Memorias de una Gestión Humana 2009-2012 by Melissa Encarnación

MEMORIAS DE UNA GESTIÓN HUMANA (Segunda Parte) 2009-2012

BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

MEMORIAS DE UNA GESTIÓN HUMANA (Segunda Parte ) 2009-2012

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Elaboración: Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar – PDHIF – Edición bajo el cuidado de: Miguel Reyes Sánchez Diseño Gráfico y Diagramación: Serra, SRL César Castro Serra Melissa Encarnación Sánchez Impresión: Subdirección de Impresos y Publicaciones del Banco Central de la República Dominicana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA Calle Pedro Henríquez Ureña Esq. Leopoldo Navarro Santo Domingo, República Dominicana www.bancentral.gov.do Impreso en la República Dominicana – Noviembre 2013

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

CONTENIDO Resumen de Contenido.............................................................9 Prólogo...................................................................................... 11 Introducción............................................................................. 15 Capítulo I: Puntos de Apoyo del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar........................................... 19 1.1 La visión, misión, valores, objetivos y reglamentaciones establecidas en el Banco Central de la República Dominicana. 1.2 Aspectos teóricos- conceptuales provenientes de investigaciones y pensadores humanistas. 1.3 La experiencia lograda por el PDHIF durante sus años de interacción con la Familia Bancentraliana.

Capítulo II: Programación y Ejecución de Actividades 2009-2012.................................................................................. 23 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Actividades programadas y realizadas 2009. Actividades programadas y realizadas 2010. Actividades programadas y realizadas 2011. Actividades programadas y realizadas 2012. Asesoría Psicológica 2009-2012.

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Capítulo III: Investigaciones Realizadas.......................... 37 3.1 Evaluación psicológica al personal de Emisión y Custodia. 3.2 Psicogimnasia laboral: Proyecto para ser implementado en el Departamento de Emisión y Custodia. 3.3 Evaluación en la Contraloría, de los factores: Supervisión y Control, Relaciones Sociales y Comunicación. 3.4 Formas de los Superiores motivar a los empleados (elaborado para la Contraloría del Banco Central).

Capítulo IV: Cápsulas que Humanizan........................... 109 Conclusión............................................................................. 189 Bibliografía............................................................................ 191

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RESUMEN DE CONTENIDO El Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF), rinde cuenta de las actividades programadas y realizadas durante el cuatrienio 2009-2012, en favor de la familia Bancentraliana. Dicha rendición de cuenta contiene: los puntos de apoyo del PDHIF; dos investigaciones realizadas (con sus propuestas correspondientes en base a los resultados obtenidos), una de ellas en el departamento de Emisión y Custodia para evaluar en sus empleados el estrés y otros factores psicológicos, y la otra realizada en Contraloría, para evaluar aspectos psicosociales del clima laboral. Además contiene treinta y cuatro (34) “Cápsulas que Humanizan”, publicadas en Crónica Central, por la directora del PDHIF Licda. Cándida Montilla de Medina, así como una evaluación realizada a la Gestión del Programa, por integrantes del personal del Banco Central. Todo esto va seguido de un juicio crítico y una propuesta encaminada a mejorar los servicios brindados a la familia Bancentraliana por el PDHIF.

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PRÓLOGO Constituye un motivo de alta satisfacción el honor que me ha conferido la Lic. Cándida Montilla de Medina, Primera Dama de la República, de realizar el prólogo de esta segunda parte de la Memoria de Gestión Humana, correspondiente a los años 2009-2012, proyecto que ha representado para este Banco Central de la República Dominicana, una de las principales iniciativas que han sustentado el desarrollo de los recursos humanos en la Institución. Es evidente, que el factor humano en el contexto de las organizaciones, ha sido reconocido, desde la última década del pasado siglo, como su activo principal. Cuando se habla de Gestión Humana se está colocando al hombre, a su bienestar, a su desarrollo personal y grupal, en el centro de atención de los procesos de trabajo, y no como un recurso o capital de la organización, equiparándolo con otros recursos “no humanos”.

La organización se concibe como un espacio, físico o virtual, donde se reúnen e integran su trabajo, diversos hombres que buscan y alcanzan su crecimiento, mediante la interacción, el intercambio, con los demás, en un ambiente gratificante, de confianza, y que obtienen su remuneración y estímulo por su nivel de participación en el bienestar general de todos los que integran la organización. Así, la Institución no sólo produce para el bienestar de actores del entorno que conforman la sociedad, sino que genera el bienestar de todos aquellos que forman parte de la misma. El programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF) del Banco Central de la República Dominicana precisamente ha tenido esa misión de contribuir al fortalecimiento de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo y su ambiente familiar, mediante la implementación de conferencias, talleres, seminarios y terapias individuales y de grupos, así como diversos otros mecanismos de

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promoción de los valores, que han incidido de manera muy positiva en todo el personal de esta institucional. En especial, la parte correspondiente a la asistencia psicológica en la interrelación familiar de los miembros de la familia bancentraliana, lo cual ha venido arrojando muy positivos resultados al convertirse en un factor que ha propiciado la armonía familiar, la mejoría en los estudios de los más jóvenes y por ende el desarrollo integral de los mismos.

confianza, optimismo, autoestima, satisfacción, sentido de identidad y de pertenencia, y otras capacidades, valores y principios institucionales.

En tal sentido, se ha ido robusteciendo la cultura de la organización, tratando de que todo el personal activo y pasivo del Banco Central y sus familiares, entienda que forma parte de una gran familia, y como tal identifiquen las oportunidades que se les brinda en los diferentes programas, la búsqueda de solución de los problemas propios de las interrelaciones humanas, el fortalecimiento del trabajo en equipo con la existencia de una comunicación abierta y fluida en un clima de

Este cometido ha sido logrado con creces por PDHIF dirigido por la Lic. Candida Montilla de Medina, una excelente profesional de la psicología quien diseñó con esmero y dedicación, junto al eficiente equipo que le acompañó, todas las acciones llevadas a cabo por este magnífico programa.

La Gestión Humana en una organización, como éste Banco Central, se realiza entonces para tratar de hacer compatibles los principios, la imagen, la misión, visión y los objetivos de la organización, con la subjetividad de las personas y los grupos de trabajo.

Estas Memorias de una Gestión Humano 2009-2012 son el testimonio palpable de una labor trascendente en beneficio de todo el personal de la Institución. Y sólo basta leer

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los comentarios de funcionarios y empleados que se encuentran en estas memorias, para tener una idea de la trascendencia para sus equipos de trabajo y su vida personal, que han tenido estos talleres y conferencias de crecimiento, así como el seguimiento que se le ha dado a cada caso. Quiero significar que el desarrollo de esta actividad constituye uno de los pilares fundamentales de nuestra responsabilidad social institucional, la cual está contenida dentro del Plan Estratégico del Banco Central de la República Dominicana, razón

por la cual nos sentimos altamente regocijados al observar los beneficios que ha arrojado este importante trabajo en beneficio de todo el personal. Enhorabuena y que toda esta valiosa información pueda servir de estímulo para que cada día nuestro personal pueda mejorar las interacciones humanas dentro y fuera de la Institución, lo que indudablemente contribuye a su crecimiento integral y a la transformación positiva de su entorno laboral y social.

Lic. Héctor Valdez Albizu Gobernador del Banco Central

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INTRODUCCIÓN Orientado por los valores altruistas y la satisfacción del deber cumplido, el programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF), pone a disposición de la Familia Bancentraliana, la segunda parte de lo que hemos llamado “Memoria de una Gestión Humana”; correspondiente a los años comprendidos entre 2009 y 2012, con la finalidad de seguir dando a conocer lo que este programa ha hecho, lo que está haciendo y lo que se ha propuesto hacer en los próximos años venideros. En la primera parte de “Memoria de una Gestión Humana”, se describieron el origen y desarrollo del PDHIF, los principios institucionales y los fundamentos del Desarrollo Humano en la que se sustentó. También se expusieron los programas y actividades realizadas durante el cuatrienio 2004-2008, que incluyeron conferencias magistrales, cursos, charlas, talleres, asesoría psicológica individualizada, y dos investigaciones de naturaleza psicosociales.

En esta segunda parte de “Memoria de una Gestión Humana” se exponen a continuación: El total de las actividades programadas y realizadas durante el cuatrienio 2009-2012, incluyendo el nombre de cada una, la frecuencia, el lugar y las personas a quienes fue dirigido. Estas actividades se refieren a charlas, cursos, talleres, grupos focales y asesorías psicológicas, entre otras. Dos investigaciones con propuestas para abordar sus resultados, una hecha en el Departamento de Emisión y Custodia para evaluar niveles de estrés y aspectos de personalidad, y la otra realizada en Contraloría, para evaluar aspectos psicosociales del clima laboral. Treinta y cuatro (34) artículos de fondo, publicados en la Columna Capsulas que Humanizan de Crónica Central, con la autoría de la Lic. Cándida Montilla de Medina, (Directora Ejecutiva del PDHIF),

referentes a temas de familia, cultura, valores, superación personal y salud. Abarca también, comunicación, relaciones humanas, disciplina y crecimiento laboral. Una evaluación de la gestión del PDHIF hecha por una muestra significativa del personal del Banco Central, sobre

los servicios que ofrece los logros obtenidos y la calidad de sus equipo humano. Por último, una propuesta del PDHIF para mejorar los servicios que ofrece, fundamentada principalmente en la evaluación de su propia gestión.

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Capítulo 1 Puntos de apoyo del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar. BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

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PUNTOS DE APOYO DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR. La planificación y ejecución de las actividades realizadas por este programa, están sustentadas en aspectos teóricos y prácticos, pertinentes al Banco Central de la República Dominicana, a la corriente de pensamiento humanista y a la experiencia compartida durante ocho años con la familia bancentraliana. En mayor o menor grado, estos puntos de apoyo están expuestos en la primera parte de estas memorias, que abarcó el cuatrienio 2004-2008., y que están disponibles para consultas en nuestra Institución. Para no desglosar en esta segunda parte lo expuesto en la Primera Memoria, solo se mencionan a continuación, aquellos aspectos que son dignos de recuerdo permanente., de forma tal, que unas veces solo se mencionan los subtítulos y en otras, se describen de manera muy resumida. Estos puntos de apoyo o fundamentos teóricos son: 1.

La visión, misión, valores, objetivos y reglamentaciones establecidas en el Banco Central de la República Dominicana. Esta Institución en uno de sus propósitos, se propone incrementar el nivel de desarrollo del Recurso Humano, potencializando,

la salud, la calidad de vida, la integridad, la transparencia y la lealtad, entre otros aspectos. 2.

Aspectos teóricos-conceptuales provenientes de investigaciones y pensadores humanistas. Porque han realizado aportes significativos a favor de las personas fuera y dentro de las instituciones. Es oportuno mencionar a:

A. A Helton Mayo. Que ponderó tempranamente la importancia que tiene el tomar en cuenta los factores sociales para el avance de la industria. B. A Abraham Maslow. Que consideró que para que la empresa prospere, hay que satisfacerle los diferentes niveles de necesidades que tiene el trabajador, comenzando por el nivel fisiológico y continuar hasta llegar a satisfacer el nivel de autorrealización. C. El concepto de desarrollo sostenido. Que ha sido enarbolado por la ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS (ONU) y el PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO

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(PNUD) desde la década de los 80, de modo tal que se ha convertido en un paradigma de desarrollo en todas sus vertientes, capaz de satisfacer nuestras necesidades sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras. Este paradigma sostiene con firmeza que “los hombres del futuro deben gozar tanto como nosotros de las posibilidades de ser hombres.” (Informe Brundtland de 1987). D. El concepto de capital humano. Que visto por los economistas Adam Smith, Gary Becker y otros galardonados con el premio Novel, se han empeñado en investigar las diversas formas en que los individuos y la sociedad tienen beneficios cuando invierten para mejorar sus competencias y habilidades. (Phillips, 2006).

El énfasis dado a la inteligencia emocional a partir de Goleman. Este énfasis ha facilitado de manera significativa la prosperidad en pequeñas y grandes empresas en todo el mundo. Al respecto de inteligencia emocional, Maria Sánchez Gómez (docente en la universidad de Deusto, Bilbao), recomienda que en el ambiente de trabajo no se deben pasar por alto las emociones de miedo, tristeza, envidia, ira y amor; y apoya que se sintonicen estas emociones con la inteligencia racional, para que actúen armonizada con los objetivos común de la empresa. (Gratton, 2001).

La experiencia lograda por el PDHIF durante años, en su interacción con la familia Bancentraliana. Esta experiencia lograda ya sea por vía de asesoría individual, conyugal, familiar, colectiva o por medio de investigaciones sobre aspectos sociolaborales, ha sido uno de los elementos más importantes a tomar en cuenta en la programación y ejecución de las actividades del Programa.

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Capítulo 2 Programación Y Ejecución De Actividades Programadas 2009-2012 BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

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Como vencer los estados de angustia y depresión, 2009. Dr. García Bethencourt

2.1 ACTIVIDADES PROGRAMADAS Y REALIZADAS. 2009 Actividad

Total

Horas

Grupo

Taller: Actitud y Cambio frente a

Facilitador

Sede Central

Dr. Garcia

COPRA

Bethencourt

SG Interna

COPRA

Lic. Gil German

Pensionados

Sede Central

Lic. Gil German

COPRA

Lic. Gil German

la Crisis Taller: Análisis Foda

Lugar

Proyección de la Película “The Notebook” Taller: Motivación Laboral Taller: Trabajo en Equipo Taller: Manejo con Éxito los Momentos

de Crisis Taller: Sanación Interior Taller: Análisis Transaccional

Emisión y Custodia Todo el personal Todo el personal Directores

Sede Central

Dr. Garcia Bethencourt

Sede Central Santiago

Lic. Gil German

Sede Central

Lic. Gil German

Sede Central

Lic. Gil German

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Manejo asertivo de crisis y dificultades, 2009. Dr. García Bethencourt

Actividad Charla: FamiliaMadres

Total

Horas

Grupo

Lugar

Facilitador

Moneda I y II

Santo Domingo

Todo el

Sede Central

Dr. Garcia

personal

Santiago

Bethencourt

Dr. Garcia Bethencourt

Taller: Manejo Asertivo de las Adversidades y Fracasos Taller: Sanación Interior Taller: Crecimiento y Superación Personal Taller: Como vencer los Estados de

personal

Santo Domingo

personal

Santiago

la Adultez

Dr. Garcia Bethencourt Lic. Claudio Féliz

Sede Central

Dr. Garcia

Santiago

Bethencourt

Santiago

Lic. Gil German

personal

Santo Domingo

Dr. Garcia

SG Interna

Santiago

Bethencourt

personal SG Interna

Taller: De la

Santiago

Todo el

Angustia y Depresión

Adolescencia a

Todo el

Hijos de empleados Todo el

Charla: El Valor de la Familia

Moneda I y II Obra Teatral: “Minerva” Total

108

Todo el

Sede Central

personal

Santiago

Edili

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Taller: Creatividad y Éxito: Desafío a la Crisis, 2010. Dr. García Bethencourt

2.2 ACTIVIDADES PROGRAMADAS Y REALIZADAS. 2010 Actividad Tarde Recreativa

Total 1

Horas 4

Taller: Como Mejorar las Relaciones

Taller: Trabajo en Equipo y Motivación Taller: Hábitos de Estudio

Lugar

Facilitador

Jubilados

Club del BC

Garcia Dubus

Sede Central

Dr. Garcia

Santiago

Bethencourt

Todo el

Sede Central

Lic. Gil German

personal

Santiago

Lic. Claudio Féliz

Sede Central

Lic. Ana Tholenaar

Todo el 3

personal SG Interna

de Pareja Taller: Viviendo Sano

Grupo

Todo el personal Hijos de Empleados

Charla: Adolescencia Problemática y

Moneda I y II

Soluciones Taller: Desarrollo de Actitudes Positivas

Todo el personal

Sede Central

Lic. Maria Antonia Hazoury

Santo

Dr. Garcia

Domingo

Bethencourt

Sede Central

Lic. Ana Tholenaar

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Taller Viviendo Sano, 2010.

Lic. Gil German Lic. Claudio Féliz

Actividad Conferencia Invitado Internacional Taller: Gente Tóxica

Total

Horas

Taller: Complejidad de la Convivencia Humana Taller: Creatividad y Éxito: Desafío a la Crisis Charla: El Otoño de la Vida ¿Cómo vivirla? Conferencia Internacional Charla: Valores y Familia Total

Grupo Todo el personal Todo el personal

Lugar

Facilitador

Sede Central

Dr. Garcia Bethencourt

Todo el

Sede Central

Lic. Gil German

personal

Santiago

Lic. Claudio Féliz

Todo el

Sede Central

Dr. Garcia

personal

Santiago

Bethencourt

Jubilados

Club del BC

Todos el Personal

Dr. Garcia Bethencourt

Sede Central

SG Interna

Sede Central

Dr. Garcia

Moneda I y II

Santiago

Bethencourt

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Taller Gente Tóxica 2010. Dr. García Bethencourt

En 2010

Actividades

Horas

Banco Cent ral de la RepĂşblica D omininana

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2.3 ACTIVIDADES PROGRAMADAS Y REALIZADAS. 2011 Actividad

Total Horas

Grupo

Lugar

Facilitador

Parejas Charla: Parejas Resilientes

Todo el 5

Personal

Sede Central Dr. Garcia Santiago

Bethencourt

Seguridad Interna

Charla: Parejas Resilientes

Todo el

Moneda I y II

Santo Domingo

Grupo Focal

Sede Central

Lic. Gil German

personal

Sede Central

Dr. Garcia

Seguridad

Santiago

Bethencourt

personal

Sede Central

Lic. Ana

Tholenaar

Taller: Superacion de Miedos, Fobias

Grupo Focal

Sede Central

Lic. Gil German

Obsesiones Taller: Manejo Efectivo del Tiempo

Todo el personal

Sede Central

Charla: Comunicación entre Padres e Hijos

Lic. Ana Tholenaar Dr. Garcia Bethencourt

Taller: Manejo de la Depresión, el Estrés y la Ansiedad Todo el Charla: Los Hijos del Divorcio

Interna Charla: Depresión en la 3ra Edad Charla: Padres 24k

Pensionados

Club del BC

Moneda I y II

Santo Domingo

Dr. Garcia Bethencourt Virtudes Céspedes

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Actividad

Total

Horas

Grupo

Lugar

Moneda I y II

Club del BC

Grupo Focal

Sede Central

Moneda I y II

Santo Domingo

Facilitador

Charla: Comunicación entre Padres e Hijos y

Dr. Garcia Bethencourt

Parejas Resilientes Taller: Seguridad y Disciplina Asertiva

Lic. Gil German

para Supervisores Charla: Disciplina en el Hogar Taller: Prosperidad y Salud Mental Obra Teatral: “Minerva”

Total

Todo el personal Todo el personal

Dr. Garcia Bethencourt

Sede Central

Lic. Gil Germanv

Sede Central

Edili

Charla: Los hijos del divorcio. 2011

Dr. García Bethencourt

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2.4 ACTIVIDADES PROGRAMADAS Y REALIZADAS. 2012 Actividad

Charla: Parejas Resilientes

Total Horas

Grupo

Lugar

Facilitador

Moneda III

Sede Central

Dr. Garcia

Santiago

Bethencourt

Taller- Charla:

Todo el

Nuevas Estrategias

personal

en el Manejo de la

Adolescencia

SG Interna Moneda I y II

Sede Central Santiago Santo Domingo

Taller: Empoderamiento:

Fuerzas Internas M/F

Femenino

Sede Central

Masculino

Dr. Garcia Bethencourt

Lic. Ana Tholenaar

Taller: Conociendo la Parte Oculta de Nuestra

Grupo Focal

Sede Central

Lic. Gil German

Contabilidad

Sede Central

Grupo Focal

Sede Central

Lic. Gil German

Sede Central

Dr. Garcia

Santiago

Bethencourt

Personalidad Taller: Soy Persona de 24k

Taller: Vida Matrimonial

Charla- Curso: Los Hijos del Divorcio

Charla: Los Hijos del Divorcio

Todo el 3

personal SG Interna

Moneda I y II

Santo Domingo

Lic. Martha Beato

Dr. Garcia Bethencourt

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Actividad

Total

Horas

Grupo

Lugar

Facilitador

Moneda I y II

Santo Domingo

Lic. Gil German

Moneda I y II

Santo Domingo

Pensionados

Club del BC

SG Interna

Grupo Focal

122

Charla: Hábitos de Estudio e Intereses Profesionales

Taller: Herramientas para Vivir Mejor

Todo el Personal

Sede Central

Lic. Martha Beato

Charla: Relaciones Humanas como un

Lic. Gil German

Estilo de Vida Charla: La Experiencia al Servicio de las Nuevas

Dr. Garcia Bethencourt

Generaciones Taller: Los Hijos del Divorcio: Formas de Ayuda para

Sede Central

Dr. Garcia

Santiago

Bethencourt

Sede Central

Lic. Gil German

Sede Central

Edili

Superarlos Taller: Superando Miedos, Fobias y Obsesiones Obra Teatral: “Minerva” Charla: Parejas, Familia y Crisis

Total

Todo el Personal

Moneda I y II

Santo Domingo

Dr. Garcia Bethencourt

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COMENTARIOS SOBRE LOS CUADROS ANTERIORES.

410 Horas de labores

La sumatoria de las cuatro tablas anteriores, revelan que las actividades formativas realizadas de manera grupal en el cuatrienio 2009-2012, ascendieron a 115. En estas se cumplieron 410 horas de labores, encaminadas al fortalecimiento del desarrollo personal, laboral y familiar, y a la prevención de dificultades en estos niveles de vida.

2.5 TIEMPO DE ACOGIDA (ASESORÍA PSICOLÓGICA). En lo que se refiere a la Asesoría Psicológica, mencionada también con el nombre de TIEMPO DE ACOGIDA, en la Gestión 2009-2012 del PDHIF, se le ofrecieron alrededor de 1,900 consultas; unas veces a personas individuales, otras a parejas conyugales y otras a familias. La cantidad de consultas recibidas según sexo, fue aproximadamente de un 60% para el sexo femenino y un 40% para el sexo masculino. Los beneficiarios de estas asesorías o TIEMPO DE ACOGIDA, han sido integrantes del personal activo, pasivo, y dependientes

de los mismos, necesitados de apoyo emocional para enfrentar dificultades individuales y de duelo, divorcio, separación, conflictos laborales o de familia, entre otros. También recibieron TIEMPO DE ACOGIDA en este cuatrienio, niños, adolescentes y jóvenes, para evaluaciones psicométricas por bajo rendimiento escolar; para orientación vocacional, o para realizar seminarios y trabajo de grado a nivel universitario. Todos y cada uno de los que fueron asesorados por este Programa tienen el mérito de formar parte de la gran Familia Bancentraliana.

