Learning Review España N°14 by Learning Review

ISSN 1669-919X

Learning Review España

Año IV, Nº 14, Abr-May-Jun 2011

INFORME ESPECIAL

Universidades Corporativas

LR ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Panorama sobre Globonet. Una mirada al IVAP. Experiencia de la Contraloría General de la República, de Costa Rica. (Pág. 12)

UBIQUITOUS LEARNING Por Ulises Gabriel Miranda (Pág. 48)

LOS BLEN (BUSINESS LEARNING ENVIRONMENT NETWORK)

Año IV, Nº 14, Abr-May-Jun 2011

Por Sybil Caballero (Pág. 54)

REPORTAJE ESPECIAL:

TÍSCAR LARA

Entrevistamos en exclusiva a la Vicedecana de Cultura Digital de la Escuela de Organización Industrial (EOI), quien nos habla de los principales cambios que se están dando en el ámbito educativo gracias a la consolidación de la web 2.0.

índice

Learning Review

08 REPORTAJE ESPECIAL A TÍSCAR LARA La Vicedecana de Cultura Digital de la Escuela de Organización Industrial (EOI) comenta sobre el impacto que está teniendo la cultura de la web 2.0 en la educación, y nos adentra en los proyectos en que se aplican las herramientas digitales en la casa de estudios que dirige.

12 LR ADMINISTRACIONES PÚBLICAS En esta edición de LR AAPP presentamos GOBLONET (Gobiernos Locales en Red), la Red social de la Federación Española de Municipios y Provincias. Además, damos a conocer la exitosa experiencia de la Contraloría General de la República (Costa Rica), formando a sus empleados públicos. También brindamos en detalle los objetivos, actividades y proyecciones que tiene el Instituto Vasco de Administración Pública (IVAP).

54 LOS BLEN (BUSINESS LEARNING ENVIRONMENT NETWORK). DE LA EMPRESA TRADICIONAL A LAS ORGANIzACIONES EMERGENTES y LAS EMPRESAS 2.0. En este artículo, Sybil Caballero hace un análisis pormenorizado de la incidencia de los entornos colaborativos en el aprendizaje en las organizaciones 2.0.

HEADLINES Las noticias más destacadas del sector.

ENFOQUE Formación ISOtónica. Por Ramón Bardolet.

ARTÍCULO Nuevos cursos online para adolescentes de EFK.

LR RECOMIENDA Un white paper, un blog y un sitio web.

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT • Artículo del Dr. Íñigo Babot: “Las Comunidades de Prácticas y Aprendizaje, explicadas de forma muy sencilla”. • Entrevista a D. Enrique Puig y D. Luis de la Viuda, directivos del departamento de Recursos Humanos de IKEA Ibérica. • Panel de Expertos.

ENFOQUE Ubiquitous Learning. Por Ulises Gabriel Miranda.

ENTREVISTA Comunicación y aprendizaje corporativo 2.0. Por Cristóbal Suárez Guerrero.

EDUCACIÓN Y MUNDOS VIRTUALES 3D En esta edición: Juegos, mundos virtuales y aprendizaje. Coordina: Ruth Martínez.

IMPRESCINDIBLES 5 útiles herramientas sincrónicas.

ENFOQUE Bureau Veritas Business School: lecciones aprendidas en 10 años. Por Luis Lombardero Rodil.

COLUMNA Mobile Learning, una nueva forma de aprender. Por Marcello Rinaldi.

EVENTOS Personal España en Madrid.

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

En este 12° Informe Especial hacemos foco en las Universidades Corporativas, modelos de formación que se han instalado desde hace ya varias décadas, pero que están expandiéndose con mayor celeridad en la actualidad. Se abordan contenidos donde se detallan sus beneficios, objetivos, razones de creación, así como experiencias y modelos.

COLUMNA Cuando aprender es recordar habilidades y transferir es hacer planes de acción. Por Clemente Morales Cobos y María Ofelia Domínguez Rojas. Coordina: Iñaki Aliende.

EVENTOS Próximamente: XII Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011.

AGENDA Los eventos del sector.

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Lea la versión online y descargue el PDF ingresando en: www.learningreview.es Páginas 17 a 42

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INFORME TÉCNICO

AGENDA Análisis del programa de autor de conteLos próximos eventos nidos e-Learning Maker.del sector.

Abril - Mayo - Junio 2011, número 14

Convergencia de la universidad y la empresa El mundo académico universitario por un lado, y el corporativo por otro han venido estando así, separados, por largo tiempo. Hoy en día esta brecha, de a poco, se va acortando; mucho tiene que ver en esto las tecnologías de la información y la comunicación, entre otros factores y cambios. Igualmente, y tal como se abordan en varios artículos, entrevistas y experiencias que presentamos en el Informe Especial “Universidades Corporativas”, aún continúa la necesidad por parte de las empresas de formar técnicamente a sus equipos de trabajo y llevar a la práctica la teoría que se aprende en las casas de estudios.

Editorial

Una de las razones para publicar un compendio sobre esta temática es la creciente expansión que están teniendo estos modelos formativos en las grandes empresas alrededor del mundo. Son diversas las modalidades de formación utilizadas en ellas, así como las metodologías de aprendizaje y las herramientas con las cuales se trabaja. Fundamentalmente, el objetivo perseguido es la formación y la mejora de las competencias requeridas por sus puestos laborales actuales y/o futuros. En las 26 páginas de este Informe Especial tendrán un amplio abanico de contenidos enfocados en ayudar a nuestros lectores a conocer mejor a las Universidades Corporativas del siglo XXI. Espero que les sea de utilidad.

Verónica Inoue veronica.inoue@learningreview.com

DIRECTOR DE OPERACIONES Antonio Pérez Chacón

ASESORES EDITORIALES // Íñigo Babot // Carlos Marcelo García // José María Antón DIRECTORA EDITORIAL // Verónica Inoue DIRECTOR GENERAL // Juan Acevedo Miño SECRETARIA EDITORIAL // María Victoria Minetti PRODUCCIÓN EDITORIAL // Antonela Minniti GERENTE COMERCIAL // Bettina Cavallo SUSCRIPCIONES Y ADMINISTRACIÓN // info@learningreview.es COLUMNISTA // Iñaki Aliende // Jorge Dieguez // Marcello Rinaldi COLABORARON EN ESTE NÚMERO // Íñigo Babot // Ruth Martínez // Ulises Miranda // Ramón Bardolet DIAGRAMACIÓN Y DISEÑO GRÁFICO // Georgina Martinchuk

Staff

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HEADLINE S LINES

HEAD

S E N I ADL

ALFABETIZACIÓN DIGITAL

HEADLINES MOBILE LEARNING

Educación digital para todos en la UTN Avellaneda Con una matrícula que superó los 300 inscriptos, se inició en marzo el ciclo 2011 de los programas de Educación y Nuevas Tecnologías que se gestionan desde el Centro Tecnológico Comunitario (CTC) de la Universidad Tecnológica Nacional, Facultad Regional Avellaneda, administrado por su Instituto de Educación No Formal. Tal como viene sucediendo desde el año 2000, cuando se lanzó el primer Programa de Alfabetización Digital, la Facultad abrió nuevamente uno de sus laboratorios de informática para garantizar el acceso gratuito

y abierto a la comunidad local. Siete de los cursos se encuentran incluidos dentro del Programa de Educación Audiovisual, mientras que los quince restantes integran los niveles I y II del Programa de Educación Digital. En todos los casos, el eje de la propuesta busca explorar y desarrollar nuevas alfabetizaciones, donde la informática resulte solo un elemento más en la generación de competencias digitales. Fuente:www.agenciaelvigia. com.ar

Estudiantes de áfrica se benefician con la iniciativa del Mobile Learning Frente a la creciente necesidad de preparar a los estudiantes para exámenes vía e-learning, la Universidad de Ibadan en Nigeria, está utilizando dispositivos móviles. La Universidad espera que utilizando este sistema desarrollado por Exact learning solutions, se lograrán beneficios para estudiantes, educadores y administradores. Esto incluye una fácil distribución, colección y análisis de exámenes y pruebas, mejor interacción entre docentes y alumnos mediante la sala de Chat, una notificación fácil de eventos, calendarios, etc. La Universidad de Ibadan pretende extender estos recursos a los estudiantes de otras universidades en Nigeria y otros países del continente de África.

SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Google usa su street view para visitar museos online Cualquier persona que tenga acceso a Internet podrá visitar el museo Metropolitano de Nueva York, la Tate Modern de Londres o el Thyssen de Madrid, entre otros, sin moverse de su casa.

Google ha puesto en marcha un nuevo sitio Web (www.googleartpro-

ject.com) donde eso es posible. Mediante la aplicación de su tecnología street view, que consiste en fotografiar espacios con cámaras que hacen un recorrido de 360 grados, permite al internauta pasear por 385 salas de algunos de los museos más prestigiosos del mundo. Las fotos se realizaron de noche, cuando los museos se vaciaban de visitantes. El proyecto, bautizado como Google Art Project, cuenta con 17 de las más renombradas galerías y espera en el futuro poder ampliar la oferta, que ya suma más de mil obras de cerca de 500 artistas. Fuente: www.lanacion.com.ar

Actualmente en Nigeria y en otras partes de África algunas personas son tecnológicamente tímidas, otras no pueden costearse una computadora y muchos otros no encuentran una para usar. Por otro lado, 1.5 billones de personas en el mundo- tienen celulares, lo cual lo convierte en una solución ideal en lo que se refiere a materiales de aprendizaje. Fuente: www.elearningage.co.uk

MOBILE LEARNING

El auge de la informática en la “nube” genera nuevos retos legales El incremento de la demanda de los servicios tecnológicos de la “nube de Internet” deja al descubierto el vacío legal existente. El monográfico del último número de la revista digital IDP de la UOC reúne los resultados del último Congreso de Internet, Derecho y Política de Barcelona. La informática en nube (cloud computing) ya es un fenómeno sin retorno. Supone una nueva forma de ofrecer servicios de negocio y tecnología. Muchas empresas e instituciones la han adoptado ante las ventajas de elasticidad, adaptabilidad, fiabilidad, calidad, agilidad o el bajo coste que la caracterizan. La “nube de internet”

se ha convertido en un elemento de actualidad, pero con muchos retos por resolver. “Se trata de una alternativa cómoda, económica y segura desde el punto de vista tecnológico, pero hay que ser consciente también de los riesgos que puede comportar”, apuntan Agustí Cerrillo y David Martínez, miembros del consejo editorial de la Revista de Internet, Derecho y Política de la UOC, IDP. La expansión de la “nube” facilita la aparición de nuevas formas de criminalidad, que exigen una regulación para poder hacerles frente. Fuente: www.uoc.edu

Modelo educativo digital mexicano galardonado por la ONU La influencia de las tecnologías de comunicación inalámbricas sobre los hábitos de estudio ha sido motivo de investigaciones acerca de las formas en que la población estudiantil adquiere nuevas vías de procesar información. Los resultados contemplan la posibilidad de incluir dispositivos como los teléfonos celulares, las tablets o los ordenadores portátiles en los modelos pedagógicos actuales.

Noticias destacadas

TENDENCIAS

Con el objetivo de reformular los métodos educativos tradicionales, el Tecnológico de Monterrey (ITESM) ha puesto en marcha un modelo digital de enseñanza-aprendizaje que consiste en el desarrollo de aplicaciones para dispositivos de comunicación móvil y estrategias de retroalimentación a distancia a través de aparatos con conexión inalámbrica. Fuente: mx

www.informador.com.

INCLUSIÓN DIGITAL

Los alumnos con discapacidad visual dispondrán de un software adaptado ACCIÓN SOLIDARIA

Un Blog y un Proyecto Solidario “Lápices para la paz” es el blog de un proyecto solidario que promueve el reparto de material escolar entre niños desfavorecidos de todo el mundo. Alicia Mora es la impulsora de “Lápices para la Paz”, un blog a través del que se traslada a Internet la acción de una iniciativa solidaria que promueve el reparto de material escolar entre los niños más desfavorecidos del planeta.

Gracias a este proyecto, que se lanzó en 2006, miles de niños han tenido acceso a recursos tan básicos para su educación como un cuaderno. Y todo ello sin fondos ni ayudas institucionales, aunque sí con la colaboración de numerosos voluntarios y el donativo de personas anónimas. Fuente: www.abc.es

Los alumnos con discapacidad visual de Castilla y León dispondrán de un software adaptado para trabajar con los miniordenadores portátiles, enmarcados en la Estrategia Red XXI, gracias a un convenio rubricado entre la Consejería de Educación y la ONCE. La Estrategia Red XXI contempla la dotación al 100% del alumnado de 5º y 6º de Educación Primaria y de 1º y 2º de ESO durante el período 2010-2013. Hasta el momento, su desarrollo ha supuesto, en datos cuantitativos, la constitución de 825 aulas digitales en 249 centros y la dotación de 19.265 ordenadores miniportátiles, además de la actualización formativa del profesorado. Fuente: www.diariocritico.com

w w w. l e a r n i n g r e v i e w. e s

REPORTAJE ESPECIAL Por María Victoria Minetti

Hacia un mundo digital, abierto y colaborativo Lo digital se ha extendido en la mayoría de las áreas de la vida; las relaciones están mediadas por la tecnología. Este auge de la interactividad trajo aparejado una gran cantidad de cambios en la educación. Tal es así, que la adopción de las TICs han modificado sustancialmente los procesos de formación. En esta entrevista Tíscar Lara da cuenta de los proyectos que se han llevado a cabo a partir del auge de la web 2.0.

Entrevista a Tíscar Lara Vicedecana de Cultura Digital de la Escuela de Organización Industrial (EOI)

Learning Review: ¿A qué se le llama la cultura 2.0? Tíscar Lara: A una cultura basada en lo digital, entendiendo por ello los usos sociales que se están transformando a través de la mediación de las tecnologías de la información y de la comunicación y la consiguiente amplificación de interacciones en tiempo y espacio. Hablamos de una nueva sociedad donde la participación de las personas en entornos de red son claves para comprender cómo se están modificando las estructuras sociales, económicas y políticas en flujos de colaboración y construcción colectiva de conocimiento. LR: ¿Cuáles son los cambios que trae específicamente en la educación? TL: La incorporación de tecnología 2.0 y sus formas de interacción (participación entre personas y proyectos, autonomía en la producción, apertura y reutilización de contenidos, extensión de tiempos y espacios escolares, etc.) rompe los monopolios tradicionales del sistema educativo y provoca un rediseño radical en las metodologías de aprendizaje. Qué enseñar, quién, a quiénes, cuándo, dónde y cómo se ve profundamente transformado por el propio contexto de la sociedad-red, por sus tecnologías y por sus demandas específicas de aprendizaje.

Esto nos obliga a pensar cómo nos organizamos para ser más eficientes, para aprender más y mejor con todas las capacidades que tenemos a nuestro alcance en un entorno donde los profesores no son los únicos que enseñan, y donde el aula no es el único espacio privilegiado para el aprendizaje. LR: Se ha llevado a cabo un Proyecto de Mobile Learning, lo que supone una concepción completamente distinta de la educación. ¿Qué conclusiones han obtenido con este proyecto? Y, ¿cómo fue la experiencia para alumnos y docentes?

mación (proyectos en sites públicos, blogs de alumnos, conversación en redes sociales, etc.). Entre las conclusiones más significativas del proyecto se encuentra el enriquecimiento del proceso de aprendizaje de los alumnos por disponer de una relación más personalizada e interactiva con sus profesores que les permite aprender en cualquier momento y en cualquier lugar. Por otro lado, también es muy notable el salto cualitativo que adquiere la identidad digital de los alumnos para darse a conocer como profesionales, construir su reputa-

“La participación de las personas en entornos de red son claves para comprender cómo se están modificando las estructuras en flujos de colaboración y construcción colectiva de conocimiento” TL: El proyecto Mobile Learning EOI lleva ya dos años desarrollándose en la Escuela de Organización Industrial y ha dotado a más de 1000 alumnos de sus programas de Posgrado y Executive con un dispositivo móvil (actualmente tablets Samsung Galaxy) para poder expandir el aula en la red. Una de las claves más importantes del proyecto es el diseño de un modelo metodológico, donde el mobile learning se sostiene sobre un concepto de educación abierta, tanto en el uso de software (Android entre otras tecnologías open source), como en las actividades de trabajo online integradas en la for-

ción profesional, conectar con otros expertos, compartir experiencias prácticas y abrir vías de colaboración. LR: Las actividades educativas en redes como Twitter o Facebook dan la sensación que funcionan para generar una cierta dinámica en los temas pero no para profundizar en ellos. ¿Es realmente así? TL: Tanto Twitter como Facebook son herramientas digitales y espacios de interacción que deben ser comprendidas y utilizadas como un

complemento ideal a la dinamización del trabajo en grupo y como vías para canalizar los debates con una mayor necesidad de profundización en otros espacios más adecuados para ello (blogs, foros, etc.). Para poder aprovechar todo su potencial es imprescindible que los profesores conozcan estos espacios y que los practiquen como usuarios activos, de modo que puedan guiar a sus alumnos en el uso estratégico más significativo para el desarrollo de sus materias.

infotecnología, el papel de las instituciones de Educación Superior debe cambiar para que puedan ser más significativas, relevantes y competitivas. De hecho, empezamos a ver muestras interesantes de esta nueva construcción de legitimidades en proyectos que ya están experimentando fuera del marco universitario como son la University p2p, los prototipos de Máster DIWO, los cursos abiertos de OpenCourseWare o los experimentos en Facebook como nuevo campus virtual.

En el modelo educativo de EOI, las redes sociales adquieren un gran protagonismo en el diseño y evaluación de las actividades, de modo que la conversación generada es recogida en los sites de programas a través de etiquetas (o hashtags) específicas para cada curso.

LR: ¿Cuál es el papel que tiene el software libre en la educación?

LR: Profesores y alumnos ahora producen y comparten conocimiento en modelos más horizontales. ¿Cómo será la educación a futuro? (Si todo el mundo tiene acceso a la información, necesariamente el rol de las universidades debe cambiar). TL: Efectivamente, en un entorno donde cada vez tenemos más capacidad para producir datos y acceder a más contenidos, así como de conectar con otras personas con las que aprender juntos, y todo esto unido a la mayor disponibilidad de

TL: El software libre es un modelo de generación de conocimiento que promueve y garantiza la innovación, por un lado, y la igualdad de oportunidades, por otro. En el campo de la educación esto es especialmente interesante pues permite que se desarrollen con suficiente autonomía las tecnologías adaptadas a las necesidades propias de los distintos procesos de enseñanzaaprendizaje.

Proyecto Mobile Learning EOI 2

Este es otro de los blogs mantenido por Tíscar Lara. Allí todos los estudiantes de los programas de posgrado y máster de la EOI del curso académico 2009-2010 disponen de manera gratuita de un smartphone HTC 3G con sistema operativo Android como herramienta de aprendizaje y comunicación. Se concibe como un proyecto de investigación en acción, en que el dispositivo móvil es una herramienta de aprendizaje social que irá integrando mejoras continuas a partir de la experiencia de sus usuarios.

Entre sus publicaciones más recientes están:

En el caso de la Escuela de Organización Industrial, el fomento del software libre está recogido en su Plan Estratégico 2020 y se aplica en todas las herramientas de la metodología educativa de la Escuela, integrando tecnologías como Android para el mobile learning o Moodle para la plataforma virtual1.

tiscar.com El Blog que lleva su nombre releva las novedades del mundo web 2.0 y su relación con la educación y la comunidad. Es una guía para conocer las nuevas experiencias que se están realizando, comentado de manera amena por su autora, quien posee una basta experiencia en el tema. Tíscar Lara es Vicedecana de Cultura Digital en la Escuela de Organización Industrial EOI donde coordina proyectos de Mobile Learning y Conocimiento Abierto. De 2004 a 2009 fue profesora de Periodismo en la Universidad Carlos III de Madrid. Actualmente lleva más de diez años impartiendo docencia tanto presencial como virtual en varios programas de Posgrado de universidades españolas y en centros oficiales de Formación del Profesorado. 1 2

Como investigadora ha desarrollado su actividad académica en el área de la comunicación digital y el uso educativo de las TIC en las Universidades de Harvard y UCLA en Estados Unidos. En los últimos años ha participado como conferenciante en diversos congresos internacionales y ha publicado varios artículos en revistas y libros sobre alfabetización digital, mobile learning y medios sociales. Desde 2004 escribe regularmente sobre estos temas en este blog.

• Co-Directora del libro La industria audiovisual en España. Escenarios de un futuro digital. Ed. EOI Escuela de Organización Industrial y Academia de las Ciencias y las Artes de la Televisión. 2010. Libro en pdf. • Co-autora del libro Plan Ceibal. Los ojos del mundo en el primer modelo OLPC a escala nacional con el artículo Aprender a ser ciudadano desde las prácticas digitales. Uruguay, 2009. • Co-autora del libro Web 2.0: nuevas formas de aprender y participar con el artículo Alfabetización digital desde el pensamiento crítico. Ed. Laertes, 2009. • Co-autora del libro La competencia digital en el área de Lengua con el artículo Alfabetizar en la cultura digital. Ed. Octaedro, 2009.

http://www.eoi.es/blogs/legolab/escuela-digital-abierta-y-colaborativa/ http://www.eoi.es/blogs/mlearning

ENFOQUE

Formación ISOtónica Hace poco más de un año la agencia creativa Knifedge se propuso conseguir la certificación ISO 9001; aquí un breve resumen del camino hacia la calidad.

