personal & wirtschaft 10/14

10/2014

Das Magazin für Personalmanagement

personal & wirtschaft westfalen [ www.mawi-westfalen.de ]

Personal Recruiting

Wie individuell ein erfolgreiches Personalmanagement sein muss

Eignungsdiagnostik: Mitarbeiterpotenziale im Unternehmen erkennen und gezielt entwickeln

Spezial | personal & wirtschaft 10 / 2014

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Fachkräfte-Recruiting

Die richtigen Impulse setzen Geeignete Fachkräfte sind Mangelware und die Besetzung offener Stellen entpuppt sich für immer mehr Unternehmen als schwierige Aufgabe. Dabei fehlt es nicht nur an gut ausgebildeten Ingenieuren, sondern an Fachkräften mit den unterschied­lichsten Qualifikationen.

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Hirndoping am Arbeitsplatz

Dauerhaft überbelastet 53

Gedopt ins Büro, das ist heute keine Ausnahme mehr, sondern eine weit verbreitete Rea­lität. Diplom-Psychologe Werner W. Wilk, Geschäftsführer der PECON GmbH, über die dauer­hafte Überbelastung vieler Menschen und die Konsequenzen.

Fachkräfterekrutierung

Wo Qualifizierung Probleme löst Viele Unternehmen stehen einem steigenden Bedarf an Fachkräften mit einem Rückgang an qualifizierten Arbeitnehmern gegenüber. Auch in OWL müssen sich Unternehmen immer stärker mit Rekrutierungsproblemen im Bereich der Fachkräfte beschäftigen.

Demografie und Arbeitsmarkt 43 Fachkräfte-Recruiting: Die richtigen Impulse setzen 44 Nachgefragt: „Systematische Suche und

50 Blended Learning: Die effiziente Lernmethode 51 Fachkräfterekrutierung: Wo Qualifizierung

45 Nachgefragt: „Stärkung der Arbeitgebermarke

Gesundheit 52 Risikofaktor Bewegungsmangel: Auf Trab bleiben 53 Hirndoping am Arbeitsplatz: Dauerhaft überbelastet 55 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Mit Strategie

Förderung der Talente“

durch starke Leistungen“ 45 Interview zur Personalauswahl: „Ein guter Mix ist der Schlüssel zum Erfolg“ 46 Interview zur Personalarbeit: „Dem Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt stellen“ 47 Eignungsdiagnostik im Mitarbeiter-Management: Ein Aufwand mit viel Nutzen

Weiterbildung 48 Szenario-Studie zur betrieblichen Weiterbildung in 2030: Herausforderungen und Chancen erkennen

49 Aufstiegsfortbildung beim BVWL:

Mit mehr Know-how zu mehr Verantwortung

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Probleme löst

zu mehr Wohlbefinden und Wirtschaftlichkeit

Zeitarbeit 56 IAB Studie: Bedeutung der Zeitarbeit gewachsen 57 H+P Personal GmbH: Mit Fingerspitzengefühl und Gespür für den Menschen

Menschen und Nachrichten 58 Fit für die Generationen Y und Z 58 Mit Zukunft gesund

Fachkräfte-Recruiting

Die richtigen Impulse setzen Die Besetzung offener Stellen entpuppt sich für immer mehr Unternehmen als schwierige Aufgabe. Ländliche Gebiete sind besonders betroffen.

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eeignete Fachkräfte sind Mangelware: Dabei fehlt es nicht nur an gut ausgebildeten Ingenieuren, sondern an Fachkräften mit den unterschiedlichsten Qualifikationen.

Das zeigt die Analyse Fachkräfteengpässe in Unternehmen, die das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) vorgelegt hat. Besonders betroffen sind die sogenannten MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik).

Dazu gehören beispielsweise Mechatroniker, Elektriker und Ingenieure für Luft- und Raumfahrttechnik. Ein zweiter Schwerpunkt liegt im Gesundheitsbereich.

Unternehmen kommen nicht umhin, entsprechende Recruiting-Maßnahmen zu treffen. „Für eine erfolgreiche Personalgewinnung müssen die Recruiting-Aktivitäten individuell auf die jeweiligen Zielgruppen ausgerichtet werden“, sagt Anna Peck, wissenschaftliche Mitarbeiterin des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa). So treffen beispielsweise Arbeitgeber auf Ausbildungsmessen ihre potenziellen Auszubildenden. Bereits breite Anwendung finden moderne Medien bei der Suche nach künftigen Mitarbeitern.

Insbesondere die sozialen Netzwerke zielen nicht mehr nur auf die Generationen ab, die mit dem Internet aufgewachsen sind, sondern insgesamt auf Hochschulabsolventen, Fach- und Führungskräfte.

Das Internet bietet den Unternehmen eine Plattform, sich den potenziellen Bewerbern vorzustellen – direkt und überall vor Ort. Wird die Personalsuche oftmals verstärkt nach außen betrieben, so beinhaltet die Personalsuche innerhalb des Unternehmens

ebenfalls Chancen eine qualifizierte Fach­ kraft für die vakante Position zu finden. Hier reicht es nicht nur, das Potenzial des einzelnen Mitarbeiters zu ent­ decken, sondern auch entsprechend zu fördern und den Veränderungen im Berufsleben anzupassen. Das bedeutet für Unternehmen und Belegschaft: Lebenslanges Lernen.

Leere auf dem Land Die ländlichen Gebiete sind noch stärker betroffen als die Städte. Die hier ansässigen Unternehmen sehen sich mit zwei großen Problemen konfrontiert: Sie müssen Prognosen zufolge mit einer Fachkräftelücke von mindestens zwei Millionen Personen im Jahr 2020 rechnen. Zum anderen zieht es immer mehr Menschen in die Städte, die oft eine bessere Infrastruktur bieten. Eine Befragung von 600 Unternehmen durch die IW Consult zeigt: Rund die Hälfte jener Betriebe im ländlichen Raum, die Mitarbeiter suchen, hat große Schwierigkeiten, Fachkräfte oder Auszubildende zu finden. In den städtischen Regionen betrifft dies nur gut ein Drittel der Firmen. Um die ländlichen Ge­ biete attraktiver zu machen, müssen die Rahmenbedingungen verbessert werden, wie z.B. die Verwaltungen wirtschaftsfreundlich gestalten, sowie flexible Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und Pflegebedürftige schaffen. Städte und Gemeinden können durch bürgerschaftliches Engagement, eine ausgeprägte regionale Identi-

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tät und eine Willkommenskultur ihre Attraktivität für Fachkräfte steigern. Aber auch die Unternehmen können ihren Teil beitragen: mit Angeboten, die sie für Fachkräfte interessanter machen. Gerade die „Generation Y“ möchte mehr als das reine Gehalt, zum Beispiel Sabbatjahre, flexible Arbeitszeiten oder Sprach- und Fitnesskurse.

Vorbeugen durch strategische Personalgewinnung Jedes Unternehmen ist heute gefordert, den tatsächlichen Bedarf an Fachkräften aktuell und in Zukunft festzustellen. Hilfreich ist eine Altersstrukturanalyse und -prognose, sie liefert Daten zur aktuellen Personalstruktur im Unternehmen und zeigt Lücken auf, die es durch geeignete Maßnahmen zu schließen gilt.

Employer Branding kann hier einen wesentlichen Beitrag liefern. „Gutes Employer Branding steigert die Zahl und Qualität von Bewerbungen, außerdem erhöht es Mitarbeiterzufriedenheit, -motivation sowie Arbeitsqualität und führt somit zu besseren Produkten“, beschreibt Thomas Hans den mehrfachen Nutzen. Dennoch hat der Dozent für Employer Branding am Institut für Kommunikationswissenschaft der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster festgestellt, dass die wenigsten Unternehmen eine Arbeitgebermarke pflegen, die der eigenen Konkurrenz in diesem „War for Talents“ die Stirn bieten kann.

Employer-Branding-Maßnahmen sollen Bewerbern ein Gefühl für die tatsächliche Unternehmenskultur geben – aber die muss auch den jetzigen Mitarbeitern schmecken, bevor sie es wert ist, kommuniziert zu werden. Denn Employer Branding betrifft bei weitem

nicht nur das Recruiting neuer Arbeitnehmer, sondern auch die Ver­besserung der emotionalen Bindung der aktuellen Arbeitnehmer an das Unternehmen. Dazu bedarf es nicht zwingend eines unternehmenseigenen Hallenbades und einer KiTa. Thomas Hans gibt einen einfachen Rat: „Nehmt einfach das weg, was demotiviert“. „Möchte man wegnehmen, was demotiviert, gilt es allerdings erst in Erfahrung zu bringen, welche demotivierenden Faktoren sich im Unternehmen verstecken. Das Augenmerk beim Aufbau einer Employer Brand liegt somit nicht direkt auf den bespielbaren Kommunikationskanälen und was man dort so tun könnte, sondern im Inneren, im Kern des Unternehmens“, sagt Hans. Noch vor der Geburt jeder guten Employer Brand stehe eine fundierte Analyse: Wie steht es um Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter? Welche Bewerberqualität und -quantität hat das Unternehmen?

Wie ist die Marke positioniert und wie die der Wettbewerber? Welchen Chancen und Risiken steht das Unternehmen heute gegenüber – und in zehn Jahren?

Der Handlungsbedarf ergibt sich erst aus dieser Analyse, keinesfalls vorher. Auf Basis derer können Ziele, Strategien und Konzepte abgeleitet werden, welche eine Employer Brand ergeben, die in das Dreigespann von Product Brand, Corporate Brand und Employer Brand passt. Denn obwohl diese drei Marken-Bestandteile nebeneinander stehen, müssen sie korrelieren und eine Sprache sprechen. Erst nach Ausformulierung von Zielen und Strategien kommen die Kommunikationskanäle wie Social Media an die Reihe. So entsteht eine Employer Brand von Innen nach Außen, denn nur über eine von den Mitarbeitern gelebte Unternehmensphilosophie ist die Außendarstellung glaubwürdig. Wer nur die Fassade saniert, kann die Mitarbeiter auf Dauer nicht halten“, sagt Thomas Hans. n

Nachgefragt

„Systematische Suche und Förderung der Talente“ Stephanie Klinnert, Personalmanagement COBUS ConCept, über nachhaltige Personalentwicklungskonzepte und wertschätzenden Umgang.

