Magasinet Finans nr. 11/2017 by Finansforbundet

Flere bliver bortvist Side 20 Finansforbundets magasin nr. 11, 2017

DER ER SKÆVT PÅ TOPPEN

48 procent af de ansatte i penge- og realkreditinstitutterne er kvinder, men på direktionsgangen er under 7 procent kvinder. Jeanette Kiirdal Madsen har fra en traditionel bankuddannelse arbejdet sig op til at være direktør for 130 medarbejdere i Nykredit Markets på niveauet lige under topledelsen Side 10

KONFERENCE

D. 3. MAJ 2018

KØBENHAVN

PSD2 FÆLLES FORUM FOR ETABLEREDE SPILLERE & FINTECH START-UPS

LO V O M B E TA L I N G E R D E

F Ø R S T E

E R F A R I N G E R

INDSIGT & VIDEN fra eksperter & praktikere INSPIRATION & PRAKTISKE ERFARINGER fra hele branchen DIALOG & DEBAT på tværs Læs mere på www.relevent.dk ”Thanks for having ErnitTM as one of the speakers at Denmark’s most important PSD2 2017 event. It was a pleasure!” Søren Nielsen, CEO & Founder, ErnitTM

PRE-TILMELDING til særlig pre-pris

kr. 3.995,(eks. moms)* Normalpris kr. 5.995,(eks. moms) Oplys kode “PRE-FB” ved tilmelding

*Mulighed for afmelding uden afmeldingsgebyr indtil programmet offentliggøres.

LEDER

FINANS December 2017

Et 2017 med løfter for fremtiden

J FORMAND KENT PETERSEN

NÆSTFORMAND MICHAEL BUDOLFSEN

NÆSTFORMAND STEEN LUND OLSEN

Magasinet Finans udgives af Finansforbundet, der er et kompetent, udviklingsog internationalt orienteret fagforbund for ca. 55.000 medlemmer, der er ansat i eller med tilknytning til den finansielle sektor. Bladets kolofon med kontaktinfo til redaktionen finder du på side 50. www.finansforbundet.dk

ulen og nytåret nærmer sig, og det betyder for mange af os tid til refleksion og status. Og når vi kigger i bakspejlet tilbage på 2017, tegner der sig lidt af et billede af et år, der trods turbulens og udsving også giver løfter for fremtiden. Der er nemlig god grund til at tage en række positive signaler med fra året, der nu nærmer sig sin afslutning. Resultaterne taler i al fald deres tydelige sprog. Der bliver skabt rigtig meget værdi ude i sektorens virksomheder hver dag – og faktisk langt over niveauet fra før den finanskrise, som fyldte så meget for ikke så længe siden. På vores landsmøde i oktober hørte vi også Michael Rasmussen, formand for Finans Danmark, tale om en sektor med ambitioner om, at stabilitet, bæredygtighed og ansvarlighed i højere grad skulle tegne konturerne for de kommende år. Altså konstruktive og rigtige signaler, som af og til kan virke til at komme i karambolage med virkeligheden, som for eksempel da en ret stor bank her i slutningen af året meldte ud, at den frem mod 2021 skal vinke farvel til, hvad der svarer til mere end hver sjette medarbejder. Den konkrete sag har vi tidligere kommenteret her på pladsen, men det er et grundlæggende problem, at for mange ligestiller digitaliseringsbegrebet med effektiviseringer og nedskæringer. For digitalisering er og skal være mere end det, hvis vi skal bruge den til at skabe vækst og arbejdspladser som sektor og samfund. Teknologien åbner døre og muligheder og er også en central faktor i forklaringen på, at vores sektor bliver mindre homogen og mere forskelligartet i tilgangen til marked, teknologi og kunder. Nogle lukker filialer, andre går den modsatte vej og åbner. Nogle bliver mere internationale, andre bliver mere lokale. Og samtidig ligger der i hele den digitale udvikling en åbning af sektorens grænser, hvor for eksempel nye fintechvirksomheder vokser frem på kanten af den etablerede sektor, mens nogle af de rigtig store teknologivirksomheder muligvis er på vej ind på betalingsmarkedet. Midt i alle de strømninger og forandringer står I som medarbejdere. Det er en position og en tid, der stiller store krav til jer – og det stiller store krav til os som jeres organisation. Derfor fortsætter vi også arbejdet for at skabe et holdbart arbejdsliv for jer i en bæredygtig branche, arbejdet for at levere den stærkest mulige kompetencesupport for jer som medlemmer, arbejdet for at understøtte, at digitaliseringen udnyttes til job- og vækstskabelse, arbejdet for, at finansvirksomhed igen opleves som noget, der skaber værdi for os alle. Alt det har fyldt for os i 2017 – og det vil vi arbejde målrettet videre på i 2018. Nu er det snart tid til at nyde roen og dagene med et velfortjent pusterum. Rigtig god jul til jer og jeres familier! ¢

eller en opgave?

FÅ VORES BUD! Talentudvikling – skab succesfulde talentmiljøer med ledelsesfokus

Du kan få en online-version af FUs nyeste publikation nu, hvis du er ansat i finanssektoren.

Skriv til os på kommunikation@finansudd.dk fra din arbejdsmail inden den 7. januar 2018 for at få linket. I det nye år kontakter vi dig for at høre, hvad du synes om publikationen.

talenten engave gave ErErtalent elleren enopgave? opgave? eller

VORES BUD! FÅFÅ VORES BUD! Talentudvikling – skab succesfulde Talentudvikling – skab succesfulde talentmiljøer med ledelsesfokus talentmiljøer med ledelsesfokus Du kan en online-version af FUs nyeste publikation nu, hvis du er Du kan få enfåonline-version af FUs nyeste publikation nu, hvis du er ansat i finanssektoren. ansat i finanssektoren. til kommunikation@finansudd.dk os på kommunikation@finansudd.dk din arbejdsmail inden 7. januar 2018 forlinket. at få linket. Skriv tilSkriv os på fra dinfra arbejdsmail inden den 7. den januar 2018 for at få I det år kontakter vi dig for athvad høre,du hvad du om synes om publikationen. I det nye år nye kontakter vi dig for at høre, synes publikationen.

FINANSSEKTORENS FINANSSEKTORENS UDDANNELSESCENTER UDDANNELSESCENTER

FINANSUDD.DK FINANSUDD.DK Telefon 8993 3333 Telefon 8993 3333

INDHOLD

FINANS December 2017

Faste sider

Er talent en gave

HAN LØB SIG TIL ET BEDRE LIV Kundemedarbejder i Jyske Bank Sanjin Savic havde fuld fart på karrieren og glemte at tænke på sig selv – indtil badevægten viste 145 kg. Så lagde han livsstilen om Side 40

Tema: Ligestilling på direktionsgangen

Europas banker har det godt

Der er 118 personer i de 69 danske pengeinstitutters direktioner, kun otte af dem er kvinder Side 10

Vi vil ikke få den samme finanskrise igen som for ti år siden, siger EU’s konkurrencekommissær Margrethe Vestager Side 29

Flere bliver bortvist

Din pension har fået bedre samvittighed

Bortvisning er den strengeste af alle sanktioner, og Finansforbundets jurister konstaterer, at den hyppigere end tidligere tages i brug Side 20

Pensionsselskaber har ryddet ud i de mest kontroversielle investeringer, og klimaet er kommet højt på dagsordenen Side 30

En mere feminin bank Hun vandt over i Højesteret Efter fire års kamp har Ulla Jepsen med hjælp fra Finansforbundet fået medhold i, at Danske Bank uretmæssigt afskedigede hende Side 23

Traditionelle mænd er dem, Danske Bank ved mest om og kommunikerer bedst med. Det skal der laves om på, hvis det står til Marlene Nørgaard, direktør for Private Banking Side 42

De robuste fornemmer ikke andre mennesker Folk har vænnet sig til, at den slags kan ske Mange Nordea-ansatte erfarede fra pårørende eller tilfældige, at massive fyringer igen er undervejs Side 24

Interview med Ole Fogh Kirkeby, nylig pensioneret professor i ledelsesfilosofi, der har udgivet bogen ”Robusthed, skrøbelighed og det generøse lederskab Side 44

Prisen skal opfattes som fair

En opmærksom chef kan bremse din stress

Bankerne skal være mere transparente omkring deres priser, omkostninger, og hvordan deres prissætningsmetoder fungerer, mener forfatterne bag ny bog ”Prispsykologi” Side 26

Reaktionen kan fanges i opløbet, fortæller erhvervspsykolog, der deler den nyeste viden på området ved Finanssektorens Arbejdsmiljødag den 22. januar Side 46

NYHEDER

FINANS December 2017

Finansansat bliver borgmester munen, og det tror jeg ikke nødvendigvis er særlig specifikt for Faxe Kommune, så føler de sig intimideret. Der er en oplevelse af, at kommunen ikke tror på, at det borgeren fortæller, også er helt rigtigt. Der skal vi have en ny kultur, hvor borgeren selvfølgelig har ret til det modsatte er bevist”, siger Ole Vive. ”Det er vigtigt som borgmester, at man er relativt hurtigt til at danne sig et overblik i en masse tal og se, hvad der er vigtigt, men især også det at kunne gennemskue det. Og der har jeg bare fået nogle kompetencer med på det område”, siger Ole Vive.

Ole Vive tager orlov fra sit job som vurderings specialist i Nykredit for fra 1. januar at indtage borgmesterposten i Faxe Kommune. Han er nyvalgt for partiet Venstre AF RASMUS EIBY

Venstres spidskandidat i Faxe Kommune, Ole Vive, kan fremover smykke sig med borgmesterkæden. Det bliver den 41-årige vurderingsspecialists første byrådsperiode, men det skræmmer ham ikke. Han glæder sig derimod til at tage orlov fra jobbet i Nykredit og sætte sig i borgmesterstolen ved indgangen af det nye år. ”Opgaven foran mig er selvfølgelig meget stor, men jeg glæder mig

meget til at komme i krig med den. Jeg har også været involveret i politik før som ganske ung. Dengang var jeg meget interesseret i ungdomspolitik, og jeg sad også med i diverse Venstre-bestyrelser her i Faxe Kommune i en række af mine unge år,” siger Ole Vive, der forklarer, at han først ville gå ind i politik, når han ikke længere havde små børn. Det betyder dog ikke, at han ikke har fulgt med i det politiske liv i Faxe Kommune siden han var aktiv i ungdomspolitikken. Han fortæller, at han de sidste fire år har været med til næsten samtlige byrådsmøder, og så har han siddet som næstformand for Venstre i Faxe. Noget af det første Ole Vive gerne vil arbejde med, når han sidder i spidsen for kommunen, er den virksomhedskultur, der er i kommunen. ”Jeg har hørt historier fra mange borgere om, at når de henvender sig til kom-

Redskaber fra arbejdslivet Med sig i bagagen har Ole Vive blandt andet en fortid som ejendomsmægler, samt sit nuværende job som vurderingsspecialist hos Nykredit. Her tager han i sær to egenskaber med sig, som han vil bruge i sit virke som borgmester. ”Mødet med mennesker. Det er det vigtigste, jeg tager med mig fra arbejdslivet. Jeg er jo så begunstiget i det job, jeg har haft, at jeg er blevet inviteret ind i noget af det helligste, som folk har. Nemlig deres hjem. Det er jo en kæmpe tillidserklæring, og den ydmyghed over, at du rent faktisk kommer ud til folk, det er den ting, jeg vil tage med mig”, siger Ole Vive. Derudover er han ikke i tvivl om, at det ikke er en dårlig ide, hvis man kan lidt med tal som borgmester. ”Jeg er oprindeligt regnskabsuddannet, og jeg har en svaghed for tal. Så det at jeg kan overskue et regnskab, det er også en af de forudsætninger, jeg har. Det er også vigtigt som borgmester, at man er relativt hurtigt til at danne sig et overblik i en masse tal og se, hvad der er vigtigt, men især også det at kunne gennemskue det. Og der har jeg bare fået nogle kompetencer med på det område”, siger Ole Vive. Ole Vive er ikke den eneste finansansatte, der blev borgmester efter kommunalvalget. På Læsø er Karsten Nielsen, der til daglig er filialdirektør i Nordjyske Bank, efter konstitueringen udpeget som borgmester, og han bliver dermed Dansk Folkepartis eneste borgmester i landet. ¢

FINANS December 2017

Få banker mangler kapital Enkelte danske banker mangler kapital i et hårdt recessionsscenarie, mens de resterende opfylder kravet, men med en smal margin. Det viser Nationalbankens halvårlige stresstest af den danske banksektor. De største banker, de såkaldte systemisk vigtige finansielle institutioner, mangler i det hårde recessionsscenarie 1,8 mia. kr. ved udgangen af 2020, vurderer Nationalbanken.

NYHEDER

Nykredit-salg godkendt Følg os på facebook.

FORBUNDET ROSER ERHVERVSPAKKE Finansforbundets formand, Kent Petersen, er glad for, at regeringen, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre har indgået en aftale om erhvervs- og iværksætterinitiativer, der i 2019 indfører en aktiesparekonto. I første omgang vil der være et loft på investeringer på 50.000 kroner, men partierne kan i de følgende år hæve loftet, så det vil være på 200.000 i 2022. ”Det er fornuftigt at gøre investeringer i vækst og udvikling til hvermandseje, og det er interessant, at man kan investere i ikkebørsnoterede selskaber. Omvendt kan jeg være en smule bekymret over, om småsparere har tilstrækkeligt indblik i og viden om de mindre virksomheder, de potentielt vil investere i. Her kan der godt ligge en rådgivningsopgave for finansielle virksomheder”, sige Kent Petersen. Erhvervspakken indeholder også et investorfradrag, hvor man årligt kan fradrage halvdelen af sine investeringer i små og mellemstore virksomheder for op til 400.000 kroner i perioden 2019-2022. ”Det giver rigtig god mening, da mange iværksættere – blandt andet inden for fintech – har behov for risikovillig kapital for at kunne udvikle deres virksomhed og skabe arbejdspladser”, mener Kent Petersen, der også med tilfredshed noterer sig, at partierne bag aftalen vil udforme en strategi for Danmarks digitale vækst i 2018./ CJO

Repræsentantskabet i Forenet Kredit har godkendt salg af 16,9 procent af aktierne til fem danske pensionsselskaber. Det sker, efter at foreningens bestyrelse 7. november indgik en betinget aftale om at få pensionsselskaberne PFA Pension, PensionDanmark, PKA, AP Pension og MP Pension ind som medejere.

”Danske virksomheder har 297 milliarder kroner stående på bankkonti, hvor renten i gennemsnit er på -0,151 procent. Omregner vi det til en årlig renteudgift, så løber det op i en udgift på 437 millioner kroner for de danske virksomheder” Steen Bocian, cheføkonom i Dansk Erhverv, til Borsen.dk

50 tips til myndigheder hver dag 8.500 tips om mistænkelige transaktioner har danske pengeinstitutter afleveret til Hvidvasksekretariatet under SØIK (Bagmandspolitiet) i første halvår af 2017, svarende til 50 om dagen. De 14 ansatte i sekretariatet har derfor rigeligt at se til, og også mere end rigeligt, mener Finans Danmark. Brancheorganisationen opfordrer politikerne til at tilføre Hvidvasksekretariatet flere ressourcer.

Rigtigt at styrke cybersikkerhed Finans Danmark har præsenteret otte konkrete forslag til en styrket cybersikkerhed i Danmark, og det er både fornuftigt og nødvendigt, mener Finansforbundets formand. ”Vores hverdag og praktisk talt alle elementer i den bliver stadig mere digital, og jeg tror, at det er de færreste, der egentlig har overblik over de konsekvenser, det har. Derfor er det helt rigtigt og helt nødvendigt med en national og europæisk indsats omkring sikkerheden for hele vores digitale liv”, siger Kent Petersen, formand for Finansforbundet. De otte initiativer indeholder blandt andet, at it-sikkerhed skal indtænkes i

visionen for det digitale Danmark, central proaktiv rådgivning af virksomheder gennem øget datadeling, en fælles politiindsats og et stærkere europæisk samarbejde om cybersikkerhed. ”Digitaliseringen fylder enormt og giver enormt mange muligheder, men under det skal der naturligvis ligge et sikkerhedsnet for den enkelte borgers og virksomheds data. Kravene til det sikkerhedsnet er enormt høje – og de bliver kun højere og mere komplekse. Derfor er det også helt rigtigt og nødvendigt med en indsats på flere planer – og som favner både information, lovgivning og selve og konkrete it-strukturer”, siger Kent Petersen.

NYHEDER

FINANS December 2017

”Vi må indse, at vi alle er under angreb. Virksomheder kan ikke længere have en romantisk forestilling om, at vi er uigennemtrængelige” Tonny Thierry Andersen, chef for Wealth Management i Danske Bank, om cyberkriminalitet ifølge FinansWatch

TIP OS Har du en god historie til Magasinet Finans? Skriv til cjo@finansforbundet.dk eller ring på tlf. 32 66 14 72.

Virtuel undervisning i regulering

Finansfolkene Max Sejbæk og Nikolaj Klein har etableret Howart University – en internetbaseret læringsplatform, der sælger undervisning til danske virksomheder om finansiel regulering, for eksempel inden for bekæmpelse af hvidvask og behandling af persondata. Målgruppen er især mindre finansvirksomheder.

500 REDE

FEM HUNDREDE KRONER

NDRE FEM HU ER KRON

ND FEM HU KRONER

500

FEM HU KRONERNDREDE

FE KROM HU NE N R

500

Copenhagen FinTech Lab udvider igen Copenhagen FinTech Lab skyder bogstavelig talt i vejret. Økosystemet for nye finansteknologiske virksomheder og startups udvider med endnu en etage i bygningen på Applebys Plads i København. Det skaber plads til omkring 30 ekstra skriveborde, der allerede er blevet besat. Dermed kommer det samlede antal pladser til fintechiværksætterne op på omkring 175. Simon Schou, Chief Innovation Officer ved Copenhagen FinTech Lab, kan afsløre, at pladserne delvist er besat af nyankomne virksomheder, men også af udvidelser af de fintechvirksomheder, der allerede befandt sig i huset. Nogle af de nyankomne virksomheder er blandt andet schweiziske Bitcoin Suisse og danske NewBanking. Udvidelsen er den tredje, siden Copenhagen FinTech Lab slog dørene op for lidt over et år siden. Simon Schou løfter også sløret for, at der er andre udvidelsesplaner på tegnebrættet. ”Vi har planer om at åbne et nyt fintechsted i København i et samarbejde, og så kigger vi på, om vi kan gøre noget i Jylland. Og så kigger vi på, om der kunne skabes en model, hvor en enkelt eller to fra en virksomhed sidder her, mens de andre sidder et andet sted”, fortæller Simon Schou./ REA

FINANSANSATTE UDDANNER SIG I LÆNGERE TID På 15 år er antallet af finansansatte med en videregående uddannelse mere end fordoblet, viser tal fra FA Andelen af finansansatte, der har en videregående uddannelse, var sidste år på 47 procent mod blot 21 procent i 2001, viser en opgørelse, som FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) har foretaget på baggrund af tal fra Danmarks Statistik. På penge- og realkreditområdet er uddannelsesniveauet steget endnu mere, idet 51 procent af medarbejderne her har en videregående uddannelse i dag. Udviklingen kommer ikke bag på Finansforbundets formand, Kent Petersen. ”Finanssektoren er under kæmpe forandring, og tallene understreger med al tydelighed, at det er de kompetencer, der findes hos medarbejderne, som sektoren lever af. Teknologien spiller en kæmpe rolle for forandringerne og kompetencebehovet på hele det finansielle område. Men finansiel virksomhed er i det hele taget – for eksempel i forhold til hele regulerings- og compliancedelen – blevet mere kompliceret og mere kompetence-

krævende”, siger Kent Petersen. ”Det sætter sit aftryk i sektoren og selvfølgelig i vores medlemsskare og i det, vi skal tilbyde som fagforening. Derfor har vi også arbejdet målrettet for at gøre vores til at styrke det kompetencegrundlag, der er afgørende for både vores medlemmer og deres virksomheder”, fortsætter han. FA’s opgørelse viser, at andelen af medarbejdere med en lang videregående uddannelse er steget fra 7 procent i 2001 til 17 procent i 2016, mens andelen af medarbejdere med en erhvervsuddannelse er faldet fra 57 procent til 35 procent. Kent Petersen appellerer til, at finansvirksomhederne ser medarbejdernes kompetencer som en langsigtet og nødvendig investering i virksomheden. ”Vi er simpelthen nødt til at investere endnu mere i uddannelse og kompetencer, hvis vi skal udnytte det vækstpotentiale, der ligger i og omkring den finansielle sektor”, siger Finansforbundets formand./ CJO

Konkursportalen.dk

Kreditors adgang til det fulde sagsoverblik

Kammeradvokaten lancerer nu Konkursportalen.dk – et få det fulde overblik over sagens aktuelle status, præcist når ambitiøst digitalt værktøj, der skal skabe øget transparens der er behov for det. i konkursbehandlingen samt underbygge forventningsafstemning mellem kurator og kreditor i konkursboer. Konkursportalen.dk er udviklet i samråd med et udvalg af Kammeradvokatens kunder på konkursområdet. Konkursportalen.dk er en effektiv kommunikationsform, der imødekommer kreditorers behov for information om Godt 500 medarbejdere gør os til et af landets største, de konkursboer, de er involveret i. private advokathuse med stor erfaring inden for både det offentlige og den private sektor. Vi har det som vores stratePortalen kan tilgås af kreditorer gennem hele konkurspro- giske mål at understøtte og forbedre juridiske processer ved cessen. Kreditor kan løbende følge med i sagens status samt løbende at udvikle nye digitale værktøjer. kurators beslutninger, handlinger og mål – med andre ord

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

FINANS December 2017

VENT IKKE PÅ AT BLIVE SET

Kvinder skal være mindre tilbageholdende, hvis de vil have del i ledelsen. Jeannette Kiirdal Madsen har aldrig været i tvivl om sit værd og er chef i en verden, der er domineret af mænd AF BIRGITTE AABO / FOTO: MARTIN BUBANDT

”Hvis du vil noget, skal du sørge for at få det sagt til de rette, for eksempel ved medarbejderudviklingssamtalen”, siger Jeannette Kiirdal Madsen.

rivatbanken skulle det være og ingen anden. Allerede da Jeannette Kiirdal Madsen som 17-årig blev bankelev, var hun meget bevidst om sine mål. ”Jeg søgte kun Privatbanken, som efter min mening dengang var Danmarks bedste. Hvis det ikke kunne blive den, kunne det være lige meget, så ville jeg begynde på en anden uddannelse. Men jeg fik elevstilingen”. I Privatbanken så hun som elev en film om banken og besluttede sig for sin fremtidige karrierevej, da den be-

rettede om arbitrageafdeling og handel med værdipapirer. ”Der ville jeg arbejde!” Den nu 49-årige direktør i Nykredit Markets, som Magasinet Finans møder i hendes lyse kontor med vid udsigt over Københavns havneområde, har altid vidst, hvad hun ville. Ydermere har hun været villig til at arbejde for det og heller ikke været bange for at sige det højt. Hun voksede op i en arbejderfamilie, og der var ikke voldsomme forventninger til, at hun skulle gøre karriere.

