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GLOSARIO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Actitud:
Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.
2
Adaptación:
Es la capacidad del empleado para ajustarse a nuevas condiciones y cambios, ya sean laborales, personales o familiares. Debe tener un deseo permanente de superación para la cual deberá corregir sus deficiencias y debilidades y mejorar sus conocimientos en el desarrollo normal de sus actividades y a través del desarrollo continuo de los programas de capacitación.
3
Administración desempeño:
4
Filosofía de la administración que evalúa el desempeño con Administración por base en el logro del empleado de los objetivos establecidos objetivos (APO): por mutuo acuerdo entre éste y el gerente.
5
Análisis de los datos:
6
Análisis tendencias:
de Análisis de cambios en los indicadores de desempeño en el tiempo.
7
Anonimato:
Condición del proceso de evaluación que garantiza que la identidad de los participantes no será divulgada a través de ningún documento involucrado en el proceso de evaluación.
8
Aptitud:
Capacidad de una persona para hacer correctamente una labor o actividad
9
Atributo:
Cualidad o propiedad que caracteriza y significado a un sujeto u objeto de evaluación.
1
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Proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.
Estudio detallado de la información referente al objeto evaluado para identificar sus características y relaciones.
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Autoevaluación:
Evaluación del desempeño que realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena él mismo antes de la entrevista de desempeño.
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Autonomía:
Dar poder a los equipos, pero los hacen responsables de los resultados
12
BARS (siglas inglés):
13
BOS (siglas inglés):
en
14
Brecha desempeño:
de
Escala de evaluación basada en el comportamiento. en Comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.
Escala de observación del comportamiento. Comportamiento para la evaluación de desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado. Deficiencia en el desempeño de una empresa al comparar dicha empresa con las empresas que aplican las “mejores prácticas”.
15
Certificación:
Procedimiento a través del cual se reconocen oficialmente los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se requieren para ejercer las funciones propias de una profesión.
16
Comparación métrica:
Medida cuantitativa de desempeño en comparación con otras empresas durante un lapso de tiempo, utilizando Indicadores Claves de Desempeño
17
Comparación:
Estudio y análisis del desempeño de una empresas o grupo de empresas de servicios con el objeto de mejorar el desempeño propio.
18
Compensación:
Todo tipo de recompensa que los individuos reciben a cambio de su trabajo.
19
Competencias:
Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.
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Componente evaluación:
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Designa a un elemento o segmento de un objeto de evaluación. De esta manera, el personal académico puede de ser un componente de la evaluación de un programa, así como también lo puede ser el plan de estudios o la infraestructura de una institución.
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Comunicación:
Es la capacidad para recibir y trasmitir informaciones manera precisa, oportuna, efectiva y transparente. empleado debe tener la disposición para relacionarse forma permanente con las demás áreas facilitando trabajo en equipo.
de El en el
22
Confiabilidad:
Medidas que son consistentes entre los evaluadores y en el tiempo.
23
Contaminación criterios:
de Los elementos que afectan las medidas de evaluación que no forman parte del desempeño real.
Criterio:
Se refiere a un valor que se establece y se define en un proceso de evaluación para juzgar el mérito de un objeto o un componente. Así por ejemplo, la calidad con frecuencia constituye un criterio de evaluación en los programas académicos. El criterio puede representarse a través de indicadores y descriptores específicos.
25
Dato:
Información cuantitativa o cualitativa que se obtiene durante el proceso de una evaluación y que expresa las características más relevantes a considerar con respecto al objeto evaluado. Constituye el elemento básico de los juicios, las estimaciones, valoraciones, discusiones e inferencias que fundamentan la toma de decisiones.
26
Deficiencia criterios:
27
Desempeño:
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de
Aspectos del desempeño real que no son medidos. Nivel en el cual una empresa opera de acuerdo con criterios /estándares/ lineamientos específicos u obtiene resultados conforme a los objetivos o planes establecidos.
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Deserción:
Es el fenómeno que se manifiesta en la pérdida temporal o definitiva de alumnos de un programa académico. Generalmente se valora a través de índices que se calculan con base en el número de individuos que integran una cohorte de alumnos.
