Ámbito Científico 3era Edición - Julio 2015 by Maigualida Rodriguez

ÓRGANO DIVULGATIVO DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA 5$ (',&, 1ಧ$ 2 9(1(=8(/$ -8/,2

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DR. RAMZI SOUKI ATRACH DIRECTOR DR. JIMMY GONZALEZ MONTERO COORDINACIÓN DE PRODUCCIÓN

CONSEJO EDITORIAL DRA.CAROLINA D’ORAZIO DRA. NANCY GARCIA

DRA. HERLINDA DÍAZ GUEVARA DRA SANDRA SALAZAR DR. JIMMY GONZALEZ MONTERO DRA. NANCY GUTIERREZ LANZ DR. FRANKLIN MARTINEZ

CONSEJO DE ARBITRAJE DRA. XIOMARA TOVAR DRA. JHANNY GUTIÉRREZ DRA. HERLINDA DÍAZ GUEVARA DRA. NANCY GUTIERREZ LANZ DR. FRANKLIN MARTINEZ MSC. YURBITAY INCIARTE A. MSC. JESÚS TRUJILLO P.

Revista Digital de Ciencia y Tecnología ÁMBITO CIENTÍFICO Arbitrada por Investigadores independientes. Este número ha sido financiado por el EDITORIAL DE ÁMBITO CIENTÍFICO e

investigadores independiente

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PP200101AR478 Edición y dirección de producción

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CONTENIDO Créditos

Editorial

Entrevista. Coach Ontológico, Fernando Véliz Montero

Articulo 1. COACHING ONTOLÓGICO: LA PERCEPCIÓN DEL USO DEL LENGUAJE. Francisca Fumero

Articulo 2. COACHING Y LIDERAZGO PERSONAL PARA EL DESARROLLO HUMANO. Cerbeleón Murillo Ruiz

Articulo 3. EL COACHING Y LA PSICOLOGÍA POSITIVA: UNA ALIANZA DESDE LAS FORTALEZAS HUMANAS MÁS ALLÁ DE LOS PATRONES DE VULNERABILIDAD. Cecilia Castillo Bermúdez

Articulo 4. ATENCIÓN A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE EL COACHING EDUCACIONAL .UNA MIRADA INNOVADORA. Ludmilan Zambrano S

Articulo 5. LA VINCULACIÓN DEL COACHING Y LA RESILIENCIA. UN SENDERO PARA TRASCENDER. Betty S. Ruiz M

Articulo 6. EL COACHING: ALTERNATIVA ESTRATÉGICA EN EL ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO. Rosy Carolina León De Valero

Articulo 7. EL COACHING UNA ESTRATEGIA PARA ABORDAR LA GERENCIA EDUCATIVA. Alicia Uzcátegui de Lugo

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Articulo 8. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO UNA VISIÓN DESDE EL COACHING. Nohelia Alfonzo

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Normas e Instrucciones

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CONTENT Credits

Editorial

Interview. Ontological Coach Fernando Veliz Montero

Article 1. Ontological Coaching: THE PERCEPTION OF THE USE OF LANGUAGE. Francisca Fumero

Article 2. PERSONAL COACHING AND LEADERSHIP FOR HUMAN DEVELOPMENT. Murillo Ruiz Cerbeleón

Article 3. THE COACHING AND POSITIVE PSYCHOLOGY: AN ALLIANCE FROM BEYOND HUMAN STRENGTHS patterns of vulnerability. Cecilia Castillo Bermúdez

Article 4. ATTENTION TO DISABLED PEOPLE FROM THE COACHING EDUCATION .A INNOVATIVE LOOK. Ludmilan Zambrano S

Article 5. LINKING COACHING AND RESILIENCE. A PATH TO BEYOND. Betty S. Ruiz M

Article 6. THE COACHING: STRATEGIC ALTERNATIVE IN EDUCATIONAL SUPPORT. Lion Rosy Carolina Valero

Article 7. THE COACHING STRATEGY TO ADDRESS EDUCATION MANAGEMENT. Alicia Lugo Uzcategui

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Article 8. HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE PUBLIC SECTOR A VIEW FROM THE COACHING. Alfonzo Nohelia

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Rules and Instructions

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EDITORIAL promiso académico, aunado al uso de nuevas tecnologías que promueven el desarrollo integral de nuestras comunidades y que contribuyen en la transformación de nuestro país, así como lo demuestran internacionalmente. Nuestra segunda alianza son acreditados investigadores y sobre todo, innovadores que han logrado hacer sueños en una realidad; ya que muchos de ellos han alcanzado su compromiso académico y participación en diferentes instituciones públicas y privadas, incluso han publicado libros y son pioneros en diferentes escenarios académicos.

Gracias al Gran Arquitecto Del Universo, también a todo el equipo que hemos conformado y cada uno de ustedes por participar. La Revista “Ámbito Científico de Investigadores Independientes” en alianza con la “Revista Digital de Tecnología Educativa” (REDITE), viene a exaltar los contextos académicos e investigativos del mundo intelectual, y darle la bienvenida a dos nuevas alianzas. La Universidad International Lifelong Learning University (Illu-University) y la Red de Investigadores de la Transcomplejidad (REDIT). La primera es una institución de educación superior privada Illu-University, enfocada en la divulgación del conocimiento en el área de negocios, generado a través del aprendizaje permanente y a una visión de sostenibilidad en lo económico y social; mediante una excelencia académica con estándares educativos basados en el pacto de Bolonia del año 1999. Logrando establecer un nuevo enfoque pedagógico basado en la creación del conocimiento, desarrollo de habilidades y competencias de manera dinámica, en diferentes niveles con un enfoque crítico y reconocido personal de com-

Tales entidades son representantes del Capítulo Venezuela, seguro estoy, que sus proyectos traspasarán las fronteras de nuestro gran país. La vida nos presenta múltiples opciones y nosotros decidimos cuáles tomamos y cuáles no. Los éxitos están en nuestra actitud y decisiones, ustedes lo demuestran en el transitar académico y muestra de ello es la Red de Investigadores de la Transcomplejidad (REDIT), cuya misión es propiciar espacios para la creación de conoci

mientos y divulgación de saberes desde un enfoque integrador transcomplejo, asumido como una cosmovisión investigativa de complementariedad. A ustedes y los que vendrán gracias, deseamos que este encuentro sea magnánimo en pro del mejoramiento de la educación y la sociedad venezolana latinoamericana y del mundo. La dedicación y entusiasmo son parte de un cambio importante en la sociedad, en las instituciones y en las empresas, contribuyendo en modernizar el compromiso con la investigación y con el día a día para ser mejores. El campo del Coaching es el resultado de la convergencia de varias líneas de desarrollo. Sin embargo, en los últimos tiempos ha sido reconocido como la formación de un conjunto coherente de principios, conocimientos y habilidades. En tal sentido, la Revista “Ámbito Científico de Investigadores Independientes” en alianza con la “Revista Digital de Tecnología Educativa” (REDITE), Red de Investigadores de la Transcomplejidad (REDIT), con la Universidad International Lifelong Learning University (Illu-University), desde un punto de vista de alto nivel y para engalanar comparte los siguientes artículos académicos-científicos: COACHING ONTOLÓGICO: LA PERCEPCIÓN DEL USO DEL LENGUAJE, (Dra. Francisca Fumero). COACHING Y LIDERAZGO PERSONAL PARA EL DESARROLLO HUMANO, (Dr. Cerbeleón Murillo Ruiz). EL COACHING Y LA PSICOLOGÍA POSITIVA: UNA ALIANZA DESDE LAS FORTALEZAS HUMANAS MÁS ALLÁ DE LOS PATRONES DE VULNERABILIDAD, (Dra. Cecilia Castillo Bermúdez). ATENCIÓN A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE EL COACHING EDUCACIONAL .UNA MIRADA INNOVADORA, (Dra. Ludmilan Zambrano S). LA VINCULACIÓN DEL COACHING Y LA RESILIENCIA. UN SENDERO PARA TRASCEN-

(Dra. Betty S. Ruiz M). EL COACHING: ALTERNATIVA ESTRATÉGICA EN EL ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO, (Msc. Rosy León de Valero). EL COACHING UNA ESTRATEGIA PARA ABORDAR LA GERENCIA EDUCATIVA, (Dra. Alicia Uzcátegui de Lugo). LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO. UNA VISIÓN DESDE EL COACHING, (MSc. Abog. Nohelia Alfonzo). DER,

Agradezco especialmente a cada uno de los coaches desde sus distintos enfoques que han escrito en esta edición, estamos en el camino que queremos estar y colocamos nuestro granito de arena en el mundo. Para aprovechar estas nuevas ideas deberemos romper unas cuantas creencias limitantes: para empezar, convencernos de “que somos capaces de creer en algo que no existe”, y además, “que somos capaces de poder hacerlo”. El Coaching constituye una de las más novedosas herramientas en el área de progreso y excelencia profesional y personal, te permitirá comprender el pensamiento

del Coach OntolĂłgico, Fernando VĂŠliz Montero. Ph.D. y MagĂster en ComunicaciĂłn Organizacional, conferencista para mĂĄs de diez paĂses de la regiĂłn Hispanoparlante y autor de dos libros: Resiliencia Organizacional (2014) y Comunicar (2011); su segunda obra con la editorial Gedisa haciendo foco en un campo gravitante del ser humano la calidad de vida presentara; Un mĂŠtodo (MAR: Modelo de AcciĂłn Resiliente) de cuidado organizacional.

y comportamiento humano para mejorar la eficiencia profesional y te hace consciente de tu vida, y te invita a cambiarla si es que asĂ lo deseas. En esta ediciĂłn presentaremos una extraordinaria entrevista que resuena por las palabras que dejo por su experiencia: â&#x20AC;&#x153;Hablar del cuidado es hablar de las personas. Cuidar es observar al otro como un ser legĂtimo igual que yo y, desde ahĂ, acompaĂąarlo y sumarle con creces a su desarrollo integralâ&#x20AC;?. Su propuesta reciente

Una parĂĄbola de un fabricante de lĂĄpices, tomĂł un lĂĄpiz justo antes de meterlo en su caja, y le dio unos consejos. Le dijo: Hay cinco cosas que debes saber antes que seas enviado al mundo. Siempre recuĂŠrdalas y serĂĄs el mejor lĂĄpiz del mundo. Las cinco cosas son las siguientes: 1- Siempre harĂĄs cosas grandiosas, pero sĂłlo si te dejas sostener en la mano de alguien mĂĄs 2- ExperimentarĂĄs el dolor en algunas ocasiones en que te saquen punta, pero serĂĄ necesario para que seas cada vez un mejor lĂĄpiz. 3- TendrĂĄs errores, pero tendrĂĄs un borrador para corregirlos todos. 4- La parte mĂĄs importante de ti es la que llevas dentro. 5- En cualquier superficie que seas usado, tendrĂĄs que dejar tu marca. No importan las circunstancias o las condiciones, deberĂĄs continuar escribiendo. El lĂĄpiz entrĂł en su caja prometiendo recordar estas cinco cosas y con un propĂłsito en su corazĂłn de ser Ăştil. Esta parĂĄbola puede ayudarnos a comprender que cada uno de nosotros somos personas especiales, con habilidades y talentos Ăşnicos. Todos necesitamos afilarnos constantemente para cumplir con nuestros propĂłsitos. Nunca tenemos que dejarnos vencer por el desaliento y como el lĂĄpiz, debemos recordar siempre que la parte mĂĄs importante de lo que somos estĂĄ dentro de nuestro ser. La parte mĂĄs importante de ti, siempre serĂĄ lo que estĂĄ adentro. Gracias Dr. Jimmy GonzĂĄlez Montero Postdoctor en Ciencia de la EducaciĂłn

“¡BASTA DE ORGANIZACIONES MALTRATADAS!” “Hablar del cuidado es hablar de las personas. Cuidar es observar al otro como un ser legítimo igual que yo y, desde ahí, acompañarlo y sumarle con creces a su desarrollo integral”. Es la propuesta reciente del Coach Ontológico, Fernando Véliz Montero, autor de los libros: Resiliencia Organizacional (2014)y Comunicar (2011); co autor de seis textos más; Ph.D©,Magíster en Comunicación Organizacional, y conferencista para más de diez países de la región Hispanoparlante quien escribió su segunda obra con la editorial Gedisa haciendo foco en un campo gravitante del ser humano: la calidad de vida de las personas al interior de las empresas. “Resiliencia Organizacional” fue lanzada en Chile el año pasado en la sede de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y actualmente está en proceso de divulgación para el conjunto de los países del continente.

Por Diana Victoria Vargas Pedraza

COACHING, SER HUMANO Y CAMBIO Fernando, antes de hablar de su último libro, ¿qué nos podría decir del Coaching Ontológico? El coaching ontológico funda su desafío en hacernos conscientes (desde el cuerpo, la emoción y el lenguaje) de la vida que llevamos, y a la vez, nos invita y acompaña a modelar la vida que queremos emprender para el presente y el futuro. Esta búsqueda aspira a instalar el sentido en lo que hacemos, en lo que somos y en lo que vivimos todos los días. Actualmente el planeta está con un cúmulo de situaciones críticas (sequías, guerras, desigualdad…), la invitación del coaching ontológico está en sumar nuevas preguntas, sueños y acciones para así multiplicar estas semillas de cambio en el mundo entero. Es decir, el coaching resulta una invitación a navegar por tus propias aguas, con tus mareas ondulantes, con tus tormentas y días bellos… conectarte es asumir que como ser humano todos los días tienes oportunidades, eso sí, en la medida que tú emprendas los cambios necesarios, en la medida que evites las excusas y te vayas a las acciones coherentes y profundas de tu ser. El desafío es que estos sean verdaderos procesos transformacionales para tu vida.

¿Y qué puertas nos permite abrir? La gran puerta que se abre con el coaching ontológico (estudio del ser) es conocernos; tener absoluta claridad sobre nuestras certezas, historia y posibilidades. Nuestra vida es una suma de relatos, narrativas que muchas veces nos condicionan con juicios maestros, verdaderas prisiones que en ocasiones disminuyen nuestras posibilidades tanto para brillar como para ser más felices. La gran puerta que se abre es la de invitarnos a ser libres para así decidir la vida que deseamos llevar a cabo. El coaching te hace consciente de tu vida, y te invita a cambiarla si es que así lo deseas. En el campo laboral, ¿cómo se aprovecha ese potencial? Cada persona es un mundo, un mundo cargado de sorpresas, virtudes y regalos. Al parecer por mucho tiempo hemos hecho foco en lo que nos falta como individuos, y con esto se han debilitado nuestras luces, certezas y potencialidades. Soy de la idea que todo ser humano tiene el legítimo derecho de crecer, desarrollarse y florecer en esta vida… sin límites. En la medida que el mundo del trabajo no transite hacia miradas organizacionales más apreciativas, los resultados siempre serán los mismos. Es decir, nada será suficiente, viviremos en la deuda eterna, en lo que nos falta, en nuestras fisuras… ¿Cómo se relaciona el coaching con la educación? Me llama la atención que cuando se habla de educación, germina la típica imagen del conocimiento victoriano y enciclopedista. Poco se habla de la curiosidad; vagamente se instala la imagen del amor por el saber, más allá de un reconocimiento o beneficio. Para mí la educación debe apuntar al desarrollo integral de las personas, en donde el cerebro y el corazón dialoguen con la ética y el bienestar social. El coaching ontológico, desde el estudio del ser, valida el desafío permanente contra los enemigos del aprendizaje, verdaderos muros que nos hacen administradores de un saber pequeño, vagamente crítico y fundado en el ego. La génesis del coaching es modelar nuestros propios procesos de aprendizaje, desde esa dimensión, la educación resulta un campo central para replantear y cambiar. LA CRISIS DEL MUNDO DEL TRABAJO ¿Cómo florece“Resiliencia Organizacional”? El campo laboral ha crecido una inmensidad en todo lo que responde a temas técnicos como la optimización de los procesos; la innovación de nuevas estrategias de desarrollo; la eficiencia de los recursos; el logro del cumplimiento de metas; el abaratar costos; la innovación tecnológica; el manejo de las competencias… en fin, el mundo del trabajo hoy lo cuida todo, y como consultor, me he dado cuenta que lo que poco se cuida, y a ratos en forma muy transaccional,es a las personas que están dentro de las empresas. Por lo mismo,“Resiliencia Organizacional”se escribió para así sumar a la construcción deuna ética del cuidado interno dentro de las empresas –públicas y privadas. Por otra parte, la resiliencia

es la capacidad que poseemos todos los seres humanos para revertir y resignificar la adversidad. Mi idea es esperar las posibles crisis desde un autocuidado organizacional consciente, y con esto, habitar en organizaciones más sanas. Es por esto que frente a la adversidad e incertidumbre de estos tiempos, en donde las organizaciones navegan casi siempre con los ojos vendados, surge esta idea (Resiliencia Organizacional) de que más que esperar a que las crisis nos pulvericen, hay que instalar una cultura del cuidado y el fortalecimiento interno (preventiva), para así, habitar en empresas más afiatadas, flexibles y adaptativas frente a esta realidad incierta. ¿Piensa que el mundo del trabajo está en una crisis? ¡Sí! Soy de la idea que el mundo del trabajo está complicado, y que sus líderes aún no se percatan de esta lamentable situación. Actualmente hay un maltrato aprendido dentro de las organizaciones, ¡basta de organizaciones maltratadas! ¿Cómo así? Lo primero es la palabra “trabajo”. Héctor Velis-Meza (académico chileno) comenta que conoció el origen de la palabra trabajo de la voz latina tripaliare, cuya traducción es “torturar”, que, a su vez, viene del término tripalium, que significa tres palos (tres maderos cruzados que formaban un instrumento de tortura donde se sujetaba a la víctima). Pienso que ésta sola idea –etimológica- ya nos debiese llevar al plano de la reflexión y las preguntas sobre qué significa trabajar, y a la vez, debiese empoderarnos para comprender en profundidad al mundo del trabajo, al cual le entregamos-al menos- un tercio del día de nuestras vidas. Siglos atrás el trabajo era físico, por lo mismo los esclavos sufrían el rigor de “trabajar”… y ese dolor que antes se conectaba con la espalda y los brazos, hoy se conecta con el alma de las personas. Soy un convencido que la gente la está pasando mal dentro de sus organizaciones. El segundo elemento que considero digno de destacar, son una serie de estudios realizados en los años 2013 y 2014 por la Universidad Adolfo Ibáñez (Chile) que nos hablan en detalle del mundo del trabajo en nuestro país. Entre otros números: El 58 % de las personas se siente abusada en su empresa; el 90% relacionan el trabajo con ganar dinero; el 63% siente que hay pocos espacios de innovación; el 62% piensa que hay escasas posibilidades de capacitación; el 63% siente que hay pocas oportunidades de crear e innovar en sus empresas; el 54% se siente infeliz en su trabajo; el 30% está agotada en su trabajo; el 48% de las

licencias médicas están relacionadas con la salud mental laboral; el 86% de los empleados menores de 35 años se cambiaría hoy ante una oferta laboral... El conjunto de estos números surgen de una realidad organizacional chilena que, según mi experiencia recorriendo la región, es una estadística compartida por muchos países del continente. ¿Lo que estaría en crisis entonces sería el “sentido del trabajo”? ¡Para mí sí! Claramente el trabajo como fenómeno social está en una crisis de sentido (el por qué y el para qué), ya que siempre surgen los mismos problemas: líderes autoritarios; empresas conformadas desde “feudos”; éticas inconsistentes e injustas; cero comunicación y mucha información; bajísimo equilibro entre la vida familiar y el trabajo; desconfianza interna permanente; inexistencia de “meritocracia”… es decir, pareciera que nos faltan nuevas preguntas, nuevos paradigmas y nuevos sistemas de creencias para repensar un mundo laboral más virtuoso, nutritivo, biofilo y conectado con lo mejor de nosotros los seres humanos. ¿Y qué preguntas pueden surgir de este diagnóstico? Muchas, por ejemplo, ¿no es posible trabajar en espacios más cuidados y fortalecidos a nivel humano?; ¿no es posible tener organizaciones más coherentes y consistentes?; ¿qué se necesita que ocurra para crear y vivir en una ética del cuidado interno, ética validada y compartida por todos?; ¿qué nos falta para acceder a líderes más consistentes, verosímiles y claros en los desafíos a cumplir?; ¿dónde están los sueños de las empresas, aparte del dinero?... frente a estas preguntas, y a otras tantas, es que creo se hace necesario hablar de la “Resiliencia Organizacional” al interior de las organizaciones. EL PODER DE LA RESILIENCIA ORGANIZACIONAL Háblenos de la Resiliencia… Este maravilloso concepto la conocí en 1998, trabajando con temas de infancia (Convención de los Derechos de los Niños y Niñas). En esa época trabajaba en una ONG donde llegaban muchas publicaciones extranjeras… y un día llegó una revista que hablaba de los niños que vivían en Etiopía. El texto instalaba la idea de los niños resilientes, es decir, narraba historias de vida en donde menores que vivían en la absoluta adversidad (económica, afectiva, educativa, alimenticia…), salían adelante ¡sí o sí! Estos niños revertían las crisis, desafiando a la misma muerte, y desde ese poder insólito,r ediseñaban sus vidas y alcanzaban resultados insospechados. ¿Qué pasó con esa lectura? ¡Imagínate!, quedé impactado, había descubierto una palabra mágica que no sólo instalaba una distinción (Resiliencia), sino que también te abría a un mundo nuevo: el cómo abordar las crisis y los momentos difíciles. La Resiliencia entonces se transformó en una nueva ventana para enfrentar las situaciones límites, y desde una resignificación mayor, diseñar nuevas posibilidades. Para mí la Resi

liencia representa un acto de amor absoluto por la vida, por sus múltiples posibilidades y búsquedas personales -y grupales. ¿Y ese aprendizaje lo sumó a su vida? Lo sumé a mi vida y hace 17 años que la aplico. Es más, en estos tiempos de incertidumbre, definitivamente la promoción de la Resiliencia le da un valor mayor a este concepto, ya que todos podemos ser resilientes. ¡No se nace resiliente! La Resiliencia es una opción, y es desde la confianza (en ti y en los otros) desde donde surge la energía suficiente para superar los miedos y así emprender nuevas acciones. En su libro, el Holocausto Nazi es un eje a la hora de pensar la Resiliencia. Qué más Resiliente que enfrentar el dolor brutal de la experiencia Nazi, con mensajes y prácticas biofilas (de vida). Experiencias como las de Boris Cyrulnick (Los patitos feos), Viktor Frankl (El hombre en búsqueda de sentido), Stanislas Tomkiewcz (La adolescencia robada), Ana Frank (El diario de Ana Frank)… todos víctimas de los Nazis, y a la vez, todos seres humanos victoriosos ya que transformaron sus pérdidas en relatos de vida. Todos autores que supieron construir verdaderos testamentos de humanidad, documentos históricos que hasta hoy conmueven y sanan a otros. ¿Qué otras dimensiones abarcan su libro? Resiliencia Organizacional abarca temas como la libertad individual, la esperanza, la memoria y la dignidad humana. Cada una de estas dimensiones, en sí, resulta una puerta abierta a nuestras propias luces y sombras… desde ahí surge este poderoso concepto. MAR (MODELO DE ACCION RESILIENTE) En su obra comparaa una organización con un cuerpo humano… Para mí una persona (un cuerpo) y una organización son lo mismo. Tienen vida, representan una dimensión sistémica, altamente coordinada y con un objetivo común: las organizaciones y las personas apuestan por la vida. Por lo mismo, los cuerpos y las organizaciones experimentan enfermedades, heridas, sobre peso… el desafío es cómo cuidarlas, cómo mantenerlas sanas, cómo hacer que vayan al gimnasio e instalen la cultura del autocuidado como un norte a seguir, como una opción de vida. En mi libro también hablo de las enfermedades que pueden sufrir los colectivos de trabajo, en donde el estrés, la competitividad interna, la desconfianza, el mal trato, el sin sentido… estas situaciones, y otras tantas más, hacen que la calidad de vida de las personas en su día a día laboral sea menor. Es así como surge Resiliencia Organizacional, es decir, frente a momentos de incertidumbre, lo mejor es tener organizaciones sanas, dispuestas, flexibles y adaptativas… para cuando lleguen los momentos complejos las personas puedan sostener la adver

sidad y crecer. Cuando habla de la Resiliencia, habla de los Factores Protectores… Los factores protectores son focos de luz dentro de las personas –y también de las organizaciones-, estos factores protectores son verdaderas columnas que sostienen el poder de la Resiliencia. El poder del humor, la confianza, las comunicaciones, la ética, la identidad, la creatividad, el sentido y la espiritualidad. Cada uno de estas distinciones nos dan el sustento, el por qué y el para qué de lo que hacemos, el emprender y salir adelante en los momentos duros del diario vivir. Por lo mismo, los factores protectores nos protegen, nos cuidan, nos blindan. El desafío de esta libro es agendar estos conceptos, sacarlos de la invisibilidad y darles carne, contenido y presencia por medio de la conducta diaria del conjunto de la organización. En su libro usted proponeun método (MAR: Modelo de Acción Resiliente) de cuidado organizacional… En el libro hablo del MAR (Modelo de Acción Resiliente). Este instrumento lo que busca es materializar en la cultura diaria de las organizaciones, una identidad (el quién soy yo) del cuidado interno. En este viaje las preguntas y acciones están pensadas tanto para las dimensiones intrapersonales (conmigo) como interpersonales (con el otro). El MAR está creado para responder conscientemente a cinco grandes desafíos: Yo soy… (¿Quién soy yo en mi organización?; Yo quiero… (¿Qué es lo que quiero de mi organización?); Yo puedo… (¿Qué es lo que puedo hacer en mi organización?); Yo tengo (¿Qué es lo que tengo dentro de mi organización?)… y la última gran idea, Nosotros podemos (¿Qué podemos hacer nosotros dentro de esta organización?). El conjunto de estas miradas aspiran a generar una perspectiva sistémica del autocuidado. ¿Cómo sería eso? Fortalecer a un grupo de personas. Sembrar la semilla de la Resiliencia en la cultura de un colectivo de trabajo es conectarse con temas de suma relevancia como son el cuidado del clima laboral; el cuidado de los procesos de aprendizaje; el cuidado de la infraestructura de la organización; el cuidado de las tradiciones organizacionales (ritos, mitos e hitos); el cuidado de los liderazgos y su impacto en otros; el cuidado de las temáticas a promocionar internamente (valores); el cuidado de las políticas organizacionales… en fin, el MAR en forma atenta y comprometida busca repensar el cómo habitar dentro de organizaciones sanas, colaboradoras y comprometidas con el bienestar de su gente.

