire progresser l’égalité professionnelle, les employeurs publics élaboreront un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, partie intégrante du bilan social, clairement identifiée dans un chapitre séparé et comprenant les 27 indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole. Ceux-ci peuvent être complétés par des indicateurs éclairant la situation particulière de chaque département ministériel, collectivité territoriale ou établissement public relevant de la fonction publique hospitalière. Les premiers rapports de situation comparée seront effectifs en 2014 au titre des bilans sociaux, produits en 2014, sur les données 2013. S’agissant de la fonction publique de l’État, un arrêté ministériel sera publié au second semestre 2013 qui précisera les modalités relatives au contenu des bilans sociaux, en lien avec les indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole. De même, des travaux similaires sont entrepris, sous l’égide de la DGCL et de la DGOS, dans les deux autres versants de la fonction publique afin de prendre en compte les 27 indicateurs du socle commun du rapport de situation comparée dans la réalisation des bilans sociaux. Un guide méthodologique de réalisation du rapport de situation comparée sera proposé à cet effet pour les trois versants de la fonction publique. Ce rapport de situation comparée relatif à

Organisation DOSSIER

l’égalité professionnelle est soumis pour avis aux comités techniques et fait l’objet, en concertation avec les partenaires sociaux concernés, d’un plan d’actions destiné à réduire les inégalités et détaillant les modalités de sa mise en œuvre et de son suivi.

2. La mise en place d’une politique volon-

tariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de la responsabilité de chaque employeur public. Afin de passer d’une égalité statutaire à une égalité réelle, les employeurs publics mettent en œuvre toutes les mesures de nature à garantir l’égalité salariale et l’égalité des droits dans le déroulement de la carrière des agents publics, quel que soit leur statut – titulaires ou non titulaires. A ce titre, ils appliquent une politique volontariste visant à examiner l’ensemble de leurs pratiques RH en veillant à éliminer tout stéréotype et toute démarche discriminatoire envers les femmes comme envers les hommes. La communication, l’information et la formation sont des moyens sur lesquels l’ensemble des services s’appuie pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

2.1. La suppression des inégalités sala-

riales est une priorité. La question des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est centrale. Les employeurs publics portent une attention particulière aux disparités pouvant exister dans les parcours professionnels des femmes et des hommes et veillent à ce que les procédures permettant d’apprécier la manière de servir

(évaluation, réduction d’ancienneté, attribution des primes) ne pénalisent pas les agents concernés, du fait de l’absence liée à un congé. Il est rappelé que les congés liés à la maternité, à la famille ou à l’état de santé des agents ne sauraient limiter les possibilités d’avancement des agents dans le cadre de leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas non plus avoir d’impact sur le montant de certaines primes attribuées en lien avec l’évaluation individuelle. De même, les employeurs publics veillent à ce que les agents à temps partiel, à temps non complet ou incomplet bénéficient d’une évolution de carrière comparable à celle des agents à temps plein, et fassent l’objet d’une attention particulière s’agissant notamment de l’accès aux promotions et aux formations.

2.2. Des actions concrètes à initier pour

lutter contre les stéréotypes et pour prévenir les discriminations Les employeurs publics conduisent des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes, relatifs à l’égalité professionnelle, à l’attention de l’ensemble des acteurs de la GRH et des personnels, selon des modalités adaptées aux différents publics concernés. A cet effet, des référentiels de formation seront constitués en 2013 et transmis aux employeurs publics. a) Dans le domaine de la communication Toutes les communications internes ou externes, les campagnes de recrutement conduites par les services de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière, font l’objet d’une attention soutenue, notamment concernant le choix des textes et de l’iconographie, afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte

I DOSSIER

à l’égalité professionnelle et à la mixité des filières et des emplois. Les fiches de postes et fiches métiers favorisent un égal accès à l’ensemble des emplois des femmes et des hommes. Une attention particulière est portée aux intitulés comme aux descriptifs des fonctions ou des qualités et compétences qui s’y attachent, afin que les recrutements puissent concerner indifféremment les femmes et les hommes. Il s’agit, par exemple, d’indiquer systématiquement « (F-H) », de ne pas laisser supposer le genre (« infirmier/infirmière », plutôt que « infirmière ») et d’objectiver les compétences requises et les conditions des fonctions. Ainsi, à titre d’exemple, les expressions « nombreux déplacements » et «grande disponibilité » doivent, dans toute la mesure du possible, être précisées.

b) Dans le domaine de la formation des agents publics aux enjeux de l’égalité professionnelle Des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité sont proposées à l’ensemble des gestionnaires des ressources humaines, ainsi qu’aux cadres conduisant des entretiens professionnels et d’évaluation S’agissant de la formation des agents nouvellement recrutés dans la fonction publique, celle-ci est introduite dans le cadre des formations d’intégration et un module spécifique ajouté dans les programmes des écoles de formation initiale. Les modules de formation sont revus pour en supprimer toute forme de stéréotype. c) Dans le domaine du recrutement L’accord du 8 mars prévoit la mise en place d’une démarche de contrôle du processus de

recrutement à l’occasion de l’organisation des concours et examens professionnels, qui est un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité dans les emplois majoritairement occupés par des femmes ou, à l’inverse, majoritairement occupés par des hommes. Ainsi, dès 2013 et au plus tard en 2014, dans les trois versants de la fonction publique, des formations spécifiques seront proposées aux membres des jurys de concours et d’examens professionnels ainsi qu’aux membres des CAP et des CCP (représentants des personnels ou représentants des administrations ou des collectivités), sur la base de référentiels de formation communs aux trois versants de la fonction publique, afin de garantir la qualité et l’harmonisation des contenus des formations. Il convient également de veiller à ce que les membres des jurys de concours, d’examens professionnels ou de comités de sélection soient en mesure de rendre compte de leur évaluation, afin de s’assurer que les critères de sélection ne s’attachent qu’aux compétences et qualités des candidats et à leur adéquation avec le poste, l’emploi , le corps ou grade concernés. Un bilan sexué concernant les candidats (inscrits, présents, admissibles et admis) est réalisé à l’issue des procédures de recrutement par concours, examens professionnels ou tableau d’avancement. Un bilan annuel est présenté devant les CAP et les CCP, intégrant des données par genre. Ces données figurent dans le rapport de situation comparée publié chaque année au sein du bilan social. Enfin, il convient de rappeler que l’article 55 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 prévoit qu’à compter de 2015, chaque jury et comité de sélection est tenu de respecter une pro-

Organisation DOSSIER

portion minimale de 40 % de chaque sexe parmi ses membres. Un décret d’application sera publié au cours du second trimestre 2013 pour en fixer les modalités de mise en œuvre. En complément de cette obligation, les employeurs publics prévoient d’ores et déjà une présidence alternée entre les femmes et les hommes dans les jurys de recrutement des concours, des examens professionnels et des comités de sélection de l’ensemble de la fonction publique.

d) Dans l’accès des agents publics à la formation professionnelle afin de favoriser leur parcours professionnel Les employeurs publics veillent à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient organisées au plus près des lieux de travail en respectant l’unicité et la qualité de la formation. Ils veillent également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles avec les organisations et rythmes de travail des agents, notamment pour ceux ayant des horaires atypiques. Afin de réduire la contrainte

des déplacements, des outils pédagogiques sont à développer, et en particulier l’utilisation de formation ouverte à distance, lorsque l’objet et la nature de la formation le permettent, en complément avec des formations présencielles. L’accès des femmes aux formations promotionnelles est encouragé et facilité. A l’issue d’une interruption de carrière d’une durée au moins égale à un an, une action de formation d’adaptation à l’emploi est systématiquement proposée aux femmes et aux hommes, afin qu’ils puissent reprendre leurs fonctions dans les meilleures conditions.

