Revista

AGOSTO 2014

EDICION 1

APLICANDO LO LEÍDO 19

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN 8

PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS 5

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN 7 PROCEDIMIENTO DIDACTICO DE APOYO 17

¿CÓMO ELEGIR MÉTODOS Y TÉCNICAS? 18

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APRECIADOS LECTORES En la primera edición de nuestra revista, prometemos ofrecerle un contenido muy interesante, el cual usted como lector apreciara y disfrutara complacidamente.

En esta le presentaremos un preámbulo general de los temas de capacitación que posteriormente podrá ampliar en las próximas páginas.

El principal tema de esta edición son los Métodos y Técnicas de capacitación, el cual le permitirá enterarse de sus diversos tipos y conocer acerca de ellos; también podrá leer sobre los diferentes Procedimientos didácticos de apoyo.

Otro artículo que consideramos apreciara, es el de Coaching; y por último podrá disfrutar de una sección llamada Aplicando lo Leído en la cual mediante unos juegos podrá validar sus conocimientos sobre lo que leyó en la revista.

De ante mano, como equipo de realización de esta revista, esperamos que la misma sea de su total agrado; ya que nos esmeramos por hacerlo así posible.

Cordialmente: Mariana Andrea Guevara C. Daniela Gómez Gaviria

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MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos.

Sabiendo que los métodos es la forma en como voy a capacitación, si será individual o colectiva, si será presencial o no, si el colaborador tendrá un rol pasivo o activo; mientras que las técnicas son la estrategia didáctica de como voy a implementar la capacitación, si voy a observar a los colaboradores, si se hará un foro, un debate, si se hará una simulación etc.; teniendo en cuenta que se hay técnicas especificas para los diferentes cargos de una organización, las cuales serán mas efectivas que otras técnicas.

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“El aprendizaje es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos.”.

“El aprendizaje crece en forma acumulativa, ligando la información nueva con conocimientos anteriores del individuo”

PRINCIPIOS DE MOTIVACIÓN

El esfuerzo de un individuo este dispuesto a hacer para aprender depende de su estado de anímico, sus intereses, creencias y hábitos de pensar.

La capacidad mental, física y sensorial, la curiosidad, la creatividad y el sentido de responsabilidad refuerzan la capacidad de aprender.

El autoestima y el agrado influyen positivamente en el esfuerzo de aprendizaje.

Grado de entusiasmo para mitigar el estrés, la ansiedad y la depresión.

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PRINCIPIOS SOBRE TÉCNICAS Y MÉTODOS

La comprobación del aprendizaje, mediante comportamientos específicos y la recompensa inmediata conforman los factores de motivación para aprender

Es importante establecer metas parciales o intermedias en los procesos de aprendizaje que deben ser percibidas como desafiantes pero alcanzables. Se llaman común mente “proximidad del objetivo”

Los adultos generalmente aprenden mejor en un atmósfera relajada, donde se puede diferenciar individualmente las capacidades y estilos de aprendizaje.

El aprendizaje de los adultos se facilita cuando el proceso admite un cierto grado de ambigüedad, inconsistencia y diversidad en las preguntas, respuestas y la solución de los problemas que plantea el aprendizaje.

Los adulto s están dispuestos a esforzarse mientras perciban una conexión significativa entre los contenidos del aprendizaje, sus experiencias y motivaciones.

Los adultos aprenden mejor cuando pueden ejercer algún autocontrol sobre el proceso de su aprendizaje.

Es un proceso individual y social donde el esfuerzo personal es importante, pero la interacción con los demás facilita y estimula el aprendizaje.

La participación activa de la persona contribuye a un aprendizaje solido, a si mismo a la motivación para aprender .

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Los métodos de capacitación se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza —aprendizaje, tomando en consideración los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos. El capacitador al momento de elegir uno de los métodos se hará preguntas como ¿ Que edad tiene las personas a capacitar?, ¿Qué formación tienen?, ¿El colaborador tendrá un papel activo o pacifico durante la capacitación? Entre otras preguntas, para que posteriormente pueda elegir con una mayor facilidad la técnica que combinara con esta.

