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Décembre 2013 N°1

le magazine cftc de la fédération nationale des agents des collectivités territoriales SUPPlément du magazine La voix N°326 - Décembre 2013

Bouleversement de l’organisation des élections professionnelles dans les collectivités territoriales en 2014

| Réformes 22 | Dossier Réforme des retraites :

vers un lissage de l’augmentation des cotisations dans la fonction publique

10 | Actu

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Fonction publique territoriale :

des élections professionnelles prévues le 4 décembre 2014

Edito - Sommaire

| Actu

Fonction publique territoriale : des élections professionnelles prévues le 4 décembre 2014 Un scrutin à un seul tour pour les élections professionnelles 2014 qui sera l’occasion pour les agents territoriaux d’élire leurs représentants syndicaux selon de nouvelles modalités : vote pour les commissions administratives paritaires et les comités techniques, vote à l’urne, par correspondance voire par vote électronique, et une seule et même date pour les trois fonctions publiques.

| Organisation

La réforme de la catégorie C va-t-elle être remise à plat ?

Alors que le gouvernement se contente pour 2014 de l’attribution de quelques points par l’augmentation des indices de rémunération des personnels de la catégorie C, il évoque déjà une vaste refonte du statut. En attendant, le pouvoir d’achat des agents de la fonction publique territoriale dégringole. Et eux espèrent toujours un meilleur salaire...

| Dossier

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : une circulaire détaille les mesures pour la fonction publique

C’est la première réforme adoptée par le gouvernement actuel pour la fonction publique : garantir l’égalité entre les personnels de sexes féminin et masculin dans les administrations constitue une avancée majeure. En prévoyant des dispositifs de diagnostic, de communication, et des actions de correction des inégalités, la réforme devrait contribuer à faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle

| Réformes

Réforme des retraites : vers un lissage de l’augmentation des cotisations dans la fonction publique Alors que le recul de l’âge de départ à la retraite est réel dans les collectivités territoriales où les mesures de départs anticipés se réduisent, la réforme de l’allongement de l’activité professionnelle se poursuit. La gestion des âges dans la fonction publique doit être abordée dans les négociations nationales en 2014. Mais la CFTC avance déjà ses propositions.

| Conditions de travail

Absentéisme en hausse dans les collectivités : 21,5 jours en moyenne Si l’absentéisme de courte durée s’est tassé, avec une véritable polémique engagée sur l’impact de la journée de carence, la pénibilité effective du travail dans les communes, conseils généraux et régionaux, CCAS ou SDIS tend cependant à l’allongement des arrêts plus graves...

| Concours 2014

Concours de technicien territorial organisé le 9 avril 2014 dans les différentes région

HALTE AUX BAISSES DE POUVOIR D’ACHAT ! La Fnact-CFTC avec les autres organisations syndicales de la fonction publique exige une politique salariale ambitieuse pour les agents et fonctionnaires des collectivités territoriales. Nous dénonçons une situation de plus en plus dégradée : - Depuis le 1er juillet 2010 la valeur du point est gelée et la reconduction de ce gel est annoncée pour 2014, conduisant à une perte considérable de pouvoir d’achat pour tous les personnels quels que soient leur statut et le versant dont ils relèvent. - Une dépréciation des carrières et un tassement des grilles qui ont atteint des niveaux insupportables, mis en évidence par l’INSEE dans un rapport publié cet été. En 2011, les salaires moyens ont baissé dans la Fonction publique : -0,1 % dans le versant État, -0,8 % dans le versant territorial et -0,6 % dans le versant hospitalier. Cette conséquence désastreuse n’est pas un fait isolé car la politique d’austérité qui perdure et concerne les millions d’agents de la Fonction publique s’avère chaque année plus pénalisante : les bas salaires se multiplient, près d’un agent sur 5 touche une rémunération proche du SMIC et les déroulements de carrière sont souvent inexistants. Ce ne sont ni les mesures d’urgence pour la catégorie C dont la portée reste très limitée ni la négociation à venir sur les « parcours professionnels, les carrières et les rémunérations » qui pourront répondre à l’impérieuse nécessité de mesures salariales d’ampleur pour 2014. Il faut rapidement : 1) des mesures générales, notamment par l’augmentation de la valeur du point, pour assurer la progression du pouvoir d’achat (et lutter contre l’érosion des carrières) ; 2) une meilleure reconnaissance des compétences et des qualifications ; 3) une amplitude réelle des carrières. Au niveau national, nous demandons à être reçus par la ministre de la Fonction publique pour exiger l’ouverture d’un réel espace de négociations sur les rémunérations et débattre de mesures générales permettant de mettre un terme aux pertes de pouvoir d’achat. Nous nous associerons aux autres organisations syndicales pour que des avancées réelles soient accordées aux agents par toutes le formes d’action possibles.

Gilles Debiais, Président - FNACT RESPONSABLE DES éDITIONS et directeur de la voix : gilles DEBIAIS, Président de la Fnact-CFTC, 85, rue Charlot 75140 Paris Cedex 03. CPPAP n°0316 S06795 / ISSN n°07619235 / 1er semestre - Juin 2013 / FONDATEUR DE LA VOIX :

Louis BRETECHER / REDACTEur en chef : Francis COUDIN, Tél. 01 44 84 52 16 - mag-lavoix@orange. fr / PHOTOS couverture : © skampixel - Fotolia.com_42743371_ policiersmunicipaux- éDITIONS publicité : Les éditions Méditér-

ranée, 350 avenue du Prado, 13008 Marseille. - editions.mediterranee@ orange.fr - Tél. 04 91 16 73 60 - Fax 04 91 71 37 87 / IMPRIMERIE : Media Print - Zac St Martin, rue Benjamin Franklin, 84120 PERTUIS - Tél. 04 90 68 65 56 - Fax 04 86 85 51 24

Organisation ACTU

ACTUALITE I

Fonction publique territoriale des élections professionnelles prévues le 4 décembre 2014