e) Dans le déroulement de carrière des agents publics Les employeurs publics veillent à ce que l’obligation de mobilité géographique qui conditionne un avancement ou une promotion soit strictement limitée aux contraintes statutaires du grade, du corps ou du cadre d’emploi concerné. A ce titre, il appartient à chaque employeur public de recenser les obligations de mobilité

I DOSSIER

géographique existantes du fait soit de dispositions réglementaires soit de pratiques de ressources humaines, d’assurer une revue générale de chacune d’entre elles, d’en vérifier le bien-fondé et, si nécessaire, de les faire évoluer. Par ailleurs, en lien avec les représentants du personnel siégeant en commission administrative paritaire, une politique volontariste de promotion des femmes et d’attention particulière au déroulement de leurs carrières est initiée par les responsables de ressources humaines afin de combler les écarts qui peuvent être constatés. Un bilan annuel des avancements et des promotions des agents par genre sera présenté devant les CAP et les CCP. Ces données alimenteront le rapport de situation comparée intégré dans le bilan social.

3. Un meilleur équilibre et un meilleur

partage entre vie professionnelle et vie personnelle Il est de la responsabilité sociale des employeurs publics de favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle.

3.1 Les congés liés à la famille, les ho-

raires de travail, les modes de garde des enfants, le logement, les transports sont autant d’éléments à prendre en compte dans la réflexion globale sur l’égalité professionnelle et dans la qualité de gestion des ressources humaines La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la Sécurité sociale pour 2013 prévoit que le congé de « paternité » devient « le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Ainsi « le père salarié ainsi que, le

cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » bénéficient de ce congé. Les modifications législatives et réglementaires interviendront pour en préciser les modalités d’application au sein de la fonction publique et favoriser la coparentalité dès la naissance de l’enfant. Lorsqu’un agent fait le choix de prendre un congé parental, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale ou une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans ou lorsqu’il souhaite bénéficier d’un temps partiel, il doit pouvoir appréhender l’incidence de sa décision sur les modalités de son retour, sa carrière, sa rémunération, ainsi que sur le montant de sa pension. C’est pourquoi les employeurs publics sont tenus d’informer les agents sur les règles applicables et les conséquences qui découlent des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel, ainsi que sur les modalités de leur retour en poste. Ces informations données en amont, peuvent éclairer utilement les choix des agents. A cet effet, un guide commun aux trois versants de la fonction publique sera élaboré courant 2013, dont il conviendra que les services de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière, fassent une large diffusion auprès des personnels. Un entretien professionnel est proposé à chaque agent, avant son départ et avant sa reprise de fonctions, afin de lui permettre de préparer au mieux son retour au travail. Par ailleurs, l’agent est informé des mesures mises en place par les services de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics relevant de la fonction

I DOSSIER

publique hospitalière, dans le cadre de leur action sociale, et dont l’agent peut bénéficier. Cet entretien est complété, en accord avec l’agent, d’une formation facilitant la reprise des fonctions dans les meilleures conditions.

3.2 Des dispositifs d’organisation du

temps de travail visant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Les employeurs publics mettent en place, au sein des services, d‘ici 2014, des chartes du temps prenant en compte les nécessités d’organisation du travail et les souhaits des personnels, en concertation avec les représentants du personnel et l’encadrement. Le nombre de chartes du temps mises en place fait partie des indicateurs du rapport de situation comparée inclus dans les bilans sociaux dès 2014. Un exemple de charte du temps est présenté en annexe de la présente circulaire.

4. Prévenir toutes les violences faites

aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 por-

tant droits et obligations des fonctionnaires. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les acteurs opérationnels en matière d’hygiène et de sécurité (médecins de prévention, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail, etc.) sont mobilisés, chacun dans son champ de compétences, dans les démarches de prévention. Afin de prévenir les cas de harcèlement sexuel ou moral, et plus largement les cas de violences faites aux agents sur leur lieu de travail (ou de violences familiales détectées sur le lieu de travail), une circulaire du ministre chargé de la fonction publique rappellera les nouvelles dispositions relatives au délit de harcèlement sexuel prévues par la loi pénale et leur impact dans les trois versants de la fonction publique, les obligations de prévention, de conseil et de protection qui incombent aux employeurs publics. Il convient de prévoir la mise en place de formations spécifiques pour les agents de service RH et l’encadrement pour mieux connaître, prévenir et traiter le harcèlement sexuel et moral, et toute forme de violence faites aux agents ou détectées sur le lieu de travail. Des référentiels de formation seront élaborés à cet effet à l’attention des agents, des gestionnaires des ressources humaines et des cadres.

La DGAFP (bureau de l’animation

interministérielle, de l’évaluation des politiques RH et de l’égalité professionnelle - RH1), la DGCL (bureau de l’emploi territorial et de la protection sociale - FP3) et la DGOS (bureau de l’organisation des relations sociales et des politiques sociales - RH3) se tiennent à votre disposition pour toute information complémentaire sur le protocole et ses textes d’application, ou pour toute difficulté rencontrée dans l’application de cette circulaire. Je compte sur la mobilisation de toutes et de tous, employeurs, responsables des ressources humaines, agents à tous les niveaux et dans tous les territoires, pour contribuer activement à la mise en œuvre de cet accord. Vous pouvez, toutes et tous, compter sur mon engagement, pour promouvoir une fonction publique exemplaire, responsable et respectueuse de chacun.

Risques Risques psycho-sociaux une circulaire dès 2014

pour la fonction publique La réunion de suivi du 19 décembre 2013 suite à la signature de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 sur la prévention des risques psycho-sociaux dans la fonction publique a fait un premier état des lieux pour préparer l’application de l’accord. Les syndicats, dans leur ensemble, ont loué la démarche qui a conduit à la signature de cet accord, ainsi que la clarté des documents. Mais ils se sont également dit décidés à soutenir sa mise en œuvre du protocole jusqu’au bout.

l y a en effet une attente de vrais changements dans les collectivités. Les pratiques managériales n’ont pas changé, certains ne reconnaissent même pas la réalité de la souffrance au travail, et par leurs propos mêmes, sont à l’encontre des textes.

La CFTC (et suite à elle plusieurs syndicats et intervenants) demande la création d’une instance de médiation qui permette de dénouer les situations de blocage avérées (mises au placard…), rôle que la DGAFP refuse de tenir. Un organe de régulation aurait au moins un effet dissuasif. Certaines administrations font appel à des sociétés privées pour se faire accompagner sur les risques psycho-sociaux. Mais les cellules d’écoute focalisent sur les problèmes individuels et pas sur l’organisation du travail, qui doit être interrogée. Il faut, notamment, réaffirmer le rôle du CHSCT dans cette perspective. Le calendrier du déploiement de l’accord est présenté, avec un objectif de finaliser les plans de prévention par collectivité dès la fin 2014. Le Premier ministre va signer une circulaire dès le mois de janvier, pour présenter le dispositif, qui sera ensuite décliné par fonction publique par des décrets complémentaires. Au cours de la première phase de mise en œuvre des plans de prévention, quelle place sera laissée à l’expression des agents pour le diagnostic ? La FPH indique que les risques psycho-sociaux (RPS) doivent s’intégrer dans une démarche globale de l’ensemble des risques professionnels ; la démarche d’enquête RPS au sein des services ne doit pas se surajouter à la démarche globale.