29
Diagnóstico:
Proceso valorativo mediante el cual se identifican, con base en ciertas metodologías, los problemas, deficiencias o necesidades de un objeto determinado. Constituye una primera aproximación a la situación del objeto en estudio, en el que se detectan los aspectos que requieren cambiarse o mejorarse.
30
Diseño evaluación:
28
de
Es el proceso a través del cual se adopta un conjunto de decisiones que justifican la elección de un enfoque, así como la de los procedimientos para realizar una evaluación.
31
Efecto de halo:
En la evaluación del desempeño, el problema que se presenta cuando la calificación que obtiene un subordinado de un supervisor en una característica, sesga las calificaciones de esa persona sobre otras características.
32
Eficacia:
Grado en que se alcanzaron los objetivos de desarrollo, tomando en consideración su importancia relativa.
33
Eficiencia:
Medida de cómo se convierten en forma económica los recursos/insumos (fondos, experiencia, tiempo) en resultados.
34
Planteamiento que se apoya en el principio de que las Enfoque de recursos personas son el principal recurso competitivo de la empres y humanos: es preciso gestionarlas con rigurosidad.
35
Da al gerente la oportunidad de analizar el informe del desempeño de un subordinado, y de explorar áreas de de mejora y crecimiento posibles. También proporciona una oportunidad de identificar las actitudes y sentimientos del subordinado con más detalle y, en consecuencia, de mejorar la comunicación.
Entrevista evaluación:
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Capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del Entrevista de hablar desempeño del empleado durante la primera parte. y escuchar: Durante la segunda se exploran con detalle los sentimientos del empleado acerca de la evaluación.
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Entrevista de hablar Capacidad para persuadir al empleado a que cambie de y vender: manera prescrita.
38
Entrevista solución problemas:
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Equidad externa:
Relación existente entre los salarios de la organización y de lo que pagan las empresas al sector.
Equidad interna:
Distribución equitativa del fondo de salarios de la organización entre los empleados en función del valor del puesto que ocupan, de la eficiencia o de la eficacia con que realizan su trabajo o de las competencias que poseen.
41
Error de contraste:
Error de evaluación del desempeño que consiste en un sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de n empleado debido a que se compara con el de otro empelado recién evaluado.
42
Error de recientes:
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Error de evaluación del desempeño en que el evaluador Error de indulgencia tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los o severidad: empleados.
44
Error de tendencia Error de evaluación de desempeño en el que se evalúa a central: todos los empleados como promedios.
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Error de evaluación de desempeño en que el evaluador Error por similitud iguala la evaluación de un empleado debido a una con el evaluador: conexión personal.
40
Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado de analizando los problemas, necesidades, innovaciones, de satisfacciones y molestias que éste ha encontrado en el puesto desde la última entrevista de evaluación.
Error de evaluación del desempeño en que la evaluación se eventos basa sobre todo el comportamiento más reciente del empleado en lugar de en el comportamiento durante el periodo de evaluación.
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Escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS):
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Escala de Enfoque de comportamiento para la evaluación de observación del desempeño que mide la frecuencia del comportamiento comportamiento observado. (BOS):
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Estándares desempeño:
Son los parámetros que se utilizan al momento de preparar una evaluación del desempeño, y deben basarse en los de requisitos relacionados con el puesto, los cuales se derivan del análisis de puestos y se reflejan en la descripción y en las especificaciones del puesto del empleado.
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Evaluación equipos:
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Evaluación clientes:
de
de
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Evaluación colegas:
de
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Evaluación de subordinados:
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Evaluación Desempeño:
los
Enfoque de comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.
Evaluación del desempeño que se basa en conceptos de administración de la calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual. Evaluación del desempeño que, como la de equipos, se basa en conceptos de TQM y busca la evaluación tanto de los clientes externos como de los internos.
Evaluación del desempeño realizada por parte de los compañeros del empleado, por lo general en formatos que los se integran en un único perfil para utilizarse durante la entrevista de desempeño que lleva a cabo el supervisor del empleado. los
Evaluación del desempeño que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que administrativos.
Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo del general una vez por año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.
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Evaluación por Evaluación del desempeño que realiza el supervisor de un parte del supervisor empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel o del gerente: superior.
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Exactitud:
Grado de conformidad de un indicador con un valor cierto sobre la base de la calidad de los datos y los recursos.
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Factores explicativos:
Las características físicas, la geografía, el clima, la población y las costumbres son clave para comprender la aparente brecha de desempeño y pueden aumentar o disminuir esa brecha, generando una brecha real de desempeño.
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Flexibilidad:
Dimensión de la competencia capacidad de responder a nuevas situaciones o amolarse a éstas. Existen tres tipos de flexibilidad,: de procesos, de productos e infraestructura.
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Gestión basada en Estrategia de gestión orientada al desempeño, al logro de resultados: objetivos, resultados e impactos.
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Grupo destinatario:
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Herramientas recopilación datos:
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Impacto:
Positivo o negativo, primario y secundario, efectos a largo plazo producidos por una intervención de desarrollo, directo o indirecto, intencional o no intencional.
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Incidente crítico:
Evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.
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Indicador desempeño:
Individuos u organizaciones específicos que se benefician con la mejora en el desempeño de la empresa de servicios.
de Metodologías utilizadas para identificar fuentes de de información y recopilar información durante la evaluación de comparaciones.
de
Variable que permite la verificación de cambios en el desempeño de la empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo planeado.
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Indicador:
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Factor o variable cuantitativa o cualitativa que ofrece una forma simple y confiable de medir los logros, reflejar los cambios relativos a una intervención o ayudar a evaluar el desempeño de una empresa de servicios.
Herramienta que se elige o se construye para medir o valorar de aspectos o características identificados en los procesos de evaluación. Un cuestionario, una encuesta o una prueba son ejemplos de instrumentos de evaluación.
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Instrumento evaluación:
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Los parámetros más importantes del desempeño de una KPI (Indicadores empresa de servicios, que indican cuán bien funciona el clave de proceso o la empresa. Medida de desempeño: Sistema desempeño): para evaluar el desempeño de una empresa de servicios en comparación con los objetivos planteados.
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Pretende dar a los empleados una perspectiva de su de desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
La evaluación 360 grados:
Es la efectividad en la dirección y coordinación de los esfuerzos humanos hacia el logro de los objetivos generales y específicos propuestos. El liderazgo es la habilidad del funcionario en la motivación y uso adecuado de la autoridad del personal bajo su dirección.
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Liderazgo:
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Ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en Método de cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto calificación alterna: y después al más bajo, hasta calificarlos a todos.
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Método comparación pares:
de Calificar a los empleados haciendo una gráfica de todos los por pares posibles y señalar cuál de los empleados es el mejor del par, para cada una de las características.
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Enfoque de rasgos para la evaluación de desempeño que Método de requiere que el evaluador elija entre declaraciones elección forzada: diseñadas para distinguir ente el desempeño exitoso y el no exitoso.
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Método de ensayo:
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Enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño similar Método de escalas a otros métodos de escalas pero que se basa en la estándar mixtas: comparación con un estándar (mejor que, igual a o peor que).
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Método de escalas Enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño gráficas de donde cada empleado es calificado con base en una calificación: escala de características.
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El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que Método de en el comportamiento humano existen ciertas características Incidentes Críticos: extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
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Método Investigación Campo:
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Método Delphi:
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Métodos de Describen de manera específica qué acciones se deben o comportamiento: no se deben exhibir en el puesto.
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Consiste en hacer que el evaluador verifique las Métodos de listas de declaraciones de una lista que él piense que son verificación del características del desempeño o comportamiento del comportamiento: empleado.
Enfoque de rasgos de la evaluación del desempeño que requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado.
Se desarrolla con base a entrevistas de un especialista en de evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales de se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones. Técnica que promueve la creatividad por medio del uso de juicios anónimos acerca de las ideas para alcanzar una decisión por consenso.
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Métodos de rasgos:
Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general.
