apostila: legislação social by marianna schmidt

Legislação Social Cleison Faé

Universidade Aberta do Brasil Universidade Federal do Espírito Santo

Ciências Contábeis

Bacharelado

Neste fascículo daremos início ao estudo da Legislação Social, onde estudaremos as relações de trabalho entre empregado e empregador. Fazem parte do conteúdo temas importantes, dentre os quais destacamos: os direitos sociais previstos no Constituição Federal, as relações de trabalho e emprego, as formas de remuneração e salário, os processos de admissão e desligamento de funcionários, e a elaboração da folha de pagamento. Também foram incluídos temas relacionados à previdência social e ao funcionamento e estrutura da Justiça do Trabalho. Bom estudo a todos!

UNIVERSIDADE F E D E R A L D O E S P Í R I TO S A N TO Núcleo de Educação Aberta e a Distância

Legislação Social cleison faé

Vitória 2012

UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPÍRITO SANTO Presidente da República Dilma Rousseff

Reitor Reinaldo Centoducatte

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Pró-Reitora de Ensino de Graduação Maria Auxiliadora Corassa

Secretário de Educação a Distância Carlos Eduardo Bielschowsky

Diretor-Geral do ne@ad Reinaldo Centoducatte

Diretor de Educação a Distância – DED/CAPES/MEC João Carlos Teatini de Souza Clímaco

Coordenadora UAB da Ufes Maria José Campos Rodrigues Diretora Administrativa do ne@ad Maria José Campos Rodrigues Diretor Pedagógico do ne@ad Julio Francelino Ferreira Filho

Coordenadora do Curso de Graduação em Ciências Contábeis - Bacharelado, modalidade a distância Marília Nascimento Revisor de Conteúdo Luzia Zorzal Revisora de Linguagem Maria Amélia Dalvi Salgueiro Design Gráfico LDI - Laboratório de Design Instrucional ne@ad Av. Fernando Ferrari, 514 Goiabeiras - Vitória, ES CEP 29075-910 (27)4009-2208

Laboratório de Design Instrucional LDI coordenação Heliana Pacheco José Otavio Lobo Name Ricardo Esteves Gerência Iury Borel Editoração Marianna Schmidt Ilustração Leonardo Amaral

Dados Internacionais de Catalogação-na-publicação (CIP) (Biblioteca Central da Universidade Federal do Espírito Santo, ES, Brasil) Faé, Cleison. Legislação social / Cleison Faé. - Vitória : UFES, Núcleo de F147l Educação Aberta e a Distância, 2012. 88 p. : il.

Inclui bibliografia. ISBN:

1. Legislação social. 2. Direito do trabalho. I. Título.

CDU: 349.2

Capa Marianna Schmidt

Copyright © 2012. Todos os direitos desta edição estão reservados ao ne@ad. Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida, transmitida e gravada, por qualquer meio eletrônico, por fotocópia e outros, sem a prévia autorização, por escrito, da Coordenação Acadêmica do Curso de Graduação em Química, na modalidade a distância.

Impressão

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APRESENTAÇÃO

1 DIREITOS SOCIAIS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

2 RELAÇÃO DE EMPREGO x RELAÇÃO DE TRABALHO

16 17 18 20

2.1 2.2 2.3 2.4

Conceito de Empregador e Empregado Contrato de Trabalho Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho Término do Contrato de Trabalho

3 ROTINA DE ADMISSÃO DE EMPREGADOS

25 26

3.1 Programa de Integração Social 3.2 Fundo de Garantia de Tempo de Serviço

4 JORNADA DE TRABALHO

30 31 33

4.1 Períodos de Descanso 4.2 Trabalho Noturno 4.3 Horas Extras

5 CONDIÇÕES DE TRABALHO: ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS

6 FOLHA DE PAGAMENTO E ENCARGOS SOCIAIS

40 42 42 44 45 49 51 52

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8

Remuneração e Salário Previdência Social Imposto de Renda Salário Família Tabela de incidências (INSS / FGTS / IRRF) Décimo Terceiro Salário Participação nos Lucros ou Resultados Programa de Alimentação do Trabalhador

7 FÉRIAS

7.1 7.2 7.3 7.4

Remuneração e Adicional de 1/3 de Férias Abono Pecuniário Antecipação da primeira parcela do 13º Salário Férias Coletivas

58 58 59 59

8 ROTINAS DE DESLIGAMENTO DE EMPREGADOS 9 CONVENÇÕES, ACORDOS E DÍSSIDIOS COLETIVOS

10 PREVIDÊNCIA SOCIAL: ESTRUTURA, CUSTEIO E BENEFÍCIOS

11 JUSTIÇA DO TRABALHO: ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO

BIBLIOGRAFIA

A legislação social ou direito do trabalho é um ramo do direito que estuda as relações de trabalho entre empregado e empregador, excluídas as relações existentes entre os servidores públicos e a administração pública, pois essas relações são reguladas por leis específicas. As normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, que ao longo dos anos sofreu diversas modificações. Há também os direitos sociais inerentes aos trabalhadores urbanos e rurais previstos na Constituição Federal de 1988. Assim, o estudo e a aplicação da legislação social busca promover a ordem social, de forma que os interesses de empregado e empregador sejam respeitados, evitando-se conflitos e disputas judiciais no âmbito da Justiça do Trabalho. Nesse contexto, é de grande importância que os contadores também conheçam essas normas, afinal é atribuição desse profissional, dentre outras, registrar as informações contábeis geradas pela folha de pagamento. Há ainda o fato de que na maioria das pequenas e médias empresas as rotinas trabalhistas (admissão, folha de pagamento, desligamento, etc.) são realizadas por empresas especializadas em serviços contábeis. Portanto, conhecer e compreender as normas trabalhistas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, seus princípios e regras, torna-se uma necessidade para o profissional contábil. Esse conhecimento proporcionará ainda mais condições para desempenhar a sua principal função que é a produção de informações úteis para subsidiar os usuários da contabilidade nos processos de tomada de decisão.

apresentação

Direitos sociais previstos na ConstituiĂ§ĂŁo Federal

A Constituição é a lei máxima de nosso País. É nela que estão determinadas as relações presentes na sociedade, definindo direitos e deveres dos cidadãos, assegurando assim que a vida em sociedade seja possível. Na Constituição Federal de 1988 os direitos sociais dos trabalhadores estão relacionados nos arts. 6º a 11 e podem ser separados em três grupos: Artigo 6º – direitos sociais fundamentais: a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância e a assistência aos desamparados. Artigo 7º – direitos dos trabalhadores em suas relações individuais: seguro-desemprego, fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário superior no mínimo em cinquenta por cento à do normal, gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, entre outros. Artigo 8º a 11 – direitos coletivos dos trabalhadores: direito a greve, organização sindical, convenção coletiva e nas empresas com mais de duzentos trabalhadores é assegurada a eleição de um representante dos trabalhadores para promover o entendimento direto com os empregadores. A principal lei trabalhista no Brasil é conhecida como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que regula as relações individuais e coletivas de trabalho. A CLT foi criada por meio do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que reuniu toda a legislação trabalhista até então existente no Brasil. Há ainda outras normas que tratam das relações do trabalho que não foram incluídas na CLT, dentre as quais destacamos a Lei nº 5.859 de 11 de dezembro de 1972, que trata da profissão de empregado doméstico, a Lei nº 6.019 de 03 de janeiro de 1974, que instituiu o trabalho tem-

direitos sociais previstos na constituição federal

porário nas empresas urbanas, e também a Lei nº 7.783 de 28 de junho de 1989, que dispõe sobre o exercício do direito de greve, entre outras. Observa-se que o Direito do Trabalho busca assegurar ao trabalhador um sistema de proteção mínima que preserve sua dignidade. Essa intervenção do Estado nas relações de trabalhado visa a garantir aos trabalhadores os direitos previstos na Constituição Federal, evitando assim que seus direitos fundamentais sejam suprimidos. Dessa forma, o direito do trabalho é baseado em princípios, que, segundo Zainaghi (2009), significam a base, o início do direito. Esse autor destaca o princípio da proteção, que se divide em três: aplicação da norma mais favorável, princípio da condição mais benéfica e princípio do in dúbio pro misero. Há ainda o princípio da irrenunciabilidade de direitos, da continuidade da relação de emprego e da primazia da realidade, como os mais importantes. Abaixo segue a descrição de cada um:

Princípio da Proteção: tem como objetivo limitar o poder do empregador sobre o empregado para garantir os direitos mínimos previstos na legislação trabalhista. Segundo Saraiva (2011), esse princípio visa a impedir a exploração do capital sobre o trabalhador. Conforme mencionado, esse princípio divide-se em três: Princípio da aplicação da norma mais favorável: na existência de divergência entre normas que tratam do mesmo assunto, aplicase a mais favorável ao trabalhador, independentemente do nível hierárquico de cada uma. Exemplo: Se ficar decidido em uma convenção que o empregado terá direito a 45 dias de férias, assim ocorrerá, mesmo que na CLT esteja fixado o período de 30 dias. Princípio da condição mais benéfica: As condições contratuais benéficas ao empregado não podem ser retiradas ou substituídas por outras menos benéficas, deve ser respeitado o direito adquirido. Exemplo: Se na data de ingresso do empregado em uma empresa, um instrumento normativo fixava que o percentual do adicional de horas extraordinárias seria de 65% (sessenta e cinco por cento), mesmo que outra norma que fixe um índice inferior, não será válida, para esse empregado.

legislação social

Princípio do in dubio pro misero (ou in dubio pro operario): havendo dúvida, ou no caso da existência de interpretações diversas sobre uma norma, a decisão deve ser favorável ao empregado. Nesse sentido, devemos observar que o princípio do in dubio pro misero possui natureza exclusivamente hermenêutica, ou seja, quando da existência de dispositivo legal de sentido dúbio, deve ser adotada a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, uma vez que as leis trabalhistas, por princípio, visam a proteger o empregado. Entretanto no caso da apresentação de provas, a interpretação será processual e neste caso não há proteção ao empregado. O julgador irá decidir contra a parte que detenha o ônus probatório, independentemente se este é o empregador ou o empregado. Exemplo: Um empregado, com a finalidade de comprovar sua jornada de trabalho, solicita ao juiz que seja determinado que o empregador junte ao processo os cartões de controle de ponto. Se o empregador ignorar a determinação judicial, haverá uma presunção de veracidade das alegações do empregado.

Princípio da Irrenunciabilidade: esse princípio impossibilita que o empregado renuncie aos direitos garantidos pela legislação trabalhista. Exemplo: O empregado não pode renunciar ao direito de usufruir o período anual de férias.

