NUEVOS HORIZONTES Responsabilidad social y derechos humanos de las mujeres en Centroamérica.
INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA
EQUIPO COORDINADOR
Hania Miranda, Consultora en Sostenibilidad y Responsabilidad Social. Wendy Matamoros, FCAM. Martin Walter, INTEGRARSE.
EQUIPO INVESTIGADOR
Tania Martínez y Cristian Muñoz, UniRSE. Rosa Vilma Chavarría y Jasmin Coreas de Laínez, Fundemas. Karla Toledo, Jonathan Valdez y Jesenia Gómez, CentraRSE.
EQUIPO CONSULTIVO FCAM
Carla López, Elia Margarita Gutiérrez, Miriam Camas, Hellen Barrientos, Gabriela Paz.
REDACCIÓN Y EDICIÓN Hania Miranda. Wendy Matamoros.
DISEÑO GRÁFICO
Impresiones Espinoza.
IMPRESIÓN
Impresiones Espinoza. Sobre el Fondo Centroamericano de Mujeres: El FCAM es el primer y único fondo de mujeres en Centroamérica que desde 2003 moviliza recursos para apoyar la sostenibilidad financiera, política, física y emocional de grupos, organizaciones, defensoras, redes y movimientos que trabajan por el empoderamiento y los derechos humanos de las mujeres y sus comunidades. Sobre la Integración Centroamericana por la Responsabilidad Social Empresarial, INTEGRARSE: Alianza de organizaciones privadas en siete países de la región, que apoyan a las empresas en la difusión e implementación de la Responsabilidad Social como parte de sus estrategias de negocio, facilitando la alianza con actores públicos y de la sociedad civil, con la finalidad de contribuir al desarrollo sostenible y la integración regional en Centroamérica y El Caribe. Un agradecimiento especial a María Bobenrieth, Women Win/ Win Win Strategies, por sus aportes, recomendaciones y retroalimentación en la fase preparatoria de la investigación. Enero de 2019 Todos los derechos reservados.
INDICE I. Prólogo
01
II. Introducción
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III. Conceptos clave
04
IV. Objetivos
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V. Metodología
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VI. Contribución del estudio
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VII. Principales hallazgos de la encuesta
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VIII. Talleres de validación
23
IX. Casos de buenas prácticas
27
Línea Rosa Rent a Car | El Salvador
27
Grupo Calvo | El Salvador
31
Café Las Flores | Nicaragua
35
Lafarge Holcim | Nicaragua
40
Telefónica | Guatemala
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X. Conclusiones
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PROLOGO Para el sector privado la responsabilidad de respetar los derechos humanos constituye un deber aplicable a todas las empresas en el entorno donde operan. Hacer frente a los impactos que sus operaciones generan en la sociedad y el medioambiente, implica la toma de medidas adecuadas para prevenir, mitigar y, en su caso, remediarlos. La gestión de los derechos humanos de las mujeres es uno de los temas que representa un gran desafío para las empresas. Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas (Objetivo de Desarrollo Sostenible 5¹) es una tarea compleja por las profundas desigualdades arraigadas en todo el sistema social, así como por la normalización de los roles tradicionales de género. El sector privado podría contribuir a eliminar las barreras estructurales que impiden el progreso tanto económico como social a nivel global y constituye un factor de liderazgo y competitividad para las empresas que gestionan la equidad, garantizando la inclusión de talento clave para innovar y crecer en un entorno que favorezca el desarrollo pleno de las mujeres en todo su potencial. Muchas empresas están comprometidas con la igualdad de género, pero su implementación se complejiza en dependencia del sector empresarial al que pertenezcan y los contextos en donde operan. Esto dificulta el logro de las metas propuestas en materia de igualdad tanto en el lugar de trabajo, como en la comunidad y en los mercados. El presente estudio destaca los principales hallazgos identificados sobre la forma en cómo el sector privado contribuye a la igualdad de género, empoderamiento económico y de forma integral al respeto de los derechos humanos de las mujeres en Nicaragua, El Salvador y Guatemala. Las empresas participantes en el estudio compartieron sus principales estrategias y retos en la implementación de su compromiso. En esta compleja labor, señalaron que integrar el compromiso en los principios, valores y políticas empresariales; medir el impacto, utilizando objetivos e indicadores específicos; integrar el tema en sus planes de capacitación; extender sus acciones a la comunidad; favorecer la contratación de mujeres y empresas o cooperativas lideradas por mujeres; garantizar la igualdad salarial y la participación igualitaria de las mujeres en cargos directivos; implementar programas específicos de salud, así como el equilibrio entre la vida personal y laboral, la generación de entornos libres de violencia, capacitaciones orientadas a propiciar un cambio culturar a favor de la equidad y la no discriminación en todos los niveles (incluyendo a las comunidades y las familias, e involucrando activamente a los hombres); del mismo modo que favorecer una cultura global de respeto a los derechos humanos en la empresa, son temas que han favorecido el éxito de sus acciones. En cuanto al trabajo en alianzas, cada actor que converge con las empresas en el objetivo de respetar los derechos humanos de las mujeres reviste una tarea necesaria en el ecosistema social en torno a este tema. Las empresas indicaron como acciones clave, la participación activa en espacios de intercambio de experiencias, la identificación e implementación de metodologías creadas por organizaciones que promueven diversos temas relacionados con los derechos humanos, la consolidación de relaciones con actores de la sociedad civil, gobierno y sector privado, así como el apoyo a organizaciones locales que contribuyen con su trabajo a erradicar los efectos negativos de la desigualdad en el desarrollo del pleno potencial de las mujeres y la promoción del respeto por la integralidad de sus derechos. En este sentido, el trabajo en alianzas es un componente indispensable para garantizar la sostenibilidad de sus iniciativas y la efectividad en la gestión del compromiso con la igualdad y la equidad.
1 Los Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS) son una iniciativa impulsada por las Naciones Unidas para dar continuidad a la agenda de desarrollo tras los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Existen 17 Objetivos de Desarrollo Sostenibles con 169 metas asociadas, siendo el ODS 5 la “Igualdad de género”. http://onu.org.pe/ods/
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INTRODUCCIÓN ¿Cuáles son las motivaciones de las empresas en Centroamérica para invertir en la promoción y protección de los derechos humanos de las mujeres? ¿Qué estrategias han desarrollado? ¿Cuáles son los principales retos que han enfrentado en su implementación? ¿Es determinante el rol del sector privado para lograr transformaciones sociales a favor de los derechos humanos de las mujeres? Las colaboraciones y alianzas intersectoriales ¿son posibles? Estas son algunas de las preguntas que intenta responder la investigación exploratoria sobre prácticas de RSE del sector privado de Nicaragua, El Salvador y Guatemala, en temas vinculados con los derechos humanos de las mujeres, llevada a cabo por el Fondo Centroamericano de Mujeres (FCAM), en conjunto con la Red INTEGRARSE y sus organizaciones socias uniRSE, Fundemas y CentraRSE. El estudio establece una línea de base dirigida a identificar los principales impulsores, motivaciones, temas atendidos, beneficios identificados, así como los retos y oportunidades relativos a la puesta en práctica de las estrategias con enfoque de género de las empresas. Permite también visibilizar las contribuciones del sector y las tendencias orientadas hacia la creación y fortalecimiento de alianzas público privadas para el abordaje conjunto del tema. Las diferentes fases de la investigación se llevaron a cabo entre marzo y octubre de 2018. En la primera parte de esta publicación se presentan los objetivos del estudio y la metodología utilizada. En la segunda parte se integra el perfil de las 78 empresas que participaron en la investigación. Fueron empresas pequeñas, medianas y grandes, así como de capital nacional, regional y extranjero. Las empresas participantes son miembros de uniRSE en Nicaragua, Fundemas en El Salvador y CENTRARSE en Guatemala, así como empresas signatarias del Global Compact². Durante la fase de validación se integraron organizaciones identificadas por las empresas como aliadas en la implementación de sus acciones.
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La tercera parte muestra la percepción que tiene el empresariado sobre su rol como actor determinante en la transformación de la sociedad a favor de los derechos humanos de las mujeres. A la vez, presenta las principales estrategias que las empresas han utilizado para gestionar el tema, se identifican los roles de las mujeres en la cadena de valor, así como otros ámbitos que el sector está gestionando en materia de derechos humanos. Se presenta también un mapeo de actores identificados por las empresas, los cuales han contribuido a las iniciativas y acciones del empresariado, en pro de los derechos de las mujeres. La cuarta fase integra un consolidado de los hallazgos de la encuesta a nivel país y a nivel global, tomando como base los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP)³, los cuales son una iniciativa conjunta del Global Compact de las Naciones Unidas y ONU Mujeres, que ofrecen orientaciones a las empresas sobre cómo empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo, los mercados y la comunidad, por lo que se definieron criterios para identificar las mejores prácticas. En esta publicación se comparte el estudio de caso de cinco empresas que pasaron por un proceso de selección, basado en criterios de buenas prácticas establecidos por PNUD, GIZ y la FAO: replicabilidad, pertinencia, sostenibilidad, innovación, impacto, equidad de género e inclusión, liderazgo y empoderamiento comunitario de las mujeres, transparencia y comunicación; eficiencia, eficacia, efectividad, y participación. Todas las empresas seleccionadas compartieron sus éxitos, desafíos y aprendizajes, los cuales serán de gran valor para otras empresas interesadas en fortalecer, consolidar o iniciar su gestión en el tema de los derechos humanos de las mujeres. Consideramos que la generación de conocimiento es clave, no sólo para visibilizar lo que se está haciendo sino también para avanzar en nuevas metas, integrando en el proceso a todos los actores y objetivos guiados por iniciativas globales como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el Global Compact y los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP). Con este objetivo, esperamos contribuir a que más empresas puedan avanzar del compromiso a la acción.
2 El Pacto Mundial de Naciones Unidas (Global Compact) es una iniciativa internacional que promueve implementar 10 Principios universalmente aceptados para promover el desarrollo sostenible en las áreas de Derechos Humanos y Empresa, Normas Laborales, Medio Ambiente y Lucha contra la Corrupción en las actividades y la estrategia de negocio de las empresas. Con más 12,500 entidades adheridas en más de 160 países, es la mayor iniciativa de responsabilidad social empresarial en el mundo. https://www.pactomundial.org/global-compact/ 3Los principios para el empoderamiento de las mujeres ofrecen un conjunto de reflexiones destinadas a ayudar al sector privado a centrarse en los elementos clave para la promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo, en el mercado y en la comunidad. https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2018/02/Flyer-Herramientade-genero-DEF.pdf
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CONCEPTOS CLAVE 1
DERECHOS HUMANOS DE LAS MUJERES
Los derechos humanos son universales, no son exclusivos ni excluyentes. Por lo tanto, hombres y mujeres de todas las edades, procedencias, credos, orígenes, razas, etnias, condiciones, identidades y preferencias, son abrazados por ellos. Para que los derechos humanos sean efectivos es fundamental que las mujeres (quienes representan el 50% de la humanidad) puedan ejercerlos en igualdad de condiciones que los hombres. Esto pasa por el cuestionamiento y transformación del sistema patriarcal que está diseminado en todos los niveles y estructuras sociales, políticas, legislativas y económicas de la sociedad. Hasta que las mujeres no puedan ejercer plenamente sus derechos y estén libres de todo tipo de discriminación y violencias, no podremos decir que en las naciones se respetan los derechos humanos.
2
IGUALDAD
Compartimos los planteamientos conceptuales brindados por Alda Facio⁴ con respecto a la igualdad y la equidad de género. La igualdad puede definirse como el “trato idéntico o diferenciado entre hombres y mujeres que resulta en una total ausencia de cualquier forma de discriminación contra las mujeres por ser mujeres, en lo que respecta al goce y ejercicio de todos sus derechos humanos”. Para que haya igualdad, el derecho a la no discriminación es indispensable. Según la teoría de los derechos humanos, sólo habrá igualdad si no existe discriminación directa o indirecta contra las mujeres en todas sus diversidades y condiciones. La igualdad implica obligaciones legales para los Estados. En este sentido, no basta con que la igualdad esté declarada en la constitución política y en las leyes. Para que sea efectiva, los Estados deben implementar acciones concretas enfocadas en eliminar la discriminación contra las mujeres en todos los ámbitos de sus vidas. El trato idéntico o diferenciado entre hombres y mujeres, también es un componente de la igualdad. Esto implica, tener idénticas oportunidades para el ejercicio de derechos como la libertad de expresión, la representación política, acceso a bienes y servicios, entre otros. Asimismo, implica un trato diferenciado, en cuanto a particularidades biológicas o por las históricas desigualdades de poder de los géneros. La teoría de los derechos humanos plantea que es discriminatorio tratar a diferentes (por sus particularidades) como si fuesen idénticos.
3
EQUIDAD DE GÉNERO
Se entiende por equidad de género al “trato imparcial de mujeres y hombres, según sus necesidades respectivas, ya sea con un trato idéntico o con uno diferenciado”. Sin embargo, la equidad no es un concepto que se origina en los derechos humanos, por lo que los Estados no tienen una obligatoriedad legal para garantizarla. La equidad de género es una meta social de la que los gobiernos pueden excusarse, mientras que la igualdad es un derecho humano y por lo tanto es obligatoria. Tanto la igualdad entre hombres y mujeres como la equidad de género plantean el trato idéntico o diferenciado según sus necesidades respectivas. La diferencia también estriba en que la igualdad exige que el trato (ya sea idéntico o diferenciado) permita que las mujeres no sufran ninguna forma de discriminación, mientras que la equidad no hace referencia a la eliminación de la discriminación.
⁴¿Igualdad y/o Equidad? Nota para la Igualdad No. 1. http://www.paginaspersonales.unam.mx/files/981/igualdad_ equidad.pdf Nota elaborada en el marco del proyecto “Superando obstáculos para la transversalidad de Género en América Latina y el Caribe”.
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EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE LAS MUJERES
Una mujer está económicamente empoderada, cuando tiene tanto la habilidad para triunfar y avanzar económicamente, y el poder para tomar y actuar sobre las decisiones económicas. Esto implica: tener la agencia y el poder para tomar decisiones, contar con habilidades y recursos para competir, tener control de recursos y beneficios, y acceso a un mercado justo. International Center for Research in Women -ICRW⁵. Para que el empoderamiento económico de las mujeres sea sostenible, es necesario que puedan ejercer en plenitud tres autonomías: personal, política y económica. Por lo que, no puede haber autonomía económica si las mujeres carecen de autonomía personal, la cual implica poder decidir sobre la maternidad, su sexualidad, vivir libres de violencia y ser dueñas de su tiempo. Asimismo, es vital la autonomía política, en donde las mujeres puedan ejercer el derecho a organizarse, tener voz en sus comunidades, localidades y familias, participando en igualdad de oportunidades y condiciones, en la toma de decisiones.
