UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Analizar los diferentes procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos.
Autoras: Adelaida Navas Ci: 15176213 Rivero Lenny Ci: 13.083.385 Torreaba Francis Ci: 13265817 Profesora: Sandra Casas
Introducción………………………………………………………………………....1
Capacitación y Desarrollo…………………………………………………………5
Aspectos que caracterizan al proceso de evaluación y desempeño………10
Ambiente Laboral Seguro y Laborable………………………………………….16
Evolución de los Sindicatos……………………………………………………....19
Negociación Colectiva…………………………………………………………….25
Administración de Recursos Humanos………………………………………….26
La ética y la responsabilidad social de las organizaciones en la
administración de los negocios…………………………………………………..31 Futuro de los Negocios……………………………………………………………33
La presente investigación abarca en líneas generales todo lo referente a los procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos, en tal sentido es necesario conocer sobre la seguridad de empleo y carrera, el proceso de desarrollo de capacidades de los empleados, las necesidades de capacitación, la evaluación del
desempeño,
la
importancia
de
los
sindicatos y el papel que los mismos desarrollan al momento de un problema o resolución de quejas a nivel laboral, la importancia de conocer como debe ser administración
de
los
recursos,
la los
beneficios, ventajas y desventajas dentro de los ámbitos organizacionales de las empresas, como planificar, organizar, coordinar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades de recursos humanos, elementos claves de los principios administrativos que suelen acontecer en cualquier unidad empresarial siendo educativa, manufacturera, publica, o de cualquier índole, lo que se quiere con esta investigación es tratar de conocer todos los postulados de los teóricos que detallan con claridad, con ejemplos casos de la vida real, en materia laboral presentando situaciones semejantes a la que nosotros vivimos a diario, dando la posibilidad de ofrecer soluciones que se puedan tomar en cuenta para el beneficio no solo de los trabajadores sino del entorno en general y en donde se pueda captar conceptos que se pudieran aplicar en la resolución de conflictos laborales en la actualidad.
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El desarrollo de esta investigación consta de conceptualizar ideas de los investigadores y trasladar esos manifiestos a lo que se hace en el desarrollo de las actividades cotidianas, buscando motivar a todos esos gerentes y administradores de talentos humanos de las mejores y excelentes estrategias
para
administrativos,
contribuir
con
el
avance
de
los
procedimientos
haciendo énfasis muy en particular de que el recurso
humano representa en los actuales momentos ese capital humano que es creativo, proactivo, responsable, ético, con habilidades que es una parte esencial y participa en los procesos de toma de decisiones gerenciales, y que es necesario tomar en cuenta lo que dice, piensa y hace el trabajador ordinario, porque de el pueden salir ideas y soluciones satisfactorias para el entorno donde se desenvuelve la empresa.
Haciendo ver que la organización no esta sola, por que existen grupos de interés que generan, mas adelante contratos sociales que inciden en la responsabilidad social que posee la empresa con el entorno donde se desarrolla y que la van ayudar a crecer y a satisfacer las necesidades para las cuales fue creada y por supuesto a trascender en la ayuda a otros entes que la puedan necesitar.
También viendo la posibilidad de que ese
crecimiento sea a nivel local, regional, nacional e internacional, más que todo con el proceso de globalización a la cual se enfrentan las empresas con el día a día, logrando que las mismas se den a conocer y sean competitivas ofreciendo productos de calidad, a un bajo costo y con la mínima inversión.
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Que en cifras reales eso es lo que busca la empresa,
ofrecer
productos o servicios que los clientes puedan demandar, se sientan a gusto, que el mismo le genere confianza y que por sobre todo, están adquiriendo un bien que viene inmersos dentro de los lineamientos establecidos en la ley y que también poseen su grado de responsabilidad social tanto con la comunidad, vecinos, competidores, proveedores, gobierno y el entorno en general. Para toda organización el talento humano es el más importante activo, su recurso más valioso, la administración de recursos humanos es el departamento encargado de administrar y gestionar la administración del personal, planear, organizar, desarrollar y coordinar el desempeño eficiente del personal,
con el fin
de alcanzar las metas organizacionales e
individuales, para ello se vale de una serie de procesos que ayudaran a lograr los objetivos propuestos. El proceso que conforma el sistema de administración de recursos humanos comprende el reclutamiento y selección del recurso humano, reconociendo las potencialidades de cada candidato, para aproximarse al individuo más capacitado, evaluando las potencialidades físicas, psicológicas e intelectuales, así como también sus actitudes para el trabajo, utilizando para ello diferentes técnicas como entrevistas, exámenes médicos, pruebas psicométricas entre otras, este departamento determina los requerimientos de los recursos humanos. La capacitación y desarrollo del personal es fundamental porque siempre que ingrese un nuevo empleado a la organización debería dársele una orientación, entrenarlos, adiestrarlos para hacer su trabajo y asumir sus nuevas responsabilidades. Hoy en día, existen diversos
métodos para que
el empleado se capacite y pueda lograr un desarrollo tanto personal como organizativo. Así logrando sus metas individuales puede sentirse más satisfecho con su trabajo y cumplir mejor con los objetivos de la empresa.
