Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 1/2019 by Finansforbundet

M E DL EM SBL A D FOR K R E DS NOR DE A / EN V I R K SOM H E DSK R E DS I F I NA NSFOR BU N DET / M A RT S 2019

BEDRE TIL ENGELSK Sten Wurtz, Lene Lorentsen, Henrik Bjerre, Lars Eybye, Mette Haahr, Steen Thomasen, og Charlotte Lyngbye Pedersen fra filialerne i Herning og Viborg har valgt at styrke deres engelskkundskaber LÆS SIDE 16

BROK ER ET SUNDHEDSTEGN /2

FREMTIDEN ER NU /9

Fremover sendes kredsbladet hjem privat til alle medlemmer, samtidig med at det udkommer digitalt på kredsnordea.dk. Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på kredsnordea.dk.

DET ER UTRYGT AT LÆRE /3

VÆRDIER

Af Birgitte Aabo

BROK ER ET SUNDHEDSTEGN Medarbejdere skal ikke undskylde, hvis de påpeger noget, der kan forbedres i Nordea, siger Bjørn Bøje Jensen, ny Country Senior Executive. Han hilser den type ”brok” velkommen

”Du må undskylde, at jeg bliver ved med at brokke mig”. En sætning, Bjørn Bøje Jensen har hørt en del gange, siden han for et par år siden – efter 18 år i Nykredit – skiftede til Nordea, hvor han udover at være chef for erhvervskunder nu også er Country Senior Executive. ”Medarbejderne tilføjer ofte en undskyldning, når de over for mig påpeger noget, der ikke fungerer optimalt. De kalder det selv brok, men for mig er det at være engageret nok til at komme til mig ikke brok. Der er først noget alvorligt galt, hvis ingen ’brokker’ sig i en organisation”, siger Bjørn Bøje Jensen bestemt. Den høje chef med den ligefremme og uformelle stil brænder godt igennem i forsamlinger, som man blandt andet kunne iagttage på et seminar for tillidsvalgte sidste år, hvor flere fandt mod og vilje til at tale ud af posen om svære forhold i arbejdslivet. Her erklærede han med overbevisning vilje til at være lydhør over for input fra medarbejderne og agere på dem.

”Et godt samarbejde er nøglen til, at vi lykkes med vores ambition om at skabe et stærkt Nordea. Den åbenhed, jeg oplevede på tillidsmandsseminaret i efteråret, forventer jeg mere af. Åben, ærlig og konstruktiv dialog er vejen frem”.

Videre på rejsen Når man spørger ham, hvad han glæder sig mest til i sin få måneder gamle rolle som Country Senior Executive, er det at fortsætte og bygge videre på den rejse, der er sat i gang for et samlet team i Nordea Danmark. Det betyder omsat til noget konkret eksempelvis, at medarbejderne i samarbejde skal skabe løsninger på tværs af forretningsområder: ”Jeg har et friskt eksempel. I Private Banking har vi en kunde, der også er virksomhedsejer. Hans opmærksomme rådgiver gjorde opmærksom på, at Nordea også har rigtig gode løsninger for erhvervskunden i netop den situation, han var i. Kunden sagde ja tak og blev vist videre i Nordea. Senere var kundens virksomhed med på en messe, hvor vi igen tilbød en særlig assistance”. Medarbejdernes evne til at se på tværs af eget område og få forretningen til at knopskyde er altså afgørende: ”På den måde skaber vi ekstraordinær værdi for kunderne”, konstaterer Bjørn Bøje Jensen. Genvundet selvtillid I hans øjne har Nordea altid haft en særlig status, også da han så på banken ovre fra sit job i Nykredit. ”Jeg har altid haft stor respekt for Nordea og oplevet, at medarbejdere herfra havde en særlig selvtillid. Da jeg begyndte i banken, kunne jeg mærke, at den kultur var under pres. Men min oplevelse er, at den er ved at vende tilbage”.

VÆRDIER

”Vi har rigtig mange dygtige kolleger ansat, og det er her, vi kan differentiere os i markedet og gøre en forskel. Vi har så meget kompetence i Nordea, og det skal vi sætte klogt i spil” I hans optik er den største udfordring for Nordea i de kommende år ”at vinde markedet”, og det skal blandt andet gøres ved at sikre de gode kundeoplevelser. Derfor er det også afgørende, at medarbejderne er dygtige – og det er de, siger han. ”Vi har rigtig mange dygtige kolleger ansat, og det er her, vi kan differentiere os i markedet og gøre en forskel. Vi har så meget kompetence i Nordea, og det skal vi sætte klogt i spil”. I kraft af bankens størrelse er det også muligt både at være til stede lokalt og investere massivt i digitale løsninger til kunderne: ”Vi øger vores tilgængelighed inden for alle forretningsområder. Og når vi gør alt det, så er kundevisionen ikke bare

noget, vi taler om – så lever vi den!” som han begejstret formulerer det.

Happy people Sammenhængen mellem engagerede medarbejdere og tilfredse kunder synes han er fantastisk godt rammet ind med ”Happy People – Happy Customers”: ”Vi skal bruge vores værdier i alt, hvad vi gør. Jeg er helt overbevist om, at når vi taler om og hele tiden arbejder med vores trivsel, så medvirker det til at øge forretningsmæssigt momentum. Og det giver både happy people og happy customers”. Han henviser til, at der blandt andet skal arbejdes med trivsel i alle team ved hjælp af værktøjet People Pulse, der er sat i søen for at sikre en god dialog i den netop introducerede Team PLD. Her skal alle kvartalsvis runde ”Hvordan kan du udvikle dig?” Også trivsels-e-læring skal understøtte og fastholde den dagsorden. Nysgerrig på fremtiden Bjørn Bøje Jensen vil også gerne have nysgerrigheden til at blomstre i banken: ”Vi skal alle være nysgerrige på fremtidens behov og tage ansvar for egen læring. Træning og uddannelse kan ske både på jobbet og via formel uddannelse”, siger

”Den åbenhed, jeg oplevede på tillidsmandsseminaret i efteråret, forventer jeg mere af. Åben, ærlig og konstruktiv dialog er vejen frem”, siger Bjørn Bøje Jensen, der her taler på tillidsmandsseminaret.

han og peger også på muligheden for at bruge Finanskompetencepuljen. Samtidig fremhæver han, at Nordea i kraft af sin størrelse som virksomhed har mulighed for at arbejde struktureret og langsigtet på fremtidens kompetencer – og på hvordan man efterkommer dem. ”Det gælder, uanset om vi taler om nye kompetencer i forbindelse med den øgede digitalisering, robotter som kolleger eller det sproglige”.

Livsvigtig mangfoldighed At alle skal lære, er ikke udtryk for en ensretning, og det er den lange proces med at skabe ”One Nordea” heller ikke, forsikrer han: ”One Nordea betyder ikke, at vi skal være ens, men at vi skal arbejde tættere sammen og bidrage med vores forskellige kompetencer. Jeg vil næsten gå så langt som at sige, at hvis vi ikke understøtter det, så overlever vi næppe konkurrencen fremadrettet”.

INNOVATION

Af Carsten Jørgensen / Foto: Nana Reimers

Medarbejdere viser stærk Nordea Runway-konkurrencen fik sidste år 134 bud på nye forretningsideer, og igen i år opfordres medarbejderne til at udarbejde forslag, der kan styrke og udvikle Nordeas forretning I løbet af fire uger i begyndelsen af 2018 sendte medarbejdere fra hele Nordea 134 ideer til Nordea Runway-konkurrencen, og 10 af forslagene blev udvalgt til at gå videre i finalen, hvor medarbejderne bag præsenterede projekterne

foran en jury, som var identisk med bankens Group Executive Management, ved et storstilet arrangement i Stockholm. ”Formålet med Nordea Runway er at udnytte den kreativitet og iderigdom, som vores næsten 30.000 medarbejdere

besidder. Måske kan projekter som dette også hjælpe til, at vi holder på vores talenter, i stedet for at de vælger at forlade banken”, siger Liina T. Aagedal, Strategic Partner i Group Digital, der organiserer Nordea Runway. Deltagerne er en blanding af medarbejdere fra forskellige forretningsområder, og flere team tæller medarbejdere, der sidder i forskellige lande. Tre af de 10 finaleteam blev udvalgt til at arbejde videre på fuld tid med deres projekter i en tremåneders-periode, hvor

Godt at kunne afprøve nye kreative Emma-Catrine Hviid, Master Expert in Customer Experience and Design, var med på et vinderteam i Nordea Runway 2018 og fik muligheden for i tre måneder at videreudvikle sit projekt Emma-Catrine Hviid, der er Master Expert in Customer Experience and Design, var facilitator på en workshop om, hvordan man modner ideer og præsenterer dem, og hvor konkurrencen Nordea Runway blev præsenteret. Hun havde ikke selv gjort sig tanker om at deltage i Nordea Runway, men en god kollega, Fabien Fédy, som arbejder i Business Innovation i Finland, foreslog, at de sammen skulle pitche deres idé. ”Vi udviklede relativt hurtigt The Box, som er en digital platform, der let hjælper iværksættere med at tilgå og informere om, hvilke services og produkter som er relevante i forhold til at starte netop deres virksomhed. For eksempel hvilket bogføringssystem, forsikring, bank og juridiske aspekter, som imødekommer deres behov i deres nuværende situation. Da vi i første omgang pitchede vores koncept for juryen (som var Group Executive Management, redaktionen), var vi heldige

at være en af de tre vindere, som fik tre måneder til at realisere ideen. Og med opbakning fra min chef Kara TownerLarsen, kunne jeg herfra fokusere 100 procent på The Box, selv om det betød, at en del af mine projekter lå stille i pe-

”Det var en kæmpe fornøjelse at udvikle og designe The Box i en ”isoleret” start-up kultur karakteriseret af urgency og fokus og samtidig have Nordeas muskler og viden til rådighed”, siger EmmaCatrine Hviid.