5
CADENA DE VALOR
Según la ISO 26000⁶ “la cadena de valor es la secuencia completa de actividades o partes que brindan o reciben valor en forma de productos o servicios”. En este sentido, las mujeres brindan valor siendo proveedoras, trabajadoras subcontratadas, contratistas y más. Asimismo, como receptoras de valor, son clientas, consumidoras, colaboradoras, entre otras.
6
TECHO DE CRISTAL
Conjunto de mecanismos discriminatorios en apariencia imperceptibles o invisibles – por carecer de un fundamento legal que los sustente – que marcan un límite difícil de sobrepasar en el ascenso profesional de las mujeres y que resultan en un fuerte impedimento para que estas puedan acceder, moverse, incidir y participar en la toma de decisiones dentro de las jerarquías corporativas.
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AUTOEXCLUSIÓN
En el marco de esta investigación entendemos la autoexclusión como la decisión personal de cada mujer de no involucrarse ni participar en actividades sociales, económicas y/o políticas, debido entre otras cosas a la internalización de los roles tradicionales de género y a la falta de entornos favorables para la inclusión y la igualdad.
⁵https://www.icrw.org/wp-content/uploads/2018/04/ICRW_MeasuringWomensEconomicEmpowerment_v4_WebReady.pdf ⁶ISO es un organismo de normalización internacional que promueve normativas para el desarrollo sostenible. ISO 26000:2010 es una guía sobre responsabilidad social. Su propósito es ayudar a todo tipo de organizaciones, tanto del sector público como privado, a considerar su implementación como una forma de alcanzar los beneficios de operar de manera socialmente responsable. https://www.iso.org/files/live/sites/isoorg/files/archive/pdf/en/discovering_iso_26000es.pdf
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OBJETIVOS 1
OBJETIVO GENERAL
Establecer una línea de base para la identificación y el análisis de buenas prácticas de Responsabilidad Social Empresarial en Nicaragua, El Salvador y Guatemala, dirigidas a apoyar los derechos humanos de las mujeres.
2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un mapeo del sector privado de Nicaragua, El Salvador y Guatemala que destina o ha destinado – a través de sus programas de RSE – recursos financieros, infraestructura, equipos, trabajo voluntario y/o pro-bono, para apoyar los derechos humanos de las mujeres. Identificar espacios promovidos por el sector privado en Nicaragua, El Salvador y Guatemala, que facilitan las alianzas y colaboraciones con las organizaciones de la sociedad civil o de forma intersectorial, para temas relacionados con los derechos humanos de las mujeres. Sistematizar casos de buenas prácticas del sector privado en Nicaragua, El Salvador y Guatemala, vinculados con los derechos humanos de las mujeres.
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METODOLOGĂ?A La investigaciĂłn se desarrollĂł entre marzo y octubre de 2018, en alianza con la Red INTEGRARSE y con sus organizaciones socias uniRSE, Fundemas y CentraRSE, de Nicaragua, El Salvador y Guatemala. La investigaciĂłn se planteĂł desde una perspectiva exploratoria, buscando responder a la pregunta: ÂżCĂłmo el sector privado de Nicaragua, El Salvador y Guatemala estĂĄ enfocando, abordando y apoyando el tema de los derechos de las mujeres dentro de sus acciones de RSE, en el ĂĄmbito de los derechos humanos? Dado a la falta de estudios en la regiĂłn que respondieran a esta pregunta, la presente investigaciĂłn permitiĂł trazar una lĂnea de base que permitiĂł formular algunas conclusiones sobre las principales tendencias, aciertos y retos del sector privado de Nicaragua, El Salvador y Guatemala, en el marco de sus contextos particulares de desarrollo, y tambiĂŠn permitiĂł identificar y documentar casos de buenas prĂĄcticas empresariales a favor de los derechos humanos de las mujeres, visibilizando el aporte del sector al tema.
FASES DE LA INVESTIGACIĂ“N
1
Preparatoria
ConformaciĂłn de equipos Â…
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ElaboraciĂłn de Instrumentos Â… Â… Â… Â…
2
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Procesamiento de fuentes documentales por paĂs:
InvestigaciĂłn Secundaria Â…
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3
InvestigaciĂłn Cuantitativa
08
Encuesta ‹
4
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InvestigaciĂłn Cualitativa
Entrevista en profundidad ‹
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Talleres de validaciĂłn
Validación de Resultados ‹
6
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Casos de buenas prĂĄcticas
SistematizaciĂłn de buenas prĂĄcticas
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Casos de buenas prácticas
Sistematización de buenas prácticas
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CONTRIBUCIÓN DEL ESTUDIO Según el Informe Estado de la Región 2017, en la mayoría de los países centroamericanos hubo un aumento en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo (PEA femenino). Sin embargo, esta situación no implicó mayores oportunidades de inserción efectiva en el mercado laboral, debido a que durante el período 2000-2016 la tasa de desempleo femenina continuó siendo mayor en relación con la masculina. Muchos son los retos en temas de inclusión laboral femenina, equidad y empoderamiento económico de las mujeres, y desde una agenda global como los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, las empresas adquieren un rol destacado como garantes en la consecución de algunos de ellos: Salud y bienestar (ODS 3); Educación de calidad (ODS 4); Igualdad de género (ODS 5); Trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8), Reducción de la desigualdad (ODS 10), Ciudades y comunidades sostenibles (ODS 11), entre otros. Las empresas socialmente responsables que identifican y gestionan los impactos que sus decisiones y operaciones generan en materia de derechos humanos, y que los gestionan de forma integral a través de políticas y programas, permean integralmente todos los eslabones de su cadena de valor, y se posicionan en un lugar clave de liderazgo y competitividad, a la vez de contribuir con la construcción de sociedades más justas, comprometiéndose en la promoción y el respeto de los derechos humanos. El aporte de este trabajo se dirige a identificar y visibilizar las mejores prácticas del sector empresarial en Nicaragua, El Salvador y Guatemala, a favor de los derechos humanos de las mujeres, implementadas desde sus estrategias empresariales como un elemento de competitividad. El estudio integra las percepciones de las y los representantes empresariales sobre el rol determinante de las empresas, para lograr transformaciones sociales en pro de los derechos humanos de las mujeres. En este sentido expresaron:
1
NICARAGUA
Todas las empresas que quieran sobrevivir al actual sistema de globalización deben integrar el tema de los derechos humanos, ya que es un ámbito demandado no sólo por los asociados, sino también por la sociedad. Trabajar la equidad de género conlleva beneficios de crecimiento económico para las empresas. Es importante romper con la cultura sexista que incluso permea a las empresas. Los estereotipos entorpecen las habilidades de las personas para alcanzar su potencial, ya que limitan sus elecciones y oportunidades.
2
EL SALVADOR
En la dimensión de valor compartido, la equidad de género y el empoderamiento económico de las mujeres generan oportunidades de negocio desde una perspectiva de ganar – ganar para todos los grupos de interés y para el país. Las empresas juegan un rol importante en consolidar a nivel interno una cultura organizacional donde se fomente, se ponga en práctica y se garantice el respeto a los derechos de las mujeres.
3
GUATEMALA
Las empresas pueden jugar un rol determinante en la promoción de los derechos de las mujeres en las comunidades donde intervienen con sus programas e iniciativas de responsabilidad social. Las políticas empresariales que promueven la inclusión y garantizan el respeto de las personas independientemente de su sexo, credo, raza, etnia, religión u origen, aportan a la transformación de los entornos donde operan.
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LIMITACIONES DEL ESTUDIO El proceso de investigación tuvo cinco fases. Arrancó con la fase documental, para integrar el análisis de cada país vinculado con los derechos humanos de las mujeres. En la siguiente fase se realizaron encuestas en los tres países. Participaron 78 empresas: 26 de Nicaragua, 33 de El Salvador y 19 de Guatemala. Uno de los principales retos fue lograr la meta de participación: el 30% del empresariado miembro de cada una de las ARSE (uniRSE, Fundemas y CentraRSE). Lograr un porcentaje de llenado que se acercara a la meta implicó creatividad, flexibilidad y capacidad de negociación para hacer ajustes en la marcha. Por un lado, se ampliaron los plazos de entrega de las encuestas de quienes las llenaron a través de plataformas digitales y por el otro lado, se realizó la encuesta vía telefónica con aquellas empresas que no llenaron o no completaron la encuesta online. En esta etapa se logró identificar que algunas empresas no contaban con procesos formalizados ni con indicadores de gestión vinculados al tema de investigación, que les permitiera completar la información solicitada en el instrumento. Asimismo, se identificaron las empresas que no tenían interés estratégico en el tema. En algunos casos, la encuesta no llegó a la persona clave debido a que la filial de la empresa en el país donde se realizó la encuesta tenía sólo un rol operativo y no directivo. Muchas empresas consideran que realizan buenas prácticas y brindan evidencias a través de acciones puntuales, sin embargo, al no estar sistematizadas, supervisadas y con un sistema de medición claro, es complejo poder documentar, comparar, evaluar y mejorar el desarrollo de sus prácticas. La crisis y coyuntura nacional tuvo dramáticas implicaciones en Nicaragua y Guatemala. En Nicaragua muchas empresas redireccionaron sus prioridades y acciones a partir de abril del 2018. En Guatemala, sucedió algo similar, pero debido a la explosión del Volcán del Fuego. Ambos eventos surgieron en el mismo período en que se estaba llevando a cabo la encuesta. En la siguiente fase de la investigación se efectuaron tres talleres de validación, uno en cada país, para devolver resultados a las empresas que participaron en la encuesta y también para generar un espacio de intercambio y diálogo con otros actores sociales, sobre las colaboraciones, alianzas y acciones conjuntas a favor de los derechos de las mujeres. En esta fase se tenía prevista la participación de aliados clave de las empresas en la implementación, sin embargo, se contó con la presencia de pocas organizaciones aliadas en los talleres realizados en El Salvador y Guatemala. En un siguiente momento se realizaron entrevistas en profundidad a 15 de las 78 empresas que participaron en la encuesta (5 de cada país). Estas empresas se seleccionaron con base a criterios que incluyen la formalización de sus compromisos a través de políticas específicas de género y de derechos humanos. Si bien, todas las empresas que participaron en la encuesta desarrollan acciones positivas a favor de las mujeres, las 15 empresas seleccionadas tienen un nivel de internalización del compromiso más avanzado que el resto. En esta fase, debido a la situación coyuntural, el mayor reto fue lograr concluir el proceso de entrevistas en el tiempo previsto. Algunas empresas expresaron interés por participar en este proceso, pero la falta de tiempo de la alta gerencia frenó el seguimiento. De las 15 empresas entrevistadas, se seleccionaron cinco para la sistematización de casos de buenas prácticas. Para la selección de los casos, se aplicaron criterios específicos, así como un instrumento de evaluación con puntaje.
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CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS Las prácticas seleccionadas se enmarcaron y se analizaron según los siguientes criterios: 1 Respeto y apoyo a los derechos humanos y la no discriminación. Se identifican iniciativas enfocadas en reconocer, transformar o eliminar situaciones que ponen en riesgo los derechos humanos de las mujeres, a través de estrategias de gestión, procesos y programas internos y proyectos. 2 Equidad de género. Se identifican las mejores prácticas que promueven la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y la equidad de condiciones para acceder a educación, capacitación y desarrollo profesional de las mujeres; remuneración equitativa; acceso a cargos de dirección; y poder en la toma de decisiones. 3 Salud y seguridad ocupacional de las mujeres. Se identifican las acciones desarrolladas para atender temas relacionados con la salud y seguridad ocupacional de las mujeres, con el fin de lograr su empoderamiento, principalmente en salud sexual y reproductiva; violencia intrafamiliar; violencia laboral: abuso, acoso sexual; salud física, mental y emocional; y salud ocupacional. 4 Empoderamiento de las mujeres. Personal: Se identifican espacios para mejorar la autoestima, enfocados en eliminar la autoexclusión. Económico: Se identifican estrategias y programas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de comercialización que empoderan a las mujeres, entre otros. 5 Promover la igualdad a través de iniciativas comunitarias y de visibilidad. Se agrupan todas las experiencias exitosas relacionadas con modelos participativos, integración y organización comunitaria, identificando prácticas relacionadas al bienestar de la comunidad, con énfasis en los siguientes temas: a. Derechos de las mujeres al agua, a la soberanía alimentaria y a un medio ambiente limpio, saludable y seguro. b. Derechos y empoderamiento de las mujeres migrantes: acciones educativas, de concientización y de empoderamiento de la población migrante (mujeres y sus familias), y apoyo a grupo de mujeres en labor de incidencia sobre este tema. c. Derechos de las niñas, adolescentes y mujeres jóvenes en todas sus diversidades, que promueven cambios sociales a favor de sus derechos. d. Igualdad de derechos y oportunidades para niñas, adolescentes, jóvenes y mujeres adultas, en el acceso a infraestructura, educación, justicia y formación. e. Participación gremial para promover políticas públicas orientadas a la protección de los derechos humanos, con énfasis en los derechos humanos de las mujeres.
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TEMAS A FAVOR DE LOS DERECHOS HUMANOS DE LAS MUJERES ABORDADOS POR LAS EMPRESAS
GUATEMALA
PaĂs
TEMAS SECTOR
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EL SALVADOR
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ALIANZAS Y COLABORACIONES Los gobiernos, la sociedad civil y las empresas tienen responsabilidades compartidas en la protecciĂłn y en el respeto de los derechos humanos. Por lo tanto, es fundamental fomentar y fortalecer alianzas entre mĂşltiples sectores que movilicen y promuevan el intercambio de conocimientos, capacidad tĂŠcnica, tecnologĂa y recursos financieros, a fin de apoyar el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en todos los paĂses, en particular los paĂses en desarrollo.
01 Oportunidades: Las empresas han identificado organizaciones para sumar esfuerzos en la tarea comĂşn de promover el respeto a los derechos humanos de las mujeres. A continuaciĂłn, se caracterizan las organizaciones que han contribuido con el sector privado y los temas de apoyo identificados.