Princípio da Continuidade da relação de emprego: visa à continuação da relação de trabalho, isso porque há sempre a presunção de que o empregado deseja permanecer no emprego e ainda o fato de que normalmente os contratos de trabalho são pactuados por prazo indeterminado. Exemplo: Nos casos de demissão por justa causa o ônus da prova compete ao empregador.

direitos sociais previstos na constituição federal

Princípio da Primazia da Realidade: deve ser observada a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais, que constam nos documentos, formulários, etc. Isso porque quando se trata do direito do trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes haviam pactuado por meio do contrato de trabalho. Exemplo: O empregador registra na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) um salário, mas na verdade o empregado recebe outro valor. Outro exemplo, o empregado pode ter registrado um horário de entrada e saída nos cartões de controle de ponto, quando na prática trabalha mais do que está registrado nos cartões.

legislação social

Relação de emprego x Relação de trabalho

Inicialmente cabe ressaltar que a relação de trabalho envolve a relação de emprego, lembrando que a relação de trabalho é o gênero, já a relação de emprego é uma espécie. Entretanto, a relação de trabalho possui um conceito mais amplo, pois engloba todos os vínculos formados pelo trabalhador com o objetivo de prestar um serviço ou realizar uma obra, de forma remunerada. Como exemplos, podemos citar as seguintes formas de relação de trabalho: autônomo, avulso, empreiteiro. Já a relação de emprego fica caracterizada quando estão presentes na relação de trabalho os elementos evidenciados nos arts. 2º e 3º da CLT. Vejamos: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Assim a relação de emprego é evidenciada quando o trabalho realizado possuir as seguintes características: for realizado exclusivamente por pessoa física; apresentar pessoalidade; não for eventual; apresentar subordinação jurídica; e existir remuneração pelos serviços prestados. Vejamos alguns exemplos: Relação de Emprego

Relação de Trabalho

Empregado - CLT

Trabalho Avulso

Empregado Doméstico

Trabalho Autônomo

Empregado Rural

Estágio

Empregado Temporário

Trabalho Eventual

Quadro1 – Exemplos de relação de emprego e de trabalho

relação de emprego x relação de trabalho

Na ausência de uma dessas características teremos uma relação de trabalho e não de emprego. Segundo Saraiva (2011), toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego. Vejamos a definição de cada uma dessas características: Trabalho realizado por pessoa física: o empregado será sempre pessoa física, já o empregador poderá ser uma pessoa física ou jurídica. Pessoalidade: o empregado não poderá indicar outra pessoa para realizar seus serviços. Subordinação jurídica: o empregado está subordinado ao seu empregador, devendo obedecer as suas ordens. Remuneração: é a contraprestação salarial. O empregado deverá receber um salário pelo serviço prestado. Não-eventualidade: o trabalho deve ser prestado de forma habitual. Essa característica está diretamente relacionada ao princípio da continuidade da relação de emprego.

2.1 Conceito de Empregador e Empregado O conceito de empregador está descrito no art. 2º da CLT, que traz a seguinte redação: considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. A CLT também equipara ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Já o art. 3º da CLT traz os elementos que caracterizam o trabalhador empregado: trabalho prestado por pessoa física, prestação de serviços não eventual, sob a dependência do empregador e pagamento de salário. Dessa forma, os trabalhadores que apresentarem as características elencadas no art. 3º da CLT serão considerados empregados. Cabe ressaltar que nessa definição não estão incluídos os empregados rurais e domésticos, pois essas categorias possuem legislação própria

legislação social

(Trabalhador Rural – Lei nº 5.889/1973 e Trabalhador Doméstico – Lei nº 5.859/1973, Decreto nº 71.885/1973 e Decreto nº 3.361/2000). O empregado rural, de acordo com o art. 2º da Lei nº 5.889/1973, é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Destaca-se que o prédio rústico de que trata o art. 2º pode estar situado no perímetro urbano de uma cidade, vila ou povoação, mas deve ser destinado à exploração da produção rural.

2.2 Contrato de Trabalho A CLT traz no art. 442 o seguinte conceito para contrato individual de trabalho: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” Conforme pode ser observado, o contrato individual de trabalho é o instrumento que oficializa a relação de emprego, ou seja, o empregado se compromete a prestar serviço de caráter não eventual ao empregador mediante o pagamento de salário. Observa-se que não há a obrigatoriedade do contrato escrito, isso porque, no acordo tácito, há o consenso entre as partes envolvidas, sem a presença do contrato escrito. De acordo com o art. 443 da CLT o contrato individual de trabalho pode ser classificado em tácito ou expresso, verbal ou escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Vejamos de forma mais detalhada:

Contrato tácito ou expresso: ocorre quando o empregado realiza serviços para o empregador sem firmar um contrato verbal ou escrito. Como exemplo, podemos citar um trabalhador que se apresenta ao responsável de uma empresa para prestar um serviço específico e posteriormente passa e trabalhar diariamente sem a oposição da empresa. Contrato verbal ou escrito: é o acordo onde empregado e empregador definem as condições em que se realizará a relação de trabalho, ou seja, é onde estarão definidas as obrigações e direitos de cada uma das partes. O contrato escrito pode ser caracterizado simplesmente com a assinatura da carteira de trabalho e previdência social (CTPS), mas na maioria dos casos são firmados contratos que definirão a jornada de trabalho, a remuneração, o trabalho a ser realizado, e os direitos e obrigações dos contratantes.

De acordo com o art. 442 da CLT o contrato de trabalho não precisa necessariamente ser escrito, possibilitando assim que os contratantes definam as condições de forma verbal, entretanto a CLT torna obrigatório o registro da relação de emprego na CTPS, que deve obrigatoriamente ser realizada em até 48 (quarenta e oito) horas após a admissão do empregado. Contrato por prazo determinado ou indeterminado: o contrato de prazo determinado é pactuado por um período pré-determinado, entretanto só pode ser realizado quando se tratar de contratação para execução de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e nos casos de contrato de experiência (art. 443, §2º, a, b e c). De acordo com o art. 445 da CLT o contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a 02 anos e o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Ambos somente podem ser prorrogados um única vez. Já no contrato por prazo indeterminado não existe período de vigência pré-estabelecido, é a regra no direito do trabalho. Esse tipo de contrato atende ao princípio da continuidade da relação de emprego, pois, como já foi visto, há sempre a presunção de que o empregado deseja permanecer no emprego. Esse tipo de contrato vigora até o momento em que o empregado solicita a demissão do emprego ou nos casos de dispensa pelo empregador, com ou sem justa causa.

2.3 Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho Como visto anteriormente, o contrato individual de trabalho é o instrumento que oficializa a relação de emprego e essa relação pode sofrer interferências decorrentes da interrupção e da suspensão contratual. Em ambos os casos o contrato de trabalho permanece vigente e o empregado tem seus direitos garantidos, podendo conforme a situação ser suspensos, total ou parcialmente. Uma situação que envolve a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se afasta por mais de 15 (quinze) dias por motivo de doença. Nesse caso, nos 15 primeiros dias de afastamento temos a interrupção, pois o empregado não presta os

legislação social

serviços para o qual foi contratado, porém o empregador deve pagar os salários do período. A partir do 16º dia ocorre a suspensão, pois todas as cláusulas do contrato ficam suspensas enquanto o empregado estiver recebendo o auxílio doença pago pela Previdência Social. A diferença entre interrupção e suspensão contratual está basicamente relacionada ao pagamento de salário. Quando há interrupção o empregado não deixe de receber seu salário. Já na suspensão do contrato de trabalho não há pagamento do salário. Os casos mais comuns caracterizadores da interrupção do contrato de trabalho estão elencados no art. 473 da CLT. Vejamos alguns exemplos: Interrupção: falecimento do cônjuge; nascimento de filho; doação de sangue; alistamento eleitoral, acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias, repouso semanal remunerado e feriados, nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Suspensão: faltas injustificadas, suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT, prestação do serviço militar obrigatório, qualquer espécie de licença não-remunerada, aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT).

Conforme prevê o 476-A da CLT, o contrato de trabalho também poderá ser suspenso, por um período de 02 a 05 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Esse tipo de suspensão deve estar previsto em convenção ou acordo coletivo e o empregado deve apresentar sua concordância formalmente. Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, cujo valor deve ser definido em convenção ou acordo coletivo e o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

relação de emprego x relação de trabalho

2.4 Término do Contrato de Trabalho Em regra o contrato de trabalho é de prazo indeterminado. O contrato por prazo determinado somente pode ser celebrado por prazo determinado nos casos previstos em lei. Dessa forma, o término do contrato de trabalho ocorre quando uma das partes ou as duas partes manifestam o interesse pelo término, ou ainda quando ocorrer algum fato que acarrete sua terminação, como, por exemplo, a morte do empregado.

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Rotina de admiss達o de empregados

Dependendo da empresa, a admissão de empregados normalmente tem início com o processo de recrutamento e seleção, cujo objetivo é conhecer as habilidades do empregado e verificar se está apto a exercer determinada função. Após a realização dessa etapa, se a empresa deseja contratá-lo deve ser iniciado o processo de admissão. Para admitir os empregados, o empregador deve obedecer a algumas formalidades legais. O registro da admissão na CTPS é uma delas. A CLT estabelece no art. 29 que o empregado deve entregar a CTPS no primeiro dia de trabalho ao empregador mediante recibo. O empregador terá o prazo de quarenta e oito horas para providenciar as anotações devidas, devendo constar especificamente a data de admissão, a remuneração, a função que o empregado vai exercer, os dados do empregador e as condições especiais, se houver. A CTPS deve ser devolvida com a assinatura do empregador. Para a realização dessas anotações é facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de cada assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstância que possa gerar dúvida. O empregado deve fornecer ainda as informações necessárias para a sua identificação e para possibilitar que o empregador cumpra suas obrigações trabalhistas e previdenciárias. A CLT também torna obrigatória a necessidade de apresentação do exame médico (art. 168, inciso I), cuja finalidade é verificar se o empregado possui capacidade física ou mental para o exercício da função para a qual está sendo contratado. A avaliação médica deve ser realizada por médico do trabalho, que expedirá o atestado de saúde ocupacional (ASO). Além da CTPS e do ASO, torna-se indispensável que o empregado possua e apresente os seguintes documentos no momento da admissão:

rotina de admissão de empregados

▪ Título de eleitor, para os maiores 18 de anos; ▪ Certificado de reservista ou de alistamento militar, para homens com idade entre 18 e 45 anos; ▪ Carteira de Identidade (pode ser substituída pela certidão de nascimento ou casamento); ▪ Cadastro de pessoa física; ▪ Número de inscrição no Programa de Integração Social (PIS); ▪ Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, cartão de vacinação ou cartão da criança dos filhos menores de 07 anos e atestado de matrícula e frequência escolar semestral dos maiores de 07 anos, para fins de recebimento do salário-família; ▪ Carteira nacional de habilitação, para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo; ▪ Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas; ▪ Foto 3x4 para ser anexada no livro de registro de empregados; ▪ Comprovante de residência. A empresa pode ainda solicitar que o empregado apresente outros documentos tais como: comprovante de escolaridade e atestado de antecedentes criminais. O empregador deve observar que os documentos de identificação pessoal, mesmo quando apresentados por meio de fotocópia autenticada, devem ser devolvidos ao empregado no prazo de cinco dias (Lei nº 5.553, de 06 de dezembro de 1968). A CLT também determina que o empregador mantenha o registro dos trabalhadores. Esse registro, de acordo com o art. 41 da CLT, pode ser efetuado de três maneiras: livros de registro, fichas de registro ou sistema eletrônico. De acordo com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devem ser registradas as seguintes informações: ▪ Nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; ▪ Número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; ▪ Número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social – PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;

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▪ Data de admissão; ▪ Cargo e função; ▪ Remuneração; ▪ Jornada de trabalho; ▪ Férias; e ▪ Acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver. Deve ser observado que o empregador não pode fazer anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.