Til gengæld fik hun skærpet sit konkurrencegen af at være tvilling. Hendes resultater i skolen og i al almindelighed blev sammenlignet med søsterens barndommen igennem. ”Hvis du spurgte venner og familie, ville de sige, at jeg er fokuseret og et konkurrencemenneske. At få nye udfordringer løbende er vigtigt for mig, og jeg har en stærk tro på mig selv. Jeg tænker altid, at hvis min forgænger kunne klare det, kan jeg også”, siger Jeannette Kiirdal Madsen. Hendes chef, koncerndirektør Kim Duus, pri-

FINANS December 2017

ste dog også hendes stærke lederevner og høje faglighed, da hun tiltrådte sit nuværende job for godt tre år siden.

Bevidst rollemodel Hun har arbejdet sig op fra sin traditionelle bankuddannelse til sin nuværende position, hvor hun er direktør for 130 ansatte og beklæder en såkaldt ”niveau 2”-stilling i Nykredit – altså niveauet under topledelsen. Det gør hende til rollemodel i sektoren, hvor kvinder fortsat halter bagefter, og i særdeleshed i den gren, hun repræsenterer.

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

At det er småt med kvinder, ses tydeligt i den mørke arbitrageafdeling, som passeres for at nå hendes kontor. Her er næsten udelukkende mænd foran trefløjede computerskærme med kolonner af tal og grafer. ”Jeg er meget bevidst om, at jeg er rollemodel, for det kan man ikke undgå at være på det her niveau – både for mænd og for kvinder. Jeg har aldrig oplevet det som hverken en fordel eller ulempe at være kvinde i mit arbejde, men jeg hører indimellem fra andre kvinder i Nykredit, at de synes, det er fedt, at der er kvinder på en post som min”. Direktøren så gerne flere kvinder i sin afdeling, men går på den anden side ikke ind for at skele til køn ved ansættelse, og i øvrigt er der i almindelighed få kvindelige kandidater at vælge mellem: ”Det eneste rigtige er at ansætte den bedste til jobbet. Det handler om, hvad du kan bringe med til bordet. Jeg ville bestemt ikke selv have det godt med at være valgt på mit køn”. Når det er sagt, tror Jeannette Kiirdal Madsen, at kvinder kunne gøre sig selv en tjeneste ved at være mere tydelige, hvis de vil gøre karriere: ”Du behøver ikke at have en karriereplan, det har jeg heller aldrig haft. Men hvis du vil noget, skal du sørge for at få det sagt til de rette, for eksempel ved medarbejderudviklingssamtalen. Det er ikke nok at gøre det godt og vente på, at andre opdager, at man er dygtig. Der skal sættes ord på”. For sit eget vedkommende peger Jeannette Kiirdal Madsen på, at hun desuden har haft ”fantastiske chefer”, der troede på hende.

Børn og samvittighed Undervejs i sit karriereforløb har hun fået to børn, som i dag er 11 og 15 år. ”Det har ikke givet mig problemer at få plads til både børn og karriere. Min mand og jeg tog et halvt års barsel hver. Det var godt for børnene, de har fået et meget tæt forhold til deres far, og det var godt for mig, jeg havde det med at blive lidt rastløs over at være hjemme så længe”. Jeannette Kiirdal Madsens mand arbejder i Nordea, og de har været enige om,

at hun er den, der lægger mest energi i karrieren. Hendes mand har også haft nedsat tid i en periode. ”Men ellers har vi afleveret børnene tidligt og hentet dem sent i institution, da de var små. Jeg glemmer aldrig, at jeg blev kaldt til samtale om vores datters ’lange dage’. Jeg spurgte pædagogerne, om hun da ikke trivedes og udviklede sig. Om hun ikke var glad. Det bekræftede de. ’Hvad er problemet så?’ spurgte jeg – og så var der alligevel ikke et problem”. Jeannette Kiirdal Madsen fortæller, at hun aldrig har været plaget af dårlig samvittighed: ”Når jeg har taget et valg, står jeg ved det – der er jo grundige overvejelser bag. Det vigtige i forhold til hjemmefronten har været, at børnene er glade og trives. Ellers var det jo ikke gået”. ¢

110 MÆND – OTTE KVINDER

Der er 118 personer i de 69 danske pengeinstitutters direktioner. Heraf er de 110 mænd, viser en optælling, som Magasinet Finans har foretaget i november. Nordea (hvorfra to af de otte kvinder kommer) er her talt med, selv om Nordea i Danmark har ændret status til at være en filial af den svenske moderbank mod tidligere et dansk datterselskab. Det er mere korrekt i Nordeas tilfælde at tale om koncernledelse end direktion. På de følgende sider kan du møde nogle af de kvindelige bankdirektører.

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

FINANS December 2017

”DET KRÆVEDE MOD AT ANSÆTTE MIG” Lisa Frost Sørensen fra Jutlander Bank og Martha Petersen fra Folkesparekassen fortæller, hvordan de nåede til tops AF BIRGITTE AABO FOTO: SØREN SCHNOOR

isa Frost Sørensen har titel af bankdirektør og indgår i direktionen i Jutlander Bank med to mænd, hvoraf den ene er ordførende direktør. ”Der er generelt flest mænd i pengeinstitutters bestyrelser, og historisk set vælger mænd typisk mænd til direktionerne. Det kræver et vist mod at ansætte en kvinde i stedet for at gøre, som man plejer. Det mod er jeg glad for, at man havde her”, siger hun. Lisa Frost Sørensen har altid selv været målrettet. ”Job og uddannelse har altid fyldt meget for mig. Jeg har været engageret, ambitiøs og haft vilje og interesse for topjob”. Hun er uddannet statsautoriseret revisor og var director hos PwC, da hun efter 20 år skiftede branche og i 2006 blev økonomichef og siden økonomidirektør i Sparekassen Himmerland. I forbindelse med fusionen til det nuværende Jutlander Bank med 460 medarbejdere og 25 afdelinger – de fleste i Nord- og Østjylland – blev hun udnævnt til bankdirektør.

”Jeg havde en stor rolle i forbindelse med fusionen og fik samtidig kørt mig i position til at blive en del af direktionen”.

Begå sig blandt mænd Lisa Frost Sørensen har aldrig oplevet, at der har været fordele forbundet med at være en af de eneste kvindelige bankdirektører herhjemme – og omvendt heller ikke ulemper. ”Man skal selvfølgelig kunne begå sig blandt mænd, men jeg oplever ikke, at der bliver gjort forskel. Det er kompetence og resultater, der tæller. Jeg stikker da lidt ud. Jeg får tilbagemeldinger i nogle sammenhænge om, at det er godt, at der er kvinder i toppen også”, siger hun, der også har HR som sit ansvarsområde. Hun så gerne flere kvinder i de øverste ledelseslag i finanssektoren: ”Det er altid en god ide med balance, og at begge køn er repræsenteret. Det giver noget ekstra, for kønnene oplever nogle ting forskelligt. Det er godt at sikre, at man har tænkt hele vejen rundt, inden der tages beslutninger”. Det betyder dog ikke, at Lisa Frost

”Jeg har grebet chancerne og prøvet mange ting, også været under- og vicedirektør”, siger Martha Petersen, direktør for Folkesparekassen.

Sørensen går ind for kvindekvoter, men hun glæder sig over, at der i mange pengeinstitutter er ledelsesmæssigt fokus på at få kvinder med i ledelsen. ”Vi er jo cirka lige mange mænd og kvinder i branchen, så vi må ikke glemme, at halvdelen af talentmassen ligger hos kvinderne”. Når hun skuer indad i egen bank, synes hun, at der er gode muligheder for at stige i graderne på forskellige niveauer, og fortæller, at en tredjedel af afdelingsdirektørerne er kvinder.

FINANS December 2017

”Det kræver, at viljen og prioriteringen er til stede hos den enkelte kvinde. De skal gøre op med sig selv, om de har ambitionen – og gøre opmærksom på, at de gerne vil ledelse i deres medarbejderudviklingssamtaler. Det er mændene ofte bedre til at melde ud”, siger Lisa Frost Sørensen. Hun mener, at der er en kulturændring i gang, hvor der ses mindre på kønnet og mere på personen: ”Det er den helt rigtige vej at gå, så vi får de dygtigste kandidater til lederjob”.

Ikke et bevidst mål En af landets andre kvindelige bankdirektører, Martha Petersen fra Folkesparekassen, tillægger det også værdi med både mænd og kvinder i ledelsen, fordi kønnene bidrager med forskellige vinkler på tingene. Og hun er fortrøstningsfuld i forhold til, at kvinderne nok skal komme med op: ”Jeg tror, at det er undervejs, i takt med at kvinder bliver stadig mere veluddannede. De yngre generationer af kvinder er også mere skarpe på, hvad de

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

vil. Om de vil ledelse eller ikke, er lidt op til dem selv”, siger Martha Petersen. For sit eget vedkommende tænker hun aldrig over, at hun er kvinde blandt mange mænd, og hun mener heller ikke, at andre tillægger det betydning. Hun har været direktør i seks år, men det var ikke en rolle, hun tænkte sig selv ind i før i tiden: ”Det har ikke været et bevidst mål. Jeg har grebet chancerne og prøvet mange ting, også været under- og vicedirektør. Det var egentlig kun det sidste års tid, før jeg blev direktør, at jeg gik og tænkte på, at det kunne være spændende at prøve at sidde i midten – og det er det også”. For kvinder, der vil samme vej, ser hun stadig en barriere: ”Kvinderne er nok stadig mere optaget af, på trods af ligestilling, at man også skal have hverdagen til at hænge sammen. Og man kommer ikke uden om, at der kan være brug for én her og nu i en position som min. Når det sker, kan man ikke bare gå hjem for at hente børn. Man er nødt til at vælge andre ting fra – for ingen kan alt”. ¢

”Job og uddannelse har altid fyldt meget for mig. Jeg har været engageret, ambitiøs og haft vilje og interesse for topjob”, siger Lisa Frost Sørensen, direktør i Jutlander Bank.

KVINDER I TOP AF FINANSVERDENEN Birgitte Bonnesen, administrerende direktør, Swedbank. Lone Fønss Schrøder, formand for Saxo Bank. Laila Mortensen, administrerende direktør, Industriens Pension. Lillian Mogensen, medlem af koncerndirektionen, ATP. Marie Louise Kirk, partner, Goldman Sachs. Stine Bosse, formand for BankNordik. Nina Smith, næstformand i Nykredit. Anne Broeng, tidligere koncerndirektør PFA Pension nu blandt andet medlem af Bikubenfonden. Karen Frøsig, administrerende direktør, Sydbank. Karen Tobiasen, HR-chef, Nordea. Julie Galbo, global risikochef, Nordea. Jeanette F. Løgstrup, chef for marketing og kommunikation, Danske Bank. Henriette Fenger Ellekrog, HR-chef, Danske Bank.

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

FINANS December 2017

”CHEFEN TROEDE, DET VAR OKAY AT SLÅ MIG BAGI, DET TROR JEG IKKE, HAN VILLE GØRE VED EN MAND” Kønnet kan gøre en forskel på arbejde. Det oplever især kvindelige medlemmer af Finansforbundet, viser undersøgelse. Men også mænd melder om forskelsbehandling AF BIRGITTE AABO

er er ligestilling i Danmark. I hvert fald i teorien – men i praksis er det en anden sag, viser en undersøgelse, som Epinion har gennemført blandt 1.293 medlemmer af Finansforbundet i november. Ikke færre end hvert femte medlem har, enten i deres nuværende eller tidligere job i finanssektoren, følt sig forskelsbehandlet alene på grund af deres køn. Blandt kvinderne er det næsten hver tredje, der nikker genkendende til den tvivlsomme oplevelse. Der er mange forskellige typer af episoder bag tallene. Flest – især kvinder, men også mænd – henviser til, at mænd får mere i løn for samme arbejde eller endda for mindre krævende arbejde.

Små børn trækker kvinder ned Mange kvinder har også haft oplevelsen af at være blevet fravalgt til et job, et projekt eller en forfremmelse, fordi de har små børn eller er i den fødedygtige alder. Forskelsbehandlingen kan også ligge i, at mænd tilsyneladende per automatik får de mest udfordrende opgaver, at

lederne lytter mere til mænd, at der er kammerateri blandt mændene: ”Mænd vælger mænd”. Derfor har mænd lettere ved at blive forfremmet, får mere efteruddannelse og andre fordele, rapporterer mange af de adspurgte. ”Som kvinde skal du være bedre end dine mandlige kolleger”, ”Kvinder skal råbe højere end mænd”.

Sexisme Det kan også have karakter af sexchikane, som et medlem skriver: ”Chefen troede, det var okay at slå mig bagi, det tror jeg ikke, han ville gøre ved en mand”. En anden beskriver generel sexisme, billeder af nøgne damer, uønskede kommentarer eller sjofle vittigheder. Der er dog få eksempler på dette i svarene, mens flere har bemærket en skæv fordeling af arbejdsopgaverne: ”Administrative opgaver lander altid på pigernes bord og ikke drengenes”. Adskillige kvinder påpeger, at de altid får opgaver som at dække bord til bestyrelsens møder og lignende:

”Jeg er den eneste kvindelige erhvervsrådgiver i afdelingen, og det er altid mig, der bliver bedt om at arrangere kaffe og brød til ledernes møder”. En kvinde påpeger, at de mange usynlige job, hun bliver bedt om at udføre, som at samle ind til gaver, indkalde til møder og rydde op i systemer, stiller hende dårligere end de mandlige kolleger, der får mere karrierefremmende aktiviteter.

Går også ud over mænd Forskelsbehandlingen kan også være omvendt i form af en positiv favorisering af kvinder. Som et medlem skriver: ”Kvinder hjælpes frem i karrieren, alene fordi de er kvinder”. En anden noterer, at en kvindelig mellemleder favoriserede kvindelige ansatte og så dem privat. Og der berettes om job, der gik til en kvinde, fordi det så godt ud, ikke fordi hun var den bedste. En mand fortæller desuden, at han ikke måtte holde barsel. Der gøres også forskel i forhold til beklædning. ”Kvinder må gå i shorts og sandaler

FINANS December 2017

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

SØG SVAR PÅ FORSKELSBEHANDLING Hvis du oplever at blive forbigået på grund af køn, skylder chefen dig at forklare hvorfor, påpeger næstformand i Finansforbundet, Steen Lund Olsen. AF BIRGITTE AABO

om sommeren, men ikke mænd”, lyder en kommentar.

Mangel på handling I undersøgelsen bliver der også spurgt til, om ledelsen går op i ligestilling. Mændene mener i højere grad end kvinderne, at det er tilfældet, mange af de adspurgte ved det dog ikke. En kvinde skriver: ”Ledelsen på alle niveauer i Danske Bank siger de helt rigtige ting i forhold til ligestilling – men tallene og deres valg viser, at der bare ikke er handling bag”. En anden konstaterer: ”Jeg er selv tillidsmand og mener, at ligestilling er et meget underprioriteret område i den finansielle sektor”. Flere oplever dog, at ulighederne kønnene imellem har bevæget sig den rigtige vej med årene: ”Det var mere, da jeg var ung. Der var det helt tydeligt, det er da blevet bedre”, konstaterer en 61-årig, men mange kan stadig se masser af rum til forbedring: ”Som kvinde skal der ydes dobbelt så meget som af mænd i samme position. Finanssektoren er stadig gammeldags”. ¢

LIGESTILLING OPTAGER MEDLEMMERNE Syv ud af ti medlemmer i den nye Epinionundersøgelse synes ”i høj grad”, at ligestilling mellem kønnene er vigtigt. Næsten alle andre adspurgte synes det ”i nogen grad”. Otte ud af ti er helt eller delvist enige i, at der er ligestilling mellem kønnene på deres arbejdsplads, men ikke nødvendigvis i deres jobfunktion. Mændene synes i begge tilfælde, at der er mere ligestilling, end kvinderne gør. Tre ud af ti synes, at arbejdsgivere skal tage køn i betragtning, når de ansætter nye medarbejdere. Her er der stor forskel på kønnenes svar. Dobbelt så mange kvinder som mænd mener, at det er en god idé. Næsten halvdelen af de adspurgte er helt eller delvis enige i, at kvinder har sværere ved at komme i betragtning til leder- og topjob i finansverdenen end mænd – det er især kvinderne, der mener det. Lige så mange erklærer sig helt eller delvist enige i, at kvinder ofte ikke er så interesserede i at gøre karriere som mænd. Tre ud af fire er helt eller delvist enige i, at det er vigtigt at sikre, at der er både mænd og kvinder i toppen af finansverdenen. Kilde: Epinion-undersøgelse blandt 1.293 medlemmer af Finansforbundet, november 2017

Det er vanskeligere for kvinder end mænd at komme i betragtning til leder- og topjob i finansverdenen, mener næsten halvdelen af de adspurgte i den medlemsundersøgelse, Finansforbundet har bedt Epinion stå for. Samtidig har mange selv følt sig forbigået på grund af deres køn. Det overrasker næstformand i Finansforbundet, Steen Lund Olsen, at så mange som hver femte ligefrem har oplevet forskelsbehandling på grund af deres køn: ”Det er et højt tal. En del af forklaringen kan ligge i, at ledere er for dårlige til at give ordentlig feedback og fortælle, hvorfor det blev Jens og ikke Anne, der fik jobbet. Hvis chefen ikke gør det af sig selv, er det en god idé at være opsøgende og bede om en forklaring,” siger næstformanden. Med den forklaring i hånden, har du også bedre mulighed for at styrke de dele af dine kompetencer, som ikke er fundet fyldestgørende – og eventuelt få det indarbejdet i den udviklingsplan, overenskomsten giver dig krav på. Næstformanden opfordrer også til, at du taler åbent med dine kolleger om løn og vilkår. ”Det er i det hele taget godt at være åben på arbejdspladsen og sikre, at man taler om det samme og lægger det samme i det, så der ikke opstår misforståelser.” ¢

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

FINANS December 2017

NOGLE GANGE SKAL MAN PRØVE AT GÅ NYE VEJE Da Sparekassen Vendsyssel oprettede et uddannelsesforløb målrettet kvindelige ledere og lederaspiranter, slog Rikke M. Madsen og 33 andre af sparekassens kvinder til. I dag er Rikke souschef, og det er blevet naturligt for flere af hendes kolleger at tage ansvar AF BERIT VILLADSEN FOTO: SØREN SCHNOOR

eg er modstander af, at kvinder skal køre med støttehjul, skubbes frem, hjælpes og tages i hånden. Jeg synes, at ledelsen som udgangspunkt skal vælge den bedst kvalificerede og vælge en mand, hvis det er en mand, og en kvinde, hvis det er en kvinde”, fortæller 40-årige Rikke M. Madsen, ny souschef i Sparekassen Vendsyssels afdeling i Pandrup. Hun har altid drømt om at blive leder. Efter 15 år som rådgiver tog hun i sommer springet til at blive souschef. Forinden havde hun sammen med 33 andre kvinder fra sparekassen deltaget i et uddannelsesforløb målrettet sparekassens kvindelige ledere og lederaspiranter under titlen ”Kvindelige Forandringsagenter”. Mænd var forment adgang. Og det havde Rikke M. Madsen det i udgangspunktet lidt stramt med. Ideen om at skabe et rent kvindehold udsprang af, at der i 2015 ikke havde været en eneste

kvinde, som havde tilmeldt sig sparekassens ledertalenthold. Til trods for at sparekassens HR-medarbejdere havde været ude at prikke flere kvinder på skulderen og spørge, om det ikke var noget for dem. ”Det ærgrede os lidt, at det var et rent mandehold, og så kom vi til at snakke om, hvad gør vi egentlig i forhold til kvinderne? For vi kunne se, at der faktisk var en del, der var potentiale i. Så talte vi om, om vi skulle lave et rendyrket hold af kvinder. Kunne man tillade sig det? Eller var det for meget forskelsbehandling? Og så blev vi enige om, at det var vi faktisk ligeglade med. Nogle gange skal man prøve at gå nye veje for at se, om det kan åbne op for noget”, siger Lars Guldager, HR-direktør i Sparekassen Vendsyssel.

