Vrouwen in business

den Uijl (28) en Noor Abdulhussain (29) werden tijdens hun scheikundig carrièrepad al snel blootgesteld aan stereotyperingen en vooroordelen. De nerd, de witte man in labjas én weinig vrouwen en diversiteit. De bèta-dames richtten Sisters in Science op. Als tegengeluid op het, ietwat stoffige imago, dat om de scheikundige heen hangt.

Waarom kiest een 18-jarig meisje voor de opleiding tot chemicus?

“Mijn scheikunde-lerares op de middelbare school moedigde mij aan. Met haar kon ik me identificeren. Maar ook het feit dat er weinig vrouwen in deze branche werkte, intrigeerde me”, vertelt Lotte. Mimi: “Op school verborg ik het feit dat ik hoge cijfers haalde. Uiteindelijk koos ik toch wel voor een richting als chemicus. Ook ik had vooroordelen over dat vakgebied en een beeld van nerds in laboratoria.” En Noor: “De scheikundige wereld trok mij als bèta-denker. Maar ik merkte ook dat er weinig andere vrouwen waren. Het ontbrak aan diversiteit.”

En die ongelijke man-vrouw verhouding, waar zien jullie dat aan?

Lotte: “Hoe hoger je komt, hoe minder vrouwen. Onder de hoogleraren is 25,7 procent vrouw. Daardoor hebben vrouwelijke studenten geen rolmodel. Daarnaast heerst er een cultuur van concurrentie en afgunst onderling bij de vrouwelijke wetenschappers. Vrouwen proberen andere vrouwen uit te schakelen omdat ze een plek willen bemachtigen.”

Met welke stereotypes en vooroordelen kregen jullie te maken?

“Ooit presenteerde ik mijn onderzoek aan een groep hoogstaande chemici. Een vrouwelijke wetenschapper vroeg aan mij wat ik leuk vond aan mijn onderzoek. Even later vroeg ze verderop aan een mannelijke onderzoeker wat zijn ambities waren. Die jongen was pas net begonnen en ik was al een stuk verder. Maar mijn ambities vond die mevrouw toch minder interessant. Ik twijfel nog steeds of ik beschik over kwaliteiten om ooit professor te worden. Daaraan zie je dat stereotyperingen funest zijn.”

We associëren de chemicus met de oude, witte man in een labjas. Waarom is dat?

“Dat beeld geven we als maatschappij door aan de jongere generatie. We lopen talent mis door dat

stereotyperen. Kijk naar series als The Big Bang Theory, waarbij de wetenschappers voornamelijk als nerds worden neergezet. En Breaking Bad gaat over een witte oude man. Het begint eigenlijk al bij de kinderboeken en hoe we daarin wetenschappers portretteren. Dat moet anders.”, vertelt Lotte. Mimi haakt in: “Daarnaast loopt het carrièrepad van vrouwelijke wetenschappers gelijk aan de biologische klok. Dan moet een vrouw kiezen tussen een onzekere academische competitieve carrière, of een carrière met meer zekerheid in de industrie mét een beter salaris.” Noor: “Als die vrouwen uit de academische wereld stappen, zien we dus ook geen succesvolle vrouwelijke chemici. Er zijn nu eenmaal weinig beta-vrouwen en ook weinig chemici van kleur.”

Wat moet er anders in die laboratoria?

“Binnen de wetenschap kennen we een hiërarchie-systeem. Maar ik heb geleerd dat je elkaar nodig hebt. Diversiteit en inclusie gaat namelijk niet alleen over religie, geslacht of afkomst, maar bijvoorbeeld ook over opleidingsniveau. Waarbij mbo’ers, hbo’ers en wo’ers met elkaar samenwerken. Je kijkt niet naar de individuele prestatie, maar naar het gezamenlijke resultaat. Als we die werkwijze erkennen, worden ook de vooroordelen minder”, aldus Noor.