INNOVATION

entreprenørånd de blev fritaget for deres daglige opgaver i banken. Det ene projekt handlede om at lære børn om værdien af penge og henvendte sig til småbørnsfamilier. Det andet projekt var udviklingen af en platform, som kan hjælpe iværksættere og små virksomheder i opstartsfasen med valg af bank, forsikring, advokat med videre, mens det tredje projekt handlede om at forbedre kundeoplevelsen ved hjælp af automatisering og brug af en virtuel assistent. ”Ingen af projekterne er blevet lan-

ceret endnu. Et projekt om brug af en virtuel assistent er dog under opsejling i Personal Banking, og en af deltagerne i teamet har skiftet forretningsområde og arbejder nu sammen med kolleger om at udforske mulighederne med virtuelle assistenter”, fortæller Liina T. Aagedal.

Ny konkurrence i 2019 I løbet af foråret vil Nordea Runway blive gentaget, men med nogle få tilretninger i forhold til sidste år. ”Sidste år var kategorien for ideer helt

åben, men i år vil vi efterlyse mere konkrete projekter inden for bestemte forretningsområder”, siger Liina T. Aagedal. Vinderne i Nordea Runway får ikke nogen økonomisk præmie. På længere sigt kan en belønning til idemageren dog komme på tale, hvis ideen realiseres. Deltagerne er velkomne til at arbejde videre med deres projekt, hvis deres øvrige opgaver tillader det, men det kan også være i et samarbejde med andre i banken, oplyser Liina T. Aagedal.

tiltag på Copenhagen FinTech Lab på Christianshavn. Her oplevede hun dagligt de frustrationer og behov, som en iværksætter møder, og blev bekræftet i, hvor mange der kæmper med at få styr på hvilke services og produkter, der er nødvendige og obligatoriske for at starte en virksomhed. ”Det var virkeligt motiverende og inspirerende at møde alle de iværksættere og høre deres historier. Jeg kunne tydeligt se potentialet i The Box og muligheden for at hjælpe iværksættere med at komme i gang”, siger Emma-Catrine Hviid, der har været i Nordea i over fire år. Efter 3 måneder var slutresultatet en funktionel prototype testet af iværksættere i hele Norden og en solid business case. Løsningen kunne skaleres både med antal services og produkter i The Box, og så den passerede til markederne i de nordiske lande.

rioden”, fortæller Emma-Catrine Hviid. Hun og Fabien tog afsæt i Design Thinking og talte med mere end 100 iværksættere i løbet af de 3 måneder. For at komme endnu tættere på målgruppen havde Emma-Catrine Hviid kontorplads

Interesse fra investorer ”Det er et forfriskende tiltag af Nordea, at man opfordrer medarbejderne til startup og innovation, når virksomheden ellers udadtil kan fremstå lidt konservativ. Nordea Runway er en oplagt mulighed for medarbejdere at prøve nye, kreative tiltag af”, siger Emma-Catrine Hviid. Efter de tre måneders videreudvikling af The Box besluttede Nordea ikke at gå videre med projektet, dog har andre mulige investorer vist interesse.

”Det var en kæmpe fornøjelse at udvikle og designe The Box i en ”isoleret” start-up-kultur karakteriseret af urgency og fokus og samtidig have Nordeas muskler og viden til rådighed”, siger EmmaCatrine Hviid.

The Box er både for web og mobil, så det nemt kan tilgås fra en smartphone.

BERETNING

Af Carsten Jørgensen / Foto: Nana Reimers

Fremtiden er nu! Kreds Nordeas formand, Toni Madsen, og næstformand, Dorrit Brandt, gør status over et 2018, hvor organisationsændringer har fyldt meget, hvor mange medarbejdere har savnet anerkendelse, og hvor behovet for at udvikle sine kompetencer til fremtidens opgaver er blevet endnu mere påtrængende

Der har været usædvanligt travlt på kredskontoret i Hvidovre det seneste års tid. Et rekordstort antal organisationsændringer har fået kredsbestyrelsesmedlemmerne, sagsbehandlerne og tillidsmænd til at løbe stærkt. ”Det er en følge af ledelsens udmelding i oktober 2017 om, at vi skal være færre. Mange steder i banken har det sat gang i organisationsændringer og desværre også afskedigelser”, siger kredsformand Toni Madsen og tilføjer, at Kredsen i flere tilfælde har fået forhandlet antallet af afskedigelser ned. Kreds Nordea har tilført flere ressourcer til sagsbehandling på grund af travlheden, der også skyldes flere større afskedigelsesrunder. I begyndelsen af 2018 havde Kredsen forhandlet et frivilligt fratrædelseskatalog på plads med banken, og det har været brugt i flere forretningsområder. For at hjælpe afskedigede medarbejdere videre til andre job oprettede banken i 2018 Job Mobility Team, der yder den enkelte støtte i processen med at afklare kompetencer, jobønsker og at gøre sig attraktiv på jobmarkedet. ”Vi har længe opfordret banken til at øge ordentligheden i afskedigelsesprocessen, så medarbejderne føler sig set og godt klædt på til at komme videre i et andet job, og jeg synes, at Job Mobility-teamet fungerer godt i Danmark”, siger Toni Madsen.

Stærkt fokus på hvervning For Kreds Nordea har der været et stort fokus på at holde organisationsprocenten oppe – det vil sige andelen af ansatte i Nordea, som er medlem af Finansforbundet. Og det er lykkedes. I 2018 var organisationsprocenten 71,7, hvilket er et procentpoint mere end i 2017, hvor den var 70,7. Stigningen i organisationsprocenten er sket, selvom Kreds Nordea faktisk har 144 færre medlemmer sammenlignet med året før. Det skyldes, at vi er blevet færre medarbejdere i Nordea i Danmark. ”Vi har fået fast taletid på Nordea Day, hvor nye medarbejdere introduceres til Nordea, og vi har, sammen med mange lokale tillidsmænd, gennemført flere synlighedskampagner, som har været succesfulde. Der er stor interesse for at tale med os og lytte til de tilbud, vi har til medlemmerne, også fra udenlandske kolleger, og det er vi stolte af”, fortæller Kreds Nordeas næstformand, Dorrit Brandt. Blandt andet gør det indtryk på nye medlemmer at høre om de samarbejder, Kreds Nordea har med banken. Målet er fortsat at øge både medlemstallet og organisationsprocenten. ”Vi har et stort fokus på hvervning, og vi skal være flere i vores fællesskab”, understreger Dorrit Brandt, der sammen med kredsbestyrelsen deler visionen om, at Kreds Nordea/Finansforbundet skal

være den foretrukne fagforening, når man arbejder i den finansielle sektor.

Hver fjerde føler sig ikke anerkendt People Pulse er blevet lanceret som en ny måde, banken måler medarbejdernes trivsel på. Kreds Nordeas formandskab hæfter sig ved, at 25 procent af kollegerne i hele Nordea (der foreligger endnu ikke tal for Danmark) ikke føler sig anerkendt i deres daglige arbejde og den indsats, de lægger i Nordea. ”Det er et ærgerligt resultat”, konstaterer Dorrit Brandt. ”Jeg tror, den manglende anerkendelse er et udtryk for, at medarbejdere og ledere ikke får talt godt nok sammen i hverdagen. Travlheden kommer blandt andet til udtryk ved, at man mange steder ikke får holdt PDD hvert kvartal, sådan som det ellers er meningen, men kun i for eksempel 1. og 4. kvartal”, siger Toni Madsen. Union in Nordeas trivselsundersøgelse er i skrivende stund i gang, og til april ventes undersøgelsens resultater at foreligge. Undersøgelsen er bygget op på samme måde som i 2017 og 2015, så resultaterne kan sammenlignes. Den daværende bankledelse, som var der i 2015, var meget afvisende over for at diskutere den første trivselsundersøgelse, hvorimod ledelsen i 2017 var mere klar til at gå i dialog om trivsel. Og det oplever Kreds Nordea også, at ledelsen er i dag. ”På vores tillidsmandsseminar i september ville ledelsens repræsentanter meget gerne tale om trivsel, og vores nye landechef, Bjørn Bøje Jensen, udtalte direkte, at trivslen skal være i orden”, forklarer Toni Madsen. I Finansforbundets årlige trivselsundersøgelse lå ansatte i Nordea i 2018 lavt i forhold til ansatte i de fleste øvrige virksomheder. Især var stoltheden over arbejdspladsen dalende. Dorrit Brandt

”Det positive i forhold til for nogle år siden er, at vi nu oplever, at ledelsen lytter til os, når emnet er trivsel”, siger Toni Madsen (til venstre) og Dorrit Brandt.

