Press clipping de 'Oportunidades iguales'

Press clipping del libro Oportunidades iguales de Mirian Izquierdo Apariciones en radio, prensa y medios digitales

RADIO NACIONAL DE ESPAÑA FECHA: 03/09/2017 PROGRAMA: Ellas pueden ENLACE: https://soundcloud.com/lid-editorial/mirianizquierdo-en-el-programa-ellas-pueden-de-rne

ONDA CERO RADIO FECHA: 05/11/2017 PROGRAMA: Te doy mi palabra ENLACE: https://soundcloud.com/lideditorial/oportunidades-iguales-en-te-doy-mi-palabra-deonda-cero

RADIO EL DÍA FECHA: 10/10/2017 ENLACE: http://recreandonos.com/oportunidades-igualesautora-mirian-izquierdo/

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EL ECONOMISTA SÁBADO, 7 DE OCTUBRE DE 2017

Evasión

Sobre una Institución clave El comentario de Juan Velarde

E

l papel que puede desempeñar el Tribunal de Cuentas, en torno a esa realidad fundamental en la economía española que es el examen crítico de la conducta económica del Sector Público, es realmente esencial. Y, a mi juicio, una prueba de e llo lo vemos a través de este número de la Revista que esa Institución edita, y que actualmente dirige ese gran jurista que es Pascual Sala. Este número se inicia con el trabajo del Profesor Antonio M. López Hernández y de Antonio Minguillón Rey, titulado La fiscalización de los cumplimientos realizados por la OCEX: normas técnicas, ejecución e informes.

Tengamos en cuenta que uno de los factores importantes de desequilibrio fiscal del Sector Público español emana de las Comunidades Autónomas. Analizar el comportamiento de los órganos de control externo de ellas, los OCEX pasa a ser, incluso, apasionante. Y un apartado del articulo intenta resolver esta cuestión: “¿Son todos los incumplimientos de cualquier norma, igual de importantes?”.

Encontramos también otros apartados que tienen una importancia grande, que debería trascender hacia los ciudadanos, porque la reacción ante las decisiones de los OCEX muestra, en nuestra realidad constitucional, pasa a ser muy importante. Y esto debe tener la colaboración de quien redacte el informe.

GETTY

Por su parte, el artículo de María José de la Fuente y de la Calle, consejera del Tribunal de Cuentas, Reflexiones a cuenta de la transparencias como instrumento de mejora del gasto público, tiene como centro, a mi juicio, este párrafo: “La transparencia requiere poner a disposición de las partes interesadas la información relevante, dentro de los límites legales y de forma abierta, veraz, precisa, equilibrada y tomando en cuenta los intereses de todas las partes afectadas… La transparencia no es positiva en sí misma, sino que constituye un mecanismo que permite desencadenar cambios profundos en todo el ámbito y que afecta a la viabilidad futura de las organizaciones y, sobre todo del propio Estado”.

Si apasionantes, a mi juicio, son estas aportaciones, no lo son menos las que proceden de Enrique Benítez Palma en el artículo ¿Se puede fiscalizar la ética? con, además, una valiosa bibliografía sobre “el buen gobierno”. Solo una crítica sobre ella.

Se ofrecen datos relacionados con

‘Fundamentos de dirección financiera’ Rafael Ortega de la Poza ESIC Editorial 35 euros 654 páginas

Revista española de control externo Tribunal de Cuentas Mayo 2017, vol. XIX, nº 56, 274 págs.

Tribunal de Cuentas

Es el supremo órgano fiscalizador de las cuentas y de la gestión económica del Estado y del sector público español, en el ámbito estatal, autonómico y local, y de la contabilidad de los partidos políticos.

‘El libro del networking’ Cipri Quintas Alienta Editorial 14,95 euros 204 páginas

esta cuestión, pero exclusivamente extranjeros. Solo surgen alusiones bibliográficas acerca de quienes en España “están realizando importantes aportaciones para la construcción de un estándar ético en las organizaciones públicas españolas”.

He echado de menos en esta cuestión datos más amplios de nuestra nación.

Pero no digamos lo que se deriva del artículo de Carmen Carretero Espinosa de los Monteros, titulado La responsabilidad de los gestores públicos tras la última reforma del Código Penal y los programas de cumplimiento, el que desde el 1 de julio de 2015 hayan cambiado, reforzándose, la posición de los delitos de corrupción en el ámbito de la Administración Pública,.

Y, finalmente, por su trascendencia en multitud de órdenes, tiene importancia el artículo de Javier de Diego Alonso, Los peajes de la autonomía universitaria, con una interesante bibliografía. La realidad económicoadministrativa de las universidades

‘Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino’ Miriam Izquierdo LID Editorial 19,90 euros 336 páginas

públicas queda de manifiesto tras esta aportación, y por tanto, la necesidad de una reforma radical que vaya mucho más allá de lo que se suele señalar por los que plantan la cuestión universitaria sin tener en cuenta que las deficiencias expuestas en los informes de fiscalización del Tribunal de Cuentas y los órganos de Control Externo de las Entidades Autónomas “no son consecuencia de situaciones esporádicas e interesadas de algunas universidades públicas, sino que se perpetúan en el tiempo y afectan a todas ellas en su conjunto, por cuanto están intensamente ligadas a la distribución de competencias diseñadas para garantizar el respeto a la Autonomía Universitaria, al uso inadecuado que las CCAA y las Universidades Públicas han hecho de las competencias atribuidas”.

Y por todo esto, ¿no queda aprobada la importancia para el mundo empresarial y el económico en general del contenido del número de mayo de 2017 de esta publicación?

‘Influencers. Todo lo que necesitas saber sobre influencia digital’ Carlos Rebate Empresa Activa 15 euros 256 páginas

Conceptos claves y sólidos de finanzas

Sí a la inteligencia relacional

El peso de la mujer en las empresas

21 consejos para futuros ‘influencers’

Este libro destaca por su edición bilingüe -inglés y español- donde se pueden conocer, en cada capítulo, las explicaciones teóricas y prácticas sobre las finanzas coorporativas en ambos idiomas e incluye numerosos conceptos económicos explicados de forma sencilla y con varios ejemplos. Una obra recomendada para estudiantes y profesionales de finanzas, o aquellos que deseen adquirir sólidos conomientos al respecto.

‘Networking con corazón’ es lo que enseña en su libro Cipri Quintas, donde perfecciona el método de esta práctica y supera el mero interés mercantil o personal. En el tomo, Quintas no da consejos, sino que comparte lo aprendido en este sector durante más de tres décadas–de errores y aciertos– y refleja también las reflexiones de profesionales de prestigio de diferentes sectores sobre el valor de la amistad y las relaciones.

Este libro realiza un extraordinario anális de la historia que ha propiciado la situación laboral actual de la mujer y su valor infrautilizado en las empresas.

Ofrece un punto de vista esperanzador desde la experiencia positiva de otros países y empresas donde el sexo femenino ocupa un puesto directivo. Miriam Izquierdo nos invita a sumarnos a la causa, conocer mejor los motivos que lo producen y actuar en consecuencia.

Carlos Rebate estudia el fenómeno ‘Influencers’, más allá de su visión frívola y encasillada en la moda, y explica mediante 21 consejos con entrevistas a personas influencers de diferentes campos- cómo podría aplicarse este fenómeno a día de hoy en diferentes sectores profesionales: tecnología, marketing, finanzas... El autor reconsidera la influencia digital como una de las piezas claves para el éxito profesional.

14 Diners 8 OCTUBRE 2017

LA VANGUARDIA

LLIBRES NOVETATS

Resetejar el mĂłn

Robert Tornabell Professor emèrit i exdegà d’Esade Business School

Stevenson mostra els innovadors que aborden els grans reptes de la nostra era des de noves òptiques

Descompte borsari i falta de lideratge

Justo Barranco

Mark Stevenson va aconseguir una gran acollida amb Un viaje optimista por el futuro, un llibre per al qual es va entrevistar amb desenes de cientĂ­fics per entreveure el futur. En aquesta obra reclamava la necessitat de ser optimistes en els nostres desitjos i crĂ­tics en la manera com els abordem. I apostava per aconseguir millores amb “visiĂł d’enginyer: veus un problema i l’intentes resoldre.QuanestĂ smoltlligataunatecnologia pots acabar com amb una ideologiaâ€?.

Es tracta d’una visió no gaire llunyanaquearaplasmaaHacemoslas cosas de otra manera, subtitulat Cómo reiniciar el mundo. El primer protagonista Ês, evidentment, un enginyer mecà nic, Jamie Heywood, un home que quan el 1998 diagnostiquen esclerosi lateral amiotròfica i quatre anys de vida al seu germà Stephen s’imposa la tasca de salvar-lo fundant la primera empresa biotecnològica sense à nim de lucre del món. MÊs una empresa d’enginyeria, amb proves repetides i sòlides, que un laboratori tradicional. Pel camí va descobrir una cosa terrible: simulant repetidament els experiments mÊs prometedors d’altres equips mèdics per seguir o no la seva línia va descobrir que tots els estudis previs sobre ELA eren falsos. Estaven plens de biaixos, moltes vegades inconscients, que els feien inútils; un escà ndol colossal que va posar en qßestió com funcionaval’ecosistemad’investigació.

L’Stephen va morir el 2006, i l’ELA continua sent incurable, però

a mÊs a mÊs en Jamie va crear una gran base de dades perquè els pacients registressin els seus símptomes i tractaments i trobar pacients com ells. Això els ha donat mÊs coneixement i poder, ja que ha reduït els efectes secundaris i els ingressos a urgències. I ha derivat en una plataforma per ferde manera molt mÊs fà cil assajos massius amb els pacients en aquesta i altres malalties.

Heywood Ês un dels nous protagonistes de Stevenson que qßestionen com fem les coses i proposen noves maneres d’organitzar-nos

PLAN DE COMUNICACIĂ“N ON Y OFF EN LA PRĂ CTICA Julio Alard i Abel Monfort (coordinadors)

SEIS PARES DE ZAPATOS PARA LA ACCIĂ“N Edward de Bono

ESIC. Madrid, 2017 334 pĂ g. | Paper 20 â‚Ź

PaidĂłs. Barcelona, 2017 180 pĂ g. | Paper 16 â‚Ź | e-book, 7,99 â‚Ź

Lid editorial Madrid, 2017 318 pĂ g. | Paper 19,90 â‚Ź | e-book, 11,90 â‚Ź

Les preguntes que orienten el disseny de qualsevol pla de comunicació són les mateixes que abans –què, a qui, quan, com, per què, amb quins recursos, quin retorn– però les respostes no paren de canviar, sobretot per la revolució digital. Aquest llibre ofereix una metodologia per abordar avui les diferents fases d’un pla integral de comunicació i raona per què Ês necessari organitzar i planificar adequadament aquestes accions de comunicació per assolir els objectius de posicionament i negoci de l’empresa.

Algunes persones sembla que tenen una inclinació natural per l’acció i d’altres semblen que en tenen pel pensament i la creativitat. Les primeres es veurien molt beneficiades si tinguessin una preparació addicional. Per a les segones, la preparació Ês essencial, diu Edward de Bono. L’educació sol ser descriptiva i analítica. És mÊs fà cil això que ensenyar a actuar. En aquest llibre l’autor divideix l’acció en sis maneres diferents per ajudar a desenvolupar les habilitats per actuar i fer-les servir quan s’actua.

La situació de la dona ha millorat, però continua patint una gran diferència i falta de representativitat en la presa de decisions de la vida econòmica.

Tots els països necessiten el talent del cent per cent de la població i de fet l’Organització Mundial del Treball calcula que, si cada país assolís la paritat de gènere del país veí amb mÊs paritat, el PIB global augmentaria en 12 bilions de dòlars per al 2025. Aquest llibre ofereix suggeriments per superar les barreres i nous camins per a empreses i directius.

STEVE ROGERS/GETTY

HACEMOS LAS COSAS DE OTRA MANERA Mark Stevenson Galaxia Gutenberg 260 p. | 21,50 | e-book, 13,99 â‚Ź

per als reptes d’una era en què la insostenibilitat energètica i alimentà ria augura una gran crisi. Per això, l’autor viatja del laboratori de genètica mÊs important del món a una petita ciutat a la frontera austrohongaresa, Gßssing, fa 15 anys pobre i que per l’impuls del seu alcaldearaprodueixtotalasevaenergia de recursos renovables de la regió, obtÊ beneficis i ha atret investigació i moltes empreses, com una de paviments a la qual compra les serradures sobrants per produir energia barata. Ésunaenergiaaquèunaltreenginyer entrevistat, Robert Metcalfe, una figura clau per al naixement de l’era d’internet, està aplicant ara els seus coneixements de la xarxa per crear l’enernet, que pot descavalcar els gegants elèctrics i les actuals xarxes elèctriques compartimentades i ximples, transitant des de plantes energètiques centralitzades fins a la producció distribuïda. Permetent que cada consumidor i cada productor compri i vengui en una creixent xarxa l’energia que mÊs li interessi, sense barreres, cosa que pot portar a una energia mÊs barata iverda.Iquicanvialabaseenergètica ho canvia tot.

OPORTUNIDADES IGUALES Mirian Izquierdo

L’autor aposta per la visió d’enginyer: veure un problema i intentar-lo resoldre

La borsa Ês com un sismògraf que dibuixa les oscil¡lacions dels preus de les accions i el rendiment del deute (públic i corporatiu), però el que expliquen són els sotracs forts. El Brexit va provocar pèrdues que van oscil¡lar entre el 9% i el 12% (última setmana de juny del 2016). Quin impacte han tingut els esdeveniments de l’1-O? Tres impactes mereixen destacar-se: per primera vegada, l’euro va perdre algunes dècimes per una qßestió espanyola; va augmentar la prima de risc d’Espanya, però sense arribar a la d’Ità lia, i el sector bancari va arrossegar a la baixa l’Ibex 35 quan les millors places d’Europa estaven en alça.

Dies enrere, segons vaig escriure en aquesta columna, durant 52 setmanes els bancs catalans van tenir un mÊs bon comportament que la resta de bancs. Dilluns van canviar algunes expectatives. Els dos bancs catalans van cedir entorn del 4,5%, però des del 3 d’octubre de l’any passat CABK va guanyar 86,9%; Sabadell, 60,5%; Santander 53,3%, i BBVA, 43,9% (prescindint dels efectes dilució per ampliacions). El que ha passat no tÊ relació amb les eleccions d’Holanda, amb la pèrdua dels populistes i la victòria del president Macron, que va ser de gran calat.