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La evaluación del desempeño se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo, su función principal medir el desempeño del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Otra función del proceso de administración de recursos humanos es determinar la compensación y prestaciones sociales para los empleados, su función es dar una remuneración adecuada por prestar un servicio prestado, es decir el salario, en valor monetario al empleado. Por otra parte el proceso también analiza los programas existentes en cuanto a la seguridad social, es decir aquellas ventajas, servicios y beneficios que las empresas ofrecen a sus empleados. La función de estos programas es mantener y aumentar la fuerza laboral manteniéndola en un nivel satisfactorio y ahorrarle preocupaciones al trabajador. Por último se analiza el papel de las relaciones laborales en la administración de recursos humanos.
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Capacitación y Desarrollo.
Seguridad de empleo y carrera: La seguridad de un empleo significa la estabilidad del trabajador en una empresa el cual va depender del buen trabajo que realice en las funciones encomendadas, por otra parte la seguridad de una carrera requiere del trabajo que realice en las Funciones, encomendadas, por otra parte la seguridad de una carrera requiere del desarrollo de las capacidades y que posee el empleado para realizar su trabajo, dichas habilidades
aplicadas de forma correcta le
aseguran su puesto en la organización .
Desarrollo de recursos Humanos: Es el centro de un esfuerzo continúo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional. Este desarrollo se logra por medio de la capacitación y desarrollo del empleado. Una organización que aprende es una empresa que reconoce la importancia crítica de la Capacitación y Desarrollo (CyD), continuos con relación al desempeño y lleva a cabo las acciones apropiadas. Una empresa de este tipo considera la capacitación como una inversión estratégica más que un costo presupuestado. El reto principal de la CyD es anticiparse al cambio y responder en forma proactiva a éste.
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El cambio implica pasar de una condición a otra y afecta a personas, grupos y organizaciones enteras, entre estos cambios tenemos: Cambios en la estructura de la organización
ocasionada,
por
el
crecimiento, recortes de personal y abastecimiento externo. Cambios en la tecnología y la necesidad
de
trabajadores
mejor
calificados. Cambios en el nivel escolar de los empleados y cambios en los recursos humanos.
CAPACITACION Y DESARROLLO
La capacitación consiste en compartir con los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para llevar a cabo sus actividades actuales, mostrar cómo se realizan para que pueda ejecutarlas con eficiencia. Los programas de capacitación fortalecen la reputación del cliente, contribuyen al desarrollo de asociaciones, mejoran las actividades de investigación y desarrollo y refuerzan los resultados del análisis financiero. La capacitación formal se refiere a las actividades de capacitación planeada, estructurada y que ocurre cuando las personas son requeridas fuera de sus lugares de trabajo para participar en ella. El desarrollo prepara a los empleados para mantenerse al mismo ritmo que la organización, a medida que esta5cambia o crece.
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La capacitación y desarrollo
Factores que influyen la C y D
son el centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las
Cambio organizacional en la capacitación y desarrollo. Apoyo de los niveles directivos. Compromiso de especialistas y no especialistas. Adelantos tecnológicos Complejidad organizacional. Estilos de aprendizaje.
capacidades de los empleados y el desempeño organizacional, además de alinearlos con las estrategias corporativas de la empresa. La ventaja competitiva más importante para
cualquier
empresa
es su
fuerza laboral, es por ello que las empresas exitosas invierten en C y D para lograr el éxito
en
y mayor
rendimiento a largo plazo.
La C y D es un recurso estratégico que las empresas deben utilizar para impulsar a sus organizaciones en el siglo XXI
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Proceso de capacitación y desarrollo El proceso de capacitación y desarrollo se da por los objetivos que se plantea la empresa, este debe ser un proceso continuo que cubra las necesidades específicas, por lo tanto la empresa debe guiar a los empleados en la planeación y manejo de su carrera, además de ayudar a los gerentes a adiestrar y orientar a los empleados y también ayudarlos a manejar los cambios.
Determina las necesidades de capacitación y desarrollo: Estas necesidades se determinan mediante el análisis organizacional en la cual se estudia la misión, los objetivos y los planes de la empresa, junto con resultados de la planeación, se analizan las tareas, es decir se describen los puestos y también se analizan las personas, allí se consideran las necesidades de capacitación individual. objetivos de capacitación y desarrollo: estos deben ser: Tomando en cuenta que primeramente se deben establecer los propósitos para que luego surjan los objetivos que se desean lograr y así determinar si la capacitación ha sido eficaz. Selecciona los métodos de C y D: las empresas utilizan varios métodos para impartir conocimientos y habilidades a los gerentes y empleados operativos, 8
Concisos
Claros
Centrados
Métodos de capacitación y desarrollo 1- Programas para el aula: se puede transmitir gran cantidad de información en corto tiempo. 2- Mentoring y coaching: destacan el aprendizaje individual.