BERETNING

peger på, at siloopdeling i banken, hvor man som medarbejder først og fremmest har fokus på det forretningsben, man selv arbejder i, gør det svært for den enkelte at se, hvad éns lille bidrag betyder for det store Nordea. Derudover har bankerne ikke ligefrem haft medvind i pressen, hvilket gør, at mange af vores kolleger hver dag skal stå på mål for fortidens synder eller for, hvad andre banker er anklaget for. Det tror vi afspejler sig i en lav score i vores nye People Pulse på spørgsmålet om, hvorvidt man vil anbefale Nordea som arbejdsplads og som bank. Både Kreds Nordea og ledelsen ønsker at rette op på stoltheden og styrke trivslen. ”Det positive i forhold til for nogle år siden er, at vi nu oplever, at ledelsen lytter til os, når emnet er trivsel”, påpeger Toni Madsen.

Populær e-læring om trivsel Som en udløber af forhandlingerne om en virksomhedsoverenskomst i 2017 blev det besluttet at lancere to e-læringsmoduler på intranettet i 2018 – et om hjernen og overbelastningen af den og et modul med praktiske øvelser om trivsel. ”Trivselsmodulerne er blevet meget flot modtaget. Omkring 50 procent af medarbejderne har været igennem dem, og mange steder har man afholdt teambaserede møder, hvor trivslen og modulerne har været i fokus”, siger Dorrit Brandt. ”Arbejdsmiljøudvalget har lagt et stort arbejde i tilblivelsen og lanceringen, og vores tillidsmænd har taget et stort ansvar i forhold til at tage dialogen ude lokalt”. Tag hånd om dine kompetencer Nordea er i en transformationsproces. Strategier ændres. Nye teknologier tages i brug. Og det gør det påkrævet, at man som medarbejder skal have ekstra fokus på uddannelse, mener kredsformandskabet.

”Blandt nogle kolleger er der måske en tendens til at fokusere på, at deres eget job ikke har forandret sig, og når det ikke er sket, så har man svært ved at forholde sig til alle de forandringer, der er i gang omkring én”, siger Toni Madsen og opfordrer til, at man overvejer, om man fortsat vil være i det samme job, eller om man hellere vil prøve noget nyt. ”Vi gør alt, hvad vi kan, for at skaffe mulighederne for at uddanne sig og flytte sig fra et job til et andet”. ”Men det handler om proaktivt at tage hånd om sig selv og for eksempel tage en karrieresamtale med en af Finansforbundets karrierecoaches og ikke vente med at gøre det, til lokummet brænder”, supplerer Dorrit Brandt. Forandringerne i Nordea bliver der flittigt informeret om på intranettet, men meget af det sker på engelsk, hvilket kan afholde nogle fra at følge med i informationerne. Det bliver derfor vigtigere og vigtigere, at vores engelskkompetencer er tilstrækkelige. Toni Madsen roser bankens læringsorganisation Learning@Nordea, som blandt andet arbejder med at udvikle en oversigt over, hvordan man kompetenceudvikler sig. ”Nordea har kortlagt nogle kompetencer som et bud på, hvad der er brug for i fremtidens bank. Et initiativ, som Kreds Nordea bakker op om, og som vi har involveret Kredsens fællestillidsmænd i. Vores ambition er, at Nordeas medarbejdere er en attraktiv arbejdskraft, der kan bestride nuværende og fremtidige job”, siger kredsformanden. ”Fremtiden er nu”. Kredsen og banken samarbejder på mange fronter om kompetenceudvikling. Finanskompetencepuljen, som så dagens lys i den seneste overenskomst i sektoren, tilbyder en masse fagligt relevante og gratis kurser, som man er enige om, at medarbejderne bør benytte sig af. Men det er

svært at få alle til at bruge puljen. ”Det er mit indtryk, at mange lokale ledere mangler strategisk fokus på at bruge Finanskompetencepuljen. I det hele taget er de ikke klædt ordentligt på til at understøtte deres medarbejderes kompetenceudvikling”, mener Dorrit Brandt. Toni Madsen nævner også travlhed som en forklaring på, at mange ikke tager efteruddannelse. ”Jeg tror, at flere vil have motivation til også at bruge noget af deres fritid på kompetenceudvikling, hvis de fik tid og rum til at gøre det i arbejdstiden”, siger hun.

Inspiration i Singapore Dorrit Brandt deltog i november i en studierejse til Singapore, som Finansforbundet arrangerede og inviterede repræsentanter fra sektoren med på. Målet var blandt andet at høre om det samarbejde, der er i den asiatiske bystat mellem myndigheder, finansvirksomheder og finansfagforeninger, samt at besøge Development Bank of Singapore, som har været igennem en bemærkelsesværdig proces.

GÅR EFTER MINDST 400 TIL GENERALFORSAMLING Kreds Nordeas generalforsamling finder sted lørdag den 30. marts klokken 8.45 på Scandic Hotel Copenhagen i Vester Søgade i København. ”Vi håber, at mange medlemmer vil deltage og går efter mindst 400”, siger Dorrit Brandt. Kredsen vil forsøge at korte generalforsamlingen lidt af i forhold til tidligere, så den slutter klokken 14.30. Allerede fredag aften vil der være underholdning af stand-upperenJan Gintberg og mulighed for at hygge sig med kolleger over en middag og et glas. Læs mere på kredsnordea.dk.

ROYALT BESØG

”Det var meget inspirerende at høre om banken, der har været igennem en omfattende digitalisering uden at fyre en eneste medarbejder. I stedet har man udviklet og efteruddannet medarbejderne. Development Bank of Singapore er interessant at kigge på for at se, hvad der er muligt at overføre til os i Danmark”, siger Dorrit Brandt.

Nyt hovedsæde i Finland Nordea har som bekendt flyttet sit hovedsæde fra Stockholm til Helsinki, og i den forbindelse ønskede ledelsen at tilpasse rammerne for medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer til finske forhold, hvilket som udgangspunkt stillede medarbejderrepræsentanterne ringere end under de svenske aftaler. ”Det var et tema, som vi brugte rigtig meget tid på at forhandle med banken om. Det lykkedes at bevare det nuværende antal, så vi fortsat er en medarbejderrepræsentant fra hver af de fire nordiske lande”, fortæller Dorrit Brandt, der er medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem fra Danmark. ”Sagen er et eksempel på, at vi nogle gange skal kæmpe for at bevare det, vi en gang har aftalt”, tilføjer Toni Madsen. Det kræver mod at stå fast. Og netop det at have sine meningers mod, at kunne se eller skabe mening og at skabe et meningsfyldt arbejdsliv er nogle af temaerne på årets generalforsamling 2019.

Prinsessens besøg udløste kvajebajer

Prinsesse Marie omgivet af medarbejdere fra Automatiseringsteamet. Foto: Sonja Thomsen

”Prinsessen var venlig og stillede interesserede spørgsmål til vores arbejde.” Flere af de syv medarbejdere med autisme-diagnose, der arbejder i Automatiseringsteamet, har efter Prinsesse Maries besøg i afdelingen i februar givet udtryk for tilfredshed med arrangementet. Det blev til på initiativ af deres kollega, Chief Expert Majbritt Gyldengren, der i 2017 også var drivkraften bag ansættelsen af kollegerne med autisme, som i dag er velfungerende og særdeles dedikerede Nordea-medarbejdere: ”Jeg kontaktede Kongehuset og fortalte, at vi har syv kolleger med autisme ansat i Nordea og spurgte, om det ikke var noget for Prinsessen at komme på besøg, da hun er protektor for Landsforeningen Autisme”. Besøget var ment som et skulderklap og blev i sidste ende også opfattet som sådan af kollegerne med diagnose. Men forinden var der en del nervøsitet, og en af dem mente humoristisk, at Majbritt Gyldengren stod til at give kvajebajere på grund af initiativet. ”Heldigvis gik besøget helt som håbet, og alle er glade. Men jeg giver gerne en kvajebajer alligevel”./ BAA

KOMPETENCER

Af Birgitte Aabo / Foto: Martin Dam Kristensen

NORDEA HAR Ingen sidder inde med det nøjagtige svar på, hvilke forretningsmodeller og kompetencer der kommer til at styre. Men Hanne Shapiro, der er konsulent med speciale i fremtidens arbejdsmarked, har nogle bud

”Det lyder vel nok spændende, det vil jeg gerne høre mere om! Rigtig gerne endda!” Adskillige gange undervejs i sit oplæg om fremtidens finansielle arbejdsmarked reagerede konsulent Hanne Shapiro med den type kommentarer på input fra salen, da hun var inviteret til fællestillidsmændenes stormøde i Kreds Nordea. Hun har fulgt udviklingen inden for digitale teknologier i mange år på Teknologisk Institut og er nu som selvstændig konsulent tilknyttet Finansforbundets projekt om fremtidens finansielle arbejdsmarked. Formålet er at afdække og undersøge, hvilke kompetencer der vil blive efterspurgt i sektoren i de kommende år.