Els canvis es van apreciar millor dilluns en els volums de contractació. Abans que obrís Wall Street es contractaven prop de 900 milions d’euros. En gairebÊ mitja hora no es va contractar un 70% addicional per les vendes (i algunes compres). Alguns bancs que cotitzen en tots dos costats de l’Atlà ntic van tenir algun protagonisme.

Shakespeare va dir: “DesprĂŠs del que ĂŠs Possibilitat dolent ve el que ĂŠs pitJa que el capital jorâ€?. Les portades de la forĂ en borsa premsa financera interĂŠs de mĂŠs del nacional i dels diaris 40% no s’han digitals van destacar de descartar les cĂ rregues policials que hi hagi i alguns, la defensa de la ConstituciĂł. Els mervendes cats odien la incertesa inesperades d’accions i bons i molts es pregunten per què no es va negociar abans del xoc de trens.

L’agència de qualificació Standard & Poor’s va mantenir una bona nota per al deute sobirà d’Espanya, però amb l’advertència que la crisi de Catalunya podria augmentar la incertesa. DesprÊs ho van fer Moody’s i Fitch. En els pròxims mesos poden anar a pitjor. Alguns bancs d’inversions dels Estats Units i Holanda vaticinen dificultats creixents per mantenir el creixement previst per als propers mesos. Ja que el capital estranger representa en borsa mÊs del 40% no són descartables vendes inesperades d’accions i bons.

En la sessió de dimarts van baixar les cessions, però van augmentar els vents de cabina. Les pròximes setmanes poden crÊixer les dificultats per trobar una solució raonable i es ressentirà la trajectòria de creixement del PIB i la creació d’ocupació i les agències de qualificació aniran un pas mÊs enllà en les seves primeres avaluacions.

14 Dinero 8 OCTUBRE 2017

LA VANGUARDIA

LIBROS

NOVEDADES

Resetear el mundo

Robert Tornabell Profesor emĂŠrito y exdecano de Esade Business School

Stevenson muestra a los innovadores que abordan los grandes retos de nuestra era desde nuevas Ăłpticas

La bolsa descuenta la falta de liderazgo

Justo Barranco

Mark Stevenson logrĂł una gran acogida con Un viaje optimista por el futuro, libro para el que se entrevistĂł con decenas de cientĂ­ficos para vislumbrar el futuro. En ĂŠl reclamaba la necesidad de ser optimistas en nuestros deseos y crĂ­ticos en la forma como los abordamos. Y apostaba por conseguir mejoras con “visiĂłn de ingeniero: ves un problema e intentas resolverlo. Cuando estĂĄs muy ligado a una tecnologĂ­a puedes acabar como con una ideologĂ­aâ€?.

Una visiĂłn no muy lejana a la que plasma ahora en Hacemos las cosas de otra manera, subtitulado CĂłmo reiniciar el mundo y cuyo primer protagonista es, claro, un ingeniero mecĂĄnico, Jamie Heywood. Un hombre que, cuando en 1998 a su hermano Stephen le diagnostican esclerosis lateral amiotrĂłfica y cuatro aĂąos de vida, se impone la tarea de salvarle fundando la primera empresa biotecnolĂłgica sin ĂĄnimo de lucro del mundo. MĂĄs una empresa de ingenierĂ­a, con pruebas repetidasysĂłlidas,queunlaboratorio tradicional. En el camino descubriĂł algo terrible: simulando repetidamente los experimentos mĂĄs prometedores de otros equipos mĂŠdicos para seguir o no su lĂ­nea, descubriĂł que todos los estudios previos sobre ELA eran falsos. Estaban llenos de sesgos, muchas veces inconscientes, que los hacĂ­an inĂştiles, un escĂĄndalo colosal que puso en cuestiĂłn cĂłmo funcionaba el ecosistema de investigaciĂłn.

Stephen muriĂł en 2006 y la ELA sigue siendo incurable, pero ade-

mĂĄs Jamie creĂł una gran base de datos para que los pacientes registraran sus sĂ­ntomas y tratamientos y encontrar pacientes como ellos.

Eso les ha dado mĂĄs conocimiento y poder, reduciendo efectos secundarios e ingresos en urgencias. Y ha derivado en una plataforma para hacer de manera mucho mĂĄs fĂĄcil ensayos masivos con los pacientes en esa y otras enfermedades.

Heywood es uno de los nuevos protagonistas de Stevenson que cuestionan cĂłmo hacemos las cosas y proponen nuevas formas de orga-

PLAN DE COMUNICACIĂ“N ON Y OFF EN LA PRĂ CTICA Julio Alard y Abel Monfort (coords.)

SEIS PARES DE ZAPATOS PARA LA ACCIĂ“N Edward de Bono

ESIC. Madrid, 2017 334 p. | Papel 20 â‚Ź

PaidĂłs. Barcelona, 2017 180 p. | Papel 16 â‚Ź | e-book, 7,99 â‚Ź

Lid editorial Madrid, 2017 318 p. | Papel 19,90 â‚Ź | e-book, 11,90 â‚Ź

Las preguntas que orientan el diseùo de cualquier plan de comunicación son las mismas que antes –quÊ, a quiÊn, cuåndo, cómo, por quÊ, con quÊ recursos, quÊ retorno– pero las respuestasnoparande cambiar,sobretodo por la revolución digital. Este libro ofrece una metodología para abordar hoy las diferentes fases de un plan integral de comunicación y razona por quÊ es necesario organizar y planificar adecuadamente esas acciones de comunicación paraalcanzarlosobjetivosdeposicionamiento y negocio de la empresa.

Algunas personas parecen tener una inclinaciĂłn natural por la acciĂłn y otras parecen tenerla por el pensamiento y la creatividad. Las primeras se verĂ­an muy beneficiadas si tuvieran una preparaciĂłn adicional. Para las segundas, la preparaciĂłn es esencial, dice Edward de Bono. La educaciĂłn suele ser descriptiva y analĂ­tica. Es mĂĄs fĂĄcil eso que enseĂąar a actuar. En este libro el autor divide la acciĂłn en seis modos distintos para ayudar a desarrollar las habilidades para actuar y a emplearlas cuando se actĂşa.

La situaciĂłn de la mujer ha mejorado pero sigues sufriendounagrandiferencia y falta de representatividad en la toma de decisiones de la vida econĂłmica.TodoslospaĂ­sesnecesitaneltalento del cien por cien de la poblaciĂłn y de hecho la OrganizaciĂłn Mundial del Trabajo calcula que si cada paĂ­s alcanzara la paridad de gĂŠnero del paĂ­s vecino con mayor paridad el PIB global aumentarĂ­a en12billonesdedĂłlarespara2025.

Este libro ofrece sugerencias para superar las barreras y nuevos caminos para empresas y directivos.

STEVE ROGERS/GETTY

HACEMOS LAS COSAS DE OTRA MANERA Mark Stevenson Galaxia Gutenberg 260 p. | 21,50 | e-book, 13,99 â‚Ź

nizarnosparalosretosdeunaeraen laquelainsostenibilidadenergĂŠtica y alimentaria augura una gran crisis. Por eso, el autor viaja del laboratorio de genĂŠtica mĂĄs importante delmundoaunapequeĂąaciudaden la frontera austrohĂşngara, GĂźssing, hace 15 aĂąos pobre y que por el impulso de su alcalde ahora produce toda su energĂ­a de recursos renovables de la regiĂłn, obtiene beneficios y ha atraĂ­do investigaciĂłn y muchas empresas, como una de pavimentos a la que le compra el serrĂ­n sobrante para producir energĂ­a barata.

Una energĂ­a a la que otro ingeniero entrevistado, Robert Metcalfe, figura clave para el nacimiento de la era de Internet, estĂĄ aplicando ahora sus conocimientos de la red para crear el Enernet, que puede descabalgar a los gigantes elĂŠctricos y a las actuales redes elĂŠctricas compartimentadas y tontas, transitando desde plantas energĂŠticas centralizadas a la producciĂłn distribuida.

Permitiendo que cada consumidor y cada productor compre y venda en una creciente red la energĂ­a que mĂĄs le interese, sin barreras, lo que puede llevar a una energĂ­a mĂĄs barata y verde. Y quien cambia la base energĂŠtica, lo cambia todo.

OPORTUNIDADES IGUALES Mirian Izquierdo

El autor apuesta por la visiĂłn de ingeniero: ver un problema e intentar resolverlo

La bolsa es como un sismĂłgrafo que dibuja las oscilaciones de los precios de las acciones y el rendimiento de la deuda (pĂşblica y corporativa), pero lo que cuentan son las sacudidas fuertes. El Brexit produjo pĂŠrdidas que oscilaron entre el 9% y el 12% (Ăşltima semana de junio 2016). ÂżQuĂŠ impacto han tenido los acontecimientos del 1-O? Tres impactos merecen destacarse: Por primera vez, el euro perdiĂł algunas dĂŠcimas por un asunto espaĂąol; aumentĂł la prima de riesgo Reino de EspaĂąa, pero sin llegar a la de Italia y el sector bancario arrastrĂł a la baja al Ibex 35 cuando las mejores plazas de Europa estaban en alza.

DĂ­as atrĂĄs, segĂşn escribĂ­ en esta columna, durante 52 semanas los bancos catalanes tuvieron un mejor comportamiento que el resto de bancos. El lunes, cambiaron algunas expectativas. Los dos bancos catalanes cedieron en torno al 4,5%, pero desde el 3 de octubre del pasado aĂąo, CABK ganĂł 86,9%; Sabadell, 60,5%; Santander 53,3% y BBVA 43,9% (prescindiendo de efectos diluciĂłn por ampliaciones). Lo sucedido no guarda relaciĂłn con las elecciones de Holanda, con la pĂŠrdida de los populistas y la victoria del presidente Macron, que fue de gran calado.

Los cambios se apreciaron mejor el lunes en los volĂşmenes de contrataciĂłn. Antes de que abriera Wall Street se contrataban cerca de 900 millones de euros. En apenas media hora se contratĂł un 70% adicional por las ventas (y algunas compras). Algunos bancos que cotizan en los dos lados del AtlĂĄntico tuvieron algĂşn protagonismo.

Shakespeare dijo: “DespuĂŠs de lo malo viene lo peorâ€?. Las portadas de la prensa financiera Posibilidad Ya que el capital internacional y de los periĂłdicos digitales forĂĄneo en las cargas bolsa es de mĂĄs destacaron policiales y algunos, la del 40% no hay defensa de la Constituque descartar ciĂłn. Los mercados aboventas rrecen la incertidumbre inesperadas de y muchos se preguntan por quĂŠ no se negociĂł acciones y antes del choque de bonos trenes.

La agencia de calificación Standard & Poor’s mantuvo una buena nota para la deuda soberana de Espaùa, pero con la advertencia de que la crisis de Catalunya podría aumentar la incertidumbre. Luego lo hicieron Moody’s y Fitch. En los próximos meses pueden ir a peor. Algunos bancos de inversiones de Estados Unidos y Holanda vaticinan dificultades crecientes para mantener el crecimiento previsto para los próximos meses. Puesto que el capital extranjero representa en bolsa mås del 40% no son descartables ventas inesperadas de acciones y bonos.

En la sesiĂłn del martes bajaron las cesiones, pero aumentaron los vientos de cabina. En las prĂłximas semanas pueden arreciar las dificultades para encontrar una soluciĂłn razonable y se resentirĂĄ la trayectoria de crecimiento del PIB y la creaciĂłn de empleo y las agencias de calificaciĂłn van a dar una vuelta de tuerca a sus primeras evaluaciones.

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Biblioteca r e c o m e n d a d a

CÓMO ALCANZAR METAS CRUCIALMENTE IMPORTANTES

Oportunidades iguales Cómo impulsar el liderazgo femenino A menudo escuchamos que el siglo XXI es el siglo de las mujeres, pero sobre esta afirmación pesan varias dudas. Basta ver datos contundentes como los del Foro Económico Mundial según los cuales España se encuentra a 169 años de la paridad de género, o el estudio que recoge la situación de brecha de género en 90 países de la Organización Mundial del Trabajo, que concluye que si dichos países igualaran su paridad con la del país vecino más rápido, el PIB global podría a u m e n t a r hasta en 12 billones de dólares para 2025.

Y es que la ausencia de participación femenina en el mundo económico pasa factura, no solo al 53% de la población m u n d i a l que representa, sino t a m b i é n a las empresas en general y a las economías de los países.

Con este libro, la autora invita a conocer mejor los motivos que producen esta situación y a participar en algunas de las acciones que sugiere para m i n i m i z a r la. M i r i a m Izquierdo a entra también en la i m p o r t a n cia que tiene el papel de la mujer dentro de la propia empresa, incluyendo propuestas de posibles soluciones así como ejemplos de empresas que ya están implementando el empoderamiento femenino hacia puestos directivos como AXA, Pascual o Mahou.

Autora: Miriam Izquierdo Editorial: LID Editorial

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Disciplinas de la . •

Eiecucion SEAN COVEY CHRIS McCHESNEY JIM HULING JOSÉ GABRIEL MIRALLES conecta

Las 4 disciplinas de la Ejecución Una fórmula simple para ejecutar con éxito las prioridades estratégicas Las 4 disciplinas de la Ejecución detalla la f ó r m u l a desarrollada por los creadores y autores del libro para llevar a cabo las prioridades estratégicas más importantes en medio del torbellino de la actividad cotidiana. Se trata de una f ó r m u l a simple que ha sido probada con éxito por cientos de organizaciones y miles de equipos de trabajo. ¿Cuántas iniciativas fracasa en todas las empresas, enterradas bajo la asfixiante presión de otras prioridades? Con la aplicación de estas 4 disciplinas - c e n trarse en lo estratégicamente importante, actuar sobre indicadores predictivos, m a n t e n e r un cuadro de mando convincente y crear una cadencia de rendición de cuentas- se generan resultados decisivos incluso cuando la estrategia requiere un cambio de actitud significativo por parte de los m i e m b r o s del equipo.

Las A disciplinas de la Ejecución ofrece una nueva forma de pensar indispensable para despuntar en un mundo tan competitivo como el actual.

