Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

PROGRAMA AUMENTO EN LA COMPETITIVIDAD Y CAPITAL HUMANO EN LOS GOBIERNOS LOCALES DE LA REGIÓN DEL BÍOBÍO

Equipo Técnico Facultad de Gobierno · Universidad del Desarrollo

Mauricio Bravo Rojas

Daniela Canales Jiménez

Isaac Fierro Silva

Equipo Técnico · Universidad Santo Tomás

Cecilia Correa Beneventi

Angela Saavedra Cifuentes

Priscila Saez Vega

Diseño y Diagramación:

Creativa 5

María Eugenia Marín

Aumento De La Competitividad Y Capital Humano De Los Gobiernos Locales De La Regi N Del Biob O

Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

Desarrollo Comunal a través del Capital Humano

Desarrollo de los trabajadores del área municipal

Desarrollo del Capital Humano para el desarrollo en un entorno complejo y variable

Metodología de Trabajo: Indagación de un Desajuste de Competencias

Resultados del Diagnóstico: áreas de formación relevantes para el desarrollo de competencias en la región del Biobío

Brechas de Competencias para la Gestión de la Administración Municipal

Brechas de Competencias Socioemocionales y de Comunicación Efectiva

Brechas de Competencias para la Participación Comunitaria y Convocatoria Ciudadana

Brechas de Competencias para la Autorregulación y Promoción del Bienestar Mental

Conclusiones

Matriz de Tributación por Competencias:

Brechas de Competencias para la Gestión de la Administración Municipal de Competencias para la Participación Comunitaria y Convocatoria Ciudadana

Brechas de Competencias para la Autorregulación y Promoción del Bienestar Mental Bibliografía

Anexo: Análisis de Brechas de Competencias para la Competitividad Local a Nivel de Provincias

1. Introducción

El siguiente informe se realiza con el propósito de diagnosticar las necesidades de desarrollo de competencias en los Gobierno Locales de la Región del Biobío, en el marco del proyecto “Aumento de la Competitividad y Capital humano en los gobiernos locales de la Región de Biobío”. Este proyecto pretende, en síntesis, articular las competencias del capital humano calificado a las demandas reales del territorio, bajo parámetros de formación territorial e intercambio de capacidades, generando un impacto profundo en el desarrollo local. Todo esto será posible a través de la implementación de un modelo de conformación de competencias de los funcionarios de los gobiernos locales en favor del fortalecimiento de la competitividad regional, a través de la identificación de brechas de competitividad comunal. La problemática de la competitividad se justifica dado que en el total del territorio nacional la Región del Biobío destaca por su volumen y relevancia económica, política y social.

En la primera sección de este informe se justifica la necesidad de generar un diagnóstico participativo con los territorios, abordando las principales áreas temáticas de la competitividad a nivel local. Todo esto en el entendido de que la competitividad es un área de amplio alcance y su tratamiento obedece también a factores externos que no es posible controlar, por lo que se identifican los lineamientos centrales que permiten orientar el análisis de la información. Además, se presentan antecedentes de los principales referentes en organizaciones internacionales, nacionales y locales para el desarrollo de un marco de aprendizaje para adultos en el contexto del Biobío.

Durante la segunda sección se desarrolla la justificación metodológica que permite la ejecución de un diagnóstico del desajuste de competencias demandadas por los gobiernos locales para la mejora de su competitividad, que luego se contrasta con las capacidades instaladas actualmente en los territorios. Este problema ha sido abordado de manera sistemática y profunda por otras naciones y territorios, por lo que rescatar su experiencia es esencial para el éxito de este proyecto.

En una tercera y última sección se desarrollan los resultados del despliegue territorial, identificando cuatro grandes líneas de desarrollo de competencias, que son las Brechas de competencias para la administración municipal, Brechas de competencias comunicativas y socioemocionales, Brechas de competencias para la participación comunitaria y convocatoria ciudadana, Brechas de Competencias para la autorregulación y promoción del Bienestar Mental. Se presentan estos resultados complementando y contrastando las necesidades expresadas desde los territorios, con información estadística y otros antecedentes, de tal manera de generar un diagnóstico robusto y validado desde diferentes frentes. Junto con esto, se ofrece la sistematización de las competencias a trabajar bajo matrices de tributación para el diseño de los programas de formación a ejecutar por este proyecto.

