SGD Profesionales | Orientaciones para evaluación de conductas by Mi Codelco

Gestión del desempeño profesionales: Orientaciones para la evaluación de conductas

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Contenido 1. ¿Qué es el SGD en Codelco? 2. ¿Qué conductas se evalúan en el SGD? 3. Categorías de evaluación 4. Niveles de evaluación para cada conducta

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1. ¿Qué es el SGD en Codelco? El SGD, Sistema de Gestión del Desempeño, es un proceso cuyo objetivo es alinear la conducta y metas esperadas de quienes trabajamos en Codelco, buscando consolidar una organización de alto desempeño y una cultura de reconocimiento al trabajo bien hecho, a través de una relación franca, participativa y de compromiso entre evaluador/a y evaluado/a, con respecto a los compromisos adquiridos. La Gestión del Desempeño es un proceso anual que considera cuatro etapas: Planificación, Seguimiento, Evaluación y Retroalimentación. Estas etapas deben ser implementadas en su totalidad para seguir los resultados del proceso.

Planificación

Retroalimentación

Seguimiento

Evaluación

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Codelco tiene la responsabilidad con el país de asegurar al menos 50 años más de vida para aportar al desarrollo y progreso de Chile. Por lo mismo, hoy la Corporación requiere de un proceso de transformación acelerado para cumplir con dicha promesa. • Porque hoy te necesitamos más que nunca. • Porque eres el ejemplo a seguir de todo tu equipo y/o pares. • Porque sabemos que puedes guiar, modelar e impulsar a tu equipo y/o pares a ir más allá. • Porque sabemos que contamos con los y las mejores líderes y profesionales de la industria. • Porque cuentas con las mejores herramientas para esta misión. • Porque juntos debemos cumplir el propósito más desafiante de nuestra historia. Por todo esto y más: Hoy necesitamos la mejor versión de ti

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2. ¿Qué conductas se evalúan en el SGD ? El sello de liderazgo Codelco te invita a sacar lo mejor de ti a través de 4 conductas que todos llevamos dentro:

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3. Descripción de las categorías de evaluación

Es un modelo a seguir por los demás

Va más allá de las expectativas, potenciando la efectividad de la organización, además de ser un modelo a seguir por los demás.

Sobre lo esperado Nota 4

Clara y evidente fortaleza

Muestra las conductas deseadas y logra las metas fijadas más allá de lo esperado y/o colabora con la efectividad de su equipo o red.

Cumple lo esperado Nota 3

De acuerdo a los estándares acordados

Es efectivo en el cumplimiento de sus metas y en el despliegue de sus conductas.

Bajo lo esperado Nota 2

Necesita mejorar

Presenta insuficiencias en la forma en que despliega las conductas y logra sus metas.

Insatisfactorio Nota 1

Requiere de mejoramiento significativo

Exhibe conductas insatisfactorias y un limitado cumplimiento de sus metas

Excepcional Nota 5

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3.1 Consideraciones generales para la evaluación de conductas Algunos conceptos a considerar Los elementos que se presentan a continuación permiten visualizar aspectos a tener en cuenta al momento de planificar y evaluar las conductas, tanto para evaluador/a, como evaluado/a.

El equipo de trabajo se refiere al conjunto de personas que trabajan por un objetivo o producto en común.

La red de trabajo es el grupo de personas - externo a su equipo que tienen impacto en el logro de resultados del propio trabajo. Son con quienes se establecen interrelaciones por el ejercicio de la función.

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Para facilitar la evaluación de conductas, se aconseja: • Asegurar la comprensión compartida del ámbito de acción en el que se desenvuelve el/ la evaluado/a: sus funciones y responsabilidades.

• Acordar el sentido y propósito del trabajo.

• Definir claramente el negocio: objetivo o producto común en la cadena de valor cuya responsabilidad pertenece al equipo de trabajo.

Información reservada es un acuerdo explícito del equipo donde se establecen los límites de reserva de la información no confidencial.

• Contemplar los diferentes roles que

Información confidencial es aquella que es indicada como tal por normativa o por referencia explícita y formal.

• Considerar un balance razonable entre

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pueden adoptar las personas dentro de un equipo: considere que los roles son flexibles y se expresan dependiendo del momento y de sus consecuentes requerimientos.

la vida laboral y personal.