La date d’organisation des élections professionnelles 2014 dans la fonction publique territoriale sera vraisemblablement celle du 4 décembre 2014. Ces prochaines élections qui marqueront une nouvelle aire dans la représentativité des agents des collectivités territoriales ne sera plus qu’à un tour et seont organisées simultanément avec les élections dans la fonction publique d’État et la fonction publique territoriale... Cette date du 4 décembre, avancée lors de la rencontre avec les partenaires sociaux au ministère de l’Intérieur (DGCL), le 4 septembre dernier, semble la plus probable. Alors que certains syndicats demandaient un report à 2015 afin de pouvoir intégrer les personnels des nouvelles métropoles, en l’occurrence Lyon - la seule qui sera créée à cette date. Le sous-directeur de la DGCL, Christophe Peyrel annonçait cependant que cette demande de report ne serait pas retenue. Cette réunion a permis de mettre en place un groupe de suivi de l’organisation nationale des élections professionnelles. Trois premières réunions ont d’ores et déjà été 4

fixées avec le ministère, les 18 septembre, 23 octobre et 10 décembre 2013. Ce groupe devra notamment préparer des objectifs définis par le ministère de l’Intérieur : • Pouvoir identifier les syndicats locaux pour les rattacher à l’organisation syndicale représentative à laquelle ils appartiennent. Ainsi, l’intitulé des syndicats locaux devra faire apparaître le sigle CFTC, pour la CFTC par exemple. Cette lisibilité permettra d’éviter l’affectation de voix, par les préfectures qui en organisent le recensement, à d’autres organisations.

I négociations

Ainsi, l’intitulé des syndicats locaux devra faire apparaître le sigle CFTC, pour la CFTC par exemple

• Sécuriser les remontées d’information venant des préfectures. Lors du dernier scrutin électoral de 2008, il a fallu attendre un mois et demi avant de connaître les résultats globaux. L’ensemble des syndicats demande expressément que soit communiqué le détail des résultats par collectivité (et non par département), ce qui se fait sans difficulté pour les autres élections républicaines. La DGCL devrait fournir en janvier prochain les résultats détaillés des élections de 2008. • Réaliser la cartographie de toutes les institutions devant donner lieu à élection (afin d’éviter les oublis). Les décrets d’application concernant ces élections sont attendus pour la fin du premier trimestre 2014 (calendrier, modalités, matériel électoral, etc.). Comme de coutume, les effectifs pris en compte pour calculer le nombre de sièges à pourvoir au sein de chaque collectivité seront ceux établis au 1er janvier 2014.

Spontanément, l’ensemble des organisations syndicales présentes souhaiterait que les groupes hiérarchiques au sein de chaque catégorie (A, B, C) soient supprimés pour les commissions administratives paritaires (CAP), ce qui simplifierait la recherche de candidats pour certaines listes. D’autant que les résultats nationaux ne porteront plus, maintenant, sur ceux des CAP locales mais ceux des comités techniques (CT) des collectivités et centres de gestion. Lors de la prochaine réunion du CSFPT, le 18 septembre seront notamment abordées les questions : • Du vote électronique, • Des modalités de vote (urne, par correspondance).

Représentant la Fnact-CFTC lors de la rencontre du 4 septembre : Patrick Capone, Jacques Vannet, Frédéric Monchy et Frédéric Gousset.

Organisation

Fonction publique la réforme de la catégorie C va-t-elle être remise à plat ? Lors de l’examen du projet de réforme du régime indemnitaire des agents de catégorie C, en juillet dernier, les organisations syndicales de la fonction publique avaient protesté devant certains reculs que pourrait opérer le projet du gouvernement. La prochaine rencontre, en septembre, prendrat-elle acte des demandes syndicales exprimées au cours de cette réunion ?

ors du tour de table avec les organisations syndicales, le 23 juillet dernier, chacune d’elles avait d’abord regretté l’absence de document présentant les modalités de reclassement. Un document étant distribué en cours de réunion avec de nouvelles modalités. Déjà, lors de la précédente réunion de juin, les propositions du ministère avaient été rejetées en bloc. Et, le 23 juillet, les syndicats demandaient encore une nouvelle réunion pour régler cette question. L’examen du projet de grilles et de points d’indice par les organisations syndicales a provoqué un rejet en bloc du projet, leurs précédentes revendications n’ayant pas été prises en compte. La CFTC relevait surtout que la restructuration des grilles (échelles 3 à 6) avec l’attribution de points supplémentaires dans les différents échelons s’accompa-

I organisation

gnait également d’un recul en terme de carrière pour les agents. Ainsi, en prenant l’exemple de l’échelle 4, Awa Burlet, la représentante CFTC démontrait lors de cette séance de négociation le déclassement que cette réforme entraînerait : «les quatre premiers échelons seraient reclassés au 1er échelon du nouveau grade, les 5ème et 6ème au 2ème échelon et ainsi de suite. Ce qui ne ferait que pénaliser les agents pour leur avancement de grade puisque ils redescendraient au début de leur grade». «En effet», poursuit Awa Burlet, « pour évoluer de l’échelle 4 à l’échelle 5, soit d’adjoint de 1ère classe à adjoint principal de 2ème classe, l’agent doit être au 5ème échelon et avoir trois ans d’ancienneté dans le grade par exemple. Alors qu’aujourd’hui un agent au 4ème échelon a au minimum cinq ans d’ancienneté... En se retrouvant au même échelon qu’un agent nouvellement recruté, ce que prévoit cette réforme, sa démotivation serait grande ! S’il a, en plus, eu le malheur

La CFTC objecte cependant qu’on ne pouvait se contenter d’évoquer uniquement les avancements d’échelons, mais qu’il fallait aussi raisonner en terme d’avancement de grade d’avoir été précédemment reclassé lors des accords Jacob, où certains agents du 1er au 5ème échelon se sont retrouvés au 1er échelon du grade à l’époque, ce serait comme stagner dans leur carrière.» Réfutant le «déclassement», la DGAFP défend alors son projet en arguant que «les échelons auront une durée réduite et que chaque agent en sortirait gagnant». La CFTC objecte cependant qu’on ne pouvait se contenter d’évoquer uniquement les avancements d’échelons, mais qu’il fallait aussi raisonner en terme d’avancement de grade. «Dès lors que les agents rétrogradent en échelons, leur avancement de grade ne peut qu’être retardé».