Les syndicats demandent que la circulaire du Premier Ministre ait une tonalité offensive, pour rappeler aux employeurs leur responsabilité en la matière. Le livret (4 pages) de communication présenté, fait l’objet de nombreuses critiques. L’apparition en tête des « facteurs individuels » (genre, âge, état de santé, apparence…) comme vecteurs essentiels des RPS fait bondir – et la DGAFP devrait revoir cet aspect en particulier. En quoi l’agent est-il l’acteur de la prévention des risques ? La CFTC insiste sur la cible définie par ce document, sensé communiquer auprès de tous les agents de la FP, et qui en fait est trop technique pour pouvoir être lu et compris en première intention. D’autres syndicats évoquent le sujet, mais la DGAFP reste campée sur la position d’un document unique, adressé tant aux dirigeants, aux DRH, aux syndicats, qu’aux agents (ce qui, en terme de communication, pour nous, est une aberration). Référentiel de formation des acteurs de prévention : 4 thèmes ont été retenus. Indicateurs de santé au travail : ils semblent différents de ceux que l’on trouve dans le bilan social, ce qui est curieux. Ces indicateurs ne relèvent pas seulement des risques psycho-sociaux et peuvent avoir d’autres causes. L’insuffisance des médecins du travail rend l’indicateur concernant leur fréquentation difficile à manier. La DGAFP rappelle que ce sont des indicateurs d’alerte, mais pas de suivi du plan. Animation : Marie-Anne Lévèque Pour la CFTC : Yves Naudin (FAE), Frédéric Gousset (FPT) Prochaine réunion du comité de suivi, le 12 mars à 14h30

Accord-cadre national

la prévention des risques psychosociaux

entre de fait dans la fonction publique La majorité des organisations syndicales de la fonction publique (CFTC, CGT, CFDT, Unsa, FA-FPT, CFE-CGC et FSU) ont signé le 22 octobre l’accord-cadre pour prévenir les risques psychosociaux chez les fonctionnaires et agents publics. La ministre de la Fonction publique s’est félicitée de cette signature en insistant sur les principales avancées et la parution d’une circulaire sur la mise en place d’un plan national de prévention...

ors de la signature, les organisations syndicales ont manifesté leur satisfaction sur les garanties que devrait apporter cet accord et exprimé leur vigilance sur sa mise en place dans les mois à venir. La principale mesure de l’accord sur les risques psychosociaux dans la fonction publique repose sur la mise en place, selon un calendrier ambitieux, d’un plan national d’évaluation et de prévention des risques dans la fonction publique. Celui-ci se déclinera dans toutes les administrations et collectivités par des plans de prévention des risques psychosociaux (RPS). L’employeur en aura la responsabilité. Ils devront être initiés en 2014 et être achevés dès 2015. Ces plans RPS devront être partagés avec les agents et intégrer pleinement le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les acteurs de la prévention dans les démarches locales. Ainsi, un dispositif d’information et d’échange sera proposé par le service de médecine préventive ou le service de prévention des risques du centre de gestion pour les petites et moyennes collectivités territoriales. Mais, surtout, l’accord insiste sur la participation effective des personnels dans les diagnostics et

l’élaboration de préconisations. Car ces plans seront mis en oeuvre selon ces deux phases : un diagnostic sur le travail réel des agents avec leur participation, et l’appropriation collective de ce diagnostic et de l’élaboration de préconisations/solutions. Dans ce sens, la mesure 5 (sur les huit présentées) insiste sur la place du dialogue dans le dispositif de diagnostic et du rôle important des organisations syndicales. Les indicateurs choisis devront être négociés. Pour l’ensemble de ces démarches, le CHSCT sera partie prenante. Et, fin 2014, la phase de diagnostic devra être examinée avec les préconisations tout en s’assurant de l’effective participation des agents. Formation et sensibilisation à la culture de prévention Plusieurs mesures de formation et d’information accompagneront ces plans de prévention des RPS. Dès 2014, la formation sera développée à partir de l’élaboration de référentiels qui rappelleront également les obligations légales des employeurs publics. La formation initiale des fonctionnaires devra intégrer un module sur les risques psychosociaux et les employeurs inscriront cette thématique dans leur plan annuel de formation. Les membres du CHSCT suivront en 2014 et 2015,

deux jours de formation sur la prévention des RPS. Une campagne d’information et de sensibilisation sera engagée dès 2013 avec le lancement de l’élaboration des disgnostics par chaque employeur public. Celleci s’appuiera sur tous les supports disponibles: Internet, Intranet, guides distribués aux agents, etc. La responsabilité de l’encadrement est également visée. Une évaluation des cadres qui ont la responsabilité juridique de l’élaboration du document unique dans leur collectivité devra être conduite. Mais une somme d’actions concrètes devra également être prise par l’employeur pour offrir une plus grande latitude sur les champs de compétence des cadres, et proposer des moyens pour l’organisation et l’animation d’équipe. Les cadres devront également être formés aux risques psychosociaux, et la qualité de vie au travail sera intégrée dans les objectifs des services. La formation spécialisée sur les conditions de travail, d’hygiène, de santé et de sécurité au travail du Conseil commun de la fonction publique constituera un véritable observatoire national. Une enquête sur les risques psychosociaux dans la fonction publique sera lancée en 2015. Et, au premier trimestre 2016, la commission présentera un premier bilan des plans de prévention des RPS.

Pénibilité territoriale

Pénibilité dans la fonction publique

10 facteurs de risques professionnels insuffisants

Dans le cadre des négociations pour une meilleure prise en compte de la pénibilité au travail dans la fonction publique, les organisations syndicales de fonctionnaires ont demandé le 31 janvier 2014 une meilleure définition des conditions de pénibilité. Au cours de cette réunion de travail, Myriam Bernard, la directrice de cabinet de Marylise Lebranchu a défendu le projet gouvernemental. Retour sur les propositions CFTC d’amélioration de la prise en compte de la pénibilité et les mesures envisagées par le gouvernement. Nous rappelons que si la réparation de la pénibilité est assurée notamment par le droit à la retraite anticipée, la prévention est assurée par l’obligation par exemple dans le privé de mettre en place un plan d’action ! La CFTC pense que prendre en compte la pénibilité implique de : 1. limiter au maximum l’usure du travail ; 2. diminuer des facteurs de pénibilité (efforts physiques répétés, postures pénibles, expositions aux bruits, chaleur, travail de nuit, stress, pression commerciale, public difficile, …) avec un vrai travail de prévention. 3. Instaurer une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) quand des pénibilités demeurent afin que que le temps passé dans cet emploi pénible soit limité.. 4. Suivre le salarié tout au long de sa vie professionnelle afin de pouvoir compenser cette usure au cas où les démarches préventives soient insuffisantes ou échouent (cessation anticipée d’activité CAAT …) Il y a une pénibilité « objective » (exposition à certaines contraintes, facteurs de risques physiques ou à 26

certains horaires ou rythmes de travail) et une pénibilité subjective, vécue ou ressentie qui introduit une dimension psycho sociale dans la perception des contraintes et des ressources des situations de travail. La charge de travail devient pénible. La loi en 2010 caractérise ainsi la pénibilité au travail (en laissant tomber la seconde) par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur. Nous avons rappelé en synthèse ce que j’ai surligné en jaune lors du premier groupe de travail pénibilité du 18 décembre 2013 à savoir : de revoir le compte pénibilité-retraite, qui ne profiterait pas pas aux non titulaires, et ne concerne que les services actifs. Les dix facteurs de risque identifiés par le code du travail (art D 4121-5) ne sont pas suffisants : 1° Au titre des contraintes physiques marquées : a) Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2 ;

b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 4441-1 ; 2° Au titre de l’environnement physique agressif : a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 ; c) Les températures extrêmes ; d) Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1 ; 3° Au titre de certains rythmes de travail : a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; b) Le travail en équipes successives alternantes ; c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. Où sont les risques psychiques ? • l’amiante fait bien partie d’un dix risques pris en compte via le risque CMR (cancerigène, mutagène et reprotoxique) ! la CFTC et la CGT ont demandé une réunion spécifique sur ce sujet. • l’examen des rapports IGASS de déc 11 et de juin 12 sur le reclassement