Welk verschil hopen jullie met Sisters in Science te maken?

“Met Sisters in Science richten we ons op drie doelgroepen. Scholieren die twijfelen of bei nvloed worden door een negatief stereotype. Maar ook studenten die wij stimuleren om te blijven hangen binnen de wetenschap. En tot slot proberen we via de media een breder publiek te bereiken. En op die manier het stereotype “scheikunde-nerd” te doorbreken”, benadrukt Mimi. Lotte: “Simpelweg in gesprek gaan maakt verschil. Zodat we ons kwetsbaar durven op te stellen en erkennen dat we allemaal wel eens terugvallen op vooroordelen. Net zoals wij dat ook als jonge meisjes deden.”

Waarom is de chemicus de witte man in labjas? ‘Ontbreekt aan succesvolle vrouwelijke chemici’

Chemici Lotte Schreuders (28), Mimi

Geschreven door: Julia Osendarp

Kansen op de arbeidsmarkt ‘‘Inclusie en gelijkheid dien je als onderneming te faciliteren.’’

Vrouwen aan de top De ontwikkelingen van diversiteit en inclusie.

Missie voor de volgende generatie: Wat wordt de toekomst voor de agrarische sector?

De techniek: Van oorsprong vaak een mannenbolwerk.

FOTO: FIEN SOENS

Women at work: eerlijke kansen op de arbeidsmarkt

Interne beleidsvoering

Zo behoud je vrouwelijk talent op de werkvloer

Zorg voor flexibele werkuren

Extern advies

Vier keer op eerlijke wijze talent selecteren

“Inclusie en gelijkheid dien je als onderneming te faciliteren. De organisatie op zo’n manier inrichten, dat het ook daadwerkelijk kán. Door werknemers de gelegenheid te geven hun uren flexibel in te delen, ontstaat er meer ruimte. De werkneemster kan zo bijvoorbeeld haar kind ophalen uit school of kan tussen de middag gaan sporten. Juist om die work-life-balance goed te houden. Over flexibele werkuren wordt nog vaak moeilijk gedaan. Maar als daar goede communicatie over is en heldere afspraken over worden gemaakt, kan het juist heel goed uitpakken.”

Stel talent boven beschikbaarheid

“Tijdelijk minder werken vanwege de kinderen? Nog te vaak worden vrouwelijke werknemers dan gedegradeerd naar een andere functie. Zonde en vooral niet nodig. Richt je organisatie op zo’n manier in dat talent niet verloren gaat en je die vrouw met kinderen ook een interesssante baan aan kan bieden. Het is niet meer van deze tijd om te denken dat topfuncties alleen nog maar kunnen met veertig uur werken of meer. Waarom zou dat niet drie of vier dagen kunnen? Ga mee met de levensfase van vrouwelijke werknemers. Accepteer dat sommige werknemers tijdelijk minder werken en dat ze later in hun loopbaan wellicht wel weer meer willen werken.”

1. 2. 3.

Creëer een output-gestuurde organisatie en bijhorende functies

“Output is key, niet de uren. Oftewel: weten wat je taak is en die volbrengen. Je weet zelf wanneer je ergens bij moet zijn en wanneer niet. Op een zonnige dag je laptop om 2 uur ‘s middags dichtklappen zodat je naar het strand kan, om vervolgens ’s avonds dat ene project af te maken; waarom niet? Werk vanuit vertrouwen, respect, verantwoordelijkheid. Durf daarbij los te laten en mee te bewegen met de behoeftes en de levensfases van een ieder. Door werknemers meer vertrouwen te geven, presteren ze ook beter. Wat als organisatie je ook weer een boost geeft.”

Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer Algemeen directeur EN HR solutions

Wees bewust van het feit dat je vooroordelen hebt “Het kost ons slechts drie seconden om een oordeel te vormen over een ander. Iemand komt uit de lift en direct is het van: ja, dit klopt. Of: nee, dit is het toch niet. Maar let wel: daarvoor kies je op basis van herkenbaarheid. Terwijl talent natuurlijk veel meer behelst dan een goede eerste indruk. Sterker nog: talent zit hem in heel andere dingen zoals competenties. Kortom, wees je bewust van het feit dat je vooroordelen hebt, dat mág er ook zijn. Maar zie dit als een hypothese en ga dat vervolgens onderzoeken.”

Beoordeel iedere kandidaat op basis van dezelfde criteria “Gebruik een lijst met gestructureerde interviewvragen, die hetzelfde zijn voor iedereen. Zo kun je competenties goed vergelijken met elkaar.”

Luister naar de inhoud van het antwoord en niet de vorm “Het zou altijd moeten gaan om wát iemand zegt en niet hoé. Oftewel: de inhoud van een gesprek is het belangrijkste, níet de intonatie. Helaas is het nog steeds zo dat bepaald taal- en woordgebruik een belangrijke reden is om iemand af te wijzen. Zo wordt circa dertig procent van kandidaten met een bepaald accent als minder intelligent bestempeld. Terwijl dat helemaal niks zegt over hun talenten en competenties.”

1. 2. 3. 4.

Doe het samen en kijk daarmee naar een kandidaat vanuit diversiteit in perceptie “Selecteer werknemers altijd met twee of meer mensen. Zo kun je bij elkaar checken of de desbetreffende persoon daadwerkelijk het talent is wat de organisatie nodig heeft. Twee paar ogen zien immers meer, net als dat twee paar oren veel meer horen.”

Een eerlijke kans op de arbeidsmarkt, wat iemands achtergrond, geslacht of nationaliteit ook is. Mooi gezegd, maar voor menig bedrijf soms nog moeilijk gedaan. Het recruitmentbedrijf EN HR solutions geeft tips.

Annelies Graafland - van der Zanden Diversiteits- en Inclusiespecialist EN HR solutions

Dit artikel is mede mogelijk gemaakt door:

Geschreven door: Lisette Jongerius

Topvrouwen bij Bayer Crop Science aan de slag met diversiteit en inclusie: leiders en medewerkers spelen belangrijke rol

Inclusie omvat gelijkheid in gender én culturele achtergrond Deze dialoog is belangrijk, want er is nog geen gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de landbouwsector. “In de wetenschappelijke tak van de sector en op het gebied van innovatie zien we een steeds gelijkere verdeling tussen mannen en vrouwen, maar dat is anders aan de commerciële kant van het werk”, zegt de van huis uit microbioloog. Maar Bozkurt kijkt verder dan gender. “In mijn carrière ben ik voor verschillende functies naar respectievelijk Turkije, Frankrijk, de VS en nu Nederland verhuisd, terwijl ik van Cypriotische afkomst ben en opgroeide in Wales. Daarin ontdekte ik dat genderongelijkheid slechts een deel is van de diversiteits- en inclusie-uitdagingen. In mijn ervaring is er een gemiste kans geweest in de vertegenwoordiging van verschillende culturen en achtergronden.”

Dat terwijl diversiteit essentieel is in een sector die zich richt op de wereldwijdebevolking. “Diversiteit brengt enorme waarde; we proberen immers de wereld te voeden”, zegt Bozkurt treffend. “Gelijkheid tussen man en vrouw levert te weinig op als bedrijven niet ook vertegenwoordigd worden door mensen van diverse achtergronden, niet slechts andere genders. Dit geldt voor de hele keten, tot aan de consument die we bedienen. We spelen allemaal een belangrijke rol in diversiteit, inclusie en duurzaamheid.”