EL PODER DE LA VOLUNTAD Otro tema que para usted es relevantees la voluntad, cuéntenos de eso. Cuando niño permanentemente escuché a mi madre que frente a un momento de adversidad o búsqueda ella decía en forma enérgica, “¡esta no me la va a ganar!”. Su resolución era tal, que obviamente las cosas ocurrían sí o sí. Esa vocación por construir desde la voluntad ha hecho que su vida, hasta hoy, sea una suma de búsquedas honestas y jugadas. Nada ha quedado en el “ojalá que... o podría ser que… o espero que algún día…”. Definitivamente no. Para ella un desafío es sinónimo de aplicar voluntad resuelta, y ahora, si los resultados a esta voluntad no son los esperados, ¡no importa!, el acto de salir a buscar ya está hecho. Desde una perspectiva filosófica/psicológica, la voluntad es vista como las facultades o poderes originarios del alma, que se combinarían en su conjunto para producir las manifestaciones del hombre. Estas facultades o poderes, se suman a la definición que en algún momento nos entregó Aristóteles, “La voluntad es la apetencia que obra de conformidad a lo racional”. Por su parte la sociología nos plantea que la voluntad es percibida como la “Capacidad de dirigir la conducta personal mediante dos o más posibilidades”. Desde la perspectiva etimológica la voluntad tiene su origen en “voluntas: de volo, velle, querer”. De esta forma, cuando hablamos de la voluntad, estamos validando el “querer”, la “apetencia”, las “posibilidades” y los “poderes originarios del alma”… la voluntad es entonces, una construcción personal, una opción ecléctica, un camino posible. Soy de la idea que cuando la voluntad nos gobierna, las montañas se empequeñecen, las estrellas se acercan y nosotros los seres humanos, logramos comprender el sentido de la vida: empoderarnos para desarrollarnos sin límites, sin cortes de piso, sin techos. Frente a esta realidad, Albert Einstein afirmó un día, “Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica… es la voluntad”. ¿Y qué relación tiene la “voluntad” con la “fuerza de voluntad”? Gandhi siempre decía, “Dicen que soy héroe, yo débil, tímido, casi insignificante, si siendo como soy hice lo que hice, imagínense lo que pueden hacer todos ustedes juntos”. Así es, el poder de la voluntad es indiscutible e insospechable. Lo que se puede llegar a hacer, solos o acompañados, es una posibilidad impensada muchas veces por nosotros mismos. Por otra parte, cuando la voluntad se asocia a conceptos como “fuerza” (fuerza de voluntad), se logra comprender a cabalidad la trascendencia de esta palabra. La fuerza de voluntad resulta entonces un proceso de resistencia a corto plazo, para así alcanzar metas mayores a largo plazo. Victor Hugo reflexiona sobre el tema afirmando, “A nadie le faltan fuerzas; lo que a muchísimos les falta es voluntad”. Esta fuerza de voluntad, Nietzsche la bautizó como Voluntad de poder, es decir: el motor principal del

hombre para así acceder a sus ambiciones y deseos. El hombre, según este filósofo, desde su Voluntad de poder, demuestra al mundo su fuerza, y a la vez, desde esta manifestación de fuerza busca el sitio exacto desde dónde habitar este mundo. Para Nietzsche esta Voluntad de poder representa una expansión de energía creativa interna propia del ser humano. Por otro lado Confucio fue enfático en el rol de esta Voluntad de poder (o voluntad) al afirmar: “Se puede quitar a un general su ejército, pero no a un hombre su voluntad”. ¿Resiliencia Organizacional es el resultado de una suma de saberes? ¡Así es!, múltiples campos del saber dialogan en mi libro, por ejemplo, la psicología dialoga con la comunicación, y estos saberes se conectan con la Resiliencia, el Coaching Ontológico y la Indagación Apreciativa. La filosofía por su parte resulta un bálsamo para estas distinciones y miradas… resumen, todo lo escrito en esas 239 páginas está al servicio de un saber mayor: construir organizaciones sanas, más humanas y comprometidas con el bienestar del ser humano. Fernando, pareciera que su mirada organizacional es muy latinoamericana… Me interesa sumar al campo organizacional de la región con ideas, instrumentos, casos y prácticas que se conecten con nuestra realidad e historia. Como coach lo que me mueve es desafiar al mundo de las empresas Latinoamericanas; mi pasión está en instalar la idea de que todos (académicos, consultores, trabajadores, gerentes…) tenemos las capacidades y posibilidades para diseñar organizaciones auténticas, sanas, consistentes y eficaces. Y que lo único importante es vivir en la coherencia del discurso (entre lo que decimos y lo que hacemos), y colocar el bienestar de las personas como el centro, como el eje de todo desafío organizacional. Es común observar a empresas del continente imitando modelos y acciones inspiradas en lecturas norteamericanas (europeas y asiáticas también), y obvio nuestra realidad (equipos, líderes, culturas, negocios, éticas…)es otra. Desde esta contradicción, que es vital, es que pienso que ya es hora de integrar nuestros propios saberes y experiencias en el pensar y el hacer organizacional. Soy de la idea que cuando dejemos de aplicar los forzados y alejados modelos foráneos, y logremos sistematizar nuestros propios paradigmas y casos organizaciones… soy un convencido que en ése momento los resultados serán otros. Marcel Proust es claro en este punto: "El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevos territorios, sino en tener nuevos ojos”. Por último, deseo enviarle un afectuoso saludo a los líderes y colaboradores de la revista, Ámbito Científico, medio de comunicación que en conjunto con la comunidad de investigadores de Venezuela, está hoy construyendo nuevos saberes y nuevas preguntas para la sociedad en su conjunto. Pensar el presente y el futuro de América Latina sin masa crítica; sin una comunidad reflexiva e investigadora de la realidad… desde esa dimensión, me cuesta proyectar un desarrollo sostenido y transformador en sus resultados. Gracias por el entusiasmo y sigan en este sendero, ¡los felicito!.

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

COACHING ONTOLÓGICO: LA PERCEPCIÓN DEL USO DEL LENGUAJE Autora: Francisca Fumero Email: ffumerocastillo@gmail.com RESUMEN En muchas ocasiones se ha oído que el lenguaje es un instrumento vivo; pues, puedes construir o destruir con él muchas vidas. Mucho más cuando se trata de la vida de las organizaciones sociales y empresariales. No se trata de vender un producto; se trata de correlacionar las acciones del lenguaje con el trabajo en equipo. Se trata también de gerencia y de poseer “mente de estratega”. Este ensayo tratará de disertar sobre la importancia del uso del lenguaje y cómo éste es determinante en el Coaching Ontológico. Para ello tres asuntos son los acordados a manera de reflexión y argumento: a) el Coaching Ontológico y su incidencia en el mundo de vida, b) los actos de habla como acciones intencionadas, c) la organización social exitosa. En cada asunto está implícita la teoría de los actos de habla de Searle (1986) y Austin (1983); así como, la ontología del lenguaje de Echeverría (2003). A manera de colofón, se confirma que el lenguaje es la herramienta social que induce al éxito de las organizaciones sociales. Por tanto, el Coaching Ontológico surge como una técnica para incentivar a los sujetos de la organización a revisar sus pensamientos y su lenguaje cuando de éxito se trata. Palabras clave: lenguaje, Coaching ontológico, éxito, mundo de vida, mente de estratega.

Francisca Fumero

ONTOLOGICAL COACHING: THE PERCEPTION OF THE USE OF LANGUAGE Autora: Francisca Fumero Email: ffumerocastillo@gmail.com ABSTRAC On many occasions we have heard that language is a living instrument; So you can build or destroy many lives with him. Much more when it comes to the lives of social and business organizations. It is not selling a product; it is the actions of language correlated with teamwork. It's also about management and possessing "strategist mind." This essay will speak on the importance of the use of language and how it is decisived in the Ontological Coaching. For this, three issues are agreed by way of reflection and argument: a) Ontological Coaching and its impact on the world of life, b) speech acts as deliberated actions, c) successful social organization. In each case the theory of speech acts of Searle (1986) and Austin (1983) is implied; and the ontology of language of Echeverria (2003). As a finishing touch, it confirms that the language is the social tool that leads to the success of social organizations. Therefore, the Ontological Coaching emerged as a technique to encourage the organization subjects to review their thoughts and their language when it comes to success. Keywords: language, ontological coaching, success, life world, strategist mind.

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

En muchas ocasiones se ha oído que la “empresa no avanza porque no hay incentivos por parte de la gerencia”. Ese enunciado lapidario da a entender que el trabajo en equipo de la organización no es el más idóneo. Quizás se deba a que el gerente se dedica a planificar sus estrategias con tanta severidad dando al olvido la existencia de seres humanos necesitados de comprensión y hasta algo de consideración ante su labor en la empresa. Suele también escucharse otros enunciados como “se necesita ganar la batalla; hay que ser agresivos ante las afrentas”. Este modo de expresar puede ser considerado agresivo, violento y desconsiderado con la competencia. En sí, no se trata de ser solamente competitivo; se trata de comunicar de modo sagaz, persuasivo con el fin de considerar cuáles son los planes que se esperan den fruto ante la oferta-demanda del bien que será consumido por otras personas. Tal como se puede delinear en los párrafos que antecede, este ensayo tratará sobre disertar sobre la importancia del uso del lenguaje y cómo éste es determinante en el Coaching Ontológico. Se tratará del modo cómo ser un estratega cuya mente observe las limitantes que hubiere lugar en la planificación del trabajo en equipo. Definitivamente, a partir de ambas consideraciones, quien escribe, desarrolla el tema titulado “Coaching Ontológico: la percepción del uso del lenguaje”. Esta temática se desenvolverá en tres momentos: a ) el Coaching Ontológico y su incidencia en el mundo de vida, b) los actos de habla como acciones intencionadas, c) la organización social exitosa. O lo que también se refiere a: a) ¿Por qué es necesaria una mente estratégica?; b) El arte de ganar sin que el otro pierda; y, c) Cómo ser flexible ante los avatares de la organización social o empresarial. En fin, cada “partitura” escrita versará el asunto correlacionado con el uso del lenguaje. No obstante, existe la limitante del discurrir en la escritura toda vez que se ha de ajustar a las exigencias de quien suscribe. Pero, de igual modo, la limitante se observa en la consumación del hecho social como organizaciones y en el cómo es observada esa realidad circundante. A manera de inicio de este discurrir, se abordará con la síntesis de la lectura La Mente del Estratega. El triunfo de los japoneses en el mundo de los negocios de Kenichi Ohmae (s/f). Se intentará sintetizar el contenido del documento de Ohmae, empre19

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sario japonés que trata de influir sobre el triunfo en el mundo de los negocios. Para Ohmae, las organizaciones se estancan porque no son capaces de observar por intuición cómo resolver los problemas gerenciales. El autor critica que muchos gerentes son excepcionales cuando planifican; pero, su rigidez en el cumplimiento de las metas de la empresa invoca a la poca flexibilidad ante situaciones humanas. Expone algunos ejemplos referidos al análisis que debiera establecer un gerente cuando observa los procesos de producción. Ante situaciones referidas en cuanto a gente cuya capacidad se considera excelente pero no rinde en la meta, cabe interrogarse qué sucede. He aquí la reflexión que ha de estar presente en el gerente en cuanto a preguntarse cuál es el problema. El asunto no es inhibirse ante dicho problema. El caso es resolver estratégicamente de tal modo que halla la solución. En este ejemplo, Ohmae (s/f) discurre que la solución es contratar más personal para cumplir con la meta trazada. En consecuencia, se mide la fuerza de trabajo en concordancia a cómo se cumplen las metas sin agotar el esfuerzo del equipo de trabajo. En este particular, el autor citado toma en cuenta que vale más la imaginación en tanto el gerente se ubica en el lugar del otro; no para utilizar una “fuerza de trabajo”, sino para indagar cómo se cumplen las metas a favor del conglomerado. Pensar estratégicamente significa actuar de acuerdo con el desarrollo de estrategias innovadoras. En este sentido, Ohmae (s/f) comenta que es importante aprovechar al talento joven – denominados “Jóvenes Samurai”- que trae nuevas ideas y refrescan un diferente modo de asumir la gerencia con base en emprender nuevos horizontes. Esos jóvenes no son tratados por la edad que representan, sino por las ideas renovadoras que expresan al llevar a cabo el éxito de una empresa. Ser “Samurai” no es un ritual, sino un modo de ver el mundo desde la perspectiva de la disciplina. En consecuencia, se es disciplinado, más se logrará llegar al objetivo. No es cuestión de acciones físicas, sino de acciones mentales, verbales, de lenguaje. En el Coaching Ontológico el uso del lenguaje cobra vital importancia en el mundo de vida de cada ser humano. Es, en otras palabras, percibir el mundo de vida a través del lenguaje en tanto se hace representación de las acciones. Trataré entonces, la importancia de enfocar cómo ocurre una mente estratégica. 20

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El Coaching Ontológico y su incidencia en el mundo de vida o Por qué es necesaria una mente estratégica Una mente estratégica se relaciona con un pensamiento inductivo. En otras palabras, el gerente que desea triunfar debe captar las partes para llegar a resolver el todo que se confiere al problema. La mente estratégica es inductiva. Al respecto, Gómez López (2004): “Según este método, se admite que cada conjunto de hechos de la misma naturaleza está regido por una Ley Universal. El objetivo científico es enunciar esa Ley Universal partiendo de la observación de los hechos”. (p.27). Es la inducción de los hechos lo que hace que el lenguaje sea analizado en sus partes para consolidar el todo. Es decir, para Ohmae (ob.cit.) la idea de observar el hecho-problema parte del análisis de éste y de la clave del asunto que permita descubrir la solución. La inducción surge de “pequeños pasos, ideas” hasta llegar a definir en el todo cómo llegar a la procedimiento. Tal como lo expresa Ohmae: “La clave en esta etapa inicial es la limitación del asunto mediante el estudio detallado de los fenómenos observados”. Importante es destacar que los detalles de ese fenómeno observado son llevados a términos estratégicos mediante la opción de posibles estrategias de lenguaje. En el caso particular del gerente, para llegar al éxito de las metas propuestas de la empresa, es necesario partir de la abstracción (sesiones de “lluvias de ideas” y encuestas); estrategias de lenguajes de aciertos y errores (dividir el problema en dos o más sub-asuntos excluyentes y exhaustivamente examinados); diagramar el problema

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(análisis de los factores objetivos); diagramas de utilidades (si los costos de un producto son muy altos, por ejemplo, diagramar el problema permite analizar cuáles son las posibles razones). Cada estrategia así descrita determina en el gerente la certeza que el problema debe ser analizado con base en las razones, cuyo sentido logicista y no intuitivo, permite observar cómo ser estratega ante la diversidad de problemas que pueda ocurrir. En ese sentido, se puede decir que no existe un orden en el empleo de tal o cual método. No es la percepción de pasos metódicos lo que permite descubrir la solución; por el contrario, es concebir esa solución según se proceda con la percepción de uso del lenguaje. Pueda que la abstracción resuelva el asunto de competitividad con otra empresa; pero, es posible que no sea acertado el uso de diagramar el problema a sabiendas que ese problema no es por la competitividad, sino por el modo excluyente en el que se asienta la organización. En consecuencia, la solución de un problema no es exclusividad de un único procedimiento. Todo depende de cómo el gerente sea estratega al analizar y razonar cuál estrategia se adapta a las circunstancias. Ahora bien, ¿qué sucede con el Coaching blemáticas?

Ontológico ante situaciones pro-

El Coaching resulta de una técnica basada en el lenguaje. Es el

“tratamiento” de un coach (diría “el motivador estratega”) ante las múltiples posibilidades de solución que pudiera llevar a cabo el sujeto afectado. Mal pudiera declararse que el Coaching trata de “manipular consciencia”. Su fin no es ése. El fin del Coaching es hacer que cada sujeto se dé cuenta de sus propias acciones. En este particular, se destaca la percepción del uso del lenguaje. De allí que ontológicamente el individuo ha de construir su ser con base en su acción ante el hecho social y ante sí mis22

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mo. Se ha comprobado que las acciones del ser permiten divisar cómo será su fin u objetivo. Todo esto se percibe en el cómo se expresa el individuos; por tanto, así también piensa. El lenguaje es la herramienta para captar toda actitud ante el mundo de vida de cada sujeto. No es lo mismo percibir alegría en un rostro cuando pronuncia “todo esto está mal” que observar la actitud de otro sujeto que expresa “a pesar de esto, me siento bien porque sé que puedo salir adelante”. Ante una misma situación, se puede evidenciar quiénes son los que dicen estar alegres de aquellos que expresan su decepción a través del lenguaje negativo y lapidario: “esto no lo arregla nadie”. En las organizaciones empresariales y sociales se percibe el éxito o el fracaso del personal. De allí que poseer una “mente de estratega” es solo saber manejar el lenguaje. El “estratega” no debe pensar en su beneficio propio, sino en el equipo que tendrá en sus manos la ejecución de las tareas de la organización. Por ejemplo, en una organización educativa (sea cual sea su nivel) si el gerente (director) no es capaz de aupar a sus gerentes medios (dígase, jefes de unidades, de departamentos, de federaciones estudiantiles, obreras, administrativos…) por medio de un lenguaje que asome las soluciones de los problemas con la atenuante que todos pueden aportar el éxito de la organización, por el contrario no tiene “discurso para convencer” ni menos es capaz de enfrentar los problemas de modo que las partes involucradas entren en un consenso, seguramente la organización se volverá en caos y en acciones reprensibles. Para Echeverría (2003)– a través de intensas lecturas de los actos de habla de Searle (1986) y Austin (1983)- solo es posible que el ser crezca en la misma medida que construya su mundo. Los actos de habla se crean porque el ser humano es discurso. Ese discurso expresa no oraciones gramaticales perfectamente construidas. Él expresa un discurso conformado por enunciados que emiten intenciones. Y esas intenciones tendrán múltiples interpretaciones según sea percibida en el contexto y circunstancia experimentada por el individuo. Si el “gerente” no pronuncia un discurso que permita el diálogo con el otro sin que con ello ofenda o haga que los otros se sientan excluidos, de seguro este gerente no posee una “mente de estratega”. 23

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Los actos de habla como acciones intencionadas: El arte de ganar sin que el otro pierda La premisa aludida solo será posible si el estratega (o el gerente) es capaz de llevar a cabo la tarea de comprometer al equipo de trabajo para alcanzar la meta. Para Maxwell (2005), los líderes deben causar impacto y pensar que ganar una batalla no es estar en la cima. El arte de ganar estriba en saberse que nada se pierde; al contrario, toda experiencia es un puente para aprender y una oportunidad para escalar en esa cima. En general, estar en la cima de una empresa o negocio no es sinónimo de ”si estuviera en, si supiera que o si estudiara aquello”… las frases condicionadas no son más que excusas para saber que ante el “supuesto fracaso” el estratega (que no sería tal) se paraliza ante las oportunidades: Por extraño que pueda parecer, usted no tiene porqué estar limitado a las circunstancias o a una posición. Usted no tiene que ser el presidente o el director ejecutivo para dirigir de manera eficaz. Y usted puede aprender a causar un impacto con su liderazgo aunque la persona para quien usted trabaja no sea un buen líder. ¿Cuál es el secreto? ¿Cómo lo puede hacer? Usted puede aprender a desarrollar su influencia de liderazgo en cualquier lugar de la organización al convertirse en un líder de 360º No todos entienden lo que significa influir en los demás en varias direcciones; aquellos para quienes usted trabaja, la gente que está al mismo nivel que usted, y aquellos que trabajan para usted. (p.2)

Lo apreciado en la cita anterior corrobora lo que se expresa en la lectura de Ohmae: la competitividad se establece en la misma medida de saber ganar al otro mediante el reconocimiento del terreno ajeno. En esto cabe la idea que la oportunidad de triunfar es solo posible cuando se conozca las debilidades del otro y saber cuándo actuar. Cabe la pena destacar que los actos de habla se avistan desde tres perspectiva (que el sujeto piensa y, a su vez, actúa): acto locutivo (las ideas se desarrollan en nuestro pensamiento, se “calibra” cómo decir algo a alguien); acto ilocutivo (el sujeto 24

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traspola sus ideas a las intenciones o propósitos que desea del otro), acto perlocutivo (el otro sujeto – objeto de las aspiraciones de quien emitió el enunciado- comprendió la intención (a su manera) y actúa en pos de lograr el objetivo de quien emitió el discurso. Tal como puede evidenciarse, los actos de habla son solo “estrategias” que debe conocer el gerente para procurar el éxito de las metas y objetivos de la organización social o empresarial. No obstante, hay discurso que solo se quedan en las intenciones y no el el accionar de los sujetos. Es decir, puedo pronunciar que “todos son capaces de cambiar el mundo”; pero, la intención así expresada no es captada como tal porque los sujetos pudieran preguntarse “¿cómo se supone que debemos cambiar? En el acto ilucutivo las intenciones pudieron ser “buenas”, pero ésta no procura “mover las voluntades” si no se ofrece las soluciones… es el campo de la batalla de ideas y de accionar. Junto a esos actos de habla, no cabe duda que hay una relación estrechamente semiótica. Es decir, la relación intersubjetiva entre los miembros de una organización debe establecerse mediante acuerdos concertados. Esto es, establecer el campo (las ideas, el terreno que debe “conquistarse”; es decir, cómo llegar al otro sin que se sienta ofendido); el tenor (con quienes nos relacionamos, cómo dialogar con el otro…), y, el modo (cómo “transmito” las intenciones, qué canal debe utilizarse (escrito u oral), en qué momento decir las cosas…). Por ejemplo, cuando el gerente de una organización espera que su equipo trabaje para el éxito, debe preguntarse: ¿qué puedo obsequiar en merecimiento de su fidelidad al trabajo? ¿Cómo entablar relaciones con las personas que no son conocidas por mí? ¿Cómo puedo expresar mi gratitud ante los involucrados en el plan estratégico de la organización? Si estamos atento, las preguntas no comienzan con un para qué ni un por qué. Ellas se ajustan al concepto y al accionar. Para la veracidad de los actos de habla no hace tanta falta la “parafernalia” discursiva. La gente agradece que los discursos sean breves, contundentes y que animen a buscar soluciones entre todos. Tanto el ampo, el tenor y el modo están presentes en los actos de habla en el mismo modo que el gerente sea capaz de definir el concepto, la esencia de la organización y conocer el procedimiento para llegar al éxito 25

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esperado. Pienso que el gerente con “mente de estratega” debe conocer con detenimiento a todos los miembros de la organización. No debe ser un “gerente de escritorio” que planifica en papel lo que desea lograr con la organización. La gente agradece que se le tome en cuenta. La gente no necesita regalos suntuosos para recompensarlos por su labor, porque ellos saben que su labor fue descrita cuando formó parte de la organización. La gente agradece cuando su “jefe” lo saluda, lo escucha, lo comprende, lo reconoce donde quiera se encuentre. Es el líder – ese gerente con “mente de estratega”- que deja huellas, que no necesita mayor reconocimiento en su paso como gerente, sino porque dejó sembrar alguna semilla en los miembros de la organización. Es por ello que el Coaching Ontológico procura entablar el diálogo donde las intenciones se entremezclan con el propósito de saberse que todos somos humanos y que deseamos instaurar la armonía entre todos. De igual modo, el Coaching Ontológico se relaciona con el individuo mismo, ya no como parte de una organización, sino como un ser que también desea escalar peldaños para conseguir su éxito.