I penibilité territoriale

/ réparation des fonctionnaires victimes d’accidents du travail ou de MP et l’évaluation même de ces régimes ? Nous rappelons par ailleurs notre attente sur le développement du télétravail (une des solutions pour lutter contre cette pénibilité et l’emploi des seniors) dans le cadre d’un meilleur cadrage juridique, afin qu’il repose bien, après discernement sur les professions concernées, sur le volontariat réversible, et qu’il maintienne le lien entre l’agent et sa communauté de travail, et lui accorde bien les mêmes droits que les autres agents etc. De même, nous réclamons à nouveau une lisibilité budgétaire plus grande des moyens (humains, masse salariale, crédits de fonctionnement et d’investissements) dont pourraient disposer nos collectivités publiques en matière de la politique suivie en SST ! Les réponses de Myriam Bernard, directrice de cabinet du ministère de la Fonction publique 1. oui les deux rapports IGASS précités vont être analysés avec les organisations syndicales d’ici à la fin du premier semestre avec le point 5 ; 2. les 10 critères précités de pénibilité vont être définis dans l’environnement fonction publique ; 3. les textes SST/pénibilité ne sortiront que difficilement en septembre 2014, les négociations seront repoussées à 2015 à cause des élections professionnelles dans les trois fonctions publiques ; 4. La cartographie des emplois sera faite par versant avec un emploitype et avec 1,2,3 critères (parmi les 10 FPR plus haut), on recensera ce qui existe en emplois sédentaires et en catégorie active. Myriam Bernard précise que les différents textes

sur la « catégorie active » ont été à l’époque établis dans une logique de corps ou de statuts et non dans une logique d’emploi, elle ne cache donc pas les difficultés en ce domaine. Par exemple elle nous cite que les agents d’exploitation à l’équipement ont cette « catégorie active » tandis que les mêmes dans la fonction publique territoriale ne l’ont pas ! 5. Médecins de prévention : on va regarder comment attirer les médecins n’ayant pas forcément le diplôme spécifique de médecin du travail ; on va voir comment utiliser des infirmiers avec plus de missions à leur confier… 6. Les non-titulaires, oui, seront pris en compte ; 7. Mme Bernard marque de l’intérêt à cette proposition de notre CFTC: il faut un caractère plus contraignant pour devenir « performant » en SST! Comme pour le FIPH-FP, il faut obliger les employeurs à verser des pénalités à un fonds. Rendre éligible par la loi le FNP (fonds national de prévention) aux employeurs étatiques, au même titre que les deux autres versants ! Renforcer l’arsenal du contrôle : droit d’injonction des inspecteurs, etc. CONCLUSION Dialogue constructif et ouvert ; Mme Bernard a pris note de quelques bonnes idées de la CFTC ! Nous prescrivons a minima comme dans le privé qu’un accord sur la prévention de la pénibilité traite : « 1° D’au moins l’un des thèmes suivants : a) La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail ; b) L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

2° En outre, d’au moins deux des thèmes suivants : a) L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ; b) Le développement des compétences et des qualifications ; c) L’aménagement des fins de carrière ; d) Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail. » Un décret fixera les modalités. Le décret fixera aussi l’étendue de l’obligation de se former pour échapper à des conditions de travail pénibles. Cette obligation repose sur deux idées. La première tient au constat que les travailleurs vieillissant ont de plus en plus de difficulté à tenir des postes de travail pénibles et que leur maintien dans l’emploi passe nécessairement par une évolution vers des emplois où ils ne seront plus exposés à des facteurs de risques professionnels. La seconde idée est qu’il faut envisager le plus tôt possible la promotion professionnelle des travailleurs effectuant des travaux pénibles afin qu’ils évoluent rapidement vers d’autres emplois moins néfastes. La question est de savoir si un salarié exposé au cours de sa carrière professionnelle pourra partir à 60 ans à la retraite, dès lors qu’il aura acquis le nombre de trimestre suffisant pour avoir une retraite à taux plein. Ensuite, il conviendra de définir la durée d’exposition à des travaux pénibles qui est nécessaire pour acheter 8 trimestres. Délégation CFTC Fonction publique : Denis LEFEBVRE (FAR-CFTC), Yves NAUDIN (FAE-CFTC), Patrick CASROUGE (Fnact-CFTC)

Négociations

Concertations

la prise en compte de la pénibilité pour les agents de la fonction publique Lors d’une réunion de concertation du 18 décembre 2013 au ministère de la Fonction publique (DGAFP) les organisations syndicales du public ont pu présenter leurs revendications. Ils ont ainsi fixé une série d’avancées fondamentales pour mieux prendre en compte la pénibilité dans les administrations des trois fonctions publiques (État, territoriale et hospitalière).

Les syndicats ont alors demandé : que soit établie une cartographie des risques d’étudier les modalités de compensation/ réparation de revoir le compte pénibilité-retraite, qui ne profite pas aux non titulaires, et ne concerne que les services actifs à travers la qualité de vie au travail, d’étudier comment on prévient usure et pénibilité l’articulation public/privé Les dix facteurs de risque identifiés ne sont pas suffisants. Où sont par exemple les risques psychiques ? Le risque professionnel doit être distingué des facteurs de pénibilité. La vision actuelle (à travers le compte pénibilité-retraite) est une approche individuelle ; comment la rendre collective ? Quel système d’information (pour un dispositif en vigueur dès le 1er janvier 2015) ? Seuils et barèmes de pénibilité doivent être discutés. La réflexion sur la pénibilité est à intégrer dans celle sur les conditions de vie au travail. Actuellement, le logiciel PRORISQ est peu utilisé par les salariés FPH et FPT. 28

Le risque « agression » des agents publics estil propre à la FP et suffisamment mesuré ? L’enquête SUMER (2009/2010) est encore lacunaire (absence de l’Education nationale et de la Justice). D’autres enquêtes et études ont été menées (INVS sur les AT), et d’autres données sont disponibles (Prorisq, données des ministères…) ; comment les différentes données peuvent-elles se croiser, à partir du répertoire des métiers ? Il faut distinguer les facteurs de risques organisationnels des métiers exposés (qui raccourcissent l’espérance de vie, et de vie en bonne santé), identifier les facteurs de pénibilité « éliminables ». Quid des infirmières, à qui l’on a supprimé la catégorie « active », en les intégrant au cadre A (et ne bénéficiant pas plus du compte pénibilité des infirmières du privé) ? Demande d’expérimentation sur les 3 FP et sur plusieurs métiers, pour évaluer la prise en compte actuelle des mesures de prévention des risques, en relation avec ce qui se fait dans le privé. Quels liens entre cancer et conditions de travail? entre troubles de la vue et luminosité des environnements de travail ? Prochaine réunion de concertation : le 11 février 2014. Représentants CFTC présents : Yves Naudin (FAE), Frédéric Gousset (FPT).