Hoe we tot een inclusievere en diverse werkomgeving komen

Om tot een meer divers en inclusief werkveld te komen moet afgestapt worden van ouderwetse opvattingen en percepties, die Bozkurt in het verleden meer dan eens zag. “Bijvoorbeeld in eerdere commerciële functies, een door mannen gedomineerd terrein, waarbij vrouwen geframed werden: ‘ze is goed in wat ze doet, maar gedraagt

zich als een man’ wanneer zij net zo goed of beter presteerde. Binnen bedrijven met dit soort opvattingen is niet doorgedrongen dat diversiteit en inclusie waarde hebben.” Diversiteit en inclusie moeten door leiders gestimuleerd worden binnen de bedrijfscultuur. “Dit vraagt om een bepaalde openheid binnen bedrijven om nieuwe inzichten te omarmen. Men moet ook goed begrijpen wat we verstaan onder inclusie. Mijns inziens betekent dat niet simpelweg percentages bepalen voor de verhouding man/ vrouw of wie welke culturele achtergrond moet hebben. Het gaat om het bieden van gelijke kansen, ongeacht wie of wat iemand is. Dit begrip van inclusie bij leiders stimuleert cultuurverandering in organisaties.”

Inclusie gaat om het bieden van gelijke kansen, ongeacht wie of wat iemand is. Dit begrip van inclusie bij leiders stimuleert een cultuurverandering in organisaties’’

Maar die cultuurverandering moet verder gestalte krijgen door de mensen zelf. Vrouwen moeten bijvoorbeeld ook moed tonen en van zichzelf laten horen. Klagen heeft geen zin, zelf actie nemen wel. Laat van jezelf horen, en blijf je kwaliteiten ontwikkelen om ook te voldoen aan de functie-eisen van je droombaan. Elkaar aanmoedigen is hierin een belangrijk element. En ik zie dat we begonnen zijn vooroordelen weg te nemen en dat vrouwen elkaar stimuleren verantwoordelijkheid te nemen en zichzelf te ontwikkelen.”

Stel doelen voor diversiteit en inclusie en vertel het verhaal In haar eigen werk ziet ze dat de bedrijfscultuur ook gericht is op diversiteit en inclusie. “Bij Bayer hebben we doelen gesteld ten aanzien van diversiteit en inclusie. Doelen stellen maakt ons oplettend. Het maakt dat we bewust nadenken over het verhaal achter diversiteit en inclusie en dat we dit verhaal willen uitdragen. Dat verhaal is dat iedereen die de juiste houding, vaardigheden en bereidheid heeft, tot grote hoogten kan stijgen. Dat betekent dat je je soms comfortabel moet voelen in een oncomfortabele situatie. Dat is ook wat een professionele houding omvat. De collectieve som van individuele verschillen, levenservaringen, kennis, innovatie, unieke capaciteiten en talent die onze werknemers in hun werk investeren, vertegenwoordigen niet alleen een aanzienlijk deel van onze cultuur en reputatie, maar ook van het succes van Bayer. Als wereldwijd actief bedrijf hebben we diverse zakelijke perspectieven nodig en de flexibiliteit om met een verscheidenheid aan mensen samen te werken, waar we ook zakendoen. We zien dat in alle gemeenschappen toptalent bestaat en dat onze organisatie inclusief moet zijn om dat diverse talent te benutten. Dit omvat inclusieve processen en gedragingen voor werving, promotie enzovoorts.”

De prangende boodschap van Bozkurt is dan ook: ‘investeer in jezelf.’ “Waarom doe je wat je doet? Waarom wil je een specifieke baan? Welk doel heb je voor jezelf? Zoek een mentor die je helpt de antwoorden te vinden op dit soort vragen en die je helpt te excelleren in een meer inclusieve en diverse omgeving. Want die omgeving komt. Met het juiste leiderschap en bewustwording van mensen over hun eigen rol in het debat komen we tot een diverse en inclusieve omgeving. Ik wil daarin een grote rol spelen en aan het front staan bij bedrijven die met de tijd mee bewegen”, sluit Bozkurt af.

Ildem Bozkurt, nu Head of Vegetable Seeds Commercial Operations Region EMEA & APAC, werkt al bijna dertig jaar bij Bayer. In drie decennia heeft ze de dialoog over diversiteit en inclusie zien ontwikkelen.