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COMISIONES

CAPACITACIÓN A DISTANCIA

AULA EXPOSITIVA

ASESORIA Y REEMPLAZO

APRENDIZAJE EN ACCIÓN

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa. Los participantes se reúnen periódicamente para analizar el avance de su trabajo y los resultados alcanzados, bajo la asesoría de uno o mas gerentes de nivel superior.

Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante.

La eficacia de esta técnica depende de la capacidad del ejecutivo como instructor y asesor, y de la calidad de su relación con el subalterno.

Constituye la técnica de capacitación más común, donde el instructor entrega información a un grupo de participantes. El papel de los participantes es pasivo, limitándose a hacer preguntas o pedir aclaraciones al instructor. Las oportunidades de práctica y actividades de reforzamiento son escasas. Esta técnica es adecuada para impartir conocimientos bien definidos a grupos numerosos de participantes.

Incluye diversas técnicas de capacitación donde no hay una interacción directa entre los participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el correo, la radio, la televisión e Internet. La comunicación entre el instructor y los participantes tiene por objeto entregar información, atender consultas, y monitorear el aprendizaje de los participantes.

Un grupo numeroso de participantes se divide en grupos menores para estudiar y discutir aspectos específicos de un tema o problema y presentar sus conclusiones y propuestas al plenario donde son discutidas entre todos Todo el proceso no demora más de un par de horas.

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CONFERENCIA

Consiste en el análisis de un tema monográfico a través de un diálogo informal de corta duración (una o dos horas) entre un grupo pequeño de especialistas que pueden tener visiones diferentes sobre la materia, todo ello ante un auditorio facultado para formular preguntas a los expositores al final del debate.

DRAMATIZACIÓN (ROLE PLAYING)

Es una técnica que implica guiar a un grupo pequeño de personas (no más de 15) para analizar y discutir un tema específico con el propósito de llegar a una conclusión. El grupo actúa bajo la conducción de un especialista conforme a una pauta de preguntas que éste plantea.

DEBATE PÚBLICO

La dramatización es una técnica indicada para desarrollar habilidades con ingredientes emocionales y valóricos importantes, como es el caso en el entrenamiento de gerentes, supervisores y vendedores. La eficacia de esta técnica depende del interés y seriedad con que los participantes actúen en sus papeles.

E-LEARNING

Esta técnica es apropiada cuando se trata de temas que pueden ser desarrollados en una o pocas sesiones. Generalmente, el programa de la conferencia incluye las siguientes etapas: introducción del tema, desarrollo del contenido, síntesis de los expuesto y presentación de conclusiones.

DEBATE DIRIGIDO

El E-Learning es una forma de enseñanza aprendizaje que puede usar como plataforma de interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y participantes, así como también entre los propios participantes, permitiendo el intercambio de información remota de textos, imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o asincrónica (diferida).

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ENTRENAMIENTO DE SIMULACIÓN

Es una técnica que se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos gerentes que provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras sedes de la empresa.

ENTRENAAMIENTO POR SIMULADORES

Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del puesto de trabajo, junto con instrucción teórica de apoyo. Es una técnica apropiad cuando se trata de desarrollar habilidades sicomotoras para manejar equipos de alto costos o riesgos.

ESTUDIO DE CASO

ENTREVISTA PÚBLICA

ESTUDIO DIRIGIDO

Esta técnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser desarrolladas mejor a través del análisis y la discusión de casos reales concretos. Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un informe donde se describe un problema real de una empresa y proponer una solución; además, deben proponer un camino para implementar la solución.

Uno o más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un conductor ante un auditorio de participantes pasivos. El conductor presenta el tema, Formula las preguntas a los especialistas y hace una síntesis final de la entrevista, conforme a los objetivos de aprendizaje que se persiguen.