Et stykke ad vejen Efterhånden som oplægget skred frem, kom en del af de forsamlede med kommentarer, der viste, at Nordea faktisk er kommet et godt stykke ad den vej, hun anbefaler. ”Jeg vil gerne besøge jer i banken og høre mere om jeres projekter”, sagde Hanne Shapiro og gav udtryk for, at det var dejligt at høre om initiativer som eksempelvis afklaring af medarbejdernes kompetencebehov og hackathon i Nor-

”Det er ikke kun sektoren, der forandrer sig, det er hele arbejdsmarkedet. Alle har brug for kompetenceudvikling”, siger Hanne Shapiro.

KOMPETENCER

NÆSEN I FREMTIDSSPORET dea, hvor interesserede mødes for at samarbejde om at nytænke og udvikle it-projekter. Hun udtrykte også glæde og en vis overraskelse over, at en af de fremmødte fællestillidsmænd selv havde oplevet, at digitale kundemøder kunne foregå helt uproblematisk. Fællestillidsmanden fortalte: ”Havde du spurgt mig tidligere, havde jeg sagt, at det aldrig ville kunne lade sig gøre med byggesager. Men det har jeg måttet revidere. I dag er 60 procent af mine kundemøder digitale, de funge-

FREMTIDENS KOMPETENCER Du skal ikke kunne det hele, men her er nogle af de nøglekompetencer, der ifølge Hanne Shapiro bliver efterspurgt på fremtidens finansielle arbejdsmarked: Finansielle kompetencer Eksempelvis i form af finansiel forretningsforståelse, hvordan skaber jeg/vi merværdi, kundeadfærd og kundesegmenter, compliance. Sociale kompetencer Eksempelvis i form af at kunne sætte sig ind i kundebehov/kundesituation, kommunikation i forhold til kontekst, at kunne give og tage imod feedback. Kognitive kompetencer Eksempelvis i form af tværfaglig kompleks problemløsning, analytiske kompetencer – kunderejsen, agile metoder og kulturer. Digitale kompetencer Eksempelvis i form af data og cybersecurity, cloudbaserede løsninger, banking as a service, introduktion til AI (artificial intelligence). Personlige kompetencer Nysgerrighed, at kunne håndtere tvetydighed, være opsøgende og empatisk, åbenhed over for andre perspektiver.

rer godt, og kunderne er glade for muligheden”.

Tilstrækkelig digital Netop den indstilling til det digitale – at det måske ikke er så farligt og faktisk kan fungere – er en god hjælp at have med sig som ansat i en sektor og et samfund, der er under forandring. ”Man skal også huske, at det ikke kun er sektoren, der forandrer sig, det er hele arbejdsmarkedet. Alle har brug for kompetenceudvikling”, fastslog Hanne Shapiro. Det handler ikke om, at alle skal omvendes til det digitale, men alle skal have tilstrækkelig forståelse for det digitale, for at det er muligt at samarbejde på tværs i organisationen. Det går altså ikke at være total digital analfabet, men omvendt går det gode rådgiverarbejde ikke af mode foreløbig, er hendes vurdering: ”Kunderne vil have begge dele. De foretrækker i mange tilfælde de digitale løsninger i hverdagen, men når der er noget særligt, typisk i forbindelse med svære livssituationer, foretrækker mange det personlige møde. Som da jeg selv startede virksomhed for to år siden. Da kunne jeg ikke nøjes med at e-maile, da havde jeg brug for at møde min rådgiver og drøfte det hele”. Kundens nye behov Uanset hvilken form for kontakt kunderne vælger, forventer de samme kvalitet af banken, forklarede hun og brugte SEB som et godt eksempel på en bank, der i stedet for besparelser i forbindelse med det digitale har valgt at løfte kvalitetsniveauet. Men ikke alle pengeinstitutter har set det digitale lys. Generelt er de største banker længst, men det er også en øvelse for dem.

”Som Jesper Nielsen, der i øjeblikket sidder i direktørstolen i Danske Bank, har sagt til mig, så var fokus tidligere på at have det gode produkt – så måtte kunderne tage det eller lade være. Nu er det vendt, så det er kundernes behov, der er udgangspunktet. Det er en svær omstilling”.

Bank uden rådgivere Især fordi det er vanskeligt at vide, hvilke trends der kommer til at slå hårdest igennem. Hanne Shapiro fortalte om nogle af de forretningsmodeller, der er i udvikling i øjeblikket. Den mest ekstreme, som vokser lystigt, er den tyske Fidor Bank, der ingen bankrådgivere har overhovedet. Bankens engelske motto er ”Banking with friends” – og her spørger man det community, kunderne udgør, til råds om økonomiske spørgsmål, hvis man har behov for det. En anden model er Alipay, en betalingsapp, der benyttes af mere end 520 millioner kinesere og desuden har skræddersyede og brugervenlige løsninger til virksomheder inden for områder som transport og logistik og i øjeblikket udvikler løsninger på sundhedsområdet. Også DBS Bank i Singapore udvikler på livet løs, og 80 procent af bankens kundehenvendelser er digitale. En del af DBS’ strategi er at satse systematisk på små kunder: ”DBS har den tilgang, at man med de rette produkter faktisk kan tjene penge på de kunder, som andre synes er dårlige”. De banker, der har succes, følger altså vidt forskellige veje. Hvis en bank skal have succes med den vej, den vælger, kræver det blandt andet, at medarbejderne inddrages bredt i organisationen, understregede hun.

KOMPETENCER

Af Birgitte Aabo

Den danske delegation af finansfolk i det obligatoriske gruppebillede under besøget hos DBS Bank.

Meget at lære af Singapore En delegation fra den danske finanssektor fik masser af inspiration med hjem fra DBS Bank i Singapore, der er kåret som verdens bedste digitale bank

Der blevet taget imod danskerne med åbne arme, da en gruppe sammensat af repræsentanter fra Finansforbundet, Lokale Pengeinstitutter, Finans Danmark, Spar Nord og Finanssektorens Uddannelsescenter i november besøgte DBS Bank i Singapore. ”Repræsentanter fra husfagforeningen i DBS, der kan sammenlignes med vores kreds, kaldte os fra Finansforbundet deres søstre og brødre og så os som en del af et stort fællesskab”, fortalte næstformand

i Kreds Nordea Dorrit Groth Brandt, der var med på turen, på et stormøde for bankens fællestillidsmænd for nylig.

Ingen har mistet jobbet Turen gav blandt andet spændende indblik i, hvordan man i banken arbejder med at udvikle medarbejdernes kompetencer. Det er lykkedes så godt, at ingen er blevet fyret i omstillingen til den digitale virkelighed. ”Danmark og Singapore ligner hinanden på nogle punkter, blandt andet er befolkningerne cirka lige store. Regeringen har udvalgt finanssektoren til en vækstsektor til en vækstsektor – modsat herhjemme, hvor man taler om nedskæringer og færre arbejdspladser”. Den udvikling, der har fundet sted i DBS Bank, havde ikke været mulig uden samarbejde med regeringen, siger næstformanden: ”Men det var interessant at høre om

fra både ledelses- og fagforeningsrepræsentanter, hvordan man arbejdede med kompetencer og tilbød små og større moduler i mange forskellige færdigheder og læring i arbejdet”.

Så kan vi også En del af det er i tråd med det, der arbejdes med i Nordea, men man er et lag dybere i det digitale, ligesom otte ud af ti kundekontakter foregår elektronisk. ”Det fantastiske er, at god rådgivning fortsat er det centrale, og at ingen er blevet efterladt på perronen i processen. DBS er kåret som verdens bedste bank, og der er rigtig høj medarbejdertilfredshed. Det kan vi lære noget af”. DBS, som egentlig står for Development Bank of Singapore, blev tidligere i folkemunde oversat til Damn Bloody Slow, fortalte Dorrit Groth Brandt. ”Så når de har kunnet forandre sig så voldsomt, kan vi også i Nordea”.

KOMPETENCER

Af Birgitte Aabo

Find barnet i dig selv – og bliv åben for læring Lyst til at lære uden frygt for at fejle. Det er nogle af de kompetencer, Master expert i Nordea John Mahoney-Phillips arbejder med at massere ind i Nordeas ansatte “Et lille barn er ligeglad med, hvor mange sproglige fejl det begår, når det lærer at tale. Et barn ved også, hvad det har lyst til, og hvad det ikke bryder sig om – det spiser ikke broccoli, hvis det ikke kan lide det”. Master expert i Learning@Nordea og erhvervspsykolog dr. John MahoneyPhillips har specialiseret sig i, hvordan mennesker lærer, forandrer og udvikler sig, og han har de seneste år brugt sine evner i arbejdet med Nordeas transformation og udviklet et nyt ”Career and Competence”-koncept. Når erhvervspsykologen skal åbne for voksnes lyst til at lære, opfordrer han dem indimellem til at finde barnet i sig selv, fortæller han, der tidligere blandt andet har arbejdet for store finansielle virksomheder som UBS i Schweiz og den japanske investeringsbank Nomura. Børn har nemlig i al almindelighed nogle af de kompetencer, der er mest eftertragtede i en foranderlig verden, hvor det er nødvendigt at lære nyt løbende. Det gør børn af sig selv, de har stor lærelyst, lader sig ikke slå ud af egne fejl og er desuden meget bevidste om, hvad de foretrækker.