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Tipo de organizaciones y su enfoque
Temas que las empresas trabajan en alianzas
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02 Retos: Generar el compromiso desde la alta gerencia. Resistencia al cambio y al cuestionamiento de estereotipos y normas tradicionales de gĂŠnero, que repercuten directamente en la efectividad de los programas de igualdad y el acceso igualitario a oportunidades laborales. Consolidar a lo interno de las empresas una correcta y completa comprensiĂłn de todas las dimensiones en la gestiĂłn de los derechos humanos y su abordaje desde la gestiĂłn de riesgo. No contar con un presupuesto especĂfico en materia de gĂŠnero. Falta de trabajo del tema con verdaderas mĂŠtricas de igualdad y equidad, asĂ como falta de establecimiento de metas claramente definidas en pro de los derechos humanos de las mujeres, tanto dentro de la empresa como en la cadena de valor, incluyendo programas llevados a cabo en la comunidad. Dificultad en la identificaciĂłn de aliados (a partir de una base de datos) para abordar el tema desde un enfoque sistĂŠmico. Coyuntura socio polĂtica de los paĂses, marcos legales desfavorables y reproducciĂłn de patrones asistencialistas en los programas impulsados por las entidades pĂşblicas. Inexistencia de espacios formales que promuevan una agenda de trabajo y el intercambio de experiencias para conocer, fortalecerse y gestionar eficazmente el tema de los derechos humanos de las mujeres.
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Con base a la informaciĂłn brindada por las 78 empresas encuestadas, se identificaron los siguientes aliados estratĂŠgicos en la implementaciĂłn de sus iniciativas, programas y proyectos de responsabilidad social, a favor de los derechos humanos.
Alianzas establecidas por las 26 empresas encuestadas de Nicaragua
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Instituciones del Estado  �  �  � � �
2
Organizaciones
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Alianzas establecidas por las 33 empresas encuestadas de El Salvador
1
Instituciones del Estado
2
Organizaciones
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Alianzas establecidas por las 19 empresas encuestadas de Guatemala
1
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PRINCIPALES HALLAZGOS En tĂŠrminos de competitividad, las empresas seleccionadas reconocen y valoran la contribuciĂłn de las mujeres, al igual que los beneficios provenientes de su participaciĂłn en las actividades econĂłmicas. Las mujeres estĂĄn presentes en toda la cadena de valor, no solamente como colaboradoras sino tambiĂŠn como proveedoras, clientas y miembros de las comunidades donde las empresas operan. Con esta comprensiĂłn, establecen polĂticas que garantizan el respeto, dignidad y oportunidades de participaciĂłn mĂĄs igualitarias y justas en sus operaciones y en sus relaciones. Las estrategias para lograr esta participaciĂłn varĂan con relaciĂłn al sector, destacando como elemento comĂşn, que las empresas independientemente del sector, expresan que el beneficio generado por la equidad es estratĂŠgico, ya que brinda ventaja competitiva al contar con una visiĂłn inclusiva en la toma de decisiones. A continuaciĂłn, se destacan los principales temas en los que las empresas participantes de la investigaciĂłn enfocan sus programas e iniciativas: • Las empresas que integran los sectores de Servicios, ComunicaciĂłn, Banca, Industria, Agroindustria, y Alimentos y Bebidas, implementan acciones a favor de la equidad de gĂŠnero en los procesos de selecciĂłn, desarrollo profesional, capacitaciĂłn, remuneraciĂłn equitativa y acceso a cargos de direcciĂłn. • Las empresas que integran los sectores de Banca, Servicio, Comercio, ComunicaciĂłn y TecnologĂa, consideran la salud y la seguridad ocupacional de las mujeres como un tema relevante de su gestiĂłn. • Las empresas que integran los sectores de Agroindustria, Comercial, Servicios, Alimentos y Bebidas, Suministro de Servicios Esenciales y ComunicaciĂłn, enfocan sus acciones en educaciĂłn, capacitaciĂłn y desarrollo profesional. • Las empresas que integran los sectores de Agroindustria, Industrial y ComunicaciĂłn, contribuyen a la igualdad de oportunidades a travĂŠs de iniciativas comunitarias y el empoderamiento de las mujeres. • Las empresas que integran los sectores de Industria Manufacturera, Comercio, Reciclaje y ComunicaciĂłn, tiene en su agenda el empoderamiento personal y econĂłmico de las mujeres. • El sector ComunicaciĂłn se destaca en la implementaciĂłn integral de programas e iniciativas a favor de los derechos humanos de las mujeres en su modelo de gestiĂłn.
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PRINCIPALES HALLAZGOS La investigaciĂłn integrĂł varios componentes y fases, siendo la encuesta uno de los mĂĄs importantes, porque brindĂł un vistazo general sobre cĂłmo las 78 empresas en Nicaragua, El Salvador y Guatemala se estĂĄn percibiendo, y estĂĄn actuando – o no actuando – a favor de los derechos humanos de las mujeres. La encuesta proporcionĂł distintos tipos de informaciĂłn: una data del perfil de las empresas; las principales estrategias que estĂĄn implementando en pro de los derechos de las mujeres; la auto percepciĂłn de las empresas con respecto a su compromiso y accionar de cara a la igualdad y el empoderamiento de las mujeres, a travĂŠs de indicadores que retoman 10 de las 18 preguntas de la Herramienta Empresarial de GĂŠnero WEP (en las ĂĄreas de liderazgo, lugar de trabajo, mercado y comunidad) y un acercamiento a las acciones que las empresas estĂĄn desarrollando en alianzas intersectoriales. Esta encuesta constituye una lĂnea de base porque no existe informaciĂłn previa sobre cĂłmo las empresas centroamericanas estĂĄn aportando a los derechos humanos de las mujeres en la regiĂłn. A continuaciĂłn, se detallan los resultados globales y nacionales con respecto a los cuatro componentes de la encuesta.
PERFIL DE LAS EMPRESAS Las empresas fueron en su mayorĂa grandes, de capital nacional y con operaciones nacionales. Los sectores a los que pertenecen son diversos, al punto de no encontrar en un solo paĂs mĂĄs del 26% de empresas coincidentes en un sector.
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En El Salvador y Guatemala, mĂĄs del 70% de las empresas encuestadas no son firmantes del Global Compact y en Nicaragua sĂłlo el 50% sĂ lo son. Este dato representa un reto a nivel empresarial y a nivel de las organizaciones de RSE que forman parte de las Redes Locales del Global Compact, dado a que sin la apertura y el compromiso empresarial que implica trabajar conjuntamente los 10 principios del Pacto Global (enfocados en Derechos Humanos, Ambiente Laboral y Medio Ambiente) y los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), muy difĂcilmente las empresas lograrĂĄn hacer frente a factores relacionados con la globalizaciĂłn, la apertura de nuevos mercados, competidores y marcos regulatorios que integran la protecciĂłn de los derechos humanos, y que determinan su permanencia y sostenibilidad.
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Quiénes contribuyeron en el llenado de la encuesta: La encuesta fue llenada en su mayoría por mujeres, siendo la participación del 85% y 15% de hombres, independientemente del cargo o rol dentro de la empresa. El 45% tienen cargos de gerencia general, el 40% tienen cargos de jefatura o coordinación, el 6% son propietarios o socios de las empresas, el 5% tienen cargos de dirección ejecutiva y el 4% son de la junta directiva. Quienes laboran en las empresas forman parte de las áreas de Recursos Humanos, Administración, Comunicación, Ambiental, Certificaciones, Responsabilidad Social Empresarial, Legal, Planificación, Género (sólo una empresa de la Banca en El Salvador), Desarrollo Sostenible, Asuntos Corporativos y Gerencia General.
INDICADORES La encuesta contó con una sección de indicadores, en donde se tomó como base la Herramienta de Análisis de Brecha de Género (WEP) del Global Compact de las Naciones Unidas, que pretende ayudar al empresariado a identificar fortalezas, debilidades y oportunidades, que contribuyan a mejorar la igualdad entre hombres y mujeres, así como la diversidad y la inclusión de género, y las condiciones laborales de las mujeres. En la encuesta se retomaron 10 de las 18 preguntas del cuestionario de la herramienta WEP y se integraron respuestas cerradas (SI/NO). Aunque el cuestionario WEP incluye la selección múltiple de respuestas más allá del SI y el NO, así como cuatro componentes por pregunta (Compromiso, Implementación, Medición y Transparencia), con la finalidad de identificar evidencias y lograr una evaluación más profunda de la empresa, para efectos de esta investigación se consideró la encuesta como un primer filtro de preselección de empresas, para posteriormente realizar entrevistas en profundidad (a cinco empresas por país) y luego seleccionar las buenas prácticas a ser sistematizadas. En Nicaragua y El Salvador, más del 90% de las empresas encuestadas coinciden en reconocer su compromiso de liderazgo y de apoyo a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres (Indicador 1) y en tener un enfoque que considera el equilibrio entre trabajo y vida familiar de todas y todos sus trabajadores (Indicador 3). Asimismo, más del 90% de las empresas de los tres países indicaron que garantizan un entorno libre de violencia, acoso y explotación sexual (Indicador 4). Sin embargo, en Nicaragua y Guatemala menos del 50% de las empresas, y en El Salvador el 52%, toman medidas proactivas para ampliar relaciones en la cadena de valor y de suministro, con empresas propiedad de mujeres, y en la contratación de proveedoras (Indicador 7).
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NICARAGUA | 26 empresas encuestadas
En Nicaragua es una prioridad para las empresas encuestadas de todos los sectores, garantizar un entorno libre de violencia (Indicador 4). Asimismo, garantizan un enfoque que considera el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de todas y todos sus colaboradores (96%, Indicador 3). El 100% de las empresas expresa un compromiso de liderazgo y apoyo a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Tanto la salud – relacionada con un enfoque para atender necesidades específicas de salud, seguridad e higiene de las mujeres dentro de los centros de trabajo –, así como contar con estrategias de comunicación que eviten representaciones sexistas, son temas gestionados por más del 80% de las empresas en Nicaragua. Se identifica la necesidad de fortalecer la capacidad de las empresas en el abordaje del tema de la inclusión de las mujeres en la cadena de suministro, ya que únicamente el 35% de las empresas están desarrollando acciones en este tema. A la vez, se visibiliza la oportunidad de fortalecer la integración del tema de derechos humanos de las mujeres tanto a nivel de adopción de políticas empresariales como en sus iniciativas comunitarias y en general, en sus programas e iniciativas de responsabilidad social, puesto que únicamente el 65% de las empresas, afirman implementar acciones en estos temas (Indicadores 2,9 y 10).
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EL SALVADOR | 33 empresas encuestadas
En El Salvador los temas que comparten el mismo porcentaje (97%) son: liderazgo y apoyo a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres; equilibrio entre la vida familiar y laboral, y garantizar un entorno libre de violencia, acoso y explotación sexual (Indicadores 1, 3 y 4). Es importante destacar que el 88% de las empresas salvadoreñas encuestadas, han integrado en su gestión un enfoque para atender las necesidades específicas de salud, seguridad e higiene de las mujeres dentro del centro trabajo, y el 79%, en garantizar este tema en el desplazamiento de sus colaboradoras hacia y desde el lugar de trabajo, lo cual ubica a las empresas en una posición de liderazgo. En esta línea de prioridades, el 79% de las empresas dijeron contar con un enfoque que incorpora el tema del género en las actividades de responsabilidad social corporativa, proyectos sociales, inversión social, alianzas y advocacy (promoción, defensa, apoyo). Del total de empresas encuestadas el 64% evita en sus prácticas de mercadeo, representaciones sexista (Indicador 8) y el 67% adopta medidas para que se respeten los derechos de las mujeres y las niñas en las comunidades en donde operan. El 55% de empresas cuentan con políticas de Derechos Humanos/Género, y un porcentaje similar (52%) toma medidas proactivas en las adquisiciones, para ampliar las relaciones con empresas de propiedad de mujeres en la cadena de valor. El reto está en lograr ampliar los resultados, formalizando su compromiso a nivel de políticas y extendiendo este compromiso en las relaciones con sus grupos de interés en su cadena de proveedores y clientes, integrarlo en sus prácticas de mercadeo responsable y con la comunidad, adoptando medidas que garanticen el respeto de las mujeres, jóvenes y niñas en sus entornos sociales.
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GUATEMALA | 19 empresas encuestadas
Garantizar un entorno laboral libre de violencia, acoso y explotación sexual, es un tema que priorizan las empresas en Guatemala (95%, Indicador 4). A la vez, el 89% del empresariado expresa contar con un compromiso de liderazgo y de apoyo a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, así como procurar un equilibrio entre la vida laboral y familiar de sus colaboradoras (Indicadores 1 y 3) El 79% de las empresas concretan su compromiso en una política empresarial y lo traducen en acciones vinculadas con un enfoque para atender necesidades específicas de salud seguridad e higiene de las mujeres dentro de los centros de trabajo. Este cuidado persiste en garantizar su seguridad en el trayecto desde y hacia el lugar de trabajo (74% de respuestas positivas. Indicadores 5 y 6). Igual número de empresas adopta medidas para que se respeten los derechos de las mujeres y las niñas en las comunidades en donde operan (Indicador 9). Sólo el 68% de las empresas incorpora el tema de género en las actividades de responsabilidad social corporativa (Indicador 10). Asimismo, únicamente el 63% implementa estrategias de comunicación y marketing que evitan el uso de representaciones sexistas de las mujeres (Indicador 8). El principal reto está en lograr que el compromiso a favor de los derechos humanos de las mujeres se amplíe con respecto a las relaciones establecidas en la cadena de valor y de suministros, y con empresas que son propiedad de mujeres, así como en la contratación de proveedoras, ya que únicamente el 47% del empresariado integra estos temas en su gestión.
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ESTRATEGIAS
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Presupuesto Sólo 23 empresas de las 78 destinan presupuesto a temas relacionados con los derechos humanos de las mujeres: 7 de 26 en Nicaragua (27%); 11 de 33 en El Salvador (33%) y 5 de 19 en Guatemala (26%). De las 23 empresas que sí destinan presupuesto, sólo 11 (Nicaragua: 2, El Salvador: 4, Guatemala: 5), es decir, el 48%, indican los montos de asignación.
Nicaragua
El Salvador
Guatemala
Seis de las siete empresas cuentan con presupuesto interno. De estas seis, dos tienen fundaciones y canalizan el apoyo a través de ellas.