Los participantes, en forma individual o grupal, estudian e investigan un tema a partir de determinadas preguntas planteadas por un conductor. El proceso de estudio puede ser continuo o discontinuo, y su duración es variable según la complejidad del tema. Al final, cada participante o grupo presenta un informe, fundamentando sus respuestas, las que son discutidas colectivamente.

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FORO IN-BASKET (BANDEJA DE ENTRADA)

INSTRUCCIÓN PROGRAMADA INTRODUCCIÓN EN GRUPOS

Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador. El papel del moderador consiste en introducir el tema de discusión, ordenar la discusión (controlando el orden, los contenidos y la duración de las intervenciones) y exponer las conclusiones.

Los participantes reciben toda clase de documentos que plantean situaciones puntuales simuladas típicas que un gerente debe resolver en el que hacer diario de una empresa. Los participantes deben tomar decisiones frente a los problemas planteados y despachar los documentos en un plazo breve, para lo cual pueden pedir información adicional al instructor.

Es una técnica de instrucción en la cual el proceso de aprendizaje es controlado por el propio participante. La información o el material de enseñanza esta dividido en pequeñas unidades de dificultad creciente. Los participantes avanzan a su propio ritmo y al término de cada unidad debe probar su aprendizaje respondiendo preguntas predeterminadas. Al participante se le señala la respuesta correcta y se le entrega información adicional si no respondió correctamente.

Es una técnica en la cual el expositor organiza el proceso de enseñanza-aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en base a preguntas a los participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor y el grado de asimilación de los contenidos por los participantes.

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JUEGOS DE ESTRATEGIA MESA REDONDA

En la técnica de la mesa redonda varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos divergentes sobre el tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y frente a un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al término de las exposiciones.

La técnica de la logia consiste en plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo determinado. Durante el proceso, los participantes pueden consultar entre ellos y con el coordinador, así como también buscar información en textos u otras fuentes. Es una técnica eficaz para desarrollar habilidades de investigación, búsqueda y análisis de información, y solución de problemas, bajo presiones de tiempo.

LOGIA

Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial. Los juegos de estrategia generalmente están construidos sobre la plataforma de un modelo matemático que simula las relaciones causa-efecto entre las decisiones que toman los participantes, en base a la información que reciben, y las consecuencias de dichas decisiones.

MODELO DE COMPORTAMIENTO

Consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes que muestran modelos de comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas. Luego se asignan a los participantes papeles que deberán interpretar en situaciones similares, lo que les permite practicar y ensayar los comportamientos deseados.

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PANEL PUESTOS ROTACIÓN DE

Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador. En el seminario los participantes pueden usar toda clase de fuentes de información y, al final, deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones.

Es una técnica que favorece la creatividad y desarrolla el sentido de responsabilidad de los participantes.

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SEMINARIO

Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otras puestos en otras unidades de la empresa, con el propósito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos. Es una técnica indicada para entrenar nuevo personal de nivel gerencial, especialmente en áreas poco especializadas.

Es una técnica para desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de larga duración que son impartidos por instituciones especializadas en horarios discontinuos. A veces, los cursos están organizados en forma modular y se desarrollan en un período largo, lo que permite a los participantes asistir a un programa extenso de capacitación diseñado a la medida de sus intereses y disponibilidad de tiempo.

PROGRAMA DE INTERNADO

Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios o divergentes sobre la materia, bajo la conducción de un moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo.

SEMINARIO TALLER

Es una variante de la técnica de seminario; en este caso, los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador. Al final del seminario taller, los participantes deben haber realizado una o varias tareas referidas al tema del aprendizaje.

VISITA TÉCNICA O PASANTÍA

SIMPOSIO

Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios, del tema, bajo la conducción de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir aclaraciones al final de las exposiciones. Es una técnica útil para el aprendizaje de temas multidisciplinarios.