Organisation Les 4 premiers échelons seraient reclassés au

échelon du nouveau grade

La proposition de la DGAFP, au cours de cette réunion, de maintenir les conditions actuelles d’avancement de grade pour certains agents ne peut en aucun cas en être une solution. « Une usine à gaz », pour la CFTC, le texte ne serait ni compris, ni appliqué par les ressources humaines qui le jugeraient trop complexe. Avec à la clé une gestion manuelle lourde à mettre en pratique. La CFTC, suivie par les autres organisations syndicales, a donc demandé de laisser les échelons inchangés et de d’attribuer des points d’indice en 2014 et en 2015. D’autant que, selon la DGAFP, il s’agirait de mesures transitoires visant à anticiper la hausse du Smic en 2014 et 2015. Le rapport Bernard Pêcheur devant permettre à terme de revoir la structure de toutes les grilles, toutes catégories confondues. La DGAFP fait savoir qu’elle n’avait pas envisagé ce scénario d’ajouts de points,

Les échelons 5 et 6 seraient reclassés au

échelon du nouveau grade

mais qu’elle pourrait « revoir sa copie » compte tenu du rejet unanime des propositions de reclassement par les organisations syndicales. Cette solution devrait être confirmée par un nouveau calendrier de travail qui doit être envoyé rapidement aux syndicats. «Nous n’avons pas avancé lors des quatre réunions où, de toute évidence, chacun aura compris que le gel du salaire des fonctionnaires n’est pas prêt de prendre fin. Pire, les évolutions de carrière continueront à se dégrader : la réforme des catégories B en est l’exemple flagrant. Les ratios d’avancement ont déjà laissé place au système plus restrictif des quotas d’avancement», estime Awa Burlet.

I organisation

La CFTC, suivie par les autres organisations syndicales, a donc demandé de laisser les échelons inchangés et de d’attribuer des points d’indice en 2014 et en 2015

Le gouvernement «s’est engagé à revaloriser, dès le 1er janvier 2014, la carrière des agents de catégorie C dans les trois versants de la fonction publique et a prévu une clause de rendez-vous 2014 avec les partenaires sociaux sur les mesures générales salariales, dont le point d’indice, dans un contexte marqué par le nécessaire rétablissement des comptes publics», avait en effet annoncé le ministère de la Fonction publique dans un communiqué de juin.

DOSSIER

Fonction publique une circulaire précise l’application de l’égalité professionnelle

femmes / hommes Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique

I DOSSIER

La ministre de la réforme de l’État, de la décentralisation et de la fonction publique

Mesdames et Messieurs les Ministres Mesdames et Messieurs les préfets de région, préfets de département et directeurs généraux d’agence régionale de santé Mesdames et Messieurs les secrétaires généraux et directeurs des ressources humaines

Objet : Mise en œuvre du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 Résumé Cette circulaire précise les modalités de mise en œuvre des 15 mesures du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, destinées à assurer une égalité effective entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle. Textes de référence : loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 ; loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 ; loi n° 2012-954 du 6 août 2012.

DOSSIER

n protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013, entre le Gouvernement, l’ensemble des dix organisations syndicales siégeant au Conseil commun de la fonction publique, les Présidents de l’association des maires de France, de l’association des départements de France, de l’association des régions de France et de la Fédération hospitalière de France, Cet accord n’est pas un aboutissement mais le point de départ d’une mise en œuvre concrète et pérenne de l’égalité réelle dans la fonction publique. Les objectifs sont ambitieux et les résultats doivent être à la hauteur de cette ambition. Le caractère unanime de cet accord, intervenu au terme d’une négociation approfondie nous oblige collectivement. Il convient maintenant d’assurer la traduction concrète. Il vous appartient, sur la base de la présente circulaire, de mobiliser l’ensemble de vos services pour mettre en œuvre de la manière la plus large et la plus concrète les mesures prévues par ce protocole.

Afin d’en rendre compte, une communication des actions menées sera présentée chaque année par chaque département

Il vous appartient, sur la base de la présente circulaire, de mobiliser l’ensemble de vos services pour mettre en œuvre de la manière la plus large et la plus concrète les mesures prévues par ce protocole. ministériel, collectivité territoriale et établissement public relevant de la fonction publique hospitalière dans le cadre du bilan social et, au niveau national, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle présenté devant le Conseil commun de la fonction publique, puis transmis au Parlement.

I. Champ d’application du protocole Les dispositions du protocole s’appliquent aux trois versants de la fonction publique. Les orientations et les mesures présentées dans le protocole d’accord fixent les principes communs applicables à l’ensemble des employeurs publics. Elles ont vocation à être mises en œuvre dans chaque département ministériel, au niveau central et déconcentré, dans les collectivités territoriales, ainsi que dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière. L’objectif est de préciser le contenu du protocole et de lui donner toute sa portée concrète conformément aux dispositions prévues à l’article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983.

I DOSSIER

Cette mise en œuvre pourra donner lieu à une négociation avec les représentants des personnels. S’agissant de la fonction publique de l’État, les feuilles de route ministérielles présentées lors du comité interministériel des droits des femmes et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2012, feront l’objet d’un réexamen pour ce qui concerne les mesures relatives aux ressources humaines, dans le cadre de la négociation que vous pourrez engager avec les organisations syndicales, afin de s’assurer de leur cohérence avec l’accord du 8 mars 2013. Il en est de même pour les dispositifs déjà existants dans les deux autres versants de la fonction publique. Ils seront, si nécessaire, révisés dans le cadre des négociations qui pourront s’engager.

II. Objet du protocole Le protocole d’accord a pour finalité de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une démarche intégrée en s’inscrivant de façon systématique dans la politique de gestion des ressources humaines conduite par les employeurs publics : ils veillent ainsi, à tous les niveaux, à ce que les actions qu’ils mènent contribuent à promouvoir l’égalité professionnelle, à garantir les droits des femmes et des hommes, aux différents stades de leur carrière, et à favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Organisation DOSSIER

Le protocole s’organise autour de quatre grands thèmes : • le rôle du dialogue social dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle ; • la mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique ; • un meilleur équilibre et un meilleur partage entre vie professionnelle et vie personnelle ; la prévention des violences sur les lieux de travail.

1. Le rôle du dialogue social dans la mise

en œuvre de la politique d’égalité professionnelle Le dialogue social doit jouer un rôle essentiel pour favoriser l’égalité professionnelle et permettre d’atteindre les objectifs ambitieux de l’accord du 8 mars, notamment au sein des instances consultatives. Toutes les mesures de l’accord font l’objet d’un dialogue social à chaque niveau pertinent. Pour faire progresser l’égalité professionnelle, les employeurs publics élaboreront un rapport de situation comparée des

conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, partie intégrante du bilan social, clairement identifiée dans un chapitre séparé et comprenant les 27 indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole. Ceux-ci peuvent être complétés par des indicateurs éclairant la situation particulière de chaque département ministériel, collectivité territoriale ou établissement public relevant de la fonction publique hospitalière. Les premiers rapports de situation comparée seront effectifs en 2014 au titre des bilans sociaux, produits en 2014, sur les données 2013. S’agissant de la fonction publique de l’État, un arrêté ministériel sera publié au second semestre 2013 qui précisera les modalités relatives au contenu des bilans sociaux, en lien avec les indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole. De même, des travaux similaires sont entrepris, sous l’égide de la DGCL et de la DGOS, dans les deux autres versants de la fonction publique afin de prendre en compte les 27 indicateurs du socle commun du rapport de situation comparée dans la réalisation des bilans sociaux. Un guide méthodologique de réalisation du rapport de situation comparée sera proposé à cet effet pour les trois versants de la fonction publique.