2. Presentación del Diagnóstico

En el total del territorio nacional, la Región del Biobío destaca por su gran volumen y relevancia en diversos aspectos de interés nacional, tales como, un PIB per cápita regional similar al de la Región Metropolitana; grandes centros de conocimiento que albergan variadas universidades privadas y estatales de primer nivel. Además, es la región que presenta el segundo mayor volumen de habitantes después de Santiago. Junto con lo anterior, concentra industrias estratégicas para el desarrollo económico del país, tales como, la pesca y la siderúrgica. Asimismo, conecta a la región y al país a través de importantes puertos, aeropuertos, rutas, caminos, entre otros. Por todo lo anterior, es que al apreciar los sucesivos Índices Competitividad Regional y su comportamiento a lo largo de los últimos años resulta de interés y preocupación para sus habitantes y autoridades.

Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

Tal como se aprecia en la Figura 1, la región del Biobío (destacada en verde) posee dos características principales en las categorizaciones señaladas: se encuentra en el tramo inferior del conjunto de territorios a lo largo del país, además se suma una disminuyendo sostenida en el tiempo, remontando levemente en los últimos 5 años. Esto resulta de especial preocupación, ya que más allá del puesto relativo que posea en la tabla, esta trayectoria histórica da cuenta de factores macroestructurales tales como Productividad, Calidad de Vida y Sustentabilidad (SUBDERE, 2020), que requieren de acciones y decisiones que tendrían efectos solo en el mediano y largo plazo. Frente a la competitividad, cabe destacar, que es relativa al desempeño de las otras regiones y, por tanto, al desarrollo del país. Así, la preocupación respecto al desarrollo competitivo de la región no es tan solo relativa al desarrollo propio –de sí mismos y entre sus comunas–sino que más bien a la manera en que la región se inserta en los macroprocesos de crecimiento y, por lo tanto desarrollo del país. En este sentido, el propósito de este informe no se basa en el supuesto de que la región está sufriendo crecimiento negativo –lo cual sería erróneo–, sino que en la subutilización de su potencial para posicionarse como un líder y referente a nivel nacional.

3. Desarrollo Comunal a través del Capital Humano

Resulta relevante constatar que las comunidades locales han debido transformarse para hacer frente a los diversos desafíos y riesgos que se presentan a diario en su entorno social, cultural y laboral. Es necesario señalar también, que en muchos casos, estos desafíos encuentran sus fundamentos y antecedentes en otros procesos que han sido observados con anterioridad, acelerándose y/o acrecentando las demandas por mayor acceso a seguridad, salud, educación, regulación, mediación, entre otros aspectos que son protagónicos en el rol que cumple el Estado como garante.

Por tanto, cuando requerimos aumentar las posibilidades del desarrollo de la competitividad regional debemos comenzar por hacernos cargo tanto de las necesidades presentes, como las fracturas socioculturales y económicas del pasado, proponiendo así trabajar con una perspectiva con visión de futuro. De esta forma, en nuestro país encontramos diversos diagnósticos, desarrollados durante las últimas décadas, que dan cuenta del estado de variadas áreas de la competitividad regional. De acuerdo al Diagnóstico de Desarrollo Comunal de la Universidad Autónoma de Chile, las comunas del Biobío se distribuyen de la siguiente forma:

Distribución de las comunas de Región del Biobío según Categoría Diagnóstica de Desarrollo Comunal

Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

Fuente: Elaboración Propia en base a Diagnóstico de Competitividad Comunal Universidad Autónoma y datos INE, 2020

5. Desarrollo del Capital Humano para el Desarrollo en un Entorno Complejo y Variable

Comprendemos que a lo largo de este proyecto, los funcionarios fortalecerán sus competencias en su relación con las instituciones de educación superior que sostienen este proyecto. Así, necesitan ejercer su capacidad de acción, en su propia educación y a lo largo de su vida, en un sentido de responsabilidad para participar en sus comunidades y, al hacerlo, influir en las personas, los acontecimientos y las circunstancias para mejorarlos. La capacidad de actuar requiere la habilidad de definir un propósito y de identificar acciones para alcanzar un objetivo.