Als kundenorientiertes IT-Systemhaus sehen wir in unserem Know-how, der hohen Beratungsqualität und der Leistungsstärke unserer Mitarbeiter wesentliche Erfolgsfaktoren, die COBUS ConCept in den vergangenen 20 Jahren zu einem führenden Branchenanbieter für Hard- und Softwarelösungen entwickelt haben.

Um diese Position auch in Zukunft zu sichern, ist es gerade in Zeiten des schon heute spürbaren demografischen Wandels un-

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umgänglich, mit nachhal­tigen Personalentwicklungskonzepten im „War for Talents“ erfolgreich zu bestehen. Daher vertrauen wir nicht auf isolierte Aktionen, sondern setzen von Anfang an auf eine systematische Suche und Förderung unserer Talente, berücksichtigen individuelle Wünsche, Stärken und Potenziale und bieten im Ergebnis verlässliche Perspektiven für eine dauerhafte Zusammenarbeit.

Seit geraumer Zeit stellen auch wir abnehmende Bewerberzahlen fest. Daher haben wir alte Pfade verlassen, um über neue Medien, Online-Portale und soziale Netzwerke wie XING & Co., aber auch durch einen intensiveren Dialog mit Hochschulen der Region die Bekanntheit und Attraktivität von COBUS ConCept zu erhöhen. Ist Interesse geweckt, erfahren Bewerber und Bewerberinnen einen wertschätzenden Auswahlprozess mit zügigen Rückmeldungen bei größtmöglicher Transparenz. Dabei setzen wir gezielt auf Möglichkeiten des frühzeitigen Kennenlernens, beispielsweise in Form eines „Probearbeitstages“. Parallel zum externen Recruiting decken wir seit Jahren erfolgreich einen Teil unseres Personalbedarfs mit Talenten aus eigener Ausbildung, die ihr Fachwissen neuerdings in dualen Studiengängen vertiefen können. Neben der Neugewinnung liegt ein wesentliches Augenmerk unseres Personalmanagements auf der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Dass unser nachhaltiges Konzept hier greift, wurde nicht nur durch die Auszeichnung „Dortmunder Personalmanagement Prädikat 2013“ gewürdigt, sondern zeigt sich vor allem in der überdurchschnittlich langen Betriebszugehörigkeit unserer Mitarbeiter. n

Nachgefragt

„Stärkung der Arbeitgebermarke durch starke Leistungen“ Gerhard Schröder, Geschäftsbereichsleiter Personal, Archimedes Facility-Management GmbH In einigen Branchen ist der Fachkräftemangel bereits angekom­ men, in anderen hält er sich noch in Grenzen. Wie sieht es bei Ihnen aus?

Schröder: Ja, spüren können wir den Fachkräftemangel schon seit einigen Jahren. Wir sind als Facility-Management Unternehmen ein sehr breit aufgestellter Komplettdienstleister mit einer großen fachlichen Tiefe. Es ist unser Bestreben, unsere Kunden mit eigenem Fachpersonal bedienen zu können. Hintergrund ist zum einen die „One Face to Customer“-Philosophie, die wir intensiv verfolgen. So entstehen keine höheren Kosten durch dritte Ansprechpartner und Subunternehmer. Zum anderen bürgen wir jeden Tag mit unserem Personal für einen hohen Qualitätsanspruch, der vor allem in sensiblen Servicebereichen über die Kundenzufriedenheit entscheidet.

Insbesondere in den drei Gewerken Elektrotechnik, Heizung, Lüftung, Klima, Sanitär und im Kälteanlagenbau ist es selbst für ein Familienunternehmen schwierig, gut qualifiziertes Fachpersonal zu finden und zu binden. Das setzt sich im Ingenieurbereich fort.

Welche Wege der Rekrutierung beschreiten Sie? Schröder: Auf der einen Seite stärken wir unsere Arbeitgebermarke durch vielfältige Leistungen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Job-Ticket etc., durch eine gute Ausstattung mit technischem Equipment sowie durch attraktive Arbeitsplätze. An unserem neuen Standort E3 in Herford überzeugt das angeschlossene Betriebsrestaurant „HENKELMANN“, das sich mit seinem urigen Wohlfühlambiente großer Beliebtheit erfreut. Auf der anderen Seite investieren wir intensiv in die duale Ausbildung – 2015 werden wir zwölf Ausbildungsplätze in den unterschiedlichsten Fachrichtungen und Berufsfeldern anbieten. Ergänzt wird dies durch mehrere praxisintegrierte Studiengänge und Hochschulkooperationen. Zahlreiche erfolgreiche Absolventen haben wir so an Archimedes binden können.

Nutzen Sie soziale Netzwerke?

Schröder: Nicht im Schwerpunkt unseres Recruitings. Wir flankieren damit Maßnahmen im klassischen Print- und Onlinebereich sowie Stellenanzeigen und die Präsenz auf mehreren Jobmessen.

Wir sind auch in den größeren sozialen Netzwerken vertreten und nutzen diese zur allgemeinen Information und Kommunikation. n

Interview zur Personalauswahl

„Ein guter Mix ist der Schlüssel zum Erfolg“ Andrea Förster, seit 2012 Partnerin bei CAPERA Consulting und Beraterin im CAPERA Büro Bielefeld, über HR-Businesspartnerschaft, Personalauswahl, modernes Recruiting und effiziente Suchwege.

Was zeichnet CAPERA als HR-Businesspartner aus?

Andrea Förster: Wir bieten ein sehr breites Angebot von Leistungen rund um Recruiting, Auswahl und Personalentwicklung. Mit exzellent ausgebildeten und erfahrenen Beratern, Trainern und Coaches entwickeln wir gemeinsam mit unseren Kunden die passende Lösung für Recruiting und Personalauswahl.

Welchen Gewinn ziehen Ihre Kunden im Rahmen des Recruiting aus der Zusammenarbeit mit Ihnen?

Andrea Förster: Die passende Besetzung von Schlüsselpositionen, egal ob Fach- oder Führungsposition mit der CAPERA „Perfekt-besetzt-Garantie“ und eine bedarfsgerechte Beratung.

Was ist Ihnen im Rahmen der Projektbearbeitung besonders wichtig?

Andrea Förster: Die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Projektverlauf sind ein sehr hohes Maß an Offenheit und Klarheit. Im Rahmen der Profilaufnahmen beleuchten wir noch vor den fachlichen Anforderungen der zu besetzenden Stelle die Ziele, die mit der Besetzung erreicht werden sollen. Ergänzend legen wir Wert auf die Dokumentation der Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel die Beschreibung der internen Strukturen und Schnittstellen, aus de-

Andrea Förster, Partnerin bei CAPERA Con­sulting: „Wir werden immer dann gerufen, wenn die passende Besetzung eine sehr zielgenaue Suche erfordert.“

nen sich wichtige Anforderungen an die sozialen Kompetenzen des passenden Kandidaten ableiten lassen.

Welchen Vorteil bringt eine genaue und ausführliche Profilauf­ nahme für das Auswahlverfahren?

Andrea Förster: Aus den Ergebnissen der Profilaufnahme leiten wir die erwünschten Kompetenzen der Kandidaten ab. In einem zwei-

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ten Schritt wird mit Fokus auf diese Fähigkeiten ein strukturierter Interviewleitfaden erarbeitet, den wir dann in den Auswahlgesprächen mit den in Frage kommenden Kandidaten anwenden. Neben dem Check der fachlichen Anforderungen erhalten wir so strukturierte und vor allem vergleichbare Aussagen zu den Herausforderungen im Hause unserer Kunden.

tete Auswahl der einzusetzenden Suchwege. Insbesondere für technische Fachpositionen und für Führungspositionen setzen wir immer häufiger den Direct Search ein. CAPERA arbeitet in der Direktansprache ausschließlich mit eigenen Researchern, das erhöht die Transparenz in unseren Projekten und ermöglicht dem Berater eine aktive Steuerung des gesamten Prozesses.

Brauchen Unternehmen in Zeiten von Social Media Recruiting noch Unterstützung durch eine Personalberatung?

Andrea Förster: Meine Überzeugung ist, dass alle Wege zur passenden Besetzung offener Positionen ihre Berechtigung haben. Ein guter Mix ist hier der Schlüssel zum Erfolg. Welcher Weg zur Besetzung einer Position führt, ist sehr unterschiedlich und von vielen externen, oft nur wenig zu beeinflussenden Faktoren abhängig. Wir werden immer dann gerufen, wenn die passende Besetzung eine sehr zielgenaue Suche erfordert oder die Suche verdeckt erfolgen soll. Dann können wir unsere Stärken zum Einsatz bringen und das Projekt mit einem Direct Search erfolgreich besetzen.

Zum Abschluss eine Frage zu den Hauptpersonen in Ihren Projek­ ten: Was können Kandidaten von CAPERA erwarten?

Andrea Förster: Eine offene und zugleich wertschätzende Kommu­ ni­ kation. Ein wichtiger Grundsatz ist hier, dass die Kandidaten immer den direkten Kontakt zu dem für das Projekt verantwort­ lichen Berater haben, keine Einschränkung der Erreichbarkeit, keine indirekte Kommunikation. Darüber hinaus hat der seriöse und vertrauliche Umgang mit den Daten und Unterlagen unserer Kan­didaten für uns oberste Priorität. Die Kandidaten entscheiden, ob ihre Unterlagen an den Kunden weitergeleitet werden und haben so stets die Kontrolle über ihre Daten. Klappt es einmal nicht mit der Berücksichtigung für eine ausgeschriebene Position, hält sie auf Wunsch der CAPERA Karrierebrief auch zukünftig auf dem Laufenden. n

Welche Suchwege sind für Sie die effizientesten?