Por Ramón Bardolet Consultor independiente en el sector de las TIC y las nuevas tecnologías. Fundador y Director de Nicomon Complete Business Solutions Ltd

Knifedge es una agencia creativa con sede en Londres de la que formo parte desde hace varios años. Los proyectos son muy interesantes y los clientes muy variados. Knifedge se propuso conseguir la certificación ISO 9001, uno de los principales motivos era incrementar las oportunidades de negocios, tanto en el sector social doméstico como en los mercados internacionales, a la vez que nos forzaba a revisar y mejorar los procesos internos y hacernos más productivos para afrontar el actual clima económico. La ISO 9001 es una norma internacional que especifica los requisitos para un buen sistema de gestión de la calidad. Adoptada por más de 640.000 empresas en el mundo, su principio es que toda organización puede perfeccionar su manera de trabajar y con ello incrementar sus clientes y gestionar el riesgo de la mejor manera posible, reduciendo costes y mejorando la calidad del servicio ofrecido. Cada seis meses, un agente de certificadores realiza una auditoría a las empresas acreditadas para ratificar el cumplimiento de las condiciones que impone la norma. De este modo, los clientes de estas empresas tienen la garantía de que la organización mantiene las normas de calidad y se ahorran las molestias de hacer sus propios controles. Por su parte, la empresa sólo debe someterse a una auditoría en vez de a varias de los diferentes clientes. Los beneficios de la acreditación ISO 9001 se suelen agrupar en tres categorías: -Beneficios ante el mercando: • Mejorar la imagen de los productos y/o servicios ofrecidos. • Favorecer su desarrollo y afianzar su

posición. • Ganar cuota de mercado y acceder a mercados exteriores gracias a la confianza que genera entre los clientes y consumidores. - Beneficios ante los clientes: • Aumento de la satisfacción de los clientes. • Eliminar múltiples auditorías con el correspondiente ahorro de costes. • Acceder a acuerdos de calidad concertada con los clientes. - Beneficios para la gestión de la empresa: • Servir como medio para mantener y mejorar la eficacia y adecuación del sistema de gestión de la calidad, al poner de manifiesto los puntos de mejora. • Cimentar las bases de la gestión de la calidad y estimular a la empresa para entrar en un proceso de mejora continua. • Aumentar la motivación y participación de personal, así como mejorar la gestión de los recursos. La formación es un componente esencial en la acreditación de la ISO 9001. El capitulo seis en particular trata sobre la gestión de los recursos humanos.

ser consciente, en todo momento, del nivel de competencia del personal y debe reaccionar a las necesidades de capacitación que surjan. Las actividades de formación deben seguir un proceso de evaluación y deben ser registradas. Asimismo, el personal de nueva incorporación deberá seguir el programa de inducción durante el periodo de pruebas. Este programa deberá incluir la Política de Calidad y el papel del empleado dentro del Sistema de Gestión de Calidad de la organización. Implementar un sistema de gestión de calidad al nivel que exige la norma ISO 9001 no es tarea sencilla en la mayoría de organizaciones, pero cualquiera que conozca a Knifedge consideraría ésta una tarea harto imposible. Knifedge es una mezcla ecléctica de creativos de distintos orígenes y procedencias. No tan solo de formación y experiencia sino también de geografía y carácter: Tim (nuestro propio Capitan Haddock), es un apasionado del Támesis y vive en su barcaza amarrada en el Canal de Londres donde pasa sus fines de semana preparándola para su ruta por ríos y canales. Jon, un enamorado del mar, vive en la costa sur, en

“Implementar un sistema de gestión de calidad al nivel que exige la norma ISO 9001 no es tarea sencilla en la mayoría de organizaciones” Recursos Humanos Generalidades: Todos los miembros del personal de la empresa que realicen tareas que tengan un efecto directo o indirecto sobre cualquier aspecto de la calidad deben ser competentes en el desarrollo de esas tareas. La competencia podrá establecerse en base a la educación, a la experiencia, a la formación y a la capacitación. Competencia, toma de conciencia y formación: La dirección debe

Brighton, y cada mañana coge el tren a Londres y, cuando llega a la estación, despliega su bicicleta y pedalea a la oficina. Matthew, el “Aussie”, que dejo las antípodas para venir a vivir a Londres y se trajo sus costumbres y humor australiano. Lucy, que nos sorprende cada día con una especialidad casera de su amada Escocia. Theresa, la madre de todos. Cada uno tiene su modo de expresarse, de expresar su creatividad, su talento. Sobretodo mucha creatividad y mucho talento, que podrían haberse convertido en los principales obstáculos para implementar los procesos de

optimización. Este era el reto, ¿cómo lo afrontamos? Hay que decir que tuvimos la gran ayuda de una amiga consultora experta en gestión de empresa, que consiguió, no solo que llegáramos bien preparados, sino que además fuera una experiencia divertida y fomentara el espíritu de grupo. Buena parte del éxito fue involucrar a todo el equipo en el proceso desde el principio. Pero también aceptar que hay muchas herramientas disponibles, y una no es más efectiva que otra por el mero hecho de ser más sofisticada. Y esto es una cosa que la gente agradece porque cada individuo tiene mayor afinidad a un tipo de metodología y esta no debe prevalecer sobre el individuo, sino que tiene que servirle, ayudarle a cumplir la tarea. El ejemplo más básico es la implementación del muro de notas donde cada miembro del equipo pega una nota -de papel, escrita a man - relacionada con el tema “qué has aprendido hoy”. A partir de aquí hemos creado distintas áreas de intercambio de información y conocimiento. Online utili-

zamos las plataformas de colaboración de 37signals. En la oficina organizamos presentaciones de proyectos en los que estamos trabajando así como de ideas surgidas durante el desarrollo del proyecto. Con los clientes utilizamos técnicas de engagement para conocer mejor sus necesidades y a la vez nos permiten expresar nuestra creatividad fuera de los límites del proyecto. El objetivo es siempre cosechar esa creatividad y ese talento, reconocer que cada individuo es un gran experto en su especialidad y tiene mucho conocimiento a compartir. Yo ahora, por ejemplo, dispongo de nociones sobre diseño de proyecciones que pueden ayudarme en un proyecto de e-learning sensorial. En Febrero nos trasladamos a un nuevo edificio, también en el centro creativo de Londres, el Soho, pero este es todo para nosotros(!). La estructura del inmueble que, como indicó el Capitán Haddock, tiene forma de mascarón de proa, got the creative juices going y cada uno aportó ideas para crear un entorno de trabajo ideal. Llevamos casi dos meses en el “barco” y el cambio nos ha dado la oportunidad de crear nuevas actividades para promover este intercambio de conocimiento y estimularnos los unos

a los otros para intentar que la calidad de nuestros proyectos sea siempre excelente. Tenemos una sala con pantalla 3D donde hacemos proyecciones de montajes utilizando material generado en el desarrollo de nuestro trabajo y a la vez incorporamos mensajes que estimulen la curiosidad y el debate. Además ahora tenemos una terraza donde cada viernes hacemos barbacoa - se encarga de ella Matthew, como buen australiano, para el que una barbacoa no es solo cosa del verano. Por supuesto, todas estas actividades, procesos y sistemas tienen que funcionar alrededor de los proyectos, de las fechas de entrega y de las demandas de los clientes. Hay que evitar que, en un esfuerzo para crear el ambiente de trabajo ideal, este se convierta en una distracción. Pero la experiencia hasta el momento ha sido muy positiva y los objetivos se están cumpliendo. ¿La recomendaría? Depende de muchos factores y por supuesto tiene que servir a los objetivos de la organización pero, con un buen partner que ayude con la parte burocrática, definitivamente vale la pena considerarlo. Lea la versión completa del artículo ingresando en www.learningreview.es >> Edición n° 14

ARTÍCULO

GOBLONET: la Red social de la Federación Española de Municipios y Provincias. Gobiernos Locales en Red. Por José Luis Garrote Subdirector de formación de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) Es harto conocido y repetido, que el mapa local español está caracterizado por la atomización, y que este elevado número de entidades, que sobrepasa los ocho mil, le añade complejidad territorial. Desde la FEMP, como Metaorganización Municipalista que asocia a la mayoría de Entidades Locales españolas, siempre ha representado una motivación especial conseguir el aprovechamiento del “Conocimiento Local” por parte de todas las Entidades y personas que desempeñan sus funciones en las Administraciones Municipales. De esta lógica de trabajo en red, que la FEMP viene desarrollando desde su fundación en 1981, el paso siguiente y lógico era aprovechar las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones y la web 2.0 para mejorarlo y optimizarlo. La suma de estas circunstancias, unida a la consolidación de los desarrollos tecnológicos que hacen posible la implantación de una red virtual, en línea con las existentes en otros ámbitos, dio lugar en 2010 al nacimiento de Goblonet, la red social virtual del Municipalismo, que ha sido diseñada y puesta en funcionamiento por la Federación Española de Municipios y Provincias. Goblonet es una red social concebida como herramienta de trabajo, que pretende convertirse en un canal de comunicación e intercambio permanente de los cargos electos locales, técnicos y de cualquier persona interesada en el papel actual y futuro de los Gobiernos Locales.

Esta red social amplía los servicios que la FEMP viene prestando desde su fundación a los municipios españoles y pone a disposición de los Entes Locales un “espacio propio” que facilita el aprovechamiento de la potencia de las nuevas tecnologías para trabajo en red como fórmula de comunicación y ahorro de costes. La red social Goblonet, de carácter profesional y vertical, está orientada al ámbito de los Gobiernos Locales, inicialmente españoles, pero con vocación universal, ya que la FEMP, además de su presencia en Europa, garantizada por el hecho de ser la Sección Española del Consejo de Municipios y Regiones de Europa (CMRE), tiene amplias relaciones con el municipalismo de todo el mundo con su presencia activa en foros y asociaciones municipales de los cinco continentes, bien de forma directa, o a través de organismos internacionales; pretende ser un canal de encuentro, comunicación, intercambio y mejora del municipalismo a nivel global. Tras el periodo de lanzamiento, fase crítica en todos los proyectos por la dificultad de dar a conocer una herramienta novedosa y cuya potencia se deriva, como en cualquier red social, del número de usuarios que participen en la misma, se ha consolidado con un número

de perfiles muy superior al previsto, sobrepasando los 5.000 e incrementándose día a día. La actividad de los usuarios de GOBLONET ha sido evidente desde su puesta en marcha; el hecho de que se haya entendido como una herramienta de trabajo, orientada a facilitar el debate e intercambio de ideas, ha permitido desde el primer momento la creación de foros y grupos de trabajo orientados, tanto al tratamiento de cuestiones de actualidad, como al establecimiento de marcos permanentes para colectivos interesados en cuestiones concretas. En la actualidad existen más de 200 grupos de trabajo, cuyos impulsores y participantes mantienen activos en una dinámica de intercambio de experiencias, propuestas y documentos. GOBLONET nace con una vocación abierta, ya que irá integrando utilidades a medida que se demanden y respondan a necesidades de las Entidades Locales españolas. En la actualidad, a las utilidades clásicas de las redes sociales virtuales suma varios elementos diferenciadores que permiten su uso como red de trabajo. Dichos elementos son: • Gestión e intercambio de documentos. • Videoconferencia. • Mensajería a todos los usuarios.

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT

• Utilidades que facilitan la actividad de los profesionales de las Entidades Locales. GOBLONET Formación La Federación Española de Municipios y Provincias diseña un plan de formación anual que va dirigida a los técnicos y máximos responsables de la Administración Local, con especial incidencia de aquellos perfiles que pueden ser los “motores de cambio, mejora y modernización” de sus organizaciones. Esta especialización nace de su plan estratégico y de su posición como foro de reflexión y mejora sobre el futuro del municipalismo en nuestro país. El plan de formación es uno de los servicios más valorados por sus asociados y durante la última legislatura se ha formado a más de 11.000 técnicos y directivos de la Administración Local a lo largo de 4.000 horas de formación realizadas. La herramienta Goblonet está siendo incorporada como elemento clave de las actividades de formación de la FEMP desde tres puntos de vista: 1.- El primero, y más instrumental, está basado en la potencia de gestión de perfiles de alumnos y de la información de las actividades. Estamos integrando todas las herramientas de gestión de

actividades formativas a través de esta plataforma, de hecho existe un apartado específico de Goblonet encaminado a la gestión de la formación que desarrolla la FEMP. 2.- La segunda utilidad está derivada de la potencia de una red social orientada a la gestión del conocimiento y por tanto, la posibilidad de identificar el conocimiento de la red de municipios. 3.- El tercer punto de vista se alinea con el apoyo que la red Goblonet permite, a través de sus grupos de debate y trabajo, para complementar la rentabilidad y seguimiento de las actividades formativas. De cada actividad formativa se generan grupos de debate, en caso de que no existan previamente, y son utilizados por el formador y los alumnos para la realización de actividades individuales y grupales. Igualmente se está trabajando, en la red Globonet, con un foro de expertos de formación de la Administración Local que, inicialmente formado por miembros de la Administración, se pretende abrir a expertos y profesionales del mundo de la formación de los empleados públicos. En este foro se está abordando la problemática existente en la capacitación de empleados locales y se intentan coordinar esfuerzos, compartiendo herramientas y elaborando patrones de actuación

conjuntos que permitan mejorar el sistema de formación y su eficiencia a todos los niveles. Finalmente concluir que una vez pasado el momento crítico de lanzamiento y consolidación inicial, se abre una ventana de oportunidad para reelaborar nuevas líneas de actuación en materia de formación de los empleados aprovechando las potencialidades que esta herramienta nos facilita y manteniendo la filosofía formativa de la FEMP, encaminada a la modernización y mejora de las Corporaciones Locales como fórmula para garantizar el mejor servicio a los ciudadanos de estas. Lea el artículo completo en: www.administracionespublicas. learningreview.es

CASO DE ESTUDIO

e-Learning al servicio de los funcionarios públicos Una experiencia exitosa de la Contraloría General de la República, Costa Rica. Por Xiomara Cisnado Torres, MSc. Desarrollo e-Learning, Centro de Capacitación de la Contraloría General de la República I. Introducción El Centro de Capacitación de la

Contraloría General de la República de Costa Rica, creado hace casi dos décadas, dirige sus esfuerzos de capacitación a la atención de necesidades de los funcionarios públicos, en materias afines a la fiscalización y el control de la hacienda pública. Desde sus inicios, la oferta de nuestra capacitación se brindaba bajo la modalidad tradicional o presencial; sin embargo, a través del tiempo se detectaron algunos retos

que se presentaban al ofrecer nuestros cursos únicamente bajo esta modalidad. Por otra parte, la demanda se incrementaba cada vez más, conforme el surgimiento de nuevas leyes, reglamentos y productos, en general, que la Contraloría provee y que son de acatamiento obligatorio por parte de los funcionarios públicos y entes sujetos de fiscalización. Entonces visionariamente, desde el

año 2003 aproximadamente, se decidió incursionar en una nueva modalidad, e-Learning, buscando por una parte, aprovechar al máximo la infraestructura tecnológica de información y de comunicación; y por la otra, el mejoramiento de la calidad, oportunidad, relevancia y pertinencia de los servicios de capacitación, con un alcance incluso, más allá de nuestras fronteras. De esta manera, a la fecha, hemos expandido nuestra oferta de cursos de capacitación en las modalidades presencial, virtual y mixta. II. La capacitación bajo la modalidad e-Learning Conceptualizamos “e-Learning” (muchas veces referido como “capacitación virtual”) como una modalidad de capacitación a distancia, mediada por las tecnologías de información y de comunicación, que se ofrece, como alternativa a los funcionarios públicos costarricenses y desde hace algunos años, a los funcionarios de las entidades de fiscalización superiores de la región latinoamericana y del Caribe. Al incursionar en esta modalidad y después de algún tiempo de investigación, logramos interiorizar que, brindar capacitación virtual no era sencillamente hacer una “conversión” (digitalización) de los contenidos de nuestros cursos (presenciales) a otros que serían impartidos a distancia a través de la Web; y procedimos a considerar otros factores, a saber: • La definición de un nuevo modelo de capacitación, en el cual si bien es cierto la tecnología tomaba especial relevancia, debía seguir siendo considerada como un “medio” y no

como un “fin”, dando por supuesto la importancia y el centro del modelo al “alumno”, al funcionario público que se vería beneficiado de nuestros servicios de capacitación. • Cambios en los roles que se visualizan en los procesos de enseñanzaaprendizaje. Del lado de la enseñanza, el “profesor” re-llamado “tutor” a quién le correspondería asumir un rol de guía, orientador y facilitador del logro de los objetivos de aprendizaje por parte de los alumnos; y del lado del aprendizaje, nuestros alumnos, quienes desempeñarían un rol activo y protagonista en el logro de sus propios objetivos. • Disponer de una plataforma tecnológica educativa, que permitiera la gestión de los procesos de enseñanza-aprendizaje, la socialización de experiencias y conocimientos, la comunicación, la interacción entre los involucrados en dicho proceso, que proveyera de recursos y herramientas para la consecución de los objetivos de aprendizaje y para el éxito en el logro de los mismos. • Enfrentarnos a una nueva forma, más sistemática e integral de diseñar instruccionalmente nuestros cursos, adoptando un nuevo enfoque metodológico, cuyas fases de análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación lo constituían. • Trabajar en equipos interdisciplinarios considerando como mínimo los siguientes roles: diseñador instruccional, diseñador gráfico, experto en los contenidos, soporte técnico, entre otros. De esta manera, la Contraloría General ha venido experimentando y desarrollando productos de capacitación bajo esta modalidad (eLearning) desde hace varios años; pero no es, sino hasta hace unos

cuantos, que define su modelo de capacitación virtual, sustentado en las teorías de la capacitación de adultos, los estilos de aprendizaje y en las siguientes premisas: • El modelo se basa en las teorías modernas relacionadas con la gestión del conocimiento y apunta a una filosofía socio-constructivista. • Abarca los procesos de capacitación en las modalidades virtual (e-Learning) y mixta (Aprendizaje combinado o Blended Learning). • Supone apertura para la cooperación, el intercambio y el trabajo colaborativo entre las instituciones públicas costarricenses y otras Entidades de Fiscalización Superior de la región de América Latina y del Caribe. • Toma como punto de partida los lineamientos, directrices y políticas institucionales que se dicten en materia de capacitación. • Requiere del compromiso de las Unidades Administrativas de la Contraloría General de la República en aportar recursos (humanos, tecnológicos y económicos) para el sostenimiento del modelo. • Está sujeto a revisiones o evaluaciones periódicas para su mejoramiento. ¡A la fecha, ya contamos con una población registrada en nuestro campus de casi 2000 funcionarios públicos y aproximadamente 200 aulas virtuales referidas a capacitación sobre: contratación administrativa, auditoría, control interno, facilitación, declaraciones juradas de bienes, e-Learning, entre otras! Lea el artículo completo en: www.administracionespublicas.learningreview.es

ARTÍCULO

Instituto Vasco de Administración Pública: objetivos, actividades y proyecciones de la formación de funcionarios Presentación El Instituto Vasco de Administra-

ción Pública es un Organismo Autónomo adscrito al actual Departamento de Justicia y Administración

Pública. Sus fines pueden ordenarse en tres ámbitos de actuación al servicio de las Administraciones Públi-

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT

cas Vascas: • Recursos Humanos: selección y formación de funcionarios. Asimismo a través de la Escuela Vasca de Estudios Territoriales y Urbanos (EVETU) se ofrece formación a funcionarios y profesionales en materia de urbanismo, ordenación del territorio y medio ambiente. • Euskera: capacitación y evaluación lingüística de funcionarios, traducción, interpretación, terminología y normalización del lenguaje administrativo. • Estudios y Publicaciones: investigación y docencia sobre la Administración en general y sobre las peculiaridades de la Autonomía vasca en particular, así como la publicación de la Revista Vasca de Administración Pública y otros libros de interés. Para el sostenimiento de estas actividades el IVAP cuenta con unidades de carácter horizontal encuadradas en los Servicios Generales,

como Biblioteca, Unidad Informática, Unidad de Calidad, Gestión económica y de personal. Misión y Valores de la organización La MISIÓN del IVAP es colaborar con las Administraciones Públicas de Euskadi para lograr que el servicio que prestan a sus ciudadanos sea más eficaz, eficiente y bilingüe. Esta colaboración se sustenta sobre la base de unos valores compartidos de servicio público, y se materializa mediante: • La selección del personal al servicio de las AAPP vascas. • La formación permanente del personal al servicio de las AAPP vascas. • El impulso a la normalización del uso del euskera en la Administración • La traducción oficial y la terminología jurídico-administrativa en euskera

TECNOLOGÍA E-LEARNING Soluciones integrales e-learning para instituciones y empresas

• El asesoramiento y la investigación en materia lingüística y jurídico-administrativa Valores Para el cumplimiento de su Misión y alcanzar su Visión, el comportamiento de la Organización y de las personas que la integran se atendrá en sus actuaciones a los principios que se desprenden del ordenamiento jurídico, tales

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Sistema de Autor Personalización de proyectos Plataforma e-learning de desarrollo propio personalizable para cada cliente. Modalidades de contratación adaptables a los requerimientos de cada proyecto.

Herramientas de comunicación Utilización de herramientas de comunicación síncronas y asíncronas: sms, tutorías, videollamadas, pizarra digital, compartir escritorio, etc. configurables para los distintos perfiles de acceso.

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como: Ética de servicio público a la ciudadanía, eficacia, eficiencia, transparencia, objetividad, colaboración intra e interinstitucional, e igualdad de trato entre mujeres y hombres. El IVAP considera como valores clave, además, los siguientes: Actitud de servicio público; Orientación al cliente; Innovación; Mejora continua y evaluación de la gestión; Compromiso con la normalización del uso del euskera; Profesionalidad; Trabajo en equipo; Participación; Respeto a las personas; Respeto al medio ambiente. Sistemática de Gestión En el año 2001, el equipo directivo del IVAP apostó por iniciar un proyecto de mejora continua que abarcara a todo el Instituto, centrado en un inicio en los procesos que implican la prestación de un servicio a clientes externos (“procesos de servicio”), pero con vocación de extenderse de manera integral a todos los procesos que afectan a la gestión diaria. Así surgió el llamado Proyecto KALITATEA, impregnado de voluntarismo y ambición sana, pero no exento de cierto desconocimiento sobre lo complicado que podía resultar implantar una sistemática de gestión basada en los procesos y bajo el prisma de la mejora continua. Estos eran los 5 objetivos que se pretendía conseguir: 1. Sistematizar los procesos, clarificar responsabilidades, estandarizar tareas. 2. Mejorar la eficiencia y la eficacia de los procesos. 3. Dotarnos de herramientas para la mejora continua. 4. Conocer e implantar la cultura de la Calidad. 5. Dar una respuesta adecuada desde el IVAP al Plan de Modernización del Gobierno Vasco. En la actualidad el Mapa de Procesos del IVAP cuenta con 55 procesos, y queremos conseguir que cada proceso cuente con: • Su documentación actualizada:

PR-fitxa, Método Operativo (si procede), Instrucciones (JAR-), Formatos (INP-) y Documentos (DOK-). • Indicadores, que ayuden a enfocar mejor la gestión y evaluar sus resultados y objetivos. • Su Plan de Mejora, compuesto de Acciones de Mejora en las que se identifica el objetivo perseguido, su responsable, la fecha de inicio y la previsible fecha de finalización, etc. Y con el fin de poder aplicar el Ciclo PDCA de Mejora (planificarhacer-verificar-ajustar) en cada proceso, en un principio se crearon 11 Comités de Área/Servicio además del Comité de Dirección, siendo estos los foros en los que a partir de los indicadores obtenidos, y por medio de los Informes de Revisión del Sistema, se han impulsado/evaluado las acciones de mejora relacionadas con cada proceso. Esos 11 Comités de Área/Servicio se correspondían con las unidades orgánicas (áreas/servicios) del Instituto y, lógicamente, eran propietarios de los procesos operativos por ellas gestionados; y el Comité de Dirección, además de las labores de liderazgo y coordinación, asumía la propiedad de todos los procesos restantes.

En el marco de la Evaluación del Plan de Gestión de 2006 se dio un paso adelante en la metodología de gestión por procesos, organizándose toda la gestión del IVAP a través de 17 Comités; y, por último, en el marco de la Reflexión Estratégica llevada a cabo en 2008 se ha considerado que son 18 Comités de Gestión los que nos permiten desarrollar nuestra sistemática: Todo esto “bajo el paraguas” del Modelo EFQM de Excelencia. Ya desde el año 2001 el IVAP optó por EFQM como Modelo de referencia. Éramos conscientes de que los primeros pasos no serían sino una constatación, eso sí, estructurada, del gran campo de mejora que el IVAP tenía (y tiene) al mirarse en el espejo de la excelencia en la gestión que suponen los diferentes “criterios” que el Modelo plantea. Lea el artículo completo en: www.administracionespublicas.learningreview.es

Director Editorial: Íñigo Babot Comité editorial: Carmen Jiménez, Irene Zurborn, José Antonio Latorre, José Luis Garrote, Juan Carlos González y Mª Encarnación Echazarra.

INFORME

Número 12

Universidades Corporativas 18 20 22 24 26 26 27 28

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación. Soluciones Formativas Mondragón: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación. Expandiendo el e-Learning. Por Mary Dana. Universidades corporativas, un camino a seguir. Por Mariano Werner. Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación. Por Héctor Tamanini.

Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina. Entrevista a Natalia Mileo.

La experiencia dentro de TenarisUniversity. Entrevista a Horacio Bergero.