3- Simulaciones: utilizan instrumentos o programas que reproducen tareas lejos del sitio de trabajo. 4- Juegos de negocios: son simulaciones que intentan reproducir factores seleccionados en una situación de negocios particular y que los participantes pueden manipular.
5- Caja de trabajo: es una simulación en la cual se establecen prioridades y después manejar diversos documentos de negocios como correos, memos, etc.
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ASPECTOS QUE CARACTERIZAN AL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO: La evaluación del desempeño (ED) Es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Los gerentes necesitan a través de la evaluación de desempeño proporcionar desempeño,
retroalimentación, tomar
decisiones
motivar
validas,
el
mejoramiento
justificar
las
del
renuncias,
identificar las necesidades de capacitación, desarrollo y defender las decisiones del personal y tomar en
cuenta las repercusiones
legales. La gestión del desempeño consiste en
todos los procesos
organizacionales que determinan qué tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y, finalmente, la organización.
Una organización debe tener algún medio para evaluar el nivel de desempeño individual y de equipos con el propósito de elaborar planes adecuados de desarrollo. Aunque la evaluación es sólo un elemento de la gestión del
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CARACTERÍSTICAS: • Incomodidad del evaluador • Ansiedad de los empleados.
desempeño, es vital en tanto que refleja directamente el plan estratégico de la organización, la evaluación del desempeño debe ser integral y que es un proceso continuo,
no
simplemente
un
Un sistema diseñado adecuadamente puede ayudar a lograr los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores.
acontecimiento periódico.
USO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Capacitación y desarrollo. Programas de compensación.
Planeación de los RH.
Reclutamiento y selección.
Relaciones internas con los empleados.
Evaluación del potencial de
Planeación y desarrollo
los empleados.
de carrera.
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CRITERIOS DE FACTORES AMBIENTALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
DESEMPEÑO: -Rasgos. -Comportamiento.
LA
•
La
legislación.
•
Los sindicatos.
•
La cultura corporativa.
-Competencia. -Logro de metas comunes. -Potencial de mejoramiento.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: 1. Identificar las metas del desempeño. 2. Comunicación de metas a los interesados. 3. Establecer los criterios de desempeño. 4. Se nombra al responsable de la evaluación. 5.
El periodo de la evaluación.
6.
Métodos que se usaran.
7.
Análisis de la evaluación con
el empleado.
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EL PERIODO DE EVALUACIÓN:
El departamento de RH debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión el desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario.
METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
1. Método de retroalimentación de 360 grados. 2. Método de escala de estimación. 3. Método de incidentes críticos 4. Método de ensayo. 5. Método de estándares laborales. 6. Método de clasificación. 7. Método de distribución obligatoria. 8. Método de escala de estimación basada en comportamiento, BARS.
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PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: • Falta de objetividad. • Prejuicios. • Indulgencia y exigencia. • Tendencia central. • Prejuicio de
CARACTERISTICAS DE UNA EVALUACIÓN EFICAZ: Todo sistema de evaluación busca mejorar el desempeño de los individuos, de los equipos y de toda la organización, también busca ayudar en la toma de decisiones administrativas con respecto a los incrementos salariales, las transferencias o los despidos; además de estar legalmente sustentado, las organizaciones deben procurar un sistema de evaluación honesto, transparente, eficaz e imparcial.
comportamiento reciente.
Criterios relacionados con el puesto.
• Prejuicio personal (estereotipos).
Expectativas de su desempeño, Estandarización.
• Manipulación de la
Evaluadores capacitados.
evaluación.
Comunicación abierta continúa. Revisiones de desempeño Proceso adecuado.
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IMPLICACIONES LEGALES: Se deben implementar sistemas de evaluación del desempeño legalmente defendibles. . Algunas de estas condiciones son: ausencia de impacto adverso sobre miembros minoritarios
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN: Debe tener como meta el mejoramiento del desempeño y no la crítica. Debe motivar al empleado; la programación de la entrevista es generalmente al final del periodo de evaluación de un empleado. En cuanto a la estructura de la entrevista debe permitir solucionar problemas y ver los posibles errores, para que la entrevista sea efectiva el empleador debe analizar el desempeño del empleado, ayudar al empleado a establecer metas y planes de desarrollo personal, sugerir metas establecidas incluyendo el apoyo de la empresa y del gerente.
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Ambiente Laboral Seguro y Saludable:
Estrategias de seguridad y protección: La seguridad y la protección del lugar de trabajo que se le debe garantizar a todo trabajador deben
estar
enmarcadas
en
un
sistema
reglamentario, esto se debe a que las medidas de seguridad ha mejorado radicalmente desde el 11 de septiembre del 2011 por tal motivo toda organización debe estar preparada para ofrecer y cumplir con el lugar de trabajo requerido. De allí se desglosa la importancia de que su preparación debe incluir: Investigar los sitios de empleo por Internet y familiarizarse con las opciones disponibles.