La organización exitosa o Cómo ser flexible ante los avatares de la organización social o empresarial El enunciado anterior remite a la lectura del “éxito de los empresarios japoneses” en cuanto saben cuando retirarse a tiempo, no es una situación que le pueda ocurrir a 26

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alguien en particular. Esta situación sucede a cualquiera persona u organización que decide emprender un negocio. En este particular, la acción de una empresa se mide en el mismo modo cómo es capaz de sostenerse ante las adversidades. En esas adversidades hay circunstancias que no favorecen el mercado empresarial u organización social. Múltiples pueden ser las razones. Obviamente, cuando se aplica las estrategias de lenguaje para conocer los momentos críticos, se sabe que hay que saber actuar. En ella cabe la idea de que todo es posible; pero, lo más importante es saber que las circunstancias son para aprender, sean estas positivas o negativas (según sea el “cristal “con que se mire el problema, diría). La idea concreta es saber (valga, tantas veces este verbo) emprender la retirada para analizar e imaginar cómo “arremeter” contra los fantasmas del fracaso o de la decepción. En consecuencia, el éxito no se mide por la rigurosidad de una planificación, sino por discernir, intuir cómo descubrir los “nudos críticos” para reconocer sus debilidades. Ante los avatares de la vida de un conjunto de emprendedores hay algo que no se puede obviar: todos desean cumplir la meta. Solo llegarán a la meta aquellos que son capaces de reconocer cuáles son sus posibles “talones de Aquiles”; no para dejarse vencer, sino para calibrar cómo ganar la batalla en pos de sacar provecho a lo “yo sé que está mal”. He aquí el secreto del emprendedor: de lo vil hay que extraer la bondad. Esa bondad no se hallará de un solo vistazo. Ella solo será develada cuando empieza a reconocer al otro en sus debilidades. Es, quizás, un modo de observar más allá de lo que percibimos. Es decir, hay que busca en las ideas, en la imaginación misma el “cómo nos gustaría vernos en un futuro no muy lejano”. Aquí cobra la importancia del lenguaje. Este es considerado como la herramienta más eficaz para “hablar” al subconsciente; para calibrar qué se desearía “ver en un futuro no muy lejano”. El lenguaje permite planificar, visionar lo que se desea para la empresa. Ohmae(s/f) lo expresa en esta cita: Las armas del estratega son el pensamiento táctico, la consistencia y la coherencia. Contando con la información pertinente, el estratega debe idear un método 27

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para aclarar la confusión y producir ideas o innovaciones que mejoren la situación de la compañía en el mercado, mediante el cuestionamiento de los supuestos prevalecientes con una sola pregunta: ¿por qué?. De esta manera, se identifican las situaciones que impiden las mejoras fundamentales y se logran avances para alcanzar los objetivos. (p.9)

En los negocios, tal como lo expresa el autor precitado, el alcance debe superar el campo visual de quienes ven en la realidad. El lenguaje es entonces la manera de imaginar cómo lograr l meta, “visionar” cómo posesionarse del mercado basándose en los procesos lógicos del pensamiento; es, “practicar cómo” serían los pasos, el “río” de ideas que se van ofreciendo en el camino. La acción es la parte – en este casomás importante para lograr alcanzar el objetivo. Aquí vale el para qué y el por qué. La primera se refiere al fin, el propósito de alcanzar el éxito. No se alcanza el éxito robando a otro en su camino. Es decir, se desea el triunfo del otro sin esfuerzo. Pero, eso es envidia. El propósito de una persona no se basa en el otro. Así, una organización no puede calibrar su éxito atacando a otra organización. En el mundo del Coaching Ontológico es “pérdida de tiempo”. El éxito 28

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no se basa en lo que la otra organización hizo, sino para qué estoy en este territorio y con qué fin se creó. El segundo término – por qué- es sencillo: nadie da nada a nadie si no hay un por qué de las relaciones interpersonales. En ese devenir constante de las relaciones interpersonales surgen unos cuantos por qué en tanto se evalúa el propósito de la empresa o de la organización social. Hay momentos en la vida de la organización que suceden baches o tropiezos que paralizan a sus miembros. Por ejemplo, cuando suceden los fracasos en la entrega de un producto académico (en el caso de las organizaciones académicas) o en una empresa donde la competitividad de otra empresa produjo la caída estrepitosa del producto ofrecido al consumidor. Por supuesto, es un fracaso donde se mire porque solo se vio el éxito en función de competir con el otro.¿ hubo un esfuerzo por parte de todos para lograr el éxito? Seguramente. Pero, no se logró el propósito porque se pensó en superar al otro... En el por qué se observa el cómo pasó. En otras palabras, cuáles fueron las ideas, las interrelaciones y el modo de ofrecer el lenguaje al “consumidor” del producto. Es posible, que la otra organización haya procurado usar estrategias concebidas con la intención de animar a sus miembros a trabajar con base en el incentivo verbal, monetario o simplemente asumiendo a “jóvenes samurái” como los innovadores de ideas. En el campo de los por qué puede surgir cualquier respuesta. Todas son válidas en la medida que se vaya descartando las posibilidades del no-éxito. Ante esas múltiples eventualidades, el Coaching Ontológico acude al lenguaje como la herramienta que asumirá el lenguaje intersubjetivo (preguntarse qué pasó) para organizar las ideas y para dar a conocer que lo sucedido es una etapa para aprender. Pero, también para retirarse a tiempo. Quise decir: si se observa que el “contrario” es mejor de lo que me imaginaba; pues, cedo el territorio y me ocuparé de otro cuando tenga la convicción de superar al otro. Si no se tiene esa convicción, entonces surge lo que se suele denominar “parálisis de ideas”. Solo ocurre cuando el sujeto se queda en el mundo de “¿por qué me ocurrió esto si me esforcé?”. Hay que abandonar ese por qué y establecerse otro para qué sin que con ello abandone la guerra por encontrar el éxito. 29

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En la percepción del lenguaje es relevante “escucharse”. Ese “escucharse” no es más que reconocer el éxito del otro; pero, con la certeza que vendrá el tiempo correspondiente para alcanzar la meta. Entonces, el éxito no se mide por cuantas batallas se gana, sino cómo ganar la “guerra completa”. En el camino de los seres humanos mientras más obstáculos existan, mayor será el éxito en alcanzar lo planificado porque se conoce la debilidad del otro y se reconoce así mismo con mayor fortaleza para alcanzar la victoria. ¿Cuántos para qué han sido planificados? ¿Cuántos por qué llenan la vida de cada ser? Ambas interrogantes solo dan a conocer cómo son capaces los seres humanos de superar lo que supuestamente denominan como fracaso. Esa palabra no existiría si no hubiese tantos gerentes cuyo lenguaje solo se ofrece para insultar al otro, para culparlos del poco éxito o simplemente para vejarlos como individuos incapaces de superar una meta. La palabra fracaso no debe existir en la “mente del estratega”. En esa mente solo debe existir “todo lo que sucede es para aprender”. No se conoce a alguien que haya obtenido el éxito sin haber librado obstáculos. En la mente

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de un estratega no se ubica “el fracaso”, sino “¿Qué aprendo de esto? ¿Para qué sucedió esto?”. Surgirá el “por qué” solo para calibrar “las debilidades propias” en contraposición a las debilidades del otro. No obstante, tales debilidades no son para acusarse. Más son para superarlas que para estancarse en el camino. Muchos problemas se consiguen en el camino del éxito. No obstante, el éxito no se halla con las fuerzas físicas del hombre en su trabajo, sino con el uso del lenguaje. Es el campo de las ideas, de las intenciones y de las acciones cómo se percibe el lenguaje. Aquí juega la imaginación y los sueños. Con ellos se “visualiza” el futuro que se desea alcanzar. Quizás sea un modo de planificar la vida. A lo mejor es para unas personas sea una “pérdida de tiempo” querer soñar con algo cuando has caído en el abismo de la desesperación (palabras más, palabras menos). No obstante, para otras eso es solo una parte del camino que se debe transitar. Tras los tropiezos estará el éxito… En ese mismo orden de ideas expuestas, cuatro elementos constituyen el parámetro para alcanzar “la mente del estratega”: razón, intuición, imaginación y análisis de la situación. Cada elemento se define con base en cómo apreciar el éxito sin atropellar al otro. Toca la palabra emprendimiento con el fin de no esquivar los obstáculos, sino para aprender de ellos. La razón, como elemento para alcanzar la “mente estratega” depende de la lógica del lenguaje. Nada será posible si no manifestamos nuestras ideas en conjunto con el modo de alcanzar el propósito a través del uso del lenguaje. Este puede ser tomado en cooperación con múltiples estrategias (lluvias de ideas, diagramas, disertaciones en torno al objeto, entre otras tantas). Ellas – esas estrategias- permitirán la inducción del pensamiento hasta llegar al asunto como un todo. La intuición, por su parte, calibra qué pasa, observa cómo resolver y vislumbra el objeto en el tiempo necesario e indicado. La “mente del estratega” no se conforma solo con planificar, sino que aprecia lo que pueda suceder si en el tránsito del objetivo propuesto se desvía la meta. En cuanto a la imaginación, ésta es la herramienta más eficaz que el lenguaje aprecia. Las ideas se “sueñan”, se “maquinan mentalmente”, se apoderan de la planifi31

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cación estratégica de trazar los pasos para conseguir lo deseado… A manera de colofón “Levántate y abre brecha” es la consigna para aquellos que desean tener éxito en su mundo de vida. El Coaching Ontológico no es la técnica “romántica” que “lava el cerebro del fracasado”. El Coaching Ontológico es la técnica que permite “hablar con el otro” sin que con ello se manipulen ideas. Solo se aspira que el “coachado” se dé cuenta de sus ideas a través de cómo expresa su lenguaje. En este sentido, el lenguaje se constituye la herramienta para combatir el campo de las ideas negativas, para que el ser se examine en su actuar. No existe la voluntad propia, si no existe la voluntad espiritual. Aquí el éxito del ser: reconocerse como un ser espiritual que se contacta con un Dios que lo guía al camino deseado. No es cursilería lo que se expresa en el párrafo anterior. No porque estemos en la “era de Acuario”, ahora el hombre se manifiesta como espíritu. No existe tal era, solo existe el ser que se observa en un universo y que guía su espíritu al propósito final: ser feliz a pesar de los obstáculos. De allí que el ser, el individuo, el sujeto que convive en una sociedad no es solo biopsicosocial. También es espiritual porque lo conmueve a seguir adelante, abriendo otro boquete para alcanzar la senda que ha de pisar. Es el ser que ve su triunfo tan cerca como planifica sus sueños. El Coaching Ontológico trabaja con la “construcción del ser” en su entorno social y espiritual. Es procurar cambiar el lenguaje negativo al lenguaje de crecer, aprender y lograr ser feliz. Hoy día se habla del Quantum, de la relatividad del tiempo, del campus de los sueños, de lo metafísico. Es el campus del lenguaje en su máxima expresión. Es percibir de modo consciente-reflexivo cuál es el discurso que emitimos, cuáles son las múltiples intenciones que pueda tener nuestros oyentes. Porque nada de lo que se pronuncia tendrá una sola interpretación. Todo lo que se dice puede ser usado a favor o en contra, según lo perciba el interpretante. No es cuestión de emisor o de receptor. Es cuestión de intérpretes e interpretantes, de discursos. Y, todo discurso es intencional. Nada de lo que 32

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se dice es tan inocente como cuando se expresa “no quise decir eso”. Al contrario, aun cuando no se deseó decir “eso”, quien escucha lo emitido interpretará el discurso según su experiencia y según las circunstancias sociales y culturales. En el marco de la cultura y en el campo de las ideas todo es posible como posibilidades se halla en las creencias de los intérpretes como interpretantes existan en las organizaciones sociales. Esto es, el marco cultural determina nuestro modo de ver el mismo objeto; es nuestro marco de creencias lo que hace que las “cosas” sean consideradas como estables o condicionadas por las reglas o normas sociales. De allí que el Coaching Ontológico como técnica que usa el lenguaje, trata de abrir ese boquete hacia el modo de actuar que tradicionalmente acostumbra a ejecutar. No se trata- repito- de cambiar formas de pensar. Se trata de darse cuenta de su lenguaje y de las acciones que acompañan a ese lenguaje. No cabe otra idea que aquélla a la que refiere observarse en su marco de creencias y verificar su modo de actuar. Nada de lo que pueda suceder en el ser es producto de las acciones externas de otros. Son producto de las creencias internas y del posicionamiento de ideas que dejaron huellas en el transcurso de nuestro existir. El Coaching Ontológico solo encara al ser consigo mismo. Trata que cada ser se dé cuenta de sus propias acciones, de su lenguaje, de las ideas que se alojan en el pensamiento. Romper con las creencias de “eso no es para mí” es un tanto complejo. Pero, alojar en nuestro pensamiento “puedo alcanzar mis deseos si planifico cómo decirlo” es muy probable para levantarse y abrir brechas ante las circunstancias que debemos enfrentar.

Referencias Austin, J. (1983). Cómo decir cosas con palabras. Londres: Universidad de Cambridge Echeverría, R. (2003). Ontología del Lenguaje. Chile: J.C. Sáez. Gómez López, R. (2004). Evolución científica y Metodológica de la Economía: Escuelas del pensamiento. Málaga (España): Eumed Maxwell, J. (2006). Líder de 360º. Nashville: Grupo Líder Latino Ohmae, K. (s/f). La mente estratégica. El triunfo de los japoneses. Traducción: Miguel Ángel zapata Cruz. Searle, J. (1986). Actos de habla. Madrid: Cátedra 33

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AUTORA Francisca Fumero - Email: ffumerocastillo@gmail.com - Doctora en Educación (2005, Caracas) - Posdoctorado en Coaching Organizacional y Personal (2010, Maracay); - Posdoctorado en Investigación Educativa (2013, UPEL-IVAEH). - Magister en Lingüística (1997, Maracay) - Licenciada en Educación, Mención Lengua y Literatura (1984, Universidad de Carabobo) - Tutora de numerosas tesis doctorales, Trabajos de Grado en Maestría como y Especializaciones. - Conferencista, ponente, árbitro de revistas nacional e internacional. - Editora de la revista Laurus del Vicerrectorado de Docencia de la UPEL. - Ha publicado numerosos artículos y ensayos. - Actualmente, ejerce el cargo de subdirectora de investigación y Posgrado del Instituto Pedagógico “Rafael Alberto Escobar Lara”.

Coaching y Liderazgo personal para el Desarrollo Humano

COACHING Y LIDERAZGO PERSONAL PARA EL DESARROLLO HUMANO Autor: Cerbeleón Murillo Ruiz Email:cermurilloruiz@yahoo.com cermurilloruiz1@gmail.com RESUMEN

Este artículo tiene como propósito fundamental, explicar la importancia del coaching como arte o disciplina para el enriquecimiento y fortalecimiento del potencial del ser humano, y que mediante el uso del liderazgo personal, entendido este como la capacidad que tiene una persona para dirigir responsablemente su desarrollo personal, le permite tomar las decisiones más acertadas para mejorar su desempeño ay alcanzar las metas. Se ofrece además la relación del coaching y el liderazgo personal como enfoques que tributan al logro del desarrollo humano para una mejor calidad de vida. Bajo esta premisa se asume el coaching desde una visión integral, integradora, a través de la cual la persona desarrolla la consciencia en las dimensiones personales fundamentales: Emocional, Mental (Racional), Lingüística, Energética, Corporal y Espiritual (Cuántica): al tiempo que permite la preservación y la conexión con el espacio de aprendizaje personal. Como quiera que la persona no conoce lo que no puede ver, el coaching se constituye en un gran estímulo que apoya el autoconocimiento permitiéndole al coachee o coacheado mejorar sus fortalezas así como sus áreas de oportunidad.En este sentido, tanto el coach como el proceso de coaching adquieren gran importancia, ello debido a que no es suficiente conocer la situación que afecta al cochee, sino que es necesario brindarle las herramientas para que se empodere y tome el centro de su vida.En este mismo orden el liderazgo personal cobra muchísima importancia toda vez que va de la mano de la toma de decisión, la confianza, la seguridad y la asertividad, es decir, el liderazgo de nosotros a nosotros mismos, por cuanto requerimos tomar el control de nuestra vida actuando con autonomía y asertividad. Descriptores: Coaching, coaching integral, liderazgo personal, desarrollo humano, calidad de vida.

Cerbele贸n Murillo Ruiz

PERSONAL COACHING AND LEADERSHIP FOR HUMAN DEVELOPMENT Author: Cerbele贸n Murillo Ruiz cermurilloruiz@yahoo.com cermurilloruiz1@gmail.com SUMMARY

This article has as its fundamental purpose, explain the importance of coaching as an art or discipline for the enrichment and strengthening of human potential, and that through the use of personal leadership, understood as the ability of a person to responsibly manage their development staff, allows you to make better decisions to improve their performance to and achieve goals. It also offers the coaching relationship and personal leadership taxed as approaches to achieving human development for a better quality of life. Under this premise assumes coaching from a holistic, integrated vision, through which the person develops awareness on fundamental personal dimensions: Emotional, Mental (Rational), Linguistics, Energy, body and spirit (Quantum): while allowing the preservation and connection with personal learning space. Since the person does not know what he can not see, coaching becomes a great stimulus to support the self-coached allowing the coachee or enhance your strengths and your weaknesses. In this sense, both the coach and the coaching process become important, that because it's not enough to know the situation affecting the Coachee, but it is necessary provide the tools to be empowering and take the center of his life. In this same personal leadership comes great importance since it goes hand in hand with decision making, confidence, security and assertiveness, that is, the leadership we ourselves, because we require to take control of our life acting with autonomy and assertiveness. Descriptors: Coaching, comprehensive coaching, personal leadership, human development, quality of life.

Coaching y Liderazgo personal para el Desarrollo Humano

COACHING PERSONAL Y DESARROLLO HUMANO. BASES PARA EL EQUILIBRIO EMOCIONAL “Lo que existe detrás nuestro y lo que existe delante de nosotros es algo insignificante comparado con lo que existe dentro de nosotros”. Emerson

INTRODUCCIÓN El artículo hace referencia al coaching y al liderazgo personal; el primero como disciplina para el fortalecimiento y enriquecimiento del poder interno que tiene la persona, y el segundo como elemento o rasgo de importancia que debe estar integrado a la personalidad de cada individuo en su tránsito hacia el logro de su desarrollo. Desde aquí se construye un espacio conversacional a través del cual el coach mediante la formulación de preguntas poderosas, la práctica de la escucha profunda y la presencia plena, transmite al coachee la confianza necesaria para el desarrollo de un franco proceso de cambio el que se genera aprendizaje. El coaching ayuda a la persona a entender e interpretar la manera como construye su vida, permitiéndole en primera instancia conocer cómo piensa, cómo siente y cómo se relaciona tanto con su entorno como con otros, ello se traduce en la oportunidad de establecer una verdadera conexión consigo mismo y con las otras personas, el conocerse a sí mismo de una manera integral, permite saber el estado en que se encuentran nuestras raíces y la manera como nos proyectamos y nos relacionamos con los otros. En el ámbito del liderazgo es fundamenta rescatar el valor y la credibilidad que para sí mismo tiene, como también por la forma en que se percibe y es percibido por otras perdonas, para el adecuado manejo de las relaciones interpersonales, por ello, es posible decir que bajo este enfoque la credibilidad del líder es fundamental y configura una competencia clave en el proceso de coaching.

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Coaching El coaching ha sido definido por diversos autores entre los que destacan O’Connor (2005:15), quien lo concibe como “una herramienta para ayudar a las personas a moverse en pro de desarrollar las habilidades que desea así como encaminarse hacia la dirección que pretende, despertando de manera congruente todo su potencial”, desde esta perspectiva el Coaching es reconocido cada vez más en América Latina como uno de los métodos de desarrollo más satisfactorios y eficientes para alcanzar un alto nivel profesional y personal. En este sentido, el coaching contribuye a la toma de conciencia, faculta la elección y lleva al cambio, libera el potencial de la persona para maximizar su rendimiento, por lo tanto, el coaching más que enseñar ayuda a aprender. El Coaching según Vilallonga (2005): Es un proceso que busca el máximo desarrollo profesional de una persona, a través de un diálogo entre el coach y el cliente también denominado (coachee) en un contexto productivo orientado a resultados, donde el primero guía al segundo por medio de preguntas hacia sus objetivos, ayudándole a clarificar sus ideas y deseos. Es decir, este proceso permite obtener información relevante para que el pupilo (coachee) esclarezca sus próximos pasos, logrando así la construcción de un plan de acción.

De la misma forma, este autor plantea que para realizar un coachingadecuado el coachdebe tener habilidades que permitan reconocer las competencias y fortalezas del coachee; conocer y comprobar los objetivos que busca él; establecer las prácticas y opciones que se llevarán a caboy dar feedbacky seguimiento al coachee. En correspondencia con este planteamiento, (Zeus y Skiffington, 2002), sostienen que “el coach se compromete a colaborar con el coachee para establecer y clarificar la finalidad de los objetivos y desarrollar un plan de acción destinado a su consecución. Es decir, el Coachingestá muy relacionado con el cambio y la transformación, con la identificación y modificación de comportamientos desadaptados o poco adecuados y con el establecimiento de planes de acción destinados al aprendizaje de nuevas conductas y a la aplicación de las mismas para satisfacer los objetivos y metas personales (Colomo y 38

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Casado, 2006). De acuerdo a lo planteado por la Federación Internacional de Coach (2008:19), (ICF por sus siglas en inglés), el coaching es definido como: “una relación profesional continua, que ayuda a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas, carrera, negocios y organizaciones” Desde esta concepción se interpreta que a través de un proceso de coaching, el coacheepuede lograr la profundización de sus aprendizajes, la optimización de su desempeño y el mejoramiento de su calidad de vida, lo que a su vez está en concordancia con el proceso de desarrollo humano En este mismo orden, Pérez (2010:20), define el coaching como: “el arte y la disciplina de destacar, fortalecer y enriquecer el potencial del ser humano”. En esta definición la autora percibe al ser humano como un ser único, con sus propias características individuales, lo que considera como una gran obra de arte única y original, es por eso que asocia al coaching con el arte. En relación a considerarlo una disciplina se sustenta en que un proceso de coaching se basa en un orden, en una metodología que ofrezca apoyo para el logro de los objetivos que se propone el coachee, por lo que el coaching dista de ser una conver-

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sación, un proceso al azar, por el contrario, se constituye en una disciplina que busca fortalecer y enriquecer el potencial del ser humano, el cual en algunos casos está adormecido o no ha sido potencializada en su máxima capacidad. En este sentido, se reafirma que la intención del coaching es que el coacheado busque y encuentre sus propias respuestas. Se asume el coaching como la actividad en la que el coach apoya al coacheado, desde la posibilidad de abrir un espacio conversacional en el cual la persona pueda darse cuenta, abriendo posibilidades de entrenamiento para descubrir que puede realizar cambios en sus rasgos de comportamiento consolidando eventos conductuales, que le ayuden a modificar su devenir en sus dominios personal y profesional logrando el descubrir el ser y conducirse al hacer.

Coaching Personal El coaching personal es el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad. En este proceso, el coach ayuda a las personas a esclarecer sus metas, ya sean personales, laborales, de relaciones afectivas, etc., y a ponerse en camino para alcanzarlas. El coaching personal tiene como finalidad clarificar en el coachee sus valores y visiones, así como el establecimiento de objetivos y nuevas acciones, con el objeto que este pueda lograr desarrollar una vida más satisfactoria, es decir, que el coaching personal trata principalmente de contribuir con el mejoramiento de la vida de las personas. Es por ello que para Leonard (1994), fundador de la Federación Internacional de Coach afirma que: Un coach personal es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia alarma.

Coaching Integral 40

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Un proceso de coaching integral se caracteriza por ser incluyente, completo, total, es decir, que integra todos los aspectos de la vida del individuo en un marco filosófico o estructura global que se asume desde las percepciones clave del conocimiento en el mundo, lo que a su vez sintetiza e integra las tradiciones psicológicas, filosóficas y espirituales; de allí que el coaching desde el enfoque integral considera la visión integradora de la totalidad del coachee y su mundo para ayudarle a ubicar en su interior nuevas perspectivas sobre la forma de enfocar las situaciones de la vida y sobre cómo moverse hacia delante de manera más eficaz y saludable. El coaching visto desde este enfoque, facilita el que puedas relacionarte contigo mismo y con los demás en forma y sin tensión con armonía y equilibrio.

Liderazgo Personal 41

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El liderazgo personal es un rasgo muy importante que debe formar parte de nuestra personalidad y carácter para llevar a cabo de forma satisfactoria el camino hacia el desarrollo personal. En este sentido, el liderazgo personal va de la mano de la toma de decisión, la confianza, la seguridad y la asertividad, es decir, el liderazgo de nosotros a nosotros mismos, por cuanto requerimos tomar el control de nuestra vida actuando con autonomía. Desde esta perspectiva, alcanzar el liderazgo personal es una condición que está disponible para todos los seres humanos, de allí que ejecutarlo se constituye en una de las claves para triunfar, por ello, comparto el criterio que la mejor definición de liderazgo es la de aquel que crea otros líderes que tratan de mejorar la imagen que otros tienen de sí mismo, lo que a su vez conduce al desarrollo personal implicando autoconocimiento, autoestima, autodirección y autoeficacia, lo que a su vez conlleva a una vida de bienestar personal, familiar, profesional, laboral y social, de allí su estrecha relación con el coaching. En este sentido, Brito (1992:112), define el desarrollo personal como: Una experiencia individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ella, desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más humano.

Coaching y Liderazgo El coaching es una disciplinaa través de la cual se logra el máximo desarrollo personal y profesional de las personas, lo que da lugar a una profunda transformación, generando cambios de perspectiva y aumento del compromiso y la responsabilidad para consigo mismo y con los demás, lo que se traduce en mejores resultados. Ello, permite concebirlo como un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que incrementan la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Desde esta perspectiva, se entiende el coaching como una disciplina emergente 42

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que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento. Thomas Leonard (1999), asume al coach desde una visión integral, con un importantísimo rol en la relación con el coachee cuando afirma que: Un coach es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia alarma.