Un concepto subyacente al marco de aprendizaje es la “coagencia”, es decir, las relaciones de apoyo mutuo que ayudan a los alumnos a progresar hacia sus objetivos de desarrollo. Hay dos factores, en particular, que ayudan a los estudiantes de formación continua a tener capacidad de acción: El primero es un entorno de aprendizaje personalizado que apoye y motive a cada alumno para que alimente sus intereses, establezca conexiones entre las diferentes experiencias y oportunidades de aprendizaje y diseñe sus propios proyectos y procesos de aprendizaje en colaboración con otros. El segundo es construir una base sólida: el fortalecimiento de habilidades básicas sigue siendo crucial para el desarrollo de un programa de formación continua. Se presenta a continuación algunas definiciones relevantes del Marco de Aprendizaje OCDE 2030, que permitirá alinear estos principios al diagnóstico que se presenta en este documento.

Conciliar Tensiones y Dilemas

Fuente: OCDE, 2019

Respecto al concepto de competencia, esto implica algo más que la mera adquisición de conocimientos y habilidades: implica la movilización de conocimientos, habilidades, actitudes y valores para satisfacer demandas complejas, requiriendo fortalecer tanto conocimientos amplios y generales como especializados. Los conocimientos disciplinarios siguen siendo importantes, como materia prima a partir de la cual se desarrollan nuevos conocimientos, junto con la capacidad de pensar más allá de los límites de las disciplinas para conectar con otros profesionales. Por otro lado, los conocimientos epistémicos como “saber pensar” como un matemático, un científico o un analista, sigue siendo importante ya que permitirá ampliar los conocimientos disciplinarios. Finalmente, el conocimiento procedimental se adquiere al comprender cómo se hace o se fabrica algo, es decir, la serie de pasos o acciones que se llevan a cabo para lograr un objetivo. Suele desarrollarse a través de la resolución de problemas prácticos, como el pensamiento creativo y el pensamiento sistémico.

Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

Las IES se benefician de: Las comunas se benefician de:

Mayor matricula local

Mejores oportunidades de financiamiento local y alianzas para la investigación

Ingresos adicionales de servicios, consultorías y capacitación

Mayor desarrollo del capital social

Generación de Impuestos y otros ingresos

Ventana nacional para atraer inversión y recursos humanos

Mejor capital humano local a través de egresados en formación continua

Asesoría y expertise

Fuente: OCDE, 2018

De acuerdo a los antecedentes anteriormente presentados, los beneficiarios de este proyecto tendrán que aplicar sus conocimientos en circunstancias desconocidas y cambiantes. Para ello, necesitarán un amplio abanico de competencias, entre las que se incluyen las cognitivas y metacognitivas (por ejemplo, pensamiento crítico, pensamiento creativo, aprendizaje y autorregulación), las sociales y emocionales (por ejemplo empatía, autoeficacia y colaboración), y las prácticas (por ejemplo el uso de nuevos dispositivos tecnológicos de información y comunicación).

El uso de esta gama más amplia de conocimientos y habilidades estará mediado por actitudes y valores, por ejemplo, motivación, confianza, respeto a la diversidad. Las actitudes y los valores pueden observarse a nivel personal, local, social y global. Aunque las comunidades se enriquecen con la diversidad de valores y actitudes que surgen de las diferentes perspectivas culturales y rasgos de personalidad, hay algunos valores humanos, por ejemplo, el respeto a la vida y a la dignidad humana, y el respeto al medio ambiente, que deben ser universales a todos los puntos de vista.