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UC: optimizando la inversión en formación. Reportaje a Mary Cárdenas de Gil. La importancia de adquirir competencias. “Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace”. Reportaje a Tabata Osuna. Una misión, dos objetivos y un beneficio. Por Jordi Herrera Cuenca. ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento. Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC. Reportaje a Marcello Rinaldi. “Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios”. Reportaje a Annick Renaud Coulon. Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno.

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Apoyan este Informe Especial:

FAQs sobre Universidades Corporativas. Por el Dr. Agustí Ten Pujol. Libro: “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development.” TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas. Por Paola A. Dellepiane.

Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano. Por María del Pilar Castro Rodríguez. Próximo Informe Especial: "Formación continua 2.0". Guía de empresas de e-Learning.

ARTÍCULO FAQs sobre Universidades Corporativas

¿Por qué se crean las Universidades Corporativas (UC)?

ATP: Las UC se crean por la necesidad (o la oportunidad) de las empresas e instituciones de afrontar los retos de entrenamiento y aprendizaje, de manera estratégica y prioritaria, integrando esas funciones en la corriente principal de los procesos del capital intelectual de dichas organizaciones.

¿Qué buscan puntualmente las empresas al desarrollar una UC?

ATP: Al desarrollar una UC, las empresas buscan alinear la capacidad y el compromiso de su capital humano con las estrategias corporativas, mediante una herramienta integrada para la atracción, desarrollo y retención de talento en la organización, la gestión eficiente del aprendizaje y la diseminación (de conocimientos,

ATP: Hay múltiples clasificaciones. Podemos encontrar, por ejemplo, UC cerradas al dominio corporativo que las ha creado o abiertas a personas no vinculadas a tal organización. Igualmente, podemos diferenciar las UC en función de la modalidad en la que presten sus servicios, esto es: presenciales, no presenciales, semipresenciales, multimodalidad, entre otras. En el seno de Virtual Educa, he desarrollado una metodología que clasifica matricialmente las UC partiendo de dos ejes: la existencia o no de acuerdos estratégicos de la UC con universidades académicas tradicionales, y la explicitación o no en la UC de la denominación “universidad”.

¿Qué tipo de empresas se interesan por tener una UC?

ATP: Tradicionalmente, se ha vinculado el sentido de la existencia de UC a grandes corporaciones y grupos empresariales multinacionales, que por su dimensión y multilocalización normalmente necesitan de una evolución estratégica y centralizada de sus funciones de formación y desarrollo profesional. Sin embargo, el concepto de UC tiene más que ver con la visión que con la dimensión. En este sentido, se interesan por tener una UC aquellas empresas que (con independencia de su tamaño) identifican la adecuada gestión de su capital intelectual y su aprendizaje organizacional como

En general, ¿a qué tar-

? get dentro de la empresa se dirigen?

ATP: Nuevamente, hay, por un lado, un enfoque histórico que ha identificado al nivel directivo como usuario casi exclusivo de los servicios prestados por las UC. Sin embargo, por la propia definición de UC, su labor debe extenderse (eso sí, estructuradamente), al conjunto de los agentes intervinientes en el capital intelectual de la organización, con independencia de su posición formal dentro (o fuera!) de la institución. En la manera cómo alcanzar al conjunto, forma parte de la estrategia de cada organización/UC: enfatizando o no las comunidades creativas, las comunidades de práctica, los equipos de trabajo más o menos formalizados, los departamentos funcionales, las estructuras jerarquizadas, etc.

ATP: Una Universidad Corporativa es una entidad educativa, con o sin personalidad jurídica diferenciada de la organización que la ha creado, que constituye el instrumento estratégico para el desarrollo integral del talento de la citada organización.

De este modo, las tendencias apuntan ya hacia modelos menos centralizados de UC y a su vez, a soluciones integradoras por sectores, clústers, etc., para organizaciones de dimensiones más modestas.

es una Universi? ¿Qué dad Corporativa?

tipos de UC exis? ¿Qué ten?

Socio de 22SISTEMA (www.22sistema.com) y Director de Asistencia Técnica y Consultoría de Virtual Educa (www.virtualeduca.org) Perfil profesional: http://www.linkedin. com/in/agustiten

uno de los factores determinantes para su progreso y sostenibilidad integral.

Por el Dr. Agustí Ten Pujol

habilidades y comportamientos), el soporte al cambio, el refuerzo a la cultura organizacional, etc.

¿Cuáles son los pasos a considerar para desarrollar una UC?

ATP: Mi abordaje para la creación y desarrollo de una UC es de tipo sistémico. La UC tiene que ser una herramienta sistémica al servicio de los objetivos fundamentales de la organización. Para ello, como paso previo a la decisión de crear o desarrollar una UC, propongo trabajar en el seno de la alta dirección de la organización sobre la percepción sistémica de la empresa y sobre su

¿Cuáles son los principales beneficios que brinda una UC?

ATP: Como ya he apuntado, por la propia conceptualización de UC como herramienta al servicio del desarrollo integral del talento de la organización para con los objetivos fundamentales de ésta, los beneficios de la UC serán múltiples y diver-

temáticas se im? ¿Qué parten desde las UC?

ATP: En función de la orientación que persiga la creación o desarrollo de la UC en cada organización, las temáticas abordadas por la UC variarán, adaptándose a los objetivos corporativos. De ahí que, como también he comentado anteriormente, cobre vital importancia el análisis sistémico previo de la organización (la empresa como un sistema y como parte de n-sistemas superiores) en donde se engarza la UC al servicio de la estrategia global. En algunos casos, se requerirá que la UC desarrolle servicios más centrados en la esfera de las capacidades, esto es, de las aptitudes –conocimientos y habilidades – y actitudes – comportamientos, o en alguna de

estas materias. En otros, la UC deberá priorizar el fortalecer el compromiso organizacional, el sentido de pertenencia. A su vez, estos servicios se plasmarán en acciones más o menos formalizadas, programas cortos o largos, curriculares o independientes, enfocados o no a la especificidad del trabajo o de la compañía, con o sin reconocimiento académico externo.

A partir de entonces, los pasos deben dirigirse a elaborar un plan estratégico de la UC (misión, visión, valores, estrategias...), a diseñar su estructura jurídica y operativa, a dimensionar objetivos y recursos, a priorizar audiencias y programas, a elegir tecnologías y metodologías, a implementar la adecuada medición y rendición de cuentas de los resultados de sus acciones, etc.

sos en base a tales o cuales objetivos. La principal virtud de una UC es el ser facilitadora de un nuevo rol estratégico prioritario para el capital intelectual de la empresa.

nivel de integración (endo- y eco-sistémica). Es ahí cuando se identifica la idoneidad de crear o desarrollar una UC y orientarla en la dirección pertinente.

¿Cuáles son las modalidades de formación más utilizadas (e-learning, b-learning, presencial)?

ATP: Como en el resto de ámbitos educativos, la incorporación de las TIC ha transformado la realidad de las UC, superando el tradicional esquema de UC presenciales y muy identificadas con un lugar físico central donde se ejecutaban las acciones formativas. Pero el auge de las modalidades virtuales y las redes sociales no sólo han roto tal identificación y han instaurado la multimodalidad

ARTÍCULO como corriente principal dentro de las UC, sino que a su vez, han facilitado la evolución del concepto de UC hacia modelos de servicios compartidos que se acercan hasta donde está cada usuario, superando los tradicionales modelos de UC basados en “catálogos de programas”.

? ¿Cuándo exitosa?

una UC es

ATP: Por su carácter instrumental, una UC será exitosa cuando, mediante su creación y desarrollo, haya permitido a la organización que la creó avanzar significativamente hacia la consecución de sus objetivos estratégicos. Desde esta perspectiva, las virtudes de la UC dependerán sobremanera de cómo (la alta dirección en primer lugar y el conjunto de la comunidad posteriormente) hayan visibilizado tales objetivos y cómo se hayan diseñado los objetivos propios de la UC y enraizado su estructura (ver pasos constitutivos comentados anteriormente) desde una perspectiva sistémica.

Seminario de Universidades Corporativas En el marco del Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011, a realizarse en la Ciudad de México entre el 20 y el 24 de junio, tendrá lugar el VI Seminario de Universidades Corporativas, Políticas y Alianzas Estratégicas, el cual tiene por objetivos: • Presentar el estado actual y las tendencias de futuro en Iberoamérica de las universidades corporativas y de las alianzas estratégicas de formación corporativa entre universidades académicas tradicionales y empresas e instituciones; • Dar a conocer buenas prácticas existentes en la temática; • Fomentar la reflexión y el

intercambio de experiencias e ideas entre los participantes y promover conclusiones significativas para el desarrollo del conocimiento sobre esta temática y el fortalecimiento de las relaciones entre las universidades y las empresas e instituciones. Sitio web: www.virtualeduca.info/mexico

BROS Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development De Richard Dealtry - Ediciones DSA Publicaciones. Un panorama exhaustivo de las UC “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development” examina la naturaleza dinámica de los negocios y el aprendizaje de la carrera y su relación con una visión de organización y estrategia. Richard Dealtry no es ajeno a las innovaciones pioneras dentro de la gestión del aprendizaje corporativo, de educación y de desarrollo. Ofrece un examen exhaustivo de las cuestiones planteadas, lo que genera un caso convincente de Universidad Corporativa, incluso para los más escépticos. El éxito exige pensadores preparados, flexibles, oportunistas e innovadores. La frase más elocuente del libro

plantea el escenario: “¿Cómo logramos sacar positivamente de la mente los tradicionales estilos intelectuales y prácticas grabadas que son en gran parte dominadas por los procesos de un solo sentido de la transferencia de conocimientos?” Durante los 10 capítulos se provee de argumentos convincentes del potencial del concepto de universidad corporativa en la creación de conocimiento, impulsando soluciones para el desarrollo orgánico del negocio. Se ofrecen casos y ejemplos relevantes en donde las oportunidades se han desarrollado e implementado –destacando el logro de rendimientos significativamente medibles en inversión. El libro ha sido escrito para tener un valor particular frente a una audiencia

de administradores, estrategas, estudiantes, investigadores y personas que reconocen la necesidad de crear y ofrecer nuevas plataformas formativas, de manera dinámica desde las cuales traducir su visión del futuro en prácticas de gestión ejecutiva de alta calidad. Richard Dealtry es profesor universitario y entre sus publicaciones también podemos encontrar “The Corporate Univerrity Blueprint” (2000), “A Chronology of Corporate University Thinking” (2000) y “Case Research into Corporate University Developments (Corporate University Solutions)” (2002).

ENFOQUE TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas Nos adentramos en el concepto de Universidades Corporativas, diferenciándolo del de las Universidades. También de la mano de Paola Dellepiane conocemos la incidencia de las herramientas 2.0 en este fenómeno.

Por Paola A. Dellepiane Licenciada en Tecnología educativa. Especialista en TIC aplicadas a la educación –e-Learning

Internet y la web social sin dudas modifican las relaciones y potencian el aprendizaje como actividad social. Este nuevo escenario ha venido evolucionando en los últimos años, influenciando en los hábitos de estudiantes y docentes. En lo que respecta a la educación superior, la web 2.0 ha entrado ya en las universidades en forma silenciosa a través de estudiantes y profesores que comenzaron a utilizar software social, como blogs, wikis o redes sociales, en la mayoría de los casos sin un estímulo institucional. Así, en palabras de Freire, “asistimos a una ampliación de la brecha digital entre universidades y una parte de su personal y entre profesores que usan o no la web 2.0 en su trabajo cotidiano. La adopción de un modelo de aprendizaje que incluya a la web 2.0 es un proceso complejo que enfrenta a la universidad con barreras tanto tecnológicas como de gestión y sobre todo humanas, por lo que es necesaria una estrategia adecuada para su desarrollo. La adopción de metodologías y herramientas de aplicación asociadas a la web 2.0 requieren de una alta dosis de experimentación y creatividad, pero también generan ciertos temores por los riesgos vinculados con la fiabilidad, seguridad y privacidad de la identidad y propiedad intelectual. Desde un punto de vista estratégico, estos temores que genera la web 2.0, pueden evidenciarse en dos necesidades contrapuestas: por un lado, apertura y visibilidad, por el otro, confianza y seguridad Como posible solución, el informe Forrester propone el establecimiento de políticas y reglas de uso de la web 2.0, pero decisiones de este tipo podrían generar efectos contrarios a la filosofía de la web social como modelo abierto y de creación social de conocimiento. Es importante entonces que las universidades comiencen a cuestio-

narse acerca de qué tecnologías están aplicando, cuántos de sus docentes y directivos hacen uso de ellas, cuánta información están compartiendo en la red o cuántos sistemas de e-learning ofrecen. Existe un amplio consenso sobre la necesidad de adaptar los modelos educativos a las transformaciones que está experimentando la sociedad: la transición de un aprendizaje centrado en contenidos a otro basado en competencias y procesos, el impacto de la digitalización del conocimiento y las relaciones sociales (Freire, 2010). ¿Qué ocurre entonces fuera de la universidad? Tanto las organizaciones como las propias necesidades de la sociedad, colocan como esenciales a la web 2.0 (como herramienta instrumental) y a los métodos activos y colaborativos de aprendizaje para el desarrollo de capacidades de innovación, creatividad y emprendimiento. Así, las empresas exitosas están iniciando una nueva fase sustentada en una plataforma abierta con el propósito de beneficiar la colaboración e incrementar la innovación y creatividad. En este contexto, se pueden identificar una competencia cada vez mayor de ofertas de formación alternativas como universidades corporativas, en las que grandes grupos empresarios proporcionan formación “a medida” a su personal y futuros empleados; universidades P2P, como por ejemplo, la Peer to Peer University (http://p2pu.org) con una organización formal mínima y todos los materiales que utiliza disponibles en la Red de forma gratuita; y proyectos educativos de importantes corporaciones de Internet, como por ejemplo, iTunes University o los canales educativos de YouTube. Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el ámbito de la educación. Sus principales referentes pueden encontrarse en Estados Unidos, Reino Unido, España y Asia. Responden a la necesidad de las empresas por

ofrecer programas de educación no formal a sus colaboradores y en un contexto de educación continua. En esta línea, la educación informal juega un papel esencial, ya que una parte importante de los conocimientos y capacidades adquiridas trascienden el salón de clases. ¿En qué se diferencian el modelo de la universidad de hoy con el que se aplica en escuelas y universidades corporativas? Básicamente, en: - El aprender haciendo, basado en la propia práctica. - La consideración de un aprendizaje significativo y basado en la experiencia, aplicado a la resolución de problemas próximos y reales. Contar con una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos. ¿Y cuáles son dichos objetivos? Desarrollar y retener a sus empleados con talento, cada vez más dispersos geográficamente. Gracias al despertar tecnológico de los últimos 20 años, pocos conciben su trabajo sin la presencia de

las tecnologías al momento de generar conocimiento profesional: redes sociales, correo electrónico, foros, web 2.0, y una batería de recursos y herramientas se encuentran disponibles para diseñar piezas formativas más personalizadas. Luego, el aprendizaje organizacional tiene mucho que ver con lo que pasa fuera de los programas de aprendizaje formal, ya que pasa a formar parte esencial del negocio de la empresa.

“Contar con una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos.” Puede decirse que las universidades corporativas son, en esencia, comunidades de aprendizaje, en donde los alumnos se convierten en participantes activos y donde el aprendizaje formal de las aulas deja lugar al autoaprendizaje y al trabajo colaborativo. En este modelo, si bien aún sólo participan actores internos propios de cada organización, el conocimiento se produce en plataformas que exceden los límites institu-

cionales. ¿Cómo podemos definir una universidad corporativa del siglo XXI? Una universidad virtual, que transfiera conocimiento, innovación en metodologías haciendo uso del software social, web 2.0, video streaming, networking, que posibilite establecer alianzas con universidades y escuelas de negocio en forma efectiva. No serán ya las habituales plataformas de e-learning cargadas de contenidos, sino experiencias educativas cada vez más parecidas a comunidades y redes de aprendizaje las que sustentarán estas instituciones de formación, pero siempre recordando que la tecnología no es una estrategia, sino sólo una herramienta, y lo fundamental es cómo la utilizamos para el aprendizaje. Esto constituye el importante diferencial. Referencias: - Freire, J., Brunet, K. Políticas y prácticas para la construcción de una Universidad Digital. La Cuestión Universitaria, 6, 2010, pp. 85-94 - Freire, J. Los retos y oportunidades de la web 2.0 para las universidades. En La Gran Guía de los Blogs 2008 (2007) pp 82-90.

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PERIENCIA Por Verónica Inoue

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación A través de esta entrevista conocemos cómo está trabajando Arcor, el grupo industrial que se especializa en la elaboración de golosinas, chocolates, galletas y alimentos, en su Universidad Corporativa.

Learning Review: ¿Podrían introducirnos en el proyecto de Universidad Corporativa que está llevando adelante desde Arcor?

María Belén Vallone Gerente de Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Melisa D´Alessandro Jefe Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Mariana Lamberti Analista Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Arcor: La Universidad Arcor representa un espacio para desarrollar y fortalecer nuestras competencias a través de capacitaciones mixtas: presenciales con vacantes preestablecidas para cada negocio y con módulos de e-learning. El proyecto Universidad Arcor brinda una oferta educativa estructurada que organiza y adapta el contenido y la modalidad de la formación de cada colaborador del Grupo, de acuerdo con su función (posición, área y nivel), su formación previa y su desempeño, para desarrollar los comportamientos esperados por la organización definidos en su Modelo de Competencias. Desde 2008, se han implementado distintos programas de formación corporativos. Cada curso se ha desarrollado por consultores especializados y se han certificado todos los programas, garantizando un alto estándar de calidad en la formación de nuestra gente. Todos los programas educativos corporativos pueden visualizarse desde un único portal online, desde intranet o desde Internet. LR: ¿Cuáles son los factores clave para el éxito de este programa? Arcor: Este proyecto constituye un nuevo modelo de formación, alineado a los desafíos que vendrán en el Grupo, que está orientado hacia el cumplimiento de nuestra visión. LR: ¿Nos podrían comentar las funcionalidades de la plataforma de e-learning que son fundamentales en el día a día de la UC? Arcor: Si bien son muchas las funcionalidades podemos destacar las siguientes:

• En primer lugar, debe entenderse que la plataforma es un portal de recursos y no un reservorio almacén de cursos. La aplicación dispone de herramientas tales como Newsletters, encuestas, biblioteca digital, galería de fotos, etc., que potencian el proceso formativo. En este sentido, es significativa la gestión totalmente autónoma de todos estos recursos que tenemos en el área de RRHH sin depender de programadores. • En segundo lugar, la plataforma permite la gestión por competencias. Es decir, mientras que en una plataforma estándar se asignan alumnos a cursos, aquí es posible asignar cursos a grupos de usuarios con determinado perfil, lo que nos permite orientar la oferta de la capacitación. • Por último, el nivel de seguimiento y los reportes que emite permite disponer de un control absoluto de los usuarios. LR: ¿Qué los ha llevado a elegir a e-ducativa como partner para este proyecto? Arcor: Las razones fueron: • La experiencia de la empresa en el rubro con gran cantidad de implementaciones. • Su especialización en el rubro y dedicación exclusiva al e-learning. • Su modelo de negocio en base a un valor fijo, sin depender de la cantidad de alumnos y de cursos, lo que nos permite conocer exactamente la inversión a realizar. • La rapidez en la implementación comprometida que se cumplió efectivamente, ya que presentaba un desafío importante, pues debía sincronizar usuarios con la base de datos corporativa. LR: ¿Cuál es valor que está aportando la Universidad Arcor al desempeño de la empresa? Arcor: Nos permite establecer una visión central e integral para el aprendizaje dentro de la organización.

TICIAS Soluciones Formativas Mondragon: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación ALECOP es una de las empresas que conforma la Corporación Mondragon y que dentro de sus líneas de actividad empresarial desarrolla Soluciones Formativas Mondragon para ofrecer propuestas innovadoras y personalizadas de Recursos y Servicios para la Formación, con base en las TICs y la tecnología educativa apropiada a cada objetivo formativo. Las Soluciones Formativas Mondragon se caracterizan por ser propuestas formativas para el desarrollo de competencias tecnológicas y sectoriales, bajo un modelo de enseñanza-aprendizaje basado en la experimentación real y virtual mediante el uso de laboratorios remotos y simuladores. Nuestro objetivo es optimizar las competencias tecnológicas de

los profesionales de sectores como las Telecomunicaciones, la Eficiencia Energética y las Energías Renovables, tomando como referente de formación la competencia profesional y la modalidad e-learning. Laboratorios Remotos para la experimentación El uso de las nuevas tecnologías permite que alumnos y profesores puedan trabajar con equipos reales con sólo una conexión a Internet. Los LABORATORIOS REMOTOS están compuestos por EQUIPOS REALES y profesionales que, mediante un acceso web, permiten el desarrollo de diferentes prácticas experimentales que hasta ahora se debían realizar de forma presencial por la necesidad de manipular y acceder a los equipos. Los alumnos y profesores pueden acceder a los equipos de forma remota y en cualquier momento ya que los laboratorios están dotados de una aplicación web para

la GESTIÓN DE TURNOS, de forma que profesores y alumnos programen el día y hora de su acceso. Además de las prácticas experimentales, los laboratorios están soportados por CONTENIDOS MULTIMEDIA que permiten adquirir conocimientos conceptuales y procedimentales, y que pueden ser integrados en procesos de formación presencial u online. ALECOP ha dispuesto un sistema de pago por uso de estos recursos que permiten a la empresa de formación una forma diferente de realizar sus inversiones en laboratorios y talleres pasando a un concepto de servicio. Con este sistema de pago por uso se pueden adquirir HORAS DE USO de los laboratorios para los periodos de tiempo en los que se imparte la formación. Disponemos de laboratorios remotos para la experimentación en diferentes tecnologías. Desde la página www.icteduca.com se puede acceder al listado completo de laboratorios y cursos.

Expandiendo el e-Learning Por Mary Dana CEO de MD Capacitación & Sistemas

Actualmente desde la empresa que lidero, estamos permitiendo a empresas y organizaciones diversas, implementar o mejorar su proyecto de elearning. De hecho, ya hay más de 7000 contenidos online en 19 idiomas que están a su disposición para apoyar el desarrollo de talentos. Entre las temáticas encontramos: Habilidades de Negocio, Tecnologías de Información, Aplicaciones Desktop, Seguridad, Medio Ambiente y Salud, PYMES, Cumplimiento Legal, y otros. La capacitación que brindamos puede desarrollarse a través del Mentor LMS o bien vía el LMS con

el que ya se cuenta la organización. En caso de utilizar la plataforma de nuestra empresa, les acercamos las siguientes funcionalidades: Gestionar usuarios, recursos y actividades de formación presenciales y en línea; Administrar el acceso, controlar y hacer seguimiento del proceso de aprendizaje; Administración de planes de carrera, certificaciones y competencias laborales; Generar y administrar una comunidad de aprendizaje mediante chats y foros de discusión y herramientas de conferencias Web; Generar la información necesaria para la efectiva gestión del proceso de aprendizaje en la organización. Asimismo, entre sus características podemos encontrar las siguientes: Modularidad, Adaptabilidad, Extensibilidad, Escalabilidad, Flexibilidad, Interoperabilidad y Sencillez. Asimismo, contiene un módulo de administración que permite

incorporar objetos de aprendizaje de diversos proveedores, siempre y cuando éstos se encuentren bajo estándares internacionales de la industria de e-Learning. Además, soporta SCORM, AICC y LRN. En cuanto a los cursos, el sistema cuenta con Bookmarking, que permite saber qué partes del contenido ya han sido estudiadas, cuáles faltan, el tiempo invertido, e incluso reanudar el aprendizaje en el punto en el que se quedaron la última vez que accedieron al sistema. El módulo de administración de eventos habilita a la organización para llevar a cabo estrategias de Blended Learning. Este módulo permite crear currícula que incorporen diferentes métodos de entrega, brindando a sus alumnos la facilidad y oportunidad de recibir cursos en línea y complementarlos con capacitación emitida por un instructor.