Desde esta visión el coaching es fundamental para el desarrollo de un líder. El líder aprende a pensar y a actuar en grande. Y esto puede generar una gran satisfacción: tener mayores responsabilidades, liderando desde el ejemplo y caminando por la existencia teniendo conciencia que su valor personal genera impacto. El coaching genera una visión poderosa con el liderazgo. Cuando un líder provee coaching, permite que sus colaboradores tengan una relación fuerte con él. Un líder coach acompaña a las personas en el proceso de desarrollo empresarial, profesional y personal. Este se constituye en un ejercicio desde una preparación académica sólida para desarrollar nuevas competencias. Un líder es alguien que comparte contigo su visión sin importarle que tú no puedas ver43

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la, que te muestre cómo se ve su sueño y que te dé argumentos para seguirlo. Es por ello, que el concepto de coach es inseparable del concepto de liderazgo, puesto que el líder debe ser siempre un coach. En el coaching personal se trabajan aspectos muy importantes que requieren toda la atención del coach para despertar el interés en el coachee, de manera que sienta la necesidad de buscar desde lo más íntimo de sí las respuestas a las situaciones que considera le están afectando o a las necesidades que desea satisfacer. Es por ello, que se aboga por la práctica de un liderazgo de transformación, enfocado en el cambio personal. De lo anterior se desprende que el coach en un proceso de coaching debe poner en práctica el desarrollo de un liderazgo que le permita lograr en el coachee la aplicación de un liderazgo para consigo mismo, y es a lo que llamó Pittaluga (2013:97), liderazgo Resiliente, en el cual define al líder como: “aquella persona que logra para sí misma y consigo mismo aquello que está llamado a promover en los demás, dadas las exigencias de sus tiempos”. El líder resiliente brinda apoyo a las demás personas para que transite el mismo camino de crecimiento personal y de manera auténtica puedan subirse sobre sus propios hombros a fin de lograr equilibrio emocional, así como soluciones eficaces y efectivas a los problemas y situaciones que se le presenten.

Desarrollo Humano Para Amartya Sen, (1995), “el desarrollo humano, como enfoque, se ocupa de lo que considera la idea básica de desarrollo: concretamente, el aumento de la riqueza de la vida humana en lugar de la riqueza de la economía en la que los seres humanos viven, que es sólo una parte de la vida misma”. El Desarrollo Humano es un paradigma de desarrollo que va mucho más allá del aumento o la disminución de los ingresos de un país. Comprende la creación de un entorno en el que las personas puedan desarrollar su máximo potencial y llevar adelante una vida productiva y creativa de acuerdo con sus necesidades e intereses. Las personas son la verdadera riqueza de las naciones. Por lo tanto, el desarrollo implica ampliar las oportunidades para que cada persona pueda vivir una vida que valore. 44

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El Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), define el desarrollo humano como: Un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. En principio estas oportunidades pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo a todos los niveles del desarrollo, las tres más esenciales son disfrutar de una vida prolongada y saludable, adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida decente. Si no se poseen estas oportunidades esenciales muchas otras alternativas continúan siendo inaccesibles

En cuanto al concepto desarrollo, Maier (1969) diferencia el crecimiento orgánico de desarrollo del desarrollo "humano" propiamente tal, que lo relaciona con el desarrollo socio-psicológico y lo define como la "integración de los cambios constitucionales v aprendidos que conforman la personalidad en constante desarrollo de un individuo "; especificando que, "el desarrollo es un proceso." el cambio es un producto ". Por su parte Good y Brophy (1996), consideran que desarrollo "es una progresión ordenada o niveles cada vez más altos tantos de diferenciación como de integración de los componentes de un sistema”. Craig (1997:29) plantea que desarrollo son los "cambios temporales que se operan en la estructura, pensamiento o comportamiento de la persona y que se deben a factores biológicos y ambientales”. Al referirse a los procesos biológicos este autor considera la maduración, el crecimiento hasta alcanzar la madurez y el envejecimiento: en cuanto a lo segundo, se puede interpretar que lo ambiental es lo "cultural", por tanto se infiere que hace referencia a procesos psicológicos puesto que esta última es producto del quehacer del hombre y es la que determina las condiciones y calidad de vida en la que desarrolla el ser humano. En el mismo sentido, Sullivan (1983:6), sostiene que el desarrollo “es el producto de la continua interacción entre diversos factores estimulantes y una matriz de crecimiento prevalecientemente compuesta por ciertas predisposiciones selectivas, tanto para experimentar el cambio como para responder al ambiente de determinadas maneras”.

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Desarrollo Humano desde la Persona El desarrollo humano es un proceso de descubrimiento, de crecimiento, de humanización, de conquista de la libertad; representa el esfuerzo de los hombres y las mujeres por conquistarse a sí mismos a través de la iluminación de la inteligencia y el fortalecimiento de la voluntad. Expresa un perfil de hombre que representa convicciones y creencias funcionales a un ideal de sociedad, y que integra la conducta colectiva, el comportamiento humano social y de valores deseables.

Un desarrollo humano integral, finalmente, debe cubrir todas las posibilidades de crecimiento y mejoramiento de la calidad de vida de las personas. En este sentido, Maggi (2000:20), identifica seis dimensiones claves para que, a través de su desarrollo y sano equilibrio, cada persona logre una vida más plena, completa y feliz. Estas 46

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dimensiones son: “bienestar físico, familia y pareja, desarrollo profesional, aspectos culturales y de educación, desarrollo social, bienestar emocional y trascendencia”. Desde esta perspectiva, el desarrollo humano es el trabajo que toda persona realiza consigo misma – a partir del proceso de darse cuenta - para despertar la capacidad que tiene, de ser feliz y lograr cosas para su beneficio y el de los demás, por ello se constituye en el camino que las personas recorren para desarrollar sus capacidades, quererse a sí mismos y establecer relaciones saludables para los demás. Esta concepción del desarrollo humano trasciende los indicadores economicista entre los que destacan el Producto Interno Bruto (PIB), los Indicadores de Distribución de la Riqueza, Índice de logro Educativo (ILE), Índice de Esperanza de Vida (IEV), Índice de Nivel de Vida (INV), entre otros; volcando la atención en una serie de elementos que se constituyen en los indicadores del desarrollo humano desde la persona, entre los que cobra muchísima importancia el liderazgo, la autoestima, comunicación efectiva o asertiva, toma de decisiones y motivación; cuando estos aspectos son trabajados, las personas pueden lograr seguridad, equilibrio emocional y por consiguiente el fortalecimiento de su crecimiento personal.

Consideraciones Finales El propósito del coaching en tanto disciplina es ayudar a la persona a ver y darse cuenta de aquello que está entorpeciendo su mejor juicio en pro de un desempeño adecuado de sus relaciones, lo que en cierta forma ralentiza sus decisiones; sin embargo, más allá de ayudar a verlo, a descubrirlo, es importante brindarle el acompañamiento necesario en el proceso de aprendizaje requerido para el logro de resultados en corto tiempo. En este sentido, tanto el coach como el proceso de coaching adquieren gran importancia, ello debido a que no es suficiente conocer la situación que afecta al cochee, sino que es necesario brindarle las herramientas para que se empodere y tome el centro de su vida. Desde esta perspectiva, el coach debe actuar con imparcialidad, con habilidades para escuchar y hacer preguntas que generen en el coachee inquietudes y reflexiones 47

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que le permitan mirar su problemática y alinear la visión de forma tal que pueda diferenciar lo que quisiera hacer de lo que está haciendo; y en un sentido más profundo romper sus propios paradigmas, Es bastante significativo que miremos a otros argumentos de vida, otras posiciones diferentes a las que adoptamos de manera cotidiana, atendiendo a que muchas veces no nos damos el permiso de transitar nuevos caminos, asumir otras opciones, aprender a hacer las cosas y a tomar decisiones que ni siquiera habíamos considerado, es decir, debemos salir de nuestra zona de comodidad o como algunos la llaman, nuestra zona confort; ello en correspondencia con una frase que se le atribuye a Albert Einstein “si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo, la reflexión en torno a esta significativa frase, debe conducir al coachee a la comprensión de su compromiso personal y a ser consciente de las desafíos que supone la vida cotidiana. En este sentido, a través del desarrollo del proceso de coaching, el coach puede lograr que el coachee se libere de sus miedos; fortalezca el concepto de si mismo, conozca su propio poder y de la fuerza interna que posee y que lo puede llevar a actuar y a ser lo que quiere ser; por ello el coach aconseja, guía y estimula al coachee, a quien se dirige el proceso de aprendizaje para que vaya más allá de sus limitaciones de forma tal que pueda realizar su potencial plenamente. Las personas necesitan además de estrategias de poder, habilidades para la comunicación y actitudes positivas, nuevas y efectivas actividades que conlleven a la permanente renovación las cuales deben estar relacionadas con la capacidad de adaptación al cambio, en donde el liderazgo personal adquiere gran relevancia. A través del coaching integral es posible tomar conciencia de los pasos a dar con el fin de mejorar cada dimensión de ti para de esa manera encontrar el beneficio que proporciona la experiencia de vivir cada paso. es por ello, que el coaching y el liderazgo personal se constituyen en las fuentes para el logro de una mejor calidad de vida enmarcada en una mejor y más efectiva relaciones interpersonales.

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REFERENCIAS Sen, A. (1995). Nuevo examen de la desigualdad. Alianza Editorial, Madrid Brito, Challa (1992). Relaciones Humanas. Colomo, R. y Casado, C. (2006).Mentoring and Coaching. Its Perspective. Journal of Technology Management and Innovation, 1 (3). 131-139. Federation International de Coaching. (2008). Advancing The are Science and practice of professional coaching. Good, T. L., Brophy, J. E. (1990). Educational psychology: A realistic approach. (4th ed.).White Plains, NY: Longman Maggi, R. (2000). Desarrollo Humano y Calidad, Valores y Actitudes. México: Limusa O’Connor. J. (2005). Manual de Coaching Pérez, M. (2010). El Arte de ser Coach y algo más…México: Editorial Trillas. Pittaluga, C. (2013). Liderazgo Resiliente. La Innovación en Entornos Adversos. Venezuela: Galac Vilallonga, M. (2005). Cómo reconocer un Coaching de Calidad. Executiva Excellence. La revista de Liderazgo, la Gestión y la Toma de Decisiones. 25, 15. Zeus, P. y Skiffington, S. (2002). Guía Completa de Coaching en el Trabajo. Madrid: McGraw – Hill.

AUTOR Cerbeleón Murillo Ruiz. E-mail:cermurilloruiz@yahoo.com / blogcerbeleon.blogspot.com/ - Doctor en Ciencias de la Educación - Postdoctor en Ciencias de la Educación - Postdoctor en Coaching Personal y Organizacional, Actualmente cursa el Postdoctorado en Investigación Transcompleja. - Magíster en Gerencia, mención Sistemas Educativos - Profesor en Educación Integral, mención Matemáticas - Miembro del Personal Docente categoría de Asociado de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR) y de la Red de Investigadores de la Transcomplejidad (REDIT) en la actualidad es Director de Desarrollo Profesoral de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, (UNESR). - Participación como ponente y conferencista en eventos académicos y de investigación a nivel nacional como internacional. 49

El Coaching y la Psicología Positiva: Una Alianza desde las Fortalezas Humanas más allá de los patrones de vulnerabilidad

EL COACHING Y LA PSICOLOGÍA POSITIVA: UNA ALIANZA DESDE LAS FORTALEZAS HUMANAS MÁS ALLÁ DE LOS PATRONES DE VULNERABILIDAD Autora: Cecilia Castillo Email: ceciorien@yahoo.es

RESUMEN En este artículo, se ofrece un planteamiento teórico conceptual, donde se razonan posturas basadas en el coaching y la psicología positiva como enfoques que desde la alianza fundamentada en las fortalezas humanas, muestran la posibilidad cierta de ir más allá de los patrones de vulnerabilidad que afectan el logro de metas en las personas para el alcance de la felicidad y disfrute de pleno bienestar. Los resultados de lo esbozado aportan que el coaching es un proceso que asume la autonomía de la solución de problemas partiendo del “darse cuenta”, y de esta manera cuestionar modelos, creencias, hábitos, entre otras cosas que obstaculizan el salir de los viejos moldes o paradigmas que anclan y no permiten solucionar situaciones que van en detrimento de la motivación trascendente para la conquista de metas. Por consiguiente, la psicología positiva rompe la postura reduccionista centrada en la psicopatología y disfunción, y abre espacio al funcionamiento humano positivo a la luz de las virtudes y fortalezas existentes en la persona, a efectos de impulsar competencias de prevención y desarrollo en búsqueda de lo mejor del ser humano para que se consolide superior calidad de vida y bienestar. La indagación en la alianza de estos enfoques evidencia una subdisciplina conocida como coaching psicológico, que surge del binomio de la convergencia de estos movimientos, destacando la importancia de aprender el lenguaje de las fortalezas humanas y el cómo utilizar esa información para llevarla a la práctica, revirtiendo el foco hacia lo positivo para ayudar a la persona a incrementar la creatividad y el desempeño. En tal sentido, desde esta producción investigativa se ofrece una base referencial, conceptual y teórica para futuras investigaciones interesadas en el tema. Palabras Claves: Coaching, Fortalezas humanas y Psicología Positiva.

Cecilia Castillo

THE COACHING AND POSITIVE PSYCHOLOGY: AN ALLIANCE FROM BEYOND HUMAN STRENGTHS PATTERNS OF VULNERABILITY

ABSTRACT

In this paper, a theoretical conceptual approach, where positions based on coaching and positive psychology as approaches from the alliance based on human strengths, show the real possibility of going beyond the patterns of vulnerability affecting reason offered achieving those goals for achieving happiness and enjoy full welfare. The results of the outlined provide that coaching is a process that takes the autonomy of problem solving based on the realization and thus questioning models, beliefs, habits, among other things that hinder the exit of the old patterns and paradigms anchored and do not allow solving situations that are detrimental to the transcendent motivation for conquering goals. Therefore, positive psychology breaks the reductionist approach centered on psychopathology and dysfunction, and open space to the positive human functioning in the light of the existing virtues and strengths, in order to promote skills development in prevention and the search for the person best of humans to higher quality of life and well-being consolidated. The inquiry into the alliance of these approaches demonstrates a subdiscipline known as psychological coaching, binomial arising from the convergence of these movements, emphasizing the importance of learning the language of human strengths and how to use that information to put it into practice, reversing the focus towards the positive to help the person to increase creativity and performance. In that sense, this research output is provided a referential, conceptual and theoretical basis for further research interested in the subject. Keywords: Coaching, Positive Psychology and human strengths.

El Coaching y la Psicología Positiva: Una Alianza desde las Fortalezas Humanas más allá de los patrones de vulnerabilidad

INTRODUCCIÓN El artículo trata de la alianza del coaching y la psicología positiva desde las fortalezas humanas, más allá de los patrones de vulnerabilidad. Para ello parte de la convergencia de este binomio, como importantes herramientas que ayudan a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas, por medio de la profundización en el conocimiento de las virtudes existentes en sí mismo, para mejorar el desempeño que conduzca a obtener calidad de vida circunscrita a un aprendizaje que genera transformación de comportamientos sostenidos en el tiempo, con acciones y reflexiones continuas. Esto deja ver, toda una contribución que desde estos enfoques se ofrece para gestionar potencialmente las competencias humanas como medio para depreciar las carencias que obstaculizan conseguir proactivamente el éxito y que no permiten que la persona sea feliz y más productiva aprovechando la vida al máximo en sus diferentes contextos. En consecuencia, estas herramientas centradas en el coaching y la psicología positiva a través de este artículo, se ofertan como un medio esencial que facilita obtener los mejores resultados desde el desarrollo humano y la autorrealización motivadora e inspiracional para el alcance de logros y metas propuestas en la vida,abriendo paso al camino que direccione las nuevas maneras de ser y de hacer, en orientación hacia el alcance del bienestar ameritado y merecido.

El Coaching y la Psicología Positiva en una Alianza de Bienestar El coaching y la psicología positiva cuentan con un referente vinculado a identificar y disolver los obstáculos que impiden a la persona el logro de sus objetivos, así como descubrir nuevas metas que lo sitúen en un estado de crecimiento para el mejor desarrollo de sus competencias, lo cual muestra la importante convergencia que estos enfoques guardan en ayudar a la persona a trabajar en sus fortalezas, más allá de los patrones de vulnerabilidad. Si bien el coaching, reúne elementos de numerosas disciplinas como la filosofía, la lingüística, la biología del conocimiento o la física cuántica; no es menos cierto que la psicología ha jugado un papel fundamental en su desarrollo. Así, muchos expertos señalan que las bases del coaching, no pueden desligarse del 52

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corte humanista de la psicología, estrechamente relacionado con el movimiento del potencial humano de la década de los sesenta y la psicología positiva (Grant, 2007). Hace algún tiempo, el coaching y la psicología positiva andaban en dos caminos sin encontrarse. No obstante hoy, son dos enfoques que emergen para complementarse en enriquecimientodel accionar de cada uno de ellos; es por eso que Salanova (2015), expone que: “la psicología Positiva ofrece al coaching la columna vertebral que necesita”. Esto se explica, porque Seligman (1998), una de las figuras más representativas de la Psicología Positiva

expresidente

de la APA (American Psychological Association), expresó que: “El coaching

una

“práctica” en busca de una columna vertebral científica”.

Situación

que al parecer tiene respuesta,

cuando

desde el coaching, se utilizan no solo conceptos, sino metodologías de la psicología positiva, dejando ver complementariedad en base a lo necesitado. En esta alianza se visualizan columnas de apoyo como la enraizada en una evidencia científica que funciona, utilizando métodos probados, instrumentos de evaluación, actividades y estrategias para el éxito que se inscriben en la trascendencia de los problemas con orientación a un futuro cargado de motivación impulsadora que fortalece la autonomía de la resolución de problemas existentes. De igual modo, la psico53

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logía positiva aporta al coaching teóricamente el estudio de las emociones positivas, del sentido y significado de trascender problemas por medio de las fortalezas humanas, del logro positivo y de las buenas relaciones (Vásquez, 2006). El término “coach”, deriva de la palabra francesa “coach” que significa “carruaje” o vehículo para trasportar personas de un lugar a otro. De allí, que el término, desde este enfoque, sea asumido como aquel carruaje que acompaña a su cliente de manera ágil, segura y satisfactoria en su viaje a conseguir su meta alineada en la conquista de la meta trazada generadora de felicidad y bienestar pleno (Arocha y Montilla, 2010). Aun cuando el término parece muy moderno, el primer coach de la historia fue Sócrates, quien en el siglo V antes de Cristo, afirmaba que no existía el enseñar, sino solo el aprender, y despertaba en sus discípulos una conciencia clara de sus carencias para impulsarles a preguntarse y cuestionarse a sí mismos, encontrando así las respuestas a los problemas planteados. En la actualidad, el coach tiene un rol múltiple que comprende ser un tutor, un monitor, un entrenador, que se fortalece en todas las actividades consistentes en preparar, motivar, entrenar, estimular al coachee o cliente. Esta diversidad de roles permite definir el coaching, como: “el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona para desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se traduzca en una mejoría sustancial en el desempeño de sus responsabilidades” (García, 2015). Esto da lugar a decir, que el coaching es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial. Explicando así, como el coaching se ha ido consolidando hoy, por una considerable demanda social que ha originado diversos tipos de pensamientos sobre este enfoque. El coaching es un proceso donde las personas se ven desde su potencial futuro y no solo de su desempeño pasado, integrando tres momentos muy concretos: En un primer lugar, está “el darse cuenta”, centrado en la sensación del descubrimiento, donde esta toma conciencia de lo que le acontece cotidianamente en lo personal y laboral. Es notorio, que aun cuando subyacen las respuestas en la persona, no sabe cómo dar cauce a la solución porque generalmente no está establecido el hábito de encon54

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trar por sí mismo la construcción de una respuesta que le permita salir de dónde se encuentra. Esto porque en general, estamos entrenados para operar desde la dependencia con el otro y con los otros. En un segundo lugar, está la manifestación directa de esa forma de conciencia traducida en acciones, es decir, donde la persona se interroga: ¿Cómo me hago cargo? ¿Cómo me responsabilizo de esto que me está ocurriendo? Es el momento cuando se empiezan a cuestionar hábitos, creencias, modelos, entre otros aspectos importantes. Al traducir todo esto en conductas muy concretas, la persona puede resolver, mejorar o cambiar aquello que venía haciendo y que le obstaculizaba el alcance del bienestar. En tercer lugar, se activa el plan de acción para canalizar vías al alcance de los objetivos a pesar de los obstáculos, lo que se convierte en motivación trascendente para el desempeño de acciones nuevas, dando a la persona nuevas formas de expresión de su potencial, en razón a que comienza a dar respuesta a cuáles son los beneficios que está perdiendo por no actuar de tal o cual forma. Se pone a prueba la capacidad para salir de viejos moldes o paradigmas y creencias obsoletas que ya no se adecuan, ni al momento histórico que se vive, ni a las nuevas exigencias que se tienen. La psicología positiva es una rama de la psicología que focaliza su atención en un

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campo de investigación e interés distinto al adoptado tradicionalmente: las cualidades y características positivas humanas, dado a que durante muchos años la psicología convencional se ha centrado exclusivamente en el estudio de la patología y la debilidad del ser humano, llegando a identificarse y casi confundirse psicología con psicopatología y psicoterapia. Esto ha dado lugar, a un marco teórico de carácter patogénico que ha contribuido a adoptar una visión pesimista de la naturaleza humana (Gillham y Seligman, 1999). De esta manera, características como la alegría, el optimismo, la creatividad, el humor, la ilusión, la esperanza, entre otras virtudes, han sido ignoradas o explicadas superficialmente. Actualmente, las limitaciones de esta focalización en lo negativo comienzan a ser puestas en evidencia en los últimos años y en diferentes trastornos. Así por ejemplo, los trastornos depresivos parecen encontrarse deficientemente explicados desde un modelo basado exclusivamente en emociones negativas. La depresión no es sólo presencia de emociones negativas, sino ausencia de emociones positivas. Sin embargo, las técnicas y terapias elaboradas para luchar contra la depresión se han centrado tradicionalmente en la eliminación de emociones negativas como la apatía, la tristeza o la indefensión. Por esto, investigaciones realizadas en los últimos años han comenzado a desarrollar intervención basadas en la estimulación en el sujeto deprimido de emociones positivas como alegría, ilusión, esperanza y otras emociones de igual importancia. En este sentido, Vera (2006), expresa que gran parte de la investigación y el esfuerzo teórico realizado por los psicólogos en los últimos años se ha centrado en buscar la manera de prevenir el desarrollo de trastornos en sujetos potencialmente vulnerables (sujetos de riesgo). Más, no puede obviarse, que aún hoy, la psicología se ha mostrado incapaz de dar solución a esta cuestión. Quizá se deba como dice Csikszentmihalyi y Seligman (2000), que la perspectiva reduccionista convirtió a la psicología tradicional en una "ciencia de la victimología"; centrada en curar el sufrimiento y obviando que los mayores progresos en prevención han venido de perspectivas centradas en la construcción sistemática de competencias y no desde la atención a los aspectos negativos exclusivamente. 56

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Es cierto que ha habido una explosión en investigación de los trastornos mentales y los efectos negativos de estímulos estresores. Sin embargo, la psicología no es sólo un brazo de la medicina centrado en la enfermedad de la salud mental, es mucho más que eso. En los últimos años se han ido retomando las ideas de la psicología humanista acerca de la necesidad del estudio de la "parte positiva" del ser humano que han aportado un sólido soporte empírico y científico a esta parte abandonada de la psicología.Exponiendo que existenfortalezas humanas, como el optimismo, la esperanza, la perseverancia, entre otras, que actúan como barreras contra dichos trastornos, demostrando su potencial ayuda en este sentido. En contraposición a la postura reduccionista, surge la "psicología positiva", desarrollada y bautizada por Seligman en 1998, en su discurso como Presidente de la Asociación Americana de Psicología, que a pesar de haber dedicado gran parte de su carrera al trastorno mental y al desarrollo de conceptos como la indefensión aprendida, dio un giro radical en su orientación, elaborando y promoviendo una concepción más positiva de la especie humana. Cuyo objetivo no es remediar los déficits, sino impulsar las fortalezas paramejorar la calidad de vida y prevenir la aparición de trastornos mentales y patologías. La concepción actual se centra en la vulnerabilidad. Mientras que la psicología positiva en la construcción de competencias y en la prevención, aspecto que la ubica más allá de la vulnerabilidad y muestra una clara alianza con el coaching en la conquista del bienestar autorregulando procesos del darse cuenta para mejorar constructos psicológicos positivos mediante una mayor autoconciencia.Este concepto no es nuevo en la psicología, ya que antes de la Segunda Guerra Mundial los objetivos principales de la psicología eran tres: curar los trastornos mentales, hacer las vidas de las personas más plenas e identificar y desarrollar el talento y la inteligencia de las personas. Sin embargo, tras la guerra, la psicología olvidó dos de sus objetivos y se centró exclusivamente en el trastorno mental y el sufrimiento humano. La psicología positiva, es definida por Csikszentmihalyi y Seligman, (2000), como: “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo”. Enfatizando los aspectos positivos de la conducta y la cognición humana como: el Optimismo, la Resiliencia, los Es57

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tados de Fluidez, la Felicidad, el Bienestar, la Creatividad, el Humor Positivo y las Fortalezas Personales. Clasificaciones que muestran la posibilidad de medir las fortalezas humanas, comprenderlas e incrementarlas; dado a que son procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano, ignoradas durante tanto tiempo por la psicología tradicional. Esto permite evidenciar que el coaching y la psicología positiva se hermanan cuando recurren al potencial humano desde el descubrimiento (darse cuenta) de sus fortalezas (optimismo, gratitud, creatividad, esperanza, entre otras), para mejorar su desempeño en alcance cierto de la felicidad.