Amplitud en Habilidades Esenciales

Habilidades Personales

Habilidades Funcionales

Habilidades Específicas

Fuente: McKinsey & Company, 2021

Bloques de Habilidades

Finalmente, el proyecto Educación 2030 de la OCDE ha identificado otras tres categorías de competencias necesarias para el desarrollo competitivo en un contexto global, responsable y respetuoso:

1. Crear nuevo valor

Se necesita lograr un desarrollo más sólido, inclusivo y sostenible. La innovación puede ofrecer soluciones eficaces a los problemas económicos, sociales y culturales. Las economías innovadoras son más productivas, más resistentes, más adaptables y más capaces de desarrollar estándares de vida más altos.

Para prepararse para 2030, las personas deben ser capaces de pensar de forma creativa, desarrollar nuevos productos y servicios, nuevos empleos, nuevos procesos y métodos, nuevas formas de pensar y de vivir, nuevos modelos económicos y nuevos modelos sociales. Cada vez más, la innovación no surge de los individuos que piensan y trabajan solos, sino a través de la cooperación y la colaboración con otros para aprovechar los conocimientos existentes y para crear nuevos conocimientos. Los constructos que sustentan esta competencia son la adaptabilidad, la creatividad, la curiosidad y la apertura de miras.

2. Conciliar tensiones y dilemas

En un mundo caracterizado por las desigualdades, la necesidad de conciliar perspectivas e intereses diversos, en entornos locales con implicaciones a veces globales, requerirá que los funcionarios se vuelvan expertos en el manejo de tensiones y dilemas como, por ejemplo, equilibrar la diversidad y la vida en comunidad, la innovación y la tradición, y la eficiencia económica y los procesos democráticos. Lograr un equilibrio entre las demandas que compiten entre sí requiere soluciones únicas. Los funcionarios tendrán que pensar de una manera más integrada que evite conclusiones prematuras. En un mundo interdependiente y conflictivo, los funcionarios sólo podrán asegurar su propio bienestar y el de sus comunidades si desarrollan la capacidad de comprender las necesidades y deseos de los demás. Para estar preparados para el futuro, los individuos tienen que aprender a pensar y actuar de forma más integrada, teniendo en cuenta las interconexiones e interrelaciones entre ideas, lógicas y posiciones contradictorias o incompatibles, tanto desde una perspectiva a corto como a largo plazo. En otras palabras, tienen que aprender a pensar de manera sistémica.

AUMENTO DE LA COMPETITIVIDAD Y CAPITAL HUMANO DE LOS GOBIERNOS LOCALES DE LA REGIÓN DEL BIOBÍO de un cambio organizativo estructural. Por tanto, el siguiente diagnóstico debe acotarse en identificar la unidad de competencia y el elemento de competencia, respondiendo el “para qué” y el “qué”, en el entendido que el “cómo” será la manera que encuentre cada territorio para responder a sus desafíos particulares.

Figura 6: Mediciones más Frecuentes para Diagnósticos de Brechas

Cualificaciones

Se utiliza principalmente en los análisis cuantitativos, en particular cuando se analiza la oferta de competencias de la población como fuerza de trabajo.

Competencias

Mezcla mediciones cuantitativas y cualitativas. Va más allá del nivel de la ocupación planificada, para dar cuenta de los cambios internos en los puestos de trabajos.

Ocupaciones

Se utiliza para establecer la demanda de competencias actuales y futuras. Usualmente se refiere a las clasificaciones normalizadas de ocupaciones.

Fuerza de Trabajo Potencial

Es un indicador indirecto de las competencias de capacidades empresariales. Se mide en base a la consolidación de tareas asociadas a un puesto de trabajo.

Elemento de Competencia

Patrones de Desempeño

Competencia General

Unidad de Competencia

Patrones de Desempeño

Unidad de Competencia

Elemento de Competencia

Elemento de Competencia

Elemento de Competencia

Patrones de Desempeño

Patrones de Desempeño

Patrones de Desempeño

Patrones de Desempeño

Patrones de Desempeño

Patrones de Desempeño

¿Para qué? ¿Qué? ¿Cómo?