Andrea Förster: Das lässt sich in keinem Fall pauschal beantworten.

Jedes Projekt, jede zu besetzende Position erfordert eine zielgerich-

Interview zur Personalarbeit

„Dem Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt stellen“ Michael Plümer, Geschäftsführer der Outsourcing Personalabrechnung & Verwaltung GmbH (OVP), über die Neuausrichtung der strategischen Personalarbeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.

Der demografische Wandel macht sich in einigen Unternehmen bereits bemerkbar. Andere werden in den nächsten Jahren mit der Problematik konfrontiert. Was bedeutet diese Entwicklung für die Arbeit in den Personalabteilungen?

Michael Plümer: Personalabteilungen sind in naher Zukunft verstärkt gefordert, sich dem Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt zu stellen und das Unternehmen als „attraktiven“ Arbeitgeber zu präsentieren. Der demografische Wandel wird insbesondere im Mittelstand für einen spürbaren Mangel an Fachkräften sorgen. Daraus folgen für die Personalarbeit zwei wesentliche Herausforderungen.

Zum einen ist es die Aufgabe, potenzielle neue Arbeitnehmer davon zu überzeugen, dass eine Beschäftigung einen größeren Vorteil bedeutet als eine Tätigkeit beim Wettbewerb. Zum anderen müssen die bereits vorhandenen Fachkräfte vom Verbleib im Unternehmen überzeugt werden. Diese Herausforderungen lassen sich nur mit einer qualitativen Personalentwicklung meistern.

Ein Blick in die nahe Zukunft: Mit welchen Aufgaben haben sich die Personalabteilungen vor dem Hintergrund des Fachkräfte­ mangels verstärkt auseinanderzusetzen, bzw. wie wird sich das Anforderungsprofil verändern?

Michael Plümer: Die Personalabteilungen sehen sich mit dem Problem konfrontiert, zusätzlich zu ihrem bisherigen Tätigkeitsprofil, die Aufgaben des Personalmanagements bzw. der Personalent-

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personal & wirtschaft 10 / 2014 | Demografie und Arbeitsmarkt

wicklung bewältigen zu müssen.

Folglich haben die Mitarbeiter hier entweder mit einer spürbaren Mehrbelastung zu kämpfen oder sie fokussieren sich auf das neue Aufgabengebiet und ordnen ihre bisherigen Tätigkeiten den neuen Herausforderungen unter.

Besteht vor diesem Hintergrund nicht die Gefahr, dass die Per­ sonaler mit ihrem Aufgaben­ spektrum überfordert werden.

Michael Plümer D.h. wie können die Mitarbeiter in den Personalabteilungen ent­ lastet werden?

Michael Plümer: Vor dem Hintergrund dieser Problematik ist es unumgänglich, die Aufgaben im Rahmen der Personalarbeit zu identifizieren, welche im Zuge eines geordneten Prozesses an einen kompetenten Dienstleister ausgelagert werden können. Dazu gehören in fast allen Fällen die Entgeltabrechnung sowie alle damit verbundenen, administrativen Tätigkeiten. In einem zweiten Schritt ist es dann möglich, mit den nun vorhandenen Kapazitäten eine qualitative Personalentwicklung im Unternehmen zu implementieren und den individuellen Anforderungen an die Personalabteilung gerecht zu werden. n n Weitere Informationen: www.opv-iserlohn.de

Eignungsdiagnostik im Mitarbeiter-Management

Ein Aufwand mit viel Nutzen Den richtigen Mitarbeiter mit den passenden Aufgaben betrauen – Potenzialanalysen im praktischen Einsatz. Dr. Hans-Dieter Pries, Geschäftsführer der MSA Motivation Systems GmbH, zeigt Möglichkeiten und Grenzen auf.

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xzellente Führungs- und Fachkräfte zu finden und zu binden, erfordert Engagement und Einfühlungsvermögen. Zu gewährleisten, dass sie auch auf Dauer exzellent bleiben, im Unternehmen berufliche Perspektiven und Herausforderungen erkennen und sich systematisch weiter entwickeln, ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Kann neuartige, auf wissenschaftlicher Basis entwickelte, Eignungsdiagnostik dabei helfen, vorhandene Potenziale im Unternehmen zu erkennen und gezielt zu entwickeln? Der Nutzen und die Möglichkeiten von validen, wiederholbaren und zuverlässigen Potenzialanalysen für ein wertschätzendes Personalmanagement, werden häufig unterschätzt.

Warum Eignungsdiagnostik?

Viele (junge) Fach- und Führungskräfte kön­nen ihre Kompetenzen gar nicht richtig einschätzen. Bei der Frage nach ihren Stärken antworten sie häufig, was andere ihnen dazu gesagt haben. In Bewerbungsgesprächen versuchen sie, sich den geforderten Anforderungen anzupassen. Neuartige, auf wissenschaftlicher Basis entwickelte Tools zur Potenzialanalyse können hier hilfreich sein. So lassen sich etwa Teamorientierung oder Gewissenhaftigkeit, Beziehungsverhalten und Führungsneigungen identifizieren. Insbesondere Aussagen zur Empfänglichkeit (Notwendigkeit) von Lob und Wert­schätzung, Konflikt- und Risikobereitschaft sind sowohl beruflich wie privat nützlich. Je nach Aufgabenstellung können zum Beispiel die Leistungsträger des Unternehmens identifiziert, die Organisationsstruktur angepasst und Verantwortungsbereiche von Mitarbeitern unter Berück­sichtigung der persönlichen Motivation optimiert werden.

Persönlichkeitsmerkmale oder Typisierung Innovative Tools und Methoden basieren auf einer individuellen Beurteilung von per-

sönlichen Einstellungen und Vorstellungen, von Potentialen, Motiven und Erfolgsfaktoren. Das Ergebnis sind differenzierte individuelle Mitarbeiter- und Motivationsprofile, deren Aussagekraft deutlich über klassische Stärken-Schwächen-Analysen hinausgeht.

Die Messung von Einstellungen und Vorstellungen, von Motivation, Team- und Konfliktverhalten ist längst nicht mit allen Analysen möglich. Wenn Persönlichkeitsmerkmale wie Disziplin, Loyalität, So­ zialkompetenz und Engagement erfasst werden, sollte die Zuverlässigkeit und Wiederholbarkeit in veränderten Situationen – insbesonderunter Stress – hinterfragt werden.

In den Ergebnissen erfährt der Teilnehmer beispielsweise, wie robust er auf Belastungen reagiert, wie eigenständig und konfliktbereit er ist und wie die „Neigung“ zu Idealismus, Wettkampf und Risiko ist.

„Big Five“ und „positive Psychologie“ Wissenschaftlicher als die Typologie-Modelle der Vergangenheit sind Verfahren, die auf den sogenannten „Big Five“ basieren. Hier wird gemessen, wie stark die fünf Persönlichkeitsdimensionen Extraversion, Offenheit, emotionale Stabilität, Umgänglichkeit und Gewissenhaftigkeit bei einer Person ausgeprägt sind. Außerdem sind Aussagen über die berufliche Einstellung einer Person, etwa was Führungsinteresse oder verbale Kommunikation betrifft, möglich.

Finden auch wissenschaftliche Erkennt­nisse aus der jüngeren Vergangenheit, wie z.B. der aktuellen Gehirnforschung und der „positiven Psychologie“ Berücksichtigung, so sind viel weitergehende Aussagen zur Persönlichkeit, zu Motivation, zu Engage­ ment und zum Verhalten einer Person möglich.

Besteht das Verfahren zur Standort­ bestimmung und Potenzialanalyse auch die testtheoretischen Prüfverfahren hinsichtlich Validität, Wiederholbarkeit und Zuverlässigkeit, ist das Mögliche getan, um nützliche

Dr. Hans-Dieter Pries: Plädoyer für Potenzialanalysen im betrieblichen Personal­management

und effiziente Entscheidungshilfen für die Mitarbeiter und das Unternehmen zu bekommen. n n Weitere Informationen über den Nutzen von Potenzialanalysen im betrieblichen Personalmanagement: www.msaprofil.com

Fortbildungslehrgang zum/zur

Geprüften Fachwirt/-in für Güterverkehr u. Logistik (IHK) (ehem. Geprüfte/-r Verkehrsfachwirt/-in)

04.03.2015 – 14.10.2016 – berufsbegleitend – Zielgruppe: Praktiker die in speditions- und/oder logistikorientierten Unternehmen tätig sind.

Wir beraten Sie gern: Herr Berker (berker@bvwl.de) oder Herr Thiel (thiel@bvwl.de).

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Szenario-Studie zur betrieblichen Weiterbildung in 2030

Herausforderungen und Chancen erkennen Die Szenario-Studie zur Zukunft der Weiterbildung in Deutschland, die von der SCMI Scenario Management International AG erstellt wurde, zeigt mögliche zukünftige Entwicklungen und Herausforderungen auf. Ein Einblick von Miriam Wagemeyer und Jens Brennholt, SCMI.

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n der Szenario-Studie wurden sechs in sich schlüssige, kon­ sistente Zukunftsbilder für die „Weiterbildung 2030 in Deutschland“ erarbeitet. Die Szenarien ermöglichen es HR-Abteilungen und Anbietern von Weiterbildung kritisch auf die eigene Situ­ ation zu schauen, um sich strategisch klug und robust für die Zukunft aufzustellen.

Szenarien sind ein Zwischenergebnis, ein Denkwerkzeug, welches in Unternehmen auf unterschiedliche Weise eingesetzt wird.