3.1 Programa de Integração Social Caso o empregado ainda não possua inscrição no Programa de Integração Social (PIS), a empresa deve providenciar o cadastramento quando da sua admissão. O cadastro pode ser realizado em qualquer agência da Caixa. Para isso, basta que o empregador providencie o preenchimento de duas vias do Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT). O PIS foi criado pela Lei Complementar nº 07, de 07 de setembro de 1970, tendo como objetivo a promoção da integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas. A partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, os recursos arrecadados em decorrência das contribuições para o PIS passaram a financiar o programa do seguro-desemprego e o abono salarial do PIS. O abono salarial (Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990) é concedido aos trabalhadores que tenham percebido de empregadores que contribuem para o PIS até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base. É preciso ainda que o trabalhador esteja cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos. O valor do abono corresponde a um salário mínimo anual. Para os trabalhadores que participavam do programa até a data de promulgação da CF/88 é computado no valor do abono o rendimento das contas individuais.

rotina de admissão de empregados

3.2 Fundo de Garantia de Tempo de Serviço Quando da admissão, a empresa também deve providenciar a abertura de uma conta vinculada para o empregado junto à Caixa para depósito do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS). O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966. Inicialmente a opção pelo FGTS era facultativa, entretanto, após a promulgação da Constituição Federal de 1988, todos os trabalhadores contratados sob o regime da CLT passaram a ter direito ao FGTS. Mensalmente o empregador deve depositar o valor do FGTS, que corresponde a 8% sobre a remuneração do empregado. Nos casos de demissão sem justa causa, o empregador deverá depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS a importância correspondente a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros (Decreto nº 99.684/1990). Quando foi criado, o FGTS tinha o objetivo de garantir ao trabalhador demitido sem justa causa uma poupança. Ocorre que, ao longo dos anos, o FGTS passou por inúmeras mudanças, e, hoje, o empregado tem a oportunidade de formar um patrimônio que pode ser sacado em diversas situações: ▪ Demissão sem justa causa; ▪ Término do contrato por prazo determinado; ▪ Rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho - inciso II do art. 37 da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário; ▪ Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior; ▪ Aposentadoria; ▪ No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal; ▪ Na suspensão do trabalho avulso; ▪ No falecimento do trabalhador; ▪ Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;

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▪ Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV; ▪ Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna - câncer; ▪ Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave; ▪ Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90, inclusive; ▪ Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta; ▪ Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de consórcio; ▪ Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

rotina de admissão de empregados

Jornada de trabalho

A Constituição Federal de 1988 fixou a jornada de trabalho dos trabalhadores urbanos e rurais em 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, e, para aqueles que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, fixou a jornada em 06 (seis) horas diárias, salvo quando houver negociação coletiva. Vejamos: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Também devemos observar que existem profissões que possuem jornadas de trabalho especiais: Profissão

jornada de trabalho

Jornalista

5 horas diárias

Bancários

6 horas diárias

Telefonista

6 horas diárias Quadro 2 – Jornadas de trabalho especiais

A limitação de 08 (oito) horas diárias para os empregados em qualquer atividade privada também está prevista na CLT (art. 58). Outro ponto tratado pela CLT é a possibilidade de acrescer a duração da jornada diária de trabalho de horas suplementares, que não poderão exceder a 02 (duas) horas diárias. Esse acréscimo só pode ser

jornada de trabalho

realizado mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho (art. 59, § 1º da CLT). A remuneração dessas horas, denominadas serviço extraordinário, deverá ser acrescida em pelo menos 50% em relação ao valor da hora normal (CF/88 Art. 7º, inciso XVI). Na existência de acordo ou convenção coletiva de trabalho que permita a compensação de jornadas, o pagamento do serviço extraordinário pode ser dispensado, nesse caso as horas trabalhadas em excesso em um dia serão compensadas com a diminuição da jornada de trabalho em outro dia. Ainda de acordo com a CLT não estão submetidos ao regime de trabalho de 8 (oito) horas diárias os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, como motoristas, por exemplo. Essa condição deve ser devidamente registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. O mesmo se aplica aos empregados que exercem função de gerência, que também estarão excluídos do controle da jornada de trabalho. Esses empregados somente estarão submetidos ao regime de trabalho de 08 (oito) horas diárias quando o salário do cargo de confiança, acrescido da gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). Outro ponto previsto na CLT é que, para as empresas que possuem mais de dez empregados, é obrigatório o controle da jornada de trabalho, onde conste a hora de entrada e de saída, bem como o período de repouso. O registro pode ser realizado de forma manual, mecânica ou eletrônica, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

4.1 Períodos de Descanso O art. 66 da CLT garante aos empregados um período de descanso entre duas jornadas de trabalho de no mínimo 11 (onze) horas consecutivas e um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas que deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço. Quando for necessário realizar o trabalho aos domingos (exceto quanto aos elencos teatrais), deve ser elaborada uma escala de revezamento, que deve ser afixada em local visível. A elaboração da escala visa a garantir que o empregado possa ter o descanso semanal no domingo pelo menos uma vez a cada 07 (sete) semanas.

legislação social

Há também a necessidade de repouso durante a jornada de trabalho diária. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 06 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo 01 (uma) hora para repouso ou alimentação, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não podendo exceder a 02 (duas) horas. Esse intervalo não é computado na jornada de trabalho. Quando a jornada for superior a 04 horas e não exceder a 06 (seis) horas de trabalho é obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, desde que o estabelecimento comprove que atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado (art. 71, §3º da CLT). Caso o empregador não conceda ao empregado o período de repouso, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71, §4º da CLT).

4.2 Trabalho Noturno Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho prestado em horário compreendido entre 22 (vinte e duas) horas de um dia e 05 (cinco) horas do dia seguinte é considerado trabalho noturno e terá remuneração superior à do diurno. Assim, o trabalho noturno terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna, computando-se cada hora como cinquenta e dois minutos e trinta segundos. Também deve ser observado que, nos casos em que o empregado fizer horas extras noturnas, o valor da hora noturna deve ser acrescido do adicional de horas extras. Vejamos como apurar o adicional noturno no exemplo a seguir.

jornada de trabalho

exem plo #1

João é empregado da empresa Alfa, sua jornada de trabalho é de 44 horas semanais, ganha R$ 700,00 por mês e começa a trabalhar às 19 horas e encerra às 3 horas da madrugada: Horário de Trabalho

Duração

Hora Noturna

19:00 h às 20:00 h

1 hora

Não

20:00 h às 21:00 h

1 hora

Não

21:00 h às 22:00 h

1 hora

Não

22:00 h às 23:00 h

1 hora

Sim

23:00 h às 24:00 h

1 hora

Sim

24:00 h às 01:00 h

1 hora

Sim

01:00 h às 02:00 h

1 hora

Sim

02:00 h às 03:00 h

1 hora

Sim

De acordo com a tabela acima, em um dia de trabalho João trabalhou durante 05 horas em horário considerado noturno. Assim como a hora noturna possui 52 minutos e 30 segundos, devemos transformar as 5 horas de 60 minutos em horas noturnas: 5 horas × 60 minutos = 300 minutos ÷ 52,5* = 5,71 horas noturnas *52,5 equivale a 52 minutos e meio, ou seja, 52 minutos e 30 segundos

Para se apurar o valor da hora de trabalho diurno e posteriormente o valor da hora noturna, devemos dividir a remuneração mensal por 220 (jornada mensal), encontrando-se desta forma, o valor da hora normal. R$ 700,00 ÷ 220* = R$ 3,18 (valor da hora normal) *número de horas por mês

Em seguida devemos apurar o valor da hora noturna: R$ 3,18 × 20% = R$ 0,64 Com esses dados o valor a ser pago ao empregado pelo trabalho noturno será de: R$ 0,64 × 5,71 = R$ 3,65

legislação social

Para o trabalhador rural, o trabalho noturno é das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, e, para o trabalhador rural que trabalha na pecuária, é das 20 horas de um dia às 4 horas do outro. Ressaltamos que, para o trabalhador rural, a hora noturna equivale a 60 minutos, entretanto, como não há redução da hora, o adicional noturno deve ser de no mínimo 25% sobre o valor da hora diurna.

4.3 Horas Extras Conforme já foi dito, a duração normal de trabalho é de 08 horas diárias e de 44 horas semanais, salvo os casos previstos em lei. Entretanto de acordo com o art. 59 da CLT a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, aqui denominadas horas extras, desde que não excedam a 02 (duas) horas diárias e que haja acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Nesse caso as horas extras serão acrescidas de pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal. Se as horas extras forem realizadas em domingos e feriados o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal. Ressalta-se que esses percentuais podem ser maiores em decorrência de acordos ou convenções coletivas. Havendo acordo que possibilite que o excesso de horas de um dia possa ser compensado pela correspondente diminuição em outro dia, não será devido o acréscimo de salário. Vejamos como calcular o valor da hora extra com acréscimo de 50%. Empregado com jornada de trabalho de 8 horas diárias, remuneração de R$ 900,00 por mês, durante 05 dias sua jornada foi acrescida de 2 horas a mais. Remuneração ÷ Jornada Mensal = Valor hora normal R$ 900,00 ÷ 220 = R$ 4,09

exem plo #2

Valor hora normal × 1,50 = Valor das horas extras R$ 4,09 × 1,50 = R$ 6,13 (multiplicar por 1,5 = acrescentar 50% a hora normal)

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CondiĂ§Ăľes de trabalho: atividades insalubres e perigosas

De acordo com a CLT são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, é que define o que é atividade insalubre. Ainda de acordo com a CLT, quando o empregado for submetido à realização de atividades ou operações insalubres acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, lhe é assegurada a percepção de um adicional calculado sobre o salário mínimo, nos seguintes percentuais: ▪ 40% (quarenta por cento) para o máximo; ▪ 20% (vinte por cento) para o grau médio; ▪ 10% (dez por cento), para o grau mínimo. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ficou vedada a vinculação do salário-mínimo para qualquer fim. A partir daí surgiu uma controvérsia acerca da base de cálculo do adicional de insalubridade: o adicional de insalubridade deve ser calculado sobre o salário-mínimo ou sobre a remuneração efetivamente percebida pelo trabalhador? Diante dessa situação o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula 228 e a Súmula nº 17 (cancelada em 04.07.2008), abaixo descritas: Súmula nº 17 - O adicional de Insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional, será sobre este calculado. Súmula nº 228 - O percentual de Insalubridade incide sobre o Salário Mínimo de que cogita o artigo 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado nº 17.