I négociations

Santé au travail des négociations pour quelles avancées ?

Si la fonction publique n’est pas concernée par le compte pénibilité, en revanche le ministère avance sur les différents volets de négociation : accord sur les risques psychosociaux, concertation sur la pénibilité, sur la qualité de vie au travail et la gestion des âges avec les facteurs d’usure...

’accord-cadre sur les risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre avec la majorité des organisations syndicales (CFTC, CGT, CFDT, Unsa, FA-FPT, CFE-CGC et FSU), devrait apporter un certain nombre de garanties aux agents. Ce premier volet de plusieurs sessions de négociation avec le gouvernement constitue une première avancée majeure. D’abord, celui-ci table sur un plan national d’évaluation et de prévention des risques dans la fonction publique. Toutes les administrations et collectivités devront initier des plans de prévention des risques psychosociaux (RPS) en 2014 et les achever dès 2015. Ces plans RPS devront être partagés avec les agents et intégrer pleinement le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les acteurs de la prévention dans les démarches locales. Cela soutenu par des dispositifs d’information (médecine préventive ou service prévention des risques du CDG). L’accord insiste sur la participation effective des personnels dans les diagnostics et l’élaboration de pré-

conisations. Car ces plans seront mis en œuvre selon ces deux phases : un diagnostic sur le travail réel des agents avec leur participation, et l’appropriation collective de ce diagnostic et de l’élaboration de préconisations/solutions. Plusieurs mesures de formation et d’information accompagneront ces plans de prévention des RPS. Dès 2014, la formation sera développée à partir de référentiels qui rappelleront en même temps les obligations légales des employeurs publics.

La formation initiale des fonctionnaires devra intégrer un module sur les risques psychosociaux et les employeurs inscriront cette thématique dans leur plan annuel de formation. Les membres du CHSCT participeront, en 2014 et 2015, à deux jours de formation sur la prévention des RPS. Une campagne d’information et de sensibilisation sera aussi engagée dès 2013 avec le lancement de l’élaboration des disgnostics par chaque employeur public. Celle-ci s’appuiera sur tous les supports disponibles : Internet, Intranet, guides distribués aux agents, etc.

La responsabilité de l’encadrement est également visée : des actions concrètes devront également être prises par l’employeur pour offrir une plus grande latitude sur les champs de compétence des cadres, et proposer des moyens pour l’organisation et l’animation d’équipe. Les cadres devront également être formés aux risques psychosociaux, et la qualité de vie au travail sera intégrée dans les objectifs des services. Une enquête sur les risques psychosociaux dans la fonction publique sera lancée en 2015. Et, au premier trimestre 2016, la commission présentera un premier bilan des plans de prévention des RPS. Cette première étape majeure marque une avancée et annonce d’autres progrès à commencer par la prévention de la pénibilité et la qualité de vie au travail dont les négociations avec les organisations syndicales de la fonction publique sont amorcées. Des propositions seront élaborées en concertation tout au long de 2014. Et la gestion des âges, avec une partie, sur la pénibilité sera examinée à compter du mois de mars.

Elections Organisation

ACTUALITE I

Fonction publique territoriale des élections professionnelles prévues le 4 décembre 2014 La date d’organisation des élections professionnelles 2014 dans la fonction publique territoriale sera vraisemblablement celle du 4 décembre 2014. Ces prochaines élections qui marqueront une nouvelle ère dans la représentativité des agents des collectivités territoriales ne sera plus qu’à un tour et organisées simultanément avec les élections dans la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière. Cette date du 4 décembre, avancée lors de la rencontre avec les partenaires sociaux au ministère de l’Intérieur (DGCL), le 4 septembre dernier, semble la plus probable. Alors que certains syndicats demandaient un report à 2015 afin de pouvoir intégrer les personnels des nouvelles métropoles, en l’occurrence Lyon - la seule qui sera créée à cette date. Le sousdirecteur de la DGCL, Christophe Peyrel annonçait cependant que cette demande de report ne serait pas retenue. Cette réunion a permis de mettre en place un groupe de suivi de l’organisation nationale des élections professionnelles. Trois premières réunions ont d’ores et déjà été fixées avec le ministère, les 18 septembre, 23 octobre et 10 décembre 2013. Ce groupe devra notamment préparer des objectifs définis par le ministère de l’Intérieur : • Pouvoir identifier les syndicats locaux pour les rattacher à l’organisation syndicale représentative à laquelle ils appartiennent. Ainsi, l’intitulé des syndicats locaux devra faire apparaître le sigle CFTC, pour 30

la CFTC par exemple. Cette lisibilité permettra d’éviter l’affectation de voix, par les préfectures qui en organisent le recensement, à d’autres organisations. • Sécuriser les remontées d’information venant des préfectures. Lors du dernier scrutin électoral de 2008, il a fallu attendre un mois et demi avant de connaître les résultats globaux. L’ensemble des syndicats demande expressément que soit communiqué le détail des résultats par collectivité (et non par département), ce qui se fait sans difficulté pour les autres élections républicaines. La DGCL devrait fournir en janvier prochain les résultats détaillés des élections de 2008. • Réaliser la cartographie de toutes les institutions devant donner lieu à élection (afin d’éviter les oublis). Les décrets d’application concernant ces élections sont attendus pour la fin du premier trimestre 2014 (calendrier, modalités, matériel électoral, etc.). Comme de coutume, les effectifs pris en compte pour calculer le nombre de sièges à pourvoir au sein

de chaque collectivité seront ceux établis au 1er janvier 2014. Spontanément, l’ensemble des organisations syndicales présentes souhaiterait que les groupes hiérarchiques au sein de chaque catégorie (A, B, C) soient supprimés pour les commissions administratives paritaires (CAP), ce qui simplifierait la recherche de candidats pour certaines listes. D’autant que les résultats nationaux ne porteront plus, maintenant, sur ceux des CAP locales mais ceux des comités techniques (CT) des collectivités et centres de gestion. Lors de la prochaine réunion du CSFPT, le 18 septembre seront notamment abordées les questions : • Du vote électronique, • Des modalités de vote (urne, par correspondance). Représentant la Fnact-CFTC lors de la rencontre du 4 septembre : Patrick Capone, Jacques Vannet, Frédéric Monchy et Frédéric Gousset.

I elections

Les directeurs généraux choisissent la CFTC pour les

élections professionnelles 2014 dans les collectivités

Stéphane Pintre, le président de l’Association nationale des directeurs généraux de collectivités territoriales a formalisé le 21 janvier 2014, avec son homologue Gilles Debiais de la Fnact-CFTC, un accord préélectoral pour présenter des listes communes lors des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique territoriale. À moins d’un an des échéances électorales de 2014, la Fnact-CFTC multiplie ainsi les partenariats avec les associations professionnelles d’agents et de fonctionnaires territoriaux.