Autores: Chris McChesney, Sean Covey y Jim Huling Friitnrial*

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Domingo. 5 de noviembre de 2017 • LA RAZÓN

De un vistazo EN MAYÚSCULAS Belén Palao BDO ha creado una división de asesoramiento de Aduanas e Impuestos Especiales, de la que será responsable

Alberto Rodríguez- Toquero Mahou San Miguel, de la que es responsable, ha sido elegida por Merco Talento 2017 como la cervecera con mayor capacidad para captar talento

Patrick Gaonach Schneider Electric, compañía de la que es responsable en España, ha puesto en marcha su política de conciliación Global Family Leave

Javier Romeu El transitario y agente de aduanas TIBA, del que es CEO, ha sido premiado por la mayor asociación del sector, WCA, como el Mejor Agente 2016 Ignacio González Nueva Pescanova, de la que es CEO, ha alcanzado un acuerdo con Sustainable Fisheries para mejorar su sostenibilidad pesquera y acuícola

SIN SUPERÁVIT, NI PERDÓN

FI C H AJ E S Y N O M B R AM I E N T O S

DE 7 EN 7 JAVIER MORILLAS Catedrático de Economía.

Universidad CEU San Pablo

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esde el punto de vista económico, el «efecto derrame» se viene produciendo desde Cataluña hacia el resto de España. Fugas empresariales, fiscales y pérdidas de PIB con efectos neutrales en términos de Contabilidad Nacional, SEC-CNE. Pero provocando caídas de su PIB por habitante distanciándose de las más adelantadas, Madrid, Vascongadas y Navarra. Y todavía más en PIB de Madrid, la primera.

Así, su supuesto superávit fiscal de 14.000 millones de euros/año según los soberanistas apenas llegará a la mitad. Con lo que el resultado del poco solidario ejercicio de cálculo de las balanzas fiscales cambia de tono. Lo mismo que las discusiones sobre cambios en la financiación autonómica. Y es que los apóstoles enfermizos del «España nos roba» desconocían las bases de su competitividad; las economías de escala, proyección, rentas de situación y complementariedad que «Los apóstoles para todos presenta el gran mercado enfermizos del unitario español.

“España nos Sin embargo, roba” no conocen consecuencia de su chantajista «interlas bases de su nacionalización» competitividad» queda un alto coste reputacional para España en los mercados mundiales. Sin la tensión generada por la casta independentista, el Ibex 35 hubiera seguido el comportamiento de nuestros homólogos europeos, cotizando hoy sobre los 11.188 puntos, máxima cota de 2017 alcanzada el 5 de mayo. En su lugar, incluso con el rebote alcista tras la aplicación del 155, quedamos en 10.446; y tipo de interés del bono a 10 años al 1,49%. La Agencia Fitch deja dicho que la calificación de solvencia de España, BBB+ perspectiva positiva, podría reducirse si hay nueva escalada soberanista, a pesar del «persistente» ritmo de crecimiento que constatan en nuestra economía.

La propia DUI frustró que Standard & Poors nos beneficiara con una mejor solvencia; lo que sí hizo con Italia con fundamentales menos robustos que España. Pedagógicamente todo ese coste, violando la ley y empobreciendo Cataluña, de los Varufaquis secesionistas, no debería quedar «sin perdón».

Clint Eastwood dixit.

AUDIOVISUAL ESPAÑOLA S.A.

Presidente: Mauricio Casals Vicepresidente: Joaquín Parera Director: Francisco Marhuenda Presidente del Consejo de Administración: Santiago Barreno Subdirector General: Andrés Navarro. Directores: M. A. García Palomares (Técnica), A. Aguirre (Financiero), R. López (Marketing Promocional), Laura Llamas (Investigación) N. Herreruela (Distribución), Monty Parera (Cataluña), Pérez Parra y M. Torres (Publicidad)

Berlarmino García El Consejo de Administración de Eurona le ha designado nuevo consejero del operador

Antonio Frías Wellindal acaba de anunciar su nombramiento como nuevo «managing director» de la compañía

Juan Fernández Leciñena le ha nombrado nuevo director general con el objetivo de cumplir el plan de triplicar la producción actual

Siegmund Fahrig Desempeñará, a partir de ahora, el cargo de CFO de Marsh, correduría de seguros

Rafael García La aseguradora AIG ha decidido confiarle la responsabilidad del área de Seguro de Crédito

Eugenio de la Rosa Schneider Electric ha anunciado su nombramiento como nuevo vicepresidente de Distribución

Jacobo Baltar Asumirá la responsabilidad de nuevo secretario general de Andbank, así como de su consejo

David Thompson American Express Global Business Travel (GBT) le ha nombrado «chief Information and Technology Officer»

LIBROS Personajes influyentes

Mujeres al poder

«Influencers. Todo lo que necesitas saber sobre la influencia digital» analiza este fenómeno a través de 21 entrevistas a personajes influyentes en distintos campos para conocer cuál es el secreto de su éxito.

«Oportunidades iguales.

Cómo impulsar el liderazgo femenino» expone que a pesar de la mejora de la situación de las mujeres en los últimos años, sigue habiendo una gran diferencia con los hombres.

Autor: Carlos Rebate. Editorial: Empresa Activa.

Páginas: 256. P. 15 €

Medidas engañosas

Historia económica

«La gran trampa» expone que las medidas monetarias no convencionales para salir de la crisis son un concepto engañoso porque el endeudamiento no se soluciona aumentando y alentando la misma.

«El Economista: más de 160 años de la economía de España. De Isabel II a Felipe VI» es fruto de un minucioso análisis de fuentes documentales, que arroja nueva luz sobre la vida económica de la nación.

Autor: Daniel Lacalle. Editorial: Deusto.

Páginas: 202. P. 19,90 €

TU ECONOMIA Coordinador: Juan Delgado Lourdes Páramo (Jefe de Producto) Chelo Corrochano (Jefa de Coordinación) Preimpresión: Rogelio González ISBN: M-19812-2013

Autor: Mirian Izquierdo. Editorial: Lid. Páginas: 336. P. 19,90

Autor: Javier Morillas. Editorial: Deusto.

Páginas: 251. P. 19,50 €

P O S I T I VO Y N E GATI VO

7,2%

–1,3%

LAS PERNOCTACIONES en alojamientos extrahoteleros aumentaron un 7,2 % en septiembre respecto al mismo mes de 2016

LOS PRECIOS INTERNACIONALES de los alimentos básicos cayeron el mes de octubre pasado el 1,3 % respecto a septiembre

16/11/2017

hablemos de talento: Concretar el Valor Compartido, Desigualdades y Liderazgo de servicio

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HABLEMOS DE TALENTO P Á G I N A S V I S TA S E N T O TA L

286 1 3 1 2 VIERNES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2017

S U Ú LT I M O L I B R O

Concretar el Valor Compartido, Desigualdades y Liderazgo de servicio AVE a las 14,35 h a Málaga, para participar esta tarde en la Universidad de Málaga, en el inicio de su MBA, con una conferencia inaugural sobre Liderazgo, Empleabilidad y Learnability. Gracias a Ana Mari y Pepe, al decano Eugenio y a tod@s l@s asistentes. El MBA cuenta este año con 35 participantes (el máximo permitido) sobre 280 aplicantes, lo que da cuenta de su éxito.

Por la mañana, reunión con el responsable de la Talent Tower para avanzar en uno de los mejores edificios corporativos de nuestro país.

Liderazgo Innovador para Dummies

Gracias, Juan, por una entrevista muy satisfactoria. Y temas de marketing y comunicación para los dos últimos meses del año, desde la MasterClass de José Antonio Marina el próximo martes en Valencia (Fundación Bancaja) al Congreso Nacional de CEDE el 20-21 de noviembre en Alicante (gracias a Mireia, Noemí, Pau y todo el equipo;

H E A D O F TA L E N T D E MANPOWERGROUP Y CEO DE RIGHT M A N A G E M E N T, P R E S I D E N T E D E HONOR DE AECOP JU A N CA R L O S C UBEI RO

sois unos partners magníficos).

M A D R ID , S PA IN

Entre las lecturas en el AVE, el último Executive Excellence. La

Head of Talent de

publicación que dirige Federico Fernández de Santos se va superando

ManpowerGroup y CEO

cada número (ya lleva 142).

de Right Management,

EE parte de ‘La materialización del Valor Compartido’, un concepto que “está generando más innovación y en más campos que ningún otro planteamiento que conozca” (Michael Porter). Ya sabes que el “shared value” (valor compartido) trasciende la Responsabilidad Social Corporativa. Significa aprender desde los errores gubernamentales y de algunas ONGs y asumir, desde la humildad, que el ámbito empresarial cuenta con herramientas poderosas para resolver los retos de este mundo híperVUCA. En su conferencia de Odense, Michael Porter se refirió a Novo Nordisk y el tratamiento de la diabetes en China, el

Mentor del área de Cosching del Human Age Institute, Coach estratégico (Presidente de Honor de AECOP), Conferenciante y autor de más de 40 libros. Premio Líder Humanista (Aliter), Líder de Excelencia (Colombia) y Brain & Heart (EBS).

VER TOD O M I PER F IL

Regions Bank (entidad financiera del sudeste de Estados Unidos) y el fomento de la educación financiera, la brasileña Fabria y la sostenibilidad de los bosques, Ito (productora japonesa de te verde) que gestiona tierras abandonadas, la naviera danesa Maersk y la revitalización del sector pesquero en Indonesia, Danone y la

ARCHIVO DEL BLOG

▼ 2017 (319) ▼ noviembre (15)

alimentación saludables. Las compañías que practican el Valor http://jccubeirojc.blogspot.com.es/2017/11/concretar-el-valor-compartido.html

1/4

16/11/2017

hablemos de talento: Concretar el Valor Compartido, Desigualdades y Liderazgo de servicio

Compartido son más rentables que sus competidores. Porter insiste: “Muchas compañías se están dando cuenta de que pagar poco a sus empleados genera mucha rotación y acaba creando una mala experiencia de cliente”. El viejo proverbio castellano dice: “La avaricia rompe el saco”.

Xavier Coll, DRHO de CaixaBank, entrevistado por FFS: El Liderazgo efectivo’. “La experiencia me ha enseñado que las instituciones son sostenibles y coherentes cuando el liderazgo genera niveles elevados de motivación”. Líderes sólidos, sabios, empáticos e ilusionantes. “El buen líder es el que tiene talento para gestionar el talento. Parte de esa habilidad nace de la confianza en uno mismo”. La Caixa es pionera en el rol social: “Las empresas tienen que contribuir socialmente aportando valor añadido a la sociedad para seguir mejorando su bienestar”. “Necesitamos directivos que sepan gestionar el presente y tengan visión de futuro, porque la ejecución necesita visión y la visión sin ejecución no obtiene resultados”. “Las empresas debemos proveer a nuestros empleados de un marco de flexibilidad para gestionar su propio tiempo”. “Isidro Fainé, presidente de CaixaBank durante muchos años y un excelente desarrollador de talento, nunca ha creído en los organigramas per se”. “Estamos viviendo una revolución donde el proceso tradicional de evaluación por competencias va a ser enriquecido tomando en consideración factores más objetivos”. “Para generar un verdadero cambio hace falta un nivel de aprendizaje que implique un cierto sufrimiento” (ya sabes, se aprende por aspiración & por desesperación). “Hay que dejar espacio y libertad a las personas y capacitarlas para que piensen por sí mismas”. Magnífica entrevista,

La Nueva Empleabilidad y la "tormenta perfecta" de...

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educación financiera por parte de CaixaBank.

Concretar el Valor Compartido, Desigualdades y Lid...

Crecimiento de la marca Jaguar-Land Rover “dejando actuar a los que

Todo lo que necesitas saber para ser un influencer...

para enmarcar. Además, el caso del programa “Aula” para promover la

saben” (empowerment). Luis Antonio Ruiz, CEO de esta compañía (grupo Tata): “Nuestro primer y principal acierto ha sido arriesgar con el diseño”. La “revolución ideal” con la llegada de Tata (2008) trajo la libertad y los recursos. “Nuestra política de RSC es tremendamente positiva y no sólo se manera interna desde los empleados, proveedores y concesionarios, sino también se siente desde el punto de vista externo”.

Who am I? Estoicismo para una vida mejor ► octubre (31) ► septiembre (30) ► agosto (31) ► julio (31)

Adolfo Rodero (DG de CMT de Accenture) señala que “el futuro de la televisión ya está en España”. Los ingresos de la televisión de pago

► junio (30)

crecieron un 24% en 2016. Las plataformas globales cuentan con

► mayo (31)

escala, capacidad de inversión y agilidad: contenidos.

► abril (30)

‘El diseño como ventaja competitiva’, Mauro Porcini (Chief Design

► marzo (31)

Officer, Pepsico). “Diseño es conocer todo acerca de las personas, es

► febrero (28)

entender profundamente lo que quieren, sueñan y desean”. “Va más

► enero (31)

allá de la estética”. “El diseño es fundamental para gestionar el riesgo, el alineamiento de la percepción de los profesionales respecto a una

► 2016 (366)

idea, el feedback del cliente y la implicación de la organización”. El

► 2015 (365)

Design Thinking como pensamiento orientado a la innovación, de una

► 2014 (365)

forma humanista (centrado en las personas, reaccionando con http://jccubeirojc.blogspot.com.es/2017/11/concretar-el-valor-compartido.html

► 2013 (365) 2/4

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hablemos de talento: Concretar el Valor Compartido, Desigualdades y Liderazgo de servicio

rapidez). “Se necesita un líder con la cultura y el coraje adecuados para

► 2012 (366)

tomar decisiones innovadoras”. Cuestión de confianza.

► 2011 (365)

“La desigualdad es consecuencia de la ideología, de las tendencias

► 2010 (365)

tecnológicas y de la globalización económica” (Peter Lindert,

► 2009 (365)

catedrático de economía de la Universidad de California). Como

► 2008 (366)

ejemplo de buenas prácticas, este experto en desigualdad cita a Alemania en lo educativo (un sistema rígido que determina el futuro

► 2007 (126)

profesional desde una edad temprana y el Dr. Lindert no acaba de comprender). “Las políticas de renta mínima hacen que las personas se acomoden, precisamente porque tienen unos ingresos mínimos garantizados”. “Los países que invierten en políticas sociales y están exentos de corrupción son los más eficientes”.

Javier Fernández Aguado, autor del reciente ‘¡Camaradas! De Lenin a hoy’ (comentado en este blog). “La felicidad es un intangible. Las organizaciones tienen un alma que hay que mimar”. “Talento es la capacidad de una persona de resolver complicaciones en su entorno de influencia y que esto también le genere un trabajo subjetivo enriquecedor”. “Sin alma, las organizaciones son un mero organigrama, un grupo de personas empeñadas en conseguir rendimiento económico, una simplona adicción de designios egoístas”. “Las personas que mejor han sobrevivido a situaciones inhumanas son aquellas que alimentan una ilusión que trasciende a su provecho”. “¡Hay que ser un héroe para resistirse al narcisismo colectivo!”. “Un espíritu compartido crea orgullo de pertenencia”. “¡Gestionar personas libres que tomen decisiones libres, y que estén dispuestas a aportar a un designio común es lo retador y valioso! Sólo los líderes lo logran”.