De acordo com as orientações acima, quando o empregado recebia salário profissional por força de lei, convenção coletiva ou sentença nor-

condições de trabalho: atividades insalubres e perigosas

mativa, o adicional de insalubridade deveria ser calculado sobre o salário profissional. Quando o empregado não possuía salário profissional, o salário mínimo era à base de cálculo do adicional de insalubridade. Posteriormente o Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante nº 4: Súmula 4. Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Com a edição da Súmula 4 o TST por meio da Resolução nº 148/2008 cancelou a Súmula 17 e alterou a redação da Súmula 228, cuja publicação ocorreu em 04.07.2008. A resolução nº 148/2008 conferiu a seguinte redação para a Súmula 228: Súmula 228. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Ocorre que o Supremo Tribunal Federal, diante do processo de Reclamação nº 6266, deferiu liminar em 15.07.2008, suspendendo a aplicação da Súmula TST nº 228 na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade. Dessa forma, até que o Poder Judiciário julgue definitivamente a questão ou o dispositivo legal (CLT) seja alterado, é recomendável que a questão seja negociada entre empregadores e empregados, cujo resultado deve ser um documento onde será fixada a base de cálculo do adicional de insalubridade. Ressaltamos, entretanto, que a Sétima Turma do TST, tem adotado o salário mínimo como base de cálculo da insalubridade, nos casos em que a categoria profissional não possui piso salarial. Quando o empregado realizar atividades ou operações consideradas perigosas, fará jus ao adicional de periculosidade. De acordo com a CLT consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

legislação social

O valor do adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30 % (trinta por cento) sobre o salário que o empregado recebe sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Caso o empregado exerça atividade insalubre e perigosa poderá optar pelo adicional que lhe for mais benéfico. É necessário observar que os adicionais de insalubridade e periculosidade integram o salário do empregado, bem como a remuneração das férias e do 13º salário. Ressaltamos, entretanto, que o adicional de periculosidade incide sobre o salário-base do empregado. A concessão do adicional de insalubridade e periculosidade é realizada mediante perícia realizada por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. É competência desses profissionais a caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho. O empregado só faz jus ao recebimento do adicional de insalubridade ou periculosidade enquanto estiver exposto ao agente que gerou a concessão do respectivo adicional. A adoção de normas de proteção no ambiente de trabalho ou o uso de equipamentos individuais, por exemplo, poderá eliminar ou reduzir o grau da insalubridade, como consequência, o adicional também poderá ser reduzido ou eliminado. Outro exemplo: ao ser transferido de função, o empregado deixa de receber o adicional. Nesse sentido, o empregador deve proporcionar aos empregados condições de higiene e segurança do trabalho mediante a adoção de normas e procedimentos que visem a proteger a integridade física e mental do trabalhador. As empresas devem cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como instruir os empregados quanto às precauções a serem tomadas no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais1.

1 As doenças ocupacionais estão diretamente relacionadas às atividades desempenhadas pelo trabalhador ou às condições de trabalho às quais ele está submetido.

condições de trabalho: atividades insalubres e perigosas

Folha de pagamento e encargos sociais

A folha de pagamento é o resultado do processamento de todas as ocorrências mensais do empregado, ela deve conter todos os fatos que envolveram a relação de trabalho. A obrigatoriedade de elaboração da folha de pagamento está prevista no art. 32, inciso I da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e também no Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, que aprova o regulamento da Previdência Social. De acordo com o art. 225, a empresa é obrigada a preparar a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada de todos os seus empregados, devendo manter no estabelecimento uma via da respectiva folha e dos recibos de pagamentos. A folha de pagamento se divide em duas partes distintas: rendimentos e descontos e deve ser elaborada mensalmente, de forma coletiva, por estabelecimento da empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização, e deve: ▪ Conter o nome do empregado, com o respectivo cargo, função ou serviço prestado; ▪ Agrupar os empregados por categoria (empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual); ▪ Destacar o nome das empregadas em gozo de salário-maternidade; ▪ Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais; e ▪ Indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada empregado ou trabalhador avulso. Após o processamento da folha de pagamento deve ser gerado o recibo de pagamento que será entregue a cada um dos empregados. O recibo deve conter os dados que constaram da folha relativamente a cada um dos empregados: vencimentos, descontos, a base de cálculo para apuração da contribuição previdenciária, do imposto de renda e do FGTS, bem como seus respectivos descontos, e o valor líquido que o empregado receberá. Ao final do capítulo, apresentamos um modelo de folha de pagamento.

folha de pagamento e encargos sociais

6.1 Remuneração e Salário De acordo com o art. 457 da CLT, a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, é composta pelo salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, seja em dinheiro, seja em utilidades, e pelas gorjetas que receber. Ressaltamos que de acordo com a CLT a gorjeta não é só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, mas também aquela que é cobrada pela empresa do cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. Remuneração = (Salário + Gorjeta) De acordo com a Súmula 354 do TST apesar de integrarem a remuneração do empregado, não são incluídas na base de cálculo das seguintes parcelas: repouso semanal remunerado, horas extra, adicional noturno e aviso prévio. Salário é a contraprestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado. O salário pode ser pago em dinheiro ou em utilidades (alimentação, habitação, vestuário, etc.), conhecido como salário in natura. Integram o salário: ▪ Parcela fixa; ▪ Comissões; ▪ Percentagens; ▪ Gratificações ajustada; ▪ Diárias para viagens que excedem a 50% do salário do empregado; e ▪ Abonos pagos pelo empregador. Também é considerado salário in natura outras prestações que a empresa, por força do contrato ou do costume, forneça habitualmente ao empregado, como, por exemplo, moradia ou automóvel, devendo ser observado que somente será considerado salário in natura se não for utilizada no desempenho do trabalho.

legislação social

Salário por tempo: é pago em decorrência do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador. É considerada a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês em que o trabalho foi prestado. Salário por produção: é calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. O pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. O empregador atribui um valor para cada unidade produzida, esse valor é a tarifa unitária. Salário por tarefa: é pago com base na produção do empregado em determinado período de tempo. Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador que deve atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. Salário normativo: é aquele fixado por meio de uma sentença normativa proferida em dissídio coletivo. É uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos. É resultado de um processo de dissídio coletivo, julgado pela Justiça do Trabalho, cujo objetivo é fixar salarial mínimo que será aplicado para a respectiva categoria profissional. Quadro 3 – Tipos de Salário

Formas de Pagamento O pagamento deve ser realizado em moeda corrente do país, sendo permitido o depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento próximo ao local de trabalho. Para os empregados cujo pagamento for mensal, o mesmo deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Não é permitido o pagamento do salário, por período superior a 01 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Quando o pagamento for realizado no local de trabalho, deverá ser efetuado em dia útil, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. No recibo deve conter de forma discriminada todas as parcelas pagas e os descontos efetuados.

folha de pagamento e encargos sociais

6.2 Previdência Social Uma das fontes de financiamento da Seguridade Social são as contribuições sociais dos trabalhadores que incidem sobre o salário de contribuição. A contribuição dos segurados empregados, inclusive o doméstico, e o trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o salário de contribuição2 mensal. A tabela com o valor do salário de contribuição e a respectiva alíquota para fins de recolhimento do valor da previdência social é divulgada anualmente pelo Mistério da Previdência Social. Deve ser observado que mesmo quando o empregado receber um salário acima do teto do Regime Geral da Previdência Social (RGPS), o desconto da previdência incidirá apenas sobre o valor do teto. A parcela excedente não sofrerá desconto de previdência. Também deve ser observado que os aposentados que exercem atividades abrangidas pelo RGPS também estão obrigados a contribuir para a previdência social.

6.3 Imposto de Renda O cálculo do imposto de renda descontado na fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado, inclusive a gratificação natalina (13º salário) é realizado mediante a utilização da tabela progressiva mensal adotada pela Secretaria da Receita Federal. De acordo com a legislação tributária da base de cálculo sujeita à incidência mensal do imposto a ser retido na fonte podem ser deduzidos do rendimento tributável: ▪ Importâncias pagas a título de pensão alimentícia, quando em cumprimento de decisão ou acordo judicial ou por escritura pública, inclusive a prestação de alimentos provisionais. ▪ A quantia de R$ 157,47 por mês para o ano-calendário de 2011 (período de abril a dezembro); ▪ As contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. ▪ As contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas no Brasil, cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da previdência social. 2 Salário de Contribuição é o valor utilizado como base de cálculo das contribuições previdenciárias.

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▪ As contribuições aos fundos de aposentadoria programada individual, cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da previdência social, cujo titular ou cotista seja trabalhador com vínculo empregatício ou administrador, observadas as condições e limite estabelecidos no art. 11 da Lei nº 9.532, de 10 de dezembro de 1997, com redação dada pela Lei nº 10.887, de 18 de junho de 2004, art. 13 (Instrução Normativa SRF nº 15, de 6 de fevereiro de 2001, art. 15, inciso IV); ▪ Valor de até R$ 1.566,61, por mês, para o ano-calendário de 2011 (abril a dezembro), relativo à parcela isenta de aposentadoria, pensão, transferência para a reserva remunerada ou reforma, paga pela previdência oficial, ou privada, a partir do mês em que o contribuinte completar 65 anos de idade. O empregado pode solicitar a inclusão de dependentes, para fins de dedução na base de cálculo do imposto de renda, devendo apresentar declaração de dependentes, que ficará à disposição da fiscalização. De acordo com a legislação tributária podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda: ▪ Cônjuge; ▪ Companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 05 anos; ▪ Filho(a) ou enteado(a): ▪ Até 21 anos de idade, ou, ▪ Em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; ou ▪ Cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade; ▪ Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a guarda judicial: ▪ Até 21 anos, ou ▪ De qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; ▪ Cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;

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▪ Pais, avós e bisavós que, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao limite da isenção. ▪ Menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial; ▪ Pessoa absolutamente incapaz3, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.

As tabelas para cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte para o ano-calendário de 2011 e 2012 foram aprovadas pela Lei nº 12.469 de 26 de agosto de 2011 e estão disponíveis no sítio da Secretaria da Receita Federal (www.receita.fazenda.gov.br).