TÍCULO Universidades corporativas, un camino a seguir Por el Lic. Mariano Werner Director de Tercer Término

Desde Tercer Término gestionamos el desarrollo de las universidades corporativas de distintas empresas que llevan como misión el aprendizaje, desarrollo y actualización de los empleados, a través de programas estándar; unificando los conocimientos y la ejecución del trabajo, contribuyendo a la productividad y rentabilidad de cada compañía. Cada programa contempla el desarrollo y difusión de manuales, procedimientos e instructivos de aplicación a nivel regional que dan soporte a la ejecución de procesos de trabajo. Por ejemplo, en la empresa Makro continuamos con el proyecto “Universidad Makro”, que es un nuevo espacio de capacitación, en un entorno virtual, que da la oportunidad de organizar desde una única plataforma las actividades de formación y entretenimiento de todas las tiendas del país, y de la región. Actualmente, la oferta educativa está

conformada por 21 cursos elaborados pedagógicamente; además de cápsulas de conocimientos, videos y presentaciones. El programa sigue creciendo tanto en contenidos como en cantidad de horas que mensualmente los empleados toman a distancia, ya que desde el comienzo del programa a mediados de 2009 hasta la fecha, los empleados de las 21 tiendas del país realizaron más de 10.000 horas de capacitación a distancia. También es importante destacar el desarrollo de planes educativos en empresas como Easy y Exterran, donde el objetivo permanente consiste en la formación y motivación de sus vendedores para lograr una óptima calidad en atención al cliente. En Easy hemos comenzado con el desarrollo del plan integral de formación en producto de vendedores para todos los sectores del home center, por tal motivo se han realizado más de 45 cursos. En la actualidad seguimos desarrollando el resto de los cursos que conformarán un total de más de 200 cursos, que se llevarán a cabo durante el 2011 y 2012.

En Exterran surgió la necesidad de trabajar con e-learning, ya que se encontraban ante la búsqueda de un programa de capacitación integral y uniforme, que permitiera suprimir las grandes distancias de los empleados. Durante 2009 llevamos a cabo junto con esta empresa un proyecto que ayudó a saldar estas distancias: la grabación íntegra de un curso presencial de 6 semanas, en la Escuelita de Comodoro Rivadavia, al que concurrían entre 20 y 30 empleados por año. El haber pasado todo ese material a formato e-learning permitió que todos los empleados de la empresa puedan tomar el curso a distancia. Al día de la fecha se encuentran publicados 40 cursos para todos los empleados (cada curso con examen final y certificado). Desde Tercer Término brindamos la posibilidad a las empresas de incorporar nuevas tecnologías y servicios que den respuesta a las necesidades cambiantes del mercado, así como también estamos atentos al diseño de herramientas de gestión que faciliten el crecimiento del negocio de la empresa.

ARTÍCULO Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación A continuación se presenta un artículo introductorio sobre el modelo de formación que acercan las Universidades Corporativas en el mundo empresarial.

Por Héctor Tamanini Gerente de Capacitación de Tecpetrol

Las universidades corporativas son organizaciones que responden fundamentalmente a cubrir una necesidad que tienen las empresas de completar la educación que el mercado no provee, dando así respuesta a requerimientos específicos, que no están siendo satisfechos por las instituciones educativas tradicionales. Las universidades corporativas, por lo tanto, son organizaciones cerradas para generar y transmitir los conocimientos y competencias requeridas por la empresa. Relativamente nuevas en el mercado de la educación, responden a las necesidades de completar capacidades en los empleados de las empresas en un contexto de educación continua, desarrollando así competencias que hasta hace poco eran exclusivas de las universidades formales. Siendo la principal diferencia, la formación de competencias especificas que la empresa conoce bien y que a las instituciones tradicionales les resultaría muy complejo incorporarlas. Las universidades corporativas utilizan todas las herramientas didácticas disponibles, pues tienen la flexibilidad y recursos para buscar la mejor forma de capacitación de sus profesionales, empleados y técnicos. Utilizando desde programas e-learning, hasta clases virtuales, sumados a los métodos de enseñanza presencial conocidos. Es entonces que una empresa tendrá interés en crear una universidad corporativa 1 cuando por su crecimiento, por su evolución, por transformarse en global, por un cambio tecnológico, por una mayor competencia, etc., requiera cada vez más profesionales con un conocimiento mayor o más específico al incorpora-

do en las universidades formales. Las Universidades Corporativas datan de los años ´60, cuando comienzan en Estados Unidos con McDonald’s creando la Hamburguer University. Desde ese inicio fueron creciendo en USA y UE; pero en los años `90 se vió un desarrollo más intenso en todo el mundo. Muchas empresas globales comienzan con proyectos de universidades corporativas, siendo los casos de General Motors, Motorola, IBM, Disney, Lufthansa, Fiat, Siemens, Toyota, etc. los más reconocidos y tomados como referencia. Tal es así, que en los años `80 existían alrededor de 400 en el

“Las Universidades Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver.”

mundo, llegando en los últimos años a superar las 2.000. Es entonces que podemos concluir que las Universidades Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver. Y como no hay dudas hoy día que las personas son el componente diferencial y clave para la competitividad de la empresa, serán los profesionales de las mismas los que realicen el planeamiento estratégico y los que transmitan el conocimiento y experiencia, y por lo tanto hagan que una empresa tenga éxito. Es así que esta necesidad de formación es la que hace que las Universidades Corporativas existan y sigan su continuo crecimiento.

ExPERIENCIA Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina Hace 6 años el Banco Santander Río de Argentina creó su propia Universidad Corporativa en alianza con las mejores universidades del país. Con programas co-diseñados entre el banco y las universidades y la participación de expertos temáticos e internos, Santander Río se destaca por ser innovadora en este campo dentro del país.

Reportaje a Natalia Mileo Gerente de Formación y Gestión del cambio de Santander Río

Learning Review: ¿Qué es la Universidad Santander Río? Natalia Mileo: Universidad Santander Río es un concepto que nació hace 6 años. Es algo diferente de lo que vemos usualmente como Universidad Corporativa ya que lo que nosotros hacemos es aprovechar a toda la red de universidades del país. Trabajamos con la Universidad de San Andrés, la Universidad Católica Argentina, el Instituto Tecnológico Buenos Aires, la Universidad de Quilmes, la Universidad Siglo XXI, el IAE Business School y la Universidad Argentina de la Empresa, la Universidad de Belgrano, la Universidad Blas Pascal, y con cada una de ellas hemos desarrollado programas a medida del banco. Esto es una experiencia local que se está compartiendo con el resto de los países, hay muchísimos programas de formación en cada país y hay muchísimos programas también a nivel corporativo en España pero no hay un concepto de Universidad Corporativa a nivel global.

aunque tenemos algunos cursos 100% presenciales. Aquellos programas que tienen una carga muy fuerte virtual lo trabajamos en los web campus de la universidad y los que tienen algunas acciones y cursos o actividades virtuales que ya tenemos desarrolladas lo manejamos desde nuestra plataforma. LR: ¿Cuando trabajan la parte a distancia lo trabajan a nivel sincrónico, asincrónico o con conferencias? NM: Un poco de todo; la verdad es que tenemos más experiencia asincrónica que sincrónica pero estamos avanzando en eso. Este año además estamos sumando una herramienta muy valiosa, vamos a tener videoconferencias instaladas en todas las cabeceras zonales. De esta manera vamos a aprovechar muchísimo esta herramienta en todo el país y en todos los programas, no solo el de la Universidad Corporativa sino en todos los programas de formación que tenemos. LR: ¿El tiempo que destinan a estos programas está dentro del horario laboral o fuera? NM: Es un mix, mayoritariamente es dentro del horario laboral. Si implica una cursada presencial se realiza en horario de jornada laboral. Hay un tiempo de estudio, un tiempo de preparación de trabajos, un tiempo

de cursar alguna parte de manera virtual y ahí el empleado pone un poco de su tiempo personal. LR: ¿Cómo seleccionan a las personas y con qué criterio definen quiénes realizan cada diplomado? NM: Una de las claves del éxito del programa tiene que ver con la identificación de los participantes, ahí trabajamos en conjunto con la gerencia de Desarrollo Directivo y Talento. Nosotros tenemos un equipo de gestoras de personas, quienes tienen una cartera de empleados que conocen, se entrevistan con ellos, trabajan en sus planes de carrera, ven un poco cuáles son sus posibilidades, sus intereses, y a partir de este análisis junto con los gerentes y los jefes van entendiendo quién es el mejor candidato para qué programa y también en qué momento, porque la verdad es que son programas que demandan una dedicación. Después hay un trabajo de seguimiento. Una parte que para nosotros es muy importante es la que llamamos el rol del jefe, tratamos en todas las instancias de involucrarlo a este. Cuando alguien va a participar le acercamos una guía para que tenga una conversación con esa persona, lo invitamos al lanzamiento del programa, luego lo invitamos a la graduación y así los jefes se con-

Los programas abarcan todo tipo de necesidades que tenemos dentro de la organización, tratan temas de managment (alta dirección, entrenamiento de futuros gerentes) hasta temas específicos de negocios, cuestiones bancarias, comercio exterior y diplomados en procesos. Mayoritariamente son programas que tienen una estructuración de diplomado, otorgados por la universidad y bajo el concepto Universidad Santander Río. LR: ¿Trabajan con modalidad eLearning o Blended Learning? NM: Depende mucho del programa, la mayoría son Blended Learning

Equipo de formación y parte del plantel de los referentes internos y externos que colaboran activamente con la Universidad Santander Río.

vierten en tutores o mentores de determinadas tesinas. Es un aspecto que consideramos muy importante, tanto la identificación de las personas como el rol del jefe a lo largo de todo el proceso de comunicación y de reconocimiento que va acompañado a la participación en los programas. LR: ¿Cuáles serían los desafíos o los aspectos críticos que tuvieron que superar?

avance que ha tenido la universidad y sentimos de alguna manera que estos programas ayudan que la formación que reciben estas personas sea una transformación y que realmente logren pegar un salto y tocar algunos temas en profundidad, sentimos que eso se va cumpliendo. LR: ¿Cuáles son los próximos pasos, qué planes tienen a corto, mediano plazo?

LR: ¿Cuáles vienen siendo los resultados de la UC Santander Río?

NM: En el último tiempo hemos dado algunos pasos para abrir este concepto de Universidad Santander Río hacia fuera. Nos empezó a pasar que en algunas temáticas no teníamos tanta gente adentro del banco, y empezamos a trabajar en algunos formatos consorcio. La primera experiencia fue una que hicimos con la Universidad de San Andrés, un programa que se llama “Desafíos Estratégicos de la Gestión de Personas”. Invitamos a la primera edición a 17 empresas, unos 50 participantes, y en conjunto armamos este programa Santander Río/ San Andrés. Allí descubrimos que la riqueza de intercambiar con colegas de otras instituciones, de otras empresas era altísima, eso nos abrió la puerta a pensar en abrir programas que hasta ahora eran exclusivos para el banco.

NM: Estamos muy contentos con el

El año pasado también tuvimos

NM: Balancear el tema a distancia y presencial fue un desafío. En algún momento empezamos con una experiencia que era 100% a distancia de una duración muy extensa con un programa que duraba 2 años, con una carrera técnica importante. La verdad que sostener el rendimiento era muy difícil y ahí fuimos entendiendo cómo equilibrar eso y regular un poco la exigencia, de hacer programas un poco más cortos y más blended para que algunos no se sintieran tan solos, por decirlo de alguna manera. Otro tema que mencioné antes es esto de trabajar muy bien el quién y cuándo participan en cada programa.

una experiencia que va a continuar, se trata de acercar formación desde la Universidad Santander Río a nuestros clientes. En el 2010 ofrecimos para un grupo seleccionado, un programa dedicado a las PYME con las mismas características de la Universidad Santander Río, un diplomado en este caso con la Universidad de San Andrés donde los clientes veían esas temáticas que habíamos identificado como más relevantes para la gestión y el gerenciamiento y que apuntaba a gerentes generales o dueños. Se realizó en Buenos Aires y en Neuquén y fue 100% presencial. Esto de hacer crecer dentro de todos los programas el rol de las comunidades, darles una durabilidad mayor y una mayor incidencia es uno de los objetivos. Este año vamos a tener varios programas nuevos así dentro de la organización. Estamos tratando de incluir cada vez más poblaciones y más temáticas, con lo cual vamos a ampliar la cantidad de programas y los temas y continuaremos con esta línea de hacia fuera sumar otras experiencias. Año a año vamos trabajando y logrando cada vez más casos de los que se trabajan en clase sean cosas del banco o que tengan más presencia de nuestros especialistas dando clase virtual o presencial, la que aplique según el tema así que en eso vamos a seguir profundizando.

SO DE ESTUDIO Por María Victoria Minetti

La experiencia dentro de TenarisUniversity TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía y con el fin de formar una identidad y valores comunes. Hoy brinda 1,2 millones de horas anuales de aula, a partir del diseño de más de 200 cursos de e-learning, y más de 1000 cursos presenciales. Este artículo se complementa con un video en la versión web.

Ficha Técnica • Población: • Número de alumnos capacitados por año: 22.300 aproximadamente (7.300 profesionales; 15.000 operarios). • Lugares de Origen de los alumnos: 46 países. • Profesores: Internos: 870. Externos: 1500 • Actividades Académicas: desarrollo de cursos; formación de instructores; congresos y seminarios; gestión del conocimiento y administración de community collaboration sites; metodologías de aprendizaje; training para proveedores y clientes; sinergia con otras instituciones académicas (SteelUniversity.org, International Iron and Steel Institute). • Tipo de Cursada: clases presenciales; e-learning; webinars y webcasts; capacitaciones en el puesto de trabajo. • Carga Horaria (promedio horas/ año/empleado): Profesionales: 69. Operarios: 54.

Entrevista a Horacio Bergero Director de TenarisUniversity

Learning Review: ¿A qué target dentro de la empresa se dirigen? Horacio Bergero: TenarisUniversity desarrolla e implementa capacitación para todos los empleados de Tenaris. Es un mismo modelo global de capacitación pensado para cada uno de los lugares en que la com-

pañía está presente. TenarisUniversity también brinda soporte a otras compañías del Grupo Techint y ofrece cursos para sus proveedores y sus principales clientes. LR: ¿Cuál es el objetivo de TenarisUniversity?

profesionales. El training de los operarios combina clases presenciales con capacitación práctica. LR: ¿Qué resultados obtuvieron con la implementación de la UC?

HB: Nuestra misión es: “Construir y sustentar las ventajas competitivas de Tenaris capturando, organizando, enriqueciendo y transfiriendo las capacidades cognitivas”. Los principales objetivos son mantener y hacer crecer el sistema de gestión del conocimiento de la empresa, ayudar a atraer, desarrollar y retener líderes, y proporcionar a los empleados las competencias y aptitudes necesarias.

HB: Medimos el impacto a través de un sistema con tres niveles. El Nivel 1 mide la satisfacción de quien tomó el training. El Nivel 2, los conocimientos adquiridos por quien participó en la actividad a través de un multiple choice. El Nivel 3, en tanto, refleja el impacto real del training en el trabajo. También miramos indicadores de áreas específicas para medir impacto, por ejemplo índice de frecuencia con baja o cantidad de llamadas al Help Desk, etc.

LR: ¿En qué países tienen Universidad Corporativa (UC)?

LR: ¿Por qué decidieron hacer una Universidad Corporativa?

HB: La oficina central de TenarisUniversity se encuentra en Argentina porque la mayoría de las oficinas centrales de las diferentes áreas de Tenaris originalmente radicaron en este país. En Argentina se encuentra además el Campus Internacional (Edificio Académico y Residencia, ambos en Campana).

HB: Un vertiginoso crecimiento a partir de 2002 convirtió a Tenaris en una corporación multinacional –con instalaciones fabriles en 12 países y presencia en otros 30–, y generó un fuerte desafío en términos de reclutamiento, entrenamiento y desarrollo de nuestra gente.

Esta estructura se complementa con oficinas regionales en las locaciones en que Tenaris tiene sus principales plantas. LR: ¿Qué tipo de formación se imparte desde la UC? HB: El conocimiento que impartimos es aplicado: facilitamos herramientas, conceptos y competencias que cada empleado requiere. Hay un training plan de largo plazo para cada una de las áreas de Tenaris. Además, los operarios reciben capacitación “on-the-Job.” Además de las clases presenciales, utilizamos el e-learning como metodología. Este “blend” aplica sobretodo a la capacitación de los

TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía con el objetivo de formar una identidad y valores comunes. Así, se pusieron en marcha 6 escuelas a cargo del diseño de planes de estudio de largo plazo: Industrial, Administración & Finanzas, Comercial, Tecnología de la Información, Gestión, y la Escuela Técnica. Las 5 primeras son responsables de la capacitación de los profesionales. La Escuela Técnica es la encargada de capacitar a los 16000 operarios de Tenaris en todo el mundo. Esta inversión se traduce en 1,2 millones de horas anuales de aula, el diseño de más de 200 cursos de e-learning y más de 1000 cursos presenciales.

TREVISTA UC: optimizando la inversión en formación Reportaje a Mary Cárdenas de Gil Consultor en Tecnología del Desempeño en Ateneo Empresarial, C.A.

Learning Review: ¿Qué impacto tienen las Universidades Corporativas en el desempeño de las personas? Mary Cárdenas de Gil: Los factores que impactan el desempeño en una organización pueden ser variados. En ocasiones, tras realizar el diagnóstico apropiado, se determina que a los trabajadores les falta desarrollar ciertas competencias para desempeñarse con éxito. Cuando el aprendizaje es la solución para mejorar el desempeño, resulta primordial garantizar que las habilidades y conocimientos que se obtengan como resultado sean los que realmente respondan a las necesidades que de ser satisfechas e impacten el logro de los

objetivos del negocio a corto y mediano plazo, y justamente las empresas que optan por desarrollar su Universidad Corporativa para atender este requerimiento tiene mayor probabilidad de alcanzar los niveles de desempeño deseados. Una Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño. De esta manera, los recursos y la inversión en educación se optimizan, pues se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad de la organización. LR: Respecto al desempeño organizacional, ¿cuáles son los puntos que hacen a la capacitación un factor clave para la mejora del desempeño empresarial? MC: La capacitación es un factor clave para mejorar el desempeño organizacional, siempre y cuando la causa que impida alcanzar el desempeño deseado se relacione con aprendizajes que los trabajadores deberían tener y no tie-

nen. Pero adicionalmente, ese aprendizaje debe ser el adecuado y oportuno, estando alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. En un enfoque tradicional de aprendizaje empresarial, se recurre al entrenamiento cuando en alguna de las unidades del negocio se determina que existe una brecha en el desempeño, y los líderes asumen que el entrenamiento cerrará dicha brecha. LR: ¿Cómo trabajan estos aspectos desde vuestra empresa? MC: Nosotros aplicamos la metodología derivada de la Tecnología del Desempeño. De acuerdo con ésta, las causas que impactan el desempeño o los resultados deseados se clasifican en causas externas o causas internas al individuo, las causas externas pueden ser: Recursos Físicos; Procesos y Estructura; Información. Y las causas internas pueden ser: Conocimiento; Motivación; Salud. Lea la entrevista completa ingresando en www.learningreview.es >>Informe Especial n°12

ENFOQUE Por María Victoria Minetti

La importancia de adquirir competencias Las Universidades Corporativas utilizan las TICs como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

Teniendo en cuenta que la Universidad Corporativa es una solución para organizaciones que buscan profundizar y homogeneizar las competencias de su personal, adaptándolas a sus necesidades surge la pregunta ¿Por qué las empresas necesitan formar a su personal en ciertas competencias? Para Wenceslao Giménez Bonet, Director Académico de Corporate Training, las competencias hacen a la función laboral, al específico puesto de trabajo, o a una empresa concreta de un sector de la economía. Adquirir o profundizar ciertas competencias ayudan a una mejor performance individual, grupal, de la empresa y del sector, que redunda en aumentos de productividad. De hecho, quizás lo más importante sea homogeneizar/ estandarizar las competencias del personal de un área o de una función.

“La oferta educativa que contiene una UC va encaminada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales.”

La Universidad Corporativa ciertamente es una innovación de la empresa privada para hacer frente a la problemática de encontrar talento y adecuarse a los desafíos de un mundo cambiante. Pero la cuestión que se deduce inmediatamente después es si la formación es necesaria debido a una brecha existente entre el conocimiento académico y el desempeño laboral. “La necesidad de la universidad corporativa no surge porque el conocimiento académico es insuficiente, deficiente o erróneo. Aún con buena formación académica pudiera ser necesario un perfeccionamiento en ciertas competencias, dependiendo del cargo y rango”, explica Giménez Bonet, y prosigue: “Por ejemplo,

los procesos de negociación al que se enfrentan los altos directivos no se aprenden en una licenciatura, ni maestría ni doctorado. Siempre habrá competencias para trabajar con las personas que trabajan en una institución, hay características que se traen naturalmente, otras que no, y si hay recursos humanos asignados en funciones erróneas o se enrocan de posición o se capacitan para las competencias que requiere esa función.” “Incluso en posiciones que no requieren conocimiento académico también es necesaria la capacitación por competencias. Es decir, no es la brecha la que genera la necesidad, sino la existencia de un saber hacer que está en relación con cada posición, y que el proceso educativo formal desatiende. En definitiva el proceso educativo formal además de alfabetizar y enseñar procesos más complejos debe enseñar a aprender y adaptarse”, concluye Giménez Bonet. También al consultar a profesionales del Instituto Tecnológico de Monterrey como el Lic. José Luis Fornelli, Director de Educación Continua y Comercialización, a la Lic. Patricia Aldape, Directora del Círculo de Actualización Profesional y al Lic. Jaime Zapata, Director de Programas Empresariales Exclusivos, respecto a por qué surgen las universidades corporativas explicaron que es una estrategia que pretende alinear las iniciativas de capacitación con los objetivos estratégicos de la empresa. Si bien dentro de la sombrilla de una Universidad Corporativa se contempla la profesionalización del personal, toda la oferta educativa que contiene va encaminada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales. El propósito: mejorar la productividad y con la finalidad de alcanzar las metas de la empresa y los objetivos estratégicos que se hayan propuesto.

TREVISTA “Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace” Algunos de los temas abordados en la entrevista son: valor agregado de las UC a las personas; factores de éxito a la hora de implementar UC; desarrollo de habilidades y competencias en el marco de estos proyectos.