Personlig udvikling er ligesom et isbjerg Og det lykkedes sparekassen at få uddannet hele 34 forandringsagenter. Om det var uddannelsesforløbets titel ”Kvinde-

SKARPE TIL RIKKE M. MADSEN

Du har altid drømt om at blive leder. Hvorfor søgte du ikke et lederjob som for eksempel 30-årig? ”Det er det klassiske eksempel med, at jeg havde små børn. Og så har jeg nok også haft den med, at jeg skal være god nok, før jeg søger et lederjob. Det tror jeg er typisk for kvinder. Vi skal kunne tage trin et på stigen, før vi kan gå videre til trin to. Og så har det selvfølgelig også været en kombination af, at der ikke har været mange relevante job at søge”. Du er 40 år i dag. Hvis du nu havde været i det her uddannelsesforløb, da du var 30 år, tror du så, du var blevet leder tidligere? ”Ja. Jeg tror godt, det kunne have givet mig modet til at blive lidt skarpere på, at det er den vej, jeg gerne vil”. Har forløbet været med til at afmystificere lederjobbet og få dig til at tænke, at så er det heller ikke sværere at være leder? ”Ja, det kan du sagtens sige. For en leder er jo bare en kollega med nogle andre opgaver. Du er med til at træffe nogle beslutninger. Du er med til at bestemme, hvilken vej skibet skal sejle, selvfølgelig inden for de rammer, du får udstukket oppefra. Det er noget af det, jeg rigtig godt kan lide ved jobbet”. Kunne du tænke dig at rykke længere op og blive afdelingsdirektør på et tidspunkt? ”Ja, det vil jeg ikke afvise. Men jeg vil hellere beholde ham, jeg har nu. Der kommer kvinden nok også op i mig. Nu skal jeg lige være god til det her først”.

FINANS December 2017

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

”Jeg vil da blive frygtelig ked af det, hvis jeg søgte et lederjob og fik at vide, at jeg blev valgt, fordi jeg var kvinde, og ikke fordi jeg var bedst kvalificeret”, siger Rikke M. Madsen.

lige Forandringsagenter”, en introaften om forløbet med tilstedeværelse af sparekassens direktion eller det faktum, at det var et rent kvindehold, er svært at sige. Men det ene planlagte uddannelseshold blev til to. Med deltagelse af kvinder i alle aldre, fra forskellige funktioner og med og uden ledererfaring. HR-medarbejder Mettesofia Esbensen har været tovholder på projektet, som løb fra december 2015 til februar 2016. Hun har efterfølgende løbende haft samtaler med hver enkelt deltager, blandt andet i kraft af hendes uddannelse som coach, mentaltræner og snart psykoterapeut. Og hun fortæller, at deltagerne har arbejdet meget med personlig udvikling og med at blive bevidst om, hvilke styrker de har i forhold til lederskab. ”Personligt lederskab handler også om at tage ansvar for sig selv. Personlig udvikling er ligesom et isbjerg. Toppen er det, der er synligt for en selv, men der lig-

ger et kæmpe potentiale nedenunder, og det er det, vi gerne vil have frem i nogle af alle de her kvinder. Jo mere styrket du er, jo mere mod har du til at kaste dig ud i det, der er lidt ukendt”, siger Mettesofia Esbensen.

”Personlig udvikling er ligesom et isbjerg. Toppen er det, der er synligt for en selv, men der ligger et kæmpe potentiale nedenunder” Mettesofia Esbensen, HR-medarbejder

Vi har rykket kvinderne Efter Rikke M. Madsens udnævnelse til souschef er yderligere en deltager fra uddannelsesforløbet, Lene Vittrup, blevet udnævnt som souschef i sparekassens afdeling i Hjørring. Derudover har flere af de andre deltagere også taget mere lederansvar i deres nuværende job. Det drejer sig blandt andet om gruppelederne, som qua en organisationsændring i sommer fik udvidet deres rolle til også at omfatte personaleansvar og det daglige ansvar for at udvikle kundemedarbejderne. ”Der er også flere, som har sagt: ’Vi vil gerne køre et projekt ude i afdelingen, for eksempel om trivsel’.

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN Så det har givet dem en booster, en selvtillid og et selvværd. Og det er unikt, at vi i en uddannelse kan mærke, at der er nogen, der lige pludselig står frem og virker stærke. Det er det, vi har brug for i en organisation”, siger Lars Guldager. Ifølge Lars Guldager og Mettesofia Esbensen har flere kvinder givet udtryk for, at de vil søge ind på sparekassens ledertalenthold i 2018. Så forløbet har rykket kvinderne og givet Rikke M. Madsen det sidste skub mod en lederstilling. Og hun er overbevist om, at nogle af hendes kolleger ikke ville have deltaget, hvis ikke det havde været et rent kvindehold. Så selvom hun vægrer sig mod positiv forskelsbehandling, kan hun godt se fordelen ved at indføre det for at skubbe på en udvikling for at få flere kvindelige ledere. ”Vi må erkende, at mænd og kvinder er forskellige, så hvis det her uddannelsesforløb kan klæde nogle kvinder på til at turde tage udfordringen op, så er det bare alletiders. Og jeg håber, at kvotesystemer kan være med til at stille skarpt på, at vi får repræsentanter fra begge køn. Men jeg håber også, at man om en årrække vil sige, at nu er det ikke nødvendigt længere, fordi nu er det naturligt”, siger Rikke M. Madsen. ¢

FAKTA OM SPAREKASSEN VENDSYSSEL Sparekassen Vendsyssel har de seneste år gennemgået store forandringer. Den har siden 2001 gennemgået adskillige fusioner og sammenlægninger samt opkøbt og åbnet nye afdelinger. Senest var i 2016, hvor sparekassen opkøbte fire afdelinger fra Den Jyske Sparekasse og desuden åbnede en ny afdeling på Rådhuspladsen i København. I løbet af de sidste godt 10 år er sparekassens medarbejderantal blevet fordoblet og ligger for tiden på 415 medarbejdere fordelt på 29 afdelinger i Nord- og Vestjylland og to afdelinger i København. Sparekassen har hovedsæde i Vrå syd for Hjørring, hvor den i øvrigt blev stiftet under navnet Sparekassen for Vrå og Em sogne tilbage i 1871. Sparekassen har 114.000 kunder og 39.000 garanter.

FINANS December 2017

LEDELSEN SKAL BAKKE OP – ELLERS SKER INTET Der er markant mangel på kvindelige rollemodeller i finansbranchen, mener Eva Riedel, der selv har været leder i den og blandt andet driver et kvindenetværk AF BIRGITTE AABO

år i finansbranchen skulle der gå, før Eva Riedel langt om længe mødte en rollemodel, hun kunne forholde sig til. Det skete, da hun i 2013 arbejdede hos kapitalforvaltnings- og ejendomsselskabet Aberdeen og mødte topchefen. ”Det gik op for mig, at jeg indtil da kun var stødt på kvindelige ledere i finansverdenen, der agerede, som om de hellere ville være mænd. Anne Richards, derimod, er på en gang frygtindgydende dygtig og menneskeligt til stede, hun balancerer mellem den kvindelige og mandlige ledelsesstil”.

Hovedrysten ophørte De to kvinder blev enige om, at Eva Riedel skulle sætte ligestilling på agendaen i den danske afdeling: ”Jeg var omgivet af mænd i ledelsen, som rystede på hovedet, og troede ikke, jeg ville kunne gennemføre det. Men hun sagde, at jeg bare kunne henvise til hende, hvis der var problemer – og det fik jeg brug for. Det lærte mig en gang for alle, at der skal opbakning til fra den øverste ledelse, ellers sker der intet. Punktum”. Eva Riedel tog efterfølgende initiativ til en konference, der samlede 130 kvinder, primært fra finanssektoren. Det blev startskuddet til et professionelt kvindenetværk, som i dag er blevet til Berlingske Businesskvinder, men fortsat drives af Eva Riedel – som i øvrigt også driver Hellebro, er værested for unge hjemløse.

Eva Riedel fik en gang en advarsel, fordi der var en mandlig porteføljemanager, der ikke kunne koncentrere sig og performe, når hun gik gennem afdelingen.

Urimelig forskel ”Kvinder fra finansverdenen er godt repræsenteret i businessnetværket. Det er stadig en sektor, som i høj grad har behov for at arbejde for ligestilling”, vurderer hun. ”De fleste kan indse, at det ikke er rimeligt, at kvinder er 17-20 procent dårligere lønnet for det samme arbejde”. Kvinder reagerer ikke altid på ulighederne, og Eva Riedel har selv prøvet at holde sig tilbage i forhold til at klage. Nemlig da hun tilbage i 00’erne fik en advarsel, fordi der var en mandlig porteføljemanager, der ikke kunne koncentrere sig og performe, når hun gik gennem afdelingen. ”Det gik ud over arbejdsindsatsen, så jeg fik besked om ikke at gå igennem dér. Det blev set som mit problem. Det er mange år siden, og porteføljemanageren har undskyldt mange gange, men det er stadig sigende”. ¢

FINANS December 2017

TEMA: LIGESTILLING PÅ DIREKTIONSGANGEN

UNGE KVINDER VIL GERNE LEDELSE – INDTIL DE FÅR BØRN Traditionelle familiemønstre spænder stadig ben for kvinder, som langt sjældnere end mænd har ambitioner om at blive ledere AF BIRGITTE AABO

an kan altid diskutere, om det går hurtigt nok, men udviklingen går i den rigtige retning”. Mariane Dissing, administrerende direktør i FA, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, er ikke i tvivl om den sag. Der bliver stadig flere kvindelige mellemledere i finanssektoren, og de skal nok komme op gennem ledelseslagene med tiden, vurderer hun. ”De er på vej op gennem systemet – man skal være lille, før man kan blive stor”. Hun blev dog overrasket over resultatet af den undersøgelse, FA har fået analyseinstituttet Voxmeter til at gennemføre. Den blev offentliggjort i oktober og viste, at kun 8,8 procent af kvin-

SVAG VÆKST I KVINDELIGE LEDERE Andelen af kvindelige ledere i finanssektoren stiger, men langsomt. I 2006 var andelen af kvinder på alle ledelsesniveauer i finanssektoren 26 procent. I 2016 er andelen 30 procent, viser tal fra FA, Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Kigger man alene på de overordnede ledere, tegnede kvinder sig for 16 procent af ledelsesposterne i 2006. Ti år senere var den andel steget til 25 procent – en del af denne udvikling skyldes dog, at definitionen af, hvad en overordnet leder er, er blevet ændret i mellemtiden.

derne i den danske befolkning har lederambitioner – mens 19,3 procent af mændene har det. ”Når kun halvt så mange kvinder som mænd har lederambitioner, er det i sig selv en udfordring som arbejdsgiver”, siger Mariane Dissing, der havde forventet, at kønnenes ambitionsniveau var tættere på hinanden.

Børn ændrer prioritering Når der stadig er meget få kvinder i de øverste ledelseslag – eksempelvis stort set ingen kvinder i pengeinstitutternes direktioner – ser hun det som resultat af et samspil af årsager. ”Der er mange grunde bag. Jeg hører tit fra arbejdsgivere, at de unge kvinder er karriereorienterede på lige fod med mændene – indtil de får børn. Så skifter kvindernes prioritering ofte”, siger den administrerende direktør. Mariane Dissing mener, at der skal en ændring til i samfundet som sådan, hvis kvinderne i samme grad som mændene skal vælge at dyrke karrieren. Kønsopdelte jobfunktioner ”Det skal gøres mere naturligt og nemmere for kvinderne at vælge ledelse. Når fædre i stigende omfang tager orlov, er det eksempelvis med til at ændre familiemønstret i den retning. Virksomhederne i sektoren har i mange år haft forskellige programmer for at få flere kvinder med, og det har effekt. Jeg ser

Der er en udvikling mod flere kvindelige ledere, mener Mariane Dissing, direktør for FA.

mange i landskabet, der er på vej frem”. Indtil videre er det dog tydeligt at se det kønsopdelte arbejdsmarked i sektoren, og den har slagside, så kvinderne har sværere ved at gøre karriere. Selv om der stort set er lige mange mænd og kvinder i sektoren, dominerer kvinderne således, når det gælder privatkunder, kontorarbejde og sagsbehandling, mens langt flest mænd har it-funktioner og rådgiver erhvervs- og storkunder. ¢

AFSKEDIGELSER

FINANS December 2017

AFSKEDIGELSER

Flere bliver bortvist Medarbejdere, som tager af kassen, kigger på andre kundekonti end deres egne eller følger en ikkegodkendt kutyme på arbejdet. Der er mange årsager til, at finansansatte bliver bortvist, og det sker hyppigere end tidligere, fortæller en advokat i Finansforbundet AF BERIT VILLADSEN/ ILLUSTRATION: MIKKEL HENSSEL

I juni 2017 bortviser Jyske Bank en medarbejder for at flytte penge rundt på en række kunders konti uden kundernes viden. Banken vælger samtidig at hjemsende flere af medarbejderens nærmeste kollegaer, selvom der ikke er nogen mistanke mod dem. Bortvisningen af Jyske Bank-medarbejderen er et klassisk eksempel på en medarbejder, der er anklaget for at have taget af kassen. Det fortæller en af Finansforbundets tre advokater, Christina Nøhr Lørrits. ”Vi har i Finansforbundet 10-15 bortvisningssager om året. Dertil kommer de sager, som bliver forhandlet lokalt. Og vi ser en tendens til, at der kommer flere bortvisningssager end tidligere. Sagerne er meget forskellige. Det kan for eksempel være, fordi tingene går for hurtigt, og at en medarbejder har været under pres og har fejlhåndteret nogle dokumenter”, siger Christina Nøhr Lørrits, advokat i Finansforbundet, og fortsætter: ”Vi har også medarbejdere, som er blevet bortvist, fordi de fulgte en bestemt kutyme på arbejdspladsen, for eksempel at tage mad med hjem. Medarbejderen gjorde, hvad alle andre gjorde, men vi kunne ikke bevise, at det var kutyme, da ingen ville stå frem og sige, at de også gjorde det. Så selvom noget er kutyme i en virksomhed, er det ikke sikkert, at det er en berettiget kutyme. Som medarbejder skal du derfor være opmærksom på, hvad du gør, for du kan godt blive straffet for det, selvom alle gør det”.

Se og Hør-sagen sætter spor Christina Nøhr Lørrits har mange års erfaring med at føre bortvisningssager. De sidste otte år i Finansforbundet, hvor hun sammen med to advokatkolleger og fire konsulenter fører sager for medlemmerne. Indtrykket er, at grænsen for bortvisninger af medarbejdere inden for det finansielle område har rykket sig. Blandt andet i kølvandet på den såkaldte Se og Hør-sag, hvor en medarbejder solgte kundeoplysninger om kendte personer videre til ugebladet. Oplysnin-

Jeg er blevet bortvist, hvad gør jeg? Hvis du groft misligholder dine forpligtelser på arbejdet, vil du kunne blive bortvist. En bortvisning medfører, at din ansættelse ophører med øjeblikkelig virkning, hvilket også betyder, at din løn straks ophører. Hvad skal du gøre? Hvis du er blevet bortvist, er det vigtigt, at du: • straks protesterer mod bortvisningen over for din arbejdsgiver • inddrager din tillidsmand, kredsen eller Finansforbundet, som kan hjælpe dig med at rejse krav om erstatning for løn og feriepenge samt eventuel godtgørelse, hvis der er tale om en urimelig afskedigelse • kontakter din a-kasse. Hvis du ønsker en juridisk vurdering af din opsigelse/bortvisning, gælder der en absolut frist på 4 uger, fra du har modtaget opsigelsen/ bortvisningen. Kilde: Finansforbundet

ger, medarbejderen havde fået via sit job hos IBM/Nets. ”Efter Se og Hør-sagen er bankernes regler for personoplysninger om kunder blevet skærpet. Der er mere bevågenhed omkring medarbejderne. Og det kan i dag blive betragtet som en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og bortvisningsgrund, hvis du kigger på kollegaens kundekonti, hvor det måske tidligere resulterede i en advarsel”. ”Så bortvisning er et begreb, der udvikler sig over tid. Der bliver også lavet flere og flere politikker og forretningsgange i bankerne, hvor du som medarbejder har nemmere ved at træde ved siden af. Og overtræder du en nedskrevet politik, er det en skærpende vurdering, frem for hvis forretningsgangen ikke havde været skrevet ned”.

En bortvisning er den strengeste straf Ifølge Christina Nøhr Lørrits spænder bortvisningssagerne bredt. Der er ikke et bestemt mønster i sagerne, som både involverer medarbejdere med korte og lange ansættelser og medarbejdere i forskellige funktioner. Hun oplever dog, at der er en overvægt af medarbejdere, som arbejder uden for den traditionelle bankbranche. Uanset hvad tager Finansforbundet sagerne meget alvorligt. ”En bortvisning er den strengeste af alle sanktioner. Du er fuldstændig kriminaliseret, når du som bortvist forlader arbejdet. Og det er ikke sik-

AFSKEDIGELSER

FINANS December 2017

”En bortvisning er den strengeste af alle sanktioner. Du er fuldstændig kriminaliseret, når du som bortvist forlader arbejdet. Og det er ikke sikkert, at arbejdsgiveren har ret” Christina Nøhr Lørrits, advokat i Finansforbundet

kert, at arbejdsgiveren har ret. Bliver du bortvist, må du derfor straks kontakte din fagforening for hjælp, fordi en bortvisning kan koste dig dyrt. Når du bliver bortvist, stopper din løn med det samme, og du har ikke adgang til hverken arbejdstelefon, mails eller andet. Du får samtidig tre ugers karantæne i A-kassen”. Den manglende adgang besværliggør advokaternes undersøgelse af sagen, og den lokale tillidsmand eller fællestillidsmand spiller derfor en central rolle. I første omgang skal de hurtigst muligt hjælpe medlemmet med at protestere og gøre indsigelse til arbejdsgiveren over bortvisningen. Herefter hjælper tillidsmændene Finansforbundet og den lokale kreds med at undersøge sagen. ”Tillidsmændene er vores detektiver i bortvisningssager. De skal undersøge forholdene nærmere og eventuelt stille spørgsmål til arbejdsgiveren af relevans for sagen. Så tillidsmændene er vigtige for os i opklaringsarbejdet. Og så er det op til os at foretage en konkret vurdering af, om vi i hvert enkelt tilfælde mener, at der er et juridisk grundlag for at videreføre medlemmets sag”.