Diez de las once empresas cuentan con presupuesto interno. De estas diez, cuatro tienen fundaciones y canalizan el apoyo a través de ellas.
Tres de las cinco empresas, apoyan a través de sus fundaciones.
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Recursos no económicos Existe una sustantiva diferencia entre la inversión de recursos no económicos y la inversión de recursos económicos para apoyar los derechos de las mujeres. Menos del 34% del universo (tres países) invierte dinero, pero más del 90% en Nicaragua y El Salvador, y más del 60% en Guatemala, contribuye con recursos no económicos, principalmente a lo interno de las empresas. Cabe destacar que la formación de capacidades de mujeres empresarias, fue un ámbito de interés común en los tres países.
Nicaragua
24 de las 26 empresas (92%) apoyan temas vinculados con los derechos de las mujeres a través de recursos no económicos, siendo los tres ámbitos más apoyados: Inversión en infraestructura para garantizar el ejercicio de la maternidad/paternidad responsable (lactario, guarderías, escuelas, centro de salud). Formación de capacidades de mujeres empresarias. Apoyo de campañas publicitarias para promover los derechos de las mujeres (niñas, adolescentes, jóvenes, adultas).
El Salvador
32 de las 33 empresas (97% del universo del país) apoyan temas vinculados con los derechos de las mujeres a través de recursos no económicos, siendo los tres ámbitos más apoyados: Formación de capacidades de mujeres empresarias. Apoyo con actividades de voluntariado y/o pro-bono (donación de asesoría profesional) a grupos, organizaciones y/o movimientos que promueven los derechos humanos de las mujeres (niñas, adolescentes, jóvenes, adultas). Inversión en infraestructura para garantizar el ejercicio de la maternidad/paternidad responsable (lactario, guarderías, escuelas, centro de salud).
Guatemala
13 de las 19 empresas (68%) apoyan temas vinculados con los derechos
promueven los derechos humanos de las mujeres (niñas, adolescentes, jóvenes, adultas). Inversión en infraestructura para garantizar el ejercicio de la NUEVOS HORIZONTES maternidad/paternidad responsable (lactario, guarderías, escuelas,22 centro de salud).
Guatemala
13 de las 19 empresas (68%) apoyan temas vinculados con los derechos de las mujeres a través de recursos no económicos, siendo los tres ámbitos más apoyados: Formación de capacidades de mujeres empresarias. Participación de representantes en comisiones gremiales de género. Apoyo a iniciativas que faciliten la accesibilidad al crédito de mujeres e implementación de modelo de negocios inclusivos con enfoque de género.
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Temas de Interés Recursos económicos y no económico. Nicaragua y El Salvador coinciden en sus tres principales temas de interés de responsabilidad social y aunque con Guatemala difieren en dos de los temas, el tema “Educación” es coincidente en todos los países.
Nicaragua
El Salvador
Mujeres | 26 empresas Educación | 22 empresas Medio ambiente | 20 empresas
Guatemala
Mujeres | 25 empresas Educación | 23 empresas Medio ambiente | 21 empresas
Mujeres | 08 empresas Educación | 05 empresas Medio ambiente | 04 empresas
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Alianzas De las 78 empresas encuestadas en los tres países: El 54% ha desarrollado proyectos y/o programas con enfoque de género para el fortalecimiento de su gestión empresarial. El país con menos proyectos o programas con enfoque de género es Guatemala, con el 32% y el país con el porcentaje más alto es El Salvador, con 64%. Sólo el 46% del empresariado de Nicaragua y El Salvador (Guatemala no contestó) confirma realizar alianzas y/o colaboraciones con otras organizaciones para el desarrollo de sus proyectos y/o programas. Aunque ninguna de las empresas encuestadas en Guatemala indicó que para el desarrollo sus proyectos o programas a favor de los derechos de las mujeres realizan colaboraciones y/o alianzas, seis empresas (31% de las encuestadas), mencionaron a instituciones del Estado, organismos nacionales e internacionales, y otro tipo de actores con los que actúan conjuntamente para implementar sus acciones de responsabilidad social, fundamentalmente en temas vinculados con niñez y educación.
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TALLERES DE VALIDACIÓN Como componente de la Fase 5 se programaron talleres presenciales de validación de los hallazgos de la investigación en cada uno de los países donde se llevó a cabo el proceso investigativo. La presentación de resultados recogió los insumos obtenidos durante la Fase 3 (encuesta) y la Fase 4 (entrevistas en profundidad), desarrolladas entre mayo y junio del 2018. En los talleres se facilitó un espacio de socialización para validar los principales hallazgos de la investigación, obtener retroalimentación de las y los participantes, así como aportes adicionales e integrar otros actores identificados por las empresas. Asimismo, este espacio se generó para incentivar el diálogo e intercambio alrededor de posibles alianzas estratégicas en el marco de acciones intersectoriales vinculadas con los derechos humanos de las mujeres. Con el propósito de incentivar un análisis y discusión que contribuyera al enriquecimiento y ajuste de los resultados a partir de la visión de los actores involucrados, las y los participantes compartieron las motivaciones que impulsan las iniciativas de sus empresas a favor de los derechos humanos de las mujeres y los retos que enfrentan en la implementación de estas y en la consolidación de alianzas.
01 MOTIVACIONES Motivaciones o impulsores para gestionar o trabajar a favor de los derechos humanos de las mujeres, mediante colaboraciones o alianzas con actores de otros sectores:
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Empresas Motivaciones Internas Es estratégico para la sostenibilidad de la empresa gestionar la inclusión, equidad y empoderamiento de las mujeres, así como alinear los objetivos del negocio de manera transversal con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Aportar a la generación de cambios culturales en los distintos niveles (económicos, sociales, culturales, religiosos) para superar la discriminación y exclusión de las mujeres, impulsando internamente una cultura y contribuyendo externamente al desarrollo socioeconómico de las comunidades donde la empresa opera. La gestión responsable orientada a la ética, la dignidad y la protección de los derechos humanos y en particular los derechos de las mujeres, propicia un clima laboral estable e inclusivo, generando beneficios tangibles para la empresa. Reconocer la importancia de los diferentes roles de las mujeres en la cadena de valor como clienta, como colaboradora, como directiva, como miembro de la comunidad, motiva a la empresa a desarrollar habilidades para garantizar la inclusión y el respeto de sus derechos, integrándolos en los principios y valores de la empresa.
Motivaciones Externas Cumplimiento de leyes y normativas internacionales. Ser un referente de innovación en el sector con respecto al tema.
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Organizaciones
Motivaciones Externas Cumplimiento de leyes y normativas internacionales.
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Ser un referente de innovación en el sector con respecto al tema.
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Organizaciones Motivaciones Internas Los derechos humanos forman parte de la misión, visión y valores de la organización. Los derechos de las mujeres son un eje transversal en la gestión de la organización tanto internamente como en los programas y proyectos. La promoción de los derechos humanos y el empoderamiento de las mujeres, son temas clave para el desarrollo del país.
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Empresas Retos Internos Compromiso formal de la alta gerencia: La voluntad y compromiso interno, expresado a nivel de políticas, en la agenda regular de la gobernanza (para medir avances) y con un verdadero trabajo a favor de los derechos humanos de las mujeres. Toma de decisiones: Dar a conocer y abordar el tema de los derechos humanos de las mujeres en todos los niveles y a través de distintos canales de comunicación internos. Análisis del entorno: Se requiere entender las particularidades socioculturales y tratar el tema de manera integral. Debida diligencia - prevención del riesgo: Se necesita conocer y gestionar los riesgos, desde un enfoque de derechos humanos. Medir: Trabajar el tema con indicadores de igualdad y equidad asociados a metas claramente definidas en pro de los derechos humanos de las mujeres. Monitoreo y evaluación de la efectividad: Evaluar a través de indicadores reales el cumplimiento de las políticas de derechos humanos y en particular la igualdad de género. Incidencia: Crear un espacio formal del sector privado para hablar, conocer y abordar el tema de los derechos humanos de las mujeres. Enfoque sistémico: Trabajar en la definición de un enfoque sistémico para desarrollar un abordaje complejo e integral. Deconstrucción de paradigmas y construcción de una cultura de inclusión y equidad: • Que todos los procesos de formación que desarrollan las empresas contemplen de manera transversal el tema de los derechos humanos de las mujeres. • Incluir a los hombres en el abordaje de los derechos humanos de las mujeres y la igualdad de género, para romper con el paradigma de los roles tradicionalmente asignados. • Resistencia al cambio (sistema de creencias y prácticas culturales). • Comunicación: Dar a conocer interna y externamente cómo las empresas abordan (desde sus políticas) el tema. • Sostenibilidad: Estructurar e institucionalizar los programas que se han desarrollado de manera aislada y esporádica. • Presupuesto: Contar con la asignación de recursos dirigidos de manera específica a la gestión del tema.
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Motivaciones Internas
Los derechos humanos forman parte de la misión, visión y valores de la organización. Los derechos de las mujeres son un eje transversal en la gestión de la organización tanto internamente
RETOS como en los programas y proyectos.
Laidentificaron promoción de derechos humanos y el empoderamiento de las mujeres, son temas clave paraoelproyectos Retos que laslos empresas y organizaciones con respecto al desarrollo de colaboraciones, alianzas desarrollo del país. a favor de los derechos humanos de las mujeres.
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Empresas Retos Internos Compromiso formal de la alta gerencia: La voluntad y compromiso interno, expresado a nivel de políticas, en la agenda regular de la gobernanza (para medir avances) y con un verdadero trabajo a favor de los derechos humanos de las mujeres. Toma de decisiones: Dar a conocer y abordar el tema de los derechos humanos de las mujeres en todos los niveles y a través de distintos canales de comunicación internos. Análisis del entorno: Se requiere entender las particularidades socioculturales y tratar el tema de manera integral. Debida diligencia - prevención del riesgo: Se necesita conocer y gestionar los riesgos, desde un enfoque de derechos humanos. Medir: Trabajar el tema con indicadores de igualdad y equidad asociados a metas claramente definidas en pro de los derechos humanos de las mujeres. Monitoreo y evaluación de la efectividad: Evaluar a través de indicadores reales el cumplimiento de las políticas de derechos humanos y en particular la igualdad de género. Incidencia: Crear un espacio formal del sector privado para hablar, conocer y abordar el tema de los derechos humanos de las mujeres. Enfoque sistémico: Trabajar en la definición de un enfoque sistémico para desarrollar un abordaje complejo e integral. Deconstrucción de paradigmas y construcción de una cultura de inclusión y equidad: • Que todos los procesos de formación que desarrollan las empresas contemplen de manera transversal el tema de los derechos humanos de las mujeres. • Incluir a los hombres en el abordaje de los derechos humanos de las mujeres y la igualdad de género, para romper con el paradigma de los roles tradicionalmente asignados. • Resistencia al cambio (sistema de creencias y prácticas culturales). • Comunicación: Dar a conocer interna y externamente cómo las empresas abordan (desde sus políticas) el tema. • Sostenibilidad: Estructurar e institucionalizar los programas que se han desarrollado de manera aislada y esporádica. • Presupuesto: Contar con la asignación de recursos dirigidos de manera específica a la gestión del tema.
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Empresas Retos Externos Conocer lo que están haciendo otras organizaciones de la sociedad civil. Desarrollar proyectos para las mujeres de las comunidades donde el machismo es más marcado, con proyectos específicos para las mujeres. En este proceso, las organizaciones locales especializadas
• Comunicación: Dar a conocer interna y externamente cómo las empresas abordan (desde sus políticas) el tema. • Sostenibilidad: Estructurar e institucionalizar los programas que se han desarrollado de manera aislada y esporádica. NUEVOS HORIZONTES • Presupuesto: Contar con la asignación de recursos dirigidos de manera específica a la gestión del tema.
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Empresas Retos Externos Conocer lo que están haciendo otras organizaciones de la sociedad civil. Desarrollar proyectos para las mujeres de las comunidades donde el machismo es más marcado, con proyectos específicos para las mujeres. En este proceso, las organizaciones locales especializadas juegan un rol esencial. Identificar entidades que trabajan a favor de los derechos de las mujeres. Contar con un espacio formal para hablar, conocer y abordar el tema de los derechos de las mujeres, y que también propicie y facilite las alianzas. Desarrollar programas formales en alianzas con organizaciones y otras empresas. Recibir asesoría especializada, mentoría o guía sobre buenas prácticas en temas relacionados con los derechos de las mujeres.
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CASOS DE BUENAS PRĂ CTICAS PaĂs
El Salvador
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ANTECEDENTES
En 2014 naciĂł la lĂnea del servicio de transporte “LĂnea Rosaâ€?, desde la visiĂłn empresarial de Lorena GonzĂĄlez, una madre soltera que ante la frustraciĂłn de no contar con un apoyo confiable para buscar a su hija por el colegio y ante la inseguridad y violencia que viven las salvadoreĂąas al trasladarse de un punto a otro, identificĂł como una oportunidad de negocio, la creaciĂłn de un servicio de transporte seguro, brindado por mujeres para mujeres y enfocado en las necesidades particulares de este segmento. En LĂnea Rosa "rompemos esquemas, en un servicio tradicionalmente manejado por hombres, incluimos a mujeres, capacitamos a mujeres y generamos nuevos empleos directos. Creamos un impacto positivo en la sociedad y eso es una satisfacciĂłn tan grande, que no te la paga el dinero", Lorena GonzĂĄlez, entrevista para Manos en AcciĂłn, 2017. Para LĂnea Rosa ser una aliada estratĂŠgica de sus usuarias es un propĂłsito y una meta de cada dĂa. Las conductoras son mujeres altamente capacitadas en atenciĂłn al cliente, primeros auxilios, mecĂĄnica automotriz, seguridad vial y manejo del estrĂŠs, estableciendo ademĂĄs una relaciĂłn cercana con su clientela, porque no sĂłlo trasladan de forma segura, confiable y agradable a las mujeres, sino tambiĂŠn a sus seres queridos. La compaĂąĂa le brinda a las mujeres la tranquilidad y la seguridad de que puede trasladar (sin el acompaĂąamiento de ellas) a sus hijas e hijos – incluso menores de 12 aĂąos – y a otros seres queridos como personas de edad avanzada, con la total garantĂa de que contarĂĄn con un acompaĂąamiento y una atenciĂłn adaptada a sus necesidades. El servicio comprende cuatro lĂneas principales: Servicio Ejecutivo Servicio de Personal Servicio TurĂstico Servicio de LogĂstica
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RETO SOCIAL
La violencia de género es un tema crítico para la seguridad y la vida de las mujeres salvadoreñas. El Salvador es uno de los países de la región con mayor número de feminicidios, 16,8 por cada 100.000 mujeres. Esta cifra se eleva a 23,40 en el departamento de San Salvador, el cual tiene la mayor concentración de personas, según datos obtenidos en el informe brindado por la Dirección Nacional de Estadísticas y Censos de El Salvador (DIGESTYC, 2015). Frecuentemente los derechos de las mujeres son violentados en los espacios públicos y en el sistema de transporte público las mujeres jóvenes son usuarias aún más vulnerables a la delincuencia y el acoso sexual (Calero, 2015; FUSADES, 2015). Partiendo de esta realidad, Lorena González identificó una oportunidad de negocio y de aporte social en la creación de un servicio de transporte seguro y confiable, desarrollado por mujeres, para mujeres y su grupo familiar. Su idea rompió con los estereotipos de género al capacitar y empoderar a mujeres como conductoras de unidades de transporte privado, y rompió con el esquema tradicional de servicio de taxi, al enfocarse en las necesidades particulares de su segmento meta – mujeres de San Salvador, Antiguo Cuscatlán y la Libertad –, yendo más allá de sólo movilizarlas de un punto a otro. El inicio de este emprendimiento fue un reto ya que era un modelo de negocio único en el país, liderado además por una mujer en un ambiente dirigido tradicionalmente por hombres.