Garantizar el apoyo de los directivos y la participación de los empleados en un sistema de comunicación para poner en alerta a los empleados.
Selección de personal responsable para implementar planes de evacuación.
Diseñar un plan que comunique a los empleados planes de evacuación seguros para todos los empleados, incluyendo a los discapacitados.
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Capacitación de personal clave.
Una descripción detallada del lugar de trabajo, incluyendo sus capacidades y sistemas.
Analizar la naturaleza y el papel de la seguridad y la salud: Mantener La seguridad y la salud de los empleados en óptimas condiciones es uno de los
objetivos
primordiales
de
las
organizaciones, ya que, los problemas en esta área afecta la productividad, la calidad de vida .
laboral y la eficacia de la empresa. La responsabilidad de mantener un ambiente seguro y saludable
recae sobre los profesionales de recursos humanos los cuales se encargan de buscar el personal capacitado para atender este tipo de asuntos, además se encargan de coordinar y supervisar los programas de seguridad y salud. Para ello es necesario conocer las definiciones sobre, seguridad y salud.
Seguridad: La protección de los empleados contra lesiones ocasionadas por accidentes de trabajo.
Salud: es la ausencia de enfermedad física o emocional en un empleado.
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional Toda organización que desee lograr el máximo potencial productivo debe esforzarse por garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable, según lo establecido por la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), quien tiene por misión asegurar la seguridad y salud de los trabajadores estableciendo y haciendo cumplir normas, ofrecimiento
adiestramientos,
educación y estableciendo asociaciones que motiven a un mejoramiento
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continuo en la seguridad y salud en el lugar de trabajo. En este sentido es fundamental que La OSHA, genere cambios de forma constante, con el fin de ofrecer a sus trabajadores una opción entre la asociación y la aplicación tradicional y así eliminar la burocracia innecesaria, sin perder su propósito general que es: Reducir las lesiones
Enfermedades
Y muertes.
Ya que las muertes y las lesiones ocasionadas por el trabajo genera una cuota muy elevada, que trae como consecuencia pérdidas económicas que afecta a la empresa. Es por esta razón que los programas de seguridad deben diseñarse partiendo de dos enfoque principales para evitar los accidentes en el trabajo, tales como:
Crear un ambiente psicológico con actitudes en los empleados que fomenten la seguridad.
Desarrollar y mantener un ambiente laboral físico seguro.
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Evolución de los Sindicatos. Describir la asociación entre los empleados y la administración que se desarrolla en algunos sectores.
Anteriormente la administración y los sindicatos trabajaban juntos para solventar problemas, sin embargo actualmente el sindicato creo y dirigió un acuerdo de asociación laboral independiente que proporciona directrices específicas para el tipo de relación y cooperación que ahora comparten, El acuerdo formaliza la cultura de "trabajar juntos" en cuanto a estrategias, planificación de negocios y la operación diaria de las funciones vitales de una planta. Sin embargo, luego del movimiento laboral de 1930 se establecieron y aprobaron ciertas leyes importantes: Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner), 1935 :
Define los derechos fundamentales de los empleados y establece que: “Los empleados tendrán derecho a organizarse, a constituir, afiliarse o ayudar a organizaciones
laborales,
a
negociar
colectivamente a través de representantes seleccionados por ellos mismos y a dedicarse a otras actividades en conjunto con el propósito de negociar colectivamente u otro fin de ayuda o protección mutua”.
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La Ley Nacional de Relaciones Laborales creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), La NLBR recibió dos funciones principales:
1) establecer procedimientos para realizar las elecciones de la unidad de negociación
y
supervisar
los
2) investigar las quejas y evitar las acciones ilegales
procedimientos de las elecciones.
de las prácticas laborales injustas.
Esta ley fue criticada porque favorecía mucho a los trabajadores lo cual genero la promulgación de la (Ley Taft-Hartley).
Ley de Relaciones Obrero-Patronales (Ley Taft-Hartley), 1947: esta ley se encargo de Revisar ampliamente la Ley Nacional de Relaciones Laborales y se convirtió En el Titulo I de esa ley. Esta promulgo, generar una posición más equilibrada entre los trabajadores y la administración.
