Actividad 5 revista digital sobre relaciones laborales ma matute

Evolución Socio-Política y Económica de Venezuela -2017/04- SAIA E Acarigua Salvador Savoia

Act 5: Revista Digital Relaciones Laborales REVISTA TECNO-JURÍDICA. Definiciones de Trabajo y Empleo Los Actores del Mundo Laboral: Trabajadores, Patronos y el Estado Los Sindicatos en Venezuela Funciones del Estado en el Mundo Laboral El Dialogo Social y las Mesas Tripartitas .

Marzo 2018

EDITORA: María Angelica Matute López CI-17.364.104.

Para poder comprender en su esencia y en su contexto actual las Relaciones Laborales, se hace necesario definir unos conceptos generales y la tipología internacional de las relaciones laborales, según el autor Georges Spyropoulos (1976) del Instituto Nacional de Estudios del Trabajo de la OIT. Las relaciones laborales se refieren a las relaciones sociales en la producción, en el sentido más amplio de la expresión, que incluye a la industria, los servicios y la agricultura: tanto del sector público como del sector privado, en los regímenes capitalistas como en los comunistas o sean todas las formas de actividad económica y todas las formas de relaciones, independientemente de la presencia o de la ausencia de una organización de tales relaciones.

También se conceptualiza como procesos o procedimientos de toma de decisiones por los cuales se determinan las condiciones de ejecución del trabajo.

Una segunda definición de importancia es la de los sistemas de relaciones laborales, es la estructura y los procedimientos por medio de los cuales se establecen las normas de trabajo y se adoptan las decisiones; es importante acotar con relación a este tópico que el primero en clasificarlas como “sistema” fue el economista norteamericano John Dunlop en su ya famoso estudio titulado Industrial Relations Systems.

Definiciones de Trabajo y Empleo Entre los factores del medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales.

Dunlop destacó la estructura la estructura del poder sociopolítico, el mercado del producto y la tecnología de la producción.

Otro de los conceptos que va asociado es el funcionamiento de los sistemas de relaciones laborales, y en este sentido tenemos: a) Las partes de las relaciones laborales, es decir los actores que participan en la vida de los sistemas, los cuales son: 1. El Gobierno: la importancia de este ente se manifiesta de varias maneras en su intervención como promotor de la política laboral en su calidad de empleador, en este sentido el marco legislativo instituido por el Estado tiene evidentemente una importancia decisiva para las relaciones laborales.

2. Los Trabajadores: son los actores principales de los sistemas de relaciones laborales.

Para comprender el funcionamiento de estas relaciones, se necesita conocer las características generales de la clase trabajadora en un país dado: fuentes de contrataciones (rurales, urbanas), estadísticas de la mano de obra por sectores, características demográficas, calificaciones y formación, grado de integración en la vida económica, actitudes, etc.

2.1) Otro de los actores importantes y que son organismos representativos de los intereses de los trabajadores son los sindicatos, es una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

3) Los empleadores: es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. b) Mecanismos y procedimientos de las relaciones laborales, los cuales se engloban en tres grupos de preocupaciones: b.1) Los conflictos de trabajo y su solución b.2) Los mecanismos de determinación de las condiciones de trabajo y sobre todo, la negociación colectiva y b.3) La consulta, la colaboración y la participación. c) Factores que influyen en la evolución de los sistemas de relaciones laborales, entre estos se

tienen: la estructura económica, social y política, el papel del legislador, al desarrollo del estudio sistemático de los problemas humanos y sociales del trabajo y, por último, a la acción internacional, en particular a la ejercida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Por otra parte, con relación a la Tipología internacional de las relaciones laborales, puede basarse en varios criterios: 1) El contexto tecnológico de la producción; 2) Las relaciones de poder entre las partes en el sistema de relaciones laborales; 3) El nivel y la naturaleza de las decisiones que se toman dentro del sistema; 4) La reacción con el sistema político de un sistema dado de relaciones laborales.

Por otra parte la presentación de los sistemas de relaciones laborales, pertenecen a once tipos básicos de relaciones sociales, los cuales son: 1) Sistema de subsistencia;2) Sistema feudal o de siervo-señor; 3) Mercado de trabajo primitivo;4) Mercado de trabajo de empresa; 5) Comparatismo de empresa; 6) Sistema bipartito; 7) Sistema Tripartito; 8) Corporatismo del Estado; 9) Movilización Social; 10) Sistema Socialista; y 11) Trabajadores independientes o por cuenta propia.

Esta clasificación descrita y propuesta tiene los defectos de todo el esfuerzo de sistematización en el campo de las ciencias sociales: arbitrariedad, esquematismo, rigidez, entre otros. Primero, porque los términos utilizados para definir los once tipos de sistemas de relaciones laborales son puramente descriptivos. Segundo, es referente a la significación histórica de la clarificación, ya que hay que evitar la confusión que surge al considerar el orden de la presentación de los sistemas sigue un orden de evolución en la transformación de los sistemas. Tercero, los sistemas propuestos no tienen en todos los casos, alcance nacional, varios si temas pueden coexistir dentro del mismo país, mientras que por otra parte, pueden interesar a un pequeño número de actos en dos o más países. Y cuarto, la tipología propuesta no es exhaustiva y existen situaciones marginales que no ha sido posible incluir en ninguno de los once tipos propuestos.

Definiciones de Trabajo y Empleo De la tipología propuesta se puede reducir el número de sistemas de relaciones laborales, tomando en cuenta el presente y la evolución

futura, entre grupos de sistemas: 1) sistemas vinculados con una tecnología primitiva (subsistencia y feudal); 2) sistemas relacionados con la marginalidad y la transición (mercado de trabajo primitivo y de empresa, movilización); y 3) sistemas relacionados con sociedades modernas o sectores modernos de sociedades atrasadas (corporatismo de empresa y del Estado, bipartito, socialista, cuenta propia).

El concepto del trabajo puede ser abordado desde diversos enfoques. Su definición básica indica que es lamedida del esfuerzo hecho por los seres humanos.

Según la primera acepción del diccionario de la Real Academia Española “trabajar” es ocuparse en cualquier actividad física o intelectual, mientras que “emplear” es “ocupar a alguien encargándole un negocio, comisión o puesto”. En nuestra lengua, ambos términos se utilizan en muchas ocasiones como sinónimos, considerando a quien no tiene un empleo como una persona que “no trabaja”.

Sin embargo, el término “trabajo” abarca diversas formas de esfuerzo que no siempre se ven recompensadas con una retribución económica ni van acompañadas de la existencia de una persona o empresa que actúa como “empleadora”. De esta manera no es lo mismo “trabajar” que “tener un empleo”. De hecho, la propia búsqueda de empleo constituye en sí misma un trabajo para las personas que inician el proceso de una manera organizada y persistente. Por ello, muchas veces se habla del “trabajo de buscar trabajo”.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que el trabajo se desarrolla tanto en el espacio público como en el espacio doméstico. Y aunque los trabajos desarrollados en ambos lugares son imprescindibles, unos han sido adjudicados tradicionalmente a los hombres (trabajo productivo) y otros a las mujeres (trabajo reproductivo y doméstico), otorgándoles, además, diferente valor, puesto que tanto el trabajo reproductivo como el doméstico ha sido habitualmente realizado por mujeres sin recibir ninguna prestación económica a cambio, lo que .

conlleva una falta de reconocimiento y valoración social de estetrabajo que ni siquiera se recoge en las estadísticas referentes al Producto Interior Bruto (P.I.B.). Es decir, no se considera que haya de incluirse como trabajo que contribuye al crecimiento y desarrollo de un país. A este tradicional reparto de funciones se le denomina división sexual del trabajo.

Aunque actualmente las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral, los hombres no lo han hecho en igual medida a las responsabilidades domésticas. En España, las mujeres dedican cuatro veces más tiempo al trabajo doméstico que los hombres. Además, no existe un reparto equitativo de tareas y las mujeres suelen encargarse de las más laboriosas y de las que suelen hacerse a diario. Todo ello implica que tanto el acceso como el mantenimiento y la promoción en el empleo sea más difícil para las mujeres que para los hombres. No obstante, hay que tener en cuenta que cuánto más jóvenes son los miembros de la pareja y mayor nivel educativo tienen, el reparto tiende a ser más equitativo.

EMPLEO El empleo es la concreción de una serie de tareas a cambio de una retribución pecuniaria denominada salario. En las sociedad presente, los trabajadores comercian sus capacidades en el denominado mercado laboral, que está regulado por las potestades del estado para evitar conflictos. La empresa sería el lugar donde las facultades de los distintos trabajadores interactúan con la finalidad de percibir una ganancia.

Este orden en la producción de bienes y servicios está íntimamente vinculado con el apogeo del capitalismo. En cambio, en los albores de la humanidad, el trabajo de las sociedades más prominentes era realizado principalmente a partir del uso de esclavosque no disponían de sus vidas y que estaban sujetos al tráfico comercial. En la edad media, por otra parte, el trabajo era realizado por los denominados “siervos”, que ofrecían parte de lo que producían al llamado “señor feudal”, que era el dueño de las tierras. Con el desarrollo de la burguesía, las relaciones sociales fueron cambiando, suprimiéndose el régimen feudal, pero manteniéndose la esclavitud. Con la llegada del siglo XIX, el trabajo se aleja de esta situación ominosa y se acerca a la concepción vigente en nuestros días.

En la actualidad el empleo es una circunstancia difícil de garantizar para toda la población activa. Esto hace que los estados redoblen sus esfuerzos para reducir el número de desempleados al mínimo, y por ende paliar las consecuencias negativas que derivarían de esta situación.

DESEMPLEO El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar trabajo, Situación en la que se encuentran las personas que teniendo edad, capacidad y deseo de trabajar y no pueden conseguir un puesto de trabajo viéndose sometidos a una situación de paro forzoso.

La aparición del desempleo supone que el trabajo social sea el objeto de un intercambio comercial, es decir, que el trabajador venda su fuerza de trabajo a un patrono. Es el hecho de no encontrar a un comprador para su fuerza de trabajo que define el estatuto de parado.

La historia del desempleo es pues la de la extensión del asalariado, es decir de la extensión del método de producción capitalista

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Tipos De Desempleo - Desempleo Estructural El desempleo estructural corresponde técnicamente a un desajuste entre oferta y demanda de mano de obra. Esta clase de desempleo es más pernicioso que el desempleo estacional y el desempleo friccional. En esta clase de desempleo, la característica de la oferta suele ser distinta a la característica de la demanda lo que hace probable que un porcentaje de la población no pueda encontrar empleo de manera sostenida.

Las características principales que advierten de un desempleo de tipo estructural son: Desajuste sostenido entre la calidad y características de la oferta y la demanda.

Desadaptación del conjunto de los actores económicos respecto a la economía externa e incapacidad del mercado interno para paliar esa diferencia.

-Desempleo Cíclico Este tipo de desempleo ocurre solo por un ciclo, en este caso, sus consecuencias pueden llevar a países con instituciones débiles a la violencia y finalmente la desobediencia civil.

En países desarrollados la situación puede provocar vuelcos desde las políticas de Estado hasta definitivamente la adopción de un sistema económico distinto como pena del debilitamiento institucional. Un caso de desempleo cíclico ha sido la crisis mundial de 1929.

Para economistas como Arthur Cecil Pigou el desempleo prácticamente ocurría sólo por razones del ciclo económico, y durante la crisis de los años treinta sostuvo aquello y tuvo que enfrentar a un duro opositor a su visión económica neoclásica de parte del economista británico de la Universidad de Cambridge John Maynard Keynes.

-Desempleo Friccional El desempleo friccional (por rotación y búsqueda) y el desempleo por desajuste laboral (debido a las discrepancias entre las características de los puestos de trabajo y de los trabajadores) aparecen aun cuando el número de puestos de trabajo coincida con el número de personas dispuestas a trabajar.

Se refiere a los trabajadores que van de un empleo a otro para mejorarse. Su desempleo es temporal y no representa un problema económico. El desempleo friccional es relativamente constante.

-Desempleo Estacional Por una parte, el desempleo estacional es aquel que varía con las estaciones del año debido a fluctuaciones estacionales en la oferta o demanda de trabajo. Se habla de desempleo estacional, por otra parte, para referirse al que se produce por la demanda fluctuante que existe en ciertas actividades, como la agricultura, por ejemplo.

-Desempleo de Larga Duración Se considera parado de larga duración a la persona inscrita como demandante de empleo, de forma ininterrumpida, durante un periodo superior a un año.

El desempleo de larga duración provoca un efecto negativo sobre la capacidad que tiene el mercado de trabajo, en el modelo clásico, para restablecer el pleno empleo de forma automática. En el desempleo de larga duración, el mercado se distorsiona ya que este tipo de desempleados no compiten con los empleados, porque las empresas no los consideran "elegibles", en la medida en que entienden que no son capaces de sustituir a los que están desempeñando sus mismas tareas y por tanto no presionan a la baja los salarios y no reconducen el mercado de trabajo hacia un nuevo equilibrio.

SUBEMPLEO En la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) (OIT, 1970), el término "subempleo" se utiliza para indicar el empleo inadecuado, en relación con normas específicas o empleos alternativos de acuerdo con sus calificaciones, por ejemplo, insuficiencia en el volumen de trabajo ("subempleo visible") o distribución imperfecta de los recursos de mano de obra y subutilización de la capacidad o destrezas de la persona ("subempleo invisible").

Tipos De Subempleo - El Subempleo Visible o Por Horas De acuerdo a la definición internacional, existen tres criterios para identificar a los ocupados en situación de Subempleo Visible: · Trabajar menos de la duración de una jornada normal de trabajo. · Estar en esta situación con carácter involuntario. · Buscar un trabajo adicional o estar disponibles para trabajar más horas.

En base a los criterios mencionados podemos referirnos a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de un total de 35 horas por semana en su ocupación principal por causas involuntarias, que desean trabajar más horas por semana y están disponibles para hacerlo, pero no lo hacen porque no consiguen más trabajo asalariado o más trabajo independiente.