Die hier vorliegenden Zukunftsbilder bilden daher eine generelle Grundlage, die jeder individuell auf das spezifische Unternehmensumfeld anpassen sollte und für einen zielgerichteten Zukunftsdialog nutzen kann. Sie zeigen mögliche Entwicklungen in der Zukunft

auf. Die tiefere Analyse der einzelnen Zukunftsbilder zeigt für PEund HR-Abteilungen sowie für Weiterbildungsanbieter mögliche Herausforderungen, auf die es sich einzustellen gilt. Gleichzeitig offenbaren sich aber auch Chancen, die in den erwarteten Umfeldern ergriffen werden können. Zu empfehlen ist, die eigenen Handlungsmöglichkeiten innerhalb der einzelnen Szenarien indi­ viduell durchzuspielen und zu durchdenken, um möglichst gut auf die verschiedenen Zukünfte vorbereitet zu sein. Denn Erfolg in der Gegenwart ist kein Garant für den Erfolg in der Zukunft. n

Sechs Szenarien der betrieblichen Weiterbildung

Szenario 4: Die Not ist groß - Interne Karriere auf Basis defizitorientierter Personalentwicklung Ein geringes externes Angebot an qualifizierten Fach- und Führungskräften lässt interne Karrierewege in den Fokus rücken. Die reaktive PE liefert jedoch lediglich eingeschränkte und zufällige Wertbeiträge.

Szenario 5: Weiterbildungsmüdigkeit - Lethargische Mitarbeiter treffen auf eine hochwertige strategische PE. Umfassende Personalarbeit gewinnt aufgrund eines Unterangebotes an qualifizierten Mitarbeitern an Bedeutung. Individualität und Passgenauigkeit der Weiterbildungsangebote sowie intensive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung stehen im Fokus der Personaler.

Szenario 6: Den Mitarbeiter der Zukunft im Blick - Strategisches Talent-Management Eine zukunftsorientierte, aktive Personalarbeit bietet spezialisierte und individualisierte innerbetriebliche Weiterbildungen und intensive Maßnahmen der Mitarbeiterbindung an, die sehr gut angenommen werden. Die HR-Abteilung genießt ein hohes Ansehen.

Szenario 1: Weiterbildungsdilemma - Strategisch zukunftsorientierte Personalarbeit bleibt wirkungslos Steigende Mitarbeiteranforderungen sorgen für ein vielfältiges internes, aber wirkungsloses Weiterbildungsangebot. Stellen werden extern besetzt, trotz Maßnahmen der Mitarbeiterbindung.

Szenario 2: Der „fertige“ Mitarbeiter - Talent-Akquisition statt Talent-Entwicklung Bei steigender Mitarbeiteranforderung kompensieren motivierte Mitarbeiter fehlende betriebliche Personalentwicklungsangebote durch eigenverantwortliche, externe Weiterbildung.

Szenario 3: Low-Level-PE - Personalentwicklung auf Sparflamme Anspruchslose Rahmenbedingungen, konstante Mitarbeiteranforderungen und ein breites Angebot an Fach- und Führungskräften führen zu einem geringen und generalisierten internen Weiterbildungsangebot.

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n Weitere Informationen zu den Ergebnissen der Studie finden Sie unter www.mawi-westfalen.de

Aufstiegsfortbildung beim BVWL

Mit mehr Know-how zu mehr Verantwortung Im März nächsten Jahres startet in Bielefeld die berufsbegleitende Aufstiegsfortbildung Geprüfte(r) FachwirtIn für Güterverkehr und Logistik (IHK). Anbieter ist das Bildungswerk Verkehr Wirtschaft Logistik NRW e.V. (BVWL).

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ie neue Aufstiegsfortbildung löst die Weiterbildung Geprüfter Verkehrsfachwirt (IHK) ab und ist eine Reaktion auf die vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) initiierte Veränderung des Rahmenlehrplans. „Weiterbildung eröffnet neue Chancen und zahlt sich immer für alle Beteiligten aus“, beschreiben BVWL-Geschäftsführer Dr. Christoph Kösters und BVWL-Regionalleiter Hans-Jörg Berker. Der BVWL ist Anbieter dieses neuen, anerkannten Lehrgangs und bietet diese Qualifizierung einmalig in der Region an. Zielgruppe der bis Oktober nächsten Jahres dauernden Fortbildung sind kaufmännisch Beschäftigte in Spedition, Handel und Industrie, die verkehrswirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen und in Zukunft mehr Verantwortung übernehmen möchten. Die Lehrgangsteilnehmer sollen nach der Fortbildung in der Lage sein, mit dem neu erworbenen Wissen auch komplexere logistische und verkehrswirtschaftliche Problemstellungen zu analysieren und zu lösen. Ein weiteres Ziel ist die Vorbereitung auf mögliche Aufgaben im mittleren Management speditions- und logistikorientierter Unternehmen und die damit verbundene Leitungs- und Führungsverantwortung innerhalb dieser Unternehmen. Dort arbeiten die Fachwirte im Rahmen der geltenden rechtlichen, wirtschaftlichen und politischen Bedingungen bei der Konzeption und Realisierung von Verkehrsdienstleistungen mit.

In enger Abstimmung mit ihren Vorgesetzten entscheiden sie über die Ziele des Unternehmens, deren Entwicklungsstrategien und die jeweiligen Vorgehensweisen. n

Personalmanagement

Kommunikation & Marketing

n Weitere Informationen zur Fortbildung, für die eine Förderung über das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) / Meister-Bafög möglich ist, unter: www.bvwl.de oder per Mail: berker@ bvwl.de und thiel@bvwl.de

KONTEXT Das Bildungswerk Verkehr Wirtschaft Logistik NRW e.V. ist als Bildungsinstitut des Verbandes Verkehrswirtschaft und Logistik (VVWL NRW e.V. Münster) seit 1978 an verschiedenen Standorten in NRW Ansprechpartner für alle Facetten der Aus- und Weiterbildung im Verkehrsgewerbe. Neben der Berufskraftfahrerausbildung und Umschulungen in logistischen Berufen gehören auch Prüfungsvorbereitungen, Gefahrgutausbildungen, Gabelstaplerfahrerausbildungen, Ladungssicherungsschulungen sowie jährliche Unterweisungen zu den Schwerpunkten des Bildungsanbieters. n n Weitere Informationen: www. fahrerfinder-nrw.de/ www.ruf-weiterbildung.de

Stratogen Gesundheitsförderung

4 Handlungsfelder

Mit Zukunft gesund Stratogen berät Organisationen strategisch bei der Planung und pragmatisch bei der Implementierung ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Mit Zukunft gesund

Organisationsentwicklung

Stratogen GmbH Residenzstraße 16, 32657 Lemgo T +49 5261 7007222 M gesund@stratogen.de I www.stratogen.de

Blended Learning

Die effiziente Lernmethode Beim klassischen Präsenztraining bekommen die Teilnehmer die Inhalte in kurzer Zeit vermittelt. Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz, sind sie wieder auf sich gestellt, das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit umzusetzen.

den Ausbildungserfolg zu gefährden, lässt sich die Anzahl bzw. Dauer der Präsenzveranstaltungen deutlich reduzieren. So werden nicht nur Kosten gespart, sondern auch die notwendigen Lernzeiten können flexibel und eigenständig organisiert werden. n Die Präsenzveranstaltungen werden in ihrer Vor- und Nachbereitung gezielt betreut. Durch Tutoring und Coaching lassen sich auf-

Quelle: COM training and services

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ie Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass der Bedarf an Erwachsenenbildung über klassische Präsenztrainings hinauswächst. „Gesucht werden Angebote, die speziell auf die Mitarbeiter eines Unternehmens ab­ gestimmte Lerninhalte bieten und individuelle Konzepte bei der Informationsvermittlung verfolgen“, sagt Udo Galicki, Geschäftsführer Com training and services. Genau hier setzt das Konzept des „Blended Learning“ an: Die Kombination verschiedener Lernformen, Medien sowie lerntheoretischer Ausrichtungen verbindet die Effektivität und Flexibilität elektronischer Lernformen mit den positiven Aspekten der Face-to-Face-Kommunikation. „Traditionelles Klassenzimmerlernen“ wird didaktisch sinnvoll mit modernen Formen von E-Learning verknüpft und Präsenz- und Onlinephasen werden optimal aufeinander abgestimmt. Ein Doppeleffekt entsteht: Die Vorteile der jeweiligen Lernformen verstärken sich, während sich gleichzeitig deren Nachteile kompensieren. Aus traditionellen Lernformen wie der Präsenzveranstaltung und innovativen Lernformen wie Web-based Training wird ein Curriculum gebildet. Der zentrale Aspekt dabei ist die Rolle der Präsenzveranstaltung als Vor- bzw.

Nachbereitung des Web-based Trainings. Insbesondere die Nachbereitung sichert somit einen Lerntransfer, den klassische Präsenzveranstaltungen bislang nicht leisten können. „Der Trend ist vor allem bei IT-Updateprojekten eindeutig – Blended Learning wird als die Lernstrategie der Zukunft gesehen. Über 75 Prozent der Unternehmen, in denen Softwareupdates anstehen, haben sich bei notwendigen Mitarbeiterschulungen für eine Blended-Lösung entschieden“, sagt Udo Galicki. In der Wirtschaft tätige Absolventen von Blended Learning Schulungen schätzen vor allem die folgenden Vorteile:

tauchende Fragen bereits im Vorfeld klären. Die sozialen Dimensionen von Präsenzveranstaltungen, wie Erfahrungsaustausch, Gruppenarbeit etc., können dadurch effizienter genutzt werden. n Mit den neuen Möglichkeiten des Internets kann anwendungsorientierter Projektunterricht nicht nur mit hoher Eigenverantwortung, sondern auch mit relativ einfachen Mitteln realisiert werden.