Hvordan kommer bortviste videre? I de sager, som Finansforbundet rejser og vinder, får medarbejderen typisk erstatning og får ændret sin bortvisning til en opsigelse, hvilket indebærer løn i

opsigelsesperioden og eventuelt godtgørelse. Nogle medlemmer vælger at indgå et forlig med arbejdsgiveren, hvor de for eksempel giver afkald på lidt af lønnen, til gengæld for at arbejdsgiveren trækker bortvisningen tilbage ved at indgå en fratrædelsesaftale. Det kan have stor betydning for den enkelte. Ifølge advokaten er det usandsynligt, at en bortvist medarbejder får job samme sted. Hun har i hvert fald aldrig hørt om fortilfælde. Nogle finansielle virksomheder har det endda som fast politik, at de ikke genansætter folk, som er blevet opsagt, så her efterlader en ændring af en bortvisning til en opsigelse altså ikke en dør på klem til virksomheden. Men hvordan kommer man så videre på arbejdsmarkedet med en bortvisning i bagagen? Og skal man fortælle en fremtidig arbejdsgiver om den? ”Du har som medarbejder ikke pligt til at fortælle en ny arbejdsgiver, at du blev bortvist på din forrige arbejdsplads. Jeg har ført en sag, hvor en medarbejder blev fyret på første arbejdsdag, efter at arbejdsgiveren fik nys om bortvisningen hos den tidligere arbejdsgiver. Vi mente, der var tale om en uberettiget bortvisning og vandt sagen. Vi fremførte blandt andet, at hvis du, hver gang du begynder et ny sted, skal fortælle, hvordan dit ansættelsesforhold endte hos din tidligere arbejdsgiver, vil du som bortvist aldrig komme videre i dit arbejdsliv”. ¢

Et udpluk af sager fra pressen: nedenstående tre tekster stammer fra danske aviser Jyske Bank bortviser medarbejder for at flytte penge rundt En medarbejder i Jyske Bank bliver bortvist for at have flyttet rundt på en række kunders penge uden kundernes viden. Banken bortviser den pågældende og hjemsender flere af vedkommendes nære medarbejdere, indtil banken er nået til bunds i undersøgelsen. Kilde: Berlingske Business, 15. juni 2017

Sparekassen Robin Hood meldt til politiet En vellidt medarbejder i Sparekassen Sjælland bliver bortvist for at agere Robin Hood og ”låne” penge på flere kunders konti for at dække overtræk på andre kunders konti. Kilde: Berlingske, 14. februar 2014

Bankansatte lænsede kunders konti To bankmedarbejdere fra Forstædernes Bank og Jyske Bank bliver bortvist, anholdt og sigtet for at have samarbejdet om at udnytte enlige, ældre kunder og hæve et tocifret millionbeløb på deres konti. Halvdelen af pengene blev brugt til spekulation og luksus, mens den anden halvdel blev sat ind på konti i Forstædernes Bank og Jyske Bank, hvor de stod, indtil svindelen blev opdaget. Kilde: DR Nyheder, 21. juni 2002

FINANS December 2017

DISKRIMINATION

Hun vandt i Højesteret Efter fire års kamp har Ulla Jepsen med hjælp fra Finansforbundet fået medhold i, at Danske Bank uretmæssigt afskedigede hende, efter en operation i hjernen, som havde medført invaliderende mental træthed AF CARSTEN JØRGENSEN FOTO: CHRISTOFFER REGILD

Danske Bank burde have truffet hensigtsmæssige foranstaltninger for at bibeholde en medarbejder, der var blevet handicappet efter en operation i hjernen, fortsat beskæftigelse. Opsigelsen af medarbejderen i 2013 var derfor i strid med forskelsbehandlingsloven, lød Højesterets dom onsdag den 22. november. ”Jeg er meget glad og lettet over, at sagen nu er endeligt afgjort, og at jeg har fået medhold i, at banken skulle have tilbudt mig et job på nedsat tid i stedet for at afskedige mig”, siger Ulla Jepsen, der var ansat i 18 år i Danske Bank, senest som testmanager i en af it-afdelingerne i Ejby. Med dommen får hun samtidig 12 måneders løn i godtgørelse. Hun blev ramt af sygdommen neurofibromatosis type 2, og efter en operation mod en tumor i hjernen i 2012 udviklede hun invaliderende mental træthed. Ulla var sygemeldt nogle måneder efter operationen og begyndte derefter at arbejde nogle få timer. En ny nærmeste leder kom til i 2013 og gjorde det klart, at hun ønskede, at Ulla skulle op på at arbejde på fuld tid igen. Da det efter nogle måneder ikke lykkedes, fordi Ulla var kronisk træt, opsagde Danske Bank hende. Danske Kreds – personalefagforeningen i Danske Bank – og siden Finansforbundet gik ind i sagen, fordi man mente, at Danske Bank overtrådte forskelsbehandlingsloven ved at afskedige Ulla og ikke i stedet tilbyde hende en stilling på nedsat tid i form af fleksjob. I januar 2015 fik forbundet og Ulla medhold ved byretten, som dømte Dan-

ske Bank til at betale hende 12 måneders godtgørelse. FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) ankede på bankens vegne dommen. Østre Landsret stadfæstede imidlertid byretsdommen den 30. juni 2016. FA gik videre til Højesteret, som nu har stadfæstet de to tidligere retsinstansers domme. ” Det har været en meget hård omgang at skulle igennem en tur i både byretten, landsretten og til sidst højesteret. I over fire år har vi ikke kunnet få afsluttet det kapitel, og sagen har til tider hængt mig ud af halsen, men en stor tak til Finansforbundet og deres to advokater Bente Kjær Koch og Mette Hjøllund Schousboe, som har hjulpet

mig igennem den hårde tid. De har været en stor støtte”, fortæller Ulla Jepsen, der i dag har et fleksjob uden for den finansielle sektor.

Forbundet tilfreds med dommen Finansforbundet glæder sig over at have fået Højesterets ord for, at en arbejdsgiver ikke ensidigt kan fokusere på at få en sygemeldt medarbejder tilbage på fuld tid, uden at forholde sig til, om sygefraværet skyldes et handicap efter forskelsbehandlingsloven. ”I den konkrete sag havde Danske Bank ikke udbedt sig lægeerklæringer vedrørende Ulla Jepsens sygefravær og havde afslået at tale med fagpersoner fra et hjerneskadecenter. Banken havde derfor ikke et direkte kendskab til, hvad den lægefaglige begrundelse var for sygefraværet. Dette mente Højesteret dog ikke friholdt Danske Bank fra et ansvar efter forskelsbehandlingsloven”, forklarer Mette Hjøllund Schousboe, advokat i Finansforbundet. Danske Bank burde således have vidst, at der var tale om et handicap efter forskelsbehandlingsloven, og at man derfor havde en forpligtelse til at forsøge at fastholde Ulla Jepsen i beskæftigelse ved at tilbyde hende nedsat tid eller undersøge mulighederne for et fleksjob. ¢

”Sagen har til tider hængt mig ud af halsen, men en stor tak til Finansforbundet og deres to advokater Bente Kjær Koch og Mette Hjøllund Schousboe, som har hjulpet mig igennem den hårde tid. De har været en stor støtte”, fortæller Ulla Jepsen, der i dag har et fleksjob uden for den finansielle sektor.

FYRINGSVARSEL

FINANS December 2017

Folk har vænnet sig til, at den slags kan ske Mange Nordea-ansatte erfarede fra pårørende eller tilfældige, at massive fyringer igen er undervejs. Den fremgangsmåde bryder tillidsmændene Maj Britt Lindorff og Jesper Rossen Møller sig ikke om AF BIRGITTE AABO

”Nå, Jesper. I skal fyre 6.000 mennesker, hører jeg?” Det var Jesper Rossen Møllers mor, der overbragte ham den nedslående nyhed. Tillidsmanden, der er ansat i backoffice i Nordea, var i Sønderjylland for at deltage i sin morfars begravelse. ”Det hele handlede naturligvis om begravelsen, så jeg børstede det af mig i første omgang, men jeg tjekkede lige min mobil og så nyheden”, fortæller Jesper Rossen Møller. Magasinet Finans møder ham i det enorme kantineområde hos Nordea Metro nogle uger efter udmeldelsen. Det Henning Larsen-tegnede hovedkontor var nyligt indviet, da meddelelsen kom om 6.000 fyringer, heraf 2.000 konsulenter. De skal findes i løbet af fire år blandt omkring 31.000 ansatte.

Det kunne de godt have sagt Fællestillidsmand Maj Britt Lindorff, der er ansat i Nordea Finans, Transaction Banking, fik nyheden via morgenradioavisen. ”Før jeg havde nået at forholde mig til det, blev jeg ringet op af en god ven, som ville høre, om det også kom til at gælde mig. Jeg synes, det er frustrerende, at vi altid får det at vide på den overrumplende måde via pressen”. Samme reaktion havde mange andre Nordea-ansatte, fortæller Jesper Rossen Møller: ”Mange fik det at vide af deres bedre halvdel, på vej på arbejde i bussen el-

ler først, da de kom på arbejde. Det er ikke nogen god fornemmelse, når man brænder for en arbejdsplads. Det giver en udbredt følelse af ’det kunne de godt have fortalt mig’”. Ingen af tillidsmændene synes om fremgangsmåden og finder ikke forklaringen fra ledelsen dækkende. Maj Britt Lindorff siger: ”De undskylder sig med, at det er på grund af reglerne og hensynet til aktionærerne, men jeg synes i det mindste, vi tillidsmænd kunne få et forvarsel. Så vi kunne tænke over, hvad vi kan gøre for kollegerne, og holde kalenderen ryddet i den forbindelse”. Og Jesper Rossen Møller pointerer:

”Ledelsen kunne vælge at informere om det på et tidspunkt, hvor reglerne muliggjorde det. Men de ser det vel som en samlet pakke at udmelde fyringer sammen med regnskabet – det har jo en stærk signalværdi om handlekraft”.

Generel utryghed For ingen af tillidsmændene kom udmeldingen som det store chok, og medarbejdernes reaktioner tyder på, at de i vid udstrækning har det på samme måde. Jesper Rossen Møller konstaterer: ”Det er ikke første gang, der rasles med sablen om nedskæringer, nu kom der et tal på. Det er voldsomt stort, men det er ikke specifikt. Det betyder, at alle

”Der er sat fokus på at øge kundetilfredsheden, og det har nogle svært ved at se kan hænge sammen, når der samtidig fyres så mange”, siger Jesper Rossen Møller

Foto: Nana Reimers

FINANS December 2017

må sidde mere på kanten af stolen, og det tilføjer en generel utryghed, men det er så upræcist, at man ikke engang ved, om det rammer ens afdeling”. Maj Britt Lindorff er på linje: ”Vi har vidst, at det ville koste stillinger med digitaliseringen. Jeg synes mest, det er træls, at medierne går efter skrækscenarierne. De kører med tallet 6.000, selv om de 2.000 er konsulenter. Hvert år forlader omkring 1.700 Nordea, så måske er det ikke så voldsomt, som det umiddelbart lyder, når det bliver fordelt over en fireårig periode”.

Nu igen Ingen af tillidsmændene blev altså oversvømmet af bekymrede medlemshenvendelser. De har begge gjort sig synlige og tilgængelige for medlemmer, der måtte have spørgsmål, men omvendt har de endnu ikke mange svar. ”Der har været en enkelt, der ville høre, hvordan han stod i forhold til efterløn, hvis det rammer ham. Men før vi ved, hvem det går ud over, er der ikke meget at sige. Folk reagerer ikke så meget på det; forhåbentlig betyder det, at de ikke er så påvirkede og ikke tager det så meget ind”, siger Jesper Rossen Møller. Maj Britt Lindorff har heller ikke mærket uro, og hun har spurgt en del af sine tillidsmandskolleger, som har haft samme oplevelse: ”Der har ikke været nogen særlig reaktion. Jeg tror, det er svært at forholde

sig til, i og med at der ikke er noget konkret meldt ud. Og vi er jo i det – der bliver hele tiden skåret ned og ikke genbesat. Folk har vænnet sig til, at den slags kan ske”.

Stemmer ikke overens Trods den afdæmpede reaktion blandt de ansatte tales der naturligvis om nedskæringerne. ”Noget af det, jeg hører på vandrørene, er, at en del undrer sig over, hvordan så store nedskæringer kan stemme overens med nogle af de andre udmeldinger fra ledelsen. Der er sat fokus på at øge kundetilfredsheden, og det har nogle svært ved at se kan hænge sammen, når der samtidig fyres så mange”, fortæller Jesper Rossen Møller. Han hører også kolleger tale om, at det er vanskeligt at tage den meget italesatte kulturreformation af Nordea – og alle de værdier, den indeholder, blandt andet åbenhed – alvorligt, når fyringerne kommer som en tyv om natten. Tillidsmanden spurgte selv til, hvordan det hænger sammen, da ledelsen efter udmeldingen holdt stormøder for de ansatte i Nordea. Svaret var forudsigeligt, at det var den eneste måde at gøre det på, når reglerne skulle overholdes. ”Men vi blev lovet, at ledelsen vil holde os orienteret, når der er noget mere konkret. Det må vi tro på. Vi fik også lovning på, at der ville være fokus på at tilbyde folk stillinger andre steder end de ramte områder, når det var muligt”.

FYRINGSVARSEL

”Jeg synes i det mindste, vi tillidsmænd kunne få et forvarsel. Så vi kunne tænke over, hvad vi kan gøre for kollegerne, og holde kalenderen ryddet i den forbindelse”, siger Maj Britt Lindorff Foto: Privat

Øg din jobsikkerhed For dem, der mister jobbet, kan der måske være lidt opmuntring at finde i de lave arbejdsløshedstal, som Maj Britt Lindorff gør opmærksom på: ”Der er jo kun to procent, der er arbejdsløse i den finansielle sektor, og der er masser af andre finansielle virksomheder, som udvikler sig lige nu. Derfor er det helt centralt at holde sig opdateret og tage imod de tilbud, Finansforbundet har i Worklife Investment og Finanskompetencepuljen”, siger hun og peger på, at bankansatte også generelt har gode kvalifikationer, som kan bruges i andre virksomheder. Også Jesper Rossen Møller ser efteruddannelse som noget helt afgørende for den enkelte: ”Jobsikkerhed bliver aldrig det samme igen, så det er om at bruge mulighederne. Tilbuddene er rigtig gode og mere relevante end tidligere. Det springende punkt er at finde tiden, når man i forvejen er presset på arbejdet”. ¢

PSYKOLOGI

FINANS December 2017

Prisen skal opfattes som fair

Bankerne skal være mere transparente omkring deres priser, omkostninger, og hvordan deres prissætningsmetoder fungerer, hvis de vil styrke tilliden hos kunderne. Det mener Sally Khallash og Ulrik Lehrskov-Schmidt, der står bag den nye bog ”Prispsykologi” AF RASMUS EIBY / TEGNING: MISS LOTION

Det ikke kun hvorvidt, du kan skrue din pris op og ned, der er essentielt i en prissætningssituation, men også hvordan du gør det, så din pris opfattes som fair. Og at prisen opfattes som fair, er en af de udfordringer, som bankerne i sær står overfor. Det påpeger to forfattere, Sally Khallash og Ulrik Lehrskov-Schmidt, der står bag bogen ”Prispsykologi”. ”En af de udfordringer, som pengeinstitutter står overfor, er den her tillidskrise, der har været der i noget tid. I det ligger der en følelse af uretfærdighed fra kundernes side, der er gennemtrængende. Og i den uretfærdighed ligger følelsen af, at nogen prøver at tjene penge på dem som kunde. Den problematik er noget, som pengeinstitutterne selvfølgelig prøver at arbejde med. Om det er inddragelse af kunderne, kampagner eller lignende. Men noget, man ofte glemmer at tænke med, er hele prissætningsmetoden. Altså ikke hvad prissætningen er, men metoden bag,” siger Sally Khallash. Bogen ”Prispsykologi” beskriver, hvordan vi individuelt opfatter priser, samt hvordan samfundsopfattelsen af priser har indflydelse på den måde, vi prissætter på. Samtidig beskriver den, hvordan man med seks forskellige trin kan optimere sine priser og få gladere kunder.

FINANS December 2017

Intime oplysninger Ifølge Sally Khallash skal bankerne i sær arbejde med transparens. Kan bankerne give kunderne en bedre opfattelse af, hvorfor deres ”prissætning” er, som den er, kan det give en større opfattelse hos kunden om, at det er fair, når banken tjener penge på dem. Transparens i forhold til bankens omkostninger vil også give dem en bedre mulighed for at opnå en stor kundetilfredshed og genskabe tilliden mellem kunde og bank. Det har en effekt, fordi oplysninger om blandt andet omkostninger opfattes som en intim oplysning, og kunderne er ofte mere tiltrukket af brands, der deler intime oplysninger. ”Kunderne kan være mere villige til at betale, end man lige tror. De vil gerne betale for en god rådgivning. Det kan de fleste godt se en værdi i. Men de skal også vide, at det er det, man betaler for. Det kan vises gennem en transparens i omkostningerne,” fortæller Ulrik Lehrskov-Schmidt. Når banker lukker filialer Ulrik Lehrskov-Schmidt forklarer, at kunder generelt har en forudindtaget idé om, hvad ting koster at producere. Det gælder også, når det kommer til bankens og dens ydelser. Der-

PSYKOLOGI

for kan der tit være en mismatch mellem den egentlige pris og kundens opfattelse, hvilket kan skabe følelsen af, at banken agerer unfair overfor kunden. ”Når banker for eksempel lukker filialer, mens de på den anden side hæver priserne, så er der noget, der ikke stemmer overens i kundernes hoved. De tænker, at de betalte jo for, at de lå lige nede på hjørnet. Det forstår folk godt, at det koster penge at have en filial med medarbejdere osv. Men det bliver meget mere uklart, når for eksempel nye regler og direktiver sætter krav til compliance,” siger Ulrik Lehrskov-Schmidt. Det kan simpelthen blive for ukonkret for kunden, når bankernes omkostninger i højere grad går til at overholde lovgivning og implementere digitale løsninger. Ulrik Lehrskov-Schmidt påpeger, at det oftest er omkostninger, som bankerne er tvunget til at bruge, men det forstår kunderne ikke, for de har ikke sat sig ind i det nye direktiv fra EU. ”Der er nogle ting, der er mere klart for folk, at det koster penge, mens der er andre, de har sværere ved at gennemskue selv. For eksempel opfatter mange digitale vare som gratis. Men det er digitale platforme osv. ikke. Det koster noget at lave dem. Derfor skal bankerne nemlig være mere opmærksomme på at være åbne omkring, hvordan deres om-

PSYKOLOGI

FINANS December 2017

kostningsstruktur er. Hvor mange penge bruger de på de digitale løsninger for eksempel,” siger Ulrik Lehrskov-Schmidt. Han tilføjer, at der selvfølgelig er en fin balance mellem hvor meget, man kan offentliggøre, for konkurrenterne skal heller ikke kende alle hemmelighederne, men han mener, at mange af de danske banker godt kunne være mere transparente på dette område.

Spil på værdier og etik En anden del af prispsykologien, som de to forfattere også mener kan bruges i den finansielle sektor, er, hvordan værdier og etik for eksempel kan påvirke folks betalingsvillighed. For at illustrere, hvad det går ud på, tager Sally Khallash udgangspunkt i et eksperiment, der blev foretaget med økologiske produkter. Her blev en fokusgruppe præsenteret for et økologisk produkt. De blev herefter spurgt, om hvad de var klar til at betale for det i forhold til dets ikke-økologiske konkurrent. Det gennemsnitlige svar blev 20 pct. Herefter tog forskerne produktet og satte en pris, der var 80 pct. højere på. De spurgte så, om folk ville købe det. ”Det interessante var, at når kunderne begyndte at kigge på det her produkt, der gik de fra at tænke på, hvor mange penge de har, og om prisen er for dyr, til at de begyndte at spørge sig selv om, hvorfor det er mere værd. De kom så på en masse grunde til, hvorfor det var mere værd, og de skabte en fortælling om sig selv, og hvordan de var personer, der gik ind for økologi. Og i sidste ende var de faktisk villige til at

betale ikke bare de oprindelige 20 pct. men nu 80 pct. mere for det økologiske produkt,” siger Sally Khallash. Hun tilføjer, at det samme kan bruges i forhold til for eksempel investeringer og investeringsfonde. Slår man sig op på, at man kun investerer i socialt ansvarlige investeringer for eksempel, så kan man skabe en større betalingsvillighed hos kunderne, og dermed kan man tage mere for sin service, end andre måske kan. Fordi folk betaler ikke bare for investeringsfonden, men også for værdien og etikken, der ligger i socialt ansvarlighed. ”I forhold til investeringer bør man i højere grad arbejde med prissætning, hvor man begynder at splitte det op i forholds til de værdier, man gerne vil støtte op om gennem sine investeringer. Her kan man godt arbejde med forskellige gebyromkostninger alt efter den værdi, man tillægger sine investeringer. For folk vil gerne betale mere, og det kan give mere tilfredse kunder, hvis de oplever, at de støtter op om for eksempel miljøet,” fortæller Sally Khallash.