Tre centrale spørgsmål Både lærelyst og bevidsthed om, hvilke opgaver du nyder i dit arbejde, rundes i PLD-samtalerne, Performance and Learning Dialogues, der er en del af det nye koncept, Nordea indførte i 2018. Samtalerne finder sted hyppigere end de tidligere udviklingssamtaler, nemlig fire gange årligt, og de har tre centrale og gennemgående spørgsmål: Hvordan bi-

”Vi må vænne os til at leve i en verden, hvor arbejdet er under konstant forandring”, siger John Mahoney-Phillips.

drager du? Hvordan kan du udvikle dig? Og hvad giver dig glæde i dit arbejde? ”For at klare nutidens og fremtidens forandringer er det vigtigt at være bevidst om, hvor man henter sin energi og glæde ved arbejdet”, forklarer erhvervspsykologen, der selv lærer i kraft af sit arbejde med udvikling, men også i fritiden, hvor han har en passion for at lave keramik og rejse.

Altomfattende forandring ”Vi må vænne os til at leve i en verden, hvor arbejdet er under konstant forandring. Vi har kun set begyndelsen på det,

det er jo ikke noget, der er isoleret til Nordea. Forandringerne i kraft af mere digitalisering og kunstig intelligens foregår i hele samfundet og hele verden”, konstaterer John Mahoney-Phillips. Det vil kræve nye forretningsmodeller, nye måder at lede på og stille andre krav til dig som ansat. ”Alle vil mærke det i deres arbejde. Der vil ske fundamentale skift i vores måde at strukturere arbejdet på, måden at lede på, der skal arbejdes mere på tværs af siloer og lande, i forskellige team og netværk med skiftende projektledere”. Nogle vil eksempelvis arbejde mindre, men i en høj alder, og andre vil vægte at give noget tilbage til samfundet og arbejde frivilligt et par dage om ugen i kombination med deres job. John Mahoney-Phillips er ikke blind for, at forandringerne kan virke skræmmende, hvis man helst bare vil passe sit arbejde, som man kender det nu: ”Det er en naturlig usikkerhed: Hvad sker der med mit job, kan jeg beholde det?” Et spørgsmål, der ikke kan besvares på grund af de mange forandringer og uvished om, hvad de vil medføre. ”Derfor skal man satse på at fremtidssikre sin karriere ved at bygge på sine kompetencer, så man bliver ved med at være relevant arbejdskraft. Nysgerrighed og den lyst til at lære nyt, der følger med nysgerrighed, er noget helt afgørende i den sammenhæng. Foruden viljen til at risikere at begå fejl – for man har bevist, at mennesker, der også indimellem fejler, lærer bedst”.

KOMPETENCER

Af Carsten Jørgensen

”Det er topprioritet i Nordea, at medarbejderne udvikler deres kompetencer”, siger Camilla Von Der Recke Beckmann, Head of HR, Country Executive, People Services DK.

Vi skal styrke jobmobiliteten Det står højt på agendaen i 2019 at få overblik over medarbejdernes kompetencer, siger Camilla Von Der Recke Beckmann, Head of HR, Country Executive, People Services DK, og erkender, at der er noget at hente på at styrke jobmobiliteten i banken Kompetenceudvikling er et nøgleord i Nordeas bestræbelser på at bringe banken gennem den digitale transformation. ”Det står højt på agendaen i 2019 at få overblik over medarbejdernes kompetencer og få sat endnu større fokus på kompetenceudvikling”, siger Camilla Von Der Recke Beckmann, Head of HR, Country Executive, People Services DK. Hun fremhæver det Career and Competence-koncept, som Master Expert John Mahoney-Phillips og hans team har udviklet (se artikel på side 13 i bladet), og hvorfra PLD-samtalerne, Performance and Learning Dialogues, udspringer. I samtalen mellem medarbejder og leder er det blandt andet spørgsmålet ”How can I grow?” som skal drøftes. Det håber Camilla Von Der Recke Beckmann kan skærpe fokus på den enkeltes kompetenceudvikling. Hun fremhæver også det arbejde, som Job Mobility Teamet udfører, for at medarbejdere kan sætte deres kompetencer i spil i andre områder af banken. Et andet tiltag er CareerMobility@Nordea, der fokuserer

på at udbrede viden til alle medarbejderne om, hvad de kan gøre for at sikre, at deres kompetencer er up to date, og skabe transparens omkring, hvilke kompetencer der efterspørges i de forskellige områder af Nordea. ”Alle medarbejdere kan deltage i CareerMobility@Nordea, uanset hvad de arbejder med, og man kan vælge enten at være til stede fysisk eller deltage via Skype i præcis de præsentationer, man har lyst til”, forklarer Camilla Von Der Recke Beckmann.

Kompetenceudvikling er topprioritet ”Det er topprioritet i Nordea, at medarbejderne udvikler deres kompetencer. Vi har ikke afsat et fast beløb per medarbejder til efteruddannelse, men de, der har lyst til at udvikle deres kompetencer, skal have mulighed for det. Og den dialog skal jo netop tages i PLD’en”, understreger Camilla Von Der Recke Beckmann. Hun vurderer, at et fag som engelsk vil komme endnu mere på agendaen for efteruddannelse i fremtiden, og opfordrer medarbejdere til at udnytte muligheden for at tage engelskkurser via Finanskompetencepuljen. Antallet af medarbejdere i Nordea er for nedadgående, og sådan vil det naturligt fortsætte i fremtiden – blandt andet fordi stadig flere manuelle opgaver bliver digitaliseret. Camilla Von Der Recke Beckmann håber, at det lykkes at sikre job andre steder i banken til mange af dem, hvis jobfunktion er truet at bortfald. ”Dette vil især være fokuspunkt for 2019”, siger hun.

KOMPETENCER

Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers

Vi behøver ikke at lære dansk – men vi vil gerne Der har været stor efterspørgsel efter de danskkurser, som tilbydes i Nordea, nu finansieret af Finanskompetencepuljen

For norske Stian Roaldseth, der arbejder med læring i Nordea, har det aldrig været et krav at kunne dansk. ”Engelsk er jo vores officielle hovedsprog, så ingen ansatte behøver i virkeligheden at lære dansk. Men omvendt går man glip af noget socialt, hvis man ikke taler sproget i det land, man lever i”, siger Stian Roaldseth, der derfor sammen med et par kolleger tog initiativ til danskkurserne. Det viste sig at være meget populært. Op mod 300 personer meldte hurtigt ind, at de var interesserede, og der blev oprettet hold på seks forskellige niveauer, som nu finansieres via Finanskompetencepuljen.

Norsk-dansk ”Jeg har selv fulgt undervisning på et skandinavisk hold, for vores udgangspunkt er selvfølgelig et andet, end hvis du er fra Polen eller Italien”, siger Stian Roaldseth på det, han kalder norskdansk. Til trods for at han læste på Copenhagen Business School i København, før han begyndte i Nordea i 2017, har han aldrig rigtig fået lejlighed til at folde sit danske ud: ”Selv om jeg var vældig interesseret i at tale dansk, var det svært at komme til. Blandt de studerende, jeg omgikkes, foretrak man engelsk. Og eftersom jeg har en kæreste fra Skåne, bor sammen med en tysker og en franskmand, taler norsk med familien og engelsk med kollegerne, så har jeg svært ved at holde

”Selv om det er få ord, der er forskellige på norsk og dansk, kan det være svært at blive forstået, når jeg taler norsk”, siger Stian Roaldseth, der vil tage endnu en sæson med danskundervisning.

sprogene ud fra hinanden. Jeg er totalt sprogforvirret”.

”Eftersom jeg har en kæreste fra Skåne, bor sammen med en tysker og en franskmand, taler norsk med familien og engelsk med kollegerne, så har jeg svært ved at holde sprogene ud fra hinanden. Jeg er totalt sprogforvirret”

Tungegymnastik Hans hold har øvet sig i det, han kalder ”tungegymnastik”. Det handler om at finde ud af at placere tungen rigtigt for at få den rette udtale og lade være med at ”synge” så meget, som man gør på norsk. Det er ikke helt nemt. ”Mit dansk er jo ikke 100 procent dansk, men det er blevet meget bedre. Selv om det er få ord, der er forskellige på norsk og dansk, kan det være svært at blive forstået, når jeg taler norsk”. Stian Roaldseth har tænkt sig at tage en sæson mere med danskundervisning, og mange andre af de tilmeldte på danskkurserne vil også gerne fortsætte og bygge på deres ordforråd. ”Undervisningen foregår efter arbejdstid over omkring 10 sessioner. Deltagerne kommer altså af lyst, og vi har haft fuldt bookede hold med 25 personer på hvert. Så vi fortsætter, så længe interessen er der. Det er dejligt, at Finanskompetencepuljen dækker udgifterne og gør det muligt”.

