La importancia de las Competencias en los Empleados PĂşblicos
ERA AGRÍCOLA Y ARTESANAL
ERA INDUSTRIAL Administración Científica Frederick Taylor
ERA DEL CONOCIMIENTO
Globalización y Democracia Participativa.
Flexibilidad para
cambiar procesos a requerimiento ciudadano y trabajar en un entorno en continuo cambio.
Desarrollo Tecnológico. Aprender nuevos modos de hacer y decidir. Transparencia en la Información Disponible. Agilidad en dar respuestas ante requerimiento de la sociedad.
Multifuncionalidad de las PERSONAS
Capacidad de Innovar
ERA DEL CONOCIMIENTO
Capacidad de Innovar
La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento El CONOCIMIENTO reside en las personas
Las PERSONAS producen INNOVACIONES y crean valor a los Servicios Públicos
Por qué establecer competencias laborales para la Profesionalización de la Administración Pública • En la Administración Pública de los países latinoamericanos históricamente han existido modelos burocráticos rígidos de tipo piramidal que han afectado la eficiencia y eficacia de la prestación de los servicios públicos. • Es imperativos la necesidad de flexibilizar la gestión pública, para responder con mayor rapidez a los grandes cambios de contexto que acontecen en la economía y en la sociedad contemporáneas. • El modelo de competencias, tiene como fundamento poner en funcionamiento las herramientas que posibiliten la transformación de la administración pública al servicio del ciudadano en un marco de eficiencia, transparencia y calidad en la prestación de servicios. • Por ello, es necesario visualizar que las instituciones públicas son un conjunto de RECURSOS y CAPACIDADES heterogéneas que pueden utilizarse para generar servicios con calidad y calidez al ciudadano.
Modelo de ProfesionalizaciĂłn y Competencias en el Ă“rgano Ejecutivo
Sistema de Profesionalización de la Función Pública PLAN QUINQUENAL DE DESARROLLO 2014-2019 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Organización del Trabajo • Descripción de funciones y Definición de
Perfiles de Competencias
• Valoración de Puestos
Dotación y Selección de Personal • Lineamientos Generales para la Dotación y Selección de Personal. • Selección por Competencias.
Administración y Gestión Retributiva
• Política salarial.
• Prestaciones y Beneficios.
Evaluación y Gestión del Desempeño • Por Resultados • Competencias • Calidad Directiva.
• Ordenamiento (Vertical y Horizontal)
Elaboración propia adaptado de un esquema de la Carta de Longo y Servalós (2000)
Iberoamericana de la Función Pública
Capacitación y Desarrollo • Desarrollo de Carrera Vertical y Horizontal. • Escuela Nacional de Formación Pública. ENAFOP.
Modelo de Competencias Plan EstratĂŠgico y Operativo
Qué son las competencias laborales • SON
CARACTERÍSTICAS PERSONALES RELACIONADA CON RESULTADOS EXCELENTES
• SE
REFLEJAN EN COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES E IDENTIFICABLES
• PUEDEN SER MEDIBLES • SON
ADQUIRIDAS, DESARROLLARSE.
POR
TANTO,
PUEDEN
Saber
ACTITUDES
Proceso de Identificación de Competencias para el Órgano Ejecutivo Paneles de Expertos HayGroup. Perfil
Entrevistas Focalizadas o de Incidentes Críticos
Base de datos de HayGroup
Cuestionario Autodiagnóstico de Competencias
Identificación de competencias y niveles Conductas Asociadas
de Competencias
Perfil de
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DEL ร RGANO EJECUTIVO
Direcciรณn General de Transformaciรณn del Estado
Competencias Conductuales
Tipos de Competencias Institucionales para la Administración Pública Niveles por Segmentos Tipos
Genéricas o Core Competencias
PD
PG
PT Con Personal a su Cargo
PT Sin Personal a su Cargo
1.- Compromiso con el Servicio Público
3
3
2
2
2
2
2.- Pensamiento Analítico
3
3
3
3
2
2
3.- Orientación a Resultados
4 3 3 3
4 3 3 3
3 2 2
3 2 2
2 2 2
2 2 2
4
3 3 3
3 2
2 2
2
3
2
3
2
Competencias
4.- Orientación al Ciudadano
5.- Trabajo en Equipo 6.- Pensamiento Conceptual
Particulares por Familias de Puestos 7.- Visión Sistemática
8.- Gestión del Equipo
3 4
9.- Búsqueda de Información
Especificas Distintivas de 10. Impacto e Influencia un Puesto
11.- Preocupación por el Orden y la Calidad
PD. Personal Directivo PG. Personal Gerencial
PA PA Con sin Personal a Personal a su Cargo su Cargo
3
3
PT. Personal Técnico PA. Personal Administrativo y de Servicio
Competencias Genéricas o Core Competencias Compromiso con el Servicio Público. Es la capacidad y actitud reflejada en comportamientos orientados para contribuir en alcanzar las prioridades de gobierno, objetivos estratégicos y operativos de la Institución. Supone actuaciones que evidencian un esfuerzo para que se consigan los objetivos de la Institución, manteniendo altos niveles de rendimiento. Se caracteriza por reflejar comportamientos que ponen la misión y los objetivos estratégicos de la Institución por delante de sus objetivos individuales. Pensamiento Analítico. Es la capacidad de entender y resolver un problema, lo desagrega sistemáticamente en pequeñas partes las compara e identifica cuales pueden ser sus implicaciones paso a paso, estableciendo prioridades de una forma ordenada y entendiendo claramente las relaciones causa-efecto de los hechos. Orientación a Resultados Es la capacidad para actuar con sentido de urgencia y preocupación por realizar bien el trabajo cuando son necesarias decisiones importantes y compromisos de trabajo. Se preocupa por superar su rendimiento y estándares de trabajo, así como busca superar a otros (competitividad), estableciéndose metas personales o haciendo cosas que nadie ha realizado antes (innovación).