- El Subempleo Invisible o Por Ingresos Según normas internacionales para distinguir el subempleo invisible, se considera el bajo nivel de los ingresos, el aprovechamiento insuficiente de las calificaciones y la baja productividad.

En el Perú se define como subempleados invisibles al segmento de trabajadores que laboran igual o mayor número de horas a las consideradas como jornada normal y perciben ingresos menores al Ingreso Mínimo Referencial (IMR) establecido como límite para considerar un empleo adecuado en términos de ingreso. Dentro de este segmento también se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente un total de 48 horas o más por semana en su ocupación principal y en sus otras ocupaciones (si las tiene), y su ingreso primario mensual es inferior al mínimo establecido.

Los Actores del Mundo Laboral: Trabajadores, Patronos y el Estado Estado Para estudiar la progresiva conformación del Derecho del Trabajo es importante en primer lugar definir esta disciplina, sin embargo tal cual como lo plantea Alonso Olea (1981) “el problema de la definición de una disciplina es, pues, el de la indagación de sí está soportada en la realidad por la presencia de una zona no aislada ni cerrada, pero sí típica, del ordenamiento, y, en otro plano, por una diferenciación específica del Derecho”(p.2) La Lottt también atribuye al Estado la responsabilidad de proteger el salario, así como proteger y fortalecer el ingreso familiar.

En primer lugar el vínculo contractual. La formacontrato como principio.

Armoniosamente y en plena libertad, intérpretes de la razón, los individuos aislados se relacionan entre sí como autonomías individuales, y la forma típica de su relación es el contrato, en este sentido la sociedad se puebla de individuos libres que pactan.

El contrato es pues el espejo jurídico de funciones sociales específicas, filtro de operaciones de intercambio de bienes y de servicios en el mercado, de las muy fundamentales libertades de comercio, de industria y de trabajo. Estos bienes y servicios, sujetos por la ley de la oferta y la demanda, y producto de las relaciones civiles en la sociedad productora de mercancías, permite contemplar al empresario y al trabajador como seres libres e iguales, que se relacionan a través del contrato. El trabajador se

Ahora bien, otra complicación, es su autonomía, cuya noción implica etimológicamente la capacidad o aptitud de un sistema para regularse por sí mismo. De esta manera, el planteamiento del problema en Derecho del Trabajo supone referirse a una autonomía dogmática y científica, y a una autonomía institucional.

Para profundizar en los planteamientos anteriores, el análisis que sigue no ignora, la progresiva conformación del derecho del trabajo como sistema normativo autónomo, por lo que se estudiaran varios aspectos:

presenta ahora como un individuo libre «en la persona». De esta manera, el trabajador, en cuanto propietario sólo de su fuerza de trabajo inmediata, no puede sino enajenar su única posesión libre, y mediante su consentimiento voluntario, entrega su libertad y se somete a otro sin coerción, en uso de su razón autónoma y solamente en virtud de su consentimiento.

En segundo lugar se hace necesario estudiar la relevancia de la idea de la organización empresarial.

El «destronamiento» del contrato y la relación comunitaria de trabajo.

La posición central del contrato se difumina, en cuanto deja de ser el elemento constitutivo indispensable del Derecho del Trabajo, y se realza una situación de hecho, caracterizada por su carácter organizativo y social que vincula a los hombres a una asociación de trabajo, la empresa, concebida como

totalidad orgánica de miembros y no como simple yuxtaposición de trabajadores o de prestaciones de trabajo. La reducción de la función del contrato permitirá la configuración de la figura autónoma de la relación de ocupación como relación fáctica de trabajo; la incorporación del trabajador a la empresa se considerará el «momento distintivo» de tal relación. De esta manera, «se incorpora la personalidad misma a un organismo económico», con independencia de todo forma contractual.

En tercer lugar se hace necesario subrayar el descubrimiento del Estado como organizador social. La intervención normativa directa en materia de relaciones laborales.

En el descubrimiento del nuevo papel del Estado en tanto que organizador social – y económico- de la sociedad, coinciden al menos en dos versiones, con soluciones políticas diferentes. Serán denominadas, por convención: 1. La versión totalitaria del Estado como organizador social: En esta explicación es Estado, se reserva la posibilidad de normar directamente –o a través del reconocimiento de elementos de participación corporativatanto las condiciones mínimas de trabajo como las relaciones profesionales. La importancia de esta intervención, se extiende y globaliza, se realza además con la fijación del carácter imperativo de tal intervención normativa y el establecimiento de un principio de jerarquía normativa estricto. Por otra parte, entre el Estado y el trabajador se materializaba no sólo una relación de protección, sino un deber de fidelidad que se traducía en el aumento de la producción y en la exigencia de responsabilidad por falta de rendimiento. Ante la unidad inescindible entre el interés económico de la empresa y el interés general de la nación, los deberes «laborales» son también deberes «políticos». En este orden de coordenadas, el Estado unitario no puede permitir la expresión del conflicto social, ni la

formación de intereses colectivos al margen de los definidos estatal o empresarialmente.

2. La versión democrática.

El «contrapeso» de la intervención estatal: En esta interpretación el Derecho del Trabajo se concibe como un derecho especial de los trabajadores subordinados, producto del Estado y de la autotutela de los propios trabajadores para corregir y remediar la desigualdad socio-económica y jurídica realmente existente.

En esta teorización del Derecho del Trabajo se refleja un proyecto de reforma social protagonizado por el Estado y su acción de tutela, pero en el que se abre un espacio de actuación para las organizaciones sindicales, supeditado a aquél, y que cobra cuerpo especialmente mediante la racionalización de la negociación colectiva.

En cuarto lugar la afirmación de un sistema de autonomía colectiva plena.

Pluralismo colectivo y ordenamiento intersindical como hipótesis típicas explicativas.

En cuanto a este tópico, los modelos típicos que podrían ilustrar este elemento teórico del Derecho del Trabajo son dos. Uno lo constituyen las manifestaciones de «abstención legislativa» del derecho inglés; y el otro, la

teorización italiana sobre el «ordenamiento intersindical».

Estos dos modelos, coinciden en la recuperación de la negociación colectiva como elemento nuclear del sistema de regulación de las relaciones del trabajo, con el añadido de que esto supone el desplazamiento de la función reguladora hacia sedes colectivas, disolviéndose tendencialmente la relación individual y los poderes del empresario en estructuras estandarizadas, desarrolladas por los mecanismos de intervención colectiva. Lo que enseñan estos dos patrones teóricos es la necesaria (y relativa) autonomía de los mecanismos de negociación y de los sujetos colectivos que pactan.

Y por último en quinto lugar la teorización del conflicto permanente.

El rechazo de la paz social y la unilateralidad de las formas de autonomía de clase.

Para abordar este aspecto, se señalan los acontecimientos sociales y políticos de Europa a finales de los años 60 y hasta la crisis de los 70, y que influyeron decisivamente en la teoría iuslaboral de la época.

Estos acontecimientos pusieron las bases para un nuevo planteamiento de las relaciones entre el sistema político y el económico que desde luego habría de influir en el desarrollo de esta rama del Derecho.

ESTADO Y Principios rectores para interpretar y aplicar la LOTTT La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 18 reproduce los principios constitucionales del trabajo como hecho social contenidos en el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV). Estos principios constituyen una guía para la interpretación y aplicación de ambas normativas: la legal y la constitucional.

De acuerdo con lo establecido en el mencionado artículo 18 de la LOTTT, esos principios rectores son los siguientes: 1. La justicia y la solidaridad. 2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo. 3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos. 5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 6. Toda medida o acto del patrono contrario a la CRBV o a la LOTTT es nula y no genera efecto alguno. 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición. 8. Se prohíbe el trabajo de

adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

Estos principios debe ser considerados para cualquier decisión que deba tomar la entidad de trabajo respecto de sus trabajadores pero frecuentemente son olvidados o simplemente dejados de lado por razones de conveniencia.

Principalmente el primero, relativo a la justicia y la solidaridad; y el segundo; relativo a la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajadores.

Cuando estamos finalizando un año resulta propicia la oportunidad para recordar lo que enuncia el artículo 18 de la LOTTT: el trabajo es un hecho social, protegido por el Estado, en virtud de que constituye un proceso fundamental para la satisfacción de las necesidades materiales, morales e intelectuales del pueblo y para la justa distribución de la riqueza.

Todo desconocimiento o desmejora de los derechos y beneficios laborales constituye un atentado contra el Estado de Derecho y de Justicia.

Celebro a los patronos cuando honran sus compromisos laborales pero deploro los actos ilícitos que buscan desconocer o disminuir lo que les corresponde a los trabajadores. Los correos y mensajes que recibo con frecuencia me indican que los principios rectores del derecho del trabajo deben leerse y estudiarse con frecuencia.

La organización Los sistemas de relaciones laborales que prevalecen en las sociedades tradicionales, son interesantes sobre todo en la medida en que serían reemplazados por otros, más articulados y que corresponden a las exigencias de la modernización.

La marginalidad se halla en el centro del debate en cuanto a los tres sistemas de los cuales se tratará, como son: mercado de trabajo primitivo, mercado de trabajo de la empresa, movilización social; estos sistemas se hallan a su vez en el centro del proceso modernización. Y con respecto a las Sociedades modernas, se puede decir, los tres sistemas que están en el centro de la noción de modernidad de sociedades industriales modernas son el bipartito, el tripartito y el socialista. Las dos tendencias corporatistas (corporatismo de empresa y corporatismo del Estado) son desviaciones de menor importancia numérica; en cuanto al sistema por cuenta propia, es un sistema aparte, muy especial.

Aislados a los sistemas nacionales de relaciones laborales existe intercambio internacionales, o transnacionales que influyen tanto en su fisonomía actual como en su evolución futura. Existen dos formas de relaciones transnacionales: la trasferencia de sistemas nacionales de relaciones laborales de un país a otro, y la aparición de procesos transnacionales que implican una internacionalización de las relaciones sociales en la producción.

Como conclusión de lo comentado aquí, se puede expresar en dos grupos: por una parte, las

que se refieren a la evolución futura de cada uno de los once sistemas de la tipología propuesta, por otra, una serie de reflexiones sobre las tendencias y los principales rasgos característicos de las relaciones laborales en el mundo.

1) Definición del mercado laboral y sus características principales.

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma.

En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se denomina derecho laboral.

Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).

PATRONO-LOTTT El patrono legalmente debe inscribir a los trabajadores en el Fondo de Ahorro Obligatorio para la vivienda (FAOV) el BANAVIH, lo concerniente a la cuota del fondo contributivo del régimen prestacional de empleo (antes paro forzoso).

A pesar que la Ley del Paro Forzoso fue derogada (sustituída) en el 2005 por la Ley del Régimen Prestacional del Empleo (seguro del desempleo por causas no imputables al trabajador) la mayoría de las empresas y la administración pública siguen utilizando erróneamente la figura del paro forzoso.

El patrono debe cancelar los tickets de alimentación a sus trabajadores dentro de los 5 días siguientes al correspondiente mes.

El patrono debe obligatoriamente inscribir en el seguro social a los trabajadores dentro de los 3 días siguientes a los trabajadores El patrono debe darle a la trabajadora que se encuentre embarazada 1 día de descanso o bien otorgarlos así: un medio día y otro medio para completar 1 día de permiso, el cual debe pagarlo el patrono, es decir, NO se lo puede descontar de su salario.

Este permiso será cada mes para que la trabajadora asista a su médico con el fin de controlar su embarazo.

También el patrono debe otorgar a la madre trabajadora 1 día de permiso a la madre durante el primer año de vida del niño o niña para que vaya al pediatra a la consulta de control del menor de edad. Igualmente al padre se le concede el mismo permiso.

La madre trabajadora, tiene derecho a darle lactancia a su hijo, el cual se le debe dar así: La trabajadora tiene derecho en forma diaria de 2 descansos con el fin de amamantar a su hijo.

Esos 2 descansos se distribuyen en media hora cada uno en la sala de lactancia de la empresa (Cuando existan más de 20 trabajadores) y cuando la empresa carezca de

centro de lactancia EL PERMISO será de una hora y media en forma diaria El periodo de lactancia NUNCA puede ser menor de 9 meses para que la madre amamante a su hijo.

Los salarios que se les paguen a los trabajadores extranjeros en Venezuela NO SERÁ MAYOR DEL 20% DEL TOTAL DE LOS SALARIOS PAGADOS AL RESTO DEL PERSONAL. Patrono las trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta 2 años después del parto gozan de inamovilidad laboral.

Los trabajadores (Padres) gozan del mismo beneficio de 2 años de inamovilidad laboral desde el inicio del parto de su pareja.

Patrono los trabajadores y las trabajadores que adopten niños menores de 3 años tiene derecho a la inamovilidad por un lapso de 2 años.

Patrono el trabajador tiene derecho a un permiso remunerado de 14 días cuando le nazca un hijo.

Esto estará a cargo de la seguridad social y de 21 días si el parto es múltiple, pero previamente el trabajador deberá presentar la certificación medica al patrono.

Si no tienes afiliado al trabajador a la seguridad social, este permiso lo deberá pagar el patrono.

Sin embargo la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras, no señala específicamente quien debe pagar estos días de permiso, por lo que considero que debe ser pagado por la seguridad social.

Patrono en caso de no tener inscrito o de tenerlo inscrito al trabajador en el Seguro Social Obligatorio y no realizas el descuento correspondiente deberás pagar el monto total del porcentaje que se debería pagar al trabajador y lo cuota correspondiente al patrono.

Trabajadores LOTTT

El Título I, Capítulo V de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores2 (“LOTTT”), denominado “De las Personas en el Derecho delTrabajo”, clasifica los tipos de trabajadores según exista o no relación de dependencia o subordinación ante un patrono.