’un côté comme de l’autre, Fnact-CFTC et SNDGCT étaient satisfaits de la signature de l’accord, du 21 janvier. «Nous avions signé un précédent accord, pour les élections de 2008, avec la CGC. Mais il nous semblait cohérent de s’engager cette fois-ci avec la CFTC. Tant en terme de valeurs que de positions sur les réformes en cours, nous sommes sur la même longueur d’onde», soulignait Stéphane Pintre, lors de la signature de l’accord. Pour le SNDGCT, l’objectif est principalement de présenter des listes dans les différents centres de gestion pour les prochaines élections. «Nous en avions présentées 53 en 2013, poursuit le responsable. Maintenant, nous visons tous les centres de gestion. Et souhaitons que cet accord avec la CFTC le permette.» L’accord pré-electoral ne rend cependant pas exclusif l’association des syndicats locaux de DG avec les syndicats CFTC. Chaque partie aura totale liberté dans ses choix d’association pour présenter une liste commune lors des élections professionnelles. Et les partenariats qui s’engageront devront faire

l’objet d’un protocole d’alliance locale, en vertu de l’accord signé. Par ailleurs, le SNDGCT sera désormais en mesure d’intervenir en qualité d’expert avec les représentants CFTC dans les instances nationales comme au conseil supérieur de la fonction publique territoriale. La CFTC, dans sa stratégie de développement entend également pouvoir développer le nombre de listes présentées en 2014. «Il est important que nous puissions bien représenter les cadres, et cet accord avec le SNDGCT était une véritable opportunité», assure Gilles Debiais, le président de la Fédération nationale des agents des collectivités territoriales CFTC. Cette alliance avec le SNDGCT n’est pas le premier partenariat engagé par la CFTC. En effet, un précédent accord a été signé en 2013 avec la Fédération nationale Samup qui représente les artistes, musciciens, chanteurs et enseignants notamment dans les collectivités. D’autres grandes associations professionnelles de la fonction publique territoriale pourraient contracter le même type d’accord, dans les prochaines semaines, pour aborder au mieux les élections du 4 décembre 2014.

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Gros flop dans les négociations

sur la carrière des militants syndicaux de la fonction publique (territoriale) Réunis le 28 janvier au ministère de la Fonction publique pour une énième réunion de négociation sur la carrière des agents investis d’un mandat syndical, les représentants des organisations syndicales de fonctionnaires ont abrégé la réunion qui faisait table rase de plusieurs mois de négociation. Les propositions présentées cette fois-ci par le ministère ne reflétaient plus les précédentes propositions que le même ministère avait présentées... Résultat : les négociations pourraient en revenir au point de départ... Le relevé de conclusions de la réunion relative à la modernisation des garanties des agents investis d’une activité syndicale du gouvernement Le gouvernement a souhaité mener à son terme, dans le cadre de l’agenda social de la fonction publique, le chantier relatif à la modernisation des garanties essentielles qui sont applicables aux agents investis d’une activité syndicale initié par les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social signés le 2 juin 2008. À ce titre, l’engagement a été pris de renforcer les garanties liées à la carrière des agents investis de fonctions syndicales afin de conforter la place de l’engagement syndical au sein de la fonction publique et de favoriser les passerelles entre l’activité syndicale et la carrière administrative. Le constat de pratiques trop hétérogènes entre les trois fonctions publiques plaide également pour une harmonisation et une simplification des règles applicables aux agents qui souhaitent s’investir dans le syndi-

calisme. L’unité de la fonction publique implique la constitution d’un socle commun de garanties pour ces agents, qu’ils soient titulaires ou non titulaires. Le présent relevé de conclusions traduit la volonté du gouvernement d’appuyer, à court terme, ces évolutions. Cinq principes ont guidé le dialogue social conduit avec les partenaires sociaux des trois fonctions publiques : Le rappel constant de la neutralité de l’administration à l’égard des organisations syndicales qui assure le respect du principe constitutionnel de liberté syndicale ; L’interdiction de toute discrimination qui découlerait des opinions, notamment syndicales, révélées par l’engagement syndical d’un agent ; Le strict respect du principe constitutionnel d’égalité de traitement entre les agents d’un

même corps ou cadre d’emplois, en vertu duquel les personnels investis d’une activité syndicale ne doivent être ni pénalisés, ni avantagés, dans leur carrière ; L’opportunité de prévoir un principe dit « d’assimilation » entre les agents totalement déchargés d’activité de service et les agents qui, sans être dans une telle situation, consacrent une part substantielle de leur temps de travail à des activités syndicales ; La préservation du lien fonctionnel des agents avec leur administration pour s’assurer que l’exercice d’activités syndicales s’inscrive dans le cadre d’un suivi de leur parcours professionnel. La concertation conduite par le gouvernement avec les organisations syndicales de la fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers a permis de dégager plusieurs orientations.

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D’une part, le gouvernement s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer une meilleure reconnaissance de l’activité syndicale au sein de la fonction publique grâce à l’identification spécifique d’un nouvel article consacré aux agents investis d’une activité syndicale dans le titre Ier du statut général. Dans un souci de clarification, il sera créé un article unique posant les principes régissant la carrière des agents qui, en position d’activité, sont investis de fonctions syndicales. Le basculement vers un régime de garanties dérogatoires au droit commun sera fondé sur un principe d’assimilation lié à l’atteinte d’un seuil d’engagement syndical. Calculé à partir d’un niveau de décharges pour activité syndicale (ou de mise à disposition pour la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière) et d’autorisations spéciales d’absence accordées aux agents pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs de leur organisation syndicale, ce principe d’assimilation permettra de faire bénéficier les agents qui ne sont pas totalement déchargés des mêmes droits et garanties que ceux qui se consacrent à temps plein à l’exercice d’une activité syndicale. D’autre part, la concertation avec les partenaires sociaux a montré la nécessité d’une simplification, au sein des trois fonctions publiques, de l’interprétation des règles applicables aux agents 34

investis d’une activité syndicale, notamment en matière de rémunération et d’avancement. En outre, la valorisation de l’engagement syndical en matière d’expérience professionnelle constituera un élément à prendre en compte pour l’avancement de ces agents. Enfin, la mise en place d’un accompagnement RH des agents investis d’une activité syndicale est apparue comme une condition essentielle pour la réussite du changement impulsé par le Gouvernement. Une évolution des outils RH sera mise en place pour favoriser l’adaptation de l’entretien professionnel et assurer l’accès à des formations en adéquation avec les besoins exprimés. Ce suivi RH plus personnalisé pourra faciliter la reprise de l’activité administrative de l’agent, lorsqu’il décidera de cesser ou de diminuer son activité syndicale. Au-delà, le Gouvernement incitera les employeurs publics, d’une part, à veiller à l’allégement de la charge de travail des représentants syndicaux partiellement déchargés de service, d’autre part, à expliciter chaque recours à la nécessité de service en cas de refus d’autorisation d’absence en se référant aux recommandations formulées dans la circulaire du 18 novembre 1982 relative à l’application du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique, enfin, à établir une doctrine relative à la compensation d’absence des agents investis d’une activité syndicale sur la base de leur taux de décharge.

Le présent relevé de conclusions constitue un socle commun de règles et de principes dont le respect incombera aux employeurs publics des trois fonctions publiques. Il n’a pas pour objet de remettre en cause les politiques de gestion ou les dispositions plus favorables pratiquées au sein de l’administration au bénéfice des agents qui se consacrent totalement ou partiellement à des activités syndicales.