Reportaje a Tabata Osuna Directora de Operaciones en The eLearning Solutions.com, C.A.o

Learning Review: ¿Cuál considera que es el valor agregado que aportan las Universidades Corporativas a las personas que trabajan en instituciones que cuentan con las mismas? Tabata Osuna: El mayor valor agregado que aportan las Universidades Corporativas es la posibilidad de conectar los aprendizajes con la estrategia organizacional o corporativa, logrando con esto la elevación de los niveles motivacionales, importantes para el alcance de las metas individuales y grupales. La coherencia entre lo que se “aprende” y se “hace” es el aspecto más interesante; con esto se logra orientar el proceso de aprendizaje y generación de conocimiento hacia el alcance de un mejor desempeño. El proceso formativo sigue una ruta clara, organizada y estructurada; la cual permite al trabajador ir moldeando congruentemente su perfil ocupacional. LR: ¿Podría comentarnos cuál es vuestra experiencia en proyectos vinculados a Universidades Corporativas? TO: The eLearning Solutions ha apoyado a las Universidades Corporativas en el desarrollo de contenidos multimedia a la medida que fomenten el aprendizaje dinámico, interactivo, constructivo y eficaz. Entendiendo siempre que el éxito de los mismos está en su coherencia con las líneas estratégicas de la organización. Todas nuestra propuestas instruccionales están fundamentadas en teorías y procesos constructivis-

tas de aprendizaje; los cuales permiten la adquisición de las competencias necesarias para desempeñar una actividad. Por otro lado, hemos logrado comprobar las potencialidades de la modalidad e-learning, a través del programa de formación continua y oportuna “SHA”, seguridad, higiene y ambiente; en el cual ofrecemos una alternativa flexible y económica orientada a la pequeña y mediana empresa para formar a sus colaboradores en estas áreas temáticas; utilizando aulas virtuales. En nuestra experiencia en el área nos hemos encontrado con organizaciones que comprenden claramente la naturaleza de una Universidad Corporativa y otras que han desvirtuado un poco el propósito de la misma; en cualquier caso, nuestro objetivo siempre ha sido encaminar cada acción hacia la búsqueda de una generación de conocimiento significativo y de utilidad. LR: ¿Cuáles son las claves de éxito en la implementación de los proyectos de UC? TO: Sin duda alguna, la clave más importante para la implementación de proyectos de Universidad Corporativa es tener muy claro el “objetivo” o “propósito” de la misma. Teniendo claro el fin, lo que debe garantizarse es que todas las acciones a llevar a cabo sean coherentes con éste. E n tre otras claves importantes están: conocer los

agentes involucrados en el análisis de la información y la toma de decisiones, identificar necesidades individuales y grupales de formación según el plan estratégico de la Organización y seleccionar la modalidad (blearning – elearning) y metodología a utilizar. Una vez claros todos los aspectos nombrados anteriormente, es cuando los involucrados deben hacer un análisis de la plataforma (LMS) a utilizar e identificar la estrategia de ejecución del proyecto. LR: ¿Cómo considera que la formación continua desarrolla y mejora las competencias de las personas? TO: La formación continua adquiere protagonismo en el momento en que al ser humano se le van presentando necesidades reales y oportunas de formación. Esto hace que la motivación para la búsqueda, análisis y procesamiento de la información sea mayor; y si esto se suma a la potencialidad para resolver problemas empíricos, la formación continua se convierte en la mejor alternativa. La formación continua fomenta el aprendizaje permanente y agrega valor al conocimiento experiencial, por lo que cada persona se convierte en arquitecto de su conocimiento, haciendo de éste su mejor obra.

TÍCULO Una misión, dos objetivos y un beneficio La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos.

Por

Jordi Herrera Cuenca Director Comercial de Eureca Media (Grupo UOC)

El significado más clásico de la palabra universidad es el de conjunto de unidades educativas para la enseñanza superior, y el significado de la palabra corporativa se refiere a una misma entidad jurídica. De este modo, decimos que las universidades corporativas son organizaciones relativamente recientes en el mundo de la educación, que responden a la necesidad por parte de las compañías de ofrecer a sus colaboradores programas de formación relacionados con el desarrollo de su actividad en la empresa. Pero..., ¿cuáles son los objetivos de cualquier universidad corporativa? Una universidad corporativa cuenta con una misión, dos objetivos y un beneficio. La misión de una univer-

sidad corporativa ha de ser responder a las necesidades de formación, información y conocimiento que los profesionales puedan tener en el seguimiento de la estrategia empresarial marcada por la compañía. Por su parte, los principales objetivos que debe perseguir esta clase de organizaciones educativas en las compañías son dos: por un lado, la identificación del talento humano que hay en la misma institución, a partir de la dinámica de los propios programas, así como la elección de los líderes de opinión en las temáticas concretas de la organización; y por otro lado, la retención del talento mediante una mejor preparación para el desempeño de sus competencias profesionales, la mejora de la empleabilidad y la mejor percepción de la que goza una compañía que ofrece formación a sus colaboradores. Por último, el principal beneficio que la universidad corporativa debe ofrecer a una compañía es, con seguridad, la gestión del conocimiento corporativo como un activo más de la organización, sin duda, un elemento que permitirá dirigir a los integrantes de la misma hacia el destino estable-

cido, contando, por supuesto, con su implicación. Así, la clave es tener en cuenta tres fases en el proceso de generación de los contenidos: • El diseño de los materiales. En esta fase se establecerá el diseño pedagógico de los materiales y su metodología. • El tratamiento didáctico. Un conjunto de pedagogos complementan la información de autoría con recursos pedagógicos. • Desarrollo tecnológico. Es el proceso de programación y maquetación de tal modo que los contenidos se adapten al canal. No obstante, aunque surgen necesidades concretas de formación, rara vez se puede encontrar en el mercado de las acciones formativas. Por este motivo, son muchas las organizaciones que requieren del servicio de empresas especializadas. Lea el artículo completo ingresando en www.learningreview. es >> Informe Especial n°12 Universidades Corporativas.

TICIAS

INFORME ESPECIAL

ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento

Si necesita un socio tecnológico o quiere recibir formación online de calidad de manos de un experto, desde ADR Formación podemos convertirnos en su mejor aliado en la generación de conocimiento. Contamos con más de una década de experiencia y con 450 firmas cliente, con gran presencia de Administraciones Públicas, que nos avalan en este sentido. Disponemos de una plataforma LMS de desarrollo propio y de última generación que hemos ido mejorando bajo la premisa de la innovación constante.

Asimismo, nuestra oferta formativa abarca más de 200 cursos en ámbitos muy diversos y contamos con un nutrido grupo de expertos que se hacen cargo de su tutorización.

La Herramienta de Autor, también desarrollada en el seno de la firma, complementa nuestra carta de servicios. Bajo estas consignas, podemos diseñarle un proyecto ‘llave en mano’ adaptado a sus necesidades específicas de formación y gestión, encargándonos de la parte tecnológica y evitando así que su institución asuma tareas que le son ajenas. Si quiere conocer uno de nuestros trabajos más ilusionantes, visite www.educaplay.com, nuestra aportación desinteresada a la comunidad educativa.

TREVISTA Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC Reportaje a

Marcello Rinaldi Responsable Social Learning de AVANZO

Learning Review: ¿Podrías explicarnos qué es y cuáles son las funcionalidades de Connect-o? Marcello Rinaldi: Connect-o es un entorno digital que se presta para la traducción en entornos virtuales de lo que es una Universidad Corporativa (UC) presencial. Las empresas están usando Connect-o como extensión online de su UC. Connect-o se ha diseñado para las Universidades Corporativas online, pero desde siempre lo presentamos como una red social para la formación, dado que el elemento más evidente de Connect-o es precisamente el de ser una red social. Hay muchos softwares que permiten gestionar Universidades Corporativas online, pero creo que el elemento más interesante, y que nuestros clientes más valoran al elegir Connect-o, es que no sólo te permite traducir o poner online todas las actividades de formación, convocatorias, aulas de una UC presencial, sino también crear un espacio de comunicación y relación entre las personas, entre los alumnos que resulta muy potente y avanzado como es una red social del estilo LinkedIn. LR: ¿Qué aceptación está teniendo esta herramienta?

MR: Excelente. La verdad que estamos muy satisfechos, porque en los proyectos que tenemos, los cuales son muy grandes tanto en España como a nivel internacional, el nivel de aceptación que vemos cuando presentamos esta tecnología es muy positivo por parte de los responsables de formación. Creo que también suma el hecho de que Connect-o permita autoaplicar muchísimas actividades de gestión del campus virtual, lo cual es muy importante porque estamos descomprimiendo el día a día de un responsable de formación, a través de la automatización de tareas como la activación de usuarios, la generación de acciones de formación, la publicación de noticias, el envío de convocatoria a los alumnos, envío de newsletters, etc. Uno de los elementos más interesantes, que también deja satisfechos a nuestros clientes, es el hecho de que es un producto que se puede implantar en poco tiempo. Al mismo tiempo es una tecnología que se adapta 100% a los requerimientos del cliente, tanto cuando se refiere a arte gráfica como a la parte funcional. LR: ¿Cuál es el feedback que tienen por parte de los usuarios? MR: Este feedback también es positivo. Esto lo vemos a partir de todos los reportes que nos envían; se observa en un alto porcentaje de actividad por parte de los alumnos, no

sólo en las partes más tradicionales como puede ser el acceso a un curso de formación, sino sobre todo en la parte social, la que se invita a las personas a publicar sus contenidos, publicar blogs, comentar en los mismos, actualizar en las wikis, crear y comentar en los debates. LR: ¿Cuáles son las actualizaciones que planean desarrollar en una nueva versión de Connecto? MR: La primera versión de Connecto se lanzó hace tres años, y ahora ya estamos en la tercera generación de Connect-o; tenemos un plan de desarrollo para este 2011 donde incluiremos más funcionalidades sociales, más funciones móviles, esa es una apuesta que nos hemos dado. Lea la versión completa de la entrevista en: www.learningreview. es >> Informe Especial n° 12

ENTREVISTA Por María Victoria Minetti

“Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios” La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos para subsistir exitosamente mediante la transformación y adaptación al entorno.

Reportaje a

Annick Renaud Coulon Experta Mundial en Universidades Corporativas- Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Universidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas).

INFORME ESPECIAL

Learning Review: ¿Que es GlobalCCU?

Annick Renaud Coulon: Global CCU es el Global Council of Corporate Universities, fundado en el año 2005 con algunos Directores de Universidades Corporativas. El objetivo es conectar a profesionales de universidades corporativas entre sí a través de una red global, permitiéndoles encontrarse entre sí tanto presencialmente como de manera virtual. El fin es compartir sus prácticas más innovadoras, preguntas, dudas e ideas, y aprender uno de otro o colaborar en proyectos significativos. También es el deseo de construir relaciones fructíferas y duraderas, basadas en la confianza. GlobalCCU propone actividades organizadas en ambas escalas locales y globales, así como también cara a cara y formato online. En el 2008, GlobalCCU organizó el primer verdadero foro global en Paris encontrándose participantes de 24 países de 5 continentes. En 2010, GlobalCCU puso en marcha CUCP, la Plataforma de la Comunidad de la Universidad Corporativa o CUCP que es una red social online y un conocimiento centrado focalizado en las Universidades Corporativas y el aprendizaje corporativo.

LR: ¿Qué es una Universidad Corporativa y a que se debe su éxito? ARC: Primero que nada, es necesario dar una definición de Universidad Corporativa porque el fenómeno no es muy claro para el público en general. Para mí es un nombre genérico dado a la estructura educacional basado en lo público y privado, con organizaciones comerciales y no-comerciales, para ayudar a implementar —a través de la educación— las estrategias de la organización en lo humano, económico, financiero, tecnológico, social, y en términos ambientales. Hay muchas razones para este éxito. De hecho, “el producto final” de la escuela ya no les convence a los empleadores, porque los profesores de escuela y líderes de negocio no tienen la misma visión de lo que es el negocio y la educación; además la necesidad de competencias con respecto a un empleado ha evolucionado, porque estamos en una era de democratización del conocimiento. También debemos tener cuidado de no acusar a todos los sistemas educacionales como no valiosos. Son meramente el espejo de nuestra sociedad. La razón más importante desde mi perspectiva es que las compañías se encontraron a sí mismas con nuevas necesidades de competencias (tecnológicas, ambientales, culturales, y empresariales) y el sistema educacional es incapaz de proveerlas, por muchas razones. Están demasiado focalizados en el pasado, y no lo suficientemente en el futuro del negocio. LR: ¿Cuáles son los beneficios de estudiar en una Universidad Cor-

porativa? ARC: Todo depende del costado del que se mire. Si la persona cursa en una universidad corporativa con la esperanza de allí obtener un diploma de Educación Nacional, corre el riesgo de decepcionarse. En contraste, si quiere conocer mejor la organización, sus negocios, sus principios de acción, sus proyectos, si quiere estar mejor integrado y vinculado a los cambios en el negocio, la persona encontrará muchos beneficios de participar en la universidad corporativa. Todo depende del posicionamiento estratégico, de la estructura y del rol que juega para el CEO en la vida corporativa universitaria y la responsabilidad de las unidades de negocio. LR: ¿Por qué las compañías crean universidades corporativas? ARC: Las razones superan el simple efecto de moda. Puedo dar dos ejemplos, uno es el caso de las fusiones y adquisiciones en las que es importante combinar las culturas y encontrar una nueva identidad colectiva. Otro es que las empresas muy descentralizadas operan sobre varios continentes y es ahí donde la dirección comprende la necesidad imperiosa de construir una visión común para hacer frente al ambiente. Las universidades corporativas son a menudo encargadas –de manera reactiva– de acompañar los cambios, es decir, “la evolución, la adaptación” de mentalidades y de los procesos. A continuación, pueden ser espacios valiosos para la reflexión y la acción estratégica que permitan a las personas y a los equipos impulsar el cambio sutil y eficaz, en lugar de ser engañados por fuerzas externas. Este posicionamiento estratégico se

recomienda en casos de transición de una economía protegida a una economía competitiva, anuncio del fin de algunas actividades o de otro tipo de valorización; en cualquier caso en situaciones en que una empresa tiene tiempo para la acción. Finalmente, una última ambición es transformar la empresa; la universidad corporativa que entonces se llamaba para ayudar, a lidiar con las interrupciones de cualquier tipo que surjan y que no fueron previstos como: las fusiones y adquisiciones, cambios en la arquitectura de la organización, secciones abandonadas, la introducción de nuevas técnicas de producción, una demanda en un mercado, el colapso de un socio clave, un desastre natural o terrorista, algo que sucede de repente y tan a menudo inesperadamente en la comunidad. LR: Las compañías son a menudo pioneras en innovación, incluso más que las escuelas o universidades. ¿Qué lugar tiene el elearning en el proceso de entrenamiento? ARC: El e-learning ha tenido un co-

mienzo difícil en ciertos países debido a que algunos no veían de manera favorable la educación a distancia. La crisis de 2008-2009 fue un desencadenante obvio del interés de las universidades corporativas para modernizar, hacer más con menos, y llegar a un mayor número de personas. Las empresas que tienen una reputación de hacer las cosas bien, han invertido en las plataformas de conocimiento. También fueron ayudados por las increíbles tecnologías de comunicación a distancia. Los habituales Facebook, LinkedIn y otras redes sociales, han permitido adquirir reflejos y comportamientos en la utilización de la computadora o teléfono móvil que permiten ser usados para adquirir nuevos conocimientos. LR: ¿Cómo se utiliza el e-learning en una universidad corporativa? ARC: Las generaciones no son iguales ante la utilización del e-learning. Sí es cierto que los jóvenes lo utilizan más fácilmente que las personas mayores. En cuanto a mi parecer abogo por el uso mixto. Una Universidad Corporativa digna de ser calificada como tal no podría basar toda su oferta edu-

cativa en e-learning. Si es así, es que los dirigentes no han entendido lo que es una Universidad Corporativa, por lo que recuerdo, que es servir a la identidad corporativa y sus estrategias de negocio. Por lo tanto, una estructura de esta naturaleza debe dar prioridad a la negociación colectiva en lugar de aprendizaje individual. Referencia: Annick Renaud-Coulon es Experta Mundial en Universidades Corporativas. Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Universidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas). Participó en varias publicaciones: dos libros bajo la dirección de Mark Allen: “The Next Generation of Corporate Universities” y “Handbook of Corporate Universities. En 2008 organizó GlobalCCU Forum, el primer evento global verdadero en Universidades Corporativas en Francia en Campus Veolia Environnement, y en la Universidad de Sorbonne, Paris. El seminario fue con el apoyo de United Nations Global Compact en New York. También durante ese año Annick RenaudCoulon recibió La Orden Nacional del Mérito. En 2010, tomó el desafío de lanzar CUCP, the Corporate University Community Platform.

NEL Por Antonela Minniti

Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno Para obtener otra visión sobre las Universidades Corporativas, en esta nota recopilamos la experiencia de dos profesionales que pasaron por una. Un enfoque desde el lado del alumno/ empleado. Preguntas: 1- ¿Cómo fue su experiencia dentro de La Universidad Corporativa? 2- ¿Qué modalidad se utilizó durante la cursada? ¿Tuvo experiencias e-learning? 3- ¿Qué le aportó a su educación el asistir a una Universidad Corporativa? 4- ¿Notó mejorías en su trabajo luego de asistir a la Universidad?

Entrevista a Rolando Cors Saavedra. Se desempeña como Ingeniero de Procesos en la Gerencia de Soporte Técnico en Refino y Petroquímica de Petrobras en Río de Janeiro, y realizó la “Especialidad en Ingeniería de Procesos aplicada al Petróleo y Gas Natural” en La Universidad Corporativa PETROBRAS de Río de Janeiro, Brasil.

Es Licenciada en Psicología y se desempeña como Gerente de Gestión del Talento en Telefónica en Argentina. Egresó de Universitas Telefónica de Barcelona, España.

1- Concurrir a la Universidad Corporativa fue una experiencia muy interesante puesto que pude lograr un vínculo casi perfecto con la teoría estudiada en la Licenciatura previa, las reales necesidades de la empresa y también la definición específica del perfil de cada estudiante. Al final del curso, cada estudiante fue designado para un tipo específico de trabajo compatible con la evaluación y el desempeño logrados durante el estudio.

1- La experiencia de asistir a la Universidad Corporativa fue sumamente satisfactoria, los partners con los que se desarrollan los programas pertenecen a escuelas de negocio de primera línea, como Oxford Leadership Academy o ESADE, y eso nos asegura que los contenidos de los programas nos acercan conceptos actuales y recursos innovadores.

2- La modalidad que se utilizó en mi caso fue cien por ciento presencial incluyendo prácticas en locales de trabajo determinados (por ejemplo trabajos cortos desarrollados en refinerías). Tuvimos muy poco material e-learning. 3- La principal diferencia que encontré con la Universidad Tradicional fue que en la Universidad Corporativa se puede enfocar el estudio para áreas especificas de trabajo, tornándolo más efectivo, mientras que en la primera la enseñanza y aprendizaje es más de tipo general que particular. Esta segunda experiencia me aportó una fuente de empleo más segura, y una especialización “a medida” para desarrollar mis actividades laborales. 4- Las mejorías que noté al terminar mis estudios en la Universidad Corporativa fueron importantes y pude percibir una brecha muy grande con las personas que no asistieron. Por ejemplo aquellas personas tuvieron que aprender muchas cosas específicas de la industria en el día a día de su trabajo (trabajando y aprendiendo), con la incertidumbre de no saber si lo que hacían estaba correcto. Por mi parte yo tuve un profesor experimentado de la misma empresa que me enseñó cada tema específico de la industria, con materiales didácticos, prácticas, exámenes, etc., de manera tal que cuando llegué a mi lugar de trabajo casi nada era nuevo.

Entrevista a María Victoria Derico

2- Los programas combinan disertaciones por parte de los profesores, con actividades prácticas individuales o en equipos, trabajo sobre casos o discusiones grupales. Son muy dinámicos, y favorecen mucho la interacción entre los participantes. La Universidad tiene un Campus Virtual, a través del cual uno toma el primer contacto con el programa al que va a asistir, en algunos casos con trabajos previos. 3- La formación que uno recibe en la Universidad Corporativa tiene la particularidad de estar bastante orientada a la realidad de la compañía y del negocio. El hecho de recorrer contenidos actuales, pero enfocados desde las necesidades y prioridades de la compañía tiene un gran valor, es clave el intercambio de experiencias y opiniones entre los participantes. 4- Un punto muy relevante de asistir a la universidad tiene que ver con el mayor conocimiento de la compañía, desde un punto de vista global, con el que uno vuelve de este tipo de experiencias; hace que se de otro sentido a las decisiones y se pueda tener una perspectiva de más largo plazo. Por otro lado, la posibilidad de interactuar con colegas de otros países expande las redes profesionales, lo que tiene un impacto directo e inmediato en la efectividad de las personas. Para leer el artículo completo ingrese en: www. learningreview.es >> Informe Especial n°12.

TÍCULO Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano. La necesidad de una mayor colaboración entre el mundo académico y el corporativo son el eje del presente artículo.

Por

María del Pilar Castro Rodríguez Directora UPAEP Online

La necesidad de innovación, de adaptación y la transformación de roles y paradigmas que se hacen cada día a día más evidentes en un entorno altamente cambiante, competitivo y globalizado conlleva la necesidad de nuevos planteamientos por parte de las empresas, organismos y universidades. Por un lado, las compañías diseñan mecanismos de capacitación permanente acorde a sus necesidades a través de las llamadas universidades corporativas o de otros sistemas de capacitación. Las instituciones de educación superior, por otro lado, también realizan esfuerzos en la formación de sus estudiantes y ofrecen programas de educación continua para empresas y otros organismos con el propósito

de preparar y fortalecer la formación de estudiantes y profesionistas para enfrentar los retos de un mundo laboral cada vez más complejo. Sin embargo, estos esfuerzos reflejan la necesidad de fortalecer aspectos que no son totalmente atendidos como son: las estrategias pedagógicas a implementarse, la pertinencia de los contenidos para su aplicación, los estilos de aprendizaje y la mediación tecnológica a integrar, etc. Todo ello, con el ánimo de desarrollar una serie de competencias que son clave tanto para el trabajo como para la vida. Dado todo esto, parece adecuado proponer una mayor vinculación entre la universidad y la empresa para que, mediante el trabajo colaborativo entre ambas, se desarrolle una reingeniería en el aprendizaje continuo con el propósito de desarrollar esas competencias. Algunas universidades en México están promoviendo notables esfuerzos de vinculación con el sector productivo. Tal es el caso de la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, quien a través de su sistema presencial ha desarrollado programas de educación continua. También contribuye de manera importante la universidad a través de su sistema

de formación virtual, conocido como UPAEP Online. UPAEP Online ha desarrollado vínculos de formación con compañías, creando programas a medida para fortalecer el desempeño de los trabajadores. Tal es el caso, de la escuela de ventas de la empresa automotriz Volkswagen de México y SEAT, dos empresas que han confiado en el potencial formativo de UPAEP Online. UPAEP Online junto con la organización detecta las necesidades formativas, diseña los planes de carrera, los currículos modulares basados en la identificación de talentos y el desarrollo de competencias para la vida y el trabajo. La vinculación organismo/empresa y universidad se propone necesaria en el diseño de propuestas formativas integrales para las personas que trabajan buscando el fortalecimiento de las competencias su crecimiento personal y por consiguiente el crecimiento de la organización en un marco de motivación, disfrute y productividad. Conoce nuestro sitio y los beneficios que estarán a tu disposición durante tu permanencia en la UPAEP.