Die praxistauglichen Text-, Audio- und Videoproduktionen lassen sich dann im eigenen Berufsfeld nutzbringend einsetzen. n Durch die permanente Verfügbarkeit der E-Learning-Inhalte und die Unterstützung durch Tutoren, ist es erstmals möglich, „Learning on demand“ (Lernen nach Bedarf) zu gewährleisten. Durch die übersichtlichen und in kleinen Etappen aufbereiteten E-Learning-Inhalte, wird der firmeninterne Help Desk bedeutend weniger in Anspruch genommen als früher.

n Ohne

Vorbereitungslehrgang Gepr. Personalfachkaufmann/-frau IHK Der Lehrgang vermittelt Mitarbeitern aus dem Personalwesen Aufgaben und Ziele moderner Personalarbeit und bereitet auf die Übernahme von Führungsfunktionen der mittleren Ebene vor.

Termin:

24.02.2015 bis 06.10.2016 (2 Abende/Woche)

Bildungszentrum für berufliche Weiterbildung Bahnhofstraße 56 | 32257 Bünde meisterschule.de 05223 / 183790 | info@meisterschule.de

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„Einzeln betrachtet mögen die angeführten Vorzüge nicht besonders weitreichend und innovativ erscheinen. Zusammen genommen fördern sie jedoch erwachsenengerechtes, eigenverantwortliches Lernen und dienen damit als Wegbereiter für eine neue Lehr- und Lernkultur“, fasst Udo Galicki die Vorteile zusammen. n

KONTEXT Die Qualität eines hochwertigen Blended Learning Angebots zeigt sich in einem durchgängigen, über alle Phasen des Lernprozesses gehenden Curriculum und der Wahl des Mediums, welches die Stärken der jeweiligen Phase voll zur Geltung bringt.

Und außerdem in einem Programm, das den Lernenden möglichst viel Freiraum einräumt und Rücksicht auf das Lerntempo, soziale Bindung, Module, usw. nimmt. Zu guter Letzt in einer Didaktik, die dem Spaß am Lernen Priorität einräumt. n

Foto: profile_racorn123RF.com

Fachkräfterekrutierung

Wo Qualifizierung Probleme löst Eine schrumpfende und älter werdende Bevölkerung sowie der fehlende Fachkräftenachwuchs und ein guter Arbeitsmarkt verzögern Stellenbesetzungen oder machen sie in einigen Fällen sogar unmöglich. Viele Unternehmen verschiedener Branchen stehen einem steigenden Bedarf an Fachkräften mit einem Rückgang an qualifizierten Arbeitnehmern gegenüber.

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uch in OWL müssen sich Unternehmen immer stärker mit Rekrutierungsproblemen im Bereich der Fachkräfte beschäftigen. Die Zahlen vor Ort sprechen für sich. Ende 2013 standen, so die Agentur für Arbeit Bielefeld, 35 376 qualifizierte Stellenangebote (Fachkräfteebene oder höher) gerade einmal 32 968 qualifizierten Arbeitslosen gegenüber. Doch nicht die rein rechnerische Tatsache, dass weniger Fachkräfte als Fachstellen vorhanden sind, ist die einzige Ursache für das Problem, bestimmte Stellen zu besetzen. Hinzu kommen vielfältige andere Auslöser wie die mangelnde Organisation von Besetzungsverfahren oder Nachfolgeregelungen, eine zu geringe Bekanntheit des Arbeitgebers oder des Berufsbildes, regionaler Mismatch oder qualifikatorischer Mismatch. Sieht man von der Matchingproblematik einmal ab, kann in der Region OWL rein rechnerisch der Bedarf an qualifizierten Bewerbern nicht gedeckt werden. Wie lässt sich dieses Problem lösen? Beispielsweise finden durch den regionalen Ausgleich (Pendler) gerade große Unternehmen den passenden Mitarbeiter.

So pendelten im Jahr 2013 aus dem Regierungsbezirk Düsseldorf 2618 Personen, 14 299 aus dem Regierungsbezirk Münster und sogar 15 037 Personen aus dem Regierungsbezirk Arnsberg nach OWL, um hier zu arbeiten. Durch die Flexibilisierung der Bewerber werden regionale Mismatche ausgeglichen. Doch das reicht nicht aus, um den Fachkräftebedarf komplett zu decken. Hierfür müssen die Partner aus Wirtschaft und Politik auf weitere Potentiale zurückgreifen.

Insgesamt waren Ende des letzten Jahres 32 358 Helfer in OWL arbeitslos gemeldet und nur 9263 Stellenangebote, die keine Qualifizierung erforderten. Ein Potenzial das nachqualifiziert werden kann und sollte. In welchen Bereichen wäre dies sinnvoll? Betrachtet man

die Zeit, die benötigt wird, um eine vakante Stelle zu besetzen, erkennt man bei langen Zeiten, dass Fachkräfte tendenziell fehlen. In OWL dauern Besetzungsvorgänge insbesondere bei Fachkräften im Bereich Softwareentwicklung und Programmierung (116 Tage), der Energietechnik (101 Tage) und in der Altenpflege (99 Tage) besonders lange. Beim Blick auf die Relation zwischen Arbeitsstellen und Arbeitslosen, erkennt man, dass im Bereich der Softwareentwicklung und Programmierung mehr Arbeitslose als Stellen gemeldet sind (180 Bewerber auf 100 Stellen). Und hier zeigt sich auch eine der wichtigsten Problematiken in der Fachkräftediskussion: Nicht jeder Bewerber passt auch auf jede Stelle, sowohl persönlich als auch fachlich. So sind alle Arbeitsmarktteilnehmer gefragt, sich die vorhandenen Potenziale zu formen und zu qualifizieren. Hierfür gibt es bereits viele Programme und Projekte, sowohl von den Unternehmen und Betrieben selbst, als auch von Bund und Ländern.

Inwieweit sich Mangelsituationen perspektivisch entwickeln, hängt von vielen Faktoren ab. Zum einen muss die Entwicklung des innerdeutschen Fachkräftenachwuchses betrachtet werden, zum anderen das Erwerbsverhalten der Menschen (Erwerbsneigung, berufliche Mobilität usw.). Gleichzeitig beeinflusst die wirtschaftliche Entwicklung die Arbeitskräftenachfrage der Betriebe und trägt mit dazu bei, dass sich Engpasssituationen an- bzw. entspannen können. Unternehmen, die Unterstützung bei der Suche und Qualifizierung ihrer Fachkräfte benötigen, finden diese in den verschiedensten Angeboten der Agentur für Arbeit. n n Weitere Informationen: www.arbeitsagentur.de oder direkte Beratung unter 0800 4 5555 20

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Risikofaktor Bewegungsmangel

Auf Trab bleiben Ausdauersport oder körperliche Aktivität im Alltag halten das Herz-Kreislauf-System fit.

W

er kennt nicht den gesundheitlichen Nutzen von körperlicher Aktivität auf den menschlichen Organismus?

Steigerung der Fitness, mehr Vitalität und Lebensquali­ tät durch Sport? Zahlreiche Studien belegen den Zusammenhang zwischen Bewegungsmangel und chronischen Erkrankungen wie Bluthochdruck, Diabetes-mellitus-Typ-2, Adipositas und Rückenschmerzen. Dennoch bestimmt Bewegungsmangel unseren Alltag. Gleiches gilt für die Ernährung. Ein doppelter Effekt für die Gesundheit durch gezieltes Training und ausgewogene, mediterrane Kost. Klingt gut und scheint einfach. Warum ist die Umsetzung dennoch so schwer? „Das bloße Wissen über den gesundheitlichen Nutzen reicht nicht aus, um Sport zu treiben. Die Ant­worten hierfür finden sich in der Sportpsychologie und Sportsoziologie. Ängste vor Verletzungen, die Angst vor einer schlechten Bewegungsausführung und damit verbunden, mehr Schaden als Nutzen zu bewirken, sind häufige Argumente, um sich nicht zu bewegen. Verstärkt werden diese Annahmen durch Aussagen geschäftstüchtiger, kommerzieller Anbieter verschiedener Bewegungsprogramme, besser nicht selbst aktiv zu werden, sondern nur in deren Instituten zu trainieren. Durch professionelles Coaching werden Verletzungen verhindert, so deren Appelle“, sagt Jörg Zumwinkel, Sport- und Physiotherapeut sowie Therapieleiter der Knappschafts-Klinik Bad Driburg. Ängste vor dem Sport seien unbegründet. Auch wenn bei der Ausführung des sportlichen Trainings Erfahrungen gesammelt werden müssten, wie bei jedem Lernprozess, stehe jedoch fest: Wer nichts tut, macht etwas falsch! Die Dekonditionierung schreite voran. Auf dem Weg vom Krankheitswesen hin zum Gesundheitswesen seien Eigenständigkeit und Eigenverantwortung gefordert.

Jeder Mensch bewegt sich (gerne) Der Zugang zum Sport ist von vielen Faktoren abhängig. Das Alter, Geschlecht, die sportlichen Vorerfahrungen und der soziale Status spielen eine Rolle. Je höher der soziale Status, umso größer ist die Bereitschaft, Sport zu treiben. Untere soziale Schichten bevorzugen den Zuschauersport. Wiederum bevorzugen die Besserverdienenden eher exklusive Sportarten. Volkstümlicher Sport und auch Kontaktsportarten werden vermehrt von den unteren sozialen Gruppen ausgeführt. Wurde während der Kindheit wenig Bewegungserfahrung gesammelt, ist auch die Bereitschaft gering, als Erwachsener

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körperlich aktiv zu werden. In der zweiten Lebenshälfte verändert sich die Einstellung gegenüber langfristigen persönlichen Zielen.

Das unmittelbare Feedback fehlt. Es geht nicht um den Sieg und die momentan erbrachte Leistung, sondern um eine biologische Adaption. Damit fehlen häufig die Emotionen beim Sporttreiben, welche jedoch ein wichtiges Motiv eben für diesen darstellen.