EL CAMBIO EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES En los estudios de relaciones de trabajo uno de los niveles de análisis de mayor amplitud es el referido a la relación entre los modelos de desarrollo y los marcos institucionales. Es decir, cuál es el sistema de acumulación dominantes y cuáles son las reglas de funcionamiento que le son inherentes. En este sentido, el autor plantea en los últimos quince años hemos sido testigos de profundas transformaciones en los sistemas de acumulación y los marcos regulatorios, lo cual lleva inexorablemente a plantearse el análisis de en qué medida se están produciendo estos cambios. En este sentido, para ver el desarrollo de estos cambios, se identificaran los modelos de desarrollo en controversia: 1. El que permitió la modernización de la región por medio de la industrialización por sustitución de importaciones, acompañado por el sistema político identificado como populismo y por una relación del Estado con los actores laborales basada en relaciones corporativas, y 2. Su transformación al régimen neoliberal, en la mayoría de los países tras un intermedio de periodos autoritarios, aunque esto último no es una condición sine qua non de dicho sistema de acumulación. Este último el modelo neoliberal se plantea una situación central en la polémica actual, como que el sindicalismo no tiene lugar en dicho proyecto, incluso se considera algo del pasado, que estorba.

El populismo y los movimientos de trabajadores El proceso de modernización en América Latina se produce especialmente en los años de la gran depresión –los treinta-, y la adopción de políticas de industrialización basadas en la sustitución de importaciones. En generala este proceso de modernización se tradujo en el

fomento de organizaciones políticas y laborales que llegó a ser lo que la bibliografía ha denominado populismo, fenómeno político de masas cuya caracterización incluye un entorno urbano, una base social pluriclasista, una ideología ecléctica y ambigua con un tinte de nacionalismo, y un líder carismático.

(Collier, 1979).

El cierre del ciclo populista A partir de los años sesenta en diversos países de América Latina empezaron a entrar en crisis las políticas adoptadas en la etapa precedente.

El corporativismo: Relación del Estado con el movimiento sindical El desarrollo político populista dio lugar a un tipo de relación del Estado con el movimiento sindical caracterizada por la dominación, entendida ésta como obediencia a mandatos de jerarquías superiores.

El movimiento sindical adquiere funciones políticas y económicoproductivas que subordinan las relaciones laborales en el nivel de la empresa a las políticas estadales, determinando que los asuntos críticos se resuelvan en este nivel (De la Garza, 1993). Por otra parte, con el corporativismo no sólo se modeló a los movimientos sindicales, sino que éstos contribuyeron al desarrollo del capitalismo en la región, en este sentido el precio pagado por el movimiento sindical fue la disminución de su autonomía. La profunda implantación del corporativismo en la relación del Estado con los movimientos sindicales condujo a un proceso complejo, y bajo este esquema se alcanzó el mayor desarrollo del movimiento, así como la estabilización del desarrollo capitalista en la región. Los movimientos sindicales se convirtieron en elementos constitutivos

del propio Estado. En este sentido, el resultado final fue una más activa presión sindical en el plano macro ante el Estado, pero una débil acción reivindicativa en el centro de trabajo.

La ola democrática y sus reformas Al ciclo autoritario le sucede el de una nueva ola democrática, el cual caracteriza a toda la década de los ochenta. Esta década, si bien permitió la recuperación de libertades democráticas y entre ellas, obviamente, las sindicales, también significó un profundo retroceso en materia económica (tan sólo Chile y Colombia muestran signos positivos en su crecimiento económico, aunque no destacaron por los derechos sindicales. La denominación de la ola atiende al hecho de que históricamente en la región se han sucedido ciclos democráticos y autoritarios.

Entre las críticas al neoliberalismo “realmente existente” formulada por Schmitter (1996) se destacan: 1. Su exclusivo hincapié en el individualismo; 2) su indiferencia respecto a las persistentes desigualdades, tanto en la distribución de los beneficios como en la representación de los intereses de los ciudadanos.

Impactos en el Estado. A partir de los procesos de industrialización América Latina se ha caracterizado por una fuerte intervención estatal en la esfera económica y, por supuesto, en la laboral. Esto ha estado influido por dos importantes factores: por un lado, la herencia colonial ibérica con su espíritu burocrático y el legalismo y por el otro lado por la modernización la política populista. Estas condiciones trajeron consigo políticas proteccionistas para el desarrollo económico. Bajo este amparo el Estado asumió el papel de protector del trabajador individual, dando lugar a una voluminosa legislación laboral.

El neoliberalismo Se trata de la adopción de políticas en la liberación y el libre mercado, donde el mercado externo desempeña un papel fundamental. El neoliberalismo, si bien tiene un conjunto de rasgos comunes, también se manifiesta con visibles diferencias, de acuerdo con las particularidades de cada sociedad.

Fuerzas Promotoras El impulso al neoliberalismo tiene su antecedentes en la “revolución conservadora” de los gobiernos del Reino Unido y de Estados Unidos. M. Thatcher del Partido Conservador y R. Reagan del Partido Republicano, quienes, a partir de 1979 la primera y de 1980 el segundo, promovieron la difusión de políticas neoliberales en el resto del mundo.

Impactos en el conjunto de la sociedad

La creación de la OIT en 1919 y la Iglesia Católica ofrecieron sustento adicional a este papel protector del Estado, lo que lo llevo a un Estado benefactor.

Los cuestionamientos al derecho laboral y a los sistemas de relaciones de trabajo Es claro que están planteados nuevos problemas a los sistemas de relaciones de trabajo y al derecho laboral. El neoliberalismo da lugar a que los procesos productivos se organicen de maneras nuevas, lo que tiene implicaciones en la gestión de la fuerza de trabajo y en las relaciones laborales. En el ámbito normativo laboral se produce un proceso de desregulación de las relaciones de trabajo.

Movimiento sindical: Respuestas Este aspecto ser refiere a que necesariamente hay que plantearse la

pregunta si el sindicalismo está preparado para los nuevos escenarios, ya que predomina la percepción de que no lo está por desactualizado.

Reacciones iníciales. En esta inicialmente se deja ver la acción de nuevos actores sociales, que los sindicatos no percibieron o ignoraron, en algunos casos con una representación más eficaz que los mismos sindicatos, ya que éstos se encontraron atrapados en los conceptos y métodos tradicionales (Wachendorfer, 1995). Aquí se incluyen organizaciones de mujeres, informales, profesionales, ONG. La concentración y sus límites con el corporativismo y el neoliberalismo En las relaciones de trabajo se encuentra con la concertación social como un proceso en el cual los actores, partiendo de posiciones divergentes y manteniendo su independencia, buscan un acuerdo.

Mercado Laboral. En el neoliberalismos este mercado se ha agudizado a situaciones extremas, esto ha

llevado a la el trabajo informal ha adquirido niveles superiores al mercado formal de trabajo. En cuanto a la seguridad social el neoliberalismo la identifica como una carga muy fuerte para el Estado.

Líneas de desarrollo teórico y empírico deseables. Finalmente el autor plantea unas acciones que podrían ayudar a mejorar la situación anteriormente planteada:1) Analizar la relación del marco institucional y la modernización económica;2) Asociar la competitividad del sistema productivo con los mecanismos de concertación social;3) Analizar la viabilidad de acciones regionales de parte de las organizaciones sindicales;4)Nuevas instituciones para distribuir de manera adecuada los recursos en una escala mundial y que creen mecanismos adecuados para el control de los capitales financieros:5)Evaluación de la políticas laborales en la región:6) Necesidad de redefinir y compartir el empleo.

El Factor Trabajo como tema en la Agenda Global.

Los cambios globales En las últimas cuatro décadas la humanidad ha venido presenciando el fenómeno de la globalización. ¿En qué sentido este proceso significa un reto para los estudios humanos y en qué medida afecta al propio conocimiento de una realidad cada día más compleja y mas confusa?.

Con relación a este importante aspecto el autor Romero C. (2003), trata de responder en su obra a esa pregunta, a través del análisis de uno

de los aspectos de esos cambios: el trabajo remunerado; esto es, la transformación de la naturaleza y el ejercicio de una acción por el ser humano que es recompensada a través de un salario y que ha venido relevando sus fundamentos e instrumentos.

El investigador Romero C. Plantea que aunque todavía no está clara la relación entre la globalización y el trabajo remunerado, sí se tienen algunos datos que indican

al menos tres tendencias: 1) que la concepción organizacional típica de la era industrial (horario fijo, especialización, fábrica, tiempo libre) se ha alterado; 2) que en nuestra época se abren múltiples opciones para el trabajo remunerado; 3) que de ser ciertas estas opciones, se derivan algunas consecuencias para la estabilidad política y para la manera de organizar la relación entre gobernantes y gobernados.

A partir de las tendencias anteriores, es factible preguntarse por la relación entre las transformaciones del trabajo remunerado y la globalización. En este sentido se debe recordar que a partir de la segunda mitad del siglo XX, sociólogos, politólogos y economistas vienen advirtiendo sobre profundos cambios que estaban ocurriendo en las sociedades capitalistas avanzadas. Desde entonces prevalece la discusión sobre sus alcances en unas sociedades post-industriales (y en algunos casos en sociedades en transición), las cuales se caracterizan por romper con los moldes tradicionales de la industrialización.

Todo esto conlleva a un cambio en la organización política, la conformación económica ahora global, las condiciones laborales con nuevas estructuras, cambios educativos, culturales y religiosos y las nuevas definiciones de la tecnología, lo cual obliga a los investigadores actuales a plantearse la necesidad urgente de revisar los postulados anteriores, y tratar de explorar nuevas alternativas conceptuales con un sentido del todo y su relación con las diversas variables para comprender unas sociedades que están en movimiento y llenas de complejidad. (Lindberg, 1976; Kahn and Briggs, 1972; Bell, 1973; Kennedy, 1998; López Levy, 1999).

Romero en este sentido plantea, que lo que en un momento inicial era algo

meramente de carácter interno, por los cambios tecnológicos, económicos y sociales, han llevado a una profunda transformación en el plano internacional, hemos pasado del mundo bipolar al mundo multipolar.

A partir de allí, este autor plantea que es necesario seleccionar y analizar algunas tendencias de las transformaciones globales: en primer lugar, la generación de la nueva economía basada en lo tecnológico; en segundo lugar, la aparición de una nueva dirección de la política basada en lo flexible, y en tercer lugar, la creación de nuevas condiciones laborales, en donde, al declinar el poder de los sindicatos, declina también la negociación colectiva.

Nuevas perspectivas

El debate sobre las consecuencias de estos cambios en el trabajo remunerado tiene un gran interés en el estudio de la globalización. Una particular atención según el autor, que merece el análisis y la discusión de las nuevas formas y procesos económicos y tecnológicos que impulsan y redimensionan las caracterizaciones modernas sobre el empleo, el salario, la organización del trabajo, la lucha sindical, la seguridad social, el ocio y los elementos relacionados con el tema.

Estos nuevos procesos económicos, o la generación de una nueva economía, nos traslada de los modelos Fondista y Taylorista basados en la producción de una fábrica, con obreros determinados y con un horario determinado, están dejando de ser utilizados en un proceso productivo cada día más dependiente de nuevos patrones gerenciales, en lo que se ha dado a llamar la flexibilización del trabajo.

El Impacto de la globalización en el trabajo. Un mapa conceptual.

El importante dibujar un verdadero y

jurídicos; 3) la confusión en los conceptos

riguroso conocimiento, de un tema tan

de globalización y desempleo; 4) y la

trascendental como lo es el de los cambios

aparición

globales. Por lo que investigadores han

tradicionales que giran alrededor de una

sometido a consideración para abordar este

superación

objeto de conocimiento cuatro criterios

neoliberal, sobre la base de la idea de la

fundamentales: 1) el peligro de un

solidaridad y la cooperación y de la

conocimiento

búsqueda de satisfacciones personales y

único,

(pensamiento

neoliberal), el cual hace énfasis en criterios

paulatina de enfoques

del

enfoque

no

económico

sociales distintas al lucro.

de utilidad, individualización y mercado; 2) la pérdida de los criterios políticos y

Nuevas Expectativas Laborales En cuanto a las relaciones laborales, ni está planeado una visión puramente sindical, ni tampoco una visión supra-sindical. Ni se puede volver a los viejos tiempos ni tampoco desconocer a los nuevos. Por lo que el autor, plantea que se esta entrando en un momento en el cual, es la misma noción del trabajo desde la óptica occidental lo que se esta cuestionando. La consecuencia mas directa de esto, es precisamente la transnacionalización del capital que genera una serie de problemas económicos entre los que se destacan: 1) la persistencia de corrientes proteccionistas por parte de los diversos gobiernos, 2) grandes desequilibrios en el mercado de divisas; 3)

un elevado desempleo estructural tanto en los países avanzados; 4) la inseguridad laboral causada por la restricción del conocimiento.

Estos cambios en la economía internacional han originado a la vez tres problemas de carácter global que afectan directamente al trabajador: 1) pérdida de fuentes de trabajo por la competencia internacional, 2) intensificación de los flujos migratorios, por la transnacionalización del mercado laboral, 3) y como consecuencia de lo anterior una creciente disfunción laboral y la pérdida de la separación entre el trabajo y la vida privada.

La innovación en el factor trabajo.

Los aspectos políticos El mundo globalizado favorece una política económica, comercial y laboral sin fronteras, y contribuye a la aparición de un trabajador transnacional que no obedece a los criterios organizacionales, que no le interesa la afiliación sindical y que no tiene una adscripción nacionalista. Los trabajos, los productos y las redes empresariales se convierten en transnacionales, dentro del marco de la internacionalización del capital.

Los aspectos económicos y tecnológicos Producto de estos aspectos, el trabajo como concepto esta cambiando en el marco de una civilización científicatécnica que esta transformando la dinámica económica, lo que más tarde llamó Alvin Toffler, la «Tercera Ola».

O también a lo que Romero C. (2003) ha llamado el desplazamiento de la organización fondista por las redes postfordistas, lo que produce una gran incertidumbre al trabajador.

Global es el adjetivo del siglo XXI. El comercio es global, el mundo es global, la política es global, los intereses económicos… no son globales, como tampoco es global el término que define nuestras relaciones laborales locales o en cualquier parte del mundo.

Si esta palabra no define la relación laboral personal tampoco define los millones de procesos que gestionamos y que se proyectan en el mercado cada día.