I DOSSIER

Ce rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle est soumis pour avis aux comités techniques et fait l’objet, en concertation avec les partenaires sociaux concernés, d’un plan d’actions destiné à réduire les inégalités et détaillant les modalités de sa mise en œuvre et de son suivi.

2. La mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique

A ce titre, ils appliquent une politique volontariste visant à examiner l’ensemble de leurs pratiques RH en veillant à éliminer tout stéréotype et toute démarche discriminatoire envers les femmes comme envers les hommes. La communication, l’information et la formation sont des moyens sur lesquels l’ensemble des services s’appuie pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

2.1. La suppression des inégalités salariales est une priorité.

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de la responsabilité de chaque employeur public. Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de la responsabilité de chaque employeur public. Afin de passer d’une égalité statutaire à une égalité réelle, les employeurs publics mettent en œuvre toutes les mesures de nature à garantir l’égalité salariale et l’égalité des droits dans le déroulement de la carrière des agents publics, quel que soit leur statut – titulaires ou non titulaires.

La question des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est centrale. Les employeurs publics portent une attention particulière aux disparités pouvant exister dans les parcours professionnels des femmes et des hommes et veillent à ce que les procédures permettant d’apprécier la manière de servir (évaluation, réduction d’ancienneté, attribution des primes) ne pénalisent pas les agents concernés, du fait de l’absence liée à un congé.

Organisation DOSSIER

Il est rappelé que les congés liés à la maternité, à la famille ou à l’état de santé des agents ne sauraient limiter les possibilités d’avancement des agents dans le cadre de leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas non plus avoir d’impact sur le montant de certaines primes attribuées en lien avec l’évaluation individuelle. De même, les employeurs publics veillent à ce que les agents à temps partiel, à temps non complet ou incomplet bénéficient d’une évolution de carrière comparable à celle des agents à temps plein, et fassent l’objet d’une attention particulière s’agissant notamment de l’accès aux promotions et aux formations.

2.2. Des actions concrètes à initier pour

lutter contre les stéréotypes et pour prévenir les discriminations

Les employeurs publics conduisent des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes, relatifs à l’égalité professionnelle, à l’attention de l’ensemble des acteurs de la GRH et des personnels, selon des modalités adaptées aux différents publics concernés. A cet effet, des référentiels de formation seront constitués en 2013 et transmis aux employeurs publics. a) Dans le domaine de la communication Toutes les communications internes ou externes, les campagnes de recrutement conduites par les services de l’État, des collectivités territoriales et des établis-

I DOSSIER

sements publics relevant de la fonction publique hospitalière, font l’objet d’une attention soutenue, notamment concernant le choix des textes et de l’iconographie, afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à l’égalité professionnelle et à la mixité des filières et des emplois. Les fiches de postes et fiches métiers favorisent un égal accès à l’ensemble des emplois des femmes et des hommes. Une attention particulière est portée aux intitulés comme aux descriptifs des fonctions ou des qualités et compétences qui s’y attachent, afin que les recrutements puissent concerner indifféremment les femmes et les hommes. Il s’agit, par exemple, d’indiquer systématiquement « (F-H) », de ne pas laisser supposer le genre (« infirmier/infirmière », plutôt que « infirmière ») et d’objectiver les compétences requises et les conditions des fonctions. Ainsi, à titre d’exemple, les expressions « nombreux déplacements » et « grande disponibilité » doivent, dans toute la mesure du possible, être précisées. b) Dans le domaine de la formation des agents publics aux enjeux de l’égalité professionnelle Des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité sont proposées à l’ensemble des gestionnaires des ressources humaines, ainsi qu’aux cadres conduisant des entretiens professionnels et d’évaluation.

S’agissant de la formation des agents nouvellement recrutés dans la fonction publique, celle-ci est introduite dans le cadre des formations d’intégration et un module spécifique ajouté dans les programmes des écoles de formation initiale. Les modules de formation sont revus pour en supprimer toute forme de stéréotype. c) Dans le domaine du recrutement L’accord du 8 mars prévoit la mise en place d’une démarche de contrôle du processus de recrutement à l’occasion de l’organisation des concours et examens professionnels, qui est un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité dans les emplois majoritairement occupés par des femmes ou, à l’inverse, majoritairement occupés par des hommes. Ainsi, dès 2013 et au plus tard en 2014, dans les trois versants de la fonction publique, des formations spécifiques seront proposées aux membres des jurys de concours et d’examens professionnels ainsi qu’aux membres des CAP et des CCP (représentants des personnels ou représentants des administrations ou des collectivités), sur la base de référentiels de formation communs aux trois versants de la fonction publique, afin de garantir la qualité et l’harmonisation des contenus des formations. Il convient également de veiller à ce que les membres des jurys de concours, d’examens professionnels ou de comi-

Organisation DOSSIER

tés de sélection soient en mesure de rendre compte de leur évaluation, afin de s’assurer que les critères de sélection ne s’attachent qu’aux compétences et qualités des candidats et à leur adéquation avec le poste, l’emploi , le corps ou grade concernés. Un bilan sexué concernant les candidats (inscrits, présents, admissibles et admis) est réalisé à l’issue des procédures de recrutement par concours, examens professionnels ou tableau d’avancement. Un bilan annuel est présenté devant les CAP et les CCP, intégrant des données par genre. Ces données figurent dans le rapport de situation comparée publié chaque année au sein du bilan social.

déjà une présidence alternée entre les femmes et les hommes dans les jurys de recrutement des concours, des examens professionnels et des comités de sélection de l’ensemble de la fonction publique. d) Dans l’accès des agents publics à la formation professionnelle afin de favoriser leur parcours professionnel Les employeurs publics veillent à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient organisées au plus près des lieux de travail en respectant l’unicité et la qualité de la formation. Ils veillent également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles avec les organisations

L’accès des femmes aux formations promotionnelles est encouragé et facilité. A l’issue d’une interruption de carrière d’une durée au moins égale à un an, une action de formation

Enfin, il convient de rappeler que l’article 55 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 prévoit qu’à compter de 2015, chaque jury et comité de sélection est tenu de respecter une proportion minimale de 40 % de chaque sexe parmi ses membres. Un décret d’application sera publié au cours du second trimestre 2013 pour en fixer les modalités de mise en œuvre.

et rythmes de travail des agents, notamment pour ceux ayant des horaires atypiques. Afin de réduire la contrainte des déplacements, des outils pédagogiques sont à développer, et en particulier l’utilisation de formation ouverte à distance, lorsque l’objet et la nature de la formation le permettent, en complément avec des formations présencielles.