6.4 Salário Família É um benefício pago ao empregado segurado da previdência social, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos, com salário mensal de até R$ 862,60, que tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou inválidos de qualquer idade. Atualmente o valor do salário-família é de R$ 31,22 (trinta e um reais e vinte e dois centavos), por filho de até 14 anos de idade ou inválido, com remuneração mensal não superior a R$ 608,80 (seiscentos e oito reais e oitenta centavos); e de R$ 22,00 (vinte e dois reais) para o trabalhador com remuneração mensal superior a R$ 608,80 (seiscentos e oito reais e oitenta centavos) e igual ou inferior a R$ 915,05 (novecentos e quinze reais e cinco centavos). O valor do salário família é divulgado pelo Ministério da Previdência Social e nos meses de admissão e demissão do empregado o valor do salário-família é devido proporcionalmente aos dias trabalhados. O salário-família é pago mensalmente ao empregado, pela empresa, juntamente com o salário. A empresa deve efetivar a compensação quando do recolhimento das contribuições devidas à previdência social. E quando o segurado estiver recebendo auxílio-doença ou aposentadoria o benefício será pago diretamente pela Previdência Social. 3 São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: os menores de dezesseis anos; os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; e os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.

legislação social

6.5 Tabela de incidências (INSS / FGTS / IRRF) Apresentamos a seguir uma tabela resumida que trata da incidência de INSS, FGTS e IRRF sobre as verbas trabalhistas: EVENTO

INSS

FGTS

IRRF

Abono pecuniário de férias, mais adicional de 1/3

Adicional de função

Adicional de insalubridade

Adicional de periculosidade

Adicional de transferência

Adicional Noturno

Auxílio doença (primeiros 15 dias)

Aviso prévio indenizado

Aviso prévio trabalhado

Comissões

Décimo terceiro salário (1º parcela)

Décimo terceiro salário (2º parcela)

Décimo terceiro salário (parcela referente ao aviso prévio)

Décimo terceiro salário na rescisão

Diárias para viagens até 50% do salário

Diárias para viagens com valor superior a 50% do salário (incidência sobre o total)

Estagiário (contratado de acordo com a Lei nº 11.788/2008)

Férias em dobro na vigência do contrato de trabalho

Férias indenizadas + adicional de 1/3 (proporcionais, em dobro e simples)

Férias normais + adicional de 1/3

Gorjetas (qualquer hipótese)

Gratificação

Ajuda de custo (parcela única – recebida em decorrência de mudança do local de trabalho) Auxílio doença - Complementação salarial (desde que extensivo a todos os empregados)

folha de pagamento e encargos sociais

Habitação

Horas extras

Indenização adicional (Lei nº 7.238/1984 dispensa sem justa causa 30 dias antes da correção salarial)

Indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo determinado (art. 479 da clt)

Indenização por tempo de serviço

Licença-paternidade

Participação nos lucros (lei 10.101/2000)

Prêmios

Pró-labore de diretores empregados

Quebra de caixa

Salário maternidade

Salário-família

Salário / Saldo de salário

Multa do art. 477 § 8, da CLT (multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias

Pró-labore de diretores proprietários (sócios, acionistas ou titulares)

Vale-transporte (na forma da Lei 7.418/1985 e Decreto 95.247/1987) Tabela 1 – Incidência de INSS, FGTS e IRRF sobre as verbas trabalhistas

Apresentamos a seguir um exemplo de cálculo da folha de pagamento.

legislação social

Empresa: ALFA LTDA. Competência: Outubro/2011 Tabela do INSS: Portaria Interministerial nº MPS/MF nº 02/2012 ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO Até 1.174,86

8,00%

De 1.174,87 até 1.958,10

9,00%

De 1.958,11 até 3.916,20

11,00 %

Tabela do IRRF: Lei nº 12.469/2011 Base de cálculo mensal em R$

Alíquota %

Parcela a deduzir do imposto em R$

De 1.566,62 até 2.347,85

7,5

117,49

De 2.347,86 até 3.130,51

15,0

293,58

De 3.130,52 até 3.911,63

22,5

528,37

Até 1.566,61

Acima de 3.911,63

27,5

723,95

Desconto por dependente: R$ 157,47 Tabela do Salário Família: Portaria Interministerial nº MPS/MF nº 02/2012 SALÁRIO (R$)

SALÁRIO FAMÍLIA EM R$

Até 608,80

31,22

De 608,81 até 915,05

22,00

EMPREGADOS Pedro da Silva ▪ Salário: R$ 700,00 por mês. ▪ Fez 10 horas extras com acréscimos de 50% durante o mês. ▪ Jornada de Trabalho 44 horas semanais. ▪ Tem 01 dependente: filho menor de 14 anos. Teve R$ 250,00 de adiantamento.

exem plo #3

Memória de Cálculo: Horas Extras: R$ 700,00 ÷ 220 = R$ 3,18 x 1,50 = 4,77 × 10 horas = R$ 47,70 Reflexo sobre o DSR: R$ 47,70 ÷ 25 x 5 = R$ 9,54 Total: R$ 57,24 Obs.: No cálculo do reflexo das horas extras sobre o descanso semanal remunerado, 25 corresponde ao número de dias úteis no mês e 05 o número de domingos.

INSS: R$ 754,24 × 8,00% = R$ 60,57 Salário Família: De acordo com a tabela faz jus a R$ 22,00.

João Gonçalves ▪ Salário: R$ 2.500,00 por mês. ▪ Tem 02 dependentes: esposa e um filho menor de 14 anos. ▪ Teve R$ 1.000,00 de adiantamento. Memória de Cálculo: INSS: R$ 2.500,00 × 11,00% = R$ 275,00 Salário Família: De acordo com a tabela não faz jus. IRRF:

Rendimentos Tributáveis:

R$ 2.500,00

(−) Deduções: Dependentes:

R$ 314,94

INSS:

R$ 275,00

Base de Cálculo:

R$ 1.910,06

Alíquota 7,5%:

R$ 143,25

Parcela a deduzir:

R$ 117,49

Valor do IRRF:

R$ 25,76

Folha de Pagamento Mensal – Empresa Alfa Ltda. Outubro/2011 Rendimentos Nome

Cargo Salário

Hora Extra –

Descontos

Total (A)

Líq. a Salário receber Família (C) (A-B+C)

INSS

IRFF

Adiant.

Total (B)

2.500,00

275,00

25,76

1.000,00

1.300,76

–

1.199,24

250,00

310,57

22,00

468,67

1.250,00

1.610,57

22,00

1667,91

João Gonçalves

Administrador

2.500,00

Pedro da Silva

Auxiliar Administrativo

700,00

57,24

757,24

60,57

Total

3.200,00

57,24

3.257,24

335,57

– 25,76

legislação social

6.6 Décimo Terceiro Salário O décimo terceiro salário foi instituído pela Lei n° 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentado pelo Decreto nº 57.155, de 03 de novembro de 1965. A citada Lei determina que no mês de dezembro de cada ano seja paga pelo empregador a todo empregado uma gratificação salarial, independentemente da remuneração que este receba. A gratificação corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de trabalho no ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será considerada como mês integral. Por exemplo, se o empregado trabalhou de 10 de março a 12 de junho, terá direito a 3/12 (três doze avos) de décimo terceiro salário proporcional, uma vez que a fração do mês de março foi superior a 15 (quinze) dias e a do mês de junho não ter sido igual ou superior a 15 (quinze) dias. O pagamento da gratificação deve ser efetuado pelo empregador da seguinte forma: 1ª parcela: Entre os meses de fevereiro e o dia 30 de novembro do ano correspondente o empregador deve antecipar metade da gratificação, tomando como base o salário recebido pelo empregado no mês anterior; 2ª parcela: Até o dia 20 (vinte) de dezembro do ano correspondente. A gratificação deve ser calculada com base na remuneração devida em dezembro. É importante observar que o pagamento da gratificação deve ser antecipado caso a data prevista inicialmente não ocorra em dia útil. E, conforme já visto, o pagamento da primeira parcela pode ser efetuado junto com as férias, caso o trabalhador requeira no mês de janeiro do ano correspondente. Quando do pagamento da primeira parcela deve ser recolhido apenas o FGTS, já no pagamento da 2ª parcela devem ser descontados o valor do INSS e o IRRF, se for o caso. Vejamos um exemplo a seguir.

folha de pagamento e encargos sociais

exem plo #4

Admissão: 03/01/2010 Salário: R$ 1.200,00 Pagamento da 1ª Parcela em 30/11/XX Cálculo: como o empregado terá direito a 12/12 avos, podemos dividir o valor do salário por 02. R$1.200,00 / 2 = R$ 600,00 FGTS (R$ 600,00 x 8%) = R$ 48,00 (depositado na conta de FGTS) Total: R$ 600,00 + R$ 48,00 = R$ 648,00 Pagamento da 2ª Parcela em 20/12/XX Apuração do 13º: R$1.200,00 / 12 x 12 = R$ 1.200,00 ( - ) Adiantamento da 1ª parcela = R$ 600,00 ( - ) INSS (R$ 1.200,00 x 9%) = R$ 108,00 2ª parcela = R$ 492,00 FGTS (R$ 600,00 x 8%) = R$ 48,00 Total: R$ 492,00 + R$ 48,00 = R$ 540,00

Conforme pode ser observado no exemplo, para se apurar o valor do décimo terceiro salário, deve-se dividir o valor do salário de dezembro por 12 (doze) e multiplicar o resultado pelo número de meses que o empregado trabalhou no ano, devendo ser observado que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será considerada como mês integral. O empregador ou a empresa não está obrigado a pagar a primeira parcela do décimo terceiro salário a todos os empregados no mesmo mês, desde que observe o prazo fixado pela Lei: 30 de novembro do ano correspondente. Também deve ser observado que: ▪ Nos casos de demissão por justa causa o empregado perde o direito ao décimo terceiro salário do ano; ▪ Nos casos em que o contrato de trabalho for extinto por pedido de dispensa do empregado, por dispensa sem justa causa, por término

legislação social

do contrato ou por aposentadoria, o pagamento do décimo terceiro salário será proporcional ao tempo trabalhado no respectivo ano; ▪ Para os empregados que recebem salário variável, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano e a este valor será somado o valor do salário fixo, e, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, será recalculada, para incluir o mês de dezembro, considerando-se 1/12 do total devido no ano anterior, promovendo assim a correção do valor da gratificação com o pagamento ou a compensação das possíveis diferenças; ▪ Sobre a gratificação salarial incide a contribuição para a previdência social, devendo ser observado o limite estabelecido na legislação da previdência social; ▪ Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento do décimo terceiro salário em 20 de dezembro, o empregador poderá compensar o adiantamento já pago com a gratificação proporcional, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado; ▪ De acordo com o Decreto nº 3.048/1999 (regulamento da previdência social), o empregado que recebeu benefício previdenciário (auxílio-doença, auxílio-acidente) durante o ano receberá um abono anual referente o período em que esteve afastado. A empresa deverá pagar o período o 13º salário referente ao período trabalhado.

