Informe Especial N°12 Universidades Corporativas by Learning Review

INFORME

Número 12

Universidades Corporativas 18 20 22 24 26 26 27 28

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación. Soluciones Formativas Mondragón: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación. Expandiendo el e-Learning. Por Mary Dana. Universidades corporativas, un camino a seguir. Por Mariano Werner. Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación. Por Héctor Tamanini.

Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina. Entrevista a Natalia Mileo.

La experiencia dentro de TenarisUniversity. Entrevista a Horacio Bergero.

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UC: optimizando la inversión en formación. Reportaje a Mary Cárdenas de Gil. La importancia de adquirir competencias. “Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace”. Reportaje a Tabata Osuna. Una misión, dos objetivos y un beneficio. Por Jordi Herrera Cuenca. ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento. Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC. Reportaje a Marcello Rinaldi. “Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios”. Reportaje a Annick Renaud Coulon. Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno.

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Apoyan este Informe Especial:

FAQs sobre Universidades Corporativas. Por el Dr. Agustí Ten Pujol. Libro: “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development.” TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas. Por Paola A. Dellepiane.

Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano. Por María del Pilar Castro Rodríguez. Próximo Informe Especial: "Formación continua 2.0". Guía de empresas de e-Learning.

ARTÍCULO FAQs sobre Universidades Corporativas

¿Por qué se crean las Universidades Corporativas (UC)?

ATP: Las UC se crean por la necesidad (o la oportunidad) de las empresas e instituciones de afrontar los retos de entrenamiento y aprendizaje, de manera estratégica y prioritaria, integrando esas funciones en la corriente principal de los procesos del capital intelectual de dichas organizaciones.

¿Qué buscan puntualmente las empresas al desarrollar una UC?

ATP: Al desarrollar una UC, las empresas buscan alinear la capacidad y el compromiso de su capital humano con las estrategias corporativas, mediante una herramienta integrada para la atracción, desarrollo y retención de talento en la organización, la gestión eficiente del aprendizaje y la diseminación (de conocimientos,

ATP: Hay múltiples clasificaciones. Podemos encontrar, por ejemplo, UC cerradas al dominio corporativo que las ha creado o abiertas a personas no vinculadas a tal organización. Igualmente, podemos diferenciar las UC en función de la modalidad en la que presten sus servicios, esto es: presenciales, no presenciales, semipresenciales, multimodalidad, entre otras. En el seno de Virtual Educa, he desarrollado una metodología que clasifica matricialmente las UC partiendo de dos ejes: la existencia o no de acuerdos estratégicos de la UC con universidades académicas tradicionales, y la explicitación o no en la UC de la denominación “universidad”.

¿Qué tipo de empresas se interesan por tener una UC?

ATP: Tradicionalmente, se ha vinculado el sentido de la existencia de UC a grandes corporaciones y grupos empresariales multinacionales, que por su dimensión y multilocalización normalmente necesitan de una evolución estratégica y centralizada de sus funciones de formación y desarrollo profesional. Sin embargo, el concepto de UC tiene más que ver con la visión que con la dimensión. En este sentido, se interesan por tener una UC aquellas empresas que (con independencia de su tamaño) identifican la adecuada gestión de su capital intelectual y su aprendizaje organizacional como

En general, ¿a qué tar-

? get dentro de la empresa se dirigen?

ATP: Nuevamente, hay, por un lado, un enfoque histórico que ha identificado al nivel directivo como usuario casi exclusivo de los servicios prestados por las UC. Sin embargo, por la propia definición de UC, su labor debe extenderse (eso sí, estructuradamente), al conjunto de los agentes intervinientes en el capital intelectual de la organización, con independencia de su posición formal dentro (o fuera!) de la institución. En la manera cómo alcanzar al conjunto, forma parte de la estrategia de cada organización/UC: enfatizando o no las comunidades creativas, las comunidades de práctica, los equipos de trabajo más o menos formalizados, los departamentos funcionales, las estructuras jerarquizadas, etc.

ATP: Una Universidad Corporativa es una entidad educativa, con o sin personalidad jurídica diferenciada de la organización que la ha creado, que constituye el instrumento estratégico para el desarrollo integral del talento de la citada organización.

De este modo, las tendencias apuntan ya hacia modelos menos centralizados de UC y a su vez, a soluciones integradoras por sectores, clústers, etc., para organizaciones de dimensiones más modestas.

es una Universi? ¿Qué dad Corporativa?

tipos de UC exis? ¿Qué ten?

Socio de 22SISTEMA (www.22sistema.com) y Director de Asistencia Técnica y Consultoría de Virtual Educa (www.virtualeduca.org) Perfil profesional: http://www.linkedin. com/in/agustiten

uno de los factores determinantes para su progreso y sostenibilidad integral.

Por el Dr. Agustí Ten Pujol

habilidades y comportamientos), el soporte al cambio, el refuerzo a la cultura organizacional, etc.

¿Cuáles son los pasos a considerar para desarrollar una UC?

ATP: Mi abordaje para la creación y desarrollo de una UC es de tipo sistémico. La UC tiene que ser una herramienta sistémica al servicio de los objetivos fundamentales de la organización. Para ello, como paso previo a la decisión de crear o desarrollar una UC, propongo trabajar en el seno de la alta dirección de la organización sobre la percepción sistémica de la empresa y sobre su

¿Cuáles son los principales beneficios que brinda una UC?

ATP: Como ya he apuntado, por la propia conceptualización de UC como herramienta al servicio del desarrollo integral del talento de la organización para con los objetivos fundamentales de ésta, los beneficios de la UC serán múltiples y diver-

temáticas se im? ¿Qué parten desde las UC?

ATP: En función de la orientación que persiga la creación o desarrollo de la UC en cada organización, las temáticas abordadas por la UC variarán, adaptándose a los objetivos corporativos. De ahí que, como también he comentado anteriormente, cobre vital importancia el análisis sistémico previo de la organización (la empresa como un sistema y como parte de n-sistemas superiores) en donde se engarza la UC al servicio de la estrategia global. En algunos casos, se requerirá que la UC desarrolle servicios más centrados en la esfera de las capacidades, esto es, de las aptitudes –conocimientos y habilidades – y actitudes – comportamientos, o en alguna de

estas materias. En otros, la UC deberá priorizar el fortalecer el compromiso organizacional, el sentido de pertenencia. A su vez, estos servicios se plasmarán en acciones más o menos formalizadas, programas cortos o largos, curriculares o independientes, enfocados o no a la especificidad del trabajo o de la compañía, con o sin reconocimiento académico externo.

A partir de entonces, los pasos deben dirigirse a elaborar un plan estratégico de la UC (misión, visión, valores, estrategias...), a diseñar su estructura jurídica y operativa, a dimensionar objetivos y recursos, a priorizar audiencias y programas, a elegir tecnologías y metodologías, a implementar la adecuada medición y rendición de cuentas de los resultados de sus acciones, etc.

sos en base a tales o cuales objetivos. La principal virtud de una UC es el ser facilitadora de un nuevo rol estratégico prioritario para el capital intelectual de la empresa.

nivel de integración (endo- y eco-sistémica). Es ahí cuando se identifica la idoneidad de crear o desarrollar una UC y orientarla en la dirección pertinente.

¿Cuáles son las modalidades de formación más utilizadas (e-learning, b-learning, presencial)?

ATP: Como en el resto de ámbitos educativos, la incorporación de las TIC ha transformado la realidad de las UC, superando el tradicional esquema de UC presenciales y muy identificadas con un lugar físico central donde se ejecutaban las acciones formativas. Pero el auge de las modalidades virtuales y las redes sociales no sólo han roto tal identificación y han instaurado la multimodalidad

ARTÍCULO como corriente principal dentro de las UC, sino que a su vez, han facilitado la evolución del concepto de UC hacia modelos de servicios compartidos que se acercan hasta donde está cada usuario, superando los tradicionales modelos de UC basados en “catálogos de programas”.

? ¿Cuándo exitosa?

una UC es

ATP: Por su carácter instrumental, una UC será exitosa cuando, mediante su creación y desarrollo, haya permitido a la organización que la creó avanzar significativamente hacia la consecución de sus objetivos estratégicos. Desde esta perspectiva, las virtudes de la UC dependerán sobremanera de cómo (la alta dirección en primer lugar y el conjunto de la comunidad posteriormente) hayan visibilizado tales objetivos y cómo se hayan diseñado los objetivos propios de la UC y enraizado su estructura (ver pasos constitutivos comentados anteriormente) desde una perspectiva sistémica.