Bras pakket i glitterpapir Bogen ”Prispsykologi” tager de beskrevne emner op sammen med mange andre aspekter, der kan være med til at optimere en pris, så en virksomhed kan få mest muligt for deres produkt, mens prisen stadig opfattes som fair. På den måde kan man også fastholde de glade kunder. Men de to forfattere fastslår også, at man ikke bare kan pakke en høj pris for et dårligt produkt ind i værdier, transparens og andre redskaber fra prispsykologien. Hvis produktet er dårligt, så skal kunderne nemlig nok regne det ud før eller siden, selvom det er blevet pakket pænt ind. De skriver i bogen: ”Forudsætningen for prispsykologi med integritet er, at det har sit afsæt i gode produkter og services, der giver reel værdi til kunderne. Ingen kommer langt med at sælge bras pakket i glitterpapir.” ¢

Forfatterne bag bogen Sally Khallash – Cand.scient.pol., forskningskonsulent ved Oxford University, Ph.d.-stipendiat, ved at færdiggøre en MPA ved Harvard Kennedy School. Founder samt partner i Behavioural Strategy ApS. Hun har arbejdet med adfærdsøkonomi og beslutningsstrategi i en årrække. Heriblandt som underviser på Harvard Universitet. Ulrik Lehrskov-Schmidt – Cand.mag i analytisk filosofi og ved at færdiggøre en MA i Finance ved Harvard University. Partner i Behavioural Strategy ApS. Han har arbejdet med adfærdsøkonomi og finansielle beslutninger og forhandling i en årrække. Heriblandt som underviser på CBS Executive.

FINANS December 2017

FINANSIEL STABILITET

Europas banker har det godt Vi vil ikke få den samme finanskrise igen som for ti år siden, fordi Europas banker generelt har det godt nu, og fordi vi i dag har fået en helt anderledes effektivitet i de europæiske finanstilsyn, end der var tidligere, lød det fra EU’s konkurrencekommissær Margrethe Vestager, da hun deltog i et debatmøde i Finansforbundet AF CARSTEN JØRGENSEN

Den europæiske banksektor har det generelt godt i dag, niveauet for dårlige lån er helt anderledes, end det var for fire-fem år siden, og EU-landenes økonomi er mere stabil end for et par år siden. Derfor er der ifølge EU’s konkurrencekommissær Margrethe Vestager lige nu minimal risiko for, at finanskrisen vil gentage sig. ”Vi får ikke den samme krise igen, men vi kan ikke forsikre os mod, at der kommer en anden type krise”, sagde hun, da hun fredag den 17. november deltog i et debatarrangement i Finansforbundets lokaler i København. ”Bankkrisen gentager sig ikke, fordi vi har fået en helt anderledes effektivitet i de europæiske finanstilsyn”, understregede Margrethe Vestager. Der er gennemført massive redningsaktioner for flere italienske banker, men den danske EU-kommissær vurderer, at myndighederne har styr på situationen. Den danske banksektor er meget sund, men de store banker er meget store, sagde Margrethe Vestager og lod udsagnet hænge i luften. ”I dag er vi et helt andet sted, end dengang krisen var dybest”, sagde hun

til de godt 100 tilhørere fra den danske finanssektor, inden hun gjorde rede for den indskydergarantiordning, der drøftes på europæisk plan, og som ifølge hende gerne må munde ud i en lidt småkedelig finanssektor, som er solid og robust, og hvis vigtigste formål er at støtte resten af økonomien. De danske pengeinstitutter er ikke enige om, hvorvidt Danmark bør tilslutte sig bankunionen. Skepsissen går blandt andet på, hvorfor danske banker skal være med til at redde nødlidende sydeuropæiske banker. ”Det forstår jeg godt, men man skal huske på, at niveauet for bankerne er anderledes i dag end for fire-fem år siden. Der er færre dårlige lån nu”, sagde Margrethe Vestager og talte for, at det er naturligt at have både nationale og fælleseuropæiske finanstilsyn, fordi der både er nationale markeder og et fælleseuropæisk marked.

Grådighed forsvinder ikke Flere tilhørere spurgte ind til organisationen under konkurrencekommissæren, hvis arbejde har ført til udskrivelse af milliardbøder til virksomheder som

”Niveauet for bankerne er anderledes i dag end for fire-fem år siden. Der er færre dårlige lån nu”, sagde Margrethe Vestager ved et debatmøde i Finansforbundet

Google og Apple. Margrethe Vestager fortalte, at hun har over 900 embedsmænd med blandt andet stærke juridiske og økonomiske kompetencer til at undersøge de sager om ulovlig statsstøtte og afsløring af karteller, som hun er blevet profileret på i internationale medier de senere år. Og der er intet, der tyder på, at Margrethe Vestager og hendes embedsapparat får mindre at lave fremover. ”Grådigheden forsvinder ikke, og frygten for at blive drevet ud af et marked vil også kunne få virksomheder til at begå ulovligheder”, sagde Margrethe Vestager og refererede med et glimt i øjet til økonomen Steven D. Levitts bog ”Freakonomics”, der hævder, at i alle brancher er der cirka 11 procent snydepelse. ¢

BÆREDYGTIGHED

FINANS December 2017

Din pension har fået Pensionsselskaber har ryddet ud i de mest kontroversielle investeringer, og klimaet er kommet højt på dagsordenen. Der er dog stadig plads til forbedringer, mener en række eksperter og organisationer, der holder øje med, hvordan danskernes pensionsmilliarder investeres AF BENJAMIN HOLST, FREELANCEJOURNALIST

Klyngebomber, børnearbejdere, miljøsvineri. Siden midten af nullerne har danske pensionsopsparere været vidne til et voksende antal afsløringer af pensionsselskabernes investeringer i alt fra diktaturstater til konventionsstridige våben. Den samlede danske pensionsformue steg i 2016 til 3.000 milliarder kroner, hvoraf pensionskasserne ifølge Finanstilsynet forvalter 80 procent eller cirka 2.400 milliarder kroner. Desværre tager mange pensionsselskaber skyklapper på, når de mange milliarder skal investeres. Det har blandt

andet resulteret i overskrifter om fagforeninger, der har investeret medlemmernes kollektive opsparinger i bananplantager med slavelignende forhold, og læger og sygeplejersker, som har fået deres pensioner anbragt i selskaber, der sælger dødssprøjter og tobak. Men forandringens vinde blæser: For pensionsselskaberne er i højere grad begyndt at ekskludere selskaber, der agerer uansvarligt. Samtidig er de blevet mere åbne omkring deres investeringer. Og langt de fleste selskaber driver i dag ”aktivt ejerskab” – ikke mindst på klimaområdet.

Vindmøller giver afkast WWF udarbejdede sin første rapport om pensionsselskabernes investeringer i 2013. Dengang var klima ikke et selvstændigt punkt, men snarere en del af den større miljødagsorden, fortæller Hanne Jersild, klimafaglig medarbejder hos WWF. “Men når man kigger på det nu, er der ingen tvivl om, at det fylder mere”, siger hun og fremhæver de grønne investeringer som et område, hvor der er sket rigtig meget over de sidste 5-6 år. “I 2010 foretog PensionDanmark sine første investeringer i grøn infrastruktur sammen med DONG. Det var jo banebrydende dengang. Men i dag er det jo blevet mainstream blandt de danske pensionsselskaber at skyde penge i havvindmølleparker”, siger Hanne Jersild. For pensionsselskaberne handler det ikke kun om at imødekomme medlemmernes ønske om ansvarlige investeringer. Det handler selvfølgelig også om afkast. Hvor de grønne investeringer tidligere er blevet betragtet som “alternative” og “usikre”, ser man ofte, at in-

Hvor ansvarlige er pensionsselskaberne?

– Flere pensionsselskaber stiller i dag skriftlige krav til deres screeningsbureauer om at screene efter UNGP og OECD’s retningslinjer.

– Ingen pensionsselskaber rapporterer om dialogen med problematiske selskaber på en måde, der lever op til ansvaret under UNGP.

FINANS December 2017

BÆREDYGTIGHED

bedre samvittighed vesteringer i vindmøller og anden grøn teknologi giver bedre afkast end mere traditionelle former for investering, eksempelvis i kul og olie. Grønne investeringer er ikke bare blevet mainstream. I mange tilfælde giver de faktisk et væsentligt bedre afkast end andre investeringer. “Pensionsselskaberne har generelt været på udkig efter nye former for investeringer, fordi mange af de traditionelle investeringer ikke giver det samme afkast i dag”. “Den anden ting, man kan hæfte sig ved, er, at flere af selskaberne har indskrevet Paris-aftalen i deres retningslinjer”, fortæller Hanne Jersild. Indtil videre har 147 lande ratificeret klimaaftalen, der først og fremmest skal sikre, at den globale temperaturstigning bliver holdt under to grader og helst tættere på 1,5. Aftalen trådte i kraft i 2016, men gælder først fra 2020. “Det betyder selvfølgelig, at man viser, at der er et engagement, i forhold til hvordan det kan spille sammen med ens investeringer”, siger Hanne Jersild

og understreger, at de gode hensigtserklæringer ikke nødvendigvis udmunder i reelle handlinger. “Men vi håber selvfølgelig, at det kommer til at afspejle sig i måden, man investerer på”, siger hun.

Investeringer med mening Sidste år toppede PKA WWF’s rating af 16 pensionsselskabers klimainvesteringer. PKA har 300.000 medlemmer i den offentlige sektor og investerer årligt 250 milliarder kroner. Og det gør PKA ifølge WWF så klimaansvarligt, at selskabet blev tildelt 9 ud af 10 point og en kyssesmiley. Pelle Pedersen leder PKA’s afdeling for ansvarlige investeringer, og han er ikke i tvivl om, at de grønne investeringer giver afkast: “Big time! Det her handler jo ikke kun om etik og moral. Kigger vi alene på vores investeringer i vindmølleparker, så har de haft et afkast på mellem 13 og 14 procent om året siden 2011”. PKA har investeret cirka 12 milliarder i vindmøller; et beløb, der kommer

til at vokse, fortæller Pelle Pedersen. “Ser man på risikoen, i forhold til hvor stabilt afkastet er, så hersker der ingen tvivl om, at det er en rigtig god investering – også på lang sigt”. Også hos PFA, der forvalter 450 milliarder af pensionsopsparernes kroner, er man begyndt at kridte skoene. I den forbindelse ansatte selskabet sidste år Andreas Stang som Head of ESG. ESG står for ”Environmental, Social, Governance” og er tidens gangbare begreb, når man taler om ansvarlige investeringer. “Det er på investeringsområdet, vi er rigtig store, så her giver det bestemt mening at fokusere på ESG”, siger Andreas Stang, der skal sørge for, at ESGpolitikkerne også kan ses i PFA’s investeringsporteføljer. På PFA’s hjemmeside kan man læse, hvordan PFA forsøger at sikre, at kundernes penge investeres ansvarligt. De fleste danske pensionsselskaber benytter sig i dag af aktivt ejerskab, hvorved man via dialog forsøger at styre aktieselskaber i den rigtige retning.

Kilde: Mellemfolkeligt Samvirke/ActionAid: Brancheanalyse om ansvarlige investeringer 2017 og egen research.

– Langt de fleste selskaber offentliggør i dag eksklusionslister. Og listerne er generelt blevet længere med flere ekskluderede selskaber.

2/3

– To ud af tre selskaber kræver stadig ikke på skrift, at deres kapitalforvaltere skal investere i tråd med UNGP og OECD’s retningslinjer.

BÆREDYGTIGHED

FINANS December 2017

Lever de ikke op til pensionsselskabets ESG-politik, ryger de på en såkaldt eksklusionsliste. Her handler det ikke kun om miljø og klima, fortæller Andreas Stang. En række danske pensionskasser, heriblandt PFA, valgte sidste år at ekskludere selskaber involveret i mulige brud på menneskerettigheder i forbindelse med etableringen af den såkaldte Dakota Access Pipeline i USA. “Vi måtte erkende, at der var et selskab derovre, der simpelthen ikke ønskede at have nogen dialog med os. Derfor valgte vi at placere selskabet på vores eksklusionsliste”, siger Andreas Stang. “Jeg ser helt tydeligt en stigende forventning fra vores interessenter i form af både kunder og civilsamfundet generelt, at man har en interesse i, hvordan investeringsprocessen forløber i forhold til disse ting. Vi kommer helt sikkert til at fokusere mere på gennemsigtighed fremover: Vi vil fortælle interessenter om, hvilke virksomheder vi er i dialog med, og hvad vi er i dialog med dem om”, siger Andreas Stang. Hos Nordea Liv & Pension er der også sket fremskridt og med den meget kommunikerende Head of Sustainable Finance, Sasja Beslik, profilerer Nordeakoncernen sig stærkt udadtil på klimaområdet. Også WWF mener, at Nordea har gjort fremskridt og organisationen

belønnede derfor Nordea Liv & Pension 5 med klima-point i den rigtige retning i 2016. “Vi mærker en stigende interesse hos vores kunder for dette område. Og i omverdenen, helt generelt, er der helt klart et øget fokus. Det reagerer vi på, og vi vil gerne være på forkant, så derfor bliver der investeret flere ressourcer”, siger Mikkel Bro Petersen, presseansvarlig i Nordea Liv & Pension.

Man lytter mere Flere selskaber har i dag offentliggjort både aktie- og eksklusionslister, lagt udførlige beskrivelser af deres ESG-politikker ud på hjemmesider, og enkelte offentliggør også dialogen med de selskaber, de ønsker at påvirke. Desuden er der en generel tendens til, at man lytter mere til medlemmerne, mener Bent Greve, professor ved Institut for Samfundsvidenskab og Erhverv, Roskilde Universitetscenter: “Mit indtryk er, at der faktisk har været et pres fra medlemmerne i retning af, at man skal tænke mere etisk og miljømæssigt, når man foretager investeringer. Flere pensionskasser har forstået, at de også er en værdi for deres medlemmer, hvis deres investeringer kan forsvares etisk og miljømæssigt, samtidig med at de giver et godt afkast”, siger han. “Det er jo ikke sådan, at de helt er holdt op med at investere i eksempelvis

kul og tobak, men jeg tror, det er rigtigt iagttaget, at der er kommet en større bevidsthed om, at pensionskunderne også har indsigelser i forhold til andet end rent afkast”, siger han. Bent Greve peger også på, at flere investeringer, der tidligere har været kategoriseret som alternative, i dag opfattes som mainstream. Oliepriserne har eksempelvis været lave i en årrække, og det har blandt andet påvirket værdien af investeringerne i vindmøller. “Der er nogen, der har set, at der er en fremtidig vækstrate ikke kun på grønne investeringer, men eksempelvis også på velfærdsteknologi. Det handler altså ikke kun om medlemmernes pres, men også om, at nogle af disse investeringer faktisk giver et godt afkast”, siger Bent Greve.

Åbenhed eller syltekrukke Mellemfolkeligt Samvirke/ActionAid (MS) er traditionelt en af de mest kritiske røster i debatten om pensionsselskabernes investeringer. Siden 2016 har MS offentliggjort en årlig brancheanalyse af, hvordan pensionsselskaberne forvalter deres ansvar, når de investerer kundernes penge. Troels Børrild er Senior Policy Advisor og har beskæftiget sig med ESG igennem en længere årrække, blandt andet som rådgiver for store, internationale virksomheder. Også han ser tydelige ændringer i pensionsselskabernes adfærd:

Hvor ansvarlige er pensionsselskaberne?

– Samtlige pensionsselskaber giver udtryk for, at de søger at efterleve FN’s retningslinjer for menneskerettigheder og erhverv (UNGP) og OECD’s retningslinjer for multinationale virksomheder i deres investeringspraksis.

– Flere sager om brud på arbejdstagerrettigheder og investeringer på Vestbredden i strid med UNGP og folkeretten belyser, at selskaberne stadig ikke har systematikken på plads omkring de internationale retningslinjer.

FINANS December 2017

”Flere pensionskasser har forstået, at de også er en værdi for deres medlemmer, hvis deres investeringer kan forsvares etisk og miljømæssigt, samtidig med at de giver et godt afkast”

Bent Greve, professor ved Roskilde Universitetscenter

“Der er helt klart sket noget. Der er blevet ansat flere specialister. Der er nogle, der har skiftet screeningsbureauer for at få nogle, der er bedre og mere robuste. Og generelt har mange taget skridt mod større gennemsigtighed, for eksempel i forhold til hvordan man stemmer på generalforsamlinger”, siger Troels Børrild. Han fremhæver blandt andet PKA, som har gjort det muligt for medlemmerne at søge i en database på alle de selskaber, hvor man har stemt til generalforsamlinger, og se, hvordan PKA har stemt. Og hos PFA er man begyndt at offentliggøre, hvem pensionsselskabet er i direkte dialog med: “Der er 13 til 15 selskaber, de nævner ved navns nævnelse. Det er ellers noget, branchen i årevis har haft det standardsvar til, at man ikke kan nævne, hvem man er i dialog med, fordi det vil kompromittere resultatet af dialogen”, siger Troels Børrild. I den seneste brancheanalyse (2017) fremhæver MS som en positiv udvikling, at samtlige pensionsselskaber i dag giver udtryk for, at de søger at efterleve FN’s retningslinjer for menneskerettigheder og erhverv (UNGP). Til gengæld er det kun to ud af tre selskaber, der kræver, at deres kapitalforvaltere skal leve op til UNGP’s krav. Og ingen af de 16 pensionsselskaber rapporterer om problema-

BÆREDYGTIGHED

tiske virksomheder på en måde, der lever op til UNGP’s retningslinjer, vurderer analysen. “Desværre bliver nogle ved med at investere i selskaber, selvom der kan være store problemer i dem. For eksempel i Walmart (amerikansk varehuskæde, redaktionen), som pædagogernes pensionskasse (PBU) har været i dialog med i fem til seks år, selvom de godt ved, at der er klare udfordringer med arbejdstagerrettigheder og retten til at organisere sig”, siger Troels Børrild. Ifølge Troels Børrild og flere af de øvrige eksperter, Magasinet Finans har talt med, er det langtfra alle pensionsselskaber, der lægger vægt bag de fine ord på hjemmesiderne. For nok har de oprustet med specialister, etableret ESG-team og fører dialog – men aktivt ejerskab bør følges op med handling: “Det (aktivt ejerskab, redaktionen) er helt i tråd med internationale normer, men det forpligter: Man skal være åben om det, gå i dialog og lægge pres på. Hvis det ikke virker, skal man sælge fra og redegøre for det offentligt, særligt i de tilfælde, hvor man er blevet bekendt med, at der er et problem. Det er der – ud over PKA og PFA – nærmest ingen, der gør i dag”. “Aktivt ejerskab bør gå hånd i hånd med åbenhed – ellers bliver det en syltekrukke”, siger Troels Børrild. ¢

Kilde: Mellemfolkeligt Samvirke/ActionAid: Brancheanalyse om ansvarlige investeringer 2017 og egen research.

– Pensionsselskaberne har ansat flere specialiserede medarbejdere eller skiftet screeningsbureau for at styrke arbejdet med ansvarlige investeringer.

– Ingen selskaber udgiver en kvalificeret oversigt over de væsentligste negative menneskerettighedsindvirkninger, de (potentielt) medvirker til eller er forbundet med via deres investeringer, som foreskrevet i UNGP Reporting Framework.

KLUMME

FINANS December 2017

Kun en tåbe frygter ikke neobankerne AF NIELS ELMARK

”De kan i virkeligheden ikke noget, vi andre ikke allerede kan”. Kommentaren kom fra en dansk bankmand, der overværede en præsentation af den blot fire år gamle onlinebank Revolut, og den selvsikre udtalelse var faktisk en ordret gentagelse af, hvad Blockbusters daværende chef, Jim Keyes, i 2008 sagde om Netflix. Anledningen til kommentaren var et fintecharrangement i RocketSpaces nye accelerator i London, hvor to af de såkaldte neo banks eller challenger banks fremlagde deres forretningsmodeller: Revolut og Starling Bank. I Danmark er der blot en enkelt neobank, nemlig Lunar Way, men i Storbritannien har vi 54 nye onlinebanker, som udfordrer bankmarkedet, på samme måde som Netflix udfordrede tv- og videomarkedet. Revolut blev stiftet af de to russere Nikolay Storonsky og Vlad Yatsenko i London for fire år siden. Jeg mødte dem, da de lige havde programmeret deres app, som clearede gebyr og valutaveksling mellem unge på rejse, så kreditkort blev billigere at bruge. I dag har de noget, der ligner en komplet bankløsning. Man downloader appen og har en konto inden for to minutter. Eller rettere – man har en konto med 24 forskellige valutaer og kan frit flytte rundt på sine penge til interbankkurs. Man kan betale regninger på tværs af landegrænser, og Revolut har i læsende stund formentlig netop tilføjet en bitcoinkonto, og om et øjeblik lancerer de også en gps-baseret rejseforsikring. Revolut har på tre år hentet over en million kunder – det samme, som den britiske Metro Bank har brugt 10 år

og 62 fysiske afdelinger på. Revolut har i sommer hentet en halv milliard kroner fra investorer til yderligere international ekspansion. Indtil nu har de unge himmelstormere haft en whitelabelbank i ryggen, men de har nu søgt europæisk banklicens i Litauen og forventer at få den i løbet af 2018. Næste bank er Starling Bank. Den blev etableret i 2014 af ireren Anne Boden, og i lighed med Revolut er den udelukkende online. Banken fik sin licens for mindre end to år siden og udmærker sig i

”Hvor mange danske banker kan tilbyde 24 valutakonti som standard inklusive en bitcoinkonto? Hvor mange danske banker kan åbne en konto på to minutter? Hvor mange danske banker har planer om en international ekspansion?” forhold til etablerede banker med en helt anderledes omkostningsstruktur. Hvor de etablerede banker har enorme investeringer i store datacentre med dyre servere, har Starling hele sin it-struktur liggende hos Amazon Web Services (AWS). Som Starling Banks COO, Julian Sawyer, fortalte under sin præsentation: ”FCA, det britiske finanstilsyn, mødte op for at inspicere vores servere, som de skal ifølge lovgivningen. Vi sagde, at det måtte de snakke med Amazon om. AWS har vist nok deres servere i Irland for øjeblikket”.