Consiste en una visita de observación programada de los participantes a una empresa o a departamentos determinados de una empresa externa, para conocer los problemas de una actividad real por observación directa e interacción con el personal encargado. Generalmente, los participantes deben seguir una pauta de los temas a indagar, y preparar un informe final de sus hallazgos y conclusiones.

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LECTURA COMENTADA

Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes bajo la asesoría de un especialista. Es especialmente indicado para el estudio de textos legales, informes de actividades y resultados de investigaciones.

podría incluso ser contracultural.”

“PELIGROS DEL COACHING Un proceso de coaching colea ciertos peligros que conviene tener siempre presentes. Entre otros podemos enumerar los siguientes: 1.

2.

3.

Hacer coaching a nivel terapéutico dentro de la organización es muy peligroso porque se le puede llegar a culpar y también se le puede echar encima todo lo malo.

Otro peligro consiste en no ver la complejidad del entorno al centrarnos solamente en aspectos personales, con lo que se pierde la perspectiva del sistema.

El coaching produce mucha dependencia.” Payeras, 2004) CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL COACHING

“El coaching pues es un proceso de desarrollo dirigido a la Esencialmente, existen cinco características básicas: adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de ges-  la visión es concreta, basada en hechos: Se focaliza tión por parte del directivo, director general, consejero delegaen comportamientos que pueden ser mejorados y en los do, etc., que tiene como objetivo aumentar su nivel de rendiaspectos objetivos y descriptivos del desempeño. Este solamente puede ser mejorado cuando puede ser desmiento. Por lo tanto los resultados de un proceso de coaching crito de forma precisa y cuando ambas partes entienden inciden positivamente no solo en el cliente, sino también en su exactamente lo mismo. equipo y en la organización en su conjunto. Entendido de este modo, el sujeto de coaching, además de consultor experto  Existe interactividad. Quien más habla debería ser externo a la organización, debe ser también todo directivo que el coachee: En las conversaciones de coaching se intercambia información, se hacen preguntas y se dan tenga colaboradores, y que deba influir en las conductas de respuestas, se intercambian ideas. los mismos para que obtengan unos resultados determinados.”

“La base del coaching es el análisis de las relaciones internas  a las organización. “ “Si bien con frecuencia el coaching empieza siendo individual, con el tiempo así siempre pasa a ser colectivo y tiene como base al equipo.

La base metodológica es el análisis de las relaciones y de la  forma en que estas influyen en los resultados, para ello las técnicas más utilizadas son siempre la escucha activa, que nos permite llegar a un buen diagnóstico, y el asesoramiento (…)”

“Para que el coaching sea posible hay que tener en cuenta la cultura de la organización, pues es posible que debamos modificar muchas cosas en la forma de proceder actual, en lo que  se refiere al estilo de liderazgo, la comunicación, el modelo relacional, etc. de lo contrario en ocasiones nuestra actuación

La responsabilidad es conjunta, no únicamente del coach: Tanto coach como coachee detentar una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Ambos comparten la responsabilidad de conseguir que la conversación resulte de la máxima utilidad posible.

La forma específica. Existe una estructura: La forma está determinada por dos factores primordiales: una meta de la conversación claramente definida y un flujo de la conversación con una primera fase en la cual se amplía la información. Posteriormente, ésta se focaliza en aspectos específicos, en la medida en que los participantes consiguen alcanzar el objetivo pactado al inicio de la conversación.

El respeto es algo permanente. Lo más importante es el coachee: El líder comunica, en todo momento, su respeto por la persona que recibe el coaching.

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ALGUNOS ELEMENTOS BÁSICOS DEL COACHING Valores: El coaching posee como base fundamental los valores que previamente ya han sido discutidos. De no ser así, este se convierte simplemente en poco menos que la exhibición de una serie de trucos.

Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea de una persona o de un equipo.

Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. Al fin de conseguir la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinario para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y gestionar adecuadamente una conversación de coaching.

Formación previa: Para emprender conversaciones del coaching reales, se requiere entrenamiento. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleven a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. .