Seminario de Universidades Corporativas En el marco del Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011, a realizarse en la Ciudad de México entre el 20 y el 24 de junio, tendrá lugar el VI Seminario de Universidades Corporativas, Políticas y Alianzas Estratégicas, el cual tiene por objetivos: • Presentar el estado actual y las tendencias de futuro en Iberoamérica de las universidades corporativas y de las alianzas estratégicas de formación corporativa entre universidades académicas tradicionales y empresas e instituciones; • Dar a conocer buenas prácticas existentes en la temática; • Fomentar la reflexión y el

intercambio de experiencias e ideas entre los participantes y promover conclusiones significativas para el desarrollo del conocimiento sobre esta temática y el fortalecimiento de las relaciones entre las universidades y las empresas e instituciones. Sitio web: www.virtualeduca.info/mexico

BROS Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development De Richard Dealtry - Ediciones DSA Publicaciones. Un panorama exhaustivo de las UC “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development” examina la naturaleza dinámica de los negocios y el aprendizaje de la carrera y su relación con una visión de organización y estrategia. Richard Dealtry no es ajeno a las innovaciones pioneras dentro de la gestión del aprendizaje corporativo, de educación y de desarrollo. Ofrece un examen exhaustivo de las cuestiones planteadas, lo que genera un caso convincente de Universidad Corporativa, incluso para los más escépticos. El éxito exige pensadores preparados, flexibles, oportunistas e innovadores. La frase más elocuente del libro

plantea el escenario: “¿Cómo logramos sacar positivamente de la mente los tradicionales estilos intelectuales y prácticas grabadas que son en gran parte dominadas por los procesos de un solo sentido de la transferencia de conocimientos?” Durante los 10 capítulos se provee de argumentos convincentes del potencial del concepto de universidad corporativa en la creación de conocimiento, impulsando soluciones para el desarrollo orgánico del negocio. Se ofrecen casos y ejemplos relevantes en donde las oportunidades se han desarrollado e implementado –destacando el logro de rendimientos significativamente medibles en inversión. El libro ha sido escrito para tener un valor particular frente a una audiencia

de administradores, estrategas, estudiantes, investigadores y personas que reconocen la necesidad de crear y ofrecer nuevas plataformas formativas, de manera dinámica desde las cuales traducir su visión del futuro en prácticas de gestión ejecutiva de alta calidad. Richard Dealtry es profesor universitario y entre sus publicaciones también podemos encontrar “The Corporate Univerrity Blueprint” (2000), “A Chronology of Corporate University Thinking” (2000) y “Case Research into Corporate University Developments (Corporate University Solutions)” (2002).

ENFOQUE TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas Nos adentramos en el concepto de Universidades Corporativas, diferenciándolo del de las Universidades. También de la mano de Paola Dellepiane conocemos la incidencia de las herramientas 2.0 en este fenómeno.

Por Paola A. Dellepiane Licenciada en Tecnología educativa. Especialista en TIC aplicadas a la educación –e-Learning

Internet y la web social sin dudas modifican las relaciones y potencian el aprendizaje como actividad social. Este nuevo escenario ha venido evolucionando en los últimos años, influenciando en los hábitos de estudiantes y docentes. En lo que respecta a la educación superior, la web 2.0 ha entrado ya en las universidades en forma silenciosa a través de estudiantes y profesores que comenzaron a utilizar software social, como blogs, wikis o redes sociales, en la mayoría de los casos sin un estímulo institucional. Así, en palabras de Freire, “asistimos a una ampliación de la brecha digital entre universidades y una parte de su personal y entre profesores que usan o no la web 2.0 en su trabajo cotidiano. La adopción de un modelo de aprendizaje que incluya a la web 2.0 es un proceso complejo que enfrenta a la universidad con barreras tanto tecnológicas como de gestión y sobre todo humanas, por lo que es necesaria una estrategia adecuada para su desarrollo. La adopción de metodologías y herramientas de aplicación asociadas a la web 2.0 requieren de una alta dosis de experimentación y creatividad, pero también generan ciertos temores por los riesgos vinculados con la fiabilidad, seguridad y privacidad de la identidad y propiedad intelectual. Desde un punto de vista estratégico, estos temores que genera la web 2.0, pueden evidenciarse en dos necesidades contrapuestas: por un lado, apertura y visibilidad, por el otro, confianza y seguridad Como posible solución, el informe Forrester propone el establecimiento de políticas y reglas de uso de la web 2.0, pero decisiones de este tipo podrían generar efectos contrarios a la filosofía de la web social como modelo abierto y de creación social de conocimiento. Es importante entonces que las universidades comiencen a cuestio-

narse acerca de qué tecnologías están aplicando, cuántos de sus docentes y directivos hacen uso de ellas, cuánta información están compartiendo en la red o cuántos sistemas de e-learning ofrecen. Existe un amplio consenso sobre la necesidad de adaptar los modelos educativos a las transformaciones que está experimentando la sociedad: la transición de un aprendizaje centrado en contenidos a otro basado en competencias y procesos, el impacto de la digitalización del conocimiento y las relaciones sociales (Freire, 2010). ¿Qué ocurre entonces fuera de la universidad? Tanto las organizaciones como las propias necesidades de la sociedad, colocan como esenciales a la web 2.0 (como herramienta instrumental) y a los métodos activos y colaborativos de aprendizaje para el desarrollo de capacidades de innovación, creatividad y emprendimiento. Así, las empresas exitosas están iniciando una nueva fase sustentada en una plataforma abierta con el propósito de beneficiar la colaboración e incrementar la innovación y creatividad. En este contexto, se pueden identificar una competencia cada vez mayor de ofertas de formación alternativas como universidades corporativas, en las que grandes grupos empresarios proporcionan formación “a medida” a su personal y futuros empleados; universidades P2P, como por ejemplo, la Peer to Peer University (http://p2pu.org) con una organización formal mínima y todos los materiales que utiliza disponibles en la Red de forma gratuita; y proyectos educativos de importantes corporaciones de Internet, como por ejemplo, iTunes University o los canales educativos de YouTube. Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el ámbito de la educación. Sus principales referentes pueden encontrarse en Estados Unidos, Reino Unido, España y Asia. Responden a la necesidad de las empresas por

ofrecer programas de educación no formal a sus colaboradores y en un contexto de educación continua. En esta línea, la educación informal juega un papel esencial, ya que una parte importante de los conocimientos y capacidades adquiridas trascienden el salón de clases. ¿En qué se diferencian el modelo de la universidad de hoy con el que se aplica en escuelas y universidades corporativas? Básicamente, en: - El aprender haciendo, basado en la propia práctica. - La consideración de un aprendizaje significativo y basado en la experiencia, aplicado a la resolución de problemas próximos y reales. Contar con una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos. ¿Y cuáles son dichos objetivos? Desarrollar y retener a sus empleados con talento, cada vez más dispersos geográficamente. Gracias al despertar tecnológico de los últimos 20 años, pocos conciben su trabajo sin la presencia de

las tecnologías al momento de generar conocimiento profesional: redes sociales, correo electrónico, foros, web 2.0, y una batería de recursos y herramientas se encuentran disponibles para diseñar piezas formativas más personalizadas. Luego, el aprendizaje organizacional tiene mucho que ver con lo que pasa fuera de los programas de aprendizaje formal, ya que pasa a formar parte esencial del negocio de la empresa.

“Contar con una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos.” Puede decirse que las universidades corporativas son, en esencia, comunidades de aprendizaje, en donde los alumnos se convierten en participantes activos y donde el aprendizaje formal de las aulas deja lugar al autoaprendizaje y al trabajo colaborativo. En este modelo, si bien aún sólo participan actores internos propios de cada organización, el conocimiento se produce en plataformas que exceden los límites institu-

cionales. ¿Cómo podemos definir una universidad corporativa del siglo XXI? Una universidad virtual, que transfiera conocimiento, innovación en metodologías haciendo uso del software social, web 2.0, video streaming, networking, que posibilite establecer alianzas con universidades y escuelas de negocio en forma efectiva. No serán ya las habituales plataformas de e-learning cargadas de contenidos, sino experiencias educativas cada vez más parecidas a comunidades y redes de aprendizaje las que sustentarán estas instituciones de formación, pero siempre recordando que la tecnología no es una estrategia, sino sólo una herramienta, y lo fundamental es cómo la utilizamos para el aprendizaje. Esto constituye el importante diferencial. Referencias: - Freire, J., Brunet, K. Políticas y prácticas para la construcción de una Universidad Digital. La Cuestión Universitaria, 6, 2010, pp. 85-94 - Freire, J. Los retos y oportunidades de la web 2.0 para las universidades. En La Gran Guía de los Blogs 2008 (2007) pp 82-90.

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PERIENCIA Por Verónica Inoue

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación A través de esta entrevista conocemos cómo está trabajando Arcor, el grupo industrial que se especializa en la elaboración de golosinas, chocolates, galletas y alimentos, en su Universidad Corporativa.

Learning Review: ¿Podrían introducirnos en el proyecto de Universidad Corporativa que está llevando adelante desde Arcor?