4. Niveles de evaluación para cada conducta

Un/a profesional en Codelco comprende la estrategia de Codelco e inspira a su equipo y/o pares conectando metas y conductas con la estrategia corporativa. Esto lo demuestra inspirando a su equipo y/o pares con un propósito compartido, alineando los objetivos de Codelco con sí mismo/a, su equipo, sus pares y los colaboradores y entendiendo la necesidad de su/s cliente/s interno/s y su responsabilidad con el/ellos.

Recomendaciones para el/la evaluador/a y el/la evaluado/a Para facilitar la evaluación de la conducta, se sugiere: • Comprender el rol y responsabilidades que tiene el /la evaluado/a, de acuerdo a su cargo, para tomar decisiones. • Asegurar una comprensión compartida acerca de los límites de decisión e influencia del/de la evaluado/a.

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Insatisfactorio Nota 1 • Demuestra dificultad para comprender los objetivos de Codelco y su área, no logrando comunicar a sus pares y/o equipo de trabajo la aspiración, visión y el propósito de la Corporación. • Evidencia inconvenientes para entender la correlación de sus objetivos personales y de su área con los de Codelco, pares y/o equipo de trabajo. • Desarrolla las funciones de su cargo considerando únicamente los objetivos propios, demostrando dificultad para conectar las necesidades de su cliente interno.

Bajo lo esperado Nota 2 • Comprende los objetivos de Codelco y su área, comunicando esporádicamente a sus pares y/o equipo de trabajo la aspiración, visión y el propósito de la Corporación. • Comprende y trasmite esporádicamente la correspondencia de sus objetivos personales y de su área con los de Codelco, pares y/o equipo de trabajo. • Su gestión se basa principalmente en el cumplimiento de los objetivos propios y/o de su equipo, incluyendo parcialmente las necesidades de su cliente interno en los servicios que presta.

Cumple lo esperado Nota 3 • Comprende los objetivos de Codelco y su área, comunicando frecuentemente a sus pares y equipo de trabajo la aspiración, visión y el propósito de la Corporación. • Alcanza sus metas personales, comunicando frecuentemente los objetivos específicos y medibles para sí mismo/a y su equipo, los que están claramente alineados con los propósitos de Codelco y del área a la que pertenece. • Desarrolla su trabajo y/o gestiona el de su equipo incorporando evidentemente las necesidades de su cliente interno en el logro de los objetivos propios y de su área. • Confirma por medio de retroalimentación, que el servicio entregado a clientes internos esté en concordancia con las necesidades.

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Sobre lo esperado Nota 4 (incluye conductas nota 3) • Comprende y vincula los objetivos de Codelco a su área, comunicando permanentemente a sus pares y equipo de trabajo la aspiración, visión y el propósito de la Corporación. • Tiene conversaciones recurrentes con supervisores, equipo y/o pares para revisar adherencia al propósito compartido. • Revisa periódicamente el avance hacia los objetivos de Codelco y discute con sus pares y/o equipo de trabajo cuál es su rol en estos resultados, incorporando los aprendizajes derivados de esta reflexión. • Genera objetivos personales y para su área, relacionados al cumplimento de las necesidades de su cliente interno. • Genera instancias periódicas de retroalimentación con clientes internos para hacer seguimiento a la efectividad de los servicios prestados.

Excepción Nota 5 (incluye conductas nota 3 y 4) • Comprende y vincula los objetivos de Codelco a su área, generando continuamente instancias de comunicación para reflexionar sobre la aspiración, visión y el propósito de la Corporación. • Promueve iniciativas para motivar y revisar adherencia al propósito compartido, generando proactivamente conversaciones con supervisores, equipo y/o pares. • Genera instancias de discusión con otras áreas de trabajo para recolectar las mejores prácticas e incorporar los aprendizajes derivados de estas reflexiones. • Participa activamente en la discusión sobre la definición de objetivos de su área de trabajo, desafiando el status quo para generar un ambiente laboral estimulante, retador y próspero. • Vincula sus metas y/o las de su equipo con las exigencias de su cliente interno, anticipando las necesidades. • Genera planes preventivos de acción ante la retroalimentación solicitada y propone ajustes de forma recurrente a los objetivos de niveles de servicio.

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Un/a profesional en Codelco busca proactivamente la colaboración con otros/as, valorando la integración y diversidad. Esto lo logra por medio de la generación de redes de colaboración entre funciones y áreas para impactar al negocio. Además, promueve la construcción y el desarrollo de equipos diversos, inclusivos y multifuncionales, escuchando en forma abierta y respetuosa las distintas opiniones.