Siguiendo con el Liderazgo de servicio, mi también amigo Mario Alonso Puig comparte sus claves: “Un líder que tiene fe en el ser humano transmite con una simple mirada hasta qué punto está convencido de la grandeza de su equipo”. “En un momento determinado, alguien se puede sentir llamado a ejercer como líder sin obsesionarse por ganar un concurso de popularidad, ni por ser el primero”. “Siempre existe un elemento que puede transformar una reacción automática en una respuesta elegida”. “Aunque existen límites reales, los que realmente evitan el emprendimiento y la innovación son los límites mentales”.

Y el modelo Más Humano sobre la felicidad: “Casi el 60% de las bajas laborales en Europa son por estrés. Los empleados felices enferman dos veces menos, según el MIT. Para el 72% de las personas es más fácil comprometerse con su trabajo si consideran que su jefe es eficaz.

Además, un resumen de ‘Oportunidades iguales. Cómo impulsar el Liderazgo Femenino’, de Miriam Izquierdo, y ‘Las 4 Disciplinas de la Ejecución’, de Sean Covey, Chris McChesney, Jim Huling y José Gabriel Miralles (comentado en este blog).

Enhorabuena, Federico, Aldara y todo el equipo de Executive Excelence por este número.

http://jccubeirojc.blogspot.com.es/2017/11/concretar-el-valor-compartido.html

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3/11/2017

Atraer el talento femenino en la alta dirección | InfoJobs

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Desarrollo personal

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Mercado Laboral

b

Claves para atraer y retener el talento femenino en la alta dirección Algunos investigadores afirman que las compañías con representación importante de mujeres en el comité ejecutivo obtienen mejores resultados económicos que las compañías sin mujeres b 951

Mirian Izquierdo

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Abogada y Economista

· 04 Oct 2017 ·

Seguir a @mirianizq

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Ningún país puede prescindir del talento de una parte importante de su población y, en plena segunda década del siglo XXI, va siendo hora de que la Europa más avanzada lidere el pleno respeto de los derechos humanos. La igualdad

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de sexos, es también uno de ellos, más allá de la diversidad.

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Por otro lado, en un mundo interconectado que cambia rápidamente, la diversidad resulta crítica para la toma de

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decisiones corporativas informadas y la innovación empresarial. Algunos investigadores afirman que las compañías con representación importante de mujeres en el comité ejecutivo obtienen mejores resultados económicos que las compañías sin mujeres, con diferencias hasta del 47% en el retorno de la inversión.

Según investigaciones, tanto sectoriales como geográficas, parece también que existe una relación directamente proporcional entre el número de mujeres en los puestos más https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-atraer-y-retener-al-talento-femenino

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3/11/2017

Atraer el talento femenino en la alta dirección | InfoJobs

altos de toma de decisiones y el grado de sostenibilidad corporativa, así como en relación con el crecimiento

b Acepto la

económico, ya que una mayor diversidad en el equipo

política de

directivo puede satisfacer mayor número de necesidades y

privacidad del

preocupaciones del accionista.

sitio

Recientes estudios de consultoría abundan también en el

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hecho de que las compañías con más mujeres en los consejos han obtenido en los últimos años, en los que ya hay cierta masa crítica de mujeres en algunos de ellos, mejores resultados financieros; o que las compañías con fuerte liderazgo femenino, principalmente medido por un número de mujeres en los consejos superior a la masa crítica, se correlacionan con mayor retorno sobre el capital (ROE) que las empresas con una mujer o sin presencia de mujeres en el

Artículos relacionados

consejo (10,1% vs. 7,4%), así como con una mejor valoración (1,76 vs. 1,56).

Resulta esencial que los CEO de las empresas exijan propuestas de promoción de mujeres CLICK TO TWEET

Completando la investigación sobre la aportación de la diversidad a las empresas, algunos académicos como

Daehyun Kim, de la Escuela de Negocios Rotman en la Universidad de Toronto, han puesto de manifiesto beneficios claros de la aportación de las mujeres a los Consejos. Según dicha investigación, los miembros femeninos del Consejo representan media docena de habilidades importantes para la toma de decisiones, no bien representadas en sus consejos

“La cultura empresarial de este país está muy masculinizada”

“Debemos demostrar con resultados que el liderazgo femenino puede aportar grandes beneficios a las empresas”

antes de su llegada: la gestión de riesgos, los recursos humanos, la sostenibilidad, el gobierno corporativo, la política regulatoria y el compliance.

Pero generalizar estos beneficios requiere medidas destinadas a abordar las causas subyacentes de la

“En una empresa digital 3 meses son

persistencia de la brecha de género de una manera sistémica. https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-atraer-y-retener-al-talento-femenino

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3/11/2017

Atraer el talento femenino en la alta dirección | InfoJobs

Pero… ¿qué impide a las mujeres participar en la toma de

como 2 años en

decisiones al máximo nivel? Una de las respuestas está

una tradicional”

relacionada con el techo de cristal: El techo de cristal se relaciona con el número de personas de cada sexo que hay en la empresa; las diferencias salariales que perciben; las diferentes oportunidades de promoción y su impacto en función del nivel directivo que ocupen hombres y mujeres en porcentaje.

Los retos del liderazgo femenino

Estas barreras, que a menudo no son de cristal sino más bien de hormigón, no desaparecen por sí solas. Son específicas del sexo femenino, puesto que no responden a la dinámica de otros patrones de desigualdad como los raciales y la propia historia y evolución en las empresas demuestra que no desaparecen por sí solas, a pesar de que se produzcan cambios culturales significativos.

5 consejos para dar impulso a las mujeres en su carrera profesional

Pero también las políticas de empresa con barreras estructurales: barreras internas de reclutamiento, falta de transparencia en la información que reciben las mujeres respecto a su desempeño; falta de mentoring, o los programas internos sobre conciliación familiar, juegan un importante papel, por lo que, para atraer talento femenino, se necesitaría desarrollar políticas internas que combatan estas barreras.

Para enfrentar los impactos negativos que se derivan del techo de cristal y desmantelarlo es imprescindible: 1. Comprender y analizar las barreras que enfrentan las mujeres en su trayectoria profesional.

2. Aprender de las estrategias que han desarrollado aquellas mujeres capaces de superar dichas barreras y desarrollar con ellas programas de mentoring.

3. Potenciar que los líderes empresariales tengan una visión tan completa como precisa del clima organizacional y los obstáculos que enfrentan sus empleadas, en particular en su relación con compañeros varones de igual nivel o inmediatamente superior.

Un interesante estudio de hace casi dos décadas contemplaba entonces la divergencia perceptiva de hombres https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-atraer-y-retener-al-talento-femenino

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3/11/2017

Atraer el talento femenino en la alta dirección | InfoJobs

y mujeres en las compañías más grandes del Fortune 1000, en relación con las dificultades de promoción de las mujeres. A pesar de describir un mismo entorno y condiciones idénticas, las justificaciones de unos y otras sobre la ausencia de paridad, no podían ser más dispares.

Así mientras que ellos señalaban que la falta de experiencia y un corto periodo de existencia de la disponibilidad de talento femenino son las razones más importantes que explican el lento avance en la paridad, ellas en cambio, indicaban que la cultura organizacional de las empresas promueve ambientes hostiles (estereotipos, exclusión de redes informales, etc.); exponen la existencia de resistencias masculinas a compartir cuotas de poder, así como una acusada falta de conciencia.

Sorprendentemente, las mismas respuestas siguen siendo completamente válidas hoy en día, lo cual sigue explicando el porqué del lento avance y pone de manifiesto claras claves para que las empresas atraigan y retengan el talento femenino.

De conformidad con ello, resulta esencial que los CEO exijan propuestas de promoción de mujeres, y que si escuchan comentarios relativos a que no tienen tanta experiencia en el negocio, se decidan a interrogar y poner en marcha políticas sobre qué va a hacer la empresa al respecto.

Paralelamente es importante que los ejecutivos de Recursos Humanos, velen por que la tasa de fracaso en las promociones de mujeres se ataje de manera adecuada.

Finalmente, es del mismo modo importante que mujeres y hombres con altos cargos directivos, examinen su mentalidad respecto del resto de miembros de la organización, respecto de las carreras de los directivos y del éxito empresarial que se persigue, como única manera de asegurar que hay igualdad de oportunidades y se evitan los sesgos.

Mirian Izquierdo es abogada y economista. Es autora de Oportunidades igualesbde LID Editorial ¿Buscas nuevas oportunidades laborales?

Ver ofertas en InfoJobs https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-atraer-y-retener-al-talento-femenino

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16/11/2017

¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad? - SomosBiz

MUJER

¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad? por Mirian Izquierdo 12/11/2017

Noruega se caracteriza por ser una sociedad igualitaria en la que se comparten los valores de justicia e igualdad por todos los ciudadanos. No en vano ocupa el tercer puesto en el ranking del Informe de la brecha global de género del Foro Económico Mundial, en el que España acaba de escalar 5 posiciones hasta la posición 24, gracias al acceso a la salud y al empoderamiento político. Sin embargo, retrocede de forma signi×cativa en la participación y oportunidades económicas, que reØejan los puestos en las empresas de toma de decisiones.

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16/11/2017

¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad? - SomosBiz

En la sociedad noruega siempre ha existido un compromiso político continuado, un amplio consenso social y medidas de apoyo que van desde la provisión de plazas de guardería asequibles hasta prestaciones económicas por hijo o la existencia real de opciones para elegir jornadas laborales exibles.

Durante la década de los años noventa, los funcionarios noruegos responsables de la política de igualdad empezaron a preocuparse por la escasa participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión económica de las principales empresas, en los consejos de las sociedades cotizadas y anónimas. La Administración Pública propuso diversas iniciativas y colaboró en las presiones ejercidas por parte de redes de mujeres, artículos en prensa, investigaciones realizadas y diseminadas a la opinión pública, seminarios para la formación de directores potenciales del consejo, programas de mentoring, educación sobre gestión de negocios, registros de mujeres preparadas para los consejos e incluso dos audiencias parlamentarias sobre propuestas legislativas para incrementar el número de mujeres en los consejos.

A pesar de estas medidas de presión, el porcentaje en Noruega de mujeres participantes en la toma de decisiones en los consejos de las empresas se mantuvo estable en el 5% durante la década de los noventa, a excepción de 1994, cuando nuevas empresas fueron admitidas a cotización.

Preocupada por la ine×cacia de las medidas voluntarias y por el inmovilismo de la sociedad durante varios años, la Administración noruega, consciente de la desigualdad e injusticia Øagrante del mundo empresarial, anunció una propuesta que exigía que el 40% de los miembros de los consejos en las sociedades anónimas pertenecieran al género menos representado.

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16/11/2017

¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad? - SomosBiz

Así, dado que las acciones voluntarias no tuvieron éxito alguno, las disposiciones de ley se introdujeron en 2005 con un plazo de entrada en vigor de dos años para que las sociedades de responsabilidad limitada cumpliesen con los requisitos. Esto signi×có en la práctica que el equilibrio de género no se aplicó hasta la primavera de 2008. Muchas empresas reaccionaron fuertemente y de manera negativa frente a la ley y, como consecuencia, cambiaron su forma societaria como compañía ASA para escapar de la obligatoriedad de la norma. Esto se vio favorecido a su vez por la introducción de requisitos legislativos más laxos para las empresas del sector ×nanciero. En 2003 había 554 sociedades ASA en Noruega; en 2015 había tan solo 238.

La normativa noruega se redactó con el objetivo prioritario de promover el acceso de las mujeres a los consejos de las empresas, pero también con el secundario de que la ley contribuyera a incrementar el número de mujeres en la alta dirección. A pesar de ello, el número de mujeres en puestos de alta dirección sigue siendo bajo.

Apareció un grupo de mujeres nuevo, a las que se denominó golden skirts (faldas de oro) porque se ganaban la vida de manera holgada como consejeras de las empresas sujetas a la ley, acaparando entre un reducido grupo la mayoría de los puestos de consejeros independientes. Dicho grupo, sin embargo, no resultaba comparable al homogéneo y carente de diversidad típico de las redes de hombres de negocios que se conocen de toda una vida, los denominados old boys network, que con frecuencia copan los puestos de consejeros en la mayor parte de los países en los que no existen leyes de cuotas.

Las golden skirts no estaban relacionadas por redes comunes entre sí en general, sino que poseían diferentes grados de experiencia, respondían a diferentes motivaciones y contribuían cada cual de forma distinta a los consejos en los que participaban y no pertenecían a ningún grupo que pudiese ser comparado a una sola red.

Con la aplicación de la ley, el número de golden skirts se redujo de modo signi×cativo con el tiempo y aumentó la masa crítica de mujeres consejeras, lo que signi×có una mayor pluralidad, diversidad de conocimiento y experiencia en las empresas y, sobre sobre todo, una oferta para las mujeres de condiciones de acceso de igualdad y paridad da a los consejos.

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16/11/2017

¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad? - SomosBiz

Ocho años después, la regulación noruega sobre igualdad de género es ampliamente aceptada por el sector empresarial noruego. No se observan grandes cambios directos en el rendimiento económico de las empresas y más de 2.000 mujeres han conseguido labrarse una experiencia como miembros de los consejos en las sociedades ASA desde que se introdujo la ley.

¿Qué lecciones podemos aprender, por tanto, del país artí~ce del cambio en los primeros puestos de decisión económica?

– Que las acciones voluntarias no han funcionado, ni siquiera en las sociedades más igualitarias del mundo. Quince años de experiencia de acciones voluntarias evidencian el fracaso de estas iniciativas.

– Que la inercia de las redes de hombres, homogéneas y resistentes al cambio, se mani×estan de forma rotunda y en contra hasta en las sociedades más proclives a la igualdad.

– Que los argumentos de falta de preparación y experiencia de las mujeres se repiten en todos los países de forma similar.

– Que las mujeres ante una pequeña apertura para su participación económica actúan de forma similar a los hombres y, en general, tampoco promueven el acceso generalizado de otras mujeres.