María Belén Vallone Gerente de Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Melisa D´Alessandro Jefe Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Mariana Lamberti Analista Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Arcor: La Universidad Arcor representa un espacio para desarrollar y fortalecer nuestras competencias a través de capacitaciones mixtas: presenciales con vacantes preestablecidas para cada negocio y con módulos de e-learning. El proyecto Universidad Arcor brinda una oferta educativa estructurada que organiza y adapta el contenido y la modalidad de la formación de cada colaborador del Grupo, de acuerdo con su función (posición, área y nivel), su formación previa y su desempeño, para desarrollar los comportamientos esperados por la organización definidos en su Modelo de Competencias. Desde 2008, se han implementado distintos programas de formación corporativos. Cada curso se ha desarrollado por consultores especializados y se han certificado todos los programas, garantizando un alto estándar de calidad en la formación de nuestra gente. Todos los programas educativos corporativos pueden visualizarse desde un único portal online, desde intranet o desde Internet. LR: ¿Cuáles son los factores clave para el éxito de este programa? Arcor: Este proyecto constituye un nuevo modelo de formación, alineado a los desafíos que vendrán en el Grupo, que está orientado hacia el cumplimiento de nuestra visión. LR: ¿Nos podrían comentar las funcionalidades de la plataforma de e-learning que son fundamentales en el día a día de la UC? Arcor: Si bien son muchas las funcionalidades podemos destacar las siguientes:

• En primer lugar, debe entenderse que la plataforma es un portal de recursos y no un reservorio almacén de cursos. La aplicación dispone de herramientas tales como Newsletters, encuestas, biblioteca digital, galería de fotos, etc., que potencian el proceso formativo. En este sentido, es significativa la gestión totalmente autónoma de todos estos recursos que tenemos en el área de RRHH sin depender de programadores. • En segundo lugar, la plataforma permite la gestión por competencias. Es decir, mientras que en una plataforma estándar se asignan alumnos a cursos, aquí es posible asignar cursos a grupos de usuarios con determinado perfil, lo que nos permite orientar la oferta de la capacitación. • Por último, el nivel de seguimiento y los reportes que emite permite disponer de un control absoluto de los usuarios. LR: ¿Qué los ha llevado a elegir a e-ducativa como partner para este proyecto? Arcor: Las razones fueron: • La experiencia de la empresa en el rubro con gran cantidad de implementaciones. • Su especialización en el rubro y dedicación exclusiva al e-learning. • Su modelo de negocio en base a un valor fijo, sin depender de la cantidad de alumnos y de cursos, lo que nos permite conocer exactamente la inversión a realizar. • La rapidez en la implementación comprometida que se cumplió efectivamente, ya que presentaba un desafío importante, pues debía sincronizar usuarios con la base de datos corporativa. LR: ¿Cuál es valor que está aportando la Universidad Arcor al desempeño de la empresa? Arcor: Nos permite establecer una visión central e integral para el aprendizaje dentro de la organización.

TICIAS Soluciones Formativas Mondragon: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación ALECOP es una de las empresas que conforma la Corporación Mondragon y que dentro de sus líneas de actividad empresarial desarrolla Soluciones Formativas Mondragon para ofrecer propuestas innovadoras y personalizadas de Recursos y Servicios para la Formación, con base en las TICs y la tecnología educativa apropiada a cada objetivo formativo. Las Soluciones Formativas Mondragon se caracterizan por ser propuestas formativas para el desarrollo de competencias tecnológicas y sectoriales, bajo un modelo de enseñanza-aprendizaje basado en la experimentación real y virtual mediante el uso de laboratorios remotos y simuladores. Nuestro objetivo es optimizar las competencias tecnológicas de

los profesionales de sectores como las Telecomunicaciones, la Eficiencia Energética y las Energías Renovables, tomando como referente de formación la competencia profesional y la modalidad e-learning. Laboratorios Remotos para la experimentación El uso de las nuevas tecnologías permite que alumnos y profesores puedan trabajar con equipos reales con sólo una conexión a Internet. Los LABORATORIOS REMOTOS están compuestos por EQUIPOS REALES y profesionales que, mediante un acceso web, permiten el desarrollo de diferentes prácticas experimentales que hasta ahora se debían realizar de forma presencial por la necesidad de manipular y acceder a los equipos. Los alumnos y profesores pueden acceder a los equipos de forma remota y en cualquier momento ya que los laboratorios están dotados de una aplicación web para

la GESTIÓN DE TURNOS, de forma que profesores y alumnos programen el día y hora de su acceso. Además de las prácticas experimentales, los laboratorios están soportados por CONTENIDOS MULTIMEDIA que permiten adquirir conocimientos conceptuales y procedimentales, y que pueden ser integrados en procesos de formación presencial u online. ALECOP ha dispuesto un sistema de pago por uso de estos recursos que permiten a la empresa de formación una forma diferente de realizar sus inversiones en laboratorios y talleres pasando a un concepto de servicio. Con este sistema de pago por uso se pueden adquirir HORAS DE USO de los laboratorios para los periodos de tiempo en los que se imparte la formación. Disponemos de laboratorios remotos para la experimentación en diferentes tecnologías. Desde la página www.icteduca.com se puede acceder al listado completo de laboratorios y cursos.

Expandiendo el e-Learning Por Mary Dana CEO de MD Capacitación & Sistemas

Actualmente desde la empresa que lidero, estamos permitiendo a empresas y organizaciones diversas, implementar o mejorar su proyecto de elearning. De hecho, ya hay más de 7000 contenidos online en 19 idiomas que están a su disposición para apoyar el desarrollo de talentos. Entre las temáticas encontramos: Habilidades de Negocio, Tecnologías de Información, Aplicaciones Desktop, Seguridad, Medio Ambiente y Salud, PYMES, Cumplimiento Legal, y otros. La capacitación que brindamos puede desarrollarse a través del Mentor LMS o bien vía el LMS con

el que ya se cuenta la organización. En caso de utilizar la plataforma de nuestra empresa, les acercamos las siguientes funcionalidades: Gestionar usuarios, recursos y actividades de formación presenciales y en línea; Administrar el acceso, controlar y hacer seguimiento del proceso de aprendizaje; Administración de planes de carrera, certificaciones y competencias laborales; Generar y administrar una comunidad de aprendizaje mediante chats y foros de discusión y herramientas de conferencias Web; Generar la información necesaria para la efectiva gestión del proceso de aprendizaje en la organización. Asimismo, entre sus características podemos encontrar las siguientes: Modularidad, Adaptabilidad, Extensibilidad, Escalabilidad, Flexibilidad, Interoperabilidad y Sencillez. Asimismo, contiene un módulo de administración que permite

incorporar objetos de aprendizaje de diversos proveedores, siempre y cuando éstos se encuentren bajo estándares internacionales de la industria de e-Learning. Además, soporta SCORM, AICC y LRN. En cuanto a los cursos, el sistema cuenta con Bookmarking, que permite saber qué partes del contenido ya han sido estudiadas, cuáles faltan, el tiempo invertido, e incluso reanudar el aprendizaje en el punto en el que se quedaron la última vez que accedieron al sistema. El módulo de administración de eventos habilita a la organización para llevar a cabo estrategias de Blended Learning. Este módulo permite crear currícula que incorporen diferentes métodos de entrega, brindando a sus alumnos la facilidad y oportunidad de recibir cursos en línea y complementarlos con capacitación emitida por un instructor.

TÍCULO Universidades corporativas, un camino a seguir Por el Lic. Mariano Werner Director de Tercer Término

Desde Tercer Término gestionamos el desarrollo de las universidades corporativas de distintas empresas que llevan como misión el aprendizaje, desarrollo y actualización de los empleados, a través de programas estándar; unificando los conocimientos y la ejecución del trabajo, contribuyendo a la productividad y rentabilidad de cada compañía. Cada programa contempla el desarrollo y difusión de manuales, procedimientos e instructivos de aplicación a nivel regional que dan soporte a la ejecución de procesos de trabajo. Por ejemplo, en la empresa Makro continuamos con el proyecto “Universidad Makro”, que es un nuevo espacio de capacitación, en un entorno virtual, que da la oportunidad de organizar desde una única plataforma las actividades de formación y entretenimiento de todas las tiendas del país, y de la región. Actualmente, la oferta educativa está

conformada por 21 cursos elaborados pedagógicamente; además de cápsulas de conocimientos, videos y presentaciones. El programa sigue creciendo tanto en contenidos como en cantidad de horas que mensualmente los empleados toman a distancia, ya que desde el comienzo del programa a mediados de 2009 hasta la fecha, los empleados de las 21 tiendas del país realizaron más de 10.000 horas de capacitación a distancia. También es importante destacar el desarrollo de planes educativos en empresas como Easy y Exterran, donde el objetivo permanente consiste en la formación y motivación de sus vendedores para lograr una óptima calidad en atención al cliente. En Easy hemos comenzado con el desarrollo del plan integral de formación en producto de vendedores para todos los sectores del home center, por tal motivo se han realizado más de 45 cursos. En la actualidad seguimos desarrollando el resto de los cursos que conformarán un total de más de 200 cursos, que se llevarán a cabo durante el 2011 y 2012.

En Exterran surgió la necesidad de trabajar con e-learning, ya que se encontraban ante la búsqueda de un programa de capacitación integral y uniforme, que permitiera suprimir las grandes distancias de los empleados. Durante 2009 llevamos a cabo junto con esta empresa un proyecto que ayudó a saldar estas distancias: la grabación íntegra de un curso presencial de 6 semanas, en la Escuelita de Comodoro Rivadavia, al que concurrían entre 20 y 30 empleados por año. El haber pasado todo ese material a formato e-learning permitió que todos los empleados de la empresa puedan tomar el curso a distancia. Al día de la fecha se encuentran publicados 40 cursos para todos los empleados (cada curso con examen final y certificado). Desde Tercer Término brindamos la posibilidad a las empresas de incorporar nuevas tecnologías y servicios que den respuesta a las necesidades cambiantes del mercado, así como también estamos atentos al diseño de herramientas de gestión que faciliten el crecimiento del negocio de la empresa.