En concordancia, es importante acotar a manera de resumir la idea, que la psicología positiva y el coaching buscan dar respuestas a muchos problemas personales y sociales desde una nueva mirada, donde no se focalice solamente la disfunción y lo negativo exclusivamente. El objetivo no es remediar los déficits solamente, sino impulsar las fortalezas, procurando comprender y facilitar la felicidad y el bienestar psicológico. Esto se sintetiza en centrarse en la búsqueda del bienestar humano, el cual es norte seguido por estos dos enfoques, en aras de abrir paso a la identificación y fundición de los obstáculos que impiden a la persona el logro de sus objetivos en conquista del deseable bienestar.

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Conociendo las Fortalezas Humanas que fundamentan la Alianza Las fortalezas humanas comprenden las cualidades que nos hacen resaltar positivamente en algo. Ayudan a superar mejor los obstáculos y por extensión aumentan la seguridad. Desde la psicología positiva, se han situado como “teoría de rasgos”, entendidos como patrones de conducta, pensamientos y emociones relativamente estables, que hacen que nos comportemos de un modo más o menos persistente ante una gran diversidad de situaciones (Seligman y Peterson, 2003). Más allá de las clásicas disputas entre partidarios de los rasgos internos o quienes ponen el énfasis en el valor determinante de las circunstancias externas, hoy día se asume la importancia de considerar de modo equilibrado tanto los rasgos como los contextos en que se desenvuelve la persona. Para estos autores, las fortalezas se inscriben dentro de un conjunto de seis rasgos positivos deseables de amplia aceptación universal y que ellos denominaron “virtudes”, las cuales son: Sabiduría y Conocimiento, Coraje, Humanidad, Justicia, Moderación y Trascendencia. Presentan las fortalezas humanas como: “las vías o caminos para llegar a alcanzar las seis virtudes humanas que siguen un criterio de ubicuidad, es decir, que se valoran en casi todas las culturas del mundo” (Seligman y Peterson, et.al). Las virtudes son muy generales y abstractas, de modo que para hacerlas lo más operativas posible, los autores la concretaron en una serie de fortalezas personales, que comprenden “estilos moralmente valorables de pensar, sentir y actuar, que contribuyen a una vida en plenitud”. Identifican veinticuatro fortalezas, de modo que cada una de las seis virtudes, se expresa y se identifica en la práctica mediante las fortalezas personales que la caracterizan. La virtud Sabiduría, enmarca las fortalezas cognitivas para la adquisición y el uso del conocimiento. Comprende estas fortalezas: Creatividad, que involucra originalidad e ingenio; Curiosidad (interés, abierto a nuevas experiencias); Apertura de mente (juicio y pensamiento crítico); Deseo de aprender (amor por el conocimiento); Perspectiva (sabiduría). La virtud Coraje, enmarca las fortalezas emocionales para ellogro de metas ante situaciones de dificultad, externa o interna, entre ellas están: Valentía, Persistencia, Integridad y Vitalidad. 59

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La virtud Humanidad encierra las fortalezas interpersonales que implican cuidar y ofrecer amistad a los demás, siendo sus fortalezas: el Amor, Amabilidad e Inteligencia Social. En la virtud Justicia prevalecen fortalezas cívicas que conllevan una vida en comunidad saludable, entre ellas están: la Ciudadanía, Justicia y Liderazgo. La virtud Moderación, posee fortalezas contra los excesos, contando con: Perdón y Compasión; Humildad/Modestia; Prudencia y Autorregulación. La virtud Trascendencia, enmarcafortalezascon la inmensidad del universo y proveen significado a la vida. Forman parte el Aprecio a la belleza y la excelencia, el asombro, admiración, fascinación Gratitud, Esperanza, Sentido del humor y Espiritualidad. Estas fortalezas humanas comprenden capacidades y posibilidades que todos los seres humanos poseemos en algún grado o medida de orientación a lo positivo, y es sobre las cuales tanto el coaching como la psicología positiva se fundamentan en la alianza para ayudar a vigorizar voluntad y motivación orientada al cumplimiento de un objetivo o meta. Estas son desarrollables y gestionables, evidenciando que “el capital psicológico positivo y el coaching se relacionan con el intangible de nuestras actitudes y valores” (Valderrama, 2015). De la alianza del coaching y la psicología positiva desde las fortalezas humanas, se ve reflejado el concepto de coaching psicológico y con ello la subdisciplina que hoy se denomina coaching psychology, que se ocupa de la aplicación sistemática de la ciencia comportamental para la mejora de la experiencia vital, el rendimiento laboral y el bienestar de individuos, grupos y organizaciones (Salanova, 2015). En concordancia, el coaching desde la psicología viene a serun proceso de aprendizajeorientado a 60

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la acción, la meta y al cambio, mediante una relación colaborativa no directiva entre el coach y el cliente o coachee. La alianza entre el coaching y la psicología positiva no es decirle a la gente lo que tienen que hacer; es ayudarle a una mayor autoconciencia, incentivar la resiliencia, la autoeficacia y el bienestar psicológico (Spence y Grant, 2013).En síntesis, esta alianzaconstituye un camino que da sentido a los propósitos y actuaciones del ser humano en capacidad de poder ir más allá de la vulnerabilidad en superación y alcance de bienestar.

A manera de Reflexión El coaching y la psicología positiva no enmarcan simplemente la vida feliz “per se”, sino los procesos del vivir con sus mezclas de sabores dulces y amargos, es decir con sus diversas situaciones, enfrentando y dando significado constructivo para transformar lo adverso de la vida en algo hermoso y digno de vivirse Las fortalezas del individuo son el fundamento de la condición humana, cuya actividad congruente representa una importante ruta hacia la plenitud de vida en posibilidad de construir, reconstruir o rehacer la realidad, apreciando que tiene y puede descubrir dentro de sí la potencialidad necesaria para ir más allá de las vulnerabilidades en cualquier ámbito que se le presente. Ir más allá de los patrones de la vulnerabilidad desde la temática tratada, significa entre otras cosas, pasar del no hacer al hacer, del pesimismo al optimismo, del miedo a la confianza; y eso es lo que el coaching y la psicología positiva ayudan a descubrir desde las fortalezas humanas, y que bien Hesse (2012), expone al decir: “cuando alguien necesita algo y lo encuentra, no es la casualidad quien se lo procura, sino él mismo, su propio deseo y su propia fortaleza la que le conducen a ello”.

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REFERENCIAS Arocha, L; Montilla, L. (2010). Autocoaching. Caracas: Editores Júpiter C.A. Csikszentmihalyi, M. y Seligman, M. (2000). Positive psychology at the millennium. USA: Michigan State University. García, L. (2015). ¿Qué Significa el coaching en la empresa de hoy?[en línea]:Disponible en: http://www.forjainternacional.com[fecha de consulta: 11 Febrero 2015]. Gillham, J.E. y Seligman M.E.P.(1999) Footsteps on the road to a positive psychology. Behavior Research and Therapy, vol.37:163-173. Grant, A. M. (2007). Reflections on Coaching Psychology. In J. O'Connor & A. Lages (Eds.), How coaching works: The essential guide to the history and practice of effective coaching (pp. 209-214). London: A & C Black. Hesse, H. (2014). Siddhartha. Lecturas para minutos. Madrid:Editorial Alianza. Salanova, M . (2015). Psicología Positiva y Coaching: Un Maridaje Saludable. [en línea]: Disponible: http://www.sepsicologiapositiva.es/. [fecha de consulta: 21 Abril 2015]. Seligman, M. (1998). No puedo ser más alto, pero puedo ser mejor. México: Editorial Grijalbo. Seligman, M. (2006). La Auténtica Felicidad. España: Ediciones B,S.A Javier Vergara. Seligman, M & Peterson, C. (2003). Positive clinical psychology. En L.G. Aspinwall & U.M. Staudinger (Eds.). A Psychology of human strengths: Fundamental questions and future directions for a positive psychology (pp. 305317).Washington, D.C: American Psychological Association. Spence, G. B., & Grant, A. M. (2013). Coaching and well-being: A brief review of Existing evidence, relevant theory and implications for practitioners. In I Boniwell & S. David (Eds.), Oxford Handbook of Happiness. Oxford UK: Oxford Univeristy Press. (pp.1009-1025). Valderrama, B. (2015). Fundamentos Psicológicos del Coaching. Madrid: Editorial OS. Vázquez, C. (2006). La psicología positiva en perspectiva. Papeles del psicólogo, 27 (1), 1- 2. Vera, B. (2006). Psicología Positiva: Una nueva forma de entender la Psicología. [en línea]: Disponible: http://www.papelesdelpsicologo.es/ [fecha de consulta: 19 Enero 2014].

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AUTORA Cecilia Castillo Bermúdez Email: ceciorien@yahoo.es - Doctora en Ciencias de la Educación y Postdoctora en Ciencias de la Educación. - Especialista en Andragogía - Magíster Scientiarium en Gerencia Educacional y Orientación. - Licenciada en Educación, Mención Orientación - Ha ejercido cargos como: Coordinadora General de Educación de Adultos de la SSEA - Coordinadora de diversos Programa en la Universidad Nacional Abierta, Centro Local Aragua, es investigadora activa en la línea de investigación la Orientación y Gerencia del Capital humano. - Tutora y Jurado de diversos trabajos de investigación en Pregrado y Postgrado - Participación como ponente nacional e internacional

Atención a las personas con discapacidad desde el Coaching Educacional . Una Mirada Innovadora

ATENCIÓN A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE EL COACHING EDUCACIONAL .UNA MIRADA INNOVADORA Autora: Ludmilan Zambrano S Email: ludmilanzambrano@gmail.com Resumen El coaching educacional ha cobrado auge en los tiempos actuales, de cara a las necesidades de formación de quienes se relacionan con este campo. Así mismo, por las mejoras que supone en términos de calidad de los procesos de aprendizaje y resultan ideales introducir en los espacios de estudio, así como las herramientas con las que debe contar el docente del siglo XXI. Por ello es de vital interés presentar en este artículo, los elementos fundamentales del coaching, de la educación, de las personas con discapacidad y cómo se relacionan para dar origen al tema central de esta disertación: el coaching educacional o educativo y la discapacidad. El objetivo primordial del coaching educativo es acompañar a los diferentes actores involucrados en el hecho pedagógico de acuerdo con sus necesidades y quiebres, en diversos contextos. Para lograr este fin, el coach educativo se sirve de las técnicas, métodos y herramientas propias que permitan al coachee alcanzar sus metas, las que se traducirán en éxito y bienestar, sea en el ámbito familiar, personal, académico o institucional. El coaching educacional y la Educación Especial, representan una innovación pues se constituye como un espacio para la atención de personas con discapacidad auditiva, visual, motora y de la comunidad educativa en el área especializada en pro de la calidad.

Ludmilan Zambrano S

ATENCIĂ&#x201C;N A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE EL COACHING EDUCACIONAL .UNA MIRADA INNOVADORA Dra. Ludmilan Zambrano S ludmilanzambrano@gmail.com

Summary The educational coaching has taken off in the current times, facing the training needs of those who are associated with this field. Also, for the improvements that supposes in terms of quality of learning processes and are ideal to introduce into studio spaces and the tools that teachers should have the twenty-first century. It is therefore vitally important to present in this article, the fundamentals of coaching, education, people with disabilities and how they interact to give rise to the central theme of this dissertation: the educational coaching and disability. The primary objective of educational coaching is to accompany the different actors involved in the educational fact in accordance with their needs and breaks in various contexts. To this end, the educational coach uses the techniques, methods and proprietary tools that allow the coachee achieve their goals, which will lead to success and welfare, whether in the family, personal, academic or institutional setting. The educational coaching and Special Education, represent an innovation since it was established as a space for the care of people with hearing impairments, visual, motor and the educational community in the pro specializing in quality area.

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1.- Coaching El coaching definido por diversos autores, proviene del campo deportivo y de las prácticas de las diferentes disciplinas, que surgió con el objeto de entrenar, acompañar y motivar el alto desempeño de los atletas. Constituye un arte para establecer relaciones con las personas y a través de procedimientos y técnicas específicas promover la reflexión y cambio de actitud con base en acciones planificadas por la persona que asiste a las sesiones de coaching (cochee, coacheado o cliente, Wolk:2009). El coaching de acuerdo con Munford (2012:10) es: "Una conversación significativa que anima a crear la vida que uno quiere". Por su parte, Miedaner (2002: 23), lo define como: El coaching o proceso de entrenamiento personalizado y confidencial llevado a cabo con un asesor especializado o coach, cubre el vacío existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial.

Es entonces un proceso, un arte, que se sirve de métodos y técnicas específicas y ajustadas a las necesidades del coachee. Al respecto, Wolk (2009:27) define al coaching como un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas, colaborando con el desarrollo del propio potencial. Este autor, explica que el coach colabora con las personas, equipos y empresas, para que reduzcan brechas con respecto a objetivos, personales y organizacionales; para ello se sirve de múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismos y del mundo, a fin de obtener el máximo rendimiento de sus competencias y habilidades. Desde el punto de vista filosófico, se sirve de los albores de la mayéutica (pregunta sistemática) como método filosófico de investigación y enseñanza propuesto por Sócrates, para quien el diálogo constituyó el instrumento para desarrollar el conocimiento y facilitar la reflexión, el autoconocimiento y el aprendizaje por descubrimiento. En el sentido más amplio, en los principios dialógicos de Sócrates, es el discípulo quien extrae de sí mismo el conocimiento, es decir, ayudaba a sus discípulos a 66

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alcanzar el saber por sí mismo. Estos principios socráticos, le dan al coach el diálogo como su herramienta principal, donde el coachee o coacheado, aprende y reflexiona acerca de sí mismo y cómo esta reflexión le permite cambiar de actitud mediante la planificación y la organización los procesos de su vida. Los procesos de coaching han alcanzado diversos espacios y grupos humanos, extendiendo su campo de acción, del mundo deportivo al espacio empresarial, personal, de equipo y educativo. Este auge, tiene su base en los beneficios que reporta a quienes tienen acuden a los servicios de coaching y tienen la oportunidad de recibir sesiones y cambiar sus vidas para siempre. Si bien es cierto que el coaching no constituye una receta mágica para una vida plena y feliz, si es cierto que promueve en el coacheado un cambio de actitud, mediante procedimientos, técnicas y herramientas que lo mueven a un espacio de acción y no sólo de expectación ante su realidad. Es decir, lo hace responsable de su vida y de los cambios que operan en ella. En tal sentido, el proceso de coaching involucra principalmente a dos actores: El Coach y el coacheado, coachee o cliente, a los efectos y fines de este texto, se empleará el término coachee y coacheado para este último. Dada la importancia y responsabilidad que supone el proceso, el coachee debe contar con un Coach que como facilitador de los procesos de cambio descritos en el párrafo anterior posea, entre otras, las siguientes cualidades: ·

Humilde.

Líder.

Reconoce que el conocimiento no está en él.

Ayuda a desarrollar los recursos de que dispone el coacheado.

Escucha más allá de las palabras.

Conoce y aplica las herramientas adecuadas a cada coachee. El coach facilita, mediante las preguntas poderosas adecuadas al contexto, la

necesidad o quiebre, el camino hacia las respuestas internas con las que cuenta el coacheado que guíen su acción hacia el éxito, la satisfacción y la felicidad. por ello debe contar además de las cualidades anteriores, con las competencias fundamenta67

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les que de acuerdo con la "International Coaching Community" (Comunidad Internacional de Coaching) son: Generales - Entender y guiarse por los lineamientos éticos y los estándares publicados por la Comunidad Internacional de Coaching (ICC, siglas en inglés). - Hacer una clara distinción entre el contenido y los procesos en los asuntos del cliente, es decir, que es el asunto en sí y como el cliente lo representa. - Trabajar siempre para dar a los clientes más opciones de las que este tiene a su disposición en el presente. Conocimientos: - Un conocimiento suficiente acerca de lo que es el coaching y su responsabilidad. - Diferencia el coaching de la consejería, la terapia, el entrenamiento y la consultoría. - Familiaridad con el vocabulario especializado que se utiliza en coaching. - Criterios para reconocer y evaluar los procesos y los resultados esperados. Estas competencias dan cuenta de la versatilidad y el compromiso que debe asumir un profesional que se desempeña como coach, para cumplir a cabalidad con los principios de ética y valores personales y profesionales que supone su desempeño, pues está en juego la vida y el futuro de las personas que confían en él.

2.- Educación, coaching y discapacidad Hablar de educación como proceso, implica repasar algunas precisiones teóricas que la sustentan desde sus orígenes hasta el presente; sin embargo, ese no es el sentido de este texto, por ello sólo se harán aquéllas relacionadas con el coaching como punto de encuentro. En tal sentido, la educación, entendida como el acceso al conocimiento (Delors, 1996, UNESCO) mediante su concepto de educación a lo largo de la vida como clave para entrar en el siglo XXI, supone un cambio en la sociedad, que implica la transformación profunda de quienes facilitan los procesos de aprendizaje y enseñanza. Por ello, Delors (UNESCO, 1996) aclara que: 68

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Al permitir que todos tengan acceso al conocimiento, la educación tiene un papel muy concreto que desempeñar en la realización de esta tarea universal: ayudar a comprender el mundo y a comprender al otro, para así comprenderse mejor a sí mismo. La comprensión a la que se refiere Delors, supone la incorporación de nuevos elementos, nuevas herramientas, que permitan desarrollar la educación a lo largo de la vida, como principio fundamental para su desarrollo, de acuerdo con la UNESCO, mediante los cuatro pilares fundamentales: Aprender a conocer (combinar una cultura general con la posibilidad de profundizar conocimientos, aprender a aprender); aprender a hacer (adquirir competencias una competencia que capacite al individuo para hacer frente situaciones y a trabajar en equipo); aprender a vivir juntos desarrolla la comprensión del otro y la percepción de las formas de interdependencia, respeta los valores de pluralismo, comprensión mutua y paz; y aprender a ser (para que florezca la propia personalidad y pueda obrar con creciente capacidad de autonomía, de juicio y de responsabilidad personal) UNESCO, 1996. La educación entendida desde los principios universales declarados por la UNESCO, dan prioridad a una concepción más amplia del concepto, donde intervienen otras formas de aprendizaje y enseñanza y no la mera transmisión de conocimientos. La educación actual trasciende esos conceptos, por tanto es prioritario incorporar nuevas experiencias e información para potenciar la formación de las generaciones del futuro y dar cumplimento a las demandas mundiales en esta materia. Esta demanda implica la incorporación de nuevas herramientas en los procesos 69

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educativos, donde están involucrados todos los actores relacionados con el quehacer educativo: Los formadores, estudiantes, instituciones, facilitadores y la comunidad educativa. De allí la formación en los procesos de coaching resulta primordial para potenciar el alcance de la educación y el logro de los objetivos propuestos, ya que ambos procesos tienen su base en las relaciones dialógicas aunque con fines disímiles. Aunque la educación y el coaching tienen como punto de coincidencia el diálogo, el liderazgo y las relaciones que de él se desprenden, no se puede decir que ambos procesos sean lo mismo, ni que persigan los mismos objetivos. Por el contrario, son disímiles en sus objetivos, alcances, procedimientos y técnicas, aunque poseen algunos puntos de coincidencia que permiten establecer relaciones, de donde surge el coaching educacional. Los puntos de encuentro que dan origen al coaching educacional guardan relación con que ambos procesos: ·

Se basan en las relaciones dialógicas.

Buscan sacar lo mejor del coachee.

Promueven en el coachee la búsqueda interna de elementos para resolver situaciones.

Promueve cambios en la vida de las personas.

Facilita el aprendizaje por descubrimiento.

Aflora las fortalezas del coacheado.

Mejora los procesos de autoconocimiento y reflexión.

Facilita el aprendizaje.

Cuentan con un líder.

Facilita el autoconocimiento, la reflexión y el reconocimiento. De lo antes expuesto se desprende que el interés del coaching educacional o

educativo (como también se le conoce), es apoyar el aprendizaje individualizado que haga posible orientar, trasmitir y enseñar un nuevo modelo de educación a alumnos, maestros y padres, pilares de la comunidad educativa, y adaptarlo al modelo pedagó70

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gico de la institución; pretende también, descubrir el talento de los seres humanos implicados en dicho proyecto para así mejorar y optimizar su desarrollo personal y profesional. Esta concepción trasciende los elementos centrales del proceso de formación, ya que más allá de los contenidos curriculares y los sistemas de evaluación, los seres humanos que conforman la comunidad educativa se erigen como pilares del mismo. Ahora ¿cómo se relaciona con la educación especial y la atención a las personas con discapacidad?, en que el coaching educacional, permite minimizar tendencias emocionales negativas, promueve el autoconocimiento y la reflexión acerca del entorno, de nuestras actitudes y capacidades, concentrando la atención en cuanto podemos y queremos concretar para mejorar nuestra vida. El coaching educacional en atención a las personas con discapacidad permite tomar conciencia, no sólo a los niños, jóvenes y adolescentes, sino a sus padres, representantes y familiares que en general necesitan herramientas para emprender el camino de respeto y aceptación con alegría y optimismo. El fin principal del coaching es desarrollar la autoconfianza del coachee para que sea capaz de tomar decisiones y asumir responsabilidades, y así logre alcanzar los objetivos o metas propuestos al inicio del proceso, luego de identificado el quiebre; en el caso del proceso educativo, para el educando, el proyecto de vida puede verse co-

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mo el objetivo principal, pero pueden darse otros objetivos: crear hábitos de estudios, aprobar una asignatura, descubrir y desarrollar habilidades, aceptar una condición especial, un tratamiento. De acuerdo con los autores consultados, el enfoque primordial del coaching educacional, se centra en el estudiante o educando, es decir, que se aplica el coaching educacional de tipo personal, cuyos quiebres se relacionan con aspectos de tipo académico: orientación vocacional (Medina y Perichon: 2008); hábitos de estudio y habilidades como ya fue mencionado; sin embargo, a los efectos de esta disertación se considera necesario incluir en los procesos de coaching a todos los actores de la comunidad educativa, claro está, se debe considerar como premisa fundamental que ellos deben requerir el apoyo del coach para tal fin, como organización o como equipo de acuerdo al caso. En tal sentido para Whitmore (2003) el verdadero significado del coaching es liberar el potencial de una persona para maximizar su rendimiento; esta afirmación se relaciona directamente con la atención para las personas con discapacidad a través de la educación especial, de la atención a los padres y familiares y de los procesos de inclusión a los que tienen derecho (Zambrano, 2014). La atención no sólo se debe centrar en el niño, adolescente o joven con discapacidad, sino también en su entorno familiar, que puede encontrar en el coaching el espacio ideal que le permita ser escuchado, entendido y que apunte a la reconstrucción de sus vidas. Dadas las características y bondades del coaching, su incorporación en el espacio educativo y a las personas con discapacidad, supone la aplicación de la metodología y las herramientas propias, para el desarrollo de las habilidades emocionales, relacionales, de liderazgo, de juicio crítico y de aprendizaje a partir de la reflexión y toma de conciencia que se traduce en acción, en todos y cada uno de los actores involucrados en el proceso. El coaching educativo ofrece las técnicas, estrategias y métodos basados en la psicología del aprendizaje, la Neurociencia y la Programación Neurolingüística (PNL), al servicio de la educación de cara a los retos que debe enfrentar en el siglo XXI; tal y como lo expresa la UNESCO, como reto para las generaciones actuales y del futuro. Por su parte, la PNL, potencia e incrementa el aprendiza72

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je, desarrolla las capacidades y facilita la integración de conocimientos, para superar con éxito los objetivos escolares y mejorar los hábito de estudio. En tal sentido, el coaching educacional debe apuntar a los siguientes ámbitos de acción, de acuerdo con Valls y López (2011): ·

Coaching Familiar, que incorpora la formación de padres y madres implementando las herramientas del coaching para que les ayude en la misión de educadores en el hogar.

Coaching en las Aulas, formación del docente como asesor académico.

Coaching a los Alumnos, formación de alumnos coachees. A la consideración de acuerdo a la experiencia de los autores, se puede sumar la

inclusión del equipo directivo y la comunidad educativa, como sistema institucional de formación, quienes también pueden requerir en un momento determinado el acompañamiento del Coach, dada la sinergia que soporta a la educación: ·

Coaching del equipo directivo ( o grupo de docentes), formación del cuerpo directivo de las instituciones educativas.