KOMPETENCER

Af Birgitte Aabo / Foto: Thomas Søndergaard

DO YOU SPEAK ENGLISH? Stadig mere information og kommunikation i Nordea foregår på engelsk. Et pilotprojekt i Herning og Viborg skal afgøre, om flere ansatte skal have sprogundervisning Selv om Steen Thomasen har en engelsk titel på sit visitkort, kan han i nogle situationer føle sig begrænset, når han skal bruge engelsk. Den 57-årige Relationship Manager fra filialen i Herning har ikke modtaget engelskundervisning, siden han gik i skole, så det er blevet noget rustent. Det stemmer ikke overens med en hverdag, hvor det engelske bliver stadig mere udbredt. ”På vores intranet er der stadig mere på engelsk, og de memoer, vi får i kreditafdelingen, er på engelsk – alt med it er også på engelsk, og jeg har kontakt med stadig flere udenlandske kolleger, som jeg taler engelsk med”, fortæller han. Derfor var han glad for det tilbud om intensiv engelskundervisning på små hold i Nordea, som i øjeblikket kører som pilotprojekt for filialerne i Herning og Viborg. Fire fra hver filial deltager – heriblandt initiativtageren, den 53-årige erhvervsfilialdirektør i Viborg Mette Haahr. De øvrige deltagere er rådgivere.

Betalt af Finanskompetencepuljen ”Engelskkurset blev en realitet, efter at jeg havde holdt udviklingssamtaler med medarbejderne i efteråret. Her var der adskillige, der nævnte noget om det engelske i hverdagen. At der kommer stadig mere på engelsk, som den enkelte skal forholde sig til, og at det kan være udfordrende”, siger Mette Haahr. Det gav stof til eftertanke, og på et efterfølgende regionsmøde i Nordea-regi

blev hun sammen med de øvrige ledere enige om at prøve et engelskkursus af og søge penge i Finanskompetencepuljen. ”Finanskompetencepuljen er en supergod mulighed for at opkvalificere medarbejderne, uden at det koster Nordea penge. Det eneste, vi skal gøre, er at stille tiden til rådighed”, siger Mette Haahr.

Udvider komfortzonen Hun havde selv et lynkursus i engelsk for omkring ti år siden, men har derudover ikke modtaget undervisning i sproget siden sin uddannelse. ”Vi kan fungere på engelsk i forvejen og holder også en del kundemøder på engelsk. Men der er en tendens til, at vi får stadig flere internationale kunder, og selv om engelsk sjældent er deres modersmål, virker det ikke rigtig professionelt, når vi må bruge skoleengelsk. Vi vil gerne højne niveauet og udvide vores komfortzone”. Engelskkurset, der afvikles over fire hele dage en gang om måneden, har især fokus på de faglige termer og situationer. ”Kurset er skræddersyet til os og vores behov. Før kursusstart skrev vi deltagere hver et brev til underviseren og gennemførte også en lille minitest. Det viste sig heldigt nok, at vores niveau på holdet er stort set ens, selv om vi har meget forskellig uddannelsesbaggrund”. Deltagerne i pilotprojektet er dem, der først reagerede, da engelskundervisningen blev tilbudt. Foreløbig har de kun modtaget engelsk en enkelt dag, men det gav omgående udbytte og fik kursisternes øjne op for, at de faktisk kan mere engelsk, end de regnede med. Steen Thomasen fortæller eksempelvis, at selv om det kunne være svært at forstå et enkeltstående ord på engelsk, viste læreren dem, at de sagtens kunne afkode betydningen, når ordet blev sat i sammenhæng. ”Læreren er virkelig god til at ramme vores behov og viste os, at vi kan forstå mere, end vi selv umiddelbart tror”.

Både Mette Haahr og Steen Thomasen hæfter sig også ved det positive i, at de ikke skal sidde og slå ting op og gøre alt fejlfrit: ”Det handler om at forstå det engelske og lære at bruge andre ord, som vi kender, når vi går i stå og ikke kan finde en glose – det handler ikke om at være perfekt og lære grammatik”. Deltagerne har også fået at vide, at hvis de ind imellem ikke kan finde tiden til lektierne, så går det alligevel. ”Især hvis vi husker at slå underteksterne fra, når vi ser for eksempel en engelsk film – eller vælger at se nyheder på CNN”. I det hele taget er der mange muligheder for at vælge engelsk i hverdagen, påpeger Mette Haahr: ”For nylig var der webinar i Nordea om Brexit, og der valgte jeg at tage det på engelsk. Man kan selvfølgelig også læse en bog på engelsk indimellem”.

Sjovt at lære Selv om der er mange måder at tilegne sig engelsk på, giver det virkelig noget at modtage engelskundervisning ved fysisk fremmøde, synes de begge. ”I en tid, hvor vi lærer meget online og ved webinarer, giver det god mening også at samles til undervisning og være på skolebænken igen. Ud over at det er en god måde at lære på, griner vi sammen, når vi dummer os på skift, og vi kommer til at lære hinanden at kende på tværs af filialerne”, siger Mette Haahr. Steen Thomasen giver også en varm anbefaling af kurset: ”Det giver energi mellem os fire i filialen, der går på kurset sammen, det er der ingen tvivl om. Vi går og laver sjov med hinanden i forhold til det engelske nu. Og vores engelsk kan jo også kun blive bedre af det”. Engelskkurset kører frem til april. Derefter skal der tages stilling til, om flere medarbejdere skal have tilbuddet.

Et udsnit af kollegerne, der sammen lĂŚrer engelsk. Bagerst fra venstre: Lene Lorentsen, Sten Wurtz. Midt fra venstre: Charlotte Lyngbye Pedersen, Henrik Bjerre, Lars Eybye. Nederst fra venstre: Steen Thomasen, Mette Haahr.

KOMPETENCER

Af Carsten Jørgensen / Foto: Nana Reimers

EN GEVINST FOR Jobrotation, hvor en medarbejder i tre-seks måneder prøver sig selv af i et andet team, kan give den enkelte tiltrængt udfordring, og det kan hjælpe banken til at fastholde talenter. Digital Trading & Advisory på Christiansbro har med succes haft en finsk kollega i jobrotation i fire måneder

I Digital Trading & Advisory - en digital enhed på Christiansbro – er man sammen med flere søsterteams i færd med at udvikle en E-markets-platform. ”Vi arbejder agilt med 14-dages sprint og er en digital enhed, der selvstændigt udvikler fra tanke til praktisk gennemførelse”, fortæller Britt Rifbjerg Hertsdahl, Head of Digital Trading & Advisory. Alle kompetencer er samlet i samme team, og man har ikke behov for at modtage leverancer fra andre afdelinger. Og

KOMPETENCER ”Ledelsen i Nordea støtter jobrotation, og man gør det for medarbejdernes skyld”, siger Britt Rifbjerg Hertsdahl, Head of Digital Trading & Advisory.

ALLE

så alligevel en lille smule. ”Vi har åbnet op for jobrotation, hvor vi tager en medarbejder fra et andet område ind i vores team i tre-fire måneder. Det er ikke noget, vi selv promoverer, men vi siger ja, hvis vi bliver spurgt, og hvis vedkommende medarbejder besidder nogle kompetencer, som vi kan bruge”, siger Britt Rifbjerg Hertsdahl. Det var tilfældet med Kati Uusitalo, som i slutningen af 2017 og i begyndelsen af 2018 var i jobrotation i Digital Trading

& Advisory i fire måneder i alt. Kati Uusitalo ønskede at prøve sig selv af et nyt sted i Nordea og aftalte med sin chef i Finland, hvor hun arbejdede, at hun skulle i jobrotation i en periode. Chefen kontaktede Britt Rifbjerg Hertsdahl, og en aftale om, at Kati Uusitalo skulle arbejde i Digital Trading & Advisory, blev indgået. ”Vi arbejder co-located, så det var en betingelse, at hun flyttede til København i minimum tre måneder. Det gjorde hun, og det var et succesfuldt ophold både for os og for hende, tør jeg godt konkludere. Kati kom med en salgsviden med hensyn til, hvad det er, kunderne vil have, som vi ikke selv havde i vores team på det tidspunkt. Timingen for jobrotationen var god, fordi vi på det tidspunkt havde meget fokus på digitalisering af salg og rådgivningsydelser i et af vores udviklingsprojekter”, forklarer Britt Rifbjerg Hertsdahl. ”Jeg havde arbejdet sammen med Digital Trading & Advisory-teamet, mens jeg koordinerede forskellige udviklingsprojekter på salgssiden omkring E-markets-platformen. Derfor var det perfekt for mig at kunne komme i jobrotation i teamet og få styrket min viden om projektledelse, samtidig med at jeg fik opfyldt mit ønske om at arbejde i udlandet i en periode. Jeg vidste også på forhånd, at teamet er meget internationalt sammensat, så det var ikke noget problem, at jeg ikke taler dansk”, fortæller Kati Uusitalo.

