Osłoń się tarczą

Prawne aspekty pandemii w branży mody

Tekst: Wioleta Polak – radca prawny, partner oraz Aleksandra Libiszowska – adwokat, counsel w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Przedsiębiorcy z każdego sektora gospodarki w większym lub mniejszym stopniu odczuli ekonomiczne skutki panującej epidemii, przy czym długotrwałe zamknięcie centrów handlowych wpłynęło szczególnie istotnie na sytuację finansową podmiotów działających w branży modowej. Inditex, holding odzieżowy obejmujący marki takie jak Zara, Bershka czy Massimo Dutti, już zapowiedział zamknięcie nawet 1200 sklepów stacjonarnych na całym świecie. Zanim jednak przedsiębiorca podejmie decyzję o zmniejszeniu skali działalności i redukcji zatrudnienia, powinien rozważyć skorzystanie z szerokiej gamy mniej radykalnych rozwiązań oraz wsparcia finansowego, jakie oferują obowiązujące przepisy.

Wpływ pandemii na warunki zatrudnienia oraz sposób wykonywania pracy

Nie ulega wątpliwości, że wskutek pandemii pracodawcy zostali zmuszeni do wdrożenia istotnych zmian organizacyjnych, w tym do zmiany modelu współpracy z pracownikami, a wielu z nich zdecydowało się na opuszczenie galerii handlowych i skupiło przede wszystkim na sektorze e-commerce. To z kolei wpłynęło na zwiększenie zainteresowania pracą zdalną i wprowadzanie jej na większą skalę, tym bardziej, że na taki sposób współpracy wyraźnie pozwoliła Tarcza Antykryzysowa. Na jej podstawie pracodawca może polecić pracownikom pracę zdalną jednostronnie – nawet bez zgody pracownika.

Dotychczas praca zdalna nie cieszyła się taką popularnością z różnych względów, między innymi dlatego, że nie była wprost uregulowana w przepisach, jak i z obawy przed spadkiem wydajności pracownika wykonującego pracę poza biurem, bez bezpośredniej kontroli pracodawcy. Obecnie niewykluczone, że wiele firm nie zdecyduje się na powrót do „tradycyjnego” modelu pracy, co całkowicie zrewolucjonizuje rynek pracy, w tym również branżę modową.

Wobec trudności finansowych z powodu pandemii wielu pracodawców zdecydowało się również zmienić i w praktyce pogorszyć warunki zatrudnienia pracowników (najczęściej proponując im porozumienie w tym zakresie). Jeśli pracodawca spotykał się z odmową pracownika na proponowaną zmianę, wręczał mu wypowiedzenie tych warunków. Pracownik zawsze może nie zgodzić się na taką jednostronną zmianę, ale wtedy jego umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Z uwagi na trudną sytuację finansową pracodawcy próbowali też skorzystać z innych instrumentów prawnych, które mogły poprawić ich sytuację i pozwolić przetrwać w trudnym czasie, w tym zawierali porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Na jego podstawie mogli m.in. zmniejszyć wynagrodzenie pracowników, przy czym nie mogło być ono niższe niż minimalne, lub też pozbawić pracownika innych dodatkowych benefitów zapewnionych mu w umowie. Porozumienia takie powinny zostać uzgodnione z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników. Ważne jest to, że zawarcie porozumienia pozwala na szybką zmianę warunków zatrudnienia, bez konieczności indywidualnej modyfikacji umów o pracę (porozumienie zmienia umowy w dacie jego wejścia w życie).

Brak zapotrzebowania na pracę pracowników

Wprowadzone ograniczenia miały tak doniosły wpływ na branże najbardziej dotknięte pandemią, że przedsiębiorcy nie mieli możliwości zapewnić pracownikom pracy na dotychczasowych zasadach – tj. albo spadło zapotrzebowanie na pracę w dotychczasowym wymiarze, albo też w ogóle tego zapotrzebowania nie było.