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Capítulo 3 Investigaciones realizadas. BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

3.1

E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA AL PERSONAL DE EMISIÓN Y CUSTODIA.

SANTO DOMINGO, D. N.

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SANTO DOMINGO, D. N. FEBRERO, 2010

INTRODUCCIÓN El siglo XX fué un periodo de grandes luces para el desarrollo técnico-científico, pero se hizo acompañar de una gran carga de estrés que afectó sensiblemente la vida y la salud de millones de personas en todo el mundo. Por la amplitud de sus efectos nocivos, se le llamó la epidemia del siglo XX y todo parece indicar que en el siglo XXI, sigue su agitado crecimiento. Decir estrés, equivale a decir “Reacciones nocivas tanto físicas como emocionales, que ocurren en el organismo cuando los niveles de exigencias son mayores que la capacidad y los recursos que tenga para responder”. Por lo general, la persona no dice que está estresada, pero la muestra mediante las siguientes señales: irritabilidad, trastorno del sueño, poca concentración, antagonismo, trastornos digestivos, insatisfacción laboral, depresión,

trastornos cardiovasculares y hábitos tóxicos, entre otros. El hecho de que el estrés afecta al ser humano básicamente en su etapa de vida productiva, debe ser motivo suficiente para su abordaje, más aún, en una Institución como el Banco Central de la República Dominicana. Si se descubre que el estrés está presente de manera significativa, lo más idóneo sería que se tomen las medidas correctivas a su debido tiempo. Para lograr mayores datos sicológicos de las personas evaluadas, se incluyeron en esta evaluación la aplicación del test 16 FP (C), y un cuestionario para medir de manera precisa el estrés. Las tabulaciones se realizaron de manera individual y colectiva.

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MOTIVACIÓN La evaluación realizada al personal de Emisión y Custodia surgió a iniciativa de la Dirección de este Departamento., con mira a incluir datos psicológicos en la hoja de salud de cada uno de su personal. A modo particular, el Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar, además de cumplir con el requerimiento solicitado, se propuso obtener en estas personas, un perfil que pudiera servir de

base para ofrecerle asesoría psicológica individual y colectiva a este personal, si las circunstancias lo ameritan. Esta evaluación incluyó la aplicación del Test 16 FP (C) para medir tendencias y factores de personalidad y un cuestionario para medir que tan alto o tan bajo están los niveles de estrés en estos empleados

OBJETIVO GENERAL Determinar tendencias, factores de personalidad y niveles de estrés predominantes en el personal que labora en Emisión y Custodia del Banco Central.

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DESCRIPCION METODOLÓGICA

Masculino Femenino

Descripción de la muestra: El Departamento de Emisión y Custodia tiene 78 empleados y de esta cantidad fueron evaluados 70, lo que representa un 90% de la población. Según sexo, tenemos en el grupo evaluado 48 masculinos, para un 69 %; y 22 femeninos, para un 31 %. La edad de la muestra estuvo comprendida entre 20 y 58 años, con un promedio de 36 años, a manera más detallada tenemos:

Intervalo de edades

Total

No puso la edad

Menor de 30 años

De 30-39 años

De 40-49 años

50 o Más años

Total

100

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RECOLECCIÓN DE LOS DATOS. Previa solicitud de Emisión y Custodia al PDHIF y una coordinación de trabajo, se procedió a formar 6 grupos que oscilaron entre 6 y 16 personas. A cada grupo se le aplicó de manera colectiva y sin límite de tiempo, un 16 FP (C) en primer lugar y, en segundo lugar un cuestionario para medir estrés, conteniendo 33 preguntas con cuatro opciones en cada pregunta. Ver (cuestionario anexo). Las aplicaciones de estas pruebas se realizaron los días 3, 4, y 5 de noviembre de 2009, en tanda matutina y vespertina, en la Sede del Banco Central. Luego de corregidas las pruebas, parte de los resultados se tabularon en forma de frecuencia, porcentaje y algunos gráficos que se describen más adelante. Conducta durante la prueba: En las personas evaluadas, predominó un comportamiento afable, cooperador y respetuoso al que se debe calificar de bueno en término de conducta manifiesta.

Limitación de la evaluación: A ninguno de los sujetos participantes, se le hizo una evaluación psicológica completa; ya que la misma, estuvo dirigida a determinar básicamente la tendencia o predominancia de factores de personalidad en cada persona y su nivel de estrés manifiesto. Dificultades manifestadas en la prueba: Las dificultades directamente presentadas en las pruebas, fueron que algunas personas dejaron la última página del cuestionario de estrés sin responder. Y parte de ellos a pesar de que se le notificó a su Departamento, no volvió a completarlo (4 en total); algunas personas por estar de vacaciones o de licencia quizás, no tomaron las pruebas, o cuando menos se le dificultó tomarla en los días planificados y hubo una persona que fue necesario repetirle el 16 FP (C), por no comprender adecuadamente las instrucciones.

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ESCALA DE PUNTUACION DE ESTRÉS. De

103-136 Víctima del estrés

68-102

Viviendo con poco bienestar y aprisionado por el estrés.

34-67

Estrés intermitente y menos de 34 no padece estrés.

DEFINICIÓN DE TÉRMINO Victima del estrés: quiere decir que a causa del mismo la persona a sufrido daños, está afectado, está perjudicado. Es una víctima que sufre las consecuencias del estrés. Viviendo con poco bienestar y aprisionado con el estrés: quiere decir que a causa del mismo, la persona tiene limitada su bienestar de vida.

Estrés intermitente: quiere decir que este ocurre en la persona de manera irregular alterna, esporádica, lo que indica unas veces sí y otras no. No padece de estrés: indica una baja puntuación en la escala.

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DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

Aprisionado con el estrés. Estrés intermitente.

La escala de estrés fué respondida por 70 sujetos que lograron un puntaje promedio de 60 (M 60) puntos. 60 puntos en la misma corresponden a un estrés intermedio, en un rango en que la mayor puntuación es de 132 puntos, y la

menor es de 33 puntos. En la tabulación se describen los resultados de forma individual y colectiva, pero por razones éticas solo se transcriben los puntajes que fueron obtenidos de manera grupal.

Cuadro No.1- Porcentaje de respuesta en los ítems sobre estrés considerado más relevantes para las relaciones laborales. Ítems

Casi Nunca

A Veces

Con Frecuencia

Con Mucha Frecuencia

Total

Soy irritable y me enojo mucho cuando las cosas no salen a

31=48%

30=46%

1=2%

4= 6%

100%

38=58%

24=37%

3=5%

0=0%

100%

mi manera. Tengo periodos largos de exceso de fatiga.

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Cuadro No.1- Porcentaje de respuesta en los ítems sobre estrés considerado más relevantes para las relaciones laborales. Ítems

Casi Nunca

A Veces

Con Frecuencia

Con Mucha frecuencia

Total

Mi trabajo afecta desfavorablemente a

32=48%

25=38%

7=11%

2=3%

100%

16=24%

29=44%

11=17%

10=15%

100%

46=70%

15=22%

1=2%

4=6%

100%

29=44%

6=4%

2=3%

100%

39=59%

20=30%

7=11%

0=0%

100%

7=11%

18=28%

27=41%

14=21%

100%

16=24%

31=47%

10=15%

9=14%

100%

mi salud. Trabajo más allá de la cuenta y mas allá de mis horas de trabajo. Las urgencias me llevan a perder de vista lo que es más importante para mi trabajo y en mi familia soy esclavo de la tiranía de los urgente sobre lo importante. Estoy cansado, pero por dentro no me tranquilizo. Necesito sentir que soy el mejor. Me gusta sentir que en mi trabajo me representa un desafío . Siempre me quedo a trabajar después de las horas normales de labores.

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RESULTADOS DEL 16FP (C) En vista de que un requisito obligatorio del test 16FP (refiriéndose a los resultados) dice: estos datos son confidenciales y no pueden ser divulgados sin la autorización por escrito de la persona evaluada, nos

limitamos a informar, que los resultados de esta prueba en particular están disponibles en la Unidad de Psicología, para toda persona evaluada que de manera individual y con cita previa se interese por conocerlo.

COMENTARIOS Sabemos que el estrés puede ser (aunque no siempre) un aliado del alto rendimiento laboral, pero difícilmente lo es de la salud y la buena calidad de vida. Por lo tanto, todo empleado de nuestro Banco Central que se sienta estresado, si desea ejecutar acciones para controlarlo, puede contar con el apoyo y la colaboración de

nuestro Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar PDHIF. Es oportuno recordar que hablando sobre los riesgos del estrés, en fecha 17/10/2009 el New York Times (versión español) publicó las siguientes palabras:

“A consecuencia del estrés, los humanos corren el riesgo de desarrollar patrones de pensamientos compulsivos y enfermedades físicas, y algunos de estos patrones compulsivos persisten durante el sueño”. New York Times 47

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CONCLUSIÓN En el Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar se ha considerado que los puntajes de estrés manifestados por los 70 empleados de Emisión y Custodia que fueron evaluados, no deben generar motivos de alta preocupación, dado que la mayoría de los mismos (83%) obtuvo un puntaje equivalente a un estrés intermitente, lo que quiere decir, que la persona se siente estresada de manera

irregular, esporádica, unas veces sí y otras no. Pero tampoco debe de soslayarse que un 17% cayó en el rango “viviendo con poco bienestar y aprisionado por el estrés”. En cuanto al test 16FP (C), reiteramos su grado de confidencialidad y el derecho que tiene cada persona que lo llenó a recibir individualmente informaciones al respecto.

RECOMENDACIONES »»

»»

Que los datos clínicos obtenidos en estas evaluaciones sean profesionalmente manejados por profesionales dedicados al área clínica de la salud mental. Que el Departamento de Emisión y Custodia motive y ofrezca mayores facilidades a su personal (para si lo desean) acudan a nuestro Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar.

»»

Que la Directiva de Emisión y Custodia (si lo consideran de lugar) tomen la iniciativa de referir a nuestra Unidad de Psicología a empleados bajo su Dependencia que ameriten nuestros servicios. Que en el Departamento de Emisión y Custodia se implemente el Programa de PSICOGIMNASIA LABORAL, elaborado en base a los resultados obtenidos.

Claudio Feliz Coordinador Técnico

Maria Antonia Hazoury Psicóloga

Banco Cent ral de la RepĂşblica D omininana

Banco Cent ral de la República D omininana

50 50 BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

PSICOGIMNASIA LABORAL.

3.2

PROYECTO PARA SER IMPLEMENTADO EN EL DEPARTAMENO DE EMISIÓN Y CUSTODIA DEL BANCO CENTRAL.

SANTO DOMINGO, D. N. FEBRERO, 2010

51 51 BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA 51

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MOTIVACIÓN Consciente de que las autoridades y funcionarios del Banco Central han dado muestra de su empeño por mejorar la calidad de vida de su personal, consideramos oportuno que en el Departamento de Emisión y Custodia, se implemente, un programa de Psicogimnasia Laboral, el cual estará encaminado a fomentar la salud y reducir los efectos adversos que en esa dependencia puedan ocasionar o estar ocasionando la ubicación, los niveles de control y las actividades rutinarias prolongadas.

Este programa contempla realizar una serie de actividades mentales, recreativas y socio recreativas, que incluirán entre otras cosas, ejercicios, música, videos, cursos talleres, lectura relajante y asesoría psicológica individualizada, en su misma área de labores y en un ambiente condicionado para tales fines. En vista de que la Psicogimnasia y la Gimnasia han facilitado el incremento en la calidad de vida y el rendimiento intelectual y laboral, esperamos que si en esta Institución se implementan, ocurrirá lo mismo.

VISIÓN, MISIÓN Y VALORES PERSEGUIDOS

VISIÓN

Que los empleados de Emisión y Custodia sean reconocidos como un equipo de trabajo productivo, armónico, entusiasta y con estabilidad emocional.

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MISIÓN

VALORES PERSEGUIDOS

Responder de manera satisfactoria a los efectos adversos que puedan estar ocasionando el trabajo monótono, aislado y con elevada exigencia y control.

»» »» »» »» »»

Salud Entusiasmo Altruismo Solidaridad Compañerismo

OBJETIVO GENERAL Lograr la reducción y prevención de estrés y otros derivados adversos que puedan provenir del ambiente laboral; mediante talleres, actividades mentales y recreativas y la disponibilidad de una asesoría psicológica individualizada.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS »» »»

Reducir y prevenir el estrés. Fomentar el entusiasmo y el rendimiento laboral.

»» »»

Fomentar la recreación con fines terapéuticos. Fomentar el desarrollo emocional.

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JUSTIFICACIÓN Por la naturaleza de la función que realiza el Departamento de Emisión y Custodia, puede considerarse de gran importancia, la implementación de un Programa de Psicogimnasia Laboral, en vista de que este, sea uno de los departamentos de mayores riesgos, tanto para la Institución como para las personas que allí laboran. Esto así, por la ubicación, la monotonía laboral y los altos niveles de control que lo caracterizan. Tal parece que

estas condiciones laborales contribuyen a manifestaciones de estrés, fatiga, inquietud, dificultad de concentración, irritabilidad y la necesidad de catarsis; que han sido reportadas por parte de sus integrantes. Frente a esta situación, se debe considerar oportuno implementar este Programa de Psicogimnasia Laboral, con fines correctivos y preventivos, que al mismo tiempo fomenten el entusiasmo y el rendimiento laboral en los empleados.

PSICOGIMNASIA LABORAL Mientras que la Gimnasia tiene fines correctivos, educativos, y es definida como “El arte de ejercitar, fortalecer y desarrollar el cuerpo mediante ejercicios físicos adecuados” (Enciclopedia Aula CD, 1995), y la Gimnasia Laboral se refiere a la adecuación Físico-Psicológica del individuo antes o durante sus labores rutinarias; la Psicogimnasia para los fines de este trabajo, se ha considerado como el conjunto de actividades mentales, educativas y recreativas, encaminadas a fortalecer y prevenir la salud mental, y a fomentar el entusiasmo y la concentración para mayor rendimiento laboral. Se ha publicado que la Gimnasia Laboral se remonta, al tiempo en que el célebre monje Hindú Bodichrma llegó a la

China a enseñar meditación, y al notar que sus discípulos se agotaban con los largos periodos de prácticas mentales y espirituales, tuvo que emplear a fondo el Kung Fu. A partir de 1925, la Gimnasia laboral se implementa en Polonia, Holanda, Rusia, Alemania y Suecia, entre otros países; pero sobre todo en Japón, que para los años 60 se aplicó de manera obligatoria. Hoy en día la Gimnasia Laboral persigue prevenir y combatir dolencias osteomusculares, aumentar la capacidad física del trabajador, mejorar la salud y las relaciones laborales y ofrecer al individuo un alto grado de bienestar en el desempeño de sus labores.

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Entre los beneficios producidos se señalan, la reducción de estrés, la tensión y la ansiedad, altos niveles de tranquilidad, mayor concentración laboral, regulación de la actividad de los sistemas cardiovasculares y respiratorios, aumento de la capacidad física para el trabajo y efectos favorables en la salud física y mental.

Por lo que concierne a la Psicogimnasia Laboral, la cual de manera particular interesa para los fines perseguidos en este Programa, puede servir de fundamento la idea de que al cerebro también hay que mantenerlo en forma, pues al igual que los músculos, este se desgasta a través del tiempo y este desgaste, tiende a ser mayor cuando de manera frecuente se realizan actividades monótonas. La Psicogimnasia persigue optimizar la capacidad intelectual del ser humano, para de este modo maximizar su desempeño académico, laboral y de aprendizaje; a la

vez, lograr beneficios terapéuticos que otorguen felicidad de largo alcance. La Psicogimnasia Laboral debe considerarse apropiada para el Departamento de Emisión y Custodia, porque su personal en su mayoría, además de realizar con frecuencia grandes esfuerzos físicos, están ubicados en un ambiente prácticamente aislado, con altos niveles de control y realizando tareas rutinarias y prolongadas, que fácilmente conducen al estrés y otras dificultades de salud.

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RECURSOS Y ACTIVIDADES CONTEMPLADAS EN ESTE PROGRAMA DE PSICOGIMNASIA LABORAL RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS: Acondicionar un salón de relajación con paisajes naturales, plantas ornamentales, sillas cómodas; nevera con agua, leche y jugos. Equipo de música, CD de música instrumental y DVD para conciertos, entre otros; que puedan ser usados en el momento en que la persona sienta la necesidad (comprobada) de hacer un alto en el trabajo.

La presencia permanente o regular de un facilitador, profesional en el área de la conducta, que conjuntamente con los encargados del Departamento, coordinen las actividades de Psicogimnasia Laboral, y que se integre a su ejecución y a la vez, ofrezca servicios de asesoría Psicológica individualizada y participe en la detección de situaciones personales y familiares que puedan afectar la salud y el desempeño laboral.

ACTIVIDADES A IMPLEMENTAR EN MAYOR O MENOR GRADO: »» »» »» »» »» »» »»

Exposición de videos educativos y divertidos. Música de relajación. Juegos de solución de problemas. Ejercicios de relajación. Sesiones de risoterapia asistida. Concurso de chistes y refranes. Sesiones de danza libre asistida.

»» »» »» »» »»

Ejercicios de Roll Playing, sobre situaciones reales, asistidas. Colach (Como te veo). Lecturas refrescantes (chistes, cuentos y poemas). Charlas y cursos talleres. Asesoría psicológica individualizada.

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CONCLUSIÓN El equipo completo del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF) considera de manera optimista, que de implementarse este Programa en el Departamento de Emisión y Custodia de nuestro Banco Central, se lograran resultados en favor tanto de los empleados como de la Institución misma. En los empleados se lograran mejoras en

su calidad de vida y en la Institución mayor eficacia y eficiencia en su rendimiento laboral. Aun así, recomendamos que este Programa sea implementado a modo de plan piloto, durante un periodo no menor de seis meses y cumplido este lapso de tiempo, sea evaluado y se hagan las recomendaciones acordes con los resultados obtenidos.

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58 58 BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

3.3

E INTEGRACION FAMILIAR –PDHIF –

EVALUACIÓN EN LA CONTRALORIA DE LOS FACTORES: SUPERVISIÓN Y CONTROL, RELACIONES SOCIALES Y COMUNICACIÓN.

SANTO DOMINGO, D. N. FEBRERO, 2010

59 59 BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA 59

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RESUMEN DE PRESENTACIÓN NOVIEMBRE, 2011. Esta evaluación realizada a empleados de la Contraloría del Banco Central, abarcó tres aspectos del clima laboral: supervisión y control, relaciones sociales y comunicación. La misma surgió a iniciativa de la Dirección de la Contraloría, que le manifestó al Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF), la inquietud de averiguar si en ésta Área de labores existen distanciamientos afectivos entre supervisores y supervisados. En el estudio participaron 65 empleados equivalentes al 71% del total correspondiente a ésta Dependencia. Para fines de sustentación teórica, se incluyeron algunas consideraciones básicas de clima laboral. Los resultados numéricos

alcanzados por la muestra evaluada, equivalen a un nivel de clima laboral favorable (puntuaciones muy similares en varones y hembras); sin embargo, la m uestra estudiada no logró el nivel máximo de la escala, que es el de un clima laboral Muy Favorable. Por tal razón, puede ser oportuno aprovechar estos datos para motivar al personal total de la Contraloría, a no quedarse estacionado en un clima laboral favorable y seguir hasta alcanzar un clima de trabajo muy favorable, y no detenerse hasta haber llegado a la excelencia, que es la meta anhelada por nuestro Banco Central, en cada una de sus acciones y condiciones.

INTRODUCCIÓN “Si un hombre tiene que ser barrendero, deberá barrer las calles, como si fuera Miguel Angel pintando, Beethoven componiendo música o Shakespeare escribiendo poesía”. Estas palabras fueron pronunciadas en 1956, por Martin Luther King, y son indicadoras de una excelente convicción hacia el trabajo; una convicción que en nuestros días sólo es posible en un

ambiente en donde prevalezcan buenas relaciones sociales, buena comunicación y una eficiente y eficaz supervisión y control, entre otros aspectos. Un buen clima laboral para que se considere como tal, debe tomar en consideración que vivimos en la era del conocimiento; una era que a juicio de Jack J. Philips 2006, centra su atención en la mente humana, por la sencilla razón de que el conocimiento proviene de la gente y no de las máquinas.

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En este sentido, nuestro Banco Central no se queda atrás, y una muestra palpable la constituyen los siguientes aspectos: Primero, en el número 8 de sus objetivos estratégicos vigentes, contempla y promueve el humanismo; segundo, promueve y persigue el valor de la excelencia, que quiere decir una condición de calidad, que busca alcanzar lo mejor dentro de lo posible en cada momento, y tercero, le da un apoyo incondicional a los programas y actividades encaminados al bien de toda la familia Bancentraliana.

Integración Familiar (PDHIF), junto a la Contraloría de nuestro Banco Central, presentan aquí un estudio sobre tres aspectos sicosociales del clima laboral, con el propósito de tomarlos en consideración en cualquier actividad que se requiera para mejorar la calidad en las relaciones interpersonales de los que laboran en ésta Dependencia. Los resultados encontrados se presentan en términos porcentuales, se relacionan con ideas, afirmaciones y juicios que sirven de punto de apoyo para un buen clima laboral. En vista de estos se proponen las recomendaciones que el PDHIF ha considerado oportunas.

Acordes con estos lineamientos, el Programa de Desarrollo Humano e

MOTIVACIÓN Este estudio sobre relaciones sociales, comunicación, y supervisión y control, realizados en la Contraloría del Banco Central, surgió por iniciativa de esa dependencia, con el interés de investigar si en esta área existen distanciamientos afectivos entre supervisores y

supervisados, que deban tomarse en consideración. Este trabajo fue realizado por el Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF) con la estrecha colaboración de la dirección de Contraloría.

OBJETIVO GENERAL Investigar en el personal de la Contraloría del Banco Central las relaciones interpersonales, la comunicación, y la supervisión y control prevaleciente en su clima laboral.

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“Un buen lugar para trabajar es aquel donde usted confía en la persona para quien trabaja, se siente orgullosa de lo que hace y le agradan los compañeros de trabajo.” (Chiavenato, 2006).

ALGUNAS CONSIDERACIONES BÁSICAS DEL CLIMA LABORAL Toda idea o concepto que permita comprender un poco más al ser humano, puede servir de punto de apoyo para la configuración de un clima laboral positivo. Veamos algunos: Trabajo y autovalor: Pasamos la mayor parte de nuestra vida adulta en algún trabajo o empleo y por lo tanto la labor realizada determina no sólo nuestro nivel económico, sino también nuestra seguridad emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad. Nos dice a nosotros mismos y a los demás, lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfechos con él, lo más seguro es que volvamos tristes al hogar al finalizar la jomada (Schultz, 1999).