Por otra parte global es una palabra inclusiva, que nos es próxima. Social y emocionalmente ha conseguido trascender y matizar muchas de las cosas que nos rodean, pero en la práctica, en nuestra práctica diaria dice poco.

Lo positivo es que podemos intentar aproximarnos al término de una forma sencilla, esencial, y entender qué significa realmente formar parte de él.

Global, es sinónimo de universal, general, integral, total, completo o entero. Y por lo tanto habla de una unidad menor, de la unión de partes más pequeñas. Esas partes más pequeñas somos en realidad todos nosotros, las personas, y sin ocuparse y ocuparnos de esa unidad menor, no hay mucho espacio para el cambio.

Cuando aplicamos la palabra global al trabajo, deberíamos visualizar esas pequeñas partículas que somos todos, y preocuparnos de su buena salud, al menos en la parcela que nos toca. De este modo, la comunidad a la que pertencezcamos se beneficiará, mirar hacia otro lado no sirve de mucho. Simplificando, es un tema de focalizar, es decir de entender bien esa base para integrarla hasta convertirla en algo cotidiano y normal en todo lo que hacemos, eso mejoraría sin duda la unidad mayor.

Cuando se trata de personas no hay diferencia por ejemplo entre paises, ni entre departamentos, ni entre las empresas, no hay personas con cuatro manos, ni tres

piernas, ni seis ojos, eso es una obviedad porque evidentemente todos somos iguales. ¿Porqué entonces tanta desigualdad entre las personas que trabajan sea cual sea el ámbito o entorno?

Posiblemente simplificando, que es el objetivo de este texto, sea por la fragmentación, por la separación. Es decir justamente el término contrario al que estábamos hasta ahora haciendo referencia, y en ese sentido cualquier excusa es buena: países ricos y pobres, profesionales cualificados y no cualificados, propietarios y asalariados, jefes y subordinados, tu piensas igual que yo o no… la escala divisoria puede ser infinita. Lo más interesante es que en cualquiera de esas divisiones podemos estar o encontrarnos nosotros, y por lo tanto, podemos hacer algo al respecto. Podemos pensar en global. Ahora en el mundo están pasando cosas, cosas que nos permite saber, conocer y eso nos permite actuar y buscar alianzas.

Actuar desde cualquier ámbito, como consumidores, como profesionales, como trabajadores. Esa igualdad no te la dan, te la das, es decir que desde cualquier posición en la que estés -profesional, laboral y personal- puedes protegerla y potenciarla, y ahí esta justamente el cambio.

Y lo mejor de todo es que ese cambio es contaminante, mejorar nuestro entorno es un hecho contaminante que puede mejorar el entorno del que tienes al lado. Ser global es ser consciente, no importa el grado.

Los Sindicatos en Venezuela La organización Los sindicatos son asociaciones de personas que tienen en común el ejercicio de una misma profesión o actividad, teniendo como objetivo defender tanto los interese y derechos, así como también mejorar sus condiciones económicas y sociales. Los sindicatos de trabajadores buscan mejorar las condiciones laborales, que incluye no solamente aspiraciones económicas, sino también beneficios sociales para los trabajadores y además velar por la representatividad dentro de las discusiones de contratos y convenios colectivos, dentro de la empresa, compañía u

organización donde se preste el servicio laboral.

En Venezuela la figura de los sindicatos, se encuentra consagrada dentro de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), vigente desde el año 2012.

Según la LOTTT, todos los trabajadores y trabajadoras sin distinción, tienen el derecho de constituir libremente las organizaciones sindicales que consideren convenientes, con el fin de defender los derechos e intereses de los y las trabajadoras.

Las cámaras de comercio, industria, agricultura y cualquier rama de producción o servicio, así como también los colegios profesionales, pueden ejercer atribuciones sindicales, amparadas en la LOTTT, para lo cual deben estar debidamente inscritas en el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales y cumplir con las normas establecidas para cada organización sindical. Todos los sindicatos podrán afiliarse a una federación, confederación o central, siempre y cuando cumpla con los requisitos exigidos..

Funciones de los sindicatos según la LOTTT Los sindicatos no solamente deben

o asesoría. Supervisar y defender todas las

proteger y promover los intereses y

normar de protección y seguridad de los

derecho de todos los trabajadores estén o

trabajadores. El sindicato puede proteger a

no estén afiliados a la organización

los trabajadores contra cualquier despido,

sindical. Deben aplicar políticas que

traslado o desmejora, cuyo efecto se

impulsen

condiciones

considerará nulo en caso que el sindicato

laborales. Representar a los trabajadores

lo ampare por fuero sindical. Garantizar la

en

conflictos

correcta producción y distribución de

colectivos de trabajo. Promover, negociar,

bienes y servicios, así como también

celebrar, revisar y modificar convenciones

ejercer control y vigilancia sobre los

colectivas

las

mejorar

las

negociaciones

y

de

trabajo

y

exigir

su

costos y ganancias a fin de garantizar que

cumplimiento.

Asistir

a

todos

los

los

trabajadores que soliciten su intervención .

precios

consumidores

sean

justo

para

los

Responsabilidades sindicales según la LOTTT

Las organizaciones sindicales pueden redactar sus propios estatutos, organizar su administración interna y formular su plan o programa de acción. De igual manera tienen autonomía financiera y pueden organizar su gestión de forma autónoma; sin embargo sus afiliados están en la obligación de rendir cuentas sobre la administración y fondos sindicales. En caso tal que los directivos responsables de la administración y manejo de los fondos del sindicato, no cumplan con la debida rendición de cuentas, no podrán optar a ser reelectos como directivos de la organización sindical.

Cuando no haya habido la respectiva rendición de cuenta por parte de los directivos encargados, un número no menor del 10% de los afiliados podrán asistir a la Contraloría General de la Republica para solicitar la respectiva rendición de cuenta. De igual manera un número no menor del 10% puede también solicitar que se auditen las cuentas presentadas por la administración respectiva.

Si algún directivo sindical, utiliza su posición para su lucro o interés personal, será castigado con la ley.

Ningún patrón o patrono podrá realizar pagos a dirigentes sindicales.

Ningún directivo puede

recibir pagos, todos deben ser realizados a nombre de la organización sindical.

Los sindicatos son organizaciones dirigidas únicamente a proteger y defender los derechos de los trabajadores, por tal motivo se excluye por la ley, la presencia como afiliada de los patronos o patronas. De igual manera están excluidos los trabajadores y trabajadoras de dirección los cuales no podrán ni constituir ni tampoco afiliarse a los sindicatos.

La figura de los sindicatos no está sujeta a intervención, suspensión o disolución administrativa por parte de los patronos o empresa.

Las organizaciones sindicales tienen plena autonomía de realizar elecciones. Sin embargo en sus estatutos deben indicar la forma de convocar las elecciones de directivos, cómo van a ser designados los integrantes de la comisión electoral, quiénes son los afiliados con derecho a voto, cuáles son los requisitos para los candidatos, así como también deben indicar el sistema de votación y por ultimo deben indicar el modo de revocatoria de mandato de la junta directiva o de alguno de sus integrantes.

establecer entre sus estatutos, la alternancia de sus integrantes a través de elecciones libres. La no convocatoria de elecciones por parte de la junta directiva sindical una vez cumplido su periodo, va contraria a la ética sindical, por tal motivo la junta sindical quedara suspendida de realizar, celebrar o representar a la organización sindical en actos jurídicos.

No podrán presentar, tramitar, ni acordar convenciones colectivas de trabajo, pliegos de peticiones con carácter conciliatorio o conflictivo ni actas convenio.

Las organizaciones sindicales deben

Una vez transcurrido un periodo de tres meses

La convocatoria a huelga, estará supeditada a la ley.

de vencido el periodo de la junta directiva sin que se haya convocado nuevas elecciones, un grupo no menor del 10% de afiliados podrá solicitar la convocatoria a elecciones al tribunal respectivo. De igual manera se convocaran elecciones cuando más de las dos terceras partes sean removidos del cargo por renuncia o razones disciplinarias. En caso de renuncia o remoción de un número menor a las dos terceras partes, se procederá a sustituirlo mediante los estatutos o asamblea general. Todos los integrantes de los sindicatos son sujetos a revocatoria de mandato.

Derechos sindicales

Todos los trabajadores tienen el derecho a la afiliación sindical, si algún trabajador se le ha negado la misma, éste deberá recurrir a la inspectoría del trabajo.

El Inspector o Inspectora del Trabajo notificará de la solicitud a la organización sindical y esta deberá presentar sus defensas en el lapso de los tres días hábiles siguientes a la notificación de la solicitud. Así como es obligatorio la afiliación al sindicato de cualquier trabajador que así lo solicite, de igual manera todos los trabajadores cuentan con plena libertar de no se afiliados, por ende queda prohibido obligar algún trabajador a pertenecer a la organización sindical. Todo trabajador puede elegir a sus

representantes, así como también ser elegido como representante sindical y también participar activamente en su formación.

Ninguna persona puede ser despedida ni perjudicada, sólo por formar parte del sindicato.

Los patronos no podrán imponerle a los solicitante de empleos abstenerse de participar en actividades sindicales, ni tampoco discriminar a los trabajadores por motivos de su afiliación al sindicato.

Así como tampoco intervenir o financiar el sindicato y obstaculizar las actividades las actividades que realiza la organización.

De producirse alguna violación de la ley hacia los derechos y deberes sindicales, el inspector o inspectora del trabajo, procederá a verificar la existencia de dicha irregularidad dentro de las siguientes setenta y dos horas una vez conocido el incidente, y en caso de comprobarse la falta, éste tendrá un máximo de cinco días para emitir la Providencia Administrativa correspondiente.

El incumplimiento de la orden será sancionado conforme a las previsiones establecidas en esta Ley y no tendrá apelación ante la instancia judicial hasta luego de su cumplimiento.

Los Sindicatos y la desarticulación de la clase obrera.

En la década de los setenta, el análisis teórico de los movimientos sindicales estaba fuertemente influido por las perspectivas de intercambio político y de mediación neocorporativista de intereses, estas relaciones neocorporativas transmitían una “posición reconocida públicamente”, sin embargo las afirmaciones de los sindicatos en el sentido de que ellos representaban a los trabajadores se veían con escepticismo. El conjunto de los sindicatos constituyera un mediador legítimo y verdadero de los intereses de la clase obrera; y el aumento en las tasas de afiliación a los sindicatos parecía un símbolo de su credibilidad como representantes, el reconocimiento externo de su legitimidad, como mediadores de la clase obrera.

Según Müller-Jentsch (1988), los sindicatos de los años ochenta han enfrentado tres crisis: de agregación de intereses; de lealtad de los empleados; y de representatividad, además de estar interconectados, estos tres temas se vinculan a una cuarta crisis: la esclerosis de las organizaciones. “Los movimientos como el sindicalismo tienen una historia de vida: infancia, juventud, madurez, vejez y muerte” (Touraine, 1986: 157). Pero los sindicatos han generado procedimientos de rutina y sistemas internos de intereses creados que se resisten a los cambios radicales que las nuevas circunstancias exigen.

Sin embargo, el tema principal que plantea el autor de este artículo, es el problema de la agregación y la desagregación de intereses. Muchas de las dificultades en que estuvieron inmersos los sindicatos en los años ochenta fueron atribuidas a la creciente diversificación –o, más bien, al conflicto- de intereses dentro de la clase obrera de cada país.

Para abordar este tema el autor explica los siguientes conceptos. La definición de desagregación se puede explicar a través de una serie de procesos interdependientes: 1. Un viraje del

colectivismo hacia el individualismo, reflejado en el descenso de las tasas de afiliación a los sindicatos; 2.Una polarización dentro de la clase obrera ( entre los de adentro y los de afuera);3.Un creciente particularismo de las identidades y proyectos colectivos desde el punto de vista del empleador, la ocupación y el sector económico o industria; 4.La fragmentación dentro de la “clase obrera organizada” expresada en conflictos intra e intersindicales, y en un debilitamiento de la autoridad de los liderazgos nacionales y las confederaciones centrales.

El diagnóstico en las tendencias desagregativas que afecta a todos los movimientos laborales de debe a: baja en las tasas de afiliación, en la influencia y la eficacia, o en ambas; un repliegue del los programas “solidarios” tradicionales; un vació por la falta de integración entre política y estrategia.

La metodología empleada por el autor para el desarrollo de esta inquietud científica es el análisis dialéctico: tesisantítesis-síntesis, o sea en la dialéctica de Hegel , la antítesis forma junto con la tesis una síntesis. En este sentido, el investigador Hyman R. (1996), para explicar las tendencias anteriores,

presenta en primer lugar un examen de los argumentos que subrayan a desagregación y sus efectos en el sindicalismo; en segundo lugar, presentar un resumen de los argumentos en contra; y por último, breve y tentativamente, desarrollar una síntesis de las posiciones en conflicto.

Tesis: desagregación, división y el fin del sindicalismo solidario. Los argumentos respecto a la existencia de un creciente proceso de desagregación y división pueden agruparse en tres amplias categorías: la primera se refiere a los problemas coyunturales de la estagnación y la recesión económicas; la segunda, a los cambios ocupacionales y sectoriales de largo plazo y a los cambios en las políticas administrativas y en la organización de la producción; y la tercera, al surgimiento de tendencias culturales, institucionales, ideológicas y políticas más difusas.

Antítesis: argumentos y tendencia en contra. En este sentido la contraposición del autor plantea, que para muchos críticos, el diagnóstico de una crisis de la agregación de intereses esta hipersimplifido, hipergeneralizado y es demasiado determinista, por otra parte, los argumentos en contra, la verosimilitud de la tesis de la desagregación depende de manera importante de una visión mitologizada del pasado, por lo tanto, los sindicatos se desarrollan sobre la base de la segmentación del mercado de trabajo y al mismo tiempo refuerzan esta segmentación. Continua expresando el autor que quien lleve un hilo histórico de los sindicatos, se dará cuenta de la escasa originalidad de la tesis de la desagregación. Y es mas apunta que la heterogeneidad y el desarrollo desigual siempre habían sido característicos de las relaciones económicas capitalistas.