Styrker din viden og dit netværk Kati Uusitalo mener, at jobrotation er en perfekt måde til som medarbejder at styrke sin viden om forskellige områder af banken og en god måde til at udbygge sit netværk på. ”Jobrotation i udlandet lærer dig også en masse om, hvordan det er at arbejde i et internationalt miljø”, tilføjer hun. ”Jeg kan varmt anbefale jobrotation til alle i Nordea. For nye medarbejdere er det en god måde at prøve forskellige funk-

”Jobrotation er en god måde at udfordre og udvikle sig selv på”, siger Kati Uusitalo.

tioner og lære banken bedre at kende, og for dem, der har været i banken i længere tid, kan jobrotation være en god måde at få nye perspektiver på de forskellige områder i banken. Det er en god måde at udfordre og udvikle sig selv på”, siger Kati Uusitalo.

Fastholdelse af talenter ”Ledelsen i Nordea støtter jobrotation, og man gør det for medarbejdernes skyld. Det er en god mulighed for medarbejderne, at man i en periode kan prøve en ny udfordring i et andet område, end man normalt arbejder i. Jobrotation kan også være med til at fastholde medarbejdere i virksomheden, som ellers ville søge væk”, vurderer Britt Rifbjerg Hertsdahl. Som medarbejder har man mulighed for at drøfte ønsket om jobrotation med sin leder i den løbende dialog, man har sammen. Derefter kan lederen gå videre med en forespørgsel til andre forretningsområder, sådan som det skete i Kati Uusitalos tilfælde i efteråret 2017. For Digital Trading & Advisorys vedkommende siger man ikke ja til alle forespørgsler om jobrotation. ”Hvis du kommer med en viden og erfaring, der ligger for langt væk fra vores område, eller ikke kender noget til Corporate Banking, så duer det ikke, at du kommer i jobrotation hos os. Omvendt vil det være en fordel, hvis du har erfaring i Cash Management, FX eller Daily Banking”, siger Britt Rifbjerg Hertsdahl.

KOMPETENCER

Af Birgitte Aabo / Foto: Christoffer Regild

Det er utrygt at lære Det kan være svært at få lysten til at lære til at blomstre side om side med risikoen for fyring, siger Mads Autrup, partner hos Green Andersen Erhvervspsykologi

”Grundlæggende er det forbundet med usikkerhed at gå ind i en læringssituation”, siger Mads Autrup.

På den ene side en hårrejsende melding om, at vi skal være 6.000 færre ansatte, på den anden side en bastant opfordring fra ledelsen til at flytte sig fagligt og lære nyt. ”De to meldinger trækker i hver sin retning. Den naturlige, menneskelige reaktion på en fyringstrussel er, at man slår en cirkel om sig selv, stikker næsen i sporet og passer sit job. Man får ikke nødvendigvis lyst til at gøre opmærksom på sig selv og melde sig som én, der har brug for efteruddannelse”, konstaterer Mads Autrup, der for nyligt forlod et job i Finansforbundet for at blive partner hos Green Andersen Erhvervspsykologi. Han har derfor et indgående kendskab til sektoren og medlemmerne og peger på, at det er centralt at tage vare på den enkeltes utryghed, hvis man ønsker at få flere til at melde sig til efteruddan-

nelse, gøre brug af Finanskompetencepuljens midler og dermed fremtidssikre deres kompetencer. ”Grundlæggende er det forbundet med usikkerhed at gå ind i en læringssituation. I og med at du skal lære noget nyt, er det jo noget, du ikke kender til, og det kan for nogle være forbundet med ubehag – mange vil hellere blive i det kendte og løse deres velkendte opgaver godt”.

Læring, der rykker Mads Autrup forklarer, at holdningen indenfor psykologi oprindeligt var, at udvikling var noget, der foregik til omkring det 20. år. ”På det tidspunkt nåede man et niveau, hvor man så at sige kunne flytte rundt på møblerne på sin etage og skabe den mest hensigtsmæssige boligindretning, men

ikke tage større udviklings- og læringsspring til en ny etage”. Den holdning er ikke længere førende. Man ved, at det er muligt at tage afgørende læringsspring også langt ind i den modne alder. At det påviseligt forholder sig sådan, er dog langtfra ensbetydende med, at man har lyst eller føler sig motiveret til det. ”Nogle af de karakteristika, der i hvert fald indtil for 15 år siden var typiske for den klassiske bankmedarbejder, passer formentlig ikke så godt til de krav om kontinuerligt at udvikle helt nye kompetencer, der nu er i branchen. Det var et fag, man ofte søgte ind i, hvis man holdt af struktur, af at forholde sig til det lokale liv og af en vis forudsigelighed”. Den forandring, der er sket i retning af stor kompleksitet og usikkerhed i ver-

Af Carsten Jørgensen

KOMPETENCER

Boom i gratis kurser den og jobbet, kræver en evne til at være i det uvisse – og en evne til at lære. Og har man den ikke, skal man starte der: Med at lære at lære. ”For at blive klar til at lære, skal man først skabe tryghed for den enkelte – en base af tryghed at bevæge sig ud fra. Det kan man arbejde på at gøre på en række forskellige måder. Man skal skabe rum for, at man kan tale med hinanden om, hvor vild en udvikling man er midt i, og hvordan den påvirker en selv og ens arbejde”.

Sig det højt Meget af det, der skaber usikkerhed, kan nemlig punkteres, hvis der sættes ord på det, siger Mads Autrup: ”Vendingen: ’Name it to tame it’ siger det meget godt. Hvis du sætter ord på det, der gør dig angst eller usikker, mister det sin kraft. Først derefter er du klar til at finde ud af, hvad du har brug for at tilegne dig af ny læring”. Måske føler du dig overhovedet ikke usikker og har masser af mod på ny læring. For naturligvis er der ikke kun én sandhed om, hvad der kan stille hindringer i vejen. Det kan være, at du eksempelvis ikke føler, at du kan finde tiden til at efteruddanne dig, eller synes, at det vil belaste kollegerne for meget, hvis du er fraværende under et uddannelsesforløb: ”Der er mange forklaringer og nuancer, når det handler om, hvad der hindrer den enkelte i at følge opfordringerne til at tilegne sig nye kompetencer”. Omvendt er der på den praktiske side gjort virkelig meget for at gøre det let for Finansforbundets medlemmer at komme i gang med efteruddannelse, påpeger han. ”Mulighederne er mange og lettilgængelige. Derfor er jeg ikke i tvivl om, at det for en del bankansatte handler om at overvinde det, der gør dem utrygge ved at kaste sig ud i læring. Med lidt mod kan usikkerhed transformeres til spænding overfor det nye. Så det er der, man skal starte”.

Finanskompetencepuljen fik sidste år over 3.000 ansøgninger til de nu over 300 kurser

Samfundsøkonomi, engelsk, compliance, Prince 2, projektledelse. Listen over kursusemner er lang i Finanskompetencepuljen, som Finansforbundet og FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) har etableret for at styrke finansansattes kompetenceudvikling, der rækker ind i fremtiden. I 2018 var der 3.000 individuelle ansøgninger til de nu i alt 330 gratis kurser i puljen, og dertil kommer muligheden for virksomhedskurser og virksomhedsprojekter, der også kan søges om støtte til. Men antallet af finansansatte, der benytter sig af Finanskompetencepuljen, må meget gerne øges. Hjemmesiden giver nye muligheder, når man skal søge efter et kursus. ”Det er en god idé, at man filtrerer sin søgning efter kurser inden for et fagområde, for eksempel finansiering og rådgivning eller kommunikation og formidling, så man kun får kurser frem inden for dette område. Man kan også filtrere efter landsdel, hvor kurset finder sted, og efter kursusudbyder, hvis man specifikt ønsker at tage et kursus på for eksempel CphBusiness”, siger Katrine Dalsbo Silvestre, konsulent i Finansforbundet, der er administrator for Finanskompetencepuljen. Kurserne i puljen kan variere fra at vare en dag til et forløb med moduler over flere måneder, og der findes kurser på akademi-, diplom-, bachelor-, kandidat- og masterniveau. Der gives ECTS-point for en række af kurserne, og der kan være mulighed for at få meritoverførsel for sine afsluttede kurser.

300 Nordea-ansatte på kursus Topscorerne blandt kurserne i 2018 var engelsk og Office-kurset, men der var også stor interesse for det compliancekursus, som Finanskompetencepuljen udbyder i samarbejde med Aalborg Universitet, og for kurser i digital kommunikation. ”Siden august 2018 har 300 medlemmer af Kreds Nordea deltaget i kursusforløb under Finanskompetencepuljen. Her har der især været stor interesse for agil projektledelse og Excel VBA”, fortæller Katrine Dalsbo Silvestre. Finanskompetencepuljen blev gjort permanent i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2017. Det er muligt for medlemmer at søge uddannelse i puljen, når de er ansat i en virksomhed, der er omfattet af overenskomsten mellem Finansforbundet og FA. Der bliver årligt afsat 30 millioner kroner til puljen. Læs mere på hjemmesiden Finanskompetencepuljen.dk.