6.7. Participação nos Lucros ou Resultados A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa foi regulamentada pela Lei nº 10.101 de 19 de dezembro de 2000. O objetivo é utilizar a participação nos lucros ou resultados como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade. A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. Essa participação poderá ser firmada por meio de uma comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou por convenção ou acordo coletivo. Ressaltamos que o pagamento da PLR não é obrigatório, exceto nos casos em que estiver previsto em convenção coletiva, acordo coletivo ou contrato de trabalho. Também deve ser observado que não existe uma regra para pagamento da PLR, entretanto, é comum que sejam levados

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em consideração critérios baseados na produtividade e lucratividade da empresa, que serão atingidos mediante a definição de metas individuais e coletivas a serem atingidas pelos empregados. A PLR é um modelo de remuneração variável que está diretamente relacionado ao desempenho do empregado. Dessa forma, a PLR tem como objetivo possibilitar o comprometimento dos empregados com as metas e resultados da empresa, contribuindo para melhorar a sua motivação, recompensando financeiramente.

6.8. Programa de Alimentação do Trabalhador O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991. O PAT tem como objetivo a melhoria das condições nutricionais dos trabalhadores, que, por sua vez, irão repercutir na melhoria da qualidade de vida, na redução de acidentes de trabalho e no aumento da produtividade. As responsabilidades pelo funcionamento do programa são compartilhadas pelo governo, empresas e trabalhadores, tendo como princípio norteador o atendimento ao empregado de baixa renda, priorizando aqueles que ganham até cinco salários-mínimos mensais. As empresas poderão estender os benefícios do programa aos trabalhadores com renda mais elevada, desde que os empregados que recebem até cinco salários-mínimos tenham o benefício garantido, e o valor não seja inferior ao concedido aos empregados com maior renda. Para as empresas o PAT possibilita a isenção de encargos sociais (INSS, FGTS e IR) sobre o valor da alimentação fornecida aos empregados e o incentivo fiscal decorrente da dedução das despesas com a alimentação dos próprios trabalhadores em até 4% do imposto de renda devido. Apesar de ser dirigido às empresas que pagam o imposto de renda, as empresas sem fins lucrativos (filantrópicas, microempresas, condomínios e outras isentas do imposto de renda) também podem participar do programa, pois o objetivo do programa é melhoria da qualidade de vida do trabalhador, e não o incentivo fiscal. Devemos observar que a adesão não é obrigatória, entretanto se a empresa não participar do programa e conceder ao empregado alimentação por meio de salário in natura não terá direito ao incentivo fiscal de dedução do imposto de renda e deverá recolher o valor correspondente ao FGTS e INSS calculado sobre o valor do benefício. A participação das empresas no PAT se dá de três formas:

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Empresa beneficiária: É a empresa que concede um benefício-alimentação ao trabalhador por ela contratado. Empresa fornecedora: É a empresa que prepara e comercializa a alimentação (refeição pronta ou cestas de alimentos) para outras empresas. Prestadora de serviços de alimentação coletiva: É a empresa que administra documentos impressos ou na forma de cartões eletrônicos / magnéticos, para aquisição de gêneros alimentícios em supermercados (alimentação-convênio) ou para refeições em restaurantes (refeição-convênio). Quadro 4 – Participação das empresas no PAT

A execução do PAT pode ser realizada de duas formas: a empresa beneficiária oferece o serviço próprio de refeições ou distribuição de alimentos, inclusive não preparados, ou pode firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva. Entretanto essas entidades precisam estar registradas pelo Programa e são obrigadas a cumprir o disposto na legislação do PAT. A participação financeira do empregado é limitada em 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição oferecida e, como o empregado não é obrigado a participar do programa, caso o empregado não opte pelo benefício, a empresa deve solicitar que o mesmo entregue uma declaração de que não deseja receber o benefício, para fins de comprovação à fiscalização federal do trabalho.

Importante: Para obter mais informações sobre o Programa de Alimentação do Trabalhador visite o sítio do Ministério do Trabalho e Emprego: www.mte.gov.br

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FĂŠrias

De acordo com o art. 129 da CLT todo empregado terá direito ao gozo anual de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, e o art. art.7º, inciso XVII, da CF/88 estipula que a remuneração de férias deve ser superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal. O empregado faz jus às férias após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho. Esse período é denominado período aquisitivo. E os 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo são o período de concessão, cabendo ao empregador escolher o momento e conceder as férias ao empregado. Data de Admissão: 03/01/2009 Período Aquisitivo: 03/01/2009 a 02/01/2010 Período de Concessão: 03/01/2010 a 02/01/2011

exem plo #5

O período anual de férias será de 30 dias, exceto se o empregado tiver faltado injustificadamente mais de 05 vezes ao serviço no período aquisitivo. Nesses casos deverá ser observada a seguinte proporção: FALTAS

PERÍODO DE FÉRIAS

De 06 a 14

24 dias

De 15 a 23

18 dias

De 24 a 32

12 dias

Acima de 32

Quadro 5 – Relação FALTAS x PERÍODO DE FÉRIAS

Nos casos de ausência do empregado em decorrência das situações abaixo, não são consideradas como falta ao serviço, portanto, não podem ser computadas:

férias

▪ Até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica; ▪ Até 03 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; ▪ Por 05 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; ▪ Por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; ▪ Até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor; ▪ No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; ▪ Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; ▪ Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (CLT art. 473); ▪ Durante o licenciamento compulsório, no caso da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; ▪ Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, exceto se tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxíliodoença por mais de 06 (seis) meses, mesmo que não sejam contínuos; ▪ Justificada pela empresa, entendendo-se que não houve o desconto do correspondente salário; ▪ Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; ▪ Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. O empregado perderá o direito as férias, se durante o curso do período aquisitivo: ▪ Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída, ▪ Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias,

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▪ Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e ▪ Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 (seis) meses, ainda que descontínuos. Quando o empregado retornar ao serviço após o término de qualquer uma das situações acima, será iniciado um novo período aquisitivo de férias. Nos casos de paralisação das atividades da empresa, será necessário comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e ao sindicato representativo da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, bem como deverá afixar aviso nos respectivos locais de trabalho. As férias devem ser concedidas pelo empregador em um único período, salvo nos casos excepcionais a concessão poderá ser dividida em dois períodos, onde um não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. Entretanto para os empregados menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias sempre devem ser concedidas de uma só vez. O período em que o empregado irá usufruir as férias será definido pelo empregador, que deverá comunicar ao empregado por escrito com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares e os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. Caso o empregador conceda as férias após o término do prazo de concessão deverá pagar a remuneração de férias em dobro, devendo ser observado que apenas a remuneração é em dobro, ou seja, o empregado receberá a remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias de férias, porém irá usufruir de apenas 30 (trinta) dias. Também devemos lembrar que o empregado só poderá sair de férias após ter sido anotada a concessão das férias em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. O mesmo registro deverá ser feito no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

férias

7.1 Remuneração e Adicional de 1/3 de Férias Durante o período de férias o empregado receberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, devendo ser considerados na base de cálculo da remuneração das férias os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso. E se, no momento das férias, o empregado não estiver recebendo o mesmo adicional que recebeu durante o período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média dos valores recebidos naquele período. Com a Constituição Federal de 1988, o empregado passou a ter direito ao adicional de um terço a mais do que a remuneração, quando do pagamento de suas férias. O pagamento do adicional também deve ser calculado sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho. De acordo com o disposto no art. 145 da CLT, o pagamento da remuneração de férias deve ser realizado até 02 (dois) dias antes do início do respectivo período.

7.2 Abono Pecuniário O empregado tem direito de converter um terço dos dias de férias a que tem direito em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele empregado que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias e optar por usufruir apenas 20 (vinte) dias irá receber os 10 (dez) dias restantes em dinheiro.

exem plo #6

Salário: R$ 1.200,00 Remuneração de Férias: R$ 1.200,00 Adicional de 1/3: R$ 400,00 Total: R$ 1.600,00

Salário: R$ 1.200,00 Média Comissão: R$ 300,00 Remuneração de Férias: R$ 1.500,00 Adicional de 1/3: R$ 500,00 Total: R$ 2.000,00

O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Cabe ressaltar que a concessão do abono pecuniário independe da vontade do empregador, é um direito do empregado.

legislação social

7.3 Antecipação da primeira parcela do 13º Salário O empregado pode requerer que o pagamento da primeira parcela do 13º salário seja efetuado na ocasião do gozo das férias. Entretanto é necessário que o requerimento seja apresentado ao empregador no mês de janeiro do correspondente ano (Lei nº 4.749/1965).

7.4 Férias Coletivas Caso o empregador deseje, poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, informando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. A empresa deverá providenciar também afixação de aviso nos locais de trabalho. Os empregados que ainda não tiverem completado os 12 (doze) meses terão direito a férias proporcionais. Um novo período aquisitivo será iniciado a partir do primeiro dia de gozo. Exemplo: se o período de férias coletivas é de 20/12/2010 a 29/12/2010, o novo período aquisitivo será iniciado em 20/12/2010. Para os empregados com mais de 12 (doze) meses de contrato não haverá alteração do período aquisitivo. Se a empresa conceder um período de férias superior ao que o empregado tem direito, os dias restantes deverão ser pagos como licença remunerada, para evitar que o empregado tenha prejuízo salarial, observando que nesse caso o adicional de 1/3 não incidirá sobre o valor correspondente à licença remunerada.

férias

Rotina de desligamento de empregados

O desligamento do empregado (extinção ou rescisão do contrato de trabalho) é oficializado por meio de um instrumento denominado Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) aprovado pelo Ministério do Trabalho por meio da Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010. O TRCT deve conter a natureza de cada parcela paga ao empregado e a discriminação do respectivo valor. De acordo com a CLT, o desligamento de todo empregado com mais de 01 (um) ano de serviço só será válido quando o TRCT for homologado pelo respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho; na ausência destes órgãos a homologação será realizada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público, e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. Conforme previsto na Instrução Normativa SRT no 15, de 14 de julho de 2010, no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho devem ser apresentados os seguintes documentos: ▪ Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 04 (quatro) vias; ▪ Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas; ▪ Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão; ▪ Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis; ▪ Livro ou ficha de registro de empregados; ▪ Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado, no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências não localizadas no extrato da conta vinculada; ▪ Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001; ▪ Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;

rotina de desligamento de empregados

▪ Atestado de saúde ocupacional demissional, ou periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR 07, aprovada pela Portaria n 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações; – ▪ Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação; ▪ Prova bancária de quitação, quando for o caso; e ▪ Outros doscumentos necessários para diminuir dúvida referente a rescisão ou ao contrato de trabalho. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer tanto por iniciativa do empregador quanto do empregado, e os acertos financeiros serão realizados observando a causa do desligamento (dispensa sem justa causa, dispensa com justa causa, pedido de demissão, término do contrato de trabalho, falecimento) e se o empregado tem mais ou menos de um ano de serviço. Entretanto há determinadas situações que garantem ao empregado a denominada estabilidade provisória, não podendo ser dispensado por iniciativa do empregador. Destacamos: Acidente de trabalho: De acordo com o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 (Planos de Benefícios da Previdência Social), o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente do auxílio-acidente; CIPA: De acordo com o art. 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro de sua candidatura até 01 (um) ano após o término do mandato; Empregada Gestante: De acordo com o art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto; Mandato sindical: De acordo com o art. 543, § 3º da CLT, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 01 (um) ano após o

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final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da CLT. Integrantes da Comissão de Conciliação Prévia: De acordo com o art. 625-B, § 1º da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.