Se ha dicho en reiteradas veces que el trabajo es un lugar para enfermarse o para curarse y es por eso que todos anhelamos tener un buen trabajo. Un buen trabajo ajuicio de Landy y Conte 2002,, es aquel que además de ser productivo, permite que la persona desarrolle sus capacidades para ponerla al servicio de los demás.

Un buen lugar para trabajar es aquel donde usted confía en la persona para quien trabaja, se siente orgullosa de lo que hace y le agradan los compañeros de trabajo. El buen lugar de trabajo lo es, porque reconoce que en toda empresa hay dos objetivos fundamentales que se deben alcanzar: El de la organización y el de la persona (Chiavenato, 2006).

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TRABAJO Y CULTURA ORGANIZACIONAL Para que un empleo favorezca el progreso humano, la Institución debe velar por una verdadera y positiva cultura organizacional. “La cultura organizacional, es el conjunto de hábitos y creencias establecidas a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización”. Ella equivale a un modo de vida organizacional en todos sus aspectos, y puede ser fuerte o débil. Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados. (Chiavenato, 2006).

En una cultura organizacional fuerte, prevalece el respeto y la credibilidad. Respeto y credibilidad son según Robert Levenis (consultor estadounidense), las dos características principales de una empresa ideal para trabajar. Al ser respetados, la persona siente que puede ella misma, crecer y progresar; y con la credibilidad en el empleado la empresa promueve un clima interno en el que los empleados se sienten libres para hacer preguntas y recibir respuestas francas y confiar en lo que se dice. (Chiavenato, 2006).

LA BUSQUEDA DE UN BUEN CLIMA LABORAL ¿Qué buscan actualmente los empresarios de sus trabajadores? »» »»

Capacidad de escuchar y comunicarse verbalmente. Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y obstáculos.

»»

Capacidad de controlarse así mismo, así como, confianza, motivación para la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgullosos de los logros conseguidos.

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CARACTERISTICAS Y RASGOS DE LOS EJECUTIVOS QUE FRACASAN. »»

Rigidez: Incapacidad para adaptarse al cambio y poco desarrollo de la capacidad para aprender.

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Relaciones muy pobres: Critican severamente, son insensibles, exigen de manera exagerada, por lo que terminan confundiendo a sus subordinados.

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Falta de autocontrol: Los jefes que fracasan soportan menos la presión, tienden al mal humor y al ataque de cólera. Se sabe además que las emociones descontroladas pueden convertir en estúpidas a las más inteligentes.

»»

Falta de responsabilidad: Los directivos que fracasan, unas veces niegan la responsabilidad y otras las encubren, dándose a la tarea de reaccionar defensivamente ante los errores y las criticas que les hacen.

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Falta de fidelidad: Los que fracasan tiene exceso de ambición y deseos de seguir. Muestran exceso de arrogancia, agresividad y prepotencia. Son incapaces de crear una red de cooperación y relaciones provechosas. Parecen mostrarse poco dispuestos a reconocer y corregir sus errores.

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CARACTERISTICAS Y RASGOS DE LOS EJECUTIVOS QUE TRIUNFAN No pierden el equilibrio en las situaciones tensas, sino que aún en medio de las crisis mantienen la seguridad: »»

»» »»

Siempre asumen su responsabilidad y no evaden ni se sienten atacados por las críticas. Muestran un profundo interés por las necesidades de sus subordinados. Muestran buenas habilidades sociales, sin arrogancia, sin agresión y sin prepotencia.

»» »»

»»

Establecen buenos vínculos sociales y saben aprovechar la diversidad. Son personas empáticas. La empatia es la conciencia que se tiene de los sentimientos, las necesidades y las preocupaciones ajenas. Tienen conciencia política. Esta conciencia la otorga la capacidad de darse cuenta de las relaciones emocionales y de las relaciones de poder que subyacen en el grupo.

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LOS PUNTOS CIEGOS DE LOS EJECUTIVOS EN LA EMPRESA A continuación enumeramos algunos de los puntos ciegos más comunes y costosos, determinados a partir de un estudio realizado por Robert E. Kaplan:

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»»

Ambición ciega (Compite en lugar de cooperar, jactancioso). Objetivos pocos realistas.

Esfuerzo desmedido. Intromisión. Sed de poder. Necesidad insaciable de reconocimiento. Preocupación por las apariencias. La necesidad de parecer perfecto.

CLIMA LABORAL CONSONANTE CON LA ERA A TRAVÉS DE LOS AÑOS LA ECONOMÍA HA PASADO POR TRES MOMENTOS HISTÓRICOS:

Era

Centro de atención

Agricola

La Tierra

Industrial

La Maquinaria

Del conocimiento

La mente

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La Era del conocimiento es la misma que Chiavenato (2006), llamó la Era de la información y agrega que en esta Era, las personas se tratan como seres humanos proactivos e inteligentes, que deben ser impulsados. Hace énfasis en la libertad y

el compromiso para motivar a las personas y en lugar de hablar de Administración de Recursos Humanos, se hable de gestión del talento humano. No se desprecian el dinero, ni las máquinas, pero se les asigna un valor menor que a los seres humanos.

“El dinero habla, pero no piensa, las máquinas trabajan mejor que cualquier ser humano, pero no crean; porque piensan y crean, el capital humano es el primer escalón, la fuente de innovación de la organización”.

El conocimiento proviene de la gente y no de las máquinas. En esta Era del conocimiento y la información andamos tan deprisa que no hay tiempo para remediar un desempeño

deficiente ó por debajo de la media. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y tenga resultados positivos en el mundo globalizado de hoy.

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RELACIONES HUMANAS Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. La importancia de llevarse bien con los demás, se demostró en un estudio psicológico en el que participaron miles de oficinistas. Al explorar, por qué se despiden a los trabajadores, los investigadores descubrieron que apenas el 10% de ellos perdían su empleo por la falta de capacidad técnica. Un impresionante 90% lo perdía por no saber llevarse bien con sus compañeros de trabajo ó con sus supervisores. Lo mismo se advirtió en los niveles más altos de la estructura empresarial. Los conflictos más que la incompetencia eran

la causa del despido de la mayoría de los ejecutivos ó de que éstos renunciaran. En una encuesta reciente se comprobó que el 76% de los que abandonaban ó perdían su trabajo habían tenido problemas de relaciones interpersonales. Únicamente en el 14%, la causa había sido rendimiento insatisfactorio. En la actualidad las empresas dedican enormes sumas y esfuerzos a mejorar las cualidades interpersonales y de relaciones humanas de sus miembros; seguramente, también el lector será sometido a ese adiestramiento.

Las siguientes características citadas por Idalverto Chiavenato, pueden ser útil para reflexionar sobre la dinámica de las relaciones interpersonales en cualquier organización ó grupo en particular: Características Deseables

Características no deseables

Afabilidad en el trato con las personas.

Irritabilidad.

Facilidad para relacionarse.

Introverción.

Voluntad de agradar al cliente.

Impaciencia.

Resistencia a la frustración.

Bajo control emocional.

Facilidad de expresión.

Dificultad de expresión.

Facilidad para trabajar en equipo.

Dificultad para relacionarse.

Buena memoria.

Poca memoria.

Concentracion visual y mental.

Dispersión mental.

Facilidad para manejar números.

Dificultad para manejar números.

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DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA La Contraloría del Banco Central, a la fecha de este documento cuenta con 92 personas de ambos sexos, con tiempo de servicio que oscilan entre 6 meses y 26 años, y un promedio de 14 años de labores. De esta cantidad participaron en el estudio 65 empleados, equivalentes a un 71%. Según sexo, la muestra estuvo representada por 34 masculinos=52% y 31 femeninos=48%.

MUESTRA

Personas de ambos sexos

Años promedio de labores.

Empleados

Femenino.

Masculino.

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Intervalos de edades

Totales

No la puso.

Menor de 30.

14%

De 30-39.

40%

De 40-49.

29%

50 o más.

12%

100%

Total

La edad de la muestra estuvo comprendida entre 22 y 58 años con una media de 37.43 años.

RECOLECCIÓN DE DATOS Previa solicitud de la Contraloría, la Directora del PDHIF, parte de su equipo técnico y la Subdirectora de Contraloría, realizaron una reunión para coordinar este trabajo, en la misma se acordó aplicar un cuestionario de clima laboral. El instrumento de recolección de datos aplicados fue el “Cuestionario de Ambiente de Trabajo (AT-ARG)”. Este cuestionario a juicio de su autor el peruano Alex Sívori Ruíz Gómez (Psicólogo organizacional), fue creado en el año 2009, con la finalidad de medir la apreciación del trabajador de su ambiente laboral. El mismo consta de 70 ítems, con 5 opciones de respuestas (ver ejemplo anexo), que miden los siguientes factores: »» »» »» »» »»

Ambiente físico y condiciones materiales. Propósito. Remuneraciones. Beneficios sociales. Política administrativa.

»» »» »» »» »» »»

Supervisión y control. Relaciones sociales. Estructura organizacional. Comunicación. Toma de decisiones. Actitud hacia la labor desempeñada.

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Según su autor, este instrumento se puede aplicar de forma individual o colectiva. Para el llenado del cuestionario se procedió: A. La dirección de la Contraloría, le comunica al grupo de sus empleados el trabajo a realizar y los motiva a cooperar y participar.

B. Se le comunica nuevamente vía intranet. C. En fecha 11 de agosto de 2011, se le entregó a cada empleado presente un cuestionario con motivación impresa en la portada, para ser llenado y devuelto al día siguiente.

LIMITACIÓN DEL ESTUDIO

De los 10 factores que contienen el cuestionario de ambiente de trabajo aplicado, sólo se analizaron tres, por considerar que estos, son los que más ligados están a las relaciones interpersonales y sobre todo por lo extenso y trabajoso que resultaría analizar los 10 factores. El cuestionario no fue aplicado al personal que se encontraba en su periodo de vacaciones, y se anulo uno de ellos, porque tenía varios ítems sin contestar, (sólo uno fue anulado).

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

PLAN DE ANÁLISIS De los 10 factores que contienen el cuestionario de ambiente de trabajo aplicado, sólo se analizaron tres, por considerar que estos, son los que más ligados están a las relaciones interpersonales y sobre todo por lo extenso y trabajoso que resultaría analizar los 10 factores. El cuestionario no fue aplicado al personal que se encontraba en su periodo de

vacaciones, y se anulo uno de ellos, porque tenía varios ítems sin contestar, (sólo uno fue anulado).

PUNTUACIÓN DEL CUESTIONARIO En este plan se procedió de la siguiente manera: Se seleccionaron los factores de interés para los objetivos perseguidos, estos factores fueron: Supervisión y Control, Relaciones sociales y Comunicación. Ítems: »» El factor Supervisión y Control, contiene los ítems números 5, 15, 25, 35, 45,55 y 65. »» El factor Relaciones Sociales, contiene los ítems números 6, 16, 26, 36, 46, 56,66. »» El factor Comunicación, está integrado por los ítems números 8, 18, 28, 38, 48,58 y 68.

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PUNTAJE PROMEDIO Y PORCIENTO ALCANZADO POR LA MUESTRA, SEGÚN ITEM. FACTORES SUPERVISIÓN Y CONTROL. No. Ítems

Descripción

Promedio

Porcentaje

Los jefes evalúan permanentemente 5

al personal para medir el avance de los

4.01

80.30%

3.50

70.20

2.29

65.90

3.55

71.10

3.67

73.60

3.47

69.40

3.78

75.52

25.26

72.29

objetivos propuestos. Los jefes evalúan permanentemente 15

al personal para medir el avance de los objetivos propuestos. Los supervisores capacitan al personal para

desarrollar sus habilidades y destrezas en el trabajo. En el trabajo, previamente los jefes

coordinan las actividades con los trabajadores, para que estos las ejecuten de manera satisfactoria. En la organización las responsabilidades

de cada trabajador no están claramente definidas. Los jefes programan y planifican el trabajo

diario, estableciendo prioridades y tomando en cuenta los recursos disponibles y el tiempo para ejecutarlo. Los jefes brindan el apoyo necesario para

resolver los problemas que se presenten en el trabajo.

Total

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

FACTOR RELACIONES SOCIALES. No. Ítems

Descripción Existe un ambiente de confraternidad entre los trabajadores de la organización.

Promedio

Porcentaje

3.50

2.72

54.30

3.42

68.40

3.54

70.90

3.71

74.20

3.65

73.00

3.70

74.10

24.24

69.27

Frecuentemente se presentan conflictos 16

entre trabajadores de las diferentes unidades o departamentos en el trabajo.

Existe confianza entre trabajadores, jefes y subordinados en la organización.

Es frecuente observar a los trabajadores 36

participando juntos en actividades organizadas por la institución.

Cuando se presentan dificultades en el 46

trabajo, es frecuente recibir apoyo de compañeros de las diferentes áreas.

Total

Existe cooperación entre los trabajadores de las diferentes áreas de la organización.

Es frecuente observar al personal trabajar en equipo.

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

FACTOR COMUNICACIÓN

No. Ítems

Descripción En el trabajo se utilizan diferentes medios (reuniones, cartas, memorándums, etc.)

Promedio

Porcentaje

4.09

81.70

3.56

71.20

3.38

67.60

3.76

75.03

3.43

68.60

25.06

78.40

25.06

71.66

La información que se transmite entre las 18

diversas áreas de la organización es clara, correcta y oportuna. La información que se transmite entre las

diversas áreas de la organización es clara, correcta y oportuna.

Total

Se cuenta con acceso a la información necesaria para realizar el trabajo.

En el trabajo la comunicación es fluida.

En el trabajo existen diferentes canales o medios para comunicarse.

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

PUNTAJE PROMEDIO Y % ALCANZADO POR LA MUESTRA SEGÚN ÍTEM Y SEXO. FACTOR SUPERVISIÓN Y CONTROL EN FEMENINO Y MASCULINO No. Ítems

Descripción

Promedio % (F)

Promedio % (M)

Los jefes evalúan permanentemente 6

al personal para medir el avance de los

4.13= 83.00 %

3.88 = 77.60%

3.68 =74.00 %

3.32 = 66.40 %

3.48 =70.00 %

3.09 = 61.80 %

objetivos propuestos. Los jefes evalúan permanentemente 15

al personal para medir el avance de los objetivos propuestos. Los supervisores capacitan al personal

para desarrollar sus habilidades y destrezas en el trabajo. En el trabajo, previamente los jefes

coordinan las actividades con los trabajadores, para que estos las ejecuten

3.84 = 77.00 %

3.26 = 65.20 %

de manera satisfactoria. En la organización las responsabilidades 45

de cada trabajador no están claramente definidas.

3.58 = 72.00 %

3.76 = 75.20 %

Los jefes programan y planifican el 55

trabajo diario, estableciendo prioridades y tomando en cuenta los recursos

3.65 = 73.00%

3.76 = 75.20 %

disponibles y el tiempo para ejecutarlo. Los jefes brindan el apoyo necesario para 65

resolver los problemas que se presenten en el trabajo.

Total

3.87 = 77.44 %

3.68 =73.60 %

24.28 = 69.37 %

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

FACTOR RELACIONES SOCIALES EN FEMENINO Y MASCULINO No. Ítems

Descripción

Promedio % (F)

Promedio % (M)

Existe un ambiente de confraternidad 6

entre los trabajadores de la

3.71=74.20 %

3.29 = 65.80%

2.55 = 51.00%

2.88 = 57.60%

3.55 = 71.00%

3.29 = 65.80%

3.48 = 70.00 %

3.59 = 71.80%

3.77 = 75.40%

3.65 = 73.00%

3.77=75.40 %

3.53 = 70.60%

3.84 = 77.00 %

3.56 = 71.20 %

24.68 = 70.57 %

23.79 = 67.97%

organización, Frecuentemente se presentan 16

conflictos entre trabajadores de las diferentes unidades o departamentos en el trabajo.

Existe confianza entre trabajadores, jefes y subordinados en la organización. Es frecuente observar a los

trabajadores participando juntos en actividades organizadas por la institución. Cuando se presentan dificultades en el

trabajo, es frecuente recibir apoyo de compañeros de las diferentes áreas. Existe cooperación entre los

trabajadores de las diferentes áreas de la organización.

Total

Es frecuente observar al personal trabajar en equipo.

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

FACTOR COMUNICACIÓN EN FEMENINO Y MASCULINO

No. Ítems

Descripción

Promedio % (F)

Promedio % (M)

En el trabajo se utilizan diferentes medios (reuniones, cartas, 8

memorándums, etc.) para mantener

4.26 = 85.20%

3.91 = 78.20%

3.71 = 74.20%

3.41 = 68.20 %

3.32 = 66.40 %

3.44=68.80%

3.84 = 77.00 %

3.68 = 73.60%

3.17 = 63.40%

2.71 = 54.20%

3.57 = 71.40 %

3.29 = 65.80 %

3.90 = 78.00 %

3.94 = 78.80%

25.77 = 73.66 %

24.38 = 69.66 %

informados a los trabajadores de lo que ocurre en la organización. La información que se transmite entre 18

las diversas áreas de la organización es clara, correcta y oportuna. La organización realiza actividades

con la finalidad de intercambiar información entre trabajadores y fomentar la unión de los mismos.

Se cuenta con acceso a la información necesaria para realizar el trabajo. Los trabajadores pueden acceder a

comunicarse con los directivos para dar a conocer lo que sucede al interior de la organización.

Total:

En el trabajo la comunicación es fluida.

En el trabajo existen diferentes canales o medios para comunicarse.

El cuestionario no fue aplicado al personal que se encontraba en su periodo de vacaciones, y se anuló uno de ellos, porque tenía varios ítems sin contestar, (sólo uno fue anulado).

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

PUNTAJE PROMEDIO Y % ALCANZADO POR LA MUESTRA SEGÚN ÍTEM Y SEXO. FACTOR SUPERVISIÓN Y CONTROL (F) No. Ítems

Descripción

Los jefes evalúan permanentemente al personal para medir el avance de los objetivos propuestos.

Promedio

4.13

83%

3.68

74%

3.48

70%

3.84

77%

3.58

72%

3.65

73%

3.87

77.44%

En la organización se mejoran continuamente los 15

métodos de trabajo, para evaluar los niveles de productividad de los trabajadores.

Los supervisores capacitan al personal para desarrollar sus habilidades y destrezas en el trabajo,

En el trabajo, previamente los jefes coordinan las 35

actividades con los trabajadores, para que estos las ejecuten de manera satisfactoria.

En la organización las responsabilidades de cada trabajador no están claramente definidas.

Los jefes programan y planifican el trabajo diario, 55

estableciendo prioridades y tomando en cuenta los recursos disponibles y el tiempo para ejecutarlo.

Total:

Los jefes brindan el apoyo necesario para resolver los problemas que se presenten en el trabajo.

26.23

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

FACTOR SUPERVISIÓN Y CONTROL (F) No. Ítems

Descripción

Existe un ambiente de confraternidad entre los trabajadores de la organización.

Promedio

3.71

74.2%

2.55

51%

3.55

71%

3.48

70%

3.77

75.4%

3.77

75.4%

3.84

77%

Frecuentemente se presentan conflictos entre 16

trabajadores de las diferentes unidades o departamentos en el trabajo.

Existe confianza entre trabajadores, jefes y subordinados en la organización

Es frecuente observar a los trabajadores 36

participando juntos en actividades organizadas por la institución Cuando se presentan dificultades en el trabajo,

es frecuente recibir apoyo de compañeros de las diferentes áreas.

Total:

Existe cooperación entre los trabajadores de las diferentes áreas de la organización.

Es frecuente observar al personal trabajar en equipo.

24.68

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

FACTOR SUPERVISIÓN Y CONTROL (F) No. Ítems

Descripción

Promedio

En el trabajo se utilizan diferentes medios 8

(reuniones, cartas, memorándums, etc.) para mantener informados a los trabajadores de lo que

4.26

85.2%

3.71

74.2%

3.32

66.4%

3.84

77%

3.17

63.4%

3.57

71.4%

3.90

78%

ocurre en la organización. La información que se transmite entre las diversas 18

áreas de la organización es clara, correcta y oportuna. La organización realiza actividades con la finalidad

de intercambiar información entre trabajadores y fomentar la unión de los mismos.

Se cuenta con acceso a la información necesaria para realizar el trabajo.

Los trabajadores pueden acceder a comunicarse con 48

los directivos para dar a conocer lo que sucede al interior de la organización.

Total:

En el trabajo la comunicación es fluida.

En el trabajo existen diferentes canales o medios para comunicarse.

25.77

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

PUNTAJE PROMEDIO Y % ALCANZADO POR EL GRUPO FEMENINO, SEGÚN ITEM FACTOR SUPERVISIÓN Y CONTROL (M) No. Ítems

Descripción

Los jefes evalúan permanentemente al personal para medir el avance de los objetivos propuestos.

Promedio

3.88

77.60%

3.32

66.40%

3.09

61.80%

3.26

75.20%

3.29

65.80%

3.68

73.60%

3.87

77.44%

En la organización se mejoran continuamente los 15

métodos de trabajo, para evaluar los niveles de productividad de los trabajadores.

Los supervisores capacitan al personal para desarrollar sus habilidades y destrezas en el trabajo,

En el trabajo, previamente los jefes coordinan las 35

actividades con los trabajadores, para que estos las ejecuten de manera satisfactoria.

En la organización las responsabilidades de cada trabajador no están claramente definidas.

Los jefes programan y planifican el trabajo diario, 55

estableciendo prioridades y tomando en cuenta los recursos disponibles y el tiempo para ejecutarlo.

Total:

Los jefes brindan el apoyo necesario para resolver los problemas que se presenten en el trabajo.

24.28

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

FACTOR RELACIONES SOCIALES (M) No. Ítems

Descripción

Existe un ambiente de confraternidad entre los trabajadores de la organización.

Promedio

3.29

65.80%

2.88

57.60%

3.29

65.80%

3.59

71.80%

3.65

73.00%

3.53

70.60%

3.56

71.20%

Frecuentemente se presentan conflictos entre 16

trabajadores de las diferentes unidades o departamentos en el trabajo.

Existe confianza entre trabajadores, jefes y subordinados en la organización.

Es frecuente observar a los trabajadores 36

participando juntos en actividades organizadas por la institución. Cuando se presentan dificultades en el trabajo,

es frecuente recibir apoyo de compañeros de las diferentes áreas.

Total:

Existe cooperación entre los trabajadores de las diferentes áreas de la organización.

Es frecuente observar al personal trabajar en equipo.

23.79

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

FACTOR COMUNICACIÓN (M) No. Ítems

Descripción del Item.