UDENLANDSKE MEDARBEJDERE

Af Carsten Jørgensen

Lille kendskab til fagforeningen

Mange finansansatte med en udenlandsk baggrund har ikke tradition for at melde sig ind i en fagforening Nordea ansætter flere medarbejdere med udenlandsk baggrund, og det betyder også flere udenlandske medlemmer af Finansforbundet. ”Vi kan mærke, at vi får flere udenlandske medlemmer. Vores sagsbehandlere får flere henvendelser fra medlemmer, der ikke taler dansk, og når vi er ude at holde oplæg om Kreds Nordea til Nordea Day, er det også tydeligt, at der er mange engelsktalende blandt de nye medarbejdere”, siger Christine Asmussen, sekretariatschef i Kreds Nordea.

Hun deltager i en projektgruppe i Finansforbundet, der beskæftiger sig med at øge kommunikationen og tilgængeligheden af medlemstilbud til engelsktalende medlemmer. I den forbindelse har hun været med til at interviewe en fokusgruppe af udenlandske finansansatte om deres holdning til at være medlem af en fagforening. ”Deres kendskab til Finansforbundet er meget lille, og det hænger sammen med, at deres kendskab til fagforeninger i deres hjemland også er ret begrænset. Vi har en stor opgave foran os med at italesætte, hvilke opgaver vi løser som fagforening, og forklare, at vi kan hjælpe dem med eksempelvis at gennemlæse

deres ansættelseskontrakt”, siger Christine Asmussen. Udenlandske medlemmer efterspørger flere sociale arrangementer på engelsk, og det ønske arbejder projektgruppen i Finansforbundet på at opfylde. Forudsætningen for at få flere udenlandske medlemmer er, at mere kommunikation fra Finansforbundet skal være på engelsk. I efteråret blev den engelske version af Finansforbundet.dk styrket, og senest er forbundet begyndt at udgive et månedligt nyhedsbrev på engelsk til de medlemmer, der udtrykker ønske om at modtage information på engelsk. Kreds Nordea er desuden begyndt at bringe artikler på engelsk – både på intranettet og i kredsens blad.

Finansforbundet kan støtte mig Nancy Zhang, der er Team Leader i Group Operational Risk, er glad for sit medlemskab af Finansforbundet, men savner mere information på engelsk

Nancy Zhang, der er opvokset i Australien, meldte sig ind i Finansforbundet et par måneder efter hun startede med at arbejde i Nordea i november 2017. Hun arbejder nu som teamleder i Group Operationel Risk. ”Det var min danske kæreste, som overbeviste mig om, at fagforeninger kan være en god støtte i forhold til arbejdsforhold og karriere. Jeg har aldrig været medlem af en fagforening i de andre lande, jeg har boet og arbejdet i”, fortæller Nancy Zhang, der lige nu er på barsel. Siden hun meldte sig ind, har hun flittigt gjort brug af medlemskabet. I flere omgange har hun fået rådgivning af Kreds Nordeas juridiske konsulent Caroline

Hector Hoffmann om løn og ansættelse. Og så var Nancy Zhang glad for at deltage i det arrangement, Finansforbundet holdt om skatteforhold for udlændinge, der bor og arbejder i Danmark. ”Det var meget relevant, for netop skat er et emne, det er svært som udlænding at blive klog på”, siger Nancy Zhang. Hun har bemærket, at Finansforbundet er begyndt at have flere informationer på engelsk på hjemmesiden, hvilket hun er glad for. ”Jeg forventer ikke, at alt skal kommunikeres på engelsk, bare de vigtigste informationer er det. Men der må meget gerne være flere seminarer og arrangementer på engelsk”, mener Nancy Zhang.

IN ENGLISH

By Christine Asmussen

The future is now! A short summary of the annual report from Kreds Nordea The Annual General Meeting of the union in Nordea Denmark – Kreds Nordea/Finansforbundet takes place on 30 March 2019 at Hotel Scandic Copenhagen. On 29 March, members are invited for dinner, a drink, and the Danish comedian Jan Gintberg will entertain. This is an excellent opportunity to meet old and new colleagues and have a chat. The deadline for participation is 15 March, if you wish to be able to vote at the AGM. For the AGM an annual report has been prepared in Danish (see page 6-9), here follows a short summary in English. In the Autumn of 2017, Casper von Koskull announced the need for Nordea to launch a cost saving program, which would cut down the number of employees. The union did not agree to this cost saving program. However, this announcement set the tone for the work of the union as we negotiated an agreement for voluntary leave, which the bank chose to open up in several areas. Also our legal advisors have been very busy assisting members in various cases such

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 55 47 82 00 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

as organizational changes, job losses, reskilling, trying to identify new jobs in the bank etc. In 2018, Nordea established a mobility program to assist employees in positions, which were going to disappear, to find a new job either inside or outside of Nordea. “This is a very positive initiative, which we strongly support. But we would like to see the program extended to include employees, who are not in an immediate danger of losing their job, but merely in need of guidance”, Toni Madsen, President of the union says. Again in 2018, we have had focus on competence development and training. In a digitalized and rapid changing world this must be a first priority for all of us to secure our value on the labour market. “The union is working to provide members the opportunity to educate themselves to make it possible to move from one job to another”, Toni Madsen says. A membership of the union is important for all employees in Nordea whether they speak Danish or not. In the past year a lot of effort has been put into providing more English text on our homepage, improving our legal counselling in English, developing English podcasts and events in English. Dorrit Brandt, Vice President of the union says; “At

Redaktion: Toni Madsen (ansv.) Jesper Kiby Denborg Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Nordea Day for new employees we are talking with a lot of new staff, also English speakers, who are very interested in our services and community. We are very happy about this”. The AGM is open for all members and you can participate at no cost. The AGM will be held in Danish. If you have some knowledge of Danish, we will encourage you to participate. You can sign up at www.kredsnordea.dk.

Design: Peter Vendrup, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Thomas Søndergaard Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet. Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Hva’ så du? De ord har jeg sagt til mig selv mange gange over det seneste år. For når man, som jeg, har besluttet at sige farvel til sit job, for at vende sig mod resten af den store Nordea-verden, og se, hvad den har at byde på, så må man selvfølgelig tale med sig selv om, hvad der så skal ske. Hvad er det egentlig, jeg kan? Kan jeg overhovedet finde ud af at søge et job, når det er mindst 20 år siden sidst? Hvad har jeg egentlig lyst til at lave? Er der overhovedet et job til nogen med min baggrund i fagforeningsarbejdet? Kan jeg Toni Madsen finde ud af at skrive et CV? Hvilke kompetencer lægger en Kredsformand leder vægt på, at jeg har? Og hvad nu hvis jeg bliver helt vildt nervøs til en samtale? Der er mange, mange spørgsmål man kan stille sig selv. Også nogle der i virkeligheden begrænser én mere, end der overhovedet er belæg for. Nogle der måske får en til at tænke, at det er mest sikkert at blive, hvor man er, og så bare håbe, at det ”holder min tid ud”. Men der også en anden vej. Den hvor der åbner sig en skov af muligheder, som kan byde på næsten hvad som helst, og helt sikkert noget, der kan udfordre mig og give mig lyst til at gå ned ad den bare for at se, hvad vejen har at byde på. Den vej har jeg valgt. Beslutningen er taget, og det føles på en gang godt og spændende at stå her på tærsklen til et nyt kapitel i arbejdslivet. Jeg glæder mig så meget til at se, hvad der sker. Én ting er sikkert: Det bliver godt, for det har jeg besluttet, at det skal blive! Så når vi mødes på generalforsamlingen den 30. marts, vil jeg tage en dyb og glædelig afsked med dig og alle de andre medlemmer, mine skønne kolleger og alle andre, som har krydset mit spor, mens jeg har været formand. Jeg vil glæde mig over at give stafetten videre til et hold, som jeg ved har lagt mange kræfter i at udvikle Kreds Nordea i en retning, hvor samarbejde og gode løsninger er hovedfokus, og hvor fagforeningen tages med på råd, når nye arbejdsgange og værktøjer skal søsættes. Jeg ved godt, at det ikke altid er til at se, hvad vi har opnået, om vi gør noget, eller om vi overhovedet er der. Sådan må det bare være, for der er ingen, der skaber gode resultater ved at stille sig på en ølkasse og råbe skældsord til hinanden. Det er vores vision at sikre medlemmerne et meningsfuldt arbejdsliv. Det gør vi bedst ved at søge den konstruktive dialog og sammen arbejde for holdbare løsninger også når det er svært. Det er mit håb, at den kommende bestyrelse efter generalforsamlingen vil fortsætte ned ad den vej, vi sammen har lagt stenene til. Så vil jeg nemlig dreje af her, af hjertet sige tak for denne gang, og gå ud og se, hvad der er i den fremtid, vi allerede alle sammen er en del af. På gensyn den 30. marts – min sidste dag i formandsstolen!

”Nogle, der måske får en til at tænke, at det er mest sikkert at blive, hvor man er, og så bare håbe, at det ’holder min tid ud”