Competencias Genéricas o Core Competencias Orientación al Ciudadano Implica un deseo de ayudar o servir a los ciudadanos, identificando y satisfaciendo sus necesidades. Significa una preocupación por salir de su lugar de trabajo, buscar e interactuar con el ciudadano identificado sus preocupaciones, necesidades y esforzándose por satisfacerla de manera personal o a través de otros. Se puede entender también esta competencia cuando es reflejada hacia sus compañeros u otras áreas o unidades de la Institución.
Trabajo en Equipo Es la intención para participar, colaborar y cooperar con otros de su mismo nivel y formar parte de un equipo, trabajando juntos en procesos, tareas u objetivos compartidos, como lo opuesto a hacerlo individual o competitivamente, asumiendo los objetivos y orientando sus actuaciones hacia el logro de los mismos. Para esta competencia es importante valorar el trabajo como miembro de un equipo y no como líder del mismo.
Desarrollo de Competencias
“Escuela Nacional de Formación Pública” (ENAFOP)
Anexo N. 8 MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS INSTITUCION: TITULO DEL PUESTO: UNIDAD A LA QUE PERTENECE EL PUESTO:
UNIDAD SUPERIOR:
PUESTO SUPERIOR INMEDIATO:
DETALLE DE COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO Funciones Sustantivas del Puesto
MISION O FUNCIÓN PRINCIPAL DEL PUESTO:
Funciones o Actividades Intermedias
Competencia Técnica Requerida
1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.-
1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.-
4
1.2.3.4.5.6.7.-
1.2.3.4.5.6.7.-
5
1.2.3.4.5.-
1.2.3.4.5.-
6
1.2.3.4.-
1.2.3.4.-
1
2
3
Principales Resultados por Función Sustantiva
Competencia Conductuales Requeridas y Nivel
A
Planificación de Carrera Los distintos niveles de competencias deberán ser claramente explicitados, asignando para cada tipo de competencia el nivel o perfil requerido por el puesto. PERFILES DE COMPETENCIAS DE LA FUNCIÓN PUBLICA DEL ORGANO EJECUTIVO PERFILES Y NIVELES DE CADA COMPETENCIA
TIPO DE COMPETENCIA
1
Gerencia Pública
Planificación para el Desarrollo
TÉCNICAS
Administración y Gestión del Talento Humano Prospectiva software estadísticos. SPSS. Orientación a resultados Orientación al ciudadano Impacto/ influencia
CONDUCTUALES
Gestión de equipo Trabajo en equipo Visión sistémica Preocupación por el orden y calidad
Importante: Determinar las familias y puestos clave de la Institución
2
3
4
5
Malla Curricular para el Desarrollo de Carrera Se define la secuencia y los prerrequisitos necesarios para el desarrollo de cada temática la cual va asociada a los diferentes puestos que componen la familia que se está trabajando. • Habilidades requeridas • Conocimientos necesarios para el
Puesto • Competencias conductuales definidas
Familia de Puestos
Puesto 1
Definición de Temas a Fortalecer
Puesto 2
Elaboración de Programas por Familia
Puesto 3
El Desarrollo de las Competencias.
Competencias requeridas para el éxito
Competencias personales
Puntos fuertes
Oportunidades de desarrollo
Interés personal en el cambio Metas de desarrollo
I.I
C.I
Conscientemente Incompetentes
C.C
Conscientemente Competentes
Plan de acción
I.C Experimentación y práctica
Evaluación del desarrollo
Inconscientemente Incompetentes
Inconscientemente Competentes