Recomendaciones para el/la evaluador/a y el/la evaluado/a Para facilitar la evaluación de la conducta, se sugiere: • Asegurar una comprensión compartida acerca de quienes forman parte del equipo. • Si el/ la evaluado/a trabaja de forma individual o no tiene personas a su cargo, precisar con quiénes interactúa para el logro de objetivos, que son su red de trabajo. En estos casos, y al momento de evaluar, es recomendable que el/la evaluador/a consulte la percepción que se tiene del desempeño del/de la evaluado/a en la red de trabajo. • La “conformación de equipos diversos”, se refiere a integrar equipos con personas de distintas disciplinas, generaciones, genero, nacionalidad, etc. • Lo anterior se puede evidenciar en actividades como: la asignación de tareas cruzadas y la participación en proyectos interdisciplinarios que entreguen diferentes miradas frente a una situación. • La “apertura a distintos puntos de vistas” se evidencia cuando una persona genera un ambiente de honestidad, escucha y respeta las diferencias de opiniones, así mismo integra distintas visiones de un problema para llegar a una solución.

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Insatisfactorio Nota 1 • Evidencia dificultad para generar un trabajo colaborativo con su equipo y/o pares. • Inusualmente cumple los compromisos acordados con sus pares y/o equipo. • Escasa evidencia de construcción y desarrollo de equipos diversos y multifuncionales. • Demuestra dificultad para compartir conocimiento con quienes son parte de su red de trabajo. • Prima su propia opinión y/o de algunas personas que valida en sus relaciones de trabajo. • Escasa escucha y apertura frente a la opinión de otros.

Bajo lo esperado Nota 2 • Ocasionalmente genera redes de colaboración con su equipo y/o pares. • Esporádicamente motiva a su equipo, pares y/o superiores a trabajar de manera colaborativa y cumplir los compromisos asumidos. • Construye equipos con personas de características similares, evidenciando dificultad en la generación de equipos multidisciplinarios e inclusivos. • En ciertas situaciones expresa su conocimiento con su equipo directo y/o con quienes son parte de su red. • Ocasionalmente demuestra apertura para considerar las opiniones y aportes de otros/as. • Integra con dificultad la opinión de otros en el desarrollo de una tarea común.

Cumple lo esperado Nota 3 • Genera redes de colaboración buscando sinergia y diversidad de opiniones externas e internas. • Cumple los compromisos asumidos, intercambia ideas, recursos y conocimiento con diversos equipos. • Desarrolla equipos diversos, e inclusivos, basado en una relación de respeto. • Comparte conocimientos y experiencias con su equipo directo y/o con aquellos que forman parte de su red de trabajo. • Involucra proactivamente a otras áreas en los desafíos que enfrenta, logrando una perspectiva enriquecida para alcanzar un resultado efectivo. • Actúa para favorecer el desarrollo de la tarea común del equipo, mostrando flexibilidad ante opiniones de otros/as en la toma de decisiones.

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Sobre lo esperado Nota 4 (incluye conductas nota 3) • Busca ayuda externa a su equipo o a la organización para aprender de otros/as y así lograr mejores desempeños o resultados. • Asegura el cumplimiento de compromisos de su equipo y se destaca por cumplir los suyos. • Es capaz de reconocer con recurrencia las fortalezas de su equipo, pares o líderes. • Genera aprendizaje en su red de trabajo. Identifica, promueve y aplica mejores prácticas. • Promueve un entorno colaborativo para que otros/as puedan compartir ideas diversas. • Fomenta e impulsa acciones, promoviendo el respeto por la expresión de diversas ideas y opiniones mas allá de su equipo de trabajo directo.

Excepción Nota 5 (incluye conductas nota 3 y 4) • Asegura un trabajo colaborativo, siendo un modelo de referencia para sus redes internas y externa. • Cumple en forma sobresaliente los compromisos acordados con sus pares y/o equipo en tiempo y calidad. • Genera equipos diversos y resultados sobresalientes. • Incorpora y adapta al entorno las mejores prácticas de construcción y desarrollo de equipos de trabajo, logrando integrar las habilidades y competencias de cada persona. • Supera las expectativas con su alta capacidad de escucha activa y respeto ante las diferencias. • Inspira y fomenta la diversidad de opinión en su red de trabajo directa e indirecta.