ARTÍCULO Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación A continuación se presenta un artículo introductorio sobre el modelo de formación que acercan las Universidades Corporativas en el mundo empresarial.

Por Héctor Tamanini Gerente de Capacitación de Tecpetrol

Las universidades corporativas son organizaciones que responden fundamentalmente a cubrir una necesidad que tienen las empresas de completar la educación que el mercado no provee, dando así respuesta a requerimientos específicos, que no están siendo satisfechos por las instituciones educativas tradicionales. Las universidades corporativas, por lo tanto, son organizaciones cerradas para generar y transmitir los conocimientos y competencias requeridas por la empresa. Relativamente nuevas en el mercado de la educación, responden a las necesidades de completar capacidades en los empleados de las empresas en un contexto de educación continua, desarrollando así competencias que hasta hace poco eran exclusivas de las universidades formales. Siendo la principal diferencia, la formación de competencias especificas que la empresa conoce bien y que a las instituciones tradicionales les resultaría muy complejo incorporarlas. Las universidades corporativas utilizan todas las herramientas didácticas disponibles, pues tienen la flexibilidad y recursos para buscar la mejor forma de capacitación de sus profesionales, empleados y técnicos. Utilizando desde programas e-learning, hasta clases virtuales, sumados a los métodos de enseñanza presencial conocidos. Es entonces que una empresa tendrá interés en crear una universidad corporativa 1 cuando por su crecimiento, por su evolución, por transformarse en global, por un cambio tecnológico, por una mayor competencia, etc., requiera cada vez más profesionales con un conocimiento mayor o más específico al incorpora-

do en las universidades formales. Las Universidades Corporativas datan de los años ´60, cuando comienzan en Estados Unidos con McDonald’s creando la Hamburguer University. Desde ese inicio fueron creciendo en USA y UE; pero en los años `90 se vió un desarrollo más intenso en todo el mundo. Muchas empresas globales comienzan con proyectos de universidades corporativas, siendo los casos de General Motors, Motorola, IBM, Disney, Lufthansa, Fiat, Siemens, Toyota, etc. los más reconocidos y tomados como referencia. Tal es así, que en los años `80 existían alrededor de 400 en el

“Las Universidades Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver.”

mundo, llegando en los últimos años a superar las 2.000. Es entonces que podemos concluir que las Universidades Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver. Y como no hay dudas hoy día que las personas son el componente diferencial y clave para la competitividad de la empresa, serán los profesionales de las mismas los que realicen el planeamiento estratégico y los que transmitan el conocimiento y experiencia, y por lo tanto hagan que una empresa tenga éxito. Es así que esta necesidad de formación es la que hace que las Universidades Corporativas existan y sigan su continuo crecimiento.

ExPERIENCIA Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina Hace 6 años el Banco Santander Río de Argentina creó su propia Universidad Corporativa en alianza con las mejores universidades del país. Con programas co-diseñados entre el banco y las universidades y la participación de expertos temáticos e internos, Santander Río se destaca por ser innovadora en este campo dentro del país.

Reportaje a Natalia Mileo Gerente de Formación y Gestión del cambio de Santander Río

Learning Review: ¿Qué es la Universidad Santander Río? Natalia Mileo: Universidad Santander Río es un concepto que nació hace 6 años. Es algo diferente de lo que vemos usualmente como Universidad Corporativa ya que lo que nosotros hacemos es aprovechar a toda la red de universidades del país. Trabajamos con la Universidad de San Andrés, la Universidad Católica Argentina, el Instituto Tecnológico Buenos Aires, la Universidad de Quilmes, la Universidad Siglo XXI, el IAE Business School y la Universidad Argentina de la Empresa, la Universidad de Belgrano, la Universidad Blas Pascal, y con cada una de ellas hemos desarrollado programas a medida del banco. Esto es una experiencia local que se está compartiendo con el resto de los países, hay muchísimos programas de formación en cada país y hay muchísimos programas también a nivel corporativo en España pero no hay un concepto de Universidad Corporativa a nivel global.

aunque tenemos algunos cursos 100% presenciales. Aquellos programas que tienen una carga muy fuerte virtual lo trabajamos en los web campus de la universidad y los que tienen algunas acciones y cursos o actividades virtuales que ya tenemos desarrolladas lo manejamos desde nuestra plataforma. LR: ¿Cuando trabajan la parte a distancia lo trabajan a nivel sincrónico, asincrónico o con conferencias? NM: Un poco de todo; la verdad es que tenemos más experiencia asincrónica que sincrónica pero estamos avanzando en eso. Este año además estamos sumando una herramienta muy valiosa, vamos a tener videoconferencias instaladas en todas las cabeceras zonales. De esta manera vamos a aprovechar muchísimo esta herramienta en todo el país y en todos los programas, no solo el de la Universidad Corporativa sino en todos los programas de formación que tenemos. LR: ¿El tiempo que destinan a estos programas está dentro del horario laboral o fuera? NM: Es un mix, mayoritariamente es dentro del horario laboral. Si implica una cursada presencial se realiza en horario de jornada laboral. Hay un tiempo de estudio, un tiempo de preparación de trabajos, un tiempo

de cursar alguna parte de manera virtual y ahí el empleado pone un poco de su tiempo personal. LR: ¿Cómo seleccionan a las personas y con qué criterio definen quiénes realizan cada diplomado? NM: Una de las claves del éxito del programa tiene que ver con la identificación de los participantes, ahí trabajamos en conjunto con la gerencia de Desarrollo Directivo y Talento. Nosotros tenemos un equipo de gestoras de personas, quienes tienen una cartera de empleados que conocen, se entrevistan con ellos, trabajan en sus planes de carrera, ven un poco cuáles son sus posibilidades, sus intereses, y a partir de este análisis junto con los gerentes y los jefes van entendiendo quién es el mejor candidato para qué programa y también en qué momento, porque la verdad es que son programas que demandan una dedicación. Después hay un trabajo de seguimiento. Una parte que para nosotros es muy importante es la que llamamos el rol del jefe, tratamos en todas las instancias de involucrarlo a este. Cuando alguien va a participar le acercamos una guía para que tenga una conversación con esa persona, lo invitamos al lanzamiento del programa, luego lo invitamos a la graduación y así los jefes se con-

Los programas abarcan todo tipo de necesidades que tenemos dentro de la organización, tratan temas de managment (alta dirección, entrenamiento de futuros gerentes) hasta temas específicos de negocios, cuestiones bancarias, comercio exterior y diplomados en procesos. Mayoritariamente son programas que tienen una estructuración de diplomado, otorgados por la universidad y bajo el concepto Universidad Santander Río. LR: ¿Trabajan con modalidad eLearning o Blended Learning? NM: Depende mucho del programa, la mayoría son Blended Learning

Equipo de formación y parte del plantel de los referentes internos y externos que colaboran activamente con la Universidad Santander Río.

vierten en tutores o mentores de determinadas tesinas. Es un aspecto que consideramos muy importante, tanto la identificación de las personas como el rol del jefe a lo largo de todo el proceso de comunicación y de reconocimiento que va acompañado a la participación en los programas. LR: ¿Cuáles serían los desafíos o los aspectos críticos que tuvieron que superar?

avance que ha tenido la universidad y sentimos de alguna manera que estos programas ayudan que la formación que reciben estas personas sea una transformación y que realmente logren pegar un salto y tocar algunos temas en profundidad, sentimos que eso se va cumpliendo. LR: ¿Cuáles son los próximos pasos, qué planes tienen a corto, mediano plazo?

LR: ¿Cuáles vienen siendo los resultados de la UC Santander Río?

NM: En el último tiempo hemos dado algunos pasos para abrir este concepto de Universidad Santander Río hacia fuera. Nos empezó a pasar que en algunas temáticas no teníamos tanta gente adentro del banco, y empezamos a trabajar en algunos formatos consorcio. La primera experiencia fue una que hicimos con la Universidad de San Andrés, un programa que se llama “Desafíos Estratégicos de la Gestión de Personas”. Invitamos a la primera edición a 17 empresas, unos 50 participantes, y en conjunto armamos este programa Santander Río/ San Andrés. Allí descubrimos que la riqueza de intercambiar con colegas de otras instituciones, de otras empresas era altísima, eso nos abrió la puerta a pensar en abrir programas que hasta ahora eran exclusivos para el banco.