Algunos de los cambios importantes que introdujo la Ley Taft-Hartley son los siguientes: -Modificar el Artículo 7 para incluir el derecho de los empleados a abstenerse de la actividad sindical, así como a participar en ella. -Prohibir el taller cerrado (el acuerdo que exige que todos los trabajadores sean miembros sindicales en el momento de su contratación) y limitar la libertad de las partes para autorizar el taller agremiado (la situación
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en la que el empleador puede contratar a cualquier persona que elija, pero todos los trabajadores nuevos deben afiliarse al sindicato después de un periodo de tiempo estipulado). - Ampliar el derecho de libre expresión del empleador. -Estipular que los empleadores no necesitan reconocer ni negociar con sindicatos integrados por supervisores. -Otorgar a los empleados el derecho de iniciar peticiones de descertificación. - Estipular la intervención gubernamental en huelgas de emergencia nacional.
Otro cambio importante: amplió el concepto de prácticas laborales injustas a los sindicatos. Las organizaciones laborales debían evitar lo siguiente: Limitar o presionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos garantizados de negociación colectiva. Featherbedding, o exigir que un empleador pague por servicios no realizados.
Hacer que un empleador discrimine de alguna manera a un empleado Para fomentar o desalentar la militancia sindical.
Exigir a los empleados protegidos por contratos de taller agremiado el pago de honorarios o cuotas de iniciación en un monto que la Junta considere excesivo o discriminatorio bajo cualquier circunstancia.
Negarse a negociar de buena fe con un empleador con relación a salarios horarios y condiciones de empleo.
Participar en ciertos huelgas y boicots
tipos
de
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Otro
aporte
importante
fue
el
establecido en el articulo 14b donde se promulgo las leyes del Derecho al trabajo las cuales prohíben a la administración y a los sindicatos participar en acuerdos que exijan la afiliación a un sindicato como una condición de empleo, establecen el derecho de los empleados a decidir por ellos mismos si se afilian o no y apoyan económicamente a un sindicato. Ley de Información y Divulgación Obrero-Patronal (Ley LandrumGriffin), 1959: Fue creada debido a las recomendaciones del Comité McClellan diseñada para proteger ciertos derechos de los individuos en sus relaciones con los sindicatos. La ley exige una amplia información de las diversas actividades sindicales internas y contiene sanciones severas por cometer violaciones. A los empleadores también se les exige que presentar informes cuando participan en actividades o realizan gastos que puedan debilitar el proceso de negociación colectiva o interferir con los derechos de empleados protegidos. Además, esta ley enmendó la Ley Taft-Hartley al incluir restricciones adicionales a provocaciones y boicots secundarios.
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Ley de Seguridad del Territorio Nacional de 2002:
Esta ley creo un nuevo puesto de director de capital humano Objetivos sindicales: 1-Garantizar y, si es posible, mejorar los estándares de vida y la condición económica de sus miembros. 2. Mejorar y, si es posible, garantizar la seguridad de los empleados en caso de amenazas y contingencias que pudieran surgir debido a las fluctuaciones del mercado, el cambio tecnológico o las decisiones de la administración.
3. Influir en las relaciones de poder del sistema social en formas que favorezcan y no pongan en riesgo los logros y las metas sindicales.
4. Aumentar el bienestar de todos los que trabajan para ganarse la vida, ya sean miembros sindicales o no.
5. Crear mecanismos de protección contra el uso de políticas y prácticas arbitrarias y caprichosas en el lugar de trabajo. Garantizar y, si es posible, mejorar los estándares de vida y la condición económica de sus miembros. Todos los sindicatos que quieran
alcanzar el mayor de los éxitos debe
esforzarse por lograr un crecimiento continuo ya que su poder de recibe la influencia del tamaño de su membrecía y de la posibilidad de crecimiento futuro. Para lograr un óptimo crecimiento deben aplicar una serie de estrategias que le ayuden a lograr sus objetivos.
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Relaciones internas con los empleados:
Comprenden las actividades de la administración de recursos humanos relacionadas con el movimiento de los empleados dentro de la organización. Estas actividades incluyen la promoción, las transferencias, los descensos, las renuncias, las bajas, los despidos y el retiro de empleados de la organización. En este sentido se prevé que Si los empleados consideran que han sido disciplinados o tratados injustamente, deben acudir a los sindicatos que los representan ya que ellos son los encargados de hacerlas apelaciones y se rigen por ciertos procedimientos, normas y por la contratación colectiva, para ello es fundamental que hagan de manifiesto las quejas que tengan. Nos referimos al término queja: la insatisfacción
o
el
sentimiento
de
injusticia que tiene un empleado con relación a su empleo, estas quejas surgen de: Violación
de
los
términos
y
condiciones de la contratación. Violación de la ley. Violación de la intención de las partes, según se estipuló durante las negociaciones del contrato. Violación de las reglas de la empresa. Cambio en las condiciones laborales o en las prácticas empresariales pasadas y violación de las normas de salud y seguridad.
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Negociación Colectiva: Procedimiento de quejas: Es un proceso formal y sistemático que permite a los empleados expresar sus quejas sin poner en riesgo sus empleos. También ayuda a la administración en la búsqueda de las causas subyacentes de las quejas y las soluciones a éstas. .