Una metodología de estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, y herramientas de trabajo instrumentos de medición. Implica también aplicar un estilo concreto de liderazgo.

Un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo.

Un enfoque diferente que transforma el trabajo en entrenamiento y desarrollo.

Un estilo particular y diferenciando del coach para el desarrollo de lideres en la administración de las organizaciones.

¿CUÁNDO DAR COACHING? 





Existe un feedback pobre o deficiente sobre el progreso de los coachees, acompañado de un bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplas de alguna destreza.

Cuando el colaborador necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El coaching se apoyan conversaciones no en solo charlas.

Emplear feedback positivo en la observación

El coaching abre ventanas para explorar nuevos conceptos, nuevos sistemas, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial.

Un Sistema de trabajo en equipo que potencia una de las habilidades individuales en aras den mejorar resultados para el equipo

¿CÓMO FUNCIONA EL COACHING? 



Por parte del coachee: Obtener un resultado superior, honestidad con lo que ocurre y disposición hacia el logro.

Por parte del coach: El resultado que obtendrá su coachee será más elevado que el que lograría el coachee por sí mismo. En ocasiones, los coach trabajan también con los estados de ánimo (las denominadas “cuestiones de actitud”).”

(Román & Fernández, 2008) 16

PROCEDIMIENTOS DIDACTICOS DE APOYO Los procedimientos didácticos de apoyo son técnicas de uso transversal para facilitar el aprendizaje de aspectos particulares de una materia. Estos recursos se pueden utilizar dentro de cualquiera de las técnicas de capacitación, siendo unos mas a adecuados de otros.

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“Los métodos y las técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previsto” Para elegir los Métodos y Técnicas de capacitación se deberá tener en cuenta, como primero, realizar el diagnostico en donde se pueda observar las falencias de los empleados para posteriormente detectar la o las necesidades que se capacitaran; teniendo en cuenta también que para elegir estos, el capacitador tendrá que conocer la psicología del aprendizaje del adulto y por ende el rol que tiene el colaborador en la organización, para así proceder a la elección del método que elegirá para la capacitación.

También, para seleccionar adecuadamente tanto métodos como técnicas de capacitación, es de suma importancia tener presente ciertos principios que aluden a la motivación como la capacidad física, mental y sensorial de la persona que se capacitara, como su aprendizaje, enseñanza y si el estrés contribuye a la o las falencias que tenga el colaborador Sabiendo ya esto, se procede a identificar lo siguiente: ¿A quién voy a capacitar?, ¿Qué voy a capacitar?, ¿Por qué voy a capacitar?, ¿Para qué voy a capacitar?, ¿Quién va a capacitar?, ¿Por medio de qué voy a capacitar?,

¿Dónde voy a capacitar?, ¿Cuánto du- capacitación que se desarrolló luego de rara la capacitación? Y ¿Sera individual detectar las necesidades que tuvieran o colectiva? los empleados.

Estas preguntas se pueden responder identificando aspectos relevantes (edad, formación, motivación, cargo, aprendizaje, entre otros) en las personas a capacitar, siendo esto primordial para definir los métodos y técnicas que se implementarán, como se menciono anteriormente.

Después de identificar lo anterior, el capacitador deberá considerar los métodos de capacitación existentes, para proceder a elegir el más apropiado para la capacitación y la técnica que luego deberá elegir para realizar la capacitación.

Seleccionado ya el método de capacitación, y con base en ello, se definirá también tanto el rol del capacitador como el rol de la persona a capacitar, identificando si este es pasivo o activo, reduciendo las técnicas que se podrían utilizar en la capacitación, pues cada técnica está dirigida a cierto personal y a ciertas características personales y laborales, todo dependerá también en la competencia o habilidad en la que se quiera capacitar.

A parte de esto antes de elegir una técnica el capacitador tendrá en cuenta los recursos con los que cuenta la organización, para proceder a escoger y seleccionar las técnicas de capacitación que más apliquen al proceso de 18

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

Los métodos de capacitación se refieren a ___________________________________________enseñanzaaprendizaje._______________________________es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.



