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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Centro Universitario de Chíquimula Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Administración de Recursos Humanos Evaluación del Desempeño
Ensayo Evaluación del Desempeño
María del Milagro Navas Zepeda 3228 - 06 - 6539
Chiquimula, 20 de Octubre de 2012
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INTRODUCCIÓN
Entre los temas de la actualidad relacionados con la Administración de Recursos Humanos se considera de importancia poseer el conocimiento de la utilización de la herramienta de Evaluación del Desempeño para que las empresas lograr mejores rendimientos de igual manera la superación profesional de sus empleados.
El determinar que existe un método de evaluación que beneficiara a las empresas al momento de tomar decisiones, de mejoras salariales, ascensos, capacitaciones, planes de desarrollo, entre otras.
En el presente ensayo se exponen los propósitos específicos de la evaluación del desempeño, así también aspectos legales que se deben tener presentes al momento de invertir en la pruebas de evaluación y no caer en demandas por discriminación, situaciones que se pueden evitar al implementar esta herramienta. Como en todo proceso existen problemas que pueden surgir, los evaluadores deberán cuidar al detalle de no incurrir en esto. Y por último los métodos de rasgos, características y de resultados que pueden hacer uso.
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Evaluación del Desempeño
“En cualquier actividad es preciso saber lo que se debe esperar, los medios de alcanzar el objetivo y la capacidad que tenemos para la tarea propuesta”. (Paulo Coelho)
“La evaluación del desempeño puede definirse como un proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez por año) y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivo, expectativas y éxito en el desempeño”. (Bohlander, Snell 2007)
Los administradores evalúan a sus empleados con el fin de asegurarse de que trabajan duro hacia el logro de los objetivos generales de la organización. La administración puede conceder ascensos a los empleados que se desempeñan bien. La evaluación del desempeño ayuda a identificar si un empleado funciona como se esperaba por lo tanto, lo que indica que él puede ser responsable de la empresa.
Los propósitos de la evaluación del desempeño en administrativas, se utilizan de manera más amplia como base para las decisiones de compensación y de desarrollo que proporcionan la retroalimentación primordial para analizar las fortalezas y debilidades así como para mejorar el desempeño. La evaluación de algunas habilidades, conocimientos y capacidades varían de una organización a otra. Una de las habilidades y conocimientos evaluados es el juicio comercial de un individuo de los productos dentro de la organización. Este conocimiento se supone que aumenta con la experiencia. Los propósitos de estas dos divisiones se presentan en el anexo 1.
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Los estándares de evaluación deben basarse en los requisitos relacionados con el puesto, los cuales derivan del análisis de puestos y se reflejan en la descripción y en las especificaciones del puesto del empleado. Por lo tanto las habilidades valoradas entre los empleados incluyen la capacidad de planificación, presupuestación y previsión. Estas habilidades cruciales determinan cuán grande los empleados son capaces de ofrecer en cumplimiento de los objetivos previstos. Otra habilidad evaluada incluye informes y administración de los empleados. Esto implica la capacidad de evaluar, e informar de ello a los problemas que surjan.
Es importante tener en cuenta la estabilidad y la capacidad de un empleado para trabajar bajo presión. El liderazgo y la integridad de habilidades que un individuo posea necesitan una revisión periódica. Esto determina quién consigue el ascenso a un nivel más alto donde el individuo puede llevar a las personas a un nivel de gestión. Es importante evaluar la flexibilidad, la movilidad y la adaptabilidad de un empleado. Esto es, en un esfuerzo para determinar si él puede cambiar de puesto de trabajo o el trabajo en determinadas condiciones.
Cuestiones legales en la evaluación de desempeño “Los errores al evaluar el desempeño y las decisiones basadas en resultados
inválidos
pueden
tener
repercusiones
graves,
las
demandas
interpuestas por empleados pueden ser el resultado de evaluaciones negativas. Una revisión de los casos muestra con claridad que se deben implementar sistemas de evaluación del desempeño legalmente defendibles”. (Wayne Mondy, 2005).
Es esencial asegurarse de que la evaluación del desempeño es diferente de un departamento a otro, por supuesto esto dependerá de la organización. Todos los gerentes, supervisores y compañeros de trabajo contribuyen a las entradas de evaluación, requieren una formación adecuada sobre todos los aspectos
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relacionados con evaluación del desempeño. Los empleados exigen información oportuna sobre el desempeño.
Deben también darse tiempo y apoyo para
asegurar que su rendimiento mejora. Un abogado competente deberá revisar la evaluación del desempeño para asegurar que sea legalmente aceptable, esto con el fin de evitar situaciones como discriminación.
Problemas relacionados con la evaluación de desempeño Martha Alles (2006) presenta los problemas más comunes que presentan las evaluaciones de desempeño, carencia de normas, utilización de criterios subjetivos, aplicación de criterios poco realistas, falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentación y comunicaciones negativas. Estos no necesitan mayor explicación todos conocen empresas con estas dificultades. La indulgencia1 por lo general aparece cuando algunos evaluadores tienen una tendencia de ser liberal cuando la clasifican por asignación de tasas que son altamente injustos.
También se convierte en un problema cuando se asigna
constantemente bajas tasas en la evaluación de desempeño.