ANTICI Próximo Informe Especial: “Formación continua 2.0” El siguiente trimestre, LEARNING REVIEW publicará el 13° Informe Especial sobre la Formación continua y las herramientas 2.0. Cuándo y dónde se publicará • Revista LR España: edición 15 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de julio/agosto). • Revista LR Latinoamérica: edición 36 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de agosto). • Newsletter exclusivo Informe Especial LR España: se enviará a la base de profesionales españoles a

finales de julio. • Newsletter exclusivo Informe Especial LR Latinoamérica: se enviará a la base de profesionales latinoamericanos a mediados de agosto. • Sitios web LR España y Latinoamérica: se desarrollará en ambos sitios (www.learningreview.com y www.learningreview.es) una sección ad hoc para el Informe Especial, que incluirá todos los contenidos editoriales, así como los logos de patrocinadores con respectivos enlaces a sus páginas web. • Informe Especial en versión di-

gital. Difusión vía newsletters exclusivos y a través de los sitios web de LR y la red social www.e-learningsocial.com. Avisos publicitarios Cabe mencionar que este Informe Especial también incluirá avisos publicitarios. Para contratar los servicios y por más información, contacte con: Bettina Cavallo E-mail: bettina.cavallo@learningreview.es

OVEEDORES Guía de empresas de e-Learning y EaD Lea el brief completo de las instituciones ingresando en: www.learningreview.es

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MD Capacitación & Sistemas

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Tercer Término

www.tercertermino.com.ar

+54 11 4553 9511 info@tercertermino.com.ar

The eLearning Solutions

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+58 (0212) 237-30-90 infotesweb@gmail.com

Programa Educación a Distancia – Facultad Regional Mendoza de la Universidad Tecnológica Nacional

www.utnvirtualmendoza.com.ar

+ 54 2615244538 ead@frm.utn.edu.ar

UPAEP Online

http://online.upaep.mx

01 (222) 2 29 94 00 ext. 7542 online@upaep.mx

Webdoor

www.webdoor-argentina.com.ar

+54 9 351 5921856 info@webdoor-argentina.com.ar

ARTÍCULO

Nuevos cursos online para adolescentes de EFK Durante la celebración del evento Online Educa Berlín, la Fundación e-Learning for Kids anunció el lanzamiento de los cursos e-Learning for Life, una iniciativa para adolescentes, cuyos detalles explican a continuación. el cuidado del medio ambiente y el calentamiento global.

La Fundación e-Learning for Kids (EFK) -una fundación mundial sin fines de lucro que provee cursos online gratuitos para niños entre 5 y 12 años- anunció oficialmente en el evento internacional Online Educa Berlín el lanzamiento de nuevos cursos para pre-adolescentes y adolescentes denominados e-Learning for Life.

En 2010 la Fundación e-Learning for Kids alcanzó a más de 2.3 millones de niños con sus cursos bajo la modalidad e-learning. Todos los cursos están disponibles tanto en idioma español, inglés, portugués y francés.

e-Learning for Life es una de las ramas de EFK que se enfocará primeramente en cursos de informática, así como sobre herramientas para la vida y la carrera, y herramientas para el aprendizaje y la innovación. Los cursos que ofrecen abarcan desde el desarrollo de habilidades para la búsqueda en Internet y el aprendizaje de Microsoft Office 2007, hasta cursos sobre

Nick van Dam, fundador y presidente de la fundación EFK, tuvo la visión de crear esta fundación con el objetivo de complementar el curriculum de cursos K-6 de e-Learning for Kids. “Es muy importante en el entorno global de hoy en día que los chicos aprendan los conceptos básicos de la educación y que sigan aprendiendo a medida que crecen. Estamos felices de poder expandir

nuestro plan de estudios de competencias básicas con este primer set de cursos en e-Learning for Life.” Además, van Dam agregó: “seguiremos expandiendo la oferta, pero este primer set de cursos acercará la alfabetización informática a los adolescentes alrededor del mundo –un requisito para el éxito futuro– con el desarrollo de habilidades en la búsqueda de información, de comunicación interpersonal y presentación de ideas”. Se puede acceder a los cursos de e-Learning for Life desde la página principal de la Fundación e-Learning for Kids www.e-learningforkids.org Por cualquier consulta comunicarse a: info@e-learningforkids.org

LR RECOMIENDA

Blog

White paper

WEB

Guía práctica de tecnología aplicada al e-learning

Estudio sobre aprendizaje móvil

Sitio educativo para docentes y alumnos

http://jorgedieguez.com/blog/

www.elearningpapers.eu/index. php?page=doc&vol=22&doc_ id=17585&doclng=6

www.perueduca.edu.pe

En este blog Jorge Dieguez se describe como un apasionado de la tecnología y su uso en lo que se refiere a formación. Trabaja en el sector de e-learning desde 1994 y en su blog se encuentran claves fundamentales para manejarse en el mundo de la Web 2.0 y el e-learning, siendo un lugar de consulta fundamental para aquellos que quieren construir Wikis, redes sociales y clases virtuales. Asimismo en el blog, Dieguez brinda herramientas de Autoría de Contenidos y explica cómo construir contenidos de mlearning o adaptar contenidos de e-elearning al iPad. La publicación incluye autores recomendados, libros y los artículos escritos por el mismo Dieguez en distintos medios, incluyendo las columnas publicadas en LEARNING REVIEW España.

Este documento se titula “La promoción del aprendizaje móvil para futuros trabajadores: experimentación de lugares virtuales en la universidad-empresa”. El mismo reporta una experiencia que abarca varios países en lo referido al teletrabajo e intenta responder una pregunta central: cuántos lugares virtuales se pueden lograr para brindar una contribución al desarrollo de habilidades profesionales. En un principio el artículo toma los lugares tradicionales y compara las ventajas y desventajas de los virtuales. Las conclusiones del estudio están basadas en el desarrollo de habilidades profesionales en estudiantes que tuvieron una capacitación donde se implementó la tecnología. El documento se encuentra en idioma inglés.

w w w. l e a r n i n g r e v i e w. e s

El sitio oficial del Ministerio de Educación de Perú, presenta información tanto para maestros como alumnos. Para los primeros hay una gran variedad de tópicos: Recursos para el Nivel Primario, una Comunidad de Práctica, Cursos Virtuales, Weblink, el Diseño Curricular Nacional, y novedades a nivel gubernamental en el área educativa. En cuanto a los estudiantes está Educasitios, con temáticas para Adolescentes, Ciencia, y Arte, entre otros. También está la sección Comunidad donde hay artículos de diversas temáticas como CiberBullying y finalmente la sección Recursos, donde hay juegos, música y vídeos en función del aprendizaje. En conclusión: un sitio para visitar y conocer las novedades educativas en el portal oficial de Perú.

Íñigo Babot

Profesor, investigador y consultor español http://babot.info/ Proseguimos con el espacio, ‘La sección de Íñigo Babot’ que está a cargo de este profesor, investigador y consultor español. En él, Íñigo sigue entrevistando a diferentes expertos, pidiendo opinión a especialistas y publicando algunos de sus artículos… así como vuestras colaboraciones. Esto es así porque pretendemos que este rincón esté a disposición de todos los lectores y que se convierta en un verdadero entorno interactivo y muy participativo, donde nos dejéis vuestras preguntas, propuestas y sugerencias, que luego serán incluidas en las ediciones papel y online de LEARNING REVIEW. ¡Animaos!

Artículo: Las Comunidades de Prácticas y Aprendizaje, explicadas de forma muy sencilla (primera parte) Primera de dos entregas sobre Comunidades de Práctica y Aprendizaje, que aparecerán sucesivamente en ‘La Sección de Íñigo Babot’. Autor: Dr. Íñigo Babot (http://babot.info/) Resumen: Artículo divulgativo que intenta aclarar conceptos sobre las Comunidades de Práctica y Aprendizaje, sobre las que actualmente tanto se escribe. En algunos casos, se explica este tema de forma innecesariamente complicada, a fin de dar sensación de que se domina mucho la materia. En mi opinión, la virtud de un resumen reside en lograr sencillez sin renunciar a la profundidad, y eso voy a intentar. Artículo: Nota previa: la abreviatura COP significa Comunidad de Prácticas. Primera pregunta: ¿qué son las COP? Se trata de equipos de trabajo y edición de un pequeño documento, sobre un tema muy concreto, con una duración acotada en el tiempo. Permiten una reflexión colaborativa muy profunda. Desde un punto de vista profesional, esta es una de las aplicaciones mejores y más valiosas de herramientas Web 2.0, permitiendo una potente gestión del conocimiento organizativo. Segunda pregunta: ¿qué necesitan para desarrollarse?

Para la construcción de este tipo de comunidades, se necesita fundamentalmente: • Reunir en un blog, un foro, una red social o una wiki (como principales herramientas 2.0 utilizadas en COPs) a un grupo de profesionales que compartan un interés, una problemática específica o simplemente una pasión sobre algún tema particular y que profundicen en su conocimiento y expertise en ese tema, mediante la interacción con otros profesionales, de forma continua y sostenida. Está claro que no se trata de un concepto novedoso: el hombre siempre se ha reunido en torno a intereses comunes. La verdadera innovación radica en las inmensas oportunidades abiertas por las nuevas tecnologías de la comunicación. • Tener interés por crear potentes contenidos internos, a base de resúmenes del trabajo de cada COP. Estar dispuesto a editarlos o convertirlos en material estructurado. Las comunidades de práctica se basan en un principio elemental: todos tienen algo para enseñar y todos tienen algo para aprender. El éxito propio es el éxito de los demás, y sólo la colaboración y la participación activa permitirán resolver problemas comunes. En síntesis, se trata de un grupo que, mediante la interacción de conocimiento, prácticas e información, se ayuda mutuamente, resolviendo un problema o avanzando en una idea o proyecto.

• A diferencia de otros tipos de redes sociales, las comunidades de práctica necesitan una figura, un líder que las mantenga vivas, que juegue un rol de facilitador para cohesionarse y establecer relaciones de confianza. Tercera pregunta: ¿qué no necesitan para desarrollarse? La construcción de este tipo de comunidades, no implica: • Grandes costes. • Contratación de mucho personal o recursos externos. Los líderes son compañeros y se intenta que, a su vez, sean guiados por un experto externo. Ese es el único coste real asociado: el del experto externo. Cuarta pregunta: ¿cuáles son las operaciones básicas para crear una COP? Estas son las operaciones más importantes para poder crear una COP, todas ellas relativamente sencillas y que no requieren de mucha más ciencia (lo difícil no es empezar, sino mantener): A) Elegir una temática de la cual se quieran producir contenidos colaborativos. B) Elegir un experto que pueda moderar la COP y nombrarle Facilitador de la COP. Esta elección es crítica y debe estar muy analizada. C) Con su ayuda, reunir a varios expertos en el tema a unirse a la COP como Participantes. D) Abrir espacios de encuentro co-

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT munitario (generalmente, un foro de debate y un blog, aunque también se puede elegir una wiki y/o un grupo, dentro de una red social). E) Pedir al Facilitador que diseñe un calendario de encuentros virtuales (un foro de debate trimestral sobre un tema, una colaboración trimestral para el blog, etc.) y presenciales (una presencial cada trimestre o semestre)

y lo comparta con los miembros de la COP. Generalmente, el Facilitador necesita a su vez la ayuda y soporte continuo de un experto externo para todo esto, pues él es un profesional de la Administración pero no un especialista en Comunidades Virtuales y Gestión del Conocimiento asociada. F) Pedir al Facilitador que vaya codificando las aportaciones que se pro-

duzcan, a fin de conseguir elaborar un trabajo o publicación a partir de ellas, poniéndolas en común. Para esto también se suele necesitar ayuda externa. G) Vigilar la evolución de la COP y tutelar el trabajo del Facilitador. Ir hablando con él, desde la experiencia anterior de alguna otra COP.

Entrevista

Entrevista a D. Enrique Puig y D. Luis de la Viuda, directivos del departamento de Recursos Humanos de IKEA Ibérica (www.ikea.com/es/es/preindex.html) Conocí a Enrique Puig y Luis de la Viuda con motivo de un proyecto de formación que estamos desarrollando en IKEA. Tras unos pocos meses de trabajo conjunto, enseguida pensé que me gustaría entrevistarles para mi sección en LEARNING REVIEW. Esto lo decidí no porque IKEA sea una empresa tremendamente exitosa y atractiva (que desde luego, lo es) sino, sobre todo, porque son dos extraordinarios profesionales, muy inteligentes y muy comprometidos con su corporación, con los que resulta realmente fácil y motivante trabajar. He podido comprobar cómo ambos han buscado la excelencia en el proyecto que compartimos, cómo profundizan en las necesidades de los equipos y cómo no dudan en emprender iniciativas aunque comporten mucho trabajo y esfuerzo, si creen que será lo mejor para la formación y el desarrollo profesional de sus compañeros. Es un verdadero placer colaborar con ellos y su compañía. IB: Enrique y Luis, ¿podéis describirnos vuestra actividad profesional, en pocas palabras? ¿Cuáles son vuestras funciones en IKEA Ibérica? EP y LV: Respondiendo a tu pregunta, Luis es el responsable de Desarrollo en IKEA Ibérica y Enrique es el responsable de Formación en IKEA Ibérica. En la parte de desarrollo incluimos aquellas actividades o iniciativas destinadas a impulsar las competencias de las personas, aspectos como el lideraz-

go, la gestión del cambio, habilidades de coaching, etc. En la parte de formación nos centramos más en la parte de los conocimientos técnicos que las personas requieren en el desempeño de su puesto. IB: IKEA es una compañía muy conocida y, en numerosas ocasiones, aparece como referente de excelencia empresarial. ¿Cuál es su cultura corporativa? ¿Qué rasgos comunes la definen? EP y LV: Nuestra forma de ser como empresa se sustenta en una visión: “ofrecer un mejor día a día para la mayoría de las personas”. Nuestros valores corporativos tienen su origen en Suecia, en concreto en Almhult, pueblo de nacimiento de Ingvar Kamprad, fundador de IKEA. Valores como la humildad y la fuerza de voluntad, la unión y el entusiasmo, el liderazgo con el ejemplo o la conciencia de costes son básicos para entender “la manera IKEA” de hacer las cosas.

w w w. l e a r n i n g r e v i e w. e s

Esos valores IKEA constituyen una de las partes vitales que hacen que nuestro concepto funcione con éxito en cualquier lugar del mundo. Los valores IKEA influyen en todo lo que hacemos y son herramientas prácticas para el trabajo del día a día. Facilitan humana y efectivamente la implementación de la visión de negocio de IKEA: ofrecer un amplio surtido de productos para la decoración del hogar, con buen diseño, funcionales y a precios tan bajos que estén al alcance de la mayoría de las personas. También guían los pasos que damos para poder presentar a los clientes una extraordinaria oferta en todos los aspectos, desde el desarrollo de producto en colaboración con los proveedores, hasta la relación con nuestros proveedores, la distribución, la capacidad de desarrollo y el compromiso de precio bajo. Y por supuesto, también afectan a la forma en que nos preocupamos del medio ambiente, de

nuestro entorno local y de las personas, incluidos nosotros mismos, los colaboradores de IKEA. IB: IKEA pone gran interés en la formación y desarrollo de sus profesionales. ¿Qué proyectos se ponen en marcha desde su departamento? ¿Cómo se articula este departamento corporativo con las 13 tiendas implantadas en España? ¿Y con la central de IKEA en Suecia? EP y LV: Aunque suene utópico, intentamos trabajar con un enfoque “glocal” combinando las ventajas y sinergias de una visión global y las necesidades locales, tanto como país, como en cada tienda. En este sentido, cada país tiene autonomía para decidir en qué colectivos o de qué manera va a dar respuesta a sus necesidades de formación y desarrollo, pero siempre con el objetivo global de ofrecer a las personas que trabajan en IKEA la posibilidad de formarse y crecer en la compañía, siguiendo el lema, “si tu creces, IKEA crece”. Del mismo modo, no todas las tiendas tienen las mismas necesidades de formación y desarrollo,

ya sea por el tiempo que lleven implantadas o por cómo hayan colaborado a la expansión, a través de las promociones que se hayan producido, etc... Por eso, cada tienda construye su plan de formación y desarrollo anual.

amenazas, pondría en ambos el momento económico que estamos viviendo en España.

Por otro lado, hay desarrollos que hacemos a nivel nacional, sobre todo cuando hablamos de cubrir necesidades que pueden tener impacto en todas las tiendas.

IB: Por último, existen 314 tiendas IKEA en 38 países del mundo. ¿Cómo se gestiona esta multiculturalidad? ¿Llegan a cargos corporativos centrales los profesionales de unos determinados países o todos tienen las mismas oportunidades de carrera en el grupo?

IB: Si os preguntase por un DAFO del profesional –tipo de IKEA, entendiendo que este ejercicio no es sencillo, ¿cuál sería vuestro diagnóstico aproximado? ¿Cuáles son sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas?

EP y LV: La diversidad es una de las señas de identidad de IKEA: se manifiesta, por ejemplo, en que sólo en España tenemos más de 50 nacionalidades presentes en nuestras tiendas, o en los diferentes momentos de vida en que se encuentran los colaboradores de IKEA.

EP y LV: Partimos de la base que en IKEA hay tantos profesionales tipo como personas. Quizá la fortaleza más relevante serían los valores de las personas que trabajan en IKEA, más allá de sus conocimientos técnicos o de distribución. Como debilidad, siempre decimos que el seguimiento de los planes es algo que debemos mejorar.

Las oportunidades de desarrollo están abiertas a todas las personas, con independencia de su nacionalidad, sexo etc. En IKEA siempre decimos que tú eres responsable de tu propio desarrollo, intentando resaltar que cada uno debe decidir lo que quiere hacer y empujar para conseguirlo, por supuesto contando siempre con el apoyo de la compañía.

En cuanto a oportunidades y

Panel de expertos

Durante 2011, ¿cuáles cree que serán las herramientas Web 2.0 más utilizadas? ¿Por qué? Bureau Veritas Business School, muy prestigiosa escuela de negocios del Grupo Bureau Veritas, acaba de lanzar un Máster Executive en eLearning y Formación Corporativa (ver http://www.bvbusiness-school.com/master-executiveelearning-y-formacion-corporativa-1137.aspx#null). Como director académico de este postgrado, opino sinceramente que el claustro del mismo es realmente extraordinario y por ello les he pedido que respondan a la siguiente cuestión, como especialistas internacionales en estos temas.

Juan Carlos González, Director de la Escuela de Administración Pública de Castilla y León (ECLAP, ver www.eclap. jcyl.es). 2011 será un año de despliegue de

herramientas asociadas a la web 2.0 A mi juicio, veremos una consolidación del e-book y del uso de software asociado. La incorporación de nuevas realidades 3D en los libros electrónicos, revolucionará el sector. Se afirmará el uso del mobile learning, tras años de investigación. La aparición de smartphones y su me-

jora hacen que el sector de e-learning este evolucionando a este formato. Finalmente, aunque la informática gestual o los juegos para el aprendizaje son recursos que tenderán a consolidarse, creo que la utilización de second life, redes sociales asociadas a estas realidades y simuladores, harán evolucionar al sector hacia el aprendizaje informal que está demandando

LA SECCIÓN DE ÍÑIGO BABOT el nuevo usuario. En mi opinión, nos enfrentamos a un escenario que presenta un futuro más predecible en su uso pero aun resulta difícil de pronosticar su evolución. Luis Lombardero, Director General de Bureau Veritas Business School (ver www. bvbusinessschool.com) de vista serán:

Desde mi punto

1. Smartphones y tablets, es el año de la “ubicuidad de la formación” o “mLearning”. 2. Seguirán creciendo las redes sociales como espacio de aprendizaje informal y abierto, tendiendo a especializarse 3. En Bureau Veritas Business School vamos a potenciar la “presencialidad virtual”: webinar para clases de apoyo, TV por internet, exámenes virtuales, para facilitar la relación profesores y alumnos. Todas estas herramientas tienen en común que crean valor fácil de percibir por el cliente; potencian la comunicación y la facilidad de acceso a la formación, un alto número de usuarios por la mejora de la tecnología y unos precios asequibles. Todo ello hace rentable las inversiones por parte de las empresas para crear aplicaciones y contenidos.

es/)

Francisco García Peñalvo, Profesor Titular de la Universidad de Salamanca y Director del Grupo GRIAL (ver www.usal. es/webusal/ y http://grial.usal.

2011 es el año en que Internet y Social se asumen como sinónimos, es decir, o un servicio es 2.0 o no será. Para intentar destacar tres herramientas 2.0 imprescindibles, dentro de su complejidad, vamos a hacerlo por categorías: 1) en Social Media, incluyendo redes sociales y blogs, la herramienta clave será Twitter y sus hashtags, con una proyección para fines docentes muy importante; 2) para compartir contenidos YouTube mantendrá su hegemonía y el reto será cómo incorporar y crear más contenidos educativos audiovisuales; y 3) como herramienta de creación de contenidos GoogleDocs, siempre en continua evolución e incorporando funcionalidades que

dotan de un mayor nivel social si cabe a esta suite ofimática online como por ejemplo los nuevos debates en tiempo real. Carmen González, Directora de Desarrollo de Bureau Veritas Business School (ver www.bvbusiness-school. com) Probablemente serán: • Smartphomes y tablets. Se están convirtiendo en la principal forma de acceso a la web fundamentalmente para las nuevas generaciones, abriendo un inmenso campo al mobile learning. • Serious Games. Actividades lúdicas enfocadas a generar conocimiento, es una tendencia importante en la formación que ya es una realidad, y todo lleva a pensar que se incrementará en los próximos años. • Webinars. Clases presenciales virtuales que acercan a alumnos y profesores sin necesidad de ocupar el mismo espacio físico, formación síncrona desde diferentes espacios o lugares que facilita el aprendizaje. Marcello Rinaldi, Social Learning Manager de Avanzo Learning Progress (ver www. avanzo.com) Quora (http:// bit.ly/hIQIQI). Es la gran novedad de este año y aunque es posible que no se convierta en un proyecto sostenible a largo plazo, es muy interesante lo que nos enseña acerca de la gestión del conocimiento en red (algoritmos de gestión muy avanzados, que mejoran la componente social humana con una componente social “automatizada”). Todo un reto para los que diseñamos sistemas de formación digital. UDemy y Learnable, que permiten crear cursos on-line de forma rápida y efectiva: perfectos para cada profesor o formador que quiera crear sus contenidos. Finalmente... YouTube. Desde siempre uno de los principales recursos para compartir video-formación en red, como la Khan Academy nos enseña (http://bit.ly/ hlEAZg). Elena Míguez, Coordinadora de Proyectos

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I+D+i de Bureau Veritas Business School (ver www.bvbusinessschool.com) Aquellas con un alto componente colaborativo y que fomentan la participación espontánea como las redes sociales (Facebook, Linkedin…) y las de enfoque multimedia, tanto las que sencillamente permiten almacenar y compartir vídeos (como YouTube y Vimeo) como las conferencias web, que ofrecen una interacción entre un grupo de personas en tiempo real (Adobe Connect, WebEX, Microsoft Live Meeting, Dimdim… las opciones son muy amplias). En Bureau Veritas Business School realizamos Webinars con una programación continua para todas nuestras áreas de conocimiento y desde el inicio han tenido una gran acogida. Considero que estas herramientas tienen especialmente un enorme potencial por la capacidad de combinar recursos como vídeos, páginas Web, programas de office, encuestas, etc., y la comunicación a través de Chat o a viva voz. Jorge Dieguez, Experto en Tecnología eLearning (ver http:// jorgedieguez. com/blog/). Creo que durante el 2011 aumentará el uso de dispositivos móviles: tabletas y teléfonos inteligentes. Estos dispositivos incorporan cámara, GPS, sensores que permiten aplicaciones muy interesantes: Realidad Aumentada, Simuladores, Buscadores Inteligentes. Las tabletas cambian la forma de interactuar con el contenido de Internet. Consumir el contenido de los blogs y de libros electrónicos se hace mucho más fácil y cómodo. Gracias a los dispositivos móviles, precisaremos cada vez un acceso más inmediato a nuestra información. Por ello, cada día más confiaremos en empresas como Google para guardar nuestros contactos, agenda y ficheros en la Nube (Cloud Computing) El Twitter, Yammer y otras aplicaciones de micro-blogging están cobrando mucha importancia: herramientas que hacen posible la difusión rápida de información dentro de Internet o de una Comunidad. ¿QUIERES OPINAR SOBRE ESTE TEMA? ¿CONOCES ALGÚN EJEMPLO CONCRETO QUE QUIERAS EXPONER? ¿QUIERES SUGERIR TEMAS PARA NUEVOS ARTÍCULOS? Hazlo a: ibabot@ibbmconsultores.com

ENFOQUE

Ubiquitous Learning Aprendo desde todo sistema activo, me entreno en toda plataforma en la que interactúo y aplico mis conocimientos en toda realidad en la que tenga un rol activo. Aún si este rol no está formalmente definido y con todo instrumento de comunicación que me permita interactuar. En modo simplificado, ésta es la secuencia lógica que nos permite seguir creciendo cada día en lo que aprendemos y en los nuevos modos en los que nos logramos desempeñar. Sin importar que se trate de una actividad formal o de lo que aprendemos en nuestra vida informal / personal. El concepto de Ubiquitous Learning adquiere un énfasis tan cercano a la vida en tres dimensiones que vivimos y se parece más a la lógica de base de nuestro mismo instinto de superación: salvo cuando empezamos a morir, no hacemos otra cosas que crecer en nuestros conocimientos gracias a toda nueva acción, todo nuevo instrumento que usamos y la inmensidad creativa que representa la realidad.