Para realizar una queda se deben seguir ciertos procedimientos con el fin de que se resuelva de la forma más rápida y beneficiosa posible, para ello existe el método informal, formal y arbitraje, el cual se lleva a cabo en caso de que la queja no logre resolverse en las primeras instancias.
Evaluación de la función de la administración de recursos humanos:
El método de lista de control es un instrumento de evaluación interno, el otro método para evaluar el desempeño de las actividades de recursos humanos es cuantitativo.
Se basa en la acumulación de varios tipos de datos numéricos y el cálculo de ciertos índices que se obtienen de ellos.
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Administración de Recursos Humanos . ¿Por qué es necesario estudiar la administración de recursos humanos? Las organizaciones del siglo XXI se centran en maximizar sus utilidades a un bajo costo, en obtener cada día mas ganancias invirtiendo menos,
pero se
detienen en el trabajador porque sabe que esta ecuación estaría en juego si no se toma en cuenta el personal, sino se detalla y se escucha lo que ese empleado desea o aspira, porque es el que produce, crea y elabora los productos con los cuales ella compite en el mercado y el gerente de hoy tiene que estar a la vanguardia con el aspecto laboral, porque se trata del capital humano con el cual trabaja, y si no se mantiene motivado e incentivado no se logra las metas planteadas. Las personas dentro de las empresas han adquirido una función muy relevante y eso genera una ventaja competitiva y para las empresas que venden conocimiento como las de servicio de software e información el éxito depende del Know how de las personas participantes, que no es mas que los conocimientos, las habilidades y las destrezas que posee cada trabajador para ejecutar una operación El know how;
como su nombre lo indica es
“saber hacer” o “saber cómo hacer” y son conocimientos que tienen influencia en la formación académica del individuo pero se relaciona más al conocimiento que se adquiere por la experiencia, y el éxito de las empresas depende en gran medida del establecimiento de los aspectos medulares de competencia, donde entran todos estos conocimientos en la empresa y generan un valor agregado a la misma.
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Según Bohlander G y SNell S (1999): Las organizaciones
pueden
lograr
ventaja
competitiva sostenida a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: a) Los recursos deben ser valiosos: las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficiencia y la eficacia en la empresa. b) Los recursos deben ser únicos: las personas son una fuente de ventaja
competitiva
cuando
sus habilidades,
conocimientos
y
capacidades no están al alcance de la competencia. c) Los recursos deben ser difíciles de imitar: las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. d) Los recursos deben estar organizados: las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto seas necesario. El trabajo en equipo y la cooperación son otros dos métodos persuasivos para asegurar una fuerza
de trabajo
organizada.
Estos
cuatros
aspectos
resaltantes
representan un marco de referencia para lograr en la empresa el blindaje que necesita en materia de capital humano ya que esto le va a permitir a la organización crear un ambiente ameno y con un personal que sabe lo que quiere y por sobretodo satisfecho con sus trabajo haciendo dar pautas
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a los desafíos que presentan las empresas en la administración de recursos humanos como lo son: el camino hacia la globalización, la incorporación de nueva tecnología, la administración del cambio, el desarrollo del capital humano, respuesta al mercado, el control de costo. Con la globalización las compañías trascienden fronteras con sus negocios, amplían su producción y diversifican su eje de acción, generando un impacto positivo en el personal ya que muchos de ellos también expanden su conocimiento hacia otras partes del mundo diversificando y ampliando sus conocimientos, experiencias y eso es relevante para el trabajador, con el surgimiento de nuevas tecnologías se ahorra tiempo en los procesos de reclutamiento, selección
y
capacitación
ya
que
la
información es mas oportuna, con el uso del internet se accesa a mas datos en menos tiempo y eso crea un gran desafío para la administración de los recursos humanos.
En cuanto a la administración al cambio un buen gerente de recursos humanos debe poseer claridad de transmitir la información de manera correcta a sus subordinados explicarle en detalle porque se dan las nuevas transformaciones, porque es beneficioso para la empresa, detallarle los pro y los contra y por sobre todo escuchar las expectativas que posee cada trabajador, en relación al desarrollo del capital tiene que ver con las estrategias optimas que emplean la organización para reclutar, seleccionar y capacitar a cada trabajador escogiendo el mas hábil y diestro para las tareas a ejecutar y que ese personal sea impregnado de una cultura
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organizacional donde logre identificación con ella y se sienta a gusto y motivado.