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Un/a profesional en Codelco prioriza el desarrollo de las personas en lo técnico y adaptativo, brindando oportunidades de desarrollo, coaching y retroalimentación de maner permanente. Esto lo demuestra por medio del desarrollo a otros/as y a si mismo/a, empoderando y entregando autonomía a su equipo, junto con el aseguramiento de claridad y adherencia en roles y responsabilidades.

Recomendaciones para el/la evaluador/a y el/la evaluado/a Para facilitar la evaluación de la conducta, se sugiere: • Tener claro que la comunicación opera tanto al interior del equipo como hacia fuera de éste. • En aquellos casos donde la comunicación al exterior del equipo es relevante, se debe asegurar una comprensión compartida acerca de quienes conforman la red de trabajo. • Identificar la información que es necesaria transferir: que información, cómo y cuándo ésta se transmite.

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Insatisfactorio Nota 1 • Inusualmente busca oportunidades para mejorar su rol y/o de su equipo. • Realiza conversaciones de retroalimentación solamente en instancias formales con su jefatura y/o con su equipo de trabajo. • Desconoce cuáles son los roles y responsabilidades de sí mismo/a y de cada persona de su equipo. • Desconoce las facultades y responsabilidades asociadas a su posición. Para cargos de Supervisión: • Inusualmente entrega instrucciones detalladas y contenidas en su ámbito de gestión, hacia sus pares y/o equipo.

Bajo lo esperado Nota 2 • Ocasionalmente busca oportunidades de desarrollo o aprendizaje adicional a lo formal, para así mejorar su rol y/o el de su equipo. • Realiza conversaciones de retroalimentación en instancias formales y esporádicamente otorga reconocimientos. • Conoce y comprende cuál es su rol y qué se espera de sí mismo/a, asegurando ocasionalmente el entendimiento sobre las responsabilidades de cada persona en su equipo. • Esporádicamente realiza seguimiento acerca del cumplimiento de metas propias y/o de su equipo. • Conoce las facultades y responsabilidades asociadas a su posición y ocasionalmente demuestra responsabilidad sobre ellas. Para cargos de Supervisión: • Confiere tareas según las capacidades, informando casualmente el resultado esperado.

Cumple lo esperado Nota 3 • Gestiona adecuadamente su plan de desarrollo para potenciar fortalezas y reducir brechas en las áreas de oportunidad. • Aporta activamente en la construcción de planes de desarrollo para sus pares y/o equipo, basado en necesidades actuales y futuras del negocio. En los casos que corresponde, realiza conversaciones de retroalimentación otorgando reconocimiento oportuno. • Comprende claramente su rol y conduce sus responsabilidades y/o las de su equipo, asegurando el cumplimiento de las metas y compromisos asociados a su área. • Constantemente realiza seguimiento al cumplimiento de metas propias y/o de su equipo. Para cargos de Supervisión: • Conoce las responsabilidades de su equipo y confiere tareas según capacidades, entregando oportunamente el contexto y propósito de la misma.

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Sobre lo esperado Nota 4 (incluye conductas nota 3) • Realiza seguimiento y mejoras al plan de desarrollo para lograr el cumplimiento de los objetivos propios y/o de su equipo. • Proactivamente solicita retroalimentación sobre su propio desempeño y/o el de su equipo, otorgando reconocimiento oportunamente. • Realiza estimaciones sobre el impacto de los resultados propios y/o de su equipo en otras áreas y en el negocio, comunicando periódicamente. • Ejecuta actividades de confirmación de funciones, responsabilidades y procesos en terreno para identificar brechas e incorporar mejoras en los estándares. Para cargos de Supervisión: • Es claro en la definición de las tareas que delega y es considerado/a como alguien que propone y estimula a sus pares y/o equipo a participar en nuevos proyectos.

Excepción Nota 5 (incluye conductas nota 3 y 4) • Facilita y promueve el desarrollo de sus pares y/o equipo, identificando brechas críticas y generando planes alternativos para su progreso y el de otros/as. • Continuamente solicita y provee retroalimentación y demuestra ser asertivo/a frente a instancias de conversaciones de desempeño y reconocimiento (cómo, cuándo y dónde). • Se apropia y empodera a sus pares y/o equipo para asumir la responsabilidad del logro del objetivo, buscando soluciones colaborativas con otras áreas para obtener mejoras en el negocio. • Fomenta la ejecución de actividades planificadas y organizadas de confirmación de funciones, responsabilidades y procesos, identificando brechas, incorporando mejoras y priorizando con respecto a las necesidades del negocio. Para cargos de Supervisión: • Es muy claro y consciente en la definición y alcance de las tareas que delega e interviene en instancias claves, siendo considerado/a por sus pares y/o equipo como promotor/a de la autogestión responsable.