En complément de cette obligation, les employeurs publics prévoient d’ores et

L’accès des femmes aux formations promotionnelles est encouragé et facilité.

I DOSSIER

A l’issue d’une interruption de carrière d’une durée au moins égale à un an, une action de formation d’adaptation à l’emploi est systématiquement proposée aux femmes et aux hommes, afin qu’ils puissent reprendre leurs fonctions dans les meilleures conditions. e) Dans le déroulement de carrière des agents publics Les employeurs publics veillent à ce que l’obligation de mobilité géographique qui conditionne un avancement ou une promotion soit strictement limitée aux contraintes statutaires du grade, du corps ou du cadre d’emploi concerné. A ce titre, il appartient à chaque employeur public de recenser les obligations de mobilité géographique existantes du fait soit de dispositions réglementaires soit de pratiques de ressources humaines, d’assurer une revue générale de chacune d’entre elles, d’en vérifier le bien-fondé et, si nécessaire, de les faire évoluer. Par ailleurs, en lien avec les représentants du personnel siégeant en commission administrative paritaire, une politique volontariste de promotion des femmes et d’attention particulière au déroulement de leurs carrières est initiée par les responsables de ressources humaines afin de combler les écarts qui peuvent être constatés. Un bilan annuel des avancements et des promotions des agents par genre sera

présenté devant les CAP et les CCP. Ces données alimenteront le rapport de situation comparée intégré dans le bilan social.

3. Un meilleur équilibre et un meilleur partage entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est de la responsabilité sociale des employeurs publics de favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle.

3.1 Les congés liés à la famille, les ho-

raires de travail, les modes de garde des enfants, le logement, les transports sont autant d’éléments à prendre en compte dans la réflexion globale sur l’égalité professionnelle et dans la qualité de gestion des ressources humaines La loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la Sécurité sociale pour 2013 prévoit que le congé de « paternité » devient « le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Ainsi « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » bénéficient de ce congé.

Les modifications législatives et réglementaires interviendront pour en préciser les modalités d’application au sein de la fonction publique et favoriser la coparentalité dès la naissance de l’enfant.

Organisation DOSSIER

Lorsqu’un agent fait le choix de prendre un congé parental, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale ou une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans ou lorsqu’il souhaite bénéficier d’un temps partiel, il doit pouvoir appréhender l’incidence de sa décision sur les modalités de son retour, sa carrière, sa rémunération, ainsi que sur le montant de sa pension. C’est pourquoi les employeurs publics sont tenus d’informer les agents sur les règles applicables et les conséquences qui découlent des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel, ainsi que sur les modalités de leur retour en poste. Ces informations données en amont, peuvent éclairer utilement les choix des agents. A cet effet, un guide commun aux trois versants de la fonction publique sera élaboré courant 2013, dont il conviendra que les services de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière, fassent une large diffusion auprès des personnels. Un entretien professionnel est proposé à chaque agent, avant son départ et avant sa reprise de fonctions, afin de lui permettre de préparer au mieux son retour au travail. Par ailleurs, l’agent est informé des mesures mises en place par les services de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics relevant de

la fonction publique hospitalière, dans le cadre de leur action sociale, et dont l’agent peut bénéficier. Cet entretien est complété, en accord avec l’agent, d’une formation facilitant la reprise des fonctions dans les meilleures conditions.

3.2 Des dispositifs d’organisation du temps de travail visant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Les employeurs publics mettent en place, au sein des services, d‘ici 2014, des chartes du temps prenant en compte les nécessités d’organisation du travail et les souhaits des personnels, en concertation avec les représentants du personnel et l’encadrement. Le nombre de chartes du temps mises en place fait partie des indicateurs du rapport de situation comparée inclus dans les bilans sociaux dès 2014. Un exemple de charte du temps est présenté en annexe de la présente circulaire.

4. Prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le

I DOSSIER

code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les acteurs opérationnels en matière d’hygiène et de sécurité (médecins de prévention, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail, etc.) sont mobilisés, chacun dans son champ de compétences, dans les démarches de prévention. Afin de prévenir les cas de harcèlement sexuel ou moral, et plus largement les cas de violences faites aux agents sur leur lieu de travail (ou de violences familiales détectées sur le lieu de travail), une circulaire du ministre chargé de la fonction publique rappellera les nouvelles dispositions relatives au délit de harcèlement sexuel prévues par la loi pénale et leur impact dans les trois versants de la fonction publique, les obligations de prévention, de conseil et de protection qui incombent aux employeurs publics. Il convient de prévoir la mise en place de formations spécifiques pour les agents de service RH et l’encadrement pour mieux connaître, prévenir et traiter le harcèlement sexuel et moral, et toute forme de violence faites aux agents ou détectées sur le lieu de travail. Des référentiels de formation seront élaborés à cet effet à l’attention des agents, des gestionnaires des ressources humaines et des cadres.

* *

La DGAFP (bureau de l’animation interministérielle, de l’évaluation des politiques RH et de l’égalité professionnelle - RH1), la DGCL (bureau de l’emploi territorial et de la protection sociale - FP3) et la DGOS (bureau de l’organisation des relations sociales et des politiques sociales - RH3) se tiennent à votre disposition pour toute information complémentaire sur le protocole et ses textes d’application, ou pour toute difficulté rencontrée dans l’application de cette circulaire. Je compte sur la mobilisation de toutes et de tous, employeurs, responsables des ressources humaines, agents à tous les niveaux et dans tous les territoires, pour contribuer activement à la mise en œuvre de cet accord. Vous pouvez, toutes et tous, compter sur mon engagement, pour promouvoir une fonction publique exemplaire, responsable et respectueuse de chacun.