… muchas personas me vieron como mujer, por lo que creían que no tenía la capacidad de lograrlo. Sin embargo, estas interacciones me motivaron para reconocer qué era lo que me faltaba y mejorar mi plan de negocio de acuerdo con sus comentarios. Este proceso me ayudó a salir de mi zona de confort y crecer”, recuerda Lorena.
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PROPUESTA DE VALOR
La buena práctica de empoderar mujeres al volante produce un impacto en la sociedad, ya que se hace común ver a mujeres en un tipo de negocio que ha sido liderado tradicionalmente por hombres. Por lo que esta buena práctica, contribuye directamente a la igualdad de género, la erradicación de la pobreza y el crecimiento económico inclusivo. Para Lorena un factor crítico fue lograr el balance entre ser empática con sus colaboradoras y a la vez objetiva con los resultados de la empresa: … Fue un reto aprender cómo organizar y liderar a las conductoras y crear un ambiente laboral apropiado para todas. La mayoría de nuestras conductoras son madres que tienen múltiples roles. A veces ellas tienen que solicitar más permisos porque les ocurre una emergencia familiar. Entender la situación y acomodar el entorno laboral a ellas, también fue algo nuevo para mí. Como mujer y empresaria aprendí el rol de las mujeres desde varias perspectivas, y siempre traté de tener equilibrio entre la rentabilidad de la empresa y la parte humana”. Todas las conductoras de Línea Rosa son mujeres, en un segmento de trabajo masculinizado de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2006). A esto se le suman las concepciones machistas y discriminatorias en donde se consideran a las mujeres “malas conductoras”, además de verse expuestas a movilizarse por zonas y en horarios de riesgos. Sin embargo, Línea Rosa mitiga estos obstáculos con capacitaciones continuas en habilidades técnicas de conducción y habilidades blandas, definición de zonas y horarios de atención, y un conocimiento real de su clientela, lo que apoya la protección de las conductoras. Como clienta, Roxana de Díaz reconoce los beneficios – para ella y su grupo familiar – al hacer uso de los servicios de Línea Rosa, sobre todo por la ventaja de incorporar la tecnología al modelo de negocio. También percibe y reconoce el impacto positivo de este modelo en las conductoras, “se puede notar la satisfacción que les genera el trabajo y lo empoderadas que están.”
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APORTES DE LA INICIATIVA
Promoción de una sociedad más inclusiva, invirtiendo en un sector tradicionalmente liderado por hombres. Empoderamiento económico y mayor independencia de las mujeres conductoras. Mecanismo flexible para generar ingresos. La conductora puede adaptarse y prestar su servicio en los horarios que mejor le convengan, lo cual le permite realizar sus actividades personales y brindar atención de calidad a su grupo familiar. Incremento de la cartera de clientas. Las mujeres confían en otras mujeres para trasladar a su grupo familiar. Rompe con el sistema de creencias machista de que las mujeres no saben conducir. Las mujeres contribuyen al desarrollo económico de la sociedad y el país.
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FACTORES DE ÉXITO
Visión de la empresaria en modelar un esquema de negocio que favorece la incorporación de las mujeres. Modelo de negocio flexible, en términos de horarios. Motivación de las mujeres por ser independientes y estar empoderadas económicamente. Desarrollo de programas de empresarialidad femenina, que favorecen la competitividad y desarrollo a largo plazo de negocios conducidos por mujeres. Lorena González ha recibido el apoyo de organizaciones y entes gubernamentales para el fortalecimiento de su negocio desde diversos ámbitos, participando en programas como el BID/FOMIN, USAID, TECHNOSERVE, CONAMYPE, los cuales apoyan programas de empresarialidad femenina.
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LIDERAZGO: PRINCIPALES ACTORES Y GRUPOS DE INTERÉS
La iniciativa surge desde la dirección general, bajo la figura de la empresaria Lorena González. Por otro lado, las conductoras se convierten en actores clave para la operación y sostenibilidad de la iniciativa.
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PRINCIPALES OBSTÁCULOS Y RETOS ENFRENTADOS
Sistema de creencias que fomenta estereotipos de género en donde las mujeres son catalogadas como malas conductoras. Esto incluye a algunas madres y padres de familia que aún dudan de las capacidades y eficiencia de una mujer al volante. Estereotipos de género con el uso del color rosa en los vehículos de la compañía. A los niños y hombres del grupo familiar les incomoda ser transportados en un taxi con forros rosados. Lograr que las conductoras logren persistir en la asunción de las responsabilidades que les demanda su función y permanecer en el cargo.
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RECOMENDACIONES PARA REPLICAR Asumir con compromiso una política de Responsabilidad Social desde un enfoque de género. Formarse en Gestión Empresarial y Modelos de Negocio con esquemas flexibles e innovadores que favorezcan la integración de las mujeres. Investigar sobre Programas de Financiamiento que tengan mecanismos de financiamiento favorables, sobre todo en lo que respecta a la adquisición de vehículos y pólizas automotrices. Generar alianzas con actores clave para la formación integral de mujeres conductoras.
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LECCIONES APRENDIDAS
Conducir un vehículo es una acción que pueden realizar mujeres y hombres, por lo tanto, la calidad de su desempeño no debe medirse por el sexo, sino por el conocimiento, las destrezas, habilidades y el nivel de responsabilidad de la persona que conduce. La prestación del servicio de transporte no sólo empodera económicamente a las mujeres, sino que les brinda flexibilidad para atender sus necesidades individuales y a su grupo familiar. Posicionar un servicio de transporte liderado por mujeres a través de redes sociales, resulta una estrategia acertada por el alcance del mercado femenino al que llega. La buena práctica de Línea Rosa representa un modelo de gestión transferible para empresarias que deseen emprender este tipo de negocio a nivel nacional e internacional.
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CONCLUSIONES
Línea Rosa es un negocio innovador y contribuye al empoderamiento económico de las mujeres salvadoreñas. El mercado objetivo de la compañía confía en una mujer al volante, mientras posea el conocimiento, las destrezas y habilidades para hacerlo. Se requiere el apoyo estratégico de aliados que se integren como piezas clave en la formación de mujeres conductoras. La transformación de las normas tradicionales de género y la autonomía de las mujeres, son fundamentales para lograr empoderamiento e independencia económica sostenible.
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NUEVOS HORIZONTES
PaĂs
El Salvador
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ANTECEDENTES
Grupo Calvo es una empresa de alimentos dedicada a la pesca, producciĂłn y comercializaciĂłn de conservas de pescado. Fue fundada en 1908, en EspaĂąa y actualmente tiene presencia en mĂĄs de 70 paĂses. En 2003 abriĂł su planta en El Salvador para abastecer AmĂŠrica Central, MĂŠxico y Estados Unidos. Desde 2013 Grupo Calvo cuenta con la certificaciĂłn voluntaria auditable SA8000, que certifica el cumplimiento de derechos laborales y de los derechos humanos, sistema de gestiĂłn enfocado en la atenciĂłn integral a la persona. La compaĂąĂa genera mĂĄs de 1,500 empleos directos de los cuales el 85% estĂĄn conformados por mujeres. Desde 2010 existe La Escuela Deportiva Luis Calvo Sanz, orientada a la comunidad, asĂ como a las hijas, hijos y familiares de las y los colaboradores. La Escuela surge para fortalecer el empoderamiento de las niĂąas, niĂąos y adolescentes a travĂŠs del deporte, contribuyendo al cambio de las condiciones de vulnerabilidad que viven, y desarrollando en ellas y ellos habilidades de comunicaciĂłn, toma de decisiones, educaciĂłn sobre el uso de recursos econĂłmicos y otras consideraciones de vida.
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NUEVOS HORIZONTES
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RETO SOCIAL
El Fondo de Población de las Naciones Unidas, presentó el mapa de embarazos en niñas y adolescentes de El Salvador, un estudio que reveló que los departamentos de la zona oriental tienen un alto índice de prevalencia de embarazos en adolescentes, específicamente en La Unión (UNFPA, 2015). Según el informe existe una prevalencia de inscripciones en el control prenatal de 41.6 por cada mil niñas y adolescentes con edades entre 10 y 19 años, lo cual lo sitúa arriba del promedio nacional que es de 37.5 por cada mil. En la actualidad, de acuerdo con datos del plan “El Salvador Seguro”, Conchagua y La Unión se encuentran entre los municipios priorizados en prevención de la violencia. El 70% de las y los colaboradores de Grupo Calvo viven o residen junto a sus familias en las zonas de La Unión y Conchagua. Tomando esto como referencia, la empresa se propuso contribuir de forma creativa e integral al desarrollo de la niñez, la juventud y la comunidad, promoviendo valores a través del deporte y el fortalecimiento de habilidades para la vida. Esto lo realiza por medio de la Escuela Deportiva, la cual también ha integrado una visión de género, para incentivar a que las niñas y adolescentes concluyan sus estudios. Para Sara Moisa, Gerente de Responsabilidad Social de Grupo Calvo, invertir en las niñas es importante, ya que, si toda la población entra en la dinámica formal de trabajo por haber logrado estudiar, los países podrán tener mayor impacto en el desarrollo económico. Una de las consecuencias del embarazo adolescente es que las niñas se alejan de la escuela y si en un futuro logran obtener un empleo, la opción es el trabajo informal. Por esta razón, invertir en la niñez siempre será un factor del desarrollo económico y social del país.
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PROPUESTA DE VALOR
La Escuela de Fútbol Luis Calvo Sanz, atiende a jóvenes de la zona oriental, a quienes se les imparten valores familiares y sociales, a través de la práctica deportiva. En coherencia con el compromiso de desarrollo comunitario, la empresa también invierte en becas escolares para hijas e hijos de las y los colaboradores, siendo beneficiadas hasta el momento alrededor de 200 niñas y niños, con el objetivo de prevenir la violencia e impactar positivamente en sus vidas, lo que permite aportar al desarrollo de La Unión. A partir del 2018 la Escuela Deportiva Luis Calvo Sanz se reconvirtió gracias a la alianza con Glasswing Internacional. Uno de los principales cambios es que la Escuela Deportiva busca no sólo ofrecer un espacio para la práctica de deportes como el baloncesto o el fútbol sala, sino también promover el desarrollo de habilidades para la vida y una convivencia sana durante la niñez, adolescencia y juventud en una zona especialmente afectada por la violencia. La Escuela centrará su actividad extradeportiva en la promoción de los derechos de la infancia, valores, prevención de embarazo y género. También incorporará temas en el marco de los derechos laborales, al ofrecer formación sobre el sector industrial y educación financiera, con el objetivo de ayudar a las y los jóvenes a desarrollar una carrera profesional, y promover la definición de un plan de vida.
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FACTORES CLAVE DE ÉXITO
Compromiso estratégico. Trabajo en alianza. Favorecer la igualdad de oportunidades. Comunicación con actores clave para dar a conocer el proyecto.
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NUEVOS HORIZONTES
LIDERAZGO: PRINCIPALES ACTORES Y GRUPOS DE INTERÉS
Colaboradoras, colaboradores, hijas e hijos, familiares: traslado hacia las canchas y actividades desarrolladas. Municipalidades: brindan espacios públicos para el desarrollo de las actividades. Calvo Espacios: adaptabilidad para traslados entre semana. Glasswing Internacional: Ejecutor técnico (2018). Comunidades: Personas voluntarias relacionadas con las niñas y niños integrantes de la escuela. Instituto Nacional de los Deportes de El Salvador: coordinación para uso de instalaciones.
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PRINCIPALES OBSTÁCULOS Y RETOS ENFRENTADOS
Uno de los principales retos del Grupo Calvo es analizar y adaptarse oportunamente a las dinámicas territoriales que cambian rápidamente, dándole al proyecto los matices necesarios para que realmente tenga un impacto positivo y efectivo en las comunidades. Hace 18 años el tema de las pandillas no era tan alarmante como hoy. Antes, en los primeros años de escuela, las niñas y niños se movilizaban territorialmente sin problemas, pero ahora existe una baja en la participación, porque la niñez ya no puede jugar en determinados lugares, por riesgos de seguridad. Otro de los principales obstáculos es la vulnerabilidad social del territorio. Localmente se identificaron modelos tradicionales que limitan las oportunidades de participación de las niñas, las adolescentes y las jóvenes. Por lo tanto, el modelo que desarrolla la Escuela Deportiva integra a la familia en el rol de voluntariado, para que de esta manera se contribuya a romper con estos modelos y se puedan brindar opciones de desarrollo a las niñas, adolescentes y jóvenes. En este sentido, el acompañamiento conjunto y la integración de las personas adultas, junto con la evaluación de los factores clave que caracterizan la dinámica del entorno, son fundamentales para lograr los objetivos plateados.