”Det kan godt være, at de etablerede banker kan kopiere de ydelser, vi tilbyder i vores app, men de kan aldrig kopiere vores omkostningsstruktur. Vi har ingen legacysoftware, vi skal vedligeholde, og alle vore systemer ligger ”i skyen” til en brøkdel af de investeringer, de andre har bundet i teknologi”, siger Julian Sawyer. Starling Bank har desuden skabt en fintechmarkedsplads, idet man inviterer til økonomisk og teknisk samarbejde med andre fintechstartups, der tilbyder ydelser, man ikke selv har, men som bankens kunder kan have glæde af. ”De kan i virkeligheden ikke noget, vi andre ikke allerede kan”. Jo de kan! De unge neobanker kan en hel masse, som de gamle etablerede banker ikke kan. Hvor mange danske banker kan tilbyde 24 valutakonti som standard inklusive en bitcoinkonto? Hvor mange danske banker kan åbne en konto på to minutter? Hvor mange danske banker har deres software i skyen? Hvor mange banker har hentet en million nye kunder inden for de seneste tre år? Hvor mange danske banker har planer om en international ekspansion? Og hver eneste uge kommer der yderligere nye onlineneobanker til verden. Dette er ikke en lukket verden; den spillebane, neobankerne er ved at definere, er åben for alle, som vil være med til at redefinere den finansielle serviceindustri. Men betingelsen er professionel ydmyghed. ¢ Nils Elmark er journalist og fremtidsforsker med speciale i finansielle servicer.

INTERNATIONALT

FINANS December 2017

Selvfølgelig også i den finansielle sektor I kølvandet på ”#Me too-kampagnen” har også den engelske finansavis Financial Times modtaget beretninger fra kvinder i den finansielle sektor, der har været udsat for seksuelle krænkelser. Det er lige fra påtvungne kys i kroge over tilbud om at drøfte karriereplaner på hotelværelser til egentlige voldtægter. Beretninger, som avisen nu vil efterforske nærmere. Der er også kommet meldinger fra enkelte mænd, der har følt sig for-

ulempet af kvindelige eller mandlige chefer. Mest alvorligt er, at mange af dem, der er stået frem, har følt sig negligeret, hvis de klagede højere oppe i systemet. Tværtimod beretter flere, at krænkerne klatrede videre op ad karrierestigen, mens deres ofre blev sat ud på en sidelinje eller fyret. Én beretter dog også, hvordan en principfast chef reagerede på klagen over en kunde med en klar melding: ”Jeg er ligeglad med,

KINA ÅBNER DØREN PÅ KLEM Loftet for udlændinges ejerandel i finansielle virksomheder vil blive løftet fra 49 til 51 procent

Af Elisabeth Teisen / Illustration Mikkel Henssel

Få dage efter den amerikanske præsident Trumps besøg annoncerede den kinesiske regering, at den ville lempe grænserne for udenlandsk medejerskab af kinesiske fi-

nansielle virksomheder. Det gælder både forretningsbanker og selskaber, der beskæftiger sig med formueforvaltning, værdipapirhandel og forsikring. Symbolsk er det et meget vigtigt skridt, siger Jianguang Shen, økonom i Mizuho Securities Asia, til Financial Times. Hidtil har Kina lagt et snævert loft over, hvor meget udenlandske firmaer kunne investere, og en betingelse var, at det skulle være i joint venture med kinesiske firmaer, dels for at hindre udenlandsk konkurrence, dels for at introducere udenlandske teknologi- og managementmetoder for de lokale partnere. ”Det viser, at den nye ledelse efter den 19. partikongres forpligter sig på finansiel liberalisering”, siger Jianguang Shen. Finansviceminister Zhu Guangyao har annonceret, at loftet for ejerandelen i finansielle virksomheder vil blive løftet fra 49 til 51 procent, dog uden at bekendtgøre en tidsplan. ”Vi advarer dog klienter om, at der kan gå en del tid fra retorik til handling”, siger administrerende direktør Peter Alexander fra Z-Ben Advisors med speciale i rådgivning om kinesiske forhold. ”Det er tydeligt, hvad Kina sigter imod, men det bliver en langsom, metodisk proces snarere end en ’Big Bang-tilgang’”.

om det er vores bedste kunde. Vi tolererer ikke den opførsel”. ”Hvis #Me too-kampagnens overordnede budskab, nemlig at magt og sex er en dårlig kombination, kan blive forankret i organisationer og virksomheder, kan et lille hashtag måske føre til stor, positiv og varig forandring til glæde for arbejdsmiljøet overalt”, siger kønsforsker Christian Groes, Roskilde Universitet, til Kvinfos nyhedsbrev.

EBA flytter til Paris Kampen om at få fingrene i de to EU-agenturer, der med Brexit skal ud af London, var hård. Der blev lobbyet og lovet, stillet gratis lejemål til rådighed i kvarte århundreder, lovet øget militær støtte ved den russiske grænse og større involvering af afpatruljering af Middelhavet til gengæld for at få lov til at huse agenturerne. Til sidst måtte der trækkes lod mellem topkandidaterne, og her vandt Paris European Banking Authority (EBA), mens European Medicines Agency, som også København havde lagt billet ind på, kom til Amsterdam. At EBA kommer til Paris (som i øvrigt havde været moderat i tilbud om modydelser), bliver set som en stor sejr for den franske præsident, Emmanuel Macron, som arbejder for at gøre Paris til EU’s førende finansielle center efter Brexit. ”Det er en anerkendelse af Frankrigs tiltrækning og europæiske engagement. Glad og stolt på vores lands vegne”, tweetede præsidenten, der ellers ikke er kendt for at tweete, efter udfaldet. Både den myndighed, der sætter standarderne for bankerne i EU, EBA, og ESMA, European Securities and Markets Authority, der er ansvarlig for regulering af den finansielle handel, kommer hermed til at ligge i Paris. Det er endnu ikke offentliggjort, hvornår EBA flytter, men overflytningen af EBA’s cirka 160 medarbejdere vil formentlig starte i marts 2019 omkring den officielle Brexit-dato.

FINANS December 2017

JOB & KARRIERE

Tag en kandidatuddannelse, mens du er i arbejde Fra januar introducerer regeringen en forsøgsordning med en erhvervskandidatuddannelse, hvor du på fire år kan tage en kandidatuddannelse, samtidig med at du er i job AF BERIT VILLADSEN

rbejd om dagen, og læs om aftenen eller i weekenden. Det har i lang tid været muligt for medarbejdere i den finansielle sektor, som læser en HD-uddannelse (Handelshøjskolens Diplomprøve), men det kan nu blive virkelighed for landets bachelorer, som gerne vil tage en kandidatuddannelse, mens de er i arbejde. Fra januar introducerer regeringen en forsøgsordning med en erhvervskandidatuddannelse, hvor studerende med en bachelorgrad kan tage en kandidatuddannelse på fire år frem for de normale to år, samtidig med at de har et fuldtidsjob. Forsøgsordningen glæder Per Holten-Andersen, rektor for Copenhagen Business School (CBS), som har været initiativtager til projektet helt tilbage i 2011. ”Hastigheden af behovet for at tilegne sig ny viden er stærkt accelereret. I dag er der ingen af os, der kan forudse, hvilken viden der er brug for om 10 år. Derfor er det også endnu mere relevant at uddanne sig hele livet, og der er en fleksibel måde at tage uddannelsen på helt nødvendig. Det har også den fordel, at det er stærkt motiverende, når du kan uddanne dig og samtidig anvende ny viden i dit arbejde”, siger Per Holten-Andersen.

Tag en finanskandidatuddannelse på fire år Forsøgsordningen bliver effektueret fra 1. januar 2018. Nu drømmer rektoren om at udbyde CBS’ uddannelser om e-business, regnskab og revision, finance og shipping som en erhvervskandidatuddannelse. Målet er at lancere de to førstnævnte uddannelser fra januar 2018, mens finance må vente til 2019. Det skyldes blandt andet uddannelsens størrelse. Ifølge Per Holten-Andersen er finanssektoren den største samlede aftager af kandidater fra CBS. CBS har årligt et optag på 3.300

studerende, 500-600 af dem læser finansiering på cand.merc. Hvor mange af de studerende, som vil vælge en erhvervskandidatuddannelse, har han p.t. ikke et gæt på. Men han ser rigtig mange fordele ved studiet, som han tror vil bringe de studerende og uddannelsesinstitutionerne tættere på arbejdsmarkedet og omvendt. ”Vi vil formodentlig have tusindvis af medarbejdere i finanssektoren, som samtidig er indskrevet på CBS. Så det vil betyde, at sektoren, igennem de ansatte, der samtidig er CBS-studerende, vil have en meget større indflydelse på og indsigt i vores løbende faglige udvikling af vores uddannelser, og også hvordan vi udbyder dem. Sektoren vil også få bedre medarbejdere, der hele tiden kan opdatere sig”. ”De sidste årtier har vi set store fyringsrunder i finanssektoren. Det har været, fordi vidensudviklingen i sektoren er gået hurtigere, end medarbejderne har kunnet følge med. Det tror jeg, at vi vil se mindre af i fremtiden med erhvervskandidatuddannelsen. Ideelt set vil det lede til, at du er opdateret til enhver tid til det behov, markedet efterspørger”. Du kan blive optaget som erhvervskandidatstuderende, hvis du har en bachelorgrad og samtidig arbejder i en virksomhed i minimum 25 timer. Har du en bachelorgrad og er iværksætter med egen virksomhed, kan du også blive optaget på uddannelsen. Staten finansierer erhvervskandidatuddannelsen fuldt ud, ligesom den gør i dag med en almindelig kandidatuddannelse, men uddannelsen er ikke SU-berettiget. ¢

I dag er der ingen af os, der kan forudse, hvilken viden der er brug for om 10 år. Derfor er det også endnu mere relevant at uddanne sig hele livet”, siger Per Holten-Andersen, rektor for CBS, Copenhagen Business School

JOB & KARRIERE

FINANS December 2017

Work Life Investment har også noget for dig Anne Tellerup

Der er mange tilbud om karriereudvikling og uddannelse på hylderne, og der kommer løbende flere til. Ved at bruge dem, kan du øge din jobsikkerhed AF BIRGITTE AABO

vis du ikke synes, du har særlig mange kompetencer at flage med, tager du formentlig fejl. I hvert fald er det ikke sjældent, at medlemmer af Finansforbundet får en positiv aha-oplevelse, når de gennemgår deres arbejdserfaringer ved et af de arrangementer, Work Life Investment står for. ”Vi hjælper medlemmer med at oversætte deres erfaringer til kompetencer, der kan skrives på CV’et og LinkedIn. Mange bliver overraskede over, hvor meget de egentlig har at byde ind med, og går fra mødet med rankere ryg,” siger Anne Tellerup. Hun er områdeleder for Work Life Investment, der står for alle uddannelses- og karriereaktiviteter i forbundet. Et område, der er blevet opprioriteret i erkendelse af, at mange medlemmer har behov for at blive klædt bedre på til fremtidens jobmarked.

Invester i dig selv ”Vores klare anbefaling er, at du investerer i din egen markedsværdi - på samme måde, som du helt naturligt investerer i din pension. Hvis du gør det, står du stærkere og behøver ikke være så bange for at blive fyret. For det første nedsætter du risikoen for, at det sker, for det andet er det nemmere at finde job et andet sted, hvis du sørger for at udvikle dig,” konstaterer hun. Hvad der skal til for at øge din markedsværdi, er måske ikke oplagt, men også dét kan du få sparring til at afklare. ”Mange steder handler den årlige samtale

FOKUS ARRANGEMENTER I den kommende tid kan du blandt meget andet tilmelde dig

om medarbejderens udvikling kun om her og nu, der bliver sjældent plads til at tale fremtidssikring. Så du må selv være opmærksom på, om det er på tide at gøre noget ved dine kompetencer. Når vi er på vej imod det kontantløse samfund, er det fx ikke længere så brugbart at være lynhurtig til at tælle penge op i kassen.” Ikke alle har lige let ved at komme igennem med efteruddannelsesønsker, men det er der også råd for: ”Du behøver ikke at dukke nakken og vente på, at det bliver din tur. Selv, hvis chefen synes, det er en dårlig idé med efteruddannelse, kan du søge midler i Finanskompetencepuljen, som har 90 millioner kr. at dele ud i løbet af de næste tre år,” oplyser Anne Tellerup. ¢

Work Life Investment – en vifte af tilbud ’Universet’ – digital platform, der blandt andet hjælper dig til at sammensætte egen karrieplan. Samtaler, fx gruppevejledninger og webinarer. Finanskompetencepuljen – få støtte til uddannelse, der udvider dine kompetencer. Aktiviteter for opsagte og ledige. Fokus-arrangementer. Faglige netværk med facilitator. Mentorordninger. University – morgenmøder, hvor forsker fra finansområdet deler ud af deres viden. Uddannelse til grupper af tillidsvalgte. Arbejdsmiljøuddannelse. Partnerskabsaftaler med virksomheder.

25. januar 2018 • Derivater, København 29. januar 2018 • Arbejd professionelt med LinkedIn – begyndere, København 31. januar 2018 • Sov godt hele natten, Aarhus 5. februar 2018 • Persondataforordningen i den finansielle sektor, København 7. februar 2018 • Skru op for din påvirkningskraft 7. februar 2018 • Sov godt hele natten, Aalborg 20. februar 2018 • Digital transformation forandringer og IT’s nye rolle, København 20. februar 2018 • Compliance-kommunikation: Intern politibetjent eller respekteret rådgiver?, København 27. februar • Få succes med kropssprog, Randers 28. februar 2018 • Kys den gamle verden farvel, Middelfart

Læs mere og tilmeld dig på finansforbundet.dk /fokus

FINANS December 2017

JOB & KARRIERE

Passiv – på den AGGRESSIVE måde Selv om din kollega ikke siger det direkte, kan du mærke, at hun er stærkt utilfreds med dig. Mange tyr til passiv-aggressiv adfærd, når de føler sig pressede i hverdagen og ikke tør sige det ligeud – eller nyder magten ved at gøre andre usikre AF BIRGITTE AABO, FREELANCEJOURNALIST/ ILLUSTRATION: MORTEN VOIGT

”

Ja, det tager jeg mig da af!” Umiddelbart lyder din kollegas svar tilforladeligt, da du spørger hende, om hun har mulighed for at aflaste dig med en opgave. Men der er en vred undertone, som ikke er til at tage fejl af. Den siger noget i retning af: ”Det tager jeg mig også af. Jeg skal aflaste dig i en uendelighed, jeg er dødtræt af det!” Ikke at sige noget direkte kritisk, men alligevel give sine omgivelser en klar oplevelse af, at det bare ikke er i orden, er en strategi, som mange bruger. Især på arbejdspladser, hvor det står skidt til med det psykiske arbejdsmiljø, siger psykolog Iben Buemann, der har set adfærden i mange varianter: ”Hvis arbejdsmiljøet halter, og der er en uklar rollefordeling, giver det god grobund for passiv-aggressiv adfærd. Der er mange niveauer af den type adfærd, som også meget præcist er blevet kaldt ’sukkerglaseret vrede’. Det er en rigtig giftig sag. Ofte kan man som den, der udsættes for den, have svært ved at finde ud af, hvad det egentlig drejer sig om – man kan mærke en konflikt ulme, men ved ikke hvorfor”.

Forvirrende opførsel Ikke mindst mennesker med lavt selvværd og dårlig selvtillid, som ikke hviler i sig selv, er tilbøjelige til at være flinke i deres opførsel på overfladen og vise flig af vrede under den. Typisk fordi de er nervøse for den direkte konflikt – når de nøjes med at være fornærmede, undviger de den: ”Hvis dit selvværd er i orden, har du ikke problemer med at sige ligeud, hvad

Er du passivaggressiv? Undviger du øjenkontakt med kolleger, der irriterer dig? Vender du dig væk eller er tavs i stedet for at sige til kollegaen, at han kommer med et elendigt forslag? Siger du ja og flyder med strømmen i større sammenhænge og skælder ud over beslutningen over for familie eller venner? Bruger du tavshed i stedet for at fortælle, hvad der rører sig i dig? Måske også i privatlivet? At gribe til passiv-aggressiv adfærd indimellem er normalt, men hvis det er dit grundmønster, fører det til mange frustrationer – og det løser ikke problemerne at spille fornærmet og utilnærmelig. Overvej, hvad du gerne ville have sagt, og hvad du ville opnå ved at sige tingene ligeud.

du mener. Du tror på, at du har lov til at være her og have en holdning”, konstaterer psykologen. Hvis du derimod er bange for konsekvenserne af at sige, hvad du mener, kan det få dig til at sige ja, selv om du mener nej – og udstråler det nej. ”Det forvirrer andre, for de får to forskellige input. Du spiller flink og siger, at det er helt okay, men de har i en eller anden udstrækning en følelse af, at du ikke mener det. Nogle er ligeglade, andre bliver meget påvirket af en sådan adfærd og pines af spekulationer over, hvad de har gjort galt. Især hvis de spørger og får svaret, at intet er galt, og bliver i tvivl om deres egen dømmekraft”.

Magt og kontrol Den passive-aggressive adfærd kan altså dække over lavt selvværd, og der kan ligge uindfriede forventninger, en følelse af at blive udnyttet og ikke værdsat eller misundelse over for kolleger bag. For nogle er det også et indgroet mønster, der giver et kick: ”Det kan give en følelse af magt at give sine omgivelser den kolde skulder med en ’silent treatment’. Så kan de have

JOB & KARRIERE

FINANS December 2017

luft. Den slags afvisning kan få de fleste på glatis”, siger Iben Buemann.

En balance De fleste har formentlig prøvet i en eller anden situation at skjule aggression og i stedet forsøge at lægge ansigtet i de rette folder, og det er en god evne at have. ”Det er jo ikke sådan, at man aldrig skal lægge bånd på sig selv og altid buse ud med al sin vrede. I nogle tilfælde er man også selv klar over, at det ikke er berettiget, at man eksempelvis er voldsomt irriteret på en kollega. Hver gang han eller hun viser sig, bobler det op, synet af personen alene er nok. Det kan man naturligvis ikke vise, men det kan være en god idé at prøve at finde ud af, hvad det er, der udløser irritationen”. Det kan for eksempel være, at du finder frem til, at hun minder dig om Sanne, som du havde så mange konflikter med i folkeskolen, eller et familiemedlem, du ikke kan døje, eksemplificerer psykologen: ”Når du finder frem til kernen i det, kan det være nemmere at finde en måde at håndtere det på. Så du kan skrue ned for irritationen og få arbejdshverdagen til at fungere bedre”. ¢

Spørg ind til problemet

det for det! Og gå og gætte på, hvad der mon er problemet, når du undviger øjenkontakt eller lader være med at kommentere et initiativ eller en idé, de fremlægger. De får ingen reaktion ud af dig, og det kan føles rart at mærke, at det gør dem usikre, for det giver en fornemmelse af at have kontrollen og kunne køre andre rundt i manegen”. I nogle tilfælde glider den passiv-ag-

gressive adfærd over i mobning. ”Det kan være, at du synes, at en ny ung kvindelig ansat på kontoret er for frembrusende, tager for meget opmærksomhed og måske også ser for godt ud. Måske erkender du ikke, hvilke følelser der ligger bag, men hager dig fast i, at den unge kommer for let til alt – men den går ikke hos dig, du straffer hende ved at behandle hende køligt eller som

Hvis du kan mærke, at noget ulmer i forhold til en kollega, så find overskud til at tale om det. Tag udgangspunkt i dig selv – sig for eksempel, at du har en oplevelse af, at din kollega ikke siger så meget som normalt. Er det dig, der tager fejl? Er der noget, du kan gøre anderledes? Vær så konkret som muligt: Når du svarer sådan, bliver jeg i tvivl om, hvorvidt der er noget galt. Måske er der et andet problem hos din kollega, eventuelt på hjemmefronten, som ligger bag, og med den oplysning kan du slippe bekymringen. Hvis du ikke får et svar, kan alene det, at du tog det op og viste velvilje, muligvis lette situationen og få din kollega til at overveje sin opførsel. Kilde: psykolog Iben Buemann

ARBEJDSLIV

FINANS December 2017

Arbejdet må aldrig blive hele ens identitet Efter en afskedigelse og efterfølgende depression satte kundemedarbejder i Jyske Bank Sanjin Savic fuld fart på karrieren og glemte at tænke på sig selv – indtil han en dag trådte op på sin svigerindes badevægt AF HELLE BAAGØ, FREELANCEJOURNALIST FOTO: MARTIN DAM KRISTENSEN

I en mørk skov en tirsdag aften i nærheden af Vejle står kundemedarbejder i Jyske Bank Sanjin Savic og instruerer en gruppe løbere fra Runners DK. Han har skiftet kontorhabitten ud med løbetøj og gør sig klar til at fortælle om aftenens event, som er et halloweenløb med indlagte ”farer” bag skovens træer. Det er godt to år siden, at han blev en del af Runners DK. Onlinefællesskabet består af frivillige løbere, der støtter hinanden i at få en sundere levevis ved hjælp af motion.