Eine aktive Verhaltensänderung und ein langfristiges „Durchhalten“ setzt die Identifikation möglicher Barrieren zur langfristigen Umsetzung sportlicher Aktivität voraus. Erreichbare Ziele definieren und positive Bewegungserfahrungen sammeln, wirken äußert motivierend. So wird die bewegende Zukunft erfolgreich gestartet. „Bewegung macht gute Laune und einen freien Kopf. Fangen Sie an, machen Sie mit und integrieren Sie Bewegung in Ihren Alltag“ fordert Jörg Zumwinkel zur Aktivität auf. „Sport ist für jeden gut. Ausreichend Bewegung ist für unseren Körper Bewegung macht gute Laune: Nordic Walking ist ein gemäßigter Ausdauersport, der in jedem besonders wichtig, da- Alter Spaß macht. mit bedeutende Körperfunktionen optimal ablaufen können. Gemäßigter Ausdauersport ist am besten. Hierunter fallen Sportarten, wie Schwimmen, Walking, Laufen, Radfahren, Wandern, Gymnastik, Tanzen, Golf, Rudern oder Skilanglauf. Für alle diese Sportarten gilt aber: Vorsicht vor Überanstrengung und Erschöpfung. Ausdauersport sollte idealerweise regelmäßig drei bis viermal in der Woche für 30 bis 60 Minuten ausgeübt und die Intensität nur langsam gesteigert werden. Wer nach langer Pause wieder sportlich aktiv werden möchte, sollte sich zunächst untersuchen lassen“, empfiehlt Therapieleiter Zumwinkel und rät insbesondere allen Sporteinsteigern ab 35 Jahren zu einem Check-up, dies gilt insbesondere für Personen mit Risikofaktoren wie Übergewicht, Bluthochdruck, Diabetes oder Fettstoffwechselstörungen. n n Weitere Informationen: www.knappschafts-klinik-driburg.de

Fotos: Knappschaftsklinik

Ein gezieltes Training, begleitet von einem professionellen Coaching bringt den größten Erfolg.

Hirndoping am Arbeitsplatz

Dauerhaft überbelastet Gedopt ins Büro, in die Schule oder in die Uni: Das ist heute keine Ausnahme mehr, sondern eine weit verbreitete Realität. Diplom-Psychologe Werner W. Wilk, Geschäftsführer der PECON GmbH, über die dauerhafte Überbelastung vieler Menschen und die Konsequenzen.

B

isher hat man den Gebrauch von hirnleistungssteigernden Substanzen eher bei Studierenden vermutet, die besonders hohen geistigen Anforderungen ausgesetzt sind. Eine Studie des Schweizer Nationalfonds besagt jedoch, dass auch nicht akademische Altersgenossen im Schnitt fast wöchentlich (ca. 40-mal im Jahr) das Medikament Ritalin und andere Heilmittel zu sich nehmen, die eigentlich gegen Aufmerksamkeitsstörungen verschrieben werden. Nach eigener Aussage der Befragten ist das Motiv, länger wach bleiben zu können. Studierende dagegen konsumieren im Schnitt fünfmal im Jahr hirnstimulierende Medikamente. Ihnen geht es in der Regel darum, ihre Leistungen zu verbessern. Eine repräsentative Umfrage der Deutschen Angestellten Krankenkasse (DAK) bestätigte, dass Hirndoping auch immer öfter von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern genutzt wird. Etwa zwei Millionen befragte Beschäftigte (ca. 5 % der Befragten) im Alter zwischen 20 bis 50 Jahren gaben an, als Gesunde bereits einmal leistungssteigernde, stimmungsaufhellende Medikamente genommen zu haben.

aber auch zu einer emotionalen und sozialen Kompetenzsteigerung zu gelangen. Genauso häufig wird versucht, damit das Wohl­ befinden zu steigern. Die Einnahme von Medikamenten, die rezeptpflichtig sind und z.B. zur Behandlung von Depressionen (Antidepressiva) oder des ADHS-­ Aufmerksamkeits-­D efizit-Hyper­ aktivitäts-Syndrom (Ritalin) ein­ gesetzt werden, führt in der Regel nicht zum gewünschten Erfolg und kann gegenteilige Effekte auslösen.

Häufig treten Leistungsminderungen auf, die in der Kopplung mit Zuständen von Euphorie und Überschwänglichkeit, zu einer Ver-

Diplom-Psychologe Werner W. Wilk: „Wenn wir eine Arbeitsund Lebenssituation wollen, die für das Unternehmen effizient ist, und für den Beschäftigten Freude bringt, müssen alle Beteiligten schleunigst neue Wege beschreiten.“

Gesunde Erwachsene versuchen also durch einen Missbrauch verschreibungspflichtiger Medikamente zu einer Leistungssteigerung,

Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Ausbildung zum Certified Disability Management Professional (CDMP)

Seminare,Trainings, Fachvorträge Gesunde Führung Die Aus- und Weiterbildungsprogramme der Bundesagentur für Arbeit. Nutzen Sie den Arbeitgeber-Service und erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre Beschäftigten und Ihr Unternehmen weiterbringen können. Informieren Sie sich jetzt unter www.dasbringtmichweiter.de

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zerrung des eigenen Selbstbildes führen können. Die Unkenntnis, ein Medikament mit Suchtpotential zu konsumieren, kann dazu führen, dass selbst schon nach kurzer Zeit Suchtpotentiale entstehen, die einen dauerhaften Missbrauch von Medikamenten nach sich ziehen.

Auf die einfache Formel gebracht: Dauerhafte körperliche oder psychische Überbelastungen drängen auf eine Lösung - weil wir intuitiv wissen, dass wir dauerhafte Überbelastung nicht lange durch­halten. Kommt es zu keiner Lösung, werden wir krank. Es kommt zu körperlichen, psychosomatischen und/oder psychischen Er­ krankungen. Die Ursachen, zumindest aus psychologischer Sicht, sind bekannt. Menschen sind dauerhaften Überbelastungen nicht gewachsen, egal, ob im beruflichen oder privaten Bereich.

Diese sind aber heute an der Tagesordnung: die Schnelllebigkeit von technischen Entwicklungs- und Produktionszyklen, die immer knapper werdenden Zeitressourcen, Führungskräfte, die nicht führen können, mangelndes Zeitmanagement und fehlende Ruhe­ pausen für unser hochbeanspruchtes Gehirn. Hinzu kommen persönliche Krisen. Ständig sind wir gefordert hinzuzulernen und uns anzupassen. Bis zu dem ganz persönlichen Punkt, wo der Einzelne sagen muss, ich kann nicht mehr.

In Unternehmen sind Spitzenleistungen zum Tagesziel erklärt… …365 Tage im Jahr. Die Realität ist jedoch anders: Dauerhafte Spitzenleistungen können selbst Profis im Spitzensport nicht täglich vollbringen, obwohl sie dafür bezahlt werden. Beschäftigte befinden sich häufig in einem persönlichen Dilemma. Unsere menschlichen Grundbedürfnisse nach Sicherheit, Wohlstand, Lebensfreude prägen unsere Wünsche und Idealvorstellungen und bestimmen unser Handeln. Sie werden aber auch von gesellschaftlichen Normen und Ansprüchen mitbestimmt. Erreichen können wir dies in der Regel nur durch unsere Arbeit, für die wir entlohnt werden. Unsere Leistungsfähigkeit unterliegt jedoch erheblichen Schwankungen, die wir oft mit Anstrengung noch ausgleichen können. Deshalb muss

man die Frage stellen, sind Spitzenleistungen von Beschäftigten dauerhaft über Jahre überhaupt möglich? Gibt es heute noch das, was man früher einen normalen Arbeitsalltag nannte, einen der nicht damit endet, dass man abends erschöpft, müde, ausgelaugt ist und zu nichts mehr Lust hat?

Umdenken – Umsteuern – Handeln Wenn wir eine Arbeits- und Lebenssituation wollen, die sowohl für das Unternehmen effizient ist, als auch für den Beschäftigten Freude bringt, müssen alle Beteiligten schleunigst neue Wege beschreiten. Sonst besteht für einen Teil der Beschäftigten ernsthaft die Gefahr von dauerhafter Überbelastung, der zur Pille greift: „Ich bin nur so gut, wie die Pille wirkt.“ So findet auf ganz individuelle Weise ein Zerfall unserer eigenen und gesellschaftlichen Werte statt.

Wie lässt sich die Entwicklung zu stoppen? n Analyse von Arbeit und Beschäftigung im Hinblick auf dauerhafte Überbelastungen. n Analyse von Lebensumständen, die dauerhafte Überbelastungen beinhalten. n Das Erlernen von Stressbewältigungsmaßnahmen für alle Beschäftigten. n Sensibilisierung der Führungskräfte, so dass sie ihre eigenen Überbelastungen und die der anderen frühzeitig erkennen und Hilfestellung geben können. n Entwicklung einer Akzeptanz auf allen Führungsebenen gegenüber externer fachlich qualifizierter Beratung durch Psychologinnen/Psychologen und Psychotherapeutinnen/Psychotherapeuten. Kein Unternehmer würde bei juristischen Fragestellungen auf eine Rechtsberatung verzichten. n n Weitere Informationen: www.pecon-gmbh.de, der komplette Beitrag: www.mawi-westfalen.de

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mit Strategie zu mehr Wohlergehen und Wirtschaftlichkeit Zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement gibt es viele Herangehensweisen.

Alle verfolgen sie dasselbe Ziel: Wirtschaftlichkeit und Wohlergehen im Unternehmen mit­einander zu vereinbaren. Was ist geschehen, damit die Polarität von Humanität und Produktivität in eine Win-Win-Situation übergehen konnte?

Demografie, Dynamik & Komplexität.

Unternehmen und Belegschaften müssen gewappnet sein für stetig steigende Komplexität bei gleichzeitig zunehmender Dynamik in der Arbeitswelt. Um dieser spürbaren Verdichtung gerecht zu werden und trotzdem „alles im Griff“ zu haben, sind ein vorausschauendes Selbst- und Unternehmensmanagement und vor allem eine Kultur des Vertrauens von Nöten. Unternehmen brauchen Werte, mit denen sich Menschen identi­ fizieren können. Unternehmen

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brauchen Menschen, die gesund, leistungsbereit und arbeitsfähig sind. Menschen, die am Unternehmenserfolg auch unter Marktdruck aktiv mitwirken können, wollen und dürfen. Das System Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten, setzt voraus, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verstehen, welchen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leisten, warum ihre Arbeit Sinn macht, was von ihnen erwartet wird und wie sie in ihr System Arbeit handelnd, also gestaltend, eingreifen können.