NM: Estamos muy contentos con el

El año pasado también tuvimos

NM: Balancear el tema a distancia y presencial fue un desafío. En algún momento empezamos con una experiencia que era 100% a distancia de una duración muy extensa con un programa que duraba 2 años, con una carrera técnica importante. La verdad que sostener el rendimiento era muy difícil y ahí fuimos entendiendo cómo equilibrar eso y regular un poco la exigencia, de hacer programas un poco más cortos y más blended para que algunos no se sintieran tan solos, por decirlo de alguna manera. Otro tema que mencioné antes es esto de trabajar muy bien el quién y cuándo participan en cada programa.

una experiencia que va a continuar, se trata de acercar formación desde la Universidad Santander Río a nuestros clientes. En el 2010 ofrecimos para un grupo seleccionado, un programa dedicado a las PYME con las mismas características de la Universidad Santander Río, un diplomado en este caso con la Universidad de San Andrés donde los clientes veían esas temáticas que habíamos identificado como más relevantes para la gestión y el gerenciamiento y que apuntaba a gerentes generales o dueños. Se realizó en Buenos Aires y en Neuquén y fue 100% presencial. Esto de hacer crecer dentro de todos los programas el rol de las comunidades, darles una durabilidad mayor y una mayor incidencia es uno de los objetivos. Este año vamos a tener varios programas nuevos así dentro de la organización. Estamos tratando de incluir cada vez más poblaciones y más temáticas, con lo cual vamos a ampliar la cantidad de programas y los temas y continuaremos con esta línea de hacia fuera sumar otras experiencias. Año a año vamos trabajando y logrando cada vez más casos de los que se trabajan en clase sean cosas del banco o que tengan más presencia de nuestros especialistas dando clase virtual o presencial, la que aplique según el tema así que en eso vamos a seguir profundizando.

SO DE ESTUDIO Por María Victoria Minetti

La experiencia dentro de TenarisUniversity TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía y con el fin de formar una identidad y valores comunes. Hoy brinda 1,2 millones de horas anuales de aula, a partir del diseño de más de 200 cursos de e-learning, y más de 1000 cursos presenciales. Este artículo se complementa con un video en la versión web.

Ficha Técnica • Población: • Número de alumnos capacitados por año: 22.300 aproximadamente (7.300 profesionales; 15.000 operarios). • Lugares de Origen de los alumnos: 46 países. • Profesores: Internos: 870. Externos: 1500 • Actividades Académicas: desarrollo de cursos; formación de instructores; congresos y seminarios; gestión del conocimiento y administración de community collaboration sites; metodologías de aprendizaje; training para proveedores y clientes; sinergia con otras instituciones académicas (SteelUniversity.org, International Iron and Steel Institute). • Tipo de Cursada: clases presenciales; e-learning; webinars y webcasts; capacitaciones en el puesto de trabajo. • Carga Horaria (promedio horas/ año/empleado): Profesionales: 69. Operarios: 54.

Entrevista a Horacio Bergero Director de TenarisUniversity

Learning Review: ¿A qué target dentro de la empresa se dirigen? Horacio Bergero: TenarisUniversity desarrolla e implementa capacitación para todos los empleados de Tenaris. Es un mismo modelo global de capacitación pensado para cada uno de los lugares en que la com-

pañía está presente. TenarisUniversity también brinda soporte a otras compañías del Grupo Techint y ofrece cursos para sus proveedores y sus principales clientes. LR: ¿Cuál es el objetivo de TenarisUniversity?

profesionales. El training de los operarios combina clases presenciales con capacitación práctica. LR: ¿Qué resultados obtuvieron con la implementación de la UC?

HB: Nuestra misión es: “Construir y sustentar las ventajas competitivas de Tenaris capturando, organizando, enriqueciendo y transfiriendo las capacidades cognitivas”. Los principales objetivos son mantener y hacer crecer el sistema de gestión del conocimiento de la empresa, ayudar a atraer, desarrollar y retener líderes, y proporcionar a los empleados las competencias y aptitudes necesarias.

HB: Medimos el impacto a través de un sistema con tres niveles. El Nivel 1 mide la satisfacción de quien tomó el training. El Nivel 2, los conocimientos adquiridos por quien participó en la actividad a través de un multiple choice. El Nivel 3, en tanto, refleja el impacto real del training en el trabajo. También miramos indicadores de áreas específicas para medir impacto, por ejemplo índice de frecuencia con baja o cantidad de llamadas al Help Desk, etc.

LR: ¿En qué países tienen Universidad Corporativa (UC)?

LR: ¿Por qué decidieron hacer una Universidad Corporativa?

HB: La oficina central de TenarisUniversity se encuentra en Argentina porque la mayoría de las oficinas centrales de las diferentes áreas de Tenaris originalmente radicaron en este país. En Argentina se encuentra además el Campus Internacional (Edificio Académico y Residencia, ambos en Campana).

HB: Un vertiginoso crecimiento a partir de 2002 convirtió a Tenaris en una corporación multinacional –con instalaciones fabriles en 12 países y presencia en otros 30–, y generó un fuerte desafío en términos de reclutamiento, entrenamiento y desarrollo de nuestra gente.

Esta estructura se complementa con oficinas regionales en las locaciones en que Tenaris tiene sus principales plantas. LR: ¿Qué tipo de formación se imparte desde la UC? HB: El conocimiento que impartimos es aplicado: facilitamos herramientas, conceptos y competencias que cada empleado requiere. Hay un training plan de largo plazo para cada una de las áreas de Tenaris. Además, los operarios reciben capacitación “on-the-Job.” Además de las clases presenciales, utilizamos el e-learning como metodología. Este “blend” aplica sobretodo a la capacitación de los

TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía con el objetivo de formar una identidad y valores comunes. Así, se pusieron en marcha 6 escuelas a cargo del diseño de planes de estudio de largo plazo: Industrial, Administración & Finanzas, Comercial, Tecnología de la Información, Gestión, y la Escuela Técnica. Las 5 primeras son responsables de la capacitación de los profesionales. La Escuela Técnica es la encargada de capacitar a los 16000 operarios de Tenaris en todo el mundo. Esta inversión se traduce en 1,2 millones de horas anuales de aula, el diseño de más de 200 cursos de e-learning y más de 1000 cursos presenciales.

TREVISTA UC: optimizando la inversión en formación Reportaje a Mary Cárdenas de Gil Consultor en Tecnología del Desempeño en Ateneo Empresarial, C.A.

Learning Review: ¿Qué impacto tienen las Universidades Corporativas en el desempeño de las personas? Mary Cárdenas de Gil: Los factores que impactan el desempeño en una organización pueden ser variados. En ocasiones, tras realizar el diagnóstico apropiado, se determina que a los trabajadores les falta desarrollar ciertas competencias para desempeñarse con éxito. Cuando el aprendizaje es la solución para mejorar el desempeño, resulta primordial garantizar que las habilidades y conocimientos que se obtengan como resultado sean los que realmente respondan a las necesidades que de ser satisfechas e impacten el logro de los

objetivos del negocio a corto y mediano plazo, y justamente las empresas que optan por desarrollar su Universidad Corporativa para atender este requerimiento tiene mayor probabilidad de alcanzar los niveles de desempeño deseados. Una Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño. De esta manera, los recursos y la inversión en educación se optimizan, pues se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad de la organización. LR: Respecto al desempeño organizacional, ¿cuáles son los puntos que hacen a la capacitación un factor clave para la mejora del desempeño empresarial? MC: La capacitación es un factor clave para mejorar el desempeño organizacional, siempre y cuando la causa que impida alcanzar el desempeño deseado se relacione con aprendizajes que los trabajadores deberían tener y no tie-

nen. Pero adicionalmente, ese aprendizaje debe ser el adecuado y oportuno, estando alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. En un enfoque tradicional de aprendizaje empresarial, se recurre al entrenamiento cuando en alguna de las unidades del negocio se determina que existe una brecha en el desempeño, y los líderes asumen que el entrenamiento cerrará dicha brecha. LR: ¿Cómo trabajan estos aspectos desde vuestra empresa? MC: Nosotros aplicamos la metodología derivada de la Tecnología del Desempeño. De acuerdo con ésta, las causas que impactan el desempeño o los resultados deseados se clasifican en causas externas o causas internas al individuo, las causas externas pueden ser: Recursos Físicos; Procesos y Estructura; Información. Y las causas internas pueden ser: Conocimiento; Motivación; Salud. Lea la entrevista completa ingresando en www.learningreview.es >>Informe Especial n°12

ENFOQUE Por María Victoria Minetti

La importancia de adquirir competencias Las Universidades Corporativas utilizan las TICs como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

Teniendo en cuenta que la Universidad Corporativa es una solución para organizaciones que buscan profundizar y homogeneizar las competencias de su personal, adaptándolas a sus necesidades surge la pregunta ¿Por qué las empresas necesitan formar a su personal en ciertas competencias? Para Wenceslao Giménez Bonet, Director Académico de Corporate Training, las competencias hacen a la función laboral, al específico puesto de trabajo, o a una empresa concreta de un sector de la economía. Adquirir o profundizar ciertas competencias ayudan a una mejor performance individual, grupal, de la empresa y del sector, que redunda en aumentos de productividad. De hecho, quizás lo más importante sea homogeneizar/ estandarizar las competencias del personal de un área o de una función.

“La oferta educativa que contiene una UC va encaminada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales.”