Con relación a los cambios ocupacionales y sectoriales, Hyman

plantea que estas han sido muy diferentes según el contexto de cada país.

Ahora bien, señalando el viraje del colectivismo al individualismo, es discutible en tanto resulta una interpretación unilateral de un conjunto de procesos culturales complejos y variados.

Este individualismo plantea el investigador puede verse como un reto, sino también como una oportunidad para los sindicatos.

También se puede cuestionar la tesis de que los cambios sectoriales y ocupacionales en el empleo son una fuente inevitable de debilidad y decadencia sindical, en este sentido no hay razón señala Kelly (1990:34), para suponer que las “nuevas” categorías de trabajadores están predispuestas de manera inherente contra la organización colectiva, en consecuencia, una mayor diversidad de las organizaciones no necesariamente implica una fragmentación.

No obstante, desde una perspectiva diferente, la reestructuración del empleo, puede verse como un poderoso impulso hacia la renovación del sindicalismo, hacia nuevas demandas de negociación colectiva, nuevos métodos de organización, acción, y nuevos formas de democracia interna. ¿Hacia una síntesis?

La unidad, en opinión del autor, no se puede imponer de manera artificial ni burocrática. A pesar de las circunstancias adversas, opina el investigador, que sigue habiendo un espacio para las iniciativas estratégicas de los movimientos laborales y dentro de ellos, de manera que sea posible contar con nuevos medios para trascender las divisiones y construir los intereses comunes.

Conclusiones La tesis de la desagregación parece conjuntar muchos rasgos de los aprietos (¿la crisis?) del sindicalismo en la década de los ochenta, los cuales se aprecian por

el descenso en las tasas de afiliación, eficacia reducida, conflictos inter e intrasindicales, un “vacío de orientación” (Offe, 1985) al responder a los desafíos que plantean las épocas actuales y difíciles.

La antítesis, se argumento supone, por encima de todo lo demás, es que los sindicatos poseen un margen de elección al responder a los cambios y

En los países cuyas legislaciones laborales ejercen el control de las relaciones entre los trabajadores y empleadores, y que en ellas hay grandes avances en cuanto a la protección y la seguridad social, las empresas buscan flexibilizar las normas internas provocando una dicotomía, por cuanto someten a los trabajadores a técnicas que permitan aumentar la productividad, con mayor cantidad de horas de trabajo a un menor costo salarial y es allí en donde toman un papel preponderante las organizaciones sindicales, como garantes del respeto de las condiciones establecidas

retos del capitalismo de finales de siglo XX. Síntesis lo que ciertamente se requiere es una nueva lógica, para la solidaridad de los trabajadores. Desarrollara modernas formas de solidaridad es una tarea colosal aunque no imposible; puede ser prematuro decirle adiós a la clase obrera – o al movimiento laboral- en el mundo.

para lograr el beneficio de los agremiados.

A este respecto, Añez y Bonomie (2007) consideran que a partir del supuesto de que la regulación de las relaciones laborales está estrechamente vinculada al modelo económico, se plantea que dicho modelo restringe, controla y debilita a la organización sindical, y por supuesto, la conflictividad en el mundo del trabajo.

Eso implica una determinada concepción sobre el papel que deben cumplir los sindicatos ante las exigencias del mercado de regular la fuerza laboral. Los actores económicos han impulsado

una nueva visión sobre la acción de los sindicatos en la defensa de los trabajadores.

Es importante destacar que esta nueva forma de hacer sindicalismo permite que la dirigencia empresarial empiece a tomar parte en las decisiones que deben tomar los sindicatos, toda vez que amoldan a su modo de ver el derecho y a los trabajadores, considerándola como una parte más de la empresa, en otras palabras, tratan de desvirtuar el papel de estas organizaciones y su función como defensores de los trabajadores, de representarlos, de ejercer acciones en defensa del interés colectivo y particular.

En consecuencia, lo que se pretende es tratar de amoldar el sindicato a las premisas de protección del capital antes que el derecho colectivo de los trabajadores y mucho menos a que las organizaciones intenten revelarse a la explotación o a los mecanismos implementados para conseguir mayores índices de rentabilidad.

Con esto, el capital ve al organismo de representación colectiva como un brazo de ayuda para perseguir sus fines netamente económicos y buscará que este pierda su condición de máximo protector de los trabajadores y permita la relajación de normas y hasta la pérdida de beneficios o el no incremento de los mismos, para respaldar las políticas propias de los empresarios.

Con todo y eso, Venezuela no escapa de las situaciones en que el capital (empresarios) se impone ante los modelos laborales existentes, buscando la supervivencia y mantenimiento continuo de la rentabilidad exigida para el buen funcionamiento de sus negocios, y en esta búsqueda podrían resultar lesionados los derechos de los trabajadores como mecanismo de lograr ganancias.

De allí, la necesidad de tener organizaciones sindicales conscientes de la problemática actual y de las posibles complicaciones que el proceso globalizador pudiera acarrearle a su rol protagónico como protectores y garantes de los derechos de los trabajadores.

Es por ello que resulta necesario impulsar la creación de organizaciones sindicales fuertes y fortalecer las existentes para proteger a los trabajadores en la ardua tarea que significa vigilar las relaciones laborales y al mismo

tiempo que estas sean capaces de repeler los intentos de abuso y de los mecanismos de explotación y dominación empresarial; es allí donde los organismos de representación colectiva toman un papel preponderante en la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus agremiados, ya que dichos intereses pueden verse afectados con los aires de flexibilidad y elasticidad propuesta por los empleadores con el propósito de lograr sus aspiraciones económicas.

ANTECEDENTES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN VENEZUELA Alfonzo (2004) indica que la historia del sindicalismo venezolano comienza con vigor en el año 1936, junto con la promulgación de la ley del trabajo sancionada ese mismo año. Antes, el derecho de asociación en sindicatos, aunque reconocido por la ley del trabajador de 1928, prácticamente no fue ejercido.

Influían en ello las condiciones de una sociedad prevalentemente agrícola, en donde apenas el vago progreso industrial sirve, en modo general, de estimulante al proceso de desarrollo sindical.

La ausencia de normas en la referida ley dejaba atadas a las organizaciones obreras a las normas del derecho común sobre asociaciones civiles.

En opinión de Urquijo (1997), Alfonzo (2004), Villasmil (2006), Alegría (2007) y el sindicalismo venezolano está marcado por varias fases de las cuales se desarrollarlon e investigaron en cuatro etapas: a) los inicios del movimiento obrero, b) los años de persecución y clandestinidad, c) la etapa de desarrollo y expansión y d) la etapa de auge y poderío.

Aunque cada autor los llama por nombres distintos, los símiles son la norma común.

LOS INICIOS DEL MOVIMIENTO OBRERO (1936-1947) Urquijo (2000) y Villasmil (2006) expresan que el movimiento obrero venezolano contemporáneo se inicia con la muerte del General Juan Vicente Gómez y está marcada por una larga y enconada lucha por la estructuración y el control del mismo en dos etapas 1) entre los comunistas y 2) los socialdemócratas.

En sus inicios se desarrolla con el dominio de los comunistas durante los Gobiernos de Eleazar López Contreras e Isaías Medina Angarita desde 1936 a 1944 y la segunda dio paso a la hegemonía de Acción Democrática durante los años de la Junta Cívico-Militar presidida por Rómulo Betancourt y el Gobierno de Rómulo Gallegos desde 1945 a 1947.

Cabe destacar que en esta etapa del sindicalismo venezolano predominó el regreso de exiliados al país, quienes le inyectaron una dosis fuerte de vigor revolucionario y existe una especie de fiebre organizativa, debido a que se estaba experimentando una coyuntura histórica con el fin de una larga dictadura; pronto proliferaron toda clase de sindicatos y se comienza a plantear la negociación colectiva de algunas organizaciones sindicales nacionales.

Dentro de este contexto, Carballo (2012) indica que en 1936 no solo se puso en marcha la transformación del Estado, sino que también se promulgó la Carta Magna de 1936, que incluía normas

tutelares de rango constitucional en el extenso artículo 32 numeral 8, donde se consagraron por primera vez la libertad de trabajo, el principio de tutela de los trabajadores a través de la injerencia del Estado en la fijación de sus condiciones de empleo, restringiendo así la eficacia de la autonomía de la voluntad de las partes en la esfera del contrato de trabajo.

Por otra parte, en opinión de Carballo (2012), esta misma Norma Magna creó el Consejo de Economía Nacional, como instancia de diálogo y concertación social, además, se desarrolló a través de la ley, de los siguientes institutos y políticas de tutela de trabajadores, como lo son el reposo semanal, dándole preferencia al día domingo para ello, las vacaciones anuales remuneradas, la capacitación de los obreros, la protección especial del trabajo agrícola y se instauró el régimen de participación de los trabajadores en los beneficios o utilidades de las empresas; sin embargo, el amplio desarrollo normativo no incorporó referencia alguna a los derechos de los trabajadores vinculados a sindicalización, negociación colectiva y el ejercicio de la huelga.

Sin embargo, esto puede explicarse, a juicio del autor, por la cercanía de las primeras organizaciones sindicales a la ideología de izquierda, dominante en el seno de las primeras organizaciones de representación colectiva, hasta el punto en que prohibía de forma expresa la categoría de delito de traición a la patria, el propagar o participar de ideologías comunistas o socialistas, razón por la cual resulta simple la ecuación lógica del porqué existe la

absoluta omisión en dicho texto constitucional, de toda referencia al derecho sindical.

Según Urquijo (2000), 1936 fue un año duro para los trabajadores venezolanos, pues con la esperanza puesta en las nuevas libertades, se desencadena la primera huelga petrolera ante la sordera patronal que dura intermitentemente por varios meses hasta enero de 1937, donde los trabajadores y los sindicatos le hacen frente a las compañías extranjeras, que logran, no obstante, la intervención del gobierno de Eleazar López Contreras quien decretó el cese de la huelga, estableciendo un aumento de un bolívar diario, es a partir de ese momento en que la política de gobierno cambia en asuntos laborales gradualmente, suscitándose dudas sobre su verdadera apertura.

ETAPA DE PERSECUCIÓN Y CLANDESTINIDAD (19481958) En opinión de Urquijo (2000) el 24 de noviembre de 1948, mediante un golpe de Estado contra el presidente Rómulo Gallegos, ocupa el poder una Junta de Gobierno presidida por el General Delgado Chalbaud y con eso la etapa de persecución y clandestinidad del movimiento obrero, durante el cual no se celebraron congresos ni se llevan a cabo ningún tipo de actividades sindicales; al año siguiente, dicha junta, mediante el Decreto N° 56 disolvió la CTV. Según Urquijo (2000), el asesinato del General Chalbaud hizo contener la respiración de los líderes sindicales; sin embargo, su sucesor, el general Marcos Pérez Jiménez, se muestra de inmediato como el continuador

de la misma política, lo que trajo como consecuencia que muchos dirigentes sindicales se refugiaran en la clandestinidad, fueran encarcelados o enviados al exilio, donde continuaron defendiendo sus derechos a una auténtica libertad sindical a través del apoyo mundial del movimiento obrero.

Por su parte, Villasmil (2006) refiere que en 1950 estalló una huelga petrolera y el Gobierno disolvió 43 organizaciones sindicales, observando el régimen, que debía iniciar una actividad sindical oficialista y así lo hizo, fundando el Movimiento Sindical Independiente de los Trabajadores (MOSIT).

No obstante, esto solo logró el veto de la OIT de aquellos representantes y que Venezuela fuera expulsada como miembro de dicha organización, hasta su regreso en el año 1958, aunque se dio al mismo tiempo el nacimiento de otros modelos sindicales como el cristiano, la arremetida también trajo consecuencias para los partidos políticos, pues también se anunció la disolución del partido comunista de Venezuela en ese mismo año.

ETAPA DE DESARROLLO Y EXPANSIÓN DEL MOVIMIENTO SINDICAL (1958-1973) Esta primera fase de desarrollo del movimiento sindical se caracteriza por su unidad, expresada en la creación de comités nacionales de cooperación sindical, con el fin de superar la dispersión y desarticulación generada por la represión de los regímenes militares vividos por el movimiento obrero, además se perseguía la conformación de

sindicatos por rama industrial y evitar el paralelismo sindical, en especial dentro de la industria petrolera.

A su modo de ver, había que impulsar el pluralismo y la autonomía sindical, además de su sentido clasista y mayor participación en la toma de decisiones que afecten a los trabajadores y el acceso a la educación, la cultura y la elevación de la calidad de vida de los trabajadores, sin embargo, muchas de estas aspiraciones no se dieron y el movimiento sindical se fracturó nuevamente.

Para superar esta equiparidad se recurrió al único camino legítimo, como lo fue la convocatoria del Consejo Central de la CTV, que dio como resultado la reactivación de esta central obrera nacional, la cual propuso la reforma agraria, formación profesional, la recreación y cultura de los trabajadores, la seguridad social y la salud, entre otras.

Sin embargo, la partidización del movimiento sindical se manifiesta entre 1963 y 1964 y nacen otras centrales de trabajadores, en el que las distintas fuerzas políticas buscaban un balance favorable de poder y esto no se detuvo, pues en 1971, se fraccionó gravemente la cohesión obtenida y con ello se da el nacimiento de centrales obreras y de nuevos partidos políticos, denunciando en ambas fracciones un grave sectarismo, ruptura de la unidad sindical y la penetración del punto de vista patronal a las directivas sindicales.

ETAPA DE AUGE Y MÁXIMO PODERÍO DEL MOVIMIENTO OBRERO (1974-1987)

Para Carballo (2012), luego de las elecciones de 1973 donde es elegido presidente de la Republica Carlos Andrés Pérez, el cual asumiría su mandato en 1974, inicia como fue denominada la etapa de la Gran Venezuela, principalmente por el incremento en el precio de los hidrocarburos bajo el influjo de la OPEP. Adicionalmente, en ese mismo año y como lo más destacado se cuenta la constitución de sindicatos únicos nacionales por rama económica para evitar la atomización del movimiento sindical venezolano y reforzar la unidad, los recursos financieros de las organizaciones y la protección contra los vicios de los organismos administrativos del trabajo.