Die Bevölkerungsentwicklung in Deutsch­ land spielt eine weitere treibende Rolle. Die Anzahl der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Fachkräfte sinkt und unsere Gesellschaft wird durchschnittlich älter. Die Folge: Am Arbeitsmarkt besteht ein starker Wettbewerb um die vorhandenen Talente.

Immer mehr Unternehmen machen sich für die anstehenden Herausforderungen strategisch fit. Beispielsweise entstehen die ersten unternehmensübergreifenden Allianzen: Unternehmen tun sich zusammen, um gegen den Fachkräftemangel gewappnet zu sein.

Die individuelle Gesundheit am Arbeitsplatz ist ebenso Führungsaufgabe geworden wie die Erreichung anderer Messgrößen. Das Thema Gesundheit ist als Erfolgsfaktor in den Chefetagen angekommen.

Förderung von Gesundheit als Managementaufgabe sieht das Stratogen Beratungsmodell vier Handlungsfelder rund um das Thema „Mit Zukunft gesund““ vor.

Vier Handlungsfelder

Komponenten attraktiver Arbeitsumge­ bungen, wie flexible Arbeitszeitmodelle, Familienorientierung, Partizipation und lebenslanges Lernen, schaffen Wohlergehen.

Sie in die Unternehmenskommunikation so­ wie das Personalmarketing in Form einer starken Arbeitgebermarke zu integrieren, ist sinnvoll, um systematische Fachkräftesicherung zu betreiben.

In jedem Unternehmen gibt es seit jeher Ansätze, die einer gesundheitsförderlichen Arbeitsumgebung zuträglich sind. Bei der

Handlungsfeld Organisations­ entwicklung Gesundheit als Wert im Unternehmensleitbild zu verankern, das BGM in die Unternehmenskultur, die Unternehmensziele und Planungsprozesse zu integrieren, ist ein strategisch wichtiger Schritt. Die Definition und Implementierung von Leistungskriterien für das BGM, sowie die Abbildung des BGM in den Managementsystemen und im Controlling macht es zum messbaren Erfolgsfaktor.

Handlungsfeld Kommunikation & Marketing

Handlungsfeld Personalmanagement Durch die Orientierung des strategischen und operativen Personalmanagements am Unternehmensleitbild wird auf der einen Seite Gesundheit zur Führungssache, auf der Seite der Belegschaft wird sie zur Handlungskompetenz. Im Personalcontrolling werden Instrumente eingesetzt, um die operative Ebene mit „Daten für Taten“ zu unterstützen: Gesundheits- & Altersstrukturanalysen sowie Work-Abiltiy-Index-Befragungen bilden die Grundlage für einen lebensphasenorientierten Personaleinsatz.

Handlungsfeld Gesundheits­förderung Auf der Basis verschiedener Analysen werden konkrete Maßnahmen zur Verhaltensund Verhältnis­optimierung ent­wickelt, um in hohen Bean­spruch­­­­ungs­pha­sen gesund blei­ben zu können. Lebensphasenorientierte Konzepte zur ge­sund­­heit-lichen Aufklärung des Individuums sowie betriebliche Einrichtungen stellen hier Möglichkeiten dar. n

Stratogen Ressourcen-Rondell Werk­ zeuge – Verhalten (Quelle: Stratogen GmbH)

Fazit Unternehmen und Belegschaften auf das gemeinsame Ziel der Wirtschaftlichkeit und des Wohlergehens auszurichten, ist aktuelle Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft. Das Stratogen Beratungsmodell leistet einen Beitrag, dieser Herausforde-

rung methodisch fundiert entgegen zu treten. Strategisches Ziel aller Maßnahmen ist es, die Arbeitssysteme zu optimieren, die Attraktivität des Arbeitgebers auszubauen, die Gesundheit, Leistungsbereitschaft und Arbeitsfähigkeit der Belegschaft zu fördern,

um Wirtschaftlichkeit und Wohlergehen im Unternehmen erfolgreich miteinander zu verbinden. n n Weitere Informationen: www.stratogen.de

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IAB-Studie

Bedeutung der Zeitarbeit gewachsen Zeitarbeit bietet auch Menschen ohne abgeschlossene Berufsausbildung eine gute Perspektive, das hat die aktuelle IAB-Studie zur Zeitarbeit in NRW jetzt bestätigt.

D

emnach ist der Anteil Beschäftigter ohne Berufsausbildung in der Zeitarbeit dreimal so hoch wie unter allen Beschäftigten in NRW. „Zeitarbeit bietet auch Menschen ohne abgeschlossene Berufsausbildung eine gute Perspektive", sagt Ralf Lemle, Landes­beauftragter des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ). Zusätzlich zur Festanstellung in der Zeitarbeit, die laut iGZMittelstandsbarometer in den allermeisten Fällen eine unbefristete Vollzeitbeschäftigung ist, gebe es die Möglichkeit, vom Kunden­unternehmen in die Stammbelegschaft übernommen zu werden. Dieser Klebeeffekt liegt laut iGZ-Mittelstandsbarometer bei 30 Prozent.

Doch auch für die übrigen 70 Prozent verbessere sich die Beschäftigungschance im weiteren Erwerbsleben signifikant. Dies gelte sowohl innerhalb als auch außerhalb der Zeitarbeitsbranche. „Die Beschäftigungschancen im weiteren Erwerbsverlauf sind nach einer Zeitarbeitsbeschäftigung in jedem Fall besser, als wenn die betroffenen Personen weiterhin in Arbeitslosigkeit verblieben wären“, verdeutlicht das IAB.

Ralf Lemle, Landesbeauftragter des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen: „Zeitarbeit bietet auch Menschen ohne abgeschlossene Berufsausbildung eine Perspektive."

Ralf Lemle kann darum nicht verstehen, warum die Bundesregierung trotz dieser eindeutigen wissenschaftlichen Erkenntnisse, die Zeitarbeit weiter regulieren und somit gefährden möchte. „Die Zeitarbeit schenkt Deutschlands Unternehmen die nötige Flexibilität“, bekräftigt er. „Gleichzeitig sichert der iGZ-DGB-Tarifvertrag anständige Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten. Die Bundes­regierung sollte diese Balance nicht ins Schwanken bringen.“ Für den Zeitarbeitsunternehmer steht fest, dass die Zeitarbeit aus NRW nicht mehr wegzudenken ist. Die neuesten Daten des IAB geben ihm recht: Die Branche habe in den letzten Jahren stetig an Bedeutung gewonnen, heißt es in dem jetzt veröffentlichten Bericht.

Dabei liege die Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen mit einer Quote von knapp drei Prozent leicht über dem westdeutschen Durchschnitt. Das begründe sich besonders damit, dass in NRW das verarbeitende Gewerbe stark vertreten sei, in dem viel Zeitarbeit eingesetzt werde. Das treffe vor allem auf die Regionen Olpe, Wuppertal, Bielefeld und Borken zu. Lemle kann das bestätigen: „Wir sind laufend auf der Suche nach Mitarbeitern im gewerblichen Bereich – vom Produktionshelfer bis zum qualifizierten Facharbeiter.“ Das spiegelt sich auch in der jüngsten IAB-Studie wider. In NRW sind demnach 61 Prozent der Zeitarbeitskräfte im Fertigungsbereich tätig, unter allen Arbeitnehmern liege die Quote bei lediglich 25 Prozent. n

Die Branche hat in den letzten Jahren stetig an Bedeutung gewonnen."

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H + P Personal GmbH

Mit Fingerspitzengefühl und Gespür für den Menschen Jürgen Haupt ist ein kommunikativer Mensch, offen für Neues, kontaktfreudig. Der gebürtige Hannoveraner und Wahl-Ostwestfale bringt damit gute Voraussetzungen für seine neue Tätigkeit mit. Jürgen Haupt ist Vertriebsleiter beim Personaldienstleister H+P Personal mit Standorten in Bielefeld und Paderborn. Hier kümmert er sich um die Personalwünsche der Unternehmen. „Es macht mir Freude, intensiv mit den Unternehmen zusammenzuarbeiten. Um ihren Wünschen entsprechend, geeignete Mitar­ beiter zu finden, muss man im Vorfeld genau zuhören, das Unternehmen und seine Philosophie kennen, und auch wissen, wo der Schuh drückt. Das geht nur, wenn man sich Zeit nimmt, genau zuhört“, sagt Haupt. Auf der anderen Seite sei es notwendig, Fingerspitzengefühl und Gespür für Menschen und ihre Fähigkeiten zu besitzen. Die richtige Auswahl sei wichtig, nur so könne man den Kunden effektiv in der Personalrekrutierung unterstützen. Für Haupt ist die neue Aufgabe ideal auf seine Person zugeschnitten, bedingt durch seine frühere berufliche Tätigkeit bringt er viele Erfahrungen und Kompetenzen mit, die für seine Arbeit wichtig sind.

Der ausgebildete Energieanlagenelektroniker, der in den ver­ gangenen Jahren lange in der Logistikbranche tätig war, hat durch zusätzliche Qualifikationen und Übernahme neuer Tätigkeiten auch direkt im Kundenkontakt gearbeitet. Mitarbeitergespräche gehörten ebenso zu seinen Aufgaben wie auch Bewerbungs- und Einstellungs­ gespräche. Als Ausbilder hatte er Kontakt zu jungen Menschen. „In meiner jetzigen Tätigkeit kommen alle Anforderungen in besonderer Weise zum Tragen, das reizte mich. Von den guten Kontakten zu den Unternehmen, insbesondere in die Logistikbranche, profitiere ich heute“, beschreibt Haupt die Motivation und den Grund für die Annahme der neuen Aufgabe. Wohlwissend, dass die Zeitarbeit noch immer mit Vorurteilen zu kämpfen hat.