Por Lic. Ulises Gabriel Miranda Corresponsal en Italia

Para la mayoría de las personas que conoce el término, Ubiquitous Learning (o ULearning) es una forma de aprendizaje móvil en la que los ambientes de enseñanza son accesibles en variados contextos y situaciones. La información y la metodología didáctica se encuentran distribuidas a 360º en todos los tipos de infraestructuras de interacción que posea el estudiante. Por definición de base podemos hablar, más que de plataforma, de un concepto de medioambiente formativo que se constituye en un ecosistema de interacción en el que los contenidos prevén las distintas tipologías de participación de los estudiantes. Esto también quiere decir que los instrumentos y métodos didácticos envuelven al estudiante provocando una completa inmersión en la experiencia formativa. Aún cuando en el recorrido de las actividades diarias uno haga muchas otras cosas a parte de estudiar. El diseño didáctico por lo tanto tiene en cuenta la amplitud completa de posibilidades de acceso y de interacción del estudiante. Estamos hablando de una modalidad de interacción persuasiva en la que el estudiante se siente completamente acompañado por

la experiencia didáctica. Este tipo de situación la podemos empezar a experimentar si analizamos en qué forma implementar instrumentos que tengan una compatibilidad global con las posibilidades de acceso e interacción del estudiante. Algunas situaciones de ejemplificativas:

bajo para escuchar el PODCast de las clases en las que no he estado viendo también las presentaciones y las discusiones con las que participaron mis compañeros de clase (experiencia actual de interacción en el Instituto de Formación Universitaria La Salle – Barcelona – España).

• me conecto con mi curso de formación y participo de las actividades tanto en presencia en la sede universitaria como a distancia cuando me conecto desde casa y también in itinere utilizando el smartphone y/o el pad; • participo a un curso orientado a la inserción laboral/proyectual en grandes empresas y por esto las actividades didácticas las desarrollamos en el campus mientras las proyectuales las pongo en práctica en la planta de producción a medida que recorro las instalaciones y verifico los indicadores de producción de la planta petroquímica. Como me desempeño continuamente en movimiento los datos los voy registrando directamente en el tablet Pc componiendo el tablero de control del proyecto (experiencia en Emilia – Romagna Italia 2010 – Universidad de Ferrara); • trabajo y estudio y mi estructura de formación me garantiza el mismo reconocimiento de créditos si participo en presencia o a distancia, para hacerlo el sistema a distancia incluye la compatibilidad de acceso con todo tipo de plataforma por lo que aprovecho incluso los tiempos de viaje desde casa al tra-

Estos son solamente algunos ejemplos, y desde el punto de vista formal ya son variadas las instituciones formativas que tienen en cuenta este tipo de inserción del ambiente educativo en la vida del estudiante acompañándolo en su recorrido diario a 360º. Podemos asumir que ya existían modalidades de interacción dinámicas en las que el material podía utilizarse en un contexto multiplataforma en el que se lograba el mismo nivel de involucración del estudiante independientemente de las tipologías de instrumentos utilizados para el acceso. Y ésta es una fase intermedia de la noción de ULearning a la que más o menos podemos habernos acostumbrado, y que sólo agrega el criterio didáctico de tener en cuenta el medio con el cuál interactúa el estudiante para garantizarle el estado de experiencia y aprendizaje didáctico necesario para alcanzar los resultados propuestos por los objetivos formativos. En el diagrama siguiente podemos ver un análisis de los estados de evolución de las actividades y roles en el ambiente del ULearning,

mientras en la experiencia también las oportunidades juegan su rol en los distintos estados de interacción en las que este nuevo ambiente de instrucción puede acompañar al estudiante también a concretar nuevas oportunidades. En las fronteras más avanzadas de este tipo de formación la experiencia del estudiante incluye una interacción también a nivel sensorial. Desde el hecho de los cambios de formateo de los contenidos según el horario y estado de iluminación / plataforma desde dónde interactúa el participante hasta experimentaciones más avanzadas (aún cuando todavía se trata de casos aislados) en los que el tipo de interacción cambia de acuerdo a condiciones ambientales verificadas como la temperatura, el ambiente en el que se encuentra el sujeto (usos militares, científicos y de test de nuevos ambientes de desempeño).

Concluyendo, podemos decir que estamos en una realidad en la que el conjunto de las experiencias también nos ayuda haciéndonos aprender a partir de la interacción con todas las realidades en las que nos desempeñamos (partiendo desde la fórmula de base de estos ambientes que son los roles e interacciones posibles en: trabajo, hogar, social Networks, traslados, etc.) Los medios de comunicación han evolucionado a un nivel de acceso tan avanzado, que la interacción a través de Internet ha adquirido la forma de una red neural con conocimientos y accesos distribuidos que nos permiten interactuar en modo completo a medida que hacemos el recorrido en nuestro universo de actividades. La consecuencia será que, de ahora en adelante, cualquier tipo de formación será mucho más participativa y esto también posiciona a

quién diseña el proyecto formativo en la delicada posición de imaginar y testear todas las posibilidades de interacción de los estudiantes en su propio ambiente de actividades. Este criterio me hace acordar a una experiencia en la que hemos recorrido 15 universidades en tierra catalana en España con un grupo de estudiantes y docentes para explorar todos los modelos formativos que se utilizaban (Enero – Febrero 2005). La conclusión fue que no existen realidades perfectas sino la voluntad de alcanzar objetivos concretos en el ambiente de interacción en el que nos encontramos. Cada metodología incluye sus desafíos, problemáticas y objetivos. Lo importante es que la complejidad del sistema no termine siendo superior al objetivo de base que es concretar la transferencia formativa en quién es destinatario de los contenidos. En este hito se ponen de acuerdo todas las posibles configuraciones didácticas. Lo que sí podemos asumir es que ya nos encontramos en una realidad de conexión neural en la que podemos aprender en todo momento, interactuar en cualquier lugar y provocar resultados en nuestras actividades más allá de la plataforma o medio que utilicemos para conectarnos. Para concluir diría: Ya nos encontramos en el concepto de Ubiquitous Learning de base: aprendes, te desenvuelves, interactúas y provocas reacciones con todo medio que tengas a tu disposición. Esta realidad ya es parte de todo lo que hacemos para concretar nuestro instinto de superación de cada día. Mayores detalles y posibilidades de discusión en la página Blog dedicada: http://ulearningenred.blogspot.com

ENFOQUE

Comunicación y aprendizaje corporativo 2.0 En este artículo el autor comparte su visión sobre la importancia de las herramientas de la web 2.0 en las acciones vinculadas con la comunicación y la formación.

Por Cristóbal Suárez Guerrero Community Manager de CLAY Corporate

La oportunidad 2.0 de la comunicación y el aprendizaje no consiste sólo en un asunto de herramientas sino, sustancialmente, es un tema relacionado con las personas, con su dinámica y con sus oportunidades reales de desarrollo. La hegemonía de esta forma de Web, popularmente conocida como Web 2.0, añade condiciones sociales para tomar ventaja de la interacción positiva, el intercambio de información y la recreación de la cultura de forma global, flexible y participativa. En CLAY Corporate nos hemos decantado

cia con la mejora de los entornos de comunicación corporativa y con los procesos de formación informal válidos para el desarrollo corporativo de las distintas instituciones clientes de CLAY. Recuperar y compartir el conocimiento Desde siempre ha sido importarte recuperar el conocimiento sumergido en la empresa, el día a día, y avanzar al ideal del aprendizaje institucional. Dar valor a lo que se hace, compartir lo que se investiga, aprender de los errores, recoger buenas prácticas o dar testimonio de experiencia para, con otros, encarar procesos de creación común y avance corporativo. Un modelo válido para ésto es crear oportunidades de comunicación corporativa 2.0. Como las empresas son flujos de comunicación, es precisamente

“Como las empresas son flujos de comunicación es precisamente aquí donde se destaca el papel de las herramientas 2.0.” por esta lectura 2.0 para mejorar los canales de comunicación y la experiencia de aprendizaje en nuestros clientes empresas y Administraciones Públicas. Sin duda, el ejercicio de la cultura digital 2.0 implica el uso de herramientas. Sin embargo, no basta con tener las mejores aplicaciones web, hace falta construir una forma de pensar, hacer y sentir una visión de uso 2.0, que busque firmemente formar parte de la dinámica y construcción social en y a través de Internet. Hace falta, en otras palabras, definir para qué, cómo y con quiénes cooperar, crear y conectar. En nuestro caso, esta visión se aso-

aquí donde se destaca el papel de las herramientas 2.0. La oportunidad consiste en ver más allá de la tecnología y crear entornos que puedan mejorar la comunicación, la gestión interna y externa, el trabajo en equipo, la retroalimentación efectiva, la consolidación de una identidad o la gestión de la innovación, esto es, apoyar la construcción de una dinámica e identidad digital en torno al conocimiento y la creación colectiva. Por ejemplo, según la experiencia que hemos desarrollado con nuestros clientes, se puede dar voz corporativa a través de un Blog; compartir la visión, aprender y go-

zar con el aporte recíproco a través de Twitter; involucrarse en un mar de sensaciones tan diverso y amplio a través de Facebook; hacer eco de las mejores ideas con YouTube; compartir, distribuir, seleccionar y visualizar presentaciones con SlideShare; construir con otros una memoria visual gracias a Flicrk o personalizar mucho más la atención y los contactos con Linkedin. El eLearning no es una experiencia solitaria Pero como la formación supone comunicación, aunque no sean lo mismo, la alternativa 2.0 de interacción social puede enriquecer la oportunidad “solitaria” de aprendizaje. No se trata únicamente de tener una red social de aprendizaje, sino dinamizar oportunidades para aprender mejor. Esto supone ir más allá de los cursos virtuales tradicionales que siguen itinerarios y buscar nuevas oportunidades informales de aprendizaje, tan válidas como las formales. Esta oportunidad informal, abierta, cooperativa, participativa, en fin, menos directiva en la experiencia de aprendizaje puede ser un gran complemento para recuperar el sentido de comunidad educativa en una empresa o Administración Pública. No se trata de crear cursos o especialidades, sino conectar gente que desde sus disciplinas y experiencias dispares puedan conjugar intereses profesionales comunes. La idea es crear entornos de interacción para estimular y aprovechar las potenciales intensidades formativas a través de una red social. La comunicación y el aprendizaje, por tanto, pueden discurrir por estos nuevos canales, pero son canales al fin y al cabo. Lo que realmente impone es la tarea reflexiva sobre la oportunidad 2.0, que no es otra que la oportunidad de recuperar lo social en el crecimiento corporativo, esto ayudará a las empresas a ser más competitivas en un mundo cada vez más globalizado.

Educación y Mundos Virtuales 3D Coordinada por: Ruth Martínez Consultora Estratégica en Innovación Educativa (http://www.elearning3d.es)

ARTÍCULO de Ruth Martínez

Juegos, mundos virtuales y aprendizaje Los mundos virtuales se han investigado para usos educativos desde mediados de 1990, como lo demuestra el Experimento ExploreNet (Hughes y Moshell, 1997). Aunque en aquel momento el número de posibles usuarios era bastante restringido por los requisitos de hardware y conexión. La utilización de juegos en mundos virtuales posibilita que se exploren aspectos de reflexión que ayuden a los participantes a aprender de sus errores. El aprendizaje tiene lugar a partir del contenido transmitido a través del juego y a través de la inmersión multimedia que permite que los estudiantes exploren las posibilidades que se ofrecen en estos contextos virtuales. Debido a que no hay consecuencias en el mundo real, los participantes pueden asumir riesgos, ofrecer o recibir ayuda de otros estudiantes y, sobre todo, aplicar este conocimiento a una situación real. En la explotación del potencial lúdico de los mundos virtuales resulta muy eficaz la aplicación de la metodología constructivista en el que los alumnos se ponen en contacto con otros en un entorno inmersivo que les reta a través de una representación de sí mismos, sin objetivos de aprendizaje explícitos y evaluaciones. Para ello, hay que proporcionar estrategias para procesar la información, establecer el entorno de aprendizaje adecuado y ofrecer también la realimentación adecuada. En este contexto, el diseño de la actividad de aprendizaje debe fomentar el trabajo en equipo y la participación activa de los alumnos en la búsqueda de una aplicación práctica de los conceptos tratados en clase para que construyan su propio conocimiento basándose en sus experiencias y en su conocimiento previo. Los mundos virtuales posibilitan aplicar nuevos y diferentes tipos de interacciones que proporcionan mejores experiencias educativas. Los estudiantes pueden interactuar de forma más cómoda, con otros estudiantes que compartan sus intereses facilitando el aprendizaje informal, donde los estudiantes descubren y crean conocimiento, no cómo un objetivo impuesto, sino por el propio deseo de querer hacerlo, lo que cómo consecuencia conlleva más implicación en la adquisición del conocimiento. La metodología de aprendizaje haciendo y colaborativa se maximiza a través de la simulación y el aprendizaje basado en el juego. Se puede aprender haciendo a través del juego y enfrentándose a situaciones, problemas y desafíos, así cómo observando el comportamiento de otros o de nosotros mismos, a través de técnicas de role play. Pero, no hay que olvidar el potencial de los Mundos Virtuales para un aprendizaje más allá de un modelo basado en resultados de exploración y descubrimiento de conocimiento. En febrero 2011 finalizó el curso online de especialización práctica “Juegos y mundos virtuales” en el marco del Plan Avanza 2010, cuyo objetivo era explorar el potencial educativo de los Mundos Virtuales, y también su aspecto lúdico, analizando sus diferencias y sus ventajas

y recomendaciones al utilizarlos desde un punto de vista educativo. Concretamente, se pretendía mostrar distintos entornos virtuales de simulación y juegos, orientados a la formación de reciclaje y al aprendizaje continuo, y analizar las posibilidades de los entornos virtuales, en particular de Second Life, para la formación. La metodología que se utilizó en el desarrollo del curso fue constructivista, aprender haciendo y dada la temática, aprender divirtiéndonos. Los contenidos del curso se estructuraron siguiendo el enfoque metodológico, y complementados con los temas de discusión planteados en los foros posibilitó realizar un aprendizaje experiencial, en el que se abarcaron aspectos más concretos cómo las características de los MUVEs integrados en plataformas de e-learning, el diseño de actividades formativas, los aspectos lúdicos de los Entornos Virtuales 3D, y en enfoque educativo a través de Second Life, entre otros temas. El curso de carácter eminentemente práctico proponía a los participantes confeccionar un caso práctico referido al diseño de una actividad de aprendizaje, estilo webquest, ofreciendo dos alternativas: realizarla en referencia a un Mundo Virtual, siendo este Second Life, o sin tener en cuenta este. No siendo un curso para aprender a utilizar Second Life, uno de tantos Mundos Virtuales, aunque dado el enfoque práctico se organizaron varias quedadas durante el mismo en la sede inworld de AVANTE, para que los alumnos pudieran experimentar, descubrir y aprender sobre sus posibilidades. No resultaba obligatorio asistir ni entrar en Second Life, aunque hacerlo resultaba útil para realizar una de las webquest, y para aproximarse a los entornos virtuales 3D, desde un enfoque práctico y ampliando su conocimiento del entorno. La dinámica de trabajo consistía en: • El estudio de los contenidos. • La participación en el foro, compartiendo y debatiendo los conocimientos adquiridos. • La realización de la tarea (webquest). • Las prácticas inworld. Dentro de Second Life con tu avatar. • Ejercicio de autoevaluación. La evaluación de la nota, basada en la calidad (no cantidad) de intervenciones en el foro y en la evaluación de la actividad individual, se valoró como Apto/No Apto o No Presentado. Referencia: • HUGHES, C. E. & MOSHELL, J.M. (1997). Shared virtual worlds for education: the ExploreNet Experiment. Multimedia Systems, 5, 145-154. Lea la entrevista completa ingresando en www.learningreview.es >> Educación y Mundos Virtuales

Acceda a la sección ingresando en: www.learningreview.es/educacion-y-mundos-virtuales

IMPRESCINDIBLES

5 útiles herramientas sincrónicas 1

MIKOGO:

www.mikogo.es Este programa es una herramienta multiplataforma gratuita y fácil de usar, para compartir el escritorio, ideal para Conferencias Web, Reuniones Online, Soporte Remoto y Seminarios online. Se puede compartir cualquier contenido de la pantalla, o aplicación por Internet, en color real de alta calidad, con hasta 10 participantes simultáneamente.

FLASHMEETING:

http://flashmeeting.open.ac.uk/index.html Es una herramienta de videoconferencia que está en la Web y a la que se puede acceder sólo utilizando un navegador y el plug-in público de Flash. Entre muchos de sus beneficios brinda la posibilidad de grabar la videoconferencia y acceder a la grabación, al Chat, y a cada una de las estadísticas del mismo.

4 DOODLE: www.doodle.com uUna aplicación Web para organizar reuniones entre varios participantes. Es un sitio común para todos los interesados en la reunión; ellos pueden ver la disponibilidad horaria de sus compañeros de reunión. Se establecen las posibles fechas y horarios en las que se desarrollaría el evento y se crea la encuesta vacía. El siguiente paso será enviarles un correo a todos los participantes y esperar a que indiquen cuáles son los momentos disponibles.

WIZIQ:

w w w. w i z i q . com Plataforma que permite desarrollar clases en línea. Al igual que otros servicios para realizar conferencias en línea permite compartir documentos y presentaciones, y la transmisión de audio y vídeo. Diseñado y pensando para la enseñanza.

SKYPE:

www.skype.com/intl/es/ Es uno de los servicios de mensajería más utilizados y el primer servicio de Voz por IP que se difundió entre los usuarios por sus bajos/nulos precios y grandes prestaciones. Se han ido incorporando herramientas como Yugma www.yugma.com que les permite a todos compartir el escritorio de manera instantánea e incorpora un entorno de trabajo con intercambio de diapositivas y pizarra a la vez que la conversación.

ENFOQUE

Bureau Veritas Business School: lecciones aprendidas en 10 años Por Luis Lombardero Rodil Director General de Bureau Veritas Business School Corporate

En mayo cumpliremos 10 años desarrollando eLearning, creciendo y aprendiendo algunas lecciones: La influencia del entorno en las demandas de formación. La crisis económica ha evidenciado las carencias de los modelos de crecimiento tradicionales, y vuelve como alternativa para un desarrollo sostenible la “economía del conocimiento” fruto de tres factores: globalización, innovación tecnológica y cambios en la demanda con uso del conocimiento como factor productivo. Empresas más globalizadas, con menos trabajadores y más centros de trabajo, con menos

horas para formarse y desplazarse, y con necesidad de continuos reciclajes centrados en adquirir nuevas competencias, “formación a lo largo de la vida”. Esto explica el auge de las Universidades Corporativas, proyectos a largo plazo que son una nueva oportunidad para los proveedores de eLearning. Los clientes quieren proveedores que aporten creación de valor de forma consistente. Tenemos que ser capaces de atender las demandas de los clientes generadas por el cambio de entorno, apoyando la adquisición de competencias cambiantes en las empresas. Ser capaces de poner en marcha proyectos con servicios de formación integrados y consistentes a medio/largo plazo. Para ello se necesitan equipos multidisciplinares y procesos controlados para ofrecer formación de calidad, a medida, en los plazo previstos y con el apoyo tutorial necesario para el éxito de los mismos. El crecimiento del tamaño de las empresas de eLearning

es un requisito necesario para el desarrollo del sector. Tecnología y metodología elementos inseparables en el aprendizaje. La tecnología nos ofrece más posibilidades didácticas y de acceso ubicuo a la formación. Un proyecto formativo además debe tener un modelo pedagógico y una metodología. La formación profesional y la universitaria en Europa con el proceso de Bolonia han hecho converger los modelos pedagógicos centrados en la adquisición de competencias para desarrollar el trabajo con éxito. Identificar las competencias y determinar cómo se utilizan metodologías como los casos prácticos, o las herramientas de la web 2.0 para asegurar la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes asociados a cada competencia. Todo ello orienta el “Master en eLearning y Formación Corporativa” que iniciamos en Mayo y dirige Iñigo Babot.

COLUMNA

Mobile Learning, una nueva forma de aprender Con este número de LEARNING REVIEW entramos en la realidad del Mobile Learning, analizando casos de éxito que nos pueden ayudar a diseñar un proyecto basado en dispositivos móviles.