En estos años, a juicio del autor, el movimiento sindical se esfuerza de forma especial por proyectar una imagen de pluralismo ideológico y con el apoyo del Gobierno consigue una legislación vía-decretos muy favorable para el sector trabajo, logrando reducir de forma exponencial los conflictos de forma sensible en todo el país.

Sin embargo, eso duró hasta 1980 con la llegada a la presidencia de Luis Herrera Campins, quien de inmediato anunció una política de liberación de la economía y aplicó agresivas políticas económicas, logrando opacar la actividad autónoma de la CTV que se alía por primera vez a otras centrales en la lucha para combatir y rechazar de forma concertada y conjunta tales prácticas económicas.

En opinión de Villasmil (2006) y con base en el Convenio 158 de 1982, se introdujeron formulas

semiflexibles a la legislación venezolana, creando la desalarización o la bonificación de los salarios, entre los que se cuentan el bono subsidio de alimentación y de transporte.

Con eso, se dejó sentada la política salarial de abaratamiento del costo laboral y por ende el inicio de la precarización laboral y del empleo, ocasionando el ingreso de la legislación laboral venezolana a los vientos frenéticos flexibilizadores que soplaron en Venezuela.

Esta situación, acota Díaz (2009), de sometimiento a las decisiones gubernamentales, creó el espacio para que los actores sociales participaran activamente en su modificación o reestructuración mediante el declive del movimiento político vigente hasta ese entonces en el país.

Es de hacer notar que durante esta etapa, el movimiento sindical se enfatizó en la defensa y consolidación del régimen democrático y rehuyó a cualquier antagonismo de importancia con el sistema imperante, como lo era el todavía actual “pacto de punto fijo”, que significó el acuerdo atípico de las elites. De allí, radica, a juicio del autor, la característica fundamental del sindicalismo venezolano, de ser negociador y no de confrontación, adoptando posiciones distantes al reclamo radical y de contención.

También es justo reconocer, insiste Díaz (2009), que el sindicalismo en ese periodo consiguió ciertos logros importantes para los trabajadores, como lo es la creación e institucionalización de la formación profesional de

los trabajadores mediante la creación del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), la ley de representación laboral en las empresas del Estado, la reforma de la ley del seguro social, la ley contra despidos injustificados y la extensión de la convención colectiva en el sector público, y todo gracias a la gestión negociadora en su afán por ajustar sus objetivos a las circunstancias cambiantes, haciendo a un lado cuestiones esenciales de naturaleza ideológica y clasista.

No obstante, comenta el autor, no se alcanzaron incondicionalmente, pues, en contraprestación los sindicatos aceptaron tácitamente no solo abstenerse de presentar alternativas al proceso de reconversión productiva, impulsado principalmente por empresarios y gobiernos de turno, sino también colaborar activamente cuando la introducción de innovaciones requirió de una reorganización en gran escala de los procesos de trabajo, logrando así, frenar la actividad perturbadora y espontánea de la clase obrera, manteniendo una disciplina y una “paz laboral” donde los sindicatos actuaron objetivamente como garantes de las prerrogativas empresariales.

Asimismo, durante este periodo, el movimiento sindical logra articular relaciones neocorporativas con el Estado y con el sector empresarial, lo que le permitió la fijación de políticas de calidad de agente privilegiado, especialmente con lo que respecta a los líderes de más alto nivel del movimiento sindical venezolano, operando ahora como “correas de transmisión”, entre las orientaciones empresariales y

la masa de trabajadores, viabilizando y legitimando la implementación de las mismas.

Tanto fue así, que el sindicalismo venezolano llegó a tener su propio Banco de los Trabajadores de Venezuela (BTV), consagrándose el poder político y económico como el signo característico en esta época.

Sin embargo, esto no duró mucho, ya en 1983 el cuadro antes descrito comenzó cambiar, debido a que el movimiento sindical se vio atrapado en una situación de crisis progresiva, hasta el punto en que el Gobierno intervino el Banco de los Trabajadores y decretó su quiebra, anunciando el fin del poder económico del sindicalismo venezolano, el estancamiento de la producción, la aceleración de la inflación, la caída abrupta de los precios del petróleo, la crisis ocasionada por la deuda externa y la fiscal interna, lo que impulsó una erosión de las bases del movimiento sindical, pues inmediatamente provino la disminución de puestos de trabajo y una creciente informalización del empleo, factores que disminuyeron la tasa de sindicalización.

Cabe destacar que todo ese cuadro negativo para el sindicalismo venezolano se agudizó por la implementación de políticas económicas por organismos multilaterales de crédito en el año 1989, quedando demostrada la incapacidad del movimiento obrero a hacer frente a los problemas que emanaban de la inflación y las dificultades presupuestarias, lamentable es que los sindicatos se enfrentaron al hecho cierto de que su gestión estaba perdiendo rápidamente

relevancia y hasta utilidad frente a lo vivido.

SITUACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EL FENÓMENO CHÁVEZ A partir del triunfo electoral de Hugo Chávez en 1998, declara Díaz (2009) y Urquijo (1997) los sindicatos de Venezuela empiezan una etapa de desconcierto y confusión mayormente por la falta de visión política y coherencia debido a las nuevas y complejas realidades del país: el fenómeno “Chávez”, el cual golpea el movimiento sindical en la tradicional brújula política y deja sin piso al accionar tradicional de los sindicatos, que estaban acostumbrados a relaciones amigas y se estrella con una nueva clase política de tendencia militarista que no dialoga sino que impone. Así nace el desconcierto que se agrava con la pérdida del poder político de los partidos tradicionales, los cuales fueron reducidos a su mínima expresión.

En el año 2002 estalla un paro cívico nacional, aupado y alentado por FEDECAMARAS, la CTV y partidos políticos adversos al Gobierno. Este fue un paro netamente político, pues, tenía como objetivo principal alejar a Chávez del poder. No tuvo contenido gremial ni reivindicativo y además se estaba dando una alianza de difícil comprensión entre organizaciones sindicales de trabajadores y la representación corporativa de los empresarios. Dicho paro, se centró básicamente en la industria petrolera, llegando a paralizarla por un mes; no obstante, el paro no cumplió sus objetivos.

En este sentido, lejos de negociar, acotan los autores, Chávez propinó una derrota catastrófica para la CTV, que causó un irreparable daño a la estructura sindical de oposición, fue catalogado como un genocidio laboral sin precedentes en la historia de América latina, pues fueron despedidos más de 20.000 trabajadores de la industria petrolera; el sindicalismo asumió un indebido rol político en ese proceso.

A criterio de Díaz (2009) la dispersión y fragmentación de las organizaciones sindicales se da a todo nivel y es uno de los primeros daños causados por la mala práctica sindical heredada, pues desde 2002 a 2008 existen alrededor de 6.124 organizaciones sindicales, de las cuales 3.150 son nuevas, cuando en el 2001 solo existían 2.974.

Estas cifras indican que existió una política alentada desde el gobierno en extremar la polarización de las organizaciones existentes, en las de primer grado (sindicatos), en las de segundo grado (federaciones) y en las de tercer grado (confederaciones); según el autor, el panorama sindical es muy desalentador.

Por su parte, Ferrero (2002) expresa que la hegemonía del chavismo debilitó ampliamente a la CTV, hasta el punto de minimizarla, casi extinguiéndola, en su intento por controlar y silenciar el sindicalismo venezolano; además, la legislación del país en el sentido laboral, está plagada de la intervención del Estado y en su excesivo control sobre las relaciones laborales.

La autora refiere que el sindicalismo venezolano no actúa como contrapeso y es por

eso que se observa al Estado sin límites.

DEFINICIÓN DE SINDICATO Para Villasmil (2003), el sindicato es una unión o asociación de trabajadores o empleadores, con el objeto de regular, mejorar y defender sus condiciones de trabajo, razón por la cual se trata de una verdadera persona jurídica de derecho del trabajo que con la sola inscripción en el registro de organizaciones sindicales que lleva generalmente la administración del trabajo es capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Al respecto, Alegría (2007) plantea que el sindicato es el instrumento creado por los trabajadores y protegido por la ley para asumir la defensa de sus intereses, tanto los específicos y derivados de la relación de trabajo, así como aquellos de naturaleza general propios de su condición humana, constituyendo una estructura organizada, reglamentada y con dinámica interna que le permite con propiedad que se hable de su creación, de su naturaleza jurídica, de su condición de sujeto capaz de asumir derechos, deberes y obligaciones, a través del ejercicio de la autonomía colectiva, cuya constitución se somete al principio de legalidad sindical, y forma parte del contenido de la libertad sindical.

CARÁCTER PERMANENTE Machicado (2010) explica que el carácter permanente radica en una particularidad singular de este tipo de organizaciones, pues no pueden ser creadas con la finalidad de ser temporales,

debido a que revisten en su propósito la defensa de los intereses profesionales en el campo laboral y estos no cubren carácter temporal o transitorio sino permanente.

Además, los miembros de esta pueden ser cambiados, reestructurados y expulsados y de ninguna manera perder su propósito como organismo defensor de derechos.

En este sentido, debido al carácter defensor de las organizaciones sindicales y que su lucha está basada en la protección de un hecho social, humano y necesario, la conformación permanente le brinda seguridad a todos sus integrantes, a diferencia de las sociedades mercantiles, donde la muerte de uno de los socios pone fin a la sociedad y el comienzo de una serie de actividades que procuran su extinción.

En los sindicatos no ocurre eso, por la naturaleza de su carácter es protegido por leyes tanto nacionales como internacionales la muerte de alguno de sus miembros o afiliados, a lo sumo predispone la elección de otro miembro que lo suplante en la ardua lucha que significa velar, buscar y proteger al trabajador.

En dicha protección y en total consonancia, Machicado (2010) señala que desde la OIT se han producido acuerdos internacionales para evitar que en la sede administrativa, que es donde nacen las organizaciones sindicales, se les pueda perjudicar; es por ello que dichos convenios internacionales obligan a los países pactantes a modificar sus ordenamientos jurídicos, a fin de que ninguna organización sindical pueda ser disuelta en esta misma vía, sino que se realice con el proceso judicial donde las

partes tengan mayor protección legal y sea este el medio idóneo para su disolución.

Cabe destacar, que en la legislación venezolana el carácter permanente está garantizado primariamente en el artículo 95 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999), donde se establece que con base en su carácter permanente y protector, no podrán ser sujetas a intervención, suspensión, o disolución administrativa, y se establece la garantía de protección contra discriminación o injerencia en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012), dicho carácter está establecido en el artículo 365 donde se acentúa la referida cualidad, importantísima para la defensa de los derechos de los trabajadores.

OBJETO Para Iyanga (2011), el objeto de las organizaciones sindicales por norma amplia y general se sitúa en la promoción, desarrollo y defensa de los intereses de los miembros del sector o de la actividad que realizan, frente a los intereses de otros sectores o frente al poder político.

Para la consecución de tales objetivos suelen utilizar una doble fuerza de presión, la laboral, para misiones reivindicativas, defensivas o de fijación de condiciones laborales; y política, con el fin de influir en los planteamientos políticos, económicos y sociales del Estado y en la configuración del poder, a través de los partidos políticos afines.

Por otra parte, Villasmil (2003) indica que el objeto de los sindicatos no es otro que el ejercicio de la autonomía colectiva para gestionar los propios intereses de los trabajadores, organizándolos y representándolos de modo que en la defensa de dichos intereses, el sindicato está obligado a acceder a ámbitos de actuación relacionados con la sociedad en general.

En cuanto a la definición establecida en el artículo 365 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012), las organizaciones sindicales tendrán por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social de trabajo, la protección y defensa de la clase trabajadora, el conjunto del pueblo, de la independencia, y soberanía nacional conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Samblea Nacional Constituyente, 1999), así como la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados.

Al mismo tiempo, la ley establece los mecanismos de protección para garantizarlos, al decir que las organizaciones sindicales no estarán sometidas a otros requisitos para su constitución y funcionamiento más que los establecidos en esa ley y en los propios estatutos de las organizaciones sindicales para su funcionamiento, a objeto de asegurar la mejor realización de sus funciones y garantizar los derechos de sus afiliados.

Por otro lado, se niega en el artículo 366 de la LOTTT (Presidencia de la República, 2012) la constitución de un sindicato que agrupe y represente conjuntamente los intereses de los trabajadores y

patronos, en violación al principio de pureza que debe prevalecer en estas organizaciones.

ATRIBUCIONES Y FINALIDADES A juicio de Villasmil (2003) el hecho de que la ley indique a los sindicatos cuáles van a ser sus atribuciones, cuál va a hacer el contenido de su acta constitutiva y el de sus estatutos, así como también agregar disposiciones sobre la nómina de miembros fundadores y establecer el número de trabajadores necesarios para constituir una organización sindical es injerencista y lo cataloga de “modelo dirigista de libertad sindical”.

En la Ley Orgánica del Trabajo (Congreso de la República, 1997) este artículo era el 408, a partir de la entrada en vigencia de la Ley orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012), dicho modelo persiste y adicional a lo establecido, se le agregaron otras atribuciones y finalidades.

No obstante, a juicio de Alegría (2007) estas atribuciones y finalidades están ensombrecidas por la cruda realidad del movimiento sindical actual, pues opina que la clase sindical está muy lejos de cumplir a cabalidad con esas funciones protectoras, de representación, de defensa de velar por el cumplimiento de las normas destinadas a proteger el hecho social trabajo y son contadas las organizaciones que medianamente desarrollan algunas de estas funciones, lo que denota el gran estado de abandono en el que se encuentran.