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RECOMENDACIONES PARA REPLICAR La sostenibilidad de un proyecto se basa en el trabajo colectivo, enfocado en generar habilidades que quedan en el territorio. El análisis del entorno y el contexto deben ser constantes, y también debe existir flexibilidad en la consecución de las metas, haciendo ajustes cuando surjan circunstancias que ameriten un cambio de ruta para lograr el objetivo. Es importante tener un enfoque integral y de largo plazo, por ejemplo, para enfocar los proyectos no sólo en mujeres, sino también en las niñas y en las contrapartes masculinas, integrando así a todos los actores clave que ayuden a lograr los cambios esperados.
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LECCIONES APRENDIDAS
Se requiere más sistematización a nivel institucional, ya que por primera vez se hizo el despliegue de la Escuela Deportiva con un aliado/socio, en donde parte de las actividades es realizar un análisis de retorno ROI, tomando en cuenta a la comunidad y a las personas involucradas en los procesos, guiados por el Valor Generado.
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CONCLUSIONES
La Política empresarial de Grupo Calvo, está orientada al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y en crear alianzas, lo que permite la sostenibilidad y el engranaje en los resultados de la Escuela Deportiva Luis Calvo Sanz. El modelo de negocio tiene como eje de trabajo el fomento y desarrollo de las personas como esquema integral y eso permite la coherencia y alineación de las acciones desde dentro hacia afuera de la organización. El proyecto es aceptado por el público interno de la empresa y sus familias, así como por la comunidad, ya que ofrece espacios integrales de desarrollo para las niñas, niños, adolescentes y jóvenes. La comunicación es fundamental para dar a conocer y enlazar a todos los actores clave del proyecto.
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PaĂs
Nicaragua
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ANTECEDENTES
CafĂŠ las Flores es una mediana empresa que trabaja bajo un modelo de gestiĂłn que combina el fortalecimiento econĂłmico, la sostenibilidad ambiental y el aporte social a travĂŠs de tres giros de negocios (CompaĂąĂa de La Mar Dulce, S.A.; Mombacho TurĂstico, S.A. y Chain Bolt Holdings Corporation de Nicaragua, S.A) que si bien son distintos, tienen una visiĂłn compartida. Estos integran verticalmente el proceso del cafĂŠ, desde el cultivo hasta la taza servida a la o el consumidor final en su red de tiendas de servicios, ademĂĄs de exportar el producto a Alemania, Chile y Estados Unidos, con una filial en Memphis, Tennessee. 164 es el total de colaboradoras y colaboradores de CafĂŠ las Flores: 88 mujeres y 76 hombres. La empresa en su apuesta por la mejora continua, desarrollĂł un modelo de prevenciĂłn integral de la salud, que contribuye a la seguridad y la construcciĂłn de un modelo de vida saludable para sus colaboradoras y colaboradores. En noviembre de 2013, CafĂŠ las Flores implementĂł una iniciativa liderada por el Departamento de Desarrollo Humano, para que las y los colaboradores conocieran la importancia de proteger y cuidar su salud, y la de sus familias. Para formalizar este compromiso, en 2014 CafĂŠ las Flores definiĂł una PolĂtica de Igualdad de GĂŠnero que materializa los valores y la estrategia corporativa en lĂnea con los derechos humanos de las mujeres.
NUEVOS HORIZONTES
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RETO SOCIAL
Las diferentes áreas de Café las Flores, de la mano de sus jefaturas, notaron cierto nivel de ausentismo de las y los colaboradores, bajo justificación de diferentes tipos de enfermedades propias o de miembros de sus familias. Asimismo, tras la necesidad de un clima de armonía e integración, se percibió la necesidad de trabajar en un contenido de sensibilización y profundización en temas de formación personal, valores, autoestima, autocontrol y cuidado de la salud, incluyendo la atención y servicios médicos especializados. Con la meta de contar con talento humano comprometido y un excelente clima laboral para mejorar la competitividad, y con el liderazgo de la oficina de Desarrollo Humano, la empresa diseñó un programa integral para el cuidado de la salud de las colaboradoras de Café las Flores, donde servir con salud y calidad es la meta. El 54% de las colaboradoras de Café las Flores son mujeres, por lo que la labor de prevención y auto cuido para garantizar su salud, es primordial para la empresa. En Nicaragua, cada día se detectan cuatro mujeres con cáncer cervicouterino (CCU), aproximadamente 1,600 casos nuevos de este tipo de cáncer al año y cerca de 600 mujeres mueren anualmente a causa de esta enfermedad. En 2011, la tasa cruda de incidencia para CCU fue de 33.80 casos por cada 100,000 mujeres, según estimaciones de la Oficina Nacional de Estadística del Ministerio de Salud (MINSA).
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PROPUESTA DE VALOR
El Programa Integral de Prevención de la Salud está institucionalizado y es parte del plan anual de la empresa. El equipo de voluntarias que lo conforman, desarrollan procesos de capacitación y de sensibilización en temas dirigidos a las mujeres: educación integral, paternidad responsable, manejo de presupuesto, manejo de crisis, autoestima, igualdad de género, entre otros. Karen Guzmán, ejecutiva de ventas de Café las Flores, considera que con el programa y las capacitaciones ha aprendido a incorporar un enfoque preventivo de la salud, así como a comunicar y concientizar a su familia sobre la importancia de la atención a la salud, con la revisión periódica. A la vez considera de gran valor que la empresa no sólo esté preocupada por el desempeño laboral sino que también le importa la salud de sus colaboradoras y colaboradores, y eso repercute en el plano emocional. A lo largo del avance del programa y con el fin de aportar al desarrollo integral de las y los colaboradores, en el plan de capacitación institucional se abordan temas de desarrollo humano: prevención de la violencia intrafamiliar, prevención del abuso sexual, autoestima, bullying laboral, motivación y testimonios de vida. Esto incide en la interacción social y familiar. En 2018 la empresa se enfocó en aumentar el impacto del programa y en el proceso de atención a través de un convenio con la Asociación Nacional Pro Superación Personal – ANSPAC, para beneficiar e integrar a las mujeres de las comunidades donde la empresa opera. Siguiendo esta línea de trabajo, se incorporó un enfoque de desarrollo económico local y empoderamiento de las mujeres en las comunidades.
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NUEVOS HORIZONTES
APORTES DE LA INICIATIVA
Disminución de la segregación ocupacional, permitiendo un mayor compromiso de colaboradoras y colaboradores para aspirar a un puesto de trabajo diferente. Participación laboral del 54% de las mujeres y 46% de los hombres. A la vez, el 100% de las colaboradoras y colaboradores han participado en al menos un taller de sensibilización. Incremento de la productividad, desarrollo y crecimiento profesional. Aumentar la productividad por una mejor planificación del trabajo, ha permitido superar cerca del 13% de las ventas en las tiendas, con relación al primer semestre del año. Mayor retención de talento que ha aprendido y se ha desarrollado dentro de la empresa. El índice de rotación ha disminuido en un 5% en el último período. Actualmente la empresa tiene un índice de rotación del 2.9%, considerado como positivo dado el comportamiento de rotación laboral del sector. Garantía de acceso a un servicio de salud de calidad. Desde el inicio del programa a la fecha, se han brindado 130 atenciones clínicas para la prevención del cáncer cérvico uterino y de mamas (con seguimiento) en alianza con las empresas médicas y/o clínicas especiales. Mejora del clima laboral. La diversificación e igualdad ha permitido que mejoren las relaciones humanas entre colaboradoras, colaboradores y la empresa. Mejora del equilibrio y conciliación entre la vida laboral y familiar. Igualdad de oportunidades, incluyendo acciones positivas para que las mujeres puedan acceder a puestos tradicionalmente ocupados por hombres.
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FACTORES DE ÉXITO
Para materializar los objetivos definidos en el programa, se definieron algunas líneas estratégicas como: Formación y capacitación con enfoque en derechos humanos, educación para la vida y cuidado de la salud. Establecimiento de alianzas estratégicas para el desarrollo y sostenibilidad del programa con énfasis en la asistencia médica especializada. Voluntariado corporativo para la promoción y generación de experiencias desde las y los beneficiarios del programa. Identificación de aliados que comparten la filosofía de Café Las Flores en temas de derechos humanos y valores corporativos. Incluir en el programa de salud y seguridad ocupacional el lenguaje inclusivo y la Política de Género adoptada por la empresa, para el fortalecimiento de capacidades y el acceso de las mujeres a cargos a los que antes no tenían acceso, por temas de salud y seguridad laboral.
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LIDERAZGO: PRINCIPALES ACTORES Y GRUPOS DE INTERÉS
Departamento de Desarrollo Humano. Es el referente de la gestión del talento humano de Café Las Flores. Lidera e implementa el programa, el cumplimiento de objetivos, procesos, resultado e indicadores; monitoreo, evaluación y seguimiento de este, de igual forma se encarga de identificar a cada aliado que será parte del programa, así como el rol y el aporte de cada uno. Instituto Nicaragüense de Seguridad Social. Institución considerada rectora en temas de salud, higiene y seguridad ocupacional. Forma parte del programa por su expertise en temas de atención médica, asistencia social y capacidad de infraestructura, y personal experto en salud. Actúa como facilitadora en los procesos de sensibilización y formación de capacidades de prevención de las y los colaboradores con sus especialistas y formadores. Fundación Juan Pablo II. Una de las principales aliadas del programa. La fundación brinda servicio y atención médica para las colaboradoras.
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PRINCIPALES OBSTÁCULOS Y RETOS ENFRENTADOS
Entre los principales obstáculos encontrados: Creencias y costumbres relacionadas con la reproducción de una cultura patriarcal, donde el rol de las mujeres se limita al cuido de la familia y la maternidad, lo que no ha permitido su desarrollo integral y autorrealización personal. Falta de conciencia sobre la importancia de mantener una cultura de prevención con respecto a temas de salud física y emocional (auto cuido). Relaciones violentas vistas como una forma “normal” de establecer relaciones en todos los espacios sociales como la familia y el trabajo, producto de la legitimación de la violencia como forma de resolver conflictos. Dificultad del personal y las jefaturas para reconocer las capacitaciones relacionadas con temas de desarrollo personal, como herramientas para mejorar su calidad de vida y desempeño laboral. Visión reducida con respecto a la problemática de la falta de equidad entre hombres y mujeres. Se necesita un enfoque y visión sistémica. Retos: Incidir en el proceso de “desaprender” creencias y costumbres patriarcales que vulneran los derechos de las mujeres. Desarrollar una cultura de respeto hacia los derechos humanos y la equidad entre hombres y mujeres. Incidir en el desarrollo de una cultura de auto cuido. Aportar información suficiente y de forma sistemática, de cara a la prevención de la violencia intrafamiliar y de género. Crear nuevos espacios y mantener los ya existentes para aportar al empoderamiento de las mujeres de Café Las Flores, a fin de que ellas sean agentes de cambios positivos en sus vidas.
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RECOMENDACIONES PARA REPLICAR Incluir en la estrategia de negocio temas de RSE con enfoque de género. Sensibilizar a los grupos de interés, a través de capacitaciones que partan de las necesidades identificadas. Involucrar a las áreas de interés de la empresa y al gobierno corporativo. Tomar en cuenta los programas e iniciativas previas que han generado aceptación y confianza de las comunidades. Incluir en la estrategia de negocio el desarrollo de programas e iniciativas, con la visión de que el negocio prospera y se hace sostenible, si la comunidad, los públicos internos y externos, y los proveedores también prosperan.
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LECCIONES APRENDIDAS
Se necesita formalizar y documentar la gestión integral de la empresa para el programa, ya que cada etapa requiere un proceso de evaluación y documentación que permita medir el cambio y los avances generados. En este sentido, se requiere: Definir metodológicamente el programa, contextualizando el entorno de la empresa, sus características de operaciones y las de sus colaboradoras y colaboradores. Elaborar una línea de base que se complemente con evaluaciones intermedias formales y documentadas, que permitan evidenciar un cambio en los comportamientos y condiciones de vida de las y los colaboradores y sus familias. Crear y documentar indicadores de proceso y de impacto del programa, incluyendo aquellos que afectan directamente la producción y competitividad de la empresa a partir de su implementación. Documentar testimonios de las y los participantes como un insumo importante para compartir dentro y fuera de la empresa.
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CONCLUSIONES
La sistematización y documentación permanente de un programa es fundamental, no sólo para ir tomando el pulso de los avances, retrocesos o estancamientos de la práctica, sino también para aprender, evaluar y ajustar las acciones, con el fin de fortalecerla y hacerla sostenible. Las acciones de sensibilización y concientización sistemáticas sobre los derechos humanos de las mujeres, la equidad de género, el respeto y la inclusión, son esenciales tanto con las colaboradoras como con los colaboradores, en todos los niveles de la empresa. El lenguaje es fundamental en el proceso de cambio, por lo tanto, la integración de un modelo de comunicación que promueva y evidencie la inclusividad y la no discriminación (incluyendo los mensajes dirigidos a la clientela externa), contribuye al cambio cultural y al fortalecimiento de una dinámica de comunicación inclusiva. Las alianzas son estratégicas para la sostenibilidad, eficacia y efectividad de prácticas como esta, así como para replicar o adaptar el modelo por etapas, en las comunidades donde opera Café Las Flores.
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PaĂs
Nicaragua
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ANTECEDENTES
El grupo Lafarge Holcim fue creado en julio de 2015, como resultado de la fusiĂłn de Holcim y Lafarge. Opera en 90 paĂses, cuenta con un equipo de mĂĄs de 115,000 colaboradoras y colaboradores, y con mĂĄs de 2,500 plantas. Para Lafarge Holcim Nicaragua, es importante medir el compromiso y el avance en materia de derechos humanos, por lo que definiĂł un sistema particular para la GestiĂłn de Riesgos, el cual es un requisito para sus operaciones y forma parte de su estrategia de negocios. Obtener mayores oportunidades de negocios y alcanzar una mayor inclusiĂłn de las mujeres en la industria de la construcciĂłn como parte de su compromiso con la protecciĂłn de los derechos humanos, fueron las metas que impulsaron a la empresa a consolidar internamente una polĂtica de inclusiĂłn y diversidad, y la puesta en prĂĄctica del programa Mujeres Creciendo y Construyendo un Futuro Holcim. El programa surge del compromiso de la compaĂąĂa para generar condiciones de igualdad, inclusiĂłn y diversidad como un elemento clave en la gestiĂłn del talento humano, para que tanto hombres como mujeres puedan acceder, de forma igualitaria, a trabajos bien remunerados, productivos y en un contexto seguro, de libertad y dignidad humana. Para la empresa – en un sector como el de la construcciĂłn – el compromiso es necesario, ya que, a pesar de los avances en igualdad entre hombres y mujeres, el sector continĂşa siendo uno de los mĂĄs limitados en cuanto a oportunidades de negocio para la inclusiĂłn de la fuerza laboral femenina y en donde prevalece la fuerza laboral masculina.