La Universidad Corporativa ciertamente es una innovación de la empresa privada para hacer frente a la problemática de encontrar talento y adecuarse a los desafíos de un mundo cambiante. Pero la cuestión que se deduce inmediatamente después es si la formación es necesaria debido a una brecha existente entre el conocimiento académico y el desempeño laboral. “La necesidad de la universidad corporativa no surge porque el conocimiento académico es insuficiente, deficiente o erróneo. Aún con buena formación académica pudiera ser necesario un perfeccionamiento en ciertas competencias, dependiendo del cargo y rango”, explica Giménez Bonet, y prosigue: “Por ejemplo,

los procesos de negociación al que se enfrentan los altos directivos no se aprenden en una licenciatura, ni maestría ni doctorado. Siempre habrá competencias para trabajar con las personas que trabajan en una institución, hay características que se traen naturalmente, otras que no, y si hay recursos humanos asignados en funciones erróneas o se enrocan de posición o se capacitan para las competencias que requiere esa función.” “Incluso en posiciones que no requieren conocimiento académico también es necesaria la capacitación por competencias. Es decir, no es la brecha la que genera la necesidad, sino la existencia de un saber hacer que está en relación con cada posición, y que el proceso educativo formal desatiende. En definitiva el proceso educativo formal además de alfabetizar y enseñar procesos más complejos debe enseñar a aprender y adaptarse”, concluye Giménez Bonet. También al consultar a profesionales del Instituto Tecnológico de Monterrey como el Lic. José Luis Fornelli, Director de Educación Continua y Comercialización, a la Lic. Patricia Aldape, Directora del Círculo de Actualización Profesional y al Lic. Jaime Zapata, Director de Programas Empresariales Exclusivos, respecto a por qué surgen las universidades corporativas explicaron que es una estrategia que pretende alinear las iniciativas de capacitación con los objetivos estratégicos de la empresa. Si bien dentro de la sombrilla de una Universidad Corporativa se contempla la profesionalización del personal, toda la oferta educativa que contiene va encaminada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales. El propósito: mejorar la productividad y con la finalidad de alcanzar las metas de la empresa y los objetivos estratégicos que se hayan propuesto.

TREVISTA “Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace” Algunos de los temas abordados en la entrevista son: valor agregado de las UC a las personas; factores de éxito a la hora de implementar UC; desarrollo de habilidades y competencias en el marco de estos proyectos.

Reportaje a Tabata Osuna Directora de Operaciones en The eLearning Solutions.com, C.A.o

Learning Review: ¿Cuál considera que es el valor agregado que aportan las Universidades Corporativas a las personas que trabajan en instituciones que cuentan con las mismas? Tabata Osuna: El mayor valor agregado que aportan las Universidades Corporativas es la posibilidad de conectar los aprendizajes con la estrategia organizacional o corporativa, logrando con esto la elevación de los niveles motivacionales, importantes para el alcance de las metas individuales y grupales. La coherencia entre lo que se “aprende” y se “hace” es el aspecto más interesante; con esto se logra orientar el proceso de aprendizaje y generación de conocimiento hacia el alcance de un mejor desempeño. El proceso formativo sigue una ruta clara, organizada y estructurada; la cual permite al trabajador ir moldeando congruentemente su perfil ocupacional. LR: ¿Podría comentarnos cuál es vuestra experiencia en proyectos vinculados a Universidades Corporativas? TO: The eLearning Solutions ha apoyado a las Universidades Corporativas en el desarrollo de contenidos multimedia a la medida que fomenten el aprendizaje dinámico, interactivo, constructivo y eficaz. Entendiendo siempre que el éxito de los mismos está en su coherencia con las líneas estratégicas de la organización. Todas nuestra propuestas instruccionales están fundamentadas en teorías y procesos constructivis-

tas de aprendizaje; los cuales permiten la adquisición de las competencias necesarias para desempeñar una actividad. Por otro lado, hemos logrado comprobar las potencialidades de la modalidad e-learning, a través del programa de formación continua y oportuna “SHA”, seguridad, higiene y ambiente; en el cual ofrecemos una alternativa flexible y económica orientada a la pequeña y mediana empresa para formar a sus colaboradores en estas áreas temáticas; utilizando aulas virtuales. En nuestra experiencia en el área nos hemos encontrado con organizaciones que comprenden claramente la naturaleza de una Universidad Corporativa y otras que han desvirtuado un poco el propósito de la misma; en cualquier caso, nuestro objetivo siempre ha sido encaminar cada acción hacia la búsqueda de una generación de conocimiento significativo y de utilidad. LR: ¿Cuáles son las claves de éxito en la implementación de los proyectos de UC? TO: Sin duda alguna, la clave más importante para la implementación de proyectos de Universidad Corporativa es tener muy claro el “objetivo” o “propósito” de la misma. Teniendo claro el fin, lo que debe garantizarse es que todas las acciones a llevar a cabo sean coherentes con éste. E n tre otras claves importantes están: conocer los

agentes involucrados en el análisis de la información y la toma de decisiones, identificar necesidades individuales y grupales de formación según el plan estratégico de la Organización y seleccionar la modalidad (blearning – elearning) y metodología a utilizar. Una vez claros todos los aspectos nombrados anteriormente, es cuando los involucrados deben hacer un análisis de la plataforma (LMS) a utilizar e identificar la estrategia de ejecución del proyecto. LR: ¿Cómo considera que la formación continua desarrolla y mejora las competencias de las personas? TO: La formación continua adquiere protagonismo en el momento en que al ser humano se le van presentando necesidades reales y oportunas de formación. Esto hace que la motivación para la búsqueda, análisis y procesamiento de la información sea mayor; y si esto se suma a la potencialidad para resolver problemas empíricos, la formación continua se convierte en la mejor alternativa. La formación continua fomenta el aprendizaje permanente y agrega valor al conocimiento experiencial, por lo que cada persona se convierte en arquitecto de su conocimiento, haciendo de éste su mejor obra.

TÍCULO Una misión, dos objetivos y un beneficio La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos.

Por

Jordi Herrera Cuenca Director Comercial de Eureca Media (Grupo UOC)

El significado más clásico de la palabra universidad es el de conjunto de unidades educativas para la enseñanza superior, y el significado de la palabra corporativa se refiere a una misma entidad jurídica. De este modo, decimos que las universidades corporativas son organizaciones relativamente recientes en el mundo de la educación, que responden a la necesidad por parte de las compañías de ofrecer a sus colaboradores programas de formación relacionados con el desarrollo de su actividad en la empresa. Pero..., ¿cuáles son los objetivos de cualquier universidad corporativa? Una universidad corporativa cuenta con una misión, dos objetivos y un beneficio. La misión de una univer-

sidad corporativa ha de ser responder a las necesidades de formación, información y conocimiento que los profesionales puedan tener en el seguimiento de la estrategia empresarial marcada por la compañía. Por su parte, los principales objetivos que debe perseguir esta clase de organizaciones educativas en las compañías son dos: por un lado, la identificación del talento humano que hay en la misma institución, a partir de la dinámica de los propios programas, así como la elección de los líderes de opinión en las temáticas concretas de la organización; y por otro lado, la retención del talento mediante una mejor preparación para el desempeño de sus competencias profesionales, la mejora de la empleabilidad y la mejor percepción de la que goza una compañía que ofrece formación a sus colaboradores. Por último, el principal beneficio que la universidad corporativa debe ofrecer a una compañía es, con seguridad, la gestión del conocimiento corporativo como un activo más de la organización, sin duda, un elemento que permitirá dirigir a los integrantes de la misma hacia el destino estable-

cido, contando, por supuesto, con su implicación. Así, la clave es tener en cuenta tres fases en el proceso de generación de los contenidos: • El diseño de los materiales. En esta fase se establecerá el diseño pedagógico de los materiales y su metodología. • El tratamiento didáctico. Un conjunto de pedagogos complementan la información de autoría con recursos pedagógicos. • Desarrollo tecnológico. Es el proceso de programación y maquetación de tal modo que los contenidos se adapten al canal. No obstante, aunque surgen necesidades concretas de formación, rara vez se puede encontrar en el mercado de las acciones formativas. Por este motivo, son muchas las organizaciones que requieren del servicio de empresas especializadas. Lea el artículo completo ingresando en www.learningreview. es >> Informe Especial n°12 Universidades Corporativas.

TICIAS

INFORME ESPECIAL

ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento

Si necesita un socio tecnológico o quiere recibir formación online de calidad de manos de un experto, desde ADR Formación podemos convertirnos en su mejor aliado en la generación de conocimiento. Contamos con más de una década de experiencia y con 450 firmas cliente, con gran presencia de Administraciones Públicas, que nos avalan en este sentido. Disponemos de una plataforma LMS de desarrollo propio y de última generación que hemos ido mejorando bajo la premisa de la innovación constante.

Asimismo, nuestra oferta formativa abarca más de 200 cursos en ámbitos muy diversos y contamos con un nutrido grupo de expertos que se hacen cargo de su tutorización.

La Herramienta de Autor, también desarrollada en el seno de la firma, complementa nuestra carta de servicios. Bajo estas consignas, podemos diseñarle un proyecto ‘llave en mano’ adaptado a sus necesidades específicas de formación y gestión, encargándonos de la parte tecnológica y evitando así que su institución asuma tareas que le son ajenas. Si quiere conocer uno de nuestros trabajos más ilusionantes, visite www.educaplay.com, nuestra aportación desinteresada a la comunidad educativa.