Coaching de la Comunidad, formación y atención de la comunidad educativa en aquellos quiebres que los involucran. Los ámbitos de acción antes mencionados, por sus características particulares,

requieren de la atención personal o de equipo por parte del coach y del quiebre que cada uno refiera. Estos ámbitos guardan relación estrecha unos con otros, por ello el proceso de coaching debe tener una visión sistémica del contexto educativo. De allí que el coach deberá conocer en profundidad el quehacer educativo para poder ser efectivo en el acompañamiento del proceso de coaching dirigido a: alumnos, docentes, familiares, comunidad educativa y personal directivo. Se constituye pues en un espacio inclusivo, que puede replicarse en instituciones educativas relacionadas con la educación especial, previo proceso de formación y certificación por parte del coach. De manera pues que el coaching en los alumnos con y sin dicapacidad, apunta al aprendizaje acerca de sí mismos, a su interacción en el grupo, a potenciar sus habilidades, aprender a tolerar y respetar a los otros, a desarrollar el liderazgo y con 73

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diversas herramientas, buscar soluciones a los desafíos y a los problemas que se presentan en la vida diaria. También propende a la mejora de las relaciones interpersonales, a trazar un plan de vida y a concretar las acciones que lo harán realidad. En fin el proceso de coaching dirigido a los alumnos o estudiantes (con o sin discapacidad) influye significativamente no sólo en su rendimiento estudiantil, sino en su actitud ante sí mismo, la familia, la sociedad y la vida. En el coaching para docentes, se aprovecha el recurso humano que cuenta con

competencias propias de liderazgo y que mediante la formación, puede complementarse con las herramientas y métodos propios de un coach. En general se puede contar con docentes especialistas en el área de la discapacidad o personas con discapacidad que se formen para ello. El reto para el docente, consiste en aprender a "no saber", "no juzgar", "no enseñar" y "no reaccionar", para que el estudiante asuma la responsabilidad de su propio aprendizaje y que comprendan que está en ellos mismos, (Valls y López, 2011:25). Así mismo, el docente que conoce y aplica herramientas de coaching potencia su vida hacia el logro de sus objetivos de vida y su bienestar, es decir, desarrolla las habilidades necesarias para afrontar con éxito los retos y esto se

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refleja en su acción diaria, lo cual mejora las relaciones con su entorno y su desempeño profesional y personal. En este aspecto y de acuerdo con lo referido por Valls y López (vid supra), el docente- coach aprende, por una parte, a trabajar las emociones por medio de un equilibrio entre los límites y la contención, aprovecha así la dinámica de clase como espacio para la expresión emocional y relacional; y por la otra, incluye en el aula, el aprendizaje experiencial a través de la incorporación de sus propias vivencias y facilitando el espacio creativo y práctico a sus estudiantes. se trata pues de incorporar los principios de aprendizaje de Knowles (2005) citado por Valls y López: necesidad de saber, el autoconcepto del que aprende, el papel de la experiencia del que aprende, disposición para aprender, orientación al aprendizaje y motivación. En el coaching familiar, si así lo requiere uno o los dos padres, el acompañamiento del coach no sólo está relacionado con el aspecto educativo, ya que como entes biopsicosociales, no se puede perder de vista, que este proceso involucra la vida misma del núcleo de la sociedad, es decir, el lugar donde ocurren los hechos más transcendentales de la vida del ser humano: la familia. A este respecto se trata de facilitar a los padres de las herramientas necesarias para potenciar el compromiso en relación con el desarrollo académico y el bienestar general de sus hijos, mediante la resolución de conflictos, toma de conciencia, reflexión, descubrimiento y autodescubrimiento, en relación con la discapacidad. En cuanto a las organizaciones educativas, entendidas como comunidades educativas y el equipo directivo que las dirige, el proceso de coaching está dirigido a las herramientas que permitan la solución de problemas y que como equipo puedan desarrollar nuevas capacidades para afrontar nuevos retos y nuevas situaciones, tales como el trabajo colaborativo, los valores, la ética, los roles. a desempeñar, la organización y asignación de tareas, el cumplimiento de las metas propuestas de tipo personal y por el colectivo. Manejo del liderazgo para el logro de los objetivos que beneficien a todos en la comunidad. Las posibilidades del coaching educativo y la atención a personas con discapacidad son realmente amplias, múltiples y favorecen a un grupo humano especial, dadas 75

Atención a las personas con discapacidad desde el Coaching Educacional . Una Mirada Innovadora

la importancia y características del rol que cumple la educación en la sociedad; así mismo, depende del nivel o modalidad educativa a la que pertenezcan los actores involucrados y el quiebre que requiera el acompañamiento de un coach. De allí que resulta imperioso, que cada vez más profesionales de la docencia, estudiantes, padres, personal directivo, administrativo y de servicio se sumen a la formación en coaching. Ello con el objeto de, en primer lugar, mejorar su vida personal profesional y social, así como la forma en que enfrentan los nuevos retos que se les presentan; y en segundo lugar, potenciar la educación de calidad que pueden ofrecer y del cual son actores principales. El proceso de coaching brinda las herramientas que ayudan a transformar los sueños y proyectos en realidad, con la reflexión que hace cada persona y la forma en que aprovecha sus recursos internos, gracias al acompañamiento y guía que realiza con ética el coach. Por ello, contar con el coaching educacional en atención a las personas con discapacidad, supone la transformación y avance a pasos agigantados de los procesos de aprendizaje y enseñanza; la administración y gerencia de aula, la orientación y guía familiar en relación con el aspecto académico, la mejora de las relaciones interpersonales, en fin la armonía al servicio de la formación de las generaciones venideras. Se trata de potenciar las capacidades de la comunidad educativa, sin perfección, pero con conciencia donde la transformación apunte a brindar a la población mundial, la educación donde se requiere del docente, la familia y la comunidad educativa sana, formada y con herramientas suficientes para lograr el éxito.

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AUTORA Ludmilan Zambrano S Email: ludmilanzambrano@gmail.com - Doctora en Educación. Postdoctorado en Coaching personal y organizacional. - Magíster en Lingüística. - Profesora en Educación Especial, Área Deficiencias Auditivas y Problemas del Lenguaje, 32 años de experiencia. - Experta en Procesos Elearning y Experta en Medios Digitales. Investigadora PEII Categoría "C". - Profesora Titular a Dedicación Exclusiva Universidad Pedagógica Experimental Libertador-IPMAR. - Coordinadora del Centro de Investigación Desarrollo Sustentable, Medios Tecnológicos y Pedagógicos. - Autora de diversos textos académicos y artículos científicos. - Conferencista en el ámbito nacional e internacional.

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

LA VINCULACIÓN DEL COACHING Y LA RESILIENCIA. UN SENDERO PARA TRASCENDER

Autora: Betty S. Ruiz M Email: bettyruiz2004@yahoo.com RESUMEN

Durante el desarrollo de la persona, se presentan etapas en la vida que exigen el darse cuenta, el encuentro consigo mismo y la revisión de su proyecto vital, circunstancias que le conducen al análisis de lo vivido hasta su presente. Desde esta perspectiva, fundamentada en la heurística, la hermenéutica y lo fenomenológico, se construyó el artículo tras la revisión de los factores que vinculan el coaching y la resiliencia para la construcción de un sendero que trascienda las vicisitudes de la cotidianidad, como procesos de transformación personal; los cuales traen consigo análisis, reflexión y cambios de vida. En este sentido, ambas surgen como opciones especializadas que pueden dar respuestas a las interrogantes que afloran en la búsqueda de una ontología y praxis diferente altamente estimuladora donde el disfrute de una vida plena, el ejercicio de la creatividad y el alcance de los sueños no constituyan una utopía, sino una fortaleza al nutrir cada experiencia aún con las diferencias que le plantea a esa persona su entorno familiar, laboral, profesional. Desde el compromiso y responsabilidad con su patrón de éxito y por ende sus sueños.

Palabras Claves: Coaching – Resiliencia - Trascender

Francisca Fumero

LLINKING COACHING AND RESILIENCE. A PATH TO TRASCENDAA Author: Betty S. Ruiz M Email: bettyruiz2004@yahoo.com

ABSTRACT During the development of the individual stages are presented in life that require realize the encounter with himself and his life project review, circumstances that lead to the analysis of lived up to the present. From this perspective, based on heuristics, hermeneutics and phenomenology, the article is built upon review of the factors that link the coaching and resilience to build a path that transcends the vicissitudes of everyday life, such transformation processes personnel; which bring analysis, reflection and life changes. In this regard, both emerge as specialized options that can provide answers to questions that arise in the search for a different practice ontology and highly stimulating for you to enjoy a full life, exercise of creativity

and scope of dreams not constitute a utopia, but a strength to nourish each experience even with the differences that that person poses to his family, work, professional environment. From the commitment and responsibility with its pattern of success and therefore their dreams. Keywords: Coaching - Resilience - Transcending

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

LA VINCULACIÓN DEL COACHING Y LA RESILIENCIA. UN SENDERO PARA TRASCENDER Un sendero es sólo una manera de abrirse al espíritu, a Dios, al amor. Estas son metas que todos podemos codiciar, pero nuestra cultura no nos ha brindado una manera establecida y organizada para alcanzarlas Deepak Chopra

INTRODUCCIÓN La expansión de la conciencia, permite reconocer las posibilidades particulares para incentivar el cambio y transformar la comunicación entre las personas y las organizaciones, de allí surge la experiencia que nutre la construcción del futuro. Ahora bien, para ello es significativo el reconocimiento de sí mismo, el arqueo de las fortalezas y debilidades, de su convivir y en consecuencia, de la manera de elegir el curso de su vida. En este sentido, el coaching guía las personas a soñar con las cosas que le parecen inalcanzables, en las que requiere dedicar tiempo y al final le garantiza su crecimiento personal. En su viaje, le acompaña por senderos álgidos tales como : confrontarse con su realidad, asumirse como es y decidir las transformaciones que debe realizar para hacer de su futuro algo real plausible que le confiera direccionalidad a su vida, Ahora bien, desde la resiliencia se conoce el talento de la persona para sobreponerse a la diversidad dado por, la identificación de los factores que le facilitan la superación de las dificultades y las condiciones adversas que se presentan en su vida cotidiana de forma exitosa; la capacidad para trascender las experiencias dolorosas reconociéndolas. En el artículo, se reflexiona acerca de ambos conceptos y su vinculación en la búsqueda del sendero que guie a la trascendencia de los factores de riesgo, donde el abordaje de las situaciones críticas se efectúen desde las potencialidades de la persona más que de los factores negativos predictivos de daños.

Francisca Fumero

Del Coaching y sus Raíces La heurística realizada en torno al surgimiento del coaching, conduce a 1980, año que según varios autores

es el punto de

partida y difusión tal como se le conoce hoy, con una identidad particular y una metodología sustentada en diferentes corrientes del pensamiento.

Emergen

entonces tres áreas de trabajo: coaching ching), coaching ejecutivo

personal

(Life

coa-

(Executive Coaching ) y coaching organizacional

(Corporate Coaching) (Ravier 2005). En este punto es relevante indicar que el Coach, es la persona quien dirige el coaching y el Coachee, es la persona a quien se acompaña. Se tiene que, el recorrido de la impronta del pensamiento humano que ha devenido en el coaching, parte entre otras de Sócrates pues así como él, los coaches “ayudamos a que nuestros clientes examinen sus vidas para que merezcan ser vividas”( Ravier,ob.cit: 2). Centrados en la mayéutica, la persona encuentra su verdad dependiendo de la visión de mundo que le caracteriza y de la manera como ejercita su vida. El influjo socrático, da apertura a la toma de conciencia de los coachees de sus incompetencias, las que una vez identificadas los posiciona para alcanzar sus propósitos y trascender sus limitaciones. En lo que concierne a Platón, la influencia está en la estructura de los diálogos, las interrogantes se revisten de vital importancia y potencian la conversación. El interrogar y el escuchar se conjugan logrando que el coach se transforme en un catalizador del coachee, cuyo trabajo involucra cuerpo, mente, espíritu y las relaciones en las que 81

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

está inmerso; es decir propicia el autoconocimiento que constituye la esencia del proceso del coaching. Por otra parte, de Aristóteles se estima el nivel de la autorrealización de la persona, dado que “ puede llegar a ser lo que desee, dependiendo de las cosas que grabe en ella. Podemos pasar del ser … al deber ser, …Del …

( donde estoy) al …( donde

quiero llegar) hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo( Ravier ob. cit: 4). Cuyo sentido va hacia la búsqueda de la felicidad como un motivo presente en cada acto de la vida humana. Ahora bien, una vez transitado el sendero del coaching desde la filosofía evocando a Sócrates, Platón y Aristóteles, afloran las influencias devenidas de la filosofía existencialista al considerar al ser humano como responsable de sí mismo, con capacidad para darse cuenta y tomar conciencia de su proyecto de vida desde su insight en congruencia con su entorno centrado en un proceso reflexivo en la indagación del ¿qué? y el ¿cómo? De la razón de existir. Por otro lado, la fenomenología exige la epojé del coach y exalta su intuición que amplía la visión global del coachee como un todo, que llega a percibirse a sí mismo tal como es en un encuentro personal. En la trancisión de la Psicología Humanista al Coaching, se asume la autorrealización, reconocida por Maslow; la cual guía al coachee en su decisión de lo que quiere llegar a ser transitando su presente con proyección al futuro de la realidad que está en construcción. Estimando que, aún cuando las personas puedan estar “sujetas a condicionamientos biológicos y naturales, históricos y sociales, los individuos nacen dotados de la posibilidad de participar activamente en el diseño de su propia forma de ser. El ser humano no es una forma de ser determinada ni permanente”( Echeverría, 2006: 36). Desde esta perspectiva, la tendencia construccionista ha guiado la reconstrucción del conocimiento de sí, centrado en las esferas del pensamiento, el lenguaje y la acción; las cuales dterminarán la edificación del Ser y el Hacer. Cabe considerar, por otra parte, que existe la creencia de la influencia deportiva en el coaching en especial la referida a Gallwey desde su metodología de entrenamiento a la cual denominó “ El Juego Interior”. Pues siempre hay un juego interior en la mente de las personas inde82

Francisca Fumero

pendientemente de lo que acontezca en su exterior. Es así como, fortaleciendo el hecho de que el Ser es la fuente de la realidad personal, en franca analogía con el golf se identifican tres elementos que intervienen en el juego, a saber: la percepción clara y concentrada, la confrontación de las propias emociones y la creatividad que supera la rigidez del pensamiento. Lo cual , se construye desde la visión de algo conocido con ojos nuevos, donde el no hacer proporciona una panorámica que da la contemplación desde el verdadero centro; puesto que, la ansiedad contamina el juego de la vida, se requiere entonces conceder el permiso a la intuición para que extienda su campo de acción, control de la energía vital, la impecabilidad personal como empresa de toda la vida y la iluminación que implica libertad sin concentrarse en los resultados. Lo descrito, se sustenta en tres premisas de aplicación personal “ Nunca me forzaré ni haré daño. Iré a donde mi felicidad me guíe. Me permitiré ser quien soy”( Chopra, 2002: 153). De allí que, el propósito del juego interior es acortar las diferencias entre nuestro potencial y nuestro rendimiento actual abriendo el camino a la iluminación; alcanzando desde la constancia mayores niveles de actuación desde el disfrute del juego( Gallwey, 2009). Correspondiéndose lo expresado, con la perseverancia, la sensibilidad y la sinceridad con la cual la persona debe asumir el transcurrir de su vida y como desde su aprendizaje personal será capaz de reencuadrar su propósito de vida.

El Coaching una Vía hacia la Plenitud Desde la mitad del siglo XX y en lo transcurrido del siglo XXI, la sociedad ha vivido cambios vertiginosos dados por la globalización que permea la condición económica, el desarrollo tecnológico y comunicacional que incorpora además los avances científicos. Siendo así, las organizaciones y sus entornos actúan de acuerdo a la sociedad a la cual sirven, lo que se traduce en comportamientos complejos que requieren una configuración más humana. Partiendo de este sentir, aflora el coaching como la vía expedita hacia el desarrollo humano al construir un camino consistente, duradero en un encuentro a plenitud consigo mismo y permanentemente. 83

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

Se tiene que, el

coaching “ es una relación profesional continuada que ayuda a

obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas” ( Federación Internacional de Coaching citado en Gorroño, 2011: 35 ). Su ontología se interconecta con la persona que profundiza en su ser. Visto de esta forma, también “ es un camino para superar limitaciones. Permite hacer consiente acciones, hábitos, valores, creencias, historias y juicios, a fin de facilitar procesos de cambio que permitan al cliente tomar acciones que lo lleven a ser una mejor persona, más completa” ( Muradep, 2009: 21).

En lo esencial, es una disciplina emergente cuyo propósito está centrado en la facilitación de los procesos conducentes al desarrollo personal en todas las esferas de su vida. Brindándole al coachee la oportunidad de ir más allá, de trascender, de reinventarse para construir un futuro diferente desde el reconocimiento de un presente que puede y requiere transformar. De esta manera, ante la posibilidad del desempeño en un ambiente de constante transformación y su incidencia en una calidad de vida diferente, asumirá su propia realidad desde la opción de crear su propia historia. Sin duda alguna, ello implica cruzar el umbral de los límites de la comodidad y asumir el desafío que representa el saber adonde quiere ir desde la definición de lo que ha proyectado para su vida.

Francisca Fumero

Escudriñando en la Resiliencia Al realizar algunas disquisiciones acerca de la resiliencia, es oportuno recordar que ella se enuncia a partir de los años 50, siendo en la década de los 60 cuando se transforma su enfoque y a finales de los 70, emerge un nuevo dominio desde las Ciencias Sociales. Dado por las observaciones de algunos estudiosos como Rutter y Werner entre otros, quienes empiezan a utilizar el concepto de resiliencia como la capacidad de la persona para afrontar situaciones de vulnerabilidad y adversidad, superarlas y transformarlas

positi-

vamente; centrándose de allí en adelante en el estudio de las perso n a s

qu e

aún

habiendo crecido en condiciones adversas, de riesgo, han desarrollado

competen-

cias para la vida. Pues, cuando se tiene la premisa que al nacer en pobreza y crecer en ambientes insanos psicológicamente, el riesgo para la salud tanto física como mental es elevado. Sin embargo, la resiliencia hace énfasis en observar las condiciones que estimulan un desarrollo sano y positivo. El reforzamiento de los factores protectores ante una situación definida, además de fortalecer las fuentes de afecto y apoyo, profundizar en la comunicación y fomentar las habilidades para la resolución de situaciones; hacen que la resiliencia sea relevante. Ahora bien, el término de resiliencia, aflora de la física cuya etimología proviene del latín resilio y significa “ resistencia que tienen los cuerpos, su capacidad de volver a su forma original después de sufrir una deformación”

( Calderón, 2009: 7). Se enfatiza

en caracterizar aquellas personas que no obstante nacer y vivir en condiciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente sanas y exitosas, según lo expresado por Rutter( 1993). 85

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

Desde esa perspectiva, la resiliencia “alude a las diferencias individuales que muestran tener las personas entre sí, al estar enfrentadas a situaciones de riesgo. Es así como, las experiencias que provoca una misma variable proximal, pueden ser percibidas de forma muy diferente por distintas personas” ( Rutter citado en Katliarenco, Cáceres y Fontecilla, 1997: 17). Visto de esta manera, las personas que cuidan o educan niños pequeños pueden propiciar los comportamientos resilientes desde la transmisión de sentimientos de responsabilidad y compromiso, permitiéndoles enfrentar desafíos. La historia de niños resilientes evidencian que la fé y la confianza pueden impulsarse y aún bajo circunstancias hostiles preservarlas; sin duda alguna ello está supeditado a la convivencia con personas que den orientación a su vida y exalten las razones para confiar en su porvenir.

Al encuentro de los sueños Sin duda, existen factores de riesgo que dificultan la presencia de una conducta resiliente y pueden ser de orden interno, a saber: autoconcepto pobre, ambigüedad, baja tolerancia al estrés, austeridad emocional y cognitiva, imprecisión de metas; o bien de orden externo tales como: entornos críticos, apoyo disminuido, carencia de estímulo para aprender y ausencia de límites útiles, déficit de reglas y falta de promoción de valores compartidos. Entonces, en el devenir de la vida, se van construyendo los sueños que se desean y que por ley divina las personas se merecen. No obstante, con mayor frecuencia de lo imaginado, en el camino hacia ellos se pierden sus significados( ontológico y teleológico); por ello se requiere que: Quienes decidan vivir bien, deben ayudar a que los demás vivan bien, porque el valor de una vida se mide por las vidas que toca y quienes optan por ser felices, deben ayudar a que otros encuentren la felicidad, porque el bienestar de cada uno se halla unido al bienestar de todos( Romero citado en Flores, 2008:8).

En consecuencia, es vital que la resiliencia esté cimentada en el planteamiento de 86

Francisca Fumero

objetivos futuros y direccionalidad de los mismos. De allí que, el conocer sus pilares : autoestima fortalecida (reforzada por un adulto significativo), capacidad para relacionarse, creatividad, insight, autonomía, iniciativa, humor, moralidad y pensamiento crítico ; es posible construir el perfil de una persona resiliente capaz de configurar relaciones sociales, emanar sentido positivo de sí misma, competente para dimensionar las dificultades, identifica el el mensaje de las situaciones vividas, ejecuta iniciativas y es generadora de la dimensión de experiencias ante las adversidades. Todo ello, sustentado en un proyecto de vida donde hay claridad de las metas a obtener y donde el yo tengo ( un ser significativo en quien se confía, amor), yo soy ( fortaleza personal), yo estoy ( compromiso y responsabilidad) imbricado con el yo puedo ( competencias, creatividad, solución de situaciones) están fortalecidos.

A manera de Reflexión Desde el Coaching y la Resiliencia como procesos emergentes que se vinculan, se reinventan las emociones, el lenguaje y por ende su corporalidad. Al estar consciente de los dominios y fortalezas, las personas pueden alcanzar su nirvana, reencuadrando su conciencia individual para conseguir el estado que anhelan. Así, instalan sus patrones de éxito y sus sueños se hacen realidad al dar respuestas a interrogantes desde la ontología y la praxis diferente, estiuiladora; capaz de generar modificación de sus perspectivas con la elevación de su compromiso y responsabilidad. Lo cual. se traduce en el disfrute pleno y la creatividad hacia el alcance de los sueños desde una realidad que supera la utopía. Encausar el Coaching y la Resiliencia desde una mirada transdisciplinaria, apoyará la ejecución de proyectos conjuntos para el trabajo a gran escala hacia conductas con énfasis en las fortalezas y aspectos positivos que habitan en las personas, desde la transformación de las condiciones de riesgo físico y mental que incluyan políticas educativas y sociales cónsonas con un mundo de paz. Lo descrito, sólo constituye una pincelada en el mundo de las percepciones, creencias y sentimientos que estructuran en la persona su manera de ver y actuar ante la 87

Coaching Ontológico: La percepción del uso del lenguaje

vida, frente a episodios de carencias ya sean afectivas, económicas o sociales.

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AUTORA Betty S. Ruiz M. Email: bettyruiz2004@yahoo.com - Doctora en Ciencias de la Educación (UBA). - Postdoctorado en Educación Latinoamericana (RIEAC-UPEL). - Postdoctorado en Investigación (UBA). Magister en Educación mención Orientación (UPEL) Licenciada en Enfermería (UC). Enfermera Profesional (E.N.E). - Técnico en Hemoterapia (LUZ). - Profesora Titular Dedicación Exclusiva Universidad Nacional Experimental Rómulo Gallegos (UNERG). 88

El Coaching: Alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico

EL COACHING: ALTERNATIVA ESTRATÉGICA EN EL ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO Autora: Rosy Carolina León de Valero Email: rosycarolina@gmail.com . RESUMEN El empleo del coaching en la gerencia educativa resulta de gran relevancia institucional, pues conlleva a un permanente entrenamiento del profesorado en su práctica pedagógica, orientándolos a efectuar los cambios que sean necesarios en su ejercicio profesional, facilitándole recursos y herramientas en mejora de su desempeño docente. En tal sentido el propósito del presente artículo consiste en valorar el coaching como una alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico. Para tales efectos pretendo se comprenda el uso del coaching desde la misión del profesorado; del mismo modo, se interprete la relación existente entre coach y coachee en las instituciones educativas; se visualicen los tipos de coaching que pueden llevarse a cabo en los centros educativos; y finalmente se reflexione sobre la importancia del coaching como estrategia de acompañamiento pedagógico en los centros educacionales. Metodológicamente enmarqué el estudio en un diseño bibliográfico de tipo documental, empleando el método hermenéutico para su desarrollo. Concluyo opinando que, al insertar el coaching como una herramienta estratégica en el acompañamiento pedagógico, es posible instaurar cambios en la práctica gerencial tanto del docente de aula (coachee) como de los docentes supervisores (coach); por lo que recomiendo tanto a los coachee como a los coach, mantener un diálogo permanente a fin de mejorar exitosamente el rendimiento profesional y hacer una reflexión autocrítica sobre su desempeño como gerentes educativos. Palabras Claves: Coaching, Estrategia, Acompañamiento Pedagógico, Gerencia Educativa.