– Que después de la tormenta del cambio, las empresas se desenvuelven con normalidad y no se producen crisis, ni quiebras, ni pérdidas de valor económico en las compañías.

– Que, dado que la ley solo obliga en relación con el número de consejeras, dos asignaturas siguen pendientes en Noruega y no se resuelven tampoco de forma voluntaria en relación con la igualdad generalizada en la toma de decisiones económicas a día de hoy: a) El incremento de mujeres en los puestos de la alta dirección y de los comités de dirección en particular. b) La participación de consejeras CEO en los consejos. La mayoría de los cargos ocupados por mujeres sigue siendo de consejeras independientes. http://somosbiz.com/estilo/mujer/lecciones-nos-ensena-noruega-camino-hacia-la-igualdad/?utm_content=buffere341c&utm_medium=social&utm_…

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Urge la equidad laboral y una búsqueda efectiva de talento femenino | Datagora

Urge la equidad laboral y una búsqueda efectiva de talento femenino Entrevista a Mirian Izquierdo. CEO Comerciando Global. Presidenta de la Fundación “Woman Forward” Por Pedro A. Muñoz 22 enero, 2018

“Ningún país puede prescindir del talento de una parte importante de su población y, al albur de la segunda década del siglo XXI, va siendo hora de que la Europa más avanzada lidere el pleno repeso de los derechos humanos. La igualdad de sexos, es también uno de ellos, más allá de la diversidad”.

Toda una incisiva declaración de principios y análisis que se extienden a lo largo de poco más de 300 páginas de denuncias, estadísticas incontestables, propuestas de cambio y ejemplos de realidades sociolaborales y políticas innegables, pero escasamente atendidas.

Este es el panorama en el que la abogada y economista Mirian Izquierdo Barriuso basa su libro “Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”, documentadísimo análisis que fundamenta y exige una auténtica integración de la mujer en una sociedad como la nuestra, “que suele reservar sus cargos directivos y de confianza, para gente del “establishment”, normalmente hombres, para mantener – con algunos cambios – la continuidad de un sistema bastante tradicional”. Ofrecemos un extracto de la interesante conversación que Mirian Izquierdo mantuvo con DATAGORA. http://www.datagora.es/urge-la-equidad-laboral-y-una-busqueda-efectiva-de-talento-femenino/

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24/1/2018

Urge la equidad laboral y una búsqueda efectiva de talento femenino | Datagora

Un trabajo directo, documentado y agresivo, que la verdad es que hacía falta en nuestra sociedad. ¿Cuál fue el motivo principal para abordar esta objetiva denuncia? * Mi gran aspiración es que este trabajo sea útil para la sociedad en general. Que sirva para hombres y mujeres, para las empresas, para estudiantes… Quiero confiar en que la sociedad cambie e intensifique esa búsqueda de talento sin distinción de sexo, que muchos esperamos. Pero soy realista y creo que en nuestra sociedad, no se plantea esta iniciativa como objetivo prioritario, ya que a la luz de los datos, continúa dentro de las instancias de las pautas de comportamiento tradicionales.

Un tema que no es de hoy * No lo es. Pero después de décadas, declaraciones de intenciones o normas voluntarias, no logramos mayor equidad, ni conseguimos que la sociedad se implique de forma comprometida con una búsqueda efectiva de talento femenino. Sin embargo, si no hay voluntad de seleccionar conforme a criterios de meritocracia, no se puede ser lo selectivos que las exigencias de competitividad del entorno industrial actual exigirían. Continuaremos inmersos en un “capitalismo clientelar”, adecuado término que se refiere a los procesos de nominación partiendo de determinados grupos para designar los niveles de decisión. Es decir, un moverse siempre entre una serie de apellidos, de networks, buscando apenas más allá de esa serie de referentes.

Vemos que entre los miembros de muchos consejos se repiten apellidos (hombres y mujeres) coincidentes con gente que estuvo ligada a una sociedad, como la que Franco mantuvo en puestos de poder. Cargos que se nombran hoy de la misma manera, detentados por las mismas familias. El network que se mantiene es el mismo.

Supongo que el tema de fondo son las barreras educativas y consecuentemente la formación. Barreras que frenan una trayectoria pero que no están en el mercado laboral sino en una serie de prejuicios adquiridos e inherentes a determinados grupos sociales y a su educación (interpretación religiosa, círculo social, aporofobia, etc). * Es un poco lo que afirmo. Círculos de poder que se mueven entre ellos, se frecuentan entre ellos y no suelen buscar fuera de su círculo de influencia. Algo particularmente notorio en el caso de las mujeres. Pretender hoy en día que no están preparadas, es ridículo. Siempre que se busca a una mujer para cargos de responsabilidad, se la encuentra, no cabe duda. http://www.datagora.es/urge-la-equidad-laboral-y-una-busqueda-efectiva-de-talento-femenino/

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Urge la equidad laboral y una búsqueda efectiva de talento femenino | Datagora

Vale, ¿pero lo de moverse entre apellidos, networks…? *

Los puestos de CEO detentados por mujeres en las grandes empresas del país han

subido del 2,5 al 4% en 20 años. No será por causas de barreras familiares, ni educativas, sino porque la sociedad continúa en manos de hombres que deciden los nombramientos, con lo que la cuestión de fondo reside en el reparto de poder. Un reparto de poder en una sociedad que, dominada por hombres, no exige criterios de igualdad, ni garantiza las oportunidades de la misma manera entre diferentes círculos, entre diferentes sexos, entre diferentes escuelas de negocios, entre diferentes ámbitos, funciona de forma muy sesgada y no con criterios competitivos como debería ser. Si nadie plantea retos, la situación se perpetúa y seguirá así durante años, como avanza el Foro económico Mundial, 169 años, para el caso de España.

Un panorama de búsqueda para altos directivos un poco similar al de hace dos o tres décadas, cuando la investigación solía arrancar de los rankings de “Fomento del Trabajo” o de “Actualidad Económica”.

Lo digo porque Ud. ha escrito, “solo entre el 20% y el 30% de los consejeros son seleccionados por profesionales” * Así es. Los nombramientos en el resto de los casos se llevan a cabo por el CEO y por otros consejeros de peso en el Consejo. Funciona el networking entre los mismos círculos. Por eso hay tantas mujeres que cuando salen de una gran empresa a partir de los 45 años, ya no encuentran más trabajo, a menos que creen su propia empresa.

Ud. afirma que es necesario acabar con los consejos de plazas hereditarias con los apellidos compuestos y con la endogamia de una elite en ocasiones no excesivamente cualificada *

Seamos sinceros ¿dónde reside la meritocracia que tenemos?. En la época de la

transformación digital, la mitad de los consejeros no tienen formación, ni habilidades tecnológicas para estar ahí. Incluso imprimen la documentación de los consejos en papel. A este tipo pertenecen por lo menos un 30% de los consejeros, habida cuenta que la media de edad es de 60 años. Lo cual quiere decir que hay muchos de 70. Segundo. En la época de la globalización, no hablan idiomas. Tercero, en muchas casos no parecen analizar las tendencias reales del consumo, en el cual pesa el femenino por encima de la media en la http://www.datagora.es/urge-la-equidad-laboral-y-una-busqueda-efectiva-de-talento-femenino/

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Urge la equidad laboral y una búsqueda efectiva de talento femenino | Datagora

mayor parte de los sectores…Pueden tener experiencia sectorial, pero para innovar, a menudo lo importante es cuestionar las cosas y tener inquietud por ver lo que mejor funciona.

Por ello, democratizar la entrada y extender el número de personas que pueden acceder a los consejos, será una medida excelente para buscar meritocracia, porque habrá una competencia superior de los candidatos. En el momento en el que se reserve un porcentaje a mujeres, muchos hombres se tendrán que poner las pilas. Tendrán que competir contra personas muy preparadas. Esto se ha visto claramente en Italia, donde casi todas las consejeras son catedráticas o detentan puestos de poder en las universidades.

Es que suena un poco contradictorio. En medio de la digitalización acelerada que vivimos, la obsesión es disponer de talento. Se le intenta buscar donde sea, ya que los nuevos desafíos son constantes. Con la cantidad de alumnas egresadas de la universidad, además de aquellas hechas a sí mismas y en su mayoría con una preparación y visión socioeconómica bastante alta, ¿hasta qué punto se las toma en cuenta? ¿Cuál es el panorama actual? *

No hay gran número de mujeres profesionales de la Universidad, en puestos de alta

dirección y/o consejos. Ahora bien, la democratización más grande que hemos visto en este sentido, ha surgido precisamente en el área de la digitalización y la tecnología, pero por parte de las empresas americanas, que son las que más han apostado por el talento femenino español.

Las empresas americanas con las que más CEOs mujeres tienen en España son tecnológicas en su mayor parte: Microsoft, Siemens, IBM, Linkedin, Facebook… las empresas españolas buscan mujeres para los puestos de consejeras independientes, pero no para puestos como CEOs en sus filiales. Pero de una u otra forma la tecnología ha abierto el camino. Quizás eso suponga una democratización del acceso de las mujeres a los comités de dirección, a posiciones de CEO y a los consejos de administración.

Me recuerda un reciente informe que dice, “En España las mujeres representan menos de una cuarta parte de los empleos en el sector tecnológico, además de que se les exige más que sus compañeros para ganar una posición estable y confianza de sus superiores”. (“Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías”. Universidad Abierta de Cataluña) *

Es un hecho que en toda Europa las mujeres no solo están menos representadas en

empresas de tecnología, es que en cualquier sector se les exige más que a sus superiores. http://www.datagora.es/urge-la-equidad-laboral-y-una-busqueda-efectiva-de-talento-femenino/

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Esto se puede democratizar completamente. Si vemos en los grandes despachos de abogados españoles, en los 35 primeros hay solo dos mujeres, pero son despachos americanos. Si cogemos el porcentaje de cuantas mujeres hay en la media de dirección, España está en un 26%. En todos los sectores. Pero si cogemos la alta dirección, está en un 12%. Las estadísticas están ahí.

Mirian Izquierdo Barriuso, abogada, economista y autora del libro “Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”

Aunque se necesite talento, las cifras indican que parece que al elemento femenino no se le toma demasiado en cuenta a la hora de la contratación. ¿Pero por qué? * Porque sencillamente no tienen interés. Para ellos al parecer, el talento debe salir solamente de una gran empresa. Grave error, ya que quienes innovan, crean e inventan son las Pymes. Pretender que solo alguien que ha trabajado en una gran empresa pueda asumir unos cargos de gran responsabilidad o que a un consejo se pueda pertenecer solo si se ha manejado varios millones de dólares en la cuenta de explotación, es una cortedad de visión increíble. Aunque en un consejo, una alta dirección el tema financiero es importante, no lo es todo, existen otros temas que hay que saber tratar, como estrategia, en fin, http://www.datagora.es/urge-la-equidad-laboral-y-una-busqueda-efectiva-de-talento-femenino/

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variedad de conocimientos, experiencia, valores… que no son solo el haber manejado una cuenta de explotación de muchos millones de dólares.

Pero esto no será general. Es decir que no existe un frente cerrado de oposición… Habrá gente con la que ha contrastado estas posiciones * Sí, por ejemplo con Mario Lara (PWC) quien me decía que han hecho un programa que se llama “Women to Watch”, en el que lo que hace es coger a mujeres ejecutivas de comités de dirección de grandes empresas para prepararlas con el fin de ayudarlas a visibilizarlas, a que las vean los headhunters para luego estar en consejos… Pero en el fondo es porque ahí hay un buen nicho de mercado.

En su libro afirma también que “Los líderes políticos y sociales deberían fomentar la promoción de mujeres desde la educación hasta los procesos de selección y los ascensos, mientras que las mujeres deberían trabajar más en eliminar sus propias barreras psicológicas”. ¿Cuál es o sería la realidad actual o a corto plazo? * La realidad muestra barreras psicológicas. Muchas mujeres se consideran menos preparadas, por un lado y por otro, renuncian antes de llegar, debido al estrés que asocian al ejercicio de las tareas de la alta dirección, tal y como está concebido en las empresas. Es una especie de filtro no escrito, una barrera que ellas mismas asumen, junto con diversas creencias limitantes, que incluso a menudo les trasladan sus propias familias, maridos, o círculos de amigos. En un estudio de la Universidad de Harvard de 2015, se cogió una muestra de ambos sexos desde los 16 años hasta los de máster, de más de 30. Quedó demostrado que la creencias limitantes empiezan a los 16 años, que es más o menos cuando chicas y chicos comienzan a salir, mientras los segundos comienzan a tener ambiciones sobre lo que harán, las chicas comienzan a pensar “No sé si voy a ser capaz.

Cómo voy a compaginar las responsabilidades laborales con mi vida personal…”. Empiezan entonces a rebajar sus expectativas. ¿Qué impulsa a rechazar a profesionales muchas veces cualificadas, pero que son mujeres, y preferir en cambio a ejecutivos mediocres, pero hombres? ¿Una verdad tan evidente no se enseña en las Escuelas de Negocios? * No, no se enseña. Pero ni en los mismos matrimonios se acepta con normalidad. Si una mujer gana más que su marido, tiene a menudo dificultades. El problema radica en que la diversidad en las sociedades casi nunca se ha considerado como riqueza, sino que las diferencias se convirtieron en algo negativo. Todas ellas desarrollan para ello su propio http://www.datagora.es/urge-la-equidad-laboral-y-una-busqueda-efectiva-de-talento-femenino/

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discurso legitimador, sexismo (contra las mujeres) o racismo (contra los no blancos), la justificación en este último caso también fue la de la inferioridad biológica/intelectual frente a los hombres blancos.

Entonces la necesidad de regular el acceso a situaciones de igualdad por parte de las mujeres hace surgir en este ámbito la cuota de género. * Sería la mejor solución. No es condición suficiente, pero sí necesaria. Es una base de partida. Incluso en Noruega, que es una sociedad que respeta mucho más los principios de igualdad, 5 años de periodo voluntario para llegar a un balance de género en los consejos, no funcionó. En el Reino Unido se tuvo que recurrir también a la amenaza de las cuotas, para que se alcanzara un cierto balance. Hace unos días dirigí un seminario en ESADE y tuve una mesa integrada por representantes de los principales partidos políticos; el PSOE tenía absolutamente asumida esta necesidad. El resto de los partidos, planteaban que a esta situación se debe llegar a través de la educación de la sociedad, …en los 169 años que calcula para España al ritmo actual, el Foro Económico mundial.