TREVISTA Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC Reportaje a

Marcello Rinaldi Responsable Social Learning de AVANZO

Learning Review: ¿Podrías explicarnos qué es y cuáles son las funcionalidades de Connect-o? Marcello Rinaldi: Connect-o es un entorno digital que se presta para la traducción en entornos virtuales de lo que es una Universidad Corporativa (UC) presencial. Las empresas están usando Connect-o como extensión online de su UC. Connect-o se ha diseñado para las Universidades Corporativas online, pero desde siempre lo presentamos como una red social para la formación, dado que el elemento más evidente de Connect-o es precisamente el de ser una red social. Hay muchos softwares que permiten gestionar Universidades Corporativas online, pero creo que el elemento más interesante, y que nuestros clientes más valoran al elegir Connect-o, es que no sólo te permite traducir o poner online todas las actividades de formación, convocatorias, aulas de una UC presencial, sino también crear un espacio de comunicación y relación entre las personas, entre los alumnos que resulta muy potente y avanzado como es una red social del estilo LinkedIn. LR: ¿Qué aceptación está teniendo esta herramienta?

MR: Excelente. La verdad que estamos muy satisfechos, porque en los proyectos que tenemos, los cuales son muy grandes tanto en España como a nivel internacional, el nivel de aceptación que vemos cuando presentamos esta tecnología es muy positivo por parte de los responsables de formación. Creo que también suma el hecho de que Connect-o permita autoaplicar muchísimas actividades de gestión del campus virtual, lo cual es muy importante porque estamos descomprimiendo el día a día de un responsable de formación, a través de la automatización de tareas como la activación de usuarios, la generación de acciones de formación, la publicación de noticias, el envío de convocatoria a los alumnos, envío de newsletters, etc. Uno de los elementos más interesantes, que también deja satisfechos a nuestros clientes, es el hecho de que es un producto que se puede implantar en poco tiempo. Al mismo tiempo es una tecnología que se adapta 100% a los requerimientos del cliente, tanto cuando se refiere a arte gráfica como a la parte funcional. LR: ¿Cuál es el feedback que tienen por parte de los usuarios? MR: Este feedback también es positivo. Esto lo vemos a partir de todos los reportes que nos envían; se observa en un alto porcentaje de actividad por parte de los alumnos, no

sólo en las partes más tradicionales como puede ser el acceso a un curso de formación, sino sobre todo en la parte social, la que se invita a las personas a publicar sus contenidos, publicar blogs, comentar en los mismos, actualizar en las wikis, crear y comentar en los debates. LR: ¿Cuáles son las actualizaciones que planean desarrollar en una nueva versión de Connecto? MR: La primera versión de Connecto se lanzó hace tres años, y ahora ya estamos en la tercera generación de Connect-o; tenemos un plan de desarrollo para este 2011 donde incluiremos más funcionalidades sociales, más funciones móviles, esa es una apuesta que nos hemos dado. Lea la versión completa de la entrevista en: www.learningreview. es >> Informe Especial n° 12

ENTREVISTA Por María Victoria Minetti

“Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios” La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos para subsistir exitosamente mediante la transformación y adaptación al entorno.

Reportaje a

Annick Renaud Coulon Experta Mundial en Universidades Corporativas- Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Universidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas).

INFORME ESPECIAL

Learning Review: ¿Que es GlobalCCU?

Annick Renaud Coulon: Global CCU es el Global Council of Corporate Universities, fundado en el año 2005 con algunos Directores de Universidades Corporativas. El objetivo es conectar a profesionales de universidades corporativas entre sí a través de una red global, permitiéndoles encontrarse entre sí tanto presencialmente como de manera virtual. El fin es compartir sus prácticas más innovadoras, preguntas, dudas e ideas, y aprender uno de otro o colaborar en proyectos significativos. También es el deseo de construir relaciones fructíferas y duraderas, basadas en la confianza. GlobalCCU propone actividades organizadas en ambas escalas locales y globales, así como también cara a cara y formato online. En el 2008, GlobalCCU organizó el primer verdadero foro global en Paris encontrándose participantes de 24 países de 5 continentes. En 2010, GlobalCCU puso en marcha CUCP, la Plataforma de la Comunidad de la Universidad Corporativa o CUCP que es una red social online y un conocimiento centrado focalizado en las Universidades Corporativas y el aprendizaje corporativo.

LR: ¿Qué es una Universidad Corporativa y a que se debe su éxito? ARC: Primero que nada, es necesario dar una definición de Universidad Corporativa porque el fenómeno no es muy claro para el público en general. Para mí es un nombre genérico dado a la estructura educacional basado en lo público y privado, con organizaciones comerciales y no-comerciales, para ayudar a implementar —a través de la educación— las estrategias de la organización en lo humano, económico, financiero, tecnológico, social, y en términos ambientales. Hay muchas razones para este éxito. De hecho, “el producto final” de la escuela ya no les convence a los empleadores, porque los profesores de escuela y líderes de negocio no tienen la misma visión de lo que es el negocio y la educación; además la necesidad de competencias con respecto a un empleado ha evolucionado, porque estamos en una era de democratización del conocimiento. También debemos tener cuidado de no acusar a todos los sistemas educacionales como no valiosos. Son meramente el espejo de nuestra sociedad. La razón más importante desde mi perspectiva es que las compañías se encontraron a sí mismas con nuevas necesidades de competencias (tecnológicas, ambientales, culturales, y empresariales) y el sistema educacional es incapaz de proveerlas, por muchas razones. Están demasiado focalizados en el pasado, y no lo suficientemente en el futuro del negocio. LR: ¿Cuáles son los beneficios de estudiar en una Universidad Cor-

porativa? ARC: Todo depende del costado del que se mire. Si la persona cursa en una universidad corporativa con la esperanza de allí obtener un diploma de Educación Nacional, corre el riesgo de decepcionarse. En contraste, si quiere conocer mejor la organización, sus negocios, sus principios de acción, sus proyectos, si quiere estar mejor integrado y vinculado a los cambios en el negocio, la persona encontrará muchos beneficios de participar en la universidad corporativa. Todo depende del posicionamiento estratégico, de la estructura y del rol que juega para el CEO en la vida corporativa universitaria y la responsabilidad de las unidades de negocio. LR: ¿Por qué las compañías crean universidades corporativas? ARC: Las razones superan el simple efecto de moda. Puedo dar dos ejemplos, uno es el caso de las fusiones y adquisiciones en las que es importante combinar las culturas y encontrar una nueva identidad colectiva. Otro es que las empresas muy descentralizadas operan sobre varios continentes y es ahí donde la dirección comprende la necesidad imperiosa de construir una visión común para hacer frente al ambiente. Las universidades corporativas son a menudo encargadas –de manera reactiva– de acompañar los cambios, es decir, “la evolución, la adaptación” de mentalidades y de los procesos. A continuación, pueden ser espacios valiosos para la reflexión y la acción estratégica que permitan a las personas y a los equipos impulsar el cambio sutil y eficaz, en lugar de ser engañados por fuerzas externas. Este posicionamiento estratégico se

recomienda en casos de transición de una economía protegida a una economía competitiva, anuncio del fin de algunas actividades o de otro tipo de valorización; en cualquier caso en situaciones en que una empresa tiene tiempo para la acción. Finalmente, una última ambición es transformar la empresa; la universidad corporativa que entonces se llamaba para ayudar, a lidiar con las interrupciones de cualquier tipo que surjan y que no fueron previstos como: las fusiones y adquisiciones, cambios en la arquitectura de la organización, secciones abandonadas, la introducción de nuevas técnicas de producción, una demanda en un mercado, el colapso de un socio clave, un desastre natural o terrorista, algo que sucede de repente y tan a menudo inesperadamente en la comunidad. LR: Las compañías son a menudo pioneras en innovación, incluso más que las escuelas o universidades. ¿Qué lugar tiene el elearning en el proceso de entrenamiento? ARC: El e-learning ha tenido un co-

mienzo difícil en ciertos países debido a que algunos no veían de manera favorable la educación a distancia. La crisis de 2008-2009 fue un desencadenante obvio del interés de las universidades corporativas para modernizar, hacer más con menos, y llegar a un mayor número de personas. Las empresas que tienen una reputación de hacer las cosas bien, han invertido en las plataformas de conocimiento. También fueron ayudados por las increíbles tecnologías de comunicación a distancia. Los habituales Facebook, LinkedIn y otras redes sociales, han permitido adquirir reflejos y comportamientos en la utilización de la computadora o teléfono móvil que permiten ser usados para adquirir nuevos conocimientos. LR: ¿Cómo se utiliza el e-learning en una universidad corporativa? ARC: Las generaciones no son iguales ante la utilización del e-learning. Sí es cierto que los jóvenes lo utilizan más fácilmente que las personas mayores. En cuanto a mi parecer abogo por el uso mixto. Una Universidad Corporativa digna de ser calificada como tal no podría basar toda su oferta edu-

cativa en e-learning. Si es así, es que los dirigentes no han entendido lo que es una Universidad Corporativa, por lo que recuerdo, que es servir a la identidad corporativa y sus estrategias de negocio. Por lo tanto, una estructura de esta naturaleza debe dar prioridad a la negociación colectiva en lugar de aprendizaje individual. Referencia: Annick Renaud-Coulon es Experta Mundial en Universidades Corporativas. Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Universidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas). Participó en varias publicaciones: dos libros bajo la dirección de Mark Allen: “The Next Generation of Corporate Universities” y “Handbook of Corporate Universities. En 2008 organizó GlobalCCU Forum, el primer evento global verdadero en Universidades Corporativas en Francia en Campus Veolia Environnement, y en la Universidad de Sorbonne, Paris. El seminario fue con el apoyo de United Nations Global Compact en New York. También durante ese año Annick RenaudCoulon recibió La Orden Nacional del Mérito. En 2010, tomó el desafío de lanzar CUCP, the Corporate University Community Platform.