ATRIBUCIONES Y FINALIDADES DE LOS

SINDICATOS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS (LOTTT, 2012) El artículo 367 de la LOTTT (Presidencia de la República, 2012) expresa: Las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras tendrán las siguientes atribuciones y finalidades: 1. Garantizar la formación colectiva, integral, continua y permanente de sus afiliados y afiliadas para su desarrollo integral y el logro de una sociedad justa y amante de la paz basada en la valoración ética del trabajo.

2. Contribuir en la producción y distribución de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades del pueblo.

3. Ejercer control y vigilancia sobre los costos y las ganancias, para que los precios de los bienes y servicios producidos sean justos para el pueblo.

4. Promover entre sus afiliados la responsabilidad con las comunidades y el medio ambiente.

5. Proteger y defender los intereses de sus afiliados y afiliadas en el proceso social de trabajo.

6. Representar a sus afiliados y afiliadas en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, en los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje.

7. Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento.

8. Proteger y defender los derechos individuales y colectivos de sus afiliados y afiliadas, mejorando las

condiciones materiales, morales e intelectuales y el interés supremo del trabajo como hechosocial y proceso generador de riqueza para su justa distribución.

9. Representar y defender a los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten, aunque no sean miembros de la organización sindical, en el ejercicio de sus derechos y la protección de sus intereses individuales o colectivos, en sus relaciones con el patrono o patrona y en los procedimientos administrativos. En el caso de los procedimientos judiciales podrán ejercer la representación de los trabajadores y trabajadoras, con la debida asistencia jurídica.

10. Supervisar y defender el cumplimiento de todas las normas destinadas a garantizar la seguridad social y el proceso social de trabajo, a los trabajadores y las trabajadoras, especialmente las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y mantenimiento de servicios sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre.

11.

Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices.

12. Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo.

13. Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida, educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines.

14. Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores.

15. Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la sociedad.

16. Las que señalen sus estatutos o resuelvan sus afiliados y afiliadas, para el mejor logro de sus finalidades, en el marco de la Constitución y las leyes OBLIGACIONES Para Alegría (2007), al hablar de obligaciones se puede señalar que según la fuente de donde procedan, son de naturaleza constitucional, legal, reglamentaria, estatutaria y convencional.

En tal sentido, Alegría (2007) observa que de la Carta Magna emana de su artículo 95, el principio de alternabilidad, el cual se fundamenta y soporta con el sufragio universal directo y secreto, así como la responsabilidad de defender

los intereses de los integrantes de su organización.

En este sentido, la vigente Ley del Trabajo (Presidencia de la República, 2012) establece entre otras obligaciones, la notificación al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, de los cambios en sus estatutos, informe anual de finanzas, modificaciones en la nómina de miembros y otras más establecidas en el artículo 383 de la LOTTT (Presidencia de la República, 2012).

Al respecto, Villasmil (2003) insiste en el modelo dirigista, imperante en la ley de 1997, la cual establece ciertas obligaciones para las organizaciones sindicales; sin embargo, con la entrada en vigencia de la LOTTT, este modelo persiste y se incrementaron dichas obligaciones a las organizaciones sindicales.

Estas obligaciones se encuentran en el artículo 430 el cual reza: Los sindicatos están obligados a: a) Comunicar al Inspector del Trabajo dentro de los diez (10) días siguientes, las modificaciones introducidas en los estatutos y acompañar copias auténticas de los documentos correspondientes; b) Remitir anualmente al Inspector del Trabajo informe detallado de su administración y nómina completa de sus miembros, con las indicaciones señaladas en el artículo 424 de esta Ley; c) Suministrar a los funcionarios competentes del Trabajo las informaciones que les soliciten en lo pertinente a sus obligaciones legales; y d) Cumplir las demás obligaciones que les impongan esta u otras leyes.

Sin embargo, en la nueva redacción se pueden observar varios cambios importantes, entre los que destacan que ahora todo lo atinente a la conformación, funcionamiento y cuantificación de afiliados y su registro será supervisado por el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales y no del inspector del trabajo, así como también los informes financieros y de modificación estatutaria, sin mencionar que hubo un aumento en dichas obligaciones para las organizaciones sindicales.

En este orden y dirección el artículo 388 de la LOTTT (Presidencia de la República, 2012) indica: Las organizaciones sindicales están obligadas a: 1. Comunicar al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales dentro de los treinta días siguientes, las modificaciones introducidas en los estatutos y acompañar copias auténticas de los documentos correspondientes.

2. Remitir, dentro de los tres primeros meses de cada año, al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, informe detallado de su administración de acuerdo a lo establecido en esta Ley debidamente aprobada en Asamblea General.

3. Remitir dentro de los tres primeros meses de cada año, al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, la nómina completa de sus afiliados y afiliadas, con las indicaciones señaladas en la sección precedente.

4. Comunicar al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, el acta de totalización, adjudicación y proclamación de la Junta Directiva emanada de la Comisión Electoral de la organización sindical así como

los cambios que se realicen en la composición de la junta directiva, dentro de los treinta días siguientes a la emisión de la misma.

5. Comunicar al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, la decisión de disolver y liquidar la organización sindical de acuerdo a lo establecido en los estatutos y acompañar copias auténticas de los documentos correspondientes; dentro de los treinta días siguientes a la decisión.

6. Suministrar a los funcionarios y a las funcionarias competentes del trabajo las informaciones que les soliciten en lo pertinente a sus obligaciones legales.

7. Cumplir las demás obligaciones que les impongan la Constitución y demás leyes de la República.

NATURALEZA JURÍDICA Para Villasmil (2003) la asociación sindical nace con la concepción de ser una organización del derecho privado, que tiene por objeto la tutela de intereses colectivos de grupos o de categorías, diferenciables de los intereses generales o públicos, pero durante el devenir de los años y visto el gran papel que desempeñaron estas como protagonistas de la sociedad y su impulso, quedó demostrado que los sindicatos no son asociaciones de carácter privado, sino personas jurídicas de derecho social, que persiguen fines de alto interés público.

A tenor de lo expuesto, este importante criterio fue asumido por la Sentencia Nro. 1.490 del 1 de diciembre de 2000, caso: Frente Constituyente de Trabajadores (F.C.T.), en donde se dejó claro la personalidad jurídica

de estas organizaciones sociales y aludiendo claramente a la tesis antes descrita (Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, 2000).

Según refiere Alegría (2007), hay quienes opinan que pertenece a una figura del derecho privado y otros que la definen como del derecho público, pero también indica que hay una tercera tesis que se abre camino, debido a que si fuera una institución del derecho privado, no podría justificarse ninguna intervención del Estado en los asuntos internos y propios de estos, y de ser el sindicato una figura del derecho público, entonces sí quedaría justificada la intervención estatal en todos los ámbitos sindicales.

Sin embargo, el primer defensor de la tercera tesis, Alfonzo (1988), acota que los sindicatos son asociaciones que no tienen personalidad jurídica de derecho común, aunque puede adquirirla de acuerdo con las disposiciones pertinentes del código civil.

Tal circunstancia obliga a considerar este tipo de personería gremial dentro del exclusivo ámbito del derecho del trabajo y a descartar toda posibilidad de estudiarla dentro del campo del derecho privado o público, tradicionalmente asentado sobre la existencia de una persona jurídica.

A criterio de Alegría (2007), y aludiendo a la tercera tesis, las organizaciones sindicales son instituciones de derecho privado pero que poseen sus fines y objetivos basados en el interés público, situación que explica la existencia, en el caso venezolano, de una legislación laboral reguladora de la organización sindical y de la

función sindical y de una legislación protectora del trabajo concebido como un hecho social, enmarcado en el propio artículo 1 de la vigente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012).

CLASES DE SINDICATOS Para Alegría (2007), la Ley del Trabajo (Congreso de la República, 1997) demarcó una clasificación de las clases de sindicatos que se pudieran organizar en la república. A este respecto, dicha norma en su artículo 411 permitía la creación de sindicatos de empresa, profesionales, de industria y sectoriales; y a estos se le agregaría el ámbito, el cual estaría comprendido en local, estatal, regional y nacional, al mismo tiempo que permitió la conformación de sindicatos rurales y sindicatos de trabajadores no dependientes.

En este sentido, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012) define las clases de sindicatos en su artículo 371, el cual expresa: Los sindicatos de trabajadores y trabajadoras pueden ser de entidad de trabajo, profesionales, de industria o sectoriales: a) Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y trabajadoras de cualquier profesión u oficio que presten servicios en una misma entidad de trabajo, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones. b) Son sindicatos profesionales, de artes u oficios los integrados por trabajadores y trabajadoras de una misma profesión u oficio,

o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas entidades de trabajo.

Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen profesiones u oficios en forma no dependiente. c) Son sindicato de industria los integrados por trabajadores y trabajadores al servicio de varios patronas y patronas de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente en la rama industrial. d) Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores y trabajadoras al servicio de varios patronos y patronas de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente en la rama.

Los sindicatos sectoriales o profesionales podrán crear comités sindicales en cada una de las entidades de trabajo donde tengan trabajadores afiliados y trabajadoras afiliadas.

CONCLUSIONES Se evidencia que las organizaciones sindicales venezolanas nacen bajo el amparo y guía de los partidos políticos, no solamente en Venezuela sino también en toda Latinoamérica. Estas organizaciones utilizan a los sindicatos para lograr impulsar los cambios sociales desde los recintos empresariales, la ideología de los primeros sindicatos fue de izquierda y en el caso particular de Venezuela, es el partido

Comunista quien ayuda a la conformación del primer sindicato del país.

La historia del sindicalismo es de fecha relativamente reciente, el movimiento sindical no tiene 100 años, por lo tanto, significa que todavía está en pleno desarrollo y que debe seguir moldeándose a medida de que la sociedades cambien y progresen, avanzando con un norte claro, seguir defendiendo los derechos e intereses individuales y colectivos de sus agremiados y afiliados.

Aunque los autores han explicado y clasificado en etapas las actividades sindicales de la historia gremial venezolana, una de las principales conclusiones es que tanto los partidos políticos como los gobiernos de turno han marcado grandemente los aciertos y fracasos del movimiento sindical y los más perjudicados siempre han sido los mismos, los débiles económicos, los dignos trabajadores venezolanos.

Se concluye que las organizaciones sindicales, participando activamente en la vida política y social del país, lograron impulsar dentro de la Constitución de 1936, normas tutelares, ahora con rango constitucional, sobre la libertad al trabajo y garantías para la fijación de normas protectoras al empleo y la restricción de la eficacia de la autonomía de la voluntad de las partes a la hora de lacontratación del trabajador.

Aunado a esto, que la primera huelga petrolera, aunque fue considerada un fracaso en el estricto sentido económico al solo reconocérseles un bolívar de aumento diario, fue un total éxito en cuanto a la unificación logística del movimiento

sindical del año 1936, situación y ejemplo que continúa en plena vigencia para las organizaciones sindicales actuales y futuras, pues dicha huelga demostró que un movimiento sindical organizado y cohesionado es capaz de impulsar los cambios que los trabajadores exigen y demandan.

Con base en lo expuesto, se infiere que un ingrediente constante de las crisis laborales radica en la dispersión y fragmentación en sus diferentes etapas del movimiento sindical venezolano, aprovechado y tal vez generado por el capital para conseguir sus fines económicos. El movimiento sindical venezolano también ha sido protagonista del logro alcanzado cuando en el país se necesitaba estabilidad política y robustecer las raíces democráticas, logrando una alianza con sectores políticos, sociales, eclesiásticos y empresariales.

Asimismo, el movimiento sindical contemporáneo se amoldó estrictamente a la dirección que los partidos políticos le imprimieron, en resumidas cuentas, el fracaso del movimiento político fue directamente proporcional al del movimiento sindical.

Aunado a esto se determinó que la globalización, como fenómeno mundial reciente, ha puesto en marcha una seria de cambios vertiginosos que ponen en riesgo los beneficios obtenidos por los trabajadores y por el movimiento sindical, es por eso que se concluye que la respuesta de las organizaciones sindicales debe ser cónsona con los retos futuros y presentar una respuesta de igual tamaño, es decir, que las organizaciones sindicales no se capacitaron ni

se prepararon el en pasado, por eso, deben hacerlo ahora, pensando en el futuro.

De la misma forma, las organizaciones sindicales desempeñaron un papel preponderante en el logro de objetivos socioeconómicos para la clase trabajadora en el pasado reciente y que en la medida de los nuevos retos y nuevas perspectivas, atravesando la crisis mundial más severa de los últimos cien años, el movimiento sindical es el llamado a continuar generando tanto los cambios, como los beneficios que se merecen los trabajadores venezolanos.

Cabe destacar que en el pasado, las organizaciones sindicales establecieron relaciones denominadas “neocorporativas” que las llevaron a ser consideradas como la correa de transmisión entre las políticas económicas del empresariado y los trabajadores, por lo que se deduce que el movimiento sindical debe evitar y resistirse a todo intento de control o dirección por parte del capital y mantener en primer lugar los intereses colectivos de sus agremiados. Se deben tener buenas relaciones con los dueños de los medios de producción, pero sin que estos afecten los beneficios consagrados para los afiliados o la visión protectora de los sindicatos.

Asimismo, el capital pactó modificaciones significativas que abarataron y flexibilizaron las normas laborales en Venezuela. Del mismo modo, hubo gobiernos que permitieron el retroceso o desaparición de beneficios obtenidos en base a la lucha sindical; sin embargo, cuando el gobierno de turno se mostraba en apoyo a los

trabajadores, el capital cambió de estrategia y empezó a realizar negociaciones con las organizaciones sindicales, a fin de que estas les permitieran y toleraran una conducta permisiva ante la ley.

Es de hacer notar que mientras más rígida sea la norma que regula las relaciones laborales, esta investigación cobra mayor relevancia, al plasmar como una salida viable, la perforación de la organización sindical a fin de que responda a las necesidades del capital, moldeándola como indica Añez y Bonomie (2007) a la “imagen y semejanza del patrono”, transformando su misión y visión en un instrumento apto para modificar las condiciones laborales a las necesidades del mercado y de las nuevas exigencias tecnológicas, y para ello necesitan un aliado que controle las masas, y quien mejor que un sindicato que responda a las demandas patronales.