Gran parte de la mentorización que recibimos las mujeres, se centra en el desarrollo de nuestra marca personal, en ser más asertivas, tener más autoconfianza, aprender a auto promocionarnos, tener un mentor, pero prácticamente no se nos explica nada sobre la importancia de la estrategia y las fianzas en el negocio. Los primeros consejos citados son importantes para alcanzar como máximo una posición de nivel medio, en el que llegamos ocupar el 40%. Cuando se llega a la dirección media, desciende a un 27% y ya a la alta dirección, a un 11%.

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miércoles, 25 de octubre de 2017

LA MAYORÍA SILENCIOSA

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POR LA ESPIRAL Claudia Luna Palencia @claudialunapale

-La mayoría silenciosa

ONU

“Para Claudia Genoveva a sus siete años de algodón de azúcar”

Todavía es una palabra tabú y lo es mucho más en el mundo laboral: me refiero al acoso sexual que últimamente va saltando a los medios de comunicación como si eclosionara una cloaca hedionda.

Lo más reciente es el escándalo en la industria cinematográfica pero parece que las fichas de dominó apenas se están moviendo porque se atisba que continuaremos escuchando a más y a más féminas denunciar en las redes sociales que sufrieron todo tipo de vejaciones eróticas en determinado tramo de su carrera profesional en la que intentaban hacerse un hueco y un nombre.

BIS

CEPAL

En efecto es un tema sensiblemente delicado por la tesitura que lo envuelve: trabajo-poder-ascensos-fama-éxito-sexo una dolorosa http://claudialunapalenciaefj.blogspot.com.es/

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3/11/2017

Claudia Luna Palencia Economics & Financial Journalism

cadena de favores no siempre consentidos y muchas veces vejatorios.

Y salen todos estos casos a la palestra (insisto y seguirán saliendo más y más casos en otras áreas e industrias) en un momento en el tiempo en el que se van lubricando diversas fuerzas en pro de lograr una verdadera equidad de género.

BID

BCE

Una real equidad de género en el ámbito laboral, salarial y en el campo de la conciliación familiar así como en el escenario de las oportunidades profesionales.

Federal Reserve

Sigue siendo polémica la famosa cuota paritaria, al menos en términos de ejercicio del poder, hay gobiernos que la ignoran otras la aplican con el menoscabo de concitar críticas en contra de forzar la repartición de un Gabinete a partes iguales –entre hombres y mujeresy no por mérito propio.

En equidad de género mucho se habla de lo que hacen Noruega, Islandia, Finlandia o hasta la misma Suiza sobre todo en razón de nivelar los tabuladores salariales entre profesionistas varones y mujeres. Un quid pro quo.

La lucha no será ni sencilla, ni fácil ni rápida eso lo sabemos de sobra pero bien vale la pena por las nuevas generaciones y las que vienen detrás muchos son dreamers de todo el mundo; la pangea de millennials que van cimbrando poco a poco nuestro diario vivir no se conforma con nada.

En la medida que en el terreno laboral surjan las condiciones para la equidad, muy seguramente veremos un mañana mejor, se escucha siempre como un deseo perenne en cuanto foro participan mujeres ejecutivas que han logrado determinada posición de liderazgo.

World Bank

FMI

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octubre 2017 (12) septiembre 2017 (16) agosto 2017 (8) julio 2017 (3)

Ayer martes, en Women Insight, organizado por Inversión y Finanzas y Mujer Hoy en colaboración con diversos patrocinadores públicos y privados, se habló acerca de “la mayoría silenciosa”; un mundo de mujeres que no es nada rosa en el que se trabaja más, se gana mucho menos y casi todas aceptan las condiciones laborales a rajatabla y sin chistar para no perder el ingreso tan necesario para sostener a los hijos.

Cada vez hay más hogares monoparentales, por ende, contar con un ingreso es la piedra angular, a cambio de lo que sea; y de manera acelerada va percibiéndose la vulnerabilidad de ingreso en las jefas de familia que llegarán a la jubilación en precariedad.

A COLACIÓN Mirian Izquierdo, presidente de la Fundación Woman Forward, escribió un libro que se titula “Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”, ella afirma que hay países como España que se encuentran a 169 años de la paridad de género.

También menciona que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) concluye que si dichos países acercasen su paridad con la del país vecino más rápido, “el PIB global podría aumentar hasta en 12 billones de dólares para 2025”.

En la opinión de Izquierdo, la ausencia de participación femenina en el mundo económico pasa factura, no sólo al 53% de la población mundial que representa, sino también a las empresas en general y a las economías de los países. http://claudialunapalenciaefj.blogspot.com.es/

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3/11/2017

Claudia Luna Palencia Economics & Financial Journalism

Para el caso particular del país ibérico, el Instituto de la Mujer pone de manifiesto que solo hay “un 13.24% de mujeres en la alta dirección, representado por 56 mujeres frente a 367 varones”.

Izquierdo lo explica como un desfase temporal, el argumento base es que se están produciendo cambios en niveles inferiores que determinarán transformaciones de mayor alcance. Es decir, a juicio de la directiva, las mujeres estaríamos avanzando, despacio pero seguro hacia los puestos de decisión máxima en las empresas y será solo una cuestión de tiempo alcanzar el equilibrio.

Directora de Conexión Hispanoamérica, economista experta en periodismo económico y escritora de temas internacionales

en octubre 25, 2017

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Etiquetas: #Acoso, #ClaudiaLunaPalencia, #España, #Ingreso, #Job, #Laboral, #MeToo, #Mujeres, #Noruega, #OIT, #PorLaEspiral, #Salarios, #Sexo, #Trabajo, #Varones, #Women, #Work

lunes, 23 de octubre de 2017

2018: CITA CON EL DESTINO

POR LA ESPIRAL Claudia Luna Palencia @claudialunapale

-2018: cita con el destino

El próximo año será crucial para la toma de decisiones que pueden cambiar el destino de una nación, meterla en la encrucijada de dejar fluir las cosas bajo su inercia acostumbrada o bien romper el orden y atreverse a dar el salto al vacío… a la incertidumbre.

El decidir, elegir u optar tiene siempre ese pequeño inconveniente adherido e intrínseco: no saber si el voto emitido en las urnas, ese http://claudialunapalenciaefj.blogspot.com.es/

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3/11/2017

Claudia Luna Palencia Economics & Financial Journalism

sufragio de confianza hacia un candidato terminará siendo del todo acertado porque la experiencia nos enseña que no siempre ser un gran candidato se traduce en un gran gobernante.

La mayoría de las veces pasa todo lo contrario, una persona puede ser muy buena para la perorata, para inflamarle los oídos a los potenciales electores con dulces cantos de sirena; y después, ser un pésimo gobernante, lleno de dudas e incapacidades para lo toma de decisiones –muchas delicadas- que demanda el ejercicio del poder.

Amigo lectores se acordarán del voto del miedo, cuando el terrible asesinato del candidato del PRI Luis Donaldo Colosio, nos instaló desde entonces en la misma maraña circunstancial de Colombia. Un país al que desde hace años atestiguamos su lamentable violencia, narcotráfico y descomposición social, como simples espectadores, a través de los medios de comunicación.

Mientras en México la opinión pública abordaba el tema de Colombia como el de un Estado fallido, atenazado por el terrorismo perpetrado por los grupos insurgentes y por los paramilitares, de momento nos sentíamos indemnes, pero la verdad sea dicha de paso, el asesinato del candidato Colosio marcó un punto de inflexión en la vida política del país azteca.

Desde entonces todo ha cambiado, política y económicamente hablando, y el Estado no es mucho más fuerte que antes ni mucho más transparente ni mucho menos corrupto; y hoy por hoy en ese México de jóvenes millennials de espíritu de oro y arrojo de plomo, ya ni siquiera la pobreza es el principal problema que más nos preocupa, lo es la terrible inseguridad y la falta de un Estado de derecho, duele la lacerante impunidad que cobija a tantos malhechores.

A COLACIÓN Después del voto del miedo en 1994 que metió a Ernesto Zedillo Ponce de León en la Presidencia y favoreció desde luego al PRI, en el año 2000 la ciudadanía se atrevió a dar ese gran salto.

Como candidato del PAN Vicente Fox encendió muchos corazones, abrió una enorme ventana para todos aquellos que deseamos ver un México más próspero y sobre todo con menos inequidades. ¿Qué recuerda de las elecciones de julio de 2000? Yo, a mucha gente arriba de 55 años de edad, llorando emocionada porque creyó que “morirían sin ver a otro partido que no fuera el PRI gobernando el país”.

Desde luego que Fox como presidente enfrentó toda la terrible inercia que lastra y ata al país en todos y cada uno de sus canales, no se diga desde luego el económico.

El poder económico manda, gobierna y pone las reglas del juego casi siempre: lo vemos en la globalización primordialmente con el presidente Donald Trump que como empresario llegó a la cúspide del poder político para defender los intereses de sus amigos; y ha preferido renegar del cambio climático que dejar de engrosar las arcas de la industria del carbón y de la propia industria automotriz.

En 2018 hay un nuevo choque de fuerzas políticas, así como de profundos intereses económicos, la llegada de Trump con su equidistancia ideológica y su chocante personalidad están de alguna

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Claudia Luna Palencia Economics & Financial Journalism

forma obrando a favor de Andrés Manuel López Obrador y su grupo de MORENA. Esto sucederá en la medida que AMLO sepa capitalizar para sí mismo el resentimiento y el rechazo de Trump a los lazos preestablecidos con México en las últimas décadas.

El sentimiento nacionalista y patriótico exaltado por el magnate inmobiliario, su “America first” puede ser un revulsivo en la campaña política de México el próximo año.

Y llegará a la Presidencia quien mejor de todos los candidatos utilice dicho argumento nacionalista y patriótico, quien logre cristalizar en votos el rechazo de Trump y la oportunidad de decir que es tiempo para México y para los mexicanos.

El dilema moral es que nuevamente acontecerá un rosario de promesas (incumplidas) y el país honestamente no está para perder más el tiempo ni para continuar con ese enorme desbalance social producto de una sociedad donde hay más pobres que ricos. Ya lo hemos visto el NAFTA-TLCAN no ha servido para corregirlo.

Directora de Conexión Hispanoamérica, economista experta en periodismo económico y escritora de temas internacionales

en octubre 23, 2017

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Etiquetas: #2018, #ClaudiaLunaPalencia, #Corrupción, #Democracia, #Destino, #Elecciones, #IFE, #México, #MORENA, #PAN, #Pobreza, #PorLaEspiral, #PRI, #TLCAN

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miércoles, 25 de octubre de 2017

"Para Claudia Genoveva a sus siete años de algodón de azúcar”

Hipoteca Hip pote eca Multidivisa Multiidivis sa Sentencias Se Sen ntencia n ten enci cia a favorables as favorable fa orab or able le es trivino o.es o

Todavía es una palabra tabú y lo es mucho más en el mundo laboral: me refiero al acoso sexual que últimamente va saltando a los medios de NOTAS RELACIONADAS comunicación como si eclosionara una Va contra pedófilos de Hollywood (28/10/2017) cloaca hedionda.

Lo más reciente es el escándalo en la industria cinematográfica pero parece que las fichas de dominó apenas se están moviendo porque se atisba que continuaremos escuchando a más y a más féminas denunciar en las redes sociales que sufrieron todo tipo de vejaciones eróticas en determinado tramo de su carrera profesional en la que intentaban hacerse un hueco y un nombre.

En efecto es un tema sensiblemente delicado por la tesitura que lo envuelve: trabajopoder-ascensos-fama-éxito-sexo una dolorosa cadena de favores no siempre consentidos y muchas veces vejatorios.

Y salen todos estos casos a la palestra (insisto y seguirán saliendo más y más casos en otras áreas e industrias) en un momento en el tiempo en el que se van lubricando diversas fuerzas en pro de lograr una verdadera equidad de género.

Una real equidad de género en el ámbito laboral, salarial y en el campo de la conciliación familiar así como en el escenario de las oportunidades profesionales.

Sigue siendo polémica la famosa cuota paritaria, al menos en términos de ejercicio del poder, hay gobiernos que la ignoran otras la aplican con el menoscabo de concitar críticas en contra de forzar la repartición de un Gabinete a partes iguales –entre hombres y mujeres- y no por mérito propio.

En equidad de género mucho se habla de lo que hacen Noruega, Islandia, Finlandia o hasta la misma Suiza sobre todo en razón de nivelar los tabuladores salariales entre profesionistas varones y mujeres. Un quid pro quo.

La lucha no será ni sencilla, ni fácil ni rápida eso lo sabemos de sobra pero bien vale la pena por las nuevas generaciones y las que vienen detrás muchos son dreamers de todo el mundo; la pangea de millennials que van cimbrando poco a poco nuestro diario vivir no se conforma con nada.

En la medida que en el terreno laboral surjan las condiciones para la equidad, muy seguramente veremos un mañana mejor, se escucha siempre como un deseo perenne en cuanto foro participan mujeres ejecutivas que han logrado determinada posición de liderazgo.

Ayer martes, en Women Insight, organizado por Inversión y Finanzas y Mujer Hoy en colaboración con diversos patrocinadores públicos y privados, se habló acerca de "la mayoría silenciosa”; un mundo de mujeres que no es nada rosa en el que se trabaja más, se gana mucho menos y casi todas aceptan las condiciones laborales a rajatabla y sin chistar para no perder el ingreso tan necesario para sostener a los hijos.

Cada vez hay más hogares monoparentales, por ende, contar con un ingreso es la i d l bi d l d l d ibié d l

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piedra angular, a cambio de lo que sea; y de manera acelerada va percibiéndose la vulnerabilidad de ingreso en las jefas de familia que llegarán a la jubilación en precariedad.

A COLACIÓN Mirian Izquierdo, presidente de la Fundación Woman Forward, escribió un libro que se titula "Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”, ella afirma que hay países como España que se encuentran a 169 años de la paridad de género.

También menciona que la Organización Mundial del Trabajo (OMT) concluye que si dichos países acercasen su paridad con la del país vecino más rápido, "el PIB global podría aumentar hasta en 12 billones de dólares para 2025”.

En la opinión de Izquierdo, la ausencia de participación femenina en el mundo económico pasa factura, no sólo al 53% de la población mundial que representa, sino también a las empresas en general y a las economías de los países.

Para el caso particular del país ibérico, el Instituto de la Mujer pone de manifiesto que solo hay "un 13.24% de mujeres en la alta dirección, representado por 56 mujeres frente a 367 varones”.