Promedio

En el trabajo se utilizan diferentes medios 8

(reuniones, cartas, memorándums, etc.) para mantener informados a los trabajadores de lo que

3.91

78.20%

3.41

68.20%

3.44

68.80%

3.68

73.60%

2.71

54.20%

3.29

65.80%

3.94

78.80%

ocurre en la organización. La información que se transmite entre las diversas 18

áreas de la organización es clara, correcta y oportuna. La información que se transmite entre las diversas

áreas de la organización es clara, correcta y oportuna.

Se cuenta con acceso a la información necesaria para realizar el trabajo.

Los trabajadores pueden acceder a comunicarse con 48

los directivos para dar a conocer lo que sucede al interior de la organización.

Total:

En el trabajo la comunicación es fluida.

En el trabajo existen diferentes canales o medios para comunicarse.

24.38

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

CONSIDERACIONES FINALES A modo de conclusión, las consideraciones finales de este trabajo se fundamentan básicamente en los aspectos siguientes: A. Los resultados numéricos encontrados en la muestra. B. Las inquietudes que motivaron esta investigación. C. La recopilación de ideas y conceptos claves sobre el clima laboral, que tienden a orientar las organizaciones hacia la excelencia. D. Las recomendaciones pertinentes para incrementar la mejoría en las relaciones interpersonales. Los resultados numéricos en los tres factores investigados (Supervisión y Control, Relaciones Sociales y Comunicación), al ser comparados con la categoría diagnóstica del cuestionario de ambiente de trabajo (At-Arg), nos ofrecen una puntuación promedio favorable, tanto en el personal femenino que sacaron 26.23, 24.68 y 25.77, respectivamente; como en el personal masculino que en los tres factores sacaron 24.28, 23.79 y 24.39, respectivamente. En la categoría diagnóstica del cuestionario de ambiente de trabajo (AtArg), se establece que: »» »»

De 29 a 35 puntos = Muy favorable. De 22 a 28 puntos = Favorable.

»» »» »»

De 15 a 21 puntos = Medio. De 8 a 14 puntos = Desfavorable. De menos (-) a 7 puntos = Muy desfavorable.

Viendo por ejemplo, el puntaje mayor y el menor en dos de los ítems de cada factor, se encontraron los siguientes datos: En el Factor Supervisión y Control, el ítem que logró mayor puntuación promedio en la muestra fué el número 5, que dice “¿Los jefes evalúan permanentemente al personal para medir el avance de los objetivos propuestos?, con un porcentaje de 80%; mientras que en ese mismo factor, la de menor puntuación fue el número 25, que dice “¿Los supervisores capacitan al personal para desarrollar sus habilidades y destrezas en el trabajo?”, con un puntaje de 66%. Ver página 72. En el Factor de Relaciones Sociales, la mayor puntuación, la obtuvo el ítem número 66, que dice: “¿Es frecuente ver las personas trabajando en equipo?, con un porcentaje de 74%; mientras que la menor puntuación recayó en el número 16, que dice: “¿Frecuentemente se presentan conflictos entre trabajadores de las diferentes áreas o departamentos en el trabajo?, con un puntaje de 54%. (Recuerde que a más alta puntuación en esta escala, habrá menores inconvenientes y viceversa). Ver página 73.

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En el Factor Comunicación, la calificación más alta la obtuvo, el ítem número 8, que dice: “¿En el trabajo se utilizan diferentes medios (reuniones, cartas, memorándums, etc.)?, con una puntuación de 82%. Mientras que la menor puntuación de éste Factor fue la del ítem número 48, que dice: “¿Los trabajadores pueden acceder a comunicarse con los directivos para dar a conocer lo que sucede al interior de la organización?, con un puntaje de 59%. Este porcentaje resultó ser un poco más bajo en el personal masculino que en el femenino, M= 54% y F= 63% (ver página 74). Las ideas y conceptos recopilados con fines de que puedan servir para enriquecer el clima laboral, se refieren a aspectos tales como: El trabajo puede ser un lugar para curarse o enfermarse. Invertimos tanto tiempo en el trabajo o empleo, que éste condiciona nuestra felicidad, autoestima, salud y vida social. No se debe nunca olvidar que en toda organización, se persiguen dos objetivos: El de la empresa y el de las personas. Toda empresa requiere de una cultura organizacional que fomente los buenos hábitos y la creencia; en ella no debe faltar el respeto y la credibilidad.

El ser humano tiende a la perfección, por lo tanto, mejorarse así mismo, es y debe ser una tarea continua. Conocer las características de los supervisores que triunfan y fracasan, más aun sus puntos ciegos, facilitan el buen clima laboral. La Era del Conocimiento y la Comunicación, nos han impuesto el modelo a seguir en el trato al empleado: simplemente tomar en cuenta su mente por encima de todas las cosas y hacer énfasis en la libertad y en la buena motivación. Todo esto se debe hacer a tiempo, porque como ya lo han dicho fuentes autorizadas “El mundo va tan rápido que no da tiempo a enmendar ciertos errores”. Volviendo a los resultados numéricos decimos que fueron favorables, pero no logramos alcanzar, la categoría de Muy Favorables, que tiene la escala de éste cuestionario; y más aun, el Banco Central de la República Dominica, aspira a la excelencia en todos sus aspectos, incluyendo el clima laboral. Por estas razones, no es recomendable quedarse estacionado en el nivel de Clima Favorable, encontrado en éste estudio; por lo que debemos seguir hacia delante para alcanzar la categoría Muy Favorable y la Excelencia, que persigue nuestra Institución Bancentraliana.

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

RECOMENDACIONES 1.

Es recomendable que todo el personal de la Contraloría, tenga acceso a este trabajo; lo discutan en grupo, con fines de hacer posibles correcciones en su clima laboral, (en presencia ó no de un facilitador especialista en la conducta humana). El Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF), pone a disposición de la Contraloría el Grupo Focal, titulado: “Liderazgo Centrado en las Relaciones Interpersonales”, dirigido a los supervisores de la Contraloría. Le recordamos la oportunidad que tiene cada miembro de la famimlia Bancentraliana en recibir asesoría individualizada en nuestra Área de Psicología, ya sea por iniciativa propia ó por envío de su supervisor; con cita previa, llamando a las extensiones 3198, 3612 y 3604.

Atentamente;

Lic. Claudio Feliz (Psicólogo) Coordinador Técnico

Lic. Cándida M. Montilla de Medina Directora Ejecutiva del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar (PDHIF)

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MOTIVACION Distinguid@s compañer@s y amig@s, es anhelo nuestro y política del Banco Central, que todos en esta Institución continuemos humanamente creciendo. Por tal motivo, les solicitamos su amable cooperación llenando este cuestionario. No requiere su identificación y les aseguramos que sus respuestas serán confidenciales y sólo se analizarán en grupos.

ANEXOS CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) DATOS PERSONALES: Nombres: _____________________________________________________________________ Apellidos: _____________________________________________________________________ Edad ________ Organización a la que pertenece _________________________________________________ Sexo: Masculino ____ Femenino ____ Condición Laboral: Estable? Contratado? Otros. ____________________________________ Jerarquía Laboral: Directivo? Empleado? Operario? _________________________________ INSTRUCCIONES A continuación se le presentan unos enunciados que están relacionados con su trabajo. Cada enunciado tiene 5 opciones de respuesta, desde un Absoluto Acuerdo (AA) a un Absoluto Desacuerdo (AD). Usted deberá responder a cada enunciado con una “x”, eligiendo la opción que considere conveniente. No deje ninguna pregunta sin contestar. AA : ABSOLUTAMENTE DE ACUERDO A: ACUERDO

I: INDECISO D: DESACUERDO AD: ABSOLUTAMENTE EN DESACUERDO

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CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA

En la organización se dispone de un ambiente de trabajo amplio y espacioso. Las metas que persigue la organización están claramente definidas.

El sueldo que se recibe en la organización es atractivo en comparación a lo que se recibe en otras.

La organización ofrece posibilidades para ascender en el trabajo.

Los jefes evalúan permanentemente al personal para medir el avance de los objetivos propuestos.

Existe un ambiente de confraternidad entre los trabajadores de la organización.

En el trabajo existen demasiadas áreas que 7

burocratizan y/o retrasan la coordinación de actividades relacionadas con el trabajo. En el trabajo se utiliza diferentes medios (reuniones,

cartas, memorándums, etc.) para mantener informados a los trabajadores de lo que ocurre en la organización.

Los jefes consideran las ideas de sus trabajadores en las decisiones que se toman en la organización.

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA

El trabajo que realizo a diario permite desarrollarme personalmente. El aire contaminado que se respira en el trabajo dificulta la realización de las labores. Los objetivos planteados por la organización se encuentran bien definidos y claros. La organización brinda los beneficios sociales

(gratificaciones, CTS, utilidades, vacaciones, etc.) que corresponden según la ley.

En la organización se encuentra claramente establecido la hora de ingreso y salida del trabajo. En la organización se encuentra claramente establecido la hora de ingreso y salida del trabajo. Frecuentemente se presentan conflictos entre

trabajadores de las diferentes unidades o departamentos en el trabajo. Las tareas a realizar por cada trabajador en la

organización están constituidas de manera lógica y coherente. La información que se transmite entre las diversas

áreas de la organización es clara, correcta y oportuna. La alta dirección toman en cuenta las sugerencias

dadas por los trabajadores en las decisiones que determinarán el futuro de la organización.

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CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA 20

La labor que realizo en la organización tiene sentido para mi. La organización proporciona el mobiliario e

infraestructura apropiados que permiten trabajar con comodidad.

En la organización la misión y visión es conocida por todos los trabajadores. El sueldo que se percibe en el trabajo no está en

proporción con la situación y marcha económica actual de la organización.

Los trabajadores pueden justificar sus tardanzas en el trabajo. Los supervisores capacitan al personal para

desarrollar sus habilidades y destrezas en el trabajo.

Existe confianza entre trabajadores jefes y subordinados en la organización. Las tareas y responsabilidades de los trabajadores

están claramente definidas y favorecen el logro de las metas de la organización. La organización realiza actividades con la finalidad

de intercambiar información entre trabajadores y fomentar la unión de los mismos.

Los jefes toman decisiones en sus respectivas áreas de trabajo.

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CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA

El trabajo que realizo a diario representa todo un desafío para mí. La iluminación con que se cuenta en el trabajo, es inadecuada para trabajar. El propósito que persigue la organización, no es comprendida por todos los trabajadores. El sueldo que se recibe en el trabajo está acorde con la labor desempeñada. La organización exige a los trabajadores cumplir sólo

las horas que corresponden al turno normal de trabajo. En el trabajo, previamente los jefes coordinan las

actividades con los trabajadores, para que estos las ejecuten de manera satisfactoria. Es frecuente observar a los trabajadores

participando juntos en actividades organizadas por la institución. La manera como está estructurada la organización

ayuda a mejorar la comunicación entre los diferentes departamentos y áreas en el trabajo. La manera como está estructurada la organización

ayuda a mejorar la comunicación entre los diferentes departamentos y áreas en el trabajo.

Cada trabajador puede decidir y dar solución a los problemas que se presentan al ejecutar sus labores.

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA

El trabajo que se realiza en la organización permite poner a prueba mis conocimientos y capacidades. La presencia de ruidos molestos dificulta la realización de las labores en el trabajo. Los trabajadores están comprometidos por alcanzar las metas trazadas por la organización. La organización paga puntualmente el sueldo a sus trabajadores. La organización permite a los trabajadores integrarse a agrupaciones sindicales. En la organización las responsabilidades de cada trabajador no están claramente definidas. Cuando se presentan dificultades en el trabajo,

es frecuente recibir apoyo de compañeros de las diferentes áreas. Cuando se presentan problemas en el trabajo es

fácil identificar el área responsable que debe de resolverlas. Los trabajadores pueden acceder a comunicarse con

los directivos para dar a conocer lo que sucede al interior de la organización. Es frecuente observar que personas ajenas al

departamento decidan como realizar las tareas en el trabajo, a pesar que no conozcan como estas se llevan a cabo.

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CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA

El trabajo que realizo a diario representa para mí algo más que un simple trabajo.

Es frecuente escuchar a los trabajadores quejarse 51

por la temperatura de los ambientes en el trabajo (exceso de frio o calor).

Los trabajadores persiguen los objetivos trazados por la organización. El sueldo que se gana en el trabajo permite satisfacer mis necesidades y las de mi familia. En el trabajo se tiene la seguridad de no ser despedido en el futuro. En el trabajo se tiene la seguridad de no ser despedido en el futuro. Existe cooperación entre los trabajadores de las diferentes áreas de la organización.

La distribución de cargos de mi área de trabajo está bien diseñada.

En el trabajo la comunicación es fluida.

Los trabajadores toman la iniciativa y asumen responsabilidades en el trabajo.

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CUESTIONARIO DE AMBIENTE DE TRABAJO (AT-ARG) AA En la organización las actividades que ejecuto a 60

diario están acorde con las funciones establecidas en mi contrato.

La organización provee de equipos y materiales necesarios para trabajar adecuadamente. El propósito establecido por la organización es de conocimiento de los trabajadores. En el trabajo se pagan las horas trabajadas adicionales al turno normal de trabajo. En el trabajo se capacita continuamente al personal. Los jefes brindan el apoyo necesario para resolver los problemas que se presentan en el trabajo. Es frecuente observar al personal trabajar en equipo. En la organización la distribución del trabajo es la más propicia para que se alcancen las metas.

En la organización la distribución del trabajo es la más propicia para que se alcancen las metas.

Cada trabajador es autónomo en la ejecución de su trabajo. La labor que realizo diariamente permite desarrollar mis habilidades y destrezas.

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MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

3.4

E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

FORMAS DE LOS SUPERIORES MOTIVAR A LOS EMPLEADOS ELABORADO PARA SUPERVISORES DE LA CONTRALORIA

SANTO DOMINGO, D. N. FEBRERO, 2010

MEMORIA DE UNA GESTION HUMANA (SEGUNDA PARTE) Banco Cent ral de la República D omininana

FORMAS DE LOS SUPERIORES MOTIVAR A LOS EMPLEADOS. ESCUCHAR

“Lo más motivador que se puede hacer por otra persona es escucharla”.

COMUNICACIÓN

La comunicación puede incluir: confiarle información financiera importante. Reconocer el aporte ó idea del otro. Incluir a los empleados en la toma de decisiones.

Fuente: Bob Nelson. “1001 Formas de Motivar a los Empleados”. Editora Norma, 1997.

En la comunicación, para que el empleado aprecie que su superior comprende sus necesidades debe:

»» »»

A. Emplear un lenguaje corporal para mostrar que usted está escuchando. B. Refleje interés con su expresión facial. C. Afirme verbalmente que usted comprende. D. Pida aclaraciones. E. Diga nosotros en vez de yo.

»»

Pregunte a sus empleados ¿Qué cosa puede hacer mejor por ustedes? En ocasiones tome café, desayune y/o almuerce con sus empleados. Junto a su esposa, invite a almorzar o a cenar a x número de empleados y luego hacer un conversatorio sobre los aspectos laborales. Charlar con los empleados de vez en cuando.

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»» »» »»

Pídale sugerencias a los empleados y que la depositen en un buzón. Premie y/o reconozca públicamente las mejores sugerencias. Pregúntele a los empleados si la información que reciben es la que necesitan. Elimine las barreras del status. Comparta los tiempos malos y también los buenos. Manifieste su entusiasmo por las cosas bien hechas.

»» »» »»

No tome a sus empleados por sorpresa. Combata los falsos rumores con verdad e información. Enviarle notas personales de felicitación a quienes hayan tenido un buen desempeño. Llamar al empleado a su oficina para darle las gracias. Fijar una nota de agradecimiento en la puerta de la oficina del empleado. Saludar al empleado por su nombre.

“La comunicación es el único medio que mantiene unida a una empresa”. Nelson, 1997

Regla de oro de Nords Tron: “Aplique su buen juicio en todas las situaciones”.

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ASPECTOS ENCAMINADOS A COMPRENDER LA PSICODINAMICA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA. EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN ADAPTATIVA

NECESIDAD Sed Hambre Sexo

SATISFACCIÓN Bienestar Placer

Cuando el ciclo motivacional se cumple satisfactoriamente existe la tendencia a: »» »» »» »»

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Desarrollo personal. Superación laboral. Estabilidad emocional. Compañerismo.

IMPULSO Deseo

CONDUCTA META Comer Toma Divertise

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Altruismo. Mayor rendimiento laboral. Salud física y mental. Impulsa a un estadío superior en la escala motivacional. Otras.

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EL CICLO DE LA MOTIVACION DESADAPTATIVA

CONDUCTA META BLOQUEADA

INSATISFACCIÓN

IMPULSO:

FRUSTRACIÓN

Deseo

NECESIDAD: Sed Hambre Sexo

Cuando el ciclo de la motivación no culmina de manera satisfactoria se origina la frustración, Consecuencias de la frustración: (según Norman R. F. Mader, 1971) Agresión, Regresión, Fijación, Resignación, otras. La agresión puede estar dirigida contra: A. El objeto o sujeto de agresión. B. Contra nadie o nada que tenga que ver.

C. Contra sí mismo. La fijación. Se manifiesta como una negación para aceptar los cambios, y a la vez se defiende de manera ilógica. La regresión. Se manifiesta mediante comportamiento infantil, irritable, explosivo, y con la irresponsabilidad. La resignación. Se manifiesta como una pérdida de la esperanza.

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Causas de la frustración. Las principales son: A. Bloqueo de meta, amenaza de castigo y castigo injusto. B. Privación excesiva: (Hambre, sed, sexo, libertad, diversión, sueño y comunicación).

C. Como corregir y evitar la frustración: se logra mediante la catarsis, el cambio de actitudes, corrigiendo las fuentes que la generan y mediante la superación en sentido general.

CONDUCTA SEGÚN TIPO DE EMOCIÓN SENTIDA (ROBERT PLULCHIK, 1980) Emocion

Conducta

Miedo

Huida

Ataque

Repulsión

Rechazo

Alegría

Acercamiento

Aceptación

Acercamiento

Tristeza

Pasividad

Sorpresa Anticipación

Estas emociones al combinarse cambian dando lugar a otras emociones, por ejemplo, alegría y aceptación = Amor.

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MEMORIA DEPENDIENTE DEL ESTADO DE ÁNIMO (SEGÚN BARON YBYRNE 2005)

Información aprendida mientras se estaba en un estado de ánimo positivo.

Más fácil de recuperar cuando se está en un estado de ánimo positivo.

Información aprendida mientras se estaba en un estado de ánimo negativo.

Más fácil de recuperar cuando se está en un estado de ánimo negativo.

EFECTOS DE CONGRUENCIA CON EL ESTADO DE ÁNIMO

Buen estado de ánimo.

Percepción y recuerdo de información positiva.

Mal estado de ánimo.

Percepción y recuerdo de información negativa.

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EL EFECTO DE HALO Cuando una persona en un determinado grupo o contexto social muestra rasgos o características positivas, los demás le atribuyen rasgos y características positivas que esta no posee, y si muestra estos de manera negativa, los demás le asignarán rasgos o características negativas que tampoco posee. Petsold, citado por R.S. Feldman, 2001.

LO QUE SE BUSCA Y LO QUE SE ENCUENTRA Henry Ford, llamado el inventor de la fábrica moderna, comentó en una ocasión: Cuando solicito un par de brazos me traen a un ser humano completo.

Buscamos un hijo ejemplar y suele aparecer un negativista desobediente y desafiante, que se empeña en hacer todo lo contrario a lo que le pedimos.

Imagino que quiso decir un ser con emociones y sentimientos, con defectos y privilegios, con alegrías y sufrimientos.

Buscamos un agente de seguridad para el Banco Central y encontramos un ser lleno de necesidades, y si no le satisfacemos esas necesidades económicas, de afecto, de filiación y de autorrealización, entre otras, difícilmente podrá ejercer con efectividad la función para la cual fue elegido.

Así es la vida: Por ejemplo, buscamos y pedimos un amor y cuando lo encontramos, trae en su alforja, tristezas, miedos, celos y odios, entre otras debilidades humanas.

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Cuando nos dedicamos a comprender la psicodinámica de la motivación humana, estamos encaminados a la prevención de problemas de relaciones humanas y de

salud en la empresa. Podemos prevenir la patología cardiaca entre otros problemas que suelen ocurrir en el ambiente de trabajo.

TRABAJO Y PATOLOGIA CARDIACA (SEGÚN EL DR. LARRY DOSSEY) La identidad, la autoestima y la salud de los hombres se encuentran estrechamente ligadas a su trabajo, pues el hombre que le desagrade su trabajo tiene mayor probabilidad de sufrir un ataque al corazón, lo cual ocurre con más frecuencia los lunes por la mañana, alrededor de las 9:00a.m., que en cualquier otro momento.

El estrés laboral, por el contrario, no parece afectar a las mujeres de la misma forma; mientras que en la mujer, es el estrés marital, el que está mayormente asociado con los problemas cardiacos; pues sabemos que en la mujer las relaciones maritales y familiares pueden ser más significativas que su trabajo.

PAZ INTERIOR PARA GENTE OCUPADA (JOAN BORYSENKO) ESCUCHA MÚSICA PARA LA PAZ, LA CREATIVIDAD Y LA SANACIÓN La música es como un diapasón para el cerebro. Puede estimular regiones específicas, calmar las emociones, potenciar la capacidad de aprendizaje, despertar el genio creativo. También puede ayudar a sanar el cuerpo, reduce el es¬trés y propicia el sueño.

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MÚSICA PARA LA CURA DE ENFERMEDADES El director de la unidad de cuidados coronarios del Hospital de Baltimore afirma que escuchar música clásica durante media hora produce el mismo efecto que diez miligramos de Valium. Don Campbell cita la investigación para demostrar que la música puede ayudar a aliviar desde la migraña hasta el trastorno por déficit de atención y el abuso de drogas. Un estudio realizado por la Universidad de California en Irvine demostró que la inteligencia espacial, un importante componente del coeficiente intelectual, aumentaba significativamente cuando los alumnos escu-chaban música clásica durante sólo diez minutos antes de que se les hiciera el test. Las tomografías de emisión de po¬sitrones revelan el poder de la música para variar el proce¬so neural. Las melodías con frecuencias altas, como las de Mozart, ayudan a estimular los centros del lenguaje del cerebro. Larry Dossey.