Também devemos observar que, de acordo com a CLT, o empregador ou empregado que quiser rescindir o contrato de trabalho, sem justo motivo, deverá avisar com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso (aviso prévio indenizado) e a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. O aviso prévio também está previsto no art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal de 1988, que garante aos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. Até a publicação da Lei nº 12.506/2011, ocorrida em 13/10/2011, o aviso prévio era de 30 (trinta) dias, exceto para as categorias que possuíam períodos maiores previstos em convenção coletiva de trabalho. Aviso prévio trabalhado: Empregado recebe ou concede aviso prévio no dia 31/05/2011 e trabalha até o dia 30/06/2011 Aviso prévio indenizado: o empregador dispensa sem justa causa o empregado no dia 31.05.2011, sem conceder o aviso prévio. Nesse caso o empregado receberá como indenização o valor que receberia caso trabalhasse até o final do aviso prévio (30/06/2011).

exem plo #7

A Lei nº 12.506/2011 prevê que aos empregados com até 01 (um) ano de serviço na empresa será concedido o aviso prévio de 30 (trintas) dias e será acrescido de 03 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias totalizando até 90 (noventa) dias, conforme tabela a seguir:

rotina de desligamento de empregados

TEMPO

PERÍODO DO AVISO PRÉDIO

Até 01 ano

30 dias

Até 02 anos

33 dias

Até 03 anos

36 dias

Até 04 anos

39 dias

Até 05 anos

42 dias

Até 06 anos

45 dias

Até 07 anos

48 dias

Até 08 anos

51 dias

Até 09 anos

54 dias

Até 10 anos

57 dias

Até 11 anos

60 dias

Até 12 anos

63 dias

Até 13 anos

66 dias

Até 14 anos

69 dias

Até 15 anos

72 dias

Até 16 anos

75 dias

Até 17 anos

78 dias

Até 18 anos

81 dias

Até 19 anos

84 dias

Até 20 anos

87 dias

A partir de 20 anos

90 dias

Tabela 2 – Relação TEMPO DE SERVIÇO x PERÍODO DO AVISO PRÉDIO

Quando a iniciativa da rescisão do contrato de trabalho for do empregador (dispensa sem justa causa), durante o período do aviso prévio o horário de trabalho do empregado, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo facultado ao empregado substituir a redução das 02 (duas) horas diárias, pela redução do período do aviso prévio em 07 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral. A redução de jornada tem como objetivo proporcionar ao empregado condições para buscar um novo emprego durante o horário comercial. Nesse sentido é ilegal a substituição da redução da jornada por horas extras, pelo pagamento do respectivo período em dinheiro, isso

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por que, de acordo com a CLT, são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Se durante o período do aviso prévio a parte notificante resolver reconsiderar o ato é facultado à outra parte aceitar ou não a reconsideração. Se a reconsideração for aceita, o contrato de trabalho continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. A reconsideração também pode ocorrer quando o empregado continua trabalhando após o término do prazo do aviso prévio. Esse tipo de reconsideração caracteriza-se pela manifestação tácita. Também nessa hipótese o contrato continua a vigorar como se o aviso prévio não tivesse sido comunicado. Pedidos de Reconsideração: 1 - O empregador dispensou o empregado, porém, durante o período do aviso prévio, solicitou ao empregado, por escrito, para desconsiderar o préaviso. O empregado poderá aceitar ou não o pedido de reconsideração do empregador.

exem plo #8

2 – O empregador dispensa o empregado. O término do aviso prévio era previsto para 10/10. Entretanto o empregado continua a trabalhar após essa data. Assim, se o empregador quiser fazer valer a dispensa, terá que conceder novo aviso prévio ao empregado.

A extinção ou rescisão do contrato de trabalho gera determinados efeitos financeiros (verbas rescisórias), que correspondem a direitos que as normas jurídicas garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes. Esses direitos variam de acordo com o tipo do desligamento e do tempo de serviço do empregado. Vejamos algumas situações: Empregado com menos de 01 ano

Empregado com mais de 01 ano

Aviso prévio

13º salário

Saldo de salário

Férias proporcionais

Férias vencidas (se ainda não as tiver gozado)

Adicional de 1/3 de férias

Férias proporcionais

rotina de desligamento de empregados

Depósito de importância igual a 40% do montante de todos os depósitos de FGTS Adicional de 1/3 de férias em conta vinculada, durante a vigência do contrato

Saque do FGTS em conta vinculada –

Depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS relativo ao período de opção, devidamente corrigido Saque do FGTS em conta vinculada

Quadro 6 – Dispensa sem justa causa (iniciativa do empregador)

Empregado com menos de 01 ano

Empregado com mais de 01 ano

Aviso prévio

13º salário

Saldo de salário

Férias proporcionais

Férias vencidas (se ainda não as tiver gozado)

Adicional de 1/3 de férias

Férias proporcionais

Adicional de 1/3 de férias.

Quadro 7 – Pedido de demissão (iniciativa do empregado)

Empregado com menos de 01 ano

Empregado com mais de 01 ano

Saldo de salário

13º salário

Férias proporcionais

Férias vencidas (se ainda não as tiver gozado)

Adicional de 1/3 de férias

Férias proporcionais

Indenização de 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato

Adicional de 1/3 de férias

Saque do FGTS em conta vinculada

Indenização de 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato

Saque do FGTS em conta vinculada

Obs.: Se o contrato tiver a cláusula de rescisão antecipada, a indenização de 50% será substituída pelo aviso prévio. Quadro 8 - Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado (iniciativa do empregador)

legislação social

Empregado com menos de 01 ano

Empregado com mais de 01 ano

Saldo de salário

13º Salário

13º salário Férias vencidas (se ainda não as tiver gozado) –

Férias proporcionais Adicional de 1/3 de férias

Obs1.: O empregado deverá pagar uma indenização ao empregador, cujo valor não poderá 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato. Obs2.: Se o contrato tiver a cláusula de rescisão antecipada, a indenização de 50% será substituída pelo aviso prévio. Quadro 9 – Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado (iniciativa do empregado)

Empregado com menos de 01 ano

Empregado com mais de 01 ano

Saldo de salário

Saldo de salário Férias vencidas (se ainda não as tiver gozado)

–

Adicional de 1/3 de férias Quadro 10 – Dispensa com justa causa (iniciativa do empregador)

Empregado com menos de 01 ano

Empregado com mais de 01 ano

Saldo de salário

Saldo de Salário;

O empregado terá direito a 50% do:

Férias vencidas (se ainda não foram gozada);

Aviso prévio

Adicional de 1/3 de férias.

Férias proporcionais + 1/3 de adicional de férias

O empregado terá direito a 50% do:

13º Salário

Aviso prévio -

Férias proporcionais + 1/3 de adicional de férias 13º Salário Quadro 11 – Culpa recíproca

rotina de desligamento de empregados

O prazo para pagamento das verbas rescisórias constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho está previsto no artigo 477, §6º da CLT. Vejamos: ▪ Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou ▪ Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

exem plo #9

Rescisão de Contrato Empregado 1 ▪ Admissão: 05-Jan-2010 ▪ Afastamento: 03-Set-2011 ▪ Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa ▪ Salário base: R$1.800,00 ▪ Aviso prévio: indenizado ▪ Férias vencidas: sim Valor a ser pago: R$ 7.233,60 Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia. Memória de Cálculo: Salários Saldo de salário (3/30): R$ 180,00 [INSS: R$ 14,40] Aviso prévio: R$ 1.800,00 [INSS: R$ 162,00] Total de salários: R$ 1.980,00 INSS sobre salários: R$ 176,40 IRPF sobre salários (base = R$180,00 - R$14,40 = R$165,60): R$0,00 Total de descontos sobre salários: R$ 176,40 Décimo terceiro Décimo terceiro proporcional (8/12): R$ 1.200,00 [INSS: R$ 108,00] Décimo terceiro indenizado (1/12): R$ 150,00 [INSS: R$ 12,00] Total de décimo terceiro: R$ 1.350,00

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INSS sobre décimo terceiro: R$ 120,00 IRPF sobre décimo terceiro (base = R$ 1.200,00 - R$ 108,00 + R$ 138,00 = R$ 1.230,00): R$ 0,00 Total de descontos sobre décimo terceiro: R$ 120,00 Férias Férias vencidas: R$ 1.800,00 1/3 sobre férias vencidas: R$ 600,00 Férias proporcionais (8/12): R$ 1.200,00 1/3 sobre férias proporcionais: R$ 400,00 Férias indenizadas (1/12): R$ 150,00 1/3 sobre férias indenizadas: R$ 50,00 Total de férias: R$ 4.200,00 INSS sobre férias: R$ 0,00 Total de Vencimentos: R$ 1.980,00 + R$ 1.350,00 + R$ 4.200,00 = R$ 7.530,00 Total de Descontos: R$ 176,40 + R$ 120,00 = R$ 297,90 Total Líquido: R$ 7.233,60

Empregado 2 ▪ Admissão: 10-Ago-2009 ▪ Afastamento: 16-Out-2011 ▪ Motivo do afastamento: Pedido de demissão ▪ Salário base: R$2.800,00 ▪ Aviso prévio: trabalhado ▪ Férias vencidas: não Valor a ser pago: R$ 4.019,56 Memória de Cálculo Salários Saldo de salário (16/30): R$ 1.493,33 [INSS: R$ 134,40] Total de salários: R$1.493,33 INSS sobre salários: R$134,40 IRPF sobre salários (base = R$1.493,33 - R$134,40 = R$1.358,93): R$ 0,00 Total de descontos sobre salários: R$ 134,40

