Hola

EJECUTIVOS

Los métodos y técnicas de capacitación.

Pag. 5

La psicología del aprendizaje de los adultos. Pag. 3

Procedimientos didácticos de capacitación.

Pag. 19

Coaching Ejecutivo. Pag. 22

Edición 476– Agosto 2014 Métodos y técnicas de capacitación 1

En la presente edición de la revista Ejecutivos, se abordará temas referidos exclusivamente a la aplicación de la capacitación, según sea el público o participantes, pero también se tiene en cuenta el papel que debe cumplir el capacitador o especialista; haciendo referencia a los métodos y técnicas de capacitación, es decir, las formas y estrategias didácticas para llevarla a cabo.

Se presentarán artículos especiales tales como el de coaching ejecutivo, donde se dará a conocer el concepto de la técnica de coaching y las funciones específicos del director-coach.

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P

ara este tipo de aprendizaje se hacen indispensables dos factores, no solo las capacidades del individuo sino también su motivación con respecto al mismo. En diferentes investigaciones, se dice que este proceso sugiere actividad mental implicando conexiones entre ideas, conceptos e imágenes mentales y a su vez objetos externos. No diferentes a otros procesos de aprendizaje, aumenta de manera acumulativa, enlazando información antigua con nuevos conocimientos; es por esto que son de suma importancia la forma de enseñar de quien lo hace, la motivación del sujeto y a su vez las estrategias que utilice para adoptar ese conocimiento.

A continuación se hará una breve descripción de los principios básicos a tener en cuenta no solo el individuo a capacitar con respecto a su motivación, sino también los del capacitador, con el fin de obtener como consecuencia la plena conciencia del individuo al adoptar los conocimientos que se le brindan; donde lo que principalmente quiere darse a entender es que sin los principios motivacionales del individuo, aunque la estructuración del programa sea muy buena, no se podrá hacer posible; es por esto que se presentan así: Los principios propios del individuo, que está ligado directamente con su motivación para adoptar el aprendizaje.

Los principios que debe tener en cuenta quien diseña el proceso de aprendizaje, siendo consciente del público a quien va dirigido (adulto)

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Son las formas bĂĄsicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseĂąanzaaprendizaje, tomando en consideraciĂłn los principios de la psicologĂ­a del aprendizaje de los adultos.

Presencia

Pasivo No presencial 5

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Son las estrategias didácticas concretas aplicables para la capacitación; es decir, es la forma indicada de aplicar la metodología, según sean las condiciones establecidas por el capacitador.

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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN NOMBRE DE LA TÉCNICA

Aprendizaje en acción

Asesoría y reemplazo

Aula expositiva

DESCRIPCIÓN Se da a nivel gerencial, los participantes deben analizar y solucionar problemas reales de otras áreas de la empresa; se reúnen periódicamente se establecen los avances y resultados obtenidos bajo la asesoría de gerentes del nivel superior.

Esta técnica es utilizada como una inducción del puesto de trabajo, donde quien entrega el puesto le ofrece el conocimiento y herramientas al nuevo colaborador, su agilidad depende de la asesoría por este brindada.

Es la más común, el instructor brinda información pertinente a un grupo de personas, quienes tiene la posibilidad de participar pasivamente, limitándose la oportunidad de reforzar sus conocimientos. Se utiliza para grupos numerosos.

METODOLOGÍA

En el trabajo No presencial Activo Individual

En el trabajo Presencial Activo Individual

Fuera del trabajo Presencial Pasivo Grupal

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Capacitación a Distancia

Comisiones

Conferencia

Se realiza la capacitación a través de canales de comunicación a distancia; donde el tutor monitorea y atiende consultas con respecto al aprendizaje del individuo; se puede dar por videoconferencia.

Se dividen subgrupos de un grupo grande de personas, los cuales se reúnen para la resolución de problemas o discutir temas de gran interés para la organización, donde al finalizar se exponen las conclusiones de cada uno y discutirlas en conjunto. Se debe designar al director de la asamblea, los jefes de las comisiones y los relatores.

Presentación sistemática a cargo de uno o varios expositores calificados para hacerlo; puede ser muy efectivo cuando se requiere desarrollar un tema de manera rápida y efectiva. Las etapas son: Introducción al tema, desarrollo del contenido, síntesis de lo expuesto y presentación de las conclusiones.

Fuera del trabajo No presencial Activo Individual

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

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Debate dirigido

Debate público

Dramatizción (Role playing)

Implica guiar a un grupo de personas (hasta 15), donde se requiere analizar y discutir un tema específico, permitiendo sacar conclusiones. El especialista plantea unas preguntas y los participantes en parejas deben dan respuesta a las mismas de manera objetiva.

Dialogo informal de corta duración entre un grupo de especialistas, que comparten sus diferentes puntos de vista de un tema establecido previamente, debatiendo así del mismo y los participantes puedan sacar sus propias conclusiones.