Z tego względu liczni przedsiębiorcy, w tym z branży modowej, stanęli przed obliczem decyzji związanych z redukcją zatrudnienia. Najchętniej wybieraną formą rozwiązywania z pracownikami umów jest zawieranie porozumień rozwiązujących, które określają warunki zakończenia współpracy, w tym jego datę oraz ewentualne świadczenia należne pracownikowi. Porozumienia są alternatywą dla wypowiedzeń, czyli jednostronnej decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Zawarcie porozumienia różni się od wypowiedzenia tym, że nie wymaga wskazania uzasadnienia dla rozstania (co jest konieczne w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, która jest najbardziej popularną formą współpracy), a ponadto ogranicza ryzyko sporu sądowego z tego powodu.

Najczęstszą przyczyną rozwiązywania umów z pracownikami w czasach pandemii jest likwidacja określonego miejsca pracy. Tak określona przyczyna zwolnienia jest przyczyną niedotyczącą pracownika. Pracodawcy, jak i pracownicy nie zawsze są świadomi, że rozwiązanie umowy o pracę z takiego powodu wiąże się z koniecznością wypłaty odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Pracownik powinien otrzymać ustawową odprawę nawet jeśli rozwiązanie umowy, ale z tej właśnie przyczyny, ma miejsce w drodze zawartego z pracownikiem porozumienia. Wysokość tej odprawy zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy – im dłuższy staż, tym wyższa odprawa. Wynosi ona od 1-krotności do 3-krotności wynagrodzenia miesięcznego pracownika, przy czym nie może przekroczyć limitu ustawowego (obecnie – na czas trwania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego – ten limit został obniżony do 10-krotności wynagrodzenia minimalnego. Wcześniej wynosił 15-krotność). Ponadto, jeśli pracodawca likwiduje stanowisko pracy i z tego powodu zwalnia pracownika, to należy pamiętać, że jeśli na takim samym stanowisku zatrudnia kilka osób, pracodawca nie może wytypować dowolnego pracownika do zwolnienia, a powinien tego dokonać w oparciu o pewne obiektywne, niedyskryminacyjne kryteria. Kryteria takie powinny być wskazane w złożonym pracownikowi wypowiedzeniu. Warto także pamiętać, że likwidacja stanowiska musi być rzeczywista, a po zwolnieniu kogokolwiek z takiej przyczyny, pracodawca nie może zatrudnić od razu kolejnej osoby na to samo stanowisko.

Przy rozwiązywaniu z pracownikami umów należy pamiętać o grupach chronionych przed wypowiedzeniem. W obliczu pandemii wielu pracowników w obawie przed zarażeniem wirusem udało się na zwolnienia lekarskie, co zagwarantowało im co do zasady ochronę przed wypowiedzeniem. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca zasadniczo nie może rozwiązać z nim umowy o pracę (może to zrobić wyłącznie z jego winy), chyba że ta nieobecność przekracza wskazane w przepisach limity czasowe (po ich upływie pracodawca może już rozwiązać umowę z pracownikiem nawet bez wypowiedzenia).

Wobec wspomnianych wyżej trudności i obciążeń finansowych związanych z rozwiązywaniem umów o pracę, można przypuszczać, że z uwagi na niepewną sytuację epidemiczną wielu pracodawców zdecyduje się na zmianę formy współpracy i częstsze stosowanie umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę, gdyż są one dużo bardziej elastyczne jeśli chodzi o możliwość ich rozwiązania, co również może mieć wpływ na sytuację w branży modowej.

Wsparcie finansowe dla przedsiębiorców

Wprowadzając kolejne ustawy tworzące Tarczę Antykryzysową ustawodawca zaproponował przedsiębiorcom różnego rodzaju wsparcie finansowe, które ma na celu złagodzić negatywne skutki epidemii w ramach prowadzonej działalności i pomóc pracodawcom w utrzymaniu miejsc pracy. Dofinansowanie w różnych formach oferują między innymi Urzędy Pracy, Polski Fundusz Rozwoju i Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Pracodawca, którego sytuacja ekonomiczna uległa pogorszeniu, może skorzystać z trzymiesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Dofinansowanie to jest przyznawane przez Urzędy Pracy ze środków FGŚP (Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) po złożeniu odpowiedniego wniosku i spełnieniu warunków wskazanych w Tarczy Antykryzysowej. Jednym z warunków jest zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników w sprawie obniżenia wymiaru etatu (o maksymalnie 20 proc., nie mniej niż do połowy etatu) lub przestoju ekonomicznego. W ramach wsparcia można uzyskać środki w wysokości 1300 zł (w przypadku przestoju ekonomicznego) lub 2 132,59zł (w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy) na wynagrodzenie jednego pracownika. Jednym z pierwszych przedsiębiorców, którzy uzyskali takie dofinansowanie od państwa, była CCC S.A., która już w kwietniu otrzymała środki w wysokości 23 mln zł.