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NUEVOS HORIZONTES
RETO SOCIAL
Lafarge Holcim es una compañía multinacional del sector construcción, que integra una amplia diversidad de colaboradoras y colaboradores, en edades, religiones y nacionalidades. Sin embargo, la compañía forma parte de un sector tradicionalmente masculinizado e internamente identificó un desequilibrio en términos de balance de género, razón por la cual se propuso ubicar a las mujeres en el núcleo de la transformación organizacional y convertirse en un modelo a seguir para atraer, desarrollar y retener el talento femenino. Para Claudia Quintero, Gerente de Desarrollo Humano, uno de los principales retos en temas de igualdad de oportunidades es lograr que las colaboradoras se liberen de las barreras e ideas arraigadas, que las limitan a considerarse incapaces de ejercer funciones y puestos tradicionalmente realizados por hombres, por lo que no se ven a sí mismas aspirando a estos cargos. El reto también incluye cambiar en los hombres la creencia de que las mujeres no pueden hacer el mismo trabajo que ellos en algunos puestos como mantenimiento, transporte, calidad, ambiente u operación de carga pesada. Sin embargo, se han logrado superar esas barreras, bajo la premisa de que en la empresa las oportunidades laborales están dadas para cualquier persona sin discriminación, mientras cuente con las habilidades y competencias necesarias para el puesto.
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PROPUESTA DE VALOR
Lafarge Holcim Nicaragua expresó su compromiso político en materia de derechos humanos mediante una declaración pública tras su adhesión al Global Compact de las Naciones Unidas. Dicho compromiso es reconocido y aprobado al más alto nivel de la dirección, integrando además la participación de las colaboradoras y colaboradores, socios/socias y otras partes interesadas vinculadas con la gestión de la empresa. El programa Mujeres Creciendo y Construyendo un Futuro Holcim, establece oportunidades para optar a puestos de mayor jerarquía. El programa está definido en etapas que marcan el desarrollo humano y profesional dentro de la compañía, partiendo de la contratación, la inducción, la evaluación al desempeño y la promoción. Para la contratación de personal y en coherencia con la Política de Promoción y Reclutamiento Interno, el proceso inicia dentro de la empresa, procurando la promoción de las y los colaboradores para ocupar una determinada vacante, con el ánimo de estimular y reconocer su desempeño. Todas las ofertas de empleo son formuladas sobre la base de los requisitos de los cargos, orientadas a un proceso de contratación por competencia, sin que el sexo sea un criterio de elegibilidad. El proceso lleva consigo el desarrollo y uso de instrumentos de formación y medición profesional para las aspirantes a niveles gerenciales donde el 100% tienen un Plan de Desarrollo Individual (IDP). Otro elemento importante del programa es la existencia de los planes de sucesión, que pasan a ser una parte integral para alcanzar un nombramiento dentro de la empresa. Desde hace más de cinco años la empresa ha dado pasos importantes en la consolidación de espacios para las mujeres, no sólo en la promoción de la igualdad, sino también en la inclusión de más mujeres en su planilla y mejor aún, empoderándolas para ser promovidas a puestos de jefaturas.
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APORTES DE LA INICIATIVA
Las métricas para Lafarge Holcim Nicaragua en esta práctica son específicas, apuntado en todo sentido a lograr la meta global de la estrategia de desarrollo sostenible para el 2030, denominado Plan 2030. Indicadores clave: La participación femenina en los niveles de mandos medios y gerenciales de la organización es del 43%. De este porcentaje, 18% son mandos medios ocupados por mujeres y el 25% son puestos de gerencia ocupados por mujeres. 26% de participación femenina en los diferentes departamentos de la compañía. 40% de los miembros del Comité Ejecutivo son mujeres. Al menos una colaboradora en Lafarge Holcim Nicaragua se postula para aplicar a las vacantes publicadas. 100% de las mujeres que han expresado su interés en aspirar a un cargo de mayor jerarquía dentro de la empresa, cuenta con un Plan de Desarrollo Individual – PDI. Actualmente la Gerencia General de Lafarge Holcim Nicaragua es ocupada por una mujer.
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FACTORES DE ÉXITO
Los principales factores que han contribuido al éxito de la práctica se retoman de la política y el plan estratégico de la compañía, consecuente con el contexto local y alineado con las leyes nacionales pertinentes. Decisiones basadas en el mérito y la competencia de cada persona. Dentro de la compañía existe una filosofía de contratar, desarrollar e implementar talento de acuerdo con la mejor coincidencia disponible entre los requisitos actuales del trabajo, las necesidades de la empresa y los perfiles de las personas. La inclusión y la diversidad en todos los procesos son fundamentales, por lo tanto, se busca minimizar los prejuicios y asegurar que se tome en cuenta el talento diverso en todas las decisiones de contratación y gestión del talento, propiciando condiciones encaminadas a la equidad y la accesibilidad para que las mujeres puedan optar a puestos de mayor jerarquía. Oportunidades iguales para todas y todos. La empresa asegura la igualdad de oportunidades para el ingreso y el desarrollo de todas y todos sus colaboradores, cumpliendo de esa manera con las reglamentaciones locales de igualdad de oportunidades y garantizando que las personas tengan el mismo trato y las mismas condiciones, independientemente de sus particularidades. Por ejemplo, salario igual por igual trabajo. Es decir, que a las personas se les pague de manera justa y equitativa por el trabajo, y la contribución al rendimiento que realizan. Lugar de trabajo libre de acoso. Una de las estrategias de acción, es garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia, comportamiento abusivo, acoso sexual o intimidación. Está establecido dentro del decálogo de desarrollo y código de conducta, que todas y todos los colaboradores deben demostrar cortesía y respeto no sólo en la propiedad de la empresa, sino también al realizar negocios de Lafarge Holcim, ya sea durante una reunión con un/a cliente o proveedor/a, conduciendo un camión Lafarge Holcim o interactuando con la comunidad local. Las pautas y condiciones se han establecido a través del Código de Conducta Empresarial. Compromiso de liderazgo. La plana gerencial de la empresa ha expresado un compromiso continuo con la práctica, asegurando que las políticas, métricas y planes de acción relevantes, estén en su lugar. El compromiso continuo también se demuestra a través de la comunicación frecuente y constante, interna y externamente, sobre los logros de la organización con relación a sus planes de acción. Prácticas de ajuste de flexibilidad y vida laboral. La importancia de apoyar a las colaboradoras a administrar adecuadamente su vida profesional y personal, y promover acuerdos de trabajo flexible es una práctica que ha contribuido en este proceso. Los arreglos pueden ser formales o informales, a corto o largo plazo.
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LIDERAZGO: PRINCIPALES ACTORES Y GRUPOS DE INTERÉS
Actualmente la práctica se desarrolla en su mayoría con la participación de actores internos, los cuales tienen (mayoritariamente) roles particulares en cada parte del proceso. Entre los principales actores destacan: Departamento de Desarrollo Humano. Garantiza de inicio a fin la implementación del proceso, desde el reclutamiento, inducción, desempeño, evaluación, formación y promoción del personal dentro de la empresa. El equipo de Desarrollo Humano demuestra un alto compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear los objetivos de su unidad con los corporativos, y de esta forma convertirse en socio estratégico de la práctica. Es importante destacar los esfuerzos hacia un concepto sistémico en el desarrollo de competencias óptimas necesarias para que las mujeres ocupen puestos de superior nivel dentro de la empresa. Comité Ejecutivo. Conformado por el personal gerencial y coordinador de más alto nivel dentro de la compañía. El Comité Ejecutivo determina la dirección estratégica y la implementa para maximizar el valor de la gestión a largo plazo y alcanzar objetivos a corto plazo. Particularmente con esta práctica, define las prioridades y determina las políticas y decisiones que se aplican en cada unidad de negocio, área o departamento para procurar el óptimo cumplimiento de la política de inclusión y diversidad. Los miembros del comité ejecutivo son los responsables de la gestión y de las operaciones de la mano de la gerente general de país. Asociación Solidarista de Trabajadores de Holcim Nicaragua (AsoHolcim). Conformada por las y los colaboradores de la empresa, tiene personería jurídica desde 2001. Anualmente realiza estudios socioeconómicos entre el personal asociado para identificar las condiciones en las que viven y ayudarles a mejorar su calidad de vida en temas de vivienda, salud, economía y educación. Su misión es promover el desarrollo integral de las y los asociados, y sus familias. Además, en miras al programa de empoderamiento de las mujeres para aspirar a puestos de gerencia, la asociación se ha planteado el objetivo de acompañar a las y los asociados durante el proceso de cumplimiento de objetivos y sus planes de desarrollo individual. Fundación Holcim Nicaragua. Representa el rostro social de Holcim Nicaragua. Es una organización privada sin fines de lucro, debidamente registrada en 2009 ante el Ministerio de Gobernación de la República de Nicaragua, cuya gestión social es producto del trabajo del vínculo con las comunidades (donde la empresa desarrolla sus operaciones), con las partes interesadas y en particular con las y los colaboradores de la empresa, con quienes contribuye en el proceso de desarrollar capacidades y favorecer un mejor entorno social y económico. Es la Fundación Holcim quien materializa y da seguimiento a la práctica, de la mano de la Oficina de Desarrollo Humano, alineándose con los principios del Global Compact de las Naciones Unidas. Actualmente la dirección de la Fundación Holcim está a cargo de una mujer. Instituto Nacional Tecnológico – INATEC. Representa uno de los aliados externos de la compañía, vinculado de forma directa con el programa de formación que desarrolla la empresa. Con los centros técnicos de enseñanza del idioma inglés, computación y otras habilidades técnicas, la compañía pone en práctica los planes de desarrollos y formación técnica de muchas colaboradoras y colaboradores.
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PRINCIPALES OBSTÁCULOS Y RETOS ENFRENTADOS
Lograr que las colaboradoras aprovechen las oportunidades que la empresa les brinda, al ser una compañía que apuesta por la inclusión en el sentido más amplio, pues su orientación es contratar personas que independientemente de su origen, creencia y género, cuenten con las competencias y habilidades necesarias para el cargo. Es un desafío que las mujeres tomen conciencia de los propios estereotipos que tienen internalizados y que limitan sus posibilidades de crecimiento y desarrollo en cualquier área, rol o cargo dentro de la empresa, principalmente en aquellos que han sido ejercidos tradicionalmente por hombres. Cambiar la mentalidad de los colaboradores con relación a los roles tradicionales de género, ya que aunque la empresa fomenta en todos los niveles una cultura de inclusión y respeto, en el caso de algunas labores que han sido realizadas invariablemente por hombres, los equipos, si bien como grupo aceptan y celebran abiertamente las oportunidades que tienen las mujeres de trabajar en el mismo campo, en ciertos casos expresan valoraciones indulgentes con relación a las capacidades de las mujeres para asumir determinadas labores.
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RECOMENDACIONES PARA REPLICAR Esta práctica, así como otras desarrolladas desde el Programa de Desarrollo Sostenible, aportan de manera significativa a la promoción y cumplimiento de los derechos humanos de las mujeres en el entorno laboral. Sin embargo, varias de estas prácticas se enfocan en una o algunas áreas de la empresa, evidenciando el reto de lograr una gestión integral basada en la inclusión, diversidad, igualdad y en los derechos humanos, por ejemplo, trascendiendo a un plano externo que incluya (pero que no se limite) al público interno y demás partes interesadas, como la cadena de suministros.
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LECCIONES APRENDIDAS
Influir en el cambio cultural (roles tradicionales de género) de las y los colaboradores es fundamental para que las políticas y normas, así como los procesos, sean realmente efectivos. Las alianzas son una estrategia vital para asegurar el avance en los procesos de formación de liderazgo, incluyendo, pero sin limitarse a procesos de mentoring o coaching. Es indispensable la continuidad de planes de capacitación para garantizar el proceso de empoderamiento individual de las mujeres y que de esta forma pongan en práctica sus habilidades. Esto incluye el desarrollo de conocimientos, habilidades y autoestima. Uno de los principales elementos de éxito, es la participación y la convicción del Comité Ejecutivo y su compromiso con la política y con la igualdad de género dentro de la compañía. Suele ser el canal más eficaz para el desarrollo del proceso. Es necesario aumentar la participación de los hombres como aliados en los procesos de inducción y formación de capacidades, cuando se promueva a una mujer en un puesto o cargo tradicionalmente ocupado por un hombre. Se requiere trabajar desde una línea de base individual que permita identificar las áreas de mejora de cada aspirante para un puesto, con el objetivo de aumentar sus capacidades.
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CONCLUSIONES
Con el paso de los años, para Lafarge Holcim el rol de las mujeres ha cambiado considerablemente, trascendiendo el aumento en número de mujeres a tener unidades de negocios dirigidas por las mismas. La compañía ha crecido y son cada vez más mujeres las que se suman en una relación laboral con la empresa, ocupando puestos de confianza, gerencia o estando a cargo de la compañía como es el caso de Lafarge Holcim Nicaragua, donde la gerencia general está a cargo de una mujer. Para esta compañía contar con liderazgo femenino representa un gran valor, que inclusive se ve reflejado a nivel monetario, de ello, podemos destacar los siguientes resultados: • Trabajo bajo una cultura basada en derechos humanos, un ambiente que expone la no discriminación y la inclusión como una cualidad importante. • Existe un entorno laboral óptimo, desarrollado bajo condiciones de equidad y con auténtica sororidad. Persiste mayor compromiso de las y los colaboradores para aspirar a puestos de mayor jerarquía con el acompañamiento de la oficina de Desarrollo Humano. • Existe un menor índice de ausentismo, como resultado de la conciliación entre la vida laboral y familiar. Se cuenta con un sistema de remuneración equitativa y proporcional al tipo de trabajo realizado. • Optimización de los recursos, bajo el control estricto de los costes derivados de los procesos de selección e inducción de nuevos ingresos a la compañía. • Definidos mecanismos de comunicación horizontal y vertical dentro de la compañía, particularmente entre colaboradores, colaboradoras y jefatura.