NEL Por Antonela Minniti

Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno Para obtener otra visión sobre las Universidades Corporativas, en esta nota recopilamos la experiencia de dos profesionales que pasaron por una. Un enfoque desde el lado del alumno/ empleado. Preguntas: 1- ¿Cómo fue su experiencia dentro de La Universidad Corporativa? 2- ¿Qué modalidad se utilizó durante la cursada? ¿Tuvo experiencias e-learning? 3- ¿Qué le aportó a su educación el asistir a una Universidad Corporativa? 4- ¿Notó mejorías en su trabajo luego de asistir a la Universidad?

Entrevista a Rolando Cors Saavedra. Se desempeña como Ingeniero de Procesos en la Gerencia de Soporte Técnico en Refino y Petroquímica de Petrobras en Río de Janeiro, y realizó la “Especialidad en Ingeniería de Procesos aplicada al Petróleo y Gas Natural” en La Universidad Corporativa PETROBRAS de Río de Janeiro, Brasil.

Es Licenciada en Psicología y se desempeña como Gerente de Gestión del Talento en Telefónica en Argentina. Egresó de Universitas Telefónica de Barcelona, España.

1- Concurrir a la Universidad Corporativa fue una experiencia muy interesante puesto que pude lograr un vínculo casi perfecto con la teoría estudiada en la Licenciatura previa, las reales necesidades de la empresa y también la definición específica del perfil de cada estudiante. Al final del curso, cada estudiante fue designado para un tipo específico de trabajo compatible con la evaluación y el desempeño logrados durante el estudio.

1- La experiencia de asistir a la Universidad Corporativa fue sumamente satisfactoria, los partners con los que se desarrollan los programas pertenecen a escuelas de negocio de primera línea, como Oxford Leadership Academy o ESADE, y eso nos asegura que los contenidos de los programas nos acercan conceptos actuales y recursos innovadores.

2- La modalidad que se utilizó en mi caso fue cien por ciento presencial incluyendo prácticas en locales de trabajo determinados (por ejemplo trabajos cortos desarrollados en refinerías). Tuvimos muy poco material e-learning. 3- La principal diferencia que encontré con la Universidad Tradicional fue que en la Universidad Corporativa se puede enfocar el estudio para áreas especificas de trabajo, tornándolo más efectivo, mientras que en la primera la enseñanza y aprendizaje es más de tipo general que particular. Esta segunda experiencia me aportó una fuente de empleo más segura, y una especialización “a medida” para desarrollar mis actividades laborales. 4- Las mejorías que noté al terminar mis estudios en la Universidad Corporativa fueron importantes y pude percibir una brecha muy grande con las personas que no asistieron. Por ejemplo aquellas personas tuvieron que aprender muchas cosas específicas de la industria en el día a día de su trabajo (trabajando y aprendiendo), con la incertidumbre de no saber si lo que hacían estaba correcto. Por mi parte yo tuve un profesor experimentado de la misma empresa que me enseñó cada tema específico de la industria, con materiales didácticos, prácticas, exámenes, etc., de manera tal que cuando llegué a mi lugar de trabajo casi nada era nuevo.

Entrevista a María Victoria Derico

2- Los programas combinan disertaciones por parte de los profesores, con actividades prácticas individuales o en equipos, trabajo sobre casos o discusiones grupales. Son muy dinámicos, y favorecen mucho la interacción entre los participantes. La Universidad tiene un Campus Virtual, a través del cual uno toma el primer contacto con el programa al que va a asistir, en algunos casos con trabajos previos. 3- La formación que uno recibe en la Universidad Corporativa tiene la particularidad de estar bastante orientada a la realidad de la compañía y del negocio. El hecho de recorrer contenidos actuales, pero enfocados desde las necesidades y prioridades de la compañía tiene un gran valor, es clave el intercambio de experiencias y opiniones entre los participantes. 4- Un punto muy relevante de asistir a la universidad tiene que ver con el mayor conocimiento de la compañía, desde un punto de vista global, con el que uno vuelve de este tipo de experiencias; hace que se de otro sentido a las decisiones y se pueda tener una perspectiva de más largo plazo. Por otro lado, la posibilidad de interactuar con colegas de otros países expande las redes profesionales, lo que tiene un impacto directo e inmediato en la efectividad de las personas. Para leer el artículo completo ingrese en: www. learningreview.es >> Informe Especial n°12.

TÍCULO Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano. La necesidad de una mayor colaboración entre el mundo académico y el corporativo son el eje del presente artículo.

Por

María del Pilar Castro Rodríguez Directora UPAEP Online

La necesidad de innovación, de adaptación y la transformación de roles y paradigmas que se hacen cada día a día más evidentes en un entorno altamente cambiante, competitivo y globalizado conlleva la necesidad de nuevos planteamientos por parte de las empresas, organismos y universidades. Por un lado, las compañías diseñan mecanismos de capacitación permanente acorde a sus necesidades a través de las llamadas universidades corporativas o de otros sistemas de capacitación. Las instituciones de educación superior, por otro lado, también realizan esfuerzos en la formación de sus estudiantes y ofrecen programas de educación continua para empresas y otros organismos con el propósito

de preparar y fortalecer la formación de estudiantes y profesionistas para enfrentar los retos de un mundo laboral cada vez más complejo. Sin embargo, estos esfuerzos reflejan la necesidad de fortalecer aspectos que no son totalmente atendidos como son: las estrategias pedagógicas a implementarse, la pertinencia de los contenidos para su aplicación, los estilos de aprendizaje y la mediación tecnológica a integrar, etc. Todo ello, con el ánimo de desarrollar una serie de competencias que son clave tanto para el trabajo como para la vida. Dado todo esto, parece adecuado proponer una mayor vinculación entre la universidad y la empresa para que, mediante el trabajo colaborativo entre ambas, se desarrolle una reingeniería en el aprendizaje continuo con el propósito de desarrollar esas competencias. Algunas universidades en México están promoviendo notables esfuerzos de vinculación con el sector productivo. Tal es el caso de la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, quien a través de su sistema presencial ha desarrollado programas de educación continua. También contribuye de manera importante la universidad a través de su sistema

de formación virtual, conocido como UPAEP Online. UPAEP Online ha desarrollado vínculos de formación con compañías, creando programas a medida para fortalecer el desempeño de los trabajadores. Tal es el caso, de la escuela de ventas de la empresa automotriz Volkswagen de México y SEAT, dos empresas que han confiado en el potencial formativo de UPAEP Online. UPAEP Online junto con la organización detecta las necesidades formativas, diseña los planes de carrera, los currículos modulares basados en la identificación de talentos y el desarrollo de competencias para la vida y el trabajo. La vinculación organismo/empresa y universidad se propone necesaria en el diseño de propuestas formativas integrales para las personas que trabajan buscando el fortalecimiento de las competencias su crecimiento personal y por consiguiente el crecimiento de la organización en un marco de motivación, disfrute y productividad. Conoce nuestro sitio y los beneficios que estarán a tu disposición durante tu permanencia en la UPAEP.

ANTICI Próximo Informe Especial: “Formación continua 2.0” El siguiente trimestre, LEARNING REVIEW publicará el 13° Informe Especial sobre la Formación continua y las herramientas 2.0. Cuándo y dónde se publicará • Revista LR España: edición 15 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de julio/agosto). • Revista LR Latinoamérica: edición 36 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de agosto). • Newsletter exclusivo Informe Especial LR España: se enviará a la base de profesionales españoles a

finales de julio. • Newsletter exclusivo Informe Especial LR Latinoamérica: se enviará a la base de profesionales latinoamericanos a mediados de agosto. • Sitios web LR España y Latinoamérica: se desarrollará en ambos sitios (www.learningreview.com y www.learningreview.es) una sección ad hoc para el Informe Especial, que incluirá todos los contenidos editoriales, así como los logos de patrocinadores con respectivos enlaces a sus páginas web. • Informe Especial en versión di-

gital. Difusión vía newsletters exclusivos y a través de los sitios web de LR y la red social www.e-learningsocial.com. Avisos publicitarios Cabe mencionar que este Informe Especial también incluirá avisos publicitarios. Para contratar los servicios y por más información, contacte con: Bettina Cavallo E-mail: bettina.cavallo@learningreview.es

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