Ildem Bozkurt Head of Vegetable Seeds Commercial Operations Region EMEA & APAC Bayer

FOTO: BAYER

Geschreven door: Eoin Hennekam

Gelijkheid tussen mannen en vrouwen in de veredelingswereld

Stine Petersen, hoofd van het groenteveredeling programma van Bayer in Europa, het Midden-Oosten en Afrika, streeft in haar werk en haar betrokkenheid bij het Women in Science Exchange (WISE)-netwerk naar gelijke kansen voor man en vrouw, door kennis en ervaringen uit te wisselen met andere vrouwen in de wetenschap.

Is plantenveredeling een door mannen gedomineerd terrein?

“In het verleden was dit meer het geval. Twee derde van de sector bestond toen uit mannen, maar inmiddels zien we dit wel veranderen. Tijdens mijn studietijd was de verdeling al veel meer gelijk. Toch zag ik in mijn voormalige functie als tomatenveredelaar in 2015 dat ik met slechts één andere vrouw die rol bekleedde op een totaal van achttien functiegenoten. Grote wetenschappers komen in allerlei vormen en ik ben blij te zien dat meer en meer vrouwen in dit veld actief zijn.”

Was je altijd al feministe?

“Nee, ik raakte er rond de tijd dat ik kinderen kreeg meer bewust van verschillen tussen man en vrouw. Lange tijd had ik een neutrale kijk op dit onderwerp. Ik voelde nooit dat ik minder kansen had dan een man. Maar door mijn zwangerschap en het zwangerschapsverlof kwam ik in andere situaties dan mannen. Ik vond veel support bij netwerken met andere vrouwen in vergelijkbare posities. Ik raakte me meer bewust van vooroordelen, de echte waarde van inclusie en diversiteit in organisaties en hoe we betere bondgenoten en promotors worden voor vrouwen. Als een vrouw in de wetenschap wil ik voor mezelf maar ook mijn kinderen dezelfde kansen als mannen.”

“Het WISE-netwerk is een initiatief om gehoor te geven aan het streven naar gelijkheid. Op vrijwillige basis kunnen vrouwen via het WISE-programma kennis en ervaringen delen, deelnemen aan diverse sessies en events, werken aan hun vaardigheden en elkaar beter leren kennen. Een globaal netwerk helpt ook beter te begrijpen hoe dingen anders kunnen. Het netwerk heeft ook mij geholpen in mijn huidige rol bij Bayer. Ik heb een groot netwerk opgebouwd en ook mijn leiderschapskwaliteiten ontwikkeld. Het belangrijkste voor gelijkheid is een open mind en open leiderschap. Ik ben blij dat ik steeds meer vrouwen in leidinggevende posities zie. Door rolmodellen te hebben raken andere vrouwen ook gemotiveerd leidinggevende rollen na te jagen. Ik hecht veel waarde aan leiders die verschillende vaardigheden, ervaringen en perspectieven meebrengen.”

Hoe werkt WISE in de praktijk en heeft het geholpen bij Bayer?

Stine Petersen Head of Vegetables End-to-End Breeding EMEA Bayer

Ik wil dezelfde kansen als mijn man, en ik wil dat mijn zoon en dochter ook dezelfde kansen hebben’’

Traditionele denkwijzen passen niet bij een duurzame agrarische sector in Afrika

Een duurzame agrarische sector omvat meer dan alleen groener opereren; een toekomstbestendige agrarische sector omarmt ook diversiteit, inclusie en gelijkheid. Dat betekent dat we af moeten stappen van traditionele opvattingen, zo ook in Afrika.