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Un/a profesional en Codelco desafía el status quo buscando una mejor forma de hacer las cosas, basándose en datos, observaciones y estándares. Para ello fija metas ambiciosas y para alcanzarlas enfrenta con valentía los obstáculos. Busca resolver la causa raíz basándose en datos y observaciones. Evita tener foco único y sigue las mejores prácticas.

Recomendaciones para el/la evaluador/a y el/la evaluado/a Para facilitar la evaluación de la conducta, se sugiere: • Considerar que los estándares se refieren a los resultados esperados, donde se explicita de manera específica, medible, definida y desafiante el producto o servicio a lograr. • Considerar que hay distintas formas, métodos y sistemas para planificar el trabajo. • Identificar preliminarmente potenciales contingencias y emergencias que puedan ocurrir al/a la evaluado/a y a su equipo o red.

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Insatisfactorio Nota 1 • Demuestra dificultad para entender sus metas y establecer un plan de trabajo para alcanzarlas. • Manifiesta escasa o nula expresión de su punto de vista a jefaturas, equipo y pares. • Demuestra escasa capacidad de resolución frente a contingencias de su área de trabajo. • Utiliza únicamente su experiencia y casos anteriores que se resolvieron de forma correcta. • Inusualmente identifica y aplica oportunidades de mejoras en sus procesos pensando en soluciones sólo a corto plazo.

Bajo lo esperado Nota 2 • Comprende sus metas y es capaz de generar un plan de trabajo individual, identificando oportunidades adicionales para alcanzarlas. • Ocasionalmente expresa su punto de vista a su jefatura, equipo y pares. • Ocasionalmente genera reuniones con su equipo para revisar y analizar las problemáticas del área de trabajo, con una escasa e ineficiente metodología para llegar a la causa raíz. • Genera y define compromisos de mejora, sin lograr seguimiento de los mismos. • Casi siempre realiza su gestión según procedimiento.

Cumple lo esperado Nota 3 • Busca constantemente oportunidades para mejorar los procesos de su área de trabajo y generar iniciativas para superar las metas asignadas. • Frecuentemente toma decisiones conduciendo conversaciones difíciles y enfrentando obstáculos con valentía. • Planifica constante y metódicamente sus actividades, resolviendo problemas y estimando los recursos requeridos para su implementación. • Identifica y monitorea acciones de mejora para abordar causas raíces y propone perfeccionamientos en procesos por medio de la resolución de problemas. • Frecuentemente identifica y aplica oportunidades de mejora en sus procesos de trabajo logrando una mirada de corto, mediano y largo plazo. • Mantiene conversaciones constantes con su equipo, pares y líderes logrando proponer y discutir mejoras continuas y procesos estandarizados.

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Sobre lo esperado Nota 4 (incluye conductas nota 3) • Define metas desafiantes para sí mismo/a y su equipo de trabajo, tomando decisiones, generando sólidos planes de acción que superan las expectativas y el logro de las metas. • Promueve el cumplimiento de las metas de su área, a través de conversaciones asertivas y motivadoras. • Utiliza e interioriza apropiadamente la metodología de resolución de problemas. • Genera iniciativas para abordar las causas raíces, las cuales son eficientemente cuantificadas y priorizadas. • Destaca por la implementación de procesos que aseguran estándares de alta calidad. • Constantemente planifica en base a información objetiva y diversa obtenida tanto de manera interna como externa.

Excepción Nota 5 (incluye conductas nota 3 y 4) • Permanentemente conecta sus metas y las de su equipo desafiando el status quo logrando aspiraciones y objetivos claves para el negocio. • Inspira al logro de metas de su área, a través de la permanente demostración de conductas positivas y ejemplares. • De manera anticipada inspira a su equipo y red de trabajo, colaborando en la resolución de problemas. • Mide y evalúa el impacto de los problemas en desarrollo y resueltos, logrando involucrarse activamente en su solución y prevención. • Desafía el status quo con una mirada ambiciosa y de comparación con altos estándares. • Es un ejemplo a seguir en la búsqueda de oportunidades y mejores prácticas del mercado, de manera proactiva logrando compartir aprendizajes e inspirar a sus equipos y/o pares con una mirada de largo plazo.

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Qué conductas se evalúan en el SGD?

Qué es el SGD en Codelco?