Demostración didáctica ___________________________________________,__________________________ así como para mostrar el manejo de un aparato y la realización de una operación.



La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje,______________________ _________ ____________ ____________________________durante todo el proceso.



Formulación de preguntas es un __________________________________ para estimular y guiar la capacidad de reflexión de los participantes, _____________________________________________________________________________.



Aprendizaje pasivo está ______________________________________, ________________________________ __________________________________________________________ ya sea en forma directa (por ejemplo, mediante técnicas expositivas) o indirecta (por ejemplo, por medios impresos o audiovisuales).



En la capacitación en el trabajo_____________________________________ _________________________ ______________ ___________________________ se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento.



Capacitación grupal se refiere a las __________________________________,___________________________ ____________________________________________ Y la enseñanza se imparte en forma colectiva.



La _________________________________ es la capacitación que se _______________________________ _______________________, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.



_______________________________________________ son técnicas de uso transversal para facilitar el aprendizaje de aspectos particulares de una materia.



_________________________ es una técnica que se aplica de manera sistemática para constatar hechos, organizar la información captada y extraer conclusiones, ___________________________________________________ _______________________________________________________________.



La experimentación ___________________________________________________________________________ ____________________________________.



La capacitación no presencial engloba ____________________________,________________________________ ______________________________________________________________ tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.

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VERTICAL 1. Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos.

2. Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

3. Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa.

4. Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador.

5. Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador.

6. Los métodos de capacitación se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza-aprendizaje, tomando en consideración los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos.

7. La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso.

8. Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

9. El E-Learning es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y participantes, así como también entre los propios participantes, permitiendo el intercambio de información remota de textos, imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o asincrónica (diferida).

10. Los procedimientos didácticos de apoyo son técnicas de uso transversal para facilitar el aprendizaje de aspectos particulares de una materia.

11. Esta técnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser desarrolladas mejor a través del análisis y la discusión de casos reales concretos.

12. En la dramatización los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con relaciones interpersonales.

13. La técnica de la logia consiste en plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo determinado (por ejemplo, una hora).

HORIZONTAL 1. Las técnicas de capacitación se refieren a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación.

2. Es una técnica que implica guiar a un grupo pequeño de personas (no más de 15) para analizar y discutir un tema específico con el propósito de llegar a una conclusión.

3. Es una variante de la técnica de seminario; en este caso, los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador.

4. Constituye la técnica de capacitación más común, donde el instructor entrega información a un grupo de participantes.

5. El aprendizaje es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos.

6. La investigación implica involucrar a los participantes en experimentos u observaciones que tienen por objeto permitirles extraer enseñanzas o descubrir explicaciones de determinados hechos o situaciones, a partir de una pauta de trabajo donde se fijan los objetivos, los procedimientos y los plazos de la investigación.

7. Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa (por ejemplo, mediante técnicas expositivas) o indirecta (por ejemplo, por medios impresos o audiovisuales).

8. Un grupo numeroso de participantes se divide en grupos menores (llamados Comisiones) para estudiar y discutir aspectos específicos de un tema o problema mayores, y presentar sus conclusiones y propuestas al plenario donde son discutidas entre todos.

9. Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva.

10. Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios o divergentes sobre la materia, bajo la conducción de un moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo.

11. Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial.

12. Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios, del tema, bajo la conducción de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir aclaraciones al final de las exposiciones.

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El instructor entrega información a un grupo de participantes.

El papel de los participantes es pasivo, limitándose a hacer preguntas o pedir aclaraciones al instructor.

Aula Expositiva

Se Refiere a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación.

Técnicas

No hay una interacción directa entre los participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el correo, la radio, la televisión e internet

Capacitación a Distancia

Consiste en la presentación sistemática de un tema monográfico a cargo de uno o varios expositores altamente calificados, que actúan ante un auditorio pasivo. Esta técnica es apropiada cundo se trata de temas que pueden ser desarrollados en una o pocas sesiones.