Uitdagingen voor vrouwen in de agrarische

sector in Afrika

Inclusie betekent dat we anders durven kijken en doen, en het traditionele en vaak gedateerde plaats laten maken voor nieuwe, moderne inzichten, vindt ook Caroline Chebet Mwika, die onder meer de toevoerketen in Afrika organiseert bij de groentezadendivisie van Bayer Crop Science. “Zo is het voor vrouwen in veel Afrikaanse landen ontzettend moeilijk om landbouwgrond te kopen, omdat zij de middelen ontberen dit te doen. Veelal komt dit voort uit hun traditionele rol als verzorger en moeder van het huishouden, hetgeen ze niet de financiële middelen geeft land te kopen dat veelal in bezit is van mannen. Dat terwijl steeds meer vrouwen wel interesse tonen in het kopen van een stuk land.”

Inclusie betekent dat we anders durven kijken en doen, en het traditionele en vaak gedateerde plaats laten maken voor nieuwe, moderne inzichten’’

Vrouwen: de stuwende krachten in Afrikaanse landbouw

De ‘traditionele’ rollenverdeling tussen man en vrouw komt ook tot uiting in het agrarische werk zelf. “Vrouwen in boerenfamilies in Afrika zijn over het algemeen degenen die de handen uit de mouwen steken om het land te bewerken. Pas bij de verkoop van een overschot aan producten komt de man in beeld. De man wordt namelijk gezien als het hoofd van de boerenfamilie en de werkzaamheden, terwijl de vrouw vaak het harde werk verzet. Dit is een historische opvatting die in meerdere Afrikaanse landen nog steeds erg leeft, maar wel afzwakt.”

Stereotypes die niet meer passen Het past bij het stereotype van de boer, zegt ook Caroline. “We hebben het beeld van een man in overall op een tractor of andere machine. De realiteit in Afrika is echter anders. De vrouw werkt hard voor haar familie en verkoopt via haar man overschotten aan derden. Die inkomsten gebruikt ze om haar familie verder te ondersteunen.” Een realiteit die Caroline ook zelf ervoer: “Ik groeide in Kenia op in een boerengezin met tien leden. Als meisje hielp ook ik met de werkzaamheden op het land. Die ervaring heeft me gemaakt tot wat ik nu ben en me in staat gesteld de rol te vervullen die ik nu heb. En ik probeer nu terug te geven aan de boerengezinnen in Afrika en ze te helpen verduurzamen. Bayer kijkt naar hun behoeften en werken met veel partijen samen om zo goed mogelijk en duurzaam in die behoeften te voorzien.”

Els van Wijk, die bij Bayer’s groentezadendivisie onder meer verantwoordelijk is voor duurzaamheid, digitale strategie en de implementatie hiervan, noemt het moederschap het allermooiste dat er is. De verantwoordelijkheid voor twee jonge dochters, en de wens een gezonde omgeving te creëren waarin zij de beste versie van hunzelf kunnen worden, sterkt haar in de missie bij te dragen aan het verduurzamen van de agrarische sector, voor de volgende generatie en die daarna.

Wat is de toekomst van de agrarische sector?

“Voor we kijken naar de toekomst is het belangrijk te kijken waar we nu staan. De situatie nu is dat we steeds meer mensen moeten voeden met steeds minder middelen. Er is minder land beschikbaar voor landbouw, de hulpbronnen van moeder natuur raken op; we stoten te veel uit en de planeet kan ons huidige gedrag eigenlijk niet aan. We proberen daarom nu afspraken te maken met stakeholders wereldwijd, zoals tijdens de recente klimaattop, maar dat is niet eenvoudig. Er staan veel belangen op het spel. De agrarische sector is een groot onderdeel van het klimaatprobleem, maar zijn ook een groot onderdeel van de oplossing. In 2030 willen we klimaatneutraal zijn en in 2050 willen we netto geen broeikasgassen meer uitstoten in de gehele waardeketen.”

Wat is het belang van het aantrekken van jonge talenten?