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La escritora Jill Purce señala que el poder de la música pone orden y estructura al mundo, lo cual es una especie de creatividad. “En India, Grecia y China, la música representaba el orden del universo. Ningún emperador chino llegaba al poder sin asegurarse de que la música estuviera en orden, pues sabía que si la música no estaba en orden, habría caos y revolución”, señala la autora. Agrega el autor que la música de los grandes maestros, incluidos Beethoven, Bach, Albinoni, Telemann, Scarlatti, Mozart, Vaug- Han Williams, Hándel y Chopin, es un bálsamo para mi alma. Al igual que a muchas personas, me fascina el Canon de Pachelbel, que tiene la capacidad de liberar las emocio¬nes bloqueadas y restaurar la paz interior.

DESTERNILLARSE DE RISA

Un mito apache nos cuenta la historia de cómo el Creador dotó a los seres humanos, los seres de dos piernas, con la habilidad de hacer todo: hablar, correr, ver y escuchar. Pero no estuvo satisfecho hasta que los seres de dos piernas pudieron hacer algo más: reír. ¡Así que los hombres y las mujeres rieron, rieron y rieron! Entonces el creador dijo: “Ahora están en condiciones de vivir”.

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Capítulo 4 CAPSULAS QUE HUMANIZAN BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA DOMINICANA

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LOS NIÑOS Y ADOLESCENTES PROPENSOS A CONDUCTAS ANTISOCIALES. “El mal no solo debe imputarse a quien lo hace, sino a los que pudiendo evitarlo no lo hicieron”. (Tucídides)

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La conducta antisocial de niños y adolescentes no es nada nuevo, pero sí debe considerarse novedoso el rápido crecimiento que ha tenido en los últimos años incentivados por el auge de la televisión, el cine, la cibernética, el incremento poblacional, la pérdida de valores y el deterioro de la familia.

descontentos a la vez de sí mismos, que viven en estado de casi permanente rebeldía, en la que palpita la ansiedad aunque a veces no sea visible”. A estos el Dr. Kohler los agrupa en cuatro categorías:

No es nada nuevo, pues a mediados del siglo pasado el Dr. Michel Lemax, preocupado por este problema, publicó “El cabecilla en los grupos desadaptados”, libro en el cual expone ampliamente las características individuales y sociofamiliares que tienen los cabecillas y sus seguidores en las pandillas juveniles, y además las necesidades que ambos buscan satisfacer en los grupos. A los niños y adolescentes desadaptados, el Dr. Lemax los considera “sujetos insatisfechos,

Los niños que sufren trastornos constitucionales, llamados también psicópatas. Los niños procedentes de un medio familiar insuficiente, cuyo trastorno se debe a carencia de afecto y a conflictos y tensiones entre él y su familia. Los niños que no han conocido familia alguna y que se caracterizan por la ausencia total del <<yo>> y por lo tanto viven una carencia profunda; y Los débiles mentales que por la sugestionabilidad y falta de autocontrol corren el riesgo de verse arrastrados por la voluntad de otros.

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Estos niños y adolescentes desadaptados, según el Dr. Lemax, poseen una fuerte necesidad de movimiento y diversidad, que los hace generalmente convertirse en turbulentos e inestables, y a la vez manifiestan necesidades de huir, de oposición a los adultos, de impulsividad y agresividad mal controlada. Los desadaptados son también propensos a la violencia, a la sugestionabilidad, a la búsqueda del placer fácil y a desconfiar de todo lo que le recuerde el mundo adulto, entre otros aspectos. Estos desadaptados ingresan al grupo porque sienten que ganarán: una familia, libertad, poder, independencia o un medio para desarrollar una identidad que le permita la impresión de sentirse alguien; sólo que esa ganancia es efímera y casi siempre culmina siendo dañina para el individuo mismo, la sociedad y sus familiares. Por lo que se vislumbra, parece ser que la conducta delictiva, antisocial o desadaptada (como se le quiera llamar) en niño y adolescente, va a continuar su agitado curso, dado que con el devenir de los años se han sumado nuevas condiciones que lo incentivan, como es el

caso de la condición del niño mimado (al cual en todo se complace), a la que Alfred Adler le atribuye la responsabilidad de formar adultos delincuentes. Para prevenir este problema, es oportuno tomar en consideración las diez recomendaciones que la Dirección General de la Policía de Seattle, en Washington, le entrega a los padres cuando sus hijos son llevados a la Comisaría por haber hecho algo incorrecto, veamos: 1. 2.

Dále todo cuanto desee. Ríete de todas sus groserías, tonterías y salidas de tono. 3. No le des ninguna formación espiritual. 4. Nunca le digas que lo que hace está mal. 5. Recoje todo lo que vaya dejando tirado. 6. Déjale ver y leer todo. 7. Padre y madres discutan delante de él. 8. Dále todo el dinero que quiera. 9. Que todos sus deseos estén satisfechos al instante. 10. Dále siempre la razón. “Y cuando tú hijo sea ya un delincuente, proclama que nunca pudiste hacer nada por él”.

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

ESCRITOS DEL AÑO

2008 LICDA. CÁNDIDA MONTILLA DE MEDINA

DIRECTORA EJECUTIVA DEL DEPARTAMENTO PSICOLOGÍA Y DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

CULTURA DE LA PROVOCACIÓN. “Un hombre que comete un error y no lo corrige está cometiendo otro error.” (Confucio) Lientras Lintor define cultura como la suma total de patrones de conductas, actitudes y valores compartidos y transmitidos por una comunidad dada; la Gran Enciclopedia Aula CD, define la provocación como la acción de irritar a una o varias personas a cometer un delito o una falta. Otras acciones que se refieren a la provocación son ofensas que inducen agredir, irritar, desafiar y despertar el deseo sexual por medio de gestos, actitudes y modo de vestir. Tomando en consideración las definiciones anteriores, podemos deducir

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que en nuestra sociedad existe una auténtica cultura de las provocaciones, de las que sobresale la provocación a la sexualidad, a los actos delictivos. Veamos algunos ejemplos citados por Stephen Worchel y colaboradores, en su libro “Psicología Social”, del 2002: Donnerstein (1983): analizó un grupo de estudios previamente publicados, y concluyó que se ha establecido un vínculo causal entre la exposición a pornografía agresiva y la violación contra la mujer. En un estudio experimental Ballard y Wiest en 1996, pusieron a estudiantes

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universitarios a jugar con los video juegos muy violentos Mortal Kombat y el ultraviolento Mortal Kombat 2; en los resultados observaron que los participantes aumentaban la presión arterial, la frecuencia cardíaca, la hostilidad y la actitud hostil en la medida que aumentaba la agresividad en los juegos.

Mujeres, adolescentes y niños vestirse exageradamente sexy y/o hacerle gestos a cualquier transeúnte, que pueda creer que se trata de una insinuación sexual, y El desafiar de manera agresiva a otra(s) persona(s) sintiéndose protegida por algo, alguien o alguna institución.

Otro estudio realizado en 1989 por Linz y colaboradores, consistió en presentar una película en la que se acuchillaba a una mujer, y encontraron en los participantes, una desensibilización a la violencia y una minimización a la condición de la víctima; en comparación con el grupo central que no había visto la película.

Lo cierto es que cada vez que una persona provoca a otra está cometiendo algún error y si no se corrige, estará cometiendo más y más errores que podrían conducirla a consecuencias impredecibles. Si acaso usted lo duda, recuerde que para Descartes la duda es un método para llegar al conocimiento. Hacerlo así, nos daría la oportunidad de conectarnos con ideas diferentes.

Nuestro país, que sin lugar a dudas dispone de muchos encantos, tampoco está exento de esta cultura de provocación y a diario pueden observarse los estímulos incitadores de la misma; estímulos que ocurren con alta frecuencia y que a continuación citaremos algunos:

Nuestro país, que sin lugar a dudas dispone de muchos encantos, tampoco está exento de esta cultura de provocación.

Hacer uso de la opulencia para aumentar su ego frente a los que nada tienen. Tratar de alejar a un pretendiente amoroso con palabras humillantes. Dormir junto al cónyuge, sintiendo desacuerdo y fuerte rechazo. Exhibir artículos codiciados como dinero, celulares, joyas y armas de fuego.

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

EL YO QUE LIBERA Y EL YO QUE ESCLAVIZA. “La vida es eterna. Pero las expresiones de vida son efímeras, momentáneas, transitorias”. (Deepak Chopra) El yo es una estructura mental ampliamente utilizada para explicar lo que todos debemos considerar como el tema central del siquismo humano. Desde hace siglos, viene siendo abordado por profetas, filósofos y grandes humanistas, de la talla de Buda, Freud, Cant, Jung y Allport, entre otros. Ellos han emitido diversas opiniones al respecto y estas opiniones indican claramente que hay un Yo que esclaviza

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llamado Ego y un Yo que libera llamado Yo real por unos, Yo espiritual por otros… Jorge Holguín (2008), dice del Ego que es aquel elemento del alma que se infla en los momentos que no debiera y se resiste cuando choca con la realidad… Por eso mientras más crece, más probabilidad tiene de reducirse a su mínima expresión. “Es una disposición del pensamiento erróneo que tiende a presentarse como a usted le gustaría ser en lugar de cómo es en la realidad”.

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La exaltación del Ego –sigue diciendo Holguín- tiende a estar asociada a la baja autoestima, a la depresión, al complejo de culpa, a la hipocresía, al complejo de inferioridad y por lo tanto, constituye la fuente de todo lastre espiritual.

2008). En opinión de Chopra, el Ego da un poder falso basado en el miedo, y crea la necesidad de controlar a personas y cosas, pero este poder solo dura mientras esté presente la persona o la cosa; tal como ocurre, por ejemplo con el dinero.

Derivados del Ego, se habla del egocentrismo y el egoísmo. El egocentrismo es considerado por Piaget como una manifestación de la mente infantil (no egoísta), porque no tiene la madurez para entender que la otra persona tiene opiniones diferentes a él.

En cambio el Yo (refiriéndose al Yo espiritual), da un poder permanente e infinito, porque está fundamentado en el conocimiento del Yo que da la <<potencia pura>> y que es la esencia del ser humano.

Cuando ocurre en el adulto este egocentrismo se llama egoísmo y es proporcional a la cantidad de sufrimiento que se tenga. El egoísta tiene una preocupación excesiva solo por su bienestar y necesidades personales… “No le preocupa lo que hablen de él con tal de que hablen de él” (Baron y Byrne, 2006). El ego en sus roles, participa en una carrera de apariencia, se afana por engañar al otro, es exhibicionista, siempre quiere ser protagonista y toda crítica la ve como una agresión. Su mente actúa de manera reactiva, por lo que se hace víctima de la circunstancia y, lo peor es que su egoísmo está impulsado por el miedo.

Da la capacidad de amar, de crear, de ser libre y de ser dichoso. Cuando existe este poder no existe el miedo ni la necesidad de controlar a los demás y para fortalecer a ese yo espiritual Chopra recomienda que debemos auxiliarnos del conocimiento y las técnicas del silencio y la meditación, entre otras. Con esta distinción entre el Yo espiritual y el Ego le damos plena libertad al lector para que saque sus propias conclusiones y decida cuál camino debe seguir, si el de la esclavitud de su ego o el de la libertad del Yo superior o Yo espiritual.

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del

Más aún, se convierte en vanidoso y con deseo de agradar, pero, por lo general termina desagradando a los demás o cuando menos odiándolos (Holguín

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

DESCONEXION SOCIAL: UN CAMINO HACIA EL ABURRIMIENTO. “El mérito de los hombres se mide por las dificultades que han vencido”. (François Voltaire) JKM, es un hombre plenamente convencido de que el intercambio cara a cara entre el padre, la madre y los hijos es de vital importancia para conseguir y mantener la armonía en el hogar. Por pensar así, JKM dio muestra de honda preocupación, cuando al regresar a su casa –luego de 15 días de ausencia-, su hijo Lilo, de 16 años, le besó la mano, pero sin soltar el Mouse ni apartar la mirada que durante varias horas mantenía prisionera en la pantalla del computador.

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JKM sintió temor al imaginar que Lilo camina hacia una desconexión social, que no tardará en conducirlo al aburrimiento. Lo que ocurre en casa de Lilo se repite en un alto número de hogares de nuestro país y del mundo, en los que niños, jóvenes y adultos se conectan impulsivamente a una máquina, se hacen sus esclavos y no le queda tiempo ni voluntad para el intercambio cálido con sus semejantes.

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La preocupación por la desconexión social ha dado lugar a que notables estudiosos de la conducta aborden ese tema. Por ejemplo Merlina Meiler (2008), escribió: “El síndrome de desconexión es muy común hoy en día. Es un mecanismo de defensa que provoca problemas para conectarse emocionalmente con los demás: el individuo no llega a entablar relaciones íntimas ni cercanas con nadie y reduce su grado de compromiso emocional para no sufrir desilusiones”. Agrega además, que algunos individuos intelectualizan lo que les sucede y explican el aislamiento emocional de manera racional, pero esto no los libera del sufrimiento, dado a que encerrarse en uno mismo además del malestar emocional y espiritual, produce desequilibrio y puede trasladarse al plano físico y generar enfermedades diversas. La desconexión social de los individuos se observa también en la disminución de la participación cívica, política, religiosa y de las conexiones sociales informales, pero en el seno de la familia es donde probablemente duela más. En las personas que hacen uso indebido del computador, el aburrimiento se instala en su mente sin pedir permiso. Pero antes, sienten un malestar

proveniente de la saturación y un cansancio mental originado por la repetición monótona de lo mismo y la inercia motriz en varios músculos del cuerpo. El aburrimiento, llamado también hastío, es un estado de desinterés o de falta de energía, como reacción a un estímulo que se percibe como monótono, repetitivo o tedioso. Se produce por falta de cosas interesantes para ver, oír o para hacer –física o intelectualmente- cuando se desea estar activo; y a la vez se puede encontrar en personas aburridas síntomas de miedo, depresión, melancolía, mal humor y consumo de alcohol y drogas (Wikipedia 2008). El aburrimiento de por sí significa pérdida del sentido de la vida. De ahí que el que lo padezca, debe sacudirse a tiempo y cuestionar seriamente su estilo de vida y el futuro que le espera. Debe invertir en la computadora el poco tiempo que la prudencia aconseja y a la vez incrementar los intercambios socioafectivos y las actividades físicas que liberan al cuerpo humano del estrés y la monotonía. A sabiendas de que el aburrimiento está presente en muchos de nuestros hogares en donde individuos se conectan

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“El aburrimiento de por sí significa pérdida del sentido de la vida. De ahí que el que lo padezca, debe sacudirse a tiempo y cuestionar seriamente su estilo de vida y el futuro que le espera.”

impulsivamente a una máquina y se desconectan de la sociedad; lo más recomendable es tomar medidas preventivas y evitar que los niños y adolescentes se conviertan en “adictos” a la computadora, el televisor y las máquinas de juegos. Entre las medidas que recomendamos para el hogar citamos:

3. 4.

El control riguroso del tiempo. No instalarle a los niños computadoras, televisores y juegos electrónicos en el dormitorio. Desde temprana edad, mantener a los niños en actividades deportivas y socio-recreativas dentro y fuera del hogar.

Licda. Cándida Montilla de Medina 1.

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Los padres deben hacer el esfuerzo para mantener canales de comunicación. Muestras de afecto entre padres e hijos, para romper barreras y miedo.

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

NAVIDAD: TIEMPO PARA DESCANSAR, TOMAR ENERGIA Y CONTINUAR. “Navidad es tiempo para cultivar la bondad, la alegría y la fe en el porvenir”. Con la llegada de diciembre, sentimos la necesidad de mayor acercamiento con Dios y consigo mismo, que nos permita un descanso, una tranquilidad, para continuar el año que se aproxima.

José y compartir con abuelos, padres, hijos y hermanos, la esperanza de ver una estrella fugaz en el firmamento, indicando el camino que nos conduce al reencuentro con el niño Jesús.

Necesitamos un descanso porque estamos sumergidos en el auge de la violencia, el caos del transporte y los videos musicales que promueven conductas desenfrenadas. Por todo lo dicho anteriormente, Navidad es tiempo oportuno para vestirse de humildad, abandonar la rutina y salir a dar y recibir paz y amor. Navidad, es tiempo para gozar la tradición familiar que nos dejaron las huellas de Jesús, María y

Navidad, ¡dulce Navidad!; benditos sean los que te añoran y te disfrutan respetando los sabios consejos del Rabí de Galilea.

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ESCRITOS DEL AÑO

2009 LICDA. CÁNDIDA MONTILLA DE MEDINA

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

COMO EVITAR DESPIDO Y AGRESIÓN EN EL EMPLEO. “…el empleo no solo determina nuestro nivel económico, sino también nuestra seguridad emocional y felicidad”. (Duane P. Schultz, 1999) Trabajar puede resultar incómodo pero gracias al trabajo el hombre de hoy dispone de comodidades que de no existir la vida prácticamente resultaría agobiante. En vista de que por lo general gran parte de la vida adulta la pasamos en un empleo, veamos con ojos críticos tres consideraciones que favorecen mantenerse vigente y satisfecho en su lugar de trabajo:

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A. El empleado debe entender, aceptar y desarrollar las características que según Idalberto Chiavenato son deseables para desempeñarse en su trabajo, y evitar las que no son deseadas. B. Que el empleado sepa, acepte y practique el llevarse bien con sus compañeros de labores, ya que es la mejor manera de conservar su empleo; tal como lo señala Schultz

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citando varios estudios en los cuales se demuestra que la mayoría de las personas que pierden sus empleos no lo hacen por falta de capacidad, pero si por no llevarse bien con sus compañeros de trabajo. C. Evitar las frustraciones. Evitar la frustración de los empleados debe ser un compromiso de todos y a la vez una política diseñada, ejecutada y evaluada por la Gerencia de la Institución. La importancia de este reside, en que varios teóricos de la conducta, incluyendo a Dollard y Miller, han encontrado una relación directa entre frustración y agresión; lo que quiere decir que si hay frustración habrá agresión.

En la manifestación de la frustración sigue diciendo Maier, se puede observar que las personas frustradas, para descargarse pueden agredir al sujeto u objeto frustrante, puede agredirse a si mismo o puede agredir a otro que nada ha tenido que ver con su alteración emocional. Consciente de que debemos fortalecer la empresa y buscar el bienestar del empleado, debemos levantar la voz para decir ¡bendito sea el trabajo y bendito sea el empleado y el empleador que de manera armónica realizan esfuerzos para evitar las frustraciones y lograr que el trabajo sea una fuente de bienestar económico, de seguridad emocional y de felicidad!

Para Norman R.F. Maier experto en Psicología Laboral, “los cuatro jinetes” de la frustración son los siguientes: »» »»

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El castigo, sobre todo el castigo injusto. El bloqueo de meta, o mejor dicho, no conseguir lo que uno se ha propuesto. La amenaza de castigo . La privación excesiva, privación que puede ser de alimento, sueño, libertad, etc.

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

PENSAMIENTO SISTEMÁTICO Y ARMONÍA LABORAL “Los problemas de hoy derivan de las soluciones del ayer”. (Peter Senge, 2005) La tendencia hacia la complejidad y la perfección es un principio fundamental que ataña a los seres vivos. Este mismo principio, ha estado presente en las instituciones que dejan huellas en el camino de la civilización. Por lo tanto, la complejidad de la vida y de las instituciones, requiere de un enfoque sistemático, cuando se aborda un problema, por sencillo que este parezca. Decir sistema es decir “conjunto ordenado de normas y procedimientos acerca de determinadas materias (Diccionario Aula CD).

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Peter Senge (2005), en su libro “La quinta disciplina” habla ampliamente sobre las ventajas que ofrece el enfoque sistémico en la institución laboral, ventajas que favorecen tanto el rendimiento laboral como la calidad de vida del empleado. Estas ventajas son entre otras: »» »»

Permite ver la empresa como una totalidad y no a modo individual. Permite que todos compartan la responsabilidad por los problemas

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generados por un sistema. Sirve de piedra angular para organizar las personas de manera inteligente. Y le crea una visión de futuro a la persona para que no reaccionen simplemente al presente.

El pensamiento sistémico, sigue diciendo Senge, es aquel que integra diferentes disciplinas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Es una visión compartida, en la que el aprendizaje se da en equipo; el participante ama lo que aprende y el maestro tanto enseña como aprende.

Lo cierto es que los resultados favorables logrados con la aplicación del pensamiento sistémico en el ambiente laboral, justifican cualquier esfuerzo o inversión que se pueda hacer porque de seguro irá, a favor de la armonía laboral en cualquier institución.

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“ ... cualquier esfuerzo o inversión que se pueda hacer porque de seguro irá, a favor de la armonía laboral en cualquier institución.”

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CAPSULAS

QUE

HUMANIZAN

¿QUÉ SOY? LIBRE, TITERE O ESCLAVO. “Existe el riesgo que el hombre olvide que es hombre”. (Erich Fromm) Cuando Sócrates, 6,000 años a.c., dijo: “conócete a ti mismo” puso la primera piedra para el estudio sistemático de la mente humana. Este estudio ha evolucionado de modo tal que hoy tenemos una psicología científica, una psicología que por su utilidad nada tiene que envidiar a otra ciencia. La psicología debidamente aplicada, nos enseña el camino de la superación personal, la libertad y el amor; y el camino

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para no ser esclavo o títere movido por las circunstancias o los hilos invisibles de la manipulación. La libertad es una palabra de múltiples significados, que vista en el huerto fecundo de la filosofía de Kant, Espinosa y sus maestros griegos: “La libertad no es un hecho sino una posibilidad que hay que conquistar, a pesar de los obstáculos y las condiciones adversas a las que estamos expuestos constantemente”. Libertad

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es un esfuerzo de romper las cadenas, esfuerzo que tiene su verdadera raíz en el autoconocimiento. (Erich Fromm). Hablar de títere es hablar de un muñeco con voz falsa, manipulado por un titiritero que persigue divertir al público haciendo creer que los movimientos del títere son autónomos. Es también hablar de la persona sometida a la voluntad de otro(s). El hombre marioneta se desconecta de la realidad e inventa una realidad nueva que la percibe como propia, con la que se ignora a si mismo. Este hombre -según Eric Fromm- se sumerge en su mundo virtual y satisface necesidades inducidas por el marketing. Sus problemas se agravan, cuando esta vivencia es el resultado de una sugestión colectiva, en el sentido de que es compartida por la muchedumbre. Recordemos también que para Freud el hombre muchedumbre anula su personalidad, desciende en la escala de la civilización, actúa como un ser primitivo y un autómata sin voluntad. Ser esclavo, es actuar bajo una autoridad que obliga a la obediencia ciega. Una autoridad a la que se le teme y se le cumple aunque no se le respete.

en que el esclavo es una víctima del poder coercitivo de otro(s); una víctima que anhela su libertad, mientras que el títere es un tipo de esclavo conforme, que se cree más libre en la medida que este más atrapado. Amable lector si acaso este artículo le genera inquietudes recuerde que conocerse a si mismo es un buen punto de partida para conquistar la libertad y evitar ser títere o esclavo. Si se decide, sepa usted que nunca es tarde si el pensamiento crítico se despierta con el vuelo de las aves madrugadoras.