Réformes

Réforme des retraites vers un lissage de l’augmentation des cotisations dans la fonction publique Lors d’une rencontre «informelle» avec Marylise Lebranchu le mardi 3 septembre, les représentants CFTC de la fonction publique ont appris que le gouvernement privilégierait «un lissage de l’augmentation des cotisations retraite» des agents de la fonction publique au titre des retraites. Si cette rencontre informelle a permis d’échanger sur les mesures qui structureront le projet de loi sur les retraites, la ministre de la Fonction publique a cependant précisé que les débats «officiels» auraient lieu le 13 septembre prochain, notamment sur l’augmentation des cotisations retraites. Le Premier ministre, Jean-Marc Ayrault a cependant déjà accepté le principe de cette augmentation dès mardi dernier avec une confirmation interministérielle, le vendredi. Cette hausse a pour l’instant été envisagée pour + 0,3 %. Mais la ministre consentirait à la lisser dans le temps. Puisque les agents publics et fonctionnaires font déjà face à une hausse programmée de leurs cotisations retraites pour les porter à terme à 10,55 % en 2020 (+ 0,27 % par an). La délégation CFTC s’est dite satisfaite de l’option choisie qui permet de ne pas durcir encore les conditions d’attribution des pensions (calcul sur les six derniers mois de la pension, taux de remplacement...) dans la fonction publique.

«Le gouvernement accélère le processus puisque le projet de loi sera transmis au Conseil d’État le jeudi 5 septembre avant d’être communiqué aux organisations syndicales pour en débattre le 13 septembre», relevait Patrick Capone pour la délégation CFTC de la fonction publique. Concernant les mesures sur la pénibilité et la famille notamment, que la CFTC défend, la ministre n’a pas souhaité aborder ces questions au cours de la rencontre. Elle en a renvoyé la programmation à la fin du mois, lors des rencontres sur l’agenda social. Les autres questions abordées par la délégation CFTC fonction publique : • la question du 1 % de contribution solidarité (que seuls subissent les fonctionnaires) en lien avec l’augmentation des cotisations, • la nécessaire communication du ministère sur l’équité de traitement de la fonction publique pour répondre aux détracteurs (journalistes et politiques) des fonctionnaires, • la prise en compte de l’inversion des avantages en terme de pénibilité : exemple de la fonction publique hospitalière avec le passage en catégorie sédentaire des infirmières. Marilyse Lebranchu a abondé sur le statut des infirmières, en prenant un autre exemple, celui des professionnels des

I REFORMES

EHPAD non classés en catégorie active. La ministre de la Fonction publique a dit vouloir finaliser la réforme indemnitaire des agents de catégorie C avant d’aborder les autres dossiers.

Mme Lebranchu et Xavier Lacoste recevaient Patrick Capone (Territoriaux, CFTC), Denis Lefebvre (État, CFTC) et Bernard Sagez (Hospitalière, CFTC)

Effectifs Moins de départs à la retraite remplacés dans la fonction publique territoriale Moins de départs à la retraite remplacés par des recrutements : c’est la tendance affichée par le baromètre Randstad qui révèle une intention de remplacement de 43 % des départs en 2013 contre 50 % l’an passé dans les collectivités territoriales. C’est pour la société d’Intérim une tendance de fond alors que seuls 21 % des collectivités interrogées prévoyaient d’augmenter leurs effectifs en 2013. Évoquant les réformes structurelles (transferts d’effectifs de l’État, achèvement de la carte intercommunale, mutualisation des services...) entre 1998 et 2008, qui ont conduit à une forte hausse des effectifs territoriaux, l’enquête confirme depuis la tendance à la stabilisation des effectifs. Mouvement engagé en 2010 et

qui semble être confirmé cette année encore. «Cette année, près de deux collectivités locales sur trois (62 %) indiquent que leurs effectifs vont se stabiliser. En 2012, elles étaient 60 % à envisager une telle stagnation...», relève l’enquête. «La faiblesse du niveau de rémunération» est cependant un obstacle au recrutement sur certains métiers alors que 58 % des collectivités interrogées rencontrent des difficultés de recrutement. Les métiers en tension, classés par la société Randstad, portent d’abord sur les agents techniques (19 %), les puéricultrices (9 %), les agents administratifs (4 %), les éducateurs (3,9 %) et les métiers de la finance (3,8 %)...

Conditions de travail

Absentéisme en hausse dans les collectivités : 21,5 jours en moyenne L’absentéisme pour raison de santé s’est encore aggravé dans la fonction publique territoriale entre 2009 et 2011. En cause, l’allongement des arrêts de maladie comprenant la longue maladie, les accidents de travail et les maladies professionnelles. Ces absences se sont alors élevées à 24,8 jours d’absence par an et par agent contre 24,3 en 2009.

I conditions de travail

e nombre de jours ne correspond pas stricto sensu aux seuls arrêts pour maladie ordinaire. Car les arrêts longs des longues maladies, des maladies professionnelles ou des congés de maternité pèsent sensiblement dans cette moyenne. En revanche, les arrêts pour maladie ordinaire représentaient 12,6 jours par an pour les fonctionnaires territoriaux et 7,2 jours par an pour les agents non titulaires.

qui n’enregistraient que 13,3 jours d’absence par an pour raison de santé en 2005, ont plus que doublé à 29,9 jours en 2011 pour les fonctionnaires. Les transferts d’agents ouvriers et techniciens de l’État, plus exposés physiquement, ont nettement contribué à cette aggravation de l’absentéisme. Les métiers physiques et usants exercés dans les collectivités territoriales contribuent à cette absentéisme crois-

Généralement, quel que soit le type de collectivités, l’absentéisme pour maladie s’est élevé Le nombre de jours de congés maladie est nettement plus élevé chez les fonctionnaires que les agents non titulaires. Toutefois, on remarque également que le nombre de jours d’arrêts pour longue maladie est six fois plus important chez les fonctionnaires. Ce qui semble indiquer une usure et une pénibilité plus fortes chez les fonctionnaires par rapport aux contractuels. Cela dit, compte tenu de leur précarité, les agents contractuels vivent souvent dans l’angoisse de perdre leur emploi en arrêt maladie. L’absentéisme par type de collectivités montre dans ce sens que les régions,

sant d’autant que la pyramide des âges est vieillissante. Et que les départs à la retraite se font de plus en plus tardifs. Généralement, quel que soit le type de collectivités, l’absentéisme pour maladie s’est élevé. Mais c’est dans les communes et leurs établissements que cette hausse est la plus modérée (+ 0,9 jour) pour les fonctionnaires. En revanche, pour les agents non titulaires sur emplois permanents, les absence pour maladie sont restées globalement stables. Avec de légères hausses dans les conseils généraux et les structures intercommunales.