“Duurzaamheid raakt de generaties na ons, net als mijn twee dochters en wellicht diens toekomstige kinderen. De markt is zich bewust dat we moeten verduurzamen om hen een mooie toekomst te bieden. Juist de generaties betrekken die het raakt is zo

belangrijk. Zij zijn enorm doelgericht en willen impact maken. Duurzaamheid is enorm belangrijk voor de jongere generaties en ze willen niet aan de zijlijn staan. We moeten samen met hen het evenwicht tussen ‘people, planet en profit’ herstellen. Verbinding met de volgende generaties is cruciaal voor verduurzaming van de sector.”

Hoe zie jij jouw rol hierin?

“In mijn rol richt ik me op mensen helpen de beste versie van zichzelf te worden, en daar de juiste omgeving voor te bieden. De passie hiervoor komt enerzijds door het moederschap, maar ook door mijn diepgewortelde drive om mensen te helpen hun talenten te ontwikkelen. Ten aanzien van de jongere generaties ben ik onlangs als vertegenwoordiger van Bayer betrokken geweest bij het Let’s grow together event, georganiseerd door de Dutch Food Week en Groenpact Jongeren Platform, waar ik met studenten en young professionals kennis, ervaringen en ideeën heb uitgewisseld. Ik neem hun input mee naar Bayer en zorg dat hun verhaal wordt verteld, zodat we de juiste acties kunnen ondernemen. Alleen samen maken we de wereld toekomstbestendig, voor deze generatie en de volgende.”

Caroline Chebet Mwika Supply Chain Management Africa Lead & Non-Commercial Bayer Crop Science

Verbinding met de volgende generatie onmisbaar voor verduurzaming agrarische sector

Els van Wijk EMEA Business Enablement

Lead Vegetable Seeds Product Supply Bayer

FOTO: SHUTTERSTOCK

Geschreven door: Eoin Hennekam

Geschreven door: Eoin Hennekam

It’s (not) a men’s world

De techniek: van oorsprong vaak een mannenbolwerk, maar ook hier worden (flinke) stappen gemaakt qua diversiteit. Air Liquide is een wereldleider in gassen, technologieën en diensten voor industrie en de gezondheid. Drie medewerkers vertellen.

FOTO:SHUTTERSTOCK

Renee Schellekens Plant Manager

Hoe ben jij bij Air Liquide terecht gekomen?

“Ik heb Chemische Technologie aan de TU Delft gestudeerd. Een traineeship bij Air Liquide sluit daar goed op aan. Inmiddels zit ik hier al ruim twee jaar. Als Process Engineer werk ik op de Air Liquide site in in Rozenburg, gelegen in het Rotterdamse havengebied, met in mijn team drie vrouwelijke collega’s en vier mannen.”

Je deed mee aan “ALLEX”, een internationaal uitwisselingsproject, welke meerwaarde bracht dit aan je carrière? “Doordat men luisterde naar mijn wensen en we hier met een goede communicatie, gesprekken over konden voeren. Ik wilde heel graag op missie bij andere, buitenlandse afdelingen van Air Liquide. Iets wat buiten mijn comfortzone ligt, maar waarvan ik veel kan leren. Het is heel prettig dat ik word ondersteund om mezelf te kunnen ontwikkelen en daadwerkelijk kon gaan.”

Welke voordelen van een (gender) diverse werkomgeving ervaar jij? “Een divers team – zowel qua achtergronden, persoonlijkheden en als sekse – heeft meer verschillende perspectieven en dus ook verschillende aanpakken. Wat doorgaans tot een betere uitkomst leidt.”

Voel jij je als vrouw ondersteund vanuit Air Liquide?

“Absoluut. Maar dan vooral als mezelf. Tuurlijk, vrouwen aantrekken en behouden, daar zet de technische industrie zich nu vol voor in. Wat goed is en waar je als vrouw je voordeel mee kunt doen. Maar ik zie het vooral als een opstapje, niet meer. Want uiteindelijk gaat het toch om je prestaties en je kwaliteiten.”

Wat doe jij bij Air Liquide?