Décimo terceiro Décimo terceiro proporcional (10/12): R$ 2.333,33 [INSS: R$ 256,67] Total de décimo terceiro: R$ 2.333,33 INSS sobre décimo terceiro: R$ 256,67 IRPF sobre décimo terceiro (base=R$2.333,33 - R$256,67 = R$ 2.076,66): R$38,26 Total de descontos sobre décimo terceiro: R$ 294,93 Férias Férias proporcionais (2/12): R$ 466,67 1/3 sobre férias proporcionais: R$ 155,56 Total de férias: R$ 622,23 INSS sobre férias: R$ 0,00 IRPF sobre férias (base = R$ 466,67 + R$ 155,56 = R$ 622,23): R$ 0,00 Total de descontos sobre férias: R$ 0,00 Total de Vencimentos: R$1.493,33 + R$2.333,33 + R$622,23 = R$4.448,89 Total de Descontos: R$134,40 + R$294,93 + R$0,00 + R$0,00 = R$429,33 Total Líquido: R$4.019,56

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Convenções, acordos e dissídios coletivos

A CLT, no art. 611, define convenção coletiva como um acordo de caráter normativo, onde dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas (dos empregadores) e profissionais (dos empregados) estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho, no âmbito das respectivas representações. A convenção coletiva é fruto da negociação entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores. Nas convenções coletivas podem ser definidos os critérios para reajustes, pisos salariais, benefícios, adicionais, direitos e deveres dos envolvidos. Assim as decisões estipuladas nas convenções coletivas tornam-se direitos e deveres para todos os empregados e empregadores da categoria abrangidos pela convenção. O art. 613 da CLT dispõe sobre o conteúdo das convenções e dos acordos: I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

Os acordos coletivos são resultados da negociação realizada entre os sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas da categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho no âmbito das empresas acordantes.

convenções, acordos e dissídios coletivos

As convenções ou acordos coletivos de trabalho só podem ser constituídos por deliberação de assembleia Geral, convocada especialmente para essa finalidade, conforme disposto nos respectivos Estatutos. A validade da assembleia é condicionada ao comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, quando se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. As convenções e os acordos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras. Devemos observar que a diferença entre convenção e acordo coletivo está relacionada aos sujeitos envolvidos. O acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, já a convenção coletiva é realizada entre sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores. Quando as questões trabalhistas entre empregados e empregadores não são solucionadas na negociação direta, é facultado aos sindicatos que representam essas categorias o ajuizamento de ação na Justiça do Trabalho. Essa ação é conhecida como dissídio coletivo. A ação deverá conter a designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados, a natureza do estabelecimento ou do serviço, os motivos do dissídio e as bases da conciliação.

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PrevidĂŞncia social: estrutura, custeio e benefĂcios

A previdência social está incluída no conjunto de ações promovidas pela seguridade social tendo como objetivo assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente. De acordo com a Constituição de 1988, no seu art. 201, a previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, devendo atender a: ▪ Cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; ▪ Proteção à maternidade, especialmente à gestante; ▪ Proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; ▪ Salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; e ▪ Pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes. A Seguridade Social é financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, mediante recursos provenientes da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e de contribuições sociais. Constituem contribuições sociais: ▪ As das empresas, incidentes sobre a remuneração paga ou creditada aos segurados a seu serviço; ▪ As dos empregadores domésticos; as dos trabalhadores, incidentes sobre o seu salário de contribuição; ▪ As das empresas, incidentes sobre faturamento e lucro; ▪ As incidentes sobre a receita de concursos de prognósticos (concursos de sorteios de números, loterias, apostas, inclusive as realizadas em reuniões hípicas, nos âmbitos federal, estadual, do Distrito Federal e municipal).

previdência social: estrutura, custeio e benefícios

Todo empregado que presta serviço de natureza urbana ou rural à empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração torna-se um segurado obrigatório da seguridade social. A contribuição do empregado é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota (8%, 9% ou 11%) sobre o seu salário de contribuição mensal, de forma não cumulativa. Já a contribuição da empresa é de 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços. De acordo com o Decreto no 3.048, de 06 de maio de 1999, a Seguridade Social oferece aos segurados e aos seus beneficiários os seguintes benefícios e serviços: Para o segurado Aposentadoria por invalidez: é devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e sem condições de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição; Aposentadoria por idade: é devida ao segurado que, completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 60 (sessenta), se mulher; Aposentadoria por tempo de contribuição (integral): é devida ao segurado que completar 30 (trinta) anos de serviço, se do sexo feminino, ou 35 (trinta e cinco) anos, se do sexo masculino; Aposentadoria especial: é devida ao segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, conforme disposto em lei; Auxílio-doença: é devido ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos; Salário-família: é devido mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (enteado e o menor tutelado equiparam-se a filho mediante declaração do

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segurado e desde que comprovada a dependência econômica), até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade; Salário-maternidade: é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne a proteção à maternidade; Auxílio-acidente: é concedido, como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem sequelas que impliquem na redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia. Para os dependentes dos segurados: Pensão por morte: é devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não, a contar da data: do óbito, quando requerida até trinta dias depois deste; do requerimento, quando requerida após o prazo previsto no inciso anterior; da decisão judicial, no caso de morte presumida; Auxílio-reclusão: é devido, nas mesmas condições da pensão por morte, aos dependentes do segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de auxíliodoença, de aposentadoria ou de abono de permanência em serviço. Para os segurados e dependentes: Reabilitação profissional: A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re) educação e a (re) adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de trabalho e do contexto em que vive.

Para conhecer mais sobre a Previdência Social e seus benefícios acesse: www.mpas.gov.br

previdência social: estrutura, custeio e benefícios

Justiรงa do trabalho: estrutura e funcionamento

A maioria dos países possui órgãos especializados para promover a solução dos conflitos trabalhistas. No Brasil a Justiça do Trabalho foi prevista pela Constituição de 1934, e estava organizada em três níveis: na base com as Juntas de Conciliação e Julgamento; em nível intermediário, com os Conselhos Regionais do Trabalho; e, em nível superior, com o Conselho Nacional do Trabalho. Com a Constituição de 1946 a Justiça do Trabalho foi transformada em órgão do Poder Judiciário e assim permaneceu na Constituição de 1967, na Emenda Constitucional de 1969 e na Constituição de 1988. A Constituição de 1988 estruturou a Justiça do Trabalho da seguinte forma: os Juízes do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.

1a Instância VARA DO TRABALHO

2a Instância TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO (TRT)

Instância Extraordinária TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST)

A função dos Juízes do Trabalho é julgar os dissídios individuais, processar e julgar litígios que antes eram da competência originária dos Tribunais Regionais, a exemplo dos mandados de segurança, promover a execução fiscal decorrente das contribuições previdenciárias e penalidades administrativas. Os juízes do trabalho atuam nas Varas do Trabalho que possuem jurisdição sobre um ou mais municípios. Os Tribunais Regionais do Trabalho julgam os recursos interpostos pelas partes contra decisões das Varas do Trabalho, ações rescisórias de decisões suas ou das Varas e os mandados de segurança contra atos de seus juízes, além das ações originárias da segunda instância, como os dissídios coletivos de categorias organizadas regionalmente. A jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho pode ser sobre um ou mais Estados, conforme definido em lei. A Justiça do Trabalho conta com 24 Tribunais Regionais do Trabalho, organizados conforme a figura a seguir.

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CE PI

PB AL

MT DF GO MG

MS SP

PR SC RS

1ª Região - Rio de Janeiro

13ª Região - Paraíba

2ª Região - São Paulo 3ª Região - Minas Gerais 4ª Região - Rio Grande do Sul 5ª Região - Bahia 6ª Região - Pernambuco 7ª Região - Ceará 8ª Região - Pará / Amapá 9ª Região - Paraná 10ª Região - Distrito Federal/Tocantins 11ª Região – Amazonas / Roraima 12ª Região - Santa Catarina

14ª Região – Rondônia / Acre 15ª Região - Campinas/SP 16ª Região - Maranhão 17ª Região - Espírito Santo 18ª Região - Goiás 19ª Região - Alagoas 20ª Região - Sergipe 21ª Região - Rio Grande do Norte 22ª Região - Piauí 23ª Região - Mato Grosso 24ª Região - Mato Grosso do Sul

O TST, com sede em Brasília-DF e jurisdição em todo o território nacional, tem por principal função uniformizar a jurisprudência trabalhista. É competência do TST julgar recursos de revista, recursos ordinários e agravos de instrumento contra decisões dos TRT, além de dissídios coletivos de categorias organizadas nacionalmente. A Emenda Constitucional nº 45/2004 restabeleceu a composição de 27 ministros, togados e vitalícios, nomeados pelo Presidente da República, após aprovação pelo Senado Federal, dos quais 21 escolhidos dentre

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juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, 3 dentre advogados e 3 dentre membros do Ministério Público do Trabalho. As competências da Justiça do Trabalho estão elencadas no art. 114 da Constituição Federal: I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; II - as ações que envolvam exercício do direito de greve; III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

Com a promulgação da Emenda Constitucional 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho foi ampliada, passando a julgar as ações decorrentes das relações de trabalho e não só as decorrentes das relações de emprego regidas pela CLT. Manteve-se o poder normativo, porém foram estabelecidas novas atribuições: o julgamento de ações sobre representação sindical, atos decorrentes da greve, indenização por dano moral ou patrimonial resultantes da relação de trabalho e os processos relativos às penalidades administrativas impostas aos empregadores por fiscais do trabalho, mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição.

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bib lio gra fia

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http:// www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao. htm > Acesso em: 05 set. 2011. BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov. br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em: 05 set. 2011. BRASIL. Decreto nº 3.048, de 06/05/99. Aprova o Regulamento da Previdência Social e, dá outras providências. Disponível em: <http:// www.presidencia.gov.br>. Acesso em: 05 set. 2011. BRASIL. IN SRT nº 15, de 14.07.10. Estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho. Disponível em: <http://www.mte.gov.br>. Acesso em: 02 ago. 2011. BRASIL. Portaria nº 1.621, de 14.07.10. Aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação. Disponível em: <http://www.mte.gov.br>. Acesso em: 05 set. 2011. SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. 4aed. São Paulo: Método, 2011. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 45aed. São Paulo: Atlas, 2011. OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. 19a ed. São Paulo: Atlas, 2008. ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social. 12aed. São Paulo: Atlas, 2009.

bibliografia

Cleison Faé Servidor da Universidade Federal do Espírito Santo (UFES) com exercício no Departamento de Recursos Humanos onde exerce a função de Diretor da Divisão de Movimentação e Controle de Pessoal. Possui especialização em Controle da Administração Pública pela UFES e graduação em Ciências Contábeis pela Faculdade Candido Mendes de Vitória. E aluno do Mestrado Profissional em Administração da FEAD Centro de Gestão Empreendedora, linha de pesquisa em Gestão Pública. Tem experiência na área de Administração Pública, com ênfase em Administração de Pessoal, atuando principalmente no seguinte tema: administração e gestão de recursos humanos.