Axe n° 1 : Faciliter l’appropriation par les employeurs publics des règles et des principes applicables aux agents investis d’une activité syndicale L’amélioration de la qualité du dialogue social dans la fonction publique implique une meilleure reconnaissance par l’administration des dispositions applicables aux agents investis d’une activité syndicale. Cette reconnaissance sera consacrée par la création d’un article dédié au sein du titre Ier du statut général, à l’occasion de l’examen au Parlement du projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires qui marque le trentième anniversaire de la loi « Le Pors ». La volonté de promouvoir l’activité syndicale est également traduite par la fixation d’un seuil d’engagement syndical valant « assimilation », qui facilitera l’exercice de la mission syndicale tout en assurant le bon fonctionnement du service.

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1. Consécration d’un article dédié dans la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Dans une logique de lisibilité améliorée des dispositions applicables aux agents investis d’une activité syndicale, il sera créé un nouvel article au sein de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi « Le Pors », qui regroupera les principales dispositions régissant la carrière des agents qui, en position d’activité, ont fait le choix de l’engagement syndical. L’objectif de cette proposition est d’harmoniser les règles applicables aux trois fonctions publiques en insérant, dans le titre Ier du statut général, les principes régissant la carrière des agents investis d’une activité syndicale. Cette proposition aura pour effet de renforcer le respect de l’égalité de traitement entre les agents qui, quelle que soit la fonction publique dont ils relèvent, exercent une activité syndicale au sein de l’administration. Cette proposition donnera lieu à la rédaction d’un amendement au projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Cet amendement, qui traduira les engagements de niveau législatif résultant de ce relevé de conclusions, sera concerté avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’agenda social de la fonction publique.

2. Fixation d’un seuil d’engagement syndical à partir duquel les agents investis d’une activité syndicale bénéficient des mêmes droits que les agents totalement déchargés. Aujourd’hui, les garanties de carrières des agents investis d’une activité syndicale sont inégalement protégées. Les employeurs publics rencontrent parfois des difficultés à appliquer les règles permettant d’assurer une véritable égalité de traitement entre les agents, selon qu’ils exercent une activité syndicale ou une activité administrative. Cette problématique s’accroît lorsque les agents consacrent une grande partie de leur temps de travail au syndicalisme sans, pour autant, être totalement déchargés d’activité de services. Dans ce contexte, le Gouvernement a souhaité poser un principe d’assimilation afin de mieux garantir la carrière de ces agents et d’assurer la lisibilité de la règle applicable en gestion : désormais, les agents publics, titulaires et non titulaires, dont la quotité de travail consacrée à l’activité syndicale est égale ou supérieure à 80 % de leur temps de travail seront considérés, pour toutes les dispositions autres que celles portant sur le régime d’entretien annuel d’évaluation, comme des agents totalement déchargés d’activité de service pour bénéficier des droits et garanties applicables à ces derniers. Cette quotité de travail est calculée à partir des décharges d’activité de service (article 16 du

décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique) ou de mises à disposition (article 19 du décret n° 86-660 du 19 mars 1986 relatif à l’exercice du droit syndical dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et des articles 19 et 20 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale) accordées par une organisation syndicale, ainsi que des autorisations spéciales d’absence prévues par les articles 13 de ces mêmes décrets (« ASA 13 »). Concrètement, cette assimilation simplifiera la gestion par les employeurs publics des agents partiellement, mais substantiellement, investis d’une activité syndicale. Dans la mesure où la lisibilité des règles applicables sera mieux assurée, ces agents seront incités à bénéficier de ce régime dérogatoire du droit commun fondé sur la loi statutaire afin de se consacrer à l’engagement syndical, tout en maintenant un lien avec le service.

Axe n° 2 : Clarifier les règles applicables en matière de rémunération et d’avancement des agents investis d’une activité syndicale

La volonté du Gouvernement consiste à conforter l’engagement syndical en simplifiant les règles applicables en matière de

Militer rémunération et d’avancement des agents investis d’une activité syndicale tels que définis dans le point 2 de l’axe 1 du présent relevé de conclusions. En aucun cas, le choix du syndicalisme par un agent public ne doit conduire à un désavantage ou à un avantage de carrière par rapport aux autres agents du même corps ou cadre d’emplois. Au sein des trois fonctions publiques, le respect du principe de neutralité de l’administration à l’égard des organisations syndicales et de l’engagement syndical doit constamment guider les employeurs. 1. Consécration du maintien et de la progression des primes et indemnités attachées à l’emploi occupé par l’agent investi d’une activité syndicale. Tout écart de rémunération sur certains emplois entre, d’une part, les agents qui exercent des fonctions administratives dans les services et, d’autre part, les agents investis d’une activité syndicale peut constituer un frein à l’engagement syndical. C’est pourquoi le Gouvernement souhaite mieux garantir les droits à rémunération des agents investis d’une activité syndicale à temps plein, ou des agents qui leur sont assimilés, en consacrant la jurisprudence du Conseil d’Etat en matière de régime indemnitaire. L’équivalent du montant des primes, indemnités et bonification attachées à l’emploi occupé avant l’engagement syndical sera maintenu. En revanche, le respect de la jurisprudence du Conseil d’Etat conduit à ne pas

verser les primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais ou qui sont liées à l’organisation et au dépassement du cycle de travail. Cette référence résulte des dispositions du décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’Etat et des magistrats de l’ordre judiciaire dans certaines situations de congés. L’équivalent des primes liées à la manière de servir sera maintenu pour assurer la neutralité, sur le plan indemnitaire, de l’administration à l’égard de l’agent qui, investi d’activités syndicales, serait assimilé à un agent totalement déchargé. Ce versement indemnitaire pourra progresser au vu de l’évolution annuelle de la moyenne des montants servis pour les agents du même corps et du même grade exerçant effectivement leurs fonctions, dans la limite des plafonds règlementaires. Enfin, une dérogation légale permettra de maintenir le versement de la nouvelle bonification indiciaire (NBI), à titre dérogatoire et personnel « hors contingent », aux agents totalement déchargés comme aux agents qui bénéficient du régime d’assimilation dérogatoire du droit commun. Il s’agit de faire obstacle au principe selon lequel le remplaçant d’un agent ne peut se voir verser la NBI, si cette indemnité a été maintenue au profit de l’agent titulaire du poste qui souhaiterait s’investir dans des activités syndicales. A toutes fins utiles, le maintien de la NBI n’a pas pour

objet ou pour effet, du point de vue du parcours professionnel de l’agent, d’impliquer un droit au retour sur l’emploi précédemment occupé et au titre duquel il perçoit cette bonification à titre dérogatoire et personnel « hors contingent ». Pour le Gouvernement, il s’agit de préserver les grands équilibres de la rémunération de l’agent afin d’éviter de créer un obstacle à l’engagement syndical. 2. Prise en compte, pour l’année au cours de laquelle l’agent s’engage dans des activités syndicales ou pour l’année de son retour dans les services, de la possibilité d’un avancement à la moyenne. Les règles d’avancement dont peuvent bénéficier les agents investis d’une activité syndicale relèvent de pratiques de gestion qui, mises en œuvre au sein des trois fonctions publiques, peuvent sensiblement différer. Afin de respecter le principe de neutralité de l’administration et d’assurer l’égalité entre des agents placés dans une même situation, le Gouvernement souhaite que les employeurs publics respectent des modalités identiques de calcul pour garantir l’avancement de ces agents. Le rythme d’avancement des agents totalement déchargés pour exercer une activité syndicale, ou des agents assimilés, ne doit être ni supérieur, ni inférieur à celui des autres agents du même corps ou cadre d’emplois. Il est établi selon les règles suivantes : S’agissant de l’avancement d’échelon, il conviendra de