“De afgelopen 6,5 jaar heb ik verschillende commerciële rollen bij Air Liquide vervuld. Inmiddels ben ik van sales naar operations gegaan. Nu ben ik de eerste vrouwelijke Plant Manager op de site in Eindhoven, met een team van twintig man.”

Je bent werkzaam bij Air Liquide zonder technische achtergrond. Hoe gaat dat?

“Liefde voor techniek, dat is iets wat groeit. Maar hoe meer ik me erin verdiep, hoe boeiender ik het vind. Ik ben iemand die houdt van afwisseling, altijd hunkert naar nieuwe informatie en ook nog eens heel leergierig is. In de kern is techniek ook de basis van elk proces en daarom iets wat ik enorm interessant vind.”

Welke voordelen van een (gender) diverse werkomgeving ervaar jij?

“De sfeer verandert, het wordt gemoedelijker. Ik benader bijvoorbeeld topics als relaties en het delen van informatie meer vanuit een ‘zachte’ kant. Plus: met meer diversiteit op de werkvloer, krijg je andere dynamieken. Dat is uitdagend, maar daarbij ook heel waardevol.”

Voel jij je ondersteund als vrouw vanuit Air Liquide?

“Zonder meer! Ook al opereer ik als vrouw in een mannenwereld, er wordt heel veel respect getoond. Soms worden zaken me letterlijk uit handen genomen, bijvoorbeeld als ik met mijn 1 meter 64 iets niet kan zien of bij een te zware last. Doordat mensen me in mijn waarde laten maar zeker ook mijn werk laten doen, kan ik daadwerkelijk die ‘lead by example’ zijn.”

Wat is jouw achtergrond?

“Ik heb altijd in de milieusector gewerkt en ben in 2019 bij Air Liquide terechtgekomen. Drie jaar lang heb ik als Environmental Engineer gewerkt. Sinds 1 augustus dit jaar werk ik als Subsidie Expert Large Industries. Dat betekent dat ik samen met de rest van mijn team subsidieaanvragen doe voor uitgebreide trajecten van Air Liquide.”

Had jij vooroordelen over samenwerkingen met vrouwen, die nu door ervaringen weerlegd zijn?

“Ik kom uit een familie en een omgeving die barst van de sterke vrouwen. En dat ervaar ik nog steeds zo! Vooroordelen heb ik dan ook niet, alleen positieve ervaringen. Ik heb in het verleden ook geregeld meetings gehad waar het merendeel vrouw was of ik zelfs de enige man. Dat maakt me oprecht niks uit; het gaat om de persoon, niet om het geslacht.”

Welke voordelen van een (gender) diverse werkomgeving ervaar jij?

“Ik vind het goed dat er op abstract niveau gekeken wordt hoe het bedrijf diverser en in balans kan opereren. Het is mooi om een nieuw perspectief te hebben. En een toename te zien van verscheidenheid in denkwijzen en benadering.”

Op welke manier voel jij je als man vanuit het bedrijf ondersteund?

“Ik voel me vooral als persoon gezien, niet zo zeer op basis van mijn sekse. Zo is er het programma ‘Be, Act, Engage’, waarin topics waarbij komen als: wie ben je? Hoe geef je feedback? Hoe kun je jezelf verbeteren? Maar ook: hoe blijf je in balans? Een goede zaak dat het bedrijf dit faciliteert!”

Tessa den Reijer Process Engineer

Laurens van den Born Subsidie Expert Large Industries

Dit artikel is financieel mogelijk gemaakt door:

Geschreven door: Lisette Jongerius

Meer informatie ALLEX staat voor Air Liquide Leading Excellence, een programma dat jong afgestudeerden met een masterdiploma de kans geeft om in verschillende Europese entiteiten van de groep aan de slag te gaan. Het programma helpt hen onder meer te ontdekken welke carrièremogelijkheden best bij hun capaciteiten en wensen aansluiten.