Izquierdo lo explica como un desfase temporal, el argumento base es que se están produciendo cambios en niveles inferiores que determinarán transformaciones de mayor alcance. Es decir, a juicio de la directiva, las mujeres estaríamos avanzando, despacio pero seguro hacia los puestos de decisión máxima en las empresas y será solo una cuestión de tiempo alcanzar el equilibrio.

Directora de Conexión Hispanoamérica, economista experta en periodismo económico y escritora de temas internacionales @claudialunapale COMPARTIR

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Mirian Izquierdo presenta su último libro ‘Oportunidades Iguales’ ~ Mujeres&Cia

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Mirian Izquierdo presenta su último libro ‘Oportunidades Iguales’ Género e igualdad, Letras y Libros, Libros de Empresa, Mujeres

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Los retos engageMEN se estrenaron con Las Top 100 Diversidad, Género y RSE, Género e igualdad, Mujeres 27 junio, 2016

El próximo 4 de octubre a partir de las 19.00 tendrá lugar la presentación del libro Oportunidades iguales, de Mirian Izquierdo en la Universidad Camilo José Cela.

Mirian Izquierdo es de esas mujeres todoterreno. Solo hay que ver su currículum: consejera delegada de Comerciando Global; presidenta de la Fundación Woman Forward; vocal del patronato de honor de la Funddatech, orientada al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible del Pacto Mundial a través de la tecnología; miembro de la Junta directiva de Madrid de la Asociación Nacional de Mentoring; y miembro del Consejo de la Asociación 2020WOB para promover la presencia de mujeres en los Consejos.

Habla cinco idiomas y ha escrito varios libros. Hoy la entrevistamos en MujeresyCía con motivo de su último lanzamiento: Oportunidades Iguales. Cómo lanzar el liderazgo femenino.

#Ponlescara, iniciativa para dar a conocer a científicas y alentar a jóvenes España, Género e igualdad, Mujeres 5 octubre, 2016

¿Qué fue lo que la animó a llevar a cabo esta investigación tan exhaustiva?

El libro expone situaciones de partida en diferentes países, así como las iniciativas que se han tomado para mejorar la

Este libro es un libro divulgativo que recopila diferentes investigaciones. Como causa de una expatriación familiar, pasé una temporada en Boston. Tuve la oportunidad de estudiar el gobierno corporativo y diferentes aspectos para mejorar la eficacia de los consejos de administración. Colaboré con un profesor de Harvard Business School. Cuando volví a España, otro profesor, me sugirió colaborar con él investigando sobre la creación de valor en los Consejos de administración en España y sobre la diversidad de género.

http://mujeresycia.com/cultura/letras-y-libros/27386-mirian-izquierdo-presenta-ultimo-libro-oportunidades-iguales

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Mirian Izquierdo presenta su último libro ‘Oportunidades Iguales’ ~ Mujeres&Cia

situación del liderazgo femenino.

España

¿A quién va dirigido?

A los distintos grupos de interés relacionados con la dirección de

las empresas: directivos, consejeros, head-hunters, empresarios, accionistas, inversores, así como a la administración creadora del marco regulatorio de las condiciones en las que se desenvuelve el marco laboral.

¿Qué lecciones se pueden aprender tras su lectura?

El libro expone situaciones de partida en diferentes países, así como las iniciativas que se han tomado para mejorar la situación del liderazgo femenino, también políticas de diversidad de empresas de referencia con programas novedosos. Para hombres y mujeres, se exponen resultados de investigaciones diversas sobre actitudes y prácticas en el lugar de trabajo, que pueden también aportar ideas.

La OCDE alerta del riesgo para las pensiones de mujeres en España

¿Qué diferencias hay entre las políticas de género de los países del entorno?

Hay diferencias en las políticas y las actitudes en las empresas y por parte de empresarios individuales.

El Instituto de la Mujer aboga por más diversidad en los consejos

En varios países de nuestro entorno, a este tema se le ha otorgado una mayor prioridad a la que se le da en nuestro país, con el objetivo de sustentar sociedades más equitativas e igualitarias. Otros países han pensado que minusvalorar parte del 50% del talento, resulta anticompetitivo y han puesto iniciativas en marcha en ese sentido.

Claves para acelerar la diversidad de género en las empresas

¿No tiene la sensación de que desde la Unión Europea se ha evolucionado del concepto de igualdad de género al de diversidad en general sin que se alcancen los objetivos perseguidos?

El nuevo modelo de ‘Familias Reconstituidas’ a debate

El congreso pide al Gobierno reducir la brecha digital

Ciertamente, en varios países de la EU, en particular Países del Este, hay reticencia hacia legislar sobre la igualdad de género, incluyendo aspectos relacionados con la maternidad. Hablar de diversidad en general, volatiliza la discusión, como en parte sucede en España. Por otro lado, hay muchos colectivos ligados a la diversidad que han organizado lobbies potentes para cambiar normas y costumbres, muy por encima de los que hacemos las mujeres, que por otra parte tenemos una gran dispersión.

¿Cuáles son las principales barreras a las que se enfrenta una mujer que quiera promocionar en una empresa?

Hay muchos colectivos ligados a la diversidad que han organizado lobbies potentes para cambiar normas y costumbres, muy por encima de los que hacemos las mujeres.

La mujer a menudo cuenta de partida con una menor visibilidad y una menor red para su posicionamiento en la empresa. Esto hace que considere las promociones de por sí como algo complejo, por lo cual a menudo suple su ambición con una panoplia más o menos amplia de intereses fuera de la empresa, que le hacen perder foco. Esto cuando no existen dentro de la empresa especiales barreras a la promoción y ligadas al ejercicio del poder y la toma de decisiones en la empresa, que es un capítulo en sí mismo.

¿Cuáles son las claves para acelerar la diversidad de género en las empresas?

Existen muchas claves de diferente naturaleza, pero la primera de todas sería tomar seria conciencia sobre dónde está la empresa, y dónde debería estar para resultar un lugar atractivo que atraiga el talento femenino, que cada vez será mas abundante, a juzgar por el número de licenciadas de las distintas carreras universitarias.

Ligado a esta reflexión, analizar las promociones y preguntarse por las razones en el caso de que no abunden las promociones femeninas. En España y en la mayor parte de los países OCDE, hay casi paridad en los puestos intermedios, por lo cual las causas por las cuales la pirámide se va estrechando paulatinamente, merecen un análisis serio que no puede quedarse en meras sospechas y escusas como hablar de forma genérica de la maternidad o de la escasez de mujeres preparadas.

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OPINIÓN Y BLOGS

“Hay mucha parte del empresariado que sigue reacia a compartir el poder” Así lo ha señalado la investigadora Mirian Izquierdo, autora del libro 'Oportunidades iguales, cómo impulsar el liderazgo femenino' El objetivo de este trabajo, es mostrar las barreras y otros impedimentos a los que se enfrenta la mitad de la población mundial Teresa Sánchez Garzón

FOTO: Europa Press

(/autores/teresa_sanchez_garzon/)

16/02/2018 - 19:30h

“El talento femenino es un recurso de creación de valor económico infrautilizado”. Así lo ha señalado la empresaria e investigadora Mirian Izquierdo con motivo de su último libro publicado: ‘Oportunidades iguales, cómo impulsar el liderazgo femenino’ de LID Editorial. El objetivo de este trabajo, es mostrar las barreras y otros impedimentos a los que se enfrenta la mitad de la población mundial, así como de concienciar y equilibrar la balanza. Además, la autora explica también la importancia que tiene el papel de la mujer dentro de la propia empresa.

“En el tema de los Consejos de Administración, España ocupa la posición número 12 y está cayendo porque aunque el mundo empresarial y muchos hombres piensan que ha cambiado el papel de la mujer, la realidad es que hay mucha parte del empresariado español que sigue siendo muy reacio a la idea de compartir el poder”, señala Izquierdo. Según la empresaria, a pesar de la mejora de la situación de las mujeres en los últimos años, sigue habiendo una gran diferencia y falta de representatividad de éstas en la toma de decisiones de la vida económica que les corresponde, de conformidad con su peso y aportación de valor a la sociedad.

Según la investigadora hay muchos datos que respaldas esta realidad, como los del Foro Económico Mundial según los cuales España se encuentra a 169 años de la paridad de género, o el estudio que recoge la situación de brecha de género en 90 países de la Organización Mundial del Trabajo, que concluye que si dichos países igualaran su paridad con la del país vecino más rápido, el PIB global podría aumentar hasta en 12 billones de dólares para 2025.

MANCHA “Hay mucha parte del empresariado que sigue reacia a compartir el poder”

FOTO: Lid Editorial

“El libro aporta buenas prácticas y puntos de vista optimistas y cosas que se pueden hacer para mejorar la situación de hoy en las empresas desde esa creación de valor”, asegura Mirian Izquierdo. “El libro no es una critica, es por un lado una foto de la realidad y por otro intento poner en conocimiento de cómo se han hecho los cambios en países como el Reino Unido, Francia, Alemania, Italia o EEUU”.

Según la autora, es el libro perfecto para todos los que quieran conocer un poco más de este problema y quieran aportar su grano de arena a una causa por la que seguir luchando. “Este libro va dirigido a esas mujeres que quieren promocionar y ocupar cargos de responsabilidad en las empresas y a los hombres que tienen que estar en comités de dirección con estas mujeres o que tienen que promocionarlas”, explica la empresaria.

21/2/2018

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Mutualia invitada a participar en la Presentación del libro OPORTUNIDADES IGUALES 30/10/17 16:01 El pasado 4 de octubre en Madrid, en la Universidad Camilo José Cela con el apoyo de Red Eléctrica, la Editorial LID, presento el libro de MIRIAN IZQUIERDO Oportunidades Iguales.

Quienes acudimos a la cita, recibimos el saludo Sonsoles Escribano, consejera directora de profesores en Universidad Camilo José Cela.

A continuación Jeanne Bracken, directora general de LID Editorial contó cómo surgió la idea de publicar el libro .

En representación de Red Eléctrica que apoyaba el evento y en sustitución de su presidente José Folgado, asistió la directora de RSC de la compañía quien nos manifestó el gran interés que tenía su Presidente por asistir ya que desde el primer momento se convirtió en el aliado de la autora y le animó mucho para que hiciera una presentación pública del libro.

Mutua Madrileña, otra de las empresas cuya buena práctica se recoge en el libro y que apoyaban la idea de la publicación estuvo representada por Rafael González-Palenzuela, director de RRHH quien también nos dirigió unas palabras de aliento para que continuemos avanzando en la materia sobre la que versa el libro, de recomendada lectura porque en él se plasman los progresos y acciones implantadas en muchas organizaciones lo que sirve para inspirar a las empresas a abordar su análisis.

Tras una breve presentación de los motivos que le llevaron a plasmar en un libro la experiencia y los casos de éxito de empresas punteras, Miriam Izquierdo nos animó a seguir colaborando en redes para aprovechar las sinergias de lo que se había empezado ya a vislumbrar como pasos a dar para allanar el camino.

La Clausura del Acto corrió a cargo de Mario Garcés San Agustín, Secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad lo que daba idea del apoyo institucional al trabajo de Mirian Izquierdo al hacer público su libro titulado OPORTUNIDADES IGUALES. En su discurso el Secretario de Estado, mencionó como acción emprendida por su secretaría, con la idea de establecer compromisos para instaurar en Curriculum Anónimo que eviten discriminaciones a la hora de contratar, Acuerdo en el que también MUTUALIA participa como Empresa de la Red con Distintivo de Igualdad. http://www.mutualia.es/opencms/opencms/noticia/Mutualia-invitada-a-participar-en-la-Presentacion-del-libro-OPORTUNIDADES-IGUALES/

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21/2/2018

Noticia

La propia autora del libro encomendó a Mutualia la organización para presentar el libro en Bilbao, por consejo del Vicepresidente de la CEOE D. Antonio Garamendí, convocando a la presentación a empresas e instituciones del País Vasco.

Hemos empezado a ver cómo abordarlo y ya estamos en conversaciones con la Red DenBBora Sarea (Ayuntamiento de Bilbao y Diputación de Bizkaia) y la Cámara de Comercio de Bilbao.

En próximas noticias iremos informando sobre la organización del evento si es que conseguimos coordinarnos con las instituciones y las empresas que pudieran estar interesadas en asistir al evento.

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Feminismo para principiantes (vol. II)

Si cada vez te interesa más el feminismo y quieres construir una base sólida sobre la que configurar un discurso que tenga fundamento y que sea tuyo, nos hemos propuesto ampliar esos cimientos e ir de la mano contigo para establecer unas nociones básicas que partan de términos, conceptos, situaciones y diferentes lecturas.

Ya te hablamos aquí sobre ideas fundamentales de este movimiento, que busca la igualdad de derechos que no existe, a día de hoy, entre hombres y mujeres, pero que cada vez tiene más visibilidad gracias a todas las voces femeninas (y aliados masculinos) que perseveran. Un ejemplo de este último caso es este vídeo que se ha hecho viral, de Moi Camacho.

Pequeñas píldoras como esta, realizadas por un hombre, son esenciales para que el mensaje llegue –y quizás suene algo alarmante– de manera menos amenazadora al colectivo heteronormativo. Porque sí, tristemente, no todo el mundo se interesa por comprender qué es el feminismo y, ante ciertas explicaciones, se acomodan en un terreno defensivo o de indiferencia. Si esto te suena, hemos elaborado cinco contextos comunes que se pueden dar a día de hoy, para que puedas contestar de manera sosegada y con el objetivo de instruir, ya sea a nuestro círculo de conocidos o amigos como a las generaciones venideras. La meta es conseguir que el feminismo se comprenda y consigamos el fin por el que luchamos.

QUÉ RESPONDER CUANDO LE ESTÁS EXPLICANDO A UN HOMBRE QUÉ ES EL FEMINISMO Y TE DICE LO SIGUIENTE:

Distribuido para videolideditorial@gmail.com * Este artículo no puede distribuirse sin el consentimiento expreso del dueño de los derechos de autor.

Silvia Lorente • original

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TE DICE LO SIGUIENTE: - Ese hombre te dijo eso por la calle porque estará loco.

- No, ese hombre me dijo eso por la calle porque vive inmerso en un sistema en el que el acoso a las mujeres se ha normalizado. Si cruza la barrera creyéndose con el derecho de decirme cualquier cosa, que él considera un piropo que me gusta recibir (¿EN SERIO?), tenemos un problema muy grave como sociedad. ¿Cuál será la siguiente barrera? ¿Violarme? Tristemente puede que así sea, porque sucede.