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PaĂs
Guatemala
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ANTECEDENTES
En coherencia con su compromiso corporativo, TelefĂłnica evalĂşa periĂłdicamente su impacto de cara a los derechos humanos. Como resultado de esta prĂĄctica identificĂł que la fuerza laboral femenina era menor que la masculina y decidiĂł realizar una investigaciĂłn para entender la razĂłn de este fenĂłmeno, asĂ que procediĂł a contabilizar a las mujeres por departamento y a revisar los Indicadores Claves de Rendimiento (KPI), las prĂĄcticas y procesos de reclutamiento, los descriptores de puestos, los procesos de inclusiĂłn de talento y los censos. Como parte de sus principios de negocio responsable TelefĂłnica tiene un compromiso con las y los colaboradores consciente de que son el activo mĂĄs importante de la compaĂąĂa. Su desarrollo profesional, compensaciĂłn, derechos laborales, salud, seguridad y diversidad son aspectos que integran este compromiso. La empresa tambiĂŠn promueve la importancia de trabajar con equipos diversos, para reflejar la realidad de las sociedades en las que opera y asĂ poder anticipar mejor sus necesidades. AdemĂĄs, fomenta equipos diversos, garantizando igualdad de oportunidades. Parte del compromiso de TelefĂłnica es tratar a todas y todos sus colaboradores de manera justa e imparcial, sin prejuicios asociados a la raza, color, nacionalidad, etnia, religiĂłn, gĂŠnero, orientaciĂłn sexual, estado civil, edad, discapacidad o responsabilidades familiares.
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RETO SOCIAL
Women in Leadership – TelefĂłnica Guatemala, es una iniciativa a nivel corporativo y local, orientada a cambiar la mentalidad y romper paradigmas culturales con respecto al rol de las mujeres en las ĂĄreas operativas, tĂĄcticas y estratĂŠgicas de la compaĂąĂa. Siendo una empresa con presencia en 106 paĂses y con mĂĄs de 125,000 colaboradoras y colaboradores a nivel global, la diversidad fortalece su competitividad, por eso TelefĂłnica se ha planteado como retos al 2020: Tener un 30% de mujeres en puestos directivos (global y local). Reducir los sesgos inconscientes a travĂŠs de talleres especĂficos (local).
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PROPUESTA DE VALOR
La gestión consistente de los derechos humanos es indispensable para el éxito de Telefónica, especialmente por la heterogeneidad de los desafíos y oportunidades en el ámbito de los derechos humanos en los países donde opera la compañía, y por el desarrollo de la tecnología que hace que los riesgos y oportunidades en derechos humanos sean mucho más significativos para su sector. En línea con sus Principios de Actuación, la compañía tiene un compromiso con el respeto de los derechos humanos de sus colaboradoras, colaboradores, comunidad, clientes, socios comerciales y con los millones de personas en quienes influye cada día a través de sus productos y servicios. Telefónica está comprometida con el respeto de los derechos humanos internacionalmente reconocidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (UDHR), el Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos (ICCPR), el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las ocho convenciones centrales sobre los Derechos Humanos Fundamentales y la Convención 169, sobre los derechos de los pueblos indígenas, la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (CRPD). Como miembro del Global Compact desde 2002, también ha asumido el compromiso de respetar y proteger los derechos humanos, conforme a sus 10 principios básicos. Asimismo, respeta el marco establecido en los Principios Rectores de las Naciones Unidas, sobre Empresas y Derechos Humanos. (Derechos Humanos: Compromiso Telefónica). La compañía implementa políticas de reclutamiento que solicitan que las ternas de evaluación siempre sean mixtas e incorpora formaciones como Women in Leadership, dirigidas únicamente a mujeres en puestos de jefatura, expertas, gerencia y subdirección, con el objetivo de darles una guía contundente para su formación profesional. En el taller de Women in Leadership, se desarrollan tópicos para fortalecer y empoderar a las colaboradoras: Se habla del contexto nacional y empresarial. Se realiza una sesión inspiracional con la presentación de una mujer líder de Guatemala que cuenta su historia de éxito. Se hace un trabajo de análisis personal, a través de la Rueda de la Vida y la Visualización de Barreras, para que cada mujer identifique dónde se encuentra en su carrera profesional. Se comparten metodologías como la Estrategia Disney y se ayuda a las mujeres a formular una visión de carrera, para vislumbrar hacia dónde quieren llevarla. Se construye la marca personal y se pone en marcha la red de contactos – Networking. Se cierra la sesión con el desafío de continuar la planificación de la carrera profesional.
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APORTES DE LA INICIATIVA
Las prácticas inclusivas de mujeres fueron vistas con buenos ojos por toda la corporación y actualmente las mujeres participan en los procesos de contratación y promoción, ya que antes se pensaba que ciertas posiciones estaban destinadas exclusivamente a hombres. Los hombres sintieron el aporte y aprendieron a convivir con el liderazgo de las mujeres, ya que en la corporación tradicionalmente han laborado más hombres que mujeres. Los resultados obtenidos son producto de un modelo integral de contratación y promoción interna que incluye procesos formativos, por lo que se constituye en modelo integral. El 25.4% de la planilla de Telefónica en Guatemala son mujeres (111 de 437 colaboradores) y hay dos mujeres gerentes en nivel de dirección local (Televisión Área Comercial, TV por Cable y de Atención al Cliente) de un total de 10 gerentes. En Guatemala 54 mujeres están en puestos directivos, de las 183 del total de la región centroamericana. En Telefónica Guatemala se evidencia una mejora en los indicadores de diversidad, incrementando un 22% de diciembre del 2017 a junio del 2018, en el porcentaje de mujeres líderes. 12% de la plantilla total (hombres y mujeres) tomó el taller para reducir sesgos inconscientes y de la plantilla femenina fue el 50%. Las vacantes de 2018 contaron con ternas mixtas. Esto podría haber incidido en una mayor participación de plantilla femenina interna, que participó en ternas de selección.
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“Lo importante es que Telefónica crea en la mujer, porque normalmente el liderazgo es de hombres. Un ejemplo que me genera admiración e inspiración es el de una colaboradora que antes era de Recursos Humanos y ahora es quien dirige la operación de un país. Este ejemplo demuestra que podemos llegar a ocupar esos puestos y me da satisfacción de trabajar en una empresa donde una mujer y un hombre son iguales, y no hay tratamiento diferente ni discriminación. También es importante que como mujeres asumamos que somos importantes, que no somos débiles y que nos enfoquemos en lo que queremos hacer”. María Isabel Satz Martín, Gerente de Back Office e infraestructura (IT Camp), Telefónica Guatemala.
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FACTORES DE ÉXITO
Establecimiento de compromiso con los derechos humanos al más alto nivel. Incorporación de los derechos humanos en nuestro modelo de auditoría, en la gestión de talento y diversidad. Las personas saben que esta práctica es parte del ADN de la corporación. Evaluación de nuestro impacto en los derechos humanos en cada uno de nuestros mercados. Realización de cursos de formación (alianza con UNIVERSITAS) en temas de derechos humanos, particularmente en el tema de inclusión de mujeres en puestos de liderazgo. Existencia y adaptación de mecanismos de reclamos para garantizar su aplicación ante riesgos específicos de derechos humanos. Diálogo permanente con grupos de interés. Apertura de las y los colaboradores.
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LIDERAZGO: PRINCIPALES ACTORES Y GRUPOS DE INTERÉS
El área de Recursos Humanos es el gestor de la buena práctica, haciendo cumplir la política de reclutamiento, velando por la transparencia y monitoreando los Key Performance Indicator (KPI). Los actores constantes son las y los líderes, que apoyan la iniciativa.
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PRINCIPALES OBSTÁCULOS Y RETOS ENFRENTADOS
Paradigmas en el Departamento de Ventas, con respecto a la capacidad de negociación y seguridad de las mujeres:
Cuando entré a Telefónica para trabajar en la parte comercial, todos eran hombres y a veces sentía que me miraban de menos, ya que no tomaban en cuenta mi opinión. Ellos pensaban que la parte comercial eran más para hombres. Una vez me dijeron que me miraban como ‘fresita’ por ser femenina. Sin embargo, arreglarme de forma femenina no significa que yo no pueda hacer mi trabajo bien. Así que me tocó fortalecer mi confianza y demostrar mis capacidades, y después de trabajar como especialista tuve un ascenso. Ahora las cosas están más equilibradas, nos tratamos por igual, trabajamos en equipo, me toman en cuenta para tomar decisiones. Hoy me siento confiada y segura al momento de ir a negociar a otras empresas”. Sharon Floridalma Martínez Salguero, jefe de Trade Marketing.
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RECOMENDACIONES PARA REPLICAR Formalización de compromisos a nivel de políticas. Metas específicas integradas en los indicadores de gestión. La inclusión femenina debe ser un tema de agenda del comité de dirección. Al igual que se miden los ingresos, se debe medir la integración de las mujeres en la organización y su participación en los resultados. Abordaje de las resistencias internas en torno a la participación y liderazgo de las mujeres, en todos los niveles. Transparencia y comunicación oportuna. Envío mensual de reportes a la persona encargada de la dirección de país, con relación al avance de indicadores no financieros, como la diversidad en el comité país y la plantilla.
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LECCIONES APRENDIDAS
Se debe mantener una comunicación clara y transparente con respecto al tema de género, sobre todo si se tiene un indicador KPI (Key Performance Indicator) enfocado en el tema, para prevenir discriminación entre colaboradores y evitar que el criterio esté sólo enfocado en llenar una cuota. Para esto, hay que contar con indicadores claros que demuestren que el enfoque de incrementar minorías en las plantillas es objetivo y que está en correspondencia con la cultura de talento organizativo de la empresa.
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CONCLUSIONES
Women in Leadership es una iniciativa que ha sido bien acogida por toda la organización. Telefónica sigue trabajando en nuevas iniciativas puestas en marcha en 2018, siempre en la búsqueda de contar y retener al mejor talento.
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CONCLUSIONES Las empresas que participaron en la encuesta representan el 27% del total de las que fueron invitadas. De toda la muestra, el 96% dijo tener compromiso de liderazgo y apoyo a la igualdad de género. Este grupo de empresas marca un liderazgo en el tema y entre ellas existe consenso al afirmar que los estereotipos de género limitan no sólo las oportunidades de las mujeres en alcanzar su pleno potencial, sino que también afectan la competitividad de las empresas y el desarrollo del país, por lo que el sector privado juega un rol determinante y puede contribuir mejorando la participación femenina en el mercado laboral y el empoderamiento económico de las mujeres, partiendo de la construcción de una cultura interna de respeto a sus derechos humanos. Las empresas participaron en la investigación para conocer lo que están realizando otras empresas con respecto a los derechos de las mujeres y así fortalecerse, enriquecerse y aprender, y de esta manera obtener ideas que les permitan desarrollar iniciativas para disminuir las desigualdades de género a nivel empresarial. En Nicaragua, El Salvador y Guatemala se carece de espacios formales que faciliten la sensibilización, el diálogo, el intercambio y la colaboración entre las empresas y otros actores sociales, con respecto a los derechos humanos de las mujeres. Esto hace que las empresas (de manera individual) se sientan aisladas. Se destaca la importancia de contar con políticas gubernamentales, programas y leyes efectivas, que integren la perspectiva de las organizaciones y grupos de mujeres, y sean implementadas en coordinación con instituciones fuertes y solidas coherentes con su rol de garantes en la protección de los derechos humanos. Muchas empresas no cuentan con indicadores que les permitan medir e implementar de manera adecuada su compromiso con los derechos de las mujeres, por lo que en la mayoría de los casos no sistematizan ni evalúan sus iniciativas y programas. Actualmente los espacios gremiales en los tres países convergen en apoyar la empresarialidad femenina. Todavía representa un reto contar con una visión integral e interseccional de los derechos humanos de las mujeres en el ámbito empresarial. Las empresas multinacionales están impulsando en mayor medida el empoderamiento de las mujeres en cargos directivos y las empresas nacionales están aportando a mejorar problemáticas comunitarias, que incluyen a niñas, adolescentes y mujeres, apoyando la educación en distintos niveles y la empresarialidad femenina. Sin embargo, es un reto que todos los eslabones de la cadena de valor sean permeados por este compromiso. Reconocer el rol fundamental de las mujeres en los diferentes eslabones de la cadena de valor (directivas, dueñas, colaboradoras, proveedoras de insumos, consumidoras, logística, servicio e integrantes de las comunidades cercanas a las empresas) permite fortalecer la capacidad del sector privado en el uso de las habilidades, recursos, operaciones y productividad, lo que se traduce en sostenibilidad y progreso económico inclusivo. Las empresas que conocen, entienden y actúan proactiva y estratégicamente tomando en cuenta las particularidades de la población femenina en cada uno de los eslabones de la cadena de valor, aportan a la eliminación de la exclusión y benefician tanto a la sociedad como a sí mismas, en una relación ganar - ganar.
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Las características de los entornos donde las empresas operan son cambiantes y pueden afectar su sostenibilidad. Las situaciones coyunturales y medioambientales que deben enfrentar, las obligan a flexibilizar sus objetivos estratégicos y operativos, y por lo tanto deben aprender a ser resilientes y estar preparadas, mediante un enfoque de gestión de riesgos y de mejora continua. Ante cualquier evento de crisis, una empresa que cimienta su modelo de negocio en el respeto por las necesidades humanas y enfrenta los retos desde la colaboración, el trabajo en redes y la generación de valor compartido, sin lugar a dudas estará mejor preparada para garantizar su sostenibilidad y su permanencia en el mercado. Para lograr la igualdad sustantiva, es necesario dirigir esfuerzos en desnormalizar los estereotipos y roles tradicionales de género que están internalizados tanto en hombres como en mujeres, los cuales impiden que se perciban las actitudes y comportamientos discriminatorios, manifestados abiertamente en algunos casos y en otros solamente percibidos al observar conductas que admiten como “normal” los roles tradicionalmente impuestos, lo que ocasiona que de manera consciente o inconsciente estos comportamientos se continúen reproduciendo en las empresas. Algunas empresas están teniendo la visión y la apertura de habilitar cargos considerados tradicionalmente masculinos para que las mujeres puedan acceder a ellos, por ejemplo, la buena práctica de Línea Rosa (El Salvador), quien integró un enfoque de equidad en la construcción del puesto de Conductoras de Transporte Privado, asumiendo directrices de autorregulación – como esquemas laborales flexibles – que toman en cuenta las particularidades y necesidades de sus colaboradoras, garantizando así adecuadas condiciones para el personal, productividad, rentabilidad y por consiguiente la sostenibilidad del negocio.