Badevægten Inden da er det i flere år gået derudad med karrieren, fortæller Sanjin Savic, der arbejder i Servicecenter Hjemstedet, Jyske Bank Erhverv i Silkeborg og bor i Vejle. Men et chokerende tal på en badevægt får ham til at revurdere sin situation. ”Jeg er blevet for fokuseret på mit arbejde og for lidt på mig selv som person. Det bliver jeg klar over, da jeg træder op på min svigerindes vægt. Den viser 145 kilo”, fortæller han. Turen på vægten er en øjenåbner i mere end en forstand. Han indser, at han har ladet sit arbejde overskygge normale rutiner som måltider og pauser. ”Jeg knokler igennem og glemmer at spise frokost. Når jeg kommer hjem

om aftenen efter en time i bilen, melder sulten sig, og når jeg nu ikke har fået lyttet til kroppens signaler i løbet af dagen, kompenserer jeg ved at spise tre-fire måltider i stedet for et”, fortæller Sanjin Savic. ”Når jeg tænker tilbage, kan jeg faktisk ikke forstå, at det kom så langt, som det gjorde,” erkender han. Forud for ræset på jobbet og de 145 kilo ligger nogle mentale ar fra en fyringsrunde på en tidligere arbejdsplads. Sammen med en gruppe kolleger bliver Sanjin Savic afskediget, da en hel afdeling skal spares væk. Fyringen sender ham ud i depression, stress og angst. ”Jeg går helt ned og er totalt usikker på mig selv og min egen rolle – hvem er du, hvad laver du og så videre. Når hele ens identitet er knyttet op på ens arbejde, falder alting, hvis man mister det”, siger Sanjin Savic. Krisen er en del af årsagen til, at han satser på at overleve på arbejdsmarkedet – for enhver pris.

Allerede to år efter at han starter på vægttabet, gennemfører Sanjin Savic et halvmaraton med en tid på 1,51. Det er 20 minutter hurtigere end det mål, han havde sat sig få uger før. Men også hans egen selvopfattelse i forhold til jobbet gennemgår store forandringer. ”En af de helt store gevinster ved løbetræningen er, at det pludselig ikke er ens arbejde, som er i fokus. Når jeg møder nye mennesker i Runners DK, spørger de ikke, hvad jeg laver, men om, hvor langt jeg har løbet, og hvilke sko jeg løber i. Også socialt lærer jeg at nedbryde barrierer. Jeg har altid været typen, der havde det bedst med at smække høretelefoner i ørerne og løbe for mig selv. Nu skal jeg gøre det sammen med andre, og det er grænseoverskridende. Første gang har jeg det forfærdeligt og tænker: ’Hvad hvis jeg slet ikke klikker med dem der!’ Men folkene i løbefællesskabet ender med at blive en slags ekstra familie”, forklarer han.

Sociale gevinster Men tilbage til badevægten. I første omgang betyder chokmålingen på skalaen, at han begynder at spise mere sundt og dyrke motion. Indsatsen hjælper ham hurtigt af med mange overflødige kilo, og aktiviteterne er med til at styrke ham både psykisk og fysisk.

Glød i øjnene Derefter beslutter Sanjin Savic sig for at investere en stor del af sin fritid ved at blive frivillig ambassadør og coach i løbefællesskabet. Han har blandt andet været med til at starte en ny afdeling i Vejle, som supplerer onlinekontakten med fysiske møder på løberuterne i skovene omkring Vejle.

FINANS December 2017

ARBEJDSLIV

”Jeg har altid været en glad og positiv person. Men det er, som om der sker noget nyt. Jeg kan pludselig rumme mere end før og er blevet bedre til at håndtere stress”, siger Sanjin Savic.

”Ud over at udvikle mig selv som løber kan jeg nu hjælpe andre i gang og motivere dem til at opnå deres mål og træningsresultater. Folk kommer til mig for at søge råd. Jeg lærer, hvordan jeg skal arbejde varsomt med mennesker for at få dem til at præstere bedre, så de udvikler sig uden at knække”, fortæller han. Hvordan ændrer dit forhold til dit daglige arbejde sig i den periode? ”I banken kommer folk decideret hen og fortæller mig, at jeg har fået en helt anden glød i øjnene. Jeg har altid været en glad og positiv person. Men det er, som om der sker noget nyt. Jeg kan pludselig rumme mere end før og er blevet bedre til at håndtere stress”, siger han. Alt i alt har forløbet efter turen på badevægten udviklet sig til noget, han slet ikke havde forudset, erkender Sanjin Savic. Både sportsligt og menneskeligt. ”Jeg er overrasket over, hvor meget man kan lide undervejs og stadig synes, at det er fedt! At man overtræder sin smertetærskel, gør, at man lærer at stole mere på sin egen kunnen. Løbetræningen har gjort mig bedre til at fjerne forhindringer og afdække potentielle problemer undervejs i en arbejdsproces”, siger han og fremhæver, at den nye fritidspassion ikke har gjort ham mindre passioneret på jobbet. Hvad synes du selv, at moralen er i denne historie? ”At ens arbejde aldrig må blive ens identitet. Når jeg ser mig omkring, registrerer jeg mange mennesker, der er helt blå under øjnene og gør alt, hvad de kan, for at overkomme deres job. Lever du kun i arbejdssporet, har du ingenting, hvis du mister dit job. Du har ingen backup. Du føler dig stigmatiseret og stemplet. At have et sidespor i mit liv har givet mig ny energi – også på arbejde”, siger Sanjin Savic. ¢

KUNDEARKETYPER

FINANS December 2017

”Selv om vi har halvt af hvert køn i kundebasen, baserer vi os med 80 procents vægt på mændenes behov”, siger Marlene Nørgaard, direktør for Danske Bank Private Banking.

En mere feminin bank Traditionelle mænd er dem, Danske Bank ved mest om og kommunikerer bedst med. Det skal der laves om på, hvis det står til Marlene Nørgaard, der arbejder for at åbne banken mere mod blandt andre yngre kunder og kvinder AF BIRGITTE AABO

Kvinder bliver stadig mere velhavende. Allerede i løbet af næste årti forventes de samlet at sidde på en større formue end mændene herhjemme. En interessant kundegruppe for de fleste pengeinstitutter, men der er begrænset viden om, hvad de ønsker sig af en bank. Det vil Marlene Nørgaard, direktør for Danske Bank Private Banking, gerne gøre noget ved:

”Vi ved generelt for lidt om kvindernes adfærd, meget mindre end om mændenes. Og det selv om kvindernes formue ifølge prognoser kommer til at overhale mændenes globalt set i 2037 – og sandsynligvis allerede i midten af 2020’erne herhjemme”. Det er tydeligt, at det er et emne, der optager hende. Hun kan en stribe fakta om emnet på rygraden og finder uop-

fordret artikler, præsentationer og bøger frem til at underbygge dem, da Magasinet Finans møder hende i Danske Banks residens på Holbergsgade i København.

En anden tilgang Når Danske Banks viden om kvindernes ønsker er begrænset, skyldes det blandt andet, at de ikke så ofte deltager i de un-

FINANS December 2017

dersøgelser, banken står for. Syv-otte af ti deltagere er mænd. ”Enten er det mændene, der tager telefonen, eller også får de den stukket af kvinderne, som har andet at tage sig til. Selv om vi har halvt af hvert køn i kundebasen, baserer vi os derfor med 80 procents vægt på mændenes behov. Og de ønsker ikke det samme som kvinderne, ved vi fra andre undersøgelser”. Kvinder lægger eksempelvis mere vægt på, at en investering også tjener et godt formål, og føler ansvar for næste generation: ”De har det fint med at få ni kroner i stedet for ti, hvis den sidste går til noget velgørende. Eller noget, der er godt for miljøet eller viser social ansvarlighed og bæredygtighed”, siger Marlene Nørgaard med henvisning til det såkaldte ESG-begreb. Forkortelsen står for environmental, social and governance – altså miljø, sociale forhold og god selskabsledelse. ”Derfor skal vi have nogle investeringog rådgivningsmuligheder, som er lette og overskuelige at orientere sig i. Vi arbejder på at finde den endelige form”.

Det savner kvinder i banken 70 procent savner mere skræddersyede løsninger. 50 procent ønsker sig en rådgivning, der kommer hele vejen rundt – en 360-graders tilgang. Kvinder vil også i højere grad end mændene have lettilgængelig frem for dybtgående og detaljeret rådgivning. Kvinderne lægger desuden stor vægt på anbefaling af en rådgiver fra venner og bekendte. Kvinder er mindre optaget af, hvilke kvalifikationer en rådgiver har – de er trygge ved, at kompetencerne er i orden i banken. Så meget stiger kvindernes formue I det vestlige Europa stiger den del af formuen, som kvinder forvalter, med ni procent årligt. I Asien er stigningen helt oppe på 14 procent. På globalt plan tegner kvinder sig for en stigning på syv procent årligt, mens mænd må nøjes med 4,8 procent. Kilde: Danske Bank

KUNDEARKETYPER

venter reaktion nu og her og ikke nødvendigvis er så loyale. Selv om det hele digitaliseres, vil der altid være brug for rådgivere, men det er ikke givet, at man går til banken for at få rådgivning”, siger hun og konstaterer, at fintech står parat til at opsuge dele af det marked, der er ved at åbne sig. ”Fintech er ikke alene, der er også andre aktører. Vi kan ikke læne os tilbage”.

BANK

På tværs af køn Naturligvis er der masser af kvinder, der har andre ideer om, hvordan de skal investere, ligesom der omvendt er mange mænd, som lægger vægt på formål. Det handler om den kvindelige arketype, ikke snævert om køn. ”Kvindelige arketyper er ud over mange kvinder i høj grad den unge generation, startups og entreprenører”, forklarer Marlene Nørgaard, der ser sig selv som en blanding af den mandlige og kvindelige arketype i sin ledelsesstil, men kvindelig i forhold til den måde, hun ønsker at blive mødt på som kunde. ”Ud over at arketyperne går på tværs af køn, er der mange andre ting, der spiller ind – hvordan er din livssituation, er du single, har du store eller små børn, er du nylig fraskilt, har guldbryllup eller er helt ung? Det er som at åbne Pandoras æske at finde svar på, hvordan vi bedst henvender os til den enkelte”. Sæt i gang Omvendt gælder det også om ikke at gøre det for komplekst og se at komme i gang med at tale mere direkte til og forstå de kvindelige arketyper, mener direktøren, der fornemmer, at mange andre pengeinstitutter gør sig samme overvejelser: ”Der er et kæmpe regimeskifte på vej. Pengeinstitutter er traditionsbundne og skal også vænne sig til, at kunderne for-

Mere højre hjerne Hun viser en tegning af en hjerne med farver og følelser i den højre side, mens den analyserende venstre side er ensfarvet og kølig. ”Vi skal lære at bruge højre side mere som bank for at tale mere direkte til kunder, der er mest i den side – for der bliver stadig flere af dem. Det er en rejse, vi har taget hul på, som skal lære os at henvende os til den enkelte kunde på den rigtige måde og vise nærvær, for relationer er vigtigt”. Skræddersyet Det samme er skræddersyede produkter. Hun bruger et maskulint billede: ”Forestil dig en Audi A7, der kun er stel og motor. Resten skal personaliseres ud fra kundens ønsker og behov. Hvis du ikke har behov for lædersæder og ekstraudstyr, så er der ingen grund til, at du skal betale for det. Det er fremtidsvisionen”. Hun forestiller sig, at kunderne engang i fremtiden vil blive ledt gennem en række digitale valg, når de henvender sig. Ud fra oplysningerne vil de så blive præsenteret for en stribe foto af rådgivere med beskrivelse af deres kompetencer, om de er sportsinteresserede, frivillige eller noget tredje – pointen er, at det skal være personligt, siger Marlene Nørgaard. ”Det skal næsten være en fest at have kontakt med sin private rådgiver, som giver dig præcis den hjælp, du har brug for. Hvis vi kan matche det så godt, at du har lyst til at invitere din rådgiver på en cafe bagefter for at fortsætte samtalen, har vi gjort det godt”. ¢

ARBEJDSLIV

FINANS December 2017

De robuste fornemmer ikke andre mennesker Når en virksomhed søger medarbejdere med robusthed, kan det betyde, at man leder efter medarbejdere, der vil finde sig i meget, og ledere, der mangler fornemmelse for deres medarbejdere AF CARSTEN RASMUSSEN

Hvorfor optræder robusthed i så mange stillingsannoncer? Hvorfor bliver robusthed fejret som en god lederegenskab – og er en robust medarbejder et større aktiv for arbejdspladsen end de medarbejdere, der bedst kan betegnes som skrøbelige? Hvad nu, hvis robusthed ikke kun er en styrke, men i stedet en egenskab, der kan ødelægge medarbejdere, kolleger og kunder? ”Hvis man gerne vil have den type af medarbejdere, så søger man nogle bestemte typer af personligheder, som ikke vil være godt for fællesskabet”, siger Ole Fogh Kirkeby, som er nylig pensioneret professor i ledelsesfilosofi på Copenhagen Business School og netop har udgivet bogen ”Robusthed, skrøbelighed og det generøse lederskab”. Han peger på, at når vi fremhæver robusthed som ideal, så svækker vi ikke bare solidaritetsmuligheden, men også de vigtige innovative kræfter som sensitivitet, kreativitet og empati bliver smidt ud med badevandet.

Ikke plads til kritik Ole Fogh Kirkeby trækker på sin enorme viden om de græske dyder og på ordenes oprindelse, når han dissekerer brugen af ordet robusthed, der er en over-

”Det robuste menneske er ikke nødvendigvis i kontakt med sine egne indre værdier, og den leder, som begynder at dyrke sin egen robusthed med kortene holdt tæt på kroppen, mister kontakt til sin egen sensitivitet og lukker ned for sit følelsesliv – og dermed forståelsen for andre mennesker”,

sættelse af det engelske ord resilience, nemlig modstandskraft, der i sin oprindelige betydning kommer fra det amerikanske militær og handler om at få soldater til at restituere sig, siger Ole Fogh Kirkeby, der finder det absurd at bringe militærretorik ind i kompetenceudvikling af medarbejdere. Hvad en arbejdsgiver egentlig mener, når man søger en ny medarbejder med robusthed, er ikke til at vide, men man søger nok personer, som kan klare presset på egen hånd, som vil og kan kræve af sig selv, at de kan tåle mosten. Den egentlige betydning af ordet resilience er at slå eller svinge tilbage, men ifølge Ole Fogh Kirkeby ønsker arbejdsgiverne bestemt ikke medarbejdere, der slår tilbage – altså kritiske medarbejdere, der trækker grænser og anfægter ledelsens strategier. Når en arbejdsgiver søger robuste medarbejdere, er det ofte forbundet med en forventning om, at medarbejderen er villig til at underkaste sig ledelsens mindste instruks, siger Ole Fogh Kirkeby og peger på det problem, at loyalitet over for arbejdspladsen kommer til at handle om at tie problemerne ihjel. ”Så med robusthed menes der, at man ønsker medarbejdere, der tier, også

FINANS December 2017

ARBEJDSLIV

”Hvis man ikke har en grænse for sin egen smertetærskel, har man det heller ikke for andres”, siger Ole Fogh Kirkeby

selvom de er vidne til, at tingene ikke hænger sammen længere”. Ole Fogh Kirkeby ser ønsket om robusthed i sammenhæng med den største trend på alle danske arbejdspladser, nemlig selvledelse. For 10-15 år siden blev det udviklet, i håbet om at man kunne undvære de mange mellemledere, når medarbejderne fik lov til at tage mere ansvar for egne arbejdsopgaver. ”Men så sker der bare det, at medarbejderne begynder at slås om, hvem der skal have de bedste arbejdsopgaver og slippe for de dårlige tjanser”.

En ledende manual Den entusiasme, hvormed man ensidigt taler robusthed op, kan være direkte fatal for en virksomhed, når det kommer til lederne, for hvis man ikke har en sensibilitet, intuition, i sig, bliver man en ledende manual, der ikke er god til personaleledelse, mener ledelsesfilosoffen Ole Fogh Kirkeby: ”Det robuste menneske er ikke nødvendigvis i kontakt med sine egne indre værdier, og den leder, som begynder at dyrke sin egen robusthed med kortene holdt tæt på kroppen, mister kontakt til sin egen sensitivitet og lukker ned

for sit følelsesliv – og dermed forståelsen for andre mennesker”, siger han. ”Hvis man ikke har en grænse for sin egen smertetærskel, har man det heller ikke for andres. Hvis man skal have med mennesker at gøre, skal man helst afklares med sin relation til sig selv. Man skal have vundet krigen med sig selv, før man skal have ret til at løse andre menneskers konflikter”, siger Ole Fogh Kirkeby. Organisationens atmosfære bliver ufrugtbar, arbejdsmiljøet forværres, konfliktniveauet øges, medarbejderne bliver dårligere til at producere, og virksomheden ender med et dårligere produkt. Men der er et alternativ – nemlig den form for robusthed, der vokser ud af en skrøbelighed. Dette ideal ser Ole Fogh Kirkeby i lyset af et generøst lederskab, det lederskab, der kan rumme og styrke medarbejderes såvel skrøbelighed som robusthed. Den generøse leder ønsker at hjælpe medarbejdere til at blive bedre til noget, og han påtager sig ansvaret for, at de udlever deres talenter, og at de trives. Den generøse leder har en skærpet opmærksomhed på, hvad der foregår mellem mennesker, siger Ole Fogh Kirkeby:

”Ledelse handler om at give muligheder og finde ud af, hvilke mennesker der passer på de rigtige pladser, og som gør mennesker endnu dygtigere, end de i forvejen er”.

Fagbevægelsen forsvinder Det, der engang var 1. maj, er blevet mig først! Mange arbejdere er blevet funktionærer, og der er mange flere højtuddannede på arbejdspladserne. I USA består en tredjedel af hele arbejdsmarkedet af selvstændige. Også i Europa går folk ud og bliver selvstændige. De fællesskaber, som fagbevægelsen tidligere kunne trække på, findes ikke i samme grad mere. Kan der være brug for at hente fagbevægelsens ord om solidaritet frem fra gemmerne? spørger Ole Fogh Kirkeby og svarer, at fællesskab og solidaritet stadig kan være værdier forstået som at hjælpe de svageste og beskytte hinanden: ”Engang havde vi et effektivt middel mod pres og dårlig trivsel, nemlig den indbyrdes solidaritet mellem de ansatte, hvor man sammen sagde fra og sammen støttede hinanden. Det har bølgen af selvledelse fuldstændig destrueret”. ¢

ARBEJDSMILJØ

FINANS December 2017

En opmærksom chef kan bremse din stress Reaktionen kan fanges i opløbet, fortæller erhvervs psykolog, der deler den nyeste viden på området ved Finanssektorens Arbejdsmiljødag den 22. januar AF BIRGITTE AABO

Når du eller en af dine kolleger virker stadig mere fortravlet, holder næsen lige i sporet og ikke har overskud til andet, er det tid for din chef til at skærpe sin opmærksomhed. ”Det er meget forskelligt, hvor meget den enkelte viser udadtil. Nogle er meget i kontakt med sig selv og er hurtige til at reagere på egne stresssymptomer. De beder straks om hjælp, mens andre skjuler det så vidt muligt eller måske ikke ser symptomerne som stress. Også fordi det for nogle er tabuiseret og forbundet med skam at være stresset”, siger erhvervspsykolog Marie Kingston, Kingston Consulting. Hun er oplægsholder ved Finanssektorens Arbejdsmiljødag den 22. januar og sammen med Malene Friis Andersen forfatter til bogen ”Stop stress – håndbog for ledere”, som er kåret til årets ledelsesbog.