La psicología debidamente aplicada, nos enseña el camino de la superación personal, la libertad y el amor...

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del Departamento Psicología y del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar

Si comparamos el esclavo con el títere podemos deducir que la diferencia radica

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QUE

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EL INSOMNIO: ENEMIGO VENCIBLE O INVENCIBLE. “La acumulación de ansiedad durante el día es la primera y más importante causa de insomnio”. (Estivill Y S. de Béjan, 2005). Cuando Pedro Calderón de la Barca en el siglo XVIII escribió “La vida es un sueño”, posiblemente él y la mayoría de sus contemporáneos dormían como se debe dormir; con un sueño reparador, energizante, satisfactorio y curativo; muy diferente a lo que ocurre en nuestro siglo XXI, en el que millones de personas de todo el mundo se van a la cama a pelear con el insomnio y terminan vencidos. Veamos a continuación criterios y técnicas

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terapéuticas al respecto, extraídos de los textos “DSM-IV”, “Sueño reparador” de Deepak Chopra y “¡Necesito dormir!” escrito por el Dr. Estivill y Silvia de Béjar. El insomnio es una perturbación del sueño que puede caracterizarse por dificultad en dormirse o por interrupciones frecuentes o prolongadas en el curso del sueño. Es el trastorno más común del sueño que al decir del Dr. Estivill, lo

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sufre un tercio de la población mundial. Cuando se hace crónico, el insomnio es capaz de provocar una disminución de la sensación de bienestar y un aumento de la sensación de fatiga y malestar, entre otros síntomas. El insomnio en sí, no es considerado una enfermedad, es un síntoma que advierte que a usted le sucede algo mayor, que puede ser un trastorno de ansiedad, depresión, toxicomanía; una enfermedad cardíaca, neurológica o endocrina, entre otras. Se sabe que las causas del insomnio pueden ser numerosas. Entre ellas además de las ya mencionadas se citan la preocupación excesiva por la salud, problemas laborales y de relaciones interpersonales y el creer falsamente que no ha podido dormir. También se le atribuye mucha importancia a la alteración del ritmo circadiano y a la preocupación por dormir. Cuando se habla de alteración del ritmo circadiano, se refiere a irregularidad del reloj biológico interno, irregularidad que según Chopra, implica una pérdida de la sincronización entre el individuo y su medio ambiente natural; dado a que las luces artificiales han cambiado la costumbre de dormir a la caída del sol, y este cambio produce alteraciones, por motivo de que muchos de los

signos vitales están gobernados por el ritmo circadiano que se repite aproximadamente cada 24 horas. Debemos prestarle atención a la preocupación por dormir, dado a que según el DSM-IV esta puede generar un círculo vicioso: cuanto más intenta el individuo dormir, más frustrado y molesto se encuentra y menos duerme. Entre las numerosas consecuencias del insomnio se pueden citar: la falta de atención y concentración, los accidentes automovilísticos y laborales, el estrés, la somnolencia diurna, cansancio, ojeras, desorientación, fallas de memoria y frecuente irritabilidad, entre otras. Entre las técnicas recomendadas en los textos señalados anteriormente están: »» »» »» »»

»»

»» »»

Acostarse a dormir sin preocuparse por dormir (no me importa dormir). Levantarse y acostarse a la misma hora. Tomar una taza de leche tibia a la hora de acostarse. Desintoxicar el organismo tomando agua caliente preferiblemente cada media hora. Escuchar música suave, dado a que cada órgano del cuerpo humano tiene su propia música. Darse masaje por todo el cuerpo. Hacer ejercicios por lo menos 30 minutos diarios.

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“El insomnio es una perturbación del sueño que puede caracterizarse por dificultad en dormirse o por interrupciones frecuentes o prolongadas en el curso del sueño.”

»»

No ver televisión a la hora de acostarse dado a que los estímulos visuales poderosos excitan el S.N.C. y aumenta la dificultad para dormir. Acuéstese, silencie su mente, respire serenamente y concéntrese en el aire que llega a sus pulmones y sale tibio por su nariz.

rejuvenecimiento y solo se logra tratando de tener una buena salud física y mental, llevando una vida plena y viviendo en armonía con la naturaleza. Si así se hace de seguro que el insomnio será vencido.

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del

Sobre el insomnio falta mucho por decir. Si lo sufre, trate de averiguar que lo origina en su caso particular y recuerde que dormir es un camino para el

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REMEDIO CONTRA EL MAL GENIO. “Las personas de mal humor tienen un no para cada si y un pesimismo para cada ilusión”. (Dr. Rosado). El mal genio es un término usado popularmente y de manera frecuente para referirse a estados de ánimo indeseados que generan dificultades tanto al que lo padece como a las personas de su entorno. Al hablar de mal genio en este articulo, estamos haciendo referencia a personas iracundas y mal humoradas. El mal humor es visto por el Dr. Rosado, como “un estado recurrente de insatisfacción y ansiedad, irritabilidad e inquietud”.

Para reaccionar con ira o mal humor frente a una coyuntura hostil, basta con estar vivo; pero, cuando se llega a ser iracundo, mal humorado o de mal genio, las cosas se tornan diferente de modo tal que a veces la vida y la salud transcurren con alto riesgo; veamos: Cuando la ira domina, se pierde el control cerebral de su propia vida. El pensamiento se hace circular y vicioso de modo tal que mientras más piensa en lo que le irrita, más irritado se sentirá.

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“... Cuando se llega a ser iracundo, mal humorado o de mal genio, las cosas se tornan diferente de modo tal que a veces la vida y la salud transcurren con alto riesgo...”

Lo peor de todo es que el iracundo generalmente justifica razones para no cambiar, diciendo por ejemplo, que es la única manera de lograr tal o cual propósito. ¿Por qué la gente se enfurece? Entre las respuestas que ofrece Potter Efron en su libro “Como controlar el mal genio”, tenemos que la gente se enfada porque no sabe otra cosa que hacer y está a acostumbrada a ella. Los coléricos desarrollan una gran tolerancia a la cólera y se habitúan a ella, lo cual significa que cada vez más necesitan mayores dosis para sentir el mismo efecto: Ellos se entrenan para ser cada vez más desagradables y a veces entrenan a su propia familia. Hay familias que viven constantemente colerizadas en las que todo el mundo está enfadado con todo el mundo.

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Nadie escucha a nadie hasta que uno no se enfada y lo peor de todo es que se aprende a vivir mal humorado visualizando esto como algo normal. El iracundo consciente o inconscientemente a veces utiliza la cólera con un fin, ya sea para tener poder y dominio o para huir de responsabilidades. Entre las recomendaciones de Potter-Efron (2003) para controlar el mal genio que deben verse como remedios citamos los siguientes: »»

»» »»

Hágase a sí mismo un juramento, promesa de cambio y consúlteselo a los demás. Al levantarse escriba y diga hoy no me voy a enfadar. Elabore previamente nuevas maneras de responder a situaciones que le ocasionaban cólera.

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»»

Si siente que se va a enfadar pronuncie la palabra ¡pare! Y trate de imaginarse una situación de calma.

»»

Mejore sus habilidades comunicativas.

»»

Elabore un plan para conseguir paz mental y la armonía familiar.

»»

No diabolice a las personas que lo hacen sentir colérico.

»»

Cuando se sienta enfadado pida permiso y retírese.

»»

Imagínese un sueño en el que estaba preso en la cárcel de la cólera y un carcelero le abrió la puerta y obtuvo su libertad.

»»

Busque ayuda para corregir la cólera.

Al mal humor y al mal genio hay que decirle basta ya, dado a que tiende a dañar la familia y al individuo mismo; pues, cuanto más iracundo se es, hay mayor probabilidad de configurar una familia disfuncional y de morir joven, ya sea por un infarto cardiaco o por una embolia cerebral. ¡Basta ya, porque así no se puede continuar!

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ASEDIO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO. “En búsqueda de poder, el maltrato psicológico se ha extendido como la pólvora en todas las sociedades modernas”. (Beatriz Marta) Decir asedio psicológico en el trabajo equivale a decir mobbing, acoso moral y hostigamiento emocional, que recibe un trabajador por parte de otro(s), que en la jerarquía puede ser de nivel superior, de igual nivel o de nivel inferior. La palabra mobbing proviene de la etología y la usó por primera vez en 1980 el científico sueco Heinz Leymann, para indicar la forma en que un grupo de

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animales le ocasionaban atosigamiento a otro, de modo tal que en ocasiones o lo hacían huir o le ocasionaban la muerte. Aplicado a la conducta humana, el mobbing se utiliza para explicar la violencia psicológica injustificada que busca en la víctima la intimidación, la perturbación o el abandono del trabajo y a la vez, el victimario encubre su propio miedo y fortalece su ego enfermizo.

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El mobbing o asedio psicológico en el trabajo se aplica de varias formas: con sobrecarga de trabajo, amenazas continuas, insultos, acusaciones y ridiculizando a la víctima. También se ejerce responsabilizándolo del trabajo ajeno, bloqueando el desarrollo profesional, provocándolo para que actúe de manera descontrolada o atacando su condición personal, ideológica o religiosa. Siempre que hay mobbing, tienden a ser inevitables las consecuencias dañinas; consecuencias que afectan tanto al individuo como a la empresa. Es oportuno citar que José Francisco González Ramírez, en su libro titulado “Mobbing”, desglosa el tema diciendo, entre otros aspectos <<que la víctima del mobbing pierde la motivación laboral y se enferma física, mental y socialmente>>. González Ramírez añade que cuando el mobbing se ejerce con mala fe, se convierte en inmoral, mina las defensas mentales de la víctima y es capaz de generar síntomas de pánico, depresión, irritabilidad, cefalea, apatía y tristeza… se debe resaltar además que no todo se queda en síntomas, pues en Suecia estudios recientes indican que entre un 10 y 15% de los suicidios tienen su origen en el hostigamiento psicológico. En numerosas ocasiones la persona se da cuenta de que está siendo víctima de asedio psicológico y aguanta callada para no poner en riesgo el sustento propio y de su familia. Aunque esté consciente de la situación, tiende al bajo rendimiento,

a la discriminación de su autoestima, a la agresividad, al desarrollo de culpabilidad y a la somatización de conflictos. Resumiendo las descripciones hechas en este artículo sobre el asedio psicológico, se pueden resaltar los siguientes aspectos: una persona víctima de mobbing es incapaz de trabajar bien, es un candidato a las enfermedades y contribuye a que su victimario debilite su personalidad fortaleciendo su ego caprichoso y enfermizo. Recuerde que las personas miedosas muchas veces tratan de infundir miedo para encontrar alguien que le ayude con su propio miedo y para tales fines pueden hacer uso del mobbing.

Siempre que hay mobbing, tienden a ser inevitables las consecuencias dañinas; consecuencias que afectan tanto al individuo como a la empresa.

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DISCIPLINA, OBEDENCIA Y EFICACIA LABORAL “Las Organizaciones inteligentes son posibles por que en el fondo todos somos aprendices”. (Peter Segne)

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En vista de que el ser humano tiende a violentar las normas, toda institución con objetivos claros, se preocupa por lograr en sus miembros la disciplina; pero si esa disciplina no está cimentada en criterios articulados al milenio, puede afectar sensiblemente la eficiencia y la eficacia en su rendimiento laboral.

palabra disciplina. Dice de ella que es doctrina, ciencia, arte, obediencia, etc., y la define como un conjunto de leyes y reglamentos que rigen ciertos cuerpos. De todo esto se puede deducir que lo que importa no es la palabra disciplina en sí, sino que los reglamentos utilizados estén acordes con la institución de que se trate.

La real academia de la lengua española le atribuye múltiples significados a la

La disciplina vista como obediencia, implica una subordinación a una autoridad. A esta Baron y Byrne (2006), la

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definen como “una forma de influencia social en la cual una persona simplemente ordena a otra (s) a desempeñar alguna (s) función (es)”... En caso extremo la obediencia ciega basada generalmente en amenazas y castigo, puede resultar destructiva, tal como ocurrió en la segunda guerra mundial, donde los nazis (obedeciendo los caprichos de Hitler) eliminaron millones de judíos; y como si esto fuera poco, los ejecutores de estas abominables acciones que fueron enjuiciados en Nuremberg, se declaraban no responsables de sus hechos, alegando que sólo cumplían órdenes superiores. La disciplina basada solamente en la obediencia aumenta el control pero tiende a disminuir la creatividad y la motivación. Debemos atribuirle un significado diferente a la disciplina vista como conjunto de leyes y reglamentos. Esta, cuando fomenta la creatividad, la motivación y el compañerismo, sus efectos logrados son diferentes a los obtenidos con la obediencia, ya que las personas se identifican con lo que hacen, lo aceptan de buena voluntad y logran satisfacción por el deber cumplido: es la llamada disciplina inteligente.

premios y menos sanciones; obedece a principios institucionales, busca una meta en común y ofrece mayor satisfacción. Más aún, estimula la creatividad y el desarrollo humano y el trabajo en equipo. Con esta disciplina (sigue diciendo Peter Senge), se superan barreras que ocurren en la disciplina basada en la obediencia. Aplicando la disciplina inteligente no solamente se logra ser efectivo (entiéndase, lograr el efecto deseado) sino que además se logra ser eficiente, que quiere decir, lograr el resultado deseado con la mínima inversión de recurso. Por tal motivo el fomento de la disciplina inteligente es una buena vía para lograr la eficacia laboral en nuestra institución.

La disciplina vista como obediencia, implica una subordinación a una autoridad.

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del Departamento Psicología y

A la disciplina inteligente le llamó Peter Senge (2005) La Quinta Disciplina: es aquella que se logra aplicando más

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CULTURA, POBREZA Y RIQUEZA “Es más difícil eliminar la cultura de la pobreza que la pobreza misma”. (Oscar Lewis) La pobreza y la riqueza son condiciones sociales que forman parte del acervo cultural de toda nación, debido a que en cada una de ellas existen actitudes, valores y creencias compartidas que se transmiten de generación en generación. Ser pobre significa carecer de lo necesario para vivir. Es una condición que casi nadie desea y sin embargo, ha sido fuente de virtud para muchos que impulsados por la carencia, han desarrollado en grande sus talentos y han hecho extraordinarios aportes a la humanidad. Ser rico,

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equivale a tener fortuna pero no todo el que tiene fortuna es afortunado. La riqueza y la pobreza son condiciones que moldean al ser humano en el plano material y mental. Cada una de estas tiene sus valores particulares; valores que se asimilan en la niñez, perduran en la adultez y de no aceptarse tienden a generar conflictos psíquicos relacionados con el grupo de referencia y el grupo de pertenencia. Reiteramos que la pobreza tiene sus virtudes y tiene sus desventajas.Quizás lo

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“En vista de que es normal y legitimo aspirar a ser rico recordamos que es difícil lograr esta condición si las personas se quedan atrapadas en las redes de la cultura de la pobreza. "

peor de la misma es lo que Oscar Lewis le ha llamado “la cultura de la pobreza”, o mejor dicho una condición mental que en mayor o menor grado se caracteriza por los siguientes aspectos; veamos:

lograr esta condición si las personas se quedan atrapadas en las redes de la cultura de la pobreza. De quedarse ahí, más bien estará inducida a transitar el camino de la miseria humana.

»» »» »»

En cambio estamos seguros de que la riqueza se puede lograr, haciendo que las personas sean conscientes de su condición social y que se dediquen en cuerpo y alma a superarse, impulsados por una voluntad de progreso y de respeto a los valores fundamentales de su cultura en particular y de la convivencia humana en sentido general.

»» »» »» »» »» »»

No tiene conciencia de clase Poco sentido de la historia Mente fatalista y con desesperanza aprendida. Bajo nivel de educación y pocas aspiraciones. Sentimiento de angustia y apatía Inicio temprano de la actividad sexual. Alta frecuencia de abandono del hogar y/o de la mujer. Alta frecuencia de unión libre en la pareja. La tendencia a que la mujer sea la cabeza del hogar.

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En vista de que es normal y legitimo aspirar a ser rico recordamos que es difícil

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LAS PIEDRAS ANGULARES DEL BIENESTAR HUMANO “La alegría, la felicidad y el amor son productos que al dividirlos se multiplican”.

Si en nuestro planeta los buenos sucesos que han transcurrido siglos tras siglos fueran menores que los malos, posiblemente ya nadie quedara vivo en la faz de la tierra, y si usted piensa lo contrario, es probable que esté del lado de los “pesimistas patológicos”. El rótulo de “pesimistas patológicos” lo aprendimos de Gonzalo Hervás Torres, catedrático de la Universidad Complutense de Madrid, que ha

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considerado que esta conciencia patológica ha sido el resultado de xx siglos, en que los investigadores de la salud salvo algunas excepciones se han concentrado en la cura de los enfermos y en cambio, han visto el estudio de la felicidad y el bienestar humano como un lujo prohibitivo dentro de la comunidad científica. Como todo en la vida cambia, al final del siglo XX este enfoque pesimista dejó de

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ser el único, en vista de que aparecieron pensadores de la talla de Abraham Maslow y Carl Rogers que impulsaron un movimiento de psicología humanista, empeñado en conocer la parte sana del hombre y sus fortalezas; lo que dio lugar a preocuparse por estudiar la felicidad, la satisfacción, el bienestar humano y la calidad de vida, entre otros temas. El impacto de esta psicología humanista ha seguido ensanchando sus fronteras y ha fortalecido una psicología positiva humanista, que centra su atención no en los síntomas de las enfermedades, sino en descubrir y fortalecer las cualidades propias del individuo que lo encaminan hacia una mejor calidad de vida; una calidad de vida que a juicio del psicólogo Guillermo Ballenato Prieto, se logra combinando el orgullo de ser quien soy con la humildad de saber que puedo mejorar; huyendo de la mediocridad sin caer en el perfeccionismo enfermizo; superando el miedo y venciendo la resistencia al cambio; cooperando con los demás y compitiendo con uno mismo, y sobre todo buscando de manera constante el bienestar y la felicidad para si mismo y los demás. Para lograr esa calidad de vida o mejor dicho, ese fundamento del bienestar humano, debemos sustentarnos en lo que metafóricamente llamamos piedras angulares; piedras que sabemos que son muchas pero que se pueden agrupar en tres renglones: la armonía consigo mismo,

la armonía con nuestros semejantes y la armonía con el reino animal y el reino vegetal. Para ejemplificar las piedras angulares citadas, es oportuno recordar que la armonía consigo mismo es el producto de una conciencia tranquila que se fortalece cada vez que logramos conversar serenamente y a solas con nuestro yo interior y sin tener la necesidad de refugiarnos en actividades para huir de si mismo. La armonía con nuestros semejantes se logra ejerciendo con altruismo la “ley del intercambio” formulada por Deepak Chopra, y para estar en armonía con el reino animal y el reino vegetal, debemos evitar hacer daño y así beneficiamos nuestra especie humana y toda la naturaleza.

Para lograr esa calidad de vida o mejor dicho, ese fundamento del bienestar humano, debemos sustentarnos en lo que metafóricamente llamamos piedras angulares.

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

ESCRITOS DEL AÑO

2010 LICDA. CÁNDIDA MONTILLA DE MEDINA

DIRECTORA EJECUTIVA DEL DEPARTAMENTO PSICOLOGÍA Y DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR

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LA FELICIDAD: QUIENES SI Y QUIENES NO PUEDEN CONQUISTARLA. “La felicidad es una tarea interior y si espera que alguien te haga feliz encontrarás una desilusión”. (Jhon Powell) Leo Buscaglia, buscando la felicidad, salió de viaje en el “autobús 9 al paraíso”, no sé si llegó pero si sé que arribó a la siguiente conclusión: lo que hace más distante la felicidad es que no sabemos cómo obtenerla y cuando la tenemos no la sabemos conservar. La cita anterior indica claramente que todo aquel que no sepa buscar la felicidad y/o no sepa conservarla cuando la

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tiene, pierde su legítimo derecho a ser feliz y fácilmente se suma al montón de infelices constituidos por los que tienen mente fatalista y desesperanza aprendida, por ejemplo, los autómatas sin voluntad propia, los consumidores impulsivos movidos por los hilos invisibles de la propaganda, y los que por miedo a conocer sus debilidades viven huyendo hasta de su propia sombra.

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“... todo aquel que no sepa buscar la felicidad y/o no sepa conservarla cuando la tiene, pierde su legítimo derecho a ser feliz y fácilmente se suma al montón de infelices constituidos por los que tienen mente fatalista y desesperanza aprendida...”

¡Qué diferentes son! Los que dan el buen trato en abundancia, los que ayudan al prójimo con vocación altruista y los que con pasión cultivan la lectura, la ciencia y las artes; éstos sí pueden conquistar la felicidad. Así también la puede conquistar todo el que evita el vacío existencial asumiendo la responsabilidad y dirección de su propia vida; el que alimenta su optimismo contemplando la belleza del sol naciente o la alegría de los niños, todo aquel que en cada mañana bendice el nuevo día que le ha tocado vivir.

La felicidad es un huerto en el que tú también tienes derecho a vivir. Si aún no la ha conquistado decídete ya, y transita con alegría por el camino más fácil que te conduce a ella: La superación personal.

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LA GRATITUD EN EL HOMBRE: ANHELO DE NUESTROS PADRES. La procreación debe ser considerada como la suprema actividad de los seres vivos, porque es uno de los mecanismos fundamentales que la naturaleza utiliza para mantener las especies. Muy ligada a la procreación, está la protección hacia las crías y en esa protección, según Konrad Lorenz (etólogo y Premio Nobel de Medicina), el hombre manifiesta una actitud egoísta, que consiste en proteger a sus descendientes para hacerse inmortal, logrando que sus genes vivan en las nuevas generaciones. De la idea de Lorenz anteriormente citada, se deduce que los padres esperan ser recompensados por sus hijos y ésta necesidad, generalmente se manifiesta en

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el anhelo de ver al hijo superar al padre, para de ésta manera el padre sentir que se ha superado a sí mismo. ¡Superarse por encima de papá y de mamá es la mayor muestra de gratitud que el hijo les pueda brindar a sus progenitores!. La gratitud ha sido considerada como la virtud que tiene una persona para reconocer de forma expresa o tácita los favores recibidos. Si bien es cierto que los favores no deben hacerse pensando en su devolución, también es cierto que el espíritu humano necesita esa expresión de reconocimiento por parte de aquel a quien se ha beneficiado. No se trata de devolver favor con favor, ni regalo con regalo; pero si reconocer y alegrarse por

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“Si bien es cierto que los favores no deben hacerse pensando en su devolución, también es cierto que el espíritu humano necesita esa expresión de reconocimiento por parte de aquel a quien se ha beneficiado.”

los bienes recibidos y estar dispuestos a corresponderlos, tal y como lo expresa Cervantes y Saavedra en su “Don Quijote de la Mancha” cuando prometió agradecer de por vida los favores recibidos por una comunidad que le sirvió en su largo camino. Sepa usted que la conducta de gratitud es el mejor tributo que un hijo puede brindarle a sus padres y de no hacerlo podría ubicarse en el polo opuesto de la ingratitud. La ingratitud generalmente implica la soberbia, el egoísmo, la mala fe y se caracteriza, porque el ingrato ignora o trata de ignorar el bien que le hacen los demás y no lo agradece. La ingratitud también puede venir del descuido o de la mediocridad espiritual y se asocia con la envidia, la vanidad y la falta de humildad

para impedir el pleno desarrollo de la condición humana. Si pretende ser agradecido y acaso no encuentra una razón para hacerlo, busque esa razón en la lógica social del diario vivir y comprobará que cada ser humano vive en constante dependencia de otros seres humanos y que de la vida obtiene más tarde o más temprano exactamente lo que se le da. ¡Si ofrece gratitud en abundancia, en abundancia la recibirá!