Responsable Social Learning Avanzo Learning Progress

La Abilene University en Estados Unidos ha empezado hace años un proyecto llamado Abilene ConnectEd. En este caso los dispositivos móviles no se han integrado como soporte al aprendizaje “a distancia” sino como un complemento a la didáctica presencial, como una extensión de las potencialidades que los alumnos disponen cuando están en el aula. “La iniciativa ConnectEd se basa en la teoría que los seres humanos aprenden mejor cuando forman parte de una comunidad. Una solución tecnológica que se propone aumentar el aprendizaje tiene que incrementar la comunicación y la convergencia” (informe Abilene ConnectEd). Lo que se propone aquí es un cambio radical desde un tipo de enseñanza “cerrada” y “limitada” a un uso más abierto y conectado. El cambio de paradigma que la Abilene University indica se basa en 4 pilares: 1. cambiar el centro de la producción de los materiales de formación (desde la Institución hacia la comunidad de aprendizaje); 2. cambiar el foco de la enseñanza (desde el profesor hacia la comunidad de estudiantes); 3. el acceso a los contenidos de formación tiene que darse en cualquier lugar y momento, no solo en el aula; 4. ir más allá del concepto de “asignatura”, reduciendo las fronteras entre disciplinas y fomentando de esta manera los contenidos inter-disciplinarios. Bajo estas premisas, el “mobile learning” es el centro de todo el proceso, en las palabras de Bill Rankin, el Director de Innovación Educativa de la institución: “El concepto de este proyecto es

muy antiguo, queremos superar el modelo escolar basado en elementos cerrados, donde cada estudiante tiene que estar sentado en un espacio físico determinado y movernos hacia un modelo de participación, un modelo en el que cada estudiante es un recurso en la clase, y lógicamente cada ‘recurso’ es diferente, tiene sus peculiaridades”. En 2007 el proyecto arrancó “simplemente” introduciendo el uso de Twitter en las aulas, fomentando así la participación de los alumnos en tiempo real creando un canal de retroalimentación acerca de lo que los profesores estaban explicando.

parte de profesores y alumnos de incorporarlos a su sistema de enseñanza/aprendizaje y hoy en día se trata probablemente del caso de éxito más grande de un proyecto de Mobile Learning en el mundo. Los sondeos internos de la Abilene dirigidos al profesorado demuestran como la práctica ha ayudado a aceptar el mobile learning como parte del proceso de enseñanza, con un incremento de los niveles de interés y aceptación de estas nuevas herramientas. Como nos enseña el proyecto de la Abilene, los dispositivos móviles, asociados al uso de redes sociales, son en realidad un complemento realmente efectivo en el proceso

“Queremos movernos hacia un modelo de participación, un modelo en el que cada estudiante es un recurso en la clase.” Poco a poco la amplitud del proyecto ha ido creciendo, incluso han llegado a crear una aplicación para iPad para el periódico académico que los propios alumnos han contribuido a diseñar: “personas de varios departamentos académico han colaborado para crear la aplicación de The Optimist. Ha sido verdaderamente interesante analizar el intercambio entre diseñadores, informáticos y los demás miembros del equipo. Puedes pasar con un gesto de una página a otra, parece un periódico de papel. Y puedes tenerlo en tus manos, así que no se parece a un sitio Web”, comenta entusiasmada Lawson Soward, estudiante de Electronic Media de la Abilene, que ha participado en este proyecto.

de enseñanza y aprendizaje. Todo es un tema de estrategia y de considerar las novedades tecnológicas como algo en lo que hay que invertir esfuerzos y tiempo para analizar que ventajas aportan, antes de rechazarlas y hacer como si no existieran. Abilene ConnectEd también nos enseña que: toda la institución académica tiene que estar involucrada en este proceso de cambio. No es algo que se puede decidir en la Dirección, ni puede ser un intento aislado de algún profesor innovador. Tiene que ser una estrategia que incluya a la dirección académica, el profesorado y los alumnos. De esta manera podemos apreciar las ventajas reales que los nuevos medios móviles nos aportan.

Gracias a un uso intensivo de dispositivos móviles en las aulas, se ha extendido la capacidad por

Lea la columna completa ingresando en www.learningreview. es >> Edición n° 14.

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COLUMNA

Por Marcello Rinaldi

ENFOQUE

Los BLEN (Business Learning Environment Network). De la Empresa Tradicional a las Organizaciones Emergentes y las Empresas 2.0 Qué es una Organización Emergente en el Ciberespacio1

Por Sybil Caballero Directora de Investigaciones del Centro de Investigaciones Educativas del TEBAS de la Universidad Central de Venezuela

Las organizaciones, desde la emergencia, serán entendidas como aquellas que propician espacios de diálogo: de consenso y disenso en ambientes virtuales, gracias a los flujos de información y conocimiento que circulan por las redes de comunicación e información que dan cabida al intercambio de conocimiento, a la interacción para el aprendizaje, a la distribución de la inteligencia y a la integración de los procesos humanos con los artificiales; de allí, pues, que surjan nuevas formas de organizar el trabajo (teletrabajo), nuevas prácticas gerenciales (gerencia del conocimiento, los sistemas de control de mando integral), nuevas prácticas de comercialización y mercadeo (comercio electrónico) nuevos procesos de transferencia e intercambio de conocimientos (las comunidades) y nuevos procesos de aprendizaje en ambientes virtuales (tele-aprendizaje). De forma tal, las OE son nuevos espacios de actuación social, cuyos actores interactúan deslocalizadamente y crean a través de lenguajes electrónicos todo un entramado dialógico conformado por los flujos de conocimiento e información que transitan por esos espacios dialógicos. De estas nuevas experiencias virtuales surgen nuevas capacidades, saberes y sensibilidades como partes constitutivas de esas nuevas socialidades. De allí la importancia y pertinencia de nuestro estudio. Qué es una Organización o Empresa 2.0 Generar una cultura social en la empresa permite el desarrollo del potencial de todas sus personas convirtiendo a cada trabajador en un “consultor interno”. Parafraseando a Steve Jobs, en una Organización 2.0 no contratamos personas inteligentes para decirles lo que tienen que hacer sino para que nos digan

lo que tenemos que hacer. Una Organización 2.0 es un espacio de diálogo: de consenso y disenso. Al igual que una Red Social una Organización 2.0 puede ser vistas desde las organizaciones emergentes. Las organizaciones emergentes que surgen en el ciberespacio; son espacios dialógicos de comunicación: de disenso y consenso. La emergencia , en tanto que momento de quiebre, de creación, de interacción, de autoorganización, se caracteriza por: i) la visibilidad/ virtualización, sobre la cual se construye la identificación y los sentidos de pertenencia de los actores internos y externos que participen en la red; ii) el conocimiento redificado, que surge entramado, es decir, conocimiento tejido en común; iii) la deslocalización, que facilita la comunicación desde diversos lugares y que propicia la autoorganización y la participación; y iv) la sensibilidad),que alude al compromiso, la confianza y el sentido empático, necesarios para el trabajo conjunto. (Caballero, 2000). Los BLEN (Business Learning Environment Network) De la Organización tradicional a la Organización 2.0. Funciones y mínimas herramientas Concepto: Los Business Learning Environment Network los BLEN,, (Caballero; 2010) tienen importantes implicaciones en las Organizaciones, Redes Sociales y Empresa 2.0, bajo el entendido de que es necesario para todo negocio un ambiente de aprendizaje que permita el trabajo colaborativo y el intercambio de conocimientos y saberes en red con el fin de generar valor e innovación a las empresas y organizaciones. Asimismo redunda en sendos beneficios como ahorro de costos, ahorro de tiempo, optimización de las funciones de oficina, es decir

1 http://www.slideshare.net/sybilcaballero/tesisdoctosybil

mayor eficiencia y eficacia organizacional. Los BLEN permiten dar el paso de la Empresa tradicional a la Empresa 2.0. El BLEN se compone de un conjunto de funciones que requieren de nuevas competencias y habilidades (Caballero, 2001), así como una suite de herramientas mínimas que facilitan las funciones de comunicación y aprendizaje. Me inspiro en los PLE, pero no es un PLE, ni tampoco un de negocio, pues el Ple es personal esto es organizacional, el PLE trata de aprendizaje informal, el BLEN es aprendizaje formal y estratégico, el BLEN está pensado para las organizaciones emergentes, las redes sociales, las comunidades a la luz de la Gerencia del conocimiento, es decir la gerencia de los flujos de conocimiento y saberes de las organizaciones; al interno (intranet) y al externo (extranet), desde y para sus públicos. Características de los BLEN (Business Learning Environment Network): • Propician el aprendizaje orga-

nizacional (learning), el aprender haciendo y el autoaprendizaje ello implica el uso combinado de plataformas compuestas por sistemas, procesos, dispositivos, aplicaciones y servicios dispuestas al aprendizaje permanente • Favorecen el trabajo colaborativo (Network) dinámicos, flexibles y altamente interactivos gracias a la comunicación en red y uso de dispositivos y herramientas que facilitan el trabajo. • Promueven la innovación y la generación de valor agregado, en consecuencia, nuevos mercados; potenciando el capital estructural intelectual y relacional, a través de la participación en comunidades y espacios de intercambio (Environment). Ventajas competitivas y comparativas al implementar un BLEN: . • Contribuye a incrementar el Capital estructural, gracias al a conformación de una base de conocimiento. De igual forma, permite capitalizar conocimientos, a través de la captura de valor reflejada en procesos, mejores prácticas,nuevas ideas e innovación. • Genera ambientes de aprendizaje

colaborativos y/o autodirigido mediante la interacción social. • Permite el diálogo continuo a través de distintas herramientas y nuevas formas de comunicación, e intercambio de experiencias, conocimiento y saberes. Con lo cual se captura valor tanto de tus empleados (público interno), como de tus clientes, proveedores, aliados, competencia y ciudadanos (publico externo). • Fomenta el aprender haciendo y el significado que tiene compartir en el ámbito de trabajo. • Se aprende del error en tanto que lecciones aprendidas, las cuales se capitalizan para el ahorro de tiempo y dinero • Se ahorran costos y tiempo, al optimizar las funciones de oficina, sistemas administrativos integrados, ahorro en viajes, soluciones a la medida, respuestas inmediatas, facilitadas por la comunicación digital, fomento de la innovación lo que traduce en nuevos mercados; es decir mayor eficiencia y eficacia organizacional. Lea el artículo completo ingresando en www.learningreview. es >> Edición 14.

EVENTO

Personal España celebra su estreno en Madrid Los Directores de Recursos Humanos, Directores Generales, Responsables de Selección y Formación tienen este año una cita muy importante: estar presentes en Madrid los días 18 y 19 de Mayo. Modelos de horario de trabajo flexible, e-Recruting, gestión de salud o e-learning –estas palabras clave describen algunos de los desafíos actuales para los departamentos de recursos humanos en las empresas y en el sector público. Desde este trasfondo aumentan continuamente las exigencias del conocimiento profesional de los responsables de personal. Cómo los colegas de profesión abordarán estas exigencias y qué productos y servicios los respaldan en sus gestiones, lo sabrán los visitantes profesionales en Personal España en Madrid. Durante dos días se reúnen gerentes, directores de recursos humanos, responsables de selección, responsables de formación del sector privado y del sector público con los proveedores de productos y servicios para intercambiar ideas, com-

parar las últimas tendencias para los recursos humanos existentes en el mercado, así como también establecer y construir nuevas relaciones de negocios. La feria está enfocada a los temas de software y hardware en recursos humanos, servicios para la gestión humana y desarrollo de personal. Al igual que en Personal España- Barcelona, Personal EspañaMadrid 2011 se destaca por ofrecer una serie de conferencias con invitados de alto nivel. El jefe de personal de la conocida empresa Hertz Energy Services, Tomás Pereda Riaza, impactará al público con su experticia, al igual que Cathy O’Dowd, primera mujer en escalar el Everest por la cara Norte y Sur. En el segundo día de la feria estará presente Jorge Cagigas, ex-

perto en Innovación, Management y Liderazgo, así como el especialista en Ventas y Marketing, Jil van Eyle, quien explicará la filosofía del “Teaming” usando ejemplos tomados del futbol. Además, Personal España- Barcelona 2012, se celebrará por quinta vez los días 21 y 22 de Marzo del 2012, en la Fira de Barcelona. Para más información sobre los expositores y el programa de ponencias, visite www.personal-espana.com

COLUMNA

Cuando aprender es recordar habilidades y transferir es hacer planes de acción Por Clemente Morales Cobos Director General de Griker Orgemer

Por María Ofelia Domínguez Rojas Gerente de Formación de Griker Orgemer

Coordinada por Iñaki Aliende

No termino de ver el final del túnel en todo lo relativo a la formación de competencias. Lo que sí veo cada vez con más preocupación, es la gran cantidad de contenidos memorizados por los alumnos, y la soltura con la que esos conocimientos se manejan.

COLUMNA

Entiendo que ahora mismo hay dos planos de aprendizaje en la formación.

1) El plano que propone herramientas para entrenarse en aula o fuera de ella, con relación al uso de un método o proceso, que aplicándose y generando el hábito, me ayuda a solucionar posibles dificultades donde esas herramientas pueden proporcionarme un esquema de conductas para llegar a una solución. 2) El plano que propone respuestas a dificultades específicas, que o bien se generalizan a través de pautas de entrenamiento diseñadas ad hoc, o bien se trabajan de forma individual con un formador o con un coach. Evidentemente la realidad de

la formación en las organizaciones es mucho más rica y diversa en cuanto a métodos, soportes, programas, etc. pero creo que no lo es tanto en cuanto a resultados o a la forma de plantear el aprendizaje: Muchas combinaciones de recursos (incluyendo la tecnología como medio) para pocas opciones de aprendizaje. Esto provoca que los verdaderos interesados en aprender para mejorar, se hayan convertido en expertos en la identificación de habilidades clave para dar desarrollo a las competencias que componen su perfil. Es habitual ver a profesionales que ante una batería de preguntas en las que tienen que identificar cuál es la forma más adecuada de comportarse ante una situación ficticia, eligen correctamente todas las soluciones aunque son incapaces de poner en práctica esos comportamientos. Las consecuencias de este fin de paradigma las podemos observar en: 1) Las dificultades que las compañías tienen en dar continuidad a programas de formación basados en modelos de competencias. 2) El agotamiento de los procesos de formación lineales. 3) El cambio de responsabilidades que organizativamente aparece en quien propone la formación como opción de mejora del desempeño y en quien propone, construye, gestiona y lidera internamente los recursos presupuestados para ello. 4) El barniz de solución y de herramienta operativa que va asumiendo internamente la formación, más allá de planteamientos de compañía, o percibidos como exógenos al desempeño. Actualmente se están canalizando esfuerzos por generar un nuevo paradigma donde se trabajen tres dimensiones de forma conjunta, y no sólo una o dos de ellas: • Una dimensión conductual (tipo de habilidad). • Una dimensión personal (varia-

bles cognitivas). • Una dimensión situacional (el contexto ambiental). Estas dimensiones se tienen que trabajar en paralelo para encontrar la estrategia de aprendizaje más adecuada para cada persona. Incorporar la tercera dimensión va a ser clave en los modelos de formación futuros, porque el profesional necesita respuestas acerca de cómo resolver problemas en un contexto y ante una situación determinada. Para cumplir con este paradigma, se tienen que cumplir una serie de hipótesis: 1) El profesional es el verdadero protagonista de su aprendizaje. Dosifica y lidera la intensidad y combinación de recursos de aprendizaje, que deben vertebrarse y tomar forma rápidamente para proporcionarle una respuesta. 2) La secuencia de aprendizaje no es consecuencia del orden de los recursos y medios formativos, sino del proceso de transferencia al puesto de trabajo. 3) Los soportes formativos no son el centro de la formación. 4) El experto no es el que maneja el recurso formativo y su dinamización, sino el que conoce el recetario conductual en un contexto determinado y para una persona determinada. 5) El valor del entrenamiento lo tiene la aplicación secuencial de las conductas específicas y el feedback ajustado a éstas, y no la habilidad del experto en describirlas y del profesional en identificarlas. Cumpliéndose estas hipótesis, se abren muchas posibilidades en el aprendizaje organizativo, pues la evolución de la organización y de la persona, van a contar con opciones de desarrollo ajustadas a las necesidades de mejora de cada profesional, sin producirse el agotamiento por las modas basadas en la creación de medios o recursos formativos, que finalmente adolecen de la credibilidad necesaria para el protagonista del aprendizaje.

EVENTOS

Próximamente: XII Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011 Entre el 20 y 24 de junio se desarrollará en la Ciudad de México la décimo segunda edición de este encuentro, el cual tendrá el lema “Innovación educativa para un desarrollo sin fronteras. El Campus del Tecnológico de Monterrey, ubicado en la Ciudad de México, será la sede del XII Encuentro Internacional Virtual Educa, evento en el que se dan cita las principales personalidades del mundo multilateral, académico, y corporativo de la educación, formación e innovación. Asimismo, vale destacar que en este encuentro convergen los sectores académico, corporativo, gubernamental y sociedad civil, todos en pos de debatir, trabajar y mejorar la educación y la formación a través de iniciativas innovadoras. Temáticas Los ejes en este encuentro serán: • Iniciativas multilaterales y gubernamentales para la innov@ción en educación y formación. • Una escuel@ para el futuro.

• La universidad en la sociedad del conocimiento. • Form@ción continua, profesional y corporativa. • Modelos, recursos tecnológicos y mecanismos de gestión del conocimiento en educación y formación. • Las industrias culturales de la era digital: propuestas educativas. • Medidas para la inclusión digital, la cohesión social y el desarrollo sostenible Puntos focales (énfasis especial): • Las universidades virtuales: modelos, experiencias, perspectivas. • La transferencia del conocimiento universidad – empresa. • La escuela SXXI. • La tecnología educativa, eje de la innovación. 7° e-Learning en ACCIÓN En el marco de este XII Encuentro

Internacional VE, se llevará a cabo la séptima edición del evento de casos iberoamericanos más relevante del sector e-Learning. Se presentarán casos de estudio de diferentes sectores y países, y también habrá un espacio para los EvaluaTech (demostraciones de productos y servicios). Contacto: jornadas@learningreview.com Área de exposición En este XII Encuentro Internacional tendrá lugar una amplia Sala de Exposiciones, en la cual tendrán presencia las principales instituciones y empresas del sector educativo, formativo y de innovación. Inscripciones Ya se encuentra abierta la inscripción online a través del sitio web del evento. Sitio web: www.virtualeduca. info/mexico2011

AGENDA

XXVIII Jornadas Nacionales de Educación Especial y Universidad El Congreso Internacional Educación Especial y Mundo Digital se plantea como una oportunidad para el intercambio de ideas, prácticas educativas y de reflexión sobre una de las temáticas de extraordinaria importancia en nuestros días: el mundo digital en el ámbito de conocimiento de la Educación Especial. Está organizado por la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Almería, y tendrá lugar los días 12, 13 y 14 de abril. Sitio web: www.ual.es/Congresos/EE2011/index. htm

IADIS e-Learning 2011

Congreso Internacional “Comunicación, educación: estrategias de alfabetización mediática” Durante los días 11, 12 y 13 de mayo, en Barcelona, habrá un espacio de debate, reflexión y análisis de iniciativas, proyectos, investigaciones, experiencias de éxito y tendencias sobre la alfabetización mediática en el mundo. El evento, organizado por el Gabinete de Comunicación y Educación de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de la UAB, recoge la experiencia de este grupo que durante cerca de dos décadas se ha caracterizado por su trabajo en el ámbito de la edu-comunicación dentro del ámbito académico, profesional y social. Sitio web: http://congresocomunicacionyeducacion.wordpress.com/

SPDECE 2011

En Roma, Italia, del 20 al 23 de julio se realizará la Conferencia Internacional de e-Learning 2011. Allí se trabajarán temáticas como: estrategia organizacional, temas de estrategia y management, tecnología, y e-Learning Curriculum. El orador principal del evento será el Dr. Francois Desjardins, Decano asociado de la Universidad de Ontario, Institute of Technology (UOIT), Canadá. Sitio web: www.elearning-conf.org

Se trata de un evento que propicia un marco abierto a especialistas en informática y en educación para debatir sobre los avances en la aplicación de las nuevas tecnologías al ámbito de la educación, abarcando aspectos tales como los nuevos procesos de enseñanza y aprendizaje, estándares de contenidos y metadatos, objetos y diseño de aprendizaje. Del 15 al 17 de junio en el Campus de Ciudad Real e instalaciones en Almagro, Universidad de Castilla-La Mancha. Sitio Web: www.esi.uclm.es/spdece2011/

w w w. l e a r n i n g r e v i e w. e s

INFORME TÉCNICO

Análisis del programa de autor de contenidos e-Learning Maker Ficha técnica: • Nombre: e-learning Maker 3 (ELM3). • Desarrollador: Departamento de desarrollo de e-doceo. • Representante Comercial: e-doceo España.

Objetivos: ELM3 es la nueva versión, en este caso muy revolucionaria, del producto estrella de e-doceo, e-learning Maker. e-learning Maker es un programa de autor de contenidos e-learning sencillo de uso y ergonómico, pero con una gran potencia en sus posibilidades. Su gran utilidad se basa en tres pilares de funcionalidad: - Guionización pedagógica: gracias al modo guionista, el software le ofrece una solución única para estructurar los objetivos pedagógicos y organizar el contenido bruto. - Story-board: elearning maker permite construir y editar los storyboards. - Producción multimedia: permite añadir los elementos multimedia definitivos página por página directamente en e-learning Maker durante esta última etapa del proceso de producción. Es el programa perfecto para la

creación del esqueleto pedagógico de un curso e-learning y para aprovechar contenidos y conocimientos convirtiéndolos en un verdadero curso on-line de calidad. La posibilidad de crear más de 45 actividades permite responder a todas las expectativas pedagógicas (consulta y descubrimiento de documentos por acción, entrada de respuestas alfanuméricas, selección o desplazamiento de elementos, balance, etc.), llegando a la posibilidad de crear verdaderos “serious games”. e-learning Maker permite crear un curso de formación on-line desde la A a la Z; simplemente integra todos los contenidos y exporta para LMS, y obtiene un paquete SCORM listo para colgar en cualquier plataforma LMS. Con ELM3, e-doceo da un paso más e integra nuevas funciones que abren el campo de la producción e-

learning a todos los niveles a cualquier usuario: • ELM3 presenta una nueva Interfaz más moderna, y tutoriales que guían a la hora de crear una formación on-line. • Lanza una nueva función que abre el camino hacia el “serious game”, y permite al alumno coger objetos y utilizarlos para abrirse su propio camino a lo largo de la formación. • Se añaden itinerarios de formación prediseñados para una producción mucho más intuitiva. • También ofrece la posibilidad de crear sus propios itinerarios y guardarlos como plantillas. • Integra nuevas líneas gráficas de un diseño mucho más profesional y atractivo. • Incluye un itinerario y una plantilla para la creación de “serious game”. • Incluye una plantilla y un opción de exporte específicas para Smartphone.

Descripción técnica: • Kit de desarrollo para la creación de contenidos y de nuevos ejercicios interactivos. • Exportación de contenidos e-learning

en formato Flash. • Separación del contenido y la forma (XML). • Interoperabilidad con todas las plata-

formas de formación (LMS) regidas por las normas SCORM 1.2, SCORM 2004 y AICC.

Descripción pedagógica: • Creación y modificación de guiones de formación. • Acompañamiento en el progreso pedagógico.

• Remediación a través de feedback. • Orientación del alumno en función de sus resultados. • Correcciones automáticas.

• Evaluaciones personalizadas. • Formato de exportación para Smartphone. • Actividad específica para la creación de “serious game”.

Configuración mínima: • Windows 98 SE o superior. • Procesador 1 Ghz.

• 256 Mb de memoria Ram. • Resolución 1024x768.

• Tarjeta gráfica 16 bits o superior.

Configuración recomendada: • Windows XP o superior. • Procesador 1,5 GHz.

• 1 GB de RAM. • Resolución 1024x768.

• Espacio libre en disco: 220 Mo. .

Learning Review Lab agradece e-doceo por permitirnos evaluar este software. Los lectores interesados en disponer de información adicional, pueden contactar con

ellos a través de la web: www.edoceo.es, al contacto: patricia. lopez@geomanaging.eu o al teléfono +34 934745569.

Evaluación: Esta herramienta se vuelve fundamental para aquellas instituciones y empresas que requieren una solución simple y a la vez completa para la producción de cursos e-learning.

Barcelona

Budapest

Colonia

Ginebra

Hamburg

Madrid

Moscú

Munich

Stuttgart

Viena

Zurich

EXPOSICIONES PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

TOME NOTA Coincidiendo con:

21 y 22 de marzo 2012

BARCELONA Fira de Barcelona, Pabellón 4

18 y 19 de mayo 2011

MADRID Feria de Madrid, Pabellón 1 CONFERENCIANTES PRINCIPALES-CONFERENCIAS MADRID 2011 Presentado por CONFERENCIANTES BCC

TOMÁS PEREDA 18 de mayo 2011

JORGE CAGIGAS 19 de mayo 2011

JIL VAN EYLE 19 de mayo 2011

O ¡AH

CATHY O´DOWD 18 de mayo 2011

Medio de comunicación oficial

Entrada con descuento en www.personal-espana.com/Madrid/registro

Colaboradores

Medios de comunicación oficial on-line y medios asociados

edipe

Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas AGRUPACIÓN CENTRO