Det virker Arbejdsmiljødagen, der finder sted i Finansforbundets lokaler i København, er arrangeret af BFA Finans, der omfatter repræsentanter fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Forsikringsforbundet og Finansforbundet, og vil tage ak-

tuelle problemstillinger op. Stress har været på arbejdsmiljøagendaen længe, og Marie Kingston sidder inde med den nyeste viden om stress og værktøjer til at forebygge og tage hånd om ramte medarbejdere. ”Ledere synes ikke altid, at forebyggelse er noget af det mest sexede, de vil i nogle tilfælde hellere koncentrere deres energi der, hvor de oplever problemer. Men der er efterhånden en større lydhørhed over for og erkendelse af, at forebyggelse giver god mening. Det er en god businesscase, for det virker”, konstaterer Marie Kingston. Hvis symptomerne opfanges og håndteres på et tidligt tidspunkt, er der ikke alene menneskelige gevinster, men også store besparelser at hente. ”Det er dyrt, fordi det kan kræve lang sygemelding, arbejdspladsen mister den stressramtes ekspertise, måske skal der ansættes vikar, og det kan trække andre ting med sig – eksempelvis kan der som en konsekvens sprede sig bekymring blandt kollegerne. En sygemeldt medarbejder kræver også en del ledelsestid”.

Tryghed og ansvar En af de vigtigste forudsætninger for at dæmme op for stress er en opmærksom leder, som er i stand til at skabe tillid, siger erhvervspsykologen: ”Lederen kan ikke klare det alene, men hvis du har en leder, som er nærværende og synlig, kender sine medarbejdere og er i stand til at skabe tryghed i relationen, er du langt. Medarbejderne skal turde sige til, når de føler sig pressede, og lederen skal tage ansvar og handle på det, selv om det måske ikke er det, medarbejderen beder om”. Det er individuelt, hvad der skal til for at få medarbejderen til at gå baglæns på ”stresstrappen” i stedet for at fortsætte udviklingen til næste niveau, med risiko for at stressniveauet ender i rød zone og sygemelding, konstaterer Marie Kingston. ”Typisk kan det handle om at lette medarbejderen for arbejdsopgaver og sørge for kortere arbejdstid i en periode. Det kan være tilstrækkeligt, når man spotter og håndterer stressen, mens den endnu er i opvarmningsfasen” ¢

FINANS December 2017

DET JURIDISKE HJØRNE

Barselsplanlægning

Dit job er mere værd end du tror

Vi er så heldige, at vi venter vores første barn i det nye år. Jeg har termin den 27.marts 2018. Jeg er ansat i en bank, og min kæreste er offentlig ansat. Vi er helt på bar bund med hensyn til hvilke muligheder for orlov med barselsdagpenge eller løn efter fødslen, som vi har. Er det rigtigt, når vi har hørt, at vi har 52 uger med barselsdagpenge eller løn efter fødslen?

På Finansforbundets hjemmeside kan du ved hjælp af en avanceret beregner få overblik over, hvad den samlede værdi af dit job er

Venlig hilsen Julie Svendsen

AF CARSTEN JØRGENSEN

Svar: Nej, det er desværre ikke rigtigt.

De fleste fokuserer kun på lønnen, men faktisk er der masser af andre rettigheder og goder omkring ansættelsen, som giver jobbet værdi. Arbejdsgiverens pensionsindbetaling, omsorgsdage og sundhedsforsikring er bare tre ting – og der er mange flere elementer i standardoverenskomsten mellem Finansforbundet og FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening), der repræsenterer en konkret økonomisk værdi. ”Hvis du regner goderne, som du har i overenskomsten sammen, vil den samlede værdi for dit job typisk være mindst en tredjedel højere end din løn alene”, siger Klaus Mosekjær Madsen, økonom i Finansforbundet. Han står bag en ny beregner på Finansforbundet.dk, hvor du ved at udfylde en række oplysninger, kan få et ret præcist billede af, hvad dit job er værd. I beregneren kan man for eksempel udregne sin netto timeløn ud fra den ugentlige arbejdstid man har, ligesom man kan få estimeret hvad barselsorlov, fri telefon og tandforsikring er værd. Klaus Mosekjær Madsen vurderer, at jobberegneren på Finansforbundet.dk er den mest detaljerede, der findes på markedet. ”Jobberegneren kan især være nyttig i forbindelse med jobskifte, fordi du ret konkret kan sammenligne værdien af dit eksisterende job med det du søger eller er ved at få tilbudt”, siger han. Du kan finde jobberegneren på Finansforbundet.dk/jobberegner. ¢

017 8

Finansforbundets eksperter sidder klar til at svare på dine spørgsmål om alt, hvad der vedrører dit job.

Kr.

Skriv til redaktionen: cjo@finansforbundet.dk eller Finansforbundet, Applebys Plads 5, 1411 København K.

Du har ret til at gå fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt. Man tæller terminsdagen med. For dit vedkommende betyder det, at du kan gå fra den 28. februar 2018. Efter fødslen har forældre, der opfylder beskæftigelseskravet efter barselsloven, ret til barselsdagpenge: Mor har de første 14 uger, der tælles fra kalenderdagen efter fødslen. I denne periode har far ret til 2 ugers fædreorlov. Herefter har I tilsammen ret til barselsdagpenge i 32 uger, som I kan fordele mellem jer. Tæller I ugerne med ret til barselsdagpenge sammen før og efter fødslen, har I samlet set 52 ugers orlov. Da du er omfattet af Finansforbundets standardoverenskomst, vil du have ret til løn i noget af barselsdagpengeperioden. Løn er betinget af en dagpengerefusion til din arbejdsgiver svarende til mindst 32/46 af højeste dagpengebeløb. Du har ret til løn i 4 ugers perioden før fødslen, de første 14 uger efter fødslen og i op til 12 uger placeret i perioden fra uge 15-60 efter fødslen. Går I ind på Finansforbundets hjemmeside eller borger.dk, kan I finde flere oplysninger om barsel og de muligheder, der er for bl.a. udskydelse og forlængelse. Ønsker din kæreste at holde orlov, er det en god ide, at han undersøger betingelserne for at få løn under orloven. Når I er kommet længere i jeres barselsplanlægning, er I velkomne til at sende planen ind til os i Finansforbundet, så vi kan vurdere, om planen ser realistisk ud. Mailadressen er: raadgivning@finansforbundet.dk. Venlig hilsen Bente Knudsbøl, socialrådgiver

ARRANGEMENTER FOR SENIORER

FINANS December 2017

Region Sjælland – Roskilde Intimkoncert Den 2. februar 2018 tager vi forskud på foråret med en dejlig intimkoncert med sopranen Tatiana Kisselova og hendes mand, Michael Gudnæs. Tatianas musikalske stil er lige så bred som hendes smil og indeholder flere genrer fra operaens klassiske skønhed til musicalens følsomhed, operettens livlighed samt danske og russiske sange. Koncerten finder sted på restaurant Italy & Italy, Torvet i Ringsted, kl. 12. Vi begynder med en lækker italiensk frokost med et glas vin. Når vi har fået stillet den værste sult, kommer Tatiana og underholder med sine dejlige sange og gode humør. Efter en lille pause kommer hun igen under kaffen og byder på mere sang og musik. Tid: 2. februar kl. 12 Sted: Afgang fra Solrød Station, Solrød Byvej, kl. 10.30 og fra Hyrdehøj, Roskilde, p-pladsen ved Kvickly, kl. 11.10 Pris: Medlemmer kr. 200, ledsager kr. 450, hvis der er overskydende pladser Kontonummer: 0434-3191551273 Tilmelding: Senest 2. januar 2018 til Birgit Cady Larsen, Irishaven 2, 4070 Kirke Hyllinge, e-mail: roskildefinans@gmail.com, telefon: 23 25 54 12 Bemærkninger: Husk navn, adresse, tlf. nr. og medlemsnummer og påstigningssted. Tilmelding er først gældende, når tilmelding og betaling er tilgået os. Region Sjælland – Vestsjælland Foredrag om Nordisk Fjer-sagen Anders Wejrup har haft Nordisk Fjer-sagen – Danmarkshistoriens mest spektakulære erhvervsskandale – helt tæt inde på kroppen de seneste mere end 25 år. Fra 1988-1990 som adm. direktør i Nordisk Fjer-koncernen og som part i det retslige efterspil efterfølgende – hertil en ufrivillig tur omkring Horserød Statsfængsel. Under Anders Wejrups foredrag serveres kaffe med 1 bolle. Efter foredraget vil der være buffet. Drikkevarer er for egen regning. Tid: 7. februar kl. 10 Sted: Hotel Krebshuset, Ringstedvej 87, Sorø

(dette er et kør selv-arrangement) Pris: kr. 150 for medlemmer, kr. 200 for ledsager Kontonummer: 4398-3556266093 Frist: 14. januar 2018 Tilmelding: Kirsten Nordbo, e-mail: seniorfinansvestsjaelland@gmail.com Bemærkninger: Ved tilmelding skrives navn + foredrag, som meddeles til modtager. Læs mere på seniorfinans.dk Musical ”Midt om natten” Musicalen ”Midt om natten” i Tivolis koncertsal er en nyklassiker. Med afsæt i det originale filmmanuskript af Kim Larsen, Balling & Bahs oplever vi den velkendte historie fra et nutidigt perspektiv. I musicalversionen får vi nemlig et bud på, hvad der skete med Benny, Arnold, Susan Himmelblå og alle de andre efter fribytterlivet på Havaje, når filmens handling genoplives i historien om en søn, der som voksen møder den far, han aldrig har kendt. Inden musicalen spiser vi frokost på Restaurant Menu’en. Den lækre frokostbuffet bugner af danske retter. Drikkevarer er for egen regning På hjemturen serveres en sandwich. Tid: 21. april 2018 Sted: Der er opsamling følgende steder: kl. 10.45 Slagelse Busterminal kl. 10.40 Sorø v. Sorø Hallen kl. 11.00 Ringsted St., rutebilpladsen kl. 11.45 Holbæk, Jernbanevej 6 Pris: kr. 400 for medlemmer, kr. 600 for ledsager Kontonummer: 4398-3556266093 Frist: Snarest muligt. Det begrænsede antal billetter afsættes efter først til mølle-princippet Tilmelding til: Kirsten Nordbo, e-mail: seniorfinansvestsjaelland@gmail.com Bemærkninger: Ved tilmeldingen skrives navn + musical, som meddeles til modtager. Læs mere på seniorfinans.dk Region Hovedstaden – Nordsjælland Medlemsmøde, Egeværk, glaspusteri, frokost og spillemandsmusik på Halsnæs Bryghus Vi mødes kl. 11.00 i glaspusteriet og får en fortælling om dets og Egeværks arbejde. De to virksomheder har et unikt samarbejde, hvor de får de to natur-

materialer til at gå op i en højere enhed med stor international opmærksomhed. Kl. 12.00 spises frokost inkl. 2 genstande og kaffe. Ca. 13.30 holdes medlemsmøde om stort og småt, som er sket og skal ske i vores “pastorat”. Der bliver orienteret om Finansforbundet og regionen, fremtidige ture m.m. Der sluttes med spillemandsmusik. Tid og sted: Kl. 11.00-15.30 Egeværk, Nordre Beddingsvej 24, Hundested Havn Pris: Medlemmer kr. 125 Kontonummer: 1551-3719467814 Tilmeldingsfrist: 15. januar Tilmelding: Erik Mathiesen, Lindehøj 135, 2990 Nivå, e-mail: ebm@post9.tele.dk Bemærkninger: Husk at overføre penge samtidig med tilmelding, for indbetalingen bestemmer rækkefølgen af tilmeldingen! Ved afbud på dagen ring 40 86 55 23, indbetaling godtgøres, hvis bryghuset accepterer afbuddet. Der er rimelige p-forhold, eller man kan tage toget fra Hillerød kl. 9.20, som stopper ved færgestationen, så er der ca. 3 minutters gang. Øvrige arrangementer i 2018: 13. marts Rasmus Krath i Carsten Niebuhrs fodspor, 17. maj Bosjö Slot, Skåne, 5. sept. Christiansborg og 15. november julefrokost.

MAGASINET

6 2018 Gange i

Nr. 1: Fredag 19. januar Nr. 2: Fredag 16. marts Nr. 3: Fredag 18. maj Nr. 4: Fredag 24. august Nr. 5: Fredag 12. oktober Nr. 6: Fredag 16. november

FINANS December 2017

KREDS NORDEA Kreds Nordea holder ordinær generalforsamling på Scandic Copenhagen, Vester Søgade 6, 1601 København V, lørdag den 10. marts 2018, kl. 9.00. Generalforsamlingen er kredsens øverste myndighed og er åben for alle kredsens medlemmer. Dagsordenen iflg. kredsens vedtægter: 1. Valg af dirigent 2. Valg af stemmeudvalg 3. Beretninger a) Beretning fra bestyrelsen om kredsens virksomhed i det forløbne år b) Orientering om Finansforbundets virksomhed i det forløbne år 4. Forelæggelse af det reviderede regnskab til godkendelse og décharge 5. Indkomne forslag a) Fra medlemmer b) Fra bestyrelsen 6. Valg af a) 4 bestyrelsesmedlemmer b) 3 bestyrelsessuppleanter c) 1 intern revisor d) 2 interne revisorsuppleanter 7. Eventuelt. Forslag til valg og andre forslag, der af medlemmer ønskes behandlet på den ordinære generalforsamling, skal være Kreds Nordea skriftligt i hænde senest fredag den 26. januar 2018. Forslag til valg og andre forslag, der modtages efter 26. januar 2018, kan ikke be-

handles på generalforsamlingen. Endelig dagsorden, indkomne forslag og det reviderede regnskab offentliggøres på www.kredsnordea.dk senest 4 uger før den ordinære generalforsamling. Senest 8 uger før den ordinære generalforsamling kommer indkaldelse/indbydelse og tilmeldingsblanket på www. kredsnordea.dk.

JYSKE BANK KREDS Der indkaldes til generalforsamling i Jyske Bank Kreds lørdag den 17. marts 2018 kl. 9.00. Generalforsamlingen holdes på Comwell Aarhus, Værkmestergade 2, 8000 Århus C, og afsluttes med frokost. Der er mulighed for overnatning og spisning den 16. marts 2018 på hotellet på kredsens regning. Transport refunderes som sædvanlig. Dog er kørselsrefusion til medlemmer, der ikke er dele-gerede, skattepligtig pga. skattereglerne. For de delegerede er der ingen ændringer – de vil stadig få udbetalt skattefri kørselsgodtgørelse. Dagsorden: 1. Valg af dirigent 2. Beretning fra bestyrelsen om kredsens virksomhed i det forløbne år 3. Orientering fra Finansforbundets virksomhed i det forløbne år 4. Forelæggelse og godkendelse af det reviderede regnskab

GENERALFORSAMLINGER

5. I ndkomne forslag 6. Valg af: a. formand for 3 år b. næstformand for 3 år c. bestyrelsesmedlemmer iht. § 10 d. suppleanter iht. § 10 e. 2 revisorer for 2 år ad gangen, således at én revisor er på valg ved hver ordinær generalforsamling f. revisorsuppleant g. landsmødedelegerede iht. Finansforbundets vedtægter h. 1 medlem til bankens medarbejderudvalg og suppleant for denne i lige år iht. forretningsorden for medarbejderudvalget i banken 7. Eventuelt. Forslag, der ønskes behandlet på generalforsamlingen, skal være formanden i hænde – på kredsens kontor, Vestergade 22, 2., 8600 Silkeborg – senest 3 uger før generalforsamlingen, dvs. den 24. februar 2018. Tilmelding skal ske via kredsens hjemmeside: jyskebankkreds.dk under ”Arrangementer” og skal ske senest den 6. februar 2018. Dette gælder også for ledige, pensionister samt hvilende og passive medlemmer. Venlig hilsen Jyske Bank Kreds jyskebankkreds.dk Tlf. 89 89 26 00

STATSMINISTER BEHØVER DU IKKE AT VÆRE FOR AT BLIVE TILLIDSMAND, MEN DU ELSKER AT VÆRE HELT TÆT PÅ BESLUTNINGERNE

STIL OP SOM TILLIDSMAND, OG BRUG DINE EVNER PÅ EN NY OG UDVIKLENDE MÅDE: TILLIDSMANDSVALG2017.DK

FINANS December 2017

KENT PETERSEN

KLUMME

FORMAND I FINANSFORBUNDET

Følg formandskabet på Twitter.

Digitalisering er mere end effektivisering

Kent Petersen @kpfinansforbund Michael Budolfsen @Mbudolfsen

Effektiviseringer har det desværre med at være den altoverskyggende fællesnævner, når man taler om teknologi og finansiel virksomhed. De konkrete eksempler er mange – senest og ikke mindst Nordeas mildt sagt spektakulære udmelding i forbindelse med aflæggelsen af kvartalsregnskabet i oktober om en besparelsesplan, der svarer til næsten hver sjette medarbejder frem mod 2021. Her var argumentet sådan set velkendt: Store dele af besparelserne forventes hentet ved indførelsen af mere digital rådgivning og i overgangen til at være en digital bank, og derfor skærer banken bredt både i direkte kundevendte funktioner og i den bagvedliggende it-organisation. Der er ingen tvivl om, at både nutiden og fremtiden er digital. Det er også uden for diskussion, at det forandrer branchen, som vi kender den. Men ikke mindst derfor og i lyset af den konkurrence, der lurer uden for den etablerede sektor, er der brug for andet og mere end et enøjet fokus på at sende effektiviseringssignaler. Der er i stedet et helt vitalt behov for at få øjnene tilbage på forretningen – og ikke mindst på relationen til kunderne. Her vil teknologien selvfølgelig spille en central rolle. Chatbots og kunstig intelligens kommer til at fylde og forandre kundernes interaktion med deres bank, sparekasse, realkreditinstitut eller en helt fjerde type finansiel virksomhed. Både i den konkrete rådgivning og i hele den bagvedliggende organisation. Men det er ikke nogen snuptagsløsning.

”Det handler om big data – men også om mennesker, som kan omsætte data til forretning”

Herhjemme har for eksempel SAS og IKEA forsøgt sig med digital kunderådgivning med chatbots, som gav faldende tilfredshed, og som derfor måtte rulles tilbage til tegnebrættet. Digitaliseringen kræver nemlig også, at man husker på, hvem og hvad det i sidste ende handler om. Effektiviseringer alene er bestemt ikke altid svaret på kundernes behov og den værdi, man skal levere som virksomhed. Det kræver derimod, at man prioriterer kunderelationen og udvikling af de nye kompetencer rundt om teknologierne, som formår at holde fokus på kundens behov. Skal teknologien skabe værdi for forretningen, kræver det, at man værner om og videreudvikler det kompetenceaktiv, sektoren lever af. Det fundament skal udvikles, for her ligger kimen til fremtidens forretning. Det kræver et offensivt og konstruktivt perspektiv fra ledelserne. Det kræver medarbejdere med kundeindsigt, som skal understøtte den kunderelation, det hele handler om, og som er den etablerede sektors største fordel i en intensiveret, digital konkurrence. Det kræver medarbejdere, som kan udfolde teknologierne, og medarbejdere, der kan omsætte teknologi til forretning. Og medarbejdere, som forstår menneskelig interaktion – både med maskiner og mellem mennesker. Det handler om forståelse for kunderejsen og for behov, kunderne ikke selv vidste, de havde. Det handler om big data – men også om mennesker, som kan omsætte data til forretning. Læs flere klummer på finansforbundet.dk/klumme

Finans Finansforbundets Magasin, medlem af Dansk Fagpresseforening. ISSN 0907-0192 Nr. 11 2017 Næste nummer: fredag den 19. januar Udgiver: Finansforbundet Applebys Plads 5 Postboks 1960 1411 Kbh. K telefon 3296 4600 fax 3296 1225. post@finansforbundet.dk Finansforbundet.dk Redaktion: Carsten Jørgensen (DJ) (ansv. red.), cjo@finansforbundet.dk Carsten Rasmussen (DJ), cr@finansforbundet.dk Elisabeth Teisen (DJ), et@finansforbundet.dk Sabina Furbo (DJ), sf@ finansforbundet.dk Berit Villadsen (DJ) bv@finansforbundet.dk Rasmus Eiby Andersen rea@finansforbundet.dk Birgitte Aabo baa@finansforbundet.dk Annoncer: DG Media Havneholmen 33 1561 København V telefon 3370 7647 fax 7027 1156 dgmedia.dk Læserindlæg: Læserindlæg senest fredag den 22. december Synspunkter i bladet afspejler ikke nødvendigvis Finansforbundets holdning Kontrolleret oplag: 50.337 Design: Peter Kamper Vendrup Rikke Skovgaard Tryk: Aller Forsidefoto: Martin Bubandt

Er du klar? Er du klar til et job i Arbejdernes Landsbank? – Danskernes foretrukne bank 8 år i træk. Voxmeter, januar 2017

Vi søger Souschef til AL Servicetelefon Kunderådgiver til filialen i Glostrup og Valby Compliance Officer Finansøkonomer og Finanselever Læs mere på al-bank.dk/al-job

Spar penge

FORBRUGS FORENINGEN

på det du alligevel køber

10% BONUS

BONUS

10% BONUS

1,9% BONUS

BONUS

7,5% BONUS

10% BONUS

Gode grunde til at blive medlem • Bonus i 4.000 butikker og 500 webshops • 0,- kr. i kontingent første år • Bonus på ALT – også det, på tilbud

BONUS

MELD DIG IND PÅ