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calculer l’ancienneté moyenne dans l’échelon des agents qui, présents en début d’année dans le même échelon que l’agent investi d’activités syndicales, ont avancé au cours de l’année jusqu’à l’échelon suivant. Si l’ancienneté dans l’échelon détenue par l’agent totalement déchargé d’activité de services (ou assimilé) est supérieure ou égale à l’ancienneté moyenne dans l’échelon des autres agents, il devra automatiquement bénéficier d’un avancement d’échelon. S’agissant de l’avancement de grade au choix, la prise en compte de l’activité syndicale lors de la confection du tableau d’avancement pour l’année suivante (n+1) s’opérera en deux temps. Tout d’abord, l’ancienneté moyenne dans le grade – et non dans le corps ou le cadre d’emplois – auquel appartient l’intéressé sera calculée. Ensuite, l’avancement de l’agent totalement déchargé d’activité de services (ou assimilé) sera apprécié au regard de l’ancienneté moyenne dans le grade des autres agents ayant bénéficié de l’avancement au choix lors de l’élaboration du tableau d’avancement de l’année précédente (n). Si l’ancienneté dans le grade de l’agent totalement investi d’activités syndicales, ou qui bénéficiera du régime dérogatoire par assimilation, est supérieure ou égale à l’ancienneté des autres agents promus lors du dernier tableau d’avancement, il aura automatiquement un droit à être promu.

En ce qui concerne l’accès aux grades à accès fonctionnel (GRAF) de corps et cadres d’emplois de catégorie A ouverts aux agents ayant préalablement exercé des fonctions correspondant à un niveau de responsabilité, un avis sera demandé au Conseil d’Etat, dans un délai compatible avec le calendrier législatif en cours, pour s’assurer de la validité juridique des conditions de mise en œuvre du droit à l’avancement institué en faveur des agents dont la quotité de travail consacrée à l’engagement syndical est égale ou supérieure à 80%. S’ils remplissent les conditions établies sur la base de ces modalités de calcul, les agents investis d’une activité syndicale à temps plein et ceux qui se voient appliquer, compte tenu de la quotité de temps qu’ils consacrent au syndicalisme, un régime dérogatoire d’assimilation bénéficieront de cette garantie d’avancement, dès la première année de leur engagement syndical ou de leur retour dans les services. Pour le Gouvernement, le respect de cette règle, qui découle du principe de neutralité, aura pour effet de fluidifier le passage d’une activité syndicale à une activité administrative. Enfin, le Gouvernement souhaite formuler par circulaire des préconisations afin de généraliser les bonnes pratiques de gestion relatives à la promotion de corps des agents investis d’une activité syndicale à temps plein et qui, par assimilation, devront égale-

ment être étendues aux agents bénéficiant du nouveau régime dérogatoire du droit commun. Au demeurant, il est rappelé que la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social supprime, dans son article 3, les obstacles juridiques à la promotion interne des personnels consacrant la totalité de leur temps de service à l’activité syndicale.

Axe n° 3 : Renforcer l’accompagnement des agents investis d’une activité syndicale

Le Gouvernement favorisera la mise en œuvre d’un véritable accompagnement des agents qui ont un engagement syndical par les employeurs publics afin de sécuriser leur parcours professionnel. Il s’agit également de favoriser les passerelles entre l’exercice d’une activité syndicale et la carrière administrative au sein des trois fonctions publiques. Le dispositif envisagé permettra à l’agent de s’entretenir, dans un cadre adapté aux spécificités de son activité syndicale, avec son responsable des ressources humaines. La valorisation de l’exercice de responsabilités syndicales sera mieux reconnue lors des « moments-clés » de la carrière de l’agent. 1. Création d’un entretien avec le responsable des ressources humaines pour les agents investi d’une activité syndicale. Dans le cadre d’un nouveau dispositif de suivi RH, les agents

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totalement déchargés en raison d’une activité syndicale et les agents qui relèvent du principe d’assimilation pourront bénéficier d’un entretien proposé par l’administration. Il se déroulera avec le responsable des ressources humaines dans des conditions adaptées aux spécificités de la situation de ces agents. Les objectifs de cet entretien consistent à favoriser l’accompagnement de l’agent notamment en matière de formation et de mobilité. Il permettra également de faciliter, le cas échéant, la reprise de l’activité administrative dans les services. Il ne donnera pas lieu à une appréciation de la valeur professionnelle. Pour les agents investis d’une activité syndicale à temps plein, l’entretien RH se déroulera obligatoirement en amont et avant le terme d’un engagement syndical. Cet entretien pourra également se tenir à tout moment sur demande de l’agent concerné. Pour les agents qui bénéficieront du régime dérogatoire par assimilation, l’entretien RH aura lieu sur proposition de l’administration ou à leur demande. Ainsi, les employeurs publics s’assureront du suivi du parcours professionnel de l’agent. 2. Adaptation de l’entretien professionnel aux spécificités de l’exercice, par l’agent, de fonctions syndicales. Le Gouvernement réaffirme le principe de l’absence d’appréciation de la valeur professionnelle des agents totalement déchargés de service. Dans la mesure

où ces agents n’exercent pas de fonctions dans les services, il est rappelé qu’aucune appréciation de leur valeur professionnelle ne saurait être réalisée par les employeurs publics, y compris en maintenant l’évaluation ou la notation qui a précédé leur engagement syndical. Un entretien professionnel, annuel et obligatoire, mais sans aucune appréciation de la valeur professionnelle, avec le supérieur hiérarchique sera organisé pour les agents dont les décharges d’activité de service (ou, dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière, les mises à dispositions), le cas échéant cumulées avec les autorisations spéciales d’absences dites « ASA 13 », atteignent au moins 80% de leur temps de travail. Il s’agit d’assurer l’organisation et le suivi de leur activité administrative, même partielle, au sein du service. En revanche, compte tenu du régime dérogatoire du droit commun dont ils bénéficient, l’entretien n’aura pas de conséquences en termes de rémunération ou d’avancement pour ces agents. Cette proposition ne concerne pas les agents dont les conditions d’évaluation ou de notation sont définies dans le cadre d’un statut particulier (par exemple, les corps d’enseignants). 3. Valorisation de l’exercice de fonctions syndicales. Les dispositions applicables à la reconnaissance des acquis

de l’expérience professionnelle seront complétées pour prévoir la prise en compte des compétences acquises à l’occasion de l’activité syndicale. S’agissant des promotions par examen ou concours, les arrêtés organisant les épreuves ainsi que les supports des épreuves seront précisés dans le cadre de la modification de la circulaire du 30 mars 2007 relative à la mise en œuvre de la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle, afin d’y introduire explicitement la possibilité de mentionner les activités exercées par l’agent dans le cadre d’un mandat syndical. Dans le cadre du chantier de professionnalisation des jurys, il sera rappelé par voie de circulaire adressée aux employeurs publics les modalités d’application spécifiques de ces nouveaux principes dans le respect des garanties posées à l’article 6 du titre Ier du statut général. La possibilité d’ouvrir aux agents déchargés à temps complet ainsi qu’aux agents relevant du régime de l’assimilation l’accès à la troisième voie des concours réservés, prévue notamment par les dispositions du 3° de l’article 19 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires applicables à la fonction publique de l’Etat, sera étudiée. ***** Le suivi de la mise en œuvre des engagements du présent relevé de conclusions fera l’objet de point d’échanges entre le Gouvernement et les partenaires sociaux dans le cadre de l’agenda social de la fonction publique.