En base a la repuesta del mercado, la empresa reorganiza sus trabajadores para obtener mejores ganancias y ese se retribuye porque si un personal sabe lo que hace, se identifica con su trabajo, conoce la importancia del desarrollo de sus actividades y se siente parte integrante del proceso productivo ese trabajador genera el fruto de que el cliente se sienta satisfecho con el producto o servicio
adquirido,
porque
ese
proceso
trasciende, no se queda en el galpón, en la oficina o en la fabrica, los clientes demandan un producto si es bueno sino lo desecha, no lo compra. En relación al control de
costos la empresa siempre tiene la presión
constante de bajar los costos y aumentar la productividad, y el mayor gasto lo desencadena la mano de obra, por eso el gerente de recursos humanos recurre
la
reducción
de
personal,
a
la
subcontratación u outsourcing para de este modo minimizar los gastos y aumentar la productividad
El outsourcing se define como un proceso donde la empresa contrata otras persona jurídicas externas para que realicen determinada actividad o tarea y al culminar su objetivo, se termina la relación laboral y no genera un gasto adicional como gastos de otros pasivos salariales, por eso es mas económico y en cierta forma
representa
un
alivio
para la
organización porque se reduce costos y eso es lo que se busca en la actualidad.
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Responsabilidades y competencias del gerente de recursos humanos. GERENTE RECURSOS HUMANOS RESPONSABILIDADES
COMPETENCIAS
Funciona como consultor y asesor
Posee dominio y capacidades del negocio.
Presta servicio de selección, reclutamiento y
Son expertos en materia laboral, conoce a
capacitación de personal.
fondo las leyes y normas para la creación de puestos.
Implementa políticas de resolución de problemas laborales. Participa en la defensa de los trabajadores
Administra procesos de cambios ajustando las ideas a lo que quiere llegar la empresa. Desarrolla credibilidad y confianza
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La ética y la responsabilidad social de las organizaciones en la administración de los negocios. Gitman, L. y Mc Daniel, C. (2007) expresan que: “las decisiones personales y los entornos en los que vivimos y trabajamos dan forma a la ética de los individuos para hacer negocio. Las leyes de nuestra sociedad son las guías que nos dirigen cuando elegimos entre lo debido y lo indebido.” “La idea de que las personas deben actuar de modo que generen el mayor bien posible para la mayor cantidad de personas posibles se deriva del utilitarismo. Cuando un acto perjudica a la mayoría, entonces, en términos morales, será indebido.” Pág. 80 Esto quiere decir, que las empresas deben dirigir sus objetivos a lo legalmente justo, que sea equitativo el prestar un servicio o producir un bien
enmarcado
dentro
de
las
normas morales y los valores que nos dicta la sociedad, esto es, mantener contento a un personal cumpliendo con los basamentos legales y as u vez rindiendo frutos en la productividad haciendo que los clientes se sientan satisfecho con lo ofrecido. El componente social más importante de las organizaciones es actuar con ética: Según Gitman. “La responsabilidad social es el interés que muestran las empresas por el bienestar de la sociedad entera, el cual consiste en
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asumir obligaciones que van mas allá de las requeridas por las leyes o los contratos sindicales” Pág. 87 La
responsabilidad
social
es
voluntaria, una organización enfrenta los retos según la vara de cómo sean medidos, si ella quiere y desea ayudar a la sociedad mediante
el
donación
de
cuidado equipos
del
ambiente,
la
a
hospitales,
la
construcción de escuelas, entre otros, eso redundará mas adelante en beneficios propios para ella ya que en primer lugar su tasa impositiva será menos puesto que esta contribuyendo con el bienestar de una sociedad y por el otro generaría respeto y confianza en la misma que de cierta forma su cultura va ligada a prestar ayuda al que mas lo necesite y eso la clientela lo gratifica. La actitud empresarial frente a la responsabilidad social:
Según Mondy, R. y Noe, R. (2005) expresan que: “Cuando una corporación se comporta como si tuviera conciencia, se dice que es socialmente responsable.
La
Responsabilidad
Social
Corporativa (RSC) es la obligación implícita y forzosa que sienten los gerentes, actuando en su capital oficial, de servir o proteger los intereses de grupos distintos al de ellos mismos. Es la manera en que una empresa como un todo se comporta hacia la sociedad”. Pág. 26 La empresa entendió que los trabajadores son el factor mas importante de la organización y no son vistos como un activo mas sino mas bien como parte integrante del proceso de producción, que piensan y sienten
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y son parte de la organización, la empresa se desarrolla en un entorno social y ese entorno esta compuesto por personas, proveedores, comunidad, gobierno y que influyen directamente en ella, y los empresarios saben que tienen un nivel gigantesco de responsabilidad social con estas personas y que primeramente debe ser asumida por los directivos y luego contagiarse a toda la organización, porque lo que se quiere es que la empresa como agente social tiene el potencial de ser transformadora de cambios y de ejecutar la posibilidad en la mayoría de veces de generar el bien común. Grupo de Interés y Contrato Social Los grupos de interés se definen como grupos de personas cuyos intereses se ven afectados por las actividades organizacionales, aunque la organización afecta a todos los grupos de interés, los gerentes pueden no reconocerle responsabilidad a todos, cada empresa tendrá distintos grupos de interés basados en la misión de la organización y en el enfoque de los esfuerzos de la responsabilidad social, entre esos grupos de interés se pueden mencionar
a
empleados,
clientes,
gobierno municipal, regional, entidades financieras, comunidad, cualquiera de ellos la gerencia puede tomar decisiones en cuanto al beneficio que le pudiera otorgar.