Fuente: CINTEFOR - OIT 2016

En este contexto general, la experiencia internacional sugiere que la piedra angular de cualquier estrategia de educación y empleo es un sistema integral de información del mercado de trabajo, pero no hay ningún método que pueda generar el conocimiento suficiente acerca de los mercados de trabajo como para evitar o minimizar el desajuste de las competencias. Para contar con una visión general, integral y confiable de la demanda de competencias y de cómo ajustarlas, es fundamental aplicar una combinación adecuada de métodos diferentes que se complementen entre sí. Para esto, consideramos las siguientes fuentes de información:

Estadísticas Normalizadas

Encuestas sobre Capacidades Empesariales y Organizativas

Fuentes Secundarias de Datos

Encuestas de Población y Caracterización Socioeconómica Estadística de Servicios Públicos Estadísticas Económicas y Empresariales Estadísticas de Educación

Estudios de Seguimiento Datos Cualitativos sobre Brechas de Demandas en Competencias

Proyecciones de la Oferta y Demanda Laboral Bases de Datos Internacionales

Fuente: Adaptación CINTEFOR - OIT 2016

También debemos considerar algunos factores relevantes que determinan la demanda laboral, que son supuestos básicos para el desarrollo de una metodología de indagación sobre la brecha entre oferta y demanda de competencias:

1. El ciclo comercial, que afecta la demanda total de trabajo, pero que también incide en diferente grado en los distintos sectores, por lo que afecta la estructura de la región.

2. Las modificaciones internas provocadas por los cambios sociodemográficos, u otros cambios en el comportamiento de las comunidades (políticos, comunitarios, culturales, etc.).

3. El énfasis en algunos sectores como consecuencia de los programas, políticas y acuerdos internacionales, tales como en el área medioambiental, educativo, comunitario, etc.

4. El desarrollo e innovaciones que modifican la naturaleza de los empleos, tales como la migración a sistemas tecnológicos.

Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

Para asegurar la calidad de la información identificada se sigue un plan de trabajo que considera principalmente tres fuentes de información, que van desde lo más amplio de la región hacia lo más particular de los territorios. Primeramente se realiza la revisión de diagnósticos previos, los principales estudios de los cuales se recopiló información fueron: Índice de Desarrollo Regional (IDERE) del Instituto Chileno de Estudios Municipales de la Universidad Autónoma de Chile; Las trayectorias del Desarrollo Humano en las comunas de Chile (1994 - 2003) de la División Social del Ministerio de Planificación (Mideplan) y el equipo de Desarrollo Humano del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD); Índice de Calidad de Vida Urbana (ICVU) del Instituto de Estudios Urbanos y Territoriales de la Facultad de Arquitectura de la PUC y la Cámara Chilena de la Construcción (CChC); Informe de Calidad de Vida Urbana del Gran Concepción (2012 y 2015) elaborado por el Observatorio Metropolitano Gran Concepción; Índice de Competitividad Comunas/ Ciudades desarrollado por el Centro de Políticas Públicas de la PUC para la División de Políticas y Estudios de la Subsecretaria de Desarrollo Regional y Administrativo (Subdere); Calidad de Vida Laboral en los Municipios de Chile desarrollado por la Universidad del Desarrollo (2017). Posteriormente se recopilan diversos datos estadísticos del área de la Salud, Vivienda, Caracterización Socioeconómica, Educación, Infraestructura, Participación, entre otros. Finalmente, se desarrolla un plan de despliegue territorial con visitas en terreno, abordando las siguientes actividades en cada una de las comunas: Un focus group con un mínimo de cinco funcionarios representantes de las diferentes áreas de la administración municipal (obras, salud, educación, administración, etc.); dos entrevistas con líderes comunitarios en representación de la comunidad y ciudadanía local; tres entrevistas con líderes de la administración municipal como Alcalde, Director de DIDECO y Director de SECPLA. De esta manera, se asegura una cobertura amplia de fuentes de información y de informantes claves, la cual se procesa en los siguientes pasos:

·

Punto de partida para establecer las brechas de competencias

·

Se sistematiza la percepción de Autoridades Municipales, Funcionarios y Líderes Comunitarios