Conferencia

Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios, del temas, bajo la conducción de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir aclaraciones al finan de las exposiciones.

Simposio

Se refiere a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos.

Métodos y Técnicas de Capacitación

Es una técnica que implica guiar a un grupo pequeño de personas (no mas de 15) para analizar y discutir un tema especifico con el propósito de llegar a una conclusión.

Debate Dirigido

Es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y participantes, así como también entre los propios participantes, permitiendo el intercambio de información remota de textos, imágenes y sonidos, de madera sincrónica ( en línea) o asincrónica (diferida)

E-Learning

Consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa.

Aprendizaje en acción

Los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con las relaciones interpersonales.

Dramatización

Es una técnica que se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos gerentes que provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras sedes de la empresa.

Entrenamiento de asimilación

Consiste en el análisis de un tema monográfico a través de un dialogo informal de una corta duración entre un grupo pequeño de especialistas que pueden tener visiones diferentes sobre la materia, todo ello ante un auditorio facultando para formular preguntas a los expositores al final de debate.

Debate Público

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Un grupo numerosos de participantes se divide en grupos menores para estudiar y discutir aspectos específicos de un tema o problemas mayores, y presentar sus conclusiones y propuestas al plenario donde son discutidas entre todos.

Comisiones

Es una variante de la técnica de seminario; en este caso, los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador.

Seminario Taller

Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del puesto de trabajo, junto con instrucción teórica de apoyo.

Entrenamiento por simuladores

Se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante.

Asesoría y Reemplazo

Esta técnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser desarrolladas mejor a través del análisis y la discusión de casos reales concretos.

Estudio de caso

Los participantes, en forma individual o grupal, estudian e investigan un tema a partir de determinadas preguntas planteadas por un conductor.

Estudio dirigido

Los participantes reciben toda clase de documentos que plantean situaciones puntuales simuladas típicas que un gerente debe resolver en que hacer diario de una empresa.

In-basket / Bandeja de entrada

Uno o mas especialistas en un temas responden preguntas que son planteados por un conductor ante un auditorio de participantes pasivos.

Entrevista pública

Es una técnica de instrucción en el cual el proceso de aprendizaje es controlado por el propio participante.

Instrucción programada

Constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial.

Juegos de estrategia

Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador.

Foro

Consiste en a lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes bajo la asesoría de un especialista.

Lectura comentada

Es una técnica en el cual el expositor organiza el proceso de enseñanza-aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en a preguntas a los participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor y el grado de asimilación de los contenidos por los participantes.

Introducción de grupos

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La técnica de la logia consiste e plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo determinado..

Logia

Consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes que muestran modelos de comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas.

Modelo de comportamiento

Es una técnica para desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de larga duración que son impartidos por instituciones especializadas en horarios discontinuos.

Programa de internado

Varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos divergentes sobre el tema de estudio, bajo la dirección de un moderador y frente a un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al termino de las exposiciones.

Mesa redonda

Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios o divergentes sobre la materia, bajo la conducción de un moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo.

Panel

Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador.

Seminario

Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otros puestos en otras unidades de la empresa, con el propósito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos.

Rotación de puestos

Consiste en una visita de observación programada de los participantes a una empresa o a departamentos determinados de una empresa externa, para conocer los problemas de una actividad real por observación directa e interacción con el personal encargado.

Visita técnica o pasantía

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BIBLIOGRAFÍA

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Payeras, J. (2004). Coaching y Liderazgo. Madrid, España: Ediciones Díaz de Santos, S.A.

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Roman, J., & Ferrández, M. (2008). Liderazgo y Coaching. Libros en Red.

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Cr 33 67D - 56 5844287 - 4413488 capacitaci贸n@gmail.com Daniela G贸mez Gaviria Mariana Andrea Guevara C. 26