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NORMOSIS Y SALUD “El hombre moderno viviendo en un ambiente altamente desarrollado, está como aplastado por el peso del progreso”.

(Dr. Orlando Ferrera de Costa).

La normosis es una enfermedad engendrada por la colectividad a la que estadísticamente se le llama normalidad. Así la concibe José Hermógenes quien además de dedicarse a la docencia a niveles superiores, se empeña por enseñar el camino de la superación personal. Sobre el normótico sigue diciendo: Es una persona desprovista de discernimiento, que vive sin rumbo y

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distraída, que alimenta su cuerpo y su mente de manera tóxica, dado que solo le interesa lo que le agrada al paladar. El normótico es un esclavo moderno que depende de alimentos antinaturales, de sexo, de recuerdos obsesivos, de aprobación social y/o del éxito profesional. Es aquel que confunde la realidad total con la parte enfermiza de la vida y se comporta como los buitres a

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los que solo les atrae la materia en descomposición. Es un esclavo de la moda, que no puede resistirse a la manipulación del marketing, y que por vivir en la superficie de si mismo, no conoce la paz ni sabe para qué existe. Sufre de “mí mismo”, que quiere decir intento de parecerse a otro (s), y suele confundir la libertad con el libertinaje. Intoxica su mente con los espectáculos sadomasoquistas que están en el cine y en la televisión, tales como drácula, el exterminador, vampiro, tiburón, entre otros. Entre los normóticos, sigue diciendo Hermógenes , hay dos tipos fácilmente visibles: el primero es el que sufre de “ego esclerosis”, o mejor dicho aquel que pone su interés propio por encima de todo., y el segundo, es el tipo enquistado en la pasividad y la apatía, es un holgazán sin objetivo en su vida. El normótico acorta su juventud, su vida y su salud y lo peor es que con facilidad multiplica el número de víctimas.

Ser nomótico, equivale a ser en mayor o menor grado, todo lo que se ha dicho o algo más., por tanto, la ocasión es oportuna para dinamizar el pensamiento crítico y autocritico, evaluarse a sí mismo y a los que les rodean y si es necesario, repetir lo que ha escrito José Hermógenes: ¡“Dios me libre de ser o de seguir siendo “normal”!

El normótico es un esclavo moderno que depende de alimentos antinaturales, de sexo, de recuerdos obsesivos, de aprobación social y/o del éxito profesional.

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SALUD Y SINCRONIA ENTRE PRESENTE, PASADO Y FUTURO. “El cuerpo humano funciona bien y genera pensamientos luminosos solo cuando está sincronizado”.

Las personas que viven entretenidas en las trivialidades del presente, evadiendo su pasado y sin importarle el futuro que se aproxima, transitan el camino de la disociación temporal, capaz de trastornarle su salud y sentido de vida. Creer que el bienestar humano-individual y colectivo- no tiene vínculo con el pasado, no es cosa de sabio, pues si no

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(Deepak Chopra).

es así, tampoco es cierto que una gran tristeza sea la antesala de una depresión y una frustración la antesala de una agresión. Recordemos también que en el pasado está contenido la memoria de la humanidad y sin esa memoria difícilmente se comprenda el presente y mucho menos el futuro. ¡Qué tal si nos preguntamos!

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¿Es posible que exista un presente sin pasado? O ¿un futuro sin presente previo?

Convencido del vinculo inseparable que existe en los tres tiempos, Deepak Chopra publicó (en 2007), “EL SINCRODESTINO” un libro dirigido a enseñar el camino hacia la autorrealización; asociando lo que nos pasó ayer y lo que nos está pasando hoy, con lo que nos pasará en el mañana. Dice Chopra: hay que tomar conciencia de la interacción de todas las cosas, de cómo cada uno influye en la otra y de cómo están sincronizadas entre sí. Por ejemplo, mi pasado está lleno de notables coincidencias que me convierten en quien soy ahora. Ciertamente, si nos detenemos a escudriñar los vínculos que tiene la salud con el presente, el pasado y el futuro, encontramos por ejemplo, que tanto en la neurosis como en las psicosis, aparecen síntomas relacionados con la disociación temporal: en el caso de la neurosis, es común que la persona que la padece

intente olvidar el pasado reprimiendo en el subconsciente la experiencia dolorosa; mientras que en la psicosis, ocurre una disociación de modo tal que el enfermo tiende a perder la noción de qué día es hoy, entre otros aspectos. Para evitar las fallas de salud y la distorsión del sentido de la vida, motivados estos por la disociación de los tres tiempos, es recomendable aceptar de buena voluntad, que debemos vivir un presente tomando en cuenta el pasado y orientado hacia el futuro.

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EL TRATO CON LA GENTE: ¿UN ARTE O UNA CIENCIA? “Un gran hombre demuestra su grandeza por la forma en que trata a los pequeños”. Con el sano propósito de enseñar a las personas a ganar amigos, Dalle Carnegie, consideró que tratar con la gente es uno de los mayores problemas que se afrontan, sobre todo si estas relaciones son de negocio. ¿Por qué? ¿Por qué es un arte? ¿Por qué es una ciencia?.... Vamos a ver: Decir Ciencia, significa referirse a una investigación disciplinada y metódicamente rigurosa, que busca crear, descubrir, ordenar, clasificar y/o

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(Carlyle). controlar objetos y fenómenos de los que forman la vida y la naturaleza. Mientras que hablar de Arte quiere decir, actividad creadora que apoyada en la inspiración, tiende a mezclar la realidad con la fantasía, para producir belleza, catarsis, gozo u otros efectos. Lo cierto es que para el buen trato con la gente, se requiere tanto unir la Ciencia con el Arte y esta mezcla de Ciencia y Arte, está presente en mayor o menor grado, en las acciones motivadoras de

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las buenas conductas y también en las técnicas que Darlle Carnegie considera fundamentales para el trato con el prójimo. De esta técnica describimos tres a continuación: 1.

Criticarse a sí mismo. Recordemos a Sócrates cuando recomendaba conocerse a sí mismo, y a Sigmund Freud, cuando hablaba del autoanálisis. Y evitemos criticar y condenar a la otra persona, porque cuando lo hacemos, lastimamos su orgullo, despertamos su resentimiento y nunca logramos en ella cambio verdadero.

Cuando criticamos al otro, agrega Carnegie, lastimamos el “deseo de ser “ importante”, “el anhelo de ser apreciado”, lo que constituye en si, el deseo más profundo de la naturaleza humana. 2.

Demuestre aprecio honrado y sincero. En la apreciación sincera, estuvo el éxito de Rockefeller. Este aprecio se opone a la adulación, pues mientras en la apreciación se actúa de manera altruista, en la adulación se actúa de manera egoísta. El aprecio sincero incluye sonreír, llamar a la persona por su nombre, ser un buen oyente y hablar de lo que le interesa al otro. Despertar en los demás un deseo vehemente. Este concepto se refiere a la motivación, palabra

ésta que puede resumirse en “hacer lo que me gusta para no tener que trabajar”. Y para hacer cosa con gusto, recordemos que según Skinner, esto se logra sólo cuando se aplican adecuadamente las recompensas, lo que en término más llano significa pagarle a la otra persona para que se porte bien. Las consideraciones vertidas en este artículo, persiguen que el lector haga suya la idea de que para el buen trato con la gente, se requiere mezclar el Arte, sentido en el corazón con la sabiduría acumulada en la zona gris del cerebro. ¡Así se recomienda en el buen trato con la gente!

Para el buen trato con la gente, se requiere tanto unir la Ciencia con el Arte y esta mezcla está presente en las acciones motivadoras de las buenas conductas.

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LOS RIESGOS DEL OLVIDO “Para tener una buena memoria se necesita algo más que una buena memoria”. Cuando Hubbar escribió “El Olvido es señal de grandeza” y José Martí, “Olvidar las ofensas es tener buena memoria”, posiblemente estaban tratando de perdonar o enseñar a perdonar agravios, pero no así borrar de sus mentes las experiencias vividas; experiencias sin las cuales jamás existiría la historia. Decir olvido, puede indicar amnesia, incapacidad para aprender daños en las neuronas cerebrales; pero también puede ser el resultado de la ingratitud, el desamor y el desprecio a la persona o

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cosa olvidada; en fin, cualquiera de estas condiciones que sustenten el olvido, pone en riesgo la salud y por lo tanto, amerita que se le preste atención. En opinión de Thomas Crook III (Dr. en psicología), el olvido también es producto del paso de los años, que hace que la memoria sea una de las facultades que más se reduce con la edad, y de forma enfática agrega que si no se le dedica cuidado, la disminución se hará en grado sustancial.

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Para evitar o reducir el olvido, Crook y Adderly (2005), han puesto a nuestra disposición “La cura de la memoria”, un libro en el cual hablan ampliamente sobre este tema y señalan pasos y sugerencias oportunas encaminadas en última instancia a mejorar la salud y la calidad de vida. Veamos seis de los pasos recomendados: 1.

Ingerir un suplemento. Esto debe hacerse con previa evaluación médica para que esté acorde con la edad y la condición particular de cada persona. Ejercitar la mente para aumentar la capacidad de memoria. Hacerlo con actividades tales como leer libros y revistas, tomar cursos de actualizaciones, participar en debates, jugar, hacer anotaciones y navegar en Internet, entre otras. Consumir alimentos saludables. Recomendamos que los alimentos saludables deben reunir dos condiciones: que sean nutritivos y que sean curativos. Cambiar la actitud sobre el estrés. Ya que el verdadero problema del estrés está en la forma en que nosotros respondemos; por ejemplo, si nos piden el cumplimiento de

un deber respondemos de manera irritada, aquí hay una actitud que de por si genera estrés. Hacer ejercicios físicos con regularidad para mantener el estado general de salud. Mantener una actitud positiva creyendo que uno puede mejorar la memoria. Pues si contrariamente uno cree que su memoria es mala, esta fallará con mayor frecuencia y hará disminuir el buen estado de ánimo. No debemos jamás olvidar que el célebre Alfred Adler escribió que el problema de la vida estaba en las actitudes.

En fin, si no quieres ser una víctima del olvido con riesgos de sufrir hasta de alzheimer, comienza desde ya a cuidar tu memoria y de seguro que notarás beneficios en tu salud física y mental.

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PARA LLEVARME BIEN CON LOS DEMAS ¿QUE DEBO HACER? “Un amigo es un regalo que uno se hace a sí mismo”. (Robert Stevenson)

La interacción de las personas en el trabajo, la familia y la sociedad, históricamente ha sido fuente de sabiduría, creatividad y placeres; sin embargo, también sigue ocasionando situaciones adversas capaces de afectar cualquier condición de la misma. Para las condiciones adversas de las relaciones interpersonales, recordemos que está reiteradamente demostrado, que llevarse bien con sus semejantes

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es un antídoto altamente poderoso en contra de la violencia, tristeza, depresión, pérdida del empleo y hasta para evitar envejecimiento prematuro. Recordemos también al respecto, a Sigmund Freud respondiéndole a Albert Einstein una correspondencia en la cual dice que “fortalecer los lazos de amistad es preventivo contra la guerra”. Consciente de que los relaciones interpersonales seguirán con sus virtudes y dificultades y que a usted

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“Está reiteradamente demostrado, que llevarse bien con sus semejantes es un antídoto altamente poderoso en contra de la violencia, tristeza, depresión, pérdida del empleo y hasta para evitar envejecimiento prematuro.”

lector en cualquier momento le podría tocar preguntarse ¿qué hacer para llevarme bien con los demás?, lea las siguientes consideraciones personales que le servirán de ayuda en búsqueda de respuestas asertivas: »»

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Si me provocas con un verbo descompuesto yo actuaré con tino y sensatez a sabiendas de que la ley del talión “ojo por ojo y diente por diente” ha sido superada. Si te diriges a mí con furia yo te hablaré de manera suave para calmar tu ira. Si no hay autenticidad en tus palabras yo seguiré siendo sincero.

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Si existiesen calumnias personales yo elogiaré tus buenas cualidades y acciones.

En caso de hacer alguna observación, esperaría el momento oportuno sin la intención de herir y como si todo esto fuera poco, amigo lector, te brindaré mi mano amiga para que sientas la grandeza de una amistad sincera.

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LA RISA: UNA MEDICINA AL ALCANCE DE TODOS. “Un corazón alegre hermosea el rostro”. Proverbio chino

La palabra risa de sólo cuatro letras es grande en contenido. Grande porque incluye alegría, regocijo, satisfacción, y su uso frecuente está generalmente vinculado a la salud física, mental y social. La risa se nota visiblemente en la expresión del rostro y los movimientos de los labios, sus efectos beneficiosos son de mayor alcance; ocasionan contracciones en el diafragma, que favorecen la

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respiración pulmonar y las funciones de las vísceras abdominales que intervienen en la digestión. Reír es fácil, sin embargo, detrás de cada risa existe una complicada estructura neurológica llamada sistema límbico que ejerce control en la misma. Este sistema límbico es el mismo que influye en la autoconservación, reproducción, alimentación, memoria y aprendizaje; que

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sin lugar a dudas están relacionados con la risa y el placer. Sólo con una carcajada continuada se activa la casi totalidad de los 400 músculos que hay en el rostro, algo que no ocurre con un rictus serio. Sabemos que hablar de risa es hablar de gozo y satisfacción. Es también hablar de de una medicina al alcance de todos que ha mostrado ser efectiva para curar la tristeza, la angustia y el mal humor; para disminuir el estrés, el colesterol y la glucosa en sangre, y para incrementar el apetito, la digestión y las actitudes positivas.

bien, y el alejamiento de adversidades cotidianas. Sólo que para lograr efectos positivos la risa debe ser franca y sincera. Reírse incrementa la autoestima y la confianza en personas deprimidas, se realiza un esfuerzo inmunológico, elimina los pensamientos negativos (no podemos reír y pensar a la vez) elimina el miedo y ayuda a minimizar los problemas.

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En fin, si queremos que la salud y la satisfacción nos acompañen vamos a reír, viendo la risa como un recurso que nos brinda la naturaleza para el ejercicio del

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“Finalmente, vigila como está tu corazón porque en él se encuentra la fuente de la eterna vida.”

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EL ALMA DE LA EMPRESA. “El trabajo nos libera de tres calamidades: El aburrimiento, el vicio y la necesidad”. (Voltaire)

Cuando en la antigua Grecia se dio el “Salto Socrático”, que le permitió al hombre preocuparse menos por las cosas y más por sí mismo, abrazo el alma como tema principal de toda discusión humanista, filosófica y religiosa. Este concepto (aunque redefinido), se ha hecho tan popular, que hoy por hoy se considera que una empresa sin alma difícilmente podrá alcanzar el éxito.

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El alma de la empresa se refiere al capital emocional; ese capital constituido por la inspiración, las pasiones, los sentimientos, la esperanza, la energía, el orgullo y los juicios, que todos los integrantes tienen hacia sus compañeros, los objetivos y las metas de la organización. El alma de la empresa es un tema tratado por Linda Gratton (2001), en su libro

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“ El alma de la empresa se refiere al capital emocional; ese capital constituido por la inspiración, las pasiones, los sentimientos, la esperanza, la energía, el orgullo y los juicios, que todos los integrantes tienen hacia sus compañeros, los objetivos y las metas de la organización.”

“Estrategias del Capital Humano”, en el que entre otros aspectos puntualiza que hay que crear un concepto pro fundo del alma de la empresa, que incluya la integridad, la confianza, la noción de lo justo y de lo injusto, el compromiso y el interés por el conocimiento. Para lograrlo, Gratton recomienda abandonar el concepto de hombre máquina y el de homo economicus, porque ambos minimizan el alma de la empresa. El alma de la empresa se fortalece cuando al empleado se le toma en cuenta su voz, su satisfacción, se le consulta para la toma de decisiones, tiene la oportunidad de influir y es tratado con dignidad, cortesía y respeto; y más aún, cuando se da muestra de profundo interés por el bienestar de cada miembro de la comunidad (Gratton, 2001, P.90). Esta autora cita como modelo ejemplar la

empresa 3M y la HP, que han dado muestra de éxito y de ser empresas que ponen interés en el alma de la empresa. El alma de la empresa requiere, en fin, cultivar que con los empleados y los clientes se practique la proximidad en las relaciones interpersonales, la generosidad, la autocrítica, la autenticidad y sobre todo que la empresa le transmita a los suyos la pasión por el éxito y el orgullo de pertenecer a la misma para que así el trabajador con eficacia y rendimiento transite el camino de la superación personal.

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

ESCRITOS DEL AÑO

2011 LICDA. CÁNDIDA MONTILLA DE MEDINA

DIRECTORA EJECUTIVA DEL DEPARTAMENTO PSICOLOGÍA Y DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR

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ABUNDANCIA, SACIEDAD Y VACIO EXISTENCIAL “El hambre produce poemas inmortales. La abundancia únicamente indigestión y torpeza”. Hipolite Adolphe Taine

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Decir abundancia equivale a decir acumulación, exceso, demasía, derroche y saciedad. La saciedad es sinónimo de saturación, aburrimiento, hastío, fastidio, monotonía, disgusto e inapetencia. Cuando estas dos condiciones se unen en un ser humano, fácilmente le dan paso al vacío existencial.

entre otros, que lo han considerado como una frustración de la voluntad de sentido. Es un vacío que se siente en la vida, acompañado de la necesidad de salir corriendo a llenarlo ya sea comiendo más de lo necesario, atesorando cosas, o buscando otros tipos de placeres, con el fin de alcanzar una gran satisfacción que nunca se logra por medios superficiales.

El vacío existencial ha sido tema de interés para Erick Fromm y Víctor Frank,

Las personas que sufren de vacíos existenciales, se ejercitan en el

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aburrimiento y a la vez experimentan pérdidas en los instintos de conservación; pues se sienten inseguros de sí mismos, sienten que nadie los protege y se distancian de las tradiciones que los guían. Cuando esto ocurre, los resultados adversos no se dejan esperar y fácilmente el que lo sufre puede caer en alcoholismo, ludopatía, drogadicción o suicidio, por solo mencionar algunas de las consecuencias. A pesar de que la saciedad resulta dañina para motivar conductas deseadas, la misma saciedad tiene aplicaciones terapéuticas. Veamos el siguiente caso: Teodoro Ayllon en 1963, aplicó esta técnica a una paciente esquizofrénica que tenía la manía de atesorar toallas robadas; mientras más toallas le sacaban de su habitación más y más toallas robaba. Se procedió a saciarla, permitiéndole robar todas las toallas deseadas y llevándole más y más toallas. Al inicio recibía las toallas con agradecimiento y se acariciaba el rostro con las mismas, pero cuando llego a acumular 625 de éstas, comenzó a protestar para que no le llevaran más, dejó de robarlas y finalmente ella misma se dedicó a sacarlas de su habitación hasta quedarse con apenas una al día. La saciedad, es un fenómeno universal que ocurre en todas las especies, tanto en las sanas como en las enfermas; y es bien sabido que la abundancia que la genera,

al inicio tiende a producir euforia, placer, pero en la medida que la abundancia le da paso a la saciedad el bienestar sentido se convierte en hastío, y lo más probable es que debilite la integridad del yo y la capacidad de autocontrol, ya que en opinión de Arturo Graf “Cuanto más posee el hombre, menos se posee a sí mismo”. En fin, y a sabiendas de que el vacío existencial es un fenómeno muy extendido en nuestro tiempo, debemos conocerlo para estar prevenidos, y si deseamos corregirlo, hay que hacer uso de la logoterapia, o mejor dicho la cura mental a través de la búsqueda del sentido de la vida.

A pesar de que la saciedad resulta dañina para motivar conductas deseadas, la misma saciedad tiene aplicaciones terapéuticas.

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LINEAMIENTOS PARA UNA BUENA DISERTACIÓN EN PÚBLICO. “Se debe escribir o hablar para enseñar, no para alardear lo que se sabe”. (Emerson)

Los esfuerzos hechos para hablar correctamente en público, datan de tiempos antiguos y han dado lugar a la oratoria, o mejor dicho, una ciencia compleja por su naturaleza misma y por los aportes que ha recibido de la filosofía, la sociología, la psicología y la educación, entre otras fuentes.

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Esta disciplina, mezcla de arte y ciencia, hace uso de conceptos, métodos, principios y técnicas, disponibles para todo aquel que quiera cultivar el arte de la persuasión y la elocuencia. A continuación se describen parte de estos, citados por Greville Janner (1993), Alan Garner (1997), Dale Carnegie (2005), en libros publicados:

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Veamos:

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Tenga presente el propósito del discurso, ya sea informativo, persuasivo, para entretener, de bienvenida u otro. Al disertador, mantenga la postura erecta y la cabeza erguida. Proyecte con su apariencia una buena imagen personal. Mientras menos tiempo va a durar el discurso, emplee mayor tiempo en su preparación. Si se siente nervioso, busque en el público una cara amistosa y centre su atención en ella. Sea un buen lector. Antes de decir algo importante, haga una pausa y también úsela para mantener el ritmo, demostrar confianza, reflexión y autoridad. Mantenga el buen humor como aliado. Use el yo lo menos posible. Aclare sus argumentos. Imprímale a su discurso un estilo personal, acorde a su personalidad. No se deje manipular por el público, ni tan poco use ante las críticas respuestas evasivas (negación e indiferencia).

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No polemice con el que crítica, respondiendo golpe por golpe. Para las criticas utilice alternativas positivas, como lo son, pedir detalles de lo dicho, coincidir con la verdad ó con el derecho a la opinión que tiene el crítico. Use correctamente el tiempo.