Se plantea un problema, del cual los participantes deben asumir ciertos papeles, haciendo la representación del mismo, por lo general de relaciones interpersonales. Esto se realiza con la supervisión de un instructor y el guión previamente diseñado. Es utilizada para el desarrollo de habilidades emocionales; con el objetivo de entrenar gerentes, supervisores y vendedores. Es vital la motivación del participante.

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

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E-learning

Entrenamiento de asimilación

Entrenamiento por simuladores

Es una plataforma de enseñanza aprendizaje, por medios electrónicos. Permitiendo intercambiar información no solo tutoparticipante, sino también entre ellos mismo, en línea o diferida.

Utilizada para la adaptación de nuevos gerentes convocados de manera externa. Se reúnen ejecutivos-consultores (generalmente externos), quienes asesoran al participante en el proceso de familiarización con el ambiente y el trabajo siguiendo un programa semiestructurado de entrenamiento.

Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del puesto de trabajo. Ayuda a desarrollar habilidades psicomotoras, para el manejo de maquinaria de alto costo.

Fuera del trabajo No Presencial Activo Individual

En el trabajo Presencial Activo Individual

Fuera del trabajo Presencial Activo Individual

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Entrevista pública

Estudio de casos

Estudio dirigido

Un conductor plantea preguntas a uno o varios especialistas en un auditorio; Presenta el tema, formula preguntas y sintetiza al finalizar la entrevista.

Fuera del trabajo Presencial Pasivo Grupal

Se analizan y discuten casos reales concretos de una empresa, en grupos pequeños, proponiendo una solución a dicho “caso”, para luego ser discutido conjuntamente, fundamentadas en principios científicos o técnicos sólidos, todo esto con el fin de desarrollar habilidades gerenciales. Debe haber varias soluciones de acuerdo a los puntos de vista de participantes.

Los participantes investigan un tema a partir de unas preguntas planteadas por el conductor, su duración puede ser variable según la complejidad del tema; luego se presenta un informe. El conductor debe: Elegir tema de estudio, introducir el tema, presentar preguntas, asesorar y actuar como moderador de la discusión.

Fuera del trabajo No presencial Activo Grupal/Individual

Fuera del trabajo No presencial Activo Grupal

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Foro

In-basket (Bandeja de entrada)

Instrucción programada

Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador. El papel del moderador consiste en introducir el tema de discusión, ordenar la discusión.

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

Los participantes deben tomar decisiones (simulación) frente a los problemas planteados (sobre las decisiones que debe tomar un gerente) y despachar los documentos en un plazo breve, para lo cual pueden pedir información adicional al instructor.

Fuera del trabajo No presencial Activo Individual

La información o el material de enseñanza están divididos en pequeñas unidades de dificultad creciente. Los participantes avanzan a su propio ritmo y al término de cada unidad debe probar su aprendizaje respondiendo preguntas predeterminadas.

Fuera del trabajo No presencial Activo Individual

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Instrucción de grupos

Juegos de estrategia

Lectura comentada

el expositor organiza el proceso de enseñanza-aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en base a preguntas a los participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor, en esta técnica el tiempo en el cual se lleva a babo no debe ser mayo a 1 hora.

En esta técnica se simula las relaciones causa-efecto entre las decisiones que toman los participantes, en base a la información que reciben, y las consecuencias de dichas decisiones.

Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes bajo la asesoría de un especialista.

Fuera del trabajo Presencial Pasivo Grupal

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

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Logia

Consiste en plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo determinado. Los participantes deben consultar entre ellos, con el coordinador, como también buscar en textos y/o otras fuentes de información.

Mesa redonda

Especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos divergentes sobre el tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y frente a un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al término de las exposiciones.

Fuera del trabajo Presencial Pasivo Grupal

Fuera del trabajo Presencial Activo Individual

Modelo de comportamiento

En base a películas, videos o audio presentados a los participantes que muestran modelos de comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas. Luego se asignan a los participantes papeles que deberán interpretar en situaciones similares, lo que les permite practicar y ensayar los comportamientos deseados.

Fuera del trabajo No presencial Activo Grupal/Individual

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Panel

Programa de internado

Rotación de puestos

Desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios la materia, bajo la guía de un moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo.

Fuera del trabajo Presencial Pasivo Grupal

Se propone desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de larga duración que son impartidos por instituciones especializadas en horarios discontinuos.

Fuera del trabajo Presencial Activo/Pasivo Individual

Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otras puestos en otras unidades de la empresa, con el propósito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos.

En el trabajo Presencial Pasivo Grupal

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Seminario

Seminario Taller

Consiste en estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador. En el seminario los participantes pueden usar toda clase de fuentes de información y, al final, deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones.

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

Los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador. Al final del seminario taller, los participantes deben haber realizado una o varias tareas referidas al tema del aprendizaje.

Fuera del trabajo Presencial Activo Grupal

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Simposio

Visita técnica o pasantía

Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios, del tema, bajo la conducción de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir aclaraciones al final de las exposiciones.

