UNIVERSIDAD YACAMBÙ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO AVANZADO EL GERENTE Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Realizado Por: Abdel Marianela Contreras Carlos Fuenmayor Yusmery Labarca Ángelo Turaren María Profesora: Leonor Dillon
Noviembre del 2016
El riesgo más grande es no tomar ninguno. En un mundo que está cambiando tan rápido, la única estrategia que está garantizada a fracasar es no tomar riesgos.
Con el auge de la globalización de la economía, a la apertura impactante económica y a la facilidad de consecución de nuevos mercados internacionales originados por los tratados de libre comercio y los diferentes convenios han logrado que se forme una nueva generación de consumidores, emprendedores, lideres y gerentes con fusiones diversas según los avances aportados por el siglo XXI, logrando así un cambio impactante para quienes ahora son los trabajadores y quienes consumen dentro de los mercados por sus demandas.
CUATRO GENERACIONES DE EMPLEADOS Según Paúl Ernesto Rosillón Ruiz (2011)
1.- LOS TRADICIONALISTAS: (nacidos antes de 1950), que se caracterizan por tener liderazgos, prácticos, disciplinados y dedicados al trabajo.
2.- LOS BABY BOOMERS: (nacidos entre 1951 y 1964), que son de la posguerra llena de glamour, riqueza y avances tecnológicos sin precedentes gracias a su formación académica, desplazaron a los técnicos de la generación anterior.
CUATRO GENERACIONES DE EMPLEADOS Según Paúl Ernesto Rosillón Ruiz (2011) 3.- GENERACIÓN X (nacidos en los ’70), buscan soluciones que no sean digitales, donde las experiencias personales siguen siendo válidas, la charla personal y los encuentros.
4.GENERACIÓN Y (GENERACIÓN MILLENNIALS) (nacidos entre 1984 y 1990), deseados y protegidos por una sociedad preocupada por su seguridad. Estos jóvenes ven el trabajo solamente como un medio para obtener recursos económicos, son menos competitivos y su máxima preocupación en el ámbito laboral es la flexibilidad y la conciliación, a cambio ofrecen gran creatividad e iniciativa. Son nativos digitales.
Un Millenneal, tipo de persona que llegan a su etapa adulta después del año 2000, entre los 15 y 29 años, son conocidos como los hijos de la generación del Baby Boom, y la generación Y.
Los Millenneals, poseen una personalidad de descontento y amor por la tecnología,. están innovando dado el auge de las tecnologías de Internet y el uso del Marketing Digital según indica comScore.
Se estima que para el año 2025 ocuparan el 75% de la fuerza laboral a nivel planetario, un porcentaje nada despreciable y que merece especial atención al hablar de gerencia.
1.- Son sumamente digitales.
2.- Poseen un comportamiento multidigital. 3.- Son agentes adictos a los Smartphone. 4.- Son sustancialmente sociales.
1.-Crecimiento de las organizaciones. 2.-Competencias mas agresivas.
3.-sosfisticacion de la tecnologĂa.
4.-Tasas elevadas de inflaciĂłn.
5.-Internacionalizacion de los negocios. 6.-Protagonismos mayor de las organizaciones.
Son nativos digitales
Son hijos de la globalizaciรณn
Capacidad multitarea
No se conforman
Mas preparados formativamente
Una nueva generación de clientes, acostumbrados a usar Internet. Amplio número de personas no bancarizadas que solo utilizan efectivo y no encajan en el modelo de negocios actual.
Nueva evolución de las formas de consumo de servicios financieros. Como consumidores ya han dado pruebas de su potencial. No ha sido su único reto como consumidores. Los expertos aseguran que la próxima revolución de este tipo es la del sector financiero.
Como consumidores ya han dado pruebas de su potencial. No ha sido su único reto como consumidores.
Los riesgos pueden ser diversos debido a su complejo modo de ver las cosas y asumirlos. A diferencia de las anteriores generaciones, no están dispuestos a todo por un salario mayor o por ascender. Los millenneals son los primeros padres de la historia que quieren competir con sus mujeres en la calidad de la atención que dan a sus hijos. También están mucho más comprometidos con la sociedad que sus predecesores. Una vez dentro de la compañía sus demandas continúan provocando riesgos.