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Contrato Social En el análisis de los grupos de interés se deben tomar en cuenta los efectos del contrato social que poseen las empresas en el ámbito, por lo que se define como una serie de reglas y lineamientos escritos y no escritos sobre las relaciones aceptables entre los distintos elementos de la sociedad.
Una gran parte del contrato social está implícito en las
costumbres de la sociedad, algunas de las disposiciones contractuales son el resultado de las prácticas de las partes del contrato, una parte del contrato se comporta de cierta manera y espera un esquema de comportamiento específico de la otra parte. En la medida en que la organización reconoce las expectativas de las personas como responsabilidades, estas expectativas forman parte de ese contrato social. La Globalización y los Recursos Humanos
Cuando una empresa decide expandirse internacionalmente, debe seguir los mismos pasos que realizó al incorporar su personal local, pero con un mayor cuidado y teniendo en cuenta ciertos requisitos que son fundamentales para el éxito del nuevo proyecto. Por ejemplo, al capacitar a un gerente que se vaya a hacer cargo de la empresa en un país determinado, se le debe preparar en cuanto a las costumbres que encontrará, el idioma que se hablará, las condiciones de vida que encontrará y todo lo referente a cómo acoplarse él y su familia al nuevo estilo de vida que encontrará.
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Por tal razón, la compañía debe realizar una selección rigurosa teniendo en cuenta no sólo los conocimientos técnicos, sino la adaptabilidad que pueda tener un empleado. Es importante también la experiencia adquirida (laboral, de educación, de idioma), ya que la mayoría de compañías busca candidatos que se hayan desempeñado muy bien en puestos similares en otras partes del mundo, para que se hagan responsables del nuevo reto.
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En la actualidad la gestión del talento humano representa una sección de la organización que debe estar atenta a todos los cambios del entorno donde se moviliza quedando en claro que el personal humano ya no constituye únicamente un activo de la
empresa sino que forma parte
esencial como agentes pensantes que poseen
habilidades,
destrezas
supuesto también defectos que
y
por como
cualquier persona se le puede presentar, pero
que
ayudan
al
avance
de
la
organización, no se necesita de personas brillantes
sino
de
talentos
proactivos,
enérgicos que posean capacidades de liderizar grupos de trabajo que conduzcan hacia la satisfacción de las necesidades colectivas de la organización.
La Gerencia de Recursos Humanos como unidad estratégica y rol fundamental en la alta dirección, no puede descuidar la serie de desafíos que surgen del entorno en constante cambio. Por ello es necesario, adaptarse a un nuevo nivel de pensamiento y acción, que parte de un enfoque tradicional a un enfoque estratégico, con una perspectiva de inversión humana, que permita garantizar el éxito de una organización, donde aparece la ética como valor esencial en la acción de la gerencia
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La ética se define como el conjunto de normas morales que rigen la conducta humana y desde el enfoque empresarial y alineado a la filosofía de principios, valores, visión y misión sirve de fundamento para la creación de códigos y normas cuya función es guiar el comportamiento de las personas en su trabajo diario. La incorporación de esta, a la gestión de recursos humanos, tanto a nivel organizativo como personal, implica que los deberes éticos como profesionales de recursos humanos deben ser inherentes al liderazgo
transformador,
de
mantener
un
equilibrio
en
el
clima
organizacional, a la habilidad de escuchar y de saber comunicarse de manera oportuna con el personal, a la capacidad de direccionar las estrategias gerenciales y de desarrollar un alto espíritu de compromiso y lealtad con la organización entre sus colaboradores, conservando los principios y comportamientos apropiados ante la profundad complejidad de situaciones.
Concluyendo, se puede decir, que todos los trabajadores forman parte esencial en el proceso de toma de decisiones de la organización y es importante involucrar todas sus acciones, pensamientos e ideas en el proceso productivo, porque de esta forma aporta soluciones y nuevas estrategias de acción a seguir para contribuir con la mejora continua en el entorno social y así satisfacer necesidades de forma colectiva.
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Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. capítulo 2, 7,8,9,10,11,12 13, 14 y 15. Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. capítulo 9. Und 5.
Bohlander, G. y Snell, S. (1999) Administración de Recursos Humanos 14va edición México: Cengage Learning Editores, S.A. Capítulo 1
Cortés Mejía, S. (2015) La Importancia de la Responsabilidad Social Empresarial
en
el
Siglo
XXI.
Artículo
extraído
de
internet:
http://www.inalde.edu.co/knowledge/blog-rse-20 Universidad de la Sabana. Gitman, L. y Mc Daniel, C. (2007). El futuro de los negocios. 5ta edición México: Cengage Learning Editores, S.A. Capítulo 3 y 17
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