CONCOURS

2014 Technicien Territorial

SUD-OUEST 29 postes au concours 2014 de technicien territorial aménagement urbain et développement durable» Un arrêté paru au Journal Officiel du 6 septembre 2013 ouvre 29 postes au concours de technicien territorial pour 2014 pour le Sud-Ouest. Seule la spécialité « aménagement urbain et développement durable » est concernée. Les épreuves écrites (externe, interne et troisième concours) auront lieu le 9 avril 2014 et en juin 2014 dans les Pyrénées-Orientales. Les dossiers d’inscription sont à retirer avant le 6 novembre 2013 auprès du CDG des Pyrénées-Orientales, et à déposer le 14 novembre 2014 au plus tard. Le concours de technicien territorial « aménagement urbain et développement durable » organisé par le CDG des Pyrénées-Orientales également pour les départements de l’Aude, du Gard, de

l’Hérault, de la Dordogne, des Landes, de Lot-et-Garonne, de l’Ariège, de la Haute-Garonne, de la Charente, de la Charente-Maritime, des Deux-Sèvres et de la Vienne.

. Les 29 postes sont répartis entre les concours externe, interne et le troisième concours : Concours externe : • Spécialité « aménagement urbain et développement durable » : 10 postes. Concours interne : • Spécialité « aménagement urbain et développement durable » : 14 postes. Troisième concours : • Spécialité « aménagement urbain et développement durable » : 5 postes.

SUD-EST 33 postes au concours 2014 de technicien territorial «services et interventions techniques» et «métiers du spectacle» Un arrêté paru au Journal Officiel du 4 septembre 2013 ouvre 33 postes au concours de technicien territorial pour 2014 pour le Sud-Est dans les spécialités « services et interventions techniques » et « métiers du spectacle ». Les épreuves écrites (externe, interne et troisième concours) auront lieu le 9 avril 2014 dans les Hautes-Alpes. Les dossiers d’inscription sont à retirer jusqu’au 6 novembre 2013 auprès du CDG des Hautes-Alpes, et à déposer le 14 no26

vembre 2013 au plus tard. Le concours de technicien territorial « services et interventions techniques » et « métiers du spectacle » est organisé par le CDG des Hautes-Alpes également pour les départements des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, du Var et du Vaucluse.

. Les 33 postes sont répartis entre les concours externe, interne et troisième concours :

Concours externe • Spécialité « services et interventions techniques » : 7 postes. • Spécialité « métiers du spectacle » : 7 postes. Concours interne • Spécialité « services et interventions techniques » : 7 postes.

• Spécialité « métiers du spectacle » : 9 postes. Ttroisième concours • Spécialité « services et interventions techniques » : 1 poste. • Spécialité « métiers du spectacle » : 2 postes.

Ile-de-France 463 postes au concours 2014 de technicien territorial Un arrêté paru au Journal Officiel du 30 août 2013 ouvre 463 postes au concours de technicien territorial pour 2014 dans l’Ilede-France. Dix spécialités sont concernées. Les épreuves écrites (externe, interne et troisième concours) auront lieu le 9 avril 2014 et les oraux en septembre 2014 à Pantin (93). Les dossiers d’inscription sont à retirer jusqu’au 6 novembre 2013 auprès du CIG de la première couronne parisienne, et à déposer le 14 novembre 2014 au plus tard. Le concours de technicien territorial organisé par le CDG de la petite couronne parisienne pour les départements des Yvelines, de l’Essonne, des Hauts-de-Seine, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne et du Val-d’Oise.

. Les 463 postes sont répartis entre les concours externe, interne et le troisième concours : Concours externe (186 postes) : • Spécialité « Bâtiments, génie civil » : 46 postes. • Spécialité « Réseaux, voirie et infrastructures » : 53 postes. • Spécialité « Prévention et gestion des risques, hygiène, restauration » :

11 postes. • Spécialité « Aménagement urbain et développement durable » : 1 poste. • Spécialité « Déplacements, transports » : 7 postes. • Spécialité « Espaces verts et naturels» : 5 postes. • Spécialité « ingénierie, informatique et systèmes d’information » : 33 postes. • Spécialité « services et intervention techniques » : 19 postes. • Spécialité « Métiers du spectacle » : 19 postes. • Spécialité « Artisanat et métiers d’arts » 2 postes. Concours interne (230 postes) : • Spécialité « Bâtiments, génie civil » : 56 postes. • Spécialité « Réseaux, voirie et infrastructures » : 66 postes. • Spécialité « Prévention et gestion des risques, hygiène, restauration » : 14 postes. • Spécialité « Aménagement urbain et développement durable » : 2 postes. • Spécialité « Déplacements, transports » 8 postes. • Spécialité « Espaces verts et naturels» 6 postes.

Organisation • Spécialité « ingénierie, informatique et systèmes d’information » : 40 postes. • Spécialité « services et intervention techniques » : 24 postes. • Spécialité « Métiers du spectacle » : 11 postes. • Spécialité « Artisanat et métiers d’arts » 3 postes. Troisième concours (47 postes) : • Spécialité « Bâtiments, génie civil » : 11 postes. • Spécialité « Réseaux, voirie et infrastructures » : 13 postes. • Spécialité « Prévention et gestion des risques, hygiène, restauration » : 3 postes.

• Spécialité « Aménagement urbain et développement durable » : 1 poste. • Spécialité « Déplacements, transports » : 2 postes. • Spécialité « Espaces verts et naturels» : 1 poste. • Spécialité « ingénierie, informatique et systèmes d’information » : 8 postes. • Spécialité « services et intervention techniques » : 5 postes. • Spécialité « Métiers du spectacle » : 2 postes. • Spécialité « Artisanat et métiers d’arts » : 1 poste.