Seine Ziele hat Haupt klar definiert. Neben der Personalüberlassung möchte er weitere Impulse in der Vermittlungstätigkeit setzen.

Zum bisher stark vertretenen gewerblichen Bereich soll die Rekrutierung und Bereitstellung von kaufmännischem Personal stärker in den Fokus rücken. Zurzeit besucht der Personaler die Unternehmen in der Region, stellt sich vor und „rührt“ in Sachen Zeitarbeit und Personalvermittlung die Werbetrommel. „Der Erfolg der Akquise von Kunden hängt von der Überzeugungsfähigkeit ab. In den Gesprächen mache ich den Nutzen unserer Dienstleistungen für das

Unternehmen deutlich. Das gelingt oftmals recht gut, manchmal muss ich jedoch auch viele Argumente aufführen, um dann zu überzeugen. Nur wenn man sein Geschäft versteht, eine offene Kommunikation betreibt, entsprechende Angebote gestaltet und auf einen gemeinsamen Nenner kommt, kann man etwas erreichen“, beschreibt Haupt sein Erfolgsrezept.

Die Personalwünsche der Unternehmen sind die eine Seite, das Bereitstellen von Fachkräften die andere. Vertriebsleiter Jürgen Haupt kümmert sich um die Personal„Helfer oder Fahrer zu finden, gestalwünsche der Unternehmen. tet sich einfacher als zum Beispiel Kaufleute oder Kundenbetreuer in der Logistikbranche. Hier haben wir in der Regel kurzfristig geeignete Bewerber. Das liegt natürlich an dem Anforderungsprofil. Eine Helfertätigkeit verlangt eine geringere Qualifikat­ion. Bei Fachkräften sieht es anders aus“, sagt Haupt. Erste Anlaufstelle für den Personaldienstleister ist die Jobbörse der Agentur für Arbeit, mit der das Unternehmen seit vielen Jahren erfolgreich zusammenarbeitet. Auf Menschen zuzugehen, offen zu sein für Neues - das hat Jürgen Haupt sich in seinem neuen Wohn- und Arbeitsumfeld vorgenommen. Und wie kommt er mit den Westfalen zurecht? „Jede Region hat ihre Stärken. Ich habe mich auf meine neue Umgebung und ihre Menschen eingestellt und habe kein Problem damit, wenn, wie oftmals zu hören, die Westfalen etwas zurückhaltender sind als anderswo. Schließlich liegt es auch an mir selbst, wie ich mich gebe. Ich halte es mit dem Sprichwort: So wie man in den Wald hineinruft, so schallt es zurück.“ n n Weitere Informationen: www.h-plus-p.de

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Zeitarbeit | personal & wirtschaft 10 / 2014

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Fit für die Generationen Y und Z

Ansprache, Auswahl und Bindung „Fit für die Generationen Y und Z: Wie ansprechen, auswählen, binden? – Recruiting aus Sicht der Bewerber“: Die Veranstaltung von AUBI-plus stellt drei thematisch aufeinander ab­ gestimmte Aspekte der Azubi-Rekrutierung aus dem Blickwinkel der Bewerber in den Fokus.

D

ie Generation Y ist jung, qualifiziert, selbstbewusst und hat die Macht der Demografie im Rücken. Auch die Generation Z steht bereits in den Startlöchern. Mit ihren individuellen Erwartungen an die Arbeitswelt stellen die jungen Berufseinsteiger Unternehmer und Personalverantwortliche vor neue Herausforderungen. Welche Ansprache kommt bei den Millenials an und wie beurteilen sie die Methoden, die Unternehmen einsetzen, um ihnen als attraktiver Arbeitgeber zu begegnen?

Derzeit stehen Unternehmen immer häufiger vor der Aufgabe, sich bei den potenziellen Auszubildenden als ansprechende Ausbildungsstätte zu bewerben. Aufgrund des fehlenden Nachwuchses für offene Ausbildungsstellen und des Trends der zunehmenden Akademisierung, müssen Unternehmen neue Wege finden, auf sich aufmerksam zu machen. Insbesondere die gute Qualität der Ausbildung ist bei den Bewerbern ausschlaggebend für ihre Unternehmenswahl. In diesem Zusammenhang bietet BEST PLACE TO LEARN - Deutschlands Gütesiegel für die betriebliche Ausbildung - positive Effekte für das Ausbildungsmarketing sowie das interne und externe Employer Branding.

Ein weiterer Aspekt ist die Auswahl des „richtigen“ Bewerbers.

Diese ist zumeist sehr aufwendig sowie zeitintensiv und bei Fehl­ besetzungen kostspielig. Aber auch bei den Bewerbern hinterlässt der Marathon zwischen Bewerbungsgesprächen, Auswahltests und Assessment Centern einen bleibenden Eindruck und nicht immer erscheint für die Zielgruppe der Aufwand sach- bzw. zweckmäßig.

Wie kann es Unternehmen gelingen, die für sie relevanten Anforderungen an Bewerber innerhalb eines kurzen Zeitraums zuverlässig zu erfassen, damit sie guten Bewerbern schnell einen Vertrag anbieten können? n

n Die Veranstaltung von AUBI-plus GmbH und INFO GmbH findet am Donnerstag, 6. November, 15.30 bis 18 Uhr, bei AUBI-plus in Hüllhorst statt.

Anmeldung unter: http://www.bestplacetolearn.de/anmeldungzur-informationsveranstaltung/ Weitere Informationen: E-Mail: niels.koestring@aubi-plus.de

Tageskongress zu Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Mit Zukunft gesund Ende September trafen sich 40 Gäste aus der Wirtschaft sowie aus regionalen Verbänden und Institutionen auf Einladung der Stratogen GmbH im Kundenzentrum der Firma REMKO in Lage, um sich über den Zusammenhang von Wohlergehen und Wirtschaftlichkeit auszutauschen.

In den acht Stunden Tagungsprogramm stand das Thema „Im­ plementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements“ im Zentrum der Vorträge und des angeregten Austausches aller Gäste.

Sie ließen sich von Peter Buchenau, bekannter Buchautor und Redner zum Thema „Chefsache Gesundheit“, über die Bedeutung von Führung und Vorbild informieren. Im Anschluss lieferten die Impulsvorträge der Stratogen Geschäftsführer Diskussionsbeiträge für ein World Café am Nachmittag. Dort ging es um Fragen aus und für die Praxis der Implementierung von betrieblichem Gesundheitsmanagement. Mit der Präsentation des visuellen Veranstaltungs­ protokolls von Markus Wortmann, Künstler und Business Coach aus Bielefeld, wurde in das offene Veranstaltungsende übergeleitet.

Acht Stunden, die sich lohnten. Der fachliche Input der Vortragenden und das Netzwerken der Gäste ergaben eine produktive Mischung aus praxisorientierter Informationsvermittlung und kommunikativer Atmosphäre. „Die Herausforderungen für die Un­

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markt & wirtschaft 10 / 2014 | Menschen und Nachrichten

ternehmen sind vielfältig: So erzeugt der Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt mittlerweile einen Kampf um Talente,“ so Annette Menzel, geschäftsführende Gesellschaf­ terin der Stra­ togen GmbH, „da ist konti- Mit Zukunft gesund – Start in den Stratogen (Quelle: Stratogen GmbH) nuierliche Un­ter­neh­ Tageskongress mens­kommunikation - nach innen und nach außen - genauso wichtig wie eine gute Mitarbeiterbindung. Verantwortungsbewusste Führungskompetenz und gesundheitsförderliche Arbeitsplatzgestaltung führen zum gesunden Unternehmenserfolg – für alle Mitarbeiter im Unternehmen.“ n

Das lesen Sie in der Dezember-Ausgabe:

Impressum

Erscheinungstermin: 1. Dezember Anzeigen- und Redaktionsschluss: 7. November

Herausgeber PBL MEDIA Verlag, Meisenstraße 96, 33607 Bielefeld Tel. 05 21 / 2 99 73 90, Fax: 05 21 / 2 99 73 91 e-mail: info@mawi-westfalen.de

IT-Sicherheit in der Wirtschaft

Hochkomplexe Herausforderung

Redaktion Christiane Peters (Chefredakteurin) Tel.: 05 21 / 2 99 73 90, Mobil: 01 71 / 1 74 22 59 e-mail: peters@mawi-westfalen.de

Mitarbeiter der Redaktion

Die Sicherheitslandschaft von heute wird immer komplexer. Die Entwicklung eines hoch vernetzten, datenintensiven Netz­werkes hat zu erheblichen Sicherheitsrisiken für IT-Infrastruk­ turen geführt. Und die zunehmende Verbreitung von sozialen, mobilen und cloudbezogenen Technologien stellt eine erheb­ liche Herausforderung im Hinblick auf die Sicherheit für die gesamte Wirtschaft dar.

Jörg Gieselmann e-mail: info@mawi-westfalen.de Region Münster, Jürgen Rönsch, Tel.: 01 77/5 91 96 82 Das Abonnement läuft über ein Jahr und verlängert sich nur dann um ein weiteres Jahr, wenn es nicht spätestens drei Monate vor dem Ablauf des Abonnements gekündigt wird.

8 Hefte kosten im Abonnement 18 Euro.

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Layout und Konzeption Silke Welz, e-mail: welz@mawi-westfalen.de

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Dürfen sich Unternehmer mit Blick auf das nächste Jahr eher freuen oder ist mehr Vorsicht angesagt, um nicht in eine Steuerfalle zu tappen? Regelmäßig treten zum Jahreswechsel wieder Änderungen in verschiedenen Steuerbereichen in Kraft. markt & wirtschaft zeigt auf, worauf Unternehmer besonders achten müssen, und wo der fachliche Rat von Steuerberatern und Wirtschaftsexperten bares Geld wert ist.

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Vorschau | markt & wirtschaft 10/ 2014

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