Mniejsze podmioty – także te, które nie zatrudniają pracowników i prowadzą jednoosobową działalność gospodarczą, mogą z kolei ubiegać się o wsparcie finansowe z powiatowych Urzędów Pracy. Jednym z dostępnych tam instrumentów wsparcia jest pożyczka do 5 tys. zł dla mikroprzedsiębiorców, która podlega umorzeniu w razie dalszego prowadzenia działalności gospodarczej przez kolejne 3 miesiące.

Osobom fizycznym prowadzącym działalność gospodarczą, które nie zatrudniają pracowników, przysługuje także dofinansowanie części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. W tym wypadku jednak kryterium udzielenia wsparcia jest spadek obrotów o co najmniej 30 proc. w ciągu dwóch dowolnie wskazanych kolejnych miesięcy kalendarzowych 2020 r. w porównaniu do analogicznych dwóch kolejnych miesięcy 2019 r. Dofinansowanie przyznawane jest na okres nie dłuższy niż 3 miesiące przypadające od miesiąca złożenia wniosku (okres ten może ulec wydłużeniu), w wysokości stanowiącej określony procent minimalnego wynagrodzenia za pracę – w zależności od wielkości spadku obrotów. Wniosek o dofinansowanie, tak jak w przypadku mikropożyczki, składa się do powiatowego Urzędu Pracy. Pomoc finansową dla takich osób oferuje również Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Możliwe jest uzyskanie tzw. świadczenia postojowego, które wypłacane może być przez trzy kolejne miesiące, jeżeli przedsiębiorca utraci minimum 15 proc. przychodów w stosunku do miesiąca poprzedzającego złożenie wniosku o przyznanie świadczenia. Wsparcie otrzymać mogą także osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli przychód z takiej umowy uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym złożono wniosek o świadczenie postojowe, nie był wyższy niż 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału (obecnie blisko 15,6 tys. zł). Wielu przedsiębiorców mogło również skorzystać ze zwolnienia z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne.

Bardzo atrakcyjną formą wsparcia okazały się być także subwencje udzielane za pośrednictwem banków przez Polski Fundusz Rozwoju na cele związane z utrzymaniem miejsc pracy i zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorstw. W ramach tzw. Tarczy Finansowej przedsiębiorcom wypłacono już 57 554 003 549 zł. O ile sam proces pozyskania i wypłaty subwencji funkcjonował od początku bardzo sprawnie, o tyle już warunki stawiane wnioskodawcom okazały się sprawiać problemy, przede wszystkim w obszarze rozumienia pojęcia przedsiębiorstwa na gruncie przepisów krajowych i unijnych. Trudności dotyczyły między innymi sposobu określania limitu możliwej do uzyskania pomocy publicznej w wysokości 800 000 euro na przedsiębiorstwo. W rzeczywistości limit ten należało odnosić do całej grupy podmiotów powiązanych w rozumieniu unijnych przepisów (rozporządzenia 651/2014), a nie poszczególnych przedsiębiorstw do tej grupy należących. Niejednoznaczne brzmienie regulaminu udzielania subwencji, który zmieniany był w trakcie udzielania wsparcia oraz wątpliwości dot. interpretacji przepisów Tarczy Antykryzysowej mogły prowadzić do błędnego ustalania wspomnianego limitu.

Co prawda część z przywołanych form wsparcia nie jest obecnie dostępna dla pracodawców (choćby ze względu na upływ terminu do składania wniosków o zwolnienie z obowiązku uiszczenia składek na ubezpieczenia społeczne), jednak można przewidywać, że w razie pojawienia się kolejnej fali epidemii, ustawodawca zaproponuje podobne rozwiązania. Warto jest więc mieć świadomość, jakiego rodzaju wsparcie oferowano dotychczas, aby bardziej świadomie i możliwie szybko skorzystać z kolejnych transz środków.