Lo que quiere decir que, en el caso venezolano, desde la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012), se concluye que el capital intentará perforar la ideología sindical a fin de que esta actúe a su conveniencia, intentando que responda positivamente a los cambios que sean necesarios, para seguir consiguiendo la tan anhelada rentabilidad en la crisis económica mundial que actualmente se atraviesa.

RECOMENDACIONES En la mayoría de las organizaciones sindicales, la falta de conflictividad es símbolo de dos cosas, la primera, de que la empresa

cumple a cabalidad con todo lo pactado, ya sea en la ley o en las convenciones colectivas celebradas; y la segunda, que la acción sindical está debilitándose, siendo estas las primeras manifestaciones de que se necesitan hacer cambios en la dirección sindical.

Se recomienda a los trabajadores, buscar refrescar las líneas de comando de sus organizaciones sindicales, y celebrar elecciones sindicales por la base, a fin de renovar a visión de los líderes sindicales y que estos comprometidos con los intereses colectivos de los trabajadores y así, evitar que el capital perjudique la acción de estos, convirtiéndolos en funcionarios de sus políticas económicas. Al mismo tiempo, se sugiere que los sindicatos busquen conformarse en sindicatos profesionales, sectoriales o de industria.

Por otra parte, se propone a las organizaciones sindicales que no se puedan organizar en sindicatos profesionales, sectoriales o de industria, que se conformen en federaciones por sectores, para lograr mayor fuerza en sus reclamos y aspiraciones socioeconómicas y aumentar la cohesión laboral evitando la fragmentación y paralelismo sindical que tanto mal le ha traído al trabajador venezolano.

A su vez, se invita a las federaciones existentes a procurar organizarse y conformarse en confederaciones que sean necesarias para hacerles frente a patronos y de ser necesario, hasta al mismo Estado.

En los actuales momentos, no existe una confederación que levante la voz por los trabajadores, y nadie se abroga la mayor representatividad entre los mismos, los partidos políticos han callado al

movimiento sindical y es necesario que esto cambie, por lo tanto, se recomienda a las organizaciones sindicales de primer, segundo y tercer grado la fundación y organización de una confederación que haga frente a las exigencias de los trabajadores y que represente legítimamente a la mayoría de los trabajadores venezolanos a nivel nacional e internacional.

Se observa necesario, y por ende se exhorta, desvincular al movimiento sindical del amparo, dirección y orientación de los partidos políticos, en lo relacionado al accionar sindical. Se deben constituir organizaciones deslastradas de las antiguas prácticas sindicales sometidas a las decisiones de los partidos políticos.

Sin embargo, esto no significa que no se deba articular con las organizaciones políticas, pero la nueva organización sindical que propone el investigador debe tener autonomía e independencia del poder político, pues, cuando el partido llega al gobierno, posee doble conjunción, es decir, debe dictar las normas que regulan las relaciones laborales y al mismo tiempo, ser patrono, situación que coloca en riesgo los beneficios laborales y es hoy el ingrediente principal del gran atraso existente en la discusión de convenciones colectivas del sector público del país.

Se aconseja a las organizaciones sindicales que centren sus objetivos en la complacencia de los trabajadores y no en la complacencia de los dirigentes políticos. Aunque esto sería visto como una herejía, es necesario impulsar los cambios que sean justos y necesarios para que los trabajadores sean

beneficiados y no perjudicados por dichas alianzas ancestrales.

El movimiento sindical debe refundarse, tomando en consideración estas premisas.

Del mismo modo, se propone a todos los trabajadores venezolanos afiliados o no a una organización sindical, una mayor participación y protagonismo en la toma de decisiones de sindicato, a fin de que estos persistan en la lucha sindical, y no se ponga en riesgo la estabilidad de los beneficios conseguidos por las luchas de los trabajadores en sus diferentes épocas, conseguidas por vía legal o contractual.

Por otra parte, las organizaciones deben establecer programas de actualización sindical y gremial. En la actualidad hay pocas que lo hacen; además, se recomienda a las organizaciones sindicales, las federaciones y las confederaciones existentes, implementar programas de capacitación sindical y formación profesional de los líderes sindicales, a fin de incrementar una mejor ideología en pro de la defensa de sus intereses colectivos.

A su vez, se sugiere al Presidente de la República, como único responsable en la redacción, implementación y promulgación de normas adjetivas, que actualice el Reglamento para la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras, ya que el vigente se acopla a las disposiciones establecidas en la derogada Ley Orgánica del Trabajo (Congreso de la República, 1997) y no a la vigente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Presidencia de la República, 2012) Las organizaciones sindicales deben estructurar y establecer estrategias de unificación a escala profesional, sectorial y nacional, con el fin de cohesionar el movimiento sindical y evitar la atomización del movimiento sindical y la fragmentación de las luchas sindicales, que tanto mal le ha causado al trabajador venezolano desde los inicios del movimiento sindical en Venezuela.

En este sentido, se invita a las organizaciones sindicales, de conformidad con las nuevas atribuciones y finalidades descritas en la nueva LOTTT (Presidencia de la República, 2012), a participar más activa y protagónicamente en el quehacer social general.

Aunque hay retos que vencer, algunos intrínsecos y otros extrínsecos, el sindicato debe romper las barreras y fronteras de la empresa y tomar participación activa en las necesidades de la localidad y la sociedad.

Por su parte, se aconseja al Estado procurar y facilitar el nacimiento de nuevas

organizaciones sindicales, en sus tipos y grados, debido a que estas contribuyen a maximizar el beneficio establecido en la ley para los trabajadores y a mejorar la calidad de vida de los mismos.

También se exhorta al Estado a que procure acelerar la discusión de convenciones colectivas para las empresas públicas, las cuales históricamente han sido las más afectadas, debido a la doble conjunción del Estado, al ser patrono y ente regulador.

Del mismo modo, sería ideal que el Estado adoptara medidas para acelerar dentro del Registro Nacional de Organizaciones Sindicales el proceso de inscripción de nuevos sindicatos, evitando la burocracia y el retardo, y esforzarse por cumplir los lapsos establecidos en la ley para la inscripción de las organizaciones sindicales.

Por último, se propone al Estado implementar un programa de seguimiento a las prácticas anti-sindicales en las empresas, sean estas públicas o privadas, y también se recomienda acelerar los procedimientos establecidos en la ley para tales fines, estableciendo dentro del próximo reglamento de la LOTTT, el procedimiento a seguir en materia de prácticas anti-sindicales, que deberán aplicar las inspectorías del trabajo.

Funciones del Estado en el Mundo Laboral Características del mercado laboral actual El mercado laboral actual se caracteriza por: • Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

• Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.

• Aparición de nuevas profesiones.

• El sector servicios es el que ocupa más personas.

• Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a .

consecuencia de una descentralización productiva.

• Fuerte competencia entre empresas.

• Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.

• Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la

capacidad de organización y la iniciativa.

• Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.

• Reducción de la jornada laboral.

• Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios..

El Dialogo Social y las Mesas Tripartitas PROPÓSITO DE LA MESA TRIPARTITA

La Comisión es un espacio fundamental del diálogo social con un profundo respeto al derecho de la libertad sindical y al derecho de integración de los distintos sectores relacionados con el mundo del trabajo, conforme los lineamientos de la O. I. T. Dicho diálogo social permitirá prevenir, modificar y planificar lineamientos de acción de corto, mediano y largo plazo, a fin de impulsar el Trabajo Decente en la Provincia de Salta y generar mayores oportunidades de desarrollo para todos sus habitantes, buscando erradicar la pobreza y fortalecer la democracia participativa.

Tripartismo es el término que se utiliza para referirse a un cierto tipo de organización y procedimientos de concertación entre tres sectores: los gobiernos, las organizaciones de empleadores, y los sindicatos. El origen del tripartismo debe ubicarse en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), institución internacional gobernada por representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores de cada uno de los países miembros.

ANTECEDENTES

Año 2004: Se firmó el Memorando de Entendimiento entre la OIT y el Gobierno Argentino, en el marco de la 92º Conferencia Internacional de Trabajo, en Ginebra.

Año 2005: En la Cuarta Cumbre de las Américas realizada en Mar del Plata se generó el

Tripartita para el Trabajo Decente, en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Al firmarse este Memorando de Entendimiento, Salta se convirtió en la 3º Provincia de Latinoamérica en adherirse a la normativa internacional.

compromiso por parte de los Jefes de Estado de

Año 2010: Se crea en el ámbito del Ministerio

adoptar el Programa de Trabajo Decente a fin de:

de Trabajo, la Comisión Provincial Tripartita

crear trabajo, enfrentar la pobreza y fortalecer la

para el Trabajo Decente.

gobernabilidad democrática.

Año 2006: En la XVIª Reunión Regional

Año 2011: Se firmó el Acta Compromiso del 1° Objetivo, tratado en el año anterior.

Americana de la OIT en Brasilia se asumió el compromiso tripartito de promover una Década de

OBJETIVOS PRIORITARIOS

Trabajo Decente en las Américas, en la que se señalan metas y objetivos concretos, atendiendo a las realidades de cada país y sus regiones.

Año 2009: se firmó el Memorándum de Entendimiento entre el Gobierno de la Provincia de Salta y la OIT para la creación de una Mesa

Objetivo Nº 1: Procurar el trabajo registrado y formal para los trabajadores de la provincia, promoviendo la inclusión y ocupación de los trabajadores desempleados.

La OIT ha definido como tripartismo o cooperación tripartita en sentido amplio: ... todos los tratos entre el Estado –representado por los gobiernos–, los empleadores y los trabajadores que versan sobre la formulación o la aplicación de la política económica y social.

El tripartismo se aplica en el sistema de gobierno de la OIT, pues tanto su órgano suprema, la Conferencia Internacional del Trabajo, como su órgano ejecutivo, el Consejo de Administración se integran con un número equivalente de representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores.

El tripartismo esta incorporado tanto en las instituciones nacionales como internacionales, a través de procedimientos, organismos y ámbitos de diálogo y concertación social. En muchos casos, esos organismos toman el nombre de consejo económico social. En algunos casos las instituciones y procedimientos incluyen a otros sectores.

Tripartismo y diálogo social El tripartismo, es el principio básico de organización de las relaciones laborales que impulsa la OIT. En este sentido el tripartismo es básicamente un método de solución pacífica de controversias en el conflicto social. Se fundamenta en el presupuesto de que las decisiones relacionadas con las políticas económicas y sociales, deben atender los intereses y puntos de vista de sus principales actores: el Estado, el capital y el trabajo.

El tripartismo se desarrolla dinámicamente a través del diálogo social, entre gobiernos, empleadores y sindicatos.

Para ello impulsa políticas de buena fe y

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colaboración, que conduzcan al intercambio de información entre las partes y de consulta previa a la toma de decisiones unilaterales. Estas prácticas tripartitas suelen ser conocidas bajo el término genérico del derecho a la "información y consulta".

Entre las normas de la OIT referidas al diálogo social tripartito, se destacan: Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo),1976 (núm. 144) Recomendación sobre la consulta (ramas de actividad económica y ámbito nacional), 1960 (núm. 113) Recomendación sobre la consulta tripartita (actividades de la Organización Internacional del Trabajo, 1976 (núm.

152) Concertación social La dinámica del tripartismo no solo conduce al intercambio de información y consulta entre los actores sociales, sino también acuerdos entre los sectores, que se denomina concertación social.

Un ejemplo de concertación social son los Convenios de la OIT, verdaderos tratados internacionales, de carácter obligatorio para los países miembros una vez ratificados. La OIT también dicta Recomendaciones aprobadas mediante procesos de concertación social.

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Actividad 5: Revista Digital sobre Relaciones Laborales Ponderación: 20,00 % Límite de Entrega: 18/03/2018 – 23:55 horas Forma de Participación: Individual Instrucciones: En esta actividad deberá desarrollar al máximo sus habilidades creativas y de investigación. En este caso deberá elaborar una Revista Digital sobre las Relaciones Laborales en Venezuela. Para ello pueden consultar el amplio material disponible en la Plataforma de la Unidad IV, así como investigar en otras fuentes en la Web. Entre los aspectos que debería incluir su revista están: (1) Portada (2) Índice de Contenido (3) Definiciones de Trabajo y Empleo (4) Los Actores del Mundo Laboral: Trabajadores, Patronos y el Estado.

(5) Los Sindicatos en Venezuela (6) Funciones del Estado en el Mundo Laboral (7) El Dialogo Social y las Mesas Tripartitas Para elaborar la revista, pueden utilizar cualquier programa como: POWER POINT, WORD, PUBLISHER etc. Utilice el programa de su agrado, y trate de ser muy creativo, utilizando imágenes y gráficos relacionados con el tema, y manteniendo un equilibrio entre el texto y los contenidos visuales.

La herramienta más fácil para el diseño de su Revista Digital es POWER POINT. Si deciden utilizarla, deben saber que cada dispositiva de su Presentación en POWER POINT

será una pagina de su revista, y que al momento de subirla a ISSUU serán compaginadas en el mismo orden. De esta manera la Diapositiva No. 1 será su portada, la Diapositiva No. 2 la primera pagina y así sucesivamente hasta la última página. En Internet consiguen tips, tutoriales, y ejemplos de Revistas Digitales por lo que creo que no van a tener mayores problemas con su diseño.

Una vez tenga elaborada su revista, la debe convertir en formato PDF y finalmente publicarla en el portal ISSUU. Para publicarla en ISSUU debe suscribirse a este sitio que es totalmente gratuito. En YOUTUBE puede conseguir muchos tutoriales que le indican como hacerlo. Una vez publicada su revista en ISSUU debe subir por aquí la URL de su publicación.

NO PUDO SUBIR SU TAREA A TIEMPO: Si no pudo subir su tarea a tiempo, verifique pues así la misma este ya vencida, pues la tarea permite la subida de tareas retrasadas hasta 2 o 3 días después de su vencimiento. Si ha transcurrido más tiempo, y la tarea está definitivamente cerrada, puede subir la misma por el Foro de Recuperación de esta Aula.