Rosy Carolina Le贸n de Valero

COACHING: ESTRATEGIC ALTERNATIVE IN PEDAGOGICAL SUPPORT Author: Rosy Carolina Le贸n de Valero Email: rosycarolina@gmail.com

SUMMARY Use of coaching in educational management has great institutional relevance, due to it leads to a permanent training of the teachers in their pedagogical practice, guiding them to make the necessary changes in their practice, providing resources and tools to improve their teaching performance. In this regard the purpose of this article is to assess coaching as an alternative strategic in the pedagogical support. For this purpose I intend the use of coaching to be understood from the mission of the teachers; in the same way, to interpret the relationship between coach and coachee in the educational institutions; to visualize the types of coaching that can be implemented in the educational centers; and finally to reflect about the importance of coaching as a strategy in the pedagogical support. Methodologically I framed the study in a bibliographic documentary design, using the hermeneutical method for its development. For this purpose I conclude that inserting coaching as a strategic tool in the pedagogical support, it is possible to establish changes in management practice of both the classroom teacher (coachee) as the supervisor teachers (coach); so I recommend to both coachees and the coachs, to maintain permanent dialogue in order to successfully improve professional performance and to make a self-critical reflection on their performance as managers educational. Keywords:

Coaching,

Strategy,

Pedagogical

Support,

Educational

Management.

El Coaching: Alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico

INTRODUCCIÓN El acompañamiento pedagógico es una práctica supervisora que por décadas se ha venido implementando en las instituciones educativas como una acción inquisitiva y acusadora que enfatiza más en las debilidades del gerente de aula, que en las fortalezas, subestimando en el docente la posibilidad de efectuar cambios substantivos en su praxis gerencial. En consecuencia implementando el coaching, como alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico del gerente educativo contemporáneo, es posible orientar y optimizar su desempeño profesional. El acompañamiento pedagógico realizado desde el coaching debe convertirse en una práctica de la gerencia educativa que tenga como fin el crecimiento profesional del docente para garantizar, además de un excelente desempeño profesional, una educación integral y de calidad fundamentada en los valores y principios éticos. Pensar en el coaching como alternativa estratégica de acompañamiento pedagógico, permite al docente iniciativas en su mejoramiento profesional y el desarrollo de competencias para alcanzar metas, tanto personales como institucionales. En consecuencia, el propósito que pretendo presentar en el artículo consiste en valorar el coaching como una alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico, comprender el coaching desde la misión del profesorado; interpretar la relación existente entre coach y coachee en las instituciones educativas; visualizar los tipos de coaching necesarios en los centros educativos; y reflexionar sobre la importancia del coaching como acompañamiento pedagógico en los centros educacionales. Posteriormente presento algunas conclusiones y finalmente las fuentes referenciales que me permitieron su desarrollo.

Coaching desde La Misión del Profesorado Son innumerables las definiciones que se puede encontrar sobre qué es el coaching; sin embargo, citaré a Ravier (2005), Perry (2002), consultado por Méndez (2009), y Suárez (2015), autores, cuyos enunciados despertaron en mí una gran curiosidad, como para definir el coaching desde la misión del profesorado. Ravier (2005:19), define el coaching como “un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición de grupos 91

Rosy Carolina León de Valero

de personas. Comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo”.

La definición de Ravier (ob.cit.), la ubico en el ámbito de la administración gerencial, porque hace énfasis en las estructuras y los procesos. Entendiendo por estructuras, el organigrama institucional el cual determina la jerarquía del líder. Persona que funge como director, o coordinador en las instituciones educativas. Quienes dado el cargo que desempeñan, deben conocer y poner en práctica la misión y la visión del centro educativo; tener claro el significado de la institución y cuáles son las acciones que deben ejercer quienes allí trabajan. Por tanto, deben saber que el centro se rige por unas normas que le son propias para su buen funcionamiento. En consecuencia, cuando el líder actúa como coach o guía, por su naturaleza, debe asumir un estilo de liderazgo que le va a caracterizar en el ejercicio de sus funciones y a su vez lo va a diferenciar de otros coachs, otorgándole cierta jerarquía que le permitirá demostrar el poder y la autoridad que tiene en la institución. 92

El Coaching: Alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico

Por procesos, se entiende las fases de la administración: la planeación, organización, dirección y control de los recursos materiales, financieros y tecnológicos, así como la selección el recurso humano y el adiestramiento que estos necesitan para su desempeño profesional dentro de centro educativo. Tiene que ver con la filosofía de la institución y el comportamiento, habilidades y destrezas de lo coachees o personas supervisadas, quienes serán evaluadas por el coach o supervisor o acompañante. Por otro lado Perry (2002), citado en Méndez (2009:23), expone que el coaching consiste en “una conversación, un diálogo en el que el coach (tutor) y un coachee (pupilo) interactúan en el intercambio dinámico para conseguir unas metas, mejorar el rendimiento y proyectar el pupilo hacia el mayor éxito”. El autor (ob. cit.), enfatiza en la importancia que tiene para la institución las necesidades del empleado, por lo que orienta su definición a atender y entender las necesidades del coachee mediante la escucha paciente entre las partes involucradas en el proceso de coaching. És una definición sensible y humanista, porque el objetivo primordial del coach consiste en genera confianza y motivación en los coachees, ya que de esta manera se les estará dando gran importancia a las necesidades de sus miembros para que puedan desarrollar un amplio sentido de pertenencia y de pertinencia, ayudándoles a descubrir cuáles son los puntos fuertes y cuáles los débiles, además de aquellas situaciones que debe mejorar en su práctica profesional, para lo cual deberán emprender un plan de acción que les permita aumentar su valor personal y el que tiene para el centro educativo. Ahora bien, Suárez (2015:10), expone que el coaching “es la habilidad de observar, escuchar y hacer preguntas, y por medio de una buena técnica lograr que otros descubran su propios recursos, emprendan acciones y sean capaces de continuar alcanzando objetivos por sí mismos”. Como vemos, Suárez (ob.cit.), apoyado en el diálogo entre supervisor y supervisado, devela una de las funciones del coach, indagar a través de preguntas hechas al coachee, las necesidades que padece para ofrecerle los medios y las técnicas de abordaje, de tal modo que éste decida por sí mismo cómo y cuándo asumir las estrategias que le sugiere el coach para abrirse paso en el logro de las metas propuestas a corto, mediano y largo plazo dentro del centro de trabajo. En consecuencia el coaching desde la misión del profesorado resulta ser una ac93

Rosy Carolina León de Valero

tividad compleja, pues tanto coach (director o coordinador quien funge de acompañante) como coachee (docente de aula supervisado o acompañado), conforman un equipo de trabajo que se necesitan mutuamente para desarrollar sus funciones, cada uno en su propia jerarquía o cadena de mando; pero que a la vez necesitan del entorno profesional que les rodea a fin de trascender en ese camino de superación de limitaciones para alcanzar su máximo nivel de desempeño favoreciéndose de este modo, todos quienes hacen vida en ese entorno profesional.

Relación entre Coach y Coachee en las Instituciones Educativas Analizando lo expuesto por Bou (2013) y Fierro (2013) en cuanto a los aprendizajes derivados del proceso del coaching; a la acción del diálogo entre las partes como el poder del lenguaje expuesta por Carril (2010); al rango de transformación presentada por Echeverría (2011), y a la transición como pieza clave del cambio generado entre las partes, presentada por Vassolo y Silvestri (2013). Y atendiendo a Caby (2012), Ravier (ob.cit), y Zenger y Stinnett (2010), entre otros autores que coinciden en afirmar que la relación entre coach y coachee, es necesaria para la realización del

El Coaching: Alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico

proceso del coaching; a mi juicio ese binomio relacional está determinado por una alianza colaborativa entre dos sujetos iguales y equivalente cuyo propósito fundamental, en concordancia con Payeras (2004), versa en satisfacer las necesidades del coachee. Por lo que sugiero que lo anteriormente expuesto se sintetice en tres elementos claves en el proceso de coaching que he denominado: la comunicación asertiva, el aprendizaje y la metamorfosis. La comunicación asertiva. Como un acto necesario en toda relación, porque mediante ella el coach podrá interrogar al coachee para diagnosticarle y aportarle posibles soluciones. Para tales efectos, el coach, deberá elaborar un plan de acción que permita realizar un seguimiento a la problemática del coachee, apoyándose con la observación, indagación, y planteamiento de preguntas a objeto de mantener feedback para que el coachee reciba la ayuda necesaria, y a la vez que el coach pueda enterarse de lo que el coachee está percibiendo de esa ayuda, y éste a su vez, le participe si la ayuda que está recibiendo le resulta efectiva o no. Por eso, los autores citados coinciden en afirmar que el coaching es una conversación que involucra tanto al supervisor como al supervisado con el fin de mejorar el desempeño de manera permanente. El aprendizaje. Mientras la relación sea empática entre coach y coachee, y siempre que se tenga en cuenta la realidad institucional en pro del mejoramiento del ambiente educativo, el aprendizaje en ambos actores, será efectivo porque dinamizará el proceso del coaching en el que ambos redescubrirán las capacidades de su propio liderazgo y las competencias en el ejercicio profesional. La metamorfosis. No es otra cosa con los cambios generados entre los actores del proceso del coaching producto de la comunicación asertiva y de los aprendizajes adquiridos, permitiéndole al coach la satisfacción del deber cumplido como tutor; y al coachee descubrir las competencias gerenciales en el desempeño de sus funciones y la puesta en práctica de los conocimientos sobre el rol que tiene en su centro educativo. Tipos De Coaching Necesarios En Los Centros Educativos El coaching puede presentar una amplia gama de tipos, puede ser personal, ejecutivo, organizacional o empresarial, entre otros. También puede variar según el tipo de institución que lo requiera, en este caso se trata del tipo de coaching requerido en 95

Rosy Carolina León de Valero

los centros educativos, los cuales he clasificado en: coaching del liderazgo del coach; y coaching del desempeño docente. Coaching del liderazgo del coach. Este tipo de coaching está dirigido a la función de coach quien, de acuerdo con Abarca (2013), deberá ejercer como líder y como coach de forma simultánea. En tal sentido deberá mantener un estilo de liderazgo que le permita comprender los planteamientos del sujeto supervisado o acompañado, entender sus aciertos y desaciertos pedagógicos para orientarlo y motivarlo en su praxis pedagógica de tal manera de influenciarlo para que desarrolle habilidades creativas que le permita ejecutar cambios significativos y mejorar su rendimiento profesional. Coaching del desempeño docente. Se inspira en los procesos de cambio que alientan e impulsan el desempeño profesional mediante una supervisión dirigida a lograr el máximo rendimiento del sujeto, objeto del acompañamiento pedagógico, ofre-

ciéndole herramientas que permitan al docente la participación creativa e innovadora en los procesos administrativos que debe poner en práctica el docente en su praxis pedagógica. Según Lanz (1997:114), se busca mejorar la eficacia, eficiencia y calidad supervisora, para lo que el coachee deberá “enfrentar el clima cultural y las rutinas bu96

El Coaching: Alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico

rocráticas construyendo vialidad de cambio, desde valores, así como lo técnicoadministrativo buscando lo pedagógico”

Importancia del Coaching como Estrategia de Acompañamiento Pedagógico El acompañamiento pedagógico debe tener su asidero en el coaching y en tal sentido debe asumirse como aquella herramienta empleada por el coach, para tutorear, entrenar y dirigir al coachee en servicio docente, en los procesos de cambio activo, entendido como el proceso de formación continua centrada en la escuela y en la búsqueda de la más eficaz, eficiente y efectiva práctica pedagógica. Al respecto, González, León, Leyva y Rimari (2008), definen el acompañamiento pedagógico como: Un sistema y un servicio destinado a ofrecer asesoría planificada, continua, contextualizada, interactiva y respetuosa de saber adquirido por docentes y directores, orientado a la mejora de la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, del desempeño docente y de la gestión de la escuela.

Por lo tanto, debe ser visto como una asesoría que va más allá del solo hecho de tutorear los procesos técnicos y pedagógicos, debe abarcar el desarrollo de actitudes y capacidades tanto de los docentes como de los directores para mejorar la calidad de la enseñanza, el desempeño docente y la gestión del centro educativo, en un ambiente labora de buenas relaciones interpersonales, impregnado de empatía, confianza en el binomio coach-coachee que permita un diálogo interactivo y horizontal para el intercambio de ideas y saberes a objeto de enriquecer y mejorar las actitudes y capacidades en el desempeño profesional del docente.

En un Intento por Concluir El coaching desde la misión del profesorado, debe estar orientada por un líder o coach que busque desarrollar en sus supervisados o coachees estrategias que le permitan lograr las metas mediante el desarrollo de habilidades y competencias gerenciales. El coach (supervisor o acompañante) debe conocer a cabalidad la misión, la visión y los objetivos institucionales; poseer competencias gerenciales en el acompañamiento pedagógico, de tal modo, de hacer de la supervisión un instrumento que moti97

Rosy Carolina León de Valero

ve e impulse a sus miembros en el desarrollo personal, profesional e institucional de forma constante y exitosa; por ende debe estar actualizado, desempeñarse como un líder proactivo y establecer una comunicación abierta y flexible con los demás miembros, actuando cooperativamente en la buena marcha de del centro educativo. Los pasos del proceso del coaching, inicia desde la relación entre coach y coachee, quienes deben mantener una relación empática para que puedan trabajar mancomunadamente en la resolución de la situación que ha conducido al coachee a buscar ayuda a un experto, si este fuera el caso. Porque generalmente, ocurre que en los centros educativos el acto de la supervisión es impuesta como parte de las políticas educativas cuyo fin es valorar el desempeño del profesional. El empleo del coaching como herramienta en el acompañamiento pedagógica debe estar fundamentado en las habilidades gerenciales que permitan tanto al coach como al coachee el desarrollo sistemático de un liderazgo proactivo y eficiente.

REFERENCIAS Abarca, N. (2013). El líder como coach. Chile. Grupo Editorial Penguin Random Bou, F. (2013). Coaching educativo. Bogotá, Colombia. Ediciones de a U Caby, F. (2012) El coaching. Barcelon, España. De Vecchi, S. A. Carril, J. (2010). Zen Coaching. Un nuevo método que funde la cultura oriental y occidental para potenciar al máximo tu vida profesional y personal. Madrid, España. Díaz de Santos S.A. Echeverría, R. (2011). Ética y coaching ontológico. Buenos Aires. Granica S.A. Fierro, L. (2013). Coaching para líderes Uun aporte desde la práctica Buenos Aires: Granica S.A. González, E., León, M., Leyva, L., Rimari, W. (2008). Guía para el acompañamiento pedagógico de proyectos de innovación en las regiones. Lima, Perú Fondo de desarrollo de la educación peruana (FONDEP). Lanz, R. (1997). El proceso educativo transformador. Maracay, Venezuela. Invedecor. Méndez, C. (2009). Tecnologías y Herramientas de Gestión. Colombia: Editorial Universidad del Rosario. Payeras, J. (2004). Coaching y liderazgo. Para directivos interesados en incrementar sus resultados. Madrid, España. Díaz de Santos S. A Ravier, L. (2005). Arte y Ciencia del Coaching. Su historia, filosofía y esencial. Argentina: Editorial Dunken 98

El Coaching: Alternativa estratégica en el acompañamiento pedagógico

Suárez, A. (2015). ¿Qué es el coaching? Herramienta para liderar la vida que te mereces. España: Publisher Vassolo, R.; Silvestri, L. (2013). Coaching y liderazgo de equipos: coaching para un liderazgo con capacidad de transformación. Buenos Aires: Granica S.A. Zenger, J.; Stinnett, K. (2013). El coaching extraordinario. Cómo los mejore líderes ayudan a crecer a los demás. Barcelona, España Profit, D.L. AUTORA ROSY CAROLINA LEÓN DE VALERO rosycarolina@gmail.com -

Doctorante en Ciencias de la Educación. Magíster Scientiarum y Especialista en Gerencia Mención Sistemas Educativos UBA. Licenciada en Educación Mención Geografía y Ciencias de la Tierra ULA. Docente de Postgrado UBA. Acreditada en el PEII-2014. Miembro REDIT-2015. Coordinadora de la Línea de Investigación “Producción y Gestión de la Existencia Material” UBA 2013-2014-2015. Miembro Asociado en las Líneas de Investigación del IUPMA en “Procesos Educativos en Educación Técnica y Educación para el Trabajo” y “Procesos de Administración y Gerencia en Educación Técnica”.

El Coaching una estrategia para abordar la Gerencia Educativa

. EL COACHING UNA ESTRATEGIA PARA ABORDAR LA GERENCIA EDUCATIVA Autora: Alicia Uzcátegui de Lugo Email: alicia.delugo@yahoo.com RESUMEN En la sociedad postmoderna emergen diferentes formas de favorecer el desempeño laboral con miras a lograr los objetivos de la organización, esto no es diferente en el ámbito educativo donde se han implantado diversas maneras para el manejo de una institución educativa. Ahora bien considerando que dicha institución está constituida por personas se expone en este artículo el coaching comouna estrategia para abordar la gerencia educativa, generándose en el mismo la definición de coaching educativo como la estrategia de vinculación que permite lograr los objetivos de la organización mediante el acompañamiento efectivo del gerente como coach. De igual manera se presentan los lineamientos para la aplicación del coaching con el propósito de orientar la asunción de una nueva formar de liderazgo que pone el énfasis en el comportamiento de la persona para beneficio de la organización y romper así con viejos esquemas que limitan la actuación de equipos de trabajo efectivos y restringen el desarrollo del potencial humano. Finalmente, en este trabajo se afirma que existen nuevas formas de coexistencia humana en espacios laborales y profesionales, que deberán estar fortalecidos por la figura de un gerente (coach) que promueva nuevas forma de comprender y asumir el desempeño, concebir el liderazgo y la acción social en el ámbito educativo. Palabras Claves: Coaching, gerente educativo, potencial humano.

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Alicia Uzcátegui de Lugo

COACHING STRATEGY TO ADDRESS THE EDUCATIONAL MANAGEMENT Author: Alicia Uzcátegui de Lugo Email: alicia.delugo@yahoo.com

ABSTRACT In sociedad postmodern emerging diferentes form of favorecer of desempeño labor con wonder a lograr los objetivos of the organization, esto no es diferente in from ámbito educational donde if Han implantation vary maneras even from manejo of una educational institution. Ahora bien considerando que dicha institution está constituted by personas whether argues in este artículo of coaching como una strategy even abordar the gerencia educational, generándose in from mismo the definition of coaching education como the strategy of vinculación que permite lograr los objetivos of the organization mediante out acompañamiento efectivo del gerente como coach. From igual manera if presentan los guidelines para application Del coaching con el purpose of orientar the assumption of una Nueva formar leadership que pone of emphasis on out behavior of the personal para beneficio of the organization y romper Así con viejos esquemas que limitan the action by equipos de trabajo efectivos y restringen of developed del potential humano. Finalmente, in este trabajo if afirma que existen nuevas form of coexistence humanitarian in espacios labor y profesionales, que deberán estar fortalecidos for the figurative of un gerente (coach) que promueva nuevas shape of comprender y asumir of desempeño, concebir of leadership y the acción Social in from ámbito education. Keywords: Coaching, educational manager, human potential

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El Coaching una estrategia para abordar la Gerencia Educativa

INTRODUCCIÓN En el trabajo que se presenta se realiza un recorrido teórico por definiciones de coaching en opinión de varios autores evidenciándose concepciones desde considerar al coaching como una disciplina, un proceso, una herramienta y una estrategia. De allí que fue necesario presentar lo que en este artículo se entiende como coaching educativo tal como sigue: es una estrategia de vinculación que permite lograr los objetivos de la organización mediante el acompañamiento efectivo del gerente como coach. En este sentido, Chiavenato (2004), hace énfasis en la labor actual del coach, en un mundo moderno en constante cambio, como una tarea clave y conectiva entre las demandas organizacionales y las responsabilidades formativas y educativas. Ahora bien para garantizar la aplicación del coaching se explican en este trabajo los lineamientos necesarios que desde la óptica de la autora de este articulo permitirán lograr el desempeño efectivo en las instituciones educativas con el fin de cumplir los objetivos establecidos por la organización, donde ya no es suficiente la capacitación y formación de las personas responsables del proceso educativo, sino que se requiere de un líder que desde el ser, hacer, conocer, emprender, satisfacer y comprender asuma la responsabilidad de dirigir un equipo de trabajo hacia el éxito de la organización. De allí que desde el coaching se propicia asumir un reto hacia la consolidación de equipos de trabajo donde se focalice hacia el comportamiento de cada persona en su responsabilidad como miembro de una institución educativa y el desarrollo de todo su potencial. En este orden de ideas, es menester desprenderse de viejas formas de actuar para incorporarse a nuevas maneras de mirar las exigencias de la realidad en este siglo XXI. En consecuencia el gerente educativo (coach) deberá tener competencias de: orientador, facilitador, promotor, líder, innovador, entusiasta, investigador y motivador que le permitan mantener un desempeño laboral elevado para lograr la calidad educativa en su organización.

Coaching: definición y lineamientos de aplicación Es preciso iniciar señalando lo que se expone en diferentes fuentes teóricas en 102

Alicia Uzcátegui de Lugo

cuanto a la definición de coaching, se plantea lo señalado por Gaitán (.2012.) el Coaching es una disciplina que se utiliza para conseguir unos objetivos concretos, que pueden ser profesionales, personales o ambos, es un proceso que permite mediante técnicas profundizar en la conducta humana para conseguir mejores resultados, acompañando a la persona en el proceso de cambio y aprendizaje. En palabras de Pérez (2007), el Coaching es una poderosa herramienta de cambio que permite orientar a la persona hacia el éxito, facilitando la consecución de sus objetivos, metas y retos. Por su parte Lussier (2011) afirma que “ el coaching es el proceso de brindar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño” pag. (201). Por otro lado Salazar y Molano (2001) señalan que el coaching aporta una nueva manera de comprender el sitio de trabajo como un lugar propicio para la tenacidad, disciplina, trabajo en equipo, responsabilidad, armonía y compromiso. Soto (2009) plantea que el coaching es un proceso de comunicación en el que un coach (conductor o entrenador, aunque ninguna de estas dos palabras en español traduce bien el concepto), ayuda a un coachee (cliente – usuario – alumno – entrenando) a mejorar su rendimiento y ser lo que él, quiere ser. De allí que Coaching es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial. 103

El Coaching una estrategia para abordar la Gerencia Educativa

El coaching es el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona para desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se traduzca, entre otros aspectos, en una mejoría sustancial en el desempeño de sus responsabilidades. Asimismo, la Asociación Española de Coaching (ASESCO) define el Coaching como el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común

todo

aquello

que

deseen

mejoren

actuación.

Expuestos los diferentes aportes teóricos en cuanto a la definición de coaching se puede evidenciar que esta es considerada como disciplina, proceso o estrategia que se aplica en organizaciones y empresas para mejorar el desempeño laboral y aumentar la productividad. Ahora bien, en este trabajo se define el coachig educativo como la estrategia de vinculación que permite lograr los objetivos de la organización mediante el acompañamiento efectivo del gerente como coach. En este orden de ideas, la acepción de coaching en el ámbito educativo necesariamente pasa por establecer criterios o lineamientos que permitan aplicar con efectividad esta estrategia con el fin de garantizar la mejora del desempeño laboral en lasinstituciones educativas. En relación a lo antes expuesto, Lussier (2011), plantea lineamientos de coaching aplicables a organizaciones y empresas tal como sigue: 1.- Desarrollar una relación laboral de respaldo: investigaciones han demostrado la importancia de la relación laboral del empleado con el gerente como garantía de éxito. 2.- Elogiar y reconocer: lo cual motiva a mejorar y mantener el desempeño. 3.-Evitar la culpa y la vergüenza: el fin de un coaching es cultivar el conocimiento, las habilidades y las capacidades del personal, no generar situaciones de enojo y malentendidos. 4.- Enfocarse en el comportamiento no en la persona: es necesario lograr el comportamiento adecuado del personal para alcanzar los objetivos planteados por la organización. 5.- Hacer que el personal evalué su propio desempeño: mirar desde la reflexión el desempeño personal con base a los objetivos organizacionales. 104

Alicia Uzcátegui de Lugo

6.-Proporcionar retroalimentación específica y descriptiva: la primera referida a la necesidad de saber cuál comportamiento en particular debe mejorarse y la descriptiva puede estar basada en hechos o inferencias. 7.- Proporcionar retroalimentación del coaching: aquí funciona la autoevaluación al considerar que el desempeño debe mantenerse más que considerarse. 8.- Brindar modelado y capacitación: relacionado con la evidencia de liderazgo ejemplar del gerente. 9.- Brindar retroalimentación oportuna: ofrecer retroalimentación al momento de observar un comportamiento inadecuado ante el desempeño laboral 10.- Evitar la crítica: en la evaluación del desempeño del personal debe evitarse

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El Coaching una estrategia para abordar la Gerencia Educativa

la crítica, la cual nunca es constructiva, por el contrario, ocasiona malestar a quien se evalúa.

Con base a estos lineamientos la responsabilidad en la aplicación del coaching no solo recae en el coach sino en todos los miembros de la organización educativa, para ello es menester marchar en una misma dirección que garantice el logro de los objetivos planteados. Asimismo es importante resaltar que el uso del coaching como estrategia requiere de conocimientos enmarcados en: manejo del contexto, definición de objetivos, trabajo en equipo, responsabilidad, autoevaluación, compromiso, reflexión y toma de decisiones.