Consiste en una visita de observación programada de los participantes a una empresa o a departamentos determinados de una empresa externa, para conocer los problemas de una actividad real por observación directa e interacción con el personal encargado.

Fuera del trabajo Presencial Pasivo Grupal

Fuera del trabajo No presencial Activo Grupal/Individual

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La tarea

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Ante de iniciar a hablar sobre lo que es el coaching ejecutivo, se hará una breve explicación de lo que es el coaching como tal, y luego se entrará a profundizar en el coaching ejecutivo; el coaching es una técnica de desarrollo personal, donde un coach (entrenador) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación e interacción, a un ejecutivo o un equipo de ejecutivos, con miras hacia el logro de mejores resultados en el trabajo; estas sesiones pueden ir acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados (por ejemplo, juegos y deportes), éste generalmente no apunta a desarrollar las competencias técnicas de los participantes, sino mejorar uno o varios aspectos relacionados con las competencias interpersonales, la disposición en el trabajo y los rasgos de personalidad de las personas que ocupan puestos de gerencia.

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El coach actúa como un entrenador, guía y animador en el proceso de autodesarrollo de los participantes, proceso que generalmente es poco estructurado y se desarrolla a la medida de las personas involucradas y las circunstancias.

Ahora, el coaching ejecutivo, consiste en un estilo de liderazgo diferente, una forma particular de selección de personal, y la creación de equipos de alto rendimiento. La figura central de esta actividad es el ejecutivo o la ejecutiva, al que en este capítulo llamaremos directivo-coach, por ser la misma persona quien ejerce funciones gerenciales y de coaching con sus colaboradores. El coaching ejecutivo busca principalmente mejorar el desempeño de los profesionales, mediante u n proceso que ayuda a aumentar la responsa-

bilidad y consciencia sobre las tareas que ejecuta.

El o la directivo-coach aplica la técnica del coaching para desarrollar personas, teniendo como consecuencia la retroalimentación constructiva del mismo permitiéndole avanzar en el aspecto; se recomienda usar situaciones donde se presente poco rendimiento, falta de motivación y mala comunicación con el líder. Desde el punto de vista del directivo, se puede ver el coaching como un entrenamiento en el que el superior lidera el proceso con el fin de mejorar el rendimiento de un colaborador (ya que la conversación de coaching será uno a uno, a menos que hablemos de coaching de equipos) y lograr así los objetivos marcados.

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Líder inspirador

Funciones del director– coach

Acompañamiento de profesional

Entrenador del desempeño individual

Detector de talento

Motivador de desarrollo 24

Recrea tu imaginaci贸n y haz retroalimentaci贸n 25

Chequea el laberinto y recuerda lo aprendido Las instrucciones para el desarrollo del laberinto, son las siguientes; en uno de los artículos publicados en esta edición de la revista Ejecutivos, se habla de Los métodos de capacitación, es por esto que debe encontrar el camino correcto para salir del laberinto teniendo como guía algunas de las palabras claves mencionadas allí.

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Conocimiento a prueba Este crucigrama, está diseñado exclusivamente para hacer un breve repaso de lo que ha sido publicado en la actual edición de la revista; es por esto que debe leer el enunciado y de acuerdo a este responder en los recuadros, ya sea vertical u horizontalmente según corresponda.

Verticales 1. Principio fundamental para el aprendizaje de los adultos.

2. Formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de capacitación, enseñanza-aprendizaje.

3. Entrenamiento fuera del puesto de trabajo, con equipos ya sean reales o simulados.

4. Capacitación que se lleva a cabo mientras el individuo ejerce su labor en el puesto de trabajo.

5. Capacitación en la que el individuo no tiene la oportunidad de dar a conocer sus puntos de vista o retroalimentar la información.

6. Procedimientos concretos que pueden ser utilizados para llevar a cabo la capacitación.

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HORIZONTALES 1. Quien entrega el puesto de trabajo realiza una inducción a su nuevo reemplazo.

2.Debate en el que un grupo de participante discute sobre un tema en común, guiados por un conductor del mismo.

3.Quien cumple el papel de decidir si la capacitación se lleva a cabo presencial o no presencialmente.

4. Entrenamiento fuera del puesto de trabajo, con equipos ya sean reales o simulados.

5. Metodología sistemática que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales, con miras en el cumplimiento de los logros.

6.Es uno de los procedimientos didácticos de apoyo en el desarrollo de la capacitación.

7.Involucra a los participantes en experimentos u observaciones, extrayendo de ello enseñanzas o explicaciones de algún hecho o situación.

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Caja de sorpresas Las palabras se forman usando letras contiguas; las letras deben ser agrupadas en la secuencia correcta, de acuerdo a la ubicación de la palabra, es decir, una misma palabra puede estar ubicada en las diferentes direcciones ya sea horizontal, vertical o diagonalmente, de arriba a abajo, de izquierda a derecha o viceversa según corresponda.

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Director creativo: Estefan铆a Posada G贸mez Director de redacci贸n: Paula Andrea Mar铆n Cano

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