Otro problema de
los sistemas de evaluación está relacionado con la tendencia central. Algunos evaluadores suelen evaluar a todos los trabajadores en un punto medio de la escala de calificación con el fin de evitar calificación más alto o más bajo. Esto es para reducir las posibilidades de promoción y aumento de sueldo a sus empleados. Otro problema son los problemas con los prejuicios personales. En caso de que la calificación personal no le gusta a un empleado, se puede clasificar a él o ella en un extremo inferior. Esto es probable que interfiera con el proceso de calificación y posteriormente afectar algunas carreras del empleado.
Problemas con el efecto halo también afecta en gran medida la evaluación del rendimiento. De hecho, es recomendable evaluar a todos los empleados por 1
Benevolencia, tolerancia con las faltas o facilidad para conceder gracias.
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un rasgo antes de pasar en otro factor.
Un empleado que recibe el mejor
rendimiento en un área tiende a recibir calificaciones que son mejores que el promedio en otras áreas también, incluso si él no se lo merece. Otro problema está relacionado con efecto de rendimiento reciente. En la mayoría de casos, los evaluadores tienden a recordar las últimas actividades de evaluación e incluso tienden a seguir a sus resultados en el actual. Esto generalmente lleva a resultados poco claros e inmerecidos.
Métodos de Evaluación del Desempeño Entre los métodos que Martha Alles (2006) ostenta que el grupo basado en las características están diseñados pensando en medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, dependerá de lo que la compañía desee que el empleado posea.
George Bohlander (2007) expresa “El hecho de que los métodos de rasgos sean los más populares se deben en gran parte a la facilidad que se desarrollan. Sin embargo si no se diseñan con cuidado, con base en el análisis del puesto, las evaluaciones de rasgos pueden ser parciales y subjetivas”.
Este grupo lo integran el método de escalas graficas de calificación evalúa al empleado diseñando escalas de características en las que se les colocan rangos, este se identifica dejando un espacio aclarando el por qué esta en ese rango y proporciona ejemplos específicos para la entrevista de la evaluación. También se encuentra el método de elección forzada la limitación que presenta esta evaluación es que debe elegir dos opciones de las declaraciones ya sea positiva o negativa no da más opción.
En el grupo basado en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala, las acciones que debería o no exhibirse en el puesto funcionando como retroalimentación.
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Entre la clasificación de este grupo se encuentra el método del incidente crítico, para algunas empresas será el más efectivo ya que un incidente crítico ocurre cuando el comportamiento del empleado da como resultado un éxito o falla inusual en algunas partes del puesto, lo ideal es que el gerente o supervisor, la persona responsable de realizar la evaluación lleve un diario para cada empleado durante el periodo de evaluación y anota los incidentes críticos específicos relacionados con la forma en que se desempeñan. Ayuda a que el gerente brinde asesoría a sus empleados a mejorar en el área que tenga dificultad.
Finalmente los métodos basados en resultados evaluando los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su puesto. Estos son más objetivos que otros y otorgan más autoridad a los empleados. En la clasificación de este grupo se encuentra el método de las medidas de productividad para empresas que son de producción se les beneficia de gran manera dado a que los empleados trabajan bajo rendimiento para cumplir con los objetivos propuestos, por ejemplo los vendedores deberán cumplir con las metas de ventas así como las personas de producción deberán cumplir con los niveles de rendimientos propuestos, de esta manera la empresa logra obtener los resultados deseados.
El método que la empresa decida utilizar deberá estar en relación a los resultados que deseen obtener para lograr los objetivos y metas que han trazado. ¿Cuál es la más conveniente? No existe respuesta alguna puesto que dependerá a que se dedica la empresa.
Comparación de los Diferentes Métodos de Evaluación del Desempeño se presenta en anexo 2.
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CONCLUSIÓN
Finalmente se puede concluir que la evaluación del desempeño es una de las herramientas fundamentales en el mundo económico actual que determina el grado en que los empleados están contribuyendo a sus organizaciones. Es el papel de la gestión dentro de las organizaciones para asegurar que una evaluación a fondo exponga el desempeño de los empleados. Esto es debido a que actuará como una guía para decidir qué o quién promover y cuando promover.
También ayuda en la determinación de los empleados que requieren capacitación adicional a la mejora de su productividad y rendimiento. Crucial para asegurar que los empleados que reflejan resultados negativos recibir asistencia después de identificar sus debilidades. Esto asegurará que los empleados puedan rendir al máximo de sus capacidades.
Sin embargo, los problemas de
rendimiento, la disparidad de evaluación necesita una evaluación crítica para asegurar que no hay favoritismos.
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Anexos
Anexo 1 Figura 1 Propósitos de la evaluación del desempeño
De Desarrollo Proporcionar retroalimentación del desempeño Identificar las fortalezas o las debilidades individuales Reconocer el desempeño individual Ayudar en la identificación de metas Evaluar el logro de las metas Reforzar la estructura de autoridad Permitir a los empleados analizar las preocupaciones Mejorar la comunicación
Administrativas Documentar las decisiones del personal Determinar los candidatos para promociones Determinar trasferencias y asignaciones Identificar el desempeño deficiente Decidir la retención o la separación Decidir los despidos Validar los criterios de selección Cumplir con los requerimientos legales
Anexo 2 Comparación de los Diferentes Métodos de Evaluación del Desempeño
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles, M. A. (2006). Desempeño por Competencias, Evaluación de 360 (Primera Edición ed.). Buenos Aires: Granica. George Bohlander, S. S. (2007). Administración de Recursos Humanos (Decimacuarta Edición ed.). México: CENGAGE Learning. Wayne Mondy, R. M. (2005). Administración de Recursos Humanos (Novena Edición ed.). México: PEARSON Printece Hall.
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