Trabajo en Territorios

· ·

Análisis de Antecedentes

Triangulación y profundización del discurso de los territorios

Se analizan otras fuentes de información para confirmar y explicar el discurso de los territorios

·

Sistematización y definición de competencias

·

Se establecen las brechas y necesidades de formación para los territorios en base al diagnóstico territorial

Brechas de Formación

7. Resultados del Diagnóstico: Áreas de Formación Relevantes para el Desarrollo de Competencias en la Región del BioBío

Como parte de los resultados del despliegue territorial es relevante señalar que para los propósitos de este diagnóstico se alcanza a cubrir 31 de las 33 comunas de la Región del Biobío, con excepción de dos, ambas ubicadas en la Provincia de Concepción. En cada una de las comunas participantes se alcanza, a su vez, la participación de cada uno de los actores involucrados, donde las principales dificultades fueron convocar al total de personas en los Focus Group y además coordinar con el Alcalde, que en su rol de líder municipal, posee naturalmente menor disponibilidad horaria. En la siguiente figura se describen los principales indicadores de desempeño de este despliegue:

94% 250+ 130+ de Cobertura Territorial Participantes Actividades Ejecutadas

Además, dentro de este despliegue territorial existen diferentes facilitadores y obstaculizadores que dan cuenta del estado actual de los territorios respecto al conocimiento, accesibilidad y voluntad de participar de este proyecto. En el siguiente esquema es posible conocer un resumen de estos factores, destacando el hecho de que existe una amplia disposición a participar a través de medios no tradicionales tales como videollamadas o WhatsApp, lo cual debe ser considerado para las etapas futuras de este proyecto. Además, se visualiza como necesario la socialización en profundidad del proyecto, en tanto no existe claridad respecto a los propósitos, objetivos y beneficios de este proyecto.

Diagnóstico de Competencias para la Competitividad y el Desarrollo del Capital Humano: Región del Biobío

Facilitadores: Obstaculizadores:

Posibilidad y facilidad de comunicación a través de medios informales (ej: Whatsapp)

Coordinación con profesionales que aplican entrevistas.

Coordinación y Disponibilidad de profesionales para aplicación de entrevistas.

Posibilidad de realizar entrevistas en modalidad virtual.

Falta de información del Proyecto FIC

Poca claridad respecto a referente colaborador

Nula revisión de medios formales en la entrega de información Medios de traslado a territorios asignados

De esta forma, se han añadido de manera importante una oferta de competencias a nivel nacional y a nivel regional (considerando la movilidad a nivel nacional de las personas y los procesos de migración interna y externa). Como referencia, encontramos que el indicador Nivel de Profesionalización del Personal Municipal, de acuerdo con datos extraídos del SINIM, ha aumentado desde un promedio de 27% en el año 2010 hacia un 40% en el año 2021. Esto, sumado a la expansión económica del país en la exportación de materias primas –donde el Biobío posee una participación relevante en la industria maderera, agrícola, frutícola y pesquera– lleva a plantearse cuáles mejoras pueden introducirse en el capital humano al poseer un gran potencial y valor a nivel de cualificaciones.

Otro de los factores a considerar es el rápido aumento de este conjunto de personas o masa crítica. Tal como es conocido, durante las últimas décadas el Estado ha dado un giro hacia la visión de un modelo que busca entregar diversos beneficios a las personas, aumentando año a año la intensidad, presupuesto y cobertura de diversos programas sociales, comunitarios, ciudadanos,

“Uno de los factores de cambio interno es que hoy existen mayores profesionales en la comuna, hoy en día todos acceden a la educación superior. Se genera un cambio porque ahora aumenta el número de personas que acceden a la universidad.”

(Director Municipal) habitacionales, educacionales, de salud, entre otras áreas. Esto lleva aparejado la necesidad de aumentar la planta municipal mediante colaboradores directos e indirectos, tanto a nivel de las propias funciones administrativas como de asistencia de tipo técnico. Por esto, en el siguiente gráfico podemos observar como el total de funcionarios en el Biobío ha aumentado, sujeto a la normativa que implica que los funcionarios con mayor expansión han sido los que están bajo el tipo de contrato de Honorarios de Programas y Honorarios para Sector Municipal.