Una interrogante de peso si se toma en consideración que: Será la fuerza laboral más numerosa del mundo. El uso de la tecnología los distingue . Pueden generarse conflictos generacionales.
Reforzar la lealtad y sentido de pertenencia al puesto de trabajo.
Buscan armonĂa entre tiempo libre y la remuneraciĂłn. Uso eficaz de la tecnologĂa. Alta expectativa de ascenso dentro de la empresa en corto plazo.
Programas de formación de líderes. Integrar y equilibrar los valores . No subestimar Millenials.
a
la
generación
Mejorar la organización en base a la rapidez, tecnología, múltiples tareas, entre otros aspectos. Estímulos motivacionales acordes a cada generación.
Gerentes de avanzada Sentido futurista Sobre saliendo en la cultura
Principios y ĂŠtica
Permanencia en el mercado
Con: motivaciĂłn, innovaciĂłn, productividad y creatividad
Manteniendo competitividad
Permanencia y ganancia para todos
Empatía y Participación
Integridad Honestidad
Motivación
Comunicación Afectiva
Colaboración
Toma de Decisiones
Eficacia
Trato Igualitario
Influencia: El personal de la organización debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer.
Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes.
Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales.
Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas.
Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios.
Sentido de visión común: La gente de una organización debe saber hacia dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir.
1. Comprender e imaginar el impacto en su empresa de los procesos de integración de Venezuela y de los vecinos. 2. Incorporar a la Gerencia de Capital Humano en el diseño estratégico y en la toma de decisiones de la empresa. 3. Posicionar a la Gerencia de Capital Humano como un actor principal del negocio e incorporarla en los temas del contexto internacional y del entorno de la empresa. 4. Identificar los roles, capacidades y competencias clave que requieren los profesionales de la gestión humana responsables de enfrentar los impactos de los cambios locales y regionales.
5. Establecer una política de gestión humana que atienda los problemas de equidad que el propio modelo económico integracionista genera.
6. Reservar la política de reclutamiento y selección bajo principios de inclusión y de respeto a las diversidades culturales e ideológicas. 7. Dar la batalla por la captación y conservación del personal clave (compensación y evaluación del desempeño). 8. Gerencial y minimizar la creciente fuga de talentos.
9. Promover una política de captación del talento que se encuentra fuera del país. 10. Gerencial la inevitable internacionalización endógena/exógena de las empresas.
11. Buscar consensos entre gobierno, empresarios y trabajadores que permitan mejorar las condiciones de contratación y simultáneamente de competitividad de las empresas. 12. Promover una cultura de responsabilidad social corporativa que vaya más allá de contribuir con programas asistencialistas.
Esta generación es impactante en cuanto a la dedicación al ocio y tecnología innovadora. Sus retos están directos al laborar con iniciativas propias y didácticas empleadas como uso de provecho. Un pie de fundamento es que su importancia radica en la ganancia del dinero.
El futuro de los empleos esta en la vanguardia tecnológica para que sea visualizado en todos.
Los riesgos son parte de la interpretación de cada uno de esta generación. Tienen habilidades y destrezas que los hacen provocativos, aunque su intencionalidad es la económica.
Debe existir una innovación legal para poder emplearlos de forma eficiente. Debe existir una continua búsqueda de aprendizaje que facilite la innovación de la organización.
Rosillón P (2011). Evolución y Escenarios Globales sobre la Gestión de Personas en las Organizaciones. Cátedra Libre Internacional Jesús Ángel Socorro Universidad Rafael Belloso Chacín Maracaibo – Venezuela. Rosillón P (2011). Evolución y Escenarios Globales sobre la Gestión de Personas en las Organizaciones. Cátedra Libre Internacional Jesús Ángel Socorro Universidad Rafael Belloso Chacín Maracaibo – Venezuela. Tovar, N. (1990). Calidad Total y Cultura Organizacional. Revista, Calidad y Productividad No 7, Caracas.
Van Den, E. (2012). La Gerencia del Futuro. Universidad de Cundinamarca. Programa de Administración de Empresas. Fusagasuga – Colombia.
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1692-02792014000100001
El gran desafío organizacional está puesto hoy en los directivos que tienen que poder dirigir –y algunas veces lidiar-con una nueva generación con características distintas. Andrés Hatum