Coachin y educación En el ámbito educativo el coaching puede ser aplicado como una estrategia que genera acciones nuevas desde la evaluación del desempeño laboral y personal, considerando para ello el desarrollo del potencial de cada miembro de la comunidad educativa, en consecuencia el coach (gerente educativo) será un conocedor de su entorno para erigir prácticas comunicativas que permitan generar una visión y acción positiva ante la organización. De tal manera que se olviden las practicas defensivas que impiden la aparición de maneras diferentes de pensar y actuar orientadas a las mejoras del proceso educativo. Es así como la aplicación del coaching requiere enfrentar retos desde el desempeño gerencial hasta la relación comunitaria, esto debido a que será ineludible romper con viejos esquemas enraizados en el desempeño laboral que ya no son pertinentes ante los avances de la sociedad del conocimiento y las exigencias de la realidad de este siglo XXI, donde es menester asumir nuevos modelos de acción encaminados a lograr la calidad educativa. En palabras de Gaitán (2012) se considerael coachig educativo como la estrategia de vinculación que permite lograr los objetivos de la organización mediante el acompañamiento efectivo del gerente como coach. Por su parte Sánchez (2009) afirma que el propósito del coaching en el ámbito educativo supone la instauración y realización del proceso del Coaching en tres ámbi106

Alicia Uzcátegui de Lugo

tos centrales: el ámbito familiar (Coaching familiar), que brinda a los padres las herramientas necesarias para apoyar la formación que ofrece la escuela; el ámbito escolar (Coaching en el aula), que prepara al docente, orientadores, psicopedagogos y psicólogos como asesores en el proceso de formación del educando; y el ámbito personal del estudiante, donde se ofrecen herramientas que le permitan llevar a cabo la concreción de sus proyectos o metas. Es de hacer notar con base a lo expuesto, que el coaching se fundamenta tal como lo plantea CooK (2006) en la psicología positiva y racional que todos pueden cambiar, se modifica en su relación interpersonal la actitud del coaché (pupilo), desde el, ¿Qué logro con ello? al ¿Qué logramos todos?. De aquí que en el ámbito educativo se pueda instituir y desenvolver una sociedad colaborativa y de aprendizaje, capacitando a todos en el reconocimiento y la reflexión cognitiva, así como en la definición de objetivos claros para el desarrollo de acciones que estén dirigidas a valorar el comportamiento de las personas que en la organización apuestan por el éxito y reconocer los desempeños no adecuados para abordarlos de manera pertinente ante los desafíos de las instituciones educativas de hoy. Apostando así al desarrollo de las potencialidades humanas.

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El Coaching una estrategia para abordar la Gerencia Educativa

En este orden de ideas, Wolf (2004), señala que más que un entrenamiento el coaching deberá ser es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y también un estilo de liderazgo y conducción. Es decir, es un procedimiento constructivo y resiliente de aprendizaje, que desde esta óptica puede ser más efectiva, útil y real promoverla en los ambientes educativos. Finalmente expresa en autor citado que el coaching educativo puede tener como coachés a tutores, directivos, profesores de aula, coordinadores de área, padres y especialmente a los estudiantes.

Cierre El coaching educativo considerado es este trabajo como una estrategia de vinculación que permite lograr los objetivos de la organización mediante el acompañamiento efectivo del gerente como coachpara el cambio en el desempeño laboral y personal, coloca el énfasis en el comportamiento donde la persona decide el camino a seguiry el coach se interesa por el desarrollo del potencial de cada persona para beneficio de toda la organización. En tal sentido,

coaching como estrategia para abordar la gerencia educativa

generara acciones requeridas para avanzar en la concreción del clima organizacional propicio para la comunicación efectiva, la sinergia, el trabajo en equipo, la toma de decisiones consensuadas y la reflexión permanente. Tal como señala Chiavenato (2004), las capacidades socioemocionales que permiten un coaching efectivo, pueden aprenderse y desarrollarse, favoreciendo otras herramientas de liderazgo transformador esenciales para el proceso de coaching y sus fases: capacidad de escuchar, capacidad de contextualizar las situaciones – problema del coaché, capacidad de endosar (reforzar, incentivar) y la capacidad de desarrollar comportamientos más adaptativos (afrontar el estrés). Finalmente es importante expresar que el coaching como estrategia de vinculación es de ventajosa aplicación en el ámbito educativo ya que: genera cambios de actitud favorables, promueve acciones de interacción social, dinamiza el liderazgo del gerente educativo, propicia el trabajo en equipo, valora la autoevaluación, promueve la participación, facilita procesos y garantiza el respeto. 108

Alicia Uzcátegui de Lugo

REFERENCIAS Chavenato, I. (2004). Construcción de talentos: Coaching y mentoring. Colombia. Editorial Mc Graw Hll. Gaitan, V. (2012). Técnicas de Coaching aplicadas al e-learning para conseguir buenos resultados, desde el punto de vista del tutor. [en línea]: Disponible http://www.educativa.com/coaching[fecha de consulta: 04 junio 2015]. Lussier, R. (2011). Liderazgo. Brasil. Editorial Cengace Sánchez,C (2009). Revista Mentoring &Coaching, Red de Mentoría en entornos universitarios: encuadre y objetivo Universidad Politécnica de Madrid III Jornadas Internacionales deMentoring y Coaching [en línea]: Disponible en: http://www. Innovacioneseducativas.upm.es[fecha de consulta: 03 junio 2015]. Salazar, T. y Molano, M. (2001), Coaching en Acción. Colombia. Editorial Mc Graw Hill. Soto, A. (2009).Qué es el coaching y su influencia en la educación Fundación latinoamericanadecoaching. Wolf , L. (2004).Enseñar y aprender mediante coaching educativo.en línea]: Disponible en: http://www. Innovacioneseducativas.upm.es [fecha de consulta: 04junio 2015].

AUTORA ALICIA UZCÁTEGUI DE LUGO Email: alicia.delugo@yahoo.com - Doctorado en Ciencias de la Educación, Posdoctorado en Educación Latinoamericana y Caribeña - Postdoctorado en Investigación, especialista en Gerencia Educativa, - Especialista en Planificación y Evaluación de la Educación - Magister en Ciencias de la Educación - Profesora de Biología - Diplomado en Violencia de Género - Diplomado en Desarrollo de Modelos Curriculares en Multidiversidad Mundo Real Universidad Edgar Morín. - Tutora de trabajos de grado y tesis doctorales - Miembro de la Red de investigadores de la Transcomplejidad - Miembro de la Asociación Civil Encuentro Nacional de Educadores - Responsable del proceso de Transformación Curricular en el Instituto Pedagógico El Mácaro. UPEL - Escritora de artículos científicos.

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La Gestión del Talento Humano en el Sector Público. Una visión desde el Coaching

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO. UNA VISIÓN DESDE EL COACHING Autora: Nohelia Yaneth Alfonzo Villegas Email: noheliaalfonzo@hotmail.com Resumen El contexto de la gestión del talento humano en el sector público, está conformado por los trabajadores y la entidad de trabajo en un marco de mutua interdependencia, para satisfacer las necesidades de los primeros y para la prestación del servicio de la segunda, así como el logro de los objetivos institucionales. Es en este aspecto donde las potencialidades del coaching pueden ser un gran aporte a la gestión del talento humano. De ahí que el artículo reflexiona sobre la temática, el cual es producto de la experiencia en el área de la autora. Cabe destacar, que la gestión de talento humano responde a la visión hegemónica de la entidad de trabajo por lo cual es contingencial y situacional, ya que depende de la cultura institucional y estructura adoptada, las características del contexto ambiental, así como de los parámetros y lineamientos establecidos por el gobierno nacional. De allí que se requiere lograr que los trabajadores que tienen a su cargo se sientan auténticos protagonistas de aquellas actividades que les corresponde realizar de acuerdo a su puesto de trabajo, para lo cual el Director de la Oficina de Talento Humano debe actuar como coach e impulsar, gestionar y dinamizar los cambios, dar soporte a las decisiones estratégicas que se requieran, a los procesos de gestión y a los integrantes de cada grupo de trabajo en todos los niveles de la institución. Palabras Claves: Talento Humano, Coaching, Entidad de Trabajo, Sector Público.

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Nohelia Yaneth Alfonzo Villegas

HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE PUBLIC SECTOR. A VIEW FROM THE COACHING Author: Nohelia Yaneth Alfonzo Villegas Email: noheliaalfonzo@hotmail.com Abstract The context of the management of human resources in the public sector is made up of workers and the organization of work within a framework of mutual interdependence, to meet the needs of the first and for the provision of the second, and the achievement of corporate goals. It is in this respect that the potential of coaching can be a great contribution to the management of human talent. Hence, the article reflects on the theme, which is the product of experience in the area of the author. Remarkably, the management of human talent responds to the hegemonic vision of the organization of work which is contingencial and situational, since it depends on the organizational culture and structure adopted, the characteristics of the environmental context and parameters and guidelines established by the national government. From there it takes to get workers who are responsible real stars of activities rightful perform according to his job, for which the Director of the Office of Human Talent should act as coach and drive feel , managing and implementing changes, support strategic decisions required to management processes and the members of each working group at all levels of the institution. Keywords: Talent, Coaching, Organization of Labor, Public Sector.

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La Gestión del Talento Humano en el Sector Público. Una visión desde el Coaching

Introducción El Talento Humano es el activo intangible, oculto, más valioso de una entidad de trabajo, por cuanto la prestación de servicio eficiente se logra a través de los trabajadores. De allí la importancia de cada uno de los procesos vinculados al tema, es decir, no basta con una adecuada selección del personal y la identificación de su talento, sino además garantizar su permanencia en la organización, generando condiciones para su crecimiento personal y profesional. De ahí que la gestión del talento humano juega un rol fundamental para generar una plataforma que garantice y promueva el desarrollo de los trabajadores en todas las áreas de saberes posibles, dando oportunidades de desarrollo, así como la adquisición de nuevos aprendizajes y competencias. En este orden de ideas, el Coaching constituye una herramienta útil cuando el desempeño profesional de los trabajadores no sea el más adecuado, cuando algo no está funcionando correctamente, cuando existe bajo rendimiento laboral por distracción, absentismo o cuando hay una modificación en el ambiente de trabajo, cambio de jefe, de metodología, del sistema automatizado de información, entre otras, modificaciones e imprevisiones que pudieran generar desconcierto, preocupación, estrés, o desmotivación en el trabajador, y que puede estar acompañada o no de desconocimiento de la nueva labor, así como cuando se requiera que el trabajador adquiera nuevas competencias. En este contexto, el Coaching en las organizaciones facilita que los trabajadores se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz, ayuda a generar sentido de pertenencia e identidad con la entidad de trabajo, reafirmando los valores centrales y los compromisos del ser humano, estimulando hacia la producción de resultados sin precedentes. Al respecto, Goldsmith (2001:21) señala que el coaching ofrece un estilo de trabajo apropiado para la era postadministrativa, “se trata de un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial”, para desarrollar su capacidad de aprendizaje, que se traduzca, en una mejoría sustancial en el desempeño de sus responsabilidades. Particularmente, las entidades de trabajo del sector público se caracterizan por 112

Nohelia Yaneth Alfonzo Villegas

que dependen del presupuesto otorgado por el Estado, hacen parte del quehacer político , su objetivo es satisfacer necesidades de carácter social, generar mayor número de puestos de trabajos directos,

el cual se da por nombramiento y la relación laboral se da por ad-

hesión; sus actos están monitoreados y regidos de acuerdo con las leyes de funciones públicas. Actualmente todas las entidades de trabajo del sector público, tienen como norte la profundización de un modelo que responda a los intereses de los más necesitados, partiendo de los principios democráticos de participación y protagonismo, sus resultados no se miden a partir de la plusvalía, sino a partir del efecto operativo e influencia que ha tenido dentro de las comunidades. La contraloría social, se encarga de monitorear el cumplimiento de la planificación del desarrollo local en el marco del plan de la nación, no hay relación entre inversión y utilidades, lo importante es saber el grado de bienestar y satisfacción del pueblo, siendo la función social de orden público. Por lo que resulta, particularmente importante que los trabajadores lleguen a desarrollar toda su capacidad creativa, para lo cual es necesario que se sientan comprometidos y responsables por lo que hacen y para esto es necesario que crean en lo que están haciendo, logrando la realización personal y el cumplimiento de los objetivos del colectivo. De allí que el artículo que se presenta es producto de una revisión documental y de la experiencia de la autora en su rol como directora de la de talento humano en una entidad de trabajo del sector público, en el que se aspira de los trabajadores un valor agregado dado su compromiso individual e institucional como servidores públicos al servicio de la comunidad. El artículo quedó estructurado en tres partes: La Gestión del Talento Humano, El Coaching como propulsor dela Gestión del Talento Humano y Conclusiones.

La Gestión del Talento Humano La gestión del talento humano es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por las entidades de trabajo que se dan cuenta que lo que impulsa su éxito, son el talento y las competencias de sus trabajadores. Lo cual cobra mayor importancia en la época actual caracterizada como la sociedad del conocimiento, la era 113

La Gestión del Talento Humano en el Sector Público. Una visión desde el Coaching

de la tecnología y la innovación, en la cual las organizaciones se orientan hacia la globalización, siendo violentos los cambios, por lo que predomina la importancia del talento humano e intelectual, pues se requiere motivar su iniciativa, disposición y creatividad. De acuerdo con Chiavenato (2009:30)la gestión de talento humano es “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”. Constituye el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño. En este sentido, los objetivos fundamentales de la gestión del talento humano, es ayudar a la institución a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle trabajadores bien entrenados además de motivados, permitir el aumento de la autorrealización, así como la satisfacción de estos en el trabajo, mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer políticas para el desarrollo de la ética y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Por su parte, Alles (2008) expresa que existen dos grandes áreas dentro de la gestión del talento humano: talento humano y oficina de personal. El talento humano implica el desarrollo del trabajador para lo cual se debe procurar el desarrollo de competencias, capacitación, entrenamiento, evaluación del desempeño, planes de carrera y planes de sucesión. Comprende también los empleos, es decir debe ocuparse de la atracción, selección, incorporación e inducción de personas, entrevistas de egreso, desvinculación asistida, evaluación del desempe114

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ño, trabajo por objetivos, Así mismo las compensaciones en la cual se encuentran las actividades de revisiones de salario y cuidado de la equidad interna y externa en materia de remuneraciones y beneficios, control de mercado de remuneraciones y beneficios, como remuneraciones atadas a resultados, planes de sucesión, revisiones de salarios, políticas de beneficios. Por su parte, la oficina de personal se ocupa de las relaciones industriales, que implica monitorear el cuidado de la relación con los gremios o sindicatos y la administración de personal, en la cual se deben realizar los aspectos administrativos en general, liquidaciones y control de ausentismo. Al respecto, Córdoba (2005), señala que el director de talento humano es el responsable del reconocimiento que se otorgue a la entidad de trabajo, a través de la prestación eficiente del servicio por parte de los trabajadores, para que estos asuman el valor agregado que aportan a la institución para la cual laboran. Por lo que corresponde a este profesional el deber de empoderarse de sus funciones y roles, tales como: conocer la institución, sus sistemas de gestión, procesos presupuestarios y administrativos, informáticos, entre otros, optimizando la gestión de las personas de las diferentes direcciones, departamentos y oficinas, así como también ganar la confianza de la comunidad a la que se sirve, partiendo de la búsqueda de soluciones lo que aportará su fidelidad en la gestión. Debido a que el gestor de talento humano, está considerado en la actualidad un profesional estratégico, cuya gestión cada vez más se encuentra ligada al logro de las metas institucionales, su impacto en áreas fundamentales, lo convierten en un líder, asesor y estratégico para el logro de los objetivos, el cual maneja áreas de impacto como la formación y el desarrollo del talento, la adecuación de los perfiles de competencia, el clima laboral y la adaptación a los cambios. En consecuencia, este gestor debe conducir el cambio, innovando y transformando permanentemente su entorno, además debe solucionar problemas, por lo cual requiere conocimiento en las prácticas de talento humanos, políticas de ingreso, evaluación del desarrollo, planes de carrera, premios, planificación de la organización, debe ser comunicativo, en cuanto alas actividades que realiza la institución, debe te115

La Gestión del Talento Humano en el Sector Público. Una visión desde el Coaching

ner capacidad financiera, estratégica y tecnológica. En este orden de ideas, Chiavenato (2009), explica que la gestión de talento humano produce una serie de impactos profundos en las personas y en las organizaciones. En la manera de captar al talento humano, tratarlo, integrarlo, orientarlo, hacerlo trabajar, desarrollarlo, recompensarlo, monitorearlo, supervisarlo y controlarlo, es decir, gestionar personas y para las personas, es un aspecto fundamental para el logro de las metas institucionales. El Coaching Propulsor de la Gestión de Talento Humano Traducido al español coaching significa entrenamiento. Zeus (2002) señala que es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Es decir, se trata de un proceso interactivo mediante el cual el entrenador y los trabajadores implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades, empleando para tales fines diversas técnicas tales como charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas. La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach(entrenador) y la que lo recibe se denomina coachee (entrenado). Por su parte, Pozzi (2011:10) señala que “es el proceso por el cual el coach, ayuda a las otras personas a esclarecer sus metas, sean personales, sentimentales, laborales, entre otras”, es decir, ayuda a que ponga sus ideas en claro, haciendo que la persona consiga sola encontrar el camino correcto, ayudando a sacar lo mejor de sí misma y que aproveche su potencial al máximo. A través de esta técnica se clarificaran las metas que se quieren conseguir y se iniciará un plan de acción. De acuerdo con Piqueras (2012) consiste en sesiones de amplificación de las opciones percibidas, ya que en determinados momentos las opciones de actuación a las que una persona puede acceder de forma consciente delimitan el marco de sus acciones razonadas. Por lo que este método permite a las personas amplificar las posibilidades de elección al tomar conciencia de otras alternativas que permanecían en un plano subconsciente. Siendo sus objetivos comportamentales los siguientes: (a) mejorarla capacidad de comunicación; (b) implicar a otros en las decisiones; (c) fo116

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mentar la comunicación interna y (d) dotar de habilidades para adaptar a sus colaboradores a las necesidades creadas por el mercado. Según el autor citado, la metodología del coaching se asienta sobre dos premisas fundamentales: (a) obtener información relevante sobre las carencias en la forma de trabajar del coachee, así como sobre las oportunidades reales que hay para desarrollar un programa capaz de reconducir los comportamientos desajustados y (b) una vez identificadas esas carencias, entrenar. El objetivo último es que la persona pueda adaptarse eficazmente a las nuevas necesidades del mercado. Es decir, es un proceso dividido en: evaluación, entrenamiento y seguimiento. El talento está adquiriendo un reconocimiento sin precedentes como determinante clave del éxito institucional. De hecho, la gestión de talento humano se ha convertido en algo tan crucial para el fortalecimiento de las instituciones del sector público que están obligadas a revisar cómo atraen, desarrollan, retienen y consiguen el compromiso de sus trabajadores. Particularmente, el trabajador del sector público requiere unas características muy especiales pues además de su competencia técnica, requiere las políticas, entendida como la relación del individuo con el Estado; comunicacionales en cuatro direcciones: superiores, subalternos, compañeros y comunidad; de sensibilidad social, para dar atención oportuna a las necesidades del colectivo. Desde esta perspectiva el coaching juega un rol fundamental, ya que permite derribar los condicionamientos que la educación, la sociedad, la cultura y hasta los medios imponen en la mente y así, eliminar las limitaciones que dificultan la prestación eficiente del servicio. En este orden de ideas, el coaching constituye un propulsor de la gestión de talento humano en el sector público al plantearse objetivos como la gestión de personal, gestión del tiempo, agenda institucional, falta de motivación en el personal, metas individuales, grupales e institucionales, desafíos, proyectos específicos, problemas internos o externos a la entidad de trabajo que estén afectando su rendimiento. Pudiendo aportar beneficios tales como: - Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan algo. - Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger 117

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enseñanzas de situaciones reales. - Evitar las horas que pasarían los empleados fuera del trabajo para asistir a cursos o seminarios. - Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones cotidianas que surgen en el trabajo. - Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad. - Mejorar la calidad del trabajo. Conclusiones Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las instituciones (el lucro, la productividad, eficacia, maximización de la aplicación de recursos físicos y financieros, reducción de costos); eran incompatibles con los objetivos de los trabajadores (lograr mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo y en el empleo, desarrollo y progreso personal). En la actualidad se ha comprobado que si la institución quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de los trabajadores para que éstos también alcancen sus objetivos individuales, y de ese modo, se beneficien ambas partes. En este contexto, se debe considerar que por lo general muchos trabajadores están insatisfechos con su trabajo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado lo cual debe ser prontamente tomando en consideración y hacer los cambios pertinentes para transformar la situación, lo cual es particularmente importante en las entidades de trabajo del sector público, cuya finalidad es la prestación de servicio eficiente a la comunidad. De allí la importancia de la gestión de talento humano, por cuanto los trabajadores son las personas claves para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo y en el caso de las instituciones públicas la prestación del servicio, ya que sin gente proactiva es imposible que una institución logre sus objetivos. Por ende, la tarea de esta función es influir positiva y asertivamente en la relación entre la entidad de trabajo y sus trabajadores. 118

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Por lo que al asumir el talento humano, como la capacidad inteligente que distingue a las personas, es decir, todo el inventario de competencias que poseen los trabajadores de la institución y que se orienta a crear continuamente valor para la comunidad a la que sirve. Específicamente, en el sector público, la profesionalización del servicio público permite mantener los procesos del gobierno en condiciones óptimas; disminuyendo los riesgos de pérdida del conocimiento y experiencia derivados de cambios de origen político. Por lo tanto, se necesitan redoblar esfuerzos en el desarrollo del servicio público y de sus instituciones potenciando el talento humano y para ello el Coaching constituye una excelente herramienta.

Referencias Alles, M. (2008). Desempeño por Competencias. Evaluación 360°. Argentina: Granica Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc Graw Hill Córdoba, A. (2005). El Reto de la Gestión Empresarial. España: Deusto Goldsmith, M. y colab (2001). Coaching. La Última Palabra en el Desarrollo del Liderazgo. México: Pearson Pretince Hall Piqueras, V. (2012). Manual de Coaching. Disponible en: http://www.master-net.net/ Pozzi, M. (2011). El Coaching y el Talento Humano en las Organizaciones. Disponible en: http://globedia.com/coaching-talento-humano-organizaciones. Zeus, P. y colab. (2002) Guía completa de coaching en el trabajo. Madrid: Mc Graw Hill.

AUTORA Nohelia Yaneth Alfonzo Villegas Email: noheliaalfonzo@hotmail.com Doctorante en Ciencias de la Educación Magister en Investigación Educativa Magister en Derecho Laboral Abogada Profesora Universitaria. UBA, UBV, UC. Tutora y Jurado de Tesis de Grado de Pre y Postgrado. Autora de varios Libros en el área laboral. Investigadora PEII “A”

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Artículo de investigación II

Resumen y Abstract

Introducción

Metodología

Desarrollo (sub temas)

Resultados y Discusión

Conclusiones

Referencias

De acuerdo con las características del trabajo su extensión puede variar entre 10 y 15 cuartillas a espacio medio. Letra Arial Nª 12. Otras dimensiones serán objeto de consideración por parte del Consejo Editorial. Los trabajos deberán presentarse en original y una copia. El original debe tener la identificación del autor y estar escrito en papel tamaño carta, a espacio y medio. La copia debe presentarse sin ninguna identificación. Adicionalmente deberá consignar un respaldo digital (CD), versión Word para Windows. La redacción, adecuada a nivel universitario y otros aspectos afines, deberán ajus120

tarse a las normas establecidas por el Consejo Editorial. En general, se publicarán informes y ensayos derivados de: investigaciones culminadas o en proceso, revisiones bibliográficas, propuestas de modelos e innovaciones científicas, tesis de grado y trabajos de ascenso, debidamente estructurados como artículos científicos. Se sugiere acoger en lo posible la estructura convencional ver el cuadro, según sea el caso. Serán considerados todos los trabajos realizados por investigadores nacionales o extranjeros del nivel de postgrado, siempre y cuando cumplan con los requisitos exigidos por el Consejo Editorial. Se dará preferencia a los trabajos inéditos; pero no se descartarán los trabajos que no lo sean, cuando, a juicio del Comité de Selección, constituyan un aporte significativo en el campo científico. No se publicarán trabajos que estén siendo sometidos a consideración de otra publicación; condición que deberá se certificada por el autor en comunicación anexa. El encabezamiento de los artículos deberán incluir, además del nombre del autor o autores, el título, resumen y descriptores en castellano e inglés. En caso de imposibilidad del autor, la traducción podrá ser hecha por un experto designado por el Consejo Editorial. Todo artículo será sometido a un proceso previo de selección y arbitraje anónimo. El resumen deberá comprender entre 100 y 200 palabras y contener el propósito del trabajo, la metodología utilizada, las conclusiones más relevantes y los descriptores (no más de cinco). Los trabajos deberán incluir una breve reseña de su autor o autores – no mayor de 50 palabras- con señalamiento de sus títulos académicos de pregrado, postgrado y doctorado con el nombre de la universidad que le otorgó, y cargos relevantes que desempeñe(n) o haya (n) desempeñado. Así mismo, la dirección electrónica y teléfono para su localización. 121

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APORTES DOCUMENTALES Y POSTDOTORALES

PUBLICACIONES DEL ENTREVISTADO EN ESTA EDICIÓN Coach Ontológico Fernando Véliz Montero

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