No obstante, todo esto debe ser compatibilizado con un marco normativo definido y delimitado que por un lado entrega importantes atribuciones para decidir de manera exclusiva sobre su territorio –sea en tránsito, medioambiente, entre otros– no obstante, en algunos casos limita y rigidiza las posibilidades de acción de sus funcionarios. Esta normativa posee especificidades que en la mayoría de los casos requiere entrenamiento específico sobre sus procedimientos, plazos, mecanismos de resolución, etc. Resulta esperable, por tanto, que este crecimiento no siga necesariamente su trayectoria con una alta eficacia de sus procesos y resultados, considerando principalmente dos motivos –en palabras de las propias autoridades municipales– que explican este fenómeno: 1) La incapacidad para generar inducciones adecuadas a las nuevas personas que se incorporan en los puestos de trabajo, dado el volumen de trabajo y tiempo disponible no existente; 2) La creación de nuevos puestos de trabajo que son desconocidos en algunos casos respecto a la operativa cotidiana, centrándose mayoritariamente en sus atribuciones generales y los mecanismos de rendición de cuentas necesarios para dar estabilidad a los procesos generales del municipio. A esto se le debe sumar, que los perfiles de egreso profesional de estos nuevos trabajadores, en opinión de los entrevistados, serían insuficientes porque la oferta de pregrado aborda de manera escasa las funciones municipales.

“Por lo menos deberíamos manejar el estatuto administrativo dentro del sector público. Lo técnico donde yo trabajo es conocer la Ley de compras públicas o saber por lo menos de qué se trata y algunos conceptos básicos como probidad, transparencia que yo creo queson fundamentales.”

(Director Municipal)

Así, se manifiesta e identifica la necesidad de instalar competencias de conocimiento y gestión sobre las funciones, atribuciones y posibilidades de acción de las administraciones municipales. Por otro lado, desde la perspectiva de la formación continua y posgrados, este aspecto ha sido abordado a través de los programas de formación de la SUBDERE, con programas como por ejemplo de “Diplomado En Gestión y Administración Pública”, “Técnico de Nivel Superior en Gestión Pública y Municipal”, “Diplomado en Gerencia Pública”, entre otros. No obstante, el alcance que poseen estos programas no se condice con el público objetivo al cual apuntan, logrando anualmente una cobertura limitada, tal como se aprecia en el siguiente gráfico.

A su vez, esto varía entre las diferentes comunas al estar asociado directamente con los desafíos territoriales, las capacidades materiales y estructurales de cada una de estas. Por un lado, las comunas con mayores niveles de competitividad y desarrollo poseen necesidades de gestión municipal que les permitan desarrollar programas de calidad y eficiencia en sus administraciones, mientras que las que poseen menores niveles requieren mayor eficacia en sus actuaciones, con desafíos de resolución más urgente asociados a temáticas de vulnerabilidad y pobreza.

“Los municipios tienen que fortalecer las capacidades internas, necesitamos un personal que de buenas respuestas y tenga las competencias para esto... Convencernos de la institucionalidad para conocer nuestros objetivos y metas para remar para el mismo lado.”

(Funcionario Municipal)

De esta manera, el problema central de esta área de competencias se constituye en el aumento de nuevos funcionarios municipales sin conocimiento sobre la administración municipal, sus limitantes, posibilidades, mecanismos, leyes, plazos, etc. Las competencias asociadas con esta área están en la línea de las habilidades más demandadas en el sector público a nivel mundial, asociándose directamente con las siguientes (marcado en azul):

Pensamiento analítico e innovación

Resolución de problemas complejos

Gestión de personas y colaboradores

Pensamiento crítico y análisis

Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad

Creatividad, Originalidad e Iniciativa

Liderazgo e influencia social Inteligencia emocional

Aprendizaje activo y autoaprendizaje

Uso de tecnologías, monitoreo y control

Orientación al Servicio

Atención a los detalles