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Métodos resultados:
Son los resultados que logran los empleados por medio de su trabajo, en lugar de examinar los rasgos de los empleados o los comportamientos que exhiben en el puesto.
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Normas desempeño claras:
de
Escala de evaluación que es demasiado abierta en la de interpretación; en cambio, incluye frases descriptivas que poco definen cada característica y lo que quieren decir normas como "bueno" o "insuficiente". Organización Internacional del Trabajo. Institución destinada a promover las medidas más adecuadas de protección al trabajador y a velar por la correcta aplicación de las leyes sociales en cada uno de los países afiliados.
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OIT:
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Este error ocurre cuando los supervisores permiten que las Perjuicio Personal diferencias individuales, como el género, la raza o la edad (estereotipos): afecten las calificaciones que otorgan.
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Relevancia estratégica:
Estándares de desempeño ligados competencias de la organización.
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Rendimiento:
Es una proporción entre el resultado obtenido y los medios que se utilizaron. Se trata del producto o utilidad que rinde a alguien o algo.
Retroalimentación:
Transmisión de las constataciones (hallazgos) a las que se arribó en el proceso de evaluación a aquellas partes para quienes son pertinentes y útiles con objeto de facilitar el aprendizaje. Puede abarcar la recopilación y divulgación de observaciones, conclusiones, recomendaciones y lecciones de la experiencia.
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Evaluación de los resultados de una intervención y periódicamente. Para tener una determinación más completa y/o profunda que la que produce un revisión. Las revisiones tienden a hacer hincapié en los aspectos operativos. En ocasiones, los términos "revisión" y "evaluación" se utilizan como sinónimos.
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Revisión:
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El problema que se presenta cuando un supervisor tiende a Rigor o indulgencia: estimar a todos los subordinados con calificaciones altas o bajas.
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Seguimiento desempeño:
del
Proceso continuo de recolección y análisis de datos para comparar en qué medida se está ejecutando un proyecto, programa o política en función de los resultados previstos.
Seguimiento:
Función continua que utiliza una recopilación sistemática de datos sobre indicadores especificados para proporcionar a los administradores y a las partes interesadas principales de una intervención para el desarrollo, indicaciones sobre el avance y el logro de los objetivos así como de la utilización de los fondos asignados.
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Seguridad:
Tiene que ver con la expresión de firmeza y confianza que se manifiesta en la realización de sus funciones y responsabilidades, en la comunicación argumentada y tranquila de criterios, opiniones y todas aquellas ideas en el desarrollo de su trabajo. Es decir como el empleado realiza todas sus funciones diarias.
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Sesgo:
Tendencia a permitir que las diferencia individuales, como la edad, raza y el género, afecten las calificaciones que reciben estos empelados en sus evaluaciones.
Sostenibilidad:
Continuación de los beneficios de una intervención para el desarrollo después de concluida. Probabilidad de que continúen los beneficios en el largo plazo. Situación en la que las ventajas netas son susceptibles de resistir los riesgos con el correr del tiempo.
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Supervisión desempeño:
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Proceso continuo de recopilación y análisis de datos con el fin de comparar cuán bien se está implementando una del empresa de servicios / sector / programa o política en comparación con los resultados de desempeño esperados de la empresa de servicios / sector / programa o política sobre la base de indicadores de desempeño.
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Supervisión:
Función continua que utiliza la recopilación sistemática de datos respecto de indicadores específicos para ofrecer a la gerencia y a los principales interesados indicios acerca del avance y de los logros de objetivos y del progreso en el uso de los fondos asignados.
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Sustentabilidad:
Sistema de auto-apoyo de la evaluación de desempeño y la retroalimentación continúa.
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Técnicas evaluación:
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Técnicas estadísticas:
Método para determinar el desempeño relativo en base a parámetros mediante la utilización de presupuestos respecto de las relaciones funcionales.
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Validez:
Medida en que las estrategias y los instrumentos utilizados en la recopilación de datos miden lo que tienen por objetivo medir.
de
Permiten obtener un inventario preciso de las habilidades, hábitos, características, competencias que facilitan una exacta valoración de la persona.
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