Decir buen orador, equivale a utilizar correctamente la palabra para lograr informar, impactar, convencer o entretener. Recordemos que en la antigua Grecia, el arte de hablar bien, llegó a ser considerado como un instrumento fundamental para alcanzar prestigio y el poder político. Ese prestigio y ese poder, hoy por hoy, también se consiguen con el buen uso de las palabras, sobre todo cuando se domina el arte de disertar en público.

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IMPACTO POSITIVO Y NEGATIVO DEL HUMOR “Todo chiste en el fondo encubre una verdad”. (Sigmud Freud)

Los investigadores orientados por la Psicología positiva, han mostrado interés por los estudios del humor, dada su gran importancia para la salud, la creatividad, la motivación laboral y en sentido general para la vida misma. El tamaño de este interés puede notarse en la gran cantidad de teorías que en las últimas décadas han sido formuladas al respecto, y las que a juicio de Javier Martín Camacho (2003), son más de cien.

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¿Para qué nos puede servir el humor? Para liberar el sentimiento de inferioridad, las represiones que neutralizan, el egoísmo que corroe y la ira padecida, si es que la padecemos; pero sobre todo, para facilitar la comunicación, la adaptación, la convivencia, la alegría y el arte del buen vivir. Entre las más de cien teorías formuladas sobre el humor, están la teoría de la

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superioridad y la teoría de la liberación, que citamos a continuación, porque sirven de ejemplo para entender el impacto positivo y negativo del humor. Veamos: La primera explica que si una persona se siente en desventaja con relación a otra y esta otra sufre un percance o comete un error, si el que se siente menos se ríe, la risa le proporciona, tranquilidad, gloria súbita o superioridad por sobre el que sufre o padece: Ejemplo de esto es cuando reímos al ver a otro caer o cometer una torpeza. En apoyo a esta teoría sobre la superioridad Fray (1968), señala al respecto que el que cuenta un chiste adquiere cierta superioridad por sobre los que lo escuchan; adquiere una sensación de triunfo. La teoría de la liberación sostiene que el humor le permite a la persona liberarse dándoles momentos de claridad y lucidez. Entiéndase liberarse de inhibiciones, represiones inconscientes, ira y otras emociones que si no salen de la mente pueden afectar sensiblemente la salud y la vida en sociedad. Se habla de impacto positivo porque el humor permite expresar emociones y pensamientos negativos en forma socialmente aceptada, libera de deseos y fantasías sexuales; facilita la comunicación, permite el ingenio para escapar de ciertas dificultades, y a la vez ayuda a enfocar los problemas de manera diferente. Además disminuye la ansiedad,

y alivia el sufrimiento; es lo que Buckman y Ziv (1998), llamaron función integradora que facilita la cohesión social. En cuanto al impacto negativo que tiene el humor se pueden señalar cuatro situaciones: »»

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Cuando la relación entre dos personas es débil el humor puede llegar a ser destructivo. Cuando el humor se usa para expresar emociones negativas como la ira y el desprecio. Cuando el humor interrumpe el proceso de toma de decisiones. Cuando se usa de manera sarcástica, en cada uno de estos casos los efectos adversos tienden a estar presentes.

Que viva el humor, que vivan todos aquellos que lo practican en beneficio de la salud, la motivación laboral y la sana convivencia, y si conoce a alguien que lo utiliza para impactar negativamente, dígale que según Quevedo “El que hace burla y risa de otro; Gana un gusto pequeño y un enemigo grande”.

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CONSEJOS DEL DR. VAGNINI PARA REJUVENECER “Dormir, amar y reir es un camino directo hacia la juventud”.

Los consejos transcritos a continuación son de la autoría del Dr. Frederic Vagnini-Cirujano Cardiovascular- y de Dave Bunnell, empresario, pionero de tecnología; y que fueron publicados en 2008 en su libro “Diez años más joven”.

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Estos consejos son: »»

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Tener un motivo para mantenerse saludable.

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Evitar la azúcar. Sudar diariamente ya sea vía sauna o ejercicios. Bailar por lo menos una vez a la semana. Ejercitar los ojos. Hacer ejercicio regularmente con duración entre 60 minutos y dos horas. Buscar la felicidad conyugal. Cuidar tus relaciones pues la soledad conduce a la tumba.

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No fumes, y si tomas alcohol hazlo sólo en ocasiones especiales. Si no estás casado, mantén lazos cercanos con miembros de tu familia y con amigos y relaciones estrechas con tu comunidad. En tu alimentación: Desayuna cada mañana, consume cereales con fibras, yogurt y leche bajos en grasa, come abundantes vegetales y frutas; poca carne, pescado por lo menos tres veces por semana, y recuerda que la mejor dieta es comer la cantidad correcta de la comida más saludable. Toma ocho o más vasos de agua y en vista de que el café, el vino, el te y los refrescos artificiales tienen efectos diuréticos, cuando los tomas bebe mucha agua para reponer la pérdida de liquido. Consume agua antes de cada comida, antes y después de hacer ejercicios y no pases más de dos horas sin tomarla.

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Duerme entre 8 y 9 horas y para que puedas lograrlo: haz del sueño una prioridad. Apaga la caja idiota (televisión). Nada de fumar ni alcohol antes de dormir y evita discusiones nocturnas o conversaciones estresantes cuando vas a dormir. Chequéate con tu médico y hacerte análisis periódicamente. Practicar la risa y el humor.

Si seguimos estos consejos y otros tantos que los autores nos ofrecen en su libro ya citado, podemos sentir que estamos disfrutando de la vida con la fuerza proveniente del vigor de la juventud. ¡ANIMATE…!

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HUMOR, CREATIVIDAD Y SALUD “Dichoso el que pueda conocer el por qué de las cosas”. (Virgilio) La sabiduría popular y científica acumulada durante largos años, ofrece testimonio de la estrecha relación entre humor, creatividad y salud; una relación que en la medida que se conoce, facilita el camino para que la vida sea más gratificante, placentera y divertida. En el número anterior de Crónica Central, abordamos el impacto positivo y negativo del humor y algunas de las teorías que le sirven de sustento. En este nuevo artículo, se pretende aportar más

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datos que puedan servir de estimulo y motivación a quienes se interesen por conocer de manera más profunda el tema en cuestión. En el campo de psicología humanista se ha dicho que el humor tiene una relación directa con la creatividad y esta relación está representada por la capacidad, el ingenio y la imaginación que se tenga para generar humor. Se ha dicho también que el que crea humor se habilita para tratar con situaciones difíciles, lo que

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quiere decir que el humor además de favorecer la creatividad favorece también la solución de problemas. Javier Martín Camacho (2003), catedrático argentino, refiere que algunos autores, como es el caso de Koetstler, entienden el humor como una manifestación de inteligencia, de ingenio. También debemos recordar que la inteligencia y la genialidad están relacionadas con estilos de vida que generalmente rompen con los parámetros sociales; veamos: Stemberg (1995) señaló que los rasgos de personalidad que se encuentran en personas creativas son introversión, inestabilidad, trastornos psicológicos (bipolares y ansiosos) abiertos a la experiencia, inconformismo, independencia de juicio, autosuficiencia, soledad, hostilidad, arrogancia, sensibilidad y desorganización. Otras características atribuidas por teóricos de la conducta a los individuos creativos son dificultad para relacionarse con las demás personas, tendencia a dominar y a subestimar a la mayoría de los normales, parecen estar liberados de prejuicios y convencionalismos, le interesa poco lo que los demás piensan de él o ella y suelen tener escaso respeto por la autoridad y reglas establecidas.

De todos modos, a pesar de que la personalidad del humorista puede tener su desventaja, es bueno enfatizar que el humor y la creatividad son importantes recursos para crecer en la vida y altamente útiles para mejorar nuestra relación humana, dado a que por lo general el humorista ya sea para olvidar sus penas o para divertirse, hace reír y cuando el otro ríe se divierte o cuando menos alivia su propia pena.

El que crea humor se habilita para tratar con situaciones difíciles, lo que quiere decir que el humor además de favorecer la creatividad favorece también la solución de problemas.

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LOS PUNTOS DEBILES DEL PRESUMIDO. “En todo hombre débil hay una voluntad de poder”. (Alfred Adler) Todo parece indicar que el número de presumidos vivos que morirán es tan alto, que la editora Océano en uno de sus diccionarios, le ha encontrado 51 sinónimos. Por lo tanto, decir presumido equivale a decir engreído, petulante, pedante, lechuguino, necio y fanfarrón. También quiere decir egoísta, impertinente, soberbio, petimetre y teatral; por sólo citar algunos.

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Para comprender la dinámica mental del presumido, llamado también vanidoso, lo más recomendable es prestarle mucha atención a lo que ha dicho Alfred Adler. Adler, Médico y Psicólogo Austriaco, discípulo de Sigmund Freud, fundador de la Psicología individual y precursor de la moderna Psicoterapia, le atribuyó al presumido un fuerte sentimiento de inferioridad que lo hace sufrir y a la vez, lo pone a presumir para aliviar sus penas.

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Para Adler el sentimiento de superioridad no existe, lo que existe es el sentimiento de inferioridad que puede manifestarse mediante la sumisión, la prepotencia y la evasión de responsabilidades, entre otros.

y actúa de manera entusiasta para superarlas.

Las personas presumidas, no están bien adaptadas, no están en armonía con la sociedad, no saben resolver los problemas sociales y presumen sólo porque se sienten inferiores y no son lo suficientemente fuertes para competir con otras de manera positiva.

Se le llama anormal al sentimiento de inferioridad, cuando el que lo padece sufre, cuando siente una fuerte necesidad de llamar la atención, cree que nunca será mejor, usa su autoridad para maltratar a los indefensos, siente envidia, fácilmente se intimida, y se dedica a alguna actividad para ocultar su inferioridad; en estas circunstancias, el sentimiento de inferioridad se convierte en un complejo de inferioridad.

El caso particular del megalómano, tipifica lo que parece ser una característica de la naturaleza humana. Cuando el individuo se siente excesivamente débil, deja de interesarse por los demás y lucha sólo por la superioridad. Esta persona se siente dolorosamente inferior, tiende a aislarse y compensa su inferioridad con un complejo de superioridad avasallante.

Amigo lector, si la finalidad de todo ser humano es superarse indefinidamente, no existe razón para quedarse atrapado en un complejo de inferioridad traducido en presunción. Si conoce a alguien que lo padece, bríndele su compasión y si a usted le toca, libérese siguiendo el camino de la humildad, el buen vivir y si es necesario la búsqueda de ayuda profesional.

Según Adler en condiciones normales todo ser humano tiene sentimientos de inferioridad: Es un sentimiento positivo que le sirve de motivación para el progreso y se manifiesta cuando la persona reconocen sus limitaciones

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QUE

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LOS NEXOS DEL PENSAMIENTO POSITIVO Y LA PAZ INTERIOR “Si quieres tener paz de espíritu utiliza los ojos, los oídos y la boca con precaución”. (Subirana y Ribalta, 2003)

La conquista de la paz interior se puede considerar como uno de los trofeos más anhelados por los humanos que valoran la vida por encima de todas las cosas. Para lograr esta meta, es recomendable utilizar como punto de partida la condición de “ser positivo”. Ser positivo quiere decir una forma de ver la vida como una oportunidad para crecer y al mismo tiempo abandonar la idea de que la vida es un cúmulo de problemas.

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La paz interior es una cualidad profunda y sincronizada con el poder espiritual de la compasión y el amor. Es un sentimiento de bienestar interior que nos llega cuando somos capaces de desconectarnos de los pensamientos inquietantes, inútiles o amenazantes y alcanzar a comprender el qué, por qué y para qué de la realidad que vivimos. Para mayor entendimiento de los nexos entre pensamiento positivo y paz interior,

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referimos al lector, que así lo desee, al texto “quien manda en tu vida” de la autoría de Miriam Subirana, profesora de meditación y pensamiento positivo y de Ramón Ribalta.

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De este texto citamos a continuación algunas consideraciones: »»

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El 80% de las informaciones que recibimos la procesamos a través de los sentidos de la vista y del oído; por lo tanto, debemos permanecer alerta para que por esas puertas no entre ninguna contaminación, y a la vez poner de guardián a nuestro intelecto para que con sabiduría sepamos discernir entre lo correcto y lo incorrecto, lo beneficioso y lo perjudicial, lo verdadero y lo falso. Los pensamientos positivos surgen de la alegría, el amor, la paz, el entusiasmo, la esperanza y la generosidad. También surgen de la tolerancia, el respeto, la solidaridad, la honestidad y la cooperación, entre otras. Ellos sanan y fortalecen la mente. Evite la adicción a las relaciones, es decir dependencia hacia otra persona. Este tipo de adicción se debe en gran medida, a un desequilibrio en nuestro interior, debido a que no desarrollamos las cualidades que nos faltan internamente y buscamos la compañía de otra que tenga esas cualidades, con la que intentamos

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llenar nuestras debilidades y así de esa manera llegamos a depender de otra persona. Dedicarse a la meditación, lo que quiere decir pensamiento concentrado. La meditación tiene tres objetivos principales: 1) Sanar. 2) Dialogar consigo misma. 3) Unir el cuerpo con la mente, el ser con el Ser Supremo. La meditación sirve de base a la espiritualidad, a la reflexión filosófica y a la toma de conciencia y conocimiento de sí mismo y de las circunstancias. También es un camino que generalmente nos conduce a liberarnos del temor al futuro, las lamentaciones del pasado, la impaciencia, la terquedad y rigidez.

Sin lugar a dudas, el pensamiento positivo debe ser un punto de partida para conseguir la paz interior, esa paz que hace alianza y reconcilia cuerpo, mente y espíritu, y a la vez engendra energía vital, energía que cuando se utiliza para ser el bien, satisface nuestras necesidades y fluye para ayudar a otros a conseguir la paz.

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PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR –PDHIF –

ESCRITOS DEL AÑO

2012 LICDA. CÁNDIDA MONTILLA DE MEDINA

DIRECTORA EJECUTIVA DEL DEPARTAMENTO PSICOLOGÍA Y DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO E INTEGRACIÓN FAMILIAR

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QUE

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CONSEJOS SABIOS PARA UNA VIDA PRODUCTIVA “Solo pueden decir las cosas a quien es capaz de escucharlas”. (Bernard Shaw)

Decir consejo sabio indica – sin lugar a duda- advertencia hecha a alguien sobre lo que se debe hacer, proveniente de una persona sensata, dotada de buen sentido y grandes conocimientos. Los consejos sabios siglos tras siglos han servido para orientar a gobernantes y gobernados y debemos imaginar que hasta el sabio Salomón los necesitó en algún momento de su vida.

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Los consejos que a continuación se describen, han sido advertencias hechas por pensadores y pensadoras de diferentes tiempos y continentes (desde la antigüedad hasta nuestros días); tienen valor universal y por lo tanto su autoría debe ser vista como un patrimonio de la humanidad, y no de personas particulares. Estos son:

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Viva la vida armonizando la filosofía básica con la filosofía aplicada. Inicie el día con algo agradable. Reflexione sobre el verdadero sentido de la vida. Quítese la costumbre de quejarse por todo. Aprenda el arte de mantenerse calmado durante los momentos de tormenta emocional. Al hablar asegúrese que sus palabras superen su silencio. Practique la virtud de dar amor y compartir. Dése la oportunidad de amar a alguien. Dése permiso para sentir emociones fuertes. Evite construir su mundo en torno a una sola persona. Ayude a una persona menos afortunado que usted. Nunca trate de engañarse a sí mismo (a).

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Acepte aquellos casos que no puede cambiar. Conviértase en un amante del conocimiento. Comparta sus secretos más oscuros y profundos con su confesor, terapeuta o el más leal de sus amigos. Conquiste el éxito venciendo las mayores dificultades. Conquiste la riqueza a través del trabajo y el ahorro. Actúe de manera justa para que pueda amar todo lo que hace. Sea sabio al gastar su dinero. No le dé cuerda a la amargura.

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del Departamento Psicología y del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar E-mail: c.demedina@bancentral.gov.do

Recordándole el dicho popular que dice “el que se lleva de consejo muere de viejo”; de no ser así podría correrse el riesgo de aprender a vivir cuando ya la vida se está esfumando.

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QUE

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LA NEGACIÓN DE SI MISMO. “Si no fuera por el empeño que ponemos en la negación…, la vida fuera una revelación constante”. (Deepak Chopra, 2005) Si en cada gota de agua de mar están todos los elementos constitutivos del océano y en cada ser humano todos los elementos constitutivos de su especie, es lógico pensar que cuanto se hace o se deja de hacer algo que resulte dañino para la parte también será dañino para el todo y viceversa. En este sentido, la frase negarse a sí mismo se refiere a todo aquello que por hacerse o dejar de hacerse resulta dañino para el individuo y/o sus semejantes.

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Negarse a sí mismo quiere decir prohibirse, ocultar, rechazar disimular o esconder condiciones y necesidades que deben formar parte de un estilo de vida transparente y que por no serlo atentan contra la propia integridad y la armonía social. Entre los ejemplos de negación de si mismo se pueden mencionar los siguientes: »»

Huir cobardemente de los problemas de la vida cotidiana en vez de afrontarlos y buscarles solución.

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“... la frase negarse a sí mismo se refiere a todo aquello que por hacerse o dejar de hacerse resulta dañino para el individuo y/o sus semejantes.”

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Ponerse una máscara de dureza al estilo “el caballero de la armadura oxidada” para ocultar y reprimir su sensibilidad humana. Convertirse en esclavo de cualquier vicio o pasión dañina. Intentar vivir un presente sin tomar en consideración su pasado y su futuro. Estacionarse en el papel de víctima frente a los problemas interpersonales que se deben resolver. Anular su yo para actuar y pensar con el yo de la masa borrego. Hacer del trabajo una tortura. En nombre del amor utilizar el apego hacia otra persona para controlarla y anular su libertad. Hacer de la inercia un estilo de vida para nada producir y consumir lo que otros producen. En aquellos que utilizan la negación de sí mismo, deben ser considerados

de manera especial los que se aferran a otra persona debido a que generalmente lo hacen por sentir miedo (por ser cobardes) y al mismo tiempo, tener la necesidad de sentirse poderosos. En fin, la complejidad infinita de los seres humanos, hace que existan múltiples y variadas formas de negarse a sí mismo. Apenas hemos señalado algunas y las que faltan deben correr por cuenta propia del lector interesado. Si las averigua, de seguro que hará un buen ejercicio de reflexión y al mismo tiempo evitar la posibilidad de negarse a sí mismo.

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del Departamento Psicología y del Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar E-mail: c.demedina@bancentral.gov.do

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PINCELADA PARA UNA BUENA MEMORIA “Para tener una buena memoria es necesario algo más que una buena memoria”. (Anónimo). La palabra pincelada está siendo utilizada en este escrito, como una expresión compendiosa de una idea que reúne o engloba muchas cosas, para llevar la idea de que la buena memoria es el resultado de la reunión de varios aspectos que de manera frecuente solemos pasar por alto. La memoria es la capacidad de recordar todo tipo de cosas. Es la que nos permite

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el cúmulo de información válido para solucionar los problemas conceptuales. Anatómicamente hablando, la memoria está alojada en el hipotálamo, formada a la vez por millones de neuronas que a juicio de expertos, se reducen cada año en grado sustancial, afectando nuestra eficacia y calidad de vida. Se sabe además, que este descenso natural suele ser mayor cuando a los años de vida se le suman factores tales como el

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estrés, la desorganización y la falta de concentración y de sueño.

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Ojo y mucho cuidado con el sueño si queremos conservar la memoria: el experto Coren nos habla de los efectos nocivos de la “deuda de sueño” y puntualiza que la pérdida de una hora por noche durante una semana, provoca una caída abrupta en el estado de ánimo, la capacidad de pensar, atender, memorizar y razonar de manera lógica. Recordemos bien que mientras dormimos el cerebro almacena recuerdos. Por fortuna, dicen los galenos Grook III y Adderly en “La cura de la memoria”, publicado en 2005, que ese problema puede ser eliminado en gran medida o totalmente, implementando acciones encaminadas a fomentar el recuerdo. Veamos parte de estas acciones recopilada en varias fuentes: »»

Comprender y cumplir los cinco pasos para lograr memoria:

A. Comprender la información. B. Fijarla mediante la repetición. C. Conservarla mediante el interés y la concentración. D. Evocar la información. E. Almacenar la información.

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Caminar, (es la mejor y más barata medicina para la memoria). Aprender y mencionar diariamente una frase célebre. Contar de manera descendente. Ej. (100, 99, 98…) En una pieza musical, discriminar los diferentes instrumentos que intervienen. Aprender nuevas canciones. Subrayar ideas importantes mientras lee. Comer sano. Y consumir (bajo prescripción médica) suplementos nutricionales encaminados a suplir carencias propias del incremento de los años.

Si de verdad le interesa una buena memoria, no olvide prestarle especial atención a lo que luego quisieras recordar y sobre todo, tenga entusiasmo, optimismo y actitud positiva hacia la vida, y jamás olvide que cuando se está deprimido, la gente recuerda más las cosas negativas y menos las positivas.

Licda. Cándida Montilla de Medina Directora Ejecutiva del Departamento Psicología y del Programa de Desarrollo Humano

Y cuando ya se tiene la memoria se recomienda para conservarla:

e Integración Familiar E-mail: c.demedina@bancentral.gov.do

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CONCLUSIÓN Ser hombre o ser mujer, es una condición gratuitamente regalada por la naturaleza a cambio de nada. Es un estado antropológico propio de una persona incompleta. De una persona que necesita trascender a la categoría de un ser humano, o mejor dicho a un ser que está auto dirigido por principios y valores que lo conducen al ejercicio del bien. Para que el hombre y la mujer alcancen la categoría de seres humanos, deben transitar el camino de la autorrealización. Este camino necesita la ayuda sistemática y permanente de recursos materiales y espirituales indispensables, que han de estar disponibles en los escenarios capitales de la vida misma.

Un ejemplo de escenario laboral en el que se facilitan los recursos para la superación humana, lo constituye nuestro Banco Central. Así lo sentimos y decimos en el Programa de Desarrollo Humano e Integración Familiar. Pues, gracias al apoyo solidario de la Familia Bancentraliana, especialmente de sus autoridades y funcionarios, este Programa tiene ocho (8) años creciendo en el entusiasmo, en los servicios ofrecidos y creciendo en la valoración y aceptación que nos dispensa esa gran Familia que cobija el Banco Central de la República Dominicana. Y con el tenemos el anhelo de seguir creciendo.

El lugar de trabajo, es un escenario capital de primer orden para el hombre y la mujer aprender y compartir el arte de la condición humana, y por lo tanto a de ser un lugar de facilidades continuas y permanentes.

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Contraportada en un archivo separado

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