En España, concretamente, se denuncian cada año más 1.200 violaciones. Hagamos cálculos: son tres al día, una cada ocho horas. Y solo las denunciadas.

- Pues suma a eso el hecho de ir pensando que también te pueden violar. ¿Alguna vez has tenido miedo por la posibilidad de que vayas a ser violado cuando vas andando solo por la calle y es de noche?

- No todos somos así.

- Así, ¿cómo? Obviamente no todos los hombres acosan por la calle, violan, maltratan. Pero sí normalizan los privilegios que tienen por el mero hecho de ser hombres en este sistema. Nacemos en un entorno machista, si no luchas contra ello o, como mínimo, no detectas que hay un problema, eres así. Eres machista.

- Pues bien que entrabas sin pagar a la discoteca cuando ponía 'mujeres gratis'. Tú también tienes privilegios.

- ¿Privilegios? ¿Es un privilegio vivir en un sistema que me trata como objeto de consumo? El discurso no reside en penalizar que las chicas de 18 años entren gratis a las discotecas, el problema que hay que debatir es sobre el sistema, que acepta que yo sea un reclamo para el resto de machos que pagan.

- Ahora todas os ofendéis por nada.

- Ahora todas nos ofendemos por nada.

- Pero no te pongas así, eres un poco 'feminazi'.

¿Sabes lo que significa esa palabra? Es un insulto. Un insulto que surgió para mofarse de todas las mujeres que en los 70 defendían el derecho al aborto. Todas esas mujeres que lucharon para que yo hoy pueda abortar si me violan.

Si ya te empapaste de los libros que te recomendamos aquí, allá van otros títulos reveladores para tu estantería violeta: "Oportunidades iguales", de Mirian Izquierdo; "Violación Nueva York", de Jana Leo (basado en hechos reales); "El hombre que no deberíamos ser", de Octavio Salazar (un hombre que escribe para hombres y que es increíble cómo explica conceptos que se te pueden haber pasado por alto).

Distribuido para videolideditorial@gmail.com * Este artículo no puede distribuirse sin el consentimiento expreso del dueño de los derechos de autor.

- Yo también tengo miedo por la calle cuando voy solo. También me pueden atracar o darme una paliza.

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Continuará.

19/9/2018

Educando en diversidad en el lugar de trabajo

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Educando en diversidad en el lugar de trabajo La formación en diversidad es una parte esencial para generar conciencia y un entorno de trabajo cohesionado

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16 Jul 2018

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Mirian Izquierdo

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Seguir a @mirianizq

Sé el primero de tus amigos esto.

La diversidad en el lugar de trabajo no solo se refiere a las diferencias entre los empleados, sino también a su aceptación en el trabajo. La formación en diversidad es una parte esencial para generar conciencia y un entorno de trabajo cohesionado.

La formación en diversidad en el lugar de trabajo es una inversión en los empleados, y por lo tanto, en la empresa. La conciencia cultural actúa como un puente entre los empleados, dotándoles de sensibilidad cultural en religión, etnia, sexo, antecedentes, orientación sexual, discapacidades y edad.

La formación beneficia a la empresa al permitir a los empleados construir relaciones laborales sanas, así como disminuir el acoso y la discriminación en el trabajo, actuando como un recurso para cohesionar, entre otros, grupos de distinto sexo. La formación actúa para convertir a los empleados satisfechos en empleados apasionados, cómodos en el lugar de trabajo, disminuyendo las presiones no https://recursos-humanos.infojobs.net/educando-en-diversidad-en-el-lugar-de-trabajo

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19/9/2018

Educando en diversidad en el lugar de trabajo

relacionadas con el mismo. A su vez mejora la calidad del trabajo realizado por los empleados. Produce un personal más feliz, incrementando la productividad.

El entrenamiento en diversidad en el lugar de trabajo puede implementarse de varias maneras para que sea eficaz. Puede llevarse a cabo mediante un profesional en diversidad que imparta un semanario en las oficinas; en un programa de varios días, distribuido a lo largo de varias semanas, o todo a la vez. También puede hacerse a través de la realización de retiros culturales de fin de semana fuera de la empresa. Esta opción permite a los empleados conocerse en un entorno no laboral.

Pero la diversidad en el lugar de trabajo, a menudo se enfrenta con resistencias por parte de determinados grupos de empleados. Para que la diversidad prospere, el equipo directivo debe ser capaz de detectar dichas resistencias y ponerlas fin. Las resistencias pueden así mismo presentarse de distintas formas y obedecer a diferentes comportamientos.

Pueden manifestarse pensando que ciertos beneficios se otorgan a determinadas personas, al margen de su trabajo, o que se realizan promociones para cumplir con una determinada cuota. Algunos empleados se sienten frustrados por la exigencia de ser políticamente correctos y, aunque participen en el entrenamiento de diversidad, se sienten cautelosos en relación con el proceso y probablemente incluso estén en contra del mismo, disminuyendo las posibilidades de éxito del mismo en todo el equipo.

Los empleados resistentes pueden lanzar rumores sobre acciones de la compañía que consideran injustas, generando malestar en la oficina, pudiendo ser perjudiciales para el ambiente laboral. Pueden así mismo no tomarse el entrenamiento en diversidad en serio, cumpliendo con él, pero haciendo bromas constantes, distrayéndose e incomodado al resto de participantes en los ejercicios en equipo.

Existen varias formas de abordar la resistencia a la diversidad que pueden marcar la diferencia: Enfatizar todas las diferencias entre los empleados, no solo la raza y el sexo, como problemas de diversidad. Poner las diferencias existentes entre https://recursos-humanos.infojobs.net/educando-en-diversidad-en-el-lugar-de-trabajo

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19/9/2018

Educando en diversidad en el lugar de trabajo

todos en el mismo nivel, ya sea por edad, religión o antecedentes, ayudará a las personas más reticentes a ver que cada persona es diferente a su manera.

Compartir la visión de diversidad de la compañía con los empleados. A menudo, los planes se implementan sin comunicarlos al personal. Mantener a todos dentro del circuito evitará muchas resistencias.

Asegurarse de que todo el personal directivo esté implicado. Si la alta dirección no parece interesada en la diversidad, es probable que los empleados no la tomen en serio.

Mantener una política de puertas abiertas. Comunicar a los empleados que si tienen una inquietud, pueden hablar con la administración cuando lo deseen. Esto mantendrá los problemas sobre la mesa y no en los pasillos.

¿Cómo triunfar con un Employer Branding diseñado por Marketing y RRHH?

5 frases que te diría Michael Jordan si fuera tu jefe

La dirección debe ser consistente de la importancia de la formación en diversidad para generar un clima laboral adecuado en la empresa, favorecer el alineamiento estratégico de los empleados e incrementar la productividad.

Para ello, no hay nada mejor que facilitar reuniones periódicas sobre diversidad y mantener su importancia en la mente de todos.

Mirian Izquierdo es abogada y economista. Es autora de Oportunidades iguales de LID Editorial Publica tu oferta InfoJobs no valida los comentarios que publican los usuarios en esta sección. Confiamos en el sentido común de cada uno. Si detectas algún mensaje que no cumpla con nuestras normas de uso avísanos.

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Para Mirian Izquierdo, las mujeres que dicen estar en contra de las cuotas lo están por haber disfrutado de una oportunidad | Diario…

Jueves 04 de Octubre de 2018

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Para Mirian Izquierdo, las mujeres que dicen estar en contra de las cuotas lo están por haber disfrutado de una oportunidad 19/09/2018 Susana de Pablos. La presidenta de la fundación Women Forward, autora del libro libro Oportunidades iguales, cómo promover el liderazgo femenino, charla con diarioabierto.es

Miriam Izquierdo, presidenta de Women Forward, en la sede de la Bolsa de Madrid, el pasado 18 de septiembre.

Es abogada, economista y cuenta con varios postgrados, entre otros, un máster sobre Derecho Comunitario, por la Universidad de Deusto. Además es MBA por la Vrije Univesiteit de Bruselas, PDG por el IESE y PhD en Economía en la universidad alemana de Witten-Hordecke. Diplomada en Consejos de Administración por Harvard Business School y en Negociación por el grupo Karras, inició carrera como abogada asociada especialista en asuntos internacionales y comunitarios en despachos internacionales como White & Case, Baker & Mackenzie y Gómez-Acebo & Pombo. Exfuncionaria de la Comisión Europea, perteneció al gabinete de Marcelino Oreja y fue directora de relaciones institucionales de Calidad Pascual. En la actualidad es CEO de Comerciando Global, presidenta de la Fundación Woman Forward para promover el liderazgo femenino y miembro del Consejo de la Asociación americana 2020WOB.

Miriam Izquierdo es autora del libro Oportunidades iguales, cómo promover el liderazgo femenino (LID Editorial, 2017), un texto que “aporta una visión innovadora tanto a nivel mundial —con lecciones que se pueden aprender de países de nuestro entorno como Noruega, Francia, Alemania, Italia o Estados Unidos—, como local, mostrando nuevos datos y enfocándose en sugerencias para superar las barreras, a menudo no entendidas por los mismos actores y sujetos pasivos del debate. El libro visibiliza nuevos caminos para empresas y directivos, así como un acercamiento a posibles soluciones, además de incluir ejemplos de empresas que ya están implementando el empoderamiento femenino hacia puestos directivos”, según explica ella misma en la presentación.

Tras su intervención en la jornada Retos para acelerar la participación de las mujeres en los puestos de máxima decisión, celebrada en la Bolsa de Madrid el 18 de septiembre y organizada por la fundación Women Forward, que ella preside, accede a charlar con diarioabierto.es. ♦ diarioabierto.es: ¿En España, cuáles son las barreras que pueden frenar la aplicación de una hoja de ruta similar a la del Reino Unido?

Miriam Izquierdo: Claramente, la complejidad de la interlocución política. De alguna manera, por todos los cambios de Gobierno.

Cuando ya estamos en conversaciones con un secretario de Estado, y se produce un cambio, hay que esperar hasta que el siguiente tenga confianza en ti, cuesta tiempo. Hasta ahora, el comité científico de la fundación Women Forward ha trabajado mucho —llevamos diez años investigando— y se van viendo los resultados. Contar con el poder político para que esta hoja de ruta avance es fundamental, así como empezar a trabajar con los grupos de interés, los stakeholders, que no se sienten concernidos, como son los headhunters (cazatalentos) y los inversores.

https://www.diarioabierto.es/424719/para-mirian-izquierdo-las-mujeres-que-dicen-estar-en-contra-de-las-cuotas-es-porque-han-disfrutado-de-una…

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4/10/2018

Para Mirian Izquierdo, las mujeres que dicen estar en contra de las cuotas lo están por haber disfrutado de una oportunidad | Diario… ♦ diarioabierto.es: ¿Tan importante es el papel de los cazatalentos?

M.I.: Sí, claro su papel es fundamental. Las empresas con buenas prácticas no solo meten a una mujer en la terna, algo que muchas veces sirve para cubrir el expediente, sino que meten a dos. Es un 66% de posibilidades y para introducir a dos hay que buscarlas muy bien.

Igualmente importante es el compromiso de los inversores, a quienes no les debería interesar invertir en una empresa a la que los consumidores vean que no se moderniza, que no tiene en cuenta diferentes perfiles para dirigir la estrategia de la compañía de forma innovadora y sostenible a largo plazo. ♦ diarioabierto.es: ¿Es más fácil encontrar la paridad en la dirección de las pymes?

M.I.: No, al contrario, es más fácil en las grandes compañías, que cuentan con más recursos. En Estados Unidos, en las startups, hay mucha menos presencia femenina, y eso mismo ocurre en España. De hecho, existen un par de iniciativas, una de ellas crear un fondo de inversión y de business angels que inviertan en empresas constituidas por mujeres, y promover modelos de negocio ideados por mujeres. ♦ diarioabierto.es: Durante su intervención, usted ha diferenciado entre dos tipos de gestión, la tradicional y la emprendedora, acorde con la búsqueda de la paridad. ¿Qué características diferencia al liderazgo femenino frente al masculino, de cara a poder desarrollar una gestión emprendedora en los consejos y órganos directivos?

M.I.: Las mujeres cuentan con la herencia genética de conservar y cuidar, valores muy importantes en una sociedad de usar y tirar como la actual. Es muy importante recurrir a ese valor femenino de conservar, cuidar, mirar a largo plazo, analizar las cosas, cuestionar las decisiones que se toman… con el objetivo de crear valor, en lugar de seguir haciendo las cosas como siempre: pasar el expediente, y rápido, no cuestionar nada —aquello de “si siempre se ha hecho así, no nos vamos a plantear hacerlo de otra manera”—. Todos estos son valores femeninos de las mujeres que también aportaría a un consejo de dirección, algo que podría ser muy positivo para las empresas. ♦ diarioabierto.es: Claro, hablamos de cargos directivos de mujeres con suficiente poder adquisitivo para pagar servicios dirigidos al cuidado de sus hijos e hijas. ¿Cree que el Gobierno debería impulsar el empleo público de personas destinadas al cuidado de la infancia y personas mayores, para ayudar a esas mujeres que aspiran a ocupar un puesto de mando intermedio o directivo, como ocurre por ejemplo en los países del norte de Europa?

M.I.: Todas las medidas dirigidas a favorecer la conciliación son importantes, como por ejemplo, crear más guarderías públicas o poner en marcha medidas innovadoras, como promover el cuidado de bebés por horas… Estoy hablando de nuevo yacimientos de empleo. Y si no es empleo público, se podrían facilitar cheques de cuidados que se gestionen a través de la Seguridad Social, por ejemplo. ♦ diarioabierto.es: En caso de que en España no funcionar la hora de ruta al estilo inglés, apostaría usted por una ley que imponga el cumplimiento de cuotas de paridad en las empresas?

M.I.: La ley de cuotas siempre es positiva, si se entiende bien; quizá es bueno acompañarla de medidas de sensibilización como las del modelo británico, pero no es negativa. Las mujeres que dicen estar en contra de la ley de cuotas, porque no quieren ser florero, son a quienes les han dado la oportunidad. A las que no les han dado la oportunidad, no se preocupan de ello. Porque serán ellas quienes demostrarán que no son mujeres florero. Pero si no te dan nunca la oportunidad, nunca sabrás si lo eres o no. ♦ diarioabierto.es: Son siglos de desigualdad que es preciso compensar y la ley de cuotas podría acelerar el proceso, ¿no le parece?

M.I.: Exactamente, estoy de acuerdo.

Más información ⇒ Seguir en Twitter a la fundación Women Forward: @WomanForwardorg

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