Est 65 postes au concours 2014 de technicien territorial Un arrêté paru au Journal Officiel du 30 août 2013 ouvre 65 postes au concours de technicien territorial pour 2014 dans l’Est de la France. Dix spécialités sont concernées. Les épreuves écrites (externe, interne et troisième concours) auront lieu le 9 avril 2014 et les oraux en septembre 2014 dans le Doubs. Les dossiers d’inscription sont à retirer jusqu’au 6 novembre 2013 auprès du CDG du Doubs, et à déposer le 14 novembre 2014 au plus tard. Le concours de technicien territorial organisé par le CDG du Doubs pour les départements du Jura, de la Meuse, de la Moselle, de la Nièvre, du Bas-Rhin, du Haut-Rhin, de la Haute-Saône, de la Saône-et-Loire, des Vosges, de l’Yonne et du Territoire de Belfort.

. Les 65 postes sont répartis entre les concours externe, interne et le troisième concours :

Concours externe (32 postes) : • Spécialité « Bâtiments, génie civil » : 4 postes. • Spécialité « Réseaux, voirie et infrastructures » : 4 postes. • Spécialité « Prévention et gestion des risques, hygiène, restauration » : 2 postes. • Spécialité « Aménagement urbain et développement durable » : 2 postes. • Spécialité « Déplacements, transports » 2 postes. • Spécialité « Espaces verts et naturels» 6 postes. • Spécialité « ingénierie, informatique et systèmes d’information » : 6 postes. • Spécialité « services et intervention techniques » : 3 postes. • Spécialité « Métiers du spectacle » : 1 poste. • Spécialité « Artisanat et métiers d’arts » 2 postes. Concours interne (25 postes) : • Spécialité « Bâtiments, génie civil » : 6 postes.

• Spécialité « Réseaux, voirie et infrastructures » : 5 postes. • Spécialité « Prévention et gestion des risques, hygiène, restauration » : 3 postes. • Spécialité « Aménagement urbain et développement durable » : 2 postes. • Spécialité « Déplacements, transports » 1 poste. • Spécialité « Espaces verts et naturels» 1 poste. • Spécialité « services et intervention techniques » : 3 postes. • Spécialité « Métiers du spectacle » : 1 poste.

• Spécialité « Artisanat et métiers d’arts » 2 postes. Troisième concours (8 postes) : • Spécialité « Bâtiments, génie civil » : 2 postes. • Spécialité « Réseaux, voirie et infrastructures » : 2 postes. • Spécialité « Prévention et gestion des risques, hygiène, restauration » : 1 poste. • Spécialité « Espaces verts et naturels» 1 poste. • Spécialité « services 1 poste.

Sud-Ouest 42 postes au concours 2014 de technicien territorial «bâtiments, génie civil» et «artisanat et métiers d’art» Un arrêté paru au Journal Officiel du 29 août 2013 ouvre 50 postes au concours de technicien territorial pour 2014 pour le Sud et l’Ouest dans les spécialités «bâtiments, génie civil» et «artisanat et métiers d’art». Les épreuves écrites (externe, interne et troisième concours) auront lieu le 9 avril 2014 à Montpellier. Les dossiers d’inscription sont à retirer jusqu’au 6 novembre 2013 auprès du CDG de l’Hérault, et à déposer le 14 novembre 2014 au plus tard. Le concours de technicien territorial «bâtiments, génie civil» et «artisanat et métiers d’art» est organisé par le CDG de l’Hérault également pour les départements de l’Ariège, de l’Aude, de l’Aveyron, de la Charente, de la Charente-Maritime, de la Dordogne, du Gard, de la Haute-Garonne, du Gers, de la Gironde, du Lot, de Lot-et-Garonne, de la Lozère,

des Pyrénées-Atlantiques, des PyrénéesOrientales, des Deux-Sèvres, du Tarn, de Tarn-et-Garonne, de la Vienne et de la Haute-Vienne.

. Les 50 postes sont répartis entre les concours externe, interne et le troisième concours : Concours externe (23 postes) • Spécialité « bâtiments, génie civil » : 19 postes. • Spécialité « artisanat et métiers d’art » 4 postes. Concours interne (25 postes) • Spécialité « bâtiments, génie civil » : 21 postes. • Spécialité « artisanat et métiers d’art » 4 postes. Troisième concours (2 postes) • Spécialité « bâtiments, génie civil » : 2 postes.

Ouest et Sud 96 postes au concours 2014 de technicien territorial «prévention, gestion des risques, hygiène et restauration» Deux arrêtés parus au Journal Officiel du 28 août et du 17 septembre 2013 ouvrent 96 postes au concours de technicien « prévention, gestion des risques, hygiène et restauration » pour 2014 dans l’Ouest et le Sud-Ouest. Les épreuves écrites (externe, interne et troisième concours) auront lieu le 9 avril 2014, et du 26 au 27 juin pour les oraux dans les Deux-Sèvres. Les dossiers d’inscription sont à retirer jusqu’au 6 novembre 2013 auprès du CDG des Deux-Sèvres, et à déposer le 14 novembre 2013 au plus tard. Le concours de technicien territorial est organisé par le CDG des Deux-Sèvres également pour les départements de l’Arriège, de l’Aude, de l’Aveyron, de la

Charente, de la Charente-Maritime, de la Corrèze, de la Dordogne, du Gard, du Gers, de la Haute-Garonne, de la Gironde, de l’Hérault, des Landes, du Lot, de Lotet-Garonne, de la Lozère, des PyrénéesAtlantiques, des Pyrénées-Orientales, de Tarn, de Tarn-et-Garonne, de la Vienne et de la Haute-Vienne.

. Les 96 postes sont répartis entre les concours externe, interne et troisième concours dans la spécialité « prévention, gestion des risques, hygiène et restauration » : Concours externe : 29 postes. Concours interne : 48 postes. Troisième concours interne : 19 postes

Marne, Côte-d’Or et Meurthe-et-Moselle 23 postes au concours 2014 de technicien territorial Un arrêté paru au Journal Officiel du 28 août 2013 ouvre 23 postes au concours de technicien pour 2014 pour la Marne, la Côte-d’Or et la Meurthe-et-Moselle. Les épreuves écrites (externe et interne) auront lieu le 9 avril 2014 et les épreuves d’admission du 23 au 27 juin 2014 en Meurthe-et-Moselle. Les dossiers d’inscription sont à retirer jusqu’au 6 novembre 2013 auprès du CDG de Meurthe-et-Moselle, et à déposer le

14 novembre 2014 au plus tard. Le concours de technicien territorial est organisé par le CDG de Meurthe-et-Moselle également pour les départements de Marne et de Côte-d’Or.

. Les 23 postes sont répartis entre les concours externe et interne